人才市场档案管理模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇人才市场档案管理，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

一、人才市场档案管理的现状

1.1收费不合理。人才市场对档案的保管、传递等业务都需要支付一定的费用，来作为人才市场的主要收入来源，支撑人才市场的正常工作[1]。例如，2013年开始人才市场个人档案的托管年费的国家标准需要120元[2]，而有些城市的收费高于国家标准，这并不统一的收费使得流动人员的负担加重。1.2档案功能遭到弱化。由于社会人员在新的经济环境中有着快速的特点，档案个人履历的记载功能的灵动速度不如真实人员流动快速，这导致了档案并不能真正反映流动人员的真实经历和对社会的有效贡献，不仅仅阻碍了流动人员的发展，也削弱了人才市场的诚信，使得档案的实际功能进一步弱化。必须通过科学的思想体系以及有效的方法，保证档案管理工作的有效性[3]。1.3归属关系不明确1.3.1档案的管理归属关系不明确。用人单位和人才市场对有关流动人员资料的一系列责任，如收集、整理、归档，传递、审核等事务互相推脱，责任不明确，无法有应对突发事件应急措施，牺牲的是流动人员的时间和精力。1.3.2档案管理手续繁杂。对于在单位产生的一系列活动中，员工的绩效考核、工资核定，各种等级证书等资料的收集、整理和移交工作都会顺利在单位进行再交接给人才市场档案管理部门。而其余事项则需要通过反复在双方间确认和查阅，档案的管理手续复杂，这样不仅给经手手续的工作人员和档案所属人带来麻烦，也降低了工作效率。1.3.3缺乏时效性。由于个人与所属单位不能理解档案工作的重要性，导致在处理档案文件时，不能专业科学地进行，导致了档案和真实的个人经历相错乱，不能全面反映一个人对社会的贡献，不利于档案的核对和未来就业的准备。1.3.4管理手段待更新。由于市场经济的活跃，流动人员的流动频率明显增加，需要人才市场档案管理部门在管理档案的时候不能滞后于目前状况。而旧时管理手段已经不能满足现时需求，只能在基础设施、资金投入、管理人员上加强投入，才能提高总体服务水平。

二、优化人才市场档案管理的有效策略

2.1 完善档案管理制度。只有在优秀的制度下进行管理，人才市场档案管理才能凸显它的作用。有好的档案管理制度才能合理地录入和安排流动人员的信息，建立有效的档案，避免因制度不明确而导致的权责纠纷等问题。人才市场档案管理制度应该简明有力，考虑到和各个部门的结合度，不需要过于繁琐的流程，对接方便。这样既可以在档案的录入、管理、审核、查阅等过程中降低成本，提高服务质量，也有效的约束了整个流动人员的档案管理。由于市场竞争的激烈，提升档案管理的有效性保证了公平和公正，让流动人员以及内部管理人员处理事务方便快捷，在与其他人才市场中的竞争得到突出。2.2提升管理人员素养。由于档案管理的主要经手人为档案管理的工作人员，若要使得人才市场的档案管理有规矩又行之有效，重心都在工作人员处理档案的基本能力上。传统的管理逐渐被淘汰，这则要求管理人员不仅仅有档案管理的相应专业知识，对档案管理内容的熟知，还需要跟随时代脚步，培养信息化技能，如软件的使用以及相关计算机知识。人才市场可以通过固定的培训来对现有人员进行素质上的提升，强调学习的重要性。2.3现代信息化应用。信息时代的来临，传统的档案管理方法对在人才市场进行有关档案的录入、移交、查阅等内容时，必须要从专业的网站上，通过查询获得权限有效权利，并获准合法利用。并且在信息技术的支持下，电子数字档案可以有相关法律证明真实性。如果不更新新型的档案管理制度，则直接制约了流动人员档案信息传递的速度和共享的便捷性。

三、结论

综上所述，由于市场经济的发展和现代社会信息化的完善，人才市场的档案管理工作在面临各种新时代、新环境问题时需要通过完善制度、优化功能、提高素质等策略优化自身，使得人才市场档案管理工作发挥其应有的社会作用，实现资源配置的最优化。

作者:叶龙峰 单位:黑龙江省黑河市五大连池风景区人才交流服务中心

参考文献

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2.人才市场档案管理工作新路径

2.1规范档案管理，提高责任意识

在进行档案管理时，要确保档案的真实性。档案在进行整理时个人以及学校都应实事求是，做到档案的准确，逐步的提高档案的公信力。档案在人才市场放置时，要缴纳一定的费用避免弃档现象的发生。逐步的提高档案管理人员的综合素质，加强对管理人员责任意识和专业技能的培训。在日常的工作中做好对档案的分类管理工作，提高人才市场档案放置的科学性和正规性。

2.2逐步提高档案的信息化管理

将计算机信息技术逐步的应用在人才市场档案管理中，切实的做好档案的信息化管理。对于人才市场档案以电子数据的格式进行备份，将各种信息做好分类管理。一方面网络档案信息便于管理，另一方面又可以和其他部门更好的做到资源整合和共享。在对档案信息进行网络化管理时，要确保信息的及时性和准确性。

2.3健全法律法规的建设，提高档案管理的法制化进程

根据档案管理过程中所存在的纠纷，制定出科学有效地法律法规。人才市场工作人员在对档案进行管理时可以对在实践过程中经常出现的问题依据书面的法律法规办事，做到有法可依规范管理行为。以立法的形式将管理工作制度加以完善，提高档案管理的法制化进程。

篇3

1人才市场档案信息化管理

人才市场档案信息化管理就是在国家档案行政管理部门对人事档案信息管理的过程中，通过对人才市场档案信息的统一规划和管理，并利用现代信息技术的发展成果，对人事档案信息的相关资源进行信息化的管理和处置，使得人事信息能够更好的服务于社会企事业单位和个人。通过以下三个方面对现代的人才市场档案信息化管理进行建设：首先，是信息化管理基础设施的建设。基础建设的最重要的是计算机软硬件设施的建设和计算机应用系统的建设。这是档案信息化管理当中必不可少的基本条件和技术保障，只有当信息技术发展到一定程度，人事档案的信息化管理才有依托，这也是为人事信息信息化管理提供一个信息化的标准。同时，在局域网中做好数据备份系统及灾难应急工作，保证意外发生时能自我修复。毕竟人事档案的管理中对信息是大众和公开的，当所有人都是通过Internet互联网查询的时候，信息技术的发展才彰显其重要作用。第二，是人事档案信息化管理的人才队伍的建设。具有现代化意识和科技化意识的档案管理人员在信息化不断发展的时代是急需的，他们过强的专业知识能够作为档案信息管理的坚强理论基础，同时他们也应该具备较广的知识面，如对现代信息管理技术的学习和掌握，他们既能熟悉人事档案管理业务的基础理论知识又懂得如何将计算机信息化管理技术应用到人事档案的管理中，这就是社会所最需要的双重知识结构复合型人才。例如人事档案中存在较多的纸质档案，如何有效的将其转化为电子档案，如果掌握了较好的OCR技术就能达到这种目的。操作自动识别、文字能够顺利转化成TXT或DOC文档格式，这样能够更有效的进行电子档案的编辑和管理。

2人才市场档案管理与信息技术发展

2.1信息技术是档案管理工作的手段

要实现高效的人才市场档案信息化管理机制，首先要在一定程度上冲破传统人事档案的利用效率，通过更加开放化的管理模式进行档案的管理。例如，将信息管理层面的传统保管、利用职能逐渐的转化成服务职能，进行合理的人事档案信息资源配置，是人事信息档案的管理更加人性化，追求服务的高尚。

2.2信息化管理更有效进行决策和管理

为了保证人才市场档案信息化管理能够实现完整、可靠性，信息技术的快速发展为其提供契机。人机合一，信息处理能力的人为干扰准确性，都成为信息处理能力的有效手段，人才市场档案信息的一次性投入，能够通过计算机技术的加工和整理，实现信息的多次而准确的产出，同时能够提供更加准确及时的远程服务，实现的是一种远程和面对面式的交互作用模式。

3人才市场档案信息化管理的意义

对人才市场的档案信息进行信息化管理，使其在充分展现信息化技术应用的广泛性的同时，能够调动人才市场档案信息的数字化和网络化的有效结合，能够使得人事档案信息在当事人与企业、社会的接收、传递、存储上实现一体化的管理。同时，这也面临一个较大的问题，就是人事档案信息的安全性，这是最主要的方面。一旦信息泄露，不仅对个人，对企业还是社会，都会造成一定的负面影响。因此，不断地对信息技术在人事档案管理上的创新，加强安全性的创造是最重要的方面。人才市场档案信息化管理的过程也就是信息处理的自动化、实时化和网络化三者的有效转换。例如，在这样的体系下，相当一部分疏浚信息的输入与输出更加的迅速和便捷，同时在确保信息安全的情况下能够实现信息的多次循环利用，并大大提高整个人才市场档案信息管理的工作效率。

4结束语

人才市场档案信息管理的方式一定要结合现代信息技术的发展，实现的是将长期、全面而具体的工作转变成新工作效率更高的、全面而又准确的信息处理过程。不仅仅是信息技术在本方面的应用，同时也是档案管理人员的积极参与与配合。因此，人才市场档案管理信息化管理机制的实现，既要提高工作人员的计算机技能，又要逐步的加大对档案部门信息管理的监督。

作者:李建国 单位:淮安区人才服务中心

篇4

一、档案管理改革新模式含义

这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。

1.1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性

市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。

1.2人事档案来源的广泛性和内容的复杂性

人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。

1.3利用者对人事档案需求的多样性

市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。

1.4人事档案管理方式和服务方式的开放性

市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。

二、档案管理改革新模式特点

2.1人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式

市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。

这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。

2.2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理

由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。

流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。

2.3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势

即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。

今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。

企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。

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这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。

1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性

市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。

2人事档案来源的广泛性和内容的复杂性

人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。

3利用者对人事档案需求的多样性

市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。

4人事档案管理方式和服务方式的开放性

市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。

二、特点

1人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段

市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。

这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。

2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理

由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。

流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。

3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势

即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。

今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。

企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。

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这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。

1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性

市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。

2人事档案来源的广泛性和内容的复杂性

人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。

3利用者对人事档案需求的多样性

市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。

4人事档案管理方式和服务方式的开放性

市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。

二、特点

1人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段

市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。

这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。

2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理

由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。

流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。

3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势

即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。

今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。

企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。

三、意义

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些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。

二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势；现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求；而且传统人事档案的采集利用制度也不符合“国家尊重和保障人权”的要求。

三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。

四、人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。相关内容得知,我国人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%,年专业技术人才至少缺1746万。

报告统计分析表明，人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察，年至年，人才总量的增长速度年均为7.34%，实际经济总量GDP的增长速度年均为9.38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。

特别在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅可以事先在网上搜寻好“东家”，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不同类型的网上招聘活动。

此次人才市场走势有三个特点：

一、招聘单位和求职人数大幅增加。进场招聘单位是948个，进场求职人数达45868人，仅月日和日平均进场人数就在万人以上，招聘单位和进场人数分别比前周增长64·9％和40·2％。

二、招聘岗位超过1·8万。上周到人才大市场投放的招聘位岗位有18169个，比前周增加98·8％，是市场同期投放招聘岗位较多的一周。但招聘岗位需求有所侧重，各岗位需求增加的幅度也不一样。需求量比较大的岗位是计算机技术、电子、通信工程等岗位。

三、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业，占岗位需求的48％，比前一周增加22％。其次是经济管理岗位，此岗位需求量也比较大，占岗位需求的20％。

在人才市场，你也许会听到：“找工作，我痛苦！”的,但事事兴衰沉浮，喜忧参半。作为我们大学生而言,也是如履薄冰啊,根据自己的亲身社会实践，也结合现在金融危机影响下的是经济形势，我们青年要把丰富的只是武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。

为了搞好人才队伍建设，我们采取了一系列有效措施开发人才资源。主要措施有：

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一、实现灵活就业人员档案信息化管理

在信息化快速发展的现代社会，档案作为一种特殊的重要信息，对其进行现代化管理是必然的发展方向，灵活就业人员人事档案管理也是如此。现代化信息管理技术的核心是计算机、网络通讯等现代信息技术，利用计算机技术对灵活就业人员人事档案进行信息存储、检索等，进而实现网络化管理，是当前灵活就业人员人事档案管理需要重点解决的问题，灵活就业人员人事档案管理的信息化建设应从以下三个方面着手：

一是档案室管理现代化。档案室的管理，需要以科学的手段来改变“看堆守摊”的局面，以适应档案管理信息化的对内管理要求，要建立人事档案信息的专用数据库。二是档案资料电子化。利用计算机、扫描仪等现代设备和技术，将档案资料整理输入微机，通过相应的技术处理，将资料中的图片甚至声像资料转变成数据资料，使档案数字化、信息化，在档案查阅、借阅、归档、统计等日常工作方面实行微机化操作。三是档案服务网络化。利用局域网、互联网、金保网等网络平台，建立人事档案信息化服务系统。配置专门网络和专门网站实现人事档案信息的交换、查询，以利于实现人事档案信息的异地查询和人才流动管理。

二、规范灵活就业人员档案管理各环节

1.完善档案材料的收集。档案材料是灵活就业人员档案工作的物质对象，是提供利用的基础。档案材料必须真实可靠、完整齐全、文字清楚、对象明确、手续完备。才利于工作的顺利开展，为此，应采取下列切实可行的措施。

一方面，要从档案收集环节本身进行规范化管理。一是健全灵活就业人员档案材料收集网络，按照材料形成的规律和特点采取定时收集、及时收集、补充收集等方法。二是与灵活就业人员或用人单位签订档案管理合同，以契约的形式明确双方的责、权、利，并严格执行确保形成的材料及时归档。三是流出或接收的档案必须完整、齐全，任何单位或个人不得以任何理由扣留档案材料或分批转出档案。管理人员在验收时，如发现材料不齐或丢失，要设法查找或索取必要的组织证明以保证档案材料齐全、完整。另一方面，改变传统消极的收集保存方式。传统的档案收集实际上就是对档案原装的“接收”，是整理之后单纯意义上的档案保存，这样也就失去了灵活就业人员档案管理的意义。因此，要实施档案收集保管的新模式来改变现有的困局。如人才流动服务机构创建的“人事立户”的存档模式，即流动人员档案的存放是以用人单位集体委托的方式进行的，这种方式可以使用人单位与人才流动服务机构建立动态联系，克服了“人档分离”的现象，用人单位“直接用人，间接管人”，而管人主要是通过与就业服务部门或人才流动服务机构合作管理档案来完成的，灵活就业人员的年终考核材料、聘干表、档案工资表和出国、奖惩等档案材料的收集和整理先由用人单位完成，在制成正式材料一个月内送交人才市场或就业服务部门，并由其根据国家有关流动人员人事档案管理的规定进行审核归档。

2.规范档案转递手续。随着市场经济与人事制度改革的深入，灵活就业人员的流动将会越来越频繁，对其档案转递提出较高的要求，要确保其档案安全、顺畅的转递将成为灵活就业人员档案管理的重点工作。

国家人事部《流动人员人事档案管理暂行规定》中要求：“人才流动服务机构凭符合国家有关政策规定的人员流动的有效文书，向流动人员原单位开具调档函，原单位接到调档函15天内，将流动人员人事档案随档案转递通知单转交人才流动服务机构。转递的流动人员人事档案必须完整齐全，不得扣留材料或分批转出。人才流动服务机构经审核无误后，及时将档案转递通知单回执退回原单位。”“人才流动服务机构接管流动人员人事档案，须由流动人员或其现所在单位办理委托存档手续。人才流动服务机构应与流动人员或其现所在单位签订档案管理合同书，合同书须明确双方的权利、义务等内容。”并且，档案的转递应通过机要交通或派专人送取，不得邮寄或交流动人员本人自带。应当交接的档案一定要尽快移交，灵活就业人员流动后留下的档案，流出单位应尽快将其档案转递到人才市场或新用人单位，收到的档案经核对无误后，要做好接收登记。在档案管理过程中，坚持管人与管档并存的原则，即人在档案在，人走档案走，档案与人不能脱节。

3.优化档案内容构成。优化档案内容构成，不仅要继续保留传统和共性的反映个人年龄、经历、社会关系等基本信息内容，更要突出创建出反映个人专长、知识水平、业务能力、职业道德等个性化的内容，为单位有针对性的使用人才提供可靠保障。

为此从以下几方面着手：一要创建能力档案。重点记载个人文化程度、专业水平、继续教育情况，以及参加各种资格考试、注册师考试等反映个人才能的资料。二要创建业绩档案。要及时将灵活就业人员的工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现及完成任务等情况存入档案，为用人单位选人、用人提供必要的依据。三要创建诚信档案。要规范灵活就业人员自身诚信状况的管理，重点记载政治自律、专业技术人员学术和技术水平以及个人公共道德与行为方面的信用资料，并加强推广应用。这样才会使企业流动人员人事档案的利用价值得以提升，有关部门可通过档案记载确定对灵活就业人员的选拔和培养，可见，优化档案内容利于用人单位选才用人、育才成就事业，彰显灵活就业人员个性档案价值。

三、拓展人事档案管理方式

在社会主义市场经济条件下，灵活就业人员人事是适应中国企业流动人员管理的新方式，是一种促进人才产业化，最终将人事管理转化成一种公众服务的制度。简单地说，就是把“单位人”变成“社会人”，实现人事关系管理与人员使用分离，即单位管用人，而一些具体的人事管理工作，如档案管理、计算工龄、评定职称、社会保险等，由人才流动或就业服务机构代管。随着新形势的出现与发展，人事制度也开拓了新的服务形式，实行“人事派遣（人才租赁）”制度，这在一些地区已经实行。它由人才市场或就业服务部门担当员工的法定雇主，负责派遣员工的人事管理，实际用工单位同人才市场或就业服务部门签订人事派遣或租赁合同，实现劳动关系转移，提高人力资源配置效率和使用效益。

实行人事派遣后，对于用人单位而言：一是用人单位便捷用人，打破人事关系与劳动关系一体管理的格局，用人单位用人，专业服务机构管人。二是人才资源共享。通过对高级专业人才兼职租赁业务的开展，可以有效地促进地区人力资源的社会共享。三是准确选人，规避用人风险。人才市场或就业服务机构根据用人单位的要求，利用专业化手段为用人单位选定合适人选后再由用人单位进行面试确定，使招聘更加准确有效。四是可突破编制限额，满足用人需求。一些属于定员定编的单位可以通过派遣增加员工，这样用人单位可以在不扩大编制的情况下解决用人需求。

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目前，我区的人才服务业正处在一个平稳、向上的发展阶段，服务产业化、人才管理网络化、人才交流多样化的人才市场新格局初步形成。人才交流上，以常设性人才集市为主，配以大型人才招聘会和中高级“精品”人才专场。人才资源管理上，新型的人事制度取代了原有的“人才单位所有”的管理模式，人才管理，服务工作逐步走向社会化、规范化和专业化。 根据2009年人社部制定颁布的人力资源和社会保障标准化工作管理办法等文件的要求，全区各级政府人事部门和人才服务机构已逐渐认识到标准化对人才服务发展的重要性，我区各盟市已将人才服务标准化建设工作列为当前重要工作来推进。几年来，相继制定出台了有关流动人员档案管理、人才市场管理、人才就业服务、评价等规章和制度，有效地规范了人才服务工作的开展。现将情况汇报如下：

（一）加强硬件设施标准化建设

我们本着统一管理、方便服务、经济合理的原则，根据职能分工分别设置了行政综合部、流动党员党总支、财务部、人才培训开发部、公共人事服务部、信息交流部、人事部、人才寻聘部、社会保障部9个部门。服务大厅窗口按照现有工作环境配备了统一的标识牌，并且将收费项目、服务承诺、业务流程、监督办法等内容通过大厅的公告栏、宣传单和内蒙古人才网网站予以公布，力争为广大服务者提供规范、诚信、优质、方便的服务，打造“一站式”的服务标准模式，兑现各项服务承诺。

（二）基础制度与业务标准化建设

按照人才服务标准化建设工作要求和所规定的相关标准，结合实际工作，对内我们制定了单位内部的管理制度，包括人员管理、办公设施、财务制度、请休假等方面的规定。对外业务制定了《内蒙古人才市场条例》、《内蒙古流动人员管理暂行办法》、《内蒙古人才交流服务中心流动人员人事档案管理制度》、《内蒙古人才交流中心现场招聘工作流程及分工》、《内蒙古人才网招聘办法》、《内蒙古人才交流中心流动党员管理办法》、《内蒙古人才交流服务中心人才评价考务流程》等14套管理标准和工作标准，各部门的业务都按标准开展具体工作，做到办事有规定，服务有办法。例如，人才市场招聘分为有形市场和无形市场。有形市场有市场的招聘办法与流程，无形市场有网络招聘办法等。人事档案管理有规定、有办法，具体包括档案管理规定、档案转移手续、转正定级手续、集体户管理、出国申报手续、婚姻状况证明以及办理辞职、辞职手续，等等。仅2010年一年有形市场共组织人才交流会36场，全年组织用人单位3235家次，提供就业岗位70087个，上会求职的人才达170万次。无形市场共组织3次网上招聘周活动，招聘信息800余条，平均每天更新内蒙古人才网招聘信息100余条，内蒙古人才网今年继续保持全区人才招聘网站的龙头地位。人才评价业务，共组织政策性考评和社会化考试30场，参加考评的人员达23819人次，最终正式聘用人数2715人。人才派遣业务，目前管理的派遣员工总数为5700余人。社会保障业务共为34家单位的16765人办理了五险一金的缴纳工作。流动党员管理党总支共设4个流动党员党支部，管理流动党员289名。高校毕业生就业见习，全区33家就业见习单位，共征集到3494个见习岗位，区直已上岗人员2333人。

（三）岗位设置与人员管理标准化建设

按照人才服务的专业化要求，科学设置工作岗位。各部门按照相应标准，开展服务。分工明确、责任到人，极大地强化了专业管理，提升了服务品质。不断地加强和规范服务管理标准，完善奖励与绩效考核机制，充分调动了员工们的工作积极性。

（四）工作流程标准化建设

在明确工作人员职责，严格要求员工遵守各项工作规定和制度地前提下，将业务流程通过展板、宣传单和网站方式向社会予以公布，并加强日常监督考核，奖惩兑现。做到了办事有方向、业务有流程、服务有规范。

（五）管理手段信息化建设

信息化是标准化建设的重要内容之一，加强规范服务标准的同时提高工作效率。2009年我区由人才基金投入100万元的政府采购项目，用于加强人才信息网络建设。其中包括服务器、计算机、路由器等硬件设施的更新和数据库系统、安全防护等软件设施的升级。购置开发了“流动党员管理系统”、“人事档案管理系统”、“劳动就业核心业务经办子系统”、“事业单位合同鉴证管理系统”等多个数据库管理系统，真正实现了信息化、无纸化、便捷化的管理模式。同时内蒙古人才网作为我区最大的人才招聘网站，在我区网络招聘、网上求职、信息公布中发挥着重要作用。网站是我中心结合自身实际，设计、制作而成，所有功能和模块都经过了反复的推敲和对比，经过不懈的努力现在内蒙古人才网整个网站系统构架与中华英才、51JOB、智联等知名网站相当。自2009年改版以来，总访问量达5700万次、日均访问量为4万次。

二、存在的问题

（一）人才服务标准化系统性不强

人才服务的标准化建设在人才管理中一直都具有举足轻重的作用，各个单位也分别制定了相应的标准和制度，这是标准化的体现。但是在人才服务系统中，只是存在标准化的现象，并未形成一个统一的制度和标准，这样使得人才的管理和流动出现了较大的空白和障碍。

（二）人才服务标准化横向联系欠缺

人才服务缺乏统一的标准不仅仅在系统内部流转过程中出现空白和障碍，在与其他系统和部门交叉时也造成衔接不顺畅的情况。如高校毕业生的档案流转存在与教育部门、外省区等相关规定衔接不上的一系列问题。例如各地方、各部门就某一具体事项的办理过程、要求和做法的不同，致使办事效率不高、限制太多等问题频繁出现。

（三）人才服务标准化意识匮乏

在日常服务工作中，工作人员没有形成标准化意识，有些人才服务标准内容简单，力度不够，原则性不强、灵活性不够，单纯凭借经验和习惯进行业务操作。其实对于一些熟练和有经验的人员来说，在工作过程中已经形成了一套标准化的工作方法，只是没有及时进行总结和推广，造成了资源和经验的浪费。

三、意见和建议

（一）加强人才服务标准化建设的领导

各级政府及其人事部门应当加大对人才服务标准化建设的重视程度，成立专门的人才服务标准化研究和制定组织，在充分搜集先进的人才服务技术、先进的人才服务手段方式和先进的人才服务管理规范资料的过程中，也要广泛征集相关行业包括国外先进技术和管理经验，在综合分析、试验验证的基础上，出台人才服务标准化建设的相关制度和办法。加强人员培训和队伍建设的力度，保障标准化建设工作的顺利开展。

（二）在档案管理和人才流动方面急需出台相关的标准

目前档案管理的标准在各个地区不尽相同，不利于人才及档案的流动，一些发达城市对档案流转的要求较高，针对各类人群存在着不公平的现象，同时也制约了人才的流动。

现阶段流动人员的档案管理并不规范，没有建立档案追踪机制，用人单位与劳动者对档案的管理意识淡薄，并不重视自身档案的完善，从而使应有的利益受到损害。同时也不便于人才服务机构管理档案。有关档案的统计结果与实际情况不吻合，造成统计数据的偏差。这方面也亟待出台相应的管理办法和统计标准。并且加大宣传力度，保障劳动者的权利。

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中图分类号：F241.42

文献标识码：A

文章编号：1003-4161(2007)02-0150-03

1.甘肃省人才资源市场配置现状分析

甘肃省人才资源市场化配置方式的建立是伴随着我国经济体制改革的市场化取向逐渐发展起来的。经过20多年的发展，甘肃省基本形成了以市场化人才配置、社会化人事、网络化信息服务为主要内容的人才市场服务体系。截至2006年，甘肃共有人才流动服务机构107家，从业人员381人。市场在人才资源配置中的基础性作用不断增强。2005~2006年，全省各级各类人才中介服务机构共举办人才招聘会1 131次，接待流动人才427 274人次、用人单位32 992个次，通过交流洽谈，有212 763人与用人单位签订协议，占进场求职人才总数的27.46%；网上人才市场为93 431人公布了求职信息，其中19 074人与用人单位签订了协议，占20.41%。随着人才市场的繁荣与发展，甘肃过去干部统包统配和单纯行政调配的人才资源配置管理方式基本被打破，人才资源市场化配置的格局已初步形成。

甘肃省人才资源市场配置基本满足了甘肃区域经济增长对人才资源的需求。2003年以来，甘肃省GDP增长连续保持两位数增长速度。随着经济的快速发展，作为主要生产要素的人才资源交流也明显活跃。2005年，甘肃省通过人才市场招聘求职的各类用人单位提供招聘岗位总数152 124个，进场求职人数368 575人，总体上供给大于需求，但也满足了甘肃各类用人单位对人才的需求；用人单位提供招聘职位275 150个，进场求职人数406 321人。人才资源市场配置作用的发挥为甘肃经济社会发展对人才的需求提供了有力保障。

甘肃省人才资源市场配置提高了甘肃人才就业效率。甘肃省人才资源市场化进程有力地扭转了传统体制对人才就业的限制，特别是在发挥市场配置人才资源的基础性作用的同时，充分发挥政府的宏观调控职能，完善就业服务体系，较好地促进了人才就业。在毕业生大幅度增加的情况下，在市场机制的作用和政府宏观调控的努力下，仍维持了比较好的就业率(高于国家平均就业率）。

甘肃省人才资源市场化配置激发了各类用人单位对人才资本的重视和追逐。人才资本既是一个纯市场经济的范畴，又是一个知识经济的范畴。市场化是加快人才资源向人才资本转化的路径选择。随着甘肃社会主义市场经济体制的初步建立和甘肃省人才资源市场化配置的发展，各类用人单位越来越认识到人才作为核心竞争力的价值与作用，人才市场内在的价格机制、供求机制和竞争机制在人才资源配置体系发挥作用，有力地促进了甘肃各类用人单位对人才资本的重视和追逐。

甘肃人才市场的主要特点。

浓厚的行政化背景。这是甘肃人才市场的最鲜明特征。一是人才市场主要是由政府开办，在甘肃省的107家人才市场中，68家是政府人事部门主管的，占63.5%。二是人才市场无论运行模式、思想观念还是管理体制都深深地打上了政府人事部门的烙印。三是人才市场的多项主要职能都是政府人事部门行政职能的延伸和补充，离开政府人事部门授权业务职能，人才市场生存发展比较困难。

不成熟的市场机制。第一，人才交流形式比较传统。传统的人才交流大会仍是人才市场供需双方进行交流的主要模式，这种初级人才交流模式由于时空局限性使供求双方信息渠道不畅通，难以满足供求双方的即时性要求。供求双方依旧存在盲目选择行为，造成用人单位选人和各类人才择业的目标性和针对性不强，影响到人才资源合理配置的实现。第二，人才市场还不具备满足理性选择的条件，降低了甘肃人才资源配置的效率。从用人主体看，大部分国有企事业单位由于改革滞后，其用人尚未完全走向市场；从就业主体来看，还有许多人为因素限制着人才的自然流动，供需主体双方尚未完全以市场为导向自主决策。显然二者都不满足理性选择的条件。第三，人才市场体系建设不完善。甘肃人才市场服务组织并没有完全到位，人才市场的建立主要是政府推动而不是自我发展和独立运作；人才市场的管理主要由行政规范而不是法律规范；人才市场服务主要依靠行政优势而不是市场竞争优势。

人才市场的竞争容易受到诸多社会因素的影响。首先，甘肃省人才市场尚未形成产业化经营，发展受产业化水平的影响。其次，人才中介机构应该是按照企业化的要求建设，按照企业进行经营和管理，而甘肃省的人才中介组织几乎全部是政府部门和大学兴办的，按照机关的模式管理，受行政机构的影响较严重。第三，信息化水平的影响。信息化水平将成为影响人才市场的竞争力的最主要因素，网上的信息沟通使人才市场效率大幅度提高而不需要配送体系的投资，网上人才市场将成为有形人才市场发展的不可或缺的重要辅助手段，甘肃省信息化水平不高，影响了网上人才市场的发展。

人才市场综合实力不强，配置渠道不畅通。甘肃人才市场是开放程度较低的领域之一，在政府保护下的人才市场综合实力低下，缺乏竞争力。主要表现在：第一，甘肃人才市场服务高端市场占有率低。高端市场占有率是衡量人才市场实力的一个标准。按照惯例，人才等级的定位是：年薪10万~20万元的是中级人才，年薪20万~100万元的是高级人才，100万元以上的是顶级人才。就人才市场来讲永远都是高端、中端、低端市场并行。甘肃传统人才市场服务对象主要是低端和中端人才，服务手段主要是举办各类人才交易大会。第二，人才市场从业人员的素质有待提高。由于甘肃省人才市场是人事工作转换职能、政府推动的产物，人才市场的高层管理人员习惯于依靠行政手段进行管理和经营，以行政措施来调整其业务和管理活动，这直接影响着我国人才市场的发展。第三，人才资源市场化配置渠道不畅日渐突出。地域间壁垒依然存在，并将人才市场分割成众多的区域性市场。到目前为止，人才市场统筹的最高水平只能达到省级程度，大量存在的是市级、区级甚至小范围的人才市场，他们在信息、资源、利益上不能实现共享，人才资源配置的效益只能局限于区域的中心市场，无法在全省市场实现，影响了人才资源的合理配置。同时，现代社会保障体制尚不完善，如企业与机关事业单位缴费标准不统一；失业保险、养老保险、医疗保障覆盖面不一致；行业、地区之间改革进程有差异；单位与单位之间参保情况不平衡等等，这些都给人才流动带来困难。

3.甘肃省人才资源市场配置机制构建

改革开放以来，随着我国社会主义市场经济的深入发展，甘肃人才资源市场化配置发展迅速，人才资源市场化配置程度不断提高。当前还要进一步加快甘肃人才资源市场化配置进程，积极构建人才资源市场化配置机制。

3.1 加强人才市场建设

3.1.1 完善人才市场机制

(1）实行“管办”分离，理顺人才市场体制，进行市场化操作。“管办”分离，就是人才市场实行与政府行政部门脱钩，发展成为全权负责的法人事业单位，实现服务与管理相分离。这并不是政府完全放弃或放松管理，而是政府要从宏观上对人才市场进行调控，建立良好的外部环境，保证人才市场健康、有序地发展。政府主要从规范行业、控制总量、调整结构四个方面管理人才市场，具体就是：一是政府从人才市场和人才产业发展的全局制定政策和法规，规范人才服务产业和人才市场行为，从宏观进行调控；加快人才市场的立法步伐，应用法律手段规范人才市场行为，加强市场管理，维护市场秩序，推动人才市场健康稳定地发展；二是政府从总量上调节人才市场机构的供求平衡，保持一个合理的人才就业率和服务推进效率；三是管理决策部门通过制定中长期发展战略目标，应用产业政策，分配手段、经济手段引导布局的平衡。

(2）按“品牌化、专业化、规模化”建设人才市场。按“品牌化、专业化、规模化”建设人才市场就是要树立人才市场品牌，提升人才市场专业化服务水平，扩大人才市场规模。一是树立市场品牌意识。树立品牌的关键在于分析市场，寻找市场机会。可以通过两种方法实现：其一，服务业务专门化，创造市场品牌。选取一种或几种业务专门化发展，如企业战略咨询、人才测评、人才资产评估等，最终形成这些业务上的优势，用优势力量创造品牌市场。其二，服务主体专业化，打造市场品牌。二是提升人才市场的专门化服务水平。通过发展市场核心支撑技术，发展人才网络和人才测评等关键技术，提升服务专业化程度，主动出击，挖掘未被满足的市场需求，加以开发，创建优质品牌，让品牌成为人才市场制胜的利器。人才市场品牌效应和人才市场专业化水平的提高是相辅相成的，人才市场品牌建树会大大促进人才市场专业水平的提高，反过来人才市场专业水平的提高又会提升人才市场的品牌的含金量。三是扩大人才市场规模。人才市场扩大市场规模是市场发展到一定程度后的必然结果。包括三个方面：首先，积极扩大投资规模，吸引投资，扩大人才市场的实力，把人才市场作为一个产业来经营。其次，扩大人才市场网络信息量规模，与当前有影响的人才网站联手，扩大人才市场信息量，间接对当前的网络人才市场进行管理，一举两得。第三，扩大人才市场高端占有率。高端市场是人才市场核心部分，所以在保持原有中、低端人才市场占有率的前提下，应该扩大高端市场的占有率。

(3）提高人才市场从业人员素质，优质服务。随着甘肃人才服务业的市场化进程的加快和开放程度的加深，甘肃人才行业迫切需要一批通晓国际人才市场惯例，具有全球意识，专业化程度较高的人才市场经营人才队伍。具体有三个措施：一是实行持证上岗制度。通过实行人才中介从业人员持证上岗和职业资格认证制度，不断提升全行业人员素质与能力，树立市场品牌形象，赢得服务对象信任和认可。二是加强从业人员培训。人才市场管理部门要逐步加强各类中介从业人员职业道德和法律知识的培训，通过培训加强从业人员的法律意识，减少违规操作。三是与有MBA授予权的大学管理学院合作，强化人才学人力资源管理、人才开发等方面的专业培训；并经常邀请著名的业务专家到人才市场举办专题讲座，灌输先进的人才服务理念，始终使从业人员在业务上保持高水平。只有提高人才市场从业人员自身的综合素质，才有能力识别人才，才有能力评价人才。

3.1.2 建立人才行业中介机构行业协会，实行行业化管理

实行人才市场的行业化管理就是通过建立全省人才中介机构行业协会，组织联系分散的各级各类人才中介，进行行业规范;发挥行业协会的作用，鼓励和吸收各方面力量参加人才市场建设；建立合作机制，形成统一、开放、竞争有序的市场格局。一是行业协会可以通过加强会员之间的协调和协作，制定行业规范、平等协商等手段，积极开展多层次、多渠道、多形式的交流与合作，加强政府与人才市场行业协会成员单位之间的联系，形成上下左右联动的局面，促进地区间人才资源合理布局，优化人才资源合理配置。二是行业协会通过建立行业自律的机制，形成既有利于维护公平竞争，又有利于建立行业规范和行业信誉的新局面；通过行业自律，制定有效的行业规范，并通过相互监督，增强职业道德建设，促进公平竞争，反对人才竞争中的不正当行为，保护用人单位和个人的正当权益，维护人才市场秩序，树立人才服务行业信誉，维护人才市场行业的利益。三是积极开展国际间的人才交流与业务合作，学习和借鉴沿海发达地区人才协会和中介服务机构的管理经验、管理技术和管理手段；通过与其他行业组织之间的联系与交流，积极开展各种人才交流活动，促进人才市场同其他要素市场相互贯通，在加快人才资源开发社会化进程、提高人才资源配置市场化程度中发挥积极作用，不断提升甘肃人才交流服务的专业水平和全行业的整体竞争能力。

3.1.3 规范“猎头”行业，积极参与国际竞争

作为一种新型而颇有市场前景的人才交流模式，“猎头”业对于人才市场发展的影响是显而易见的。面对中国加入WTO后服务行业也将逐渐对外开放这一不争的事实，应当从健全咨询行业制度和规范操作，提高专业化水平这两个方面入手。

(1）加强法制建设，用法律手段规范“猎头”行业。目前甘肃“猎头”行业操作不规范，从业人员专业化运作水平低下，质量良莠不齐，政府很难在宏观上对“猎头”行业进行有效控制和监督，致使一些素质低下的猎头公司只顾自身利益，利用其行业隐蔽的特点，采用不正当竞争手段，严重扰乱了人才市场正常秩序，造成国家在财政税收上的流失，也使其中的种种弊端被人为地隐性化、非法化、导致非市场色彩浓厚且难以控制和管理。鉴于此，国家首先要建立健全法律法规，从宏观上控制“猎头”行业，以法律的手段从源头上进行控制和监督。

(2）提升“猎头”专业化水平。要通过打造本土“猎头”品牌，以品牌优势带动省内整个“猎头”业的发展。通过营造品牌氛围，让我省“猎头”品牌深入人心，同时利用进驻中国市场的外资“猎头”不许独资，只能合资的契机，向“洋猎头”取经，从整体上提升本土“猎头”的专业化水平。

3.1.4 加强网上人才市场建设和管理

随着网络的不断普及，网上人才市场规模的不断扩大，网上人才市场已经成为有形人才市场一个重要的辅助手段。加强网上无形人才市场的管理，保护网上人才市场健康有序地发展需要健全制度。

(1）建立审批和登记制度。国家对不同互联网站实行不同的管理制度，对经营性的网站实行审批制度，对非经营性的网站实行注册制度。

(2）确定网上人才市场的运行规则。提倡依法经营，反对恶性竞争，禁止欺诈行为。在信息搜索，个人隐私的保护，广告的等方面都应该有相应的法律规定。

(3）确定处罚措施。对违章经营的网站要进行严厉打击，直至取缔经营权，情节特别严重的诉诸于法律。

3.2 优化人才资源市场化配置的制度环境

(1）实行户口登记制度。要逐步剥离户籍制度承担的不合理的社会功能，淡化户籍对人才流动的影响，为建立自由迁徙的户籍制度创造条件。进一步简化落户程序；推广工作居住证制度。凡持有工作居住证的人才在创业、求职、办理保险、职称评定、计划生育、子女入学、购车置房等方面享受与本地居民同样的待遇，促进人才在城乡之间、区域之间的自由流动。

(2）改革人事档案制度。人事档案关系到千百万劳动者的切身利益，关系到我国人事制度改革进程的进一步深入，关系到依法治国和人才强国战略的具体实施。由于传统体制下人事档案管理牵涉到组织、人事、劳动、档案等多个主管部门，档案的功能延伸到民政、公安、教育等其他有关部门，特别是由于档案收费管理为政府所属人才流动服务机构、职业介绍机构带来巨大的收益，致使人事档案制度改革举步维艰，大大落后于干部人事制度改革的整体进程，严重影响了人才资源市场化配置。

改革人事档案制度，首要的任务是要明确公共部门与非公单位人事档案管理的区别，并建立相互分离的管理制度。为保障流动人员权益和各单位的专有知识信息，非公单位的人事档案应以单位为中心建立，主要用于企业日常管理，不得作为个人身份证明随个人在不同单位之间调动。要正本清源，将附属在人事档案管理功能之外的政审功能、证明功能等与人事档案管理区分开来。取消档案集中管理和收费管理制度，禁止通过行政手段和非自愿方式建立所谓的个人业绩档案和诚信档案以谋取不正当利益，切实保障人才权益。

(3）完善社会保险制度。要积极探索机关和事业单位社会保障制度的改革，进一步完善企业社会保障制度，努力构建不同区域、不同所有制、不同行业间保障有力、贯通顺畅、全国统一的基础社会保险制度，为人才在不同地区、不同所有制单位、不同行业间的流动提供一个可靠的保障，解除他们的后顾之忧，进一步加快福利制度改革，逐步实现福利货币化，不断改善各类人才的生活待遇。