人力资源管理的工作流程模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇人力资源管理的工作流程，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

中图分类号：C93文献标识码： A

一般来说,人事保险就是指有关企业、公司的社会保险工作,它不仅是人事管理制度改革中的重要组成部分,也是企业各项人事管理制度改革的辅助措施。近些年,随着企业管理模式的不断变革和创新,人作为一种资源在企业可持续发展中发挥着越来越重要的作用。以人力评估测试、绩效考核以及绩效工资等制度为核心的人力资源管理在企业日常管理运中有着越来越重要的作用。因此在企业未来发展过程中,只有对人力资源管理进行正确、合理重新定位,才能发挥其在企业管理过程中的真正作用和意义。

一、参与人事保险的范围

所谓社会保险是指政府通过立法等方式对劳动者因病残、年老、失业、死亡等原因永久性或者暂时行丧失劳动生存能力以及失去工作时,给劳动者本人或者是其亲属等提供物质援助的社会保障制度,主要包括医疗保险、养老保险、失业保养等。(1)已达法定退休年龄的工作人员,与原企业或者公司仍保持劳动关系的,由原企业或者公司相关的社会保险费用,个人自理保险费用时应出具同原企业或者公司依法签订的聘任合同以及相关的社保参保证明。(2)与原用人企业或者公司终止或者解决劳动关系且已参保的工作人员,要补齐所欠保险费用之后才能交社保依流程转至新用人企业或者公司的参保地。(3)对于已经签订相应的劳保合同,但又未参与社保的工作人员,应依据国家的相关法律、法规在其参保之日起,开始办理。

二、人事保险工作流程

1.申报要求。用人企业或者公司在通过社会保险费登记审批之后,依据国家有关的法律标准和规定对企事业单位的养老保险、失业保险、医疗保险等各种保险费用进行正式缴纳。(1)缴费比例。各项保险费用的基本缴费基数是由用人企业或者公司上月的实际发放的工人薪资总额同员工上月的实际工资收入依据一定的比例组成的。如果企业员工的每月平均工资要低于去年每月平均工资的60%,就要依照去年每月平均工资的60%进行缴费。此外,如果企业员工的每月平均工资要高于去年同年度平均月工资的300%,就要依据与去年月工资的300%进行相应的缴费。但是因为我国各地方的平均工资标准、缴费比例以及缴费项目等均不相同,所以用人企业或者公司必须相关法律和规定来筹划工资。(2)申报、缴费的时间。每个月月初,用人企业或者公司应依据相关国家法律规定到有关保险经办机构去申报和审批各种社会保险费用。有关机构在进行审核和批准之后,用人企业或者公司应在每月10号之前按照比例缴纳足额的各项保险费用。(3)申报材料。对已经参保的用人企业或者公司如果没有出现人员调动或者增减手续之后,应按时到有关部门机构去申报。同时,企业还需出具当月各项保险费用的申报表以及申报盘表。其中要确保有关报表一次三份,以方便有关保险经办机构进行实时的检查和审核。

2.申报流程。对于用人企业或者公司,在出现更改、注销或者成立的情况之下,应及时到有关部门去办理相应手续。(1)参保登记。对于缴纳费用的用人企业或者公司应在取得营业执照之日起,一个月之内,依据有关规定和标准向保险经办机构正式申请办理社会保障登记,它的分支机构也可以作为一个相对独立、有效的缴费机构,依据当地的基本管理原则去办理相应的社会被保险登记。在办理各种保险登记手续时,缴费企业或者公司必须提供本企业的营业执照,相关证件以及复印证件等,此外也要出具国家质检监督部门颁发的相关代码证书和有关复印件以及其他有关文件和资料,并确保填写保障登记表的真实性。

劳监部门应做好对缴费企业填写的社会保障登记表的检查和审核工作,并依据相关要求,建立登记档案,做好存档工作,在对其审批通过之后,依据程序发放社会和劳动保障证。保险经办机构对已经审批通过的缴费企业、公司设立相应的登记档案,明确该企业、公司的参保时间以及参保类型,并依据相关标准对其进行检查和核对,通过之后,按照要求发放社会保险登记证。

2.变更登记。缴费企业或者公司在需要变更以下资料时,必须要按照标准和规定向原保障登记机构进行变更办理申请:变更企业名称;变更企业地址或者通信地址;变更企业法人或者负责人;变更企业类型;变更企业代码;变更上下级隶属关系;变更参保类型。缴费企业或者公司应在公司部门办理变更登记一个月之内,填写相应的变更登记报表,同时出具营业执照、变更登记报表、相关执照以及相关批准证明等文件到原保险登记机构进行社会保险变更登记。此外,社会保险办理机构需要对相关企业填写的变更登记报表进行检查和审批,变更其有关材料,在回收原有的保险登记证之后,发放变更之后的保险登记证。

3.注销登记。当缴费企业或者公司遭遇破产、倒闭、重组、解散时,在依法停止缴纳社会保险费用的同时,向原经办机构申请依法办理注销登记。

三、缴费方式

篇2

一、引言

信息技术的飞速发展，对当今社会的影响是显而易见的。就人力资源管理而言，借助信息技术加速人力资源整体开发已成为必然趋势。人力资源管理主要包括，人力资源规划、人力资源职务分析、人力资源招聘选拔、人力资源培训教育、人力资源激励、人力资源考核评价、人力资源薪酬设计、人力资源福利保障、人力资源聘任合同。信息技术作为现代管理的技术保证，正成为不可或缺的基础设施。个人能动性的地位获得空前提高，人力资本已超越了物质资本和货币资本而成为最主要的生产要素和社会财富。如果利用先进的管理方法和信息技术将企业强大的人力资源优势和知识资本转化为创新能力，企业的核心竞争力将得到加强。

知识是由信息而来，它是通过对信息的提取、识别、分析和归纳转换而来。知识管理是就是指通过对知识有效的收集、整理、存放、评价、共享、、获取、传递和提炼，从而使得显性知识和隐性知识之间的转化和共享成为可能，强化组织、员工之间的沟通、交流和协作，最终达到运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力。通过系统性地利用信息，处理流程和专家技能，不断提高企业的创新能力、快速响应能力和工作效率。

二、人力资源管理系统的结构分析

(一)基于知识管理的工作流程分析

现有的人力资源管理软件存在功能欠缺，同时，现代企业新一轮的人力资源管理制度的改革也在不断深化和推进，这个过程中将会出现新问题新情况，也就是现在的很多供应商不能够清晰地理解企业小断变化的需求。针对这种情况，我们以知识管理理论为指导，提出了具有现代企业特色的人力资源管理的整体方案和体系结构，为开发具备先进水平的基于知识管理和流程自动化的人力资源管理系统提供了技术路线。

知识管理是对知识进行组织、管理和利用，以实现企业和员工的协同发展。更具体地讲。知识管理包括对知识的收集、储存，对知识的内容管理，知识的协同传递与分享，知识分析，知识搜索，工作流程的跟踪与控制等6项主要组成部分以该系统为运行摹础，配合以工作流管理、文档管理系统等。构成了一个完整的知识管理解决方案。该系统让所有员工快速得到个性化的知识与信息，增加群组间的协同工作，更重要的是让内部知识与经验传承累积成为重要知识资产。建立在数据库平台基础上，真正实现了知识分享、协同工作与工作流程的自动化。

(二)人力资源管理系统的结构

在系统设计中，遵循个性化、开放性、扩展性三大原则，在应用上遵循技术领先，功能完善，操作简便三大原则，软件前台采用与服务器端无关的B/S结构。结合现代人力资源管理的理念，为人力资源工作提供辅助管理工具。系统包括几乎所有人力资源管理的业务，现有人力资源信息库，薪资与福利、招聘管理、培训管理、绩效评估、岗位管理、员工关系等模块。

根据企业人力资源管理的指导思想和具体特点。参考先进人力资源管理理念，设计人力资源管理系统的具体功能方案，建立人力资源信息管理数据模型和中央数据库，根据设计方案建立人力资源管理系统服务端，客户端程序。经过原型进化过程最终建立了功能覆盖人力资源管理业务，信息高度安全共享，大数据量高速处理能力的人力资源管理信息系统。

(三)面向知识的系统功能设计

基于对信息管理系统的研究和实践，可以归纳出如图l所示

信息管理的通用模型。该模型图示为一个三维立方体，x轴方向(YZ平面)为信息管理应用以及开发技术，依次为综合布线技术、网络互连技术、系统集成技术、远程访问技术、信息技术、多媒体通信技术、分布式对象技术、网络安全技术、网络管理技术和协同工作技术等。Y轴方向(XZ平面)为信息管理系统功能，分为通用功能和与企业活动相关的功能两类。通用功能包括信息、文件传送、内部通信，与企业活动相关的功能包括人员培训、办公自动化、信息管理和电子业务。Z轴(XY平面)展示了信息管理的平台结构，由下而上分别为网络平台、开发平台、服务平台和用户平台。

三、面向业务知识的工作流程管理

工作流程就是一组人员为完成某一项业务所进行的所有工作与工作转交(交互)过程。几乎所有的业务过程都是工作流程，特别是行政管理系统的核心应用一公文审批流转处理、会议管理等。每一项工作以流程的形式，由发起者(如文件起草人)发起流程，经过本部门以及其他部门的处理(如签署、会签)，最终到达流程的终点(如发出文件、归档入库)。

工作流的运转是管理系统的核心，工作流自动化的目标就是要协调组成工作流的四大元素，即人员、资源、事件、状态，推动工作流的发生、发展、完成，实现全过程监控。把业务流程分析归纳为一组以知识表示的工作流规则，并采用可以灵活扩充的表示形式，可以从复杂繁琐的日程事务中获得简洁明了的知识的积累。本系统的设计过程中采用了基于UML的流程定义、基于XML的人员信息描述和基于XSL的执行机制。

四、基于用户知识的个性化服务门户

为了提供一种让授权用户通过Int ernet，Intr anet访问系统提供的各项服务，同时允许为授权用户提供个性化的信息并实现用户自助信息更新的机制，需要建立人力资源系统门户(Portal)。Port al机制支持以下功能：

1、用户认证，将对各项应用进行集中的用户认证，并且提供与终端无关、网络无关的认证方式。

2、用户关怀，将实现用户通过提供的个性化界面对自己在系统中的各种设定参数进行修改。

3、客户关怀，提供用户在通过权限认证后对个人信息进行查询及修改。

(一)用户登录和认证

用户通过浏览器访问内部网站时，门户服务器进行用户身份认证，认证成功后系统便在用户和Portal Server之间建立了一条安全的虚拟通道。用户便可以通过该通道访问内部网上的资源了。当浏览器关闭后，该虚拟通道立即结束，保证了信息资源不被非法盗用。这就是所谓的“Single Sign-On”。

用户管理模块将用户信息进行统一的存储、管理及查询，并为将来多系统的单点登入(Single Sign—On)机制打下基础。实现用户登录，认证及支持在同一会话期间。一次甓录，多次服务。的功能。用户信息通过开放的LDAP数据查询接口提供认证等功能。用户相关的服务将基于核心系统的用户模块提供包括用户认证、自我关怀及客户关怀的服务。

Portal Server作为门户网站，还可以为用户提供个性化的信息服务，用户可根据自己的需要进行选择，仅在屏幕|，留下自己所关心的内容。这样一来使得网站更加符合用户的需要。在这里值得一提的是，个性化的内容服务不仅是网站锦上添花的工作，而是必不可少的功能之一。利用Portal server的个性化功能可以帮助用户筛选信息，提高资源检索的速度。

(二)用户个性化服务

我们设计的个性化服务网络门户，是一个“多种服务访问渠道门户(Multi—access Portal)”。也就是说，用户登录门户后，根据各自身份、角色、权限、业务和喜好的不同，门户提供的服务内容、形式和服务质量级别也有不同。门户在提供服务时必须考虑如下因素：

1、针对性的服务，门户的大部分用户都会采用各种网络接入设备访问互联网，虽然可以在内部网上获得各种信息，进行各种业务，但它所提供的服务总是以用户个人为中心的，并且大部分使用者总是在一定职责范围内的。门户所有提供的服务必须是经过分类，经过撮合，比较简单实用，满足个人直接和间接需求的。

2、实时接收和反馈，门户提供的服务使得用户不仅能够实时接收用户所定义的信息，而且应该能够对信息作出实时的反应。

3、信息的挑选和撮合，内容本身并不再是最重要的，有价值的信息是我们关注的中心，在我们周围充斥着大量的原始和无用的内容，怎样将它们进行挑选和提炼，根据用户的需求提供信息的撮合，这是在提供服务时必须考虑的问题。它是体现服务价值的重要方面。

根据上面提到的门户信息服务的特点，我们在提供服务时应该建立一种个性化的服务策略。个性化的服务策略代表着门户服务系统根据用户自己的定义和行为特征，自动向用户提供他想要的信息和服务。同时观察并收集用户的反馈信息，扩充用户的行为资料，为下次能够向及时向用户提供更好的服务打下基础。

(三)用户个性化服务的逻辑实现

个性化服务平台是一个应用中间件(Appl ication Mi ddlewar e)，由图2所示的功能模块组成。

我们将用户个性化门户的模块分成三大类进行管理：

第一类是知识沉淀部分，包括计划总结、案例管理、培训考试等模块，目的是提炼岗位知识，将各人头脑中的隐性知识转化为显性知识，为后来的员工提供借鉴。

第二类是工作管理部分，包括会议管理、计划管理、内部招聘等模块，目的是提高员工当前的办公效率。

第三类是文化社区部分，包括新闻、员工信息、内部论坛等模块，目的是创造和谐的工作氛围。

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人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

二、人力资源管理的目标

1、人力资源管理的总体目标

人力资源管理的总体目标是指通过人力资源管理活动所争取达到的一种未来状态。它是开展各项人力资源管理活动的依据和动力。

2、人力资源管理的根本目标

人力资源管理的目标是为充分、科学、合理地发挥和运用人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划等。而发挥并有效地运用人的潜能是其根本目标，因为，已经存在的人力，并不等于现实的生产力，它常常是以潜在的形态存在。因此，人力资源管理的根本目标就是采用各种有效的措施充分发挥劳动者潜力，提高劳动者质量，改善劳动者结构，合理配置和管理使用，以促进劳动者与生产资料的最佳结合。

3、人力资源管理的具体目标

①经济目标。使人力与物力经常保持最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

②社会目标。培养高素质人才，促进经济增长，提高社会生产力，以保证国家、民族、区域、组织的兴旺发达。

③个人目标。通过对职业生涯设计、个人潜能开发、技能存量和知识存量的提高，使人力适应社会、融入组织、创造价值、奉献社会。

④技术目标。不断完善和充分使用素质测评、工作职务分析等技术手段和方法，并以此作为强化和提高人力资源管理工作的前提和基础。

⑤价值目标。通过合理地开发与管理，实现人力资源的精干和高效。正如马克思所说，真正的财富在于用尽量少的价值创造出尽量多的使用价值，即在尽量少的劳动时间内用尽量低的成本创造出尽量丰富的物质财富。

三、企业人力资源管理存在的主要问题

1、人力资源管理理念落后。在市场经济体制下，现代竞争日渐激烈，企业越来越重视经济利益，容易轻视人力资源管理的重要性。

2、薪酬激励机制不到位。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的薪酬激励来激发其效能的发挥，但是许多企业却往往没有建立起行之有效的科学薪酬体系，没有形成一套完善的激励机制，不能形成人尽其才、才尽其用的良好局面。

3、培训开发与职业生涯规划不够健全。目前我国企业对于人才的培训开发，已经逐渐重视起来，但要满足企业实际需求还是略显不足，员工的职业生涯规划不够健全。

四、做好企业人力资源管理的对策与措施

1、树立正确的人力资源管理理念。

（1）树立“人力资源第一”的理念。坚持“以人为本”，确实把人力资源作为发展过程中最具活力和潜力的要素，作为实现科技进步和经济、社会发展的主要动力。在思想认识上体现第一，高度重视人力资源开发工作，切实把人才作为企业最重要的资源开发好、利用好；在工作部署上体现第一，坚持把人力资源开发摆在优先考虑的位置，超前谋划，周密安排；在投入上体现第一，把人才投入作为引进、培养、用好人才的基本前提，坚持人才优先投入原则，克服“重物不重人”倾向，企业效益越好越要加大人才投入，企业资金再紧不减人才投入，确保人才投入逐年提高。

    （2）树立“竞争开放”的理念。自觉把人才工作置于市场经济中去思考和定位，遵循国际惯例和规则，紧密结合国情和企业实际，加快与国外先进人才机制的接轨。努力用好国际国内两个市场和'两种资源，不仅要在国内市场找人才，还要到国际市场觅人才；不仅要培养适应国内竞争的人才，还要培养适应国际竞争的人才。积极参与人才竞争，抢占人才制高点，既要做到敢于和善于聚揽人才、储备人才，又要做到不求所有，不求所在，但求所用。

    （3）树立整体开发的理念。将人才队伍建设作为系统工程，进行整体谋划，整体设计，整体推进。坚持人才开发战略与企业发展战略同步原则，真正使人才工作服从、服务于企业改革发展大局。

    2、建立科学的人力资源管理机制。

（1）强化科学公正的用人意识。企业在规模扩大以后，必须强化人力资源管理意识，建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。（2）实行有效的激励机制。行之有效激励机制，能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来，推动企业的发展和壮大。激励是一项科学含量很高的复杂工作，企业要结合本身的实际，实行科学合理的激励机制。合理、有效的激励方法，能够提高员工的士气和忠诚。一般来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面，企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。

（3）规范人力资源管理体系。企业人才的发掘与培养，是一项长期而细致的工作。企业必须要从根本上规范人力资源管理体系，制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。因此，企业必须树立制度和规则意识，建立健全包括招聘录用、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系等项工作在内的人力资源管理体系。

3、提升人力资源管理从业者的能力。

（1）掌握人力资源管理知识。做好人力资源管理工作，掌握人力资源管理知识是必须的，并不是简单地做个招聘，办个入职手续。一般把人力资源管理分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。另外，还有岗位分析与设计、职业生涯规划等。掌握了人力资源管理知识，才能更好地进行工作。

（2）熟悉人力资源管理工作流程。人力资源管理是分步骤进行的，在工作中要做好人力资源管理工作流程设计，按工作流程逐步开展工作。这些工作流程包括招聘录用流程、员工试用期管理流程、员工转正工作流程、培训管理流程、员工离职管理流程等。工作流程是非常重要的，能够避免工作陷入混乱状态，把各项工作理顺，做起事来才能井井有条。

（3）培养和提升人力资源管理者应具备的素质。人力资源管理者自身具备一定的素质才能适应工作的需要，这些素质包括较强的心理素质、沟通和组织能力、观察分析能力、社交能力、语言表达能力等。另外，还要做事灵活，善于创新，具有影响力，善于危机处理等。

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中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：企业人力资源管理成本控制策略探析

收录日期：2015年3月27日

引言

高素质的人才是企业争夺的重要资源，因此企业对人力资源管理进行了深入改革，从而吸引更多的人才加入。但是，如何在提高企业人力资源管理效率的同时，控制人力资源管理的成本成为了企业面临的重要问题。本文通过论述企业人力资源管理成本控制过程中出现的一些典型问题及原因，从而提出了解决企业人力资源管理成本控制问题的策略。

一、企业人力资源管理成本控制工作典型问题

（一）劳务派遣不合理。随着企业改革的不断深入，很多企业采用了劳务派遣这种新兴的用人模式，从而可以帮助企业进一步降低人力资源管理的成本。但是，很多企业在进行劳务派遣的过程中，出现了很多不合理的现象，例如很多公司存在使用大量派遣工的现象，这些人员的工作环境比较恶劣、工作时间较长，从而损害了劳动者的自身利益。

（二）弹性工作制的陷阱。很多企业在招聘人才的过程中，明确写着弹性工作制的福利待遇。但是，很多企业在实行弹性工作制的过程中，受到了很多员工的质疑，这是因为：第一，很多企业利用弹性工作制来逃避付给员工的加班费，为员工安排的工作无法在一个正常的工作日完成，员工常常需要加班，但是企业又不提供给员工加班费；第二，拒绝支付奖金和提成，很多企业的员工考虑到弹性工作制，因此工作时间减少，与其他员工的交流和沟通不及时，造成了业绩不达标的现象，因此企业拒绝支付相应的奖金和提成。

（三）变相裁员现象的发生。随着企业之间竞争的日益激烈，很多效益不好的企业采用变相裁员的措施，从而减低人力资源管理的成本。例如，很多企业对员工进行降薪，安排员工到环境比较差的地方工作等，使得员工被迫主动辞职，企业在避免对员工支付劳动赔偿的同时，还可以减少企业人力资源管理的成本。这种变相裁员的方式在国内企业中非常普遍。

二、企业人力资源管理成本控制策略

由于很多企业采用不合理的人力资源成本控制策略，虽然在短时间内能够控制企业的人力资源管理成本，但是对企业的信誉和吸引人才都产生了重要影响。因此，采取合理的策略进行企业人力资源管理成本控制是非常重要的，可以参考以下几点意见：

（一）平衡人才数量与企业正常发展的关系。对于企业来讲，找到人才数量与企业发展的平衡点是企业人力资源管理工作的重要内容，如果企业中的人才数量难以满足企业的发展，则企业将会面临无人可用的尴尬局面，但是如果企业中的人才数量超过了企业发展需求，也会在一定程度上造成企业人力资源的浪费以及管理成本的提升，因此企业在进行招聘的过程中，需要对招聘的人数进行一定的规划，然后认真选拔适合企业发展的人才；同时，企业需要建立自己的人才备用库，当企业急需人才时，能够在短时间内招聘到适合的人才，从而维持企业的正常运营与发展。

（二）精简组织架构与工作流程。对于企业来讲，目前很多工作流程都可以采用自动化的管理方式，所以企业的发展和管理工作都需要进行一定的改革，通过精简组织架构和工作流程，能够使用更少的人才，从而降低企业人力资源管理成本；同时，可以减少很多工作流程，提高企业员工的工作效率，进一步促进企业的长远发展。

（三）培养员工的责任心。目前，很多企业在进行人才招聘的过程中，不仅仅需要人才具备较高的专业知识，而且还需要员工具有一定的责任心，这样才能更好地肩负起自己的工作，能够更好地为企业服务。在企业人力资源管理过程中，如果员工的积极主动性比较高，那么企业的效率能够大大提高，企业人力资源管理的成本也会进一步降低。因此，在企业对员工进行培训的过程中，需要不断培养员工的责任心，才能够更好地促进企业和员工自身的共同发展。

（四）建立完善的人力资源管理系统。目前，随着计算机技术的不断发展，企业人力资源管理也向着自动化、网络化的方向发展，因此必须要建立完善的人力资源管理系统，进一步解放人力资源管理人员的劳动力，提高人力资源管理工作的效率，降低人力资源管理工作的成本。建立完善的人力资源管理系统，需要企业给予一定的资金支持，帮助人力资源部建设相应的管理平台，同时需要企业员工不断地对管理系统进行评价，从而能够进一步促进人力资源管理系统的完善，可以更好地为企业和员工进行服务。

三、小结

人力资源管理是企业管理的重要内容，控制人力资源管理的成本也是企业发展的重要方向，因此需要不断解决企业人力资源管理成本控制中的问题，促进人力资源管理工作的不断发展，才能不断提高企业的竞争力，从而吸引更多的人才，进一步促进企业的发展。相信随着企业人力资源管理成本控制工作的不断完善，能够进一步提高企业的管理效率，促进企业更快、更好地发展。

篇5

现代信息技术是计算机技术和电信技术的结合而产生的信息处理方式，包括ERP、GPS、RFID等。现代信息技术涉及非常广泛，包括通信技术、网络技术、感测技术、控制技术、显示技术等。应用在企业管理中的软件，我们也称之为企业ERP。企业ERP是将企业所有资源进行整合集成管理，简单的说是将企业的三大流：物流、资金流、信息流进行全面一体化管理的管理信息系统。

人力资源管理是指根据企业自身发展战略要求，通过对企业中员工的招聘、培训、考核、激励、等一系列过程，有目标有计划地实现对人力资源的合理配置，从而调动员工积极性，发挥员工潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

二、现代信息技术对人力资源管理的影响

（一）精简人力资源管理工作流程

利用现代信息技术，可实现一站式服务，精简以往繁琐手续。例如，员工请假可以通过公司内部信息网进行线上申请，审批流程可以通过网络在线进行，上司看到请假申请，在线填写批准或驳回理由，员工可在线查看请假事项进程。从而简化了一张请假条在几位办事人员中传递中的流程。再如，招聘流程也得到了简化，招聘人员可以通过电子邮件方式查看应聘者简历，可以通过电子邮件邀请获得初步面试资格的应聘人员前来应聘，精简了不必要的中间流程。如此，绩效考核、工资核算、招聘培训等一系列人力资源管理过程中的一切基础工作流程都得到简化。

（二）提升人力资源管理工作效率

现代信息技术的利用，有助于提升人力资源管理工作的效率。传统的人力资源管理工作靠手工与人工进行，工作繁琐且复杂，仅一项薪酬发放就需要员工在不同表格上登记、签字确认等，进程慢且效率低，在现代信息技术进入人力资源管理工作后，员工可以进行网络确认薪酬，单位可以通过网上银行转账的方式将员工薪酬转入相应的员工账户，不仅极大地降低出错率，且大大提升了工作效率，使人力资源管理者有更多的时间投入其他更加重要的工作中去。公司的薪酬福利政策可以“悬挂”在公司内部网站上，方便员工进行比较与查看，并进行及时反馈。公司管理者可通过网络查看职员反馈情况，及时予以回答和回复，使得工作战线缩短，极大提升管理工作的效率。

（三）降低人力资源管理工作成本

传统的人力资源管理者办公时往往会涉及一大批的纸质审批手续与表格。而在现代信息技术进入人力资源管理工作之后，网络在线处理代替了线下各种纸质材料，每年可以为企业节约的办公用品开支十分可观，从而降低物质成本。在招聘过程中，人力资源部门人员可通过网络招聘说明，利用电子邮箱接收应聘者材料以及通知招聘者进行面试等工作，避免传统招聘工作中占用人员、租用场地等产生的费用，从而降低了人力成本。人力资源管理者通过现代信息技术，处理员工职位调动、休假请假、日常考勤、绩效考核等事物，既快速又高效，从而使得人力资源管理人员从日常繁琐的、重复性高的工作中解脱出来，有时间去做更加具有创造性和实质意义更高的工作，去思考更多战略层面的问题，从而节约了人力资源管理工作的时间成本。由此来看，现代信息技术的利用，可以从物质成本、人力成本、时间成本三方面极大的降低人力资源管理工作的成本。

（四）加大人力资源管理工作有效性

?魍车娜肆ψ试垂芾砟J街校?工作人员需要处理的事件繁复且冗杂，一项工作往往通过多人之手共同完成，而当现代信息技术进入人力资源管理工作中来，以往需要几个人共同完成的一项工作如今便可实现一项工作一人做，甚至是几项工作一人做，不仅节约人力投资，且极大减少出错率，增强工作的有效性与及时性。高层管理者与普通员工都可以从公司内部网上查看工作进程，了解工作进度，进行申请事项与及时修改与更新资料，在一定程度上实现了“自助服务”。这种“自助服务”使得从公司高层到普通员工都能够切身参与到管理过程中来，使传统闭塞式管理变为开放式管理，滞后管理变为超前管理，大大增强员工工作积极性，加大人力资源管理工作有效性。

三、现代信息技术进入人力资源管理工作时应注意的问题

（一）建立符合企业发展需要的信息系统

从目前国内人力资源管理工作信息化程度来看，我国更多的是借鉴发达市场经济国家的经验，借鉴优秀先进的经验固然重要，但是建立适合中国企业发展特点的现代信息技术操作系统与工作流程更为重要。我们应该针对中国企业人力资源管理工作中所面临的困难与实际问题，进行工作流程设计、操作系统设计、分步实施步骤等，如此才能保持中国企业持有的竞争优势。

（二）加强企业复合型人才的培养

任何技术的引进都离不开驾驭与使用它的人，要在人力资源管理工作中引进现代信息技术，企业就需要招聘具有计算机专业知识的人力资源管理人员，因此，从长远发展的角度来看，企业必须充分认识到引进能够掌握现代信息技术人才的重要性与必要性，加强企业复合型信息化人才的引进、培养与储备，努力营造一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的良好企业文化氛围，形成一个相对完善的复合型信息化人才的选拔任用、激励约束机制，以适应现代组织人力资源管理的发展方向。

（三）积极推进人力资源管理体制和理念的革新

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中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）04-234-02

现代管理学认为，业务流程再造（BPR）是企业整体提升管理水平的有效途径。ERP（企业资源计划）是整合管理理念、业务流程、基础数据、人力物力于一体的企业资源管理信息平台系统。ERP管理模式定义了相对科学标准的流程模型，为企业进行有效的业务流程重组再造提供了技术支持。

一、企业人力资源管理流程再造的关键因素分析

知识经济时代，企业的竞争逐渐演变为人才的竞争，人力资源是蕴含于企业竞争优势中难以模仿的特定资源，必须对企业的人事工作流程重新设计、构建，把人力资源管理部门从旧有的事务性管理模式向战略性、高附加值的人力资本管理模式转变。

1.制定企业人力资源战略。企业变革必然引起业务过程的变化，需要对流程进行优化。ERP管理模式是有效解决企业管理思想和业务流程固化的方法和工具。需要注意的是，若仅是对传统业务流程进行自动化改造，则不可能达到ERP的理想效果。推行ERP的前提是完善企业业务流程重组机制，对不增值的业务流程重组改造，因此，企业人力资源战略的制定与有效执行，是基于ERP系统平台的人力资源管理流程再造的关键。

2.人力资源管理流程再造的要点。人事工作的对象是“人力资源”，人力资源管理工作的目标和宗旨是合理分配劳动资源，最大程度地发挥人力资源的智慧和潜在能力，以科学的管理方法使员工以愉悦的心理状态为企业做出贡献，这是人力资源再造和其他流程再造的区别。一般地，人力资源管理流程再造可分为三个要点：人本管理、业务培训和人员分流安置。首先，人本管理是人力资源管理的主题性内容，倡导“以人为本”的管理思想，重视人的生命价值与精神价值；其次，业务培训是实施业务流程再造的基础性内容，对传统业务流程的根本性变革必将涉及各个职能部门及岗位业务模式的变更，业务培训是实现业务模式变更的有效方式，是确保业务流程再造顺利实施的前提性条件；最后，分流人员的安置是实施业务流程再造过程中面对的一个现实性问题，其影响可能对企业整个运营方式的变革产生冲击，必须引起企业管理层的高度重视。

3.新型的管理理念、范围及目标。人力资源管理流程优化与再造是以集约化、扁平化和专业化的组织管理模式为前提，以提高效率和效益为导向，建立科学化、差异化和精益化的人力资源配置、绩效考核和培训机制，对人力资源管理总流程和各专业模块管理流程进行的简化、增加、删除、合并和重组。

主要包括人力资源管理流程优化再造的方法及步骤，人力资源管理整体流程的优化与再造，组织管理流程的优化与再造，人力资源规划流程的优化与再造，岗位管理流程和人员配置管理流程的优化与再造，培训管理流程优化与再造，绩效管理流程优化与再造，薪酬福利管理流程优化与再造等内容，最终形成一套“制度标准规范、结构层级清晰顺畅、专业分工协作职责明确、机制运转高效”的人力资源集约管控体系。

二、推行基于ERP系统平台的人力资源管理流程再造的实施方法

1.人力资源管理流程再造的工作定位。企业流程再造要求企业的人力资源体系适应新的工作流程，成为企业再造过程中的加速器；要求人事部门从事务性工作中解脱出来，利用即信息技术实现办公自动化，利用ERP人力资源信息化管理系统进行高附加值的人力资源管理工作，实现人力资源管理从成本中心向利润中心转变。

2.人力资源管理流程再造的实施方法和步骤。根据企业推行ERP管理模式改革的战略部署，成立企业人力资源管理流程再造实施工作领导小组，组建由组织人事部门、信息技术部门和管理咨询机构人员组成的人力资源再造项目团队。制定人力资源管理流程再造的实施方案，全面推进企业人力资源管理整体流程优化与再造，人力资源规划标准流程建设，组织管理标准流程建设，岗位管理标准流程建设，人员配置管理标准流程建设，员工管理标准流程建设，培训管理标准流程建设，绩效管理标准流程建设和薪酬福利管理标准流程建设等工作，实施人力资源管理流程再造。

3.人力资源管理流程再造的评估与改进。通过流程的优化再造，结合ERP人力资源信息化管理系统平台，缩短了各级业务模块和业务单元之间的运转时间，精简了部分业务链条和流程节点，简化了复杂的流程，删除了不必要的环节，合并了冗长的业务链条，重组了零散的业务单元，使人力资源管理整体流程运作更加快捷、顺畅，极大地提升了人力资源管理整体水平，提高了员工劳动生产效率，逐步形成人力资源集约化管理模式。

变革，是企业永恒的主题。企业流程再造是变革式的管理重组，流程再造就是价值再造，它不但带来企业组织结构调整，更重要的是人力资源管理的最终落实和加强。人力资源管理流程优化与再造过程中，需要通过多种形式加强员工对新流程的认知与理解，从而尽快适应新流程的运用与管理；需要有计划有步骤地将所有单元业务流程进行限时优化与再造；需要建立流程运行、修订和改进机制，将流程自查、自检和自纠活动纳入常态化管理。

三、ERP人力资源信息化在企业集团的应用

人力资源信息化的效率及成败对于企业生存与发展的重要性是不言而喻的。某特大型国有控股公司经过70多年的发展，拥有全资及控股分、子公司150余家，员工近3万人，年销售收入710多亿元。由于其产业结构和组织结构复杂，各分子公司地域分布较广，人力资源管理的信息量较大，无法实时向控股公司提供重要决策资讯。因此，急需一套既有先进管理思想又适合具体实际的人力资源管理系统，最终确定引入SAP人力资源管理系统作为控股公司ERP系统的解决方案。

通过信息中心、组织人事部，各分、子公司相关领导，技术顾问、劳资人员的共同努力，系统融合了现代人力资源的管理理念和控股公司的管理实践，将人力资源管理工作上升到公司战略高度，充分体现“以人为本”的思想，以提升组织管理能力和战略执行能力为宗旨，力求创建以能力素质模型为基础的任职管理体系和以绩效管理为核心的评估与激励体系，满足控股公司集权与分权，跨行业、跨地域的集团化管理模式需求，取得了“三个层次”、“三集中”、“三统一”和“集成化”的成果。

1.在例行性工作、基础性工作和开拓性工作三个层次运用人力资源管理软件，统计查询处理员工信息，彻底摆脱手工处理数据汇总的局面；对人力资源管理流程实施优化再造，结合企业战略与人力资源战略建立起一套有效的企业人力资源运作的基础设施平台，通过提升员工和组织的绩效为直接创造价值的部门提供最优服务。

2.将人力资源管理的组织架构进行了重组和调整，改变了原先分散管理的模式，使组织结构层级更清晰，各单位部门的权责划分更明确，体现为组织管理、人员调配、薪资/奖金的核算与发放的“三集中”。通过集中管理，组织人事部可以对各单位的组织架构、人员配备情况进行动态的监控，实时掌握各单位组织及人员的变动情况，及时调整每个阶段的人力资源部署，合理配置人力资源，达到人力资源整合的目的。

3.控股公司对各分子公司的机构进行了统一的机构设置、统一的员工管理规定和统一薪资的核算规则即“三统一”，通过系统实施，大大提高了整个公司工资管理的效率。

4.重组业务流程，实现人力资源管理与内部业务和外部业务的“集成化”。ERP系统的实施，将人力资源部门日常的、事务性的工作流程化、自动化，降低了事务处理成本，提高了工作效率和准确率。

5.人力资源信息化建设是一项随着人力资源管理的发展而不断完善和改进的系统工程，需要进一步完善人力资源管理ERP-HR系统的后期建设。通过OA系统集成和公司网站的集成等手段，在初期实现组织管理、人事管理、时间管理和薪资管理的基础上，又扩展了培训管理、招聘管理、员工发展管理、绩效管理和信息咨询的系统应用，实现了控股公司从人才的引进、培养、评估三方面对人力资本的管理。

四、结束语

在国际竞争的平台上，企业面对着国际和国内同行业、跨行业、立体化的人力资源深度竞争格局。通过对新形势下人力资源战略定位的审视与思考，企业在管理理念、体系制度、技术研发等诸多方面需要进行市场化的调整与变革。在人力资源管理方面，需进一步强化创新管理，设计制定基于企业未来发展战略的人力资源支撑战略，完善市场化人力资源开发制度，加强员工职业化建设及专业能力提升，建立“大人力资源”理念等工作，深化企业的管理架构调整及管理流程再造，不断提升企业的核心竞争能力。

参考文献：

1.肖胜方.人力资源管理流程再造.中国法制出版社，2011.3

2.张学英.人力资本存量贬损及应对策略研究.人民出版社，2010.1

3.李幸.SAP人力资源管理基础实训指导.西南财经大学出版社，2007.1

4.朱勇国.信息化人力资源管理.中国劳动社会保障出版社，2006.1

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一、信息技术在人力资源管理中的具体应用

现代化的人力资源管理系统是人力资源开发与管理工作的信息集成，包括人员管理与开发、培训管理、职位设置、岗位测评、绩效评估、薪酬管理等。以下主要探讨信息技术在人力资源管理中的应用。

1、应用信息技术进行企业人力资源的战略规划

人力资源战略规划是一项系统工程，包括预测企业人力资源供求状况、制订相应行动计划、控制和评估决策等过程。首先，利用信息技术收集、整理有关企业战略决策和经营环境信息，对信息进行分类管理，对影响人力供求的信息建立信息资料库，如产品结构、消费者结构、产品市场占有率、销售状况、人口分布、文化教育、人力竞争、择业期望等。其次，利用人力资源信息系统和资料库对影响人力资源供求的各种因素进行可行性分析，可以采用定量分析和定性分析相结合的分析方法。影响人力资源需求的因素很多。最后，利用数学模型来预测人员流动方向，分析人力资源在质量、数量和层次结构等方面的具体供求情况。

2、应用信息技术进行工作分析和岗位测评

工作分析作为人力资源管理的首要环节，是基础性工作，也是进行岗位测评的基础，它是指通过岗位调查和信息采集与整理，对岗位的性质、工作任务以及对员工的基本要求进行综合评价，最终制订出规范的说明书、岗位流程图的过程。岗位测评则是工作分析的深化与系统化。工作分析和岗位测评系统主要包括以下几方面：在工作分析的基础上进行岗位划归、录入岗位信息，建立岗位数据信息库，形成系统化、规范化的工作说明书和岗位分类图；对工作构成要素进行分解，建立岗位评价要素指标体系数据库，对要素进行赋值，然后利用因素比较法或要素分析法的工作原理，建立岗位测评系统。

3、应用信息技术对员工进行绩效评估

绩效评估是人力资源管理中非常重要的部分，企业的发展离不开员工的努力，而企业要调动员工的热情与积极性，就要建立一套客观、公正的绩效考评体制和绩效评估系统。绩效评估指标体系是一项复杂的系统工程，主要包括：设置不同职位员工的绩效评估指标体系，建立绩效评估指标数据库；应用信息技术建立全面、动态的绩效评估系统，实现工作绩效的全面评价，对绩效评估结果进行综合分析，把分析结果通过系统反馈给评估者，企业依此对被评估者进行奖惩和进行相关调动调整。企业的绩效评估指标体系是处于不断修补和完善的过程中，它反映出了一个企业的发展过程。

4、应用信息技术进行人力资源管理与开发

人力资源开发就是指通过一系列行之有效的培训、进修等环节提升在职员工的综合素质的过程，在竞争日趋激烈的市场经济环境下，对于任何人来说，不管是高级管理者还是普通员工，都需要不断地学习，提升自身的价值和竞争力，才能够在竞争中取胜。在人力资源管理系统中建立在线培训管理模块，通过在线培训达到预期的效果，使企业知识共享的范围得以扩大。

二、信息技术对人力资源管理的影响

毋庸置疑，21世纪是信息化时代，信息技术在企业人力资源管理中的应用越来越广泛，它对于提升企业人力资源管理的水平、管理效率和管理定位等都产生了极其深刻的影响。

1、信息技术极大地提高了人力资源管理的工作效率

信息技术已经被广泛应用于人力资源管理中，在薪筹计算、招聘流程、专业培训、绩效评价、岗位描述等方面，都开发出了专门的应用程序，在信息化系统下，人力资源工作者在企业对员工管理上提供专业的服务，提高了工作效率。

2、信息技术优化了人力资源管理的工作流程

人力资源信息系统包含了从招聘、绩效、薪酬、福利到培训等一整套系统的模块，利用现代化、信息化系统，实现了人力资源管理系统化、规范化、集成化和自动化，大大优化了人力资源管理的工作流程。

3、信息技术改善了人力资源管理的服务质量

因为资料信息库系统地记录了员工的绩效、培训、薪资等信息，信息系统能快速地为企业管理与决策提供准确全面的统计分析报告，使得人力资源管理变得开放、超前，改善了人力资源部门的服务质量和效率。

4、信息技术实现了全面的人力资源管理

信息技术使一些事务性工作，如请假、报销、福利项目等工作可由员工自我处理，这样，企业人力资源管理变为员工自我管理，企业全体员工都能参与到人力资源的管理中来，从而实现了全面人力资源管理新模式。

三、结论

综上所述，信息技术在人力资源管理中已经得到广泛的应用，并取得了较好的经济效益和社会效益。我们必须充分地发挥信息技术在人力资源管理中的作用，不断完善人力资源管理系统，使信息技术在人员招聘、素质测评、薪酬制度以及企业经营管理和服务上发挥更大的作用，这是企业发展的明智之举，也是完善人力资源管理的最佳选择。

参考文献：

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二、发电企业人力资源管理微创新的具体做法

为提升发电企业核心竞争能力，就要积极尝试综合使用人力资源管理工具，探索并综合应用KPI关键绩效指标、平衡计分卡、360度绩效管理绩效评价体系，指导员工设计职业生涯规划，建立“职业生涯规划信息库”，实行公开竞聘上岗机制，修编岗位说明书，编制工作流程图及企业各部门业务流程图；开展包括中层干部在内的定向轮岗培养锻炼，探索创新绩效评价促进人才培养，大力推行竞争上岗，搭建人才发展平台，强化薪酬激励与约束，拓宽人才发展空间的闭环人才培养模式，实现员工个人发展与企业效益双赢，从而探索人力资源管理工具微创新，实现最佳管理效益，走出一条适应发电企业发展人力资源成本投入和流失最低限度，促进企业与员工和谐发展，使企业呈现出充满发展活力、适应市场竞争、可持续发展之路。

（一）建立“员工职业生涯规划信息库”

做好职工的职业生涯规划设计，是激励人才为企业发展而努力工作的重要措施。根据工作性质、岗位特点、人才性格、专业和特长等因素，为其今后的发展指明方向。也就是说，为每一个人才进行职业生涯规划设计，让他们的目标与企业的目标相一致，从而让其产生归属感，这样建立的职业生涯规划将为培养企业战略性的后备和骨干力量奠定一个坚实的基础。企业根据发展战略，对青年员工进行职业规划指导，建立“员工职业生涯规划信息库，”定期对职工近期发展目标进行跟踪推进。

（二）轮岗锻炼，加快人才培养

考虑到发电企业行业特殊性，生产一线值班员以电气、锅炉、汽机、脱硫等所从事的专业来划分岗位，以致存在专业知识单一的实际问题，在传统的技能比武、师带徒、专业技术讲课等方式的基础上，员工想要全面地对机组运行维护知识进行学习的渴望较强，但是一直因受到机组运行状况的制约而无法实现。企业应根据实际情况对员工开展分批次的轮岗培训锻炼，生产一线技能人员与管理科室管理岗位轮岗，培养跨专业全能值班员、全能检修工。这样做，一方面增强了员工综合能力，提升了素质；另一方面，使得各岗位交叉配合工作流程得到了优化理顺。同时，企业应开展中层干部跨部门轮岗培训，制定轮岗培训网络图，制定详细的培训计划及学习内容，同时要求中层干部轮岗结束后对部门管理提出流程优化的建议。

（三）优化流程，建立明晰高效的管理体系

企业全员岗位说明书在增强员工的技术水平和业务素质，提高工作效率方面都起到较大的作用。岗位说明书及流程图简洁、实用，明确了工作任务和工作标准，为绩效考核提供了基础依据，为部门评价员工提供了量化明确的工作标准。工作流程的编写依据是企业的相关工作制度，工作流程图的编写同时也促进了企业相关制度的修订和完善。简洁、高效、职责清晰的内部管理氛围，减少管理负荷，提高管理绩效，从而降低了人力资源成本。岗位说明书及工作流程、业务流程系统编制，同时为各岗位培训工作奠定了坚实的基础。

（四）探索创新绩效评价促人才培养 ，实现员工发展与效益提升双赢

人力资源管理的微创新的优势在于，能够在以往工作的基础上从目标出发，实现管理效益的最大化。传统的绩效评价管理模式注重激励约束、薪酬鼓励，而我们在绩效运作过程中更注重其在人才培养方面的作用，通过绩效评价系列工作环节最终达到员工个人能力素质提升、绩效提高的效果，促进人才培养的发展。

发电企业在推行绩效评价工作时要不断总结推行过程中存在的问题，定期组织修订，不断补充制订绩效管理的系列支撑制度。坚持做到“实践—总结—改进—提高—再实践”，实施闭环管理。基于完整良性运转的闭环绩效评价体系的基础，探索创建一套符合自身管理需要的绩效评价管理体系。对于火力发电企业来说，既要保证绩效评价工作开展起到真正的激励约束作用，又要保证各岗位工作人员高效完成工作，这只是我们看到绩效在人力资源管理中的硬功能，它所体现的是奖惩、报酬。而我们通过绩效评价工作的开展，要做到主管对下属工作的全程跟踪，对责任人给予正确的指导和培养，这是我们实现绩效在人力资源管理中的软功能，即沟通、培养、协调，最重要的是人才培养，赢得最高管理效益。

要想实现绩效评价体系在人才培养中的重要作用，首先要做到的最重要的一点就是：绩效评价工作的操作过程不宜复杂，必须以适用为原则，绩效评价过程控制有力。为此，绩效管理在发电企业中要探索尝试绩效评价过程中，各个岗位月度工作计划的细化、量化，强化过程跟踪指导，做到每一名主管对下属员工绩效面谈反馈。根据员工年度绩效评价结果，企业要将其评价结果与薪酬收入挂钩。全员绩效评价工作在培养人才方面既是公司选拔优秀人才进行各层级后备人才培养的一项客观依据，同时也是确定员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。在推行绩效评价的过程中，应从体系建立、过程跟踪、指导评价、奖惩兑现的闭环管理，实现了通过绩效评价促人才培养的管理创新。

（五）大力推行全员竞争上岗，拓宽人才发展通道

在人才培养成熟后，使用是最重要的环节。怎样使能干事、想干事的人脱颖而出，达到人尽其才、才尽其用是我们的最终目标。企业应该建立内部竞争上岗办法，对空缺岗位进行全员公开竞争上岗选拔。采取公开竞聘方式选拔，使一部分品德优、业务通、思想新的年轻人才借此平台走上管理工作岗位。同时，将青年人才充实到干部队伍中，提升企业的创新精神，打破以往在企业干部任用上论资排辈的现象，使企业管理服务充满活力，为企业的发展提供人才支持。公开竞聘工作的开展对企业人力资源队伍形成合理梯次及提高整体素质将起到积极作用，能达到强化队伍建设、激发员工工作热情的目的，对企业文化建设及人力资源管理创新起到推进作用。

（六）开源节流，建立有效薪酬机制，降低人力资源成本

1.分解关键指标，科学发放绩效奖金

在人力资源成本管控方面，企业要实施公正、合理的岗位薪点工资制度，薪级带宽充分体现职工本岗位工作时间、技术资格及技能等级、学历，促进员工学历、职称水平层次的提升。发电企业应将企业全年经营指标即KPI关键指标分解到责任部门，按月度、季度和年度考核。虽然发电厂的重要经营指标如利润、发电量、三项费用、厂用电率、供电煤耗等很难量化到每个员工，但每个员工的努力会影响这些指标的完成情况。针对这种特性，发电企业应将KPI关键指标分解到部门，并根据完成情况进行奖惩，企业将工资总额的60%用于绩效奖金的考核发放。部门将KPI关键指标分解到专业及运行值，运行值分解到班组，班组根据各项运行参数对KPI关键指标的影响，将KPI关键指标分解到岗位。部门绩效奖金直接影响每一位员工的绩效奖金，促进部门全体员工协同作战，积极采取措施节约成本、降低费用、节能降耗、优化各项生产指标、积极争取超发电量。

2.开展全员绩效评价和奖励

企业制定各种先进集体及先进个人奖励办法，对企业先进集体及先进个人，立足岗位创先争优进行奖励，并制定各项评比表彰标准。比如，生产部门为了更好地超发电量、优化指标、节约成本，积极开展运行值“小指标竞赛”、“发电量评比”、“指标天天看”等活动，对运行值按照名次进行奖励，运行值按照各岗位对指标的贡献度进行奖励。通过绩效考核与评价，企业经营指标逐级分解，经营压力有效传导，让员工人人身上有压力，力争企业效益最大化。公司对业绩优秀的员工给予认可和薪酬奖励，极大地激发了广大员工比贡献、创业绩的工作热情。全员绩效评价工作的开展，促使每个员工月月都有小进步，年年都有大提升，既提高了员工工作效率，又打造了一支工作能力和职业素养不断提高的职工队伍，同时使得人力资源成本得到了有效控制。

三、发电企业人力资源管理微创新的作用

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信息技术对人力资源管理模式的走向有影响。信息技术参与到人力资源管理之中来，科学数据和信息的循环利用为人力资源管理锦上添花，这也表明了传统的人力资源管理模式―即人事管理模式将彻底被淘汰。信息技术使得员工的招聘和岗前培训、员工的工作绩效评价、员工之间的沟通、纵向交流、团队合作和企业文化构建都变得数据化和信息化起来，人力资源管理模式也会从狭隘的管理者经验管理中走出来，转变到以大数据为核心的的科学管理模式中去。随之而来的是人力资源管理的基本方法和基本思想的变化，低成本下的员工高承诺将不再是不可能的，人力资源管理模式可以不断优化。

信息技术对人力资源开发有影响。对于应聘者来说，网站招聘早已经成为普遍，各个网站也为企业提供了公开的招聘平台，同时为企业提供了大量的求职者的资料，企业可以在网站上进行关键词搜索，找到适合自身需要的人才。许多企业在自身的公司网站上单独列示一个招聘板块，对企业的用人需求和空缺职位进行随时公示。在信息技术不断发展的形势下，一种新的招聘模式也越来越受欢迎，即通过猎头公司进行“猎聘”，企业将要招聘的职位和对人才的能力的需求告知猎头公司，猎头公司根据其需求为企业快速地找到人才。另外，在信息技术的支持下，企业可以不再花费大量的人力和财力对新员工进行培训，员工培训在多媒体的应用和新媒体的流行下变得多元化，企业要做的就是为员工提供数量大的、经验多的学习数据库，员工可以通过观看视频、浏览报告等形式对未来的工作岗位有深刻的理解，也能通过这种方式在今后的工作中不断学习。

信息技术对人力资源管理的日常工作流程有影响。人力资源日常管理工作中应该考虑招聘、绩效管理、员工培训、员工职业发展、离职等各个流程的工作的合理性和科学性；信息技术可以将人力资源中分散的信息进行集中管理，并进行数据分析，人力资源管理流程就能够走上自动化道路，流程逐渐优化。信息技术的应用一方面可以让人力资源管理职能做到全方位覆盖，另一方面还可以将优化的业务流程在企业系统中得以展现。人力资源日常的管理业务实现了按照规范的工作流程来实现这个目标，查询、统计、制作花名册、统计报表、领导审批等过程也可以在信息技术网络上实现。

适合信息技术的人力资源管理战略

要重视对人力资源管理人才进行“升级”。要适应“信息化”的人力资源管理模式，企业要对人力资源管理工作人员进行“升级”，让人力资源管理者和员工与其工作年龄、职业特性、文化层次相匹配。那些参与到人力资源管理工作中的员工要进行再教育和再培训，培训的方式可以通过学习其他先进企业的人力资源管理模式、MBA进修班、进行人力资源结构调整实践等多种方式进行。只有人力资源管理工作者的管理理念、工作经验、工作能力、职业素质和对人力资源工作本质的认识有了质的飞越，企业人力资源管理水平才能实现质的提升和改善，面对信息化的浪潮，全员人力资源管理才具有更强的生命力，取得更好的效果。企业应该为人力资源管理信息化创造良好的人才条件，保证人力资源管理有效开展。

企业要提升自身人力资源管理技能。信息技术是当今前沿科技，对社会发展和企业经济活动产生了重要影响。将其有效的融合到人力资源管理中是一项艰巨的任务，这需要人力资源管理者自身具有极高的管理技能。人力资源管理部门可以向政府申请去成熟的大型企业内部学习，将先进经验吸收运用到本企业人力资源管理实践中去。管理者还要时刻关注人力资源管理理论的更新和信息技术的更新，在管理上不断创新，突破局限，让人力资源管理成为企业管理的榜样，并最终带动企业管理水平的全面提升。

企业应该构筑全面的绩效评价体系。企业应该通过工作成果来评价信息技术下的人力资源管理模式的优劣和好坏，这样才能对信息技术介入到人力资源管理中的实际用处有量化的了解，才能方便信息技术全面渗透到企业管理之中去，促进人力资源管理工作取得新进展。企业可以通过领导评价、员工自评和互评的方式来构筑360度的工作评价体系。360度员工工作绩效评价方式是目前较为成熟的绩效评价体系，在全世界大、中小企业有着成千上万的成功应用，值得推广并继续创新和深化应用。

企业应该建设灵活的工作团队。信息技术能够提供远程通信服务和远程登陆服务，这使得员工将办公室业务搬回家成为可能。企业应该建设灵活的工作团队，让员工能够适应变化了工作环境，并持续发挥作用。企业可以引导各个部门按照工作能力和素质进行团队划分，形成不同的企业事务团队，对技术型团队和公关型团队进行建设，对团队成员的绩效考评建立合适的标准，给予团队内部人员极大的自利，使员工能够有更大的空间发挥自己

的能力，在工作中体现出更多的主动性。

信息技术已经覆盖到当今世界的各个角落，企业运营自然也不例外。在企业运营的过程中如何运用信息技术是我们一直在探索的问题，为此我们要了解信息技术对企业运营的影响，从人力资源管理开始着手研究是了解信息技术对企业运营影响的诀窍。

（作者单位：国网通用航空有限公司）

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一、前言

ERP因为潜在的经济效益在国内外得到广泛的使用，ERP中有一个模块是人力资源管理模块，其功能的强大和发挥的作用对ERP的成功起到关键作用。因此，在实施ERP时，应通过建立符合企业实际的人力资源管理模型，建立完善有效的激励机制来加强人力资源管理。

二、ERP-HR模块的组成部分

ERP-HR构成包括组织管理、人事管理、时间管理、薪酬管理、培训管理、招聘管理等子模块。通过在系统中建立组织架构，实现与人事信息的集成；通过在系统中构建人事管理的基础架构和平台，实现与考勤和组织信息的集成；实现信息完全共享规范了员工的计划工作时间，实现与考勤的集成；根据考勤数据和绩效结果来自动计算薪酬，实现了薪酬与考勤和绩效的无缝集成。系统可根据员工的岗级，入职日期计算出员工的基本工资和工龄工资，从而计算出工资总额和工资净额。在系统中设置部门及岗位的成本中心，计算好工资后，过账到财务自动生成财务凭证，实现薪酬模块与财务模块的集成。通过系统，可进一步促进人力资源业务的规范化，全面细致地梳理人力资源管理中的各个业务流程，明确各部门的职能范围及部门之间的业务衔接机制，加强人力资源的流程化、信息化管理。

三、ERP-HR在企业中的重要性

在信息化不断发展的今天，企业成功的衡量标准发生了改变，管理能力、学习能力和创新能力成为新的衡量标准，而这些能力的决定因素就是人。人力资源管理对企业的重要性表现在以下几个方面。首先，如果人力资源管理体系完善合理，就能够为企业管理层提供必要的决策依据，使管理层对各个层级的员工具有动态的了解和把握。其次，完善的人力资源管理能够有效地利用企业的人力资源。再次，人力资源管理的有效性还体现在能够充分调动员工的积极性和创造性，促进员工的全面发展，并且让员工对企业产生归属感，从而提高企业的凝聚力。最后，人力资源管理的深入发展是确保企业能够具备可持续性优势的核心因素。

四、ERP-HR的特点

ERP-HR主要有以下特点：一是系统的服务与使用对象主要是人力资源管理部门及其管理者，他们既是系统的管理者，也是系统的使用者；二是系统需要从企业人力管理全局性业务出发，适应企业人力资源管理的发展；三是人力资源管理系统中人事尤其是薪酬数据的信息非常敏感。ERP-HR从科学的人力资源管理角度出发，从企业的人力资源规划开始，主要包括招聘、培训、技能、绩效评估、个人信息、薪资和福利、辞退离职等与员工个人相关的基础信息，并以一种相容、一致、共享、易检索的方式储存到信息数据库中，从而将企业内部员工的信息进行统一管理，方便决策者调用并分析。其灵活的报表生产功能和分析功能使人力资源管理人员可以从繁重的日常事务中解脱出来，基础工作很琐碎，工作量非常大，如果陷入这些琐碎事务中去，消耗了工作人员的大部分精力，基本没时间去考虑策略、规划、计划等事情。所以，ERP-HR的使用促使员工将精力放在更具有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、员工激励和战略等工作中去。

五、ERP与人力资源的关系

ERP-HR的应用是实现人力资源管理的主要捷径。随着企业的发展，人力资源部的工作量和压力越来越大，服务满意度也越来越差。因此，帮助人力资源管理者优化工作模式，提升工作效率，是提升人力资源管理、改善服务形象的关键措施。ERP-HR可以缩短管理周期，减少HR工作流程的重复操作，使工作流程自动化，减少不必要的人为干扰因素，实现在ERP-HR系统里通过技术管理手段把企业所需的人力资源吸引到企业中来，提高他们的技能，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。

六、结论

ERP-HR的产生，把以前相对封闭的系统，通过互联网和严密的安全技术把人力资源管理功能开放到每一个员工那里。ERP-HR使企业对人力资源管理的观念发生了重大的变化，人力资源管理从事务性的角色转变到战略性的合作伙伴角色。

（作者单位为新疆信息产业有限责任公司）

[作者简介：李华静，女，新疆乌鲁木齐人，本科，新疆财经学院经济学专业。]

参考文献

[1] 刘萌.人力资源管理信息化研究[M].北京：中国经济出版社，2005：60-63.