人力资源管理类工作模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇人力资源管理类工作，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

伴随我国适合经济体制的改革及创新，“监企合一”的管理模式逐渐呈现一些不适应的发展现状。在监狱本职工作分析中可以发现，监狱管理模式逐渐呈现出不适应的发展现状，监狱管理体制和主要是对监狱执行刑罚、惩罚以及改造人员基本职能所造成的影响，同时，监狱企业经济运行的某些不科学的举措，也严重制约了市场的经济运行及发展。因此，在现阶段经济企业运行及创新发展的过程中，应该充分发挥监狱企业的惩罚机制，改造犯罪职能的作用等，从而有效扭转监狱企业发展失衡的现象。因此，现阶段监狱企业运行及人力资源管理部门应该严格执行行政管理机制以及经济运行体制，满足市场运行的基本需求，从而提高监狱企业的经济效益，同时也为监狱企业人力资源的管理提供系统性的保证。

一、监狱企业人力资源管理分析

1.监狱管理体制的分析

对于监狱管理体制而言，其制度体系的构建主要是以国家相关法律作为基础，通过制度的实施可以对监狱的领导、管理以及相关 管理权限的分析，进行组织管理制度的确立。对于我国监狱体系而言，其内部主要实行两级或是三级的管理机制，在不同监狱企业中呈现出不同的价值。

2.监狱人力资源管理中的基本任务

第一，监狱人力资源管理中，应该保证足够性的警力储备机制；第二，合理调配监狱警察；第三，通过教育体系的构建，提高监狱人力资源的整体素养；第四，构建科学化的人力资源管理机制，并实现从优待警的制度体系。

3.监狱人力资源管理的意义分析

首先，有效提升监狱人力资源管理的长足性发展。监狱人民警察的素质对监狱的日常运作以及管理质量的高低有着十分重要的促进作用，通过有效性人力资源管理制度的构建，可以提升监狱警察的整体素质，并提升罪犯的改造效率。其次，为监狱资源的管理提供协调性的制度保证。在人力资源管理制度构建及创新发展的过程中，通过对人力资源管理项目的开发及设计，可以充分保证监管部门的科学改造，实现企业生产经营活动的充分协调。

二、监狱企业人力资源开发项目的分析

1.监企职能相对混淆

在监狱企业运行及发展的过程中，监企一体化的制度管理是监狱企业的职能呈现出模糊性的发展现状，而且，在人力资源管理中，也存在着一定的误区。由于监狱是国家的刑罚执行机构，监狱中的警察人员是国家的公务人员，他们与其国家公务人员存在着一定的差异性，主要是由于监狱是行政机关已经企业的混合体，所以，在人力资源管理的过程中，容易出现行政部门与企业运行不同的人才管理机制，从而使监狱在运行的同时，呈现出目标不明确的发展现状。而且，监狱警察在人才管理的过程中，主要承担了行政管理制度，同时也担任着企业领导的工作，如监狱中的狱长或是企业中的董事人员等，因此，在这种职能多元的环境下，也就出现了监企职能相对混淆的现象。

2.经济效益强化，教育改造弱化

首先，监狱资金保障制度不全面。在监狱企业运行的过程中，由于监狱资金不足会导致监狱过分的追求经济效益，从而为人力资源管理造成了制约性的影响。例如，在某监狱企业中，会接受外来的委托进行服装加工，而加工服装所获得的设备及资金会有监狱以及相关的委托公司共同承担，其中的固定资产以及所需要的资金也就有监狱自筹获得。其次，监狱工人享有的福利会由监狱执行负担，在监狱企业运行的过程中，除了专业性的干警人员之外，也有必要的工人，他们并不属于国家公务人员，而且，工资以及福利会由监狱承担，这种现象的出现以及会导致监狱过于追求利益，而失去了人力资源教育能力的提升。

3.缺乏有效性的激励制度体系

第一，在监狱企业运行及发展的过程中，监狱现行的人力资源考核制度以及考核体系相对笼统，而且，考核的办法也过于简单，所规定的量化指标相对较小，很多考核结果也并没有与惩罚的结果进行挂钩，这就导致人力资源管理制度的构建流于形式，降低了监狱企业人员的工作热情，从而给人力资源管理制度的规划带来了制约。第二，在监狱考核评价制度构建的过程中，会对企业人才的德、能、勤、绩以及廉几个方面进行评价，而且，在制度考核的过程中，也缺乏系统性的制度指标，从而出现了考核结果量化的现象。在监狱企业运行及管理中，其项目的考核主体以及考核内容存在着单一的现象，这些问题的出现也就为企业制度的考核及人力资源缺乏系统性的绩效评价。第三，在人力资源考核制度构建的过程中，其考核的结果过于形式化，而且也缺乏系统性的激励评价制度，在现阶段人力资源绩效考核问题分析中，缺乏系统性的制度规定，导致人力资源管理目标缺乏一定的系统性。

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应用心理学个人简历范文 姓 名： 性 别： 男 出生年月： 婚姻状况： 未婚 政治面貌： 党员 民 族： 汉族 身 高： 175 体 重： 65 最高学历： 大学本科 所学专业： 应用心理学 毕业学校： 南方医科大学 毕业时间： 2012-07-01 特长概括： 学习能力强 基础扎实 户 籍： 河南省 现所在地： 广东省广州市白云区 自我评价 责任心强 求职意向 职位性质： 不限 到岗时间： 随时 月薪要求： 面议 求职状态： 意向岗位： 人力资源管理类eap项目,人力资源管理类员工关系管理,人力资源管理类人力资源专员/培训师,人力资源管理类行政助理,其他类心理学实习生 意向行业： 管理咨询培训机构,人才猎头公司,综合性集团公司,综合型心理服务机构,企业单位 工作地区： 广东省广东省 其他要求： 教育 学历 学校名称 专业 时间范围 专业描述 南方医科大学 其他专业 2008年9月-至今 经济学双学位

主干课程有：政治经济学、微观经济学、宏观经济学、会计学原理、统计学、财政学、金融学、经济学说史、国际经济学、发展经济学、产业经济学、经济法学、市场营销学、新制度经济学、企业战略管理、投资学

在不影响主修专业学习的情况下，充分挖掘自身潜力，利用业余时间，经过两年时间，系统掌握经济学基本理论和相关的基础专业知识；了解市场经济的运行机制，熟悉党和国家的经济方针、政策和法规，了解中外经济发展的历史和现状；了解经济学的学术动态；具有运用数量分析方法和现代技术手段进行社会经济调查、经济分析和实际操作的能力。 南方医科大学 应用心理学 2008年9月-至今 主要课程：普通心理学、实验心理学、社会心理学、发展心理学、人格心理学、心理统计学、心理测量学、管理心理学、人力资源管理、变态心理学、教育心理学、司法心理学、广告与消费心理学、心理咨询学与治疗学、解剖学、生理学、神经科学等。

就业方向：在医疗、教育、科研、企业、司法、行政管理等部门从事教学、科研、管理；心理评估；心理咨询；心理健康教育；人才选拔与培训、人力资源管理等工作。也可继续攻读本学科或相关专业硕士学位。 培训 语言 外语语种 掌握程度 英语 良好 工作经验 公司性质： 事业单位 所属行业： 医疗卫生机构 所在部门： 心理科 担任职务： 心理科实习生 工作描述： 心理咨询助理，心理测量，在心理科病房跟随医生查房、撰写病记及其他辅工作。 离职原因： 技能专长 熟练使用MSoffice办公软件 联系方式

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专科学历中“人力资源管理”专业属于公共管理类。本科学历中“人力资源管理”专业隶属于工商管理类。

人力资源（HumanResources，简称HR）即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门。也是公司的一个重要的职位。公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。人力资源还是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。

（来源：文章屋网 ）

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近年来，在经济平稳的状况下，高职院校管理类学生招生人数增加；另一方面企业为招不到合格的管理型人才二苦恼。是什么造成了目前 尴尬局面呢，笔者认真研究了对所在的高职院校管理类学生的培养问题发现：管理类专业实践教学存在的问题是导致现状的重要因素。因此本文将在分析研究的基础上以人力资源管理专业为例提出管理类专业教学实践的相应对策。

1 当前状况

1.1 思想上不重视实践教学。目前，许多学校缘于各种需要，都想向更高层次方向发展，而现有的院校设置条例是以学科型为标准制定的。因此，部分职业技术学院“成功”地调整了办学思路，进行“学科型”转向，纷纷升格为本科院校。为了符合学校的这个转型，对学生的培养就偏离了原来的高职路线。

1.2 管理类专业的《人才培养方案》不适合高职学生实践能力的培养。纵观笔者所在的高职学校，对管理类专业所做的《人才培养方案》，课程设计部分，多以理论教学的比例高达60%-70%以上，高于教育管理部门的要求。剩下的不足40%的实践部分，也存在很多的水分。在实践部分加入了军训、校内实训、课堂练习等部分，真正能锻炼学生实践动手能力的实践性教学环节所占的比重更低，这就很难体现出实践性教学环节在高职教育中应有的主导地位。

1.3 教师队伍的结构不合理，缺乏有实践经验的教师。随着高职院校的扩招，学校办学规模的扩大，需要的老师的数量也在增加，加之主管部门对高职院校的评估师生指标为1：18的比例，所以导致对老师的需求大大增加，特别是缺新兴专业老师，加之校内的多数教师实践经验不足，缺乏理论到实践的升华。而管理类专业多为实践类课程，实践性很强。很多的老师是半路出家，本身对这些理论就不是很精通。

1.4 高职院校的资金不足，导致实践教学成为水中月、雾中花。部分高职院校尤其是民办企业的资金短缺导致实践教学的设备设施配置少，甚至没有，完全由授课老师讲授，根本满足不了实践教学的需要，同时一些高职院校往往是根据本校师资情况有选择性地开设一些课程，教学内容和实践内容不完善，导致学生的培养质量下降。

2 构建完善的高职院校管理类实践教学体系的必要性

2.1 实现高职院校管理类专业人才培养目标的需要。

管理类专业培养目标是面向中小工商企业，培养在生产、服务第一线能从事人力资源管理、连锁管理、营销管理等工作的基层管理人员，具备“一技之长+综合素质”，具有良好职业道德和职业生涯发展基础，复合型、创新型、发展型的现代化高端技术技能人才。要实现这个目标必须注重教学课程的实践。

2.2 培养和提升学生就业能力的需要。就业能力的高低取决于学生在校学到的知识与工作岗位的匹配度。在学校学到的知识包括理论知识和实践经验。只有当理论学习与实践经验相结合，学生才能通过理论和实践学习提升自己的就业能力。

3 构建完善的高职院校管理类专业实践教学体系的设计思路。我们选择人力资源管理专业为研究样本，对管理类专业课程实践化教学改革进行系统的研究。

3.1 人力资源管理专业需求分析。国家职业统计部门2011年“行业人才需求调查报告”显示，人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一。此外，由于我国大多数从事人力资源管理工作人员经验浅，其整体管理水平亟待提高，在此种形势下，国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一。

3.2 拓宽教师的聘用渠道，使教师合理化流动。高职院校的教师聘用和选拔，不应仅仅局限在从高校中聘用高学历的理论型人才，应该拓宽聘用的渠道：一是，可以从企业聘用有实际工作经验的专业技术人员作为实践师，带动学院教师更新知识结构，改革教学方式方法，促进实践教学。二是培养骨干教师。选拔一批教师到企业实践，承担部分实际工作，丰富教师的企业经营和管理经验。再次，增强教师的的科研能力，可以让教师和企业联合，帮助企业解决经营中的实际问题，使教师的科研成果得以及时应用和转化，实现产学研的紧密结合。

3.3 修改专业的《人才培养方案》，增加实践教学内容。合理提高实践课程的比例，加强理论课与实践课的密切衔接。像笔者所在的高职院校某些专业实践和理论的课程比例高达5：5。实践的课程可以采取软件的模拟，如人力资源管理软件（HRMS），通过这种实战模拟，让学生将学到的理论知识运用到管理实践中，提高了学习的针对性和有效性，为其以后走上工作岗位奠定了良好的基础。二是积极鼓励和指导学生参加各种技能沙盘大赛，培养学生创新创业素质和创业能力。

4 总结。只有理论教学与实践教学真正联系起来，凸显实践教学的地位，才能彰显高职院校的教育特色，满足社会对管理类应用型人才的要求，这也是高职院校管理类教学改革所面临的重要课题。同时管理类的教师更应该在自己的专业课教学中积极构建实践教学模式，提高教学效果，促进学生全方位的发展。

参考文献：

[1] 陈爽.论公共管理类专业专业课教学方法创新[J].中国成人教育，2009（19）

[2] 应力恒.基于工作过程的课程项目化教学改革[J].中国职业技术教育，2008（22）

[3] 金学平，吴旭乾.高职高专院校项目课程的开发[J].教育评论，2009（01）

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众所周知，当今企业之间的竞争归根到底是人才和科技的综合较量，其中，人力资源可以视为企业经营发展的核心要素。各企业为争夺更多更优的人才，都在运用先进的人力资源管理手段抢占市场机遇。人力资源管理是一门学问，涉及人员选聘、岗位设置、岗位培训、绩效管理和综合考评、社保关系等方方面面，每项工作流程都要耗费大量的时间和精力，并且专业性较强，而岗位管理又是这些工作流程中最为基础的一环，在构建完备的、系统的人力资源管理体系中意义重大、作用突出，必须引起高度重视。

1 认清岗位设置的重要意义

首先，企业上下全员必须深刻认识到岗位设置是实现公司运营管理目标的重要基础，同时也是每个职能部门各尽其职的重要支撑。企业的经营战略固然重要，但再精明的战略也要通过岗位人员的努力奋进来实现。从这个角度看，部门要完成既定的工作任务、实现最优的绩效目标，就要通过发挥每个岗位的作用来实现。其次，岗位的设置和管理是做好人力资源评价的重要依据。员工岗位价值程度的高低，与本岗位所担负的职责息息相关，能力再强、本领再高的人，若缺乏岗位这一有效平台，也难以充分施展自身的才华，难以为集体创造更可观的价值。事实上，通过科学的岗位设置，有助于体现不同岗位的任职门槛高低，同时也反映了本岗位从业人员的人力资本的投入情况。一般情况下，人力资本的投入越多，所获取的回报也就越高。再次，岗位的设置和管理同人力资源的绩效考评有着莫大的关联。对于不同的岗位职级，在考核目标与指标设置上势必存在明显的差异。例如，企业的一个中层管理岗位，在考核时，尽管不将能力作为考核的重点，但这些指标依然会在本岗位竞聘时加以系统考核；相应地，一个职务型的岗位，同样不会重点考核实际的工作能力，但会把考核重点放在参与考核员工的工作态度和实际效果上。

2 做好岗位管理工作

2.1 推动岗位名称和职责相统一

当前，企业岗位名称不规范、名称与职责不统一的现象频发。为此，首先要依据行业规范和职业要求明确岗位名称和职责，使之高度统一。在进行这项工作时，需要参照国家职业分类大典的相关要求。若一些岗位未能出现在大典中，则要按照行业标准系统编制；若行业标准中也不存在这个岗位，则要按企业标准来编制。这有助于同市场价位相对接，也能更高效、准确地明确薪酬标准，进而进行岗位评估。岗位的名称尽量不要出现“某岗位兼某岗位”的字样，这是由于每个岗位均有一个对应的职责内容，兼职的部门也可包含于本岗位职责中。当然，若有两个截然不同的岗位，则要写清这两个岗位的名称及任职说明，这样一来，一旦本岗位人员不再从事这两个岗位的工作，那么就能依据岗位任职说明书的要求，再推荐或选聘新的合适人选。除此以外，同一家企业集团不同子公司的岗位，若价值程度一样，那么就不必再做区别；若价值程度的差异较为突出，则要在岗位前添加部门及单位的名称，以将其区别开来。例如，对于一家企业的会计岗位而言，企业财务部门的会计以及工会部门的会计在岗位要求、职责分配、劳动强度等方面均有不小的差异，这就有必要在岗位名称前面加上具体的部门名称以示区别。

2.2 明确岗位属性

通常情况下，企业岗位通常可分为专业技术支持、操作管理和客户服务三大类型。岗位属性不同，编制员工职业生涯规划、岗位说明书、岗位综合考评体系以及薪酬体系方面也有较大的差异。所以，合理界定岗位属性就成为岗位设置的难点，因此，需要更加科学准确地把握岗位属性。例如，承担技术研发、产品设计、工艺流程宣传和推广等任务的岗位均属于专业技术支持类岗位；但凡承担指挥、协调、规划、对话、运行和控制任务的岗位均可纳入到管理类岗位的范畴；从事产品加工制造、设备使用及养护，并为企业正常的生产经营提供内部保障和外部服务的岗位均属客户服务类岗位。在实际操作时，企业往往遇到岗位属性模棱两可、不清晰的情况，这就要依据本岗位的工作内容及工作时间来进一步明确相应的岗位属性。例如，同样是办公室文员岗位，有的企业将其设置为服务类岗位；而有的企业则将其界定为操作管理类岗位。就岗位的职责而言，主要是收发各种文件、下发各级通知，辅助企业高层做好行政管理和人力资源管理工作。从这个角度看，办公室文员的岗位属性应界定为操作管理类。

2.3 科学描述岗位职责

如今，在一些企业，岗位职责的描述出现过度简单或过于繁琐的极端现象，在岗位职责编制过程中，一些单位的岗位名称和职责不相符合，这也使后续工作陷入被动状态，不利于调动积极的生产经营要素。所以，在进行岗位职责的描述时，必须严格遵循“实事求是”、“准确恰当”、“职责统一”的理念，按照岗位所明确的生产经营任务，使岗位职责的描述恰到好处。

3 构建人力资源管理体系的方法

3.1 进行岗位评估

岗位评估的概念相对简单，主要指对本岗位工作的难易程度、所承担的责任大小、所需的任职资格、所能创造的劳动价值等各方面M行全面、准确、科学的评估。在评估时必须以既定的评比制度为参考依据，对本岗位所涵盖的所有生产要素加以逐一评估，进而获取全部岗位的量值，接着依据量值对全部岗位的等级加以系统划分。岗位评估是定位每个企业职员职位高低、薪酬分配的重要依据和对照标准。做好岗位评估，对于健全人力资源管理体系有着重大的指导意义。

3.2 编制岗位说明书

在编制岗位说明书时，编者必须全面深入地了解本岗位的职责范围、任职资格、薪酬待遇等重要指标。在说明书中要深刻体现员工的岗位责任、职责权限以及劳动权利和义务，使每个员工都能照章办事，为岗位管理提供定义性的说明。

3.3 科学分配人员，开展技能培训

鉴于不同岗位的工作内容、任职资格以及劳动环境各有差异，所以，企业有必要对上岗员工进行专业技能培训，使每个岗位员工的操作技能均符合岗位要求和任职条件，不断提升自身的业务素养。

3.4 依法规范劳动合同

岗位是订立劳动合同的重要依据，岗位的变更直接关乎劳动合同的属性，所以，必须在岗位变更前第一时间订立新的合同，本着对劳动者负责的态度，依法规范劳动合同。

4 结束语

人力资源管理是企业生存、经营、发展、改革和创新过程中的重要一环，构建基于岗位管理的人力资源管理体系更是一项系统性工程，必须站在全局的高度，审时度势，制定行之有效的措施，促其严格落实，形成体系构建的强大合力。

参考文献

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中图分类号：G712 文献标识码：A

高等职业教育的一个突出特征就是重视实训在教学体系当中的重要地位，培养学生的职业基本素质与动手操作能力。笔者从自身的教学实践出发，结合本校实际情况探讨高职人力资源管理全景化实训课程的组织。

1实景化实训体系的内涵

实景化实训体系是指在对企业人力资源管理工作研究和分析的基础上，采集、复制或利用人力资源管理工作过程或结果并作为实训背景，把本专业学生置身于高仿真的工作环境中，在教师的引导下学生通过观察与尝试、探索与讨论、训练和反思、模拟和实践等多种手段，掌握解决人力资源管理实际问题的方法和技巧，并结合赴企业见习、顶岗实习以及在教师带领下服务企业等实践活动，全面提升专业学生技能训练的内涵和水平。

2高职人力资源管理全景化实训课程的重要地位

人力资源管理专业综合了管理学、经济学、心理学、社会学、人才学等多个领域的学科知识，从理论教学和实践教学两方面来看，人力资源管理与其他课程相比，对实践教学的要求更高。

首先，本专业自身特点决定。对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，强调理论与实践的结合，要求学生不仅理解，更要会动手自己操作。需要在学习中不断增强学生提出问题、分析问题和解决问题的能力，掌握具体的操作流程，加深对实际工作的感性认识。

其次，高职教育的特点决定。高职教育有着不同于本科教育的特点，如果仅仅通过教师课堂讲解的方式进行，恐怕很多学生都难以集中精神把课听完，更谈不上有收获，甚至掌握技能。对于高职学生来说，由于起点普遍偏低，而这一类课程涉及的工作的复杂程度高、仿真难度大，又因缺乏实际工作经验，体会不到理论学习的重要作用，也没有运用已学到的理论的环境。导致对理论的学习兴趣不浓，学习积极性难以激，发更难以长久保持。

因此，根据笔者自身的教学经验，人力资源管理课程如果不能采取更有效的组织方式课堂效果是不尽人意的。必须让学生通过自己的亲身经历去体验知识、检验知识与技能，才可以让学生将所学知识真正变成自己的能力。

3高职人力资源管理全景化实训课程实施难点

人力资源管理实训课既有与其他管理类实训课共同的难点，又有自身独有的困难，这些都需要在教学实践中加以克服。

3.1人力资源管理实训内容需要根据市场需要不断调整

根据基金项目――湖北省教学研究项目“人力资源管理专业实践教学体系创新研究”（20060089）对人力资源管理专业毕业生的技能要求调查显示：企事业单位认为最重要的技能要求是“熟悉人力资源相关的法律、法规政策，并能独立的进行人力资源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的沟通协调能力” （51.93%），紧接着是“精通招聘、培训、考核等相关模块”（51.35%）。其后分别是“具备把领导指令转化为工作安排的能力”（45.37%）。从这一组调查数据可以看到，企业对高职毕业生动手能力与和实践能力的要求提到了前所未有的高度，如果还按老的满堂灌的方式培养学生，学生似懂非懂，或者不能动手，必然跟不上时代的要求。而实训课的组织过程模拟了工作中的实际场景，通过实训可以有效锻炼学生工作能力。

3.2人力资源管理全景化实训课程所占比例应进一步提高

据调查目前我国高职院校管理类专业的实践教学课时，仅占总课时的 10%左右，通常体现为课程学习结束以后一周的理论学习，部分学校甚至只有 5%左右，与教育发达国家相比存在着很大的差距。如美国职业学院教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1；英国为2：1；在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的 2/3；在法国高职教师每讲一节理论课都配有2至3节的实践课。参考国外做法，对于人力资源管理这一强调实践能力的课程而言，保障实训课学时显得尤为重要。

3.3人力资源管理实训环境建设相对滞后

人力资源管理属于人力资源管理的专业核心课，部分职院在校内实验室建设工作中，更多考虑优先投入理工科类专业，对于人力资源管理专业的投入相对较少。甚至有管理者错误地认为，只要给人力资源管理专业投入一定量的图书资料和办公设备就足够了。而在教学实践中，现代化的专业实验室对于人力资源管理专业人才培养是十分必要的。本校在人力资源管理实训室建立以前，人力资源管理课程只能在教室上理论课，相应实践环节因为缺乏环境、软件、仪器设备等条件的支持开展的效果不好，学生反映一般。自从2009年人力资源管理专项实训室建立以来，人力资源管理课程安排了多个专题的实训学习，基本一章一练，学生反映很好。根据笔者随机访谈显示，普遍反映动手能力明显提高，并且在实训室这个专门的环境里，能够感受到和课堂不一般的模拟职场的氛围，学习的兴趣更浓了，效果自然不言而喻。

4高职人力资源管理全景化实训课程组织实施

由于以上存在的困难，人力资源管理实训课必须选择一种恰当的课堂组织模式，以求更好地接近工作实际，为学生走上社会打下好的基础。以下以笔者教学实践中绩效考核一章的“员工个体绩效考核技术”实训课程为例，尝试探讨高职人力资源管理全景化实训课程的组织模式和环境要求。

4.1明确实训目的和要求

目的：通过实训强化“员工个体绩效考核技术”的掌握。要求学生通过练习能够根据企业的实际情况在已经学到的绩效考核方法：自我报告法、业绩评定表法、强制法、排序法、配对比较法、行为锚定等级评定法中选择适当的考核方法，并分组进行相应绩效考核方案的设计。

4.2实训条件

（1）实验室环境：面积约50平米，以48人一班计算，设置6张活动桌，48把活动椅。如图：

（2）实验室设备：电脑、投影仪、黑板、扩音器等。

（3）实验室电脑中预先准备一份公司背景资料，其中包括该公司简介、组织结构、公司战略、公司绩效考核现状，绩效目标等。

4.3实训组织要点

将学生分成每组8个人的实训小组，成立模拟公司的人力资源部。为提高学生参与的积极性，每个组都要为自己的公司取名，确定经营方向，画出本公司的组织结构图。在其后的方案设计与演示中需要一个公司人力资源团队的面貌出现。每组推选组长为该人力资源部的负责人，并确定最后方案演示阶段的人选。

4.4实训过程

课程的实验可分成三个阶段：

第一阶段：实训准备及方案初定阶段。（1）小组共同制定评估计划。主要是让学生熟悉模拟公司的环境和信息。时间设为15分钟；（2）小组共同制定方案。时间设为20分钟。（3）应用实训室设备召开分析会议。会议总时间为30分钟，可分解为3-4次头脑风暴会议，解决不同的分析议题。整个过程中教师需要及时对各组的讨论进行点拨、指导。第一阶段如未能及时完成，各小组可利用课余时间继续进行。

第二阶段：报告形成阶段。各小组通过讨论分析形成实训报告，制作演示用的幻灯片。可以利用实训室，也可安排学生课余自行利用多种方式查阅资料，进行小组讨论，通过各种形式形成文字报告。

第三阶段：分组演示阶段。各小组应用实验室设备演示分析评估方案的产生、结果和可能出现的问题，接受其他小组的置疑，每小组的演示时间为10―20分钟。本阶段需在实训室内进行，要求学生能够熟练使用现代办公设备，进行有效的团队合作，提高实验报告的演示效果，在逼真的模拟环境下锻炼人力资源管理的实践技能。

4.5实验评估

（1）实验准备。小组分工协调、组织情况。（2）分析方案的正确性。（3）评估程序清晰合理。要求对分析程序有清晰记录，报告中要附原始资料和统计过程以及问题处理意见。（4）报告演示。要求小组利用计算机制作幻灯演示，能熟练运用电脑，能控制现场气氛，自如回答现场置疑。以上评估4个部分均需要小组成员同心协力完成，因此全组同学得到一个相同的分值。

对“员工个体绩效考核技术”这部分内容的教学，如果仅仅通过课堂上的单纯的理论教学，学生往往认为过于强调程序化和技术化，很难真正理解这项人力资源管理技术在组织中的重要作用和在人力资源管理中的核心作用，及其对组织的竞争优势的贡献。通过实训课程，学生可加深理解组织中人力资源管理的含义以及其对组织员工的影响。实训课无疑成为了在校大学生弥补实践经验、提高社会适应性的重要内容。

5高职人力资源管理全景化实训课程的有关思考

5.1突出人力资源管理实训全景化的特点

全景化不仅是指学生要多深入企业进行现场观摩，更加应体现出课内实训教学的实战性。要达到学生的人力资源管理操作技能、管理思维和能力、领导能力等方面的良好培养效果，必须将企业实际工作的背景和出现的问题等诸多方面的业务进行复制，移植到课堂内，设计出实战性的实训项目，就可以大大提高训练的仿真性。我专业的多名任课教师通过多年服务企业的经验积累，复制了大量企业的实际工作的背景，设计出许多实战性的实训项目，提高了训练的仿真性，实现专业实训项目与企业实际业务操作的高度吻合。同时，通过使用人力资源管理模拟软件，也给学生提供了仿真的软件环境，对提高学习兴趣效果明显。

5.2突出实训课堂学生的主体地位

在全景化实训课程教学中，教师担当的是一个“引导、辅导与监督”的角色，真正在课程中发挥主要作用的应该是学生。在实训课堂上，学生们通过团队合作的方式，自己动手查询资料，收集信息、制订方案，角色扮演甚至角色互换，讨论问题、得出结论，并派出代表陈述方案，完成每个模块的课堂任务。这个过程本身就是对学生职业素质和能力的一种锻炼和培养。因此实训课程中教师要适当“淡出”，即注意突出学生的主体地位，让学生真正成为课堂的主导者，发挥他们的潜力。真正落实高职人力资源管理专业的人才培养目标。

参考文献

[1] 王阿娜.独立学院人力资源管理专业实践教学平台建设探讨[J].福建论坛，2010（10）.

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中图分类号：G4 文献标识码：A

文章编号：1672―3198（2014）16―0134―02

1人力资源管理课程简介

人力资源管理是经济管理类各专业开设的一门重要的专业基础课程。它是一门包括经济学、管理学、社会学等知识的综合学科，具有较强的实践性和应用性。通过教学，使学生能够掌握人力资源管理的基本内容和基本原理，同时熟悉企业工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬与福利管理等人力资源管理主要环节的基本程序和基本方法。

2目前人力资源管理课程教学中存在的问题

目前大多高校的经济管理类专业都开设了人力资源管理课程。但是由于主客观条件的限制，人力资源管理课程教学中存在以下几个方面的问题。

2.1教学内容缺乏系统性

人力资源管理本身就是一门建立在管理学、经济学、心理学、组织行为学等学科基础上的综合性学科。这些学科之间虽然存在一定的理论联系，但是在授课过程中很难从整体上较好地把握。同时，传统教学一般是将人力资源管理的几大基本职能分割成独立的章节进行教学，忽略了知识模块之间的系统性。因此，学生很难站在整体高度掌握人力资源管理的基本知识和基本技能。

2.2教学手段简单，仍然以教师为中心

目前人力资源管理课程的教学方法仍以教师讲授为主，这种方法省时、省力，费用少。但缺少和学生的双向沟通，因此容易使学生感到无趣、枯燥。虽然案例教学已经被不少高校引入人力资源管理的教学环节，在一定程度上丰富了教学手段，但是教师仍然是课堂教学的中心，学生更多地是被动地接受知识。另外，实践教学的模式也亟需创新。实践教学不仅是指案例教学，还要结合社会实践来不断增强学生综合分析问题和解决问题的能力。

2.3考核方式单一

人力资源管理课程的考核方式一般采取闭卷考试方式：以期末末考卷面成绩为主，同时加上一定比例的平时成绩。这种考核方式简单易操作，但是很难全面地评价学生对人力资源管理知识的把握程度。一卷定夺的考核方式导致大多学生可能会把主要精力放在期末考试前对知识点的背诵和复习上面，而忽略了平时的自主学习和知识的灵活运用。

3以工作过程为导向的人力资源管理课程改革探析

为了尽可能缩小教学和人力资源管理实际工作之间的差距，我们根据人力资源管理工作的具体流程和职业要求，设计了一套“教―学―做”一体化的教学模式。我们打破了传统的章节独立教学的做法，以模拟公司为载体，将人力资源管理的基本内容转化为有序联系的教学项目，以项目任务驱动教学。

3.1以模拟公司为载体，实施教学

我们在教学中设计了组建模拟公司作为教学活动开展的载体。这种思路借鉴了“ERP沙盘模拟”课程的教学方式。“ERP沙盘模拟”课程广受师生好评的主要原因之一就是体验式教学。因此，我们把这种思路推广到人力资源管理课程的教学中。在上课之初，让学生按照自愿结合的方式分成不同的小组，每组一般5-8人，代表一个模拟公司。为保证后续教学项目开展的有效性和公平性，我们把每个模拟公司的初始状态设置为基本相同。即公司的经营范围、组织结构和人员规模是一致的。学生可以根据自己的兴趣爱好自行选择招聘主管、招聘助理、培训主管、薪酬主管等课程规定的职位。在以后的教学中，各个模拟公司按照工作过程完成老师布置的教学项目。通过模拟公司的对抗竞争，将人力资源课程的理论知识与实践融为一体，将学生的角色扮演与岗位体验融为一体，使学生在参与、体验中完成了从知识到技能，从技能到素质提升的转化。

3.2以工作过程为导向，设计教学项目和任务

我们以项目为主线引导教学，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。将教学内容置于真实的职业岗位场景中，工学结合，使学生的职业能力和职业素养得以提高。

我们以人力资源工作过程为导向，设置了从年度计划制定到劳动关系处理十一项工作项目，每一个工作项目下又包含若干工作任务。工作项目之间是连续的工作流程，又可以看成是独立的人力资源管理工作过程。 随着工作任务的完成，学生不仅能够循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程，而且能够初步学会制定人力资源管理不同模块的管理方案，具备人力资源常规管理的基本能力。

由于教学学时有限，老师应该在课前提前将教学任务布置给学生，学生在课余进行调研、讨论、学习，完成相应人力资源管理方案的设计。上课时学生以ppt形式展示其设计的人力资源管理方案。老师针对设计方案进行点评和指导，并就学生学习中遇到的问题和大家交流。

以工作过程为导向的人力资源管理课程教学设项目和任务计如下：

（1）成立模拟公司。工作任务：①学生分组，成立模拟公司；②初始状态设立，小组成员分配管理角色。

（2）项目一：年度计划制定。工作任务：①人力资源供给、需求预测；②编制人力资源招聘计划。

（3）项目二：工作分析。工作任务：①编制组织结构图；②编写工作说明书。

（4）项目三：企业招聘筹备。工作任务：①制定招聘计划；②招聘信息；③设计面试提问提纲和面试评价表。

（5）项目四：个人应聘准备。工作任务：①个人职业兴趣测定；②个人职业生涯规划；③面试礼仪及技巧准备。

（6）项目五：现场招聘。工作任务：①招聘、应聘双方现场交流。

（7）项目六：人员甄选。工作任务：①设计人员甄选方案；②组织人员甄选。

（8）项目七：人员录用。工作任务：①与录用者签订劳动合同；②招聘成本和招聘效果评估。

（9）项目八：员工培训。工作任务：①制定培训方案；②实施培训方案。

（10）项目九：绩效管理方案设计。工作任务：设计绩效考核方案。

（11）项目十：薪酬方案设计。工作任务：①薪酬调研，撰写薪酬调研报告；②编制工资表。

（12）项目十一：劳动关系处理。工作任务：劳动纠纷仲裁和处理。

3.3改革课程考核方式，合理评价教学效果

考核方式改变了以往必修课闭卷考试一卷定案的传统做法，把考试内容贯穿到日常的学习中。学生综合成绩 （100分计）=平时成绩×50% + 期末成绩×50%。平时成绩由四部分组成：出勤（20%），课堂表现（20%），个人作业（20%），小组项目完成（40%）。改革后的考核方式更加强调过程考核和团队考核，可以在一定程度上提高学生对学习过程的关注及团队协作意识。这种考核方法更加客观和立体，能够从多个维度对学生作出评价，能够更合理地评价教学效果。

3.4创新实践平台，加强校内外实训基地建设

为进一步强化学生的职业能力，给学生提供更多的职业训练机会，必须创新实践平台。一方面，要强化校内实训室建设，建立和完善人力资源仿真模拟实训室，配置相关的硬件和软件，给学生提供校内仿真模拟的机会；另一方面，要走出校园，拓宽和企业合作的渠道。通过邀请企业资深人士讲学、校企共编实训教材、学生定岗实习等多种方式，使人力资源管理的教学真正地能与企业无缝对接，提升学生职业素养。

参考文献

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高职院校开设的人力资源管理课程属于管理类专业的主干课程之一，本课程的基本任务是使学生初步掌握人力资源管理的基本概念、基本理论和人力资源管理运作的相关知识，在理解相关理论的基础上掌握人力资源管理过程中的各项具体操作的实施方法和技巧，为以后从事人力资源管理工作打下基础。在整个教学内容体系中占据着十分重要的地位。相对于其他专业课程而言，该门课程实践性和应用性非常强，所以如何在教学过程中提高课程的学习效果尤为重要，本人根据高职人才培养目标定位和课程性质和功能定位，谈谈该门课程的教学实践和心得体会。

1　课程内容与定位

人力资源管理是高等院校工商管理类专业的主干课程，主要内容包括：人力资源管理概况、人力资源战略与规划、职位分析与职位设计、人力资源开发与培训、职业生涯管理与能力素质模型建立、绩效考核。在本科院校教学过程中，此课程会强调人力资源理论研究内容的传授，重视人力资源管理的理论和原理，但高职院校是以培养高素质高技能人才为目标的，在人力资源管理课程的教学上应该突出理论够用和注重实践的特点，因此在高职人力资源管理课程中要强调实践环节的教学，加大案例分析在整个课程学习过程中的力度。同时，应加强人力资源管理各个模块的训练，着重提高学生工作设计、工作说明书编写、人力资源规划、招聘方案设计、素质测评方法、面试技巧、薪资福利设计、培训计划、劳动合同撰写等方面的能力，增强学生的实际操作能力，为今后顺利实现就业和更快适应岗位需要打好基础。

2　教学现状及问题

（1）缺乏优秀教材，教材内容不能快速更新。市场上同一门课程的教材品种繁多，但是，由于缺乏调查和统筹，仅仅是在原有教材基础上拼凑而成，优秀教材却异常缺乏，这给教材的选用带来了许多困扰。教材内容更新速度缓慢，陈旧的观点不能及时更新，理论界的最新观点不能在课堂上得到反映，教学所用课件也是多年不换，导致教学内容与时展脱节，学生所掌握的专业知识难以满足社会发展和实际岗位的要求。

（2）教学考核手段落后，不利于人才培养。传统的计划教育体制下，学校对于学生的考核主要是以考试为主要方式，一个学期的学习状况都用一张试卷来体现，可能比较片面和不公平，缺乏科学性，无法体现出学生对人力资源管理内容掌握的真实程度。另外，人力资源管理是一门操作性比较强的课程，笔试的考核方式不能测评出考生的实际操作能力的状况。这种考试十分不利于学生对知识的掌握和巩固，更谈不上对学生思维能力和创新能力的培养，考试过后遇见实际问题，也不能很好地解决。因此，这对我们教学考核手段的改革提出了要求。

（3）教师缺乏实践经历，讲授缺乏生动性。现今，高校教师大多是高校研究生毕业，从学校毕业就又走进学校进行知识的传授。在求学阶段经过多年的理论知识的学习，专业理论知识是比较扎实的，但是对于管理类课程教学的实际和高等职业教育的要求而言，他们又普遍缺乏企业管理的实践经历。这样一种现状给课程教学带来了许多限制，课堂上只能解释概念、阐述原理、进行枯燥的理论教学。如何让课堂知识学以致用，理论联系实际是高校教学亟待解决的重大问题。对于人力资源管理课程而言，则更强调理论和实际更好结合、知识和能力同步提高。那么，没有实践工作经验的教师在教学过程中只能照本宣科。教出的学生知识的掌握局限于书本，脱离了实际，缺乏实际问题的解决能力，无法在毕业之后快速适应工作岗位的需要。

3　教学改革的思路

（1）提高教师的专业素质和实践技能。教师在专业知识方面储备不够，就会影响讲授内容的深度和可理解度，更会影响学生学习的兴趣。所以，专业教师应根据专业知识的不断更新和发展，加强在职学习，积极参加进修与培训，以加深专业理论知识，提高专业的职业能力。而且，高职高专属于职业教育，需要培养的是生产管理的一线高级应用性技术人才，所以就要求教师有较强的实践动手能力。人力资源管理类课程也是如此。所以专业教师要经常参加专业实务训练，丰富自己管理实践经验，以提高综合实践的能力。

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（一）管控模式基本理论 

人力资源管控模式即集团总部对下属企业的人力资源管理模式。人力资源管控体系建立的基准是企业的业务战略，涵盖集团总部功能定位、集团总部及各下属企业的角色定位和职责划分、企业组织架构的具体形式选择、对企业重要资源的管控方式以及绩效管理体系的建立、人力资源管理、工作流程体系以及管理信息系统。 

人力资源管控模式按造集团总部的集权程度由强到弱划分成全面管理型（或操作管控型）、操作指导型（或战略实施型）、政策指导型（或战略指导型）、松散管理型（或财务管控型）等类型。选择适当的集团管理模式，一方面这样做能够合理的组织公司的日常活动，减少资源的浪费，便于公司职权的发挥；另一方面对于下属公司来说做到全责明确可以更好地开展子公司的各项工作，更好的适应市场的发展，增加企业的核心竞争力。组织管控的核心问题是上下之间责、权、利的划分。管控模式确定的关键在于总部的功能定位，目标是应为企业整体提供附加价值，主要通过以下五大职能来实现：领导、绩效获取、资源调配与整合、关键的企业活动、为企业运营提供服务和专家支持。 

（二）组织结构优化基本理论 

企业组织机构管理包括组织架构设计、部门划分、岗位设置、接口设计、生产管理流程设计等内容。当企业战略目标发生变化时，就需要改变企业组织机构和生产管理流程与之适应，涉及部门、岗位的新增、整合和取消等方面。 

企业组织机构的完善要基于管控模式类型，以现有生产管理流程的分析为出发点，找出流程各环节存在的问题（岗位缺乏/责任重叠/接口不清），针对性地进行組织机构的调整和完善（新增岗位/岗位取消和整合/接口设计）。企业组织机构设计和完善工作的核心在于生产管理流程的设计，该设计要与企业战略目标相适应（业绩提升、突出核心能力、提高运作效率）。 

为了评价组织机构的合理性，需要设置组织绩效指标，对组织运作效率、运作成本和决策质量进行监控。组织绩效指标必须与企业战略目标一致，并通过企业关键业绩指标层层分解得到。 

二、人力资源管控模式与组织优化调整规划 

C公司是一家从事有色金属冶炼的国有企业，下有40余家分子公司。在“十二五”期间，C公司的发展任务非常繁重，企业的问题从结构、人员到管理都暴露出来，人力资源管控的问题成为公司发展制约的瓶颈。根据总部与各类下属单位组织关系定位，对下属单位实行政策指导型的人力资源管控模式，即总部对下属单位进行人力资源管理政策的指导，并在具体操作层面给与指导。下属单位在企业统一人力资源政策下进行各自管理运作。 

结合员工队伍效率分析、组织与职位现状分析结论，规划企业管控模式与组织优化调整工作如下： 

一是构建总部与下属各类单位间“政策指导型”管控定位模式下的“紧密型”组织关系，并优化总部组织结构、定岗定编定员。 

二是以达成劳动生产率国内领先为导向，各生产单位建立与先进工艺和现代化装备水平相适应的生产作业管理方式，优化组织结构层级、职位与编制设置，建立精简高效的组织体系，按人力资源总量控制规划目标要求，落实减员增效工作。 

三是结合企业产业链各环节子目标的明晰、责任体系的健全工作，完善组织绩效管理目标体系。推进人力资源管理制度的落实，明晰管控关系，推进管控措施。以集团管控和人力资源管控模式的构建和推行为契机，进一步明确集团总部人力资源管理职能和下属企业人力资源管理之间的关系，进一步加强对分子企业的人才引进、绩效、薪酬、人才管理等重要工作模块的指导和监督，实施掌握核心人才的总体动态，把握人才总体状况，识别和控制人才管理的风险，使得集团人力资源部定位清晰，各分子企业人力管理即做到可控，有能有效发挥其积极主动性。 

三、组织机构管控的具体措施 

对于组织机构的管理，C公司集团总部主要管控组织机构和人员总量、人员比例。 

（一）组织机构管理 

组织机构设置本着统一领导原则、精简高效原则、授权及分级管理原则，集团总部主要对分子公司组织机构的设置与调整进行管控，分子公司下属机构设置与调整方案由分子公司管理。对组织机构的称谓及负责人名额设置进行规范，如集团总部按照业务流程设各职能部门，一般称谓为部门，每个部门设负责人一名，不设副职，同时，也对职务层级进行规范管理。分子公司下属职能部门一般称谓为部门，设负责人一名，不设副职，部门负责人下设主管及非管理类岗位，分子公司职能部门不设置室。分子公司下属生产单位一般称谓为厂。厂设正职一名，视管理幅度、人员规模可设置1-2名副职。 

对于分子公司组织机构设置，按照人员总量规定下属生产单位人数设厂和职能部门的数量。处于非生产期分子公司组织机构设置。除发生重大变革外，组织机构设置后在一定时间内应保持相对稳定，避免频繁调整。原则上，组织机构至少运行一年及以上方可调整。 

（二）定岗定编管理 

定岗定编管理设置本着因事设岗、最少岗位、比例匹配原则，每年底，分子公司上报本单位人员总量方案，公司总部审批后执行。非管理类岗位定员由分子公司自主管理，管理类岗位定员按照干部管理权限执行。 

在人员控制方面，在组织机构及职能领域或业务量不变的情况下，原则上不增加人员编制总量。业务萎缩的业务单元或取消职能的部门，编制总量应进行缩减，同时对富余人员通过各种方式进行优化配置，保持缩减业务的单元仍然保持精简高效的运转效率。 

在各职类岗位和人员设置比例方面，比照同行业标杆企业进行设置，主要对管理类和生产技术类的人员比例进行控制，如，管理类岗位不超过8%，且管理类与专业技术类岗位编制的比例之和不超过20%。 

四、结语 

经过三年的试运行，组织机构的管控运行良好，由原来的小到一个岗位、一个编制的审批转变为管机构、管人员总量、管比例设置，集团总部从繁重的业务操作转为战略管控，管理效率大大提升，人力资源管理水平上升了一个层面，能有更多精力支持公司变革和公司战略。 

参考文献 

[1]汪平富.集团企业人力资源管理存在的问题及信息化推进策略[J].科技创业月刊，2010（07）：78～79. 

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一、医院人力资源管理的内涵

医院的人力资源管理工作不同于其他任何企业的人力资源管理工作，因为，任何一项人事方面的变动都与社会大众的健康息息相关，所以，在做出任何一项人事方面的变动之前都应首先考虑社会效益，然后才是医院的经济效益。首先，人力资源管理的第一个基本层次就是纯粹的事务性层次，也就是对医院的整体人力资源状况进行中、长期的预测，对医院的整体人力资源状况进行统一的规划，对各医院各部门的人员及其工作现状进行评估、分析，根据各部门人员的工作状况根据社会效益与经济效益的原则进行适当的业务重组。其次，人力资源管理的第二个基本层次就是合理地维护人员的稳定性，并在此基础上对医院的整体人员的成本进行按月、按年甚至是按日核算，计算出人力资源的成本，并与其业绩进行比对以了解各人员的使用状况及其业务状况。再次，人力资源管理的第三个基本层次就是为满足医院的业务发展需要而进行的人才的甄别选用及其调配与任用。最后，人力资源的第四项工作，也是其最为重要的一项工作就是对医院整体人力资源的刺激、激励、奖惩、感召、教育、培训、开发等，以提高医院人力资源的整体素质与技能水平，以得高医院的整体的医风、医德，以提高医院的整体的思想觉悟，以提高医院的人员的主观能动性。

二、医院人力资源管理存在的问题

（1）医院内部尚未建立科学化、标准化、规范化的人力资源管理机制。医院内部如果没有科学化、标准化、规范化这“三化”的人力资源管理机制，则这样的医院在我国的医药卫生与国际接轨并开放以后必将难逃覆亡的命运。我国的各级医院目前的人力资源管理工作均处于原始的事务性阶段，仅以单纯的处理事务为主，根本谈不上管理层次。既无管理类成体系的表格，更无管理类的具体实施方案与管理措施。人力资源管理工作之所以把人放在事之前就是要强调人的管理而不是事务性工作。事务性工作只是最基本的，针对人的管理才是人力资源管理工作应该做好也必须做好的工作。（2）人才的拔擢与任用机制尚不完善。一是职称评定仅以学历、资历、工龄、岗位等为标准，势必在一定程度上阻碍了医院内部的优秀人才的脱颖而出。二是在强调考评结合的基础之上还要拿出更为科学的管理措施与办法。否则是很难反映出被考评者的实际业绩，实际工作能力，实际的工作态度的。三是职称与如果不能与其水平相称，则职称就失去意义。每年评定职称的过程都是走走形式，这样评定出来的职称没有实际存在价值。只有通过对其进行严格的技能考核才能保证其职称与其能力的对称。否则，难免会出现同职称人员实际上水平能力却相差悬殊。四是职称终身制，且与工资、绩效挂钩。（3）收入分配机制缺乏有效的激励作用。绩效工资虽以科室成本核算为基础，以相关的经济指标为依据，结合管理考核指标进行测算分配。（4）未能重视医院与员工的共同发展，人才流失严重。目前部分医院没有形成良好的文化氛围，不注重对员工价值观的教育。

三、医院人力资源管理的创新