教师绩效考核要求模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇教师绩效考核要求，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

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国家出台新的高校管理体制改革文件，主要目的是要求高校结合自身规模和学科发展的需要，建立起“按需设岗，择优聘任”的岗位聘任制度，实施限定不同类别和不同层级教师比例的岗位设置制度，实行凸显教师业绩的绩效工资制度。本人主要根据高校体制改革的迫切性要求，对高校教师绩效考核体系中存在的问题，提出相应的改进措施，希望能为优化高校教师绩效考核体系提供参考价值。

一、高校体制改革新要求

（一）岗位聘任制改革新要求

实施教师聘任制是高校人事制度改革的出发点。针对我国当前高校教师遴选机制不完善、考核体系不健全、教师聘任不规范等问题。从2005年起，国家教育部开始推进高校教师聘任制改革，其主要目的是为了进一步强化竞争机制，建立弹性用人机制，淡化教师身份管理，强化岗位聘任。按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高校全面推进教师聘任制。

（二）岗位管理改革新要求

岗位管理改革是高校管理体制改革的新动向。针对我国当前高校定位不准、教师结构比例失调、发展目标不清晰等问题，从2007年起，教育部和人事部联合高校教师评级定岗管理办法，对高校教师岗位进行改革，把高校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类，并对三大类岗位所占比例进行严格规定，同时在专业技术岗位中设置教学为主型、教学科研型和科研为主型三种类型的岗位。其主要目的在于帮助高校进行准确定位，突出自身发展特色，充分发挥教师自身优势和发展潜力。

（三）绩效工资改革新要求

工资改革是高校管理体制改革中最难的。以前教师收入一般只与其职务、职称、学历、资历挂钩，并没有体现出教师岗位职责和工作业绩，激励作用不强，针对这些问题。从2010年开始，国家教育主管部门的要求事业单位都要进行分配体制的改革，全面实施绩效工资，主要目的是教师收入要与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩起来，建立以岗位职责、能力和业绩为导向的薪酬体系。

二、新体制改革下教师绩效考核中存在的问题

（一）缺乏工作分析、岗位职责不清晰

岗位分析是教师绩效考核的前提条件。目前，在高校教师绩效考核体系中严重的缺乏对各类别、各层级教师岗位进行分析，许多教师特别是新引进的教师对自己的岗位职责不明、工作目标不清，不了解学校对自身的要求，缺乏提升自己的动力。因此，在缺乏对岗位分析的情况下，就不能科学合理地设计绩效考核的标准，就很难充分发挥考核结果应有的作用。

（二）绩效考核目标缺乏定位和特色

学校定位主要是体现在一所学校的办学方向、角色定位、特色等办学理想和价值追求。由于每个高校所承担的任务和服务功能有所不同，那么定位就不一样。绩效考核作为高校目标实现的重要保障，必须与学校定位相符合。并且还要用动态的眼光去看待学校的“定位”。目前我国大多数高校都没有意识到学校定位的重要性，采用统一的考核体系，没有体现学校的考核特色。

（三）绩效考核指标体系不健全

目前，在绩效考核指标体系中存在不健全的问题。主要体现在：一是不同专业用同一个考核指标，二是缺乏质量考核指标，三是指标权重设计缺乏依据，四是考核标准缺乏可操作性。模糊的考核标准，以定性描述为主，使考核者在实际考核应用过程中常无从下手。

（四）绩效考核的参与主体过于简单

目前不少高校的教师绩效考核，虽然有人事部门、系部、教师本人以及学生等考核主体的参与，但是更多的考核工作是教师参照考核标准的要求，按照院校统一下发的表格填写，填写完成后提交系部，由系部签署意见后提交至人事部门存档。事实上，考核的工作无形之中成为了教师自评，绩效考核的参与主体过于简单。

（五）绩效考核过程缺乏培训和监控

在我国高校教师绩效考核中，几乎大多数高校都没有对考核主体和考核对象进行培训，考核主体对考核标准不熟悉导致考核结果失效，考核对象对考核程序及考核标准不了解，使之在日常工作中目标不清、动力不足。此外，许多高校只注重对教师工作业绩的考核，缺乏全程性的监控措施，管理者就很难及时发现教师工作过程中存在的问题。

（六）绩效考核结果缺乏反馈和应用

虽然高校每年都会进行绩效考核，但事实上考核完后很少见到后续的考核反馈和应用。一方面缺乏反馈机制，教师只知道考核结果，导致了考核的好坏对教师的影响差别不大；另一方面，对于绩效考核结果，只将考核等级公布和考核奖金的发放即结束，没有全面的对考核结果进行分析，也没有与教师薪酬、奖励、职业发展机会挂钩，就不能很好的利用考核结果来帮助教师在绩效、行为、能力等多方面的提高。

三、高校教师绩效考核对策分析

（一）做好岗位分析、明晰职责范围

教师岗位分析是高校教师绩效考核的前提条件。因此，必须深入实际做好这一基础工作，根据高校的发展战略定位分析每个教师岗位的工作职责、工作标准、考核办法和任职资格等内容，为绩效提供考核科学依据。因此，高校必须建立在规范的岗位分析和明确的岗位说明书的基础上，根据不同院系、不同岗位、不同等级的绩效目标和绩效标准对教师进行绩效考核。

（二）准确定位、明确考核目的

绩效考核目的具体可分为三个方面：一是绩效评估目标，把绩效考核当着一种控制的手段，作为对教师进行奖励和惩罚的主要依据。二是绩效的管理目标，通过绩效考核，以实现教师个人绩效的提升和高校管理的改善，进而达到教师与高校双赢的效果。三是绩效的发展和开发目标，通过绩效考核能够了解教师个人的优势与劣势，这将为教师发展及教师培训与潜能开发提供依据。

（三）健全考核指标体系、定性与定量相结合

绩效考核工作要取得良好的效果就要科学地设计绩效考核指标，本人认为立足于“德、能、勤、绩”的指导思想，从教学、科研和社会服务三方面全面去考核评价，将“德、能、勤、绩”的各个指标细化，给予不同的分值和权重，使绩效考核指标更加科学、合理，在考核指标体系中，工作态度（勤）和工作成绩（绩）以定量考核为主，政治思想（德）和业务水平（能）以定性考核为主。不断完善考核指标体系、定性与定量相结合。

（四）全面设置考核主体、注重全员参与

在整个绩效考核过程中，要注意学校、院系考核主体界限的划分，学校在实施岗位聘任和岗位津贴方案时，须成立校聘任与考核委员会，主要职责是考核院系绩效计划的实施情况，院系也须成立聘任与考核小组，主要由学院主要领导和教师代表组成，主要负责本单位教师的考核工作。同时，在教师教学质量指标考核方面，还要强调学生作为考核主体，使考核小组具有全面性和合理性。

（五）完善绩效考核过程管理

首先由系主任、教研室主任和教师共同商讨制订绩效考核计划，然后按计划进行考核。当然在考核前要进行广泛地宣传和培训，主要是为了得到教师支持和关注。绩效考核工作主要由人力资源管理部门负责实施，还需要学生、教师和管理者地配合，然后按照预先设计好的考核表内容和考核流程进行全面的考核。对绩效考核结果应给予反馈与沟通，并要得到合理的应用，同时还要建立考核监控机制，如果出现考核有偏差允许教师通过合理渠道进行申诉。

总之，建立全面、客观、科学的绩效考核体系是一项复杂而系统的工程，只有在绩效考核实践中不断去探索和深化认识、修正完善，才能使高校的教师绩效考核的工作逐步走向合理化、正规化、科学化。

参考文献：

[1]刘平．完善高职院校教师绩效考核指标体系[J]．天津市经理学院学报，2011．

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中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）26-0057-04

教师是高职院校发展的核心因素，是推动高职院校发展的关键力量。建立一套科学有效的管理机制特别是绩效管理机制，充分调动教师的积极性、创造性，对创建一流的高职院校至关重要。

绩效管理需要有效的绩效考核来支撑。绩效考核（Performance Appraisal）是指按照预先制定的考核标准和程序，采用科学的方法检查和评定被考核人对岗位职责的履行程度，以确定其工作能力和工作成绩的过程。高职院校开展教师绩效考核，既要对高职院校教师及其工作状况进行评价，又要对教师在组织中的相对价值判断或贡献程度进行评价。目前高职院校教师绩效考核还处于探索阶段，如何针对高职教育特点，遵循高职教师工作性质和特点及职业发展规律，建立系统、全面、科学的绩效考核指标体系，对创建品牌、特色的高职院校具有非常重要的理论意义和现实意义。

一、高职院校教师绩效考核体系设计要点分析

（一）科学性

一要围绕高职院校功能确定考核指标。既要符合关键绩效指标（Key Performance Iudicafor，KPI）考核相关要求，突出高职院校教师在人才培养、科学研究和社会服务等方面所做出的成绩，也要考虑能科学地反映高职院校教师推进本校科学发展、持续发展所做的贡献，还要突出高职教育关于“产教融合、工学结合”专业人才培养对教师提出的特殊要求等。二要考虑到各考评指标权重与学校对教师发展要求一致，与教师岗位职责要求相匹配;把握好评价指标体系的每个因子对教师绩效评价整体影响程度，避免一项因子左右对教师的整体评价。三要充分考虑指标的可测性。各指标的名称要简明且容易理解，所选择的绩效考核指标一定要能够被衡量，不能量化的要作明确的定性要求，使考核指标达到定性与定量的有机结合。还要考虑考核所需的数据易获得性及信息来源渠道的可靠性，使绩效考核能在规定的考核期内具有可操作性。

（二）系统性

一是考核内容全面，除涉及教学、科研和社会服务，还要考虑教师为专业课程建设、学生成长所做的各类管理、内部服务工作，诸如班主任工作、教研室主任工作、实训基地建设和管理、学生专业社团指导、负责学生技能竞赛组织与指导、联系实习单位、推荐学生就业等非教学工作部分。二是对教师绩效考核应是多维的，实施定性考核与定量考核相结合，把教师的利益相关方作为重要内容，如同事评议、学生评议等。三是注重过程性考核与结果性考核相结合，从教师日常教学管理和平时出勤考核入手，通过过程的精细化管理保证结果的优化;重视教师在专业建设、课程建设、校企合作、专业技能竞赛、职业发展中所做出的成绩，把生成性结果作为绩效考核重要内容，可设专项考核部分，主要采用加分机制，使教师绩效考核与学校目标管理相结合。

（三）导向性

绩效考核的立足点应该是教师的长远发展，引导教师教育工作朝着规范化方向发展，实现教师职业发展与专业发展、学生成长有机统一，促进院系科学发展。通过年度的绩效考核，能使教师开展有效的自我评估，明确自身在团队所处的位置;能识别自身优势和劣势，发现在教学规范、教学效果和服务社会的水平等方面存在的问题，进一步明确自己发展方向和改进内容;为院系二级单位提供所需要的各种管理行为信息，为教师发展创造条件，培训开发教师的潜能。

突出绩效导向，可以通过把学校对二级院系各项发展指标要求有机融合在考核中，从而建立压力下传机制;还可以使教师绩效考核与院系特色发展结合在一起，特别是院系发展中存在的薄弱项可适当提高加分比重，把院系年度重点工作通过年初目标责任书方式融入考核中，把现代高职教育要求的“产教融合、校企合作”纳入专项考核内容，把教师工作成绩、工作亮点特色纳入考核范畴，以此引导并实现教师职业发展与专业发展有机统一，从而使教师绩效考评结果反映出一个教师职业发展的进取度，反映出其对所在组织核心竞争力提升的贡献度。

（四）公正公平性

通过绩效考核增强组织公平感。组织公平感是指员工对他们所感受到的组织对待是否公平的感知以及他们对待这些感知的行为反映。一般而言，组织公平感涵盖了分配公平感、程序公平感和互动公平感三个部分[1]。因此，在设计绩效考核体系时要注意以下几方面：

一是绩效考核与教师年度贡献度紧密联系在一起，鼓励教师在职业发展中多为专业建设、学生成长做贡献。主要表现在教师非教学工作量考核中，既有基本的非教学工作量要求，又有超过了基本的非教学工作量实行加分机制。还有专项考核部分，对在教学、科研和服务方面做出成绩提升院系核心竞争力的加分考核，有利于激发教师想做事、能做事、做成事，从而使教师投入与绩效评价能呈正相关。

二是绩效考核兼顾不同职称教师所长。在绩效考核体系设计时必须深入调查研究，不断了解不同职称的教师需求层次和需求结构的变化趋势，才能发挥制度激励作用。不同职称、不同年龄、不同性别的教师各有所长，可在非教学工作量和专项考核中兼顾不同职称教师需求，使每个教师都有发展方向，如有的教师偏重教学，有的教师偏重科研，可在专项考核中设置不同子项目，既有教学超工作量，又有课题、培训等对外项目，还有校企合作、工学结合等，把院系目标任务融合进去，从而使不同职称教师发挥各自优势，为在同一维度上进行考评奠定基础。

三是把握各因子的权重平衡，特别是对非教学工作、专项考核等子项目的设计赋值对考核公平具有重要作用。在年度考核结束后要进行科学分析，对相关因子的权重系数作适当调整。

四是程序公开、公正公平。绩效考核事关每个教师切身利益，坚持制度先行，在广泛征求意见基础上经过一定程序公布实施。考核结果全部量化公开，并且及时与教师保持有效的沟通，吸纳教师正确合理的意见。作为院系党政领导，在考核后与教师进行持续的交流，共同研讨发展方向，提高教师互动公平感。

二、高职院校教师绩效考核体系构建及实证分析

（一）高职院校绩效考核体系构建

南京化工职业技术学院X系教师绩效考核以KPI理论为指导，抓住教学、科研与社会服务关键指标，由教学工作量（8%）、日常规范（22%）、服务对象评价（20%）、科研工作量（15%）、群众评议（20%）、非教学工作量（10%）和专项考核（5%）等六个方面组成。该指标体系既体现了学校对教师工作的基本要求，又体现了发展目标导向，并以学校教学工作量、科研工作量、督导工作以及学校考勤、系教学常规等文件制度为支撑、保障。其中，教学工作量、科研工作量以学校所要求的基本工作量为基准，达到要求就获得基本分，体现了教师岗位职责基本要求;日常规范主要由教研考勤和教学常规两部分组成，侧重于过程考核;服务对象评价主要是指学生评教，学生是教师服务的直接对象，其评价能直接反映被考核者的服务质量及团队存在的实际问题，该考核数据直接引用学校督导部门组织的学生网上评教结果;群众评议是由教师相互评议，相关同事是被考核者在工作中交叉最紧密的群体，其对被考核者的日常工作更为了解，其和服务对象评价构成了“360度绩效考核”[2] 中“学生、同事”两部分;非教学工作量主要考核教师服务专业建设、学生发展的义务性工作，要求每个教师完成一定学时理论上的基础工作量，班主任、教研室主任、专业课程建设等折合成一定学时的非教学工作量，超过基础工作量部分，按以基础工作量为单位实行加分，鼓励教师多做事;专项考核主要根据教师在超额教学工作量、教学竞赛、指导技能竞赛、完成年度目标方面获得院级以上显性成绩为主，实行加分。后两部分由教师在自我评估基础上进行申报，考核组审核。因此，该考核绩效指标也是“平衡记分卡”中“财务、客户、内部流程、学习与成长”四个方面指标内容在高职院校中的转换运用[3]。

（二）X系教师绩效考核实证分析

该量化考核已在X系实施了三年，以2013年为例，实有46位教师参与考核，结果如图1所示，最高111.6分，最低为71.87分，极差39.73分，均分为92.6，考核数据符合统计学中的正态分布。

表1显示，各项考核都处于常态，各位教师都完成了教学工作量要求，得到了学生的肯定，并且日常规范、服务对象评价、群众评议的极差在1.5～2.4。而科研分是考核基本要求，极差大，反映个别教师没完成学校规定的职称所需的科研工作量。非教学工作量考核结果反映出大部分教师都能按要求为专业课程建设、学生发展做了大量工作，但从极差15.45分可看出，极少数教师需转变观念，提高对教师职责岗位的认识。而专项考核结果显示，个别教师成绩特别突出，考核分达16.58，反映其对形成专业特色亮点做出很大贡献，这样的教师正是院系发展所需要的。深入研究专项考核子项目，专项考核得分主要源自超额完成教学工作量的教师所占比重超过三分之二，而专项考核达到均分的教师不到三分之一，反映出教师发展不平衡，在科研等方面还有很大提升空间。

若把教师按考核结果分成排名前30%、中40%、后30%三个档次，排名在前30%的教师中，高、中级职称分别占64.29%和35.71%;排名在中间40%的教师中，高、中、初级职称分别为33.33%、50%和16.67%;排名后30%的教师中，高、中级职称分别占28.57%和71.43%。可以看出，该绩效考核体系可以把不同职称的人放在同一个维度上衡量，职称高低并不在绩效考核中发挥决定作用，关键在于不同职称教师确实要为专业发展、院系发展想做事、多做事、做成事[4][5]。

三、结语

南京化工职业技术学院X系绩效考核体系实现了多维度考核，其以客观、量化的生成性数据为主，程序公开，结果公开，得到广大教师的支持，据此开展的年度先进评比、绩效奖励异议是最少的。通过年度绩效考核分析，教师可以获得来自不同层面的信息反馈意见，对自身的不足及存在的问题有了相对全面的认识，为次年的改进与调整明确了方向。通过绩效考核，营造了一个公正公平的组织环境，激发了教师的主观能动性和创造性，提升了教师工作满意度，更好地实现了教师的职业发展与组织发展目标的一致性。

参考文献：

[1]赵君，廖建桥，文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果[J].中南财经政法大学学报，2013（1）： 144-150.

[2]翁吟.高职院校专业教师全方位绩效考核体系设计―基于360度绩效考核法[J].中国职业技术教育，2009（8）：28-31.

[3]王晓梅.基于KPI的高职院校教师绩效考核指标体系研究[J].教育学术月刊， 2011（5）： 95-97.

[4]荣艳丽.基于平衡计分卡的高职教师绩效考核体系[J].职教论坛，2012（29）：81-83.

[5]张中兰.基于发展目标的高职教师关键绩效指标（KPI）考核体系研究[J].江苏教育，2010（3）：25-27.

收稿日期：2014-07-20

作者简介：朱剑荣（1969- ），男，江苏张家港人，南京化工职业技术学院经济管理系主任，副教授。

Innovation Research of Performance Appraisal System for Teachers in Higher Vocational Colleges

――A Case Study from Nanjing College of Chemical Technology

ZHU Jian-rong

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1.绩效考核指标不全面。在当前的高职院校教师绩效考核当中，存在考核指标与目标管理指标不统一的问题。高职院校针对系部的绩效考核指标主要有日常工作情况指标、共性指标和创新性指标。日常工作指标中有教学管理指标、学生管理指标、师资队伍建设与培训指标、科研管理指标、招生就业指标等。但高职院校教师绩效考核指标中只包括教学工作指标、科研工作指标和思想政治教育指标。这样的绩效考核指标体系只要求教师做好基本的教学工作、科研工作，维系好人际关系即可，不利于教师的全面发展。

2.绩效考核控制不到位。高职院校教师绩效考核控制方法有前馈控制、现场控制和反馈控制。在高职院校教师绩效考核的前馈控制当中，仅包含考核内容，缺乏相应的优化措施，也缺乏清晰的时间安排。在高职院校教师绩效考核的现场控制当中，由于检查人员数量少，往往采用抽样检查的方法，无法确保检查的准确性。在高职院校教师绩效考核的反馈控制当中，也存在反馈不及时、不全面的问题。

3.绩效考核支持力度不足。很多高职院校对教师的绩效考核单纯局限于考核方面，没有重视绩效目标实现过程中存在的困难与问题，导致教师对绩效考核存有一定的抵触心理。

二、基于目标管理的高职院校教师绩效考核步骤

1.明确目标。基于目标管理的高职院校教师绩效考核需要制订总目标、各学院目标及教师目标，要明确实现目标的标准、实施途径、实施财力与物力等。与此同时，要做好目标的分解工作。一方面，要实现纵向绩效考核目标体系的有效整合，遵循由上到下的原则。在不同层次的目标分解过程中，相关人员要加强交流，统一意见。另一方面，要实现横向绩效考核目标体系的有效整合。在实际操作过程中，参与人员必须团结协作，共同实现总目标。

2.组织实施。在制订好教师绩效考核目标之后要付诸行动。教师要发挥好自我管控的作用，创新与完善绩效考核目标控制体系，确保信息的畅通性，主动发现问题并及时有效地解决问题。但有些问题不受控制与预估，因此在实际的绩效考核过程中，要及时调整最初制订的考核标准，结合教师的工作完成情况，检查与评估目标实施过程中的不足。

3.评估反馈。结合目标实现情况及完成标准，做好全面考查；结合目标实施与教师考核情况，做好评估反馈工作。评估的主要依据是多级目标的实施情况，评估的对象是成果。目标评估，即对最终得出的结果加强考评，采取相应合理的奖惩措施，将考核结果反馈给教师。教师结合考核结果了解自身的不足之处，不断完善自我，使目标管理向更深层次的阶段发展。

三、基于目标管理的高职院校教师绩效考核配套机制

1.师绩效考核管理思想。在基于目标管理的高职院校教师绩效考核中，教师必须具备科学的绩效考核管理思想。高职院校的相关部门人员应落实好教师绩效考核管理方法的宣传工作，使教师深入了解绩效考核的价值、目标、途径，进而提高工作效率，实现教师绩效考核管理思想、目标、有效途径的统一。

2.建立健全信息沟通与反馈机制。在基于目标管理的高职院校教师绩效考核中，必须成立专门的教师绩效考核小组，小组成员应仔细研究绩效考核结果，与教师讨论考核结果的真实性与准确性。这样可以使教师明确院校考核目标，思考自身教学情况与考核目标之间的差距，进而不断改善教学工作，寻找适合自己的发展方向。

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【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）20-0154-02

一 A校概况

A校为一所县级公立中学，现有1500余名学生，生源主要是来自周围的农村学生，生源质量总体来说较差。学校实行半封闭式管理，除部分学生跑校外，其余学生全部寄宿学校，全校初一、初二、初三共设28个班，学校共有教师113名，学历以本科和专科为主，教师队伍的平均年龄偏大，教学的积极性不高。总体来说，A校是一所不管从硬件还是从软件来说都是一所比较落后的学校，因此教师绩效考核的实施情况，对该校的发展有着深刻的影响。

二 A学校绩效考核中存在的问题

A学校目前的绩效考核存在的问题该奖励的教师没有得到相应的奖励，该批评教育的教师却与大家领着一样的绩效工资。

1.考核前期的准备工作不足

作为针对学校全体教师的一项考核工作，在考核进行前就必须做到让全体教师都要认识到考核的重要性，都能积极参与到考核过程中。

A校方案是教务处主任是学校制定绩效考核方案的负责人，按照国家具体相关政策并结合学校具体试剂情况进行，考核方案出来后交由校长审核，在吸取校长意见的基础上形成最终方案并予以实施；绩效考核的最终结果会在全校张榜公布。

可以看出，A校绩效考核方案的制订是由教务处一手操作，其间只与校长有过交流，没有吸纳学校教师的任何意见。而一份没有反映学校教师的意见和态度，没有代表学校全体教师权益的绩效考核方案，可想而知它的实行不仅不会给教师的发展带来帮助而且还会影响教师的教学积极性。

2.考核方案不科学、不公平

在考核过程中，学校本身在绩效考核的技术力量就差，又没有征求各位教师的意见，再加上制定考核方案时没有本着公平、公正的原则，这就注定了制定出来的考核方案是不科学、不公平的，是无法代表全体教师真正权益的。

笔者从A校获取的资料中看出，A校目前在编教师共有113名，其中有一名教师请病假，一名教师借调，还有一名教师进修，除此之外在岗教师共有92名，学校目前共有18名教师是在编却不在岗的。但是根据A校老师反映，这其中就有部分教师不在岗却长期照领绩效工资。

3.考核结束后没有进行必要的反馈和总结

学校每次绩效考核结果公布后，剩下的工作就只有根据结果发放绩效工资，没有任何的反馈和总结环节。A校的绩效考核方案中考核指标主要分为四大块，分别为：教学成果、工作量、出勤、教学过程，所占比例分别为35%、30%、10%、20%。在教学成果中，有一项关于教学质量的具体指标的规定是：各科学科成绩达到规定的合格率和优秀率可记10分，其中语文、数学、英语三课的合格率为97%，优秀率为50%，其余各科的要求的合格率和优秀率分别是80%、40%。在这个考核指标上，学校采取不同学科不同标准的考核方法，本是一种正确的做法，但是不同学科之间的要求差距过大，缺乏公平，也超出了主科教师（语数外教师）的心理承受范围，这也导致许多主科教师在考核结果出来后都抱怨：自己比其他副科教师工作辛苦但是领到的绩效工资有时却没有“副科”教师多。但是这样的问题学校却一直没有解决，而是仍沿用了这些考核指标和方案。

三 A校绩效考核的对策

在最后谈到如何改进学校的绩效考核和如何才能使绩效考核对学校的教学管理起到促进作用时，学校领导和各位教师都提出了自己的意见。通过对国内外绩效考核经验的借鉴，汇总对各位教师的访谈记录以及调查问卷的结果，笔者认为A校的绩效考核工作应该从以下几个方面进行改进：

1.提高学校自身绩效考核的技术力量

考核主体确定后，学校需要对考核主体进行适当的培训，使其不仅了解学校绩效考核的意义，更要懂得并掌握一些科学的考核方法，如关键绩效指标法、360度绩效反馈法等。在此基础上，还应学习其他学校在绩效考核中的优秀案例，借鉴别人的经验和方法，推进学校绩效考核科学、公平、有序的进行。

2.提高老教师对绩效考核的认识

中老年教师作为A学校教师中一个最重要的群体，他们不仅人数众多，而且也是学校教师中最精英的一部分；不仅教学经验丰富，而且在学校教师中地位很高。因此A学校要想实施好教师绩效考核工作，最重要的任务便是学校领导多与学校老教师进行交流沟通，给他们讲解教师绩效考核的政策及其重要性，提高他们对绩效考核的认识和关注，让他们意识到学校的绩效考核工作与其自身的利益是息息相关的，破除他们“多一事不如少一事”的消极观念。

3.面向全体教师征求绩效考核的意见和看法

作为被考核者，学校教师的意见和态度，对学校的绩效考核有着至关重要的指示作用；而只有征求全体教师意见的考核方案才能被看作是代表了全体教师权益的方案，也只有这样的方案才能在学校绩效考核中顺利实施。如在绩效考核的标准上，A学校教务处曾提到学校绩效考核的重点首先是教师的学科成绩，其次是所在岗位和教学工作量；而教师们的意见则是不能一味倾向于考核成绩，要对教师工作量和教学态度多加关注。可见，学校领导并不能代表或反映教师们的内心想法，因此在制定考核方案时征求全体教师的意见显得十分必要。

参考文献

[1]石许朋.初中学校教师绩效考核体系的构建与实施[D].沈阳大学，2011

[2]花兆润.教师绩效考核应注意的问题[J].教学与管理，2010（13）

[3]米锦平、代建军.论中小学教师绩效评价的原则[J].天津市教科院学报，2011（5）

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    2、提高知识经济背景下高职教师绩效考核实效性的措施

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中图分类号：G647.2 文献标识码：A

2002年12月份，我国出台了《民办教育促进法》。我国民办教育的发展走上了规范的道路。截至2011年底，全国民办高校达到1400多所.其中本科院校390所（独立学校303所、民办普通高等学校87所），民办高校从此开始成为我国高等教育不可分割的重要组成部分。然而，近几年来民办高校明显感受到了来自公办高校的竞争压力，公办高校由于有政府的财政扶持，教师待遇明显提高，导致了民办高校人才不断流失。在这种情况下，有的学校面临关闭倒闭的风险。但幸运的是， 越来越多的教育专家意识到：建立一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化师资队伍，是民办高等院校发展的关键因素之一。为了达到这个理想的目标，民办高等院校必须有强大的内部师资人力资源管理力量，科学合理的绩效考核体系，有效的绩效考核方法、内容和程序，公平合理的管理绩效，改善和提高师资待遇，这样一来，更多的教师才会选择并且愿意留在民办高校里工作。

1我国民办高校师资队伍绩效考核现状

民办高校师资队伍绩效考核是一套建立在高校和教职工之间的奖惩依据标准，同时，也是学校师资工作能力和业务水平的一个衡量标尺，在民办高校的发展过程中起着重要的作用。相对于普通高校教师而言，民办高校教师的管理有其特殊性，如我国民办高校普遍实行合同聘任制。这样的聘任制，劳动合同的时间相当固定，如果合同到期，高校和员工个人都具有决定去留的自。教师的薪酬标准，在制定和调整上也相对灵活；其优点在于，选择教师时可以更好地结合和利用市场资源，减少了公办院校的层层上报审批的冗繁手续，在奖惩制度上也不用“论资排辈”，在很大程度上有利于优化员工结构。

除此之外，民办高校师资队伍也存在着师资结构比例不合理、缺乏实践经验、教师职称较低、教师的专业技能水平仍需进一步提高和教师职业生涯规划不明确等问题，所以民办高校教师的绩效考核也相应具有特殊性。

目前，民办高校教师绩效考核的现状可归纳为以下几个方面：

（1）普遍采用定量和定性评价方法，教师岗位将其教学工作量、质量和科研成果等赋值定分，按照各自所占比例计算总分；管理岗位则根据日常工作情况，依据考核项目打分和分等级。

（2）注重教师短期行为的考核，评价内容主要是教师在一个年度内需要完成的工作数量、质量、效率等。民办高校的教师流动性大，因为学校和他们之间是合同聘用制，当合同到期后，绩效考核的结果，直接决定着教师的去留。学校意识到这一点后，为了节约办学成本，往往不会投入太多的精力去为教师的长期发展采取相关激励措施，因此很少有教师可以留在民办高校支撑其长期发展的需要。

（3）有借鉴公办大学绩效考核模式的现象。我国的民办高校都是属于教学型的学校，所以工作重心理应放在教学工作上，对教学工作产生重大硬性的教师绩效考核应该是重中之重的工作。但是，我国民办高校起步较晚，整体发展处于初级阶段，绩效考核更是探索发展，所以更多的是借鉴公办大学的考核模式。又因为科研和绩效考核在民办高校产生的效果不同，前者更容易看到成果，而在评定职称实施奖惩中，更多地注重科研成果的表现。所以在民办高校对教师的绩效考核往往是重形式轻内涵和质量。

（4）评价主体包括人事处、教学督导室、学院领导、同行专家及授课学生。

（5）评价结果主要应用于教师晋升、聘任、奖惩、辞退以及调整工资待遇的重要依据。

2我国民办高校师资绩效考核存在的问题

2.1绩效考核的目的和导向不明确

绩效考核已被证明在企业人力资源管理中发挥了重要的作用，它也应当服务于我国民办高校的人力资源管理，尤其对是那些企业化管理的民办高校，绩效考核的激励作用更是相当重要。目前，大多民办高校自有的专职教师力量薄弱，往往引进优秀教师作为人才工作的重点，从而忽视了对现有师资队伍的培训和考核，导致了前面引进人才、后面流失人才的现象不断发生。很多民办高校的绩效考核体系没有结合自身实际，仅是机械地套用公办大学的考核管理办法。每年的绩效考核都只是一种形式主义，走走过场而已，高层领导几乎不会去深入基层听取教师对考核工作的意见。另外，部分民办高校的考核目标只是为了规范师资管理，而没有注重绩效考核的发展性作用。年度考核只是为了规范地走个过程，实现学校管理的组织目标，忽视了对教职工的激励和促进业务发展的作用。

2.2考核方式和方法不完善

在实际考核工作中，考核方法是通过组织学生对教师的教学水平评分，以及教学督导室的抽查打分和教务处、科研处对其教学效果和科研水平打分；管理岗位由上级领导、同事间打分。虽然这种评分方式大体上可以反映教师的工作态度、水平和效果，但受人的主观因素影响很大，个人的人际关系及一些功利性倾向等非正常因素影响考核的公正性。由于民办高校绩效考核还处于起步阶段，因而缺乏对绩效考核和绩效管理的理论和方法的研究。当前多数民办高校沿袭了中国传统的考评指标体系，以“德、能、勤、绩”等四个方面作为教师绩效考核体系指标，但是这四个指标中“德”、“勤”的指标比较抽象，考核起来不好把握，而“能”和“绩”也很难用数字衡量。

2.3往往忽视师德方面的考核

2014年10月，教育部出台《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》，首次划出高校教师师德禁行行为“红七条”，在科研工作中弄虚作假、抄袭剽窃、影响正常教育教学工作的兼职兼薪行为、收受学生及家长礼品、对学生实施性骚扰等都属于违反师德。同时明确了师德作为教师考核条件的重要指标，以及违反“红线”的责任追究等内容。该《意见》提出建立健全教育、宣传、考核、监督、激励和惩处相结合的高校师德建设六大长效机制。而现行的民办高校师资绩效考核指标中，虽然有“德”的部分，但往往所占比例很低，甚至部分民办高校就没有将此指标纳入考核体系。

2.4考核结果反馈环节不到位

很多民办高校的绩效考核制度管理上不如公办高校那么严格规范，尤其是考核结果的反馈上表现很明显。一些民办高校在绩效考核开始的时候十分正式严格，兴师动众，但考核结果出来后，考核的反馈如石沉大海，只有学校、院系领导和人事部门知道结果，并把结果及时分类归档保存，作为考核对象的教师却不知道自己的考核结果，自己是否做得比较好，还有哪些地方需要改进和提高，这些反馈都无法及时到达被考核对象那里。最终使得绩效考核敷衍了事、流于形式。同时，一些民办高校没有真正对考核结果进行客观分析，没有真正利用考核反馈来帮助教师提供业务能力，因此民办高校绩效考核的真实作用并没有得到有效发挥，对大部分教师也没有起到激励作用。

3民办高校师资队伍考核的改进对策

3.1正确认识绩效考核的功能，明确绩效考核的本质目的

民办高校在人事管理和绩效考核方面，要逐渐由以往的人事管理向制度化、流程化管理转变。领导层要发挥带头作用，提高对绩效考核的重视程度，认清绩效考核所发挥的重大作用。只有领导层从根本上重视起来，民办高校才会舍得投入一定的财力、物力、人力资源，制定有效的绩效考核制度，将人事管理的考核逐步流程化、标准化。绩效考核的本质目的在于更有效地激励教师提高教学水平，优化学校的管理制度，对于民办高校的长远发展是有利的，这一点需要民办高校的管理者认清楚。

3.2设计科学合理实用的绩效考核指标体系

（1）师德要求层面：《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》要求将师德考核作为高校教师考核的重要内容。考核结果存入教师档案。师德考核不合格者年度考核应评定为不合格，并在教师职务（职称）评审、岗位聘用、评优奖励等环节实行一票否决。同时，将师德表现作为教师评先评优的首要条件。在同等条件下，师德表现突出的，在教师职务（职称）晋升和岗位聘用，研究生导师遴选，骨干教师、学科带头人和学科领军人物选培，各类高层次人才及资深教授、荣誉教授等评选中优先考虑。具体可以将教师甘为人梯、率先垂范、诚实信用、爱护学生、关心学生生活等方面纳入师德的考核范畴。

（2）教学层面的要求：在教学层面，主要包含如下三个方面：教学态度。本项考核指标应要求教师做到认真备课，利用好课堂教学时间，提高课堂教学效果，课后及时批改学生的作业等。教学工作量要求教师必须达到一定的授课时数，完成一定的学生实验指导、论文课题指导，培养学生实际创新能力等。教学效果这个方面要求教师要对教学实际效果定期进行测评，通过考试发现教学问题，并提出相应的改进措施。

（3）科研层面的要求：民办高校教师也是科学研究的参与人，科研考核指标理应成为考核指标的一部分，对于教师科研成果的评定要公开透明，教师的专利、实验成果，专业学术论文、编写的教材等可以纳入考核指标。

（4）社会服务层面的要求：就目前来看，我国民办高校的服务功能已经涵盖了教学、科研、社会三大方面，然而部分高校的绩效考核仍旧局限于教学、科研、管理几个方面，无视或者轻视对社会服务功能方面的考核，这一方面既不能体现出民办高校自主灵活的优势，又不利于其融入现代社会，为地方建设做出贡献。

3.3提高普通教工的参与度

绩效考核的系统性在组织层面的就要求全员参与。在民办高校教师绩效考核过程中，每一个教师都应依据自己的实际工作情况制定符合个人实际工资情况的绩效目标，并与部门目标、学校的战略目标保持一致。普通教师通过参与制定绩效目标，能够提高自己对个人目标、部门目标及学校发展目标的认同感，从而以积极的心态投入教学、科研等工作，提高教师的工作效率和自我满足感。

3.4拓展考核结果的应用，增强考核反馈的及时性、艺术性

考核结果的应用应更多地关注教师在工作中的心理感受、情绪状态和思想变化等在教师考核过程中的反应。同时，为提高考核的激励效果，教师绩效考核应加大结果的应用范围和力度，从而最大限度地实现教师绩效考核的激励效果。除了将考核结果应用于职务晋升、薪酬分配和奖惩等方面之外，更多地运用结果对教师特别是青年教师进行以高效、实用、有目的、有计划地进行校内培训等活动，使其真正意义上达到提升和进步。绩效考核的目的不仅在于总结教师在工作绩效中存在的不足，还要探究导致工作绩效不足的深层原因，并通过对教师的有效指导、培训和支持，有效提高民办高校教师的工作技能、素质和知识，促进其发展，从而提高工作绩效。

参考文献

[1] 杨杰.关于绩效评价若干基本问题的思考[J].自然辩证法通，2001（2）.

[2] 周春燕.复杂性科学视野下的高校教师评价研究[M].江苏大学出版社，2008.

[3] 胡学群.绩效管理与绩效考核浅探[J].企业家地，2006（6）.

[4] 陈南飞.高校人力资源管理的问题与对策[J].集团经济研究，2005（11）.

[5] 何宇媚.广东高职院校教师绩效评价制度改革研究[J].广州职业教育论坛，2012（1）.

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根据中国教育在线网的统计，截止到2013年6月，我国独立院校共有317所，在校生200多万人[1]，由此可以看出，独立院校已经发展成为我国高等教育的重要组成部分，在我国的高等教育中充当了重要的补充作用。独立院校要进行持续性的发展，则必须提高师资队伍质量，而绩效考核方法是提高教师质量的重要方法。因此，本文主要是借鉴人力资源管理的绩效考核方法-360度绩效考核方法，分析360度绩效考核方法在独立院校教师绩效考核中的应用。

一、360度绩效考核方法概述

360度绩效考核方法又称360度绩效反馈考核，也称为全方位绩效评价[2]。它不同于传统自上而下、由上级主管评价下属员工的传统绩效评价模式。主要表现在以下几个方面：首先，评价目的不同。360度绩效评价的主要目的是服务于员工的发展，其关注的是员工的现在与未来。其次，评价方式不同。360度绩效评价是以书面形式对数据进行定量分析，力求客观、准确地反映评价结果。最后，评价主体不同。360度绩效评价主体包括被评价者的上级、同事、下级、客户以及被评价者自己等形成的多元主体。

二、360度绩效考核方法在独立院校教师绩效考核中的应用现状

1.考核指标缺乏科学体系，考核标准不明确

很多独立院校对教师的考核指标过于泛滥，不成体系。虽然基本能从工作业绩、工作态度及工作能力三个方面来考核，同时也提出了考核的重点，但考核标准模糊，考核指标分类不科学，具体操作起来极为困难。

（1）考核层次不清楚

很多独立院校对教师教学工作业绩考核不分层次和类别，对助教、讲师、副教授、教授等不同层次的教师和专业课、基础课等不同教学类别采用统一的标准。

（2）定量指标不多

很多独立院校除教学工作量、科研工作量等指标可以量化外，其他指标都难以进行量化，而且没有明确的考核标准。造成定性指标多，主观评价太多，公平性和合理性缺失。

2.考核主体多，主观误差严重

很多独立院校采用主管领导评价、同事互评及学生评教的方式为主，领导和同事评价的方式相对比较客观公正，但是学生评教的方式通常采用的是向学生发放学生评教调查表或分管教学的领导与学生抽查访谈进行考核资料的收集。采用学生评教的方式或单一的采用教研室主任评教都不可避免绩效考核中存在的一些主观误差。

3.考核方法陈旧

科学的绩效考核体系要求采取定性与定量相结合、平时与定期相结合、领导与同事相结合，目前高校一般采用的是年度考核，以一学年为一个考核周期。教师年度考核还没有找到一种真正适用性很强、便于操作的考核方法。在定性与定量考核结合方面，缺少定量考核；在平时与定期考核相结合方面，缺少平时考核；在领导与同事考核相结合方面，缺少领导考核。

4.考核结果运用不当

绩效考核的真正的目的是服务于员工的发展与绩效水平的提高，而在很多的独立院校中实行360度绩效考核结果与人事决策联系起来，如对员工进行晋升、确定工资或确定员工的绩效考核等级等。实践证明，绩效考核结果如果与人事决策相联系，会造成考核者与被考核者都会疑惑考核结果的准确性和公正性，甚至造成人际关系紧张。因此，应正确使用360度绩效考核方法。

三、360度绩效评价运用于教师评价中的对策

1.360度绩效考核指标要具有科学性，必须与院校战略目标一致

360度绩效考核应该能够为教师提供一种引导，可以使教师在教学过程中充分发挥其重要作用，从而为独立院校的目标实现做出贡献。即要求所实施的360度绩效考核系统应该具备充分的弹性来适应独立院校不同形势的战略变化。

2.以发展性教师评价观为核心的独立院校组织文化，采用以人为主的绩效考核方法

独立院校组织文化的内核应包括经营理念，领导者的价值取向，老师与老师之间，以及老师与学生之间的人际关系等等。建设以发展性教师评价观为核心的独立院校组织文化，能够为360度绩效考核评价系统树立起组织文化方面坚固支撑和协调运行的平台。因为发展性教师评价不同于在奖惩前提下要求教师被动改进的奖惩性评价，其最终目的在于促进教师积极主动的专业发展。它是一种建立在双方互相信任的基础上的双向教师评价过程。

3.对考核主体进行培训

在对被评价教师进行360度绩效评价时，会涉及到领导、同事、学生以及自身等多名评价者，虽然多来源的评价者确实扩大了信息搜集的范围，但由于各个评价主体会受到来自信息层面、认知层面和情感层面因素的影响、所以并不能保证所获得的信息就是准确、公正。如果不对评价者进行有效的培训，会导致评价结果产生很多误差。因此独立院校应该对评价者进行必要的培训指导。一般来说，360度绩效考核中对评价者进行的培训主要有两种：一是评价者误差培训，即通过使评价者意识到评价误差的存在，然后帮助他们制定出将这些误差控制在最低水平的战略。二是评价者正确性培训，这种培训又被称为参照框架培训。

4.考核结果应用

360度的结果运用是否得当，与教师的工作积极性有很大的关系。因此，考核后能否改善被评价教师的教学状况，在很大程度取决于结果的运用。因此要在考核后使每位教师了解组织对员工的考核价值观，了解组织对员工的短期、中期、长期工作绩效的期盼，从而不断根据独立院校的共同目标规范自身，这样才能使360度绩效考核法在考核的过程中更加规范，同时对独立院校总体目标的实现发挥更加有效的作用。

参考文献

[1]徐其环.360度考核在独立学院教师绩效考核中的应用[J].管理观察

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2010年的«国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)»中就强调了对教师的绩效考核:“完善学校目标管理和绩效管理机制”“建立以岗位绩效考核为基础的事业单位人员考核制度”“落实教师绩效工资”[1]􀆺􀆺2014年7月«事业单位人事管理条例»正式施行,该条例中明确指出“事业单位应当全面考核工作人员的表现,重点考核工作绩效”[2].开放大学作为教育部批准设立的新型大学,其性质也属于事业单位.本文中“电大教师”系指基层电大的专职教师.目前基层电大对教师的绩效考核存在一些弊端,不能充分调动专职教师的积极性,不利于教师队伍的建设,因此有必要对基层电大教师的绩效考核进行相关研究.

一、基层电大教师绩效考核现状

(一)基层电大教师绩效考核的背景分析

1．基层电大的人事考核制度基层电大是国家开放大学系统办学的基层组织,是国家开放大学、省级分部(省级电大)决策的执行者和实施者.目前大多数的基层电大都不是独立单位,要么是与地方的高职高专学校合并,要么是挂靠在具有一定办学条件的大中专学校[3].一部分基层电大虽然是独立单位,但也是属于政府机关直属的事业单位.因此在人事考核制度上缺乏自主、不够灵活,相对来说比较传统[4].

2．基层电大教师身份多元化电大教师需要承担专业及课程的资源建设、教学辅导的工作.由此可见,基层电大教师仅在教学工作方面就有多重身份———课程资源建设者、面授教学者、网络教学者、学生实践学习指导者等[5].另外,由于电大是系统办学,教学管理工作环节极多.基层电大教师在非教学性工作方面还要拥有一些身份———课程管理者、专业管理者、班级管理者等.当然,基层电大教师作为专业技术人员,还需要承担科研工作者的身份,承担除自身专业方向的研究外,还需要对远程教育进行研究.

(二)当前基层电大绩效考核存在的问题

按照国务院和教育部以及各地区地方政府的要求,基层电大陆续展开了绩效考核改革工作,但实施的效果差强人意,主要存在以下几个方面的问题.1．对绩效考核政策认识不到位大多数基层电大执行的是传统的人事考核制度,一般在年末进行民主测评式的考核.而近几年国务院和教育部颁布的一系列关于岗位聘任、绩效工资、岗位设置等改革措施,要求事业单位在建立岗位聘任制度的基础上,制定与岗位任务相匹配的考核标准,绩效工资分配模式与考核紧密挂钩,考核结果作为确定绩效工资分配的依据[6].当前基层电大没有充分地认识到岗位聘任制度是实施绩效工资的基础,以岗定薪、岗变薪变.科学合理的设置岗位,规范岗位职责,绩效考核制度的激励和调节功能才能充分发挥作用.2．绩效考核的目标不明确基层电大是国家开放大学的“桥头堡”,主要承担人才培养和社会服务职能,同时还要兼顾远程教育领域的科学研究职能.目前基层电大在绩效考核指标设计时没有考虑到目前电大的招生规模以及未来的发展,没有立足自身的发展定位,因此无法有侧重的设计适合本校的绩效考核指标.3．对教师类型定位不准如前所述,基层电大的教师身份多元化,因此基层电大教师在职称、专业素质、能力等方面存在较多差异.目前大多数基层电大进行绩效考核指标设计时没有考虑到这些差异性,没有将教师类型进行准确的定位,而实行统一的标准和指标,无法体现绩效考核的激励作用,教师期望水平较低,工作没有积极性.4．绩效考核指标设计不合理基层电大教师绩效考核指标不够全面,除没有考虑到教师之间的差异性外,也不能很好的体现教师的主要工作职责,容易导致教师出现“偏科”现象.如过度关注科研指标考核,忽视教学工作考核;或者过度关注教学工作量考核,而忽视教学质量考核等.

二、基层电大教师绩效考核指标体系设计原则

本文借鉴企业绩效考核的相关理论,认为基层电大在进行教师绩效考核的指标设计时,应遵循以下原则:1．公平公正原则绩效考核的目的是维持基层电大的可持续发展,因此在指标设计过程中要秉持公平公正原则,要防止绩效考核指标间交叉过多,或某类指标占比过重[7].基层电大教师工作复杂,因此在指标体系设计时,要公平公正,同时引入定量与定性的考核.2．导向性原则基层电大对教师进行绩效考核的目的是为了提高教师积极性,提升教师专业素质及业务水平,促进学校的可持续发展[8].因此在设计绩效考核指标时应以学校的战略目标为导向,要与时俱进,兼顾长远.3．差异性原则基层电大教师岗位不同,不同身份存在较大的差异,因此在考核指标设计时,需要进行分类,对考核指标或者是指标权重进行相应的调整.4．全面性原则对基层电大教师的考核,在考核指标上除了关注教学与科研的考核,还要关注师德素养、学生培养、专业建设、非学术服务工作等方面[9];在考核过程中,除了关注量的考核还要关注质的考核,不能仅考核是否完成工作量,还要考核工作量完成的效果.5．可操作性原则根据“SMART”原则,考核指标要具体可行,简单明了,符合基层电大的办学实际,易于教师理解和接受.考核过程程序、方法、核算明确,便于实施.考核前教师能够理解考核内容,考核后可以根据考核结果及时进行整改[10].

三、基于AHP的基层电大教师绩效考核指标体系设计

基于以上对基层电大当前绩效考核指标体系存在的问题以及基层电大教师绩效考核指标体系设计原则的分析,本文拟运用层次分析法(AHP)进行基层电大教师绩效考核指标体系设计.

(一)建立层次分析模型

层次分析法(AHP)是一种定性和定量相结合的、系统化的、层次化的分析方法[11].本文借鉴国内其他高校教师绩效考核的经验,运用层次分析法将基层电大教师绩效考核指标分为三个层次:第一层决策目标层,即基层电大教师绩效考核指标体系;第二层中间层,即一级指标,结合基层电大办学特点及发展现状分为:教学、科研、学生培养、学科专业建设、非学术支持服务性工作五个方面;第三层方案指标层,即二级指标。

(二)构造判断矩阵,获取指标影响权重

建立层次分析模型后,为了进一步进行研究,采取了德尔菲法对专家进行了调查问卷访问.通过对专家问卷的整理,按考核指标相对重要性赋予相应的权重,参照Satty的1~9比例标度法,构建AHP判断矩阵.通过计算AHP判断矩阵并排序,且通过一致性检验,得到基层电大教师绩效考核各项指标的相对权重。

(三)结果与分析

通过上表可以看出,中间层的一级指标对决策目标的排序权重比是0．4834:0．3055:0．0856:0．0856:0．0400,即一级指标按重要性排序应为教学工作、科研工作、学科专业建设、学生培养工作、非学术支持服务工作;方案层的二级指标对决策目标的排序权重比是0．3625:0．2291:0．1208:0．0764:0．0713:0．0642:0．0333:0．0214:0．0143:0．0067,即二级指标按重要性排序应为教学质量、科研质量、教学工作量、科研工作量、指导学生质量、学科专业建设质量、非学术服务质量、学科专业建设数量、指导学生数量、非学术服务数量.通过AHP法的计算分析,可以得出以下结论:

1．运用AHP对基层电大教师绩效考核指标权重进行确定,采用定性与定量结合,符合公平公正的原则,且较全面地反映了教师实际工作绩效情况,具有可操作性,能够实现绩效考核的目标.

2．从结果来看,指标权重体现基层电大办学模式虽然与普通高校有区别,但其人才培养的基本社会职能还是与普通高校无差别的.因此教学工作、科研工作仍然在整个考核指标中占据较大的比重.

3．从结果来看,指标权重体现了在绩效考核中质量高于数量的要求.绩效考核不仅仅考核基层电大教师是否完成了工作量,而更需要考核工作量完成的质量.因此教学质量、科研质量等关于工作质量的二级指标权重都要大于教学工作量、科研工作量等关于工作量的二级指标权重.

4．从结果来看,指标权重体现了基层电大教师的岗位定位问题.基层电大教师虽然直接在一线面对学生,但不能将所有工作重点都放在日常的事务性管理上,对学生的非学术支持需要做,但不能将所有工作重点都放在一个方面.可以看到方案层中二级指标对决策目标的排序权重中,非学术支持服务数量和质量指标都排在相对靠后的位置.因此基层电大教师在做好非学术支持服务工作外,应该将更多的精力放在提高教学质量,提升科研能力,搞好学科专业建设以及对学生的学术支持服务上.这样才能提升开放大学的办学质量,促进开放大学的可持续发展.

四、基层电大教师绩效考核改进策略

(一)正确选择考核主体选择考核主体,即绩效考核工作到底由谁来考核的问题.基层电大教师身份多元化,基层电大本身所承担的社会职能也多样化,因此选择考核主体时,被考核者本人、同事、被考核者的直接领导、学生、相关专家等都应作为考核主体的选择范围,保证考核工作的公平公正,客观有效.

(二)绩效考核指标需要不断优化当前国家开放大学在发展学历教育的同时,又在关注非学历教育的发展,着力搭建终身学习平台.基层电大在开放大学转型过程中,办学模式及战略目标是在动态发展的,因此绩效考核指标也不可能一成不变.基层电大要根据当前事业单位改革制度,国家开放大学的发展以及学校自身定位的变化适时地对绩效考核指标或指标权重进行调整,做到与时俱进.

(三)充分考虑基层电大教师的差异性

基层电大教师差异性较大,在考核过程中一方面要考虑重视教学科研,效率优先;另一方面也要考虑不同岗位不同职称水平教师的利益,兼顾公平.一是对教学与科研工作量的替代系数需要有科学的换算依据.避免教师出现“重科研轻教学”的现象.二是根据不同岗位和不同职称水平合理设定年工作量。充分调动不同专业背景、不同职称水平、不同岗位教师的工作积极性,既保证绝大多数教师能完成工作量,又要杜绝“大材小用”的现象.三是在教学科研工作量的分配,教学质量的评价,科研项目级别、论文著作发表级别的认定以及授课学时、作业评阅等教学工作量的折算系数等方面一定要科学客观,保证公平.

(四)重视绩效考核结果的反馈与应用

基层电大绩效考核的结果一定要反馈给被考核对象,而且要及时反馈.这样才能促进教师的自我反思,进行整改,真正达到绩效考核的目的.当然基层电大可以将职称的评定与绩效考核相结合.当前职称评定的标准已由原先科研为先逐步转向为教学与科研并重的状态,因此基层电大在绩效考核中可以以职称评定标准为导向,进行绩效考核指标设计以及权重确定.利用绩效考核过程和考核结果帮助基层电大教师更加顺利地通过职称评定.本文在对基层电大教师绩效考核问题分析的基础上,考虑了绩效考核指标体系设计原则,设计了绩效考核指标并确定了权重,提出了一些基层电大绩效考核改进策略.但由于研究水平及研究时间有限,还有一些基层电大教师绩效考核方面的研究有待于在实践中进一步探索.

参考文献：

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[8]徐春梅,姜志坚,周俊玲．高校教师绩效评价存在的问题与改进策略[J]．黑龙江教育学院学报,2017(1):20G22．

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[10]尹明明．对高校教师教学效果评价后信息反馈的思考[J]．中国社会科学院研究生院学报,2010(4)．

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近年来，民办高等职业教育成为了我国高等职业教育的不可或缺的组成部分，主要体现在办学规模的不断扩大。如何突破民办高职院校管理的瓶颈，更好的调动民办高职院校教师队伍的工作积极性，提高学院的办学水平，建立一套公平、公正、合理的绩效考核制度显得尤为重要。

一、我国高民办高职院校教师绩效考核存在的问题

我国民办高等职业教育真正获得发展的时间较短，由于管理体制和学院本身的原因，其教师绩效考核主要存在几个方面的问题。

（1）教师绩效考核认识不够充分

由于高等职业学院的发展时间短，各个民办高等职业院校之间发展存在一定的差异，管理水平和管理方式也存在差异，有些学院是企业办学的性质，带有明显的公司运作的特点，因此各院校教师绩效管理普遍存在经验不足，院校间可借鉴的经验相对较少，基本上处于摸着石头过河的状态，部分高等职业院校存在资金紧张而不得已压缩教学管理成本或者是低成本运作的管理思想而故意降低教学管理成本的做法，这样忽视了教学质量的提高，为了提高学院的知名度，在人才招聘和引进的时候虽然积极主动的去招聘高学历、高职称人才，但是学院在用人的时候却忽略了对这些人才工作积极性的调动，主要体现在缺失建立健全合理的绩效考核制度和对绩效考核结果的正确运用。

（2）教师考核指标不科学

目前，有很大一部分民办高等职业技术学院的绩效考核指标不科学，主要表现在考核方案的不全面，考核指标难以量化，很多高等职业技术学院对教师绩效考核指标采取“德、能、勤、绩”，总的看来似乎很全面，但是在实际操作的过程中由于难于量化，最终考核是难免产生领导的印象分，最容易导致“近因效应”，“晕轮效应”等不客观考核结果的出现。

（3）教师绩效考核方法的过于单一

部分民办高等职业技术学院教师绩效考核的方法主要是来自于是两个方面，一是教学督导的考核，教学督导采取随机抽查听课和检查教学资料的方式对教师进行考核，其次是学期期末结束时学院组织学生对任课教师进行打分，这样的考核方式理论上看来似乎是很公平、公正，但是在实际操作的过程中容易走样，学生和教师存在一定的利益关系，老师为了能得到较高的考核分，在一定程度上会放松对学生的管理，对于学生的某些要求有求必应，而学生为了讨好老师在打分时也会考虑人情分，这样的考核方式实际上是严重的背离了公平、公正，对于刻苦学习，表现优秀的学生和从严教学的教师都是极大的不公平。

二、KPI绩效考核的基本内涵

KPI是关键绩效指标Key Performance Indicator英文的缩写，是衡量企业战略实际效果的关键性指标，也是对企业组织运作关键成功要素的提炼和归纳。关键绩效指标是绩效考核中用于评价被考核者绩效的可量化或者是可行为化的指标体系，其内涵包括了两个方面的要素，一必须是起到关键性作用，即满足“二八原理”，其次是可以量化或者是行为化。

KPI是关键绩效指标在实际应用的过程中具有一定的现实意义，主要体现在通过KPI指标的设计，有效的进行了工作任务的分解，实现组织目标、部门目标和个人目标的统一，对组织员工既是行为的约束也是工作的导向，同时KPI体系的建立为价值评价体系和价值分配体系提供了客观公正的数据，从这个层面上来说把KPI绩效考核方法引入高等职业技术学院教师绩效考核具有一定的积极意义，有助于高职院校教师工作目标的明确和考核的公平、公正、合理。

三、KPI在民办高职业院校绩效考核中的应用

（1）民办高职业院校KPI体系建立的原则

KPI绩效考核体系的建立需要满足一定的原则，即SMART原则，高等职业技术学院教师绩效考核引入PKI体系，也需要遵循这一原则，要把这一原则跟高等职业技术学院的实际情况结合起来，具体要求表现为以下几个方面：

首先是绩效考核的目标要具有导向性，要根据学院的发展战略，各系部的工作目标和教师个人的职业要求，KPI指标要体现学院、系部、教师个人成功的关键点。

其次是注重工作质量，教师的工作质量就是教师的教学效果和科研成果，这是高职院校师资水平竞争的核心，科研成果很容易量化，但是教学效果难于量化，因此对于教师的工作质量建立合适的指标进行控制尤为重要。

再次就是可操作性，民办高职院校KPI必须从技术上保证可操作性，对每一指标必须给予明确的定义，要建立完善的信息收集渠道。

（2）民办高职业院校教师岗位KPI体系建立的程序

根据我国高等职业技术教育的特点和民办院校教师工作的实际情况，其KPI体系的建立应该按照以下程序进行：

第一，是确定教学产出。民办高职院校教师的教学产出是教师工作的重点，高校的战略目标就是培养人才，向社会输送人才，而承载这一过程的实现这就是光荣的人民教师，通过教师的言传身教，培养出高素质的专业型人才，在高等职业技术学院，学生的综合素质的培养主要靠社会大家庭和学校的共同努力，而学生专业技能的培养其主导方应该在学校，因此培养出高技能、高素质的毕业生就是学校、教师最好的工作产出。

第二，是建立关键绩效考核指标。确定教学产出是建立关键绩效考核指标的基础，由于教学产出可以是有形的产出，也可以是某种作为结果呈现的状态，由于高校还要承担一定的科研任务，因此教师的关键绩效考核指标主要包括教学产出和科研成果，关键绩效考核指标的建立主要是围绕这两个方面进行。

第三，细化绩效考核指标要求。在确定教学产出和科研成果作为绩效考核的关键指标后，还需要考虑从哪些角度来衡量教学产出和科研成果，一般情况下从以下几个方面来考虑，即数量、质量，具体见表1。

第四，确立关键绩效考核指标的权重。民办高职业院校KPI绩效考核体系权重的确立是整个绩效考核过程中的关键环节，权重设计是否合理直接影响到考核结果的公正性，针对不同的考核主体和绩效考核指标体系，权重的作用和地位也不一样，因此在确定学院教师绩效考核权重时结合学院的实际情况，可以采取德尔菲法、排序加权法等方法，增强权重的有效性。但是从整体上来看一级指标，教学、科研应该是占有很大的比重，而从高等职业技术学院人才培养的特点来看，教学的权重要明显高于科研的权重，整个过程民办高等职业技术学院应该根据学院的实际情况和发展战略，确定绩效考核指标的权重，但总体不能违背“二八原理”。

第五，关键绩效考核指标的审核。关键绩效考核指标的审核目的是为了确认关键绩效指标是否能全面、客观的体现出被考核者的实际绩效，考核操作过程是否具有可行性。高等职业技术学院绩效考核指标的审核包括关键绩效指标是否可观察或证明、是否站在学生的角度来界定为关键绩效指标、关键绩效考核指标的总和是否符合“二八原理”，关键绩效考核指标是否有可操作性、是否存在可超越标准的空间等多个方面。

四、结语

通过笔者的总结分析不难发现，KPI作为关键绩效标准的制定对民办高等职业技术学院教师绩效考核有着重要的作用，建立正确、合理、可行的KPI考评体系有利于调动民办高等职业技术学院教师的工作积极性、主动性，有利于增强民办高等职业院校在公办高职院校中的竞争力。

但是采取KPI考评体系不是民办高职院校绩效考核的全部，由于各民办高职业院校之间寻在差异，而民办高职院校其内部教师个体之间也存在一定的差异，因此也不能机械盲目的照搬KPI绩效考评体系，各民办高等职业技术学院应该结合学院的实际情况，多角度、多种绩效考评方法的综合运用，发挥各种考评方式的优势，避免其单一考核带来的负面影响，以实现学院、学生和教师多赢局面。

参考文献

[1]顾琴轩.绩效管理[M]上海:上海交通大学出版社,2010.5.

[2]钟瑛,徐岸柳.基于KPI的高校教师绩效考核指标体系初探[J].中国电力教育,2006.

[3]张伟东,沈莉萍.KPI在我国民办学校教师绩效考核中的应用初探[J].教育发展研究,2005.

篇10

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）05-0021-01

一、相关概念的介绍

人力资源的概念，有两种认识。第一种认为是人力，仅仅包括在一定区域内所有人口劳动力的总和。第二种认为人力是蕴藏于人身上的能力，即人力资源是在人身上所能体现并蕴含的全部可见和不可见、或隐或显的潜能好创造力，亦即人力资源是个体或全体人员的技能、知识和体力的总和。因此，对于学校的人力资源，应该要包括教师、教辅工作人员、行政工作人员及后勤人员。然而，对于一个学校最为有影响力的人群，莫过于日常的普通教师，他们的质量高低在某种程度上来影响一个学校的发展，所以对于教师的绩效考核也将会影响一个学校的发展轨迹。

绩效考核，即考核主体按照既定的工作目标或制定的绩效标准，运用行之有效的考核方法，测评职工实际工作完成情况、工作态度、职责履行情况及工作发展等情况，并且将考核结果及时反馈给职工的过程称为绩效考核对于普通教师的考核，通过制定制定教师的相关工作目标，以激励的手段来提高教师的工作积极性及工作效率，从而激发教师团队能力，促进学校教育事业的发展。

二、中等职业学校的特殊性

中等职业学校教师是一个特殊的群体，他们具有实践技能操作能力强的特点，与普通的基础教育表现出专业性强，差异化大，工作内容难以量化，教学能力需要一定的实践经验积累，其弱替代性决定了中等职业学校教师资源的稀缺性。其个性特征为：

(一)专业性强、差异大、难以量化。教师的劳动，是能够创造价值的复杂的脑力劳动，这种劳动的付出是艰辛的、繁重的、高强度和超负荷的。相对于普通基础教育来说，中职学校所进行的教育必须是要面对社会需要而开设的专业，突出在教学过程当中的专业性和独一性，彼此专业之间所开设的各个课程都要提出不同的要求，差异化变得非常明显，很难采用一种比较相对统一的考核指标来完成考核任务，即使是能确定考核指标，也难以全面权衡。其次，教师的劳动成果很难量化。教师劳动的成果最终体现在“学生质量的改进与提高”上，然而学生的这种改进与提高是很难量化的，更何况学生的发展是教师集体合作培养的结果，很难界定某一位教师在其中所起的作用。

(二)教学能力积累的长期性。教师在专业上肩负知识传播的重任，或者在具备专业技能的基础上从事管理性工作。对于中等职业学校来说，不仅注重教师的理论知识的储备，而且更加注重教师的实践操作水平。因为中等职业学校的学生所面临的就是马上能投入到生产的第一线，需要具备转化为生产力的能力。因此，对于教师的教学能力，并非是一蹴而就，需要经历相当长的一段自我实践锻炼，仅仅想通过一种绩效考核的方式是很难培养出优秀的教师。

三、中等职业学校绩效考核存在问题

（一）绩效考核内容不明确，即表现为针对教师重点考核内容不明确，是以注重教师的业务能力为重还是以教师的工作态度为重是以教师的业绩效果为重还是以教师的个人科研能力为重，不同的侧重点将会引导教师的不同行为，不同的侧重点也会影响绩效考核体系的设计。绩效考核内容的不明确，容易造成考核的效度低下。目前对于大部分的中等职业学校来说，办学目标定位都在不断地模糊边缘化，对于绩效考核内容更是难以结合教师的实际情况进行定位。对于中等职业学校来说，提高学生的实际操作技能是所有教学工作的中心，提升学生的文化基础知识是所有教学工作的支撑点，然而大部分学校对于教师的绩效考核，更加注重的是教师的科研能力和科研创作水平。于是，在此考核引导之下，大部分教师都不太愿意接受很多课程，也不太愿意认真去备课，只要多申请课题、多，只要达到基本课时便可以拿到优秀的考核，从而造成教师不在教室好好教学，教师不以学生为中心，而是围绕电脑、图书馆为核心，于是教师成了校园的过客。

（二）绩效考核业务流程不规范，如同商场促销商品的形式，没有将考核的整个过程融入到教师的日常教学工作，也没有将考核的要求纳入日常的工作要求，极大的降低了绩效考核的实际工作意义，容易造成绩效考核的形式化。造成绩效考核仅仅是书面上的要求，无法内化成教师自我的要求，无法通过考核来激励教师，尤其会对年轻教师造成无法提高自我要求的压力。由于业务流程的不规范，让普通的教师认为考核只是一项日常的工作任务，无法认识到考核将是提高自我，更多会认为考核是以扣钱为目的，是降低教师收入的一种工具，不仅会产生抵触心理，而且在考核过程中彼此的打分都会互相照顾，更是难以体现考核效果。对于刚进入学校的年轻人来说，面对如此考核将会加剧他们的工作压力，仅仅用工作业绩是无法提高自己的绩效考核的结果，于是会助长一些不良风气的，造成教师的不团结。

（三）绩效考核结果使用的单一化。绩效考核结果的使用单一化，即对教师的绩效考核结果仅仅是作为利益分配的依据，而没有开展有效的绩效反馈，对被评价者及时、主动地反馈结果，对被评价者提出相应的建议和改进的方法。

（四）绩效考核的结果缺乏“效率优先”的原则，平均主义利益分配盛行。对于学校投入大量的财力、物力之后，原本以为可以看到一个结果分明、诱导教师积极主动行为，然而却是经常看到大部分的教师都是一样的考核结果，工作态度认真与不认真一个结果，工作能力突出与不突出一个结果，工作思路先进与落后一个结果，对于真正优秀教师的评选在一定程度上是大家轮流当。所以，所谓的绩效考核经过一两年后就逐渐沦为一项仅仅是工作任务，而非真正激发教师的一项工具。

面对以上结果，大部分学校都能提出“效率优先、兼顾公平”的分配原则，但是在实际的操作中，考虑到工作的稳定性、处于经济能力的有限性、或处于其他因素的考虑，人为的干预绩效考核结果，往往变成“公平优先、兼顾效率”的分配原则，除了偶尔少部分品牌教师或典型优秀教师给予比较优厚的特殊报酬作为点缀之外，其他教师几乎处于同样的水平。对于此种现象，对年轻教师的成长尤其不利，不仅降低他们的工作积极性，而且还会滋生出拼人际关系的歪风邪气，从而丧失提高自我的动力。同时，对于整个学校的教师来说，更缺少自我发展的动力，降低自我要求，从而逐步丧失竞争力。

对于中等职业学校来说，真正要实现教师的绩效考核的科学化和规范化，不仅要采用科学的绩效考核管理方法，而且更需要全校所有的教师都具备绩效考核管理的理念，以思想的提高来推动绩效考核的真正有效地实施，让绩效考核成为每位教师取得进步、提升自我的一个平台，从而带动整个学校的教育教学水平的不断发展。

参考文献：