教师入职背景调查模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇教师入职背景调查，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2017）04C-0077-03

项目教学是根据教学目标将课程内容整合，优化为若干个具有一定操作性的项目或工作任务，学生的学习过程就是完成一个个项目或工作任务，并在完成项目或任务中获得知识和技能的提升。这种教学方法的特点是以典型产品（或服务）为载体融“理论知识、实践操作、素质培养”于一体。实践证明，通过项目化教学改革后，高职学生的学习积极性得到了有效调动，实践动手能力也得到明显提高，自我学习能力、独立工作能力和团队合作精神，以及社会能力与综合职业能力等得到了较好培养。

人员招聘实务是实践性很强的核心专业技能课程，笔者从项目教学法对该课程进行整体设计。

一、人员招聘实务课程性质与定位

人员招聘实务课程是人力资源管理专业核心课程之一。本课程围绕招聘工作的基本流程进行了深入浅出的阐述，在于了解招聘流程的基础上，掌握关于招聘的面试、笔试、测评等方法以及如何做好招聘的评估的技术与技巧。其目的是培养学生招聘活动策划准备、组织实施、录用人员后的总结评估能力。该课程45个课时，前接管理学、心理学、员工劳动关系管理、工作分析与岗位设计、人才测评技术课程，后续学习有员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、顶岗实习等课程。

二、课程整体设计思路

人员招聘实务课程定位于企、事业、行政机关各类单位的招聘工作岗位，目的在于培养满足社会需要的人力资源管理招聘工作的技能人才。课程老师积极采用多种手段，向企业招聘行家请教，吸收最新信息和资料，结合自己的科研和企业实践，以社会招聘岗位工作流程为主线，将工作流程中的工作任务组建成一系列行动化的学习项目，课程教学内容体系是围绕以完成项目任务所需为主导，“用则学，不用则弃”来进行构建，为三年制高职高专人力资源管理专业的学生今后能从事招聘岗位工作及其职业生涯发展提供并奠定“必需、够用、实用”的员工招聘的理论和实践操作技能。学生以完成招聘工作流程中的一系列任务学习项目即需求分析、招聘计划的制订、招募、各种测评方法的甄选、录用以及招聘评估工作，在有目标的行动化学习中掌握实践操作技能，获取理论知识，并发展其职业能力。

三、课程目标设计

（一）知识目标。掌握招聘工作的影响因素、招聘工作的阶段与流程，依据招聘工作流程，确定招聘需求；了解招聘渠道、招聘队伍的组建，熟悉招聘计划的内容；掌握招募信息的流程、招募广告的设计技巧和信息媒体的选择技巧；熟悉简历和申请表的初步筛选，掌握笔试、面试、心理测试、评价中心法以及背景调查的甄选方法；了解入职前的体检内容，掌握录用决策、入职面谈、入职手续办理和入职培训内容；掌握招聘的成本效用评估、录用人员评估、招聘过程的评估以及招聘总结的撰写知识。

（二）能力目标。在人力资源管理专业人才培养目标的前提下，根据课程性质和课程设计思路，对校企合作单位以及几年来走访顶岗实习学生时的调研，确定掌握员工招聘知识和具备招聘技能是从事招聘工作应具备的条件。人员招聘实务培养的岗位核心能力就是掌握招聘工作流程，围绕招聘工作流程开展招聘活动准备、实施、总结评估应具备的能力。具体为招聘活动的策划、组织、管理、实施能力，招聘信息的收集、整理、分析、处理能力，使用测评方法识人、选人的能力，招聘活动中的人际沟通和交往能力，评估总结能力。

（三）素质目标。培养学生具有法律意识、服务意识，具有尊重关心应聘对象，公平公正、以人为本的职业道德；具有积极主动、工作认真的态度和严谨细致的工作作风；具有良好的语言表达和沟通能力；具有良好的人际关系能力；具有高度的团队协作精神；具有较强的发现问题、判断分析和解决问题的能力；具有较强的创新思维和灵活运用知识的能力；具有较强的自主学习、创新学习能力。

四、人员招聘实务课程内容整体设计

（一）以项目形式设计的课程整体框架。人员招聘实务课程采用以项目为导向，以任务为驱动，以学生动手能力培养为主线，理论教学与实践教学融为一体的教学模式，充分体现了职业教育的特点。同时该课程以员工招聘工作流程为主线，重构了课程的教学体系，重组了课程的教学内容，把知识和技能的教学融入各个项目的制作之中，实现了教中学、教中做、教做学合一，较好地解决了学以致用问题。共设计十个项目，即员工招聘工作的基本认知、员工招聘工作的基础准备、员工招聘计划制订、员工招募、员工初步简历筛选、笔试与测试、员工面试、评价中心测试、员工录用、员工招聘工作的评估，涵盖员工招聘一系列工作内容。

（二）以任务驱动为基本形式设计具体内容。任务驱动法是指在教学过程中，教师以学生为中心，以完成一个个具体任务为线索，把教学内容巧妙隐含在每个任务之中，学生通过独立或协作完成任务，学习新知识和新技能。这一教学法可以培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养学生独立探索、自主学习、合作学习的能力。根据人员招聘工作岗位的任职要求，依据企业招聘专员实际工作的典型任务，确定学习情境，再设计项目任务，将基础知识、招聘实践操作技能融入项目任务中，完成基于工作任务的系统化课程内容开发，将设计的十个项目以任务驱动的基本形式进行分解，每个项目分解成2-5个任务，在教学活动中以十个项目为导向，以分解出的教学任务为驱动，组织教学，具体设计如下。

项目一：员工招聘工作的基本认知。具体包括两个学习任务：人员招聘的基本认知、招聘专员的任职要求。拟实现的教学目标：掌握招聘的基本概念、招聘的原因与前提，招聘的阶段与基本工作流程，理解招聘工作者面临的挑战，掌握招聘工作者应具备的任职要求。

项目二：员工招聘的基础准备。具体包括两个学习任务：人力资源规划、工作分析。拟实现的教学目标：了解企业人力资源供给与需求预测内容，掌握人力资源供需预测方法；熟悉工作分析的具体内容，掌握工作分析的方法以及工作分析的成果――工作说明书，掌握所需岗位工作内容和任职要求。

项目三：员工招聘计划的制订。具体包括两个学习任务：招聘需求的确定、招聘计划的制订。拟实现的教学目标：了解招聘需求的影响因素，熟知部门用人计划申请表、公司人员增补申请表的基本内容，掌握招聘需求提出的具体步骤；掌握招聘时间、地点、招聘渠道的选择；掌握招聘成本预算的编制和招聘计划的内容。

项目四：招募工作。具体包括五个学习任务：招聘工作所需表格资料的准备、招聘信息的、招聘广告的设计、招募信息库的建立与管理、校园招聘准备。拟实现的教学目标：了解企业招聘工作开展中用到的各种表格资料，掌握招募信息的流程；掌握招募广告的设计技巧和信息媒体的选择技巧；掌握应聘人员信息库建设的内容；熟悉校园招聘会的整体流程、招聘前的准备；掌握校园招聘会宣讲工作的具体操作实施。

项目五：简历与申请表的筛选。具体包括两个学习任务：简历筛选、申请表的筛选。拟实现的教学目标：了解简历的含义、基本内容；掌握简历筛选的方法；了解申请表的含义、特点；熟悉申请表的收集与整理步骤；掌握“计分法”筛选申请表。

项目六：笔试和个性测评。具体包括两个学习任务：笔试、个性测评。拟实现的教学目标：了解笔试的概念；掌握笔试的内容、试题的编制原则、题型和编制技巧；了解个性测试的内容和范围；掌握个性测评工具的使用方法和注意事项；熟悉笔试与心理测试的优劣。

项目七：面试。具体包括两个学习任务：面试的基本操作流程、结构化面试。拟实现的教学目标：了解面试的含义、重要性、面试种类，熟悉面试的整个工作流程；掌握常规面试的程序、场地布置和面试的方法；了解结构化面试的概念和特点；掌握结构化面试的设计步骤、组织实施程序和实施的注意事项。

项目八：评价中心。具体包括两个学习任务：无领导小组讨论、公文筐测验实施。拟实现的教学目标：了解评价中心的含义和特点，掌握评价中心的基本内容；掌握无领导小组讨论的基本内容和实施要领；掌握公文筐测试的基本内容、特点和施测要领。

项目九：员工录用。具体包括四个学习任务：背景调查、录用决策、入职体检、办理入职手续。拟实现的教学目标：了解背景调查的必要性，掌握背景调查的内容；掌握背景调查的主要环节和应注意的问题；了解入职体检的目的及应注意的问题；掌握录用决策的原则和录用决策的步E。

项目十：招聘评估。具体包括四个学习任务：成本效用评估、录用人员评估、招聘过程评估、撰写招聘总结。拟实现的教学目标：了解人员招聘与录用评估的重要性；理解人员招聘与录用的信度与效度；掌握人员招聘与录用评估的内容和常用方法；掌握人员招聘与录用评估的基本指标和具体实施过程；掌握招聘总结的内容和撰写。

五、人员招聘实务实训项目设计

为培养学生动手操作能力和综合运用能力，巩固所学理论知识和实践操作技能，结合学生的学情和社会招聘岗位的需要，将教育教学资源有效整合在一起，依据课程的招聘准备、实施、招聘结束后评估三阶段的九个项目内容，设计了大致相对应的实训项目和一系列的实训任务，并在实训项目设计中突显实用性和可实施性，以及学生职业能力的培养，开发了如表1所示的训练项目。

通过上述招聘实训，学生了解了招聘流程，增强了招聘工作的实操技能，培养了学生的动手操作能力和解决实际问题的能力，提升了学生的专业素养。

六、人员招聘实务以职业能力培养为目的的教学方法设计

在课程教学过程中，项目作业以小组为单位来完成，将班级分为6-8个项目小组，每组4-6位同学，要求每个项目小组模拟校内实训基地――大学生实验超市或者某校企合作企业，针对某一职位开展招聘工作，具体完成招聘的准备工作、招聘计划的制订、招聘广告的设计与、简历筛选、面试的组织与实施、评价中心组织与实施、员工录用、招聘评估等项目，所有项目以任务驱动为核心，互动、启发、引导、注重学生的体验，凸现以学生为主体，教师为主导，强调学生的自主学习、合作学习和探究学习。根据课程的特点，将案例分析、小组讨论、方案设计、情境模拟、现场参观、任务驱动、角色扮演等形式多样的教学方法应用到教学过程中，充分调动学生学习的积极性和主动性，同时培养学生的专业能力、专业技能方法和职业素质，促进学生个性和才能的全面发展。

七、人员招聘实务以过程考核为主的评价设计

人员招聘实务课程考核应侧重学习过程，精心设计将技能考核与综合素质考核相结合，单项考核要达标，综合考核要全面；小组评价和学生自评贯穿学习的始终；教师评价、同学评价、学生自评、企业参评的多元评价方式；过程评价与终结考试相结合；职业能力和职业素质融一体的课程考核评价体系。

将技能考核与综合素质考核相结合，从知识、方法、能力、技能、学习态度、与同学学习过程中的合作、价值观几个方面进行评价；将过程评价和终结性评价相结合，过程评价为课堂评价和平时项目训练评价两部分，其中课堂评价主要通过每一次课的考勤和课堂提问的师生互动考评，培养学生的自律、胆量和沟通能力；平时实训项目以学习小组来完成的角色扮演、情景模拟、方案设计、小组讨论、案例分析等方式相结合的综合式考核，培养学生的探究意识、专业能力和团队协作精神；终结性评价包括知识考核和综合性实操考核（以小组形式参与的从招聘的准备、实施、结束的全过程招聘活动的综合实操考核），考核注重基本知识、知识的综合运用能力、实践操作技能，在课程结束时期末考核方式进行；其中过程评价占70%（考勤占5%、互动考评占15%、平时项目训练占50%），终结性评价占30%（综合性实操占10%、理论考核占20%）。

总之，项目化教学基于“企业工作情境化”的一种改革性教学方式，学生经历了接受任务、独立完成任务、展示任务成果、检测与评价任务成果等完整的“工作过程”。为了完成工作任务，学生不仅掌握了所学知识，而且还能够灵活应用知识进行解决问题的综合分析能力及实践性技能操作，有机地将理论与实践融合在一起，实现“学中做，做中学”。项目化教学设计既能充分体现学生的主体作用，又发挥了教师的主导作用，培养了学生学习人员招聘实务课程的兴趣，有效提高了学生的人力资源管理招聘岗位技能，将会有效地提高人员招聘实务的整体教学水平。

【参考文献】

[1]戴士弘.职业教育课程教学改革[M].北京：清华大学出版社，2007

[2]陶双双.对项目教学法应用中若干问题的反思与建议[J].中国职业技术教育，2010（11）

[3]潘劲松.基于项目式教学的《高等数学》课程整体设计研究――以湖南机电职业技术学院电类专业为例[J].职业时空，2016（1）

[4]厉荣.高职员工招聘录用课程实践教学内容构建[J].新疆职业大学学报，2015（5）

篇2

林峰大学毕业后进入一家外企从事技术研发工作，他人很聪明，但就是做事毛糙，自控力差。特别是他还有嗜酒的习惯，公司年会上他就曾因喝酒过多被紧急送往医院打点滴，年会节目表演部分也因为少了他这个“男主持人”而被搞得一团糟。林峰的上司邓经理是一位业务拔尖、做事严谨的博士，虽然林峰有不少毛病，但在他看来，林峰是个好苗子，加以引导会有很好的前途。于是，他给林峰量身定制了详细的职业发展计划，对其工作要求也特别严格。但是，林峰并不理解邓经理的一片苦心，总认为他有意针对自己，故意把他的工作任务安排得比其他同事多，一直想找机会跳槽以脱离“虎口”。

终于“卧薪尝胆”两年多后，林峰找到了一份新工作，不仅工资翻倍，而且还是“主管”头衔，要知道，林峰能在这么短的时间内有如此身价，足足比行业内平均情况早了一年半。按说，此时林峰应该认识到，正是因为邓经理的严格管理和良苦用心，才促成他的巨大飞跃。不过，心高气傲的他认为，这是因为自己能力强，不仅没有感谢邓经理，竟然想要在离职时“拿”上司一把，“报复”一下。

《劳动合同法》规定，员工辞职必须提前30天告知单位，以使单位有足够的时间招人并完成交接。但林峰提出新公司催得急，在现公司只能再干一个星期，最多10天。这可让邓经理犯了难，因为林峰正参与的一个重要项目比较复杂，即使招人过来，交接也得一个星期才能完成，而其他同事都忙于手中项目，根本无暇接手。出于为林峰的前途着想，邓经理并没有要求他必须干满30天，而是答应了其于10天的要求，并挤出时间亲自交接。为了不耽误手头工作，邓经理还熬了几个通宵。

其实，林峰新公司的offer上给了他一个月的时间，只是说“如果能提前最好”。但林峰为了“报复”上司，却说只有10天时间。其实他离开公司后，并未立即去新公司报到，而是给自己放了一个星期假，找朋友同学聊天聚会。这时，春风得意的他嗜酒的老毛病又犯了，在一次聚会上，他酒后和酒店老板发生口角，用啤酒瓶砸伤了酒店老板，被公安机关拘留。虽然未被追究其刑事责任，但新单位知道此情况后取消了对他的录用决定。由于要赔偿医药费等费用，他的经济拮据起来，不得不卖掉按揭贷款的婚房，还临时找了份保险销售的工作。由于进入社会时间不长，林峰人脉圈子只局限于以前公司的同事，所以打电话一一问大家要不要买保险。但大家知道他的行为后，没有一个人愿意搭理他。

诚恳离职更显风度

栩嘉硕士毕业后留校做了两年高校教师，发现一直处在学校环境里会与社会脱节，于是想离开“象牙塔”到企业去闯一闯。凭借其英语专业优势，他进入一家跨国公司担任总经理助理，并逐渐认识到，语言只是一种工具，要取得职业生涯的发展，还需要掌握一门专业技能。于是，他在外国总经理任期回国时申请调至人力资源部。在新的工作岗位上，栩嘉认真学习理论知识，注重工作实践，积累了不少经验，用三年多时间成功转型为一名合格的HR从业者。

此时，正逢一家国有企业面向社会公开招聘党支部书记，栩嘉报了名。他认为，自己不仅在高校工作过，还在民营企业兼过职，如今在外企工作也有近五个年头，对于各种性质的工作单位都有所了解，唯独没有国有企业的工作经验。加之从事人力资源几年来，发现国有企业很少招人，更增加了栩嘉对其的神秘感，所以想去试试。经过笔试、面试、调研、竞聘演讲，栩嘉从近两百名应聘考生中脱颖而出，取得了第一名的好成绩，并成功拿到了该国有企业的录取通知书。

在递交辞职信时，栩嘉并未将信一交就转身走人，而是问上司钱总监是否有时间跟自己谈一谈。得到许可后，栩嘉首先对钱总监说，自己很感谢公司和领导在这五年里对自己的关照，帮助自己不断成熟起来。虽然对公司很有感情，但工作几年下来，认为自己现在可以换个工作环境，寻找职业发展的新突破，正好遇到这个机会，而且自己一路过关斩将很不容易，所以想辞职。他表示自己在临走之前想听听领导的意见，因为领导从事人力资源管理多年，有着丰富的职场经验，希望对自己今后的职业发展指点一二。同时栩嘉保证，自己会立即招聘信息，确保合适的人到岗并完成交接后再离职。

见栩嘉态度诚恳，人力资源总监问栩嘉能否说一下新单位的情况。栩嘉并未藏藏掖掖、敷衍了事，而是一五一十地述说了整个招聘流程、自己了解到的该公司情况以及为什么要加入新公司的原因。钱总监听后说，作为上司，看到栩嘉找到好的工作表示由衷的祝福，栩嘉参加国企的招聘，整个流程走下来确实不易，但他有不同的看法。钱总监分析说，党支部书记的工作范围虽然和人力资源管理工作有一定的相似性，都是做“人”的工作，但工作范围的侧重点上不同。担任党支部书记，虽然在职务上较现在有所提升，待遇也有所提高，但存在两个问题：一是学了多年的英语用不上，长时间会荒废；二是如果今后想换工作，在国企的党务工作经历不会被外企、民企等多数企业承认，只有国企认可，而国企的招聘需求和适合岗位很少……跟栩嘉一番推心置腹的谈话之后，钱总监建议栩嘉冷静思考，并给他半个月时间，让他通过多种渠道打听该企业的情况，之后再认真地作出决策。同时钱总监表示，既然知道栩嘉有跳槽的想法而公司目前的晋升空间有限，会帮他留意适合的外企岗位。

栩嘉暂时收回了辞职信，在以后的半个月里，他通过多方打听，了解到该国企尚处于改革中，管理水平，有待提高，职业发展前景不太明朗。经过综合考量，他决定继续留下来，并将下一份工作意向放在外企上。4个月后，经钱总监的推荐，栩嘉成功应聘到行业内一家知名外企担任人力资源部副经理，迎接他的是更大的平台。离职管理助力新工作。

通过以上两个事例的鲜明对比，我们看到，职场中的离职管理不仅会影响人的下一份新工作，而且可能影响整个职业生涯。试想，如果林峰在离职时尊重上司，得到上司的忠告，认识到“新公司即使已发出offer但如遇员工遭拘留或体检不合格等情形可拒绝录用”等职场常识，如果林峰不因此得意忘形、小心谨慎并收敛自己嗜酒的毛病，如果林峰没有“报复”上司，也没有提前离职而出现无事生非的“放假空窗期”，如果林峰认真完成交接留下好的口碑，即使沦落为保险推销员，但仍能得到以前上司和同事的帮助，事情可能不至于如此结局。而栩嘉却怀着对公司的感恩，尊重领导的职场经验和智慧，即使找到了新工作也希望得到上司的指点，不仅避免了在职业道路上走弯路，更得到了上司的祝福和帮助，成功收获了一份适合自己的新工作。

其实，现在越来越多的企业在录用员工时愈加注重对候选人的背景调查，并且从之前仅对上一家公司进行背景调查逐渐延伸到对以前三家公司甚至所有公司的调查。究其原因，是招聘时大多企业都运用基于行为的连贯性原理发展起来的“行为描述面试法”一样，大家都认可该方法的一个重要假设前提——“一个人过去的行为最能预示其未来的行为”，即一个人的行为是具有连贯性的，他在以前单位的工作表现在一般情况下也会延续到下一家单位。由于形形的面试“秘籍”和应聘者的久经沙场，让不少“面霸”工于掩盖和伪装，令面试官很难通过几轮、短短几小时的面试了解应聘者的真实情况，于是，人力资源部力图通过对候选人以前工作过的公司越多、越详细的背景调查，决定是否录用候选人。

篇3

跨境电商的快速发展，已成为国际贸易的新方式。这也对我国外贸人才提出了更高的要求。在这样的大背景下，很多职业院校抓住时机在电子商务专业、国际贸易专业、商务英语专业中增加了《跨境电子商务》这门课程。然而，跨境电商人才培养与实际需求还存在比较严重的脱节问题，成为制约跨境电商发展的一个瓶颈。因此，有必要对职业院校电商人才培养的现状进行分析，找到解决对策，以实现职业教育对跨境电商行业人才的精准培养。

一、跨境电商人才培养现状

近几年来，在出口贸易持续低迷的情况下，传统的外贸企业经受着严峻的考验，而伴随互联网发展起来的跨境电子商务却在增速发展。两会期间，总理在政府工作报告中讲到，要大力发展互联网+，这一政策导向将让中小微企业在互联网中有更大的发展空间，同时随着“一带一路”的国家战略的深入与实施，中国的出口贸易与跨境电子商务将会出现井喷式的发展。

但是在快速的跨境电商的发展中，也遇到了短时间内难以解决的人才瓶颈问题。目前职业院校培养的跨境电商人才在行业衔接上不对称。企业需求大量有跨境电商运营能力的人才，努力招聘合适的跨境电商的员工，但却收效甚微，而有些所谓电子商务专业的学生毕业了，却没有切合实际的技能来适应跨境电商的岗位需求，难以找到较好的工作岗位。造成这种无奈的矛盾的产生，根源在于跨境电商作为一种新的商务运营模式，学校的产教研以及传统的教学模式与跨境电商的需求严重脱节，学校的人才培养方案与模式跟不上社会发展的步伐。

二、探究问题出现的原因

（一）职业院校中开设的跨境电商课程缺乏特色

许多高校为适应跨境电商产业发展产生的大量人才需求，相继开设了相关课程，把英语等语言类专业或者国际贸易课程与电子商务融合，教育管理没有打破固定思维，拓展更多专业的跨境电商课程学习。

（二）高校教师的实战经验较不足

目前，许多职业院校的电商教师仍以讲授课为主，对理论部分的要求较高，尽管有实操课时的要求，但也只是作为课程的一小部分，并没有足够的重视。由此，学生在实训过程也无真实的实操环境，难以真正体验真实电子商务的整个过程。同时由于实训过程教师的监管力度不够，学生的态度较为敷衍。原因是因为高校教师自身的实战经验较不足，教学手段较为单一，难以根据个性化需求进行灵活性教学。尽管近年来许多学校的教师通过继续教育、企业实践等学习跨境电商技能，但学习周期一般是短期型，面对日新月异的电商行业，还是远远不能满足实际的教学需要。

三、跨境电商人才的培养对策

（一）打造专业特色的跨境电商课程建设

在跨境电商的企业中，至少需要有以下跨境电商人员：

1.电商平台的操作。电商平台的操作，是跨境电商工作人员每天的必须工作，高质量的产品信息、优化产品信息确保关键词排名，根据后台数据进行调整产品信息或市场营销，采用适当的技术或资金进行产品信息推广等知识点。同时，还需要为提升企业形象与SEO需求，在全球主要的B2B、B2C等平台l布大量有效高质的产品信息。同时，适当掌握电商平台辅助工具，例如：远思阿里神器等，能帮助企业快速提升产品曝光、点击、询盘，有效提升效率。

2.客户管理。因为跨境电商面向全球客户，需要学会跨越国家的防火墙的限制（翻墙软件的使用）、掌握搜索有质量的客户资料，了解客户的采购的习惯、精准产品、客户的偏好与细节，学会利用有效的海关数据库挖掘客户，并建立好相应的档案，然后，提交给业务部门人员跟进，从而更精准更效率地开拓业务，提升企业的业绩水平。

跨境电商工作人员还要学会使用客户资源管理系统，掌握平台客户回复与跟进技巧，如何将询盘有效转化为订单。重点要学会通过询盘的分析得出客户的状态、职位、专业度、英语水平、性格，同时还要进行有效的客户背景调查，从而掌握客户更多的资料，做出一份有效高质、吸引客户眼球的报价单，提升询盘的转化率。

3.跨境电商业务流程。跨境电商工作人员要掌握跨境电商业务的整个流程和相关文档的制作，包括订单的生成与确认、预防钓鱼邮件有效防范网络诈骗、内含企业印章等信息的防诈骗的结算文档、跨境款项收取方式、生产单及生产的流程文档、海关报关、联系相关物流或货代进行货物通关、装箱单、形式发票、提单等。

针对企业的需求，跨境电商的课程体系应该在电子商务的专业的基础上增加《跨境电商实务》《跨境电商英语》《跨境电商多平台运作》和《跨境电商客户管理》等课程，以适应企业对跨境电商人才的需求。

（二）引入企业导师，培养双师型教师

由于行业对职业的不同要求，在企业公司中，员工的工作能力与业绩是公司考核的标准，而在高校中，教师的学历等则是评价的根据。因此，适当引入企业精英，一方面可方便高校教师与企业导师的交流，让教师快速掌握行业发展动态，更新知识，另一方面也能让高校教师有机会进入实践第一现场，为企业出谋划策，双方思想火花碰撞，帮助企业导师解决一些实际的问题。

篇4

我院自高职办学以来，依托中环电子信息集团，面向全国，立足天津区域，从专业职业岗位调研分析，到专业培养目标确定，再到明确专业核心能力，从而改革并完善专业课程体系，以企业真实产品或生产任务为载体，融入“任务驱动、项目导入、教学做一体化教学”全部特点，人才培养方案的设计和制订是整个人才培养过程的基础保障，只有建立了科学合理的人才培养方案，才能确保各种培养措施的正确实施，培养目标的真正实现[1]。

1、人才需求的调查与分析

1.1 行业背景调查与分析

近年来全球信息技术越来越趋于“无国界”状态，跨国公司在全球范围内配置资源时，我国成为全球电子信息产品的加工制造基地，电子信息产品也成为我国外贸出口“大户”。长期以来，在全国外贸出口额中占30%以上，对外依存度超过60%。在国际金融危机的冲击下，全球市场需求萎缩，对我国电子信息产品出口带来不可避免的影响。但是，一些有专业配套特点、有技术专长的电子信息制造类企业所受的影响并不大；软件业收入的同比增长较快；基于互联网的信息服务增长也在加快。

从未来前景看，我国物联网的发展具有很大空间。目前，信息市场的潜力还有待进一步发掘，而物联网正是一个重要的潜在市场。从现有条件看，我国物联网产业的发展无论在产业实力、技术研发方面还是在政策支持、舆论环境方面都具有一定的基础和优势。我国物联网技术的研发起步较早，一些较成熟的物联网技术已进入应用阶段；我国是世界上可以真正实现物联网产业化的国家之一，从前端传感、中间信息传递到后端信息处理和应用的物联网产业链条正在形成，传感网标准体系初步建立。尤其是在政策支持方面，国家在确定促进工业化与信息化融合的政策取向之后，又把“感知中国”作为信息化社会建设的重要目标，把物联网产业纳入国家战略性新兴产业规划。

同时，我国物联网产业的培育和发展还面临技术、资金、市场需求等方面的制约，需要集中政府、企业、行业和科研机构等多方力量加以推进。尽快把物联网培育成为我国的先导产业和支柱产业，还需要加大工作力度，强化创新。加快推动一批关键技术的研发和产业化，形成一批具有自主知识产权的技术和产品。电子信息产业给我们带来了无限机遇和挑战。

天津作为国家首批电子信息产业基地之一，电子信息产业是天津工业的第一支柱产业，是未来天津工业快速增长的主要力量和天津工业优化产业结构、实现可持续发展的主要推动力。以天津滨海新区为中心的环渤海地区已逐渐成为继珠江三角洲和长江三角洲之后的又一电子信息产业相对集中和高速发展的地区。

作为全国重要的电子信息产业基地，天津在形成以移动通信、新型元器件和数字视听三大主导行业为主体的电子信息产业格局基础上，正积极加快电子信息产业优化升级，RFID、传感器、传输设备等1产业发展，谋划电子信息产业的二次创业，天津将成为具有国际竞争力的国家级电子信息产业基地。

1.2 天津地区电子信息工程技术专业调查与分析

天津地区高等院校电子信息工程技术专业就业岗位主要有智能电子施工管理、设备（维护/调试）工程师、现场服务工程师、系统管理员、售前/售后技术支持、产品测试与品质管理工程师、电子产品开发助理工程师等与电子工程实施及电子产品开发生产相关的工作岗位。目前，天津地区电子相关企业中除本地人才外，其他来源主要是河北、山东、辽宁、陕西、及东北等地区。预计在未来5年内，随着滨海新区的发展，以及物联网产业的兴起，本市每年电子信息技术人才缺口将持续增大。

天津地区电子信息技术人才供求结构的矛盾表现为此类人才存在数量和结构上的双重缺口，即不仅在数量上存在较大缺口，在结构上也不合理。目前天津地区各高校本专业的课程设置偏向于技术开发与生产制造，对物联网相关行业的关注度极低。

1.3 天津地区高职院校电子信息工程技术专业教学情况调查与分析

通过近年来的教学改革，特别是在国家示范性学院建设项目的带动下，天津地区高职院校电子信息工程技术专业有了较大发展，电子信息前沿技术逐步融入教学中，以服务为宗旨、以就业为导向，以提高能力为主线的职业教育思想和理念逐渐渗透到教学实践之中。然而，由于长期受本科及传统学科体系的影响，本市高职电子信息工程技术专业还存在着以下问题：（1）目前本市电子信息工程技术专业的人才培养模式仍然偏重于传授知识和技术，课程体系大多还是“老三段”，虽然不少高职院校在一些专业课中引入了新的技术，但整个课程体系仍然没有冲破学科体系的束缚。（2）电子信息工程技术专业是以计算机技术、通信技术、自动化技术、应用电子技术为主体的多学科复合专业，涉及的知识广泛。致使电子信息工程技术专业与应用电子技术、通信技术、自动化技术专业雷同，不能形成办学特色，定位模糊。且与未来电子信息系统集成服务方向偏离甚远，不能适应电子信息发展的需要。（3）电子信息工程技术教学内容陈旧、授课手段单一，实践内容少，与迅猛发展的现代电子信息技术严重脱节。学生普遍感觉“学习的知识实践中用不上，实践中需要的知识没学过”，导致学生在实际工作中分析问题和解决问题的能力较弱。（4）教师队伍能力偏低。由于电子信息技术发展较快，老教师的技术没有得到及时更新，新教师缺乏实际工程经验，造成本市整个教师队伍能力偏低，不能适应当前电子信息技术的发展潮流，难以胜任基于工作过程的教学工作。（5）单一的考评方式影响了培养目标的实现。目前本市高职院校对学生的考评形式单一，考核的重点是学生掌握知识的多少，这在一定程度上将教师的教学重点导向重书本知识传授而忽略能力培养。许多学校采用这种单一的考评方式衡量学生的职业技术水平和职业能力，造成高分的学生未必能在实际工作中进行简单电子工程项目实施的怪现象。根据我们的调查和分析，我们开设的电子信息工程技术专业方向是社会上急需的物联网技术方向。

2、电子信息工程技术专业人才培养目标

2.1 人才培养目标

本专业培养拥护党的基本路线，适应社会主义现代化建设事业需要，掌握较强的电子技术应用、电子线路板（PCB）设计及单片机应用知识[2]，具有射频识别、嵌入式、传感器、无线传输等物联网技术应用能力，能够胜任电子工程实施、技术应用、系统集成、系统维护与管理及电子信息产品生产制造工作的，面向电子信息产业生产、建设、服务和管理第一线的高素质技能型专门人才[3]。

2.2 人才培养规格

通过在校期间3年的培养，使学生成为具有过硬电子工程实施或物联网组建能力的高素质电子信息技能型专门人才，毕业生应具备以下能力：（1）专业能力。能够进行电子工程或物联网项目的用户调研和需求分析，具有与客户沟通的能力；能够进行电子工程或物联网项目的架构设计，完成实施规划；能够完成电子工程或物联网项目设备的选型、安装、调试和管理；具有实施弱电网络工程的综合布线能力；能够编写方案标书及相关投标文件；能够进行电子工程或物联网项目的运行维护、监控、优化及故障排除；熟悉RFID相关行业应用系统构成和方法；具有电子工程或物联网相关产品的选型和检测能力。（2）方法能力。能够通过独立学习，不断获取新的知识和技能，能够对信息进行截取、评价和传递。能适应职业岗位的变化，积极应对变化多端的实际工作。能够在工作中寻求发现问题、解决问题的途径。能够在工作中独立制定计划、独立实施计划、独立控制过程、独立评价结果。具有一定的逻辑思维能力和计算能力。

2.3 服务和岗位面向

（1）服务面向。本专业培养的毕业生主要面向电子工程或物联网类企业，包括智能楼宇施工企业、感应信息公司等，为这些企事业单位培养开发、管理、服务第一线的高素质技能型专门人才。（2）岗位面向。本专业面向岗位有：系统集成（服务）工程师、智能电子施工管理工程师、弱电工程师、设备（维护/调试）工程师、产品测试与品质管理工程师、电子产品开发助理工程师、产品技术支持等[4]。

2.4 课程体系

电子信息工程专业以工作岗位中的工作任务作为设置课程的依据，以“工程认知能力—工程实验能力—工程设计规划能力—工程实施能力”为主线，进行工程素养、工程知识、工程能力的培养[5]。以培养弱电系统集成工程师的课程作为主干，将其他岗位的课程不断融入主干课程之中，形成了基于岗位的主干融入式的课程体系。

3、结语

电子信息工程技术专业的实践性、综合性、应用性很强。在本专业的人才培养方案开发过程中贯彻以市场需求为逻辑起点、以职业岗位群的分析为依据、以校企合作开发为关键，构建以职业竞争力为导向的“工作过程——支撑平台”系统化课程体系，打造“岗位引导、职业能力顺次提升”的工学结合人才培养模式。

参考文献

[1] 曹金玲，刘松，朱水泉.高等职业教育电子技术人才培养方案的探索与应用研究[J].中国教育研究论坛，2011.10.

[2] 曹金玲，刘松.单片机原理与接口技术教学模式的探讨[J].中国教育研究论坛，2010.4.

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随着数字技术、存储技术和网络技术的迅速发展，网络媒体平台化趋势越来越显著，网络媒体不仅成为了媒体融合的支撑性平台，而且成为社会信息互动共享的平台。传统的以课堂为中心的教学模式迟早将被共同学习、共享共研的互动模式所替代，互联网时代开放的教育理念，营造了全球化的教学社区，使人们从中获取丰富的信息和知识。要培养“全媒体”型的传媒类创新人才，势必要颠覆传统的传媒教育的教学理念。本文将分析高职传媒类课程教学亟需解决的问题，针对网络平台互动共享功能提升课程教学效果进行实践和探索。

一、高职传媒类课程教学存在问题的分析

一直以来我院传媒类课程教学采用的都是“理论讲授——课程实训——项目实训”的方式来实践“整合贯通式”教学法：通过一个具体任务，如微电影制作，不仅让学生掌握一门课程的完整知识，更进一步理解多门课程，如视听语言、摄影摄像、非线性编辑、数字包装与合成等课程之间的相互作用和联系，从而更好地达到“多面手”的职业需求，使多项技能融会贯通，这样的实践让传媒类课程在项目设计、课程整合、项目实战、教学角色和考核方式上都得到了有效的提升，但在具体实施中我们仍发现了一些不足：

（一）课程横向整合不足

在学分制的教学体制下，为兼顾公共课和专业课的课时比例，各门专业课程只能穿插安排，无法前后相继排课，专业课老师只能根据课时安排和教学进度来安排教学内容，导致课程内容相对独立，与其他专业课程的整合不足，学生只认知到了当前课程的内容和要求。诸多专业课程给学生留下了课程多、内容杂、目标乱的直观印象，往往疲于应付，因而教学效果不佳。

（二）教学评价机制不全

在原来的教学评价中是以项目最后实现的效果及每个人完成工作量的情况、完成工作的质量及效率进行评分，由项目小组与教师共同打分。采取的形式有学生相互评价，小组评价。但因为打分过程中存在人情分、应付分，以及过程评价内容模糊化等情况，使得个人贡献分和小组评价流于形式。教师的最终评价以小组评价和作品质量作为核心依据，主观性较强，无法全方位监管个人贡献，一旦评价无法体现真实情况，将打击学生的学习积极性。

（三）教学理论课时有限

高职传媒类专业在三年学制下“轻理论、重技能”，即在了解必备的新闻传播基础知识下，重点掌握节目的策划、执行与编辑制作及推广等实际工作的基本技能和初步能力，以达到高等技术应用型专门人才的要求。但我专业毕业生在传媒用人单位的实习反馈中时常得到：“动手能力强，媒介素养低”的评价，所谓的媒介素养低，其实是指利用媒介资源目的、使用媒介资源的方法、利用媒介资源的有效程度以及对传媒的批判能力较弱，这些素养的形成和必要的理论学习是密不可分的，但高职学生功利性学习倾向比较严重，主观判断哪些课程内容较实用，往往注重自己的动手能力，忽略理论知识的重要性，同时对理论学习的系统性和延续性认知不足，造成“技术的奴隶，思想的侏儒”的失衡现象。加之学生在专业学习能力和学习动力上的差异性，使得学生在学习上表现出“吃不饱和吃不够”的两极化现象。

（四）项目虚拟实用性差

因为无法保证每个学期的综合实训项目能够常态化引进，所以教师更多的是根据当前传媒行业的工作实际，设计具有真实性和动态性的实训项目，设计项目的优势在于能反映相关行业的动态和要求，整合专业课程内容，把握相关课程的联系性和专业技能的延续性。但毕竟是虚拟的行业项目，行业背景调查不充分，整合的资源系统性和专业性不足。以“品牌微电影”实训项目为例，学生根据制作团队拟定的品牌为创意目标开展调研，品牌信息来自网络，在调研信息不全面、不彻底的情况下，进行品牌价值定位势必有所偏颇，剧本内容创意也无法体现品牌精神，作品传播效果很难说服消费者。加上电影成品制作后，只能通过小范围传播来检验制作效果，无法用行业市场标准来验证，实用性不足，也将影响到学生创作的积极性。

（五）教学资源开放不够

在传媒类课程学习中，要求学生在视听语言、摄像、剪辑、编导等领域有深入认知，需要观摩大量的视频素材，这是传统的课堂教学难以满足的，不仅需要有及时、充足、优秀的素材，还要保证绝对大量的时间来拉片观摩，吸取精华。但实际情况却是，教师针对专业课程的需要为学生提供的观影指南，因为缺乏指导性和计划性，同时各类影片资源没有一个开放的平台供学生共享，使观影活动“三天打渔，两天晒网”。没有大量影片的积累，很难提升学生的专业素养。

二、网络平台互动共享功能提升传媒类课程教学效果的分析

传统课堂的主体是教师，学什么、怎样学、何时学、学多深、学多快、学多少都由教师调控。真正的自主学习则是学生自己能掌控学习的内容、时间、程度、进度、方式和节奏。基于互联网的教育网络中的教学可以不受时间、空间的限制，任何人只要具备上网的条件都可以自由地、有选择性地学习。因为网络的互动性，学生不仅是学习的主体，而且是知识的主动建构者，而教师则是教学过程的组织者、指导者、帮助者和推进者；因为网络的共享性，教师可以将教学要求、教学内容、教学评价以及教学资源等整理成可视化的文档上传到网络服务器上，通过浏览这些页面，学生可以独立地，随时、随地、随意地，一遍又一遍地访问课程内容，真正实现了“按自己的步骤学习”。

（一）整合课程内容制作导航，引导学生系统学习

教师可以依据教学计划的安排，在一个学年的课程中统一制作授课计划，明确年度教学目标，将传媒相关课程按知识和技能前后相继的原则，对课程内容进行统筹规划，在“整合贯通式”教学模式下，设计实训项目，安排教学内容。如本年度教学目标是小组完成一部“专题片”，教师根据专题片制作涉及到的课程内容，统一安排各门课程的教学内容、课时、进度、教学方式等相关内容，各门课程教师根据统一的授课计划，整合教学资源各自上传到教学资源网络，再通过系部教学资源平台，制作学年课程导航，以方便学生通过访问课程导航就能了解学习目标、学习内容和学习进度，让专业学习有了系统化的认知。

（二）开发线上教学评价机制，科学评测学生作品

因为传统教学评价机制在分数和贡献描述上存在着差异性和模糊化的特点，我们可以将学生作品上传至视频网站或者教育资源平台，运用网络后台数据库技术，根据实际应用能力、职业资格认证和技能鉴定要点来设计评分项目和分数，在固定的时间段内开放评分页面，让学生、教师、行业专家用匿名的方式进行评分，让团队成员对自我和他人贡献做出真实评价，评分结果和评价内容一经生成无法更改，一方面是使评分形式更加科学化、精细化；另一方面是摈除了书面评分的主观化倾向，客观反映了学生作品的真实水平，使评价结果公平公正。如评价学生拍摄的品牌微电影作品，教师根据行业要求设计出评价要点“品牌价值挖掘——A.充分（3分） B.较充分（2分） C.不充分（1分） D.无（0分）”；评价成员贡献分值“你在团队中是负责（ ）一职，你对自己贡献的评价是——A.非常称职（3分） B.较称职（2分） C.基本完成（1分） D.不称职（0分）”

（三）创建教辅平台，个别化差异化制作教学资源

要提升学生解决问题的能力和思维水平，必须先要掌握一定的知识概念。为解决传媒理论功底浅，专业知识薄弱的现状，教师根据教学大纲的要求和学生的特征以及学生的认知基础选择教学内容，然后设计编制多媒体教学课件、交互式课件或视频课件，到教育网络资源平台上。在课堂讲授前，要求学生按授课计划的要求，通过登录计算机网络，提前选择课程内容进行学习。老师与学生、学生与学生之间可以直接在课程页面下留言反馈和评价，学生通过网络自主学习，就是实现了“低投入，高效益”掌握基础知识概念的过程，从而教师才可以集中宝贵的课堂时间用于深入解决更多问题，学生将对课程内容有更为深入的理解。如视频编辑制作课程，对于没有视听语言基础的非编导类学生而言，需要利用大量的课时告诉他们镜头的分类、剪辑的原则和影视蒙太奇等内容，同时必须通过很多影视素材加以演示说明，如果没有这些内容作拍摄和剪辑的基础，视频制作就是空谈。如果将视听语言部分的内容编制成多媒体课件或视频课件，让学生通过网络平台提前自主学习，教师则可以利用课堂宝贵的时间来拉片对影片作更为深入的分析和点评，启发学生的创造性思维。

教师还可以通过网络各个阶段的信息反馈，依据学生的个人特点、专业学习程度、学习兴趣等综合因素制定不同的学习目标，如可以制定节目策划、摄影摄像、电视编导、剪辑包装等方面的不同难度层次的学习内容。在教师的指导下让学生根据各自的兴趣、条件选择不同的学习目标，根据难度层次上传学习资源和学习计划，引导不同层次学生的深入学习。

（四）开辟行业和活动资源共享平台，引进真实项目

学生能够以服务传媒行业或企业为目标开展项目教学和实训是最理想的状态，但实施过程当中因为校企双方没有共赢的基础，使得针对行业和企业的项目实训无法常态化开展。除了按常规的方式引进行业专家为项目实训牵线搭桥外，我们还可以运用教育网络平台开辟行业和活动资源共享平台，让学生通过共享平台了解行业，及时跟进活动动态，由专人负责行业平台和专业相关活动的信息更新，如国内各大主流媒体信息平台，以及大学生电影节、电视节、微电影大赛、广告大赛、公关大赛信息更新等，引进真实项目，参加各类比赛，易于调动学生参与实训的积极性，培养他们创作热情的同时也给学生提供了较大的自主学习机会。

（五）打造视听资源共享平台，提升学生专业素养

传媒类课程中大部分内容与影视制作相关，要求学生必须对摄影摄像技术有熟练的掌握，有一定的编剧、镜头调度、剪辑、布光等基础知识，还要求必须具有形象思维及视觉心理知识，以及综合的文化素质和艺术修养，有限的课堂教学无法解决的这些问题。网络给我们提供了一个很好的平台，教师通过多种渠道删选优秀的视听素材，为学生制定观影计划，还可以链接影视制作类专业教师、学习者的教学资源和经验丰富的新闻媒体从业人员的优秀作品，提供高效可靠的信息资源，从理论到实践全方面、多角度地让学生自主安排时间学习，得到真正的观摩效果，学生也可以通过网络平台来分享优秀的视频作品或平面作品，共享信息和资源，提升了专业素养。

参考文献：

[1]顾雪林.一个人的网络教学震动了世界[N]. 中国教育报 2013 ，（3）.

[2]刘霞.网络平台教学在影视制作类专业中的应用研究[J]. 2013，（9）.

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一、当前高校外籍人才管理存在的问题

高校外籍人才管理是一个系统而复杂的过程。一个完整的外籍人才引进与管理周期涉及高校内部不同层次、不同部门之间的信息共享和沟通协调。部分高校仍采用传统的管理方式，无视文化差异带来的障碍、冲击和矛盾，对外籍人才进行简单粗放式的“等同化”“忽视化”管理，容易降低外籍人才的工作积极性，严重影响管理效率和教学成果，甚至可能带来潜在的风险。当前，高校外籍人才管理过程中主要存在以下几个问题。

（一）语言障碍问题

语言是文化的载体和真实写照，同时也是实现跨文化沟通的重要工具。对于刚进入新文化环境的外籍人才而言，在高校的日常工作、生活过程中，首先面临的就是语言障碍问题。即便是经过短期的中文训练，在使用中文交流时，也常因语言障碍问题出现文化冲突和误解等现象，导致交际的失败。产生这种矛盾和冲突的原因一方面是语言能力不足，另一方面则是文化背景差异影响下的误读。如果得不到及时、有效的引导和帮助，语言障碍问题将会影响到外籍人才对更深层次文化理念和社会制度的学习。对于部分外籍人才而言，无论遇到的是部门协同问题还是制度问题，最终都会将其归结到语言的障碍上。对于不具备中文交际能力的外籍人才而言，语言问题严重阻碍了他们主动获取信息、了解行政规章制度、及时交流反馈的渠道。

（二）部门协同问题

一个完整的外籍人才引进与管理的周期主要包括六个阶段，即考察选拔、背景调查、审核条件、签订合同、日常管理、绩效评估。分别由用人单位、人事部门、国际合作交流部门、财税部门等多个单位协作完成。引进过程周期较长，涉及的工作内容范围广，参与的部门多，用人单位及各职能部门之间存在沟通不畅、信息传递脱节、互相推诿等一系列协同问题。对于外籍人才而言，各部门之间缺乏有效的沟通平台，在跨部门的协调上往往低效拖沓，使其在烦琐的日常事务的处理中困难重重。

（三）制度认知问题

行政规章制度是外籍人才进入高校工作后所必须面对的一个重要的跨文化适应难题。对于行政规章制度的了解往往影响到外籍人才对于中国高校文化甚至是中国社会组织文化的第一印象。此外，中西“制度”文化观念的差异也使得外籍人才在面对行政规章制度时存在一定的抵触心理，常将个体置于高校的对立面。外籍人才一方面，行政规章制度的繁杂性、模糊性加上高校各行政部门之间沟通不顺畅、手续办理流程不透明等多重因素的影响，让外籍人才很难全面把握、深入理解各项行政管理政策；另一方面，外籍人才除了受高校管辖外，还间接受到外国专家局等省、市、国家机关部门的联动管理，多数法律法规缺乏译本，在语言障碍影响下，为外籍人才适应在华的工作和生活造成了诸多障碍。

二、外籍人才跨文化管理的概念和内容

文化差异可以是一种“资源”，而不是一种障碍。人才是最重要的可持续竞争优势。每一位外籍人才都将自己背景、传统、性别、宗教、教育以及人生经历的独特综合带到中国高校中。他们不同于本土教师的思维与教学方法代表着新的观念与创造力源泉，对于各高校深化国际学术交流、培养具有全球视野的国际化学生具有不可替代的作用。为了促进外籍人才的有效管理，将文化差异变为资源，各高校需要建立行之有效的跨文化管理体系。“跨文化”定义的是不同文化背景人群的互动作用，而管理本身就是一个在很大程度上受到文化影响的行为。“跨文化管理”是以不同文化背景下具有不同价值观的个体之间的交流与互动为管理目标，通过对多元文化的融合，促进彼此之间的沟通与理解。在高校中，对外籍人才的跨文化管理则意味着要从文化差异与“跨文化”的角度，对来自不同文化背景、具有不同需求的外籍人才个体，以积极开放的心态，有效地进行沟通、协调和管理，达成整个群体和高校文化环境之间的和谐共处。各高校要改变传统的单一文化管理意识，不再机械地套用中国文化的固有理念和管理方式，要将目光转向对多元文化的理解、包容和对文化差异的认识上，提倡国际化视野下的本土趋同化管理，并建立起“国际化”与“本土趋同化”的协调机制，从而有效实现对外籍人才的规范管理，提高聘用效益。此外，高校对于外籍人才的跨文化管理是涵盖多部门、多领域的综合性管理，应始终贯穿于外籍人才的聘用管理全过程，包括招聘录用、岗前培训、考评晋升、薪酬激励等多个环节。

三、外籍人才跨文化管理的策略

管理的规范化、制度化和科学化是高校外籍人才管理工作的重要保障。随着中国高等教育国际化进程的不断发展，在高校从事教学、科研工作的外籍人才逐渐增多，采用跨文化管理方式势在必行。高等教育国际化是一个多层次、多阶段的过程，各高校在跨文化管理过程中，必然会产生一定的冲突、矛盾和误解。因此，高校的人力资源管理者要及时调整跨文化管理的策略和方法，有效控制文化冲突，实现多元文化的协同与融合，有效利用外籍人才资源。具体来说，可以采用以下几种措施。

（一）加强跨文化协助管理队伍建设

一是要培养协助管理工作人员的“跨文化管理意识”，让其可以迅速适应跨文化工作环境，翻译与外籍人才相关的规章制度、办事流程和重要文书，协助外籍人才破除语言壁垒，快速了解学校各项行政流程与规章制度；二是要培养协助管理工作人员的“跨文化交际能力”，使其能够认识到自己与来自不同文化背景的外籍人才的差异，能从容地与自己文化背景不同的外籍人才进行沟通，有效帮助外籍人才解决文化冲突；三是要塑造跨文化协助管理人员的国际化视野，提高涉外管理人员对于国际惯例以及外籍人才相关国的知识产权、税务等法律知识的熟悉程度，培养其运用和处理信息的能力；四是要增强涉外管理人员政治思想素质和健康的心理素质，使其能经受住多元文化的冲击。各高校可以针对各院系、各单位的跨文化协助管理工作人员，开展多类型的跨文化管理能力专项培训，包括外语培训以及涉外交际培训等，并组织部分管理人员到国外高校进行参访学习。

（二）建立高集成度的跨文化协助管理信息平台

一是要妥善保管并整理外籍人才工作材料，做到“一人一档”，统一数据录入标准，建设并完善外籍人才数据信息库，支持高校内部人事处、国际处、财务处等多个行政部门共享数据，协调分工，简化办事流程，并实现入职报到、校内住房申请、工资明细查询等业务线上一站式办理；二是要建立有效的沟通机制，安排具有相应语言能力和跨文化交际能力的专业涉外管理人员进行对接，提供时效性、全面性、针对性的信息政策咨询服务，并根据外籍人才的个人情况提供个性化的双语办事指南和行政业务指导，包括银行卡办理、子女入学入托咨询服务、个人所得税政策解读等，帮助外籍人才深层次融入校园生活；三是要进一步实现业务信息化、服务主动化和管理隐形化，完善外籍人才生活服务保障。

参考文献：

[1]张立军.高校国际人力资源跨文化管理研究初探[J].科技进步与对策,2004(07):106-108.

[2]李函颖,徐蕾,王秋燕,等.师资国际化新动向:“985工程”高校境外专任教师引入的分析[J].中国高教研究,2017(11):98-105.

[3]陈洁修.在沪高校外国专家跨文化适应研究：基于组织文化视角的研究[D].2015：92.

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作者简介：李福东（1982-），男，湖南长沙人，湖南省电力公司中心培训部，讲师；曾旭华（1968-），男，湖南长沙人，湖南省电力公司中心培训部，副教授。（湖南长沙410131）

基金项目：本文系全国教育科学“十一五”规划教育部重点课题“高职院校学生职业能力评价体系的研究”（DJA100320）的研究成果。

中图分类号：F272.92     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）12-0034-03

职业能力评价，是通过一种或多种途径取得职业活动绩效的证据，并把这些证据对照特定职业能力标准，从而判断职业能力水准的过程。确定能力标准、搜集能力表现的证据和根据能力标准做出判断是职业能力评价的三个基本环节。开展学生职业能力的科学评价是当前高职教育领域的一个热点和难点，是完善高职教育质量评价体系的必要环节。其必要性主要有三个方面：一是准确获得职业教育的核心参数，提高职业教育体系设计和教育质量控制；二是帮助教师深入系统分析教学设计和实施中的问题，为教师提供教学法方面的直接技术支持；三是获得大量关于职业教育质量的数据和认识，开展国际职业教育的比较和借鉴。

一、职业能力标准的研究

1.典型的职业能力模型

（1）关键能力模型。职业能力概念的提出最早可以追溯到20世纪70年代，德国社会教育学家梅腾斯(Mertens)于1974年提出了“关键能力”的概念。[1]关键能力模型将职业能力划分为专业能力、方法能力和社会能力三部分，受到广泛的认可。

（2）胜任力素质模型（冰山模型）。1973年，哈佛大学教授麦克里兰（McClelland）提出，决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等，并由此建立胜任力素质模型。[2]在该模型中，人的素质有六个层面，分别是知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机。其中知识和技能是属于在水面上的表层部分，是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者和表现平平者区分开来。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，该部分称为鉴别性素质，它是区别绩效优异者与平庸者的关键因素。

（3）PISA能力模型。PISA（国际学生评价项目）是由联合国经济合作与发展组织于1997年开始组织实施的一项国际性学生学业成就的比较调查项目。PISA能力模型中包含三个评价主题：阅读素养、数学素养和科学素养。其评价工具具有良好的信度、效度和可比性。严格地讲，PISA只针对15岁左右学生开展国际化的素质测评，但其模型构建和评价方案设计为职业能力测评提供了重要的启发和借鉴。

（4）多元智能理论模型。由美国哈佛大学教育研究院的心理发展学家霍华德・加德纳（Howard Gardner）在1983年提出的多元智能理论，强调“不同的人有不同的智力组合”的观点，将个人的智力划分为8中类型：数理逻辑智能、言语语言智能、视觉空间智能、音乐节奏智能、肢体动觉智能、人际交流交往智能、自知自省智能、自然探索智能，不同的个体按照智力特征对各项能力赋予不同的权重。利用多元智能理论，可以按照职业的典型智力特征区分职业的类型和层次，建立能力发展或潜在能力发展的空间，帮助我们对各个特定职业或工作领域所需要的能力进行更为精准的描述，并且对传统的关键能力的分类方法提出了新的质疑。

（5）KOMET二维能力模型。2006年，德国科委设立了“个人学习成果与教育过程控制测量能力模型”重点研究课题。该课题组建立的KOMET能力模型，是一个跨职业领域的能力结构模型，包含两个维度，一个维度是能力要求，即“能力的级别”；[3] 另一个维度是“能力的内容结构”。根据这一模型，可以按照“从初学者到专家”四个职业能力发展的逻辑规律确定出职业的典型工作任务，并对其进行归类，如图1所示。

KOMET能力模型有3个能力级别和8项能力指标，共同构成了对职业能力进行解释的框架，通过开放式的测试题目反映这些典型工作任务，从量和质两方面确定某一测试成绩属于哪一能力级别。KOMET能力模型体现了个人职业生涯的阶段性和职业能力的动态发展性，并实现了开放性的能力测评，代表了当前职业能力内涵的最新成果。

2.职业能力指标体系

（1）英国职业核心技能标准体系。1999年英国国家资格与课程委员会认定了职业教育中的六种核心技能，即交流、数字应用、信息技术、与人合作、学习和业绩的自我提高以及解决问题的能力。[4]规定前三项是“主要的”或“硬的”核心能力，是国家职业资格证书课程必修课，后三项属于“更广泛的”或“软的”核心能力，要求相对较低，未被要求强制培养。该模型突出职业培训的作用，对确定的、体现具体任务职责的技能和绩效进行考核鉴定。

（2）KOMET职业能力指标体系。在KOMET能力模型下，职业能力包含功能性能力、过程性能力、整体化设计能力三个能力等级，环保性、创造性等八个评价指标，每个指标都有确切具体的含义，是测评方案中评分指标建立的依据。如图2所示。

（3）我国职业能力指标体系。21世纪初，我国教育部文件中提出的职业能力是“综合职业能力”，即为一个人在现代社会中生存生活，从事职业活动和实现全面发展的主观条件，包括职业知识和技能，分析和解决问题的能力，信息接收和处理能力，经营管理、社会交往能力，不断学习的能力。这种认识的定位在兼顾企业需要的基础上，强调人的全面素质发展，借鉴了德国的思想。近年来，国内职业教育界重点围绕职业能力指标体系的构建，开展了各种研究和探索。如从企业招聘需求的角度建立的大学生职业能力测评指标体系；[5]基于工作过程的职业能力指标体系；[6]文献[7]建立的高职学生职业能力评价指标包括宏观指标和微观指标两大部分，分别对应2和6个一级指标和若干二级指标；包含基本素质、基本能力、专业能力、发展能力4项一级指标和21项二级指标、34项三级指标的高职学生职业能力评价体系；[8]针对某一特定专业建立的由专业综合能力、专项能力、单项能力组成的三级指标体系；[9]从机械制造视角出发，建立职业发展能力、个人管理和适应能力、团队工作能力3个一级指标、8个二级指标、26个三级指标；[10]文献[11]构建了定性与定量结合的大学生职业能力二级指标体系，并设计具体的测评方案。从现有研究情况看，各种职业能力评价指标体系突出了综合能力的评价，但在指标论证、权重的确定以及体系的典型性方面有待完善。

二、表现职业能力的证据

明确职业能力内涵并建立能力模型后，职业能力评价的第二个环节是找到能体现能力的某种形式的证据，并确定证据的数据和收集途径。职业能力的证据主要包含以下三种类型，分别对应三种评价模式。

1.基于行为样本的证据

行为样本的评价模式是学校教育评价的典型模式，一般在正规的学校或脱产培训机构中实施，典型的有考试、职业证书考核等。其基本假设是：职业能力可以通过有限的一些典型活动来体现；只要评价项目（行为样本）设计合理，完成这些评价项目所需的能力与实际工作所需的能力在很大程度上是等值的。其基本做法是，选取最能体现或代表所需职业能力的活动项目，让被评价者完成这些项目，然后根据项目完成的效率与质量，对照评价标准，做出职业能力水平的评价。每一评价项目都有明确的评价标准，以判断项目完成者是否具备了相应的职业能力。

基于行为样本证据的评价优点是评价项目数量大，而且形式规范，便于大规模实施，测量结果也容易处理，而且能全面鉴别多方面的职业能力。但也存在一些突出的问题，最根本的问题是职业能力的真实性问题。即样本项目本身并非在实际工作情境中完成的，很多项目是虚构的，而不是实际的工作行为，因此大大限制了评价的有效性；二是单独的考试、测验形式，把职业能力划分为一个个独立的要素进行分项测评，因此不是对整体的、综合的职业能力进行测评，易陷入片面性。针对这一问题的改进方案是开展设计课题或综合作业，把许多能力要素都纳入一个综合性的任务或问题中。三是对每次考核都要全面记录，大多要人工完成，行为记录工作繁杂费时。

2.基于真实工作任务执行的证据

基于真实工作任务执行的评价模式是企业在职培训最常用的模式。这种评价模式所需的证据，主要来自对被评价者在真实工作的现场观察记录或其他操作记录（产品、录像、服务追踪调查等等）。[6]具体实施包括三个环节：一是通常从日常的真实工作情境中，综合考虑典型性、重要性、发展性等因素来筛选典型工作任务，以确保评价效度。二是由企业基层管理人员组织，由现场师傅来实施评价，即实践人员就是评价者。三是由评价组织者和执行者共同来核对记录的准确性，检查记录工作的细节。确认了评价证据的可靠性后对照已有的能力标准对被评价者的能力做出判断。

来源于真实工作任务执行的证据最大的优点是可以确保评价项目的真实性，鉴别出的能力与实际工作的相关程度非常高。另外，与行为样本证据不同的是，工作现场观察的对象是完整的工作任务，而不是孤立的行为样本。但也有其局限性，首先，评价项目数量仍然是有限的，这不可避免地造成部分信息的丢失，带来评价的偏差。其次，需要现场工作人员直接参与能力评价的组织实施，涉及到资源调配、人员协调、标准统一、组织保障等方面问题，给企业的生产和运营带来额外的负担。对此，企业需要建立专门的技能评定小组，制定与企业整体生产计划配套的能力评价实施规划，根据评价任务、评价规模大小等，有序组织评价，同时加强与高校和社会专门机构合作。

3.基于已有绩效的证据

一个人的职业能力状况不仅体现在具体的职业行动中，还体现在工作过程中获取的多种形式的绩效或成果中，如产品、典型事例、资格证书、奖励等。[8]因此，我们可以基于被评价者已取得的绩效，依据制定的标准进行职业能力评判。这种评价模式获取证据的主要方式是查阅工作绩效记录，辅助方式是相关的追踪面谈、口头和书面提问、模拟操作等等。评价组织者首先要明确职业能力的标准，并建立各个能力指标与具体绩效的对应关系、权重、范围，形成评价大纲；然后通过专题访谈、个人工作纪录和人事档案查阅等途径，收集和整理证据，形成职业能力证据的个人资料库；最后由评价小组进行集中评审，确定能力等级。比如，对企业在职人员进行职业能力评价时，可以收集个人的设计产品、技能证书、所获各类奖励、突出事迹等作为绩效证据，然后进行综合评判。

该模式可以充分利用表现工作能力的各类资料或成果，主要通过能力档案进行评价，而不需要另外组织专门的评价项目，因此明显减少了评价工作量，节约了人力物力。同时，个人能力档案还可以帮助被评价者加深自我认识，进行工作经验总结。需要指出的是，这种形式的证据非常适合于较高层次的职业能力评价，如对企业管理层人员的评价，但不适合初级职业者或刚入职人员。

以上三种表现职业能力的证据形式，各有其优势与劣势。基于行为样本的评价证据所及范围广泛，而且易于标准化，也便于同时对大量被评价者进行评价，但突出的缺点是缺乏工作任务的整体性，且容易脱离职业实际。基于真实工作任务执行的评价能最大限度地保障能力评价的真实性，但因为项目数量有限，仍然存在偏差，且在企业现场开展，存在多方面的组织协调问题。基于已有绩效的评价证据来自个人工作表现的资料，适合于评价高级技能，但必须以评价者已有的工作表现为前提，因此仅适合职后培训或岗位评价，而不适合初级职业者和入门者。因此，需要综合考虑被评价者的岗位类型、工作特点、职业层次等因素，并将多类证据有机结合，取长补短，以提高职业能力评价的准确性和科学性。

三、职业能力的判断方法

建立了职业能力模型，找到了表现职业能力的证据，实现职业能力评价的第三个环节就是如何根据能力证据和能力标准对职业能力等级进行评判，这就是职业能力的判断方法问题。本文从宏观和微观两个层面对职业能力的判断方法进行探讨。在宏观层面，主要关注国外有关职业能力评价的制度体系和政策保障；在微观层面，我们以最新的职业能力开放性测评为重点，阐述职业能力评价实施的技术要点。

1.职业能力评价的宏观制度

（1）德国。德国职业教育实行“教考分离”考试考核办法，其《职业教育法》中对各种职业培训都规定了严格的评价标准、考试考核标准以及实施的严格程序。[1]按程序规定，职业学校或培训机构只负责教学和培训，全部考试考核都由德国各州教育主管部门和工商协会组织进行，并有相应的监督机制。一个学生若毕业当年考试不合格，可来年再考，但最多允许补考两次，凡经二次考试不合格的学生，终生不得再考该职业的资格证书，必须转学其他职业。这种办法有效保证了考试考核标准的统一和效果的公正，是获取职业资格证书的科学认定，也是教学效果和培训质量的公正评估。

（2）日本。正确评价劳动者的技能水平，已被日本政府作为促进职业能力开发工作的一个重点。为此，日本特别制定了“职业能力评价制度”，主要由六部分组成，其核心是技能考核制度、企业内部技能考核及技能认定制度三大部分。另外，还有老年护理服务技能考核制、事务处理技能考核制和办公自动化技能考核制。

（3）美国。美国职业能力评价体系主要包括国家技能标准制度（National Skill Standards Act，简称为NSSA）、关键工作评价体系、职业群体系、职场成功技能体系和职场记录体系五种形式，其中NSSA是最主要的形式。[12]NSSA于1994年3月由美国国会颁发，提出了开发与实施统一的国家技能标准、规范美国技能评价制度的要求，以解决技能评价工作中的混乱问题，最终从整体上提高劳动者职业能力水平。国家职业技能标准由基础标准、专业标准和特别标准三部分构成。

（4）英国。英国在建立的职业核心技能标准体系基础上，确定了21个核心技能考核认证机构，主要对交流、数字应用及信息技术三项技能进行考核。[4]核心技能的考核以标准为依据，以证据作为考核技能水平的手段。核心能力考核评估的方式主要包括自我评估、内部评估和外部评估，考核合格者可获得核心技能证书。自我评估是学习者根据能力标准和要求对自己的评价提供合理的有说服力的依据。内部评估一般由教师进行，主要对学生在学习、讨论、调研、实习等活动积累的证据进行评估。外部评估由颁发资格证书机构指派专门的评估人员采取不同的评估形式对学生进行评估和打分。内部评估和外部评估都要按照标准为学生划分出四个等级，即优秀、良好、合格和不合格，并且做到评分标准公开化，评分信息公开化，评价方法公开化。

2.职业能力评价的技术途径

职业能力评价的具体途径和方法多种多样。德国在2007开始实施的KOMET职业能力测评方案，以开放性测评题目为主要手段，并可以实现职业能力的国际比较，代表了当前国际职业能力评价的方向。[3]

（1）测试题目的开发。本世纪初，德国不来梅大学在多个研究项目中，以不同职业为例，编写和实验了多套笔试题目，用来作为职业能力发展评价的核心工具。在此基础上，德国以黑森州教师为主的科研团队开发出来第一套KOMET测试题目。测试题目开发应包括以下几个准则：涵盖职业和企业工作实践中的某个现实问题；包含职业的典型工作任务以及与之相关的职业教育培养目标；测试题目允许有多种不同的解决方案；题型是开放式的，没有所谓的“正确”或“错误”答案；答案设计范围广泛，除要求掌握本职业的工具性能力外，还需考虑其他方面的要求；要采用该职业所特有的方式方法进行解题，以方案规划为主；测试的重点是方案层面的设计，而不是具体技能层面的实现；被试者要以符合职业要求的专业态度和方式解答，记录解题过程和结果，并说明理由。

（2）收集背景数据的问卷设计。只有了解职业教育各个相关参数对职业能力发展的不同影响，能力评价项目才能正确发挥其评价功能，并进一步对教育政策的制定和教育实践提供建议。背景数据收集问卷涉及的范围一般包括：学生的个人特征、实习（培训）企业的特征和实习（培训）情况；职业院校的特征等。2009年，我国在开展职业能力评价实践中，北京教科院职成教研所、北京师范大学和一批来自一线的职业院校教师根据我国的文化教育背景对德国的背景调查问卷进行了本土化处理。

（3）评分表的设计。在职业能力评价实践中，要对被试者的解决方案进行评定，要求描述和评价职业能力的各项指标必须具有可操作性。如德国的KOMET测评方案中的8个职业能力指标中，每一指标设置了5个观测评分点，用于对被试者的任务解决方案进行评分。

（4）测试样本选择和测试时间。在德国，KOMET项目选择双元制职业教育中的学生作为被试者，来自两个州的能源和楼宇技术方向电工、企业运行技术方向电工两个专业共700名学生参加了测评，其中二年级和三年级学生各350名，31名教师参与了阅卷评分工作。

2009年4月，在北京CDP项目院校进行了第一个测试点的职业能力测评。项目抽取了高职、中专和技工学校电气类专业学生参加了测试，包括7个专业，7所职业院校共831名学生和38名专业教师参加了测试。

KOMET项目突出职业能力的纵向发展性测评，确定了两个测试时间点，即在职业教育期间，分别于第二年和第三年组织测评。测评在职业院校的普通教室完成，用时5个小时。每个学生总共需要解答两道题，每道题答题时间为2小时。

（5）测试结果的评价。按照KOMET的设计，每个测试者的职业能力通过两道开放式的综合测试题来评价，由两名评分者分别对答案进行独立评分。对8个评价指标共40个评分点进行打分，对每一个指标的得分进行统计并求取均值。对照四个能力等级要求的分值表，确定被试者的能力级别。

KOMET职业能力测评方案为代表的开放性测评完善职业教育制度提供了扎实的理论和实证基础，对职业院校教育教学改革具有很好的促进作用。这一方案不但可以帮助教师更好地开发和实施学习领域课程、科学和系统地设计学习任务、开展工作过程导向的教学、对学习效果进行科学的评价，还可以进一步发挥学校和企业在职业人才培养过程中的合力。

四、结语

职业能力只能在工作情境中通过实践获得，严格地说，职业能力考核也必须在真实的工作环境中通过实践进行。同时，各国职业能力的传授途径和方式、职业能力评价的政策环境、制度体系等差异巨大。这就决定了职业能力的证明和鉴定是非常困难的。但不同的职业能力评价体系都离不开能力标准、能力证据和判断方法这三个核心环节。职业能力评价都应当服务于教育改进和个人成长帮助的目标。在方案设计层面，应当充分体现个人职业生涯的阶段性、能力发展的动态性。总之，需要充分学习和借鉴国内外有关职业能力评价的理论成果和实践经验，准确界定职业能力的内涵，设计科学的评价实施方案，以构建和完善我国职业教育的质量评价体系。

参考文献：

[1]姜太源，吴全全.当代德国职业教育主流教学思想研究――理论、实践与创新[M].北京:清华大学出版社,2007.

[2]林颖.我国胜任力研究十年[J].中国浦东干部学院学报,2010,(3):

84-89.

[3][德]费利克斯・劳耐尔,赵志群,吉利.职业能力与职业能力测评――KOMET理论基础与方案[M].北京:清华大学出版社,2010.

[4]黄日强,黄勇明.核心技能――英国职业教育的新热点[J].比较教育研究,2004,(2).

[5]张宇明，吴文丰，伍秀君.大学生职业能力测评指标体系研究[J].未来与发展,2010,4.

[6]杨永娟,宣仲良.基于工作过程导向的职业能力指标体系构建[J].苏州教育学院学报,2009,(3).

[7]贺宪春,杨翠友.高职学生能力评价体系构建的思考[J].广东广播电视大学学报,2009,(5):9-12.

[8]周标,刘鲁平,叶棠和，等.高职学生职业能力评价体系及建模的研究[J].金华职业技术学院学报,2007,(6):69-73.

[9]梁伟,白锋.高职学生专业能力评价体系的构建与实施[J].职业技术教育,2010,(17):54-56.

篇8

人事工作总结1自20__年x月__日来公司上班，被担任人事管理员，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我只有管好人，才能管好事，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。

在__月底因公司人事调整，从__月x日起　被晋升为本部门经理(代)并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作;进一步强化各项服务工作，为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务;储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营提供动力支持;加强制度执行力度等。自__月x日起　担任部门经理(代)的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。

一、人事管理

1、彻底完成了人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门;

对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发;解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。

2、建立、建全、规范人事档案(新进、离职、调动、升级)管理

⑴重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。

⑵对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。

⑶办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。

⑷实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。

⑸及时做好档案材料的收集、整理、归档。

3、人员招聘

⑴各部门传递人员增补单。

⑵根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位;通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。

4、员工住宿情况。

每月对员工的住宿情况进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。

5、严肃劳动纪律

⑴加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。

⑵严格考勤制度责任的落实。

⑶加强请(休)假制度、放行条管理，对不履行请(休)假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。

6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作;

对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。

7、人事月统计工作。

每月对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离职、调动人员进行备注。

9、收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。

二、行政、办公室、总务

1、贯彻执行了公司领导的指示。

做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况，反馈信息;搞好各部门间相互配合，综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。

2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。

负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示;做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证;同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务;加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。

3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。

4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。

5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。

6、监督、管理、检查方面：每天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作，有异常情况进行现场处理。

在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知相关部门负责人进行处理;为公司加强管理、提高后勤服务;认真收集信息，全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出正确的决策。

7、办公物资、库存工服的管理：对公司各部门使用的办公物资进行了统计，并分类建档存入电脑中，保证了物资使用的安全;

负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等;并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存工服的出、入库交接、保管管理。

9、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总经办处理日常工作。

9、公司总务工作，做好后勤保障。

10、公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要，根据需要按会议决定发文。

11、接待来访客户，坚持按照工作要求，热情接待来访客户、认真听取来访客户反映的问题，提出的要求、建议。

12、保安、司机的监督管理。

对厨?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽薄⒈0布八净从Φ母髦治侍饧叭粘9ぷ髑榭觥⒈ㄏソ猩蠛恕⒉樵模杂幸斐5慕写怼?/p>13、公司各种表格管理。

14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。

三、20__年计划

根据部门20__年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几方面开展20__年度的工作 ，全面推行目标管理。

1、行政人事总务部在20__年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作

⑴加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。

⑵配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，通过以点带面、以薪带誉，促使工作质量进一步提高。

⑶加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。

⑷完成日常人力资源招聘与配置。

⑸严格执行公司各项规章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

⑹严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。

⑺加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。

⑻做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。

四、建议

行政人事总务工作对一个正在成长和发展的公司而言，是非常严峻而重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好工作的项目较多，因此需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政人事总务部工作成败的关键。所以行政人事总务部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以大力协助。

20__年公司是紧张忙碌的，行政人事总务部工作责任大，但我始终以饱满的工作热情投入工作，兢兢业业，履行行政、人事、总务等各项工作职责、执行公司的规章制度，较好的完成了各项工作任责。当然，行政人事总务部在今年的工作中还存在粗糙等不足，将在来年工作中改进和纠正。随着公司的发展壮大，根据需求进行人才招聘、加大行政、人事、总务管理力度和员工培训等完成各工项工作，以及严格实行和执行公司各项规章制度，可以预料来年我们的工作将更加繁重，要求也更高，为此，我将更加勤奋的工作，努力为公司做出贡献!

人事工作总结2四年的时间，过的很忙碌也很充实。人事工作内容多，涉及面广，工作任务量大，很辛苦也很锻炼人。面对学校的发展变化和建设一流农业大学的目标，我对自己的工作不敢懈怠，要求自己努力做到工作态度积极进取、工作思路开拓创新、工作作风求真务实。人事工作的要求是全方位的，把握政策、坚持原则、以人为本、热情服务、开拓创新、认真高效。四年来，我一直在努力。

人事工作取得的成绩离不开学校的领导、各部门的支持、相关人员的努力，特别感谢人事处全体同事的帮助。

一、坚持“人才强校”战略，为建设世界一流农业大学提供人才保障

作为“985”高校，中国农大肩负着建设世界一流农业大学的使命，队伍建设是学校发展的根本，一流的人才是实现这一目标的保障。实施人才强校战略，必须确立人才队伍建设优先发展的战略地位。我校的人才队伍建设，以体制、机制创新为动力，以条件、环境和平台建设为保障，紧紧抓住“引进人才、培养人才、用好人才”三个环节，以全面提高队伍素质为中心，以培养和引进创新学术团队、高水平学科带头人和优秀中青年骨干教师为重点，坚持培养与引进并举，做好人才引进和队伍建设工作。

1、完善制度，创新机制，严把进人关

在我国的具体国情下，众所周知，高校仍然存在易进难出的情况。在学校党政的领导和支持下，进一步完善制度，严把进人关，形成了一套形之有效的进人机制。首先，本着“科学规划、按需设岗、结构合理、严格程序”的工作原则，做好人才增量规划，制定了__-__年进人规划，做到“按图索骥”。其次，在政策制度上，重新修订了《中国农业大学人事调配工作规定》和《中国农业大学高层次人才引进管理暂行办法》等，使之制度化、规范化，做到有制度可依。第三，在具体措施中，实施公开招聘制度，所有拟招聘岗位及条件通过校园网公开招聘，提高招聘的公开竞争性;第四，建立两级评审制度，在各学院学术委员会初选面试的基础上，按照1：3的比例向学校评委会推荐候选人，学校按照教学科研人员、管理和教辅人员分别组织遴选，本着宁缺勿滥的原则，经过投票确定入校人选。通过严把进人关，进一步保证新入校人员的质量和水平，收到了较好的效果。

2、加大力度，实施高端人才引进引智工程

高端人才引进引智工程是学校自__年开始实施“引进人才工程”的一个延续和完善，学校继续加大对高层次人才引进的支持力度，从学校的办学思想、发展目标以及学科建设等方面综合考虑，制定了《中国农业大学实施海外高层次人才引进计划(“__”)暂行办法》，重新修订了《中国农业大学高层次人才引进管理暂行办法》。新《办法》在提高引进人才待遇的同时，也提高了引进人才的“门槛”。按照新《办法》，成立了由校领导、院士、专家，学院、机关职能部门负责人组成的学校高层次人才评审委员会。使学校高层次人才的遴选、考核等评审环节更加科学、合理和民主，更好的发挥了学校各级学术委员会的作用。

四年来，学校共批准引进“__”入选者4人、高层次人才56人。实际办理入校手续的34人，引进人才的合同经费总计2555万。他们中的多数人在各自的教学、科研工作中发挥了积极作用，成为我校教学和科研的领军人物和中坚力量。此外，完善并加强了引进人才的期中、期满考核制度，考核优秀的人员给予奖励，考核不合格人员不予续聘。

在引智工作中，重新修订《中国农业大学荣誉教授、兼职教授聘任管理暂行办法》，制定《中国农业大学国外兼职教授岗位津贴实施细则》等文件，使我校的荣誉教授和兼职教授聘任工作更加规范化、精细化。目前我校共有兼职教授189人。

3、优中选优，做好各类人员的补充

学校高度重视队伍补充和招聘工作，本着“总量控制，优化结构，公开公正，宁缺毋滥”的原则，优先高层次、高学历、重点学科和新兴学科急需的教学科研人员，并正在逐步加大力度补充教学辅助和管理人员。

近四年来，学校新增入校人员243人，按来源类别分：留学回国人员36人，博士后出站人员42人，普通调入24人，应届毕业生141人。按学位来分：博士学位215人，占88.5%;硕士及以下为28人，占11.5%。按补充类别分：进入教学科研岗位的209人，占86%;进入教辅岗位的12人，占5%;进入管理岗位22人，占9%。

4、积极创造条件，做好博士后工作

博士后制度是造就拔尖人才的重要途径，博士后人员已成为学校教学科研的生力军。目前在站博士后156人，较__年的105人增加了32个百分点。并在__年成功增设管理科学与工程博士后科研流动站，至此我校博士后科研流动站达12个。同时，制定《中国农业大学博士后管理规定》，积极支持博士后研究人员申请各类基金项目，将博士后人员正式纳入学校在职教师考核体系，并对考核优秀者给予奖励等。

二、整合资源，创造条件，加强师资队伍的培养和选拔

人才队伍建设必须坚持引进和培养并重的原则。注意把握人才引进和培养的关系，一方面引进高层次拔尖人才补充师资队伍，同时注重现有人才的进一步培养和提高，调动各类人员的积极性和创造性，减少人才流失，切实提高现有人员的综合素质和能力，保持师资队伍的可持续发展。

1、整合资源，构建培养体系

结合学校“985工程”“211工程”人才队伍建设项目，以一流学科建设为导向，围绕学校发展规划，整合资源，完善队伍培养体系，尤其是师资队伍的培养。推荐、选拔高层次人才和各类人才项目;加大青年教师出国进修力度，尤其是35岁左右的青年教师;坚持教师岗前培训制度;做好教师的学术休假。从适应性培训、提高性培训等方面形成较为完整的培养体系。近四年来，培养人次近千人。

2、积极努力做好专家遴选和推荐工作

一流的大学，必须要有一流的大师，高层次人才的培养和选拔至关重要。近四年来，认真做好各类人才的遴选和推荐工作，在各方的共同努力下经人事处负责推荐的项目取得了可喜的成果：两院院士2人;“__”4人;长江学者特聘教授7人，讲座教授4人;新世纪百千万人才工程国家级人选8人;中国青年科技奖2人;宝钢教育基金优秀教师奖14人;享受国务院政府特殊津贴11人;全国优秀教师1人，北京市优秀教师6人，北京市优秀教育工作者2人。

3、以点代面，切实抓好青年教师成长工程

中青年教师的培养，是师资队伍可持续发展的保障;全面提升青年教师的能力，对提高师资队伍的整体水平和国际化程度具有重要意义，更是建设世界一流农业大学的关键所在。自__年起，学校将培养重心由以往的学院立项，全方位培训的模式转移到学校统一立项，突出重点的模式，注重对35岁左右青年教师的培养，提高其学术水平和国际视野。制定《中国农业大学“青年教师成长工程”实施办法》;学校给予专项经费支持青年教师国内外进修。__年是青年教师成长工程实施的第一年，共确定资助青年教师出国研修项目(1：1配套项目)人选19人，学校资助国外项目36人，国内访问学者5人，教育部高级研修班项目6人。

加强岗前培训工作，每年对新入校教师培训内容包括新教师欢迎会、曲周试验站学习、参观校史馆、野外拓展训练、教学试讲考核等特色环节，并融入师德建设的内容，使新入校的青年教师在岗前培训阶段不仅了解了教师的职业要求，也了解农大的历史和传统，认同并传承农大精神，收到了很好的效果。

继续推行学术休假制度，近四年共批准40余人进行学术休假。

三、完善制度建设，保障激励结合，优化人才成长环境

1、制度建设

人才队伍建设必须要有良好政策制度的保障。结合工作开展，以制度建设为抓手，完善各项规章制度，形成制度体系，为依法治校、有制度可依提供保障。近年来，重新修订和新出台《中国农业大学专业技术岗位设置管理暂行办法》、《中国农业大学博士后管理规定》、《中国农业大学教职工年度考核办法》《中国农业大学荣誉教授、兼职教授聘任管理办法》、《中国农业大学非事业编制聘用人员管理实施细则》、《中国农业大学人事调配工作规定》、《中国农业大学高层次人才引进管理暂行办法》、《中国农业大学“青年教师成长工程”实施办法》、《中国农业大学教职工奖励暂行办法》、《中国农业大学教职工请销假及考勤管理暂行办法》等规章制度19项，仍有专业技术职务、职员、绩效工资等多项制度在修订和完善中，从招聘、培养、评价、待遇、结构等方面为人才队伍建设提供科学的制度保障。

2、年度考核

完善考核制度，注重考核的实效。重新修订考核办法，淡化年度考核，只是写实性的述职，由学院对教师的年度教学工作量和科研成果提出要求。为教师营造宽松环境，让教师摒除干扰，潜心研究，防止为应付每年一次的年度考核而分散精力。提高年度考核的公开性。对个人考核表进行公示，强调教授“晒业绩”，本人对考核结果进行确认等。

3、晋升聘任

通过专业技术职务晋升，职员晋升，技术工人考工等日常工作，提高队伍水平，优化队伍结构。四年来，共晋升专业技术人员492人，其中，正高119人，副高293人，中级及以下80人。共晋升教育职员202人，其中，四级职员36人，五级职员66人，六级及以下100人。共组织2次技术工人考核，晋升62人，其中，高级技师5人，技师34人，高级工及以下23人。

4、分配制度改革

按照国家有关文件精神，自__年7月1日起，事业单位进入新的岗位绩效工资体系。人事处查阅档案上万次，对2800余名在职职工，2100余名离退休职工的档案信息进行核对，补充个人档案工资审批表4500余份，对全校人员进行多次测算，为制定我校收入分配制度改革实施方案提供了重要依据。

按照“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的总体改革思路，第一步工作已在__年顺利完成。其中在职职工2798人，补发729万元，月增资额122万元;离退休职工2156人，补发704万元，月增资额88万元。

目前，正在积极调研，研究制订绩效工资的相关规定。

5、非事业编制人员管理和社保工作

目前，学校的用人制度呈多元化，因此，制定《中国农业大学非事业编制聘用人员管理实施细则》，对非事业编制聘用人员的岗位设置管理、聘用工作程序和聘用人员的薪酬等条款进行了细化。建立健全非事业编制人员数据库，__年底共有非事业编制在聘人员1778人，其中全职流动岗(a类岗)54人，专职辅导员(a类岗)47人，科研助理(b类岗)130人，院部处(c类岗)645人，后勤系统(c类岗)902人。

按照规定，签订非事业编制人员劳动(项目)合同，规范社会保险参保工作。__年共完成4个险种、12类项目、7046人次的社会保险业务。开通网上保险申报业务，完成社会保险人员信息二次采集300余人次，为全校职工和非事业编制人员(共3982人)核定社会保险缴费工资基数。

6、专业技术职务分级设岗工作

根据国家和教育部的文件精神，结合我校实际情况，在广泛调研的基础上，制定我校专业技术岗位分级设置方案;并积极稳妥地推进专业技术岗位设置与管理工作。__年专业技术职务的分级共聘任1915人，其中聘任正高一级9人，正高二级47人，正高三级120人，正高四级269人;副高一级117人，副高二级234人，副高三级488人;中级及以下631人。

7、其他相关工作

近四年来，还努力做好其他日常等相关工作。包括在职职工的工资管理、离退休事务办理、西部地区专家来校进修、机构与编制管理、科级机构和科级岗位管理、援疆干部派出与管理、解决干部夫妻两地分居工作、京外调干、出国人员审批、北京市科技新星培养、本科教学评估、历史遗留问题、劳动纠纷、人才交流中心等。

此外，注重人事处自身的队伍建设，坚持每周例会制度，研讨工作，还通过人事处党支部、工会小组组织活动等，保障人事处团队团结、务实、高效、上进、愉快的开展工作。同时加强了人事的基础工作，包括人员数据库、人才人事年度报告、日常的数据报表、各类文档等，使人事工作更高效、准确、快捷。

加强了与教育部和兄弟院校的交流与沟通，及时了解上级精神和其他高校的情况。

四、努力方向

为了更好的完成上述工作，我坚持按照任职条件来要求自己，一方面认真学习政治理论，运用的立场、观点、方法分析和解决实际问题，另一方面努力学习党的各项方针、政策，尤其是人事工作方面的政策规定。认真调查研究，讲实话，办实事，求实效。四年来的工作使我体会到，做好人事工作，不仅要投入，要掌握政策，要学会与人打交道的各种办法，还要有极大的耐心，因为人事工作面对的是每一个情况都不同的个体，要想让每个人都满意而归实属不易。我一直朝着这个方向努力，但总还是有的人不满意，因为有些事情的确难以解决，尤其是一些历史遗留的多年没有解决的问题，我只能耐心解释、劝说。

所以面对这样一个岗位，尤其是在大力提倡以人为本、创建和谐社会的形势下，我还需不断学习，提高自己的政策水平、管理能力和服务意识，使自己具备更高的组织能力和专业知识来胜任工作。在工作中，我还注意严格要求自己，起模范带头作用，作为处长有责任把全处的同志团结在一起，大家互相关心、分工配合，心情愉快的一起工作，一起加班。团结才能提高工作效率，才能工作的心情愉快。因此，我和我的同事一直在努力营造一个团结、合作、愉快的工作氛围，使其中的每一个人都快乐的工作着。

还要在以下方面进一步加强：1、处理好重点工作、日常工作、临时性工作的关系，应当增强工作的计划性，合理安排好时间，有所侧重;2、加强学习和调查研究，学习上级的各项文件和政策，学习兄弟院校的经验，深入基层调查研究，认真进行人事工作的研究;3、坚持以人为本，和谐校园的工作原则，对于多年以来的各种遗留问题、疑难问题多做耐心细致的解释工作和思想工作;4、工作中既要站在学校层面，也要考虑到基层单位的实际和困难，合理的部署各项工作，注重工作的效率和结果。

总之，按照“规范、有序、热情、主动、务实、高效”的要求，加强人事工作作风建设，做到精细、规范，全方位服务，为教师成长搭建一个良好的软平台。发挥智囊团的作用，以实现学校战略发展为目标，为学校的正确决策提供强有力的支持。

人事工作总结3四年的时间，过的很忙碌也很充实。人事工作内容多，涉及面广，工作任务量大，很辛苦也很锻炼人。面对学校的发展变化和建设一流农业大学的目标，我对自己的工作不敢懈怠，要求自己努力做到工作态度积极进取、工作思路开拓创新、工作作风求真务实。人事工作的要求是全方位的，把握政策、坚持原则、以人为本、热情服务、开拓创新、认真高效。四年来，我一直在努力。

人事工作取得的成绩离不开学校的领导、各部门的支持、相关人员的努力，特别感谢人事处全体同事的帮助。

一、坚持“人才强校”战略，为建设世界一流农业大学提供人才保障

作为“985”高校，中国农大肩负着建设世界一流农业大学的使命，队伍建设是学校发展的根本，一流的人才是实现这一目标的保障。实施人才强校战略，必须确立人才队伍建设优先发展的战略地位。我校的人才队伍建设，以体制、机制创新为动力，以条件、环境和平台建设为保障，紧紧抓住“引进人才、培养人才、用好人才”三个环节，以全面提高队伍素质为中心，以培养和引进创新学术团队、高水平学科带头人和优秀中青年骨干教师为重点，坚持培养与引进并举，做好人才引进和队伍建设工作。

1、完善制度，创新机制，严把进人关

在我国的具体国情下，众所周知，高校仍然存在易进难出的情况。在学校党政的领导和支持下，进一步完善制度，严把进人关，形成了一套形之有效的进人机制。首先，本着“科学规划、按需设岗、结构合理、严格程序”的工作原则，做好人才增量规划，制定了20__-20__年进人规划，做到“按图索骥”。其次，在政策制度上，重新修订了《中国农业大学人事调配工作规定》和《中国农业大学高层次人才引进管理暂行办法》等，使之制度化、规范化，做到有制度可依。第三，在具体措施中，实施公开招聘制度，所有拟招聘岗位及条件通过校园网公开招聘，提高招聘的公开竞争性;第四，建立两级评审制度，在各学院学术委员会初选面试的基础上，按照1：3的比例向学校评委会推荐候选人，学校按照教学科研人员、管理和教辅人员分别组织遴选，本着宁缺勿滥的原则，经过投票确定入校人选。通过严把进人关，进一步保证新入校人员的质量和水平，收到了较好的效果。

2、加大力度，实施高端人才引进引智工程

高端人才引进引智工程是学校自20__年开始实施“引进人才工程”的一个延续和完善，学校继续加大对高层次人才引进的支持力度，从学校的办学思想、发展目标以及学科建设等方面综合考虑，制定了《中国农业大学实施海外高层次人才引进计划(“__”)暂行办法》，重新修订了《中国农业大学高层次人才引进管理暂行办法》。新《办法》在提高引进人才待遇的同时，也提高了引进人才的“门槛”。按照新《办法》，成立了由校领导、院士、专家，学院、机关职能部门负责人组成的学校高层次人才评审委员会。使学校高层次人才的遴选、考核等评审环节更加科学、合理和民主，更好的发挥了学校各级学术委员会的作用。

四年来，学校共批准引进“__”入选者4人、高层次人才56人。实际办理入校手续的34人，引进人才的合同经费总计2555万。他们中的多数人在各自的教学、科研工作中发挥了积极作用，成为我校教学和科研的领军人物和中坚力量。此外，完善并加强了引进人才的期中、期满考核制度，考核优秀的人员给予奖励，考核不合格人员不予续聘。

在引智工作中，重新修订《中国农业大学荣誉教授、兼职教授聘任管理暂行办法》，制定《中国农业大学国外兼职教授岗位津贴实施细则》等文件，使我校的荣誉教授和兼职教授聘任工作更加规范化、精细化。目前我校共有兼职教授189人。

3、优中选优，做好各类人员的补充

学校高度重视队伍补充和招聘工作，本着“总量控制，优化结构，公开公正，宁缺毋滥”的原则，优先高层次、高学历、重点学科和新兴学科急需的教学科研人员，并正在逐步加大力度补充教学辅助和管理人员。

近四年来，学校新增入校人员243人，按来源类别分：留学回国人员36人，博士后出站人员42人，普通调入24人，应届毕业生141人。按学位来分：博士学位215人，占88.5%;硕士及以下为28人，占11.5%。按补充类别分：进入教学科研岗位的209人，占86%;进入教辅岗位的12人，占5%;进入管理岗位22人，占9%。

4、积极创造条件，做好博士后工作

博士后制度是造就拔尖人才的重要途径，博士后人员已成为学校教学科研的生力军。目前在站博士后156人，较20__年的105人增加了32个百分点。并在20__年成功增设管理科学与工程博士后科研流动站，至此我校博士后科研流动站达12个。同时，制定《中国农业大学博士后管理规定》，积极支持博士后研究人员申请各类基金项目，将博士后人员正式纳入学校在职教师考核体系，并对考核优秀者给予奖励等。

二、整合资源，创造条件，加强师资队伍的培养和选拔

人才队伍建设必须坚持引进和培养并重的原则。注意把握人才引进和培养的关系，一方面引进高层次拔尖人才补充师资队伍，同时注重现有人才的进一步培养和提高，调动各类人员的积极性和创造性，减少人才流失，切实提高现有人员的综合素质和能力，保持师资队伍的可持续发展。

1、整合资源，构建培养体系

结合学校“985工程”“211工程”人才队伍建设项目，以一流学科建设为导向，围绕学校发展规划，整合资源，完善队伍培养体系，尤其是师资队伍的培养。推荐、选拔高层次人才和各类人才项目;加大青年教师出国进修力度，尤其是35岁左右的青年教师;坚持教师岗前培训制度;做好教师的学术休假。从适应性培训、提高性培训等方面形成较为完整的培养体系。近四年来，培养人次近千人。

2、积极努力做好专家遴选和推荐工作

一流的大学，必须要有一流的大师，高层次人才的培养和选拔至关重要。近四年来，认真做好各类人才的遴选和推荐工作，在各方的共同努力下经人事处负责推荐的项目取得了可喜的成果：两院院士2人;“__”4人;长江学者特聘教授7人，讲座教授4人;新世纪百千万人才工程人选8人;中国青年科技奖2人;宝钢教育基金优秀教师奖14人;享受国务院政府特殊津贴11人;全国优秀教师1人，北京市优秀教师6人，北京市优秀教育工作者2人。

3、以点代面，切实抓好青年教师成长工程

中青年教师的培养，是师资队伍可持续发展的保障;全面提升青年教师的能力，对提高师资队伍的整体水平和国际化程度具有重要意义，更是建设世界一流农业大学的关键所在。自20__年起，学校将培养重心由以往的学院立项，全方位培训的模式转移到学校统一立项，突出重点的模式，注重对35岁左右青年教师的培养，提高其学术水平和国际视野。制定《中国农业大学“青年教师成长工程”实施办法》;学校给予专项经费支持青年教师国内外进修。20__年是青年教师成长工程实施的第一年，共确定资助青年教师出国研修项目(1：1配套项目)人选19人，学校资助国外项目36人，国内访问学者5人，教育部高级研修班项目6人。

加强岗前培训工作，每年对新入校教师培训内容包括新教师欢迎会、曲周试验站学习、参观校史馆、野外拓展训练、教学试讲考核等特色环节，并融入师德建设的内容，使新入校的青年教师在岗前培训阶段不仅了解了教师的职业要求，也了解农大的历史和传统，认同并传承农大精神，收到了很好的效果。

继续推行学术休假制度，近四年共批准40余人进行学术休假。

三、完善制度建设，保障激励结合，优化人才成长环境

1、制度建设

人才队伍建设必须要有良好政策制度的保障。结合工作开展，以制度建设为抓手，完善各项规章制度，形成制度体系，为依法治校、有制度可依提供保障。近年来，重新修订和新出台《中国农业大学专业技术岗位设置管理暂行办法》、《中国农业大学博士后管理规定》、《中国农业大学教职工年度考核办法》《中国农业大学荣誉教授、兼职教授聘任管理办法》、《中国农业大学非事业编制聘用人员管理实施细则》、《中国农业大学人事调配工作规定》、《中国农业大学高层次人才引进管理暂行办法》、《中国农业大学“青年教师成长工程”实施办法》、《中国农业大学教职工奖励暂行办法》、《中国农业大学教职工请销假及考勤管理暂行办法》等规章制度19项，仍有专业技术职务、职员、绩效工资等多项制度在修订和完善中，从招聘、培养、评价、待遇、结构等方面为人才队伍建设提供科学的制度保障。

2、年度考核

完善考核制度，注重考核的实效。重新修订考核办法，淡化年度考核，只是写实性的述职，由学院对教师的年度教学工作量和科研成果提出要求。为教师营造宽松环境，让教师摒除干扰，潜心研究，防止为应付每年一次的年度考核而分散精力。提高年度考核的公开性。对个人考核表进行公示，强调教授“晒业绩”，本人对考核结果进行确认等。

3、晋升聘任

通过专业技术职务晋升，职员晋升，技术工人考工等日常工作，提高队伍水平，优化队伍结构。四年来，共晋升专业技术人员492人，其中，正高119人，副高293人，中级及以下80人。共晋升教育职员202人，其中，四级职员36人，五级职员66人，六级及以下100人。共组织2次技术工人考核，晋升62人，其中，高级技师5人，技师34人，高级工及以下23人。

4、分配制度改革

按照国家有关文件精神，自20__年7月1日起，事业单位进入新的岗位绩效工资体系。人事处查阅档案上万次，对2800余名在职职工，2100余名离退休职工的档案信息进行核对，补充个人档案工资审批表4500余份，对全校人员进行多次测算，为制定我校收入分配制度改革实施方案提供了重要依据。

按照“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的总体改革思路，第一步工作已在20__年顺利完成。其中在职职工2798人，补发729万元，月增资额122万元;离退休职工2156人，补发704万元，月增资额88万元。

目前，正在积极调研，研究制订绩效工资的相关规定。

5、非事业编制人员管理和社保工作

目前，学校的用人制度呈多元化，因此，制定《中国农业大学非事业编制聘用人员管理实施细则》，对非事业编制聘用人员的岗位设置管理、聘用工作程序和聘用人员的薪酬等条款进行了细化。建立健全非事业编制人员数据库，20__年底共有非事业编制在聘人员1778人，其中全职流动岗(A类岗)54人，专职辅导员(A类岗)47人，科研助理(B类岗)130人，院部处(C类岗)645人，后勤系统(C类岗)902人。

按照规定，签订非事业编制人员劳动(项目)合同，规范社会保险参保工作。20__年共完成4个险种、12类项目、7046人次的社会保险业务。开通网上保险申报业务，完成社会保险人员信息二次采集300余人次，为全校职工和非事业编制人员(共3982人)核定社会保险缴费工资基数。

6、专业技术职务分级设岗工作

根据国家和教育部的文件精神，结合我校实际情况，在广泛调研的基础上，制定我校专业技术岗位分级设置方案;并积极稳妥地推进专业技术岗位设置与管理工作。20__年专业技术职务的分级共聘任1915人，其中聘任正高一级9人，正高二级47人，正高三级120人，正高四级269人;副高一级117人，副高二级234人，副高三级488人;中级及以下631人。

7、其他相关工作

近四年来，还努力做好其他日常等相关工作。包括在职职工的工资管理、离退休事务办理、西部地区专家来校进修、机构与编制管理、科级机构和科级岗位管理、援疆干部派出与管理、解决干部夫妻两地分居工作、京外调干、出国人员审批、北京市科技新星培养、本科教学评估、历史遗留问题、劳动纠纷、人才交流中心等。

此外，注重人事处自身的队伍建设，坚持每周例会制度，研讨工作，还通过人事处党支部、工会小组组织活动等，保障人事处团队团结、务实、高效、上进、愉快的开展工作。同时加强了人事的基础工作，包括人员数据库、人才人事年度报告、日常的数据报表、各类文档等，使人事工作更高效、准确、快捷。

加强了与教育部和兄弟院校的交流与沟通，及时了解上级精神和其他高校的情况。

四、努力方向

为了更好的完成上述工作，我坚持按照任职条件来要求自己，一方面认真学习政治理论，运用的立场、观点、方法分析和解决实际问题，另一方面努力学习党的各项方针、政策，尤其是人事工作方面的政策规定。认真调查研究，讲实话，办实事，求实效。四年来的工作使我体会到，做好人事工作，不仅要投入，要掌握政策，要学会与人打交道的各种办法，还要有极大的耐心，因为人事工作面对的是每一个情况都不同的个体，要想让每个人都满意而归实属不易。我一直朝着这个方向努力，但总还是有的人不满意，因为有些事情的确难以解决，尤其是一些历史遗留的多年没有解决的问题，我只能耐心解释、劝说。

所以面对这样一个岗位，尤其是在大力提倡以人为本、创建和谐社会的形势下，我还需不断学习，提高自己的政策水平、管理能力和服务意识，使自己具备更高的组织能力和专业知识来胜任工作。在工作中，我还注意严格要求自己，起模范带头作用，作为处长有责任把全处的同志团结在一起，大家互相关心、分工配合，心情愉快的一起工作，一起加班。团结才能提高工作效率，才能工作的心情愉快。因此，我和我的同事一直在努力营造一个团结、合作、愉快的工作氛围，使其中的每一个人都快乐的工作着。

还要在以下方面进一步加强：1、处理好重点工作、日常工作、临时性工作的关系，应当增强工作的计划性，合理安排好时间，有所侧重;2、加强学习和调查研究，学习上级的各项文件和政策，学习兄弟院校的经验，深入基层调查研究，认真进行人事工作的研究;3、坚持以人为本，和谐校园的工作原则，对于多年以来的各种遗留问题、疑难问题多做耐心细致的解释工作和思想工作;4、工作中既要站在学校层面，也要考虑到基层单位的实际和困难，合理的部署各项工作，注重工作的效率和结果。

总之，按照“规范、有序、热情、主动、务实、高效”的要求，加强人事工作作风建设，做到精细、规范，全方位服务，为教师成长搭建一个良好的软平台。发挥智囊团的作用，以实现学校战略发展为目标，为学校的正确决策提供强有力的支持。

人事工作总结4一、一年来人力资源部工作的回顾

年，我店人力资源部工作，在店领导正确领导下，坚持“以人为本”重要思想为指导，深入贯彻落实b总在__年度酒店工作报告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理标准大幅度提高的新形式下，通过本部门全体员工的共同努力，取得了一定的成绩。

(一)深入学习b总年度工作报告精神，不断增强贯彻落实的自觉性、主动性。

b总在__年度代表酒店所作的工作报告，全面分析了枣庄地区乃至全省酒店内外形势，科学总结了酒店开业四年来的基本经验，进一步阐明了在人事管理中，资源开发、生存竞争中“以人为本”的根本要求，提出“以人才治店，以人才求生存”的目标，对酒店人事工作做出了部署，是我们酒店在新世纪、新节段人事工作的行动纲领。b总的报告结束后，我部配合总办认真组织了各部门进行了学习，帮助各部门及时制定了学习意见。特别在本部门采取了集中学习、个人自学等形式，在原原本本学习、初步领会的基础上，我部组织召开了小型的学习心得体会交流会，共同展望康总在报告中对人事工作描绘的美好远景。在学习康总__年度报告精神的基础上，人力资源部全体同事进一步激发了工作热情和进取精神，为全面完成__年度人事工作任务提供了强大的精神动力，促进了人力资源部各项工作全面健康平衡发展。

(二)加强人事政策宣传，使“顾客、员工”达到质的统一

宣传工作是社会精神文明建设的重要组成部分，而加强酒店员工的人事政策的宣传，是提高管理人员、普通员工的竞争意识，对于酒店“平者让、能者上、庸者下”的用人机制得以顺利健康的发展，具有很强的现实意义。酒店以员工满意、客人满意、业主满意为准则，以资产经营与资本经营相结合谋取回报率比，使酒店有更为广阔的发展前景，这所有的一切均与用人政策有密不可分的关系。年前，酒店首先提出一个口号“顾客、员工”。有的人从逻辑上指出它的矛盾性，认为只有一个，而不可能有两个，也许在形式逻辑中，它违背了逻辑法则。两个的并列，说明我们酒店对经营、管理的不同视角，从酒店的服务对象而言，当然以顾客的需求为对象，它是位的，从管理而言，摆在首位的则是员工。员工是酒店稳以自下而上的宝贵财富，只有领先员工，以“员工”才有可能造就“顾客”，员工是基础，顾客是员工的展现，是员工造就的成果。

在这一年里，我们广作宣传，倡导“顾客、员工”的并列存在，并采取了“人尽其本”的用人原则，充分调动员工的工作积极性，大限度地激发员工潜能，一个有能做的事，决不让两人去完成，充分利用了“宁缺勿滥”的原则，使酒店员工队伍越来越齐整，员工素质有了大幅度的提高。在用人方面，我部广开贤路，征招能人志士，以前只用比自己矮的人这种现象，在今年里，这种用人方式得到了彻底的杜绝，在人与人的工作当中，我们建立了良好的人际工作氛围，畅通了员工向管理层提供信息的渠道，减轻了员工的工作压力与不快，增加了员工的参与感。

在这一年里，我们合理运用了“后勤、前台、顾客”这三者之间的关系，倡导“后勤为前勤服务，女士为先生服务，先生为先生服务”，提高员工的地位，树立了员工在服务过程中的自信心，又倡导“客人永远是对的，客人是朋友，而不是上帝，把虚荣让给客人”等，我们通过向员工做了上述的有利宣传，从而使“顾客、员工”达到了质的统一。

(三)重点服务环节、服务质量再提高工程取得新成效

为确保重点服务环节的服务质量达到酒店标准，人力资源部全面在酒店实施了服务质量再提高工作，今年初，特别在季度末，人力资源部针对酒店员工的服务质量的现实情况，又走访了周边几家大型酒店，从而确定了“礼节礼貌再提高工程”“食品卫生再提高工程”“工作效率再提高工程”，这三大工程在酒店领导重视、全体员工积极参与下，取得了较好的成效。

人事工作总结52019年即将过去，在这一年中，在公司领导的悉心督促下，在各部门同事的协助和大力配合下，行政人事部整体管理水平得到了很大的提高，在工作上获得了喜悦、感慨，也获得了探索，得到了突破，通过这一年不断的实践和积累，部门综合素质和能力得到了一定程度的提高，现将这一年的工作情况汇报如下：

一、2019年工作回顾

(一)、人力资源管理工作

1、人才配置

2019年是企业人员需求比较频繁的一年，由于物业行业是一个专业性较强的行业，并且物业市场相对较为年轻，人员流动性很大。2019年行政人事部通过各种渠道为公司配置人才。2019年使用的渠道包括参加人才市场招聘会、人力资源市场招聘会、唐山学院及搜才网举办的现场招聘会等。截止至2019年11月30日，招聘人员数量已达到公司组织编制人员数量的95%以上，能满足公司各部门岗位需要及正常运转。但是对于一些专业性较强的人员，例如水暖技工、强弱电技工等职位并未建立有效的专业招聘渠道。

1.1人员在岗情况

截止到2019年11月，公司实际在岗人数133人(其中总经办3人、行政人事部6人、财务部10人、企划部5人、工程部34人、安管部32人、客服部14人、商管部24人、美食广场部5人)，较2019年同期岗编人数同比下降13%。

图1 2019年各部门人员配置情况

1.2人员招聘

1.2.1招聘渠道

2019年的招聘渠道依然是常规的网络招聘、媒体招聘和现场招聘。在2019年下半年行政人事部拓展了新的招聘渠道—校园招聘，企业走进校门，既对公司人员进行了招聘，同时也对企业进行了较好的宣传，提升了企业形象。

本年度招聘渠道如下：

图2 2019年招聘人数明细

通过对2019年各种招聘渠道进行相关比较，网络招聘(唐山人才网、58同城网)是供求量较大的渠道，能对公司现有各岗位，包括年龄段、技术性等方面的岗位有不同程度的供求;报刊及人才市场现场招聘会对更勤及车场安管员等有很大的帮助。

1.2.2面试情况

图3 2019年面试情况明细

2019年公司累计应聘511人，入职新员工120人，累计离职168人。

2019年度招聘的重点职位为：工程高压电工、水暖工;经营管理部导购员;美食广场水吧人员及营销方面的人才。

招聘难度较大的职位为：工程技术人员和营销专业管理方面的人才;因客观原因导致招聘难度较大的职位有水吧人员及导购。

综合各种情况对招聘难度较大的原因进行分析为：

1)2019年新增人员为企划营销主管，为新增岗位人员配置需要;

2)为顺应公司组织变革和业务发展需要，对中高层和核心专业岗位人员职业素质要求高;

3)2019年初、七、八月份员工大批量辞职流失，招聘时间非常紧迫;

4)工程部高压及水暖方面的人才在行业内非常稀缺，此行业内工程专业人才的薪资水平偏高，就业选择机会多;

1.2.3公司现有人员比例

图4 2019年公司现有人员比例

公司现有人员比例为男性员工81人，女性员工52人

1.2.4公司人员走势

单位：人

表2 2019年公司人员明细

图5 2019年公司人员走势

通过上图可分析得出：在2019年，公司领导根据各部门实际运营情况，对部门人员岗位配置进行整合，各部门全年入职员工人数逐渐减少，整合后各部门离职员工人数稍高，各部门员工全年人数有所降低。整合后各部门人员岗位相对稳定，同时也为公司员工工资款项节省了开支。

3、培训与开发

培训是提升员工工作能力和增长技能的有效途径，2019年4月底制定《员工培训管理制度》，使培训工作逐步完善化、系统化，为培训工作全面展开及实施打下良好的基础。2019年行政人事部培训共计23场次。

3.1专项培训项目

为了使员工熟悉及掌握公司企业文化，不断提高自我素质，加强工作效率，2019年行政人事部对员工进行专项培训共分为：新员工入职培训、执行力培训、文明礼仪培训及观影培训(励志剧、团队协作剧、喜剧等)等。

3.2各部门培训考核情况

行政人事部监察及跟进各部门的培训情况，及时对各部门的培训情况进行笔试或实践考核，并将考核成绩存入档案(其中个别员工在培新过程中由于工作原因中途离开，故没有考核成绩)，各部门培训场次及考核成绩如下：

表4 2019年公司人员走势

2019年度内各部门的培训实施效果不到位，其中工程技术部和美食广场8月份拟定的培训全部未实施，安管部出现严重漏培情况，财务部、客服部、企划部自10月份后无培训需求。

4、绩效考核

根据公司各部门一线员工部分岗位标准作业指导书编制绩效考核表，2019年全年公司共有3个部门(商管部、工程部、安管部)实施了绩效考核工资，在实施过程中发现问题，改进考核内容，量化绩效指标，使考核标准更规范更具体。

5、人事资金预算分析

5.1招聘费用

由于1—2月份是春节前后，经参加现场招聘的结果显示，人才市场应聘人员较少且不符合本单位招聘岗位要求，故参加现场招聘频率较低;3—4月份春节过后人才市场各类岗位应聘人员较多，且节后公司各部门逐渐出现人员缺口，根据人员需求进行招聘产生费用;5—9月份，各岗人员相对比较稳定，采用网络招聘形式备用和录用人员;10—12月份安管部一线员工出现缺岗情况，行政人事部针对各部门岗位进行及时补充，全年实际招聘费用未超出预算费用。

5.2员工活动经费

行政人事部根据年度活动计划进行活动实施，实际发生的费用与预算费用

相差元，实际发生的费用未超出预算费用。

5.3员工培训经费

行政人事部组织的每场培训过程中给予员工精神鼓励，并在实际互动中给予了口头表扬和支持，使员工融入到培训内容中来，员工培训未产生费用。

二、2019年工作计划

在新的一年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法;深入调研，掌握实情;加强管理，改进服务;大胆探索人事部工作新思路、新方法，促使工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献。

1、在2019年的基础上，全面提高行政人事管理水平

完善制度，狠抓落实。完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作后，并在实际执行中不断完善。

2、加强员工关系管理

加强劳动合同的签订工作：每季度未进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决。认真落实社会统筹保险工作：将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作紧密结合，把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施，并进行详细建帐。

每季度组织一次员工活动：加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力。

每年一次员工满意度调查：听取员工心声，为提高和完善公司各项管理措施全方位收集信息。

保持与公司每一位员工的沟通交流：通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。

3、完成招聘工作，提高招聘质量。

招聘与筛选工作：拓宽招聘渠道，广开思路，配合公司业务发展，完成招聘任务。

录用与评估工作：在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。

试用期：与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用汇评制，即当事人述职，各部门负责人提问，公司领导评审。

4、调整、规范培训工作

加强新员工入职培训：修订《新员工培训手册》。进一步提高新员工入职培训效果，指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门，把新员介绍给部门同事及主要人员，解释部门工作内容等。

各部门业务培训工作加强落实：逐渐加大各部门负责人培训责任，每季度初与各部门负责人沟通，明确各部门培训需求，根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。每季度对各部门培训工作进行一次评估。

加强对管理人员的培训工作：根据2019年培训预算，开展形式多样的管理培训。

企业内训：请行业内的专家、教授到公司做培训，或由公司领导对管理人员进行培训。

在岗培训：对有发展潜力的员工指定专人进行“帮带培训”。

外派培训：派管理人员外出参加培训学习，回公司后进行经验分享。管理人员读书学习等。

尝试编写符合公司相关部门工作特点的培训教材，逐渐形成具公司特色的培训体系。

鼓励员工自学：倡导人人学习、人人追求进步的良好风气。

5、进一步完善绩效考核评估工作

篇9

对话

田野：因为一场选秀节目失败就不上学了，选择来北京。我就是觉得北京是一个很有欲望的都市，我很想来闯一下。

张绍刚(主持人)：我怎么发觉得北京(是)特别有欲望呢？

田野：你OUT了！

评价嘉宾服饰

评价许怀哲(解决网创始人)，“我觉得你像一个酒桌上爱说大话爱喝酒的经理。”

评价肖东坡(央视主持人兼制片入)，“厨师。美食家。”

评价黄欢(欢欢帮创意职谋创始人)，“如果让您做我的老板，不行。从表面看您的衣服有点太廉价的感觉。你这样很像夜店范儿。”

对话

张绍刚：伤害别人是你的？

田野：特点。

张绍刚：在伤害别人的过程中，你的快乐在哪里？

田野：应该说我怕被伤害，所以我提前把他们都伤害了。

嘉宾点评

黄欢：我可以告诉你，混在时尚圈的年轻人第一个要学会的是什么？不是嚣张，因为这个圈子里准比谁更不嚣张呢？所以不要比你有多嚣张，而要比你有实力。而且每个能在时尚圈里混出去的人，都是非常有礼貌的。

莫华璋(人生规划师)：你刚才说想成为时尚界的男恶魔，是指《穿普拉达的女魔头》吧？我想跟你说一点，对方除了恶魔的表象之外，还是非常有能力的。你上台这么久，到现在我还没有看到你的能力。

文洁(《时尚好管家》主编)：公正地说―下’你很有STYLE，这是时尚圈的态度，但是我觉得你真正的自信应该是“我行，你也行”，而如果你处在一个“我行，你们都不行”的态度，你是自卑。

对话

张绍刚：你觉得你表现得怎么样？

田野：我觉得还不错。

徐睿(第二现场主持^)：这或许真的是他内心真实的想法。把所谓的无知当作了个性。

文洁：在面试的时候，一个人的理性、智商不太体现得出来，但是情商特别重要。你的情商确实不高。因为我觉得你符合现在时尚的一个要点，你非常懂得给自己一个标签，你给自己的标签是你这次要扮演一个“毒舌”的角色。

田野：是的。

莫华璋：你现在表现出来的不是一个别人会去请你上班的状态。你想要做的时尚编辑，最重要的是沟通，你|一直表现的就是你的沟通能力很差。

结果　全灭灯

张绍刚：这个结果在你意料之中吗？

田野：不在，我觉得应该会有时尚界的老板看上我。

文洁：其实我挺喜欢你的，但是如果我让你留下会让别人对时尚圈有误解。我们时尚圈也是要做事先做人的，做人要先做人品，有人品才有人脉，发有人脉什么都发有。

张绍刚：也许今天你会学到以后跟老板沟通的技巧。可以贴标签，但是用力过度对自己可能不是一个好事。

表演与求职不搭界

“啊，各位老师女子，我叫李雪，那爪，来自北边儿，不，内蒙古，今年24岁。我是一个蒙女，不是，蒙族女孩儿，”求职的舞台上，一位紧张得几乎要哭出来的女孩儿结结巴巴地做着自我介绍，让在场嘉宾及主持人都不由得为她担心起来。而随即，当主持人李响问道“你为什么这么紧张，是我很可怕，还是在场的18位达人很可怕”时，女孩儿却说，“各位达人好，我刚才是在表演，我表债的题目叫做‘紧张’。”原来这是一个大学时学习过表演的女孩儿，求职广告策划。(《职来职往》2011-04-22期)

嘉宾评价

吴媛媛(中美史克)：你的这段表演与你想找的工作有关系吗？发有，还影响到你自己的状态。面试的机会可能只有一次，有时就是几秒，希望你以后在求职准备中想清楚该怎么展示自己的优势，凸显自己跟那份工作更相关的点。

刘同(光线传媒电视事业部总经理)：你上台的这一段表演坦白讲很拙劣，让我很尴尬。

马丁(天启一方传媒总裁)：你不尊重我们，你可以表演，但是不要一上来用那种方式，把所有评委的心全吊起来。

尚涛(尚涛发型)：不要把幽默或是假装不在乎用在一个你可能会在乎的结果上。

触碰职业禁忌

一件具有短裙效果的长T恤，搭豹纹西装，下身是黑色紧身底裤――这身打扮很时尚，如果是女性的话，但当它穿在男性的身上，并且出现在面试现场，却是让人难以接受的。20岁的郑涵，毕业于北京电影学院表债专业大专'求职方向是债员、时尚相关职业和家庭理疗营养师。当他的自我简介结束后，所有人的关注点都聚焦在了他的这身打扮上。(《非你莫属》2011-01-23期)

嘉宾评价

苏红(《时装L’ OFFICIEL》杂志出版人)：我并不很赞成女孩子全穿成男孩子、男孩子要穿女孩子的衣服。作为我们时尚媒体来讲，会给你搭配的建议。如果是主题派对你穿或这样可以，但是平时不妥。

理想与异想的区别在哪里?

“我听力不女子’从小―直戴助听器。之前有一位电视界前辈对我说过，‘一般拍五部片子标志着一个编导走向成熟，但是如果你能拍成三部我就不在这个圈子干下去。’但是今天我还是选择站在这个舞台上，希望凭借自己的能力找到一份工作。”在《职来职往》节目现场，胡涛的开场白是发有优势的。个子不高、身材不够魁梧的他甚至在开场白的时候紧张得有些结巴。他先天听力不好的生理缺陷对他想求得的节目编导工作无疑是个重大的阻碍。

现场测评

采访焦点人物――俞夏

在现场测评时，胡涛用仅有的三分钟时间提了四个问题，

1　首先，想了解下你为什么会想到要去参加相亲节目？

2　我们知道寻找另一半有很多途径，你为什么要把感情生活放到大众媒体、放到全国观众眼皮底下来进行呢？你有发有想过这样的方式会给你的工作、生活带来影响？

3　网络上很多人认为，你想借助这样一个平台来炒作自己进入娱乐圈。对于这种反对的声音，你有什么看法？

4　通过这个节目，你有发有感情上的收获呢？

四个问题引发现场迭起，掌声不断。嘉宾夏骄阳竖起两个大拇指。

嘉宾点评

夏骄阳(东方风行传媒集团乐蜂网副总经理)：你的条理非常清晰，你知道你服务于你的观众，你知道你的观众想听到什么，他们需要什么，而且在那么短的时间，本来我还想帮你开一个主题，到后来你的自由发挥让我非常满意，好。

刘同(光线传媒)：刚才你在采访的时候特别地不卑不亢，我们就需要这样。面对明星，面对一些嘉宾的时候，你不需要把他们捧得特别高，但是对话必须要互相尊重。

对话

刘同：你有实习过吗？

胡涛：大一、大二的时候在学校的电视台做新闻记者，还做过学校的一个访谈节目，大四时在湖北电视台一档民生新闻节目实习了五个月左右。

刘同：在实习过程中，你有什么困难吗？

胡涛：在工作中遇到困难是很正常的，我很庆幸原来碰到了，因为遇到困难我才会想到怎样去解决问题，比我正式工作之后出现要好得多。

结果18盏灯全亮，胡涛选择“光线传媒”

马丁(天启―方媒体总监)担心胡涛的选择会伤害到自己的健康，导致耳疾加重，建议他放弃。面对质疑，他从容回答这是自己理智的选择，并保证会持医生的健康诊断上岗。

对话

赵阳：我原来学的是建筑测量。唱歌是我从小的一个梦想，特别喜欢。得知家乡有一个青年歌手大赛，我就回去参加比赛，闯到决赛。后来一位评委对我肯定，说我的乐感和嗓音条件很好，让我去学校专门深造一下。

张绍刚：你的资料里说是家里卖了房子供你学声乐？

赵阳：发错。妈妈特别不容易，考入大学那年就把家里的房子卖了供我上大学。这四年之中，她做清洁工来供我上大学。我的爸爸现在也特别危险，脑溢血在家，生命都是危在旦夕。我希望今天能在现场遇到一位贵人，能把我带走，实现我心中的梦想。

张绍刚：你现在的收入和开销是怎样的？

赵阳：我做街舞教练收入两千多元，每个月开销五六千、七八千都有。

张绍刚：为什么这么多呢？

赵阳：因为我要学钢琴，租房子要1900元，还有债出需要买一些服装。

嘉宾点评

李凌霄(集物特创始人兼CEO)：我觉得你是一个特别矛盾的人，你一方面说你妈妈很辛苦，要报答妈妈，另―方面我觉得你又花了很多多无谓的钱，好像是为了实现自己的人生价值还有梦想。

宋美遐(中盟世纪传媒有限公司董事CEO)：学校里是有宿舍的，也有琴房，这些都可以省。你让你妈妈一个人做清洁工，你要花掉她一个月四五千块钱。

慕岩(百合网CEO)：你是在家庭条件困难的情况下过一种相对比较奢侈的生活。

对话

陶思璇(心理指导老师)：我很好奇'你说你很喜欢声乐，但你为什么毕业后发有选择与声乐有关的工作，而是去教街舞？说实话你的体力也不太好(赵阳上场跳了一小段街舞后气喘吁吁)。

赵阳：我毕业时，学校正好需要一个街舞老师，让我去试一堂课，试完他觉得还不错。

陶思璇：那你有发有想清楚，到底是要做歌手还是从此改行当街舞明星？

赵阳：我非常肯定，想当歌手。

陶思璇：你不觉得你现在的行为是离你的目标越来越远了吗？

刘惠璞(世纪佳缘婚恋网副总裁)：听完你的歌，我愈发肯定你成为职业歌手的概翠在千分之一以上。这相当于―场赌博。更可怕的是你把你的父母全卷入这场赌博中，还美其名曰职业梦想。

尹峰(香港国际咖啡之翼美食传播连锁集团品牌创始人兼董事长)：你总是说让别人把你带走，感觉是时刻要把命运交在别人手上，这让我们感觉压力好大。其实每个人的命运都在自己手里。

杜葵(人众人教育总裁)：其实你已被两个人带走，而且带错了。第一个老师告诉你特别适合唱歌，你就把自己交给他，抛弃原来学过的东西，让你父母这样付出让你唱歌，毕业的时候有个老师说你适合跳街舞，你就又开始跳街舞。你―直在一个虚的、可能很难达到的梦想中追求。

结果　全灭灯

面对这样的结果，主持人张绍刚说，“这或许是个好事，让你明白唱歌这条路是走不通的。”而赵阳在后台对自己此次的失败却觉得斗志犹存，表示・“妈妈给我投资那么多的钱，我不能让她这个钱打水漂，我要把这条路走下去。”他梦想着能够通过这条路取得成功，早日回报父母。

高学历是求职制胜关键吗?

“这个硕士学位给我找工作发有带来任何好处，反而成为我求职路上的一个障碍，因为当初我是保送上研究生的，我觉得不上白不上，于是我毅然决然地上了。”

对话

马丁：我觉得你不想读这个专业，不喜欢这个专业，虽然是保送，好像不用花钱。你的生命值不值钱呢？对于一个女孩子，对于一个想早点走出来回报妈妈母爱的女孩来说，你用了三年，因为它保送，不上白不上，你不觉得可惜吗？

田春雨：现在觉得是挺可惜的，但是当时所有的同学都在积极地考研，老师也在劝我，你有这么好的成绩可以保研，为什么不保送呢？

唐宁(新东方大客户全国总监)：这个专业是你自己选的吗？你现在想改专业？也是你的意愿？发生了什么事情？

田春雨：都是我自己选择的。在实验室做的事情，和当初导师说的不一样。导师说每天都会接触到很多新的东西，很有挑战的工作，但是我在实验室每天都是螺丝钉的工作，看不到未来。

唐宁：你之前有接触过IT的相关工作吗？

田春雨：我本科是学数学的，信息与计算科学，我的同学都是在做IT工作。

嘉宾点评

潘力：为什么会灭掉那么多盏灯，最大的问题是你的表述发有形成条理性，发有形成重点，给大家的感觉是东―下’西―下’让你怎么做怎么做，所以从这个角度上讲，我认为你做产品经理或产品助理可能还有一点欠缺。

王玺(星巴克财务分析)：你这些吃苦，在我看来都是无病。你在那里发广告发传单，有意义吗？对你未来从事的职业发有任何帮助。你大学毕业，你的专业随便可以找个工作，我相信这个很容易，挣一千也好，两千也好，它是一份稳定安定的工作，可以让你生活稳定，让你的状态稳定，你可以在这个基础上学习也好，或者寻求更好的工作也好，都是有帮助的，而你现在做的是发有意义的。

结果有三盏灯，进入凡客诚品

杨石头(智立方品牌营销传播集团董事长)：今天在这个舞台上我们想帮你，但是我们不扶贫我们只扶志。

“我只有高中学历，我有几句话给大家分享，无论是什么样的出身，什么样的背景，不要逃避，不要抱怨，勇敢的努力，前面一定会有更好的机会等着你。”一身得体的黑色套装，面带微笑，说话铿锵有力，目光坚定，自信而富有激情，她以这样―段话作为开场白，很有感染力。

一开始就承认自己只有高中学历，让李慕晓失去了两个工作机会，有两盏灯灭掉，但是她微笑着面对，不卑不亢，在接下来的VCR中，她更是爆出了自己曾经伪造过学历的事实，引起场上嘘声一片。

对话

李响(主持人)：刚才VCR中有三个字一扫而过，但是大家心里面会咯噔一下，字幕上出现了假学历三个字。那是怎么回事？

李慕晓：1999年来到北京，那个时候找工作遇到了很多的困难，北京有一家医疗器械公司在招销售方面的人员，因为当时我的学历是一个很大的障碍，当时为了生存，做了一个假学历。

李响：你现在怎么看待这件事？

李慕晓：我今天之所以来到这里，包括我后来去学习速记，最重 要的原因是，我觉得不管我在职场中遇到了什么样的困难，假的永远是假的，永远也真不了，我就是从那一刻告诉自己，永远不要再做这样的事情了。所以我今天来到《职来职往》

唐宁：当你进行招聘的时候，你如何鉴别学历的真假？

李慕晓：我们经常用的一个方法是背景调查。网上是可以直接查学历的，最直接的方式是直接打电话到他的学校，然后去核实他的简历。

嘉宾点评

李强：我觉得今天你来《职来职往》表现非常好。你的学历不要当个障碍，这是根据企业的规模，根据企业的部门，根据打交道的部门定的，今天如果我有这个机会的话，我愿意聘请你做我们的人，出薪5000发有问题，因为我看中你几点，第一，你确实语言干练。第二，你很成熟，第三，你有工作经验，一个企业培养一个有工作经验的人很难。所以坚信自己，大胆往前走。

结果进入百强企业中美史克

李响：我们在年轻的时候都犯过错误，有的是大错，有的是小错。但你要保证你明天不再犯错，这是最重要的。李慕晓能够面对这百家企业，一定不是你的学历，而是你对大家的真诚、坦翠和你这六年付出的努力。

有才就有好工作吗?

“从小在农村成长，亲身经历了播种的希望与收获的喜悦，在每一次有机会的时候，可以说我都能抓住，而且取得不错的成绩。”白申雄的第一份工作是小学晋乐教师，做了近两年，离开原因是县电视台招聘新闻播晋员。播新闻做了一年，市台成立广播晋乐台，应聘做了两年时间。天津一个公司提供一份策划债艺活动、组织及主持的工作。

对话

张绍刚：现在这份工作打算什么时候辞?这边找到了就辞吗？

白申雄：对。

张绍刚：你换过很多工作，你理想中的工作是做什么?

白申雄：比如说演艺方面的歌手以及主持，还有台后的策划工作我都可以。

第一轮表态中，在场的12位嘉宾大部分快速灭灯’只有三位留了下来。

嘉宾点评

宋美遐：我觉得他对企业发有忠诚度。一个人你有再大的能力，在上一家公司发有离职的前提下就来找另一份工作，我觉得你不适合我们企业。

于文浩(优睿广告有限公司总经理)：你可以骑驴找马，但你不能在一个全国播出的节目中去这么做，对你原来的企业是―种不尊重。

宋美遐：如果你现在的老板看到你站在这个舞台上会怎么想?

白申雄：我想如果我现在的老板看到我站在这儿，得到三位非常成功的老板的肯定的话，他也会非常肯定自己当初选择这个人的眼光的。

陶思璇：你的眼神里更多的是茫然。你到底想做什么?你给我们大家的感觉是你就想脚踏八条船，只要能踏中哪条都成。可是这样的话反而会让你哪条船都站不稳。之所以你让大家觉得看不到希望，是因为你把内心里的那个野火的种子捂得太紧了了。通过你讲自己的经历，我断定你是一个有野心的人。你的梦想到底是什么？是成为歌星、歌唱家，还是名人?

结果全灭灯，白申雄打断嘉宾发言离开

王刚(暴风影音副总裁兼总编辑)：他觉得上了这个节目，可以让更多人看到一个从农村上来的小孩儿怎么怎么样，我觉得像于连。

“大二时修读了一门课程‘动侵造型’，培养了我对插画的热爱，从此走上插画创作的道路。随着不断的发展，又开发出了产品，形成了一个完整的品牌系统。”张晶晶带来了自己的插画作品“洋果子系列”。展示结束立即受到老扳们的青睐。

对话

张绍刚：你的作品有过什么商业用途吗？

张晶晶：推出的产品与一些公司合作了，比如T恤、布偶玩具、创意贴纸、2010年世博会主题馆的宣传动画等。

尹峰：那个洋果子品牌是怎么回事?

张晶晶：它形成一个品牌是去年刚开始。做一个品牌是需要成立一个公司的，现在我作为学生，一些创意园区和机构是有政策希望扶植我的，给我一个办公地点可以成立公司。

闫志峰(北京盛世巨龙媒体传播机构董事长)：是不是现场某位老板给你提供―个平台，你就不用去找工作?

张晶晶：不是，我现在没有这个能力做这个东西。我希望先把它当成一个爱好和兴趣，这样可以让抛物线更长更远。

闫志峰：你找工作是为了得到锻炼?

张晶晶：对。

嘉宾点评

刘惠璞：她的作品根本不愁明年毕业找工作，她今年来这个舞台是为了增加曝光度。但是遇到这么优秀的人才'被利用一次我也心甘情愿。

宋美遐：你的优势应该拿出来展示，在这个舞台上谁都有这个机会，只是看来谁来认可你。我认可你！

航悦(北京航悦美学时尚教育机构)：我觉得你更适合我，因为你是要跟企业一起成长的，我给你一个平台，这个产品由你研发，由你创造，我给你股份。你可以拿我的钱、我的资源去试你的经验。两年后，你飞走了，我也会祝福你。

李凌霄：其实你更适合集物特这个平台，你可以做产品设计。

刘惠璞：我们的表情是“求利用”。

杜葵：你是求职者中少有的具备创业特质的。

结果　张晶晶选择了集物特公司

面对才女张晶晶，平时喜欢给求职者各种忠告和意见的老板们纷纷放低姿态，一副求利用的表情，甚至是互相争抢。这其中，才干当然是不用说的了，头脑清醒的张晶晶在分析自己的胜出原因时却说・“我觉得他们可能是看到我确实踏踏实实去做了一些事情，自己心里知道自己要做什么事情。”

转型，你真准备好了吗?

“我最自豪的事情是我本科提前毕业，并考上了北京科技大学的硕士研究生，目前在中科院工作。我现在的状况是没有足够的积蓄去给我生病的父亲看病，同时也发有留住想过好日子的女友，买房更是遥遥无期。我想我需要的不是中科院这样一个响当当的牌子，我需要的是高工资的工作，这是我现在的理想。”

对话

张勇：总经理助理其实就是秘书。你之前学的比较深的专业知识和你具备的基本行政安排的能力，你是发有什么优势的。你为什么要做这个职位呢?

李想：我觉得总经理助理这个职位包括两个内容，它一方面是秘书的职能，另―方面，他可以分管―方面。我希望分管和技术相关的那一部分。

张勇：我再给你澄清一下，总经理助理就是秘书。你说的要分管业务，叫助理总经理，相当于副总经理。以你现在的条件，更不适合助理总经理。

王思岩：我觉得你有点急功近利了。买房买车这是所有人的梦想，你做事应该脚踏实地。

嘉宾点评

李强：很多人一辈子发有成就，并不是他发有发光的点，而是他发有找到他该发光的地方，如果让姚明去跑百米障碍，让刘翔去打NBA，那么代表中国荣誉的两个人就发有了。所以你不妨去看一看，其实在研究界，袁隆平是你的楷模。今天我们研究人才非常缺，你是难得的。培养一个总经理助理，两年就够了，但是培养你这样一个人才，至少需要六年。今天，你走进你的专业领域，8000、10000、18000都不算多，只要对上口，但是你要做总经理助理，天方夜谭，不现实。

结果　全部灭灯

李响：非常遗憾，今天你带着一颗想换工作的心来的，认为自己适合总经理助理的工作，但事不如愿。你―定要记得，最棒的知识，最先进的科学，它一定比钱还珍贵。我希望你做有色金属界的袁隆平。

“我是个超级电视迷，家中墙上贴着一张大大的电视收看表。不能看电视的时候、错过的电视节目我都会在电脑上补上，或者下载来看。我的电脑里下满了我喜欢看的电视。最后都不够用了，于是我买了一堆的移动硬盘，来装我喜欢看的电视。我有信心从一个电视受众者成为一个出色的电视制作者！”

对话

刘同：因为你学的不是和电视相关的专业，你觉得你凭什么进入这―行?你的优点是什么?

郑浩楠：我是一个对电视非常热爱的人，兴趣是最好的老师，我觉得兴趣是我最大的动力。另外，我是一个工科生，工科生都有一个比较严谨的状态。在这个行业中从业人员多是文科生，但观众是各个层面的，有工科生的加入其实是个优势。

刘同：我对你的回答很满意，现在很多做电视的人不看电视，而你看电视。这―点，我很喜欢。

唐宁：因为你学的专业是电气工程，是个挺难的专业，如果你能得到这个实习机会，你将如何安排你的工作和学习的问题。

郑浩楠：我的爱好是在电视行业这方面，我还是会把更多的精力放在这方面，并保证学习在一个能过关的状态。

夏骄阳：从你出来到现在，我特别喜欢你的状态，你的表达很流畅。我现在向你发出邀约，请你来做我们超级访问节目的实习生。

刘同：做电视编导是很清贫的，至少是前三年，你做好准备了吗?

郑浩楠：实习期间我对薪金发有要求，我是抱着学习的心态去的，未来我对自己的薪金要求是在一个基本公平的状态。