科研人员管理模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇科研人员管理，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

（一）对科研项目进行分类。科研项目按研究内容和性质大致可分为基础研究类、预先研究类、工程应用研究类和新产品研制类四大类。基础研究类是以探索与研究新材料、新原理、新工艺及相关技术为主要目标的研究项目；预先研究类是以突破新材料、新工艺的关键技术为主要目标而进行的应用研究和先期技术开发项目；工程应用研究类为以突破工程应用的关键技术及其配套技术为主要目标的研究项目；新产品研制类为以研究、交付硬件或流程性材料类产品为目标的项目。

（二）明确各部门职责。各部门应明确职责，按职责和程序办事，以免在后续的工作中出现质量管理的断点和互相推诿的情况。科研院所质量负责人对科研质量管理的实施负领导责任；科研项目管理部门负责组织项目的申报、立项、过程管理、结题验收及相关的顾客信息收集等；学术技术委员会、采购部门、财务部门、综合管理部门、档案管理部门等相关部门负责对项目的有效运行提供相关的支持保障；课题组组长负责质量管理程序在本部门内部的具体实施；质量办负责最终产品的验收、交付，应对项目质量程序的实施进行监督管理。

（三）制定详细工作流程。根据项目的特点和分类，制定详细的项目管理过程的流程，使每个项目均能按照质量管理体系的要求有计划的开展科研工作；确保每个流程都受控，以便及时跟踪每个科研项目的实际进展情况；按阶段进行阶段评审。以便及时发现科研过程中未按时完成的情况，并及时分析原因，提出整改措施，以此保证科研工作的顺利开展。

二、科研项目的质量管理与控制

所有科研项目都应依据质量管理体系要求和国标体系的要求进行过程的质量管理，由于各类项目的性质、目的和管理流程的不同，不可能按照统一的管理模式来进行管理，但是所有科研项目都要经历开题论证、立项评审、过程实施、验收测试和归档总结的过程，以完成项目研究的全过程管理流程。

（一）查看指南、确定任务要求。经过查看上级主管部门的指南，对有申请意向的项目进行前期调研，申请方在编写开题论证报告或申请书之前，必须明确项目研制要求和技术指标要求的内容，之后再根据上级主管部门提供的格式要求编写相关的开题论证报告或申请书。确保编写的内容符合上级主管部门的要求以及相关法律法规等各项要求。

（二）综合论证、合同评审。在开题论证报告或申请书提交之前应进行相关要求的评审，评审内容主要包括：1、项目研究目标和技术要求是否清晰，验收要求、结题方式是否明确；2、技术方案和技术途径是否合理可行，进度安排是否合理；3、项目研制过程的风险是否得到识别，资源配置（人员、设备、科研环境等）是否满足项目要求；4、项目实施是否满足相关的法律法规要求；5、项目预算安排是否合理，符合相关财务管理规定。课题组通过相关评审，能够使相关人员对项目各项要求的理解达到一致，不一致的要求得到解决，评审的结论会对之后签订的项目合同内容的合法性、可行性、经济性和风险程度以及需采取的措施、对科研项目的管理等提出明确的意见与建议。

（三）签订合同、任务开题。所内评审合同后，提交项目主管部门，通过项目由主管部门按学科和方向的分配，组织相关专业组专家听取项目负责人论证报告汇报，通过后，现场签订项目合同，其中可能还包括技术开发协议或委托开发合同。在项目执行过程中的补充技术协议及其他相关协议，视同产品要求变更（GJB9001B-2009，7.2.2条款，若产品要求发生变更，组织应确保相关文件得到修改，并确保相关人员知道已变更的要求。）要按原方式进行审批后作为合同或协议的附件执行。作为合同附件的协议会明示其与合同的所属关系，并按文件管理要求控制和传递，以保证现行有效。科研院所项目主管部门根据项目到位经费的到款情况，组织开题并下达开题通知书。

（四）研制过程的实施。首先根据任务书或年度协议的人员分工，组建项目组。然后根据任务书或年度协议的要求编制项目实施方案，实施方案应主要包括：研究目标、主要技术指标、技术方案、识别可能存在的关键特性、制定风险管理计划、明确工艺要求、职业健康安全和环境影响因素、划分研究阶段、参研单位的职责和要求、各阶段产品质量评价和改进数据的收集和分析、外购设备和原材料的管理、研究所需的资源、人员的工作分工、知识产权分析和经费预算等。根据实施方案的内容，具体编制各自的工作计划等其他文件。

（五）对实施方案进行评审。实施方案编制结束后，应对其进行评审，确保与任务书或年度协议要求有关的各项输入的完整性、充分性和适宜性，确保输入文件之间的一致性。评审方式可根据项目性质和内容确定，并形成评审意见，评审中建议邀请项目主管部门、质量部门、财务部门等相关部门参加，发现的问题由项目负责人负责跟踪落实。

（六）项目研制过程跟踪管理。实施方案评审通过后，按照评审后的实施方案开展课题的研究过程，全过程应按照整个课题和各年度的工作计划，有节点的开展。项目主管部门按照各项目的时间节点要求课题组对项目节点要求进行评审，评审结束后，编制该节点的阶段评审报告，要求评审组组长和相关负责人签字后存档，同时要求专家签署是否可以转入下阶段工作的明确意见，并对评审中提出的有关问题进行落实和跟踪。对于未通过评审的项目，应重新进行研制，优化工艺，完善工艺文件，直至满足要求为止。课题的整个研究过程应严格按照质量管理体系的要求进行控制，并保留记录，以确保科研过程的有效性和可追溯性。

（七）总结、验收。在产品研究进行了最后一个阶段的科研任务后，要进行项目的总结和验收准备，在顾客有要求的情况下，需邀请顾客参加现场测试。编制测试大纲，进行现场测试，形成测试报告和专家意见，并请专家签字确认。对需要向顾客提供样机或样件产品的项目，由第三方的质量检验部门根据合同及技术协议的要求对交付前的产品组织检验，并签发产品检验文件，并提交给顾客。

（八）归档。任务完成后，项目负责人要按照规定将任务书、年度协议、实施方案、阶段评审报告、实验记录等进行归档；待项目结题工作全部完成后，对项目全过程的文件、阶段评审和总结验收等相关资料都要进行检查和归档，已保证全过程的完整性和可追溯性。由项目主管部门负责组织项目负责人将最终项目档案移交档案主管部门，档案主管部门给项目负责人开具归档接收单，以证明项目整个研制过程结束。

三、科研人员管理科研过程

最重要的、最灵活的是科研人员，人员是项目实施过程中最主要的资源，项目负责人更是扮演着最重要的角色，他起着策划全局，指导研究方向的作用。而所有的参加人，无论是科研还是管理人员则是组成大脑的每一个细胞，因此要注重人才的培养，提升大家的智力、技术能力和创造性，采用科学的管理方法，为科研人员建立一个长期稳定的创新环境，激发科研人员的积极性和创造力，这是我们科研院所的优势，我们有着良好的科研氛围和丰富的实战经验，相信全体科研人员能够在更广阔的领域中让自己的潜能得到无限的发挥。

篇2

中图分类号：G640

文献标识码：A

一、为青年科研人员制定合理的发展规划

大港油田的发展离不开一支结构合理、专业齐全、相对稳定的青年科研队伍。根据采油工艺研究院承担的课题项目和技术实力状况，确立相应的组织机构、课题设置、人员配备，制订人力供给的长期规划，保证本单位发展的人力需求。今年，大港油田虽然从一些大专院校招聘了一批研究生和本科生，但是还是存在着一些技术专业人才断层和青黄不接的局面，人才的接替还需要有一个过程，一些青年科研人员也需要有计划地到国内外去进修培训。

二、建立青年科研人才类别的互补机制，体现人才价值

采取人才类别互补，产生互补效应，避免出现“用人所短”、“有人没活干、有活没人干”的弊端，合理搭配专业门类，形成优势互补，有利于提高科研水平，形成科研人员在钻井工艺、采油工艺、地面工艺、注水工艺等10个专业上的连续性，而且对于调动青年科研人员的工作热情十分重要，否则就不能充分发挥他们的聪明才智，这势必会影响大港油田科研工作的正常和有效的开展。互补机制的建立，既可以加强科研人员的责任意识，又可以充分调动起青年科研人员工作的主动性和积极性。

三、建立青年科研人才多阶梯晋升机制

在青年科研人员中，有一些拔尖人才，把他们纳入到“1+3”式人才队伍中，一些有发展有能力的科研人员，把他们纳入到“人才新秀”的队伍中，既可以提高其专业水平和科研能力，又可以提高他们的综合能力，把这些青年科研人员逐步培养成学术带头人、科研领头人，对带领本单位青年科研人员搞好各项科研工作将起到极大地促进作用。与此同时，要给予一般青年科研人员一种不同于管理人才的升迁机会，按照“同级别、同待遇”的原则和专业人员的不同专业类别，建立不同的专业技术职称和职务的阶梯晋升系列，以满足不同类别青年科研人员的升迁需求，调动他们科研工作的积极性。

四、开展岗位练兵活动，为青年人才快速增长搭建平台

无数实践证明，若想让青年人尽快成长成才，就应该引导他们立足本岗多做贡献。因此，开展岗位练兵活动，进行多种形式的技能比武，鼓励他们岗位成才，才能为青年人才快速成长搭建坚实的平台。近几年来，采油工艺研究院从岗位中脱颖而出了许多杰出的科技人才，除这些年轻人自身的努力外，是和院里为他们营造良好的成才氛围、搭建坚实的成才平台分不开的。

五、打造青年科研人员学习型团队

以采油工艺研究院为例，该院的青年科研人员承担着大港油田产能建设方案、井身结构优化研究与应用、改善本源微生物驱油技术研究、地面系统简化优化调整研究、油田化学剂评价与优选、提高机采系统工艺配套水平技术研究与应用、阴极保护参数自动采集与监测技术研究、注水工程示范区工艺方案优化研究与实施、埕海二区采油工艺配套优化与实施45个局级课题项目。

在这些课题研究中，虽然有些年轻的技术骨干已经成为石油行业的专家，但大部分还是普通的科研工作者，还需要在工作中学习，在学习中进步。为了建立一支学习型团队，提高整体的学习能力，保持青年科研队伍知识的不断更新、技术的不断提高、思想素质的不断提升，举办青年技术大讲堂、聘请技术专家、学科技术带头人、采取专题报告和互动讨论的方式授课，做到每期都有科研课题，每期都有主讲导师，每期都有讨论交流，让内容更贴近生产实际，有的放矢的帮助青年破解困扰油气生产中的瓶颈难题，营造浓厚的学习氛围，以适应当今科技发展和石油形势，为提升采油工艺研究院的科研实力打下坚实的基础。

六、强化培养，提升青年科研人员的综合技能

针对新分青年科研人员要采取三步走的策略:规划职业生涯，完成角色转变、开展学习交流，掌握新技术、系统学习专业知识，做到理论联系实际。在大港油田采油工艺研究院的青年科研人员中，对编写完成的产能建设钻井工程方案31个、单井工艺方案21口井开展研讨、论证，让青年科研人员在实际工作中得到锻炼和进步。在“导师带徒”活动中，设立青工技术交流、知识交流小课堂、专家点评小课堂，带动起青年快速成长成才，提升岗位技能，为打造一批青年科技创新创效明星、青年进步明星、青年管理创新明星、青年岗位奉献明星打下坚实的基础。

七、成立“青年协会”，强化组织领导

篇3

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 037

[中图分类号] F272.7 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）18- 0060- 02

0 引 言

随着企业信息化的高速发展，依赖计算机技术完成日常工作的现象越来越普及，尤其对于科研工作者，既承担着新业务的开发，又承担着已有业务的运维，但随着新业务不断地开发完成，开发业务转向了运维业务，运维业务逐渐增多，运维工作繁而杂，如何有效地开展好运维业务工作，科学地管理运维资源，改进和提高运维业务功能，成为我们日常工作所面临的问题。对于科研人员来说，管理好个人多个运维的业务，包含个人自身业务系统运行情况的监控与管理，利用辅助工具和制定管理策略是我们最好的手段，MyBase以它强大的功能完全成为此类软件的佼佼者，通过它我们可以看到监控信息、编写日志、总结方法等，帮助我们开展好多运维业务繁杂的工作。

1 个人业务运维的定义

个人业务运维主要是个人日常工作中经常性、周期性和系统性的业务运维工作，该部分主要用于规范和明确个人的工作安排、提供解决经验与知识的积累与共享、运维业务的监控等。具体是面向整个组织提供针对各业务系统的运行状况监控、问题定位、故障排除等方面的运维服务；面向整个组织提供针对各业务系统的需求变化，即数据、管理流程等方面的管理和标准化；面向整个组织提供针对各业务系统的运行状态和需求变化和不同的记录、跟踪、保存、分析方面的管理。

2 MyBase的简介

MyBase是一款用于分类管理自由格式资料的数据库软件，对个人用户在微软视窗（ Windows ）桌面上实现文档、知识、笔记、日记、图片和网页的分类管理任务相当有帮助，是资料管理/知识管理/笔记软件中功能最全面的一款，并且极为成熟稳定，是国产优秀软件的代表。与传统意义上的数据库软件不同，MyBase 通过内置的 RTF 编辑器接受图文信息的输入，并按树形 列表分类保存，同时接受任意磁盘文件作为树形列表条目的附件。MyBase 提供了更好的方式使知识/信息的捕获、编辑、组织、查看、索引、搜索和分享变得更快捷、更容易。 并且还提供有不少的插件软件和实用工具，便于进一步简化操作/管理所保存的资料。

3 分析个人业务运维常规管理的4个方面

在多个个人运维业务工作中，每个运维业务都有它独有的运维方式，有的需要监控，有异常再去处理，有的需要周期性备份，有的需要复杂的操作等，本文归纳了个人业务运维常规管理的4个方面，分别是运维监控、业务运维处理方法、业务日常运维指南、日志。

一旦业务平稳运行后，监控是必不可少的，如业务服务器的服务监控，业务所涉及的数据库表元数据的监控，用户的访问监控等等，所以监控是业务平稳运行后的首要部分，通过监控自动化采集的数据，可以快速地发现业务关键点的运行情况。

通过监控发现异常，我们就可以按照个人运维业务管理的第二方面――业务运维处理方法去处理异常。业务运维处理方法，记录了业务异常时的处理方法和应急机制，随着不同异常的增加，相应的业务运维处理方法也不断增多，随着业务系统的不断完善，一些业务运维处理方法也会失效。所以业务运维处理方法保障业务系统异常时能够快速地找到方法解决，保障业务系统的平稳运行。

通过监控未发现异常，我们就可以做一些此业务的日常工作，这就是个人业务运维常规管理的第三个部分――业务运维日常指南。业务运维日常指南记录了业务运维周期性的操作，如定期做手工备份资料、定期手工迁移数据、定期上传数据等，系统地、清晰地描述日常运维所要做的工作，能指导我们有条不紊地处理个人众多业务中的日常工作。

最后一部分是日志，日志记录业务运维系统的所发生的异常和处理情况，以及日常运维的具体操作和业务的一些改进等，个人运维业务的前3部分都会产生日志，运维监控会产生监控日志，日常运维会产生日常运维日志，更新业务系统会产生系统更新日志。日志记录着业务运维周期内所发生的活动信息，可以根据日志查看当前系统的状态和运行情况，也可以从日志中采集数据形成统计报告，所以日志是个人多业务运维中不可或缺的部分。

4 基于MyBase提出了个人业务运维工作的实施方法

基于MyBase软件的功能和上述个人业务运维常规管理的4个部分，本文的实施方法如下，MyBase的树形菜单上，每个业务为树形菜单的根目录，每个目录下4个功能节点，分别为运维监控、业务运维处理方法、业务日常运维和日志。运维监控采取自编辑网页挂到MyBase自带浏览器中显示，其他3个节点为文本编辑方式显示，以此构建起个人业务运维管理体系，避免了多业务运维管理混乱不堪，使业务恢复到有序状态。

5 结 语

以上通过个人运维多业务管理的分析， 归纳出多业务管理的4部分，利用MyBase软件的优秀功能，搭建出个人运维多业务管理的功能结构，清晰呈现出多个业务运行情况， 明确了业务运维流程和方法， 形成了本论文的研究框架。

主要参考文献

篇4

0引言

在当今日益激烈的竞争环境中，若要立于不败之地，科研院所必须坚持“科技兴所”战略，依靠科技进步和创新，提高科研院所整体综合实力［1］。科研工作的顺利进行与行政管理的高效服务相辅相成，不可分割。行政人员承担着服务、协调、管理的重要职责，其自身素质的好坏直接决定了服务与管理水平的高低，进而在一定程度上也影响了单位发展。行政管理人员的职能该如何定位，行政管理人员本身又该具备哪些素质，如何促进科研院所行政管理人员素质的培养，能力的提高，是需要人们思考的问题，本文就这些方面作一些探讨。

1科研院所行政管理人员的职能

行政管理是运用国家权力对社会事务的一种管理活动，也可以泛指一切企业、事业单位的行政事务管理工作［2］。科研院所行政管理部门作为单位的职能部门，管理是工作的主线，协调是工作的核心，服务是工作的根本，其职责主要是协助领导制定本单位的规章制度、规划计划等，在管理活动中主要担任组织协调作用。作为行政管理部门的主体，行政管理人员在传达领导的指示、完成领导交办的任务的同时，更要主动做好各个方面的沟通和协调工作，起着承上启下、联系内外的枢纽作用。这就要求行政管理人员以工作需求为导向，充分发挥主观能动性，提高自身综合素质，促进单位科技工作的发展。

2科研院所行政管理人员素质要求

2.1良好的思想道德素质

行政管理人员是各种政策的制定者、执行者，或者是上传下达者，首先自身必须坚决拥护党的路线方针政策，有坚定的世界观、人生观和价值观，树立全心全意为科研人员服务的精神。开拓进取、敬业奉献、严谨求实，有强烈的事业心和高度的责任感。这样才能把每一件细小的工作做好，才能提高整个科研院所行政管理的质量和水平。

2.2管理知识和相关专业知识

作为行政管理人员，科学的管理，高效的管理才能更好地为科研人员服务，推动科学研究的发展，在工作岗位上不仅需要掌握能胜任本岗位的工作技能，还要掌握管理专业知识结构的特点和规律。同时科研院所自身性质决定工作的专业性很强，作为行政管理人员，还应具有相应的专业知识，了解相关学科的研究动态和发展趋势,站在发展前沿对科研形势、研究方向等进行深入的思考、分析和研究，这样才能为本单位的科研活动提供指导性建议。国家、省、市各级科技方针政策以及本单位的政策规定是影响科研工作的重要因素，行政管理人员应当努力学习政策精神，把握方向，为科研人员做好参谋。

2.3组织协调能力

科研工作是一个群体行为，涉及多学科、跨专业、跨单位的科研项目的实施，离不开行政管理人员的组织协调和沟通，而在项目实施过程中，会遇到各种非技术障碍，如设备、人员矛盾等，行政管理人员的作用在于协调项目实施中人员、设备、物资的调配，各部门之间的沟通联系。出现意外情况，管理人员应积极地寻找对策，需要政府或其他部门的支持。可以说，娴熟的组织协调能力与沟通交流能力，是行政管理人员必不可少的素质，也是保障科研工作正常运作的关键。

2.4创新意识

约瑟夫•熊彼特认为管理创新是指组织形成创造性思想并将其转换为有用的产品、服务或作业方法的过程，富有创造力的组织能够不断地将创造性思想转变为某种有用的结果［3］。创新是科研发展的动力之源，行政管理同样离不开创新。行政管理人员应培养自己的创新意识，研究科研管理工作规律和特点，探索和建立适应科研发展的管理制度和管理方法，对阻碍科研发展的政策办法进行必要的修订。建立有特色的学科和人才量化考核指标，制定合理的科研奖惩机制，既要把广大科研人员的积极性调动起来，又不能束缚科研人员的手脚。

2.5服务意识

科研院所行政管理工作是为一线科研人员提供服务的，管理人员要正确认识自身岗位职责，树立牢固的服务意识，积极地为科研一线服务。要做到服务下行，服务前移。科学发展观的核心是“以人为本”，作为管理和服务部门，行政管理人员应该深入科研一线，了解各学术梯队构成及研究方向、研究进展，提高换位思考的意识，在制定各类规章制度时要替科研人员多考虑，在下发各类通知时要谦虚谨慎，以理服人，全方位提高素质。

3加强科研院所行政管理人员人力资源培训

人力资源管理，就是指对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标［4］。科研院所应重视科研院所行政管理人员人力资源培训，提升其管理和服务能力，从而促进科研工作的发展，提升单位综合竞争力。目前科研院所行政管理人员主要由3种人员组成：一是来自科研一线的专业人员转岗，这一类人员对科研工作比较熟悉，对管理工作比较陌生；二是来自于其他职能部门，这一类人员对管理工作较为熟悉，对科研工作则相对陌生；三是直接从学校毕业的管理系学生，这一类人员掌握基本的管理知识，但对科研工作比较陌生，对实际管理工作也不熟悉。行政人员的培训应当因人而异，采取多样化的培训方式，充分发挥其积极性，培养既具有专业知识，又具有全面素质的复合形人才。

3.1加强科研院所管理知识的培训

科研院所应多安排行政管理人员参加各类管理专题培训，使之掌握必要的管理知识，提高专业管理能力，可采取邀请国内外著名专家进行讲座的形式，也可提供机会让行政管理人员赴国内外同类院所进行学习、交流，参加系统的理论培训，了解相应的规则，学习先进的管理知识等。行政管理人员应主动利用人脉优势，加强与同行之间的交流沟通，学习最新的理论，培养自己修养，锻炼自己的能力。

3.2加强科研相关专业知识的培训

科研院所行政管理人员既要熟悉管理工作，又必须全面了解科研院所总体科研形势和最新研究进展，掌握必要的基本知识，这样才不会在管理中出现脱节现象。行政管理人员在平时工作中要注意进行知识的积累，同时多深入一线与科研人员沟通交流，了解院所各个相关学科的发展规划。

3.3加强科研院所科研管理人员个人素质的培训

科研院所要求行政管理人员不仅要有扎实的管理知识，适当的科研知识，同时还需要拥有多方面的综合素质。行政管理人员的综合素质是影响管理效益的重要因素。科研院所应鼓励行政管理人员加强继续教育，行政管理人员也应主动利用业余时间，全面提高自己的写作水平、英语能力、伦理素养、人文底蕴等。

3.4加强对科研院所科研管理人员的激励

科研院所行政管理人员的价值很难用具体的指标来衡量，如果只讲奉献，只会使管理人员疲于奔波，忙于应付，严重的会心理失衡，从而导致管理效率低下，造成队伍的不稳定。科研院所应重视行政管理人员的工作，注重对他们实际能力的考核和评估，在相关政策上给予更多的倾斜，对于业绩出色的管理人员，要加大宣传，给予表彰，这样才能增强他们的工作积极性和成就感，吸引更多优秀的人才加入到行政管理队伍中。

4结语

总之，科研院所的行政管理已经逐渐成为一门综合性管理工作，它不同于普通单位的纯行政管理，而兼有学术管理和行政管理的双重职能。科研院所综合科研能力的提升，无不凝结着管理人员的辛勤劳动。因此，科研院所行政管理人员的素质是管理工作的关键，这不仅需要管理人员自身的努力去适应新形势下对行政管理人员的高要求，而且需要科研院所为行政管理人员提供必要的培训机会，建立起合理的激励机制，开创科研院所行政管理工作的新局面。

参考文献

［1］王健，沙莉莉，吴超.医院科研管理人员人力资源培训探讨［J］.江苏卫生事业管理，2011（2）：43-44.

［2］庄俐.如何提升农业科研院所行政管理人员综合素养的探讨［J］.人力资源管理，2015（2）：110-111.

篇5

【关键词】

高职；科研管理；素质；能力；激励机制

一、高职院校科研管理工作的重要性

科研工作是高校教学工作的重点内容，科研能力的强弱反映了高校师资水平的强弱、教学态度的好坏，从根本上决定了高校人才的培养速度。对高职院校的科研工作进行管理，能够从根本上提高高校的科研成果，这对于壮大教学师资力量、加速对于人才的培养有重要的意义。

二、目前高职院校科研管理人员工作现状分析

搞好高职院校的科研管理工作对于提升高校的科研能力、提升教学质量和教学效果有着极为重要的促进作用。科研人员作为科研工作的主要管理者和推动者，对于高校科研能力的提升、科研工作的顺利开展有重要的促进作用。然而目前高职院校科研管理工作中出现了管理意识落后、科研管理队伍素质不高、管理机制不健全等问题，影响了科研工作的顺利开展。

（一）科研管理意识相对落后目前高职院校科研管理工作出现的问题之一是，科研管理意识相对落后，减缓了科研工作的进程。对于高职院校来讲，它的教学目标是为国家和社会培养实践型和应用型人才，因此提高就业率成为了教学的基本使命，而忽视了对于科研工作的重视。这就造成很多科研管理工作人员科研管理意识淡薄，工作效率低下，无法对科研工作起到应有的鼓励和监督作用，影响了科研工作的顺利开展。

（二）科研管理队伍素质有待提高目前高职院校科研管理工作出现的另一个问题是，科研管理队伍素质不高，很难在科研管理工作中起到应有的监督和促进作用，降低了科研工作的顺利开展。首先，科研管理队伍人员的数量不稳定，很多科研管理部门的管理人员不是专职的，他们在具体的工作中仅仅起到对于工作环节和流程的管理工作，并且都是临时性的，根据科研课题的变动而发生角色的变化，降低了工作的稳定性，从而让整个科研管理队伍不太稳定；其次，很多科研管理人员在对待科研项目的认识上有偏颇，他们往往过于重视课题的申报，忽视了科研成果的取得，在科研管理工作中过多地将精力放到业务层面，而忽视了科研工作的质量。

（三）科研管理机制不健全高职院校的科研管理机制不健全是影响科研工作顺利进行的关键因素。对于目前的科研管理工作来说，科研的激励机制、管理机制不健全，让很多科研人员“有机可乘”、功利化色彩严重，他们往往会将科研工作与个人的业绩和奖励结合起来，如果学校对科研项目有资金上的奖励，他们就会有较高的参与热情。相反，则会对科研项目“无人问津”。这种将激励机制与科研管理机制相结合的管理方法，让科研人员产生科研的投机心理，这对于科研效果的提高是极为不利的。

三、如何提高高职院校科研管理人员能力与素质

（一）强化服务观念，树立敬业精神强化科研管理人员的服务观念，树立敬业精神。首先，作为一名科研管理工作者平时要积极主动第去了解学校科研人员的科研能力及科研领域，从而正确把握学校的整体科研发展水平，其次，积极主动去了解和分析国内及国际上研究项目的有关科技动态，从而科学分析学校有关科研项目的研究价值，为高职科研工作打开突破口。最后，积极主动地扩宽课题来源渠道，以便取得横向、纵向多渠道多来源的资金资助，提升科研人员的积极性。

（二）重点培训，提升科研管理队伍的建设重点对科研管理工作人员进行培训，提升管理人员队伍建设。首先，要管理人员树立良好的服务意识，具备良好的职业道德，努力为科研人员营造公平、公正、宽松的环境，全心全意为科研人员做好服务工作。其次，应该积极地对高职科研人员进行培训，对于他们的业务素质、业务能力、服务能力、管理能力等多方面的能力进行培训，不断地提升他们对于科研项目的管理和重视，从而不断提升科研管理工作者的工作热情，提升高职院校的科研能力。

（三）建立有效的激励机制通过科学、有效的科研激励机制来实现科研管理。建立一套促进科研管理良性循环的激励机制，为了激励科研人员，在一开始的时候，可以通过制定论文奖励制度来提升科研人员的参与热情和积极性，这样会提升他们的科研能力。同时，从中选出少部分质量较高的科研项目，这样以“去粗取精”的方式来对科研项目进行选择，会在很大程度上提升科研人员对于科研工作的重视度，从而提升科研项目的质量。这样的激励机制，能够保证在适时激励的前提下，激发工作者的创新能力，让他们真正将科研当作一项事业，而不是以获得回报作为目的，这对于提高高职院校科研成果有极为重要的意义。

四、结语

提升高职院校的科研管理人员的素质和能力，对于高职院校科研成果的取得有极为重要的促进作用。针对目前高职院校科研管理工作中出现的种种问题，要不断地强化科研管理人员的能力，才能够促进科研的顺利开展。因此，要不断强化服务观念，树立敬业精神；重点对科研管理人员进行培训；建立有效的科研激励机制等等，从根本上来促进高职科研能力的提升。

参考文献：

[1]黄文丽.高职院校科研管理人员实施“能本管理”的思考[J].闽西职业技术学院学报,2010,04.

篇6

中图分类号：G250 文献标识码：A

人力资源管理是根据企业发展战略的要求，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用以及科学管理的制度、程序、法令和方法的总和。人力资源管理贯穿于组织的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，人力资源的工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用以及合理配置和使用，及对人员的智力开发、教育培训、调动人员的工作积极性、提高文化素质和思想道德觉悟等。

1科学有效的人力资源管理在科研机构中的意义

1.1有助于改善运行机制，提高科研积极性

通过施行全员聘任制和绩效考核制度，科研岗位设研究岗和技术岗，岗位设计、按岗计酬，打破了原来的大锅饭，拉大了不同岗位之间的差距，在一定程度上确实提高了科研人员的责任心。使得人才价值得以提升，从而有效提升科研创新能力。

1.2人才内部培养机制完善使工作分工更加明确，工作效率有效提升

科研机构只有通过制定完善的人力资源管理制度才能使其呈现良好的全局规划，统一领导和合理布局，形成一个完整的科研体系，用工终身制的消除才能真正做到责、权、利的有机统一，只有赋予院、所长相应的决策权和人、财、物的调配权，才能真正负起责。对项目实行课题主持人负责制，课题是主持人组合院、所内外的有关资源经过创造性劳动争取，良好督促科研能动性，从而有效提升工作效率。

2当前科研机构人力资源管理中存在的问题

2.1职称评定制度滞后性

目前，大多数科研机构仍是以行政控制为主的职称评定体制，使得职称评定过程中存在重视形式价值、轻视创新价值、轻视实绩贡献；注重和著作的数量，不注重论文和著作质量；注重工作资历，不注重实际贡献和工作能力；注重成果，不重视人才。而且在职称评定的过程中，存在科研人员的科研成果越多，学术水平就越高的认识倾向。而科研成果只是学术水平的一个方面体现，不能完全代表学术水平。

2.2绩效管理体系建立不完善

由于科研人员思维的创造和劳动过程是无形的，只根据最终研究的成果或者所发表的科研来确定其绩效，是不合理的。认真做研究，但没有出成果并不代表他们没有付出，有些科研人员的研究项目很快就能得出的科研成果，可是成果的质量并不高。当前大多数科研机构的绩效考核与工作绩效不匹配，严重打击了科研人员的工作热情，助长了绩效差的工作人员无所谓的工作作风，增长了道德风险。

2.3人才培养体系有待完善

人才培养不仅有助于改善组织的绩效、增强组织的竞争优势还有助于提高人力资源的满足感。目前，大多数科研机构主要表现在为了留住引进的科研人才，一般采用只能攻读本所研究生的方式，严重限制了人才的培养，制约学科的交叉和渗透。并在机构管理体制中规定，科研人员要继续深造需通过直属课题组组长以及本所最高领导的同意，这就导致了人才的成长周期变长和抑制了科研机构快速发展所需人才的配备，同时还因科研人才的研究思想得不到扩展，使得一些正在研究的项目因没有创新的研究思想的进入而仍然停留在起步水平。

3解决科研机构人力资源管理中问题的对策

3.1完善科研机构职称评定和岗位聘用制度

通过建立必要的知识考试制度，使科研人员都必须具备一定的专业知识，对拟晋升的科研人员，进行一定范围内的专业基础理论和应用理论知识的考试，考查专业技术人员掌握本专业必备知识上的熟练程度。构建人才评价创新机制，可以打破制约和影响人才成长的一切不利因素，坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制，促进高素质、复合型人才的快速成长。并加强职称后续管理工作。针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题采取针对性措施。

3.2建立多层次、多渠道、个性化、全方位绩效管理体系

坚持定量与定性相结合的方法，建立科学适用的绩效指标考核指标体系。这就要求制定绩效考核标准时多采用可以量化的标准，尽量减少个人主观意愿的影响，要用事实说话，切忌主观武断。在操作环节，采取360度绩效考核方法，把上级考核、同级评定、下级评议、自评等主体的考核结合在一起，根据不同岗位的不同特点进行多层次的分类考核，并公开考核结果，进行有效的绩效反馈，体现绩效管理的灵活性和弹性。

3.3重视人才的利用与开发， 树立现代的人力资源管理理念

科学的培训系统的建立是保证培训效果，是实现投资效益最大化的有效途径，只有创建不断突破自我的学习型组织， 才能满足公众对其部门服务质量的要求。加强对培训的管理，以完成科研机构的任务、实现组织目标、提高其业绩为中心来组织和开展培训，把培训作为解决问题的一种方法和手段，及时反馈培训信息，评估培训效果，改进培训质量，真正实现培训的作用。而对本机构所缺人才可采用在社会上公开招聘；从其他科研机构引进所需的重要人才；从其他科研机构“暂借”或“互换”人才和利用与国外科研机构互访、研讨、以及课题合作研究等的机会吸引外籍人才和留学生；通过定向培养，借助一些高校的教学优势培养本机构有前途有能力的科研人员；借助政策引导，鼓励科研人员自学等方式培养人才。

参考文献

[1] 董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011.

[2] 亢海燕，杜丽娟，刘淑玲.当前职称评审工作存在的问题及解决对策[J].职业时空，2007（02）.

[3] 黄薇.对我国事业单位绩效管理的若干探讨[J].经济天地，2010（12）.

篇7

1农业高校科研管理人员的角色定位

高校的科研管理是一项复杂、综合的重要科学，是高校科学研究的核心组成部分，贯穿于整个科学研究的实践过程。与其他行政工作性质相比较，科研管理人员具有明确的角色定位和能力要求，必须对学校科研实际情况了如指掌，能够随时协调和组织相关专业科研人员开展相关工作。

1.1科研过程的管理者

科研管理工作以科研活动为中心开展，进行全链条式的管理，涉及基础研究、技术推广、产业化等多个环节和层面：①科研项目方面，科研管理人员要对项目申报、立项实施、结题验收、成果产业化等进行全过程管理，针对每个环节、步骤、流程、岗位等进行相应的组织协调和监督管理，比如科研项目经费入账、项目延期申请等规范性细化工作；②科研成果方面，科研管理人员除了对专利、论文、农业技术等科研成果进行收集归档以外，还需对成果转移转化、成果服务社会等进行相应的统筹和管理；③科研条件方面，农业科学研究具有周期长、不可控因素多、产业化进程慢等实质性特点，中间某个环节有问题，会导致整个项目受到影响，因此科研管理人员应提前做好基地、实验室等科研条件的协调与配置；④科技信息方面，科研信息统计工作是高校开展科研活动综合分析的基础条件，主要包括对科研项目基本信息、科研人员构成、成果登记、经费、奖励等进行统计分析管理。

1.2科研制度的传达者

近年来，国家对科技体制机制改革进行了深化改革，相关战略部署也逐步全球化和领先化。国家层面和省、市政府出台了一系列科技计划体系的改革性举措，新的科技战略布局也使科研管理工作发生了变化，其内容和形式也在逐步变得丰富和复杂。面对新的形式，科研管理人员需及时了解和掌握国家的各项科技政策方针，结合省、市等政府部门颁布的相关法律法规制度，针对本校科研发展现状，有针对性地制订科学与完善的科研管理规章制度，同时及时对科技人员进行传达、宣讲和解读，加强对科技人员的培训指导工作，以调动起高校科技人员的主动性、积极性和创造性，激发其科研潜能，更好地促进学校科研工作的发展和提升。

1.3科研活动的引导者

信息是管理和决策的基础与依据，伴随着科技管理工作全过程，科研管理人员都在自觉或不自觉地担当着信息交流工作。例如在项目申报中，科研管理人员需做好项目申报前期的信息论证、学术论证，以确保项目立项的显效性和可操作性；成果申报奖励时，在完成科研项目成果内外评估、验收鉴定的基础上，科研管理人员要及时做好申报奖励前期的宣传和动员、中期材料的规范填写与提交以及后期的信息沟通；在成果推广转化时，也要及时引导和辅助其积累相关经济和社会效益，以提高转化的成果率。在科研活动实施的各个阶段，科研管理人员要采取有针对性的措施，逐步引导和指引科研人员正确规范地开展科研活动。

1.4科研人员的服务者

“管理就是服务”，管理更多地是一种理念，科研管理工作属于服务性工作，高校科技管理人员必须要加强对科研项目的实时动态管理，履行好自身的职责，为广大科研人员提供优质服务，确保各个管理环节有条不紊地进行。通过相互了解建立科研管理部门与科研团队之间的互信关系，科研管理部门把为科研人员排忧解难放在管理工作的首位，进而有针对性地开展服务工作，以人的全面发展为核心，推动高校科技管理创新。另外科研管理人员还要加强与兄弟院校、同行之间的沟通联系，多学习，多借鉴，多交流，以更好地吸取管理经验和管理方式，推动本单位科研管理工作的规范化和高效化。

2新形势下农业高校科研管理人员的新要求

2.1扎实的专业知识储备

当前，农业科学研究已进入日新月异的发展阶段，传统农业正向现代化农业转变，学科交叉融合正在不断加速，新兴学科、边缘学科也在不断涌现。以华南农业大学的学科为例，农学与经济学、农学与信息科学、农学与机械科学等已经显现出其巨大的优势。跨学科跨学院的协同创新已经成为现代农业科学技术发展的必然趋势，学科交叉融合的加强，也对科研管理工作的专业性提出了更高的要求，这就要求管理人员既要了解和追踪世界前沿进展与技术革新，又要关注相关交叉学科的技术发展与应用，以适应新时期的科技管理要求[3]。作为一名科研管理工作者，应始终具备敏锐的洞察力，及时更新专业知识，强化自己在本单位科研领域内的专业知识，了解本行业发展状况，同时也应加强自身学习，了解相关学科的发展，能够与时俱进地对所在领域的研究前沿和应用进展进行认知和了解，并提高相关理论水平。只有这样，才能将协调管理能力充分有效地发挥出来，在实施项目管理过程中，不说外行话，不做外行事，以保证科研管理工作高质量完成[4-6]。

2.2先进的思想政治素养

《国家中长期科技人才发展规划（2010—2020）》指出，要重点培养一支业务水平高、管理能力强、创新意识强的战略型复合型科技管理人才队伍。新时期的农业科技发展要求科技管理工作者具备较高的业务水平、较强的综合素质、较好的管理能力和较高的服务意识，同时，还应具有良好的服务理念、责任意识、道德素养和奉献精神等思想政治素养[3]。因此，科研管理人员应加强自身思想政治教育，增强事业心和责任感，并不断提高科研管理服务水平。必须加强对国家法律法规及政策的学习，及时了解掌握最新的科技政策与方针，并及时与本校的实际情况结合，制订（修订）本校的相关规章制度，以避免出现违规现象；要加强道德素养，作为组织科研工作的关键部门，在项目立项、实施、成果鉴定、成果报奖等多个流程中具有关键的导向作用，这就要求科管人员能够树立严谨细致的工作作风和正确的价值观、是非观，坚决抵制学术腐败和弄虚作假[3]，营造公平、公正、和谐的科研学术环境。

2.3多元的综合协调能力

高校科管人员必须具有从事这一职业的素养，具有较强的管理能力和综合协调能力。在项目申报遴选、成果推荐过程中，能够综合协调组织，平衡各方面的利益关系，以实现学校科研工作利益的最大化。此外，科研管理人员还要随时处理各方面的问题，应对不同的各种突况，及时处理各方面的问题，解决相应矛盾。高校科技管理工作人员面临着创新理念、建立创新机制、加强综合协调能力等问题。只有这样，才能以创新思维指导科研工作实践环节，顺应当前高校科技管理工作的潮流，达到科技管理创新的目的。

2.4良好的服务宗旨意识

科管人员需要树立科研服务观念，培养无私奉献的精神。首先要具有先进的服务理念，减少上传下达的二传手管理模式和一味讨好科研人员而忽视制度的纯服务管理这两个极端，要始终做到“以人为本”，以满足科研人员需求为导向，以学校科研发展大格局为目标进行有效、规范化的服务。其次要有责任意识，科研过程涉及到财务、资产、审计等多个职能部门，科研管理工作对口的部门也相应增多，科研管理工作既有宏观战略研究的大事，也有平时会议服务、材料报送等琐碎小事，这些都要求科研管理人员具备较强的责任心和责任意识，严肃对待每一项工作。最后要有无私的奉献精神，要热爱农业科研管理工作，并从中体会到乐趣和成就感，要从为科研工作提供优质服务的立足点出发，倡导“讲贡献、论成绩”的价值观，确保各项科研管理工作顺利、高效地开展。

3加强农业科研管理人员创新培养思路

3.1推进管理体制机制创新

当前，农业高校要推进管理体制的创新，以进一步调动科研管理人员的积极性，提升科研管理人员的管理工作水平。首先在人事制度上进行必要改革，要根据学校的实际发展需求和情况，加强短板的建设，把科研管理人员从日常报表、科技统计等烦琐的行政事务中解脱出来。其次建立适当的激励评价机制，通过对服务水平、工作表现等进行合理化评价打分，以衡量科研管理人员的工作表现，在职称晋升、优秀评比等考核中进行体现。最后建立一定的交流机制，科研管理部门不仅仅限科研处，围绕科研项目的整个过程，各个职能部门相互之间既有联系，也存在区别，通过各部门轮岗交流，这样有利于科研管理人员更加全面了解整个学校的科研情况、管理流程，也有利于促进管理工作各环节的配合和打通。

3.2加强农业科研管理人员专业化培训

农业科研管理人员除了要求具备一般管理人员的行政管理知识以外，还必须拥有过硬的专业知识，这样才能更好地有针对性地开展行之有效的管理工作，能够对所从事的行业、研发的产品等才能拥有足够清晰的认知和认识。此外，还要求具备保密管理、法律知识、网络信息等相关专业知识。高校可采取攻读学位、交流互访、经验交流等多种方式结合的形式开展科研管理人员专业化培训工作，为其争取更多的知识更新、业务交流的机会，帮助其快速成长，以增强科研管理人员的专业知识和技能，促进其往专业化的方向发展。

3.3促进科研管理方法创新

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关键词：

高校；科研管理人员；问题；对策

近年来，国家大力发展科学创新研究，高校作为科研活动的主要平台场所，发展迅速。高校科研管理工作，由科研项目、必要的物质条件、科研管理人员等构成[1]，是提升高校科研水平、促进可持续发展的重要保证。科研管理人员作为高校科研工作的主观能动者和执行者，是直接影响科研管理工作乃至整体科研水平的重要因素之一。新形势下，研究如何提升科研管理人员素质水平，具有重要的现实意义。

一、高校科研管理人员的职责分工

高校科研管理人员是指在高校科研活动中主要从事科研的组织和领导以及业务管理工作的人员[2]。他们的工作内容包括：（1）及时学习领会和贯彻执行国家和上级有关部门科学研究工作方针、政策及制度，研究制定本校科研工作的规划和管理办法，实现科研管理的时效性；（2）负责各级各类科研项目的申报、立项、过程管理和结项工作，实现科研管理的完整性；（3）负责科研成果统计、鉴定、建档工作，优秀科研成果奖励，专利申报、科研成果转化工作，科普宣传和各类科研年报统计工作，实现科研管理的实践性；（4）负责科研平台项目规划、申报、指导和管理工作，实现科研管理的团队性。

二、当前高校科研管理队伍存在的问题

当前，我国高校新兴学科不断涌现，项目申报数量快速增多、申报渠道不断拓展，科研成果转化日趋频繁，科研管理工作内容更多、分工更细，对科研管理人员自身素质要求也不断提高。但目前高校在科研管理队伍建设方面还普遍存在一些突出问题，具体表现在以下几个方面：

（一）高校科研管理人员不断拓展，工作衔接不紧密

随着学院和教师队伍不断壮大，大多数高校采取“校级科研管理部门集中、二级学院分权”的管理模式，不仅设有校级科研管理部门的行政人员，更增设了一批二级学院的科研秘书，来具体负责学院科研事务上传下达及沟通协调工作。虽然这种管理模式有效解决了高校教师队伍壮大，校级科研管理部门无法全面兼顾的问题，但同时也导致校级科研管理部门行政人员与一线教师科研活动一定程度上的割裂，无法实时掌握了解一线教师科研项目进展情况。另一方面，二级学院科研秘书普遍缺乏相应的管理能力和技巧，与校级科研管理人员协作配合不够紧密，难以有效统筹处理好学校科研管理要求与教师科研活动之间的关系。

（二）高校科研管理人员“双肩挑”，科研管理两不顾

“双肩挑”是指科研管理人员不仅要从事教学科研活动，又要参与科研管理工作[3]。这种“双肩挑”多发生在校级科研管理部门的管理层和二级学院的科研秘书身上。对于校级科研管理部门的管理层来说，同时兼顾教学科研和科研管理两方面工作，导致精力无法集中，特别是在科研管理理念、政策、机制创新方面，缺乏主动性；二级学院的科研秘书多由学院教师兼任，负责日常的上传下达，工作普遍较为被动，缺乏主观能动性和创新意识。这种“双肩挑”要求教师身兼多职，虽然本意上是为了让管理人员深入了解一线科研需求，促进科研管理工作，但有时却适得其反，造成科研、管理两手抓，却两手都抓不好的现象。

（三）高校科研管理人员保障不到位，发展前景受限，人员流动频繁。

校级科研管理部门行政人员，在工资待遇、职业规划和晋升空间等方面，缺乏科学合理的管理体制和保障机制，尤其是与一线教师和科研机构的专职科研人员相比，校级科研管理部门行政人员编制少、工作量大、发展受限、缺乏活力，没有足够的科研时间，因此科研成果产出少，导致职称尤其是高级职称评定往往处于劣势[4]。科研管理人员普遍不愿长期从事此项工作，科研管理岗位流动性大，年龄结构不合理，没有良好的工作传承[2]，影响了科研管理工作的持续开展。

（四）高校科研管理人员专业性不强，管理能力和专业知识水平有待提高

科研管理是集技术与管理相结合的工作，不仅需要做好组织和指导学院一线教师的科研活动，还需要结合科研管理的特点和规律，因地制宜地为学校科研工作的开展提出可行性建议。早在二十世纪八十年代，麻省理工学院已开设科研管理硕士学位点（MasterofScience）[3]，用以培养高层次科研管理人才，总结和提炼科研管理工作经验，为美国高科技迅速发展奠定了坚实基础。而我国至今为止仍没有专业化培养这类人才，国内大部分高校没有意识到科研管理人员与行政人员的区别，即便有意提升科研管理人员的能力素质，也只是将研究生学历作为门槛，没有考虑到科研管理人员工作的专业性。同时，对于新入职以及在后期工作期间也很少进行专门、系统、全面的科研管理培训。这就导致高校科研管理人员专业管理知识匮乏，整体工作发展后劲儿不足。

（五）高校科研管理流程不畅，奖惩机制不健全

高校科研管理人员日常工作量大，尤其是需要定期归纳整理数据资料，重复性工作多，工作流程僵化，缺乏创新性。为此，在互联网和自动化办公广泛应用的环境下，大多数高校都开始引入科研信息管理系统来解决这个问题，但这只是被动减负，要从根本上调动高校科研管理人员的主观能动性，很大程度上要依赖于高校科研管理绩效评价方法和考核奖惩机制。目前国内高校科研管理测评方法落后，评价指标片面[1]，急需建立一个科学合理的科研管理工作考核奖惩指标体系，来约束激励科研管理人员做好本职工作，加强科研管理创新。

三、提升高校科研管理人员素质的对策

（一）建立培训机制，系统化加强科研管理人员职业能力

最全面、快速提高高校科研管理人员素质的一个强有力的措施是建立科研管理培训机制，制作系统的培训计划[5]，实现培训常态化。从科研管理人员入职开始，经常性地组织科研管理培训，加强管理、专业、档案等方面知识的学习，着重解读、熟悉并掌握国家及上级项目管理部门最新的科研政策，从思想上树立“以人为本，服务为人”的理念，提高沟通交流能力，与时俱进，主动创新。其次，增加科研管理人员出差交流和去先进高校挂职锻炼的机会，开阔视野，借鉴经验，不断提高科研管理人员的能力和素质。

（二）加强经验交流，相关部门分工合作、协同办公

对于高校来说，校级科研管理部门想要做好科研创新工作，不仅需要加强自身能力，还需要在项目上级主管部门的指导下，做好校内发展规划、经费管理、审计等相关行政部门的沟通协调工作，制定相应完善的制度，明确权利和责任，分工合作、协同办公。同时建立校院两级科研管理人员协同管理机制，定期组织校级科研管理部门行政人员和学院科研秘书交流座谈，及时跟踪一线教师的需求，共同总结经验、分析不足，不断改进工作方式方法，促进科研管理工作良性发展。必要时，组织科研秘书来校级科研管理部门短期轮岗锻炼，全面了解学校科研状况以及各岗位科研管理流程，加强与校级科研管理人员的协作配合，提高学校科研管理工作整体水平。

（三）精简优化科研管理工作，提高工作效率

科研管理人员日常工作繁复、重复性高，不仅有大量的申请或者统计表格需要填写[2]，还需要一遍遍给一线教师重复科研项目中的细节，工作压力很大。迫切需要专人专管、分工明确，减去不必要科研行政工作，形成统一、规范、简明的流程性材料，方便一线教师快速了解科研项目管理细节及要求。同时，建立科研信息管理系统来管理和保存科研项目信息，减少不必要的重复性工作，提高工作效率。

（四）建立合理奖惩机制，激发科研管理人员活力

我国高校科研管理人员普遍处于一个很尴尬的境地，参与科研管理却游离于科研奖惩之外，急需建立一个完善的科研管理奖惩体系来约束行为、激发活力、提升效率，营造良好科研氛围。通过科学的奖惩机制，明确科研管理的职责定位，量化考核科研管理人员的工作能力，充分调动科研管理工作者的积极性和服务能力，建设一支有活力、敢创新的正规化科研管理队伍，为进一步推动高校科研创新打下坚实的基础。

（五）完善竞聘上岗机制，拓展科研管理人员晋升空间

高校科研管理人员普遍待遇差，发展前景小，导致人员流动性大，而科研管理人员的稳定对高校科研发展又尤为重要。对此，应完善竞聘上岗机制，改善其在职称评审中的劣势地位，制定合理灵活的考评机制，为科研管理人员提供一定的晋升空间和发展渠道，留住高校科研管理人才，推动科研管理工作更好地发展。

总之，在新形势下建设一支高素质科研管理人才队伍，不仅是高校自我发展的内在要求，也直接关系到国家科技兴国战略的顺利实施。培养高水平的科研管理人员，需要高校转变科研管理观念，实现科研管理培训常态化，配备完善的科研管理硬、软件设施，建立合理有效的科研管理奖惩机制，同样也需要科研管理人员不断充实专业知识，拓宽自身能力，发扬敬业精神、奉献精神，全力以赴做好科研管理工作，为不断提高高校整体科研水平，推动高校科研工作跨越式发展做出应有贡献。

作者：梁婷 单位：新疆师范大学

参考文献

[1]郭宁生.高校科研管理人员素质测评层次分析模型研究[J].科技进步与对策，2014（10）：116-120．

[2]王志刚.高校科研管理人员的现状及问题[J].中国高校科技，2015（1）：44-45．

篇9

科研管理主要是对科研和开发活动的管理，包括科研计划、课题研究、成果转化等方面的管理。它是基于“知识”的管理活动，这就决定了科研管理人员应具备较高的专业知识结构和管理技能。因此，科研管理人员在具备一定专业知识的同时，还应具有广博的知识结构，拥有先进的管理知识和掌握先进的管理手段。

但是，目前科研管理人员普遍具有专但不广、管理知识欠缺、管理手段落后等方面的问题。科研管理人员大都是大学学历以上程度的教育，由于我国高等教育的现状，他们普遍存在知识结构单一的问题，特别是存在工、理、文分家的现象。然而，科研管理工作本身是涉及各种科学、各种门类知识的复杂的工作，知识结构单一将严重阻碍科研管理工作。科研管理人员除了应对各学科专业的广泛了解外，更主要的是应具有相应的管理知识，科研管理实质是管理科学中的一个方向，但是科研管理人员大多从其他专业改行而来，普遍缺乏相应的管理知识和先进的管理手段。

(二)知识老化，缺乏创新

现代科技日新月异的进步，知识更新的周期缩短，新技术、新成果迅速增长，新知识也急剧增长。这就对科研管理人员提出了更高的要求。然而，由于受传统观念的影响，认为科研管理工作做一些上级部门下达的事务性的工作，不需要什么相关的知识，根据自己的工作经验完全可以应付，因此，他们中有的不思进取，不去研究和提升自己的工作能力，更不能正视科技的发展和知识的更新对自己的挑战，更有的管理人员文化程度偏低或者年龄偏大，不易接受新事物、新知识，当然他们所掌握的知识也就显得陈旧和老化。

(三)法律知识欠缺

科研管理涉及各种复杂的社会利益主体，科研管理人员应熟悉各种相关法律法规知识，但是根据笔者在实际工作中发现，科研管理人员对法律法规知识急待加强。科研管理工作涉及到方方面面的法律问题，科研管理人员应对这些相关的法律法规熟悉并掌握，以指导自己的科研管理工作实践。事实上，多数科研管理人员缺乏对科研管理相关的法律法规知识的系统的掌握，多数科研管理单位也没有进行相应的法律法规知识的教育工作。

(四)职业道德素质参差不齐

良好的政治思想与职业道德素质是21世纪科研管理人员应首先具备的，也是作好科研管理工作所应具备的基本素质。目前，科研管理人员职业道德素质参差不齐。如一些国家科研管理机构在进行科研项目、审批过程中多次出现各种不正常现象。科研管理人员对科研经费的占用、挪用现象也层出不穷等。

二、科研管理人员继续教育的内容

(一)完善知识结构

科研管理人员的知识结构是决定科研管理水平和科研人员出成果的重要因素。现代科学学科交叉，内容丰富。科研管理人员要搞好组织、协调和管理，还必须掌握自然科学知识、社会科学知识、科学管理知识和和一些交叉学科方面的知识。科研的范围非常的广泛，包含理工农医、林、文、史、哲等各个学科的内容。科研管理人员要对不同研究方向和研究领域进行全方位、系统的管理，必须具备有开阔的视野和广博的知识结构。除此之外，还必须熟练和掌握国家有关科技工作的各项方针、政策。

科研管理水平的高低也决定着科研成果的大小，甚至有效的管理能够使条件较差的科研活动取得较好的成果，因此，拥有一支数量充足、质量优良的科研管理队伍，是有效组织和领导科研工作的重要条件。科研管理水平的高低决定着科研人员科研方向的正确性、合理性和科研人员的积极性。科研管理是一项业务非常强的管理活动，不同于一般的行政管理。因此，要从管理科学的角度认识科研管理对科研人员的重要性，而管理科学又是一门具有艺术成分的综合性科学，具有很强的综合性，是自然科学、技术科学、社会科学及相关学科的综合。

(二)加强相关法律知识

科研管理人员除具备必要的管理学知识，还应具有知识经济、知识产权、基础法律知识，主要包括“高等教育法”、“科技进步法”、“促进成果转化法”、“专利法”、“知识产权法”、“公司法”、“商标法”、“反不正当竞争法”等方面的法律知识。一是有效的保护科技人员的科技成果，二是充实自己的知识面，并将这些知识应用于自己的科研管理中，提高自己的科研管理能力。这些知识的补充和更新都需要科研管理人员不停的学习来获得。

(三)培养创新能力

作为科研管理人员直接服务的对象就是进行创新的主体，自主创新的关键在于管理的创新。管理是需要不断创新的，管理本身也是创新，墨守成规不可行，要不断地探索新的力、法、新的方式、管理上要解放思想。科研管理人员创新素质主要指管理创新理念的确立和创新管理手段的掌握运用，创新管理理念主要包括知识管理理念、市场管理理念和服务创新管理理念这几方面创新管理手段主要指掌握先进的管理理论和熟练运用现代信息技术的能力。因此，需要对科研管理人员进行管理理论及现代信息技术等方面知识的教育。

三、对科研管理人员进行继续教育的方法和途径

在科研管理工作中，由于科研管理人员的部门工作性质、服务对象不尽相同，而且科研管理人员的学识、学历、技能、工作年限各有差异，在这样的情况下，在开展继续教育的同时，就必须将科研管理人员纳入不同的教育层次，实施不同的方法和途径。当然，科研管理人员在继续教育中还要处理好工作与学习的关系，在工作中不断学习和提高。

(一)高层次的正规管理教育

许多成功的管理者经历证明，一个管理者要获得管理上的成功，接受正规的管理教育极为重要。随着管理学专业的不断发展，科研管理人员应不定期的回到学校，集中精力学习熟悉关于管理方面的最新研究成果和各种不同的管理理论。从而进一步开拓眼界，丰富知识，使科研管理水平和能力有一显著的提高。尤其是青年科研管理人员接受高层次的正规教育，对于建立合理的科研管理队伍梯队，造就大批的后备科研管理人才具有重要意义。

(二)开展短期的培训教育

科研管理机构应有计划地分批次对科研管理人员进行定期的短期培训。第一种：进行一年或半年的全脱产进修班，主要针对年轻的在职干部和后备干部；第二种：进行为期两个月、三个月的专题研讨班，学习的针对性强，对当前迫切需要解决的共性问题，集中学习有关文件精神并进行研讨，交流经验，取得共识，以推动实际工作。

(三)组织学术活动和参观学习

让科研管理人员参加一些具有创新、重实效的学术交流活动，使他们通过与同行的接触，交流各方面的信息，共同探讨问题，取长补短；另外还可以组织科研管理人员有针对的参观考察，学习借鉴其他单位的先进管理经验，以提高自身管理水平。

篇10

    在向20世纪挥手告别之际,美国加州富尔顿学院着名的心理学家陆葛以凝重的笔调写道:“编辑20世纪的历史的时候,可以这样写:我们最大的悲剧不是恐怖地震,不是连年战争,甚至不是原子弹投向日本广岛,而是千百万的人们生活然后死去,却从未意识到他们身上的巨大潜力。当后人翻阅这段历史的时候,不知将如何扼腕叹息我们曾经浪费了而且现在仍然在浪费着的一种多么宝贵的资源——人力资源……”。究此悲剧的根源,在于千千万万的人没有对这种资源加以适当的管理与开发。

    一、人力资源管理与开发的内涵及其基本功能

    人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和,或者是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总称。

    人力资源管理与开发是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励、调控以及开发与发展的全部管理过程与活动。换言之,是以科学方法使组织的人与事作适当配合,发挥最有效的人力运用,促进事业的发展。

    人力资源管理与开发具有获取、整合、保持激励、控制调整和开发五项基本功能。或者说,具有求才、用才、育才、激才和留才的功能。

    (1)获取。包括招聘、考试、选拔与委派。

    (2)整合。使被招收的员工了解本单位的宗旨与价值观,接受和遵从其指导,认同本单位精神与组织文化,并将其内化为自己的价值观,建立员工对组织的归属感,加强员工对单位的责任感。

    (3)保持激励。提供员工所需奖酬,关心员工生活与工作质量,增加其满意度,使其能更加安心和积极地工作。

    (4)控制调整。评估员工的素质,考核员工的绩效,作出相应的奖惩、升迁、解聘等决定。

    (5)开发。对员工实施培训,重视员工个人发展并为其提供发展机会,为员工提供职业生涯指导,使其能正确选择今后的发展方向和道路。

    人力资源管理与开发的目标,就水产科研单位而言,是适应当今和未来水产科技发展的需要,满足渔业经济发展和管理对科技的需求,促进科研创新能力的提高和组织竞争力的增加,保证中国水产事业健康发展。就员工而言,是工作、生活质量的提高,自我价值的实现和工作满意感的增加。

    二、水产科研单位人力资源管理与开发现状分析

    1.人力资源管理职能未能充分发挥

    中国水产科研单位现行的人事管理制度是在计划经济体制下形成和发展起来的,沿用的是党政机关单位的管理模式,多数单位的人力资源管理职能还停留在执行工资政策、人员调配、职务晋升、职称评聘等,侧重于传统的劳动人事管理,在人力资源的管理与开发上明显不足,这种管理模式在深化科技体制改革的形势下,其不适应性和值得改进之处逐渐凸现。

    2.考核、激励机制不够健全

    目前,水产科研单位采用的是党政机关适用的年度考核办法,这种“德、能、勤、绩”的年度考核办法在年底考核时,普遍存在走过场的现象,主要问题是考核目标不具体,激励手段单一,工资激励作用不明显,分配方面的平均主义大量存在。

    3.注重科研技术人员的开发,忽视经营管理人员的培养

    缺乏高素质的管理人员和有效的管理成了水产科研单位的一个通病,在当前市场经济条件下,水产科研单位应以市场为导向,把经营管理放在重要地位。招聘和培养一批高素质的经营管理人才成为水产科研单位的当务之急。

    三、加强水产科研单位人力资源管理与开发的对策

    1.提高认识,牢固树立“以人为本”和“人力资源是第一资源”的理念

    目前,大多数水产科研单位的人事管理尚处于“传统型”的人事管理发展阶段,现代人力资源管理平台尚未真正建立。水产科研单位人力资源管理今后的发展方向是实现从当前传统的人事管理体系向现代人力资源管理体系,继而向战略人力资源管理体系的转变。因此要树立“以人为本”的管理理念,管理要以人为中心,尊重人才,发现人才,培养人才,使用人才,管理人才。要高度重视人力资源管理及其开发,树立“人力资源是第一资源”的观念,采取一系列措施,把人能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置,关心人,尊重人,满足人的合理需求,充分调动人的积极性、创造性,这样才能发挥人力资源的积极作用。

    2.建立和健全科学、合理、公正的绩效评价机制

    人才需要组织对其工作有一个公正、准确的评价,只有建立了这种机制,才能实现对人才的尊重和自我实现的需要。而建立和健全科学、合理、公正的绩效评价体系是搞好人力资源管理的关键。建立符合科技人才规律的多元化考核评价体系,对科学研究、科研管理、技术支持、行政管理、后勤保障等各类人员实行分类管理,建立不同领域、不同类型人才的绩效评价体系,明确评价的指标和要素。坚持业绩为主、定量考核与定性考核相结合的原则,建立健全考评工作的监督机制,做到考评工作有章可循、考评结论客观公正。

    对于从事科学研究的科技人员,不仅要考核其研究水平、学术水平、理论水平,还要考核其为社会创造的经济效益,把这些考核指标以分项计分的办法进行综合评价,以确定其专业技术职务的聘任。在专业技术职务上实行“按需设岗、按岗聘任”的岗位聘任制,科研人员必须有课题、有经费,才有岗位。把课题、经费与聘期相结合,聘任期间的工作实绩及其他表现将成为是否继续聘用的依据,同时可以低职高聘、高职低聘或有职不聘。

    对于管理和工勤人员,对其考核应采取定性和定量相结合的办法进行。对不同岗位建立不同的符合实际的评价指标和工作目标,由领导和一线科研人员共同对其履行岗位责任制的情况、后勤服务能力、工作效率、服务态度、执行政策能力等进行综合评价、考核,依据考核结果,在竞争上岗的基础上,与其签订聘用合同。

    通过严格的绩效评价机制,将绩效评价与职工的年终考核结合起来,做到按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒,充分调动科技人员主动争取重大科研项目的积极性和创造性,吸引和稳定高素质优秀人才。

    3.建立有效的激励机制,最大限度地调动职工的工作积极性和创造性

    激励是激发人的动机使之产生强大的动力,朝向所期望的目标去努力的心理活动过程,人一旦有了这样的心理活动,就产生了自动力,其行为就越积极。既要运用物质激励又要运用精神激励。物质激励就是好的工作条件、有竞争力的薪酬等;精神激励是指融洽的人际关系、对职工所取得的工作成绩及时给予评价肯定、尊重他们的人格尊严、尊重他们的需求、赋予他们一定程度的职责与权力,使工作本身具有一定的挑战性,满足他们的成就感以及民主自由的空气、有发表自己意见的机会场所、信任的弹性工作方式等。人力资源管理能吸引人才、留住人才、开发人才,并不是报酬越高越好,何况每个单位能开出的报酬清单总是有限的。所以管理者应从满足人的精神需要出发,努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围,激发职工的上进心和工作积极性。这种精神激励,不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统的精神激励,而是一种新的强有力的导向和精神激励,即赋予组织创新的主体更大的权力和责任,使被管理者意识到自己也是管理者的一员,使其感受到自己是单位的真正主人,愿意并自觉、主动地为单位的发展作贡献,这实际上是一种以权力和责任为核心的新型的精神激励。

    4.进一步完善职工继续教育和在职培训政策,提高整体素质

    人的能力分显性能力和隐性能力两种。已发挥出来的,称之为显性能力,未被发挥出来的,称之为隐性能力。人力资源开发的任务就在于提高人的显性能力,挖掘人的隐性能力。美国哈佛大学的着名心理学家威廉·詹姆斯研究发现,在通常情况下,人的能力只发挥了20%~30%,往往只能完成一些初级工作,而不能实现独立性、创造性的工作。所以我们可以采取一些有效措施,促使人的能力的提升。

    而开展教育培训是开发人的潜能的最有效的方法。继续教育和在职培训要有针对性地开展,不同岗位和素质的人员参加不同性质的继续教育和培训,可以有学历教育、任职培训、业务培训和更新知识培训等。在职工的教育培训上要做好以下两方面工作:第一,要对教育培训有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二,要建立培训激励机制,教育培训工作应与职工的考核、提升、晋级等紧密结合起来,以提高人们参与培训的积极性。

    另外,还可以采取请进来、走出去的方式,开展多层次的学术交流。邀请国内外知名专家、教授讲授国际国内的新技术和新知识;有计划地组织不同专业或研究课题的科技人员举办“科研论坛”、“专家讲座”等,活跃学术交流气氛,以开拓思路,丰富视野。

    通过职工的继续教育和在职培训,一方面提高了人力资源的整体素质,挖掘了管理人员以及科技人员特别是年轻科技人员的潜力;另一方面也体现了单位对个人的重视,有利于营造一个“尊重知识、尊重人才”的良好氛围,不但可以稳住现有人才,还可以吸引更多优秀的科技人才和管理人才投身到水产科研单位中来,形成人力资源开发的良性循环。