经济管理培训课程模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇经济管理培训课程，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

国内管理培训市场经历了近十年的快速发展，市场逐渐成熟，需求更趋多样性。市场的变化导致培训机构竞争加剧，如何在竞争激烈的高端管理培训市场中，准确找到自己的目标客户，发挥自身的优势，通过有效的营销规划，改进产品和服务，提高目标客户的满意度，就成了提升各培训机构竞争力的重要因素。

中国的管理培训经历了十几年的发展，已经从最初的鱼龙混杂和竞争无序的状态，逐渐向分层次的、规范化的产业市场方向发展。近年来，管理培训市场需求呈现出多样化的趋势，客户在选择培训机构和课程时趋于理性。培训机构需要通过调查研究，根据市场中客户的不同需求和特点，选择能够为其提供区别于竞争对手的产品和服务的那部分客户，这部分客户就是目标市场。目标市场确定后，可以根据目标市场的需求和特点，有的放矢地制定市场营销战略，并在实施的过程中给予流程和资源的保障，对提高客户满意度和市场份额具有重要意义。

一、细分市场

确定目标客户首先要进行市场细分。市场细分，是指以一定的标志把市场分为几个明显差别的消费群体，它们有不同的需求特点和消费行为。这个概念是美国营销学家温德尔•史密斯（Wendell R.Smith）在1956年提出来的。其宗旨是强调企业选择自己具有优势的市场，而不是全部市场进行营销活动。高端管理培训市场定位的目的是找出影响客户购买课程的影响因素，然后根据这些影响因素的差异进行市场细分。

本文所有调研及数据采集，均以参加清华经管学院EDP各类高层管理培训课程学员为样本，进行调研和分析。通过随机抽取300个学员样本进行统计，得出学员的结构特征如下：

年龄：其中30～50岁占85%，而30岁以下和50岁以上的则分别只有6%和9%。

教育背景：大多拥有良好的教育背景，本科以上学历79%，其中研究生以上48%。

职位：学员在企业中担任重要管理职责，其中董事长/CEO22%，总经理、副总和总监78%。

工作年限：拥有10年以上工作经验的学员比例为88%，并至少有5年以上管理经验。

企业性质：主要来自国有企业29%，民营企业27%，股份制企业23%，外资企业18%，政府部门3%，其中国有企业比例较大，近年民营企业人数上升较快。

企业规模：主要是有一定规模的大中型企业对高端培训的需求比较大。3000人以下的中小企业比例为67%，3000～10000人的大企业占21%，万人以上特大企业12%。

来自行业：学员来自的行业非常广泛，几乎涉及了三大产业的各行各业。大多来自发展速度快和经济效益较好的行业。其中排在前几位的分别是机械制造、高科技、能源、金融、贸易、房地产和交通运输等。

通过以上统计数据，可以描绘出高端培训市场的基本构成。根据高端客户的需求特点，对高端客户进行细分，并对每个细分市场的特点和需求特征进行描述。见表1。

二、评估细分市场

通过上述分析，将高端培训市场细分为五个细分市场。那么针对以上五个细分市场，作为一个从事高端管理培训的机构而言，究竟该为哪类客户提供服务？该如何为每个细分市场提供服务？要解决这个问题，就要对细分市场进行评估。通常对细分市场的评估是从市场吸引力和企业适应性（竞争优势）两方面进行。该项调研选择了清华经管EDP五位项目总监为调研对象，他们分别负责代表五个细分市场的培训课程，通过他们对市场吸引力和企业适应性的评估，得出下列评估结果。

1.市场吸引力评估

一个比较简单的并且可以量化的评估方法，是通过销售额规模、复合成长率、利润前景、价格敏感顾客比例和竞争激烈程度五个方面来评估。具体评价标准见表2。

按照以上标准对五个细分市场的市场吸引力进行评估，评估结果如下：

细分市场①―9分；细分市场②―8分；细分市场③―5分；细分市场④―2分；细分市场⑤―8分。

2.企业适应性评估

虽然从市场吸引力评估结果来看，其中几个细分市场都具有很好的发展前景。但作为提供高端管理培训的机构来说，不仅要考虑市场的成长潜力，还要考虑这些市场与自身长期发展目标是否一致，与自身所拥有的资源和能力是否匹配。培训机构需要从以下五个方面进行评估：课程研发能力、市场推广能力、资源获得能力、运作管理能力、项目的可塑性。

这五种能力，应该是一个从事高端管理培训的机构所应具备的核心能力。如果想在市场上获得竞争优势，就必须在这些核心能力中找到与竞争对手的差异，并通过差异化营销策略，在市场中获得竞争优势。

按照上述标准对五个细分市场进行评估后，得到的结果见表3。

三、选择目标市场

根据对五个细分市场的市场吸引力和市场适应性的评估结果，我们可以建立一个目标市场选择的坐标图，见下图。

通过市场吸引力和适应性的研究分析，我们可以清晰地看到五个细分市场在坐标图中的分布。那么作为一个专门提供高端管理培训的机构，该如何选择自己的目标市场呢？从理论上讲，应该选择市场潜力大，市场适应性好的细分市场为目标市场。然而，在实际选择时，还要考虑培训机构的长期发展目标，如果该机构具备非常强的获得外部资源的能力，品牌极具价值，市场认同度高，在核心能力上有明显的竞争优势，那么就可以考虑选择市场增长潜力大、进入壁垒高的细分市场。选择这样的市场容易与竞争对手形成差异优势，成为市场的领导者。而对于利润贡献大，市场占有率高，且资源和能力匹配度高的市场，应突出自身优势，提高客户满意度，保持稳定的市场占有率。而对于不具备上述特征的细分市场，应及时选择放弃。

总之，对于高端管理培训行业目标市场的选择，既要考虑各个细分市场的吸引力和培训机构的适应性因素，同时还要考虑培训机构在市场中的定位和长期发展战 略。

作者单位：清华大学经济管理学院

篇2

关键词:

创业教育;财务管理;能力培养

0引言

当前，在国家鼓励大力推动“双创、四众”的大环境下，全国各地掀起了创业热潮，推动我国经济转型发展，出现了各类新技术、新产业、新模式、新经济。在各类创业大潮中，学生成为了创业的生力军，但由于学生创业群体缺乏实际的企业运营管理经验，特别是财务管理经验，致使学生创业项目因为财务运营管理不当而失败。因此，在中高职院校加强在校学生创业财务管理指导，提升学生创业群体财务管理能力十分必要，这既是中高职院校适应新经济发展的教学需要，也是广大学生自主创业的客观需求。

1培养学生财务管理能力的必要性

1.1创业财务管理的含义

创业财务管理(FinancialManagement)是在特定的创业项目运行中，关于创业资产的购置(投资)，资本的融通(筹资)和项目经营中现金流量(营运资金)，以及创业项目利润分配的管理。财务管理是企业管理的一个重要组成部分，它是根据财经法规制度，按照财务管理的原则，组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。

1.2加强学生创业财务管理能力培养的重要意义

1.2.1提升财务管理能力是学生创业的现实需要

财务管理是大学生创办企业必须掌握的基本技能，也是创业启动运营的第一步，更是推动创业项目顺利实施的现实需要。一是创业项目投资管理的需要。创业项目的投资管理是一项系统工程，不仅仅停留在融资办企业层面上，而是它包含了项目财务管理即资金管理整个系统，包括融资、财务预测与外部税务、银行的工作，需要对投资创业项目的前期资金的测算，包括项目本身的投资及项目运营所需的人力、物力等服务成本的测算。二是企业正常运营管理的需要。三是资本运营规范操作的需要。创业项目的财务管理就是对项目的资金运动和价值形态的管理，主要是以成本管理和资金管理为中心，透过价值形态管理，达到对实物形态的管理，创业项目财务管理必须遵循财务管理规章制度，特别是财务往来在程序的合法性和财务账目管理的规范性，这关系到创业项目能否依法有效地运作。

1.2.2加强财务管理贯穿学生创业的全过程

从预测启动资金到筹集资金，会记帐目的设立到会计信息的记录，从成本核算到流动资金的风险控制，都离不开财务管理。因此，加强学生创业财务管理能力提升是学生成功创业的基础和前提。贯穿于学生创业的全过程和各个方面。一是创业项目启动前资金的筹措和管理需要必要的财务管理知识，统筹规范投资资金的管理，或组织符合条件的财务管理人员成立财务管理部门都离不开必要的财务管理知识;二是在企业日常经营活动中，财务管理延伸到企业经营的各个角落，每一个部门，每一个职工都会通过资金的使用过程和财务部门发生关系，每一笔资金的合理使用都受到财务部门的把关和审核，受到财务制度的约束。

1.2.3实施财务管理培训是学生创业的重要保障

中高职院校学生的专业素质相对较好，但实施创业体现的是一个人的综合素质，仅就创业活动的运营的好坏上讲，最终将体现到财务成果上来，通过财务管理可以分析企业经营活动的执行情况，并分析存在的问题和找到解决的方法。创业活动决策是否正确，经营是否合理、风险是否可控、产品是否畅销、员工是否满意，这些指标都能在企业财务指标上得到反应。因此，加强财务管理培训是学生成功创业活动健康成长的重要保障。

2培养学生创业财务管理能力的导向性

2.1增强创业财务管理意识

理理念，更谈不上合理的作法。导致创业者不能很好地分析和利用财务信息，使财务管理工作处于较为混乱状态。为此，尽管学生选择创业的原因各不相同，但强化学生创业财务管理意识，增强学生创业财务管理思绪，变被动培训为主动学习，使中高职院校的在校学生在掌握一定的专业特长基础上，加强创业理理念，更谈不上合理的作法。导致创业者不能很好地分析和利用财务信息，使财务管理工作处于较为混乱状态。为此，尽管学生选择创业的原因各不相同，但强化学生创业财务管理意识，增强学生创业财务管理思绪，变被动培训为主动学习，使中高职院校的在校学生在掌握一定的专业特长基础上，加强创业财务管理知识学习，着力解财务管理知识缺乏这一创业和企业正常运营的致命伤。

2.2突出专业管理基础作用

缺乏专业的财务人员及财务人员素质不高的问题是大学生创办企业中普遍存在的现象。大学生创业企业成立之初，由于资金有限，许多大学生创业企业都没有专门的财务人员或兼职兼任。因此，一方面，在一般情况下，学生创办企业的财务人员没有完整的、系统的财务管理理论知识，这就会造成财务工作的遗漏、错误，甚至产生财务风险。另一方面，学生创办企业的财务基础工作缺乏规范的基本程序。原始凭证缺失、记账凭证填制不规范、凭证的传递与保管工作缺位、财务报表不完善或是根本没有财务报表等都是大学生创业企业缺乏规范的基本程序的表现，使学生创办企业的财务人员往往难以有序的开展工作，财务信息业无法有效地反映企业财务状况，最终会导致企业财务工作混乱，给企业的运营造成很大的财务风险。

2.3提升学生投资融资和防范风险能力

投融在创业活动中，起着至关重要的作用，是学生实施创业项目的重要前提。学生创业在成立企业之初，由于创业者缺乏和银行、政府与其他企业之间稳固的合作关系，大学生很难建立起一个正常的社会关系网，由此而造成融资能力弱。缺乏对地方政策的研究和了解，无法快速高效的利用政策资源，申请地方扶持资金和其他辅助企业发展的政策也是创业者融资能力弱的具体体现。

3培养学生创业财务管理能力的针对性

面向学生创业群体开展的财务管理方面创业教育，不能大而全，要突出重点，注重联系学生创业实际，根据学生创业群体在财务管理中存在的主要问题，有针对性的开展培训。在注重财务知识等理论能力的培养的基础上，侧重培养学生财务管理的实际操作能力，搭配实习实践，在满足创业者基本需求的前提下，提高财务管理工作的规范性。

3.1科学设置培训课程

学生财务管理培训的课程设置，要坚持实用性、突出基础性、把握方向性的原则，由浅入深，循序渐进，系统全面，科学安排人员和课时，学用结合，重点要通过学习，引导学生建立经济、管理学习基础，培养学生自学能力对学生创业群体更好的认识经济规律和管理手段依然具有重要意义。具体的课程设置上，应当从经济学、工商管理、会计学、管理学、微观经济学、宏观经济学、统计学、经济法、市场营销学、证券投资与期货、财务管理、成本管理、公司财务案例分析、国际财务管理、商业银行经营管理、审计学、项目评估、税法等相关专业教材中，按照授课要求和实际需要，统筹规划授课内容，重点培养学生经济学、管理学基础知识，税法、公司法等相关法务知识，会计核算基础知识，项目评估基础知识和风险控制基础知识。

3.2强化基础知识培训

创业财务管理对于中高职学生来说是一门新课程，培训要突出财务管理的基础知识培训。一是加强财务账目管理知识的学习。包括会计法、企业会计制度、会计准则、税法与纳税筹划、财务管理计划与分析、成本与预算、风险管理等方面知识。二是加强业务往来财务账目知识的学习。重点学习内部会计控制规范———采购与付款、内部会计控制规范销售与收款，规范往来帐目管理，提高企业流动资金利用效率，降低企业财务风险。三是加强投融资知识的学习。

3.3用好政策规范操作

目前，从中央到地方均面向创业企业出台了各类扶持政策，但学生创业群体普遍对政策了解不深，运用政策能力不强。对此，学校应该成立课题研究小组，系统归纳总结当地可供学生创业者利用的各类产业、资金扶持政策，并详细讲解相应的申请流程，列出需创业者提供的各类材料证明，帮助创业者迅速了解相关政策的获得方式。要加强财务管理规范性操作的学习，旨在通过结合创业公司运作过程中的实际需要，培养创业者熟练掌握财务管理软件操作、规范票据整理，以及读懂和分析财务报表的能力。根据课程特点，财务管理规范性操作的学习应该以实际操作和案例分析为主，知识点讲解为辅，通过实验设计、模拟操作等手段，强化学生创业者的动手能力，培养学生养成规范、标准的财务处理流程和操作方式，认识和了解财务软件的操作逻辑。

3.4注重实践能力的提升

财务管理能力的培养，不能仅仅依靠书本知识的学习，更需要实际操作将学习到的知识融会贯通，运用到学生创业者的实际工作当中。因此，学校应该充分利用校企合作这一平台，积极组织学生创业者深入创业实践基地或合作实习企业，通过代岗、顶岗等方式，让学生实际操作了解企业财务工作的具体流程和操作细节，通过与企业家、财务工作人员的直接沟通交流，了解企业运营过程当中最核心的财务管理问题。

参考文献:

［1］芦杰．关于中专财会和会计电算化专业学科设置的构想［J］．中国林业教育，2000，(02)．

［2］王棣华．我国管理会计的前瞻与反思［J］．中国农业会计，1997，(10)．

［3］王化成．财务管理(第四版)，中国人民大学出版社，2013．

篇3

一、培训师在企业培训中的意义

随着我国经济飞速发展，正逐步融入国际一体化进程当中，时代的变革加快了整个社会的节奏和步伐，企业面临的挑战和压力也与日俱增，培训成为企业永续经营的动力，倍受关注。培训可以提高企业的综合竞争力，是保持企业永续经营、适应市场的必然要求，通过培训可以提高员工的素质和技能，使企业拥有一流的人才，创造出一流的业绩，从而从企业在市场竞争中立于不败之地。企业培训是否有效果，培训师的选择是关键因素之一。培训师是成功培训课程的实施者，是整个培训的灵魂所在，是企业的人力资源的开发者和组织者，培训师的选择成为培训过程中十分重要的一个环节，对企业的发展产生很大的影响。

1．企业培训师是企业先进文化的传播者

一个企业如果没有好的企业文化，它就会失去持续发展的动力，最终走进失败的深渊。在企业文化建设与培训过程中，企业培训者是企业先进文化的传播者，促进员工对企业文化的理解。

2．企业培训师是企业安全生产的推动者

经济技术的不断发展也涌现出了新技术、新工艺和新标准，员工只有通过培训才能加大安全生产的认识力度，自觉地执行和落实安全制度和技术标准，才能使企业安全生产得以保证。企业培训师是承担这项任务的最佳人选，发挥着不可替代的重要作用。

3．企业培训师是科学技术转化为科研成果的重要桥梁

新的科学技术的转化和推广都要有一个过程，企业培训师掌握了整个行业最先进的管理理念、人才需求和相关的技术，在标准上、培训的目标上、培训的质量上能够迅速满足企业对技术人才的需求。培训师以最快的速度、最直接的形式加以推广应用，提高了科研成果的实施效能。

4．企业培训师是企业人力资源的开发者

企业的人力资源开发是对人才的合理使用，通过培训培训师开发了员工的工作积极性和创造性，提高了员工的管理能力和技术素质，使他们能更有效地实现企业和个人的目标。企业培训师比较了解企业员工的现状，知道员工在培训方面的需求，所以企业培训师为企业提供的第一手素材是企业决策层最需要的素材，在企业人力资源开发中都离不开这些素材，企业培训师对企业人力资源开发的重要责任，任重而道远。

二、培训需求的多元化

1．企业需求方面

在管理理念、技术创新等方面占据先进的地位也就等于占据了市场的一个主动地位，所以当代企业不满足于笼统的职前培训、在职培训和管理培训。培训不仅使员工更加熟悉工作内容还可以吸收外面的新知识和新的理念，特别是同行业的信息，新的科学技巧与方法，这是企业竞争致胜的一个关键因素，也是企业长期发展的一个条件。通过培训能提高企业员工的忠诚度，创新能力和实际操作能力，对于企业管理者来说，培训不是定时定点，而是随时随地、在工作中学习他人成功的管理经验，借鉴他人成功的经营理念，从而提高企业的作战能力。

2．员工方面

根据马斯洛需要层次理论，在激烈的竞争条件下，为了更好的发展自己，企业员工的培训需求呈多样化形势。提升个人能力，通过学习新的知识，才不会遭到社会的淘汰。此外，通过培训可以获得成就感，这是中、高层员工普遍的一个心理需求点，专业性强的培训是他们关注的一个方面。对于新员工来说，陌生的环境可能使他们的工作能力的发挥受到了一定的限制，在工作中找到一个朋友或伙伴更容易提高他们对企业的认同感。老员工充当这角色，作为一个培训师使新员工快速建立工作的信心和勇气，并在工作中找到一个较好的倾诉对象，解决他们的困难，从而提高员工的工作积极性、对企业的忠诚度，减少企业人员的流失率，使员工能尽快为企业创造价值。

在培训当中，有时候不仅仅是知识的传授，更是一种文化的交流和分享，通过什么方式进行培训以及培训的效果如何对员工产生很大的影响。

3．客户、供应商方面

顾客是上帝，客户、供应商对企业销售服务的满意度决定了企业销售额及利润的高低，而追求利润是企业生存的根本。在业务往来的过程中可以从客户及供应商的角度出发发现企业存在的不足，并根据他们的意见不断对员工进行培训，满足客户、供应商的需求，这是非常必要的。

4．社会方面

随着社会不断的进步、经济的不断发展，将会产生出不同的职业，现有的职业也有可能会更加细化、专业化。新的职业的产生在发展的过程中都需要不断培训，进而更加完善，这是不可缺少的，而不同的职业需要的培训师也是不一样的，更加专业化、细分化的工作就需要更加专业化的培训师。

三、企业培训师多元化趋势

早在1983年，美国培训与发展协会（ASTD）就把培训师的角色划分为15种：评估者；团体协调者；个人发展咨询者；教材编写者；讲师；培训发展管理者；销售者；媒体专家；需求分析专家；方案行政执行者；方案设计家；策略专家；任务分析者；理论家。这是培训师多元化的一个最初的划分，之后美国、英国等发达国家的培训师队伍逐步走向规范化，我国经济发展速度加快，培训师制度的建立也必然借鉴了其他发达国家的经验，培训师队伍必然走向一个多元化发展的趋势。

1．企业内部培训师

培训对象的不同，需要不同的内容，根据培训内容的不同其具体可以细分为以下不同职位的培训师。

（1）技术、操作骨干培训师

对于技术和操作类的工作，单纯的理论知识的灌输未必对绩效产生大的影响力，工作的内容决定了其需要有实际的操作实践经验，而在该领域内企业的技术、骨干员工就发挥了他的作用。对于低操作型的员工来说，培训多和日常事务性的工作有关，通过操作骨干培训师以授课的方式对他们进行新技术、新标准的培训，同时也可以通达让员工讨论的形式复习巩固所学的知识。作为培训师，通过其丰富的工作经验，突出的工作成绩可以发现员工在这一方面可能会存在的问题，结合企业发展的实际情况、员工的特点，进行有针对性的培训，提高员工的技术水平和操作技能。

（2）企业培训专员

培训专员也是企业文化的传播者，将企业文化溶入到自己开发的课程中，并在课程中尽情的展示，让所有学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染，并将自己拥有的知识和技能通过专业化的技巧转化为标准化的课程传授给企业需要的员工，传统的培训专员的角色就太泛了，对于有些培训项目他们的能力还不足，比如企业管理人员的培训、不同员工的技术的再培训等等，这需要针对不同的培训对象选择不同的外部培训师。企业的培训专员培训的内容主要是介绍企业文化、企业制度以及新员工在培训及职业生涯规划等。如联想新员工培训班4共设5个讲座，向新员工介绍了有关联想集团的发展史，未来的发展目标、行为理念及业务流程、各项制度等。

（3）老员工培训师

很多公司都有老员工带新员工开展工作，这也相当于一种培训方式，而老员工就充当了培训师的角色，这种情况在中小企业中比较常见。一个优秀的老员工对于业务的掌握是非常熟练的，在实际的工作中他能把企业的实际业务需要教给新员工，有较好的针对性和实用性，正所谓言传身教，老员工同时也是企业文化的传播者，新员工通过日常的工作学习逐步与企业的文化价值观相融合，从而提高员工对企业的认同感。此外，老员工培训师还必须具备一定的教学指导能力和技巧，能针对不同新员工的个性特点实施培训，确保培训的效果。

2．外部培训师

（1）专业知识老师

企业培训的内容包括开发员工的专门技术、技能和知识，知识指的就是员工在该领域内的新知识，社会是向前发展的，知识也在不断的更新，所以企业要不断的对员工进行专业知识的培训，如会计、财务、秘书等职位，因为这一类工作人员必须具备扎实的知道基础，为了应付日益发展的时代潮流就必须学习新的知识，逐步完善自己的知识体系。培训需求的广泛也对专业知识老师提出了新的要求，如对语言的不同需求，有的人想学习英语，有的人需要学习日语、越语、法语等等，这就需要不同的专业知识老师，专业知识老师正是顺应了这一时展的要求。

（2）职业培训专家

培训专家有别于传统的职业培训专家:①在资格的审核上必定更加严格目前，我国劳动和社会保障部已出台了企业培训师职业标准，明确了培训师的职业定位、职业责任、职业能力规范等；②制度更加严格，未来的职业培训专家不再像现在一样，随便弄一个头衔就可以做培训师，良萎不分，培训的效果差强人意。职业培训专家专门研究及从事这一方面的工作，有丰富的理论知识并能将专业理论知识与丰富的实务经理相结合，同时还掌握了高超的技巧，这一类培训师还必须具备多元化的资历，特别是管理类培训师的专业分布于教育、外语、财经、管理、数学、医学、历史、新闻等各门类，而技术类培训师的培训课程对于所接受的专业教育要求较高，这样才能满足不同培训的需要，真正做到培训不同领域的专业化，而企业要聘请职业培训专家就会根据培训的内容的不同选择哪方面专长的培训师。

（3）经验丰富的管理者培训师

总经理作为一个企业的管理者，肩负着整个企业的发展重任，对企业的发展方向、发展战略和竞争策略都有着密切的联系。所以，经理、总经理的个人能力、知识与态度都关系到企业的生死成败。但是企业的管理者的培训不能单纯的采用以往的培训模式，更为重要的是需要一个什么样的培训师，所以拥有企业管理方面丰富经验的管理者培训师就应运而生，管理者培训师不仅拥有丰富的企业管理的知识，更有长期的管理经验，在企业的管理工作中有出色的表现。同时一个优秀的培训师还有灵活的讲课技巧，对管理者的培训必须采用灵活简单的方式，可以采用座谈、讨论和考察等方式。

（4）网络培训师

网络培训是一种借助于计算机网络信息技术的培训方式，这将学习与工作结合在一起，这一培训方式的出现同时产生了网络培训师。这一培训方式使用灵活，符合分散式学习的新趋势。在平时的工作生活中，很多人不一定到培训的时候才想到要去学习，比如说经理、高校老师、专业性强的工作都需要自我学习的自律性，这一培训方式就适合竞争激烈的社会发展潮流，同时节省了培训学员集中培训的交通费用及时间成本，而信息传递的优势明显，更适合成人学习，这一培训方式为实力雄厚的企业所青睐。

（5）顾客、供应商培训师

商家在销售产品的过程中有哪些做得好哪些不足，顾客与供应商是最有感触。商家有时会请经常到他那买产品的顾客及供应商提意见，这一类就是顾客、供应商培训师，他们在购买产品的过程中，是销售产品技巧、服务、产品质量的见证者，通过对比能发现企业这方面存在的不足，从顾客的角度出发对于销售人员的销售方式、技巧、服务的态度进行培训，对中高层决策者我销售战略上提供良好的建议。这一类培训师对于销售类行业的基层员工是非常有帮助的，但是他们也必须具备较高的个人综合素质，能站在客观的立场上从现实中发现并总结问题，真正提出对企业有帮助的建议，并通过培训使员工的个人行为习惯得到改进。

四、结束语

我国企业培训师制度刚刚建立，还有很多不完善的地方，随着我国经济的发展，企业和员工对企业培训需求的不断变化的必然趋势，必然导致培训师行业的一个新的发展趋势，那就是培训师多元化趋势。不同的企业需求不一样，不同层次的员工对培训内容也不一样，所以多元化的培训师更能满足这一需求，提高企业培训的效果。

参考文献

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[2] 高洁.培训师行业现状和专业化发展策略[J].华东经济管理, 2005.06.

[3] 陈萃光、李笑月.浅谈企业内部培训师队伍的建设[J].中国成人教育 ,2005,(6):116-117.

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[7] 刘航平.让内部培训师－闪亮登场[J].现代企业教育,2006,(12):56-58.

[8] 孙振东、秦旭文.企业培训师在企业培训中的作用[J].职业技术教育研究所,2006,(8):22-26.

篇4

一、中小企业人力资源开发与培训中普遍存在的问题

(一)中小企业人力资源的培训与开发不注重进行需求分析,培训效果不理想

《市场报》曾对民营企业培训状况作过专门的调查。调查数据显示,虽然大部分民营企业(约占72%)的高层人士认为“培训是企业发展的需要”,“人才是培训出来的”,同时也认为“培训是稳定人才的手段”,但其中却没有一家企业有过规范的培训需求分析。其他相关调查数据也表明,有大约25 %的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致,大约 25 %的员工除岗前培训外没有受到过任何培训。

培训需求分析是整个培训与开发工作的起点,是培训工作最基础的工作之一,它直接决定了后续工作的有效性。然而,目前许多中小企业不重视培训需求的分析,导致培训缺乏针对性,最终的结果就是事倍功半,浪费现象十分突出。

(二)对人力资源训项目的设计与实施不合理

1、培训缺乏计划性

《市场报》调查显示,61%的民营企业有自己的年度培训计划。但是经座谈和深入访查却发现,大部分的年度计划都没有得到有效的执行。其中有91%的企业培训的计划则是临时制定的。同时,对员工实施培训的时间安排随意性也很大,有的甚至连培训师也是临时选择的。

2、培训项目和内容脱离实际

中小企业由于培训经费等原因,难以培养或聘请专职的内部培训教师,开发相应的培训指导教材,培训的内容主要依赖于外聘讲师来设计,企业很难就培训内容提出专业意见。同时,因为很多中小企业在培训初期没有进行科学的培训需求分析,所以在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际和员工的需要,而是凭感觉、照搬或者盲目跟风其它企业的培训尤其是大企业的培训;对培训师的培训内容也缺乏必要的检查。

3、培训方法单一

相关调查显示,中小企业员工培训方式主要为:高层或请专家、知名人士讲课占48%,发放书籍自学占16%,外出进修占15%,请培训公司培训的占8%,从中可以看出,请公司高层或专家讲课是目前民营企业培训的最主要形式。这表明,目前既有理论又有实践经验的培训师非常少见。培训时聘请企业内部工作经验丰富的技师、工程师、管理者讲课时,一般会因为没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法,缺乏教学经验而导致培训效果欠佳;如果请公司高层或专家讲课,他们又往往缺乏生产实践经验,培训往往只能进行单纯的理论教授,从而造成教学内容与客观实际相脱节,导致培训无法收到良好的效果。

(三)培训制度不完善

中小企业通常没有制定专门的人力资源培训与开发的管理制度,培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。调查数据表明,几乎所有的企业都承认自己的培训制度流于形式。

(四)培训内容只局限于技能与知识的传授,忽视人力资源的个体心理素质与职业生涯的培训与开发,培训的层次较低

现代企业人力资源管理是一种以人为本的管理模式,它认为,人力资源是一切资源中最宝贵的资源,人力资源培训与开发的目标在于造就一批与企业战略目标相对应的优良员工队伍。其重点在于开发人的潜能,使员工能积极主动、创造性地开展工作。在管理形式上,现代人力资源培训与开发强调开发的整体性,即根据企业目标和员工个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训,不断调整职位,充分发挥个人才能。因而现代人力资源注重采取人性化管理的管理方式,考虑人的情感、自尊与价值。

但是,中小企业培训就内容来看,新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训主要包括企业文化、规章制度、安全教育等共性教育;岗位实践培训内容根据员工的岗位安排进行,主要以技能培训和管理培训为主,这与现代人力资源以人为本的培训管理理念的要求相距甚远。

(五)人力资源培训缺乏系统性和连续性

1、就课程体系来说,《市场报》调查结果为,有94%的被调查企业没有自己的管理培训课程;在教材方面,仅有12%的民营企业设计过相关的专用教材;在培训设施方面,企业有自己的培训教室及相应教学设备的企业也只占到12%。

2、知识经济时代,终生学习的习惯和行为及有效的学习途径成为必需。教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于人的一生过程,这必然要求现代企业人力资源管理在人力资源的培训与开发过程中不仅要系统,要与企业战略目标与个人职业生涯规划相适应,更要求企业在人力资源培训与开发过程中要注重培训方式的创新与阶段的连续性。但由于自身管理水平及管理理念,终身学习的观念、经费投入等方面的问题的存在,导致目前中小企业很少能顾及人力资源培训的连续性问题。

(六)不注重培训效果的评估

企业培训的目的与效果应该是所有企业人力资源培训与开发最关注的内容。但调查结果显示,企业在培训管理中遇到的最主要的问题是培训效果无法评估,以77%的比例高居其他因素之首。根据Kirkpatrick的四层次培训效果评估模式统计,有36%的企业曾做过反应层次,知识层次的二级评估,所有被访企业均没有进行过三级行为层次或四级结果层次评估。

没有对培训原因的评估,没有支持培训的工作环境准备过程,没有对培训结果的衡量。因此企业培训的效果对企业绩效的提高、企业员工对培训的看法与企业的预期有所偏差。

(七)培训的成本和收益失衡

现代企业人力资源管理理论认为,培训是企业对员工的一项投资,因此培训是要花费一定的成本的。企业通过培训后员工提高工作效率及降低工作成本来获得收益。但实际上,目前许多中小企业对员工进行培训之后,被培训的员工流失倾向愈发严重,特别是一些培训后的技术骨干员工流失现象更为明显。这直接导致了花费大量成本的培训得到的收益却微乎其微。

二、现代中小企业人力资源开发与培训中普遍存在问题的对策

(一)做好培训的需求分析,制定具体有效的培训设计方案

企业作为市场竞争的主体,它必须是理性化的,任何培训活动都涉及人力、物力、财力的支出,都需要付出相应的的成本,因此在是否进行培训前,企业首先需要进行培训需求分析,根据需求来确定培训方案的制定,从而做到有的放矢,而不是单纯地为培训而培训。

(二)积极拓展培训制度内涵,构建结构化的培训体系

首先,要依据企业、员工实际情况制定符合需要的培训方式与课程。现代企业员工培训是为企业的长远发展战略服务的,它应该与企业短期的岗位需求、企业发展战略、员工自身的职业规划有密切的联系。所以,培训内容、方式等都应该与企业、员工的实际情况和需要相匹配。一方面要建立企业培训课程体系。另一方面,要积极改进培训方式与手段,采用现代互联网,多媒体技术进行培训,在原有以讲座,讨论为主的培训方式外,增加情景模拟、案例研究等培训方式,使培训更趋实用和生动。

其次,建立培训配套制度。相应的配套制度包括培训讲师管理制度、培训对象选拔制度、培训签约制度、考核制度、激励制度等。中小企业在选择培训师的时候,一方面可以考虑自主培养既有专业素养又有实践经验的人员专职从事内部培训工作,另外也可以通过聘请资深或专门的培训机构的培训专家进行培训。对内部培训讲师,要明确规定其岗位职责,聘任要求,激励与考核机制等管理。对外聘的培训师,也要注重对其的考核,聘任与激励。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。选择培训对象时可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合、通过考试择优录用、民主推荐、对优秀员工的奖励等方式。培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。中小企业主要可以通过签约从以下六个方面来约束企业本身与员工:一是参加培训的时间、地点、项目、费用和形式等;二是参加人员;三是参加培训后要达到的技术或能力水平及参加培训后要在企业服务的时间和岗位;四是送培企业的权利和义务及参加培训员工的权利和义务;五是参加培训后如果出现违约的补偿;六是参加培训员工与送培企业主管部门批准人的有效法律签署。考核评价要从绩效评估和责任评估两方面进行。绩效评估是以培训成果为对象进行评估,包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献,这是培训评估的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估。广大中小企业应把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来,调动员工参加培训的积极性。同时,还要制定相应的约束机制,对于培训考核较差的单位或个人进行相应的处罚。只有从培训制度上建立激励与约束机制,才能把培训真正落到实处。

(三)加强员工学习能力的培训与良好心理品质的培养

世界著名杂志《财富》曾经预言,当今时代最成功的企业,将是那些基于学习型组织的企业,特别是那些善于学习的知识型企业、知识型员工。营造学习型的企业文化可以通过以下步骤进行:一要对员工进行转变观念的教育,要使员工明白,在知识经济时代里,惟有不断学习,终身学习,才能跟上社会发展的步伐。二要在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标、鼓励和奖惩等措施,促使员工自觉自愿的学习。三要经常开展促进学习的各项活动,如举办讲座、发明竞赛及技术比武等,使员工从实际对比中增强学习的紧迫感,调动学习的积极性。四要评选、表彰、奖励各种学习创新的先进典型,在企业形成“学先进、做先进、超先进”的良好氛围,经常组织典型经验交流会等,帮助员工相互促进、相互提高。

经济信息化和全球化下现代企业的成功,是整个企业团队的成功,所以,具备积极进取,乐观感恩,注重团队合作的心理素质的员工才是现代企业合格的员工。中小企业应通过员工培训完善员工的心理品质,培养他们健康、活泼、积极、开拓的工作和生活态度,这既是现代企业人力资源管理的战略要求,也是现代人力资源管理人性化的直接体现,它比提高员工技能要重要得多、复杂得多的培训任务,而只有做好了这一项工作,员工培训才是真正到位的。

(四)重视培训的投资―效益分析

对培训效果进行最有说服力必然是成本―收益分析方法,或通过效用分析将受训者生产率的提高转换成货币值才可以从定量的角度评价培训成效。因为员工培训也是企业重要的资本投入,同其它资本的使用和增值一样,因此必须注重培训的投资效益分析,即培训必须要能在不同程度上直接同企业效益增长相衔接。为此,对每一培训内容的设置、对每一培训方式的运用、对每一培训对象的选择,都必须讲求经济效益,通过评估培训后员工在各个层次的不同表现,在员工个人的知识与技能层次,工作积极性与效率,企业经济效益,经营成果的提高方面来进行全面的分析,才能真正体现培训的价值所在,也能使培训真正为企业发展战略与规划服务。

参考文献:

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一、企业培训中常见的问题

1、培训工作不被重视，培训定位不准确

企业领导层往往对培训工作不重视，认为培训得不偿失，一方面培训需要花费资金，但又不能马上产生效益；另一方面人力培训周期相对比较长，担心培训后的人才又可能“跳槽”。用人部门经常认为培训是浪费时间，耽误生产，不太愿意配合人力资源部门的培训工作。人力资源部门认为培训体系建立工作难度大、不容易看出成绩，不愿意去做。有些受训者认为企业培训只是走过场，对自身发展没有多大帮助。

2、缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性

这是一个普遍的问题，我们的培训总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出的某些看起来最迫切的需求。实际上，这是一种非常被动的模式，是一种典型的问题发生―要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷静地考虑公司究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？这是第一个内容缺乏系统性的表现；另一个表现在于培训总体规划和组织混乱，不能够使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次分解、合理组织。

3、培训课程设计不科学，组织性不强

目前大多数企业员工培训偏重于课堂教学，培训时往往以教师为中心，培训缺乏双方交流与沟通。这种方式与案例式培训、角色扮演培训、工作轮换培训的效果相差甚远。而且培训的模式多局限于“培训师讲、学员听、考试测”的三段“填鸭式”的讲授模式。培训方法单一，学员感觉枯燥无味。再者，企业培训的内容包括知识培训、技能培训、态度培训，有的企业只注重技能培训，对企业文化的传承、组织习惯的培养却很少涉及。在培训时间选择上，有的培训选择在晚上，有的选择在周五，与受训人员的工作、生活习惯相冲突，容易引起受训人员的反感。

4、培训效果缺乏跟踪和评估

很多企业的培训缺乏一个系统的培训效果评估体系。企业注重的往往只是培训资金或者是培训方法等问题，并不重视对培训效果的评估，这也是很多企业没有建立完善的、系统的培训评估体系的原因，也导致不能保证系统评估培训的有效性以及对培训效果进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。

5、培训成果缺乏转化环境，培训对绩效改善不明显

企业培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润，然而大部分企业看不到好的效果。据2012年调查统计，企业认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占5%。培训后员工返岗工作，需要一个可以将培训成果转化为企业效益的工作环境。这种环境包括上级领导的支持，同事间的沟通、互助，资金、配套设施和相关政策的扶持以及时间等因素，只有种种因素相互配合才能将培训成果有效地转移到实际工作中去。但在现实工作环境中，经常会出现领导不支持、同事不配合、时间紧迫、资金短缺等情况，从而严重影响培训效果的转化，使得企业只见培训，未见成效。

二、提高企业培训有效性的对策分析

1、强化对管理者的培训，提高管理者对培训重要性的认识

企业应强化从企业领导者到一线主管的人力资源管理培训，提高管理层的人力资源意识并掌握一定的管理技巧。企业管理者也应认识到在知识经济时代，培训是企业的一项经常性投资。企业员工的培训工作也只有得到领导的大力支持、用人部门的配合、员工的响应，才会流畅顺利。培训不仅能帮助员工提升知识和技能，还是调动员工的积极性、增强员工的归属感、培养组织习惯、为企业培养一流人才和团队的重要手段。

企业可以从以下途径提高管理者对培训的认识：首先，加强对管理者和组织者的培训，通过有效案例，说服领导，引起决策层的重视；其次，定期将培训的实际成果告知给包括决策层在内的各级培训参与者；再次，使培训工作成为全员参与的企业级行为。

2、科学设计培训方案，灵活选择培训方式

（1）注重培训需求调查分析。培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析能够从企业发展整体利益、部门利益以及员工个人具体情况几个角度来作出客观评估，并根据相应的实际评估结果给企业提供相应的建议。一般来讲，培训需求就是通过工作职位分解法、任务分解法、错误分析法、成效评价法、问卷调查法、座谈法等手段发现实际工作与理想工作之间的差距，并找出产生问题的原因，分析员工的知识、态度、技能与问题产生的联系及影响大小，找出关键因素，从而发现潜在的培训需求。

培训部门将培训需求结合企业自身发展的情况、组织过程的性质、人员的发展阶段以及组织文化特点，按不同岗位、不同学历、不同技能的要求安排培训内容、确定受训的对象，并制定相应的培训计划。

（2）明确培训内容。企业培训应该具有很强的针对性、多样性、科学性、集中性和时代性。企业内不同层次、不同部门的员工需要接受的培训内容各不相同。即使是同层次、同部门、同一个员工不同的时间、不同的工作性质，其所需接受的培训也不相同，应针对不同的培训对象来设计课程。不同层次的管理人员需要培训的内容不同。一般而言，高层管理者需要培训的内容有新的企业观念、企业经营理念、适应及改造环境的能力、领导控制能力等；中层管理者需要培训的内容有人际关系、管理基础知识、领导控制能力、作业管理等；基层管理者需要培训的内容有人际关系、培养下属、指导工作等。

（3）改革培训技术和方法。培训的方式方法是实现培训计划各个目标的重要保障，它是满足需求、传递知识的桥梁。企业的培训活动应根据企业资源配置的情况，正确选择科学有效的方式方法，才能达到更好的培训效果，实现预期目标。究竟采用何种培训方式应根据培训的目的、目标、对象、内容和培训经费以及其他条件来决定。总之，不要用传统的观念认为培训都应集中到课堂才算培训，但是每个培训都应使用相应的工作任务表和培训指南，以便及时跟踪培训进度和效果。

（4）慎重选择培训师。培训师是培训活动的主导者，直接决定着培训的现场效果，还决定着培训内容和培训方式。企业应慎重进行培训师的选择，必须具备以下特征：具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识、对培训内容所涉及的问题有实际工作经验、具有培训授课经验和技巧、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具、具有良好的交流与沟通能力、具有引导学员自我学习的能力、善于在课堂上发现问题并解决问题、积累与培训内容相关的案例与资料、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题、拥有培训热情和教学愿望。

此外，许多企业倾向于委托专业培训机构进行培训，而忽略了内部培训资源力量的发挥。企业内部的培训师对企业各方面比较了解，能使培训更具有针对性，有利于提高培训效果；同时，与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅，培训相对易于控制，教师资源成本也低。因此，建立内部培训师并充分发挥其作用有助于提高培训效果。

3、加强对培训全过程的评估

培训的评估也不仅仅是对受训人员事后的检查和打分。评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估，可以及时避免一些不必要的损失。及时的评估还能增强一些培训的效果。比如对受训人员的反应评估、学习评估，可以促进受训人员的自觉性；行为评估为企业选拔人才提供参考；结果评估让企业看到了培训后的直接效益。只有通过全方位的评估和检查，才能使培训收到实效。

4、加强培训组织协调工作

组织协调是指为完成一定的任务而对人、财、物及各种资源进行安排、调配、整合的过程。在计划的执行过程中，只有分清轻重缓急，有条不紊地、充分利用各种资源，合理的安排和调度，培训工作才会得以顺利进行。培训部门应当有责任就每次培训进行细致的安排，或提供必要的后勤保障服务。

5、积极创造条件，引导培训成果高效转化

员工在培训中所学到的内容必须运用到实际的工作中去，这样培训才具有现实意义，否则培训的投资对企业来说就是一种浪费。一般来说，企业要培养有利于成果转化的良好气氛要做好以下两方面工作：一方面在员工的日常工作中提供运用所学知识和技能的机会，并鼓励员工使用所学知识和技能；另一方面要对员工因使用新知识或新技能而造成的暂时性的问题或绩效的降低给予理解和支持，保证员工不因为应用所学而受到打击，同时并应对员工因使用所学知识和技能而取得的工作成绩进行表扬和奖励。

6、培训与其它激励措施相结合

培训对于企业来说是为了效益回报，而对受训者来说，虽得到自身素质的提高，但未必在其它方面会获得满意的回报，如果他们得不到，就会有“跳槽”的想法。企业应该用好“培训、评估、激励”相结合的培训激励机制，充分发挥它的整体效应，使员工产生积极性并调控自己的学习行为、主动参与学习过程，最终收到培训的预期效果。

三、结语

企业培训工作，是企业一项面向未来的系统工程，是企业提升竞争力的重要保障。企业管理者必须提高对培训工作重要性的认识，人力资源管理部门要从实际情况出发进行培训需求调查分析，设计适合的培训方法、选择灵活的培训方式，加强对培训全过程的评估，最后企业要创造条件引导培训成果的转化，并把培训同其它激励措施有效地结合起来，以提高培训的有效性。总之，提高企业培训效果是加快培训各种高素质人才的有效手段，应被企业经营管理者们提高到战略的高度来认识。

【参考文献】

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中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2014）07-126-03

一、案例教学的特点

案例教学之所以在国内外培训中受到欢迎，因为其与传统的课堂讲授方法相比较，更符合干部学习特点。

1.学习主动化。参加培训的领导干部大多都有较高的学历层次，有一定的知识背景、理论功底和工作经验，他们学习培训的动机是以问题为导向，立足于主动获得新信息，通过思考、交流、比较、分析，解决实际问题。案例教学要求每位学员都要对问题进行分析、提出解决方案，并就其他学员提出方案发表见解，特别注重学员的参与，把学员的思考和辩解作为学习的一个重要方面，激励学员主动学习。而传统的理论讲授、“灌输”式教学难以满足学员的现实要求。

2.内容案例化。案例教学不是“理论+例子”，进行阐述和例证，是以分析讨论案例为主要内容组织教学活动，通过案例加深对理论知识的理解，启发和引导学员将所学理论应用到实际中去，侧重于对实际问题的分析。而传统的讲授式培训方法则是对实践进行抽象、概括后总结理论和规律。

3.方式互动化。案例教学建立了教师与学员、学员与学员之间“共同探讨，倡导分歧，思维共享”的交流平台。教师和学员都是学习共同体的成员，大家一起讨论案例，相互交流认识成果，教师既对学员进行指导、帮助，也从学员中了解到大量的感性材料。学员与学员之间，通过交流看法、交换意见，获取新信息，拓宽思路，寻找解决问题的途径。

4.结论多元化。案例是没有标准答案的，即使告诉学员案例中决策者的实际做法，也并不意味着这些做法就是唯一的正确答案。案例所涉及的情境、事件、人物和问题等因素具有复杂性，因此，对问题的看法，得出的结论也不可能是唯一的。学员可以从不同的角度、用不同的理论和方法对问题进行发散性分析。

二、农业干部培训案例教学的主要形式

教无定法，唯有合适。在案例教学实践中，不同国家、不同培训机构都努力形成最适合的案例教学形式，如美国哈佛大学经典型案例教学、法国国立行政学院现实型案例教学。我国干部培训机构自引入案例式培训以来，结合中国领导干部教育培训实际，不断对案例教学进行本土化，以期能够使这种新鲜的教学形式在中国干部教育培训中发挥更大的作用。当前，围绕各级各类农业干部培训特点，探索总结了一些实用的案例教学形式，取得了较好的培训成效。

1.讲授式案例教学。讲授式案例教学是由教师直接对案例进行分析阐释、归纳总结。这种形式仍沿用传统的讲授式教学，但在内容上主要采用案例分析的形式。这种方法一般适用于情节比较简单、不需要进行过多讨论和分析的案例。讲授式案例教学在农业干部培训中应用最多，使用范围最广。讲授式案例教学主要是教师讲解分析，因此，所用的时间和精力也相对较少，这样可以让学员在有限的学习时间内学习到更多的知识。但这种方式的不足之处是案例分析过程被教师代替，这样对激发学员的主动思考、分析问题都有一定的影响。

2.讨论式案例教学。讨论式案例教学是指在教师的引导下，以学员为主体对案例进行讨论分析的方式。这种方式，更加注重研讨、交流和分析过程，让学员获得启示，而不是结论。比如，在农业领导干部专题研究班中开展讨论式教学，充分调动了学员的积极性，让学员在讨论交流的过程中获取知识与多方面的能力。但这种案例教学方式对教师的要求较高，既要具有专业知识，还要能够掌控教学节奏，引导学员围绕主题深入研讨。讨论式案例教学与我们培训中开展的“学员论坛”有相似之处，但“学员论坛”更注重学员之间经验成果的分享，对问题的深入分析不够。

3.模拟式案例教学。模拟式案例教学是将案例情境编成脚本，让学员扮演案例中的角色，进入相应的场景，再现案例发生的情景，引导学员身临其境，对案例进行交流、分析、解决案例中的问题。比如，在农村土地仲裁员培训和农业应急管理培训中，通过这种案例教学方式让学员亲身体验案例中的角色和特殊情景，充分发挥学员的主体地位，激发他们积极思考问题，提高创新思维能力。但这种方式也有一定局限性，需要专门的场地和道具；教师和学员也要花较多的精力进行策划、组织。另外，这种方式对角色把握的不确定性因素较多，对于经验不太丰富的教师而言不易掌控课堂局面。

4.辩论式案例教学。辩论式案例教学就是以辩论会的方式进行案例教学。参加辩论的学员根据案例问题，组成“正方”和“反方”陈述自己的观点、并针对问题进行辩论，教师紧扣主题，引导学员集中讨论，现场点评。案例辩论的气氛比较激烈，针锋相对，能够时刻激发学员处于高度集中思维状态，应对对方提出的各种问题。这种方式要求教师要时刻控制辩论方向不偏离主题。这种方法主要用在农业法律培训课程中。

5.现场访问式案例教学。现场访问式案例教学是让案例中的当事人与学员进行直接对话，现身说法，与学员就案例中涉及的问题进行分析、探讨、交流，直接触动学员的思想和情感。比如，邀请基层农业一线工作者到全国农牧渔业大县局长轮训班中现身说法，介绍案例经过，讲解背后的故事，解答学员提出的疑问。组织公务员初任培训班学员深入农村、深入农户、走访农民，增进对农民的情感，深入了解农村发展现状，增强做好“三农”工作的责任感和使命感。现场访问式案例教学往往是正面案例的当事人容易将教学现场当作优秀事迹介绍，而忽视挖掘成功背后的经验、启示；反面案例的当事人不愿意接受采访是需要不断探索的问题。

三、农业干部案例教学存在的问题

尽管我们在案例教学方面进行了不懈的研究和实践，积累了一定的经验，但中国化的案例教学之路还刚起步，还存在案例教学形式与课程主题不匹配、好的教学案例来源缺乏、学员不习惯案例教学模式等问题，影响了干部培训案例教学的实效性。

1.教学案例收集整理。西方知名干部教育培训机构高度重视教学案例库的建立，有专业的教学案例收集整理队伍和标准化的案例管理使用流程。比如，哈佛商学院成立教学案例收集整理部门，专门组织研究人员进行各种调查、教学实验、案例编写，并形成了一整套案例选题、收集、编写、申请专利、更新、发行、管理的程序和实施步骤，开发形成了一大批实效性强的教学案例。而我国干部培训机构的教学案例库建设刚刚起步，还没有形成规范的教学案例编写流程和专业的案例教学编写人员队伍，教学案例的数量亟待增加。

2.案例课程设置。一方面，案例教学法并不适用于所有课程。实践表明，只有便于团队学习、在经济社会发展中能够产生共鸣的培训内容适用于案例教学，如经济管理、政府管理、法律等方面的课程。对于政治理论、知识更新、政策解读、制度讲解等方面的课程教学效果不明显。另一方面，在课程时间上，由于领导干部培训多为短期在职培训，培训时间短、学习内容多，因此，在整体培训项目课程设计中，每门案例教学课程往往只安排半天时间，与国外1-2天的案例教学课程相比，学员讨论和思考的时间被压缩，影响了案例教学启发学员思考的效果。

3.学员的参与程度。受传统的讲授式教育习惯影响，中国的领导干部更习惯少说多听式的学习方式。即使是最活跃的学员，在案例教学课堂上的参与程度也与西方的领导干部有一定差别。因此，在开展案例教学时，不能一味模仿国外的案例教学方式，不提供参考材料，让学员自己去寻找案例分析理论并提出解决问题的方案。要加强教师对案例分析过程的引导，通过提供相关理论分析资料，促进学员结合实际工作研究解决问题的办法。案例教师还要科学设计研讨环节，激发更多学员参与课堂讨论的积极性。

四、增强农业干部案例教学效果的思考

从农业干部案例教学实际看，可以从教学案例和教学形式的选择及强化课堂引导、提高学员参与程度等方面人手，进一步发挥案例教学的特点，增强案例教学的课堂效果。

1.教学案例选择。每一个教学案例都有其适用范围。在选择教学案例时，一方面要充分考虑培训班次、专题内容、学员类型等具体情况，了解学员学习期望，才能使所选案例符合教学目的和学员需要；另一方面，案例的难度要适应学员的能力水平。如果案例所涉及的理论知识或主题超出大部分学员知识能力或研讨范围，将导致学员无从下手，只能被动听从教师脱离实际的灌输，使学员失去参与研讨的兴趣。反之，如果案例内容过浅，其产生的影响、得出的结果一猜便知，这不仅降低了教学要求，也难以激发学员参与案例研讨的积极性。所以，选择案例要难易适度，这样有助于教师把握教学进度，根据学员的接受能力和需要，在规定时间内完成教学任务，提高学习效率，实现培训目标。

2.案例教学形式的选择。同样的培训内容，因采用的案例教学形式不同，可选用不同的案例。同一案例教学课程，如采用讲授式教学形式，则可以选择描写某地在这方面形成一整套做法及经验的案例；如采用模拟式教学形式，选择的教学案例就应该是详尽描述包含比较多的利益相关者的复杂心态和利益博弈的事件；如采用现场访问式教学形式，可让学员直接向当事人提出问题，进行交流争辩，对案例进行更深入的分析。在实际工作中，也可根据教学案例资源情况，选择与之相配套的教学形式。

3.加强案例教学课堂设计。由于案例教学时间有限，因此，要对案例教学各环节进行科学设计，利用好课堂时间。一是科学安排时间，特别是要根据学员人数、案例计划讨论时间长度确定每名学员发言时间，增加学员的发言机会。二是设计教学方向，通过考虑以什么样的问题或陈述展开讨论、提问的顺序、如何结束讨论和预期的讨论方向等问题，设计出一系列问题把案例教学课从头到尾串下来。三是组建学习小组，确保研讨过程有序进行。可以通过了解学员的基本情况，合理搭配学习小组成员，指定研讨主持小组长，规定讨论发言规则，营造开放宽松、相互学习的讨论氛围。需要注意的是，要尽可能将同一单位或相同岗位的学员分散在不同小组，使小组成员具有不同的专业背景和工作经历，以避免思考出现同质性，促进发散思维。如果培训学员的职级不同，尽量将同一级别的干部安排在同一小组，避免出现高级别领导干部“一言堂”情况。

4.激发学员的研讨积极性。一是让学员熟悉案例教学。案例教师可通过提前介绍案例教学的基本过程与方法，让学员清楚自己在案例教学中的地位、担负的责任，使学员做好进人积极讨论案例状态的准备。二是创造良好的讨论氛围。为了使讨论的问题能够达到一定理论深度，保证课堂气氛活跃，案例教师必须进行适当的引导，把讨论逐步引向深入。当发现讨论偏离中心时，要及时纠正。三是客观评价学员的表现。对于积极参与案例讨论的学员，要给予肯定和鼓励。在评价学员观点时，要把握好尺度，以免打击学员的积极性和自尊心。

五、建立完善干部案例教学体系的几点建议

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【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2015）11C-0115-03

一、财经类专业实践教学人才培养的特殊性

财经类专业实践教学人才培养模式与理工类专业不同，其在人才培养目标、培养方式、培养途径以及培养环境等方面具有特殊性。而这种特殊性对构建以校企合作为核心的实践教学人才培养模式具有决定性作用。

（一）人才培养目标的复合性。在多数情况下，用人单位对财经类人才和理工类人才的能力和素质要求有所不同。对前者，用人单位希望财经类人才具备勤思、能干、善写、会说等方面的综合素质和能力。而对后者，用人单位更希望理工类专业人才在某项专业技术和职业技能方面具备较强的动手和实际操作能力。因此，财经类专业人才培养目标的外向性、复合性与理工类专业人才培养目标的内敛性、专向性有着显著差别。

（二）人才培养方式的差异性。在探讨应用型人才培养方式时，大家关注的焦点往往集中在对理论教学和实践教学的权衡上。不少专家学者提出“理论够用、重在实践”的应用型人才培养模式，但却很少考虑财经类和理工类这两类专业人才培养方式的差异性。在理工类专业领域，就某项具体的技术或技能而言，其实际操作和专业实践，即动手解决实际问题的能力远比只懂理论原理而不解决问题重要得多。但对于财经类专业而言，面对诸多千丝万缕、错综复杂的环境和问题，面对多个方案、多种选择和多种不确定性，懂得缜密思考、精准判断，学会权衡利弊、了解因果得失往往比贸然行事显得更为重要。可以说，对于财经类专业而言，开动脑筋思考比放开手脚、草率行动更显重要。在此背景下，要处理好财经类人才培养过程中的理论教学和实践教学的关系，更重要的不是去讨论或权衡“理论够用”还是“不够用”的问题，而是要强调专业理论对具体工作思路、工作目标任务、工作方式方法以及工作成效等方面的影响，注重理论教学和实践教学的衔接性和交互性，不断深化和完善“理论联系实际，理论指导实践，实践丰富理论”的实践教学人才培养模式。

（三）人才培养途径的协同性。财经类人才培养目标的复合性、培养方式的差异性，决定了其人才培养途径的协同性。即财经类应用型人才培养必须走校企合作、工学结合的道路，构筑好两大实践教学人才培养平台。一是构建具有综合性、长效性和共赢性特征的校企合作人才培养基地平台。通过人才培养基地平台，培养具有综合能力和素质的外向型、复合型应用人才。二是构建具有专业性、阶段性和实操性特点的校企合作实践教学基地。通过实践教学基地，为各门专业课程提供有针对性的专项实践教学平台，培养具有专门技能和职业素质的专精尖人才。其中，人才培养基地平台立足于学科专业发展，着眼于长远；而实践教学基地平台则立足于课程实践建设，着眼于当前。通过两个平台建设，长短结合，互为促进，实现学校和企业之间的资源优化整合，构建“校企合作筑平台、工学结合育人才”的实践教学人才培养模式。

（四）人才培养环境的复杂性。财经类专业实践教学基地的开拓与建设，一直是困扰众多财经类院校和财经类专业向应用型人才培养转型的难题和瓶颈。因为，财经类专业的实践教学基地，实践教学环境、手段、途径及应用型人才培养模式远比那些技术性、标准性和操作性都很具体和明确的应用技能环境复杂得多。作为一个以市场、行业或企业整体为研究对象，以经济、社会等宏观环境为背景，以不同角色管理者为主体，以不断发展变化的经营管理业务为客体的真实性场景，其时间和空间的变化，很难通过模拟仿真或人为构建的方式来拟合和获得。其内涵和外延也远远超出某个具体的工厂、车间或某项特定专业技能演练和操作的范畴。基于人才培养环境的复杂性，财经类院校和财经类专业办学，更应“走出去”，实施开放式办学模式，打破“象牙塔”式人才培养环境的桎梏，让学校课堂教学与社会企业实践教学融为一体，构建“在学习中实践、在实践中学习”的“教学做”一体的人才培养模式。

二、财经类专业构建校企合作实践教学人才培养模式的必要性

（一）构建校企合作人才培养模式是实现财经类高校转型发展重要途径。要实现应用型高校的转型发展，不能仅凭高校一己之力，还需要社会和企业积极参与，鼎力支持，共同构建校企合作、工学结合和产教融合的实践教学平台。以转型发展中的广西经济管理干部学院（以下简称广西经干院）为例，为实现财经类应用型人才培养目标，广西经干院把“服务行业企业，校企协同创新”作为办学特色；把“依托工业和信息化行业办学，适应广西工业化、信息化发展需要，坚持产教深度融合、校企紧密合作，将学院办成行业特色鲜明的地方性应用技术型普通本科院校”作为办学定位；把构建校企合作人才培养模式作为实现学院转型发展，应用型特色人才培养改革、创新和发展的重要内容。

在应用型高校及应用型人才培养的转型期内，对于转型发展中的每一个学校、专业或每一个教学环节，都离不开社会、行业和企业的参与、渗透和支持，尤其对于财经类院校和专业。因为，要实现应用型高校的转型发展，仅仅依靠学校、依托课堂，没有企业参与，仅有理论，没有工学结合的实践教学平台，应用型人才教育和培养就会成为无源之水，无本之木。因此，要实现应用型高校的转型发展，提高财经类专业人才培养质量和水平，必须搭建一个与财经类专业应用型人才培养目标和要求相适应，并衔接配套的实践教学和人才培养平台，营造适合应用型人才培养的土壤和环境。

（二）构建校企合作人才培养模式是打造财经类人才培养特色的有效途径。积淀、凝练应用型人才培养特色，是各高校生存与发展的基础和前提，而应用型人才培养特色也只能在“应用”上做文章。传统的课堂讲授、考试测评以及实验室模拟等常规性教学活动，很难体现学生在“应用性”方面的能力和水平，也难以形成应用型人才培养方面的特色。而在校企合作人才培养模式背景下，不同的专业背景、不同的企业类型、不同的合作理念和合作方式、不同的校企文化和不同的管理模式等形成了不同的校企合作模式，而不同的合作模式又形成了不同的实践教学人才培养特点、特色，造就了各具特色的应用型人才培养模式。

以广西经干院为例，作为自治区级“特色专业与课程一体化”建设项目的国际经济与贸易专业，把面向东盟、面向北部湾作为专业发展方向，把培养具有报关、报检、货代和国际会展等技能的应用型人才作为培养目标。通过校企合作人才培养途径，广西经干院在国际贸易专业外向型、复合型应用人才培养取得了较显著成果，校企合作人才培养模式成为广西经干院打造财经类应用型人才培养特色的有效途径。

（三）构建校企合作人才培养模式是培养创新创业人才的主要途径。在“大众创业、万众创新”的背景下，建立健全创新创业教育体系，构建创新人才培养机制，强化创新创业教学实践，培养造就大众创业、万众创新的生力军，是推进高校创新创业教育改革、提高应用型人才培养质量和水平的重要内容。构建校企合作人才培养模式，搭建大学生创新创业实践平台是培养创新创业人才的主要途径。

校企合作实践教学基地和人才培养基地，不仅为大学生搭建了创新创业的新平台，通过校企合作、工学结合、产学一体的人才培养模式，还进一步加强了大学生的职业技能和专业实践，拓展了学生眼界，增长了学生见识，增进了信息交流，积累了创新创业方面的实践经验，增强了学生就业竞争力和创新创业能力。

三、财经类专业构建校企合作实践教学人才培养模式的具体措施

基于财经类专业实践教学人才培养的特殊性和必要性，立足专业定位，寻求适宜的校企合作伙伴，搭建应用型人才培养的实践教学基地和人才培养平台，已成为财经类专业构建校企合作实践教学人才培养模式的重要内容。

（一）精选合作对象是构建校企合作关系的基础。要选择一家契合学院办学定位、符合应用型专业人才培养目标的合作企业，就需要对不同类型的企业进行甄别筛选。选择合作伙伴，一是看合作双方的条件是否具备；二是看合作的意向是否强烈；三是看合作的资源能否互补匹配；四是看合作能否实现共赢。以广西经干院“国际经济与贸易”特色专业建设为例，中国外运长航集团有限公司广西公司（以下简称中外运广西公司）正是这样一家符合校企合作培养国际贸易应用型人才的合作对象。

作为一家国际化、专业化、综合化的大型国际货物运输企业，中外运广西公司长期经营海外各类进出口货物的海、陆、空快件和国际多式联运业务，其多年从事的进出口贸易、物流配送及相关信息处理服务等业务，涵盖了多项国际经济与贸易业务技能。此外，中外运广西公司还是中国―东盟博览会秘书处指定的历届博览会展品运输和报关的总商，为参与博览会的东盟及其他各国展品提供运输、装卸及报关报检等服务。同时，中外运广西公司作为国有大型企业，既有校企合作的背景，也有合作发展的需求和愿景。无疑，中外运广西公司是校企合作共建面向东盟、面向北部湾，培养国际贸易技能型、应用型人才的实践教学基地和人才培养基地的首选合作伙伴。

（二）主动寻求合作是建立校企合作关系的关键。甄选符合专业人才培养目标的合作企业是校企合作实践教学人才培养的前提。要构建校企合作关系，增进校企间的沟通、交流、信任和互动，学校应主动迈出寻求合作的第一步。积极主动、诚恳务实和虚心寻求合作是建立校企合作、工学结合关系的关键。

在就业竞争日趋激烈的人才卖方市场，多数企业奉行的是“拿来主义”思想。许多企业更愿意到人才市场去“挑”人才，而不是通过校企合作“育”人才，企业对校企合作人才培养及实践教学基地建设缺乏足够的信心和兴趣。尤其对财经类院校及专业，由于学校缺乏企业亟须的核心技术以及专利工艺等方面的独特资源优势，多数企业更愿意选择理工类学校或专业进行创新生产工艺和创新技术领域方面的合作。因此，对于财经类院校或专业而言，主动上门寻求合作机会，依托财经类院校或专业的教学科研优势资源，建立具有财经类院校或专业特色和优势互补、互惠共赢的校企合作关系，是财经类院校和专业构建校企合作实践教学人才培养模式的关键。

以广西经干院与中外运广西公司校企合作为例，要在中外运广西公司建立国际贸易专业实践教学基地和人才培养基地，要做的第一件事是学校领导和老师要“走出去”，要诚恳、主动地迈出校企合作的第一步。通过实施“走出去”战略，广西经干院提出了“资源共享、优势互补、产学一体、校企合作、工学结合”的校企合作模式，并通过校企合作实践教学基地和人才培养基地建设，构筑互惠型、紧密型和长效型的校企合作关系。基于培养高素质、高技能应用型国际贸易人才的共同诉求，以及相互信任、理解和合作共赢的理念和目标，在校企双方的共同努力下，广西经干院与中外运广西公司有强烈意向通过合作共建国际贸易专业实践教学基地及人才培养基地。

（三）培养应用型人才是夯实校企合作关系的核心。尽管校企合作双方对实践教学人才培养模式有着不同的理解和诠释。比如，就学校而言，更希望通过校企合作、工学结合人才培养方式，提升学生的专业实践和职业技能，更好地帮助学生实现高质量的就业和创业。而对企业而言，则更愿意通过学生实践教学和顶岗实习，解决人手不足和降低用人成本等问题。尽管双方在人才培养方式方法等方面存有一定的差异，但基于对“培养应用型人才，构建校企合作实践教学人才培养模式”总体目标和发展方向上的认同，培养高素质应用型人才成了校企合作关系存续的基础和前提，并成为促进校企合作向纵深发展的核心动力。

当然，应用型人才的培养不仅仅局限在对在校学生的培养，也包括企业各级各类管理经营人员的培训与提升。如果把人才培养的范畴仅仅局限于在校学生，企业方往往因“无利可图”或嫌“麻烦”而不愿“合作”或消极对待，或在所谓的合作中“貌合神离”。要把学校的“一厢情愿”变成“一拍即合”，就要让企业看到全方位人才培养合作的作用和成效。以广西经干院为例，学院凭借多年从事大中型企业工商管理培训的品牌影响和资源优势，选派了优秀的培训教师，精选了最好的教学资源，送教上门，为公司定制了中高层工商管理培训计划和培训课程。优良的培训教学效果，为广西经干院赢得了信誉和口碑，也进一步促进了校企间高、中、基层管理人员的往来、沟通和互动。此外，中外运广西公司作为中国―东盟博览会秘书处指定的海外展品运输和报关的总，把博览会筹备相关工作作为校企合作实践教学人才培养平台，让学生参与国外参展商品的制单审单、报关报检及国际货代等顶岗实习。在企业的指导下，学生很快就掌握了相关业务技能，成为博览会展览管理和客户服务中心的“准工作人员”，学校成了企业专业人才的“储备库”和“蓄水池”。基于校企合作的企业经营管理人才培训和高校应用型人才培养的双向互动及互惠互利，成为夯实校企合作发展的核心内容。

（四）人才培养质量是维系合作长效机制的保障。构建校企合作的长效机制，关键是看校企合作的质量与成效，而校企合作的质量和成效很大程度上取决于高校人才培养质量和水平。校企合作的主体是学生，提高专业教学质量和水平，提升学生实践能力和专业技能，培养高素质应用型人才是构建校企合作长效机制的保障。

因此，在专业人才培养方面，要进一步改革创新人才培养模式，要根据市场和企业对人才的要求制订人才培养方案，根据职业工作标准规划教学课程，根据实际工作流程制订教学计划，要培养能接“地气”，满足企业“召之即来、来之能干、干必能胜”要求的应用型人才。以广西经干院国际贸易专业为例，为培养与市场和企业“接轨”的应用型人才，在人才培养方面实施了“岗、证、赛、业”“四位一体”的人才培养模式。即把专业教学与工作岗位对接，做到了在校学习与工作岗位的无缝衔接；把人才培养和职业标准同步，做到了学历教育与职业证书的同步教学；把人才培养同技能竞赛结合，做到了学科建设与专业技能的相互促进；人才培养与创新创业的有机融合，实现了专业素质与创业能力的同步提升。“以岗促学、以证促学、以赛促学、以业促学”的人才培养模式让学生在实践教学环节和顶岗实习岗位中，不仅学习和巩固了专业知识和技能，更多的是通过实践，增长了见识，开阔了视野，拓展了自身的综合能力和素质。基于学校人才培养目标与能力和企业对人才能力素质要求的吻合与衔接，人才培养质量成为维系合作长效机制的保障。截至2015年10月，广西经干院先后有8届共216名国际经济与贸易、报关与国际货运等专业的高职学生，连续八年参与博览会专业实践，每一年都能顺利出色地完成博览会的顶岗实习和实践教学任务，多次受到褒奖和表扬。

（五）内涵外延建设是提升校企合作水平的途径。构建校企合作实践教学人才培养模式，不仅要在合作关系巩固、应用型人才培养质量、长效机制建立等方面下工夫，还要在校企合作的内涵和外延建设方面做文章。要通过拓展校企合作的内涵和外延，提升校企合作建设的质量和水平。

依托校企合作实践教学基地和人才培养基地，广西经干院与中外运广西公司的合作领域不断拓展。通过“走出去”和“请进来”的双向联动，形成了校企深度合作、资源全面共享、协同创新双赢的新机制。近年来，公司领导受邀加入了学院董事会；公司的业务骨干被聘为学院的兼职教师；公司领导和中层领导还到校授课讲学，在校内开设“广西外运论坛”；相关管理人员进入了学院“国际贸易专业建设委员会”，参与了学科专业建设的相关工作。在国际贸易专业人才培养计划的制定和实施、课程教学、人才培养水平评估、教学研究、教学改革的等方面，企业人员与专业教师一道，全程参与了人才培养和教学管理各环节工作。在人才培养和实践教学改革方面打开了校企合作、协同创新的新局面。为研究探讨广西对外贸易中的难点和热点问题，学校和企业共同组建了科研项目团队，共同进行项目调研和社会科学研究。与此同时，广西经干院也派出骨干业务教师到企业挂职，为企业培训业务骨干，为企业经营管理出谋划策。

校企合作的新机制，拓展了校企合作人才培养的广度与深度，创新了校企合作财经类应用型人才培养模式，丰富和拓展了校企合作的内涵外延，为凝练夯实“服务行业企业，校企协同创新”的办学特色打开了新局面、提供了新动力。

篇8

一、战略导向的绩效管理体系的内涵和作用

1、战略导向的绩效管理体系的定义

战略导向绩效管理体系是由组织与职工之间建立共同的愿景，将组织的战略目标层层分解、传递到部门和职工，通过组织与职工制订绩效计划，共同开展绩效实施，并在执行过程中对存在的问题进行持续有效的沟通与修正，最终达到改进组织与职工的绩效、实现双赢的目的。其出发点和归宿是实现组织的战略目标，同时全面提升职工的素质水平；实质是通过动态双向的沟通，从而提高绩效、实现战略目标。

2、建立战略导向的绩效管理体系对组织发展的作用和意义

（1）从组织的角度看，有利于组织获得竞争优势，实现其战略目标。建立战略导向的绩效管理体系，既是构想描绘组织愿景和使命的过程，又是把组织战略纳入绩效管理的过程。这一过程能有效地阐释与传播组织的战略，使得职工的个人目标与组织的战略目标相契合，使个人的努力方向与组织的一致，从而提高组织的竞争力。（2）从管理者角度看，有利于管理者真正了解职工，实现有效管理。通过战略绩效管理，改变了管理者与职工之间对立的关系，而是在组织的战略目标和职工的工作之间建立起沟通的桥梁。管理者通过与职工共同制订绩效计划传递组织战略，同时通过绩效反馈及时了解职工的工作状况和想法，促进了组织战略和个人目标的有机结合，使管理者和职工间的关系变得和谐统一，调动个人的工作积极性。（3）从职工的角度看，有利于职工提升个人绩效，实现自我价值。战略导向的绩效管理体系，一方面使职工在明确组织战略目标的基础上，更好地理解自身岗位工作的内容与要求，另一方面可以看清自身表现与组织需求之间的差距，从而促使职工根据组织的战略目标，充分发挥主观能动性，努力提升绩效、实现价值。

二、G单位的整体概况和绩效管理的模式

1、G单位的整体概况

（1）业务发展情况。近年来，G单位业务发展迅速、成果显著。一是战略研究服务重大决策，承担开展广东省“十三五”科技发展规划研究以及各市、县、镇各类规划的研究与编制任务；二是以统计分析研究为重点，开展科技形势分析和撰写科技统计分析报告，服务管理决策科学化；三是以高新区管理决策研究为重点，服务高新区创新发展；四是公益性科技文献服务多项指标位居全国前列。各项业务的开展为促进地区科技进步和经济社会发展起到了重要的推动作用。（2）人员结构。G单位拥有一支水平高、专业门类较齐全、研究咨询力量雄厚的专职科技队伍。G单位在职人数共91人，按学历分类，硕士研究生以上学历35人，本科学历40人，本科以上学历人员占比为82%；按资历分类，高级职称以上33人，中级职称36人，初级职称9人，中级职称以上人员占比为76%。可见，G单位的业务范围主要是开展科技领域基础性、前瞻性、战略性、公益性方面的研究，为国民经济和社会发展提供科学的理论、方法、数据和决策，解决综合性和重大的科技问题。G单位吸纳并拥有一大批高学历、具备专业知识背景的高层次人才，属于知识密集型科研单位。

2、G单位绩效管理的模式

G单位的绩效管理基本上等同于绩效考核。G单位在年中、年末会各召开一次由中层以上人员参加、由全体职工参加的总结会，会议将提出并布置下半年、下一年度整个单位的工作计划和中心任务。绩效考核方式分为每季度一次的季度考核和一年一次的年度考核两种，即一年共考核5次。G单位开展季度考核所使用的《季度考核表》已经沿用十多年时间了，各科室、各职位的人员使用同一套的考核指标体系，各指标所赋分值也一直未变。该考核体系总分为100分，由工作态度（20分）、工作能力（35分）和工作业绩（45分）3个考核维度组成；相应维度下设责任心、专业知识、沟通能力、工作效率等共15个测评指标。各科室负责人根据职工的季度总结和一季度以来的工作表现评定考核分数和等级，并对其季度工作撰写简要评语及建议奖金发放比例、系数、数额。年度考核则按照上级的文件要求，采用广东省人社厅统一的表格撰写年终总结，主要以“德、能、勤、绩、廉”5个方面为考核内容，没有设定考核指标，仅以部门为单位采取自评和互评的方式评定优秀、称职两种考核等次。无论是季度考核还是年度考核，G单位均没有使用过战略导向的绩效管理所使用的关键绩效考评和平衡计分卡等绩效考评方法。

三、G单位绩效管理存在的问题

1、绩效管理与发展目标脱节，个人与组织目标结合度不高

在绩效管理过程中，能否将战略目标层层分解落实到每位职工身上，是保证组织战略实施的关键。但是G单位各部门的绩效目标很多时候不是逐层分解自单位的战略目标，而是部门为了完成工作任务、个人为了提高自身绩效而设立的；尤其是个人对于组织目标不甚了解，认为组织目标高高在上，与个人目标关系不大。这就使G单位的绩效管理与其战略目标发生了脱节，造成了单位绩效与个人绩效“两张皮”的现象。这将无法引导所有职工趋向单位的战略目标，也难以促使每位职工都为单位战略目标的实现承担责任。

2、将绩效管理等同于绩效考评，不利于实现组织目标

绩效考核是对已设定的绩效目标进行阶段性的评价，关注的是已发生或已形成的绩效；而绩效管理是一个系统，更关注的是未发生和将来的绩效，绩效考核好比是绩效管理这条链条上的一个结点，它只是绩效管理的其中一个环节。G单位的绩效管理基本上仅限于绩效考核，职工被动接受工作任务，甚至不了解该项工作的目的。中高层领导即考核者通过季度考核和年度考核两种考核方式对职工进行评分和评定等级，从而使其获得相应的财务报酬，那么考核结束对于表现一般或者不好的职工只能拿到较低的报酬，这对于他们认清差距、提高绩效并无很大帮助。将绩效管理等同于绩效考评，缺乏对职工行为的引导，对于个人来说，不利于改善个人绩效；对于单位来说，也难于实现其战略管理目标，违背了绩效管理的根本目的。

3、绩效考核指标设计不合理，难以发挥考核的激励作用

G单位的绩效考核指标沿用十多年未变，且各岗位的考核指标完全一样。其问题主要表现在：一是没有根据单位不同阶段的战略目标和科研人员的工作特点来进行定性和定量考核指标的设计；二是未根据单位内外部环境的复杂变化形势尤其是没有结合近些年来事业单位面临的各项重大改革来对考核指标做出相应调整；三是没有针对人员不同的岗位类别、工作性质和责任大小等设计不同的考核指标体系。这种未能与时俱进和因岗而异的考核指标体系没有从组织战略的维度来设计，不能准确评价职工的业绩和能力，不利于激励职工和培养人才。

4、绩效考评方法简单，绩效考核流于形式

G单位的考评长年采取主管打分、同事互评的方式，没有采用现代的绩效管理工具。以年度考核为例，参加考核的人员基本上年度考核等次都在称职以上，大家凭主观印象、个人喜好得出科室民主测评结果，上报领导层后还将再次研究讨论并得出最终的考核结果，这期间情面因素、轮流思想、平均主义、主观评价等因素均对考核结果有不同程度的影响。G单位的季度考核和年度考核均存在考评方法传统简单以及考核的公平、公开程度不够的问题，主要依靠主观和定性评价，缺乏科学的衡量机制。

5、绩效沟通不到位，绩效管理缺乏反馈环节

绩效沟通应贯穿于整个绩效管理过程，它是绩效管理的核心。G单位制订绩效计划的方式，还属于传统的行政命令式，即自上而下、逐层施加，科室负责人与职工之间缺乏对目标如何设定、如何实施以及如何实现进行充分沟通。绩效监控和辅导不够及时和有效，上级领导由于工作繁忙等原因缺乏对职工工作情况保持持续的关注度，也疏于对职工进行及时、到位的指导。G单位的绩效考核也是单向评价，职工的年终考核不管获得哪个考核等次，也只是被动地知悉结果；而对于季度考核，很多职工每个季度的评分几乎都是一样的，分数成为一种惯例和形式；有的职工甚至连科室负责人给自己打了多少分、评为哪个等级都不知道，同时出现科室负责人不说，职工也不好意思去问的现象，反馈环节严重缺失。可见，在绩效管理的各个环节，G单位的绩效沟通都做得不够，绩效反馈则最为薄弱，这必将不利于职工了解自身的优劣势，也不利于共同总结经验教训，从而提高绩效水平。

6、对绩效管理的重视程度不够，疏于对考核者的绩效管理培训

G单位非常重视单位业务的发展和对市场的开拓，但却缺乏就绩效管理对单位发展所起重要作用的认识，因此不够重视绩效管理工作。在绩效管理中，管理中层即各部门负责人是实施的主体，起着桥梁和纽带的作用，一方面要对单位的绩效管理目标负责，另一方面要对部门职工的绩效改进负责。他们在工作中需要扮演合作伙伴、辅导员、记录员、公证员四种角色，促使单位的绩效管理方案落到实处。但是G单位过于集中精力追求业务成绩，各部门尤其是业务部门的考核者极少参加有关管理方面的培训，就连人力资源部的人员也少有机会参加绩效管理方面的培训课程。从管理层的不够重视到执行层的缺乏专业素养，必然不利于建立有效的绩效管理体系。

四、战略导向的绩效管理体系的构建路径

1、与职工共同制订绩效计划，提高职工的参与性

绩效计划是整个绩效管理过程的起点，它要求管理者与职工共同讨论考核期内需要完成的工作任务和绩效目标并最终达成共识，而职工参与是绩效计划制定的前提。G单位的中高层管理者应该在制订各项绩效计划时，充分考虑职工的参与性，就职工的工作职责、任务的重要性等级、管理者需要提供的帮助、可能遇到的困难及解决方法等一系列问题进行深入探讨，在此过程中一方面帮助员工找准路线、认清目标，另一方面提高职工对绩效计划的认同感和工作积极性。另外，G单位正处于各项事业单位改革中，其绩效计划应根据单位内外环境的变化而适时调整，部门和职工的绩效目标也应随之有所改变。

2、持续进行绩效监控和辅导，帮助职工改进个人绩效

在明确绩效计划后，只有持续不断的监控绩效和进行辅导，才会有好的结果。G单位的管理者进行绩效监控，一方面是通过不断的沟通给予职工工作上的支持，另一方面是记录职工工作过程中的关键时间或绩效数据，为绩效考评提供信息。这样才能保持职工工作的积极性，同时也避免绩效考评时管理者的评分过于主观或惯性，而是有事实和数据作为依据的。在绩效监控的同时，G单位的管理者还要根据绩效计划，对职工进行持续的指导，一方面使其工作不偏离组织的战略目标，另一方面在辅导的过程中不断提高职工的工作能力和水平。

3、认真组织开展绩效考评，采取科学合理的考评

指标和考评方法首先，设立科学的绩效考评指标。其一，有效的考核指标是以“发展”为目的和有助于单位改善内部管理的。因此，考核指标应来自于组织战略目标的分解，要从组织战略的角度来确定绩效是“考什么”。其二，根据不同的岗位性质和责任大小对考评对象合理分类考评。就G单位而言，其属于科研类事业单位，可以将人员分为科研型、管理型和服务型，分别对应专业技术岗、管理岗和工勤岗，根据每一类型的岗位特点设置具体的考核目标和指标。如科研型人员应侧重于科研能力和素质，管理型人员应侧重于管理能力和效益等。其三，指标的设置应注意定性和定量相结合，尤其应注意科研工作不易量化的特点，具有可操作性和可实现性。其四，指标设置要密切结合G单位知识密集型组织、高层次人才集中的特点，要能充分激发和调动科研人员的工作积极性和能动性。其次，G单位要结合自身的单位性质、考核目的、工作内容、人员特点、执行成本以及文化氛围等方面进行综合考虑，例如可以选取以提取重要性和关键性指标为核心的关键绩效指标法进行考评。

4、及时进行绩效反馈，有利于职工认清差距和找准努力方向

绩效考核结束后，职工有权利了解在这一考核周期内自己的业绩是否达到既定目标、行为态度是否符合标准要求，这便于使职工对自身的绩效表现有清楚、客观的认识。前面提到G单位的绩效反馈环节严重缺失，这是个不容小觑的问题。就G单位现有考核方式来说，即季度考核和年度考核，考核者都应在考核结束后，主动与职工进行绩效面谈，将一个考核期以来职工的工作行为和表现、优缺点、进步与不足、下一阶段的行动方向和目标进行充分交流和沟通，有针对性地指导职工，面谈应保持开放性和互动性。绩效面谈要注意一方面要向职工传递单位的战略目标，另一方面要结合战略目标及时提出下一阶段的工作目标，这样才能使职工找准位置和努力方向，不至于一直原地踏步、停滞不前，促使个人绩效与单位绩效共同提升。

五、构建战略导向的绩效管理体系的保障措施

1、落实组织保障，组建绩效管理的领导和执行机构

要建立有效可行的绩效管理体系，组织高层领导的重视是基础。G单位应成立以单位领导和人力资源部负责人为主要成员的绩效管理领导委员会，负责绩效管理的审查、监督和决策等工作；委员会下设人力资源部绩效管理小组，是绩效管理小组的落实者，主要负责绩效管理的培训、指导和执行等日常性工作。G单位应通过绩效管理领导委员会规划单位的愿景和使命，设定单位的战略目标；通过人力资源部绩效管理小组密切联系职工，灌输绩效管理理念，引导部门和职工规范有效地实施绩效管理。组织保障是构建战略导向绩效管理体系的基础。

2、加强制度保障，使战略导向的绩效管理深入人心

当今社会的管理模式越来越提倡“以人为本”的理念，战略导向的绩效管理也应如此，因为组织的战略目标要层层分解到个人，而组织目标的实现依赖于每个人以组织目标为方向并为之不懈努力。对于高层次人才集中的G单位而言，科研工作者具有独立性、创新性、流动性、讲求成就感和平等性等特点，所以更需要采取以人为本的制度模式，才能使单位战略导向的绩效管理深入人心。具体应体现在以下四个方面：第一，明确G单位职工在绩效管理中的主人翁地位，让其参与制订绩效计划、接受绩效辅导和反馈、可以保持畅顺持续的绩效沟通等，即参与绩效管理的全过程；第二，要让职工深切体会并明白绩效管理不是“控制”“束缚”，而是通过持续不断地辅导和修正，提高个人绩效；第三，要倡导管理者与职工、职工相互之间建立平等、和谐的关系，让绩效管理在愉悦的气氛中进行；第四，要使职工与单位共同成长，使个人绩效目标和组织战略目标紧密相连，充分考虑个人发展，让个人也能享受到单位发展的成果。

3、强化人员保障，开展多层次的绩效管理培训工作

管理双方在绩效管理过程中均占据非常重要的位置，因此加强对两者的绩效管理意识和技能的培训是一项必不可少的工作。首先，人力资源部负责绩效管理实施的全过程，既是绩效管理制度的设计者又是绩效管理的监督者。G单位应充分支持和鼓励人力资源部的全体人员参加绩效管理方面的培训和学习，并不断进行再教育，使其成为真正的绩效管理“专家”，从而更好地开展工作。其次，要加强对G单位高层管理者在绩效管理理念方面的培训，只有获得高层的重视和认可才能更顺畅地实施绩效管理。再次，要组织中层管理者参加有关绩效管理的培训和研讨，使他们真正掌握绩效管理的意义和方法，赋予他们相关的知识、技巧和能力，中层管理者的支持是绩效管理实施的关键。最后，要开展对G单位普通职工的培训和指导，只有让他们真心愿意参与绩效管理，才能真正发挥战略导向绩效管理的作用。

参考文献

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