企业规划的意义与重要性模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇企业规划的意义与重要性，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

随着生产技术的不断发展，企业的自动化建设也逐渐受到了企业管理者和经营者越来越多的重视。信息化平台的建设是建立在网络技术高度发展的基础上，利用网络技术将生产资源有机结合，使各部门之间的信息相互连接，从而实现企业内部的信息化。冶金企业信息化平台的建设能加强企业内部成本的控制与管理，提高企业的核心竞争力，从而促进其自动化的发展。

1 冶金企业厂内信息化平台的整体架构

冶金企业信息化平台的整体架构主要包括三个平台的建设，即软件平台、硬件平台和通信平台，其中软件平台包括物流信息自动跟踪系统、调度集中系统、铁水运输信息跟踪系统、钢渣运输信息跟踪系统、钢材发运管理系统、历史作业过程综合回放以及数据报表综合管理系统。硬件平台主要包括铁路信号微机联锁系统、自动排列进路系统、调车自动化系统、机车作业计划无线传输、平面调车系统、车号自动识别系统和机车GPS跟踪系统。软件平台和硬件平台共同构成了冶金企业厂内的信息化平台，并通过有线网络系统与无线局域网构成的通信平台进行信息的传递。

2 冶金企业厂内信息化平台各系统组成及构建途径

2.1 通信平台

通信平台主要包括有线网络系统和无线局域网（WLAN），目前大部分冶金企业的有线网络均采用的是光纤网络，将企业的公网光纤作为其信息平台的有线通信网络系统。例如太钢冶金企业，实施铁路调度集中策略，调度集中需要通过远程控制铁路信号，因此采用专网作为调度集中网络的信息化平台更好，在条件允许的情况下可使用双环光纤网络。这是因为铁路信号这一控制系统会直接影响企业内部的正常生产，若采用双环专网，能使冶金企业厂内网络通信的安全度大幅度提升。无线局域网是冶金企业机车作业计划无线传输系统、装卸车房库PDA以及机车GPS信息跟踪系统实现数据传输的主要平台。冶金企业在目前无线通信技术的基础上构建厂区无线局域网，使机车作业计划无线传输系统和机车GPS信息跟踪系统不间断的工作实现无线通信。

2.2 硬件平台各系统

冶金企业的硬件平台系统主要由铁路信号微机联锁系统、自动排列进路系统、调车自动化系统、机车作业计划无线传输系统以及平面调车系统等组成，此外，机车GPS信息跟踪系统也是其重要构成部分。这些硬件平台各个系统各自发挥着其功能共同实现了冶金企业数据传输的信息化。例如铁路信号微机连锁系统是提高车站通过能力的信号设备，工作流程为利用计算机实现对车站工作人员的操作命令，并对现场设备状态的表示信息进行推理运算，从而集中控制车站进路、道岔以及信号机，使其相互制约，保证行车安全。

2.3 软件平台系统

软件平台如物流信息自动跟踪系统、钢材发运管理系统、数据报表综合管理系统、历史作业过程综合回放系统等，均是冶金企业软件平台系统中的重要组成部分。冶金企业厂内信息化平台的构建使其调度集中管理更加高效，提高了调度指挥系统的快速应变能力，历史作业过程综合回放系统使得作业过程能再现并可追溯；数据报表综合管理系统为企业管理人员和技术人员提供了一个有效的信息分析平台。

3 冶金企业信息化平台构建的重要性及意义

在我国企业信息化建设以来，早期的信息化建设实践多在离散制造业，在信息化的实践中，越来越多的企业家认识到企业构建信息化平台的重要性，并进行了信息规划。在上个世纪90年代，冶金企业开始了信息化建设，由于冶金企业的特点，流程制造业类型的冶金企业在其生产工艺、技术、质量管理与经营等各个方面与离散制造业上存在很大的区别，因此，在冶金企业的信息化平台建设规划中常常会遇到许多问题。冶金企业在业务管理需求方面具有多样性，其信息系统较多，因此，采用分布实施的方法较为有效，分布实施的前提是要对其信息化平台的构建确立一个总体规划。只有这样才能确保分布实施各个功能以及前后系统之间功能的连续性，避免发生后续系统实施与前期实施系统之间形成孤岛或功能冲突。企业信息化平台的构建需要正确的应用信息系统规划方法，只有针对企业的具体特点与实际需求才能进行有效的信息建设规划。冶金企业中各个专业信息系统之间具有互相关联性，这些系统之间的联系既有纵向的，又有横向的。在进行信息化规划的时候首先要的考虑的便是各个信息系统间的业务集成，因此，只有使用系统的、全面的眼光进行信息系统建设的规划，才能确保其实现的科学性。

信息化平台的建设是企业战略目标中的一部分，信息系统建设的规划是企业总体规划的重要组成部分。冶金企业信息系统的建设的规划需要兼顾好其是否与企业的发展战略相匹配和是否体现了信息技术的发展两个方面，前者需要针对企业的发展实际与具体情况，后者需要对现有资源进行分析并对未来信息技术的发展进行预测。只有对信息系统架构进行全局性的谋划，才能确保分布实施的成功，使后续建设系统与前期实施的信息系统紧密无缝连接。

4 结束语

篇2

近年来，国内就业形势严峻，民办高校就业问题日渐引起社会的普遍关注，关系到社会的稳定和民办高校自身的生存与发展。如何对大学生进行有效的职业生涯规划教育，引导学生主动探索自我和职业世界，合理确定职业目标，增强大学生就业竞争力，是当前民办高校所面临的及其重要的课题。

一、民办高校开展大学生职业生涯规划教育的意义

大学生职业生涯规划是指大学生在全面认识自我和认真分析职业世界的基础上，结合自身知识和能力结构，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排及行动。对民办高校来说，深化职业生涯规划教育改革，指导和帮助大学生科学的进行职业规划，具有较强的现实意义，主要体现在以下三个方面。

（一）引导学生提升综合素质，促进大学生实现全面发展

大学生职业生涯规划能够帮助学生正确认识自身的个性特质，对自身优势与劣势进行对比分析，使学生明确职业目标与理想；引导学生学会如何运用科学的方法采取可行措施，不断提升自身综合素质，最终实现全面发展。

（二）对提高学校学生思想政治教育水平有促进作用

部分民办高校大学生对学校不满意、理想和现实存在落差，入学后不适应环境、处于“无目标”状态，彷徨迷茫。职业生涯规划能够促进学校做好学生的思想政治工作和心理健康辅导，引导学生正确评价自我，帮助学生以良好心态面对学业和人生。

（三）提高学校的学风建设水平，全面推进学校就业工作

学生明确生涯规划目标后，就会对大学阶段的学习进行自我规划，有目标的构建自身知识、能力结构，充实健康的安排好学习生活，有效发挥学生学习自主性，形成良好的学习风气，进而提高学校的学风建设水平。

二、民办高校开展大学生职业生涯规划教育存在的问题

（一）部分民办高校对大学生职业生涯规划认识不足，重视不够

大学生职业生涯规划越来越受到重视，但一些民办高校依然认识不足，离教育部《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》还有很大的差距，规划教育起步晚，重视程度不够，没有把大学生职业生涯规划与学生思想政治工作、学风建设工作、就业工作有效联系起来，缺少对课程的研究。

（二）民办高校大学生规划意识薄弱

相较于公办高校，民办高校学生学习习惯一般，文化底子较弱，对将来的工作思考较少，对家庭和学校依赖性大，认识不到职业生涯规划的重要性，学习功种性倾向严重，往往急功近利，不能静下来对自己和职业世界进行科学清晰的分析，职业发展方向模糊，认为职业生涯规划毕业找工作时再做就可以。

（三）职业生涯规划教育形式单一，缺少个性化指导

虽然有很多民办高校对大学生职业生涯规划课堂教学进行了大胆的改革与尝试，但依然存在内容简单，形式单一，教学效果欠佳等现象。同时，职业生涯规划课堂教学大多采取大班上课、讲座等形式开展，缺乏针对不同专业学生的个性化指导，而对于不同要求、不同条件学生的“一对一个性化职业指导”更是欠缺。

（四）民办高校大学生职业生涯规划课程师资缺乏，专业化程度低

职业生涯规划课对教师的专业性要求很高，而现实情况是，很多民办高校没有专门的职业规划师，课程师资多数是由做学生工作的老师和思想政治辅导员组成，这些师资往往缺乏相应的专业知识和技能，专业程度不高，这对学生的职业生涯规划影响较大。

三、民办高校完善大学生职业生涯教育的对策

（一）加强认识，建立系统化、分阶段的职业生涯规划教育体系

民办高校要认识到职业生涯规划对大学生和学校发展的重要性，把大学生职业生涯规划纳入正式的教育教学体系，一年级让学生认识到职业生涯规划的意义与重要性，加强学生专业思想教育，引导学生进行自我探索和职业世界的探索；二年级深化对职业价值观、职业兴趣、职业能力的探索，进一步让学生了解社会需求，强化职业素质训练，提升竞争力。三年级重点提高学生职业能力和调整学生职业心态，帮助学生明确发展方向；四年级做好学生求职过程指导，引导学生成功就业。整个教育体系在大学时代全程递进式覆盖。

（二）职业生涯规划教育与学风建设和思想政治教育有效结合，加强实践实训的引导和支持

大学生职业生涯规划的最终目的是促进大学生的全面发展，既要与专业学习、技能学习相结合，又要以“人文感悟、个人成长、精神品格提升“为导向开展规划教育，提高思想政治教育水平，创新学生工作思路。同时，民办高校应通过各种形式开展实践实训活动，加强与企业合作，主动构建社会实践与教学实践基地，使学生了解现实工作情况，引入企业文化与企业培训等合作机制，融企业、行业要求于教学活动中，引导学生主动提升自身职业竞争力。

（三）丰富教学内容，大胆采用参与式教学法，加强个性化指导

篇3

一、引言

所谓人力资源规划，就是指企业事业单位为了实现生产经营发展战略，完成生产经营目标，根据单位内部和外界环境的变化，运用科学、合理的办法预测单位对人力资源的需求和供给，以此制定针对性的措施，使单位内部的人力资源供需达到平衡。在知识经济时代的形势背景下，人力资源已经成为决定企业事业单位兴衰成败的关键因素。单位的经营需求在很大程度上是由人力资源规划决定的。合理规划人力资源，可以有效提高单位的劳动效率，降低人工成本。是值得单位经营者加以高度重视的。然而，虽然很多企业事业单位领导者已经认识到了人力资源规划的重要性，但是在如何规划人力资源方面存在很多困惑。本文主要分析从经营需求出发，规划人力资源的决策，具有一定的现实意义和指导意义。

二、企业事业单位规划人力资源的现状

（一）对规划人力资源认识不全面

目前不少企业事业单位在规划人力资源方面认识不够到位，领导层仅仅是将这个工作认为是人力资源部的事情，顶多加上一些其他部门的人才、培训需求调查。其实，规划人力资源是一项系统工程，绝不是人力资源部一个部门的事情。

（二）企业事业单位的经营需求不够明确

规划人力资源的前提是企业事业单位的经营需求首先要明确，然后才能根据经营需求合理配置人力资源。但一些企业事业单位缺乏较为明确的发展战略，他们在研发、营销和服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，从而导致他们只能摸着石头过河，不知道如何正确规划人力资源。

（三）企业事业单位的外部环境变化太快，给人力资源规划带来难度

我们都知道现在市场瞬息万变，尽管社会行业随着市场变化而加以一定的规划，但是由于企业事业单位外部的政治、经济、法律、文化、技术等因素也在发生变化，由此导致企业事业单位的人力资源规划具有不小的难度。

（四）企业事业单位缺乏规划人力资源的专业人才和技术

如今，虽然不少企业事业单位成立了人力资源部，但是这些工作人员在行驶部门职能时普遍存在一些问题，如：缺乏系统的职业培训；专业人员数量不足，整体素质偏低，专业知识储备不足；不少人员没有经过正规大单位的熏陶，眼界不够开阔。而人力资源规划是一项非常系统的工作，对个人的学习能力和领悟能力都有很高的要求。没有专业人才，人力资源规划的效果可想而知。

三、从经营需求规划人力资源的决策

（一）明确单位的经营需求

规划人力资源之前，单位的人力资源规划小组必须弄清楚单位的经营需求以及单位各阶段的发展目标，这样才能有的放矢，有效协调人力资源活动，保障人力资源规划能够最大程度地促使单位发展愿景的实现。

（二）明确各部门在经营战略中的工作要求

明确单位经营需求之后，要对单位未来的发展计划进行合理分解，明确每个部门在发展计划中的要求与职责，这是以后人力资源规划小组制定针对每个部门的人力资源配置原则所必需的信息。

（三）明确单位人力资源现状

为了更好地规划人力资源，人力资源规划小组还要仔细分析单位目前的人力资源现状，如单位的管理人员、技术人员、生产人员等的构成比例、年龄构成情况等。明确各部门关键岗位的人力情况，以此了解单位目前是否有充足的人力资源来实现发展战略目标。

（四）明确各部门的人力资源配置原则

制定人力资源原则的工作十分重要。人力资源规划小组要根据各部门的重点工作、需要达到的工作目标等情况，确定该部门各类人员的配置原则，一般而言有四种原则，即增加编制、减少编制、维持不变、培训提高。以此将最合适的人员放到最合适的岗位上。

（五）全面开展人力资源规划

在确定各部门的人力资源配置原则之后，规划小组要对各部门的工作人员进行相关培训，对他们进行教育，使他们明确单位发展的战略目标，促使他们在未来的工作中做出更大的贡献。然后，规划小组还要提出自己在未来各发展阶段的人力资源要求，如员工内部晋升和转岗规划、人才招聘规模和结构等，力求使规划能够符合单位的经营需求。

（六）跟踪与控制人力资源规划的实施情况

人力资源规划是一项系统工程，在实施过程中应该对其加以及时跟踪，如果发现问题可以及时调整，从而保证人力资源规划与单位经营需求发展保持一致，提高自身运作的有效性。

四、结语

放眼未来，人力资源规划的重要性将会被提到空前的重要地位，企业竞争其实就是人才竞争。合理配置人力资源，正确规划人力资源，让合适的人做合适的事，进而最大限度地提高企业经营效率，使企业为社会创造更多的物质财富！

参考文献

[1]黄亨煜.企业人力资源战略和人力资源规划的理论与实践[J].湖南民族职业学院学报，2006，（02）.

[2]朱玉新.浅谈人力资源规划及管理[J].新疆化工，2008，（03）.

篇4

前言：企业职工教育重要性 问题措施

企业职工的教育培训对企业的发展和职工的个人技能水平、思想素质水平提高都具有非常重要的意义，有利于企业实现持续、健康的发展目标。因此加强对企业职工教育存在的问题的分析是十分必要的。

1.加强企业职工教育的重要性

企业职工的教育培训对提高职工自身的技能水平和道德素质具有重要作用，对增强企业的凝聚力和提高企业的生产经营效益也具有重要意义，是企业在逐渐市场化的竞争中生存和发展的必经途径。通过职工的教育培训能够实现企业的管理层与职工之间的沟通，形成强有力的凝聚力，而职工自身技能水平的提高有利于保障企业的安全高效生产，高素质水平的职工是企业发展的动力之源，能够带领企业走向持续发展的道路。此外，通过教育培训，还能够增强职工的企业归属感和对企业的主人翁意识，会促使职工为企业发展做出更多的贡献。

2.企业职工教育中存在的问题

2.1. 职教人员缺乏没有相关的教育监督管理制度

首先，企业的职教人员缺乏。目前，从事企业职工教育的人员一般都身兼数职，由于工作压力和时间有限，职教人员没有过多的精力投入到职工教育中，造成职工教育简单化。其次，没有相应的监督管理制度。目前，许多企业都制定有职工教育制度，但是没有建立后续的监督管理制度，无法保证职工教育培训的质量，职工在培训中遇到的问题和困难也没有得到有效的改善。因此，企业由于没有相关的职工教育管理体系，导致企业没有通过职工教育，真正达到提高职工综合素质的目的。

2.2. 企业的激励约束机制不适合当前的职工教育

当前，在企业的职工教育中，现行的激励约束机制不适应当前的职工教育的发展。首先体现在职工的综合素质没有与职工的切身利益相联系，职工只是根据企业的要求参加职工教育，没有充分认识提高自身知识和业务水平的重要性和紧迫性。再者就是职工的薪酬的晋升与职工教育质量的高低无关，造成在职工教育中，职工认为学与不学都是一样的，没有激发职工学习知识、技术的积极性。

2.3. 职工教育经费投入不足

由于许多企业领导者存在注重短期效益，忽视职工教育的长期效益，致使企业的 “重效益、轻培训”的观念比较严重，导致企业的职业教育支持力度不够，投入的经费不足。有些企业通过减少培训课时和压缩讲师薪酬的方式来节约职教经费，这样一方面使得职工教育处于形式化阶段，没有切实提高职工队伍的综合素质，另一方面，降低了职工和讲师的工作积极性，制约企业职工教育的发展。

2.4企业职工参与教育培训的积极性不高

在很多企业中员工都不愿将时间花费在参与教育培训中，有的是满足于现状，有的是认为教育培训流于形式，无法起到有效的作用，所以参与的积极性并不高。

2.5.企业在职工教育培训方面没有整体的、长期的规划

大部分企业的管理层都能够认识到职工教育培训的重要性，但是在具体的组织和安排实施过程中，却没有一个整体的、长期的、系统的规划，这就使得教育培训只能以短期、应急的培训为主，难以切实的发挥对企业发展的整体性作用。

2.6.企业职工的教育培训内容有时与其岗位内容不相符

企业的岗位技术性和专业性越来越强，所以在教育培训上应当区别开来，但是很多企业由于经费和管理上的问题都没有很好地落实这一点，导致职工教育培训的作用不大。

3.、改善职工教育现状的对策

通过以上分析，发现在企业职工教育中还存在着许多问题，导致职工队伍的综合素质水平没有得到显著提高。因此，如何让改进和完善职工教育质量成为企业需要解决的问题。为此，本文针对企业职工教育的现状和存在的问题，提出以下几方面的建议，旨在切实提高企业职工教育质量，推动企业综合竞争力的提升。

3.1. 建立和完善职工教育管理体系

企业要想切实提高企业职工教育的质量，必须要建立和完善职工教育管理体系。首先，在职教队伍方面，企业要加强职教队伍的建设。教师是职工教育中的重要组成部分，关系着职工教育质量的高低。因此，企业要建立一支高素质、专业的职教队伍，根据社会的发展趋势，对职教队伍的专业技能水平、知识结构等方面提出更高的要求。同时，企业还必须重视职教人员的培训，丰富和培养职教人员的专业技能知识，为提高职工教育质量打下坚实的基础。其次，要建立相应的监督管理体制。在职工教育管理中，要建立和完善相应的监督管理体制，组织一支办事能力好，管理能力强的队伍从事职工教育的管理工作，分工负责，层层管理，保证企业职工教育的质量，解决好职工在培训中遇到的困难和问题。企业要切实做好以上几方面的工作，积极建立完善的职工教育管理体系，使得职工教育逐渐走向正规化、制度化。

3.2.. 加大职工教育的支持力度，适当调整经费投入

职工教育离不开经费的支持，要想把职工教育做好、做强，这就需要企业加大职工教育的支持力度，适当调整经费投入，企业要根据实际情况，建立职工教育的专项资金，以支持职工教育的发展。在实际操作中，要注意一下几方面内容: 第一，在资金使用方面，要做到专款专用，避免出现乱挪用职工教育资金而影响职工教育进程和质量的现象。第二，在职工教育中，要克服形式化的培训模式，做到针对企业当前发展趋势做出适当的职工培训，不能一味的为了减少企业的费用支出，而降低职工教育经费的投入，让职工能够合理利用企业的培训资源，不断提高自身的技术水平和知识水平，达到职工教育的目的。

3.3.改进企业的激励约束机制

俗话说 “没有激励就没有动力”，职工教育也一样，为此，企业要改进落后的激励约束机制，要加大职工的奖惩力度，因为不同职工之间在知识接受能力、培训积极性等方面都存在一定的差异，因此，第一，企业可以建立科学合理的培训效益考核指标和措施，注重职工培训质量的考核，避免出现培训前后没有区别的现象;第二，企业还要将培训津贴与职工培训考核结果相结合，根据职工培训质量的高低发放培训津贴，第三，企业可以通过增加如专业技能鉴定、初中高职称等职称的补助，从而鼓励职工积极参加职工教育，让职工能在岗位中积极探索、不断创新，努力培养自身综合素质。通过改进企业的激励约束机制，激发职工的参加企业职工教育的积极性。第四，企业要改革教育培训机制，树立大教育、大培训理念，加大全员培训力度。在教育职能运行机制上，把教育培训融入到各项工作当中去。通过培训学习，将知识应用于企业的发展；在培训成效保障机制上，教育培训要结合实际岗位分工不同采用不同形式的培训内容和方式；在教育培训激励机制上，进一步完善“培训、考核、任用、待遇”一体化政策，积极引导员工将个人职业规划同企业目标协调一致，实现个人与企业共发展的有机统一。

3.4.制定出完整系统的教育培训规划

各类企业由于生产经营上存在着各自的特点和不同的需求，所以应当根据企业自身的发展情况和职工的技能、素质现状做出科学合理的规划，以实现教育培训的目的和效果。对于生产型的企业要加强企业职工的生产技能培训，服务型企业要加强职工的服务技能和素质培训；规划中还应当对不同成层次的员工开展不同层次的教育培训；教育培训规划要以企业的整体综合实力提高为目标，实现企业职工的个人进步与企业发展目标的一致性。

3.5.通过多部门的合作促进职工教育培训管理

企业职工的教育培训应当是由企业各个部门和管理层密切配合完成的一项管理内容。首先，要通过人事教育主管部门进行强力有效的领导，保障各部门充分发挥其职能，从整体上把握教育培训的目标和规划；其次，企业还需要将职工的教育培训与企业的发展进行有效结合，综合考虑在企业的生产经营中各个环节的不同需求和企业的发展趋势要求，安排有效的教育培训内容，创新教育培训的内容和形式，真正实现通过教育培训促进企业发展的目标。

3.6.通过现代科学技术手段的应用提高教育培训的效果随着科学技术的不断发展，对社会生产生活的诸多方面都产生了深刻的影响，在科技时代背景下，企业的市场竞争环境也更加严峻，在企业职工的教育培训中也要不断应用现代科学技术手段，来提高教育培训的效果。对于大型企业而言，存在着点多线长，地域分散的特点，对企业职工的教育培训就可以借助于现代网络多媒体等形式，开展远程培训，这样不但可以有效地减少费用支出，还能够实现不同发展地区的职工能够共享优质的教育培训内容，网络多媒体的培训方式还具有生动形象的特征，能够吸引职工的关注度，提高参与教育培训的效果，从培训中获得更多的知识和信息。

4.结束语

综上所述，随着社会的不断进步，我国正处于知识经济时代，企业职工的教育培训对企业的发展和职工的个人技能水平、思想素质水平提高都具有重要意义，企业的职工教育显得越来越重要。因此，企业要根据社会的发展步伐，与时俱进，做出科学的分析，制定出整体完善的职工教育培训规划，建立起有效的教育培训机制，提高职工技能素质水平，不断完善和改进企业的职工教育，积极探索不断创新适合企业职工教育发展的道路，把企业职工教育推上新的台阶。

参考文献:

［1］谭福. 加强企业培训，提高员工素质 ［J］ . 大众科技. 2008( 12) .

［2］赵春彦 . 知识时代企业职工继续教育存在的问题及发展对策［J］ . 黑龙江科技信息 . 2009 ( 36) .

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中图分类号： G647 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2012)05-0072-03

2010年，我国MBA研究生培养院校已达236所，招生规模空前庞大，对MBA的培养问题已成为社会各界的热门话题。中国的MBA职业发展规划处在刚刚起步的阶段。虽然不少商学院都为MBA职业发展设立了职业发展规划中心，为MBA学员“补课”，但该机构对国内商学院而言，仍然是一个新事物、新课题，基本上还处在探索和试验阶段。国内MBA职业服务的提供仍然存在服务形式单一、交互度低、缺乏个性、绩效考核不科学等问题，这些都直接制约了职业发展规划的效果，使职业发展规划中心沦为传统意义上的就业指导中心，可以说国内MBA职业发展教育开展情况是：起步晚、发展快、任务重。

1 MBA学员职业发展规划概述

1.1MBA学员职业发展规划的概念

MBA学员职业发展规划是MBA学员结合自身条件和现实环境，确立自己的职业目标，选择职业道路，制定相应的培训、教育和工作计划，并按照规划的阶段实施具体行动以达成目标的系统过程。它在对一个人职业发展的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的行动计划。

简单地讲，即是在对MBA学员个人的兴趣、价值观、技能、性格以及经历等方面进行客观具体的分析基础上，结合当前外部人力资源市场、行业、政策等外部社会整体环境，确定适合自己的最佳职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的行动。

1.2MBA学员职业发展规划的重要性及可行性

教学和职业发展是MBA教育中相辅相成的两大方面。MBA教育中的职业发展工作给学员提供了大量深入企业、接触社会、将理论付诸实践的机会。

因此，从这个角度看，职业发展工作的重要性并不亚于教学。在当前，MBA教育为学员提供的更多地是一种学习模式，事实上MBA学员的就业压力非常大。绝大多数MBA学员初次求职时，往往首先考虑地是薪酬水平和公司的名气，而工作了几年之后，他们往往更关心企业文化是否适合自己、与什么样的人在一起工作、如何保持生活和工作的平衡等问题，更关注自己在何种环境下才能学到更多的东西，如何规划一个有意义的人生。

很多MBA学员在就业时会走入误区，他们最初选择了最容易得到的或是薪水最高的工作，但在一段时间以后，他们并没有获得成功，因为真正的成功者必然是工作与个性、价值观、个人特点等相契合的，而这时再进行职业转换就需要付出很高的代价。MBA职业发展规划的目的就是帮助学员如何避免就业时的集群效应，让他们意识到在MBA就读阶段进行职业发展规划的重要性，从而找到真正适合自己的工作。这一点对于每一位MBA学员都很重要。

同时，就用人单位而言，它们也希望招到的人才知道自己想要做什么，知道什么工作可以让他自己发挥得更出色、更具有活力。只有当用人单位与个人职业发展规划达到统一时，对二者而言才是最有效率的。

因此，MBA职业发展规划具有十分重要的意义。

第一，职业发展规划能让人生有目标，目标让人生富有意义。它是针对决定个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标和职业目标，并对自己的职业发展进行合理规划的过程。对职业发展的规划，就是为自己的未来人生绘制理想的蓝图。

第二，职业发展规划能帮助个人认识就业形势，居安思危，唤醒职业发展规划意识，激发成就动机。职业发展规划的主要内容就是要了解职业、了解劳动力市场以及了解当前的就业形势，让自己对所处的环境有一个清醒的认识，保持积极的心态，为将来的职业前程做好准备。

第三，职业发展规划能帮助个人做出正确的职业选择，找到适合自己的职业目标。通过分析，认识自己、了解自己、明确自己的优势，正确设定自己的职业发展目标，并制定行动计划，使自己的才能得到充分发挥，从而实现职业发展目标。

第四，职业发展规划能帮助个人培养职业能力与职业素质，增强自我效能感。通过职业发展规划，使自己明确职业发展目标，逐步提升自己的能力和素质，使自己更加自信地面对在学习、生活中遇到的各种问题。

第五，职业发展规划有助于抓住重点，增加成功的可能性。制定职业发展规划的一个最大的好处，是有助于人们按轻重缓急安排好日常的工作，紧紧抓住工作的重点，增加求职成功的几率。

职业发展规划不仅可以帮助MBA学员解决当前工作或者事业发展中遇到的困惑，比如目前的定位选择（岗位选择、人际关系处理、读书深造等），更重要的是帮助MBA学员能够明确未来可能的事业发展方向。职业发展规划对所有年龄的人而言都很重要，如果商学院针对MBA学员积极开展职业发展规划辅导，将对他们的今后发展产生重大影响。

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Abstract: With the increasing of construction market and the demand degree unceasing enhancement, many construction projects such as bamboo shoots after a spring rain like after another, not only to improve the comprehensive functions of the city, has become a city of beautiful scenery line. Whether ordinary city real estate projects or hospitals, schools, roads and other livelihood projects must have scientific planning, the project value realization is of great significance, discussed the importance of the project planning and some problems that should be sharp, I hope you valuable advice.

Key words: construction market; planning; significance; problems

中图分类号：F284 文献标识码： A文章编号：2095-2104（2012）01-0020-02

前言：

建筑体自身价值的实现与科学的前期规划具有重要的关系，它是建筑本身融合社会，服务社会的重要基础，从市场化的语言来讲只有在充分分析各种市场因素的条件下做出的前期策划，才是适应市场需求的，才是能实现高利润的项目。但是通过对建筑企业的综合分析和城市中存在的烂尾项目可以看到有开发企业并没有真正的认识到工程项目前期策划的重要性，有的虽然在一定程度上认识到了它存在的意义，但是在一些应注意问题上过于疏忽最终导致了工程项目的不理想。这不但造成了资金的浪费，还造成了一些民生工程项目综合功能的降低。本文主要是从工程项目前期策划的重要性入手进行了深刻的分析，并对一些应注意问题进行了探讨。

一、关于对工程项目前期策划的认识

(一) 工程项目前期策划的具体含义

工程的前期策划是集结科学的发展规划、用户的真实需求、工程的质量建设、工程的节能与环保、政策法规以及市场的效益评估为一体的综合性分析。每一个项目的前期策划都是项目的重要开始阶段，它本身所体现的科学性与日后整体项目的成败有着极为重要的作用。

(二) 项目前期策划工作的主要任务

1、环境的调查与分析

环境的调查与分析的主要任务是根据项目建设地的政策环境、自然环境、市场环境、宏观下的经济环境、建筑体的风格、建设地的能源与基础等进行综合性的分析后为项目的定义与建筑体的可行性论证提供可供参考的图文资料。

2、项目的定义与论证

它的主要功能是对决定开发工程项目的目的、所要建设的宗旨以及所应用的指导思想进行确立，另外还承负着对工程项目的具体规模、项目的功能和组成以及建设标准和布局、总投资金额、建设周期等进行科学的确认。

3、组织策划和风险分析

组织策划的主要功能是对决策起的工作流程进行确认，对具体任务和管理职能进行科学的分工。风险分析主要是根据多种风险的分析（政策、经济、管理、营销）等进行分析，从而确定项目的计划和施行方案降低风险，做出决策。

4、其它任务

另外还有营销策划、技术策划、合同策划、营销策划、环境和文化策划等。总而言之，项目策划不但融入了项目管理的精髓，它还是一个创新增值的有效过程，经过它对项目开发中涉及面的充分调查和分析后，对于日后方案制定的科学性和施工过程的有效控制都具有现实性意义。

二、项目前期策划的重要性体现

（一）有明确定义的项目前期策划能够为项目设计提供较为科学的依据

在项目的前期规划之中项目的定义使它的重要组成部分与存在基础，从理论上讲项目定义可以分为项目的定义与项目结构这两方面的主要内容。从具体的项目定位内容上讲，项目定位就是主要根据项目工程建设地的特点和自然条件来提出项目性质与特点。它可以起到保证项目旗帜鲜明和获取较大利益的作用。在如此激烈的工程建筑市场准确的项目定位与日后项目的盈利具有重大作用。项目结构就是指项目的构成和组成部分的具体规模。这些不是靠设计人员的单纯想象就能完成的，而是靠科学的论证与开创性思维意识来完成的。项目结构的组成与项目长期的盈利水平。

（二）科学的前期策划是防治失误,保证利润的根本保证

为保证项目工程的顺利完成和获取利润，项目标的寻找与确立相当重要。它的确立对于建立比较可靠、比较坚实和比较优化的基础具有重要影响并对日后项目建设的顺利进行与科学管理也有着决定性的作用。可想而知如果目标设计存在错误那么工程建设就会存在设施功能无法体现、没有达到预期效果、缺乏市场、无竞争力和效益较低的问题。所以说科学的前期策划对于防治决策的失误和保证项目的效益有着根本的保证。

（三）把项目策划和工程设计监理的关系处理好

1、工程监理通常我们可以分为两部门监理，即设计阶段监理和施工阶段的监理。在我国普遍存在着重施工和轻设计的局面。同样设计阶段的监理也经常遭到忽略。从实际上讲设计工作也是项目前期策划的重要体现。如果设计工作者不遵守项目策划的具体要求进行随意性设计，那么最终的项目工程将会与策划发生较为严重的偏差，影响项目工程的综合性能和经营利润。

2、设计监理的具体工作就是对规划单位的规划设计进行监督，所以说在设计阶段的监理工作主要是围绕项目前期的策划成果和监理单位贯彻执行策划的精神来展开的。从而在某种意义上保证了严格按照策划的意图进行具体而详实的规划和科学而合理的设计。

3、在我国国家在此方面的法律还不是很健全，并且还没有对监理作出强制要求方面的具体条文，设计监理难免存在一些问题。设计监理是关系到监督项目策划成果的执行者，策划与监理的关系密不可分具有较高的一致性与联系性，在实际的工作之中我们可以把两者合二为一。这样可以减少诸多的中间环节，达到保证效果减少费用的目的。

三、项目前期策划应当注意的重点问题

（一）深刻认识策划工作的实质，减少不应有的误解

有的项目建筑企业一心只想着如何扩大利润，对项目的基本建设程序漠不关心，更不会对项目建设开发地进行实地的调查与研究，对本项目的功能、文化、结构、生态与环保等一概不加以细致研究，表现的对策划工作极为轻视。项目建设企业应当深刻的认识到项目前期策划的重要性，增加对项目前期策划的认识，减少不应有的误解。从根本上运用好项目的前期策划。

（二）重视策划单位提出的具体意见

有的项目建设单位能够认识到项目前期策划的重要性，在一定程度上对项目也做了相对详细的调查，进行了可观的分析，并根据这些资料制定了可行的实施方案。但是他们的缺陷是过于相信自己的团队，不喜欢别人的协助，他没有认识到自己策划部门也可能素质很高，但是这些只是仅仅局限于某个个别项目所处的环境和区位环境的差异，自己的策划人员根本不可能对当地的详细情况进行完全掌握。所以要听取策划部门的意见，不要怕花钱，必须借助专业策划人员来完成对项目的定位工作。专业的策划单位无论是在组织程序上还是在经验的积累上都比工程策划部门有一定的优势，必会得到事半功倍的效果。

（三）策划方自身的组织问题

通过我们对前期策划的了解可以看到，策划工作在项目建设中具有至关重要的作用。我国的前期策划工作也都处在发展阶段，目前的策划公司基本大都是依附于设计院、监理公司以及大专院校上，其自身的组织结构还有待进一步的完善。策划人员东拼西凑、水平高低有所差距的现象比较严重，甚至造成了开发单位对策划人员不太信任的局面。所以政府部门和相关单位应当加强对项目策划人员的监管，努力打造出更多优秀的策划团队，以供市场所需。

（四）策划工作的组织关系问题

策划方存在意义就是担当项目开发的顾问与参谋的角色，是为项目开发企业服务的，但是在有的项目开发单位里策划方还担当着另外一个角色就是设计监理的工作。这样在有时候就容易产生项目开发商直接指导策划人员进行下一步的项目设计工作，这直接造成了策划方设计监理权的沦陷。为避免出现多头管理的问题，项目开发单位在委托项目策划方实施全权装置设计时就应当把责任划分清楚。策划方的最终规划设计图必须经过开发单位的认可，但是如果在两方之间存在不理想的关系就会导致规划设计成果的偏离，其负面影响也会波及到整体项目的开发。

结语：

建筑项目是关系到民生的重要工程，需要前期策划的加入。通过以上的探讨我们能很明确的认识到精心的策划是实现最终决策的科学保证。改变以前陈旧的观念，重视前期策划工作，注意和努力克服前期策划工作中的难点，对于工作效率的提高和保证预期项目建设目标的实现具有重要意义。

参考文献：

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人力资源合理配置的重要性不言而喻，可以使企业获得最大限度的经济效益和社会效益。为了使人力资源发挥更大的作用，就要对其合理规划。人力资源规划是一种战略规划，它是确保组织或企业在发展过程中人力资源的有效供给和需求的满足，其所考虑的是整个人员的发展规划与其相适应的组织或企业的未来发展。因此，在某种程度上人力资源规划的关键任务就是规划核心人员。核心人员是一个组织或企业持续增长的关键因素，20%的核心人员对企业产值的贡献很可能占80%的份额。在人力资源管理时代，企业竞争力往往需要核心员工创造不断增加的附加价值。

一、规划人力资源的重要性和必要性

1.防止人员配置过剩或不足，提高人力资源利用率。人力资源的供求关系永远处于一个动态的发展过程中。在稳定发展的条件下，组织一般不需要人力资源规划。而对于一个非静态组织（生产经营领域、所采用的技术、组织的规模随时发生变化，对人力资源的数量、质量和结构均需随时调整）来说，人力资源的需求和供给存在必然的差异，两者的平衡不可能自动实现，这就要采取适当的预测方法来调整人力资源的供求矛盾。人力资源规划能够确保组织在生存发展过程中对人力资源的需求。

2.建立人力资源管理信息系统，促进组织管理的有序化。人力资源规划在大型和复杂结构的组织中，其作用特别明显。如何确定人员的需求量、供给量、调整职务、人员以及培训任务，均可通过人力资源信息管理实现。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。在当前央企的改革中，要改善人力资源分配的不平衡状况，增加绩效考量，加强责任感，以促使人力资源管理与我国经济的新一轮发展需要相协调。

3.确保组织能对环境变化做出适当的反应。组织总是处在不断的生存和发展壮大之中，其动力来源是人力资源的获得与运用。如何应对现代科学技术以及社会环境等因素变化，如何适时、适量使组织获得所需的各类人力资源，对人力资源规划有极为深远的影响。

二、规划人力资源必须遵循的原则

1.适应性原则。人力资源规划必须充分考虑内外环境的变化，应对可能出现的情况作出预测，才能真正做到为组织或企业的发展目标服务。内部环境变化主要指组织自身和员工个人方面的变化因素，外部环境变化包括组织所处的政治、经济、科学技术、有关人力资源政策、行业环境因素等变化。人力资源规划的战略方向必须适应未来国家经济发展以及全球化浪潮的改革趋势，将其置于整个社会发展系统之中以实现组织的使命。

2.科学性原则。人力资源规划要从人力资源现状出发，以人力资源需求和供给预测为基础进行科学客观的人力资源规划，全面统筹与均衡发展，最终保证完成企业的战略目标。

3.人员保障性原则。完善组织或企业的人力资源保障问题是人力资源规划要解决的核心问题。它包括人员的双向流动预测（可不断改善员工的素质、结构，实现人力资源队伍的整体优化）、社会人力资源供给状况动态分析、国家政治经济政策、绩效、薪酬影响等。只有有效地保证了人力资源供给，才能实现人力资源更深层次的开发与管理。

4.协调性原则。人力资源规划是制定人力资源战略最关键的部分，是人力资源管理的战略性纲领，在其编制与执行过程中始终与其他职能相平衡。且要处理好以下关系：整体和局部的关系、眼前和未来的关系、必要和可能的关系、数量和质量的关系、速度和效益的关系。

5.利益共同性原则。人力资源规划既是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。良好的人力资源规划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

6.适度流动原则。企业的经营活动免不了人员的流动，好的人力资源队伍是与适度的人才流动联系在一起的，企业员工的流动率过低或过高，都是不正常现象。流动率过低，员工会厌倦所在岗位的工作，这不利于发挥他们的积极性和创造性；流动率过高，说明企业管理中存在问题，减少企业培训员工的回报。保持适度的人员流动率，可使人才充分发挥自身潜力，使企业人力资源得到有效的利用。

总之，人力资源规划具有非常明显的作用，企业人力资源部门要合理规划，遵循相关原则，这样才能促进企业的可持续发展。

参考文献

[1]许万全.浅析现代企业人力资源规划管理[J].管理观察，2012，26

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预算是企业经营发展规划当中重要的综合性方法，主要是通过预算来实现企业的发展目标，在财务、人力和物质资源方面进行统一调配。企业只有正确运用预算，才能够促进企业发展目标的最终实现，有助于从企业进入投资开始就对资金进行良好的控制，减少开支增加利润。全面预算对于正确反映企业的财务支出状况以及企业的资金现状具有重要的意义，它对于将企业的目标实现作为规划有一定的实际作用，以资金的进出状况为根本目标，通过对资金流的预算来预计损益表和预计现金流量表，通过综合分析，进一步得出资产负债表，对企业的资金状况有一个整体的把握。企业财务全面预算对于促进企业的经营发展目标实现具有基础性的作用。

二、当前中国企业全面预算管理实施过程中存在的问题

（一）观念落后、认识误区导致全面预算执行效果不佳

中国走上市场经济的道路已经有很多的年头了，但传统的计划经济的道路根深蒂固，在人们的发展理念留下了难以变更的阴影，很多的国企的领导干部不能接受新的领导观念，对市场经济新观念和新理念没能很好掌握，他们将预算视为数字游戏，没能很好运用，而且很多时候对预算的运用，在企业制定的战略目标的时候也没有将预算积极实施，即便做了预算的项目，在实际的操作当中也没有很好贯彻实施。

（二）过分重视单个部门的作用，而忽略整体的重要性

随着中国的经济体制由传统的计划经济转变为市场经济，中国企业的财务制度也日益发生了根本的变革，由单部门财务制度发展为复合型财务制度。但是在财务制度方面，中国企业存在财务管理没有实现现代企业化管理的情况，很多企业缺乏管理观念，存在财务制度上的疏漏情况。企业在财务方面存在没有将组织经营的各个相关部门结合起来的情况，对预算工作的管理缺乏管理上的统一性。只有充分发挥部门企业的统一规划发展，将企业的预算工作调动起来，才能够促进中国企业财务制度的不断健全。

（三）业绩评价机制不健全，导致企业全面预算管理推行效果不佳

业绩评价关系着企业的未来发展规划的实现。对于企业的未来发展而言，如果预算没有对控制企业的财务状况和控制企业的支出过去起到促进的作用，那么预算对于企业的发展是阻碍的作用。在企业的规划当中，责、权、利如果在企业的发展中没有明确进行规划，使企业的绩效也不能得到明确的规定。如果在预算的年度统计工作当中，只是对预算值与实际的财务支出进行简单的数值比对，而没有对预算的实际情况进行系统的定量分析，无法对企业的规划发展起到积极的推动作用。财务指标是对企业的预算工作全面落实的时候主要估算的指标，而对非财务指标没有进行很好的核实，对企业发展会产生不利的影响，对企业的工作业绩无法进行科学的预算。

三、上述问题的解决措施

（一）提高企业的领导层对于财务预算管理的认知程度

目前企业最高领导层的认识程度决定了财务预算管理的实施力度，因此要让领导者从企业治理以及企业管理创新的高度来认识财务预算管理。首先要让领导者重视起来，建立各级预算管理的组织体系，健全从预测、决策到执行、监督、考核，按各级责任层次划分的责任制，做到权责明确，管理到位。这样既有利于规范财务预算管理活动，指导财务预算管理的实施并控制经济活动全过程，又有利于企业财务预算管理控制，管理制度约束和监督、检查、考核有机结合。其次由领导者亲自挂帅、主要职能部门等组成的预算委员会，应制定详细的规则，规则面前人人平等，预算控制借助规则渗透在业务活动中，从而确保一切活动均为受控，预算执行及变动必须先经批准，按照分权逐级批准规则进行，防止盲目调整。从而保证经济资源充分利用，企业经营管理水平不断提高。

（二）发挥企业全面预算管理与企业整体战略的协同效应

企业整体战略管理规划对企业的发展具有至关重要的作用。如果预算没有对发挥企业全面预算管理起到促进的作用，那么预算对于企业的发展是阻碍的作用。在企业的规划当中，责、权、利如果在企业的发展中没有明确进行规划，使发挥企业全面预算管理也不能得到明确的规定。如果在预算的年度统计工作当中，只是对发挥企业全面预算管理进行简单的数值比对，而没有对发挥企业全面预算管理实际情况进行整体的规划管理分析，无法对发挥企业全面预算管理起到积极的推动作用。只有对企业的预算管理规划进行全面的分析和管理，才能够在促进企业的发展的过程中，利用企业全面预算管理和发展的统一性的积极方面，通过系统化的规划管理，最终实现企业发展效益最大化。

（三）完善预算评价机制

一是评价指标的创新。制约企业发展战略规划的实现不仅是财务预算的规划，还包括非财务方面的具体情况，因此需要综合考虑财务和非财务全方面的因素。首先应该考虑到企业发展的全面规划管理；其次应该考虑到企业的各个部门的发展情况。另外，需要根据具体的情况将评价指标综合化，创新企业的综合评价指标。二是评价方法的创新。评价方法的使用需要全面具体，不仅需要应用定性评价方法，还需要应用定量评价方法；不仅要考虑到定量的指标，还需要考虑到定性指标；只有系统对评价方法进行分析和运用，才能够促进评价方法的不断发展和创新。三是激励机制的创新。建立与预算评价结果相对应的激励机制。首先需要考虑到员工的工作价值观，促进企业员工树立正确的价值观，建立与企业发展相适应的正确的发展规划；其次要建立适合企业发展的正确的企业文化，将企业的发展与企业的理念进行统一，实行促进企业发展的正确的管理规划和发展规划；最后要注意企业的激励机制方面的约束力量，对于没有采取预算措施的企业需要进行多方面的考察，通过规划建立起行之有效的企业预算机制，促进企业财务制度的科学化，以实现企业内部的横向竞争和动态发展。

参考文献

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中图分类号： TU990.3 文献标识码： A 文章编号：

随着城市建设的飞速发展，城市“地下战争”也更加激烈。参加“地下战争”的供水、排水、燃气、热力、电力、电信、工业等部门越来越重视事态的发展。但从整体上看，由于地下档案管理工作起步较晚，无论是法规建设还是实际运作，与地面建筑档案的管理相比有很大的差距。担负着城区人民生活用水和生产用水的供水企业来说，如何做好城市地下管线档案的管理与利用工作，值得我们探讨。本文以个人的体验，谈点粗浅的看法。

一、供水管线档案管理现状

城市供水管线是城市人民的“生命线”、“经济线”。因此，搞好供水管线工程建设与维护具有重要的社会意义和经济意义。城市供水管线在生产建设中形成，它是一项隐弊工程，遍布整个城市，是城市的神经和血管。做好供水档案的管理，对供水管线的扩建与维护具有事半功倍的效果。在多年的档案工作中发现，供水管线档案管理存在以下几点问题：

1、缺乏对地下管线档案重要性的认识。在供水行业中，只重视生产指标、经济效益，看不到地下管网档案是关系城市规划、建设、科学管理的重要依据，看不到今后给子孙后代留下多大的麻烦，从而造成机构职责不清，技术人员对自己的职责不负责任，有关部门把关不严，档案收集不全，给今后的发展和维护留下了隐患。

2、地下管线档案管理力度不够。2005年1月国家了《城市地下管线工程档案管理办法》。由于建设主管部门监督不够，档案管理部门对贯彻落实《城市地下管线工程档案管理办法》重要性的认识不足，造成地下管线的设计、施工、管理制度不健全，随意设计，随意施工，档案达不到质量，不符合要求，建设单位敷衍了事，档案收集管理部门将错就错，地下管网档案质量形不成权威、上不了档次。

3、地下管网档案不齐全。由于管网管理部门不及时补充新设、撤换的地下管道竣工图，缺少准确的走向、平面布置和竖向标高的管网系统现状图。地下管网新建、改建、维护、抢修都很频繁，由于缺少准确的管网现状图，到时只能凭记忆、凭当事人寻找，既耽误时间又造成经济损失。

4、地下管网档案管理工作滞后。供水企业在经济发展上都制定严格的目标责任制和奖惩措施，但对地下管线档案的管理不提出应有的要求，更缺少检查与督促。从而造成档案部门及时收集不到管网档案，也不好把关档案的质量。

综上所述，供水行业地下管网档案管理存在的问题十分严重。针对以上存在的问题，我认为应采取如下对策。

二、对策

第一、提高对地下管网档案的重要性的认识。提高公司领导及企业职工对地下管网档案的重要性的认识，尤其对生产第一线的技术人员加强宣传。档案人员通过技术人员查阅档案的机会宣传管线档案的作用，又可以在公司内部发行的刊物上刊登档案利用效果的典型实例发往各部门、科室，有力地宣传地下管网档案的重要性和必要性。

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在知识经济条件下，人才作为资本的核心竞争力，其重要性和作用得到日益凸显。人是控制一切企业竞争的决定因素。随着人力资源得到越来越多的重视，人力资源管理对企业决策的影响也越来越大。在这种条件下，打破传统的人事管理制度，建立新的人事管理体制，才能更好地调动劳动者的创造性和积极性，使企业在经济发展的浪潮中立于不败之地。

一、电力企业人力资源管理中存在的主要问题

目前存在于供电企业人力资源管理中的问题主要有：缺少有效的员工激励机制、缺乏完善的培训机制、招聘人员的素质参差不齐、绩效考核难度大、人力资源规划尚不完善。解决的策略主要有：建立基于能力的薪酬管理体系、完善培训体系、拓宽招聘渠道、建立适合电力企业特点的绩效考评体系、制定规范的人力资源规划。

（一）缺少有效的员工激励机制。

企业员工的积极性很大程度上取决于企业奖励机制的好坏。供电公司要想提高企业员工的积极性，就必须设立合理的员工激励制度。目前，电力企业薪酬结构分配不够合理，奖励机制的作用也不够明显。原因是电力企业实行岗位技能工资制，本应依据劳动条件、劳动强度、以及劳动者的数量和质量确定报酬，而如今，工龄的长短成了企业计算薪酬的标准，这就导致许多职工安于现状，不钻研业务，消极工作。其次激励制度和岗位有关，用做激励员工提高工作积极性的奖金实际上成为了岗位工资，无论有没有完成任务都可以得到奖金，因此不能很好地反映工作的完成情况。再次，岗位调换了，薪酬待遇却没有相应调换，责任和应得的利益不对等，使得奖励失去原有的意义。最后薪酬不与绩效考核挂钩，一些没有绩效的员工也能拿到奖金，绩效考核形同虚设，打消了员工的积极性。

（二）缺乏完善的培训机制

企业没意识到人力资源开发的重要性。许多电力公司只是流于形式，对员工进行简单的培训，不具有针对性和系统性，导致员工的基本技能不扎实，技术匮乏，不能适应岗位发展需要。另外，一些领导者认为对员工培训，费时费力，花销太大，还存在风险，看不到人才培养对于企业的长远意义。资金投入不足，人才就得不到提升，长此以往，恶性循环，企业也无法得到长足的发展。

（三）招聘人员的素质参差不齐

电力企业需要以资金和技术作为重要支撑，应用高质量的人才进行运营管理。然而近几年来，电力企业的人才招聘主要局限为系统内职工子女和关系户，形成了封闭式的管理模式，无论员工的专业技术和能力素质如何，只要有关系，就可以进入企业，这也造成了企业人才的缺失。

（四）绩效考核难度大

目前，我国电力企业在开展绩效考核工作的时候，存在比较大的难度，并且绩效考核没有引起领导的足够重视，只是走个过程，草草了事，绩效考核并没有发挥出其实际效果。考核指标和职位没太大关联，奖金分配，职务的晋升也和考核没多大关联。考核不与个人的利益挂钩，员工自然提不起来积极性。

（五）人力资源规划尚不完善

供电企业在人力资源长期规划上存在质量和数量上的不足，没有运用科学的方法，依据企业的内外环境而改变相应的政策，也没有对人才的需求予以科学的预测，使得企业无法建立合理的人才配置机制。

二、加强供电企业人力资源管理的对策

（一）建立基于能力的薪酬管理体系

首先我们要建立公平、客观的、具有竞争性的薪酬管理体系，体现出“能者多劳”的特点，全面调动员工的积极性，发挥出更大的作用。管理人员还要对员工进行奖励，激发员工工作的热情。奖励方式也可以是多N多样的，并不局限于物质奖励。比如，精神奖励与物质奖励相结合，同时，企业还要结合员工的实际情况，科学合理的安排奖励，从而使员工在公司里更有归属感，为公司带来更大的利益。

（二）完善培训体系

要想保证公司的稳定可持续发展，提高公司的竞争力，供电企业必须要完善培训体系，定期培训，提高员工的综合素质，以适应竞争激烈的市场。企业一定要认识到培训对于企业发展的长远意义。只有经过培训，员工才能提升自己的知识和能力，不断地完善自身。

（三）拓宽招聘渠道

电力企业要想获得长足的发展，就必须根据自身需要，通过各种方式，招贤纳士，吸收优秀的人才，为我所用。首先借助各种媒介进行招聘，如智联，58同城等。其次是进行校园招聘，这是电力企业获得专业人才的一条重要途径。通过校园招聘，获得一批专业的，有干劲的人才，不断扩充人才队伍，为企业注入新鲜血液。三是加强内部招聘，外举不避嫌，内举不避亲，获得有效人才。

（四）建立适合电力企业特点的绩效考评体系

建立切实可行的绩效考评体系是人力资源管理的重要环节。通过绩效评估，企业可以发现员工身上存在的问题，从而调整激励机制。而员工也能通过绩效考核，正确认识自身的优缺点，并及时改正缺点，这有利于提高员工对自身工作的满意度，并且发掘自身的潜能，更好地服务于企业。所以，有效的绩效反馈对企业和员工都有着重要的意义。

（五）制定规范的人力资源规划