中小企业绩效管理论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇中小企业绩效管理论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

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从计划管理的本质就是通过精确的制定计划来实施管理,从而便于企业管理者决策,便于发现实施过程中出现的问题,便于组织绩效考核。因此,有以下几个方面的特征。一是严肃性。计划管理的意义在于要求企业上下依据计划来实施管理,避免出现随意性问题。也就要求在计划确定之后,必须严格执行,围绕计划来实施管理。二是目标性。计划的本质在于树立目标。通过目标来调节企业的生产经营行为,而一旦计划管理的目标确立不科学、不准确,那必将会影响到企业的各个环节。可以说,计划管理的本质就是目标管理,用目标来调整、纠正企业行为。三是实效性。计划管理既要确保计划的实用性,使计划的执行者能够有能力来完成计划,而不是想当然的认为计划应当如何来制定,导致在执行过程中出现问题,造成计划管理变成了一纸空文。四是关联性。计划管理不可能单独存在,而是需要与其他的管理手段相互协调,来达到管理企业的目标。因此,从计划的制订、执行、评估等等环节都需要企业各部门相互配合,统一协调,才能完成管理目标。

(二)企业计划管理的意义

计划管理工作能够有效约束企业行为,降低控制企业成本,对企业的发展有着十分重要的意义。一是确立标准。计划管理工作为企业的各个环节确立了目标,用目标为标准来衡量员工行为,从而将标准量化,进而更好的来审核、评价员工行为,促进企业管理效益。二是风险控制。对中小企业而言,融资渠道匮乏、市场信息反馈速度慢等问题都给其发展带来了巨大的风险。而计划管理工作能够通过预测市场波动,分析供求关系来降低企业风险,从而制定有效的应对措施。三是监督管理。监督的依据是有法可依,而计划管理工作能够全面的为企业制定详细的指标,使监管能够有明确详实的指标来对监管对象进行衡量,从而及时发现、纠正存在的问题。四是组织协调。通过计划管理,指导不同空间、不同时间、不同岗位的人员,围绕一个总目标,协调配合、步调一致,秩序井然地去实现各自的分目标。

二、当前中小企业计划管理工作的现状与存在的主要问题

(一)观念误区,对计划严肃性认识不足

中小企业多从家族式企业发展而来,受到传统观念的影响,其对于计划管理工作的认知尚有偏差。中小企业多以人治为主,依靠决策者的个人能力来实现企业的发展,这种模式随着企业规模的扩大越来越难以面面俱到。但一些企业的管理者还没有认识到问题的存在,认为计划管理就是对自身管理随机性的约束,难以体现管理的灵活性。计划执行有效性的基础是计划的严密性,而这种严密性使企业员工都能够参与到计划的制定以及执行之中,从而督促和落实计划。但计划管理对于员工和业务部门而言,往往还停留在表面计划管理的实现应当以制度为保障。但在不少中小企业中计划管理在制度层面上还有不少问题。一是计划制定不科学。在计划制定的过程中,不少企业存在着重短期、轻上、文字上,计划制定中参与度不够,执行过程中缺乏监管,都导致计划管理流于形式。

(二)制度缺失,对计划管理落实不严格

不少企业管理者片面的认为市场变化的剧烈性,使得计划管理毫无意义,因此制定长期计划意义不大。如在一些财务预算编制过程中,没有认真进行分析,甚至照搬以往的数据。在执行过程中,随意改变计划的行为时有发生,甚至一些企业的决策者,都不能有效遵循计划管理的要求,导致计划管理落实不到位。在计划管理后期的评估环节,由于企业计划的覆盖性不强、执行力度不大等原因都使得其难以有效进行评估,加剧了之后计划管理工作的停滞不前。

(三)模式单一,计划管理中缺乏创新性

一是信息技术运用不熟练。随着信息技术和计算机技术的不断发展,为企业计划管理工作开拓的新的平台,特别是对于中小企业而言,信息技术的使用能够有效降低人力成本,提高管理效率。但在实际运用的过程中,中小企业往往在信息技术的运用方面比较滞后,没有将其技术优势转化为管理优势。二是计划管理体系不系统。计划管理内容多样,只有通过科学的规划,才能建立一整套完备、科学的多维精细管理体系,而对于中小企业,一方面企业缺乏长远的发展战略,部门之间协调配合意识不足,保障制度缺失导致计划管理难以落实。另一方面,企业在长期、中期、短期计划制定方面难以有效兼顾,往往看重短期计划,忽视中长期计划。三是计划监管机制不完善。在计划管理控制监督方面,检测项目不全面、检测时间不科学、评价标准不严格、奖惩措施难落实等问题以及成为了中小企业计划管理的一个突出问题,导致企业计划管理成为了摆设。

三、中小企业计划管理体系构建与开发的重难点问题

针对当前中小企业计划管理体系构建过程中存在的问题,笔者认为在新的历史时期,提高企业计划管理质量,就必须要立足于企业自身,建立完善的管理责任机制,发挥信息技术的优势,增强计划管理的创新性、提高计划管理监督效能,从而有效提高计划管理质量。

(一)提高认识,增强计划管理的配合意识

企业上下要充分认识到无论是大型企业还是中小企业都必须要有计划,从而真正在企业中营造计划管理的氛围。一是管理者要能够从自身做起,转变传统的随意性管理的观念,加强计划管理的执行力,自身要做好模范作用,确保依法依规管理。二是对于企业相关部门而言,要认真做好计划的制定和执行工作,能够自觉地结合工作实践,详细、准确的制定相关计划方案,便于指导今后的工作。三是对于普通员工而言,则要增强按计划操作的执行力,能够遵照现有的职责来落实责任制,严格遵照计划的要求进行落实,调整自身工作进度,完成计划的各项要求。

(二)完善机制,落实计划管理的责任制度

一是重视计划管理的时间节点。中小企业要克服短视弊端,从企业发展的全局出发,科学制定自身的中长期计划,充分考虑市场的波动和企业发展战略,将长期计划的方向性与短期计划的灵活性结合起来,促进计划管理的实现。二是重视计划管理的层级机构。企业各个部门也要主动作为,克服事不关己的思想,特别是要把投资指标、利润指标、成本指标、人力指标、财务指标等要素纳入计划管理的范畴,详细制定相关的控制和管理措施,实现计划管理切实可行。三是重视计划管理的评估体系。企业的绩效考核体系中应当将计划管理工作完成质量纳入考核管理的要素之中,特别是在评估过程中注意计划的跟进和后续管理,及时发现执行过程中出现的问题,采取有效措施解决问题,保证计划的顺利实施。

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一、中小企业财务管理中的问题

1、财务管理观念落后

首先，企业管理人员由于长期以来受到旧的财务制度的约束，思想观念比较滞后。有相当一部分企业凭经验决策而忽视财务管理的核心地位，使企业管理局限于生产经营型格局之中，企业财务管理的作用没有得到充分发挥。许多中小企业主为了节省成本，往往把原本由财务、会计、出纳等三人的工作交由一人来处理；在人员选用上也是任人唯亲，相信血缘关系，强调忠诚老实，不注重才能。许多中小企业的企业家还未在思想上建立起诸如时间价值、风险价值、机会成本等科学管理的概念，未能建立起成本控制与资源优化配置的思想。所以在筹资时不权衡资本成本，不考虑资本结构，投资时不测算风险报酬，不分析现金流量。

其次，企业的管理模式也比较陈旧、落后。在中小企业中，尤其是民营企业，典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一，企业的投资者同时也是经营者，这种模式势必会给企业的财务管理带来负面影响。由于家族式管理现象普遍存在，强调家族利益，从业人员觉得为一个家庭服务，个人晋升发展的机会很少，往往易伤害从业人员的积极性。而且对于财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究，致使其职责不分，越权行事，造成财务管理混乱，财务监控不严，会计信息失真等等。

再者，企业管理者的管理能力和管理素质低下，管理思想落后，基于其自身的原因，没有将财务管理纳入企业管理的有效机制中，缺乏现代财务管理创新意识，使财务管理失去了它在企业管理中应有的地位和作用。

2、资金不足，融资困难

目前我国中小企业规模较小，管理模式单一，融资渠道主要依赖银行，严重制约中小企业的发展。其主要原因：第一、直接融资渠道缺乏，负债多，融资成本高，风险大，造成中小企业信用等级低，资信相对较差；第二、国家没有专设中小企业管理扶持机构，国家的优惠政策未向中小企业倾斜，使之长期处于不利地位；第三、大多数中小企业是非国有企业，有些银行受传统观念和行政干预的影响，对其贷款不够热心；第四、中介机构不健全，缺乏专门为中小企业贷款服务的金融中介机构和贷款担保机构；第五、信息不对称，加剧了融资难度。

3、财务控制薄弱

现金管理不善，造成资金闲置或者缺乏。现金的使用随意性较大，有些企业认为现金越多越好，造成资金闲置。有些企业没有做好投资市场调研和风险预测，投资失败。当企业资金周转不灵急需资金时，陷入财务困境。

往来款项控制不严，中小企业为了节约成本，对应收款项没有专设岗位进行管理，无专业人才负责。没有制定适合企业的应收款项信用政策，不及时对产生的应收款项进行分析和计提坏账准备，造成企业资金回笼不及时，资金周转缓慢。

4、企业规范制度不健全

主要方面有：一是原始凭证、会计分录、科目应用、账册设置以及财务收支等方面工作不规范，没有形成严格制度；二是会计报表的编制既不能充分反映企业的实际生产经营情况，又没有完全按照国家有关法律法规的要求去做，导致会计信息的失真。对材料、工时、动力等消耗没有进行严格的定额管理和健全的分析核算制度；三是企业没有或无法建立内部审计部门，即使有，也很难保证内部审计的独立性，缺乏必要的财务监督机制。

二、加强中小企业财务管理的对策

1、树立正确的财务管理观念

中小型企业在财务管理的过程中要树立以人为本的理财观念，重视人及企业的和谐发展和有效管理。在财务管理过程中要理解人、尊重人，规范财务人员的行为，建立责、权、利三者相结合的财务运行机制，强化对人的激励和约束。其次，树立资本多元化的理财观念。随着我国资本化市场开放，市场准入门槛降低，大批外资银行和外国企业都将进驻中国，大量的外国资本将涌人中国市场。中小企业应抓住这一契机，积极寻求与外资合作，提高管理水平，实现投资主体多元化，优化企业法人治理结构。最后，树立风险理财观念。在现代市场经济中，由于市场机制的作用，任何一个市场主体的利益都具有不确定性，存在蒙受一定经济损失的可能，即不可避免地要承担一定的经营风险。因此，在财务管理中要树立风险观念，要善于对环境变化所带来的不确定因素进行科学预测，有预见地采取各种防范措施，使可能遭受的损失降到最低点，提高企业抵御风险的能力。

2、完善外部环境

中小企业的经营规模小、抵御市场风险的能力差、资金经营的能力差等决定了它通过市场融资资信很低的特点。这从客观上要求国家通过稳定的融资机制给予企业以适当的政府管理服务。将来随着中小企业的不断发展，需要政府政策扶持的力度也将会逐步加大，因此建议政府应大力加强相关的法律法规的建设，完善相关的宏观管理，促进中小企业的快速发展。

3、加强资金管理，强化财务控制

中小企业管理者要努力提高资金的使用效率，使资金运用产生最佳的效果，使资金的来源和运用得到有效的配合，准确地预测资金回收和支付的时间，合理地进行资金分配。要加强对营运资金的管理，要保持合理的流动比率、速动比率和现金流比率；注意合理的存货比率；要严控存货周期、应收账款周期及应付账款周期。另外还要加强财产控制，建立健全财产物资管理的内部控制制度，在物资采购、领用、销售及样品管理上建立规范的操作程序，防止纰漏，维护安全。对财产的管理与记录必须分开，以形成有力的内部牵制，决不能把资产管理、记录、检查、核对等交由一个人来做。定期检查和盘点财产，督促管理人员和记录人的严格管理。

4、建立和完善内部会计制度和内部审计制度

（1）建立内部会计制度，完善财务处理流程。

方法有：（1）合理的会计控制。企业任何重大的财务和经营活动决策，应当有科学的财务处理程序。中小企业应根据企业的实际情况，设置恰当的岗位，建立一套合理的会计记录程序及传递程序，制定日常的核对制度，包括账证核对、账账核对、账表核对、账实核对等，保证会计控制的有效性；（2）严格的审批制度。必须加强审批制度的管理，避免权力过分集中。企业应根据业务范围和金额太小，分批确定资金审批人员。例如，凡投资性支出和非经常性大额货币资金支出须由业主（或董事长）或其授权指定的专人签字审批，其余日常货币资金支出由分管财务副总或其授权指定的专人签字审批。帐、款、物应设专人分管，严格把好资金支付审查关。

（2）加强内部审计，健全内部审计制度。

中小企业发展到一定规模，内部审计也就显得非常重要。强调内部审计与监督不仅仅是对财务会计信息和经营业绩真实性与合法性的结果性审计与监督，而且更重要的是对企业规章制度和重大经营决策贯彻执行情况的过程性审计与监督，将更多的精力放在管理审计中去，强化事前预防和事中控制，保证企业各项经营活动都在有序地进行。

参考文献：

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中小企业在经济社会的繁荣与发展中具有重要的战略地位，作为反映中小企业整体运行状况和单个企业生产经营情况的统计工作，其重要性不言而喻，加强中小企业统计工作具有重要的现实意义。

1.1为国家宏观管理提供基础统计数据

我国已经建立起社会主义市场经济体制，政府的经济管理职能主要体现在宏观管理层面，其宏观管理的重要依据就是准确、及时的各类统计数据。统计工作是各级政府实施宏观管理、加强科学决策的一项基础工作，其质量的好坏，直接影响到国家整个国民经济指标完成情况的准确性和制定各项经济指标体系的科学性。在相关政策的引导下，我国中小企业在改革开放以来，取得了长足的发展，其在国民经济中的地位日显重要，作为反映中小企业生产经营情况数量方面的统计工作也显得越来越重要。中小企业统计资料已成为我国国民经济核算指标的基础，是国民经济统计的重要内容和不可或缺的重要组成部分。中小企业统计工作能够通过完成国家、部门和地方各级统计行政机构布置的统计任务，为国家宏观管理提供基础统计数据。

1.2为中小企业经营决策提供参考依据

众所周知，统计信息已成为一种重要的经济资源。企业统计是从数量方面研究企业总体情况的，它涉及到供、产、销，人、财、物，生产、经营、分配等多环节、多领域。通过统计信息，我们可以了解到企业的机构、人员、资产、负债、生产发展情况、产品质量状况，以及科研开发、经营销售、财务盈亏等方面的情况，还可以预测未来、企业的规划和结构、企业的发展速度、效益与效率等。尽管我国中小企业数量众多，并且每年的绝对总量还在不断地增长，但不可否认的是，由于市场竞争的加剧，中小企业抵抑风险的能力比较弱，其寿命一般都比较短。因此，为了建设长青型中小企业，为了提高企业经营效率和效益，必须对其生产经营进行合理规划、科学管理、科学决策。而统计工作作为企业管理的组成部分，能为中小企业微观经济发展提供有用的数据，为本企业领导进行科学管理和决策提供依据，当好参谋，从而促进企业管理工作的加强，推动生产的发展，提高经济效益。

二、中小企业统计工作的尴尬境况

中小企业统计工作的重要性有目共睹，但因各种原因，中小企业统计工作的境况目前比较尴尬，主要表现在：

2.1准确性要求与虚假性数据

保证统计数据的真实、准确、可靠，是企业统计工作的应有之义。但在部分中小企业中，统计数据的虚假成分比较高。造成这种情况的原因主要有：一是各级统计部门与中小企业的统计重点不统一，为了应付统计行政部门的数据上报需要，部分中小企业往往采取虚报数字以应付各种检查；二是部分中小企业为了保密或某些既得利益，不愿如实提供统计资料，统计数据的随意性较大且缺少依据；三是一些中小企业受功利主义影响，利用企业统计部门职能和政府统计管理部门职能的缺位，把统计数据作为经济“发展”、领导“政绩”的工具和武器，从而弄虚作假、虚报数据。

2.2国际化趋势与封闭式操作

随着中国加入世界贸易组织，国内中小企业面临的市场竞争形势更加严峻，为了与国际市场接轨，进一步提高我国中小企业的竞争能力，其经营管理的决策与活动必须置身于国际化大环境下。因此，作为中小企业经营决策的重要参考依据的统计数据，其指标体系也必须含有国际化比较的因素。然而，我国部分中小企业对国际化反应迟钝，其统计指标还是延续计划经济体制下设置的指标体系，没有参照国际上成熟的统计指标与统计口径，指标单一，封闭操作。可想而知，这样统计出来的数据可比性比较差，参考价值也就比较小了。

2.3专业性岗位与兼职化人员

企业统计工作岗位是一个专业性很强的岗位，不具备一定的专业知识是不能胜任统计工作的。《中华人民共和国统计法》第十九条规定：“企业事业组织根据统计任务的需要设立统计机构，或者在有关机构中设置统计人员，并指定统计负责人。”对大多数中小企业来说，由于国家对其统计工作的投入几乎微乎其微，再加上中小企业自身对统计工作投入不足，对统计工作的重要性认识也不足，为了提高经济效益，减少人力资源投入，高达80%的中小企业都没有设专职统计人员，而是以会计人员代替或兼职。就算是专职的统计人员，也有大部分人的专业素养比较低，无法适应新时期的企业统计工作。

2.4信息化环境与手工式作业

世界已进入信息经济、知识经济时代，信息技术在各行各业得到了广泛应用，并已成为推动社会经济、政治向前发展的主导力量。从适应社会潮流的角度来说，中小企业理应运用先进的统计科学和信息技术来改进和完善统计工作，进一步做到统计信息准确、快捷、丰富和共享，以适应经济社会现代化建设的需要。但是，很多中小企业对信息化建设投资不足，再加上思想上对统计工作的轻视，因此，这些企业的统计工作没有既没有专用统计管理系统，也没有统计专用计算机，还是靠“一支笔、一张纸、一个算盘或计算器”进行手工操作，统计质量与效率令人担忧。

2.5统管性规则与非限性工作

我国的统计管理体制是“集中统一的统计系统，实行统一领导、分级负责”，企业事业组织的统计机构或者统计负责人必须“组织、协调本单位的统计工作，完成国家统计调查、部门统计调查和地方统计调查任务，搜集、整理、提供统计资料”。不可否认的是，政府对中小企业统计的影响力进一步削弱，特别是对于那些“三资”与私营中小企业的统计工作约束力下降。中小企业按规定向政府填报相关报表后，其它方面的问题便可不受政府统计机构的限制，其统计内容、统计方法、统计结果都有可能具有较大的随意性。

2.6重要性资源与虚无性角色

随着我国社会主义市场经济的不断发展，各级党和政府对统计工作的重视程度日益加强，统计工作的重要性日益明显，地位也有了很大的提高，统计信息是一种重要的信息资源已成为共识。但对我国的中小企业而言，统计工作不同程度地存在着被轻视的现象，统计工作人员在企业中成为一种可有可无的角色。由于得不到企业领导的重视，统计部门或人员岗位在企业改制和业务流程重组过程中常被撤销或合并，统计人员变动频繁，人员流失时有发生，人员素质也不能得到保障，往往存在着在编不在位、在位不在编的现象。

三、中小企业统计工作的完善措施

如何改变目前我国中小企业统计工作的尴尬状况，充分发挥中小企业统计工作的重要作用，是当前摆在各级政府和众多中小企业的一项紧急任务。从宏观的角度看，各级政府对中小企业的统计工作已非常重视，多次召开会议研究、探讨中小企业统计工作的问题，并形成了一系列的对策、措施。这对于中小企业统计工作的完善无疑是一次契机。从微观的角度看，众多中小企业对统计工作的重视还没有上升到应有的高度，也没有制定系统措施、方法来完善企业统计工作，在一定程度上妨碍统计工作作用的发挥。因此，本文主要探讨从中小企业自身的角度来完善其统计工作的措施。

3.1强化统计工作的重要地位

领导重视是任何工作得以顺利开展的前提条件，中小企业统计工作也不例外。因此，要强化统计工作的重要地位，就是要想方设法得到企业领导的重视，让他们认识到统计工作的价值和重要性。各级政府对中小企业统计工作的重视，已为中小企业统计工作营造了一种良好的、受重视的氛围；更重要的是企业统计工作要与中小企业经济高速发展相适应，为企业自身发展需要提供依据，满足内部管理者、投资者、债权人和职工的需要。因此，企业管理决策者必须转变观念，认清统计工作的重要性，重视统计工作和统计人才的作用，加大对本企业统计工作资金、设备、人才的投入，建立健全统计工作队伍，构建适应本企业的统计人才系统。另外，中小企业统计人员也应发挥主观能动性，积极开展统计宣传，让统计工作和统计形象深入企业领导和职工的脑海，也有利于强化统计工作的重要地位。

3.2稳定统计工作的人员队伍

中小企业统计工作是一项专业性、系统性、连续性很强的工作，如果没有一个专门机构和专业人员，很难把统计工作做好。从中小企业自身发展的角度来看，要想通过统计数据来引导企业的生产经营决策，没有一支稳定的、专业的统计工作队伍是万万不行的。就算是中小企业因规模和资金问题，暂时不能单设统计机构，也应配备精干而有一定组织能力和业务水平的统计人员担任企业的统计工作，即使附设在相关的管理部门，也必须明确授予独立行使职责的权力。中小企业统计队伍的建设与稳定，既要做好人才引进工作，根据自己实际发展的需要，确定统计人才引进的类型、层次及数量；又要注重现有人才的培养投资，建立完善的留人、用人机制，对他们给予必要的财力、物力的支持，留住人才、用好人才，最大限度地发挥统计人员的工作积极性和主观能动性。

3.3加快统计人员的知识更新

如今中小企业竞争的环境已大为变样，不仅要面对国内企业的激烈竞争，而且要面对国外企业的强势冲击，企业统计的范围扩大、任务加重，中小企业统计人员的知识技能直接决定了统计工作质量的好坏。在当前这种情况下，中小企业统计人员的知识更新应从两方面着手。一是企业本身要有加强人员培训的意识，应积极创造条件，采取多种方式，举办各种各样的统计知识讲座和培训班，聘请统计专家或有实际经验的统计工作者进行现场教学，对统计人员的统计基础知识、统计法律法规知识、文字综合知识及现代化办公技能等方面进行全面培训，切实打牢统计业务基础。二是企业统计人员要有危机感，必须与时俱进，加强学习，尤其是加强统计业务、经济管理、法律法规等知识的学习，不断提高自己的业务水平，才能适应企业和社会发展的需要，跟上时代前进的步伐。

3.4提高统计分析的质量水平

中小企业统计工作如果不能得出高水平的统计分析报告，不能为企业生产经营和科学决策提供参考依据，这将是得不到企业领导重视的一个重要原因。因此，中小企业统计部门必须提高统计分析的质量与水平，增强参与企业生产经营决策的意识和能力。实践证明，企业的发展靠决策，决策的正确要以信息为先导。中小企业统计人员要有时代的紧迫感和对事业的责任心，增强市场竞争意识，主动出击，积极围绕企业的生产经营和科学决策，搜集相关企业、相关行业所需的其他资料，经常研究企业发展过程中的新情况、新问题、新经验和新对策，坚定确立以企业为中心做好统计工作和咨询服务工作。利用这些内容丰富、实用有效的统计资料，做好精深加工和综合分析，并能写出一定水平的分析报告，使中小企业统计真正成为企业领导的耳目和参谋，为加强企业的发展做出应有的贡献。

3.5维护统计工作的法律权威

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2科技型中小企业的人力资源管理外包价值网的构建

2．1科技型中小企业存在的问题

科技型中小企业是以技术研究为核心的一类企业，其大多数由科技人员创办，规模比较小，又因其自负盈亏，所以风险比较大。科技型中小企业就目前的发展现状来讲，人力资源管理不力无疑是制约其发展的一大因素。市场经济在这一需求的促生下，产生了人力资源管理外包价值网这一运营模式。这一模式对科技型中小企业的发展来说，是极为有利的。这样该类企业就可以通过与外包服务商的交流、协商，表达自己企业内部在人力资源管理方面所存在的问题，寻求来自外包服务商的帮助，外包服务商以其专业的经验和能力，对此作出分析并提出对策。在此基础上，该类企业可以将一部分不涉及企业核心秘密的人力资源管理的比较繁琐、机械的工作交由外包服务商，并支付一定的费用。外包服务商可以就该部分管理事项进行专业的管理，为企业提供优质的管理服务，提高企业的人力资源管理水平。而企业则可以以更多的精力来专注于对该企业核心能力的发展，为企业带来更多的经济效益。这种模式无疑解决了企业化弊为优的问题，从而可以实现企业的优化整合。

2．2构建人力资源管理外包价值网的条件

提起从外部获取资源，可能有人还停留在过去的思维中，认为这种做法是不可取的。但是随着社会分工的精细化，这种做法对企业来讲，不仅是适应其发展需求的，更是优化资源配置、获取经济效益最大化的明智选择。对科技型中小企业来说，将人力资源管理外包是为了获取更好的管理服务，因为其在人力资源的管理方面是不专业的、不擅长的，而且该部分工作比较繁琐，要耗费大量的人力、物力，付出与收获是严重不成正比的，这对其发展是极为不利的。所以明智的选择，就是将其交由具有专业管理能力的第三方进行管理，这样，不仅可以降低成本，还可以获取更优质的服务。以下是所需要的几个条件:

2．2．1外包企业市场的发展

外包市场的发展是否完善，对企业选择交易模式有很大的影响。如果市场比较完善的话，企业可以更优先选择市场化交易，因为在信息交流充分的情况下，完善的外包市场的成本和风险都比较小，否则还是选择一体化交易更加保险。

2．2．2外包企业的人力资源管理

市场竞争的越发激烈化，变相地对企业提出了更高的要求。对科技型中小企业来讲，是人力资源管理制约了其发展，而其在这方面的付出与收益又是令人不满意的，这就使其急需这样一个专业的机构来代替其对企业的人力资源进行管理，使其能够腾出更多的精力来进行核心能力的研究与发展。为满足这种需求，就有了外包，外包供应商能够为外包企业提供更优质的服务，使人力资源部门能够更好地参与企业的运作。

2．2．3外包企业在价值网中的作用

之所以有该价值网的存在，就是因为外包企业有这方面的需求，所以外包企业在这个价值网的所用就特别的突出。外包企业根据自身的发展情况，对其所需要的服务与外包供应商进行沟通，外包供应商针对外包企业所提出的要求，给出意见，在与外包企业达成一致后，据此调整自己的发展方向。所以，在整个价值网中，外包企业的需求起到一个引导的作用，而这种引导就是外包服务供应商的努力方向。

2．2．4外包企业具备核心的竞争力

我们一直强调科技型中小企业的人力资源管理外包价值网的构建，但这种构建是需要条件的，不是所有的企业都能做得到，也不是说所有的企业在什么时间点都可以做得到。这与企业是否具备核心竞争力密切相关。因为人力资源管理外包价值网的构建是为了配合企业的核心竞争力的更好发挥而进行的，企业具备了核心竞争力，才会有这方面的需求，否则，也就不具备这方面的需求了。同样的，核心竞争力有所改变，则这种价值网的构建也会有所转变。所以，核心竞争力是关键。

2．2．5外包服务供应商的协同参与

正如我们所了解的，市场经济的发展是由需求与供应的互相推动来发展的，光有需求是不行的，还必须有满足需求的供应，只有这样市场经济才可以做到不断向前发展。在人力资源管理外包价值网的发展与完善中，同样的，光有外包企业的需求是不够的，还必须有满足该需求的外包服务供应商。目前，我国的外包服务供应商的质量都比较高，这既得益于外国咨询公司的进入，也得益于我们国内的外包供应服务商的整体水平的提高。这样其就能敏锐地捕捉到市场的最新变化，以及由此产生的最新需求，并就此为外包企业提供最优质的服务，这点对人力资源管理外包价值网的构建也是至关重要的。

2．2．6外包企业中员工的认可

企业之所以将人力资源管理外包，就是为了使人力资源能够更好地运行，能够更好地发挥其对企业经济效益的贡献率，而要做到这一点，就必须注重企业员工的满意度。因为企业员工是企业价值的直接创造者，所以外包企业在做出这种决策时必须以企业员工对此的认可程度为依据，只有这样才能更好地发挥企业员工的积极性，为企业创造更多的财富。

2．2．7中介机构的服务与政府主管部门的协调

就目前我国的发展现状而言，科技型中小企业要进行人力资源管理外包价值网的构建，只能依靠自己的力量，而这种单靠自己力量的努力往往是困难重重，所以这就需要相关政府部门和中介机构的推动，为外包价值网的构建提供信息平台，从中协调与帮助，以更好地推动该价值网的构建。

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（二）研究领域和内容狭隘，管理会计应用操作性不强目前管理会计理论研究还多局限于对国外方法的翻译介绍，片面追求数学模型研究，缺少符合我国国情的方法和案例，在实践中有局限性，其针对性和操作性差。另外，管理会计研究的领域和内容也具有狭隘性，注重对大批生产、工艺技术相对稳定产品的分析核算，缺少对新产品成本费用的研究。偏重财务系统的局部优化，忽视了产品上市速度、服务、质量、成本等多个指标的整体最优研究，缺乏对中小企业的具体指导作用。

（三）内部管理制度不完善，管理会计应用手段不足由于科技型中小企业大多处于发展阶段，存在规模小、资金短缺或技术不足的现象。这些因素导致了企业制度建设滞后，加之企业初创期基础薄弱，缺乏信息化平台建设，海量数据利用效率不高。管理者不了解管理会计相关的理论方法，将重心放在财务会计上，较多关注企业做账、算账、报账，较少关注管理会计在企业的地位与作用。信息数据挖掘分析利用的手段和工具有限，导致很多有价值的信息被忽略，造成科研及经营决策的被动。

（四）政府引导力度不够，管理会计应用缺乏指导监督完善的经济制度和法规体系是推动管理会计发展应用的必要条件。在经济体制转轨时期，传统的管理思维方式仍在发挥作用，仍有很多企业尚未建立科学的管理体系，凭经验管理，对市场的适应性差。管理会计人才、理念和方法无法得到重视和使用，需要政府财政、税务、工商等职能部门加强宏观引导，指导企业提高认识，并监督其学习运用管理会计知识，加大管理会计整体应用的进程。

二、推动管理会计实施应用的措施及建议

（一）加强宏观引导，创建良好的管理会计应用环境和条件

1.以《会计法》修订为契机，增加与完善管理会计相关内容。充分体现管理会计发展的需要，在《会计法》中明确管理会计的地位、职能、作用，并与财务会计区分，对二者分类管理。在对管理会计相关内容予以规范的同时，从法律法规上明确企业实施管理会计的职责义务，从而保证管理会计实施的刚性约束。

2.加快财政部门转变政府职能和管理会计应用的步伐。加强会计管理，提高服务水平，发挥财政推动管理会计应用的主体作用。当前，在会计法规及制度都基本未提及管理会计概念的情况下，财政部门应结合实际，联合审计、税务、工商等部门，针对不同类型的企业特点，抓紧研究管理会计应用的具体内容和方法，制定管理会计的实施意见，分类指导，为中小企业转型升级提供政策支持和法规服务。

3.推进中国特色管理会计理论体系研究。我国管理会计应结合企业实际情况，提炼总结具有中国特色的管理会计基本理论、工具和方法。注重理论和实务研究，面对中小企业，应当增加管理会计应用的针对性和实效性，研究成果便于会计人员和管理人员学习运用。管理会计的重心在管理，管理会计理论必须与业务接轨，增加案例研究，充分发挥管理会计在推动企业组织生产，防范风险、科学决策方面的基础作用，指导企业学会并能将利用国内国外两个市场、两种情况，为贯彻落实中央“走出去”战略创造条件，为中小企业做大做强打好基础。

4.开发管理会计软件，搭建管理会计信息平台。利用信息化手段，改变以往手工记账、核算、分析、预测的方法，实现会计与业务的融合集成。大数据时代，企业管理的自动化，数字化已成为发展的必然，经济的信息化与全球化必将推动世界经济一体化。有关部门应当指导企业开发管理会计软件，加强中小企业内外信息交流，为经济一体化创造条件。在注重大数据会计信息系统安全的条件下，应当加大会计电子档案管理和网络财务监督，使管理会计复杂公式和模型简单化，以保证管理会计工作合法有序地进行。

5.开展管理会计宣传培训活动，形成推动管理会计的环境氛围。结合会计法规宣传和管理会计的专门培训，结合案例教学，开展经验交流和咨询活动，提高中小企业管理层和会计人员对管理会计的重视程度，增强业务素质和能力，注重管理会计在预测、决策、规划、控制中的作用，在企业营造管理会计的文化氛围，不断提高企业管理会计应用的意识和水平。

（二）统筹规划，推进实施管理会计体系建设在信息技术时代，管理会计的重要性日益凸显。目前，理论界和企业界研讨热烈，提出了推进我国管理会计体系建设的课题。无可置疑，全面推进我国管理会计体系建设，是适应经济转型，促进企业管理提升的重要举措，也是深化会计改革的重要方向。然而，管理会计体系建设是一项复杂的系统工程，不仅需要多方积极参与，更需要体系的顶层设计和配套措施的有力支持。

1.尽快建立统一权威的管理会计专业机构，加大管理会计应用的推动协调力度。借鉴西方国家的经验，建立专业高效自律的管理会计团体或组织机构，进行管理会计应用坏境政策、管理会计理论发展和管理会计实务应用研究，组织理论界和企业界专家学者协调、指导管理会计应用中的具体工作，及时解决应用中的难题，加快管理会计推广应用的步伐。

2.鼓励教育部门参与管理会计体系建设，加快人才培养进程。制定管理会计人才评价和考核标准，按照学术性和应用型的要求开展教学培养活动，设置管理会计专业学位，推行会计师进修管理会计课程，取得管理会计上岗证，不断优化管理会计人才培训机制，在全国培养一批管理会计师。职业教育应当承担基地实训任务，加快应用型管理会计人才培养，积极试点会计、管理、工程课程的有机结合，培训适应要求的复合型人才。

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二、基于平衡计分卡构建的绩效考核指标体系

本文对平衡计分卡绩效考核指标体系的设计以中国大陆某银行Y支行的绩效考核为基础。Y支行的主要业务重点放在经营和收益上，因此，作为量化经营效果的财务指标在绩效考核体制中占绝对比重，而如客户忠诚度、内部创新能力、员工满意度并不是由财务指标体现出来的，但这些非财务性指标同样为顾客创造价值，促进银行的长远发展。另外，Y支行的绩效考核指标体系大部分以省行主管部门下达的指标为依据，缺乏整体性。由于省行各主管部门只是根据自身的业务情况和历史指标给支行下达任务计划，对支行的实际经营和发展状况缺乏了解，因此这些指标体系与支行的整体发展战略并不匹配，导致支行的绩效指标体系缺乏整体性。Y支行原有的绩效考核体系存在一系列问题，无法适应银行现阶段战略发展的需要，不利于银行组织绩效和人力资源管理水平的提升，也无法使银行在同业竞争中处于有利地位。在这种背景下，新的绩效考核体系应运而生。新的绩效考核体系的构建必须满足一定的目标，才能保障其有效支撑银行的战略发展，为银行带来持久的竞争力。

（一）绩效考核指标体系设计

1.财务维度

财务指标为平衡计分卡指标选取的首要指标，主要为结果性指标，是衡量经营效果的体现，位于平衡计分卡金字塔的顶端。根据Y支行的实际经营情况，其财务战略指标为：利润、存贷款的增加、中间业务收入的增加。利润主要包括两个具体指标：一是支行净利润的增加，二是支行人均净利润。存款指标主要可分为：人民币金融机构存款（主要指期货保证金存款）、人民币公司存款、人民币个人存款。由于Y支行现阶段主营业务仍为期货业务，因此还需考核人民币金融机构存款市场份额指标。Y支行的贷款指标可分解为对公贷款增长、个人贷款增长、中间业务收入指标（主要包括中间业务收入增加和中间业务收入贡献度）。

2.客户维度

客户维度的指标是Y支行赖以生存的根本，根据Y支行的情况，主要选择以下几类客户指标来考核：（1）客户增长率（客户增长率即指Y支行的客户增长幅度）；（2）核心客户占比，根据“二八”理论，Y支行利润中80%来源于20%的核心客户，因此，核心客户对于Y支行的持续发展至关重要，需对此指标进行评价；（3）客户满意度，银行业绩与客户满意度存在高度正相关的联系，调查显示，客户对银行的满意度每提高5%，客户忠诚度便能提高75%，而客户忠诚度每提高5%，便能使银行利润增加85%，因此，客户满意度是衡量银行经营效果的有效指标。

3.内部业务流程维度

在内部业务流程维度方面，Y支行主要面临提高业务效率、提升服务水平、风险控制和响应客户需求等方面的问题。具体指标可分为业务效率的提升、风险控制能力、新产品和服务的投入三个方面。

4.学习与成长维度

学习与成长的提升是Y支行持续发展的原动力。在该维度的设计中，主要考虑以下四个指标：员工满意度、核心员工的保留（核心员工的保留支撑支行未来的发展，代表了Y支行在银行市场的竞争力）、员工业务能力的提升（直接影响Y支行内部业务流程的改善和顾客满意度的提升）、以客户为中心的企业文化建设。综上所述，基于平衡计分卡的Y支行绩效考核指标体系是从其整体战略出发，着眼于Y支行，根据系统平衡性和实用性原则设计的。

（二）指标体系的权重分配

1.成立绩效考核指标权重评价专家小组

专家小组主要包括省行主管领导、省行人力资源部绩效管理组、支行高层领导等10名成员。由于这10位专家对支行的业务和发展十分熟悉，因此，他们的观点对权重的结果十分重要。专家小组对两两重要性量表进行评价，并赋予相应的分值。对专家所填的评估表进行统计，最后汇总，并进行加权平均，得出Y支行绩效考核指标体系的权重。

2.绩效考核指标权重确定

通过设计好的Y支行绩效考核指标体系，编制各个层次指标体系之间的两两重要性比较的量表并赋予相应的分值。

（三）绩效考核评价

1.绩效指标体系分值确定

在进行考核之前，必须先了解各项指标所占分值。目前，省行对Y支行绩效考核体系的评价总目标分值为100分，现根据各个指标在整个绩效考核体系中所占权重分别赋予对应的分值。

2.绩效指标数据获取及界定

绩效考核数据的获取也至关重要。Y支行的绩效考核指标获取具体为：财务维度的数据全部通过财务管理系统获取；客户维度的数据主要从两方面获得，客户增长率与核心客户占比通过国内结算与现金管理部客户分析系统获得，客户满意度通过前台客户评价系统获取；内部业务流程维度，出入金故障次数通过信科系统获取，业务处理效率通过运行控制系统获得，不良贷款发生额通过信贷系统获取，业务差错率通过后台稽核系统获取，新产品和服务的投入通过创新科技系统获取；学习与成长方面，员工满意度通过在线调查系统获取，核心员工保留率、员工业务能力的提升通过EHR系统获得，以客户为中心的企业文化通过客户调查问卷获取。在对Y支行进行绩效考核之前，需要对相关绩效指标标准进行界定，并列举具体计分方法，其中，绩效标准主要根据Y支行战略计划指标分解而来，计分方法主要根据省行人力资源管理部绩效考核办法制定（表4）。计算方法是用所确定的绩效指标与实际所获得的绩效比乘以各指标所赋分值，例如：净利润得分=实际净利润/绩效标准*分值，以此类推计算出各指标分数最后汇总就是Y支行综合绩效考核得分。需要特殊说明的是由于内部流程各指标绩效标准的特殊性，其计算方法也有所不同，具体如下：（1）业务处理效率：参照运营控制系统；（2）不良贷款发生额：50万元以内2分，50万元~100万元1分，100万元以上得分=（100万元-实际发生额）/50万元；（3）业务差错率：1%以下2分，1%~2%1分，2%以上不计分；（4）新产品和服务的投入：2件及以上4分，1件2分，0件不计分。

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二、中小企业财务管理存在的问题

（一）财务预算管理不完善

多数中小企业的预算控制粗糙，企业制定的财务预算没有得到有效的执行，财务预算管理制度不完善。具体表现在以下方面：第一，财务预算指标不完整，局限于生产成本等某一方面，预算管理指标与财务控制标准不匹配，妨碍了预算控制的实施；第二，财务预算管理模式不科学，使得财务预算执行缺乏灵活性，财务控制在调节时缺乏机动性；第三，财务预算没有得到有效的执行，也没有对预算的执行采取有效的监管措施，缺乏预算执行结果的考核激励措施，使得财务预算形同虚设。

（二）管理观念陈旧，管理模式僵化落后

一个企业的管理决策是否科学并且与时俱进决定着企业的生存与发展。然而，有相当一部分中小企业对于财务管理在企业管理中的核心地位没有正确的认识，企业管理模式落后，使得财务管理的重要作用无法得到发挥。并且很大一部分企业的管理没有做到所有权与经营权相分离，不适应现代社会市场经济的要求。因此，管理观念与模式的落后使得企业无法将财务管理融入到企业管理的有效机制中，从而使财务管理失去了在企业管理中应有的地位和作用。

（三）融资困难，资金严重短缺

在中小企业的发展过程中，资金要素成为制约企业发展的瓶颈。中小企业受资金、技术等条件的限制，融资渠道少。直接融资和间接融资是企业获取资本的两种形式。直接融资如企业公开发行股票，对于大多数中小企业是可望而不可及的事情。股票的发行需要经过相关部门的审批，过程烦琐漫长，而且直接引入股东也会因资金供给方所承担的风险和责任较大而难以实现，直接借入资金也因利率较高而只能望洋兴叹。间接投资包括向银行等金融机构借款和民间借贷的方式。银行借贷因为国家在中小企业信用担保体系方面目前尚不健全，使得银行对于中小企业的贷款慎之又慎，需要企业提供可靠的信用担保和抵押物，严格的审批贷款的资格。而民间借贷，中小企业又不得不负担高额的利率，融资成本很高，风险相对来说要大得多。

三、加强中小企业财务管理的具体措施

（一）建立科学规范的财务分析机制

中小企业不应该盲目模仿其他企业的经验管理方法，应当根据自身特色以及我国经济大环境的特色和特点。首先，应当将财务分析纳入到企业管理中，用比较分析法对企业中各个报表中的相关数据进行前后期对比分析，找出存在的问题以及隐患，以便及时对工作进行调整；其次，用比率分析法来分析企业的财务状况和经营成果，将横向与纵向比较的结果进行对比分析，找出本企业与行业先进水平的差距以及企业不同年度财务比率的增长变动趋势，从而发现问题并解决问题；最后，用趋势分析法来分析企业财务状况和经营成果的发展变化趋势，以便更好地把握企业的发展方向，来为自己的企业制定更适合发展潮流的发展计划。

（二）强化资金管理

中小企业由于缺乏外部筹措资金的能力，因而加强资金的管理显得尤为重要。企业要提高认识，将资金的使用规范化，资金的使用周转涉及到企业的方方面面，将资金的规范使用落实到企业的各个部门，控制好资金的使用，共同为企业资金的管理做出贡献。企业要稳健投资，切忌盲目扩展。为避免产品单一情况下的经营风险，企业要力图通过多样化投资和多角化经营分散风险。

（三）制定全面的财务预算

首先，建立全面的预算管理制度。根据企业的经营目标和战略规划，编制全面预算管理指标，并把各部门的各项业务都纳入预算管理之中，同时预算的执行要责任到人、全员参与，这是提高企业财务控制的首要环节。其次，建立合理的预算指标考核机制。根据企业制定的预算指标，对企业各部门及相关人员进行考核，根据考核结果实施财务控制措施，强化财务控制力度，提高企业的管理水平，促进企业全面发展。

（四）进一步提高财务人员素质

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1.企业管理人员缺少经济管理意识

经济管理作为企业发展的重要内容，需要以一定的意识形态为基础，因此，转变经济管理意识是提升企业经济管理水平的基础。但是我国的许多企业在管理的过程中，仍然运用传统的管理和发展模式，缺乏经济管理的意识和行为。他们将经济管理等同于传统的财务管理，认为它的主要工作就是记账，只要记账工作能做好，那么也就做好了经济管理。

2.融资困难，运营资金严重不足

从全球来看，企业们都面临着融资方面的困难，这一问题日渐成为阻碍中小企业发展的重要因素。随着我国经济和金融市场的发展，中小企业的融资也发生了变化。但是，现在企业制度与融资渠道之间往往还存在一定程度的不协调，企业在获取融资的过程中往往需要通过自身的努力，这些是我国中小企业的弱项，他们往往不具备独立获取融资的实力和能力。

3.财务管理工作效率较差

我国的很多企业都是传统的家族式企业，深受传统观念的影响，企业的管理水平和资金运用水平也比较低。有一些领导甚至认为，剩余资金多代表着企业效率较高，但是事实上这是资金没有得到合理利用的表现。很多企业由于缺少对资金的合理利用与规划，往往使自己陷入资金困难的境地。同时，企业收账困难也影响了资金的利用水平，由于企业没有制定合理的财税制度，对人员的管理和控制也不严格，很容易形成呆账。第三是企业存货控制环节薄弱，许多企业的存货往往比销售的多几倍，造成了资金停滞，不能周转。

二、经济管理视阈下提高中小企业市场竞争力的策略

1.注重投资的风险计划与评估，有效降低投资风险

具体而言，企业的对内投资主要包括三个方面：对新产品的尝试性投资、对技术的创新投资和对人员培养的投资。因此，在中小企业建设和管理中，应当加强企业的人力资源管理，注重高素质人才的培养，构建企业的可持续发展机制。同时，要采取有效的措施降低企业的风险，注重分散性投资的运用，并努力尝试多元化经营，努力提高企业的收益。同时，还可以尝试一些规范性项目的投资，当中小企业形成一定的规模之后，将大企业的经营管理模式引入其中，强化经济管理，在管理的过程中，也应当与国家政策相结合，从而有效地预防风险。

2.强化企业法人代表经济管理意识，转变企业经济管理观念

目前，许多法人既担任法人的职位，也兼任经济方面的职位，因此，他们往往将企业的经营权和控制权都集于一身，并且很多中小企业都采用家族式的管理结构，因此缺乏相应的法人治理结构，这启示我们应当强化企业的风险控制意识与能力，从而提高中小企业的经济管理能力。

3.完善企业财务管理制度，加强企业财务内部控制机制

财务管理作为经济管理的重要内容，应当注重财务管理的透明度，在开展财务管理的过程中，应当注重与我国相关的法律相结合，从而有效保障中小企业的财务管理活动。在具体的财务理过程中，还应当合理地进行职位分工，明确不同岗位的工作职责与内容，构建有效的财务管理信息系统。对于企业的会计报表记录、固定资产保管等岗位需要有不同的人员进行监督，对于财务信息需要严格审查与分析反馈，形成控制与考核的内部控制系统。另外，还应该建立企业内部的审计机构，将财务管理部门与内部审计机构分离，全面提高监督水平和质量。另外，根据我国的相关法律，对企业自身的财务管理薄弱的环境制定相关的财务计划，使财务管理落到实处，提升中小企业的市场竞争力。

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宏观环境因素正面影响是随着振兴“东北老工业基地”的实施，地方政府环境优化，促进了中小企业经济的发展。但是，我们也能够看到一些经济主管部门和执法、监督部门在掌握政策中对中小企业仍存在区别对待，公共经济资源分配中的差别待遇仍然存在，金融业的信用贷款仍不愿过多向中小企业开放，中小企业融资渠道少，融资总量有限。

（二）微观环境因素的影响

黑龙江省中小企业组织形式、结构、生产经营、管理水平、管理者及财务人员素质状况、企业文化均影响企业的财务管理发展。绝大多数中小企业业主往往既是投资者又是经营管理者，其素质高低，直接影响财务管理活动的开展。

二、提高黑龙江省中小企业财务管理的措施

（一）改革财务机构，提高财务人员素质

一方面，注意人力资源的投资，从某种角度说，加强人力资源的投资，拥有一定的高素质的管理及技术型人才，是企业制胜的法宝。另一方面，积极改革现有企业管理体制，从而使现有的财务人员明确自己的职责。增强适应形势、参与竞争的紧迫感。

（二）健全规章制度，加强财务管理的依据

一是要做到有章可循。根据《公司法》《会计法》以及其他有关法律法规的规定，并结合企业实际建立一系列规章制度。科学进行岗位设置，明确岗位职责，并建立有效的激励机制和行之有效的监督约束机制。二是严格按章办事。坚持制度面前人人平等，做到有章必循，违章必究，防止规章制度流于形式，增强其执行的刚性。

（三）“以人为本”，树立现财观念

树立多元化的财务主体，重视那些与企业之间拥有正式的、官方的或契约的关系，所有利益相关者的财务要求都应该被看成是企业理财的重要内容。

（四）强化资金管理，加强财务控制

首先，提高认识，把强化资金管理作为推行现代企业制度的重要内容，贯彻落实到企业内部各个职能部门。其次，加强财产控制。建立健全财产物资管理的内部控制制度，在物资采购、领用、销售及样品管理上建立规范的操作程序，堵住漏洞，维护安全。再次，加强对存货和应收账款的管理。

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技术创新人才的离职会加大中小企业的经营成本。技术创新人才离职后使企业关键岗位工作停滞，为维持正常的生产经营活动企业需招聘新员工来填补因老员工的离职而产生的职位空缺。企业要重新招聘、培训员工，在新员工的招聘过程中会产生一定的招聘成本;新员工从被录用到正式上岗工作，这期间企业还要花费相应的培训费用。当员工在中小企业工作一定年限、在本企业能够独当一面、为本企业创造新价值，从而真正成为本企业的技术创新人才时，其离职又会增加企业的离职成本。

(二)泄露企业核心技术、经验和商业机密的风险

技术创新人才通常都掌握着企业的关键技术、工作过程中形成的经验或商业机密，这些都是企业核心竞争力的构成部分，是企业在竞争中获得优势的保证，也是企业长期积累的结果。技术创新人才的流失会随之带走企业的核心竞争力，这对中小企业的危害是极大的。因为技术创新人才的流失基本上都是发生在同行业的，他们或者自己创业，或者流向同行业竞争对手，这将增强竞争对手的实力，影响原企业的持续发展，减弱其核心竞争力，甚至致使企业走向衰亡。

(三)影响团队向心力、凝聚力的风险

中小企业的技术创新工作一般都是通过团队协作的方式进行的，只有团队中的每个人都充分发挥其聪明才干，企业的目标才能得以实现。因此，团队中技术创新人才的流失，一方面会影响团队的向心力、凝聚力，使团队的工作进程减慢，工作效率下降;另一方面还会影响在职员工的情绪，使得在职员工人心涣散，工作积极性下降，甚至引发整个企业技术创新人才的流失。

(四)引发企业信任危机的风险

员工不仅代表自身形象，在某种意义上说也代表企业形象，技术创新人才的流失会使企业的外部形象受损。因为技术创新人才的流失会引发外界对该企业的种种猜想，他们会认为员工在企业不能得到良好的发展、企业的经营状况较差或是管理水平不高，等等;同时，技术创新人才的流失还会使投资商、客户对中小企业产生不良印象，进而流失一部分投资商和客户。

二、中小企业技术创新人才管理风险的成因

(一)社会层面

1．地区经济发展水平。

目前，我国地区间经济发展不平衡的现象比较严重，东南沿海和一些大中城市经济发展较快，而西部地区和一些小城市经济发展相对较慢。经济发达地区能提供较多的发展机会、较高的薪酬待遇且用人机制比较灵活，引发一些经济欠发达地区的技术创新人才为了获得更多的发展机会以及更好的薪酬待遇向经济发达地区流动。

2．技术创新人才的供需。

随着我国经济的快速发展，中小企业数量逐年增加，规模不断壮大，每年中小企业数量都保持7%～8%的增长率。截至2013年，我国中小企业总数已超过5651万家，占全部企业数量的99．8%，①这必然会加大对技术创新人才的需求数量。目前，技术创新人才处于“卖方”市场，许多中小企业人才短缺现象比较严重，无形中增加了他们的市场要价能力，使得他们在企业间有很大的选择空间。一些人为了获得更好的发展，可能会从中小企业流向大型企业或者外资企业。

3．相关的政策及法律制度。

“双向选择”的就业观念，即用人单位自主选择所用员工、员工自主选择就业单位，为技术创新人才的流动提供了客观条件。有些在发展机会、薪酬待遇等方面处于相对劣势的创新人才为了使个人利益最大化往往会另谋高就，但目前国家对技术创新人才的流失以及流失对中小企业造成的利益损失并没有一套健全的政策、法律制度来约束。

(二)企业层面

1．技术创新人才管理制度。

与大企业相比较，中小企业生产规模小，员工人数少，资金拥有量小，组织结构简单，一般没有专门的机构或主管领导进行人才管理。即使有相关的人才管理部门，也多对技术创新人才管理风险没有引起足够的重视，管理水平低，暂未形成一套科学合理的管理制度，人才管理工作在组织、人力、制度上得不到有效的支撑和保障。许多中小企业在管理上还存在着权责不清、决策专断、管理者身兼数职的现象;有的甚至还是家族式管理模式，不重视人才管理体制建设，对人才的使用不能做到人尽其用。

2．企业文化建设。

企业文化是中小企业吸引、留住技术创新人才的内在因素，然而很多中小企业在发展过程中由于各种条件的限制，往往忽视或不重视自身文化建设，员工对企业缺乏认同感，导致员工个人价值观念和企业经营理念不相匹配。还有些中小企业的企业文化定位不清，层次结构不合理，内容过于简单，这种旧的企业文化未能与技术创新人才所需的以人为本、尊重人、关心人的良好文化氛围相协调，这也是导致人才流失的一个原因。

3．薪酬和福利水平。

薪酬、福利能满足人们的物质需求，且从某种意义上说也是个人价值和经济地位的一种体现。中小企业资金实力较弱，很难为技术创新人才提供丰厚的薪资，当与同行业的其他人相比会存在收入差距较大的现象时，就会导致中小企业技术创新人才心理失衡。同时，中小企业福利制度不完善，福利水平低，在失业、医疗、养老、公积金等劳动保障方面投入较少，这就加大了技术创新人才的不平衡感，因而一旦有企业愿意提供更高的工资、更好的福利待遇，他们就会另谋高就。

4．管理者的管理风险意识。

首先，很多中小企业人才风险管理体制不健全，管理者人才管理风险意识淡薄，没有人才管理风险的经验，缺乏人才流失的危机感。其次，一些中小企业技术创新人才储备量少。管理者不注重对技术创新人才“接班人”的培养，当技术创新人才外流时企业的关键人才便会衔接不上。

5．企业发展前景。

相关调查结果显示，技术创新人才在选择就业单位时所考虑的因素中企业的发展前景最为重要，占样本总量的38%，说明员工是愿意与企业共同发展的。如果企业具有良好的发展前景，发展目标明确，企业发展壮大会给员工提供更广阔的发展空间，并且企业注重将这些信息传递给员工，便可起到激励、稳定员工的作用。与大型企业相比，中小企业在技术、资金拥有量、人才质量、市场环境等方面处于劣势。一些中小企业在面对激烈的市场竞争或经营困难、决策失误时，会使员工对企业的发展前景感到一片渺茫，进而产生离职的想法。

(三)个人层面

1．工作现状满意度。

技术创新人才对目前工作状况的满意度主要包括:对工作环境的满意度、对工资水平的满意度、对期望与能力是否匹配的满意度、对工作挑战性的满意度、对工作与生活是否平衡的满意度、对个人发展的满意度、对工作中人际关系的满意度等，这些都是可能导致技术创新人才管理风险发生的因素。当技术创新人才对当前工作现状有较高满意度时，能提高团队成员的协同合作能力，调动员工工作积极性，他们将会以饱满的热情、积极的态度完成本职工作，并为企业创造更多的价值;反之，当他们对目前工作状况有较低满意度时，工作起来就会消极怠工，缺乏积极性和主动性。

2．职业发展。

一般情况下，每个员工都会为自己设计职业生涯规划。员工在企业工作一段时间后，如果企业能够提供良好的发展空间和就业机会，员工的个人目标能够得以实现，他们就会愿意在本企业中继续努力工作;反之则会离职。一些技术创新人才认为在中小企业中很难实现他们的职业生涯规划，因为中小企业对自身的发展计划没有明确的定位，同时不注重技术创新人才的职业发展，因此他们就会把流动看成是实现自我职业发展的一条途径。

3．忠诚度。

相关调查显示，企业发展前景是影响员工忠诚度的最重要因素之一，回收的有效问卷中有76%的被调查者认为影响员工忠诚度的因素是企业的发展前景。由此可见，员工比较看重企业的发展前景，并希望自己能与企业共同发展，实现共赢。一旦中小企业的发展出现问题，技术创新人才对企业的认同感便会下降，认为在企业中得不到尽可能多的支持和更好的自我实现的机会，这时他们会选择离开原来工作的企业。

4．家庭因素。

家庭因素也是影响技术创新人才流动的原因之一。如果家庭对技术创新人才工作的依赖度较高，说明其是家庭的主要经济来源，所承担的家庭责任也较大。技术创新人才的人生目标应包括家庭目标、生活目标和财务目标，不要一味地把财务目标定得很大而忽视了家庭与生活。另外，家庭因素还包括亲人不支持、子女上学或两地分居等。在这种情况下，他们会倾向于选择稳定的工作，不会轻易离开就职单位，因为离职时他们要考虑家庭因素。

5．个人结构因素。

有研究表明，年龄与人员流动呈反方向变化的关系，年龄越小流动率越大。这是因为年轻员工家庭负担小，跳槽时考虑的机会成本小，所以流动率高。随着年龄的增长，他们更愿意从事稳定的工作，而很多中小企业很难为其提供稳定的工作和相应的福利待遇，这也是技术创新人才流动的原因之一。中小企业的技术创新人才多是具有高学历、高智商，接受过良好的系统教育，在某一方面拥有企业所需技能的人，当企业所提供的工作岗位、待遇、工作环境等与自己的期望相差甚远时，他们很容易离开企业。

三、技术创新人才管理风险的规避

(一)加大政府政策支持

法国对增聘科技人员的中小企业给予一定的资金补助;德国对中小企业新聘科技人员的工资给予50%的支持，且在国家预算中拨出一定费用用于科技人员的培训;日本在京都及其他市区建立中小企业大学，专门为中小企业培训技术人员;美国在500多所高校为中小企业设立培训班。可见国外规避中小企业技术创新人才管理风险的主要做法是鼓励技术创新人才向中小企业流动和帮助中小企业培养所需的技术创新人才。我们应借鉴国外成功经验，政府应从本国实情出发，制定相应的政策帮助中小企业解决人才困境。首先，可对聘用技术创新人才的中小企业和到中小企业就职的技术创新人才给予一定的补助金;其次，建立健全人才流动的法律法规，完善人才市场、人事制度、保障制度，改变传统的就业观念;再次，鼓励相应的科研机构、高校与中小企业建立“双联”，科研机构定期派技术创新人才到中小企业指导工作，高校为中小企业委培其所需的技术创新人才;最后，设置专门的机构为中小企业培养、培训技术创新人才。

(二)努力实现柔性管理和刚性管理的匹配

柔性管理和刚性管理是两种相对的管理方式。刚性管理是以工作为核心，根据企业的工作需要，用规章制度强制要求员工必须以某种固定的形式去履行并完成自己的任务，而较少考虑员工个人的主观需要。柔性管理是从心理学和行为学的角度进行研究，以人为中心，采取自愿的方式，在员工心理产生潜在的说服力，使其自觉按照企业意志行动的管理模式，从而起到挖掘人的潜能、调动人的主动性和创造性的作用。根据马斯洛的需求层次理论，技术创新人才的需要应该是尊重的需要、自我实现的需要这类高层次的需要，柔性管理恰好能满足技术创新人才的高层次需要，更好地激发其工作动力，充分发挥其潜能，增强员工的责任感。技术创新人才通常自尊心、工作独立性都很强，不喜欢被刚性的、灵活性较差的管理体制所约束。相对而言，他们更喜欢在以人为本、能展现自己个性并发挥自己潜能的宽松环境中工作。“刚柔相济”是现代管理方式发展的新趋势，刚性管理是管理的前提和基础，柔性管理是管理的“剂”。没有体制机制的约束，柔性管理也难以执行，二者的有机结合才是提高管理效率之道。对于中小企业技术创新人才的管理而言，应以刚性管理为基础和前提，加大柔性管理的力度，努力实现柔性管理和刚性管理的匹配。

(三)实行全面薪酬管理

中小企业技术创新人才现行的薪酬模式包括工资、奖金和福利。中小企业为了吸引、留住和激励技术创新人才，在薪酬管理上投入了大量资金也采取了一定措施，但效果并不明显，仍然存在薪酬激励不足的问题。这说明现行薪酬模式对技术创新人才的激励存在局限性，有必要对其进行改革。笔者建议实行全面薪酬管理。全面薪酬模式是在合理可行的运作成本下，在保持总体薪酬水平基本不变的情况下，技术创新人才可自行选择薪酬要素组合，并随个人偏好和需求的变化周期性地给予重新选择的机会，由此构成一个不断循环的过程，最大限度地满足技术创新人才的个性化需求，达到薪酬水平与技术创新人才需求的最佳匹配。本文所指的全面薪酬是从满足技术创新人才需要的角度出发，其构成要素分为内在薪酬和外在薪酬两部分。外在薪酬的构成主要分为固定薪酬、福利及其他以货币形式表现的浮动薪酬方式三部分，这些构成要素能满足技术创新人才的低层次需要。内在薪酬的构成主要包括工作成就薪酬、个人发展薪酬和生活质量报酬三部分，这些构成要素能满足技术创新人才的高层次需要。全面薪酬管理是以员工为中心、以人为本、满足员工个性化需要为目的。在全面薪酬模式下，技术创新人才可在中小企业允许的范围内，根据自身兴趣爱好及需要自主选择薪酬要素组合，从而设计出令自己满意的薪酬方案。中小企业对技术创新人才实行全面薪酬管理能使企业在保持薪酬支付成本不变的同时提高对技术创新人才的激励，进而提高技术创新人才的企业认同感和凝聚力，最终增强企业的核心竞争力。

(四)建立创新型企业文化

目前，很多中小企业并没有真正建立自己的企业文化，更谈不上依据良好的企业文化来增强员工的向心力，从而实现用文化留人。由此看见，中小企业有必要依据自身特点从自身实际情况出发建立起适合自己的企业文化。中小企业建立的创新型企业文化应是一种以人为本的文化，以实现员工高层次需求为目的，培育技术创新人才的创新思想，并将创新思想转化为创新行动，树立在创新过程中允许失败、在失败中求创新的价值理念，企业内部努力营造良好的创新文化环境。创新型企业文化包括创新导向的企业价值观、创新导向的制度文化和创新导向的组织氛围等。技术创新人才有技术创新的欲望和能力，他们通过不断创造新价值的方式来获得企业认可，实现自我价值。中小企业应建立有利于调动、培养和支持技术创新的文化氛围或组织环境，为技术创新人才提供技术创新的机会，从而激发其从事技术创新活动的积极性、主动性，使他们能够快速开展技术创新活动。