高效沟通技能模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇高效沟通技能，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

中图分类号：F239 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-0-01

2010年IIA全球内部审计调查报告2——《今天内部审计人员的核心能力》显示，沟通技能、识别问题和解决问题的技能、跟上业务和规则的变化以及专业标准是公认的内部审计人员最重要的三项技能。中国内部审计协会2003年的《内部审计基本准则》第九条指出：“内部审计人员应具有较强的人际交往技能，能恰当地与他人进行有效沟通”。内部审计具体准则第10号、第11号、第20号也从内部审计与外部审计的沟通、审计结果的沟通、人际关系等方面强调了内部审计中沟通的重要性。高校内部审计人员提高沟通技能更是至关重要。

一、高校内部审计人员提高沟通技能的必要性和重要性

（一）提高沟通技能是适应高校内部审计实际工作的需要

高校的内部审计工作从审计计划到报告的各个阶段分别要与不同的人员进行沟通，主要包括主管审计的校级领导，被审计单位领导及相关人员，财务、资产管理及其他相关部门人员等，这主要是由高校的审计现状所决定的。

目前，高校的内部审计工作一般由校长或校长委托的副校长（副书记）主管，审计工作的年度计划、计划的临时调整、审计报告的结果沟通都要由主管的校级领导审批，因此，审计工作要与主管审计的校级领导进行必要的沟通。

高校内部审计的对象主要是学校下属的二级单位，包括二级学院、学校机关（处、部、室）、直属部门、后勤、产业部门等，因此，对这些单位进行审计时，不可避免地要与其主要领导及相关人员进行沟通。从审计的内容来看，往往要审查被审计单位的财务、资产管理情况，而高校目前的财务工作基本实行“统一领导，集中管理”的模式，财务部门集中对学校下属各二级单位的财务活动进行核算，资产管理工作一般也由学校统一设立的资产管理部门统一负责，因此，审计过程中，审计人员必然要与财务、资产管理部门的相关人员进行沟通。涉及其他相关部门的还要与其有关人员进行沟通。

高校内部审计实际工作中，越来越多地需要通过沟通来完成审计任务，内部审计人员必须不断提高沟通技能。

（二）提高沟通技能有利于构建高校和谐的内部审计环境

《内部审计具体准则》第20号人际关系第十条规定，“内部审计人员在处理人际关系时，应主动、及时地进行沟通，以保证信息的快捷传递和充分交流”。第十二条规定，“内部审计人员处理人际关系时采用的主要沟通方式包括口头沟通和书面沟通两种方式。”可见，沟通技能是建立良好人际关系的重要方式。通过提高沟通技能，与校级领导建立良好的人际关系，有利于领导增加对审计工作的了解和信任，重视审计工作提供的信息和建议，加强对审计工作的支持，有助于审计工作得以稳步推进；与被审计单位建立和谐的人际关系，有利于取得被审计单位的理解和配合，促进协调，减少冲突；与其他相关部门建立保持融洽的人际关系，有利于形成良好的外部环境，为审计工作的顺利开展提供条件和保障。

（三）提高沟通技能有利于节约审计资源，提高审计效率、效果

提高沟通技能，在审计计划阶段，有利于审计人员充分了解拟开展审计项目的背景、被审计单位的基本情况，经济快速地做好审前准备；在审计实施阶段，有利于顺利获取充分适当的审计证据，从而保证审计质量，提高审计效率；在审计报告及整改阶段，有利于有关管理者做出正确的决策，使审计结果得到充分利用。

（四）提高沟通技能有利于降低审计风险。

在审计过程中，审计人员在复杂的情况下要对各种不同的情况迸行判断，为学校及被审计单位提出审计建议，这些都是有风险的。审计人员通过沟通，与被审计单位人员建立良好、和谐的人际关系，双方关系融洽，有利于集思广益发现问题、解决问题，降低审计风险。

二、高校内部审计人员如何提高沟通技能

（一）明确审计工作定位 树立审计沟通理念

高校内部审计正由监督形向服务型转变，审计工作的最终目标是服务，审计部门只有与学校内部其他相关单位和人员建立互相信任、平等的工作关系，获得更多的理解、认同、支持和协助，才能最终实现审计目标。在这一过程中，内部审计人员必须在思想上高度重视沟通，力争与工作相关各方建立尊重、信任和理解的关系。

（二）恰当选择沟通方式 灵活运用沟通技巧

高校内部审计过程中常用的沟通方式有口头沟通（如电话、会议、面对面会谈）、文书沟通（如报告、签呈），每种方式各有利弊，实际工作中要灵活选择，综合使用，并主要掌握以下技巧：

1.选择环境。对于典型的收集事实的沟通，将沟通安排在一个使受访者感觉舒适的环境中是有益的，如选择在受访者的工作场所进行沟通；在沟通涉嫌舞弊者时，选择降低受访者心理紧张情绪的环境将有利于沟通。

2.考虑人数。根据沟通的目的不同，选择进行一对一的讨论或是召开座谈会等形式的多人互动。

3.注意语言。不仅要注意说话的内容，还要注意语速、语调和身体语言，尽量避免表现惊奇或疑问，要通过身体语言表明真诚，表现出是提供帮助而不是进行责备；沟通语言要有启发性，这不仅可以影响被审计者的思维，也可以使审计工作收到意想不到的效果。

4.耐心倾听。应该少“说”多“听”，理想的沟通应该有80%的时间是受访者在谈，突出倾听，创造信任气氛，取得对方信任，使之愿意提供信息。

5.控制时间。审计人员需要预先设定一个时间限制，尽量不超过一小时，如果预估沟通会超过一小时，最好分步进行。

6.畅通渠道。受访者常常在沟通后的1～2天会想起一些重要的信息，所以，审计人员需要敞开大门，欢迎随时联系打电话，提问题，或者讨论没有谈过的但是应该讨论的问题，让受访者知道与审计部门沟通的渠道是畅通的。

参考文献：

[1]陈艳娇.内部审计人员与高层管理者的沟通[J].中国内部审计，2011（02）.

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一、提高护理学生人际沟通能力的必要性

随着当今社会医学模式的转变，护士不仅要具备扎实的理论知识和娴熟的实践技能，而且要有与医生、与病人以及家属、与其他医务人员进行沟通的良好能力。可以这样说，建立良好的护理人际关系在医护工作中有着极其重要的意义：可以创造良好、和谐的工作环境；也有助于提高护理工作的效率；有助于护士的自我认识；能陶冶情操和发挥才能；有利于收集病人资料，为确定护理目标、制定护理计划、评价护理效果提供可靠依据；有利于增进病人对医生、护士和对医疗工作的理解、信任和支持，提高病人对护理工作的满意度。

二、提高护理学生人际沟通能力的方法

提高护理学生的人际沟通能力主要在于教师正确、积极的引导和鼓励，调动学生的学习积极性，让学生多动口、多动脑、多动手、多动眼。通过丰富的教学模式，如：引导学生掌握人际沟通的基本知识点、演讲、角色扮演、情景模拟、团队合作等方式来提高学生的人际沟通能力。

（一）引导学生掌握人际沟通的基本知识点

任何实践过程都必须依靠强有力的理论支撑，学生只有正确理解了《人际沟通》课程中的知识，才会把知识转化为实践。如：讲授对于不同的病人，应采取不同的安慰方法，学生有了理论知识，掌握了基本方法后，就知道在医院中怎样慰问病人及家属，慰问病人、老人、儿童等不同类型的病人。

（二）开展演讲活动

演讲以讲为主，演为辅，通过有声语言，加上“无声”的动作、体态、表情等，使二者融为一体。通过开展丰富多彩的演讲活动可以培养学生的口头表达能力，克服胆小、自卑、紧张的心理；还有助于学生对说话时的手势、穿着、礼仪、站姿等知识都有一定的有效认识。老师可以布置演讲题目《拼搏・进取》《五月最美的微笑》《》《平凡的人生》《青春本色》《爱在我心中》《护士的节日》等，学生通过演讲，可以树立自信心，性格更加大方、开朗、活泼了。

（三）角色扮演

角色扮演是提高护理学生人际沟通能力最重要的方法，也是深受学生欢迎的一种教学方法。老师可以根据章节内容，创设适合学生学习目标与内容角色相关的情景。如：在学习《人际沟通在医疗工作中的应用》一章时，可以先分配角色，再编写剧本，然后进行演练，在正式的表演过程中，学生通过扮演护士、病人、医生、病人家属，获得一些感性认识。表演结束后让学生积极讨论和评价，教师充分倾听，最后，教师给予适当引导和评价，分析表演的真实和合理性。

通过角色扮演能让学生学会换位思考，知道病人、病人家属的心理变化，以及生病时的痛楚，让学生深刻体会到现代护士不再是被动的执行医嘱，而是积极主动地参与到医疗护理中，根据病人的需要解决问题。

（四）情景模拟

可以利用实验室，较好地营造“病房”的氛围。教师可以根据护理人员在医院的常规工作，并且和学生学过的《基础护理》课程相衔接，进行铺床、注射、静脉输液、吸痰、吸氧等护理操作，可以“护士”即兴与“病人”对话、“护士”为“病人”进行静脉输液、“病人”提出各种问题和要求，为难“护士”， “护士”必须成功而且巧妙地应用恰当的语言技巧应对各种难题，通过情景模拟活动，从而实现预定的护理目标。

（五）团队合作

团队合作可以调动团队成员的所有资源和才智，可以自动驱除所有不公正的现象，而且每个成员都能感受到自己是团队中的一员，团队合作可以让成员之间相互依存、同舟共济、互相敬重、彼此宽容和尊重个性的差异彼此间形成一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺、相互帮助和共同提高。在校园里可以选择合适的场地开展你猜我说、动作传递、双人过桥、全班闭眼一起前行等活动来激发学生的团队合作意识。那么，学生在将来的临床护理工作中才能真正做到坦诚交流、弥补工作中的缺陷和漏洞。

总之，有效的沟通能力与技巧是护理教育的关键环节，教师应该利用课堂、课外、医院等场合为学生提供良好的环境，积极培养学生人际沟通能力，为社会培养高素质、适应现代医学模式的护理人才。

【参考文献】

[1]张书全.人际沟通[M]. 北京：人民卫生出版社，2008.

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一、现状分析

长期以来,公共机构后勤保障经费由财政列支,部分公共机构对能源资源消耗统计在思想认识上有所欠缺，认为公共机构能源资源消耗统计工作是满足政府计划平衡的调查需要，很少对能源资源消耗统计进行专项工作检查，统计分析的方法停留于一般统计要求。同时，在机构设置、队伍建设以及具体工作等方面均存在明显的不相适应。一是能源资源消耗统计工作非专业人员，均为财务部门所附带，且人员调换较为频繁；二是停留于简单总量上报而丢失了统计分析的指导作用；三是部分公共机构对能源资源消耗统计数据的录入随意性大，对用能人数、单位建筑面积的统计口径把握不准。这些情况的存在直接影响到能源资源消耗统计的准确性，进而影响对经济社会发展服务作用的发挥。

二、对策措施

1、健全完善工作网络。一是要明确相关职责。各公共机构主管部门负责建立涵盖本级公共机构的统计网络体系，各级公共机构分管负责人为能耗统计负责人。二是要配备专门人员，并保持相对稳定。各公共机构都要配备专门的能耗统计人员。节能统计工作专业性强，无特殊情况人员不得随意变换。三是要配备必要的硬件设备。能耗统计涉及数据量大，办公自动化要求高，所以，必须配备相应的硬件设备，以保证业务工作正常开展。

2、着力坚持三项制度。依法搞好能耗统计工作，应侧重建立并执行三项制度：一是能耗统计流程检查制度。对统计项目调整、数据采集、录入、汇总、上报等进行严格检查，及时发现和解决问题，不断提高能耗统计工作质量。二是能耗统计分析报告制度。充分利用统计资料，完善分析形式、拓展数据分析的广度与深度、提高分析质量，发挥能耗统计分析决策服务作用。三是能耗统计资料管理制度。对能耗统计资料做好“双备份”，分类存放、专人管理，保证统计资料的连续性、完整性和规范化。县级以上公共机构要定期召开公共机构能源管理负责人会议，邀请专家进行用能效率分析，查找存在问题，挖掘节能潜力，提出改进措施，并及时向相关部门提出节能建议。

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1 需求分析

需求分析是系统开发必不可少的一个步骤，通过需求分析尽可能准确的了解用户的情况和需要，从宏观角度调查、分析用户所面临的问题。本文中设计的系统是一个利用校园网络开展教学评价、收集评价信息，并对这些信息进行分析处理的应用系统，它可以根据学校的教育目标以及教师的教学任务等制订相应的指标和标准。系统用户设有学生、教师或同行、专家（教学督导）、教务管理员四类角色，如图1所示。

它们各自完成相应的管理和使用功能，其中：

⑴学生：根据学校教学进程安排，一般是在每个学期末通过评价系统进行无记名评分，学生只能对本学期所学课程的授课教师的教学质量进行客观评价，可以一次评价所有或部分教师，一名教师只能被一名同学评价一次。评价数据提交到服务器后只可查看不可更改。

⑵教师或同行：教师可以查看本次和以前的评教数据，但看不到评教者的个人信息。评教数据只有教师本人以及有权限的教育管理员可以查阅，并且查阅的只是根据评价结果计算出来的各种统计数据，让教师对其所讲授的课程和教学质量有着深刻的自我认识。同时，根据系统权限设置，教师也可以以评价者的身份对其它教师进行网上同行评教。

⑶专家（教学督导、领导）：通过内部账号登录评价系统，可以对受评对象进行不记名评价，可以查询个人历史参评记录，还可以对受评对象填写评语。

⑷教务管理员：即具有系统使用的最高权限，可以对用户管理、评价指标，评价方案、评分规则、评价统计、修改评价等进行设置和管理；可以查询所有教师评价结果，通过评价结果统计出各种所需要的数据。同时系统管理员还是联系系统其他用户的纽带，督促其他用户完成评价，对于评价结果直接学校领导反馈。

系统要求所有用户凭用户名和密码登录系统，根据系统设置的相应权限选择相关功能模块进行无记名评议、投票或查看。评议或投票结果由系统自动根据设定参数进行汇总、统计和分析。其评价系统的总体业务功能需求结构如图2所示

系统从控制不同身份用户权限的角度从发，以增强安全性与保密性。在进入系统评价前，先要进行用户身份验证，由管理员身份的用户在登录系统后，对评价的测评指标、评价的参与人员、评价的权重、类别等进行相关的设置。

2 系统设计

2.1 体系结构设计

教学评价系统是基于校园网上相对独立的运行的子系统，对于教学评价系统的体系结构设计，借鉴了Microsoft公司推荐的分层式结构，结合笔者自身的知识结构和编码习惯，本系统采用基于B/S多层体系结构。系统体系结构如图3所示，分别是表示层、业务逻辑层、数据访问层以及若干相关服务层，每个层分别负责相应的功能。

采用分层结构，可以降低层与层之间的依赖，使得系统在各层次上的组件能单独更新而不用考虑其它层次， 开发人员可以只关注整个体系结构中的某一层，可以很容易地用新的实现来替换原有层次的实现。因此，系统维护更方便，代价相对低得多。系统的层次结构，可以使得软件开发的专业化分工成为可能，有利于标准化及各逻辑的复用[1]。

2.2 系统功能设计

根据系统的功能性需求分析，结合高校的教学特点，从系统评价主体的角度出发，将系统划分为用户身份验证模块、学生评教模块、教师（同行）评教模块、专家（督导）评教模块、系统管理员模块。系统主要功能模块如图4所示。

2.3 数据库设计

数据库的设计与规划在整个系统中起到了存储评价数据、统计、汇总、分析数据以及查询评价结果的重要作用，也是协调各功能模块的重要桥梁。数据库设计的好坏将直接对应用系统的效率及实现的效果产生影响。合理的数据库结构设计可以提高数据存储的效率，确保数据的完整性和一致性，保证系统具有良好的性能、效率和扩展性[2]。

本系统中信息量多、数据量大，在系统数据库设计中包括学生信息表、教师信息表、课程信息表、教学任务表、评价信息表等多个数据表，在设计数据表时充分考虑运行环境的便利性以及数据的共享性，本系统采用了SQL Server 2005系统作为后台数据库，利用其强大的SQL语句，在各种基本表的基础上生产各种视图及建立各种存储过程。

3 系统实现

3.1 教学评价系统算法的数学模型

依据教学评价系统的指标和评价等级分别建立评价指标因素集合F和评价等级集合C。教师教学的评价因素可分为以下：

一级因素：F1，F2，……，Fn

二级因素：

为使简单快速对评价结果做出判断，评价分为五级制，即：优秀、合格、中等、良好、不合格。

C={优秀、合格、中等、良好、不合格}

评价因素F到评价等级C的模糊关系矩阵为因素评价矩阵：

其中rij=μR（Fi，Vj），（Vij∈[0，1]）是第i个因素Fi对第j个评语等级Vj的隶属度。权重就是各因素对教师工作的隶属度，人们对定性事务的评价是希望越准确越好，因此权重十分重要[3]。

评价指标权重：B=（β1，β2，β3，……βn）

评价指标集合：F={f1，f2，f3，……fn}

评价等级集合：C={C1，C2，C3，……Cm}

即C={优秀C1，合格C2，中等C3，良好C4，不合格C5}

根据以上给出模糊评价矩阵：

将评价指标权得集合 与关系集合 进行合成运算：

其中，i=1，2，3，……，m；j=1，2，3，……n。

由于教学评价过程中，包含很过多层次，多因素，每个因素又包含若干个子因素，因此因素要分多层多级进行评价，从最低级开始，逐渐向上，一直到最高一级，从而得出结果。

根据最大隶属制度原则，在（h1，h2，…，hm）中最大的数所对的评价等级就是该教师的评价，要算出具体得分，则：

其具体详细计算过程由计算机程序完成。

3.2 主要功能模块的实现

3.2.1 学生评教模块的实现

学生登录系统后，可以实现当前学期所有任课教师的教学质量评教、修改个人登录密码、查看个人历史评教记录等功能。

在学生评教页面中，上边显示当前学生的学号、姓名、系部；左边的工具栏有密码修改、学期任课教师评价、查看评教记录等导航链接；右边为评教操作区，一般是以表格的方式列出操作内容，如对教师评价操作的内容是该学生本学期所修的全部的课程名称、授课教师及其评价内容链接等。

3.2.2 教师及专家评教模块的实现

教师登录系统后，可以实现对本教研室其它同行进行评教、查看评教结果、查询历史评教记录以及修改密码等功能。

在教师评教页面上，上边显示当前教师的工号、姓名、部门以及系统日期；左边的工具栏有查看测评结果、同行评教、密码修改等教师使用的导航链接；右边为评教操作区，如同行评教页面是根据系统设置的评价方案显示评教内容，由于教师测评时相对比较认真，所以采取直接评分方式。

专家或教学督导的评教方式与教师对同行的评教操作类似，专家或教学督导以根据不同的课程体系对全院范围内的所有教师进行听课与评价，并提交评价语。

3.2.3 系统管理员模块的实现

管理员拥有系统的最高权限，可在系统范围内进行所有的操作，一般由学院教学主管领导或教务部门直接任命。系统管理员登录系统后，可以进行系统设置、用户管理、评价管理、数据管理以及其它相关管理。

在系统管理员操作页面上，左侧列出了相应的功能设置的链接按钮，包括：用户管理、指标管理、教评对象管理、教评时间设置、统计计算和数据维护。右侧以图文并茂或表格的形式显示操作内容。如在评价指标设置页面，管理员点击指标管理按钮后，会出现“一级指标”和“二级指标”两个子链接，点击二级指标后出现上图所示的界面，此界面是浏览界面，在窗口的下方有“添加”、“修改”、“删除”等链接按钮，点击会进入相应的功能界面，进行相关的操作。

4 总结

本文对教学评价系统进行了较为全面的需求分析，确定了参与评价的主体，理清了教学评价的流程，设计了完善的数据库，阐述了所开发评价系统的系统设计和结构，运用UML方法构建了系统主要的静态结构模型和动态行为模型，并根据高校教学任务实际需求，完成了教学评价系统的主要功能设计，包括基础数据管理、评教方案管理、在线评教管理以及评价结果管理等功能。考虑到教师和学生使用系统时的跨平台和多用户等特征，系统采用了B/S模式的三层结构的企业级应用框架，在系统框构具体实现过程中，为了有效地降低层与层之间的深度依赖关系，采用反射技术及依赖注入机制，实现层次之间的动态无缝结合[4]。

[参考文献]

[1]赵巍，田焱，李正.国内外大学教学质量评价体系比较研究[J].技术与创新管理，2011（05）：545-549.

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中图分类号：F243.2文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）09-0093-04

1问题的提出

根据国际劳工组织数据显示，全世界每年发生伤亡事故约25亿起，大致造成110万人死亡，由此带来的经济损失相当于全球GDP的4%。事实证明，研究重大事故的预防和控制具有重大意义。建立应急救援措施，及时有效地实施应急救援行动不但可以预防重大灾害出现，即使出现紧急情况，也可以按照计划行动，有效地减少经济损失和人员伤亡。危机事件发生后， 救援工作一般是由政府设立临时机构， 负责对政府组织（如公安、军队、消防、医疗、工程、媒体等）和非政府组织（如国际救援团体、民间组织、志愿者等）的统一调遣， 目的是在最短时间内使来自不同部门、地区、专长的团队默契配合， 成功救援[1]。然而在应急事故现场，由于救援队伍来自四面八方，由各个单位临时组建，首要的问题是如何能够统一协调作战。在一线事故救援现场，任何方向性的错误（如应急救援人员理解不透彻），都会导致直接伤亡和事故扩大化，造成不可挽回的损失。因此，在救援指挥和指派任务上进行有效沟通是成功完成救援任务的前提。

2理论回顾与研究假设

沟通是人与人、人与群体之间思想、感情的传递和反馈的过程，以求感情通畅思想达成一致。19世纪初，被誉为科学管理之父的美国人泰勒就提出任务管理中上下沟通的重要性，他试图通过组织结构的设计保证对下沟通，以确保命令下达的准确性和实施的效率[2]。1938年，社会系统学的美国管理学家巴纳德指出：作为正式组织的协作系统都包含3个基本要素，即协作意愿、共同目标和信息的沟通[3]。管理沟通已成为提升企业核心竞争力的最重要因素之一，管理沟通学的研究也进入了成熟阶段。人们对管理沟通的研究取得了很大成就，各种关于管理沟通的专业研究书籍大量问世。 美国管理学大师托马斯·彼得斯[4]提出了管理的八条原则，指出管理界到处充满着感情用事的人且他们是通过直觉来进行管理和决策的。彼得斯提出了两条调动人潜力的途径： 一是所有的人都是以自我为中心的， 从来自他人的赞扬中感到快慰； 二是大多数人在寻求安全感时， 好像特别乐于服从权威，沟通将两者有效结合。从西方的沟通管理学说研究可以看出，理解与认同是任务成功完成的前提，积极的沟通不仅可以使工作有效执行，而且可以减少因领导者主观判断失误导致的决策错误。突发事件中，如果领导者不注重沟通渠道的建设和管理，缺乏指令下达的反馈机制，将导致上下沟通不畅。在危机情境中，若出现多头领导，更会造成指挥失误，后果将非常严重。所以救援人员任务理解能力和能否达成共识是成功实施救援的关键，沟通更是关键中的关键[5]。在以任务为导向的组织中，沟通是“使战略渗透到每个人的工作细胞”的关键因子。红色军旅作家李凯城在《思想打造执行力》一书上提出要向学习建立思想沟通机制，强大的思想沟通机制让队伍理解命令并执行[6]。综上所述，高效沟通应建立在三个层面上：首先是对任务的认知层面，其次是任务的理解层面，最后是任务的执行层面，三个层面因素的共同作用才能使救援工作顺利完成。依据已掌握的以往研究，本文提出以下研究假设：

H1：任务的认知、理解、执行力共同作用可以预测救援能力；

H2：对任务的认知、理解、执行独立预测救援能力；

H3：任务的认知、理解、执行力的因果路径图可以成立。

3模型与研究方法

31模型设计

基于路径分析方法，本文将假设中的三个变量对救援能力的影响路径描绘于图1中。

从图1可以看出变量间因果关系的路径共有六条：

（1） 认知变量对救援能力的影响路径有三条：一为认知变量直接对救援能力变量有影响，二为以执行力为变量中介变量，而影响到救援能力；三为认知变量影响到沟通变量进而影响到救援能力。

（2） 理解变量对救援能力的影响路径有两条：一为理解变量对救援能力的直接影响，二是以执行力为中介变量影响到救援能力。

（3） 执行变量直接影响到救援能力。

32数据来源

首先根据文献资料初步编制高效沟通问卷调查表，结合针对地震救援的五类应急救援指标应急预案体系[7]编制救援能力量表。对5位资深安全救援从业人员进行深度访谈最后形成调查测试问卷题目，问卷包括沟通认知量表、沟通接受量表、行动量表，救援能力量表。通过方便抽样确定河南省焦作市、平顶山市的4个国营煤矿的救援服务队及长期从事安全工作的人员共120人接受测试，根据测试结果编制成表。量表以Likert五点量表测量，记分方法为：1 表示完全不同意、2表示不同意、3表示不知道、4表示同意、5表示完全同意。

33信度效度分析

将量表进行探索性因子分析和内部一致性分析来建构量表的信度和效度，单向度的主成分分析之因素负荷量大于04 ， Cronbach’α接近或大于06为参考标准，分析结果见表1。

5结果分析与讨论

本文进行了以任务的认知、理解、执行力对救援能力预测的多元回归分析，整体的回归是显著的，F（3，116）=48096，p

任务的理解{β=0285，t（116）=3476，p

任务认知、理解与执行力对救援能力的影响路径系数如图2所示。

由图2可以看出，除了任务认知与救援能力的路径系数不显著外，其余的路径系数都是显著的，在对救援能力的影响中任务理解、执行力变量同时起到中介变量的角色，任务认知对救援能力的影响是由执行力与理解变量再间接影响到救援能力，而任务理解与执行力是直接影响到救援能力。

综上所述，高效沟通与应急救援能力的关系密切相关，救援任务不仅需要救援人员对任务的认知，而更重要的是需要获得救援人员对任务的深刻理解才能高效地执行。高效沟通决定了救援人员管理的统一性、协调性和连续性，救援工作的重点是要保证救援队伍行动的快速响应和果断决策，在最短的时间做出快速响应，通过高效沟通才能打造行之有效的救援运行机制以确保指令在运行过程中的各个环节畅通，准确无误职责清晰地执行。

参考文献：

[1]魏晋 我国地震灾害应急机制建立及发展趋势探讨[J].西南民族大学学报， 2009，30（ 2）： 54- 58.

[2]Taylor.The Principles of Scientific Management[J].New York：Harper Bros，1991.

[3]C.I.Barnard.The Functions of the Executive[J].New York：Harvard University Press Frederick Winslow，1948.

[4]T J Peters， R H Waterman. In Search of Excellence[J]. New York， Harper Collins Publishers，1982.39- 55.

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参加工作以来，我所接触到的学生从与我年纪相仿到现在的90后。沟通对象的不同决定着沟通方式的不同。现结合自身经验，说说沟通中存在的障碍以及改进的策略。

一、沟通中可能存在的障碍有以下几点

（一）不平等的师生关系

在李剑萍， 魏薇所编著的《教育学导论》书中说到“在传统的教育模式中，知识教学是教育的主要活动， 师生关系主要是围绕着知识的传授与接受而展开。在知识教学中，教师是知识的拥有者和传授者，是权威， 是主宰；而学生是缺乏知识的不成熟的人，只能被动地接受和服从。在这种模式下形成的师生关系只能是一种以‘教师为中心’的师生关系，是‘主体—客体’关系， 是忽视学生主体的‘对象性’关系，是一种片面的、缺乏教育意义的、不平等的师生关系。” 目前这种师生关系正逐渐被民主、平等的理念所取代。如果教师没有意识到这种变化，没有转变思想，依然保持陈旧观念， 可能就会使师生沟通出现障碍。

（二）传统教学的单一性

所谓单一，是指形式比较单一，教师教， 学生学；教师问，学生答，沟通只停留在学问上，很少有学问以外的东西在这里提出来。短暂， 是指每次上课的时间有限， 学生多而教师只有一个， 不可能每位学生都能与老师做语言上的沟通。

（三）不良的人格因素

教育是人格与人格的对话， 教师的人格品质会在师生沟通中体现出来，具有高尚人格品质的教师会焕发出人格魅力。但是，在实际教学中，一些教师尚未形成良好的人格特征， 比如，对学生冷漠、工作不负责任、悲观消极的人生观以及不公正的对待学生等等， 这些不良人格因素会严重影响师生心理沟通。

二、改进沟通的几点策略

（一）淡化“社会角色”，展示真实的自我

教师是社会的一员，我们不仅充当“教师”这一社会角色，而且还充当多种角色，如“长辈”、“学者”、“朋友”等。教师与学生交往，既是角色交往，又是个往，因此，教师应注重“社会角色”的淡化，以人的原来面目，以个性特点参与交往，把真实的“我”展现在学生面前。在课堂上，一个发自内心的微笑，会使学生产生良好的心态，会使学生怀着轻松愉快的心情投入到学习中去，也拉近了师生间的距离。

（二）“正面沟通”和“侧面沟通”相结合

我们所说的“单一性”是正面沟通的一大特点。所谓侧面沟通， 也就是在课余时间教师与学生之间的非正式交往， 课堂上稳定的正面沟通为课余的师生非正式交往创造了条件， 而课堂外的师生沟通又对课堂上的正式交往起到了补充和发展的作用， 更重要的是通过课余时间与学生的沟通所建立起来的师生关系具有较高的教育价值。

课堂上教师的形象是不容变动的， 课堂外与学生成为知心朋友可得到真正意义上的“沟通”。课下与学生的交往是一种自然状态中的交往， 师生可作为知心朋友经常的密切交往。因此师生之间沟通方式是多种多样的， 只要师生之间具备了共同交往的欲望和能动交流的动机， 他们之间就可以发生交往行为， 建立一定的关系， 沟通起来也就很方便， 沟通的方式也就更加多样化， 沟通范围也就越来越广。

当然，在与学生沟通时一定要有针对性， 也就是要弄清沟通对象的层次， 受教育的程度及性格方面的特征， 与大学生的沟通当然要区别于中学生、小学生， 因为成年人的心理与青少年的心理是不同的， 大学生的人生观、世界观基本形成， 他们对这个世界的认识及周边事物的认识都达到了一定的水平， 他们有自己独特的见解， 尽管有可能是幼稚的， 不成熟的， 但他们必竟已经成人， 希望周围的人都能承认他们在社会中的地位， 因此教师在与他们沟通的时候一定要耐心地倾听他们的心声， 要尊重他们的观点、看法， 千万不可一票否决， 否则沟通非但难以进行， 很有可能会因此与学生之间产生隔阂， 久而久之师生之间的关系就会逐渐地疏远了， 因此明智的教师在与学生谈心时一定要先把自己当成学生， 把沟通看作似同学间的讨论， 谁对谁错都是很正常的。

（三）完美的人格，师生有效心理沟通的灵魂

国外研究者（ Reilly， 1983）对大学生心目中的教师进行了调查， 结果发现：“大学生心目中最好的教师具有的特征依次为： 严肃认真、耐心、灵活、好的素养、关怀助人、高期望、对学生友好、公正、诚实、热情、理解、幽默感、学科上知识渊博。”正所谓“学高为师， 身正为范”， 教师具有完善的人格才能使师生之间的心理沟通散发出迷人的魅力， 使学生愿意也乐于与教师沟通。为此， 教师应努力发展自己， 一方面要不断地开阔自己的视野， 提高自己的科学文化素质；另一方面更要不断地完善自己的人格， 使自己拥有热情、乐观、真诚、负责等积极的人格品质。

总而言之，教师要以诚心、爱心、信心、恒心来对待每一个学生， 真正让学生体会到“ 学高为师， 身正为范”的精髓，“人类灵魂工程师”的水平，“春蚕到死丝方尽、蜡炬成灰泪始干”的精神，“传道授业解惑”的责任。

参考文献：

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1.粉尘颗粒在电场中能否充分荷电

2.荷电的灰粒在高压场强下能否向收尘极板快速迁移

3.收尘极板灰层的反电晕能否得到有效抑制

4.极板上粉尘能否被有效清落

#2炉电除尘利用机组C修机会进行了高频电源改造之后，高负荷工况下，高频改造确实有明显的省电效果，但同时在300MW低负荷运行时，#2炉改造后的经济性与1号炉调整高压参数后优势并不是很大，了解原因如下几点：

1、1号炉BTR1电场未投入使用，因其存在短路现象将其停用，功率以1号炉正常运行其它电场参考为40KW左右。因此1号炉电除尘器投入的电场功率比2号炉要低。

2、运行调整了1号炉电除尘器的充电比。电场采用间隙供电方式，该方式通过调节供电时间和间歇时间（即所谓占空比或充电比），使输出高压波形发生间歇性变化，输出波形如下图 ：

3、煤质影响的原因：煤质的挥发分越高，含炭量越低，含硫量越低，飞灰的颗粒越细，其比电阻越高，如果粒子具有很高的比电阻，则通过灰层的电压降就会异常升高，意味着能耗就越大，因而就会在相当低的电压下发生火花放电或高电流的反电晕现象，在电除尘器运行过程中，除尘效率与电晕功率有直接关系，在一般情况下，电晕功率越高，除尘效率越高，但在燃用低硫煤种、高比电阻粉尘条件下，由于存在反电晕现象，过分增加电除尘器高压供电功率，反而会加重反电晕，引起除尘效率降低，导致该类粉尘在收集过程中产生二次电压偏低而二次电流偏高的现象，生产实践中比较常见的就是这种现象。同时大量实验表明燃煤飞灰比电阻的峰值一般出现在电除尘入口烟温130度---150度之间，因此反电晕现象越严重。除尘效率就大幅下降，除尘能耗也会大幅增加。脉冲供电控制对于比电阻高于正常范围，产生临界反电晕的粉尘有较好的效果，能有效克服该类粉尘收集过程中产生的二次电压偏低而二次电流偏高现象，在提高收尘效率的同时，有很好的节能效果。

4、间隙供电方式属于脉冲供电中的一种，即毫秒级（5-20ms）脉冲，大量事实表明：脉冲供电使用在高比电阻粉尘、严重反电晕场合，特别是后三个电场低电压、大电流场合，抑制反电晕效果明显，可以达到提高收尘效率和降低电耗的目的。但是采用间歇脉冲供电抑制反电晕，提高除尘效率需要选择合适的占空比或充电比，具体方式如下：

a 、根据实际工况，改变占空比或充电比后注意比较观察烟囱及浊度仪显示变化，在现场反复比较后选择最佳的占空比或充电比，确保浊度仪曲线最低。实际运用中，间隙脉冲供电主要使用于后面三个电场场合，这是因为后电场灰细、比电阻相对较高，积灰比较严重，容易产生反电晕，在这种情况下，使用间隙供电方式可以使浊度明显下降5%-20%，除尘效果明显改观。这也是在低负荷时候，1号炉比2号炉省电的原因。

b、选择最佳占空比或充电比还可以根据电场峰值电压或谷值电压的变化，使电场工作在较高峰值或较高谷值电压而占空比最小的工作方式（如1：20）达到提效和节能的目的。

电除尘在运行调整过程中，灵活运用间隙供电方式，可以达到提效和节能双重目的。比如：在机组没有满负荷运行情况下，这时使用全波供电明显电耗太大，而将后几个电场改为间隙供电节电，效果非常明显。另外，根据我厂实际的煤质情况，在煤质较好、除尘效率特别高的时候，也可使用间隙供电达到节能目的。

5、如果飞灰的黏附性过强，就会黏附在收尘极板上和极线上，增大振打时清灰的难度，即使加强振打力，也很难保持极板、极线的清洁，甚至出现电晕线肥大和收尘极板飞灰堆积的情况，从而影响电晕放电，并使二次电流下降。高压控制与低压振打联动的振打控制策略在与根据不同工况变化，采用不同力度、频度的振打要求，提高除尘器极板、极线的清灰效果获取最佳振打效果。

建议：

1、不能因为在低负荷时候高频电源的优势不大就放弃高频电源，现在只不过是没有充分发挥高频电源的特点而没有达到理想效果。

2、要求厂家来现场调试，特别是结合我厂煤质较好的情况进行实际调试，针对后三个电场的运行工况进行。

3、振打的配合问题不能小视：必须根据不同工况变化，采用不同力度、频度的振打要求来调整阿尔斯通的 EPIC III控制器，以降低二次扬尘。提高除尘器极板、极线的清灰效果获取最佳振打效果。因为振打清灰周期的调整对除尘效率的影响十分显著。振打周期太短时，由于积灰层太薄，振打时未能形成块状剥落，二次扬尘严重，而振打周期太长或振打力不足则积灰太厚，特别是后电场灰细、比电阻高，灰层越厚电荷就不易释放，在粉尘形成反电势V，该电势一方面会排斥后续荷电粉尘，使之无法沉积于极板而逃逸，另一方面V过高导致粉尘层孔隙产生局部击穿时，粉尘层内会出现闪烁放电现象，释放大量有害的正电荷，中和电晕区负离子，结果出现电流大幅增大，电压急剧下降，运行参数不稳定，电除尘性能显著恶化。

4、根据国内有的电厂的运行经验，在负荷较低时候且煤质较好时候，是可以停用第四电场也可满足环保的除尘要求的，虽然我们不采用此种方法，但是可以借鉴此种思路，就是如何在低负荷时候降低后面三个电场的能耗是可行的，这需要我们运行、检修人员把这次改造的工艺吃透，特别是运行人员，要根据每天燃烧的煤质进行调整电除尘的运行方式。同时需要厂家（包括龙净环保和阿尔斯通）进行充分的培训，这样我们才能把这两个系统（电除尘和高频电源）有机地结合起来，才能把这次技术改造的节能效果充分的发挥出来。

注：

a）颗粒的荷电的充分性是指进入电除尘电场的粉尘颗粒具有足够高的荷电率和荷电量，

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中图分类号：F272.9 文献标识码：A

俗话说：团队打天下，管理定江山。在当今快速发展的社会中，一个人创造的价值是有限的，只有通过大家的共同努力才能产生更大的效益。团队就是由一定人数的个人为了实现某一共同目标而有机组合所形成的群体，团队成员之间具有共同的工作目标，相互积极配合协作，共同承担责任。高效团队的形成，与团队中每个人的努力是分不开的，但如果缺少合理的管理措施，也可能导致团队成员各行其是，从而导致整个团队迷失方向，偏离目标。

1.影响团队绩效的因素

团队创建的目的在于通过团队成员之间的有机组合，提升竞争力，追求效益的最大化，从而创造更大的价值。要建设和管理一支高效团队，首先要了解影响团队绩效的种种因素，解决团队发展中的问题，提升整个团队的战斗力，从而达到提高团队绩效的目的。

1.1团队的规模与结构

团队的建设没有固定的规模，少则数人，多则数十人，甚至更多。一般情况下，高效的工作团队规模一般^少，如果人数太多，成员之间就可能产生工作技能的重合，导致工作界面的模糊，影响工作的效率，同时如果团队成员太多，成员之间会缺乏沟通和了解，进而导致团队成员的个人表现随着团队规模的变大而变差。一般情况下，高效团队的成员人数控制在12人以内，如果一个组织人数过多，可以采用分散组建多个工作团队的做法。

高效团队的特点在于能够充分发挥团队成员的个人能力，成员之间在能力、经验等方面形成互补，构成一个完整的整体。团队一般由专业的技术人员、协调人员、团队领导者构成，团队工作任务的分配要与成员的个人特点相一致，让专业的人做专业的事，通过合理的人员结构配置，达到促进团队健康发展、提升绩效的目的。

1.2团队的成员与氛围

在一个高效的团队中，团队成员首先要具备专业的技术知识、良好的沟通能力，同时要能够清楚地知道各自所扮演的角色，做好分内的工作，各司其职，各守其责；并能够在不同的工作任务中，自觉地调整自己扮演的角色，适应新的任务要求[1]。除了自身专业技能和担负的职责外，团队成员还必须能认可其他成员的工作能力，相互信任，为整个团队的凝聚做出自己的贡献。

团队成员之间要能够保持信息交流的畅通及时，良好的沟通可以使成员对团队的目标更加明确，增强成员之间的信任程度。同时领导者与被领导者之间的有效沟通，可以消除因沟通不畅而产生的误会，创造和谐的团队氛围，提高团队的工作效率，打造成一支坚定、有凝聚力的团队。

1.3团队的规章与制度

古语云“没有规矩，不成方圆”。每个团队都应该有自己的规章和制度，规章制度对成员起着约束的作用，是团队成员必须遵守的行为准则。一个没有行为准则的团队，会导致团队成员各行其是，从而导致团队的混乱，团队的规章制度就是明确团队成员在工作中的行为底线，明确什么是不能够做的。团队的制度要有利于整个团队的发展，并要具有操作性，在成员违反制度时，能够适时适量的给予惩戒，减少其对整个团队造成的影响。

此外，高效的团队还需要对其成员采用有效的绩效评估和激励措施，来激发团队成员的奋起精神和潜力，保持团队的长久发展。

2.高效团队的特征

当今社会，团队在每个领域发挥着重要的作用，行业的不同导致团队的特点也不尽相同，但高效的团队却都存在一些共同的特征：

2.1共同的目标

高效团队的目标十分明确，且能够得到全体成员的认可，团队成员心往一处想，劲往一处使。团队目标就是团队成员的最终目标，为整个团队指引着前进的方向，并且能够分解为成员的个人目标，团队成员原意为实现这个目标而奉献自己的力量，从而实现1+1>2的整体效应。

2.2优秀的成员

“人才是第一生产力”，团队的发展，关键在人，团队成员的能力决定了团队的整体竞争力。高效团队中的成员能够充分了解认知并胜任自己的工作，团队成员都具有专业的技术，善于沟通的能力以及为团队做出部分牺牲的精神。高效团队的成员都具有高度的责任感，不仅对自己负责，还对团队的发展负责。

2.3畅通的沟通

高效团队总能够保持内部之间的沟通及时畅通，畅通的沟通能够减少成员之间因个人性格、工作方法等造成的误解，促进成员之间相互合作、相互信任，能够让成员认识到整个团队目标的实现情况，从而使整个团队保持凝聚力，团结一致实现团队的整体目标。

2.4和谐的氛围

“有人的地方就有矛盾”，团队成员之间出现冲突和矛盾是不可避免的，高效的团队能够妥善的处理这些矛盾和冲突，利用良性冲突，避免不利矛盾的影响，创造和谐的团队氛围，促进团队的发展。

3.高效团队的建设与管理

打造一支高效的团队是一项艰巨的任务，不可能一蹴而就，要从多方面去努力，笔者认为，可以从以下几个方面来建设和管理一支高效团队，发挥团队作用。

3.1选取合适的团队成员

如何配置团队的成员，是团队建设中首先要解决的问题。一个高效的团队中，成员之间的技能应该互补，团队的建设并不是要去所有队员都是精英，而是要适合整个团队的发展，每个成员都有自己的优势，能够在自己的专业方面独挡一面。因此，团队在挑选成员时，要根据个人的人格特点和个人偏好为基础，合适的团队成员一般可分为三类：一是具有专业技术的成员，并且成员间的专业技术不重叠，是团队中攻坚克难的主体；二是做决策的管理者，能够全面了解整个团队的发展状况，快速的解决团队面临的问题，指引团队的前进方向；三是协调内外关系的成员，能够协调团队内部成员之间的合作关系，同时能够恰当的处理外部环境对团队的影响，给团队创造良好的发展空间。

3.2建立规章制度

“国有国法，家有家规”，团队要想达到建设预期的效果，就必须建立一套与其相适应的团队运行规章，用来管理团队成员，约束团队成员的行为，拒绝团队成员的越线香味，强化团队。在团队管理中，制度建设是根本性的，它能够为团队的发展提供保障，保障团队良好的运行秩序，团队管理者要根据团队的实际情况制定相应的管理制度，而不是生搬硬套，好的规章制度能够促进真团队的良性发展，否则可能对团队产生破坏作用。

3.3明确的奖惩措施

古语云“恩威以洽，若无刑罚，则骄兵惰将”，团队要根据自身的特点制定相应的奖惩措施，奖励的目的在于通过满足团队成员不同的需求，来促使其为整个团队的发展贡献自己的力量[2]，恰当的惩罚能够进一步促进团队成员积极向上的态度。有效的奖惩能够保持团队的健康发展，要正确判断团队成员的利益需求，给予合理的奖惩方式：一是要讲物质奖惩和精神奖惩集合起来，以物质奖惩为基础，以精神奖惩为补充，体现对团队成员的信任和肯定，增强团队成员的归属感；二是要把团队的绩效和个人的绩效相结合，个人的绩效要以团队的绩效为前提，个人绩效要随着团队绩效的增减而增减。

3.4灵活处理冲突

在工作中，团队成员之间可能因为工作分工、性格等方面产生摩擦和碰撞，引发冲突，如果处置不当，就会增加成员之间的矛盾，导致关系的破裂，进而影响整个团队的效益。团队管理者首先要能够直面这些团队冲突，利用有利冲突，消除不利冲突对团队的影响，首先要对冲突有正确的认识，能够明确区分有利冲突和不利冲突，其次要能够选择处理冲突的时机和方法，对不同的冲突采用不同的处理方式，达到缓解矛盾，促进团队和谐的目前，从而提升团队的绩效。

3.5打造学习型团队

团队要保持长久的竞争力，就要求团队成员不断的学习，提高自身的专业技能，从而提升团队的竞争力。一是F队成员要有主动学习的精神，能够根据岗位的需要，积极学习先进的技能，跟上时代的步伐；二是团队管理者要创造外出培训教育的机会，提升团队成员知识技能，同时促进团队成员之间知识的共享，加强知识的收集、整理、分析和应用，提高团队的竞争力。

3.6提升团队凝聚力

团队的凝聚力是维持团队存在的重要条件，对发挥团队的潜能有着重要的作用。团队中的成员立场明确、行动一致、互助互补是凝聚力的重要体现。团队的凝聚力即受到外部环境因素的影响，也和团队本身息息相关。团队管理者要通过良好的内部管理方式、有效的管队规范、良好的沟通途径等方式来提升团队的凝聚力，在团队中成员具有共同目的、良好的工作氛围，就能够形成内在的动力，而达到提升团队效率的目。

3.7强化团队管理

俗话说“火车跑得快，全靠车头带”。一个有效的团队管理者，能够在关键时刻为团队的发展指明方向，和团队成员一起渡过难关。团队管理者要具有影响力、要专注于整个团队分发展，在实际工作中要能够根据团队成员的特点进行工作分工，让成员在工作中能够发挥自己的优势；同时能够根据外界等因素的变化，适时调整决策，激发团场成员的积极性，使成员更具有效率。

总之，建设和管理高效团队是一项难度较大的工作，但只要从组建团队开始，结合实际，认清影响团队效率的因素，采取有效的方法，激发团队成员的个人潜力，探索团队的运作方式，促进团队沟通协调，营造和谐的关系氛围，提升团队的凝聚力，促使全体成员朝一个方向努力，达到提高团队效率的目的。

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［作者简介］林灵（1962-），女，广西贺州人，广西交通职业技术学院，副教授，研究方向为礼貌言语与交际策略。（广西南宁530022）

［基金项目］本文系2010年新世纪广西高等教育教学改革工程项目“基于学生职业核心能力培养的高职口才课程行动导向教学模式的构建与实施研究”的研究成果。（项目编号：2010JGA161）

［中图分类号］G712［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）20-0152-02

高等职业教育职业化的特殊属性决定了其培养目标是“以服务为宗旨，以就业为导向”的“高素质技能型专门人才”，其教育核心和重点是要培养学生的综合职业能力，即“能力本位”，这与核心理念——注重能力培养的“行动导向”不谋而合，使得行动导向这一教学理念和教学模式在高职教育教学中凸显出理论上的科学性和实践中的可行性。

一、高职口才沟通类课程的性质及定位

高职口才沟通类课程是为顺应现代社会和职场工作对大学生综合素质及综合能力的实际需求而开设的课程。国家劳动和社会保障部在1998年的《国家技能振兴战略》中将劳动者的技能分为专业特定技能、行业通用技能和核心能力三个层面，在规定的八项职业核心能力中，“与人交流、与人合作”能力就占据了前两项。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》更是明确指出，高职教育要培养学生“学会交流沟通和团队协作，提高学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力”。其中“交流沟通”能力正是高职口才沟通类课程的教学目标，是高职毕业生应具备的、应职应岗核心能力的重要组成部分。按照联合国教科文组织1997年编写的《国际教育标准分类》中高职教育开设的课程是“实用的、技术的具体职业的课程”的要求，高职院校所有课程的设置都应基于“能力本位”的培养目标。高职院校开设口才沟通类课程目的是使学生能够突破自我，当众说话和发表演说，能够用标准规范的普通话与人交流沟通，最终提高学生的口语表达及与人交流沟通的能力和水平，提高学生在各自职业领域内用口头话语解决实际问题的能力，从而具备作为当代合格职业技术人才的职业核心能力的重要素质。

高职口才沟通类课程是综合运用语言学等方面的知识，研究人们从事各种职业所必备的基本口语交际能力一般规律的应用语言学科。作为现代社会使用频率最高、实用价值最强的沟通类课程，它遵循“以服务为宗旨、以就业为导向”的高职人才培养方向，淡化传统口才课程“才艺演讲”的舞台表演性质，明确提高学生交流沟通能力的课程目标，注重凸显职业教育的职业性、开放性和实践性，体现以应用实践为主的职业特点，着重训练学生的语言素质和语言技能，切实提高学生的口头表达、与人交流沟通的能力和水平。可以说，高职口才是实用口才，高职口才沟通类课程彰显出鲜明的职业化教育特色。

二、在高职口才沟通类课程中构建行动导向教学模式的意义

高职教育教学遵循“改革教育教学方法和手段，融教、学、做为一体，强化学生能力的培养”的指导方针，以能力培养为目标。以就业为导向的高职教育所有课程，都应以从业中习得实际应用的经验与策略为主，以适度够用的概念和原理的理解为辅，即以过程体验与技能培养为主、理论知识阐述为辅。以切实提高学生的交流沟通能力为教学目标的高职口才沟通类课程也不例外。而行动导向教学法作为一种能行之有效地发展学生的心智技能和动作技能、符合职业教育特点的教育模式，将知识、能力、素质目标蕴涵在“行动中”，成为实现高职教育人才培养目标的有效途径。

行动导向教学法是世界职业教育理论中的一种职业教育模式，是以行动或工作任务为主导方向的职业教育教学指导思想和策略，其核心理念是以学生活动为中心，把行动过程与学习过程相统一，以促进学生的关键能力、职业行为能力发展为目标。行动导向教学法是各种以能力为本的教学方法的统称，它所构建的是一个与培养职业能力紧密相关的行动体系，学生作为学习的主体，以培养行为能力为目标，在教师的引导下，通过多种活动形式，激发学习热情和兴趣，是主动同时使用脑、心、手进行学习。

现代职场中职业核心能力是就业竞争的关键，是职业生涯可持续发展的基础。对大学生来说，作为职业核心能力项目之一的语言表达与交流沟通能力既是一种智力、交际能力、竞争力，又是一种工作能力，直接影响学生的就业起点和择业前景。我国经济现已进入了高速发展时期，无论是在数量上还是质量上都对人才需求提出了更高的要求，高效率地提高高职学生交流沟通的能力刻不容缓。因此，在高职口才沟通类课程中构建行动导向教学模式，对学生学习理论知识、培养语言使用能力及综合素质意义重大。行动导向教学法以培养学生的职业能力为根本目标，在教学活动中注意用行为来引导学生，激发学生的学习兴趣。能力训练是口才沟通类课程的核心目标，因此高职口才沟通类课程应在强调学科知识“必需、够用”的前提下，以行动导向教学为主，以“强技能、重实践”为课程教学的核心理念，综合采用项目教学、模拟教学、情境教学、案例教学、角色扮演等一系列以学生为主体的教学方式和方法。尤其是在高职院校普遍实行“2+1”人才培养模式的形势下，行动导向教学不失为帮助学生快速高效地提高交流沟通表达能力的优质高效的教学模式。

三、行动导向教学法在高职口才沟通类课程中的应用

1.以培养职业核心能力为目标，重构高职口才沟通类课程体系。由于传统学科型的口才沟通类课程体系无法体现高职教育职业属性的教育特点和规律，自然也就无法从根本上实现高职教育能力本位的预期目标。因此，我们进行了充分调研，并以建构主义理论为指导，基于高职教育能力本位的职业属性定位，对高职口才沟通类课程的课程体系从课程名称、教学目标、课程性质、课程内容、教学方法、教材建设、师资队伍、教学评价等方面进行全方位、立体化的重构。重构后的高职口才沟通类课程体系具有“培养目标的应用性、课程设置的职业性、教学过程的实践性、学科知识的综合性、语言学习的层次性”等鲜明的职业化特色，由注重理论知识传授的学科型体系转型为能力本位的应用型课程体系，体现了“以增强学生职业核心能力为中心，为学生职业生涯发展服务”的培养目标，能力本位、“强技能、重实践”的应用型课程体系建构的核心理念，为实施行动导向教学法奠定了理论基础。

2.转换教师角色，重视“双师”素质教师的培养。高职口才沟通类课程是高职院校新兴的“素质+技能”课程，熟悉并把握口才教学的内在规律是授课教师必备的素质，教师拥有“双师”素质及能力是实践行动导向教学的质量保证。而目前高职口才沟通类课程多是由学科体系培养出来的来自于语言文学等相关文科类专业的教师担任，他们教理论是强项，但教技能则略显经验不足，不能完全胜任行动导向教学要求的理论教学与实践教学在同一个教学过程中完成的任务。为此，我们首先要转变教师教学观念，转换教师角色，使教师尝试从知识的传授者转变为教学活动的指导者和组织者，成为学生学习过程中的协调者和促进者，使学生真正成为学习的主体。其次，为实施行动导向教学要培养一支高素质且具备专业资质的教师队伍。要通过安排教师深入企业开展调研活动体验生活，了解社会需求及岗位实际操作流程，或通过组织教师参加各种职业技能培训，提高教师的实践能力和“双师”素质。还可以聘请企事业单位的专家、有丰富工作经验的技术骨干作为兼职教师，组建一支以专职为主、专兼结合的高职口才沟通类课程行动导向实践教学师资队伍。

3.整合课程内容，编写任务驱动型教材。高职口才沟通类课程旨在训练学生的与人沟通交流的表达能力，提高学生职业综合素质和职业核心技能，增强学生就业竞争能力，因而我们首先对“演讲与口才”“沟通技巧”等性质或内容相似的课程巧妙地进行优化组合。整合后的高职口才沟通类课程在课程设计总体思路上，打破了以知识传授为主要特征的传统学科课程模式，代之以工作任务为中心组织课程内容的职业教育行动体系课程模式。在内容设计方面，淡化传统口才课“才艺演讲”的舞台表演性质，强调从口才基础突破，在职场沟通中，向生活口才、职业口才倾斜，注重凸显高职教育职业化、实践性特色和专业特点，并充分考虑高职学生的心理特点和认知需求。同时，为给开展基于工作过程的项目导向、任务驱动的教学模式提供集“知识学习、能力训练”于一体的、便于操作及应用的、突出“能力本位”的口才沟通类课程教学提供便利和依据，编写了《实用口才与职场沟通》教材。在编写模式上，教材突破了强调学科知识系统化、完整性的传统编写体例，学习和借鉴了任务驱动型教材的编写原则和方法，将口才基础知识与口才实际运用的职场沟通情景融合，优化整合集成一个个教学模块，用项目导向、任务驱动方式，强化当众说话口才的基础训练，并最终落实在校园、求职、社交、服务、办公室等职场情景的沟通实战演练中。本着基础知识“必需、够用”的原则，教材还增加和细化了口才沟通能力的训练内容及操作环节，为实施行动导向教学模式及学生参与教学及互动创造了教学条件和训练便利。

4.引入项目化教学，自创“高效七步”教学模式。在课堂教学组织上，成功将项目教学法引入高职口才沟通课程，并自创“高效七步”的教学模式。项目教学法的运用，创造了学生主动参与、自主协作、探索创新的新型教学模式，同时改变了以往“教师讲，学生听”的教学被动局面。在项目导向、任务驱动、教师主导、学生主体的学习过程中，学生锻炼了方法能力、学习能力、与人协作以及与人沟通进行项目动作等各种社会能力。

项目教学法在高职口才沟通课程的实施运用，最为成功的是创建了“高效七步”的教学模式。其具体表现形式为：遵循“项目驱动—实践教学—情境体验—发现不足—引导点拨—训练提高—效果检测”的集约型训练过程，以保证教学效果的有效实现。以“口才训练”项目里的“面试口才”教学的“七步”为例。第一步：项目名称，如何构建有效面试？第二步：实践教学，“理论点拨+企业招聘面试视频片段观摩”。第三步：情景体验，包括小组讨论，设定模拟岗位，事先告知岗位职责；面试的具体实施内容及过程（进门；鞠躬问候；根据示意坐下；3分钟自我介绍；回答考官提问；面试结束，鞠躬、致谢、退下。）第四步：发现不足，采用现场观察、微格回放（视频片段）等手段，以自检、互评等方式，发现并指出细节上的不足。第五步：引导点拨，教师点评，归纳做法。第六步：训练提高，重复训练。第七步：效果检测（面试评分标准）。

通过这样规范严谨且注重细节的语言表达训练，真正落实行动导向、任务驱动、互教共学、“教学做合一”的教学设计思想，最终达到培养和提高学生在人际交往和职场工作中的沟通技巧和沟通能力的目的，为真正实现学生与人交流、与人合作等职业核心能力的本位回归奠定良好的基础。

5.创建行动导向教学环境，落实口才实训设备。教学环境和设备要满足行动导向教学模式的需要。应用行动导向教学法必须要有充足而适宜的模拟实训场所和满足分组教学的实训设备，以及适合学习小组讨论的教室，提供可供所有学生活动的教学中展示的媒体、卡片、成果展示的展板等。同时，还要结合学生生活经验创设情境，以确保师生互动过程中具有充分展示的空间和环境。为此，必须构建良好的实训环境，以保证教学目标的实现，落实适用于口才教学的实训环境设计布置和实训设备优化整合。多媒体教室、电子阅览室，新建成的人文实训室、专为高职口才沟通课程配备的便携式麦克风及摄像机等设备，为在高职口才沟通类课程中实施行动导向教学模式提供了充足的实践教学环境和条件。

行动导向教学法在高职口才沟通类课程中的有效运用，核心是在教学活动中用行动来引导学生，激发学生的学习兴趣，培养学生的沟通表达能力。在强调理论知识“必需、够用”的前提下，以行动导向教学为主，以“强技能、重实践”为课程教学的核心理念，综合采用项目教学法、情境教学法、案例教学法、角色扮演法等教学方法，并辅以微格回放、重复训练等训练方法，保证教学任务高效、顺利地完成，最终达到培养和提高学生在人际交往和职场工作中沟通技巧和沟通能力的目的，真正实现与人交流、与人合作等职业核心能力的本位回归。

［参考文献］

［1］姜金鑫.工作过程导向的实践性课程构建［J］.江苏技术师范学院（职教通讯），2008（5）.

［2］陈启琛.浅谈行动导向教学法的催化作用［J］.中国职业技术教育，2005（12）.

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关键词： 高效团队；共同特征；团队建设

Key words： high performance team；common features；team construction

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）01-0277-02

1 团队概述

团队，指为了实现某个目标，由相互协作的若干个体组成的一种正式团体。具体而言，团队是由为数不多的、相互间技能互补的，具有共同信念和价值观、愿意为共同的业绩、目标而协作的人组成的团体。

团队是随着社会的发展而出现的一种组织模式。它首先起源于日本，随后推广到欧美等国家，到目前已经发展成为全球企业管理的热点。团队得到如此推崇的根本原因在于随着技术的不断进步、竞争的日趋激烈、社会分工的不断细化以及工作任务的日益复杂，企业内外部环境的快速变化对人们处理问题的能力提出越来越高的要求，要实现企业长期、稳定发展，适应竞争，就必然要求管理者为提高组织绩效而建立起互相信任、共同合作的团队。

2 什么是高效团队

2.1 高校团队的定义 麻省理工学院《组织行为学》教材将“高效团队”定义为：业绩突出，具有明显学习曲线效应，能够使内部成员和外界均感到满意的工作集体。

这个定义从定性和定量两个方面对高效团队进行定义。首先，从定量方面对团队业绩和学习曲线效应作了量的界定；其次，在定性方面对团队的满意度作了描述。从这个定义我们看出，高效团队的评定是双向的，既有定性又有定量，评定的主体也多元的，包括了管理者、团队成员及外界相关人员。从管理者的角度来看，强调的是团队的业绩和学习曲线效应，从团队成员和外界的角度来看，强调的是他们的要求满足程度，也就是团队能给他们带来什么。前述的管理者、团队成员以及外界实质上可以归结为团队的利益相关者，因此，高效团队即是一个能够满足团队内、外部利益相关者意愿要求的协作性群体。

2.2 高效团队的特征 不同的团队皆有其独有的特点，但每个成功的团队都会具有一些共同的特征：

2.2.1 共同的目标与信念 具有明确的目标与信念，团队成员清楚自己努力的目标并具备为实现目标而奋斗的信念。

2.2.2 明确的角色定位 团队成员根据知识、技能和能力的不同而担任相应的团队角色，每个角色的职责与权利定义明晰。

2.2.3 清晰的工作界面与流程 团队中每个角色之间工作界面清晰；整个团队的工作流程简明有序，并有成文规定。

2.2.4 开放、有效的沟通 具有开放、有效的沟通机制，团队成员之间能够及时的沟通、共享信息和知识。

2.2.5 优秀的学习机制 注重团队成员的培训，具有人才培养的长远规划和长效学习机制。

2.2.6 有效的团队激励政策 具有以团队整体绩效为基础的评估体系，采用团队激励。

3 如何建立高效团队

团队的运行状态和其所处的环境是密切相关的，高效团队的形成实质上也是团队内外部因素共同作用的结果。高效团队的构建必须从成功团队的共同特征出发，消除团队内、外部阻碍高效团队形成的根源，采取有针对性的措施。

3.1 团队内部工作重构与流程建设

3.1.1 设置明确的工作目标 高效团队最为显著的特征即是具有一个被全体成员共同承认的，并愿意为之努力的目标。明确设置团队工作目标能够让成员明白前进的方向，为整个团队提供推动力。

几乎所有的成功团队都会在团队建立之初，利用大量的时间和精力来讨论并确定一个具体的工作目标。团队目标的准确设置对后继的任务分析起着重要的作用，可以认为明确的目标是团队有效运作的前提。

3.1.2 深入开展任务分析 任务分析是一项确定具体工作本质及与之相关联的有关信息的过程。具体而言，任务分析即是要明确为实现团队目标所需要的各种要素，包括实现目标的期限，实现目标所要经历的工作环节，在各个环节需要的知识、技术和技能，团队运作中所要遵守的规范、原则等。

任务分析实质上就是团队目标设置的延续，通过它将团队的目标分解为了具体的团队任务，进而形成有效的团队运作流程。

3.1.3 合理分配成员角色 首先，面对复杂的团队任务，管理者必须根据工作的各个环节要求的知识、技能和能力要求合理地进行团队内角色分配，以保证让正确的人做正确的事。

其次，团队角色的不同也会影响团队成员能力的发挥，成功的团队在必要时还需要不断尝试让成员去扮演不同的角色，挖掘团队成员的潜力，帮助团队实现角色分配最优化。

此外，据行为心理学家Peter Horney建议，成功的团队应该保持时刻有人在担任不同的角色，以达到以下作用：

①协调：确保工作目标清晰，各人均有份参与及承担责任；

②检批：对无效益之举提出质询及带头探索改善；

③实干：提醒各成员要面对现实，完成手上的工作；

④思考：提出新颖意见，将他人的意见加以发挥；

⑤凝聚：营造和谐的工作关系，舒缓紧张气氛。

3.1.4 实现有效的沟通 良好的沟通是保证团队执行力的核心。“双50%”理论告诉我们：50%的工作问题因管理不善而产生，50%的管理问题又因为沟通不到位而出现。可见，成功的团队必须建立起有效的沟通机制。

为实现有效沟通具体，应做好以下几个方面的工作：

①强化沟通意识：团队成员相互间出现问题时，要多向对方求证，避免用自己的主观判断去推测他人的行文；

②构建多样化沟通平台：包括正式的沟通和非正式沟通平台。正式的沟通平台主要以团队定期会议为主，非正式沟通平台则包括电话、网络通讯工具及集体娱乐等；

③讲究沟通技巧：学会合理的利用语气、表情及肢体语言明确的表达自己的真实意图；

④注重沟通的方式：针对不同年龄段的成员采用不同的沟通方式。

3.1.5 构建长效学习机制 团队成员能力的提升离不开学习，创新能力的培养更需要有计划地进行培训和学习。因此，所有的团队都应当构建起长期、有效的学习机制，做好人才培养的长远规划，充分调动团队成员的学习积极性，使其综合能力得到培养和提升，同时使团队成员不断吸收最前沿的先进理念、知识技术和理论，实现团队创新能力的不断提升。

3.2 改造团队外部组织环境

3.2.1 构建团队运行基础 基于团队的组织结构与传统的职能结构在管理机制上是完全不同的，这要求企业在推行团队组织模式的同时必须对整个组织的管理机制进行调整。职能结构组织模式基于职能权力驱动，职能管理者与组织成员间是一种控制和被控制的关系。如果不能打破这种绝对的控制，那么在组织中建立团队，团队的成员必然更为倾向于职能部门，这显然无益于高效团队的建立。

因此，要提高团队的绩效就需要对传统的组织模式进行变革，改变职能管理者与团队成员间的关系，形成以团队为基础的组织管理机制。在此机制下，基于契约为驱动力，团队管理者与团队成员间是一种指导和激励的关系，而职能管理者与下属间则由指挥转变为协调和帮助的关系。

3.2.2 制定有效的激励政策 有效的激励是保持组织活力和激情的第一要素。传统的激励政策主要基于个人绩效的评估结果，在团队组建后继续沿用则存在较大的潜在风险：分裂团队。要有效解决这一问题，关键在于建立以团队为主体的评估体系和激励政策，将团队作为一个整体，评估团队整体绩效并实行团队激励。通过这一方式，能够使成员更为自觉地认同团队目标，协调相互的利益并形成相互依赖关系，进而增强团队凝聚力，提升团队整体绩效。

参考文献：

[1]倪东生.打造能赢的团队[M].北京：中国财富出版社，2002.

[2]劳埃得.拜厄斯等，人力资源管理[M].北京：人民出版社，2004.

[3]高芳.对高效团队建设的理论思考[J].沿海企业与科技，2008（01）.