企业科技管理体系模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇企业科技管理体系，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

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中图分类号：F224 文章编号：1009-2374（2016）28-0185-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.28.092

黄河水电光伏产业技术有限公司成立于2013年9月，公司创立伊始，依托黄河上游水电开发有限责任公司两个生产单位（中电投西安太阳能电力有限公司、青海黄河上游水电开发有限责任公司新能源分公司），面向科研院所、大专院校合作开展前瞻性的科学研究，致力于太阳能发电产业链各环节的技术研究，在已经部分具备“太阳能发电技术研发中心”基础上，努力打造集团公司光伏产业持续健康发展的技术支持平台和创新驱动引擎。近年来，黄河水电光伏产业技术有限公司高度重视科技研发工作，积极探索研究科研管理新方法，根据科研项目管理实际，分析研究当前科研项目管理中存在的主要问题，逐步建立了创新管理的原则和创新管理的制度体系，促进了科研项目管理的科学化、规范化，激发了科技人员的创造积极性，取得了显著的科研成果。

1 国有科技型企业科研项目管理中存在的问题

企业面对日益激烈的竞争环境，通过科研项目的研发与科技的创新才能使企业取得更多的成功，如何提高科学研究效率，成为科研项目管理中十分关注的问题。

当前科研项目管理中存在的问题既有运行机制方面的问题，又有项目管理人员方面的问题。在运行机制方面存在如下五个主要问题：（1）层次管理的作用发挥得不够充分；（2）还没有形成很好的目标管理机制；（3）项目经费拨款落后于计划；（4）科研项目责任制管理中的责、权、利结合还不紧密，三者有些脱节；（5）评估、考核机制还不够合理。

在项目管理人员方面存在的主要问题有：（1）部分人员安于现状，缺乏开拓创新的精神，不愿打破常规管理的模式；（2）管理人员与科研人员、上级管理人员与下级管理人员缺少有效的交流与沟通；（3）一些科研管理人员对相关技术发展了解不够全面，知识面太窄；（4）高素质科研管理人员比较缺乏。

2 科研项目管理制度体系建设的原则

2.1 责任制原则

所谓科研项目责任制是指：由具体的职能部室负责科研项目管理，针对具体的科研项目成立科研项目组，设立项目组负责人，由项目组负责人负责整个项目和项目成员的管理工作；项目组在项目实施初期制定项目研究的具体内容和步骤、研究时间，并根据项目组成员的自身特点配置工作量，并将其责任制化，做到研究工作谁承担，质量、时间、进度、经费谁负责的机制，并根据个人的具体工作量，分享项目成功实施后的相关奖励，实现“活、我负责、我收获”的管理体制。

科研项目责任制管理方法使项目成员在日常工作中均承担一部分责任，从而增强了员工的责任心，同时该方法不同于常规科研项目管理方法的单一性和教条性的局限，该方法将项目组效益与员工工作量相结合，促使员工在工作之初即开始从管理方法、专业技术以及资源运用等多个方面集思广益，将现代化管理方法应用到项目研究之中确保了项目的实施效果。

2.2 责、权、利平衡配置原则

责、权、利是否平衡，直接影响到科研人员的积极性和创造性的发挥，科研项目目标的实现程度、技术创新的程度。重责任、轻权利，很难调动科研人员的积极性和创造性，技术创新也会受到限制。重权利、轻责任，会使部分科研人员对科研项目目标能否实现满不在乎，可能难以实现预定目标。因此在科研项目的管理中，必须强调责、权、利的平衡配置，给相应的权利，必须要承担相应的责任，与此同时，赋予相应的责任，必须要给予恰当的权利，合理的配置才会产生激励

作用。

3 科研项目管理制度体系结构设计

科研项目管理制度体系应由科研项目全过程管理机制、考评机制、激励机制组成，并建立行政决策、职能部门执行、项目组实施的三位一体管理模式。

3.1 科研项目全过程闭环管理机制

实行科研项目的全过程管理，有利于科研项目的绩效评价，有利于整体技术能力的提高，有利于总体目标的实现。

科研项目全过程管理机制：战略研究综合论证立项申请专家论证立项实施与检查阶段评审目标调整成果验收结题，从十个环节对科研项目进行全过程闭环管理。

3.2 考评机制

对科研人员进行合理、公正、有效的绩效考核评价，是调动科技人员积极性、创造性的首要条件。对科研人员的绩效考核评价是否公正、合理，将直接影响其积极性的发挥。在制定考核评价要素和各要素的权重等标准时，应提交科研人员充分掌握需要考核评价的标准，使其在工作中按照考核评价的标准去努力。

3.3 激励机制

激励机制是促进人力资源作用发挥的重要因素，建立有效的激励机制能充分调动科技人员的积极性、主动性。首先要建立激励的原则；其次是激励要与考核评价结果相一致；最后是要建立激励的基金制度。

4 科研项目管理采取的主要措施与实践

4.1 建立完善的科研项目管理规章体系

黄河水电光伏产业技术公司在科研项目管理中制定了《科研项目责任制管理办法》《科研项目经费管理细则》《科研项目对标管理细则》等一系列规章制度及考核指标。考核指标主要包括日常管理指标（报表、关键业绩指标等）、进度控制、经费使用情况、报表报送情况以及协作情况、《专业部室关键业绩指标百分制考核办法》《专业部室日常管理考核管理办法》《科研项目经费管理细则》《科研项目对标管理细则》等制度配套执行，考核按100分制执行，在实际考核中科研项目的完成率占60%权重，日常管理占40%权重。

科研人员――除执行项目责任制考核奖励外，根据科研项目和一般技术工作比重，考核结果占个人绩效考核的50%～100%，并与年终绩效工资挂钩。

项目组成员――根据项目责任制考核情况享受相应奖励。

专业部室――执行关键业绩考核指标与组织承担科研项目责任制考核的综合考核。

4.2 建立科研奖励基金和奖励标准

建立科研奖励基金，对在科研一线做出突出成绩、科研工作有重大创新的科研人员进行有效激励，促进科研创新能力的提高。黄河水电光伏产业技术有限公司设立了奖励激励基金，基金来源主要是上级奖励和政府奖励，其中80%将用于科研项目组奖励。

科技成果应用转化是科研项目关键业绩考核指标之一，科技成果应用于生产与工程实践时，根据其产生的价值提取效益奖励，并对专利、论文等科技成果进行一定奖励。

4.3 建立有效的科研管理人才培养机制

科研管理人才队伍培养是科研管理的重要环节，一支高素质的科研管理队伍能够有效提高科研工作的效率。建立有效的培养机制：（1）建立科研管理人才队伍定期培养制度，使科研管理人员定期进行知识更新，了解相关技术发展信息；（2）着力形成一支相对稳定的科研管理队伍；（3）要给科研人员压担子，使其感到工作中有压力，使压力变为工作的动力，迫使其不断改进工作方法，提高工作水平；（4）将科研管理效益与科研人员利益挂钩，激励科研人员的积极性。

5 取得的成绩及下一步努力的方向

公司组建以来，通过科研项目管理制度体系建设理论探索与实践，承担黄河公司委托科研项目29项；承担政府、集团公司科研项目9项；配合生产单位完成科技项目5项；完成集团公司《光伏产品技术标准编制》7项，《高纯多晶硅清洁生产标准编制》5项，产业类标准4项，行业类标准4项；完成科技成果认定3项，申报国家专利36项，其中10项已授权，26项已受理，发表科技论文24篇，产生经济效益2703.36万元。

今后，光伏产业技术公司将依托黄河公司全产业链优势，发挥光伏发电系统实证科研平台、光伏产业技术中心科研平台作用，着力开展新技术创新、开发、储备、应用，有效提升光伏产业链各环节的科技水平和整体竞争优势，努力在光伏产业发挥示范带动效应。

参考文献

[1] 张玉志，康力平，钱成文，等.国有大型企业科研管理体系探讨与实践[J].科技管理研究，2013，（2）.

[2] 王宝峰.论企业科研项目的管理[J].项目管理技术，2014，（1）.

[3] 卜文杰.论企业科研管理体制的创新与发展[J].湖南有色金属，2010，（5）.

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科学技术是第一生产力，企业对科研的重视程度将一定程度上决定了企业未来的市场竞争力，企业必须提高认识，加大投入，建设企业自己的科研队伍，并制定一套自己的管理方案，最大限度地挖掘企业自身潜力，让科技带动企业创造更多的价值，保证企业在科技的引领下立于市场竞争的不败领域。

二、企业科研管理应该注意的问题

1.企业的科研必须同成产相结合，为生产服务

企业生存的根本归根结底还是生产，因此企业的科研方向必须要以发展本企业生产为目的，科研工作必须围绕发展生产进行，让科技促进生产，应围绕新技术、新产品、新设计的研发或者节能减排，增加生产力等与生产紧密结合的项目，使科研和生产活动紧密结合，相互促进，大大提高企业生产力。

2.科学技术的研发和立项要有一定的前瞻性

科学技术的研发一般周期比较长，因此确立项目的时候要立足长远，预测市场需求的发展变化，保证科研成果能够适应市场发展的需求，及时为企业成产提供助推力。

3.研发过程中要对可能出现的事故加以预防。

企业应该建立良好的技术工作程序，预防事故发生，对于可能出现的事故提前预测，提前采取必要措施，减少不必要的损失，并且保证科研活动的顺利进行。

4.要建立系统的工作制度，统一协调管理

科研活动综合多个学科，多个领域。科研活动需要把不同的学科、专业、领域互相渗透，相互融合，统一协调，因此在企业科研管理中应统一调动人力物力，形成系统，相互配合，减小研发障碍。

5.努力调动科研人员的积极性，积极投入到科研活动中

科研活动除了充足的人力物力支持以外，最主要的是发挥人的创造性，因此，企业应该采取一系列办法，为员工创造良好的工作条件和环境，定期培训和知识更新等，制定合理的奖惩制度和激励机制，提高科研人员工作积极性和创造性，最大限度挖掘科研人员的创造潜力。

三、关于企业科研管理的几点建议。

1.提高认识，全员参与

企业若要持续发展，科研创新是源动力。而科技的创新不是简单的个人行为，而是要综合各种人力物力财力的复杂活动，对于企业上下各个阶层有着同样的要求。他更关系到企业全体员工的根本利益，因此企业必须加大宣传力度，使每一个员工都认识到科技创新对于企业生存乃至职工生存 的重要意义，调动每一名员工的工作积极性，在工作中勇于创新，积极创新，使企业不断发展壮大。

2.完善企业内部科研管理体系

根据本企业的资源情况和所处行业竞争地位等综合情况，制定出适合本企业的科研管理制度，逐渐完善科研管理体系，使本企业的科研活动有序推进，通过采取措施积极推动科研活动开展，提高企业对市场的应变能力，自主创新能力，促进技术改进和创新能力，带动企业竞争力的提升，保持强有力的市场竞争力。

3.加大力度保护企业自主知识产权和技术

很多企业在自主研发技术的时候，法律意识淡薄，对于产权的保护力度不够，导致技术和科研成果外流，致使企业蒙受经济损失，在市场竞争中处于不利地位。因此要重视知识产权的保护。要制定知识产权管理制度，设立专职人员进行管理，加强组织领导。定期对员工进行培训，提高知识产权保护意识，强化对管理过程的监管，对于泄密的行为给予严格的惩处。对于企业科学研发技术人员，要制定激励政策，提高待遇，留住人才。

4.加强学习，促进信息交流

科研活动是以知识技术为基础的活动，市场环境又极为复杂多变，知识的更新和信息的交流对于培养创新性思维非常关键。企业应该开展活动为企业营造学习氛围，让员工时刻保持知识和信息更新的，开展技术交流会，促进企业内部外部的技术信息交流，资源共享。开拓思路，更有利于职工及时了解市场趋势，行业水平，前沿知识等。保持企业创新能力，不断提高企业核心竞争力，在竞争中立于不败的地位。

5.制定制度，奖励科技创新

科技创新的主体是人才，企业应制定各种政策留住人才，并且以合理的奖励制度激励科技人才的积极性，充分挖掘科技人才的创造能力和专业素养。既要从物质方面设定专项奖励基金奖励科技创新，又要从精神方面以颁发荣誉证书、设立科研奖项、特殊贡献晋升机会等制度，满足科研人才的精神追求，使其更加有主人翁责任感，更好地为企业创造价值。

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2013年国家旅游局提出了“国民旅游休闲计划”，为国内旅游市场带来更大的机遇，也对就业人才的需求提出更高的要求。据专家测算，中国旅游业每年新增旅游就业50万人，其中高级管理、专业技术、服务技能型三类人才最为急需，作为旅游业支柱的旅行社和酒店依然是人才需求旺盛的产业。2013年4月12日召开的最佳东方高峰论坛上，最佳东方、先之及迈点网首席运营官罗钦《2012年度酒店人才市场供求分析》报告。根据迈点旅游研究院数据显示，2009―2012年，酒店对人才需求量在不断上升，2011年酒店人才需求量同比增长74.37%，2012年同比增长64.32%。与之相对应的是求职人才数量增长缓慢，2011年同比上年增幅仅为12.23%，2012年增长幅度也仅为27.92%。显然，酒店需求量要大于人才求职数。随着产业素质的提高，旅游企业用人数量的增长和用人质量的提高将为旅游专业学生提供就业良机和发展空间。黑龙江林业职业技术学院和黑龙江财经学院旅游管理专业的教师在经过企业调研、岗位能力需求分析、毕业生调查反馈、专家委员会指导等基础工作之后，按照旅行社和酒店职业岗位群对人才的能力要求，对本专业各个课程进行了课程改革，教师采用项目导向、任务驱动等新职教方式，构建了适应企业用人需求的专业课程体系，提高学生初次就业的针对性以及缩短学生的就业适应期。

一、分析岗位及工作过程，确定典型工作任务

构建课程体系的主体思路是：旅游企业岗位工作内容调研―分析并确立岗位核心能力要求―确立与核心能力对应的核心课程―相关证书要求―课程体系。通过专业调研确立以旅行社和酒店为主的旅游企业，旅行社岗位群确定为销售部、计调部、导游部；酒店岗位群确立为前厅部、大堂吧/酒吧、餐饮部、客房部等。职业岗位群与典型工作任务的对应关系如表1所示。

二、归纳典型工作任务，确定行动领域，并将行动领域转化为学习领域

提炼出典型工作任务后，不是针对每个典型工作任务开设一门课程，而是需要对各典型工作任务进行职业能力分析，做进一步归纳与整合，形成与专业对应的典型工作过程，根据工作过程知识构建和完成工作任务的职业能力确定行动领域，这里要求行动领域能完全涵盖完成岗位群工作任务所要求的全部技能、知识和能力。根据岗位群的典型工作任务分析，形成旅游管理专业学习领域课程，如表2所示。

三、开发学习领域，构建酒店管理专业课程体系

通用课程：思想和中国特色社会主义理论体系概论、大学生心理健康教育、形势与政策、中国传统文化精要、体育；旅游职业岗位课程：市场营销、旅行社经营与管理、旅游法规、导游业务、全国导游基础知识、黑龙江导游基础知识、前厅服务与管理、调酒与酒吧经营、茶艺、餐饮服务与管理、营养与配餐、客房服务与管理；旅游职业拓展课程：旅游英语、人力资源管理、中西方饮食文化、商务社交礼仪、酒店服务审美。

四、以项目和任务为教学载体，凸显学生的主体地位

传统教学方式是以教师授课，学生听课、教师板书，学生笔记、教师出卷，学生答卷为主要形式。这种教学方式侧重知识点的讲解和掌握，但是不能有效培养学生的职业能力。以《导游业务》课程为例，在传统教学中，老师按照章节顺序需要讲解导游人员的分类和职责、导游服务规范、导游服务技能、常见事故的预防与处理、导游业务相关知识等，知识点多而杂，学生在课堂上认真听讲的结果也只能是记住各种条文规定，待到定岗实训时就发现现实工作过程和书本上的知识完全不是一码事，工作热情很快被各种不知所措替代，产生对工作的抵触情绪，频繁发生辞职跳槽甚至转行的情况。在以项目教学法为主要教学方式的新《导游业务》课程中，教师则把原有的章节结构全部打破重新组装，设置了“黑林职院一日游”导游服务、“镜泊湖两日游”导游服务、“云南大理―丽江六日游”导游服务、“巴黎―西班牙八日游”导游服务4个项目17个任务，以小组成立旅行社为学习形式，教师分别扮演学院接待部门主管，旅游行政管理部门主管，各小组为各家旅行社，学生轮流扮演旅行社经理、定点导游员、地陪导游员、全陪导游员、海外领队、游客等与旅游服务相关的多种角色。以设计旅游线路、设计旅游产品推销方案、设计旅游服务方案、旅游服务情境演示等作为学生的学习成果展示。在整个教学过程中，突出学生的主体地位，以学生预习、做项目、完成项目、修改项目为主，教师点评、必备知识和拓展知识介绍为辅，让学生把知识点活学活用，“教学做一体化”，真正地培养学生的职业能力。

参考文献：

[1]林光余.对构建高职教育课程体系的思考[J].职教论坛，2013（32）：48―49

[2]王东.论“雇主导向”职业教育体系的建设[J].中国职业技术教育，2013（24）5―12

[3]屠卫星.“紧跟市场满足需求”的课程体系构建与实践[J].中国职业技术教育，2013（2）：60―63

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1.重经营轻管理

目前企业在员工绩效管理中，为了在日趋激烈的市场竞争中处于不败之地，过于强化业绩经营指标，弱化管理控制指标，这是不利于企业持续健康发展的。如果没有严格规范的内部管理作保障，企业业务经营就如同失去了僵绳的马，跑得再快的马也会偏离正确轨道，成为害群之马。

2.重个人轻团队

目前企业在员工绩效管理中，过于强调个人英雄主义，弱化了团队协作精神。试想在现代化企业中，任何一项工作都不是简单化劳动，而是团队协作才能完成的工作项目。在过于重视个人业绩考核，轻视团队协作考核的管理体系下，势必造成员工个人利益至上，缺乏团队合作精神，最终集体效益得不到保障，形成恶性循环。

3.重惩罚轻奖励

在目前企业的绩效管理体系中，大多是没有完成某项工作任务或某项经营指标的绩效考核得分扣减项，而较少主动完成某项工作任务或提出某项合理化建议的绩效考核得分增加项，这是重惩罚轻奖励的怪象。员工在正能量的绩效鼓励下应该比负能量的绩效惩罚下工作效能更能提高，而且正能量的绩效鼓励环境才能吸引人才，负能量的绩效惩罚环境只会流失人才。

4.重结果轻过程

目前企业绩效管理的实际操作中，大多绩效管理体系强调的是绩效考核结果，如为了在短期内达到某个企业经营目标量身定做，更多反映了领导意志，而忽略了被考核者的意愿，忽视了沟通反馈的环节和过程。一个科学有效的员工绩效管理体系，必须从群众中来，到群众中去，管理者闭门造车为企业目标量身定做的员工绩效管理体系，如果得不到大多数员工的认可，让大多数员工感受不到绩效管理的公平公正性，那只能是一纸空文，毕竟员工才是企业绩效的具体落实者。

二、员工绩效管理的定义

目前企业员工绩效管理中存在的问题，笔者认为是在企业人力资源管理工作中，管理者未能清晰地定义绩效管理，而将绩效管理等同于绩效考核。员工绩效管理是指采用科学有效的考评方法，对照企业工作目标或绩效标准，评定员工的工作职责履职程度、工作任务完成情况，并将考核结果反馈给员工的过程。

绩效管理不能等同于绩效考核：绩效管理强调的是过程和结果，绩效考核强调的仅为结果；绩效管理的目的是激励和发展，绩效考核的目的是监督和控制；绩效管理的重心是绩效与企业战略的关联度，绩效考核的重心是如何考核评价；绩效管理的流程为持续评估和沟通，绩效考核的流程为一次性考核。所以绩效考核是绩效管理中的重要环节，绩效管理是对绩效总体工作把控以实现企业发展目标的过程。

三、建立员工绩效管理体系的基本原则

1.业绩优先、规范管理原则

员工绩效管理须紧紧围绕企业战略规划，在突出企业价值贡献度的同时，强调合规管理的重要性，引导合规经营的价值理念，经营部门固然重要，但管理部门是支撑保障，不能顾此失彼，经营和管理同时创造价值，要科学合理地评价各类员工的价值创造和业绩贡献，建立导向清晰、激励有效的专业化员工绩效管理体系。

2.分级负责原则

按照科学绩效管理体系的要求，企业须结合员工所在岗位的特点，分类开展绩效考核评价工作，提高绩效管理的针对性。同时，按照员工岗位汇报关系，由各级管理者具体承担下级员工的绩效管理职责。

3.客观公正原则

企业须本着公开、公平、公正的原则开展员工绩效管理工作，从组织需要和个人需要的双向角度实现制度公平、操作公平和结果公平，客观评价被评价者取得的真实业绩，准确反映被评价者的努力程度、履职程度和价值贡献。

4.持续沟通原则

企业管理者须对辖属员工的绩效进行全过程管理，既要在绩效管理体系建立阶段全面征求员工的意见，更要根据员工各阶段绩效表现和工作业绩，经常与员工及时地正式或非正式沟通，帮助员工提升绩效，将改进提高作为绩效管理的根本目标，确保实现组织绩效和个人绩效的共同提升。

四、建立科学有效的员工绩效管理体系

1.定量定性相结合的指标管理

在企业员工绩效管理体系中，有两种重要的考核指标体系，一种是定量指标体系，一种是定性指标体系。定量指标可以体现企业经营业绩，具有简单明了、容易实施、约束力强的特点。定量指标非常客观、具体，能准确地反映工作成果，评价结果比较直观，一般适用于业务经营岗位。定性指标可以体现企业控制协调水平，需对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果，一般适用于行政管理岗位。企业需在建立具体详尽的岗位分析的基础上，结合各类岗位特点，按不同比重科学设置定量定性指标组合，构建科学有效的绩效管理指标体系。

2.分类分层相结合的类别管理

企业的组织架构是以责任来分层的，分为高级管理层、中级管理层、基层管理层、普通员工层，在推动企业员工绩效考核工作时，要提炼出共性的、具有可比性的考核指标，对不同层级的考核对象进行考核，建立纵向分层次绩效管理体系。同时企业的岗位类别是以职种来分类的，分为企划人员、市场人员、营销人员、工程人员、行政人员等，在设计企业员工绩效管理指标时，要考虑到各专业人员的岗位特点，设计不同类型的绩效考核指标，建立横向分类别绩效管理体系。在纵向分层次绩效管理体系和横向分类别绩效管理体系双重结合下，构建科学合理的绩效管理分类体系。

3.部门岗位相结合的责任管理

部门职能绩效指标是衡量部门工作绩效表现的具体指标，是对部门工作任务完成效果的直接衡量方式，该指标为企业总体战略指标和经营目标的分解、部门应承担的职能等。员工岗位绩效指标是衡量某岗位员工工作绩效表现的具体指标，是对员工履行岗位职责能力的直接衡量方式，该指标为部门职能的承接和分解以及个人应该履行的岗位职责。在设计员工绩效管理体系时，应以岗位指标为主，辅以部门指标，建立个人团队相结合的绩效管理责任体系。

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中图分类号：G424 文献标识码：A

1 酒店管理行业人才培养的现状分析

1.1 酒店管理行业人才短缺

酒店人才短缺主要表现两个方面：一方面，酒店业人才尤其是高级管理人才非常短缺，如副总经理级的高级管理人才、高级厨师、高级网络工程师、销售公关经理、大堂经理等等。而实际上高职院校酒店管理专业的毕业生能够进入酒店的高级管理层面的机会是很少的，因为这一类所谓高薪的职位往往不仅要求专业技能过硬，还需要有较高的学历以及丰富的工作经验，这对于高职院校酒店管理专业的毕业生来说是很难的，有时往往需要毕业生经过若干年的努力和锻炼之后才能成为酒店企业的高管人员，这需要毕业生具备较强的耐力和不怕吃苦的精神以及较强的学习能力。另一方面，酒店行业的一线工作人员短缺。因为酒店行业的一线工作人员从事的是基层服务工作，要求从业人员具备专业的服务技能和职业素质，这样一来，为经过高职或者高等院校学习的人员就很难进入高档酒店企业工作。酒店一线工作要为顾客提供基础的餐饮或者客房管理服务，接触的顾客也是各类各样，还要面临三班倒的工作条件，如果碰到性情乖戾的顾客，可能还会遇到意想不到的尴尬状况，所以这对于高职院校毕业的年轻人来说，不仅不是趋之若鹜的高薪岗位，酒店服务的特殊性反而让年轻人望而却步，吸引力不断下降。

1.2 酒店管理的人才结构不合理

由于当前社会就业趋势的大背景和市场转型条件下的特殊情况等多种原因，导致酒店行业的人才构成结构很不合理，这种不合理主要表现为以下几个方面：一是学历结构不合理，在酒店员工中，主要以高职院校、中专、初中和高中毕业生为主，本科和硕士的比重较小，博士毕业生更是凤毛麟角，从而酒店行业的从业人员整体学历偏低；二是专业结构不合理，在酒店行业中，真正意义上的酒店管理专业科班出身的员工较少，绝大多数管理层人员主要以管理类或者经济类毕业生为主，或者是中文、英语类专业的毕业生，使得酒店管理行业的专业构成不甚合理；三是专业结构单一，酒店的一线从业人员主要是以中高职院校和初高中毕业生为主，要么没有专业教育背景，要么是纯粹的酒店管理专业或者旅游管理专业，而工程管理和物业管理等酒店必备的专业管理和技术人才则是少之又少，相当匮乏。

1.3 酒店行业从业人员的流动性较大

由于酒店行业的特殊性，使得酒店的从业人员具有年轻化的普遍现象，在酒店行业中流传着“酒店业是青春饭”的说法，这种说法也并不是没有道理，很多一线员工一般是初高中毕业或者职高毕业后就进入酒店行业从事工作，年龄比较小，由于这些员工学历比较低，所以进一步提升的空间不是很大，加上员工工资待遇、福利待遇以及酒店自身的管理现状和发展前景等因素的影响，导致工作人员的流动性比较大。

在当前社会中，人才是企业在激烈竞争下制胜的根本保障，人才的合理流动可以给酒店注入新鲜血液，但流动性过大一方面会增加酒店的培训成本，导致员工思想不稳定，管理难度增大，另一方面易泄漏酒店大量的商业秘密，如财务经营状况、酒店战略规划、客户关系、市场竞争策略等，情节严重时会造成原有稳定的销售市场丧失、出租率低、酒店的经济效益和社会效益下降等。因此，如何留住优秀的酒店员工，特别是稳定在酒店内起中流砥柱作用的中、高层经营管理人才，是解决酒店人才供需矛盾的重要方面。

2 基于成功企业管理模式酒店管理专业课程体系构建的流程

通过上一部分对当前我国酒店管理行业人才管理的现状可以看出，我国当前对具有酒店管理专业背景的人才是有很大需求的，酒店行业在人才管理方面也存在着很大的问题，当然在酒店市场环境中也不乏成功的酒店管理者，高职院校的酒店管理专业在构建课程体系时不仅要充分考虑到当前市场环境的变化和需求，还要针对酒店管理中人才缺失的问题调整课程结构，并认真学习成功的酒店管理模式，或者从其他行业中企业管理的成功模式中汲取营养。

2.1 明确酒店管理专业的培养目标

酒店管理专业的培养目标是以市场需求为基础，从职业岗位分析出发，首先根据市场调查确定专业适用职业岗位群，然后进一步确定专业的培养目标，即培养德、智、体、美、劳全面发展，具有与本专业领域相适应的文化素质、良好的职业道德和创新精神，掌握现代酒店经营管理的基本知识和服务技能，具备从事本专业领域工作的基本能力，能较快适应现代酒店第一线需要的高素质高技能应用型专门人才。

2.2 确定学习领域

酒店行业工作的特殊性决定了酒店管理人才所需要具备的各项素质，这也是酒店管理专业课程体系构建的主要对象。酒店的主要职业活动既包括客房、餐饮、娱乐、商务、接待等服务项目，也包括工程运输、网络管理、物流分配等技术性工作，因此在确定学习领域时应根据酒店的主题工作任务来决定，并结合高职院校的公共课程开设，配备相应的学习课程，比如商务礼仪、酒店管理基础、公共关系、前厅服务、餐饮服务、会展管理以及人力资源管理等等一系列具有实践性和针对性的专业课程。

2.3 确定相应学习内容

每一个学习领域对应的是酒店管理中一个典型的工作任务，要完成这个工作任务，需要相应的知识和技能支撑，这些知识和技能就是每个学习领域中具体的学习内容。

3 结语

随着市场经济的不断完善，人们对酒店服务和管理的要求也越来越高，在我国，与国际相接轨的酒店管理属于近几十年才发展起来的行业，目前存在着不少问题，但是也不乏成功的管理模式和案例，高职的教育要面向市场对人才的需求，因此高职院校酒店管理专业的课程体系构建要充分遵循市场规律，针对当前酒店行业人才管理的疏漏进行调整，同时还有充分结合好优秀酒店管理的操作模式，或者借鉴其他行业成功企业管理模式，从而完善酒店管理专业的课程体系。

参考文献

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近年来，我国经济迎来了高速发展期，企业科技进步迅速，科研管理模式不断创新。煤矿安全科技的进步为煤炭行业安全生产提供了有力支撑，但是，煤矿安全科技型企业依旧采用传统的科研管理模式。为了实现科学发展、安全发展，促进煤矿安全科技的进步，提高科研管理工作的效率和质量是一种有效途径，因此，科研管理模式的创新显得尤为关键。近年来我国社会信息化进程逐步加快，科研管理模式创新与信息化建设的关系变得十分紧密，信息化建设能够有效促进科研管理工作的科学、高效、规范和有序[1]。

1 企业科研管理现状及国内信息化发展趋势

步入21世纪以来，企业科研项目逐年增多、科技成果大量涌现，使科研管理部门的任务越来越繁重。但是绝大多数企业的科研管理工作依旧采用传统的Excel、Word等办公软件来处理大量的数据，这样不仅工作量越来越大，而且难度也不断提高，很难及时有效地掌握科研信息，很难快速顺利地开展科研工作，不利于科研成果的转化、推广与应用。

中煤科工集团重庆研究院有限公司作为一家资深煤矿安全科技型企业，已经意识到了传统管理方式的弊端和信息化建设的重要性，并逐步开始了科研管理信息平台开发的前期调研、自身需求分析等工作。

当前，国内一流高校的科研管理信息化建设走在了前列，开发了一些符合自身需求的科研管理信息平台，能够准确、及时地获取科研信息，并减少了人为管理产生的弊端，从而提高了科研经费的利用率，使科研成果得到充分的展示、推广和应用，并促进了科研信息的共享与学术的交流。在一些优秀案例中，科研管理信息平台的体系架构常采用B/S和C/S结合的方式来实现，使两种架构模式的优势融合[3]。C/S架构（Client/Server，即：客户端/服务器）具有安全、高效的业务处理能力，数据分析速度快、报表统计、资源共享功能强，但是开放性较差；B/S架构（Browser/Server，即：浏览器/服务器）则具有很强的开放性，界面相对一致、易于使用，适合于科研登记等信息与共享的平台，但会使服务器的负荷较大。采用两者相互结合的体系架构，便能够取长补短，发挥出更为强大的作用。

国内企业的科研管理信息化建设较为落后，但也存在优秀案例。北京石油机械厂，现企业员工700人，年产值6个亿，能有如此高效的产出，主要归功于2003年确立的“科技化、数字化、国际化”发展战略，并以信息化建设为突破口，提出了“研发信息化、制造信息化、管理信息化”的思路，促成信息管理系统的上线，最终实现企业腾飞。中国煤炭科工集团有限公司、中煤科工集团太原研究院有限公司，各自领导层对科研管理信息化建设高度重视，先后于2011年、2012年开发了以项目管理为核心的科研管理信息系统，成功利用信息化手段提高了科研管理工作的效率和质量。

重庆研究院作为煤矿安全科技型企业，面临着当今煤矿开采深度加深、地压增大、地温升高等技术难题，科技进步的重要性占据了首要地位。如今已充分认识到传统管理方式的弊端和信息化建设的重要意义，并逐步开始了科研管理信息系统开发的前期调研、功能需求分析、业务流程建模等工作。为了保障科技创新源动力,有效促进科技进步，科研管理信息化建设势在必行。

2 科研管理信息平台功能需求分析

科研管理信息平台是企业信息化建设的一个重要组成部分，它的架构模式、功能模块、业务数据流程等都直接影响科研管理工作的效率和质量，以及企业科研计划的制定与决策。为了实现企业科研管理信息化平台的开发，并使其发挥预期的作用，企业科研管理人员需要投入大量时间和精力去做好前期的准备工作，最为重要的是必须详细的进行自身需求分析，系统地对平台所能实现的功能进行定位。

2.1开放式的信息平台

科研管理信息平台的数据资源，要面向企业内部的科技人员开放，能够及时全面的共享企业最新纵向、横向科研课题的立项信息、成果信息（包括论文、著作、专利等）及学术活动等各项科研业务数据。同时能与企业财务部、人力资源部等相关部门建立有关数据资源的共享，实现跨部门、跨学科合作[2]。不仅让科研管理人员的工作更为实效，还能促进科研人员更为广泛的进行学术交流与合作，减少重复和不必要的研究工作，有利于整个企业的科技进步。

2.2完善的工作流程管理功能

企业科研项目的来源大致可分为3种，分别是国家科技项目、企业合作项目、自主研发项目，不同来源的项目其管理流程不尽相同。针对不同来源的科研项目制定不同的管理工作流程，并使项目研发与管理过程中不同角色的人员具备相应的权限。在项目研发与管理过程中，严格按照既定流程运行（图1示），将会大幅度提高管理工作的效率[5]。此外，科研管理信息平台不仅能够实现项目管理工作流程的自动运行与记录查询，还应具有可优化的功能，随着管理方式方法的创新，实现项目管理工作流程的变更与优化。

图1 企业自主研发项目管理流程示意图

2.3 可实现二级部门管理功能

企业中各二级实体的科研管理部门，主要担负所在部门的各项科研管理任务，可通过科研管理信息平台实现对内的管理工作。具体包括科研人员、科研项目、科研成果及学术活动等数据资料的审核管理工作，以及负责所在部门的项目申报、中期检查、结题验收及部门科研考核等工作。

2.4 具有统计分析功能

国家部委、市（区县）政府机关每年都会调查企业科技人员、研发投入及成果产出等情况，由此，给企业科研管理人员带来了繁重而复杂的统计工作，不仅要及时了解企业科研工作的进展情况，又要掌握企业科研工作的整体状况。为满足这一需求，科研管理信息平台应具备实时生成各种统计报表的功能，根据选择分析的对象和条件并可生成数据、图表等多种表现形式的统计结果，该功能还应根据人员职务的不同而设置不同的查看权限。该功能的实现，还能够为企业领导层科研决策的制定提供有力支撑。

2.5 具有科研考核功能

取代人工统计考核的方式，实现科研考核的自动化，根据科研考核管理办法按照不同的模块采用相应的统计方式，准确核算科研项目、经费、成果及获奖等数据，自动生成相应的考核报表。该功能保证了科研数据的及时性和准确性，能避免人为造成的疏漏，还可极大程度减轻科研管理人员的工作量。

2.6安全的文档管理功能

在科研管理过程中，会生成各种文档，如何对数以万计的文档资料进行科学、高效管理同样是科研管理工作的一项重要内容。系统信息在存储、处理和交换过程中，都存在泄密、窜改和伪造的可能性，需要系统具有强力的技术手段，综合应用多种技术措施，保障系统正常稳定运行，并具有数据备份及恢复功能[4]。

3 问题探讨及对策

信息化是社会发展的必然趋势，通过科研管理与现代信息技术的结合，不断提高科研管理水平，加速科研管理向纵深发展，这必将促使企业科研管理工作实现跨越式发展。但是，通过调研中国煤炭科工集团有限公司、中冶赛迪集团有限公司等企业，均发现在科研管理信息平台的开发与实施过程中存在一些共性问题。

3.1科研项目的动态管理不足

目前，已开发出的科研管理平台，对于项目的动态管理不够，即项目开展过程的跟踪管理程度不够，不能即时反应项目的阶段性进展和成果，建议形成定期上报制度，项目研发人员定期对经费使用、论文专利获取、技术成果产出情况录入管理平台，并增加信息宣传、实时提醒功能，使科研管理人员准确高效地掌握科研项目开展动态及变动信息，进而有利于领导层决策的制定。

3.2安全策略不够完善

当今社会，信息安全已经不容忽视，科研管理信息平台的安全策略可从两个方面考虑，一是信息平台自身的安全控制；二是数据存储的安全保障。

3.2.1应用平台安全策略

在信息平台中，有一系列措施来保障应用中的安全问题。在信息平台中有严格的角色划分和权限控制，可以为每个角色设定详细的数据操作范围。在平台的表现层、业务层和数据层都有严格的权限检查，有效防止越权操作和恶意破坏。平台能够提供完备的操作监控日志，包括用户的登录情况记录和具体数据操作记录。通过日志可以追溯数据的产生和修改过程，并提供回退机制，有效防止错误操作。系统对于用户的账号、密码等敏感数据和关键数据都需做加密处理。同时系统也要支持SSL协议，有效保障数据传输的安全性。

3.2.2数据存储安全策略

科研管理信息平台在应用过程中所产生的信息全部都存储在数据库中，所以保障数据的存储安全是关键所在。提高数据的存储安全可以从以下两个方面入手：一是可以考虑根据预算情况，适当的加强存储基础条件建设，比如实现双机热备、磁盘阵列、异地备份等策略；二是加强数据存储安全的管理，制定一套切实可行的数据自动备份和手工备份操作计划，以及故障应急机制，并有专人负责管理。

3.3企业内部推广应用的阻力较大

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    正方：

    如果把企业比作大象，绩效管理就是能使大象起舞的工具。近年来，国内很多大中型企业先后建立了绩效管理制度，但在管理实践中，和许多管理工具一样，企业绩效管理也面临着众多难题，我们通常看到的是这种景象：企业花费大量精力，设计了若干绩效考核的制度与流程，然而在考核开始到结束的过程中，从干部到员工的感觉都是 “茫、盲、忙”，绩效考核长期流于形式，工作的成效并没有得到多大改观，反而因为绩效考核增加了很多工作量，更有不少管理人员对绩效考核的作用产生了怀疑。究其原因，一方面是部分管理人员的认识上存在误区，认为绩效管理就是绩效考核，另一方面是企业绩效管理体系存在偏差，管理体系不健全或存在薄弱环节。

    一、绩效管理与绩效考核的区别

    很多管理者往往只注意到了绩效考核，而忽视了对绩效管理全过程的掌控。于是，我们经常看到的是“匆匆过客”般的绩效考核：每当临近绩效考核的时间，人力资源部照例将一些固定的表格发给各个部门主任，各个部门主任则需要在规定的时间填完表格，交回人力资源部。于是管理者们写上一些轻描淡写的考核事项，再填写一个看上去还不错的分数，这次考核工作就算万事大吉了。每个人又回到现实工作之中，至于那些考核事项、考核分数能发挥什么作用，没人再关心，也就不了了之。

    绩效管理不只是针对过去做考核，重点要解决“如何能够实现目标？为何部分工作没做好？应该如何改善？如何做得更好？”等问题，强调管理者应该帮助下属分析工作中的不足，并进行绩效改善。因此，绩效考核只是绩效管理体系中的一个环节。将绩效管理等同于绩效考核，必然造成“瞎子摸象”—只看到了冰山一角，而忽视了诸如绩效辅导改进等其它更为重要的环节。事实上，单纯地为了评价团队和员工业绩而做绩效考核，管理者和下属就像是“审判者”和“被审判者”，使得双方更关注于绩效考核的分数，而缺少对工作绩效欠佳的分析与反思，甚至部分员工产生埋怨“考核就是扣钱”，绩效考核变成“烫手山芋”，费力不讨好，久而久之，当然大家都不愿意深入推进绩效考核工作，即使上级强制要求做，也是应付了事，绩效考核因此流于形式。

    二、建立科学的企业绩效管理体系

    企业管理者不仅要完整地认识绩效管理的全过程，转变固有的思维观念，即从绩效考核转变为绩效管理，而且要建立健全科学合理的企业绩效管理体系。通常，一个完善的绩效管理体系包括以下六个方面：

    （一）绩效目标体系

    管理大师彼得.德鲁克指出，组织中的成员并非有了工作才有目标，而相反是有了目标才能确定组织成员的工作，如果一项工作领域没有目标，这项工作必然被忽视。

因此，企业的任务必须转化为目标，当高层管理者确定了组织目标后，需要对其进行有效分解，转变成部门及岗位的分目标，各级管理者应该根据上级下达的团队工作任务和业绩目标，与员工进行充分沟通，认真分析目标任务特点，按照部门职责和岗位职责，与员工共同分解设定员工绩效指标、制定团队绩效计划，使每一位员工任务清晰，标准明确，认识统一。对于下属不清楚或不确定的目标和指标要及时用“5W法”进行辅导，即Who由谁做、 When在什么时候做、Where在哪里做、Why为什么做、What做什么，避免指标分解下达时产生误解或冲突。 

    （二）绩效标准体系

    指标完成的好坏，需要一个确定的标准来衡量。一般情况下，符合SMART原则（具体的、可衡量的、可达到的、相关的、有时间限制的）的标准比较客观、合理、易于操作。例，“今年利润总额指标完成较好，则对营销部、财务部进行奖励” 的标准不易操作，如果将其改为“今年利润总额指标完成值每超过目标值10%，对营销部加2分，财务部加1分”后则更加量化，更容易操作。

    在绩效指标与标准确定后，管理者应与员工签署绩效协议，并指导员工根据绩效协议明确任务目标，制定出合理的绩效计划。通过签订绩效协议可使团队与员工对各自任务目标、工作标准、职责作用和奖惩方式更加清晰明确，体现对员工任务有计划的事前管理，同时也是员工对管理者的一个正式承诺。

    （三）绩效辅导体系

    管理者应在团队和员工完成绩效目标的过程中，及时了解和掌握本团队与员工完成业绩的工作中遇到的问题与障碍，共同分析原因，总结经验，为员工完成业绩提供有效的支持与帮助，促进与督导员工不断改善和提高业绩。在辅导过程中应注意做到：一是充分信任员工，相信每一个员工都具有自己的优点；二是善于激励员工，相信每一个员工都希望获得上级认可；三是合理使用员工，相信每一个员工都具有智慧与专长；四是懂得培养员工，相信每一个员工都具有可开发的潜力。管理者掌握了科学的方法和技巧，提供的帮助才能不被曲解而富有成效。

    （四）绩效考评体系

    能否客观、公正地评价员工业绩，直接决定着员工对绩效管理工作是支持还是反对。管理者应根据员工绩效表现，客观全面地从员工业绩、能力、行为和态度等多个方面，定期或不定期地对员工的工作过程和工作结果做出客观评价。根据考评指标的类别的不同，可以把考评方式分为以下两种：

    1.考核。即“考量+核算”，是针对量化指标所采用的考评方法。

    2.评议。即“评价+议论”，是对难以量化的定性指标所采用的考评方法。

    目前，绩效考评的工具有品质主导型、行为主导型、结果主导型和综合型4大类20多种，如目标管理法（MBO）、强制分布法、关键业绩指标法（KPI）、岗位胜任特征指标法（PCI）、平衡计分卡（BSC）、日清日结法（OEC）等，各有不同的特点和优势，适用于不同的考评环境和对象。考评工具没有好坏之分，只有适用与否，管理者在考评工作中应掌握各类工具的特点，有针对性的加以运用，发挥各自的功能。

    不管采用哪种考评工具，管理者都要在平时做好员工的绩效记录。区别员工绩效的好坏，单凭主观感觉是不行的，需要有据可查的绩效信息，而只有经过平时细致的收集和记录，才能得到准确可靠的信息，为考评打分提供依据。

    （五）绩效沟通体系

    绩效沟通（面谈）是双方取得互信的过程，管理者要用恰当的反馈方式，让员工理解考评结果是怎么得出的，依据是什么，接下来才能深入探讨产生不良绩效的原因以及如何改进的问题。在沟通过程中，应灵活运用以下基本技巧：多用开放式问题少用封闭式问题，让员工多说、自己多听；批评对事不对人、表扬对人不对事；采用“三明治”的谈话方式。

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随着知识经济的发展，科技型中小企业已成为国际经济舞台上倍受关注的一支经济力量。科技型中小企业是由科研人员领办或创办，主要从事高新技术产品的研制、开发、生产和服务的中小企业，它具有高投入、高风险、高成长和高收益的特征。很多国家都非常重视科技型中小企业的发展。然而，由于科技型中小企业规模小，抵御风险能力差，创新进化能力较弱，其创新与发展往往受到很大限制。因此，很多国家纷纷构建起支持科技型中小企业技术创新的支持体系，以推动科技型中小企业技术创新活动，实现其良性发展。

一、相关研究简要回顾

目前对科技型中小企业技术创新支持体系的研究成果主要体现出两个特点：(1)创新支持体系内容主要集中在金融财税政策、法律法规和社会服务体系等方面，尤其集中在政府提供的各类要素方面。(2)创新支持体系功能定位主要是为科技型中小企业创造良好的创新环境，引导创新资源的流向，是一类非营利性质行为或活动。由这两个特点决定了目前的科技型中小企业技术创新体系是一种政府主导型的非营利性的支持体系，该支持体系扶持了众多科技型中小企业的创新与发展。但是，政府主导型的创新支持体系在运行过程中往往效率不高，致使创新资源得不到更有效的利用，目前这一矛盾显得越来越突出。尤其是，我国创新资源极其有限，如何提高创新资源的利用效率，以有限的资源扶持更多高科技中小企业，创造更多更先进的创新成果，推动更多科技型中小企业迅速成长壮大，这是中国经济发展的需要，是参与国际竞争的需要。这要求我们从一个全新的视角去探讨科技型中小企业技术创新支持体系的构成问题。

二、科技型中小企业技术创新支持体系构成要素分析

科技型中小企业技术创新支持体系是一个复杂的系统，由若干要素构成，包括财税、融资、法律法规、政府行为、社会历史文化因素、企业孵化器、社会中介服务组织等要素。这些要素来自于不同供给主体和运营主体，有的由政府提供，有的由企业提供。由于供给主体组织性质不同，要素供给目的会表现出很大差异。例如，财税、法律法规的制定者是各级政府组织，其目的是为科技型中小企业创造一个良好的环境，吸引更多的企业进行创新活动，具有较强的公益性；风险投资、社会中介服务等要素的提供者是营利性组织，其目的是通过注入科技型中小企业所需要的要素或服务最终获得利润，具有较强的营利性。组织理论表明，组织的性质与存在的目的不同，其运作机制与运作效率也迥然有异。因此，由于科技型中小企业创新支持体系各构成要素的供给主体性质不同，其供给目的存在差异，这直接导致了每类要素对科技型中小企业创新效率的影响也存在很大的差异。

根据要素供给者不同目的，将科技型中小企业技术创新支持体系的构成要素分为两类：公益性要素和营利性因素。

(一)公益性要素

公益性要素的提供者不以赢利为目的，只是为了形成一个更好的科技型中小企业技术创新的良好环境或提供更有利的发展条件。这些要素的存在状态及变化状况直接影响到科技型中小企业技术创新的环境是否有利。

具体包括由政府提供的政府政策、法律法规、政府行为等政府性要素和由当地长期以来形成的独特的社会历史文化要素两大类。

1　政府性要素政府只是经济活动的宏观管理者，而不是直接参与者。政府向科技型中小企业提供支持的目的只是为了创造一个有利于创新的良好环境，而且，它只能是也必须是针对全部企业或全行业企业，而不是某一特定的企业或某一类特殊企业。因此，其典型特点是公平、公正，具有较强的公益性。

2　社会历史文化因素一个地区的社会历史文化因素构成了该地区企业生存与发展的整体环境。该地区社会历史文化环境包括诸多要素，如多年积淀下来的社会文化、社会发展进程、业已形成的产业结构、企业社会网络及商业协会发育状况、该地区的智力资本、教育与经济发展的结合程度、政府与企业的合作程度等，这些要素的状况深刻地影响着企业的创新活动，并且这些要素在短时期内不易改变。

(二)营利性要素

营利性要素的提供者将提供这些要素作为自己的获利手段，其提供者可以是企业、私人机构、风险投资机构或个人等。具体包括风险投资基金、企业孵化器、公共技术服务平台、社会服务机构。

1　风险投资基金。风险投资基金又称为“天使资金”。风险投资基金是针对企业尤其是高科技创业企业提供股权投资和资本经营服务，当企业发育成长到相对成熟后，即退出资本，实现增值后继续投入下一风险投资项目的金融资本。

2　企业孵化器。企业孵化器一般分为赢利性和非赢利性两类。非赢利性企业孵化器一般由政府和非赢利性组织创办，主要目的是为了培育新的经济增长点，推动区域经济发展、促进就业。而赢利性企业孵化器一般由风险投资家、大企业和私人兴办，目的是通过向创业企业提供成长条件和环境而获取利润。笔者将这一要素置于营利性因素之列。

3　公共技术服务平台。科技型中小企业是高新技术密集型的企业，但由于其规模小，资金技术实力有限，其自主创新能力明显不足。目前公共技术服务平台商业化运作已经成为一个重要的发展趋势。

4　社会服务体系。社会服务体系为中小企业技术创新提供技术转让、技术论证等中介服务，社会服务机构的提供的各社会服务一般都是有偿的。

三、科技型中小企业创新支持体系框架

基于上述面向科技型中小企业的两种性质的技术创新支持要素，兼顾到企业内部创新体系诸要素，构建出一个包括三个层次的科技型中小企业技术创新体系框架科技型中小企业技术创新体系包括三个层面：

(一)企业内部创新体系

企业内部创新体系位于体系框架的中心。企业内部企业家与各级员工的创新意识、企业的创新战略、创新机制、所拥有的创新资源、多年积淀下来的企业文化等要素决定着企业创新需求的强弱和创新能力的高低。若一个企业中这些要素状态非常有利，如创新意识强、创新战略目标明确、创新机制完善、资金人才等创新资源丰富、企业文化有利，或这些要素中的多数有利，则企业的创新动力强，创新活动频繁而创新成果多，否则创新动力会很弱，创新能力与创新水平也较低。由此可见，企业内部各类与创新活动有关的要素有可能成为企业创新活动的动力来源，也有可能成为企业创新活动的抑制因素。 转贴于

(二)企业外部营利性创新支持体系

营利性创新因素的提供者为了获取利润而提供各种服务，尤其是其中的企业孵化器和风险投资基金机构是通过孵化成熟的企业然后将其高价售出而赚取利润。为了赚取更多的利润，这些要素的提供者(机构)努力创造各种条件推动科技型中小企业的技术创新，促使其迅速成长。于是，营利性创新要素的提供者赚取利润的目的就会演变为科技型中小企业技术创新的强大的外在推动力量。营利性因素中企业孵化器、风险投资基金机构、社会中介服务组织等要素只要是产业化运营的，其对科技型中小企业创新活动的外在推动力就存在，只是推动力的强弱与这些要素产业化运营的状况有关。

(三)企业外部非营利性创新支持体系

非营利性创新因素构成了企业创新活动的外部环境。这些要素若表现得好，就会使科技型中小企业创新活动拥有一个规范、秩序的创新环境，引导创新资源流向该领域或行业，是科技型中小企业创新活动的重要引导力量。这些要素若表现得不好，则意味着科技型中小企业创新活动的环境非常不利，会增加创新的难度，成为束缚其创新活动的绳索。

四、科技型中小企业创新支持体系力学模型及分析

若把科技型中小企业技术创新活动及所在系统比喻为一个在斜坡上滚动的球，它在斜坡上上下滚动时受到多方力的作用。这些来自不同方向的力相互交织在一起，共同作用，构成了科技型中小企业技术创新的内外环境。

企业内部创新体系中的若干要素，如企业中领导者的创新意识较强、创新机制完善且有激励力、创新资源丰富、创新战略明确、创新氛围浓厚等，意味着企业动力和创新能力很强。企业自身强大的创新动力会拉动企业走上不断创新的道路，因而成为企业技术创新的拉动力。相反，当企业内固有的氛围排斥创新、领导层创新意识不强、创新资源不足、企业创新机制不合理等，则会阻碍企业的创新活动，至少会使企业在创新活动中停步不前，成为企业创新活动的阻力或惰性力，用A表示。对于处在斜坡上的企业而言，A表现为一个向下的重力。由于企业自身的生存需求，企业创新活动成为一种必要手段，从而产生一个向上的支撑力，用B表示。　企业外部营利性因素代表了创新活动的外在推动力。各营利性因素作为一个产业发育得越成熟，其运作越规范，要素提供者营利需要越强，转向科技型中小企业的压力越大，对科技型中小企业创新活动的推，动力越强。该推动力用Y表示。

企业外部非营利性因素构成了科技型中小企业创新活动的宏观环境，在图2中表现为夹角a。夹角a越小，斜坡会变得扁平，企业向前滚动就会容易些，表明创新活动的宏观环境越有利，企业也会更愿意进行各类创新活动；夹角a越大，斜坡会变得陡峭，企业向前滚动的阻力加大，表明创新活动的宏观环境非常不利，企业会减少或不进行创新活动。由于企业外部非营利性因素供给主体要考虑全民利益，因而与企业的利益不能总是同步，夹角a不可能为零。

据此，根据力的平衡原理，当满足x+Y=A·sina时，企业创新活动在各种力的作用下处于平衡状态，即企业保持原来状态，没有任何变化发生，也就是企业处于创新活动的抑制状态。

当a趋近零时，即环境极端有利时，表明环境对企业的约束力量几乎不存在了，企业创新活动中的速度取决与x+Y，企业处于创新状态；当a趋近90°时，即环境极端不利状态，企业生存困难，无力创新。

企业外部营利性因素所产生的推力Y在两方面受制于宏观外部环境，一是营利性因素的供给主体本身的发展受宏观外部环境的影响，二是，创新主体有权决定是否接受企业外部营利性因素所产生的推力Y，只有x>A·sina时，创新主体处于创新状态时，Y才会被创新主体接受。

五、结论与建议

企业技术创新支持体系由多方面要素构成，这些要素有营利性的，也有公益性的。要素存在的目的不同，对中小企业技术创新活动的作用和功能不同，在创新体系力的模型中表现为不同方向的力，这些力的综合作用构成了企业技术创新活动的总体环境。为了更好地提升科技型中小企业技术创新活力，需要做好如下工作：

(一)加强企业内部创新体系的优化，尤其是应在加强企业内部创新动力，减小企业自身惰性力方面做好工作

主要应着力于企业家创新精神的培育、企业创新激励机制与企业创新型文化的建设方面。这其中关键在于企业家自身创新精神与素质能力。尽管，企业内部创新体系不是创新支持体系的组成部分，但却是创新支持体系作用于企业创新活动的介质要素，没有企业内部创新动力与能力的配合，外部环境再好也只能推动企业被动创新，会削弱创新支持体系功能与作用。

(二)在营造和建设创新支持体系时，应该区分不同性质的因素，分别对待

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一、科技型国有企业科研项目管理的特点

科技型国有企业科研项目具有申报容易、审批迅速、有全面支持的特点，对国家发展和社会进步均具有重要的推动作用。在对科技型国有企业科研项目管理的过程中，主要的工作流程如下：首先是审核研究计划的合理性和科学性，保证研究项目或课题的可行性，然后需要在科研项目开展过程中进行监控，尤其是针对操作困难、容易出?F漏洞的环节更应当加强监控。若是在监控的过程中发现异常问题，则应当立即与科研项目的负责人进行沟通和协调，必要时则需要开启预警体系，以便保证科研项目在合法、预先进度过程中顺利完成，并且保证了科研项目的可行性和适用性，同时还可以有效避免科研项目资金浪费，督促科研项目负责人顺利完成考核和评估。由此可知，科技型国有企业科研项目管理不仅能够保证科研项目的顺利进行，同时还可以真正发挥监控和督促的作用，为国家和社会的发展提供充足的动力。

二、科技型国有企业科研项目管理过程中存在的问题

当前科技型国有企业科研项目管理过程中存在各种各样的问题，综合既往研究资料可以将科技型国有企业科研项目管理过程中存在的问题归结如下，首先是运行机制方面的主要问题有层次管理的作用不够充分，缺乏良好的目标管理机制，科研项目责任制不够明确，且其中的责任、权力和利益把控作用并不够理想，评估和考核机制缺乏合理性。对科研项目管理过程中运行机制方面存在的问题进行分析可以发现其不良影响较为严重，很容易导致科研项目管理落后，不仅影响管理成效，还会造成更为严重的后果。另一方面，科技型国有企业科研项目管理过程中管理人员方面也仍然存在着明显的问题，其中主要有部分工作人员不思进取、安于现状，并且缺乏开拓创新的精神，很难真正愿意打破常规管理模式做实事，并且难以保证国有企业的科研资源得到合理和充分的利用，企业管理人员、科研人员之间的沟通交流较少，并且很容易出现信息滞后的情况，也是影响科研项目管理成效的重要问题。另外，部分科研管理人员对科研项目的相关技术了解不够全面、综合素质和水平仍不够理想也是科技型国有企业科研项目管理过程中管理人员方面常见的问题。

三、科技型国有企业科研项目管理体系建设的原则

在对科技型国有企业科研项目管理体系进行建设的过程中必须要遵循两项原则，即责任制原则以及权力、利益和责任综合平衡的原则。其中，责任制原则只要是指对专门的部门赋予特定的责任，并且在科技型国有企业科研项目开展的过程中设置特有的科研项目小组并且通过设置负责人执行整个项目以及小组成员的管理工作。因此，遵循责任制原则的情况下，科技型国有企业科研项目管理首先应当设立专门的管理部门，并且将管理责任进行分散化和明确化，具体明确科研项目质量、时间进度以及科研经费等细节的负责人，真正增强科研小组成员与管理成员责任明确的状态，并且保证科研项目的顺利、有效完成。另一方面，权力、利益和责任综合平衡的原则也是科技型国有企业科研项目管理体系建设中应当遵循的一项基本原则。首先需要使管理成员和项目负责成员意识到做好项目管理是日常工作中的一项重要的责任，所有的员工均应当以强烈的责任心做好本职工作。此外，还应使员工的实际工作量与项目收益相结合，增强管理人员和项目小组成员的积极性和主动性，真正做到集思广益，鼓励管理成员充分引入现代化管理方法，最终达到促进项目顺利完成、改善社会效益的目的。

四、科技型国有企业科研项目管理体系的构建

在科技型国有企业科研项目管理体系的构建过程中，除了遵循上述原则外，还应当引入并健全科研项目管理机制，才能真正达到提高管理成效和水平的目的。

1. 引入全过程闭环管理机制

全过程闭环管理机制的引入不仅能够改善科技型国有企业科研项目管理体系的绩效，同时也有助于提升科研项目小组成员的整体技术能力，最终实现总体目标。全过程闭环管理机制的环节主要包括战略研究、综合评估、项目立题、课题申请、专家评估、实施与检查、阶段和进度评审、调整目标、验收成果、课题结题等，在每个流程中均引入全过程闭环管理机制才能达到理想的管理成效。

2. 引入并健全考评和激励机制

考评和激励机制的引入和健全是保证科研人员的积极性、主动性和创造性提升的基础措施，也是改善科研能力和水平的重要步骤。首先应该建立健全考评和激励制度，才能达到更好提升科技型国有企业科研项目管理效果的目的。考评和激励机制的基本原则是保持公平、公开和公正，另外还需要考虑考评和激励机制的合理性及科学性，建立真正符合现实、真正有效的考评和激励机制。

五、强化科技型国有企业科研项目管理的措施

强化科技型国有企业科研项目管理的主要措施包括建立并完善管理规章体系、建立并完善奖励机制、建立并完善科研项目管理人才的培养策略。以下是笔者根据既往工作经验对科技型国有企业科研项目管理的强化措施进行的分析，以期能够为实践工作提供参考。

1. 建立并完善管理规章体系

根据科技型国有企业科研项目管理的相关要求制定《科研项目管理细则》、《科研项目经费管理细则》、《科研项目进度和阶段管理规范》等条项，以保证对科技型国有企业科研项目的各个阶段加强管理，最终达到提高管理水平和效率的目的。另外，根据科研项目管理的相关要求和规范制定考核制度，请有关专家设置考核项目和问题，分别对科研小组成员和项目管理人员定期开展考核，并且将考核结果与工作绩效等挂钩。

2. 建立并完善奖励机制

建立并完善奖励机制是强化科技型国有企业科研项目管理的另一项重要措施。科研奖励机制应当包括奖励形式和奖励标准，以及不同工作贡献下的相关奖励规范。建立并完善奖励机制不仅有助于提高管理人员的工作积极性和主动性，增强其责任感，而且还有助于保证科研项目的质量，真正达到为促进国家和社会发展做出重大贡献的目的。相反地，若是在科技型国有企业科研项目管理工作过程中出现纰漏或者失职的情况，应当根据情节严重程度对相关责任人加以惩戒。

3. 建立并完善科研项目管理人才的培养机制

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中图分类号：F23 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）23-0175-02

引言

对于农业科研院所而言，科研经费是其申请的各种来源渠道的、用于科学研究的经费，主要包括财政性的纵向经费和企业合作的横向经费，这些经费是其从事科研活动的基础和保障。随着国家、社会和企业对农业投入的不断加大，农业科研院所的科研经费无论是从来源渠道还是支持力度上来说，与以前呈现显著的不同，科研经费管理工作面临着更大的挑战。科研经费管理工作是科研院所各项工作的重中之重。因此，加强科研经费的财务管理工作，有利于科研院所提升科研能力、提高科研经费使用效率，确保农业科研院所科研工作健康发展，从而产生更好的社会效益和经济效益。

一、目前农业科研院所科研经费管理存在的问题及原因

（一）科研经费预算缺乏科学性

农业科学研究一般具有研究周期长、季节性强等特点，科研经费预算通常很难覆盖农业科研的全过程，也很难合理预测可能发生的突发事件。在科研经费预算管理方面，项目负责人与财务人员相脱节并且沟通也不够。项目负责人在科研方面是行家里手，但由于其不具备财务知识，所以不能科学合理编制预算，只能够凭经验粗略估算，很容易导致实际支出与预算差距较大。另外，财务人员的工作职能仅限于会计核算，未能参与经费预算编制，对相关的科研业务活动知之甚少，使得科研过程发生的实际开支与预算严重不符，失去了预算的科学性、合理性以及严肃性。

（二）科研经费不按科研合同规范使用

科研经费支出管理是农业科研院所日常经费管理的核心，既要保障科研工作顺利开展，又要严格按照科研合同规范使用科研经费。然而，在实际工作中科研经费管理存在很多漏洞，具体表现在以下几个方面：首先，科研经费被挤占挪用现象严重，未能对资金实行“三专管理”（专账管理、专账核算、专款专用），擅自改变资金的用途，将科研经费变成基本支出经费。其次，科研经费使用进度普遍滞后，由于国家加强对科研经费管理，都要按照经费来源渠道规范使用，但是国家下达经费延迟，导致经费使用严重滞后。再次，科研配套经费很难到位，国家拨付农业科研经费时一般都要求地方或者单位有一定量的配套经费，但因农业科研院所本来资金紧张，自筹配套经费就很难落实，导致科研工作不能按预算执行。

（三）会计监督不力

为了鼓励科研人员多争取科研经费，许多农业科研院所规定，科研经费由项目负责人进行管理，因此，财务部门对科研经费的管理普遍比较宽松，科研经费应该怎样花、具体用在哪些方面一般都由项目负责人说了算，会计人员的职能仅仅是会计核算，缺乏对科研经费全过程的动态监督。会计人员确认和计量经济业务时，主要根据发票等原始凭证审核业务的真实性、合法性以及规范性，如果缺少相关附件的印证，会计人员的监督职能将受到很大的限制;即使发票和附件都齐全的情况下，会计人员的监督一般也是形式上的监督，对经济业务的真实性和准确性确认还把握不准。因此，会计监督还不到位，监督往往还游离于形式。

（四）固定资产管理混乱

首先，低水平重复购置固定资产现象严重，并且仪器设备使用效率不高。农业科研院所往往以科室甚至课题组为单元购置、管理固定资产，由于各个科室或课题组各自为政多、合作共赢少，难以实现资源共享，必然导致低水平重复购置固定资产，闲置现象严重，使用效率不高。其次，没有建立固定资产管理制度，资产管理混乱。部分农业科研院所承担了一些课题的子课题，有些资产由承担的单位进行采购，本研究所只负责使用，没有在本单位进行登记，从而形成了账外资产，等到课题结束以后，这些资产也随之消失。另外，还有些协作课题由本单位主要承担，本单位采购固定资产分配给协作单位使用，本单位报销发票登记资产，课题结束后，该固定资产归协作单位所有，从而形成有账务无实物的资产，导致固定资产管理混乱，流失现象严重。

（五）科研经费管理考核不到位

许多农业科研院所内部没有设立专门的科研经费的监督管理机构和人员;或者没有建立有效的管理考核制度;或者存在多个科研经费管理部门，各个部门存在推诿扯皮现象，没有严格履行科研经费监管职责。例如，大多数农业科研院所科研课题管理由课题组、财务部门以及科研管理部门共同负责。然而，实际工作中，三个部门表面上各司其职、各行其是，实际上缺乏有效的协调、沟通。课题组负责课题选题、申报以及具体的实施工作，只关注科研经费的争取而忽视经费使用效率;科研管理部门负责课题的立项、管理以及协调工作，通常只注重课题的命中率以及到账经费金额;财务部门只对经费的使用进行会计核算，缺乏事前的预算和事后的考核。因此，目前科研经费管理考核还不到位。

（六）信息技术支持不足

目前，农业科研院所一般都使用ERP软件的账务处理模块、报表处理模块、薪金处理模块以及固定资产处理模块等，这些模块功能已经能够满足农业科研院所日常业务处理需要。但是，在信息技术日新月异的今天，科研院所单位负责人以及课题组人员需要实时掌握科研经费使用情况，目前对科研经费管理的手段已不能适应时代特征以及相关者的需求。例如，目前不少农业科研院所为了更好管理科研经费，以便于单位领导及课题组人员及时了解经费使用情况，往往在月末手工汇总相关课题组的经费支出，经费管理上虽然取得了一定的成效，但是仍存在以下不足：一是时间上比较滞后，一般月末汇总数据，不利于实时动态掌握科研经费使用情况;二是管理手段比较落后，仍采用手工汇总，当课题数量不多时还勉强应付，当课题数量达到一定量以后，手工操作效率低下并且容易出错。因此，目前农业科研院所对经费管理信息技术运用不足。

二、完善农业科研院所科研经费管理的对策

（一）加强科研经费的预算管理

针对农业科研的特点，在编制课题经费预算时，课题组、财务部门和科研管理部门应该成立预算编制工作组，该工作组就是统筹协调课题编制工作，各个部门从不同的专业角度，针对科研内容工作量，结合具体情况在进行科学、准确的分析，尽量使得预算更加细化，确保科研的实际支出都能够体现在预算中，科学化、准确化及精细化的预算为预算顺利执行奠定了坚实的基础。

（二）严格科研经费的使用管理

为了确保科研经费严格按照预算方案执行，必须加强科研经费的管理与控制。首先，设立经费银行专户，专门核算科研资金，避免将科研资金与其他资金混存混用，从账户源头避免挤占、挪用课题专项资金。同时，对照科研合同，严格审批经费支出，对于超出预算内容和金额的支出，一律不得列支。其次，国家要按照经费渠道及时拨付经费，为顺利开展科研提供经费保障;在农业科研院所内部，课题组及时开支科研经费，确保经费支出进度与科研任务进度相匹配。再次，通过多方筹集资金，确保配套资金到位，保证科研工作顺利开展。农业科研院所可以通过招商引资、企业之间横向合作、转让技术专利、单位职工入股以及积极争取政府贷款等，来弥补科研经费不足。

（三）强化会计监督职能

为了规范使用科研经费，财务人员必须全过程参与项目，这样有利于对课题实施过程进行全程监督和有效控制。一改以往发票由课题主持人一支笔签为课题主持人加单位领导联签制度，并且财务人员根据课题合同严格把关，对不符合课题合同的支出一律不得报账。财务人员不仅对相关票据形式上进行监督，也要通过印证附件加强对业务真实性、合理性、准确性及相关性进行审核，必要时可以对相关经济业务延伸监督，确保科研经费规范使用，最大程度发挥好会计的监督职能。

（四）加强固定资产管理

首先，农业科研院所要建立固定资产登记制度，建立健全固定资产信息数据库，要整合单位现有的仪器设备，必须打破资产小部门所有制，建立常用仪器设备共享平台，避免重复购置常用仪器设备，将有限的科研资金花在刀刃上，最大程度提高资金使用效率。对于一些比较高端的仪器设备，农业科研院所课题组可以借助各省级的大型仪器设备共享平台实现共享，节约科研支出。其次，对于账无实有或者账有实无的固定资产，等到课题通过验收时后，及时将这部分资产进行登记、划转或者收回，并进行相应的账务处理，防止资产流失。

（五）建立科研经费管理绩效考评制度

农业科研院所可以由科研管理部门会同财务部门、审计部门以及纪委组成的科研经费管理绩效考评小组，建立一套常规评价定量指标，主要依据科研合同书中明确的各项技术、经济及社会效益指标，具体如人才培养、数量、专利情况、实现的利润、对社会创造的贡献等。通过对相关指标的计算、比对、权衡，全面分析课题组的科研经费使用效率，从中找到存在的异常，并及时发现问题查明原因，以便更好地开展绩效评价工作。

（六）建立信息管理系统

针对农业科研院所科研经费管理中，普遍存在信息管理技术应用不足的问题，农业科研院所可以由办公室，会同财务部门、科研管理部门及ERP软件供应商，结合单位的具体特点，研发课题经费管理系统，该信息管理系统主要用于科研经费的全流程管理，包括到账金额、每笔业务查询、已经使用支出、可使用额等等。该信息管理系统通过从账务ERP系统取数，授权课题组人员及其他相关人员通过互联网，实现对科研课题的及时查询，实时掌握课题经费的相关情况。建立科研课题信息管理系统不仅可以简化财务人员的工作量，还便于课题组人员及其他人员实时掌握科研经费的使用情况，大大地节省了时间，提高了工作效率。

结语

总之，管理好农业科研院所科研经费是一项长期并且十分重要的工作，需要有关部门、农业科研院所内部各部门及相关人员的共同参与配合，预算好、执行好、监督好、管理好、服务好科研经费，促进农业科研事业健康发展。

参考文献：

[1] 张政权.当前基层农业科研事业单位财务管理中的问题及对策[J].农业科技与信息，2010，（2）：8-9.

[2] 杨景艳，韩海斌.农业科研单位固定资产管理存在的问题及对策[J].山东省农业管理干部学院学报，2010，（1）：50-51.