专业技术论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇专业技术论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

二、对油船腐蚀产生影响之因素分析

防止腐蚀是维护和保养油船结构的重点内容之一，因此应当重视对其腐蚀规律性的分析研究工作，笔者经过一定归纳总结，认为对油船腐蚀产生影响的因素主要表现在以下几方面。(1)洗舱频率经过一定时间的持续作用，原油能在油船舱内部件表层形成保护油膜，但高频率的清洗油舱往往能在一定程度对这些油膜造成破坏，以至使部件暴露而加快腐蚀进程。(2)洗舱介质常用的洗舱介质包括常温或高温的海水，当然还有原油，而几乎所有的洗舱介质都会对保护油膜造成不同程度的破坏，其破坏力的强弱又以原油最小，而高温海水破坏力最强。(3)油货成分一般来说，具有更强黏结特性的油货更有利于油船的防腐，而黏结特性较差或甚至是含硫含水含氧较高，则往往产生相对较强的酸腐蚀作用，尤其在原油卸载之后会表现的更为明显。(4)压载情况通常认为，油船的腐蚀程度和舱室的压载时间是成正相关的，同时，如果压载水如果发生污染繁衍有大量微生物的时候，会加快腐蚀的速度。(5)舱温湿度邻舱温度越高、空舱湿度越大，腐蚀的速度也相应更快，另外，在无水的条件下，阳极保护装置不会发挥防腐的作用。(6)阴极保护和阳极保护一样，只有在有水存在的情况下，阴极保护装置才能正常发挥功能，因此，不能对舱室的上部区域起到很好的保护作用。(7)涂层脱落如果舱室的涂层发生区域性的脱落，那么该区域的腐蚀程度会加速，甚至比相同条件下的完全无涂层舱室表面的腐蚀速度还要快很多。(8)结构设计在结构设计方面，如果未能对流水或积水区域做到很好的处理，或是因构件的刚性问题产生屈曲的现象，都能导致腐蚀的发生。(9)离港到港正常情况下，货油到港后都要进行频繁的洗舱，基于前文的分析，明显油船到港的腐蚀概率要比离港时高。

三、油船防腐技术探讨

油船的腐蚀防护的优良与否直接关系到油船的寿命和运输安全。其防护措施包括从材料的选择、结构的设计到表面和阴极保护等多个环节。针对船体受腐蚀的影响，其防护系统有两个大的组成部分，分别为防腐蚀涂漆系统以及阴极保护系统。

(一)防腐蚀涂漆系统

船舶的防腐蚀涂漆系统即是指通过合理选择船舶涂料，确立科学的涂漆工艺，最终在船舶各个部位的钢铁表面形成完整而致密的涂层，并以此来隔断与腐蚀环境的接触，从而对船体起到防腐保护的系统。当前常见的传播涂料包括水线涂料、甲板涂料、船壳涂料、饮水舱涂料、油舱涂料、压载水舱涂料、防污涂料等多个品种。其中，用于水线以下的防腐蚀涂料又分作三个大类：⑴油性和沥青类的传统型防腐涂料；⑵高性能有机防腐涂料；⑶出现于上世纪80年代之后的以改性环氧树脂涂料、玻璃鳞片涂料、无溶剂环氧涂料、氟树脂涂料等为典型代表的高性能水下船底防腐涂料，这些材料目前已普遍进入了工业化的生产应用。另外，水线以上的防腐蚀涂料通常表现出更好的耐久耐候性，而且其保光保色效果也不错。

(二)阴极保护系统

篇2

摘

要：公路养护管理工作的顺畅进行是保障公路可持续发展的必要条件.做好公路养护管理工作,提高公路的使用效率和服务水平,是公路管理部门和经营企业一项长期而艰巨的任务.

随着公路的通行时间的增长,各地都非常重视高速公路的养护与管理工作,很多地方都引进了较为先进的养护管理机械,在实际养护与管理中基本上都实现了现代代养护管理措施,其中也有较多的地方引进了综合性养护管理设备,以专门拱公路的养护与管理、使用,可见我国的公路的养护与管理已经向着更先进的方向发展.

一,目前公路养护与管理的机构设置为省高速公路管理局下设线路管理处,专职养护处,并配置相应的专用养护机械,上学养护和小修保养由各管理处工程科负责,对于较大维修的工程由养护处进行集中处理,这样,实行内部单位行政管理,养护经费包干,养护工作均可自己完成,对临时的实发一路领先可以就地就近及时解决,但是在体制的发展过程当中,也同样表现出了一定的弊端.职工积极性不高,责任心不强,生产效率低下,养护本成高,浪费严重,严重影响了养护管理的规范化、专业化、科学化的进程,同时这种封闭式的管理,也严重阻碍了新技术、新材料、新养护维修管理中的应用.

二,当前公路的管理和养护为一体,所有养护作业实行内部单位行政管理,养护生产小而全,担负着各种作业任务,而每支队伍又很多都是从小地方时招收的人员组成的,有高效率的养护维修作业,而这样的养护作业又必须由高效率、高技术的队伍和设备来完成,如果关系处理不当,必须造成大型养护机械设备的搁置,工作效率降低,如果分开,把养护作业的招标与质量监督等,这样,不仅可以引进专业的养护队伍,而且可以引进选进的科学技术.加强我们的养护水平和质量,并且定期对员工进行培训,培养一批现代应用型人才.

三,在公路管理中,无论是在路面检测,还是在数据采集,计算机综合处理等方面都缺少一套成型的、科学的、权威的并且有推广价值的管理系统,一切还都处在起步阶段,检测手段的精度和效率低,费用大,数据采集和积累的不够,所以在管理上必须要走在前面,随着社会的发展,原来以人工的,传统的养护方式已经不能适应现代交通运输的要求,必须采用先进的养护机械设备及技术不断改进和提高养护作业方式和施工工艺,提高养护作业的质量和劳动生产率,降低作业成本.但是,受到现有管理体制和养护经费等制约,公路养护机械化的程度还远低于社会总体发展水平,走机械化养护道路,必须配备相应的专用机械,对于比较贵重的养护设备,可以采用社会雇佣的办法解决,这样可以减少初期的资金投入和日后的维修管理费用.

四,公路从通车运营开始,各项养护管理工作也就应运而生,公路养护的特点就是“预防为主”.“公路建设质量高,早期预防养护没必要”的论断在实践中是站不住脚的.实践证明,做好早期养护,及时弥补建设过程中的不足,改善各项技术状况,对于延长道路和附属设施的使用寿命,抵抗早期的疲劳破坏,延缓大修周期,减低养护成本都有很大的益处,所以建设和养护同样都是十分重要的.

公路养护高级技师专业技术论文

【摘

要】高等级公路发展日新月异,数量增多的同时,科技含量也不断提高.在针对高速发展的高等级公路来说,日常的养护工作成为了确保公路顺畅运行的关键.不过我国现有的高等级公路养护存在一定的弊端,有待于解决.在本文中,作者从养护工作现状分析出现有工作的弊端.同时根据实际工作提出相应对策,为日后的高等级公路养护工作提供借鉴.

在我国深入改革发展的进程中,基础建设愈加重要.高等级公路不仅存在进一步增加铺设的挑战,更加存在已有高等级公路路面养护的问题.我国高等级公路飞速发展,从1988年第一条高等级公路建成通车以来,现有高等级公路已达到三百多万公里,跃居世界第二.那么总量如此巨大的高等级公路,科技发展程度的提高都使得日常的养护管理成为工作之重.但是我们现在的养护管理重视程度偏低,养护工作明显滞后,严重阻碍了我国总体的社会进展.对于高等级公路的养护管理,主要是为保护高等级公路良好的运行状态,防止其使用质量下降,进行的良好养护服务.养护管理大致分为日常养护、定期养护、特别养护及改善工程四类.

高等级公路的养护管理是我们公路建设的短板,传统的经济模式使得我国养护工作仍存在着很多问题：首先,车流量大载重量增加直接加速了公路的老化.经济发展使得车辆迅速膨胀,交通的便利也使得高等级公路上运行的车辆越来越多,载重量越来越大.最初修建的高等级公路超负荷地运转着,这在养护中是最大的难题.其次,养护工作运行机制不合理,投入不足.相对于前几年的养护工作,需要做的越来越多,但是经费却没有大幅度的增加,必然导致养护工作难以进展.最后,养护工作科技含量低,配套机械占有率低.长期对于养护工作的不重视使得科技含量无法提高,配套机械年久失修,更新速度慢都直接影响高等级公路的养护工作.

针对于现有的一些弊端,公路养护管理部门也推出了一些新措施,同时根据个人的工作实践,提出以下几点对策用以提高我国高等级公路养护管理工作.

第一：深化养护管理体制改革.从体制源头改进养护工作,为顺应高等级公路快速发展的局面,应实行集中统一制原则.领导权相对集中,严格执行分级管理,同时对于养护管理工作统一标准,统一规划,统一调动.,应积极贯彻落实上级有关公路养护运行机制改革的文件精神,全面启动公路养护机制改革工作,制定具体的、可操作性强的改革实施方案,建立起精简高效、职能明确、权责一致、运转协调、办事规范的新型公路养护管理体制,建立起公平竞争、规范有序的公路养护工程市场.坚强养护管理机构,工作人员岗位竞聘,成立专业养护队伍,单位自主经营自负盈亏,试行终身责任制.提高重视程度和管理决策水平.

第二,提高养护机械发展水平.养护机械是养护工作的关键,机械化是实现高等级公路使用功能的关键.只有实现机械化,养护水平才能确实的提高.这就要求我们不仅要改造我们自己的养护机械,更要引进国外的先进机械,吸取经验进行改造,实现我们自己的科技自主产权.同时加强养护机械的组织管理,成立制度化社会化的养护机械租赁公司.争取在全社会中加速养护工作机械化进度,整体机械化进程的加速必将推动我国高等级公路的养护工作.

第三,源头预防养护为主.养护工作作为高等级公路建成后的后期维护工作,长期以来处于被动地位,头痛医头脚痛医脚.新时期的养护工作要从源头预防做起.对于日常养护中,及时的巡查和保养能起到防微杜渐的作用,只有从小抓起,从预防抓起才能根本性的做好养护工作.高等级公路随着运行年头的增长,车辆逐渐增多,其使用性能逐渐降低,只有预防性养护才能延长公路的使用寿命,从而提高高等级公路的经济效益和社会效益.然而预防性养护不能只是说说而已,要落实在实际工作中,积极推广应用预防性养护技术,入稀浆封层技术等,扩大预防性养护的范围.从长远的眼光来看,源头预防性养护是养护工作的关键所在.

除却要从以上这些方面改进我国的高等级公路养护问题,在日常的实际工作中也要狠抓重点.第一,定期开展道路桥梁检测.系统搜集管段内路面桥梁技术数据,建立公路及桥梁数据库,为路面及桥梁养护维修管理提供数据支持.对于桥梁受损状况作出风险评估,及时保证桥梁通畅.对于路面的性能监控,全面检测.第二,确保养护及时.由于高等级公路使用率较高,车辆运行较多,破损情况时有发生.对于这些的路面养护及防撞护栏维修等,要做到及时养护,随叫随到,随到随修,不可随意推脱.对于各种突发事件,要准备应急预案,按照原执行,对于养护工作做到及时有效.第三,切实加强安全教育.在高速公路上做养护工作存在一定的风险性.要加强工作人员的安全生产教育,做到安全生产,安全回家.道路施工时摆放安全标牌及安全警示标志.安全第一,只有安全

生产,才能保证高等级公路的正常健康运行.

高等级公路已然成为我们出行的重要途径,确保高等级公路的养护工作顺利进行不仅能提高公路的经济效益,也能更好的为人民群众服务.我国现在推进可持续科学发展,科学发展既是要以长远的目光做好现在的工作.只有我们深化改革现有的养护体制,提升我们的科技机械化水平,才能更好的实现祖国的科学发展,繁荣富强.

参考文献

1.交通部行业标准.公路养护技术规范(JTJ073-96).北京：人民交通出版社,1996

2.许永明.公路养护与管理.北京：人民交通出版社,1998

3.杨洪.高速公路养护与管理分析.[硕士学位论文].成都.四川大学,2011

公路养护高级技师专业技术论文

【摘

要】当代社会,随着第三产业的不断发展,交通运输业也取得了一定的进步.在公路建设中,提高公路养护技术现已成为一个关键问题.在交通运输产业发展的过程中,如何提高运输运营的质量已经成为一个热点,引起了全世界人们的关注.本文探讨公路养护技术问题,以供参考.

【关

键

词】公路养护;技术;措施

1公路养护的概念和意义

在交通运输产业的发展过程中,公路是不可或缺的一部分,它推动我国经济的发展.但在交通运营的过程中,公路养护会出现种种问题,这样容易导致公路衰老的速率增大.只有通过向国民提供优质的服务,大力宣传日常养护和管理等知识,引起社会的关注,增强责任意识,才能保证公路运行顺利,减缓公路衰退率.公路养护的定义十分简单、明确,即保养、维护公路.然而保养与维护两者之间也存在着一定的联系和区别.保养重点是整个过程中的养护,维护则是针对部分路段而言的.在公路建成通车后,会遭受到一些内力和各种外力的影响,在使用的过程中,公路的质量会不断地下降,直到不能使用.为了保证公路的正常运行,就必须改变现有的公路养护措施.只有及时发现问题,对出现损坏的部分及时修护,并且进行紧急服务和抢修,才能使公路长期为人们服务.公路的养护管理工作需要科学发展观的引导,因此,在公路建设的工程中,必须遵循“建设和养护管理都能促进公路事业的发展”的理念,这样公路运输才能更好地为国民经济服务,带动经济的增长.公路养护管理工作对人民群众的生活和工作有着重要的意义,它能够提高公路建设的质量,带来巨大的经济效益.总而言之,加强公路养护管理有利于实现交通的迅速发展,降低公路运输的成本,有利于交通运输走向绿色发展.同时,它也是建设节约型交通行业的一个重要组成部分,是构件一个高效、安全公路管理系统的前提条件.作为一个公路管理人员,应认真学习并且了解公路养护工作的具体内容和意义,树立起强烈的责任意识,为公路养护工作贡献出自己的力量.

公路养护技术参考属性评定

2公路养护过程中常出现的灾害及原因

泛油、开裂、松散、坑槽、推移等等现象是公路养护过程中经常出现的病害,它既破坏了公路的完整性,影响行车的速度,又对行车安全构成了严重的威胁,进而导致公路的使用寿命缩短.这样,公路建设的成本也不断增大,公路投资的效益大大降低.通过调查研究,我们发现,导致公路遭到破坏的原因有以下几点：(1)材料的质量问题.在目前的绝大多数公路中,使用的施工材料源自国产,但在国内,这种材料能够符合标准的厂家并不多,而且供不应求.一些建筑单位为了节约成本,采用国家伪劣产品.(2)公路防护系统的设计不满足要求.我国一贯沿用的还是传统的模式,旧的规范并没有得到修改,一些旧的要求根本不符合实际需求,比如规范中的折算系数并没有考虑路面承载极限能力,这些都影响到公路养护工作的进行.(3)粘层油、透层油的使用对公路养护工作的影响.要保证公路能够正常运行,公路养护工作进行准确、到位,需要观察公路粘层油和透层油的使用情况,考虑其使用对公路造成的影响.同时,许多工程采用水泥稳定级配碎石或二灰碎石来使路层结合在一起,但是这样做有一个明显的缺陷,即它的渗透性能差.此外,使用这种材料容易破坏路面的平整度,导致透层油窝积现象的产生,这种情况也不利于公路养护工作的开展.(4)设备的影响.许多公路养护的机器过于落后,不能观察到公路的准确情况,导致公路养护工作出现失误,威胁到公路的正常运行.(5)公路养护工作人员的素质不高,工作效率低下.现今大部分养护管理人员的道德修养偏低,并且我国大部分的公路管理员是从养护技术人员中培养出来的,缺乏一定的企业管理能力和人员管理能力.尽管养护人员的专业能力水平和经验都相对较好,但是文化知识水平短浅,对于外来的新方法、新技术等等接受能力不强.在平常的工作中,专业知识能力欠缺,对专业知识的特性不够了解,因此不利于公路养护工作整体效率的提高.

3提高公路养护技术的具体措施

篇3

二、计算机专业人才培养的新思路

2.1确立良好的课程体系

相应的课程建设应用一个较为合适的课程体系来引导，精心锻造与其对应的专业课程。刚开始的时候，对IT行业所需要的人才方面进行长期和各个方面跟踪考察，接着了解他们对于人才的需要来做出充分、细致的解析，把自己所设的课程和高校设置本专业的特质相结合，设计出适合现代化的、多样性、特色鲜明的教学及其考核的体系，建立专业方向细化与课程内容丰富的课程体系，从而实现专业体系的优质化，让毕业去向分层和经过专业分层的学生能够选到最适合自己发展的课程。

2.2加强实践环节培养学生的实践创新能力

以教师讲授为中心是以往的教学方式，学生以被动学习接受为主，而且没有从事实践和科研的机会，自然而然无法锻炼其能力，因面临就业的压力所以无法真正安心的完成能体现学生教学实践能力和科研的毕业设计，导致了没有办法发挥出预定的作用。让学生早点参与到科研的实践中，充分的调动学生的创造性，从中拓展其知识面，就应该加强以实践与科研为中心，具体措施如下：

1.反复的强调课程设计以及综合设计性试验的重要性。

对于实践性比较强的课程应该开设课程设计，有综合性设计性实验的同样也应该开设实验课程，使学生综合应用所学的知识在教师的指导下，完成教学任务。让学生通过查找翻阅资料和小组讨论，最后寻找实际可行的解决方案，这是以任务驱动的方式，培养学生实际解决问题的能力。同时，教师也要加强学生的考核力度，这样才能让学生认真严肃地完成有关的实验，然后提高实践的能力。

2.加强院校与企业的合作。

一些公司希望学生有相对应的工作经历，但事实上许多的本科毕业生都没有具备这样的条件，所以在接纳计算机专业本科的毕业生的时候，不想对于刚刚工作的学生投入那么多培养的成本。因此，要让学生在在学校期间能够得到真正的技能训练，为毕业后的就业打好基础，可以通过让企业把培养学生的时间提前到毕业之前，与有意向的企业，可以建立长期合作机制。

3.培养学生健全的人格。

没有创新人格，就很难充分发挥人的创新潜能，健全的人格是坚忍不拔的毅力和正确的世界观、方法论等众多智力因素有机结合，也是创新型人才所表现出来的整体精神风貌。因此，进行学术知识、能力、技能培养的同时，还要多给学生进行心理的疏导，注重创新人格的培养，开设有关的讲座，还有在学生平时的学习、生活、实践以及科研活动中，要注意培养学生的挫折能力和承受能力，以及和团队合作、与别人沟通的能力。

2.3“多层次”人才培养模式的基本思想

培养应用型人才为主是“多层次”人才培养模式中的基本思想，同时兼顾让有志于研究工作的学生可以选择继续深造，在低年级根据特长、爱好对学生进行专业分层。学生在选课的时候就会向自己所选择的专业方向聚拢，同时，对高年级的学生毕业之后是考研还是直接就业进行毕业去向的分层，然后制定不一样的培养计划。具体思路为：一年级以计算机专业基础课和公共基础课为主，让学生为将来的考研、就业等学习能力打好了坚实的基础。在一年级的课程结束后，按学生自身的兴趣以及需要来进行专业方向的分层培养。

2.4“多层次”人才培养模式的实现

应绝大多数用人单位人才的需求，应以普遍合适用人单位需求的教育作为培养的目标，培养拥有成熟的技术以及理论用到实际的生产生活中的技能型人才，努力为社会培养综合素质较高、适用面较强的人才，以培养出用人单位所需的人才。

篇4

1.1职业生涯规划有四项原则

喜欢原则、擅长原则、价值原则、发展原则根据职业规划描述：只有这个事情是自己喜欢的，才有可能在碰到强大对手的时候仍然坚持；在遇到极其困难情况时不会放弃；在有巨大诱惑的时候也不会动摇。如果一个人做自己最喜欢的同时也是自己最擅长的事情，而且觉得这件事最有价值，那么做成的概率会很大；如果这件事情还很有发展前途，那么就可以获得更长久的成功。所以要想获得职业生涯的真正成功，坚持这四条原则非常重要！

1.2职业规划在国外学校的应用

在加拿大，学生们从初二到高中毕业一直学习必修课“职业生涯规划”。在德国，每个学生高中毕业前都必须到实习车间、实验室去亲身实践，了解并实践后自主选择自己的大学学习方向，这些是考大学前选择个人职业方向的必修课。

1.3职业规划方法的选择

职业规划方法有完整的体系，并且在不断完善。性格测试的MBTI人格类型量表、卡特尔16PF人格特征量表、大五人格模型；价值观测试例如埃德加˙施恩（EdgarSchein）的职业锚测试、WVI工作价值观问卷、罗克基价值观调查表（RokeachValueSurvey）；兴趣测试的约翰霍兰德（JohnHolland）一般能力倾向测验（GATB）、差别能力倾向测验（DAT）。

2职业规划的具体实施办法

我国应该引入德国、加拿大的作法，在初中、高中、大学阶段开设“职业生涯规划”必修课，鼓励青少年科学地做出人生职业规划，引导适龄学子投身社会需求的专业方向，让适合的学生进入适当的职业发展道路。（1）具体地说，初中阶段，开设“职业生涯规划”必修课，邀请大学老师进课堂，（村镇边远地区可以先看录像）首先通过各种测试对学生进行深入剖析，引导学生发现自己到底喜欢干什么，自己的长处和优势到底在哪里，发现自己适合干什么。其次帮助在校学生了解社会需求，分析各行业特点。其实，任何一个职业都有它吸引人的一面（高工资、发展前景好、不累、压力小、有挑战性、有休假、工作环境好、安全、工作团队很棒、社会地位高、交际范围广），同时也有让人讨厌的一面（收入低或不稳定、枯燥、压力大、休假少等），所以应该引导学生及早寻找自己真正感兴趣的领域。（2）高中开设“社会实践”必修课，国家出资请大学老师到高中讲授“职业生涯规划”课，（村镇边远地区可以先看录像），带领学生了解社会需求，引导学生自行分析各行业特点，对个人的职业生涯乃至人生进行初步的系统的计划。每个城市设置实习基地、实训基地。根据自身条件建设有特色的实验室和校外实习基地、实训基地供全市高中、初中学生参观、使用。也可以借用当地高校、职院、科技馆和图书馆的原有设施。促成全社会共享国家投入的教育文化资源。鼓励企业和个人对学生开放教育资源，让我国的学生们能丰富见闻，了解社会各行各业。培养一批科普教育精英队伍，在理化生地等方面各展所长，激发和培养学生的求学、研究兴趣。在实习老师的指导下，学生对自己感兴趣的领域或者工作岗位进行亲身观察和体验，从而验证自己对这个职业或领域的工作到底是否适合，是否感兴趣。最终理性确立值得一生追求的职业、事业目标。（3）在职院开设“职业生涯规划”必修课，通过对学生职业意识、职业行为习惯、职业技能的培养，达到使学生最大限度地符合社会需求，适应行业的发展要求。职院管理和引导学生们在学校里培养良好的职业行为习惯，如认真负责务实、执行力强、提高合作意识、沟通能力、组织能力、守时、重信誉。在岗位实习期间，学生的职业能力获得了极大提升。实习老师引导学生了解具体的岗位职责和工作流程，掌握该岗位需要做什么，应该完成什么任务，具体流程（SOP）是什么，需要掌握什么技能，应用了哪些学过的知识，还有什么可以改进。使学生认识到职业技能是保住饭碗的必要条件，职业行为习惯优劣是能否赢得尊敬的关键。树立职业规划的职校生，他们能抗拒短期的诱惑（懒散、骄纵、贪图小利），才会感觉充实乐观。（4）高校里开设的“职业生涯规划”，（有条件的结合青年特点，开展个性化的职业生涯规划指导）帮助学生们规划就业定位，制定个人成长计划，指导学生5-10年的职业积累和发展。在一个清晰的职业规划指引下，在校大学生不断思考如何做人，做一个什么样的人。探索高校学生生涯规划的新方法,不断提升大学生就业能力。

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2004年，中国人民银行总行为规范专业技术人员管理，修订出台了《中国人民银行专业技术人员管理办法》,对专业技术人员的资格、聘任、考核、奖惩、待遇、培训、监督、档案等都做了原则性的规定。在此基础上，总行又下发了《中国人民银行专业技术资格管理暂行规定》等四个暂行规定，上述实施办法构成了目前专业技术人员管理制度的原则性框架。但基层央行在具体实施和实践中，缘于技术岗位、职能部门和专业系列之间的不同，造成事实上的专业工作内容的差异性和复杂性。实践中如何对专业技术人员的基本条件、学识水平、专业能力、实际工作经验等进行全面衡量、科学评价，缺乏细化的人才评价标准和评估手段。同时，专业技术人员竞聘工作的操作流程也需要进一步科学规范。这样，才能真正实现对专技人员的科学量化评判，竞聘工作开展才有明确的标准导向和制度依据。

2.人才队伍的聘任机制尚需健全

不可否认，基层央行在专业技术职务的聘任工作中仍存在业绩和能力导向不甚突出、通过专技评委会的推荐依据不够充分科学和“能上不能下”等诸多现状，聘任机制较为薄弱，在一定程度上也制约了人才队伍的活力。2011年央行开展工资收入改进完善工作，对提高专业技术人员的收入政策倾向明显，聘与未聘尤其是中级职称对专业技术人员的工资待遇影响在不断加大。但目前总行的专业技术管理制度规定，对专业技术职务聘任采取比例限制方式，这就使得基层央行待聘人数与可聘职数的矛盾更加凸显。例如，2014年常州中支行已具备中级专业技术资格未聘者已达16人，而可聘职数仅5个。毋庸质疑，在这种情况下，如何健全评聘机制，突出能力和业绩导向，使仅有的职教用得其所就显得尤为重要。

3.专技人员的履职贡献度亟待提高

目前中常州支行的专业技术队伍是较为庞大的群体，在聘专业技术人员126人，占全体在职人员的83%。但是从工作成效看，专业技术人员较之行政人员，专业职能意识不是很强。在职业履职岗位上发挥争先进位、高效履职作用发挥的不甚显著。而随着央行不断强化履职需要，对专业技术人员综合履职素质和能力的要求也越来越高。同时，正如前面所述，目前专业技术岗位缺乏在“技术”层面的具体标准和制度，导致专业技术人员在技术层面趋于单一化、操作化，甚至普通化，不能有效地向知识型、复合型、高端型转化。而2011年工资收入改进完善和专业技术人员待遇的明显改善，在大力倡导专业技术人员“职务-能力-待遇-贡献”的相对应的新形势下，专技岗位人员其绩效工资与其岗位奉献绩效似乎不是很对等，这也值得我们在实践中加以深入探讨，并找到科学的方法加以践行。

二、关键核心——基层人员考评机制内涵和基本原则

1.突出岗位履职追求业绩的原则

专业技术人员考核不同于行员考核，既要坚持全面考核，也要突出专业性、技术性考核特点。因此，在设立竞聘量化综合考评积分体系的工作业绩指标时，必需加大工作能力和业绩在考核中的权重，促使专业技术人员将关注点集中在对业绩有更大驱动力的考核指标上。正确引导其在岗位职责范围内专业性、创新性地开展工作，追求工作绩效最大化。

2.定量与定性综合考量和异中求同的原则

首先注重定量考评与定性分析相结合，通过积分形式，把民主推荐、评委评审、业绩评价等方面有机结合起来。其次在科学设计指标体系时，考虑中支各类岗位情况，通过合理分配各评价指标分值权重，相对剔除不同专业岗位工作差异影响因素。引导专业技术人员在立足本职工作的基础上，加强在信息调研、制度办法、创新业务、创先争优等专业方面努力取得新的业绩。

3.360度考核和多维度评价的原则

我们在开展中级人员竞聘中引入了360度考核和多维绩效综合评价方法：中支行副科级及以上干部的民主推荐占比20%、行领导和部门主要负责人组成的专业技术评审委员会评审占比30%、专业业绩量化积分占比50%的全角度百分考核评价。综合不同评价者的意见，有效确保整体评价结果的全面、公正。业绩量化环节则在考核体系中引入自主申报评价，50分业绩积分由个人根据日常已具备的条件能力和取得的实绩进行对照申报，科长审核确认，分管行领导签字把关，整个申报过程充分释放和促进专技人员日常注重提能增效和积累业绩的导向。

三、深入探索——专业技术人员竞聘实践应用及取得成效

1.实践应用

(1)实施全过程的阳光民主公开。民主公开是充分竞争的前提，中支行在开展专业技术系列工作中做到民主公开，实施方案反复征求全行职工意见。经过多次反复讨论和修改完善，统一全体思想后，经党委集体研究才将方案付诸实施。尤其是中级竞聘方案在全行公开竞聘考核内容、程序、方法和考核结果，20%的民主推荐实施民主测评预告制，预先公示申报者的述职报告、个人业绩量化申报表，提前公布测评表样、评委评审参考标准，便于测评人员对竞聘者进行公正负责的评价。民主推荐由全体副科级以上参加，竞聘者进行竞职演讲，纪检、内审全程参与，加强监督，所有投票和打分结果均在一定范围公开。民主、阳光、公开的竞聘考核实施，在全行营造了良好的竞争氛围，推动全体专技人员努力在提能力、增绩效上下功夫。

(2)创新实施竞聘量化指标体系。50%的专业业绩量化考评是本次职称系列工作探索创新的关键，中支行设置的专业业绩量化考评体系突出进行竞聘者岗位业绩表现竞争比较，使得专业技术人员的“绩”能有效用分值进行量化。体系共设置3个评价维度，5个一级指标和16个二级指标，在整个竞聘考核中占50%权重。（右下图）维度1：“基本评价性指标”设置基本素质、业务工作能力两项一级指标，以竞聘者的教育程度、专业工作年限、应具备的基础专业技能等作为关键评价要素，突出基本素质、专业经验和工作能力的成熟度评价，包括学历层次、岗位年限、制度制定、教育培训等8项二级指标。维度2：“竞争性指标”设置专业工作业绩、创新工作表彰两项一级指标，以对竞聘者近三年的重要工作成果、考核结果、获得荣誉等作为关键评价要素，突出对专业工作业绩成果的评价，体现专业技术人员工作业绩的“信息、调研、推广等成果”。指标涵盖了“近三年主笔或参与撰写的调查报告、工作信息（编译）被总分行以上录用（含网站、内部刊物），以及总分行正式推广应用项目中的经验或文档”，实实在在凸显了专业技术人员日常业绩。除信息调研这项关键指标外，还包括：上级行交流锻炼、业务竞赛、综合性荣誉等6项二级指标。维度3：“影响性指标”是指影响专业技术职务聘用类的指标，将专业工作中出现重大差错或失误造成严重损失、行员年度考核结果、调查等因素纳入影响性指标，实行一票否决制。

(3)全方位评价创新了专技委评审方式。30%的专技委评审打破以往“纯投票”，杜绝投“人情票”，创新采取多维度要素评价法，设置《中级专业技术职务竞聘评委评审参考标准》，参考标准包括履行岗位职责情况、业务工作能力、学识水平、培训表彰四个方面，列明测评细则20项。评委按照评分标准，结合专业技术人员申报材料，在综合比较的基础上，对每位申报人员做出“最适合聘任—90分以上、适合聘任—75至89分、较适合聘任—60至74分、不适合聘任—59分以下”的评价，并根据评价结果，在规定分数段内进行量化评分。按照竞争比选的原则，最适合聘任推荐人数要求与中支行可聘职数相一致，切实增强专家评价结果的公信力。

2.实践成效

(1)形成了良好的竞争环境。量化综合考评起到了明显的标杆作用，在总积分排列前8名人员名单提交党委进行差额选取研究决定时，考评积分起到了重要参考作用。这必然会引导专业技术人员以量化考评要求为目标，大力提升自身的综合履职素质和专业能力。在“优胜劣汰、公平竞争”的激励机制下，专业技术人员队伍中产生了“鲶鱼效应”，激励专业技术人员奋发上进，不断提高工作水平。

(2)进一步突出了选人用人导向。突破实现从常规考核向业绩考核质的转变，取得了专业技术职务考核评价绩效显性化的效果。更加突出了干什么、评什么、选什么，进一步引导专业技术人员重视能力积累和实践贡献，充分体现“有为才有位”、“实绩定英雄”的用人导向，实现单位与个人发展的“共赢”。

(3)促进了人才队伍的成长。随着正向激励机制进一步完善，促进专业技术人才不断加强对岗位工作贡献度，自觉通过中支行人才库建设、信息编译调研、创新项目、金融论坛等途径提振履职能力。两年来，中支行共有20多名专业技术人员踊跃参加更高层次的学历教育。竞争优选更促进激励专业人员围绕量化积分目标努力进取，实现自我管理，从而有效地确立专业技术人才职业发展道路。

四、下阶段努力方向和思路

1.进一步优化量化评价体系

中支行的量化评价体系是基于业绩的基础上建立起来的，对专业技术人员所处的岗位特点、业绩体现方式等还无法进行更加有效的通盘考虑，一定程度上也会出现不同岗位业绩量化评价结果，与其努力程度不是很完全匹配的情形。长期下去会造成有显著业绩的岗位人人争着去，绩效不明显的岗位无人愿意去的现象。必须充分考虑岗位差异，将“隐绩”也列入量化评价范围，促使专业技术人员安心本职工作，力争在平凡的工作岗位上做出业绩。

2.努力做到按需设岗和人岗相适

中级专业技术职务职数按比例设定，与各部门业务岗位的需求不是完全相匹配，聘任的中师与其所工作的岗位需求也不一定完全相匹配，目前尚存在高能低配的现象。下阶段要继续深入研究专业技术岗位需求，将中级专业技术职务职数合理地分配到各部门，将应配备而空缺的中级专业技术岗位拿出来进行全行竞聘，进一步细化岗位工作质量和业绩要求，将能力、业绩与岗位要求最匹配的专业技术人员聘任到相应的岗位上。从而有效地改变量化评价只看总分不看匹配度的情况，不断地提高人岗相适度。同时，加大部门的建议权，对部门需要的中级专业技术人员应有一定的建议权，真正通过竞聘岗位吸引专业人才和推动部门履职绩效提升。

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2聘任条件的引导作用

专业技术职务聘任工作事关专业技术人员的切身利益，因此专业技术岗位聘任工作的引导作用是显而易见的。很多高校的现行专业技术职务聘任条件的制定，只是着眼于现有专业技术人员的科研成果有哪些，根据水平高低划分出相应级别，没有任何成果的也可以聘到相应层次的最低级别，这样就不能完全发挥专业技术分级聘用工作的激励作用，同时，也不能起到任何引导作用。要解决此问题，首先学校要制定整体发展目标，确定学校要达到的层次，从而确认到达预期的层次需要什么样的高水平文章、项目、获奖及荣誉称号，把这些科研成果需求融入到各级别岗位聘任条件中去，尤其是正高级岗位，这样才能充分发挥专业技术岗位分级聘用工作的引导作用，避免专业技术人员在取得专业技术职务后出现“一劳永逸的思想”，敦促专业技术人员继续在高水平领域做深入研究。同时，避免了只要获得专业技术职务任职资格，最次也能上该层次最低级别的现象出现。

3聘任层次灵活性

许多高校现行的专业技术岗位分级聘用政策中，由于受到上级主管部门的编制总数约束，及政策缺乏灵活性限制，各级别的专业技术人员只能维持在本层次，无论取得什么样的成果，都不能越级进入高档，且在本级的年限至少是三年才能晋升到高一级别，激励引导作用不能完全发挥出来。现在许多优秀的年轻专业技术人员入校是就是博士学历，在博士学习阶段已经跟从导师在某专业方向有了相对深入的研究，再经过两三年工作的团队研究，产生的科研成果是应该能与部分正高级人员的成果相媲美的，但受政策约束，不能拿到高级别的工资，而部分正高级专业技术人员，虽然取得了专业技术职务任职资格，但之后不再专心进行科研工作，但仍然拿着高级别的工资，达不到上岗条件也只是扣除少部分津贴，如此就造成了岗位浪费及年轻人工作积极性受挫的情况。要解决此问题，应给予专业技术职务分级聘任工作充分的灵活性，主管部门给予高校更多的自，注重考核，注重监督。给予高校的权利越多，学校越不会乱用，而是会充分利用政策的灵活性激发专业技术人员更好的成果产出。无论专业技术人员具有什么样的专业技术职务，只要能达到学校正高级专业技术人员聘任成果要求，即可受聘，而达不到相应级别聘任要求的人员要逐级低聘，这样会激励全体专业技术人员不断地进行高水平成果研究，一旦有不思进取的状态，就只能去拿低级别的工资，人员的工作热情也会空前高涨。如基本工资受政策限制不能高聘，可采取津贴高聘的方式进行。

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二、努力苦干、扎实工作，认真履行职责、多岗位锻炼是提高技能的催化剂

刚参加工作，虽然有一定的理论基础，但有线电视网络技术是一门注重实践的学科，从简单的安装、维护工作开始，勤练基本功。参加工作十年来，始终坚持从学习到实践再到学习实践的过程。通过多年的历炼，使自己成为一名理论知识丰富，实战技术过硬的专业技术人员。参加工作十年来，我主要在以下几个技术岗位实践锻炼：

（一）、有线电视组网、并网工作：从2000年起，先后完成了沙桥、车子塘等18个村委会、62个自然村的有线电视组网、并网改造工程。工作中，能本着“求实、创新、优质、高效”的宗旨，做到理论联系实际，因地制宜、克服了种种困难，按质按量的完成了工程任务。受到了单位领导的好评。通过此项工作的开战，使我的组织协调能力，业务工作综合能力得到了全面提高。

（二）、前端机房值机维护工作：为确保前端机房设备正常运转、同时保障有线电视安全播出，在每次安全播出应急值班期间，我都被抽调到前端机房负责监测工作，工作中严守工作纪律和操作规程，及时准确处理各种故障，从而使我县的安全播出得到了有力保障。

（三）、农村有线电视大联网工作：2006年公司成立了数据业务部，由于我业务扎实，成绩突出，被聘为该部主任。2006年是有线电视用户发展年，我部的主要任务是开拓农村市场，对农村有线电视用户进行开发、联网、组网工作。我充分发挥了能吃苦，业务精的特点，带领部室成员深入农村，从用户宣传发动开始到干线杆路的规划、网络路由图设计、工程预算、施工验收、工程结算等全部程序由我一把抓。一年来共架设干线光缆及电缆80多公里，组织协调栽水泥电杆500多棵，组建的新农村用户网覆盖了9个村委会，53个自然村，发展农村新用户2700多户。是我县历年来发展有线电视用户最多的一年。

（四）、数字电视、宽带网业务运营维护工作：参与了2002年的城区有线电视光纤干线网络的升级改造工作，在此基础上我县于2002年5月组建并开通了县委、县政府的互联网业务，从网络的组建到日常维护，我的专业技术得到了充分发挥，实践能力不断提高。从2005年开始，我县加快了广电综合业务干线网络的升级改造，对光纤同轴电缆混合网（HFC）进行整体规划，有计划、分步骤实施双向改造，形成了网络层次分明，标准统一、性能优化，安全可靠的接入分配体系。我带领科室成员开通双向数据点120多个，电视光接点50多个，使网络基础得到夯实，网络综合性能得到了提升。

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(1)完善课程的综合和能力目标的整合

在课程设置中，虽用了一些传统的课程名称，如金属工艺学、熔焊原理、焊接结构、焊接工艺、焊条电弧焊实训和强化实训等专业课程，但是这些课程的内涵和外延都发生了变化。是围绕焊接职业能力要求，xt课程内容进行了重新组合，使之成为一体化模式课程教学。同时按企业的需求还相应开设了专业基础课机械制图、机械设计基础，为船舶定向生开设船舶识图等相关课程，提高了学生的读图能力，大大地拓展了该专业学生的知识面，学生的职业综合能力得到了很大提高。企业的信息回访中证明，这一课程的一体化教学整合是行之有效的。在素质与文化基础课程方面，应渗透职业能力和职业素质的培养。例如焊接专业开设“职业道德与就业指导”、“常用文体写作”，为适应焊接专业发展需要开设了“计算机应用”课程等，还应有针对焊接专业特色设置数理化综合课程。开职业道德与就业指导目的是使学生了解道德与职业道德的联系与区别，职业道德的特点；焊接专业对职业道德的要求。指导学生树立适应市场的就业观，了解就业政策与就业市场，了解求职择业的方法和技巧，了解不同类型单位的求职情况，怎样适应社会走向成功。

(2)“夯实基础”与“实用为先、够用为度”的统一

必须注意，职业能力是显性和隐性相结合的表现，如果要培养学生的焊接技术的职业能力，既要注意揮接操作的显性的能力，还要注意培养那些根据母材选择焊材、选择工艺参数等的隐性的专业能力。此外，对焊接行业兴趣和情感都会影响完成岗位工作的效果。因此，显性能力和隐性能力共同构成职业能力和职业素养。为了培养学生的焊工职业能力，在焊接机械化、自动化增长强劲的今天，应夯实焊条电弧焊实训这一基础课程。其原因之一就是焊条电弧焊是其他手弧焊的基础，还由于这种焊法灵活、用处广泛，大多数的修补焊件都用此法。学生在企业中有时需要从事一些手弧焊工作，学习焊条电弧焊课程还可以使学生积累焊接运条手法和工作经验，使学生强化对焊接基本技术的认识，还可以拓宽学生就业面和岗位适应能力。原因之二，是焊条电弧焊是训练学生体能性技能，提高学生的动手能力，培养学生对焊接工艺和焊接设备的调试能力的良好途径，也是培养学生吃苦耐劳的工作作风和工作态度，促使学生成长为一个好的焊工的必要手段。焊条电弧焊焊接的工件的类型很多，根据国家焊工职业标准分级，结合焊条电弧焊课程的目的性，选择的焊接训练课程。课程定位于中级工以上的要求，在理论能力培养目标上“够用”为度，同时实训课程内容上与焊接专业理论课程相衔接，知识和技能项目上“实用”为先。可见夯实基础是“实用、够用”的前提和保证。根据企业人才需求特点和学生特点，完整地分析能力要求，设置对职业能力培养最有利的课程，使学生能够在有限的时间内，提高第一职业能力，并在今后的工作和学习中不断完善和发展。

2.确定取业院校课程内容为“一体化教学模式”已势在必行

以往的焊接专业课程设置，都是理论教学和操作技能培训在不同的阶段分别实施，学生先学习理论知识然后通过集中实习去完成实践活动。在一个技术工人完成一项工作的过程中，我们很难区分他用的是理论知识还是实践知识，二者相结合才反映为对问题的解决能力。学生在学校构建的知识和技能是分离的，而工作中需要的知识和技能是融合的，而学校的行为方式和企业工作中的行为方式不统一，就形成了学校开了很多课程，学生到了工厂却用不上，学的和用的两分离。解决上述问题的办法首先就是要结合工厂工作实际选择一体化教学课程。学习焊接理论的同时或讲完一段完整理论后，就立即应用这一理论指导实际操作，或是边将理论边进行实际操作演练，将完成焊件全过程的质量所需的能力，作为完成课程的考核标准。可见，在职业院校中，培养适应企业需要人才，确定课程内容为“一体化教学模式”已势在必行。

二、一体化教学模式加强适应一体化教学模式的师资队伍建设

1.教师应树立专业“一体化教学”思想

在职业学院教学改革大潮和政府政策指引下，激活教师对新技术、新方法的认识，发挥教师的主观能动性，将教学改革落实到实处，注重教师理念的更新。如果教师的理念落后了，那么教师就不可能主动地去探究课程内涵，尝试新的教学方法，也不可能积极地去完成专业能力的更新。这样一来，学校的课程改革和教学改革只能停留在纸面，即使实施下来也会流于形式。改变教师观念的关键不单单是学，更重要的是实践。课程改革没有现成的东西可以照搬，必须在实践中探索符合国情和各自学院实际情的教学规律与教学方法，在实践中提高自我，将观念转变为动力和行动。注重培养教师的教学研究能力和创新能力，号召教师打破传统的东西，围绕企业需求，大胆探究和实践，以最有效的方法提高学生的职业能力。

2.加强培养复合型的专业教师队伍

教师要实现教学要求和目的，就必须了解整个课程教学的全过程，以及教学过程中需要的知识和技能。课程改革中打破了学科体系，学科是综合和相互渗透的。如果教师没有综合的专业能力，综合化了的课程仍然由各个学科的教师分别担任，这样的课程更新只是名义上的更新而已。职业教育曾提出：职业学校教师要实现“双师型”。所谓的“双师型”教师是指在一定专业领域具有理论和技能双项能力的教师。在专业教师达到“双师型”要求的基础上，xt教师提出了更高的要求。教师不能将理论和实践简单地分层叠加，而是必须了解职业的工作过程、工作情境和行为方式。将理论和实践教学的全部课程，按照工作过程，在教学中一体化地展开。因此，专业教师理论水平和操作能力双面发展，还要对职业过程全面了解，否则教师就不能制定有效的教学策略。理论和实践一体化课程和课程实施策略，首先要实现教师知识与技能的综合化。现代职业教育需要复合型专业教师。培养复合型教师，采用的方法是外培与内培相结合，自培和引进相结合，教学和教研相结合。要外派教师到大学或企业去学习和调研，及时和当前主流技术接轨，将主流技术引人教学。教师应非常了解企业的人才需求状况，具有丰富的实践经验，带动整个教师队伍综合专业能力的提高。

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2专业技术型市场营销人才培养的必要性

2.1培养创新型复合型市场营销人才，是我国经济持续发展和建设创新型国家对高等教育改革提出的具体要求

《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020）》指出，在建设创新型国家的过程中，培养高、精、尖、复合型和创新型人才成为我国高等教育不可回避的问题。事实上，目前高等教育培养出来的人才大多是所谓的“通才”，什么都懂一点，什么都不精。在经济高速发展的过程当中，在社会分工高度细化的今天，唯有创新型复合型人才最具有社会竞争力。在这种社会背景下，提出培养专业技术型市场营销人才显得尤为必要。

2.2激烈的市场竞争迫使企业对市场营销人才提出了更高的要求

随着经济社会的不断发展，企业间的竞争越来越激烈，企业市场营销的内容和手段不断发生变化，新的产业、新材料、新能源、新市场以及新型营销方式的涌现，要求企业营销人员不仅要精通市场营销理论、掌握市场营销规律、而且要有丰富的行业产业知识技能。这种对市场营销人才的高要求对市场营销专业的人才培养提出严峻的挑战。这就要求高校市场营销专业人才培养模式进行改革，培养适应社会需要的市场营销人才。据麦可思《2013市场营销专业就业情况调查报告》权威数据显示，未来五年在我国通信、石油、汽车、快速消费品、金融等行业领域大量需要专业技术型人才。

2.3市场营销人才供给与需求存在结构性失调，培养专业技术型市场营销人才是适应社会需求的表现

根据人事部人才市场公共信息网以及劳动和社会保障部提供的统计数据显示，连续五年，市场营销人才稳居企业人才需求量榜首，而大量的市场营销专业毕业生找不到工作或者找到工作专业不对口。究其原因是什么呢？根据麦肯斯的调查数据显示，社会对市场营销人才的需求大体分四类：第一类是初级的销售推销人员，这类人员对学历和专业的要求比较低；第二类是能从事市场研究、市场推广的营销人员，这类人员一般要求具备一定的专业知识和学历；第三类就是中高级的营销专才，在一些新兴行业和业务领域，既具备营销知识又具备一定的行业知识的营销人员，如汽车营销人才、网络营销人才、金融营销人才等等；第四类是高级营销人才，既具备丰富的市场实践经历又有较高的理论基础的营销策划人才。目前，我国有838所本科院校开设了市场营销专业，明确提出培养应用型复合型专业技术型人才的高校不超过半数，大量的雷同的无特殊专才的“通才型”市场营销人才充斥市场。据国家劳动和就业保障部数据显示，2013年年全国市场营销毕业生接近12万，具备行业专业知识的应用型市场营销人才不超过3万，而市场需求量大约在5到8万左右。因此以上四类人才中，第一、二类人才是相对过剩的，而第三、四类营销人才才是紧缺的，市场营销人才市场出现冰火两重天的景象。所以当前我国市场营销人才的供需存在结构性失调，高等院校应该迎合市场需求，加大力度培养专业技术型市场营销人才，为经济建设和国家发展做出应有的贡献。那么究竟如何培养专业技术型市场营销人才呢？

3专业技术型市场营销人才培养模式研究与探索

基于当前市场营销人才出现的供需矛盾和社会对市场营销人才的要求，培养专业技术型营销人才已是当前高等院校非常紧迫的任务。本文认为高校应从以下几个方面着手培养：

3.1根据市场需求，准确地进行专业定位

当今高校，人才培养定位出现雷同，模糊不清，要培养专业技术型市场营销人才首先要清晰专业定位。各高校要明确本专业培养人才的出发点是面向市场，培养技术型应用型复合型市场营销人才。目前市场上竞争力最强的是具备营销基本知识和理论、同时熟悉某一领域或某一行业知识的人才。许多高校也意识到了这一点，在专业培养的时候设置了一些专业方向，如保险营销方向、汽车营销方向等等。这样人才培养目标就非常精准，人才培养定位就非常清晰，培养出来的人才更能适应社会需求。

3.2在课程体系设置上，注重应用性、实践性和专业性

3.2.1课程设置体系遵循“通识课程+专业平台课程+专业方向或者行业领域课程”的原则

在培养专业技术型营销人才的清晰定位下，课程设置必须坚持“通识课程+专业平台课程+专业方向或者行业领域课程”的原则，同时还要缩减通识课程。即大一第一学期主要学习通识课程，主要有英语、计算机等，大一第二学期即开始进入专业平台课程学习，主要有应用统计学、管理学、西方经济学、商品学等课程；进入大二就要进入专业必修课程的学习，也就是专业课程，主要涉及市场营销、电子商务、公共关系、商品学、服务营销、市场调研与预测、推销学等课程；大三主要学习专业方向课程或者行业领域课程，比如网络营销方向相关课程涉及到网站的推广与建设、搜索引擎营销、网店运营管理等课程，还有汽车营销行业领域课程涉及汽车商品知识、汽车销售与礼仪、汽车营销策划等等课程，也就是说整个大三的课程全部与职业挂钩；大四，学生就可以进入相关行业领域实习，在实践中学习。

3.2.2以“行业需要为导向”，以能力为核心，构建应用型课程体系

课程体系关乎人才培养的成败，既然确定要培养专业技术型营销人才，那么按照行业领域需要设置课程显得尤为重要。高等院校在这个问题上要进行深入的市场调研，根据地区经济发展和人才需求选定行业，设置专业方向。比如地处长三角的海滨城市宁波，民营企业发展态势良好，主要集中在机电、汽车、房地产、服装等行业，另外网络和电子商务的发展在全国也处于领先优势，所以当地院校在设置专业方向时大多考虑这些行业领域，设置网络营销、房地产营销和服装营销等方向。另外，根据笔者多年对就业市场的调研，社会对市场营销人才的能力要求，无外乎这样几点：沟通适应能力、应用创新能力、营销策划能力、市场分析能力和一定的行业领域知识。基于这样的要求，在设置专业课程体系的时候要以能力为核心设置课程模块，比如营销策划能力的课程模块包括：营销策划、商务写作、市场营销、商品学、公共关系等课程，五大能力形成五大课程模块，最终形成以“行业领域”和核心能力导向的应用型课程体系。

3.3校企融合培养、系际联合培养和跨校培养等多种方式相结合的人才培养途径

3.3.1校企联合培养人才

在专业技术型营销人才培养上，讲究实践性、应用性和专业性，那么校企联合培养是最好的路径。校企联合培养人才的首要模式是订单式培养，比如在浙江一些高校开设吉利汽车营销班、太平鸟服装营销班、阿里巴巴电子商务学院等等就是这种模式。在没有条件进行订单式培养的学校可以采用企业家进课堂、校企实习基地开发、引进企业导师等方式进行人才培养。

3.3.2系际联合培养人才

现在的高校大多是综合性高校，开设的专业门类比较多，那么有效地利用高校自身的资源，发挥专业协同优势，采用跨专业、跨院系联合培养人才的模式不失为一个好办法。比如某高校有经管学院、电信学院和机电学院，那么就可以联合培养网络营销人才和机电产品营销人才，具体的操作方法可以采用学分辅修的方式进行。这样学校各专业资源优势整合，对人才培养发挥了最大的效力。

3.3.3跨校培养人才

这种方式在国内院校之间比较少见，但是国际合作中比较常见，主要采用高校间学分互认原则，在一个高校修两年的课程，在另一个高校修其他年级的课程，学分互认，最后拿到双文凭。这种人才培养方式可以在国内高校中进行尝试。可以效仿美国高校，水平比较接近的高校成立联盟，比如美国著名的常青藤名校，联盟内高校某些专业的课程实行学分互认，学生可以根据自己的兴趣自由选择各高校课程。当然，国内也有成功的案例，只是还没有大面积推广，比如国内顶尖高校联盟C9，包括了北大、清华、复旦等一流名校。是否可以在地方探索办学水平相当的院校实行联盟，进行学分互认，实行专业优势互补，对培养人才的作用是相当大的。

3.4多元化、应用型教学支持系统

3.4.1整合教学资源和内容

首先，专业课的课程内容引入国内外先进教学资源，如现在比较热门的网络公开课程，使得课程教学内容与时代需求同步；第二，在行业领域课程上，引进企业参与课程内容整合、参编教材，使得行业课程内容与企业实际需要接轨，与社会需求接轨，做到学生“毕业即就业，上班即上手”，台湾的高校在这一块做得比较好，如南台科技大学，他们的课程全部引入企业人员参与；第三，所有课程内容项目化，任务化，项目和任务来自行业领域的实际企业，学生在任务驱动下学习更有目的性和实践性。

3.4.2教学组织多元化

市场营销专业的学生不能一直呆在课堂里，必须要在市场里。因此，第一，应该缩减课程上课时数，学生在任务的驱动下研究市场，分析数据，作出决策，能力才能得到锻炼；第二，课堂时间主要用于学生展示成果，教师布置任务，答疑和辩论；第三，在这之外，还要在行业领域课程上引进相关企业人员讲座和座谈；第四，在学生跑市场的时候，教师可以通过网络课程与学生进行互动、答疑和指导。学生的学习方式也随之发生转变，学生以团队为载体，在团队中思考、协作和进步，以自主学习和团队学习相结合的方式进行。

3.4.3“校企共同参加的形成性”考核方式

对学生的考核注重过程性，由学生完成的一个个任务或者项目累计成最后的成绩，并且每个项目都由企业和教师共同完成考核，从不同的方面对学生的学习进行评定。

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通常而言，职工工资标准应与其职业素养成正比。事业单位在对专业技术人才进行管理时，就应当尊重劳动市场的发展规律。根据劳动力市场的发展规律，灵活利用工资机制，招揽高素质的人才。但是，从目前事业单位在对人才配置的现状就可以看出，事业单位的人才配置观念明显落后，其分配机制不科学，工资调配无法起到人才激励作用。当前，事业单位存在高工资的人干着低水平的工作。在这种人才配置观念中，事业单位不能有效地利用人才资源。

2.人才激励和约束效果不佳

随着事业单位绩效机制改革的逐步推行，事业单位有较大的分配自。但是，由于受到传统观念的束缚，事业单位对人才的激励机制不够健全。在已经建立的激励机制方面，缺乏科学系统的分配方式和严格的考核体系。通常情况下，人员配置主要由领导说了算，不能在实际中做到职能匹配。并且事业单位对于薪酬的分配在一定程度上存在“大锅饭”现象。在事业单位不断深化改革过程中，事业单位的工资分配仍然保持着统一的模式。长期发展，事业单位职工的工资水平与社会服务质量、个人贡献、经济效益相互脱节，缺乏行之有效的激励机制。事业单位在对人力资源管理方面缺乏利益的动力，难以充分的调动职工的积极性。

3.专业技术人才机制有待进一步完善

从事业单位的人才管理实践可知，人才管理机制的完善与否在一系列管理制度中得到直接体现。例如缺乏人才流动机制，一些人才便缺乏相应的发展机会；缺乏科学的人才评价标准，那么就可能使得事业单位难以引进实际所需的专业人才。事业单位在建立专业技术人才管理机制中，应对上述多种要素进行全面综合考虑，否则出现一系列问题，对职工的工作积极性造成影响，不利于事业的长远发展。

二、事业单位建立完善的专业技术人才管理机制的对策

1.建立完善的专业技术人才选拔机制

科学的选拔机制对高质量、高素质人才的获得具有重要意义。因此，事业单位首先应完善专业技术人才选拔机制，充分改进人才引进的不足。事业单位需建立并利用好内部与外部选拔两种机制。其中，内部选拔可有效激励职工，具有较高的选择准确性及较低的招聘成本，但选择范围窄，且质量难以保证；而外部选拔具有比较广的招聘选择面，有利于事业单位活力的激发与形象的树立，但会对职工内部积极性造成一定的不良影响，且成本较高。因此，事业单位应从实际出发，对不同岗位职工采用不同的人才选拔方法。

2.建立完善的专业技术人才使用机制

人才使用机制的建立有利于事业单位实现人尽其用、人事相宜的管理目标。首先，事业单位应建立相关制度与政策，为职工创设良好的工作氛围，使具备真才实学的专业技术人才得到实惠，名利双收；其次，引入科学的竞争机制，适时在重要岗位开展公开竞聘活动，及时发现并任用优秀的专业技术人才。此外，加强人事改革，赋予用人单位充足的用人自，使高质量、高素质的专业人才得到重用。

3.建立完善的专业技术人才激励与约束机制

为创新事业单位的专业技术人才管理，就应当树立人才管理新理念，提高事业单位人才管理的水平。事业单位发展应当始终坚持以人为基础、以人为本、以人为核心，从强化人本管理的思想着手。在对事业单位职工激励与约束方面，以人本性为出发点进行管理，实现事业单位人力资源的健康管理。转变事业单位人才激励与约束机制，才能够充分发挥人才在事业单位各项职能中的作用，促进事业单位的可持续发展及其职工的自我成长。

4.建立完善的专业技术人才评价机制

事业单位为有效改善自身人才管理的效果，建立完善的人才评价机制尤为关键。首先，明确事业单位人才的评价标准，改变传统的以学历、职称、资历为主的评价观念，将知识技能、品德修养作为人才评价的重要标准；其次，强化各级人才岗位职责，注重职工创造的业绩及作出的贡献，强调人才取得的业绩必须得到单位内外、同行同事的公认，经得起实践检验；最后，将专业技术人才的评价范围进一步扩大，对各类人才实行透明公开的业绩评价，同时注重得到同行及社会的肯定与认可，确保人才评价公平公正、客观进行。