本科法律论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇本科法律论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

一“价值”的阐述

“价值”一词被广泛应用于哲学、经济学等各个学术领域，对价值的概念，有多种认识，我国学术界普遍认为有如下两层涵义：1、是指凝聚在商品中的社会必要劳动。2、是指客观事物的有用性或具体的积极作用，在这里，笔者认为作第二种解释较好。

“价值”作为客观事物一种有用性或积极作用，笔者认为应是客观事物的一种特性，这种特性基于物的根本属性产生，包括其自然属性和社会属性，它外在的表现为物的有用性或具体的积极作用，即对人有用的、有利的、能够满足人类某种需要的东西。这里的物应作哲学范畴理解，即其不仅指物理意义上的物，还包括一切社会观念性的东西，如：正义、秩序、平等、安全等。有学者认为：“价值首先表现为一种关系”，“它产生的前提是人的需要”，对此，笔者不敢苟同。物的价值是基于其根本属性产生的，客观事物所固有的属性多种多样，可以在不同的方面满足人的需要，每个人可能只会同其中一个或几个方面建立起价值关系，而且，这些有用的属性，有的会自动暴露于人们面前，为人们感知而满足人们，而有些则不会自动的暴露出来直接展现于人们面前，不能为人们意识到，或即使意识到它们有用，但未能掌握它们的使用方法，人们不能主动的和客观物建立起一种价值关系，那在这种情况下，该物是否就失去了其价值的存在？如果失去了价值，是否就意味着该物所具有的客观属性不存在了呢？如果是这样，那是否更进一步意味着该物的灭失呢？很显然，是不可能的，由此可见，价值具有一定的客观性，它离开客观事物的根本属性，就失去了赖以存在的客观基础和源泉。所以，笔者认为：价值是客观事物的一种特性，这种特性基于物的根本属性而产生，它外在的表现未一种有用性或具体的积极作用。

此外，价值虽然具有客观性，但它又与人们受一定社会历史条件所制约的需要、利益、兴趣、愿望密切相关，受当时社会历史条件的制约，人们的物质生活条件变化了、发展了，人们的价值标准或所追求的价值及其构成迟早也要发生变化，而且，作为客观事物根本属性的社会属性也会随之变化，同样也造成价值的历史变化。所以，价值还是一个历史范畴，根本不存在永恒的价值规范和价值标准。

二“利益”的阐述

利益是和价值相近的一个概念，有些人则完全把利益等同于价值，忽略了二者的区别，在笔者看来，二者虽意义相近，但与价值相比，利益还是具有自己显著特征的，依然可以区别开来。首先：利益表征的是一种关系，建立在人与客观事物之间，这里的客观事物也包括作为利益主体的人。利益产生的前提是人的需要，产生的基础是客观事物所具有的价值，所以，笔者认为利益就是一定程度上物的价值的实现。其次：利益具有实践性，利益作为主体对客体的一种主动关系，是通过人的实践建立起来的，即人在某种需要的驱使下，作用于客体，同客体建立起价值关系，这时才产生利益。第三：利益具有主观性，客观事物对主体有无利益、利益的大小，一方面取决于其自身的价值，而另一方面，则取决于人的主观需要，及需要程度的大小。利益不会脱离于客观物存在，更不会脱离于主体存在，而且是相对于主体而言的，没有利益主体的利益是不存在的。最后：利益具有相对性，利益产生的基础是客观事物的价值，其外在的表现为一种有用性或积极作用，但这种有用性只对有需要的、并通过实践与之建立起价值关系的主体发生作用，并非对所有社会主体都发生作用，只相对于特定主体而言。所以，笔者认为，利益是客观事物的价值的实现，这种价值实现是作为利益主体的人基于自身某种需要通过社会实践与客观事物主动的建立起的一种关系，这种关系产生的基础是客观事物的价值，产生的前提是人的需要，产生的方式是社会实践。

利益根据不同的标准可以划分为不同的种类，如根据内容性质的不同，可以分为物质利益、政治利益、精神利益，根据利益主体的不同，可以分为个人利益、国家利益、社会利益等。

三法的价值及价值本质

对法的价值这一概念，可以从以下几个方面来理解，1、法所要实现的价值，也有学者将其表述为法所中介的价值，即法的目的价值，包括公平、正义、秩序、效率、安全等。2、法自身所具有的价值，指法律在形式上所具备的值得肯定的或“好”的品质。3、法所具有的工具性价值，即法作为一种工具，在各种利益发生冲突时，它所发挥的一种评价性作用。对法的价值的认识，学术界基本上是一致的。

对法的价值的本质，笔者想谈一谈自己的认识。就法的产生来看，法是阶级利益分化的产物，从这一视角分析的话，可以说利益是法产生的基础，利益的分化是法产生的前提。而法作为一种政治上层建筑，它所体现的首先是统治阶级的意志，统治阶级作为一个社会阶层，它的意志必然要体现和反映该阶级的利益。“法的功能则在于调整各种社会关系，实质上也即调整各种利益关系”，统治阶级将法作为一种制度、一种工具，在与被统治阶级之间做出一种有利于统治阶级的利益界定和利益分配，同时，在统治阶级内部，协调各方的利益，维护一定的利益秩序，通过法这一制度来降低执政成本，巩固其统治地位，其最终目的也是实现其自身的利益。在这两种利益界定和分配得以实现的同时，法的价值也得以实现。法的诸多目的价值，如正义、平等、秩序、安全、效益等，在笔者看来，都无一例外的可以视为一种利益，而且它们也正是一种以社会观念形态存在的利益，这种利益可以相应的划入物质利益、政治利益、精神利益等范畴。而正义、公平、秩序、效益等不过是披着“美丽外衣”的各种利益在不同社会生活领域的反映和表象而已。所以，笔者认为：法的价值的本质，即是一种利益，但具体是何种利益，则需要具体问题具体分析对待，根据利益冲突的双方、冲突发生的社会背景、冲突利益的类型等具体情况考虑。

社会的发展，社会主体的多样性、主体需求的多样性，客观事物根本属性的多样性等这些都决定了利益的多样性，更造成了利益在各主体间的剧烈冲突，同时也决定了各种利益的必然冲突，而且，这些冲突是在所难免的，在冲突发生的情况下，如何取舍，取何方利益或何种利益，舍何方利益或何种利益；在制定、适用、解释法律时，必然会产生一些根本性的问题，对这些利益如何评价？用什么原则来决定它们相互之间的分量？在发生冲突的情况下，那些利益应该让位？成为人们必须面对的现实问题，而这也就是我们通常所说的法的利益本位问题，或者说法律在调整个人利益、社会利益、国家利益的关系方面发挥作用时，调节的前提是什么的问题。

不同的法律是建立在对个人利益、社会利益与国家利益相互关系的不同认识之上的。因此，对于法的各目的价值，笔者认为应当做出一定的价值梯度的划分，而且，法的各目的价值是应该具有价值梯度的。如果从法的整体性或抽象性来看，正义、平等、秩序、效益等各法的目的价值应是平等的，都作为法共同的价值取向而地位平等的相互依存，但法作为利益调整的工具，其作用体现在“社会失灵”的情况下，也就是在出现利益冲突的情况下来发挥其作用的，而且，作为抽象概念上的法在社会生活中是不具体发生作用的，它的作用的实现则要靠具体的各部门法来实现，而各部门法，都有其独立的调整对象，每一部门法如果都将这些目的价值作为其平等的价值目标而存在的话，则会陷入一种自我纠缠、难以自拔的困境中。所以，笔者建议在各部门法中，根据其调整对象等具体情况对法的目的价值做出一定梯度的划分，这样有利于目的价值的系统化，有利于各部门法的立法和实施。有学者认为由于不能对法的目的价值足够精确的量化，因而不能建立和划分价值梯度。但笔者认为：该论断理由是正确的，但结论却绝对化了。诚然，作为社会观念形态的正义、秩序、安全等法的价值是无法量化的，但是，无法量化并不意味无法进行比较。在利益冲突没有发生时，冲突双方和利益类型是不确定的，但在具体利益冲突发生时，冲突利益的类型及冲突双方就确定了，这时，作为法的价值本质的利益就可以相对量化进行比较，“两利相较取其大，两害相较取其小”，并不是要将其绝对数量化以后才可比较。也并不是要拿出一套绝对顺序化的书面的1、2、3、4……的东西来展示给大家。所以，价值梯度的确立应作为一种原则性的指导，不能陷入教条之中，更不能死搬硬套，而且，这种划分，要根据冲突发生时的具体情况而定，切忌“一刀切”。

四经济法的价值及价值本质

经济法作为一个独立的法学部门，它的价值如法的价值一样有如下三层含义：1、经济法所要表现的价值，即经济法的目的价值，它要表现和促进哪些价值。2、经济法自身的价值，即经济法作为调整社会关系的手段本身的特殊价值。3、经济法所具有的工具性价值，即经济法在其所调整的领域内发生利益冲突时，它所发挥的评价作用如何界定各方利益。

对经济法价值的分析，可以从以下两个方面来加以分析，一是经济法产生的背景，二是经济法的体系。

一经济法产生的背景

早期的资本主义是一种完全竞争的社会，社会的每个主体在经济生活中都是完全自由的。这种社会模式的形成与建立受到了古典政治经济学代表人物亚当·斯密、重农主义思想和边沁的功利主义思想的影响。亚当·斯密基于资产阶级的人性论和自由主义提出：“人类的一切活动都是为了追求个人利益，它是人们从事经济活动的唯一动力，是人的天性，凡是人都有这种要求，人类的利己心促成了变换”，他认为，每个人虽然追求的是个人利益，而没考虑到他人的利益，但是追求个人利益同社会利益不是矛盾的，而且是一级的，“每个人改善自身境况的一般的、经常的、不断的努力是社会财富、国民财富及私人财富所赖以产生的重大因素”。在斯密看来，政府对自由秩序的干预都几乎是有害的，抽象为“经济人”的个体在自私追求个人利益的同时，他们好像为“看不见的手”引导而实现公众的最佳福利，这是所有可能出现结果中最好的。产生于18世纪中叶的法国的重农主义，把农业中的“自然秩序”推崇到了整个社会领域，崇尚“自然秩序”，反对政府对经济的干预，主张自由放任。边沁的功利主义思想认为：“社会是一个个人的总和，社会利益是个人利益的总和。只要每个人真正追求他自己的最大利益，最终也就达到了社会的最大利益”。在这几种思想的影响下，早期的资本主义举行完全竞争，国家在社会生活中只充当了“守夜人”的角色，对社会经济生活完全放任，相信其可以遵循“自然秩序”。这种思想在当时占据了主导地位，政府也就作为一个“夜警政府”，除赋税外不再承担任何经济职能，因为他相信，他所统治的“经济人”在追求自身利益最大化过程中，可以自动实现整个社会利益的最大化，同时也就达到国家利益的最大化。

这几种思想在早期的资本主义发展中起到了积极的作用，但它们犯了一个共性的错误，他们都忽视了社会关系的存在，割裂了人与人之间的关系，把人看作是绝对独立的个体，而社会是一张“关系之网”，每个人都处在这张网之中，牵一发而动全身，个人利益最大化过程中，不可避免的会与他人利益、社会利益、国家利益发生冲突。但随着经济进一步发展，生产和资本进一步集中，不可避免的导致了严重的后果。19世纪末20世纪初席卷整个资本主义世界的经济危机打破了“自然秩序”的神话。社会经济过度集中，各种形式的经济垄断大量出现，工人大量失业，社会贫富差距悬殊，市场秩序遭到“理性经济人”的严重破坏，整个社会处于近乎瘫痪状态，这时，充当“守夜人”的政府发现，他们所推崇的“自然秩序”原来只是一种理想，放任主义非但没有促进社会利益的增加，反而对其造成了破坏，于是，应运而生的凯恩思主义通过主张国家对经济的全面干预，不仅拯救了资本主义世界，也促成了实质意义上的经济法的诞生。同时资本主义集团为了各自的利益，发动了第一次世界大战，“战争经济法”也应运而生。所以，从这一时期看，经济法在诞生之初，就承担了维护社会经济秩序，维护国家利益，抑制贫富差距的扩大，实现社会公平的职能，而作为国家干预经济之法的经济法，它最后所要维护的仍然是一种社会利益和国家利益。

二经济法的体系

经济法经过长时期的发展，已经形成了一个多层次。门类齐全的经济法部门组成的有机联系的统一整体。其主要内容包括市场管理和宏观调控两大部分。

市场管理法究其本质是国家权力对市场交易活动的依法适度干预，而其根源则是市场失灵。它的宗旨在于重现和复制公平的市场交易活动，自由竞争是市场经济的根本属性、主要优点和发展动力，要发展市场经济必须促进和维系市场自由竞争，而要实现这一点，最根本的在于赋予和保障市场自由竞争权，作为市场管理法核心和基础的市场竞争法很好的承担了这一职能，它的建立旨在维护公平的市场竞争，通过禁止不正当的竞争行为和限制竞争行为，为社会各主体创造一个良好的竞争环境，提供给大家公平竞争的机会，在全社会实现竞争民主。

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主修专业年级

副 修 专 业

学 生 姓 名 学号

指 导 教 师 职称

日 期

学生毕业论文题目(采用小2号宋体加粗,居中)

一, (宋体小3号加粗)

1, (宋体4号加粗)

2,(宋体4号加粗)

二,(宋体小3号加粗,居中)

拟参考文献(宋体4号加粗,居中)

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(一)药品名称概念

药品名称包括通用名称及商品名称。由于药品的特殊性,WHO(世界卫生组织)制定了药品国际非专利名称(INN),即国际通用名称。无论各国的专利名称和商标名称如何,都可使全世界范围内一种药物只有一种名称。我国与之对应的中文通用名即法定名称,即药品的通用名称或称药品的法定名称。

药品商品名称是药品生产企业在申请注册药品时,根据自身需要而拟定的药品名称。06年药监局的《药品说明书和标签管理规定》、《进一步规范药品商品名称的管理通知》中规定,药品生产企业对本企业生产的药品,可根据实际需要,在法定的通用名称之外,另行拟定商品名,报卫生部药政管理局批准后,方可向工商行政管理部门申请该商品名作为商标注册;药品商品名称须经药监局批准后方可在药品包装、标签及说明书上标注;药品说明书和标签中标注的药品名称必须符合药监局公布的药品通用名称和商品名称的命名原则,不得使用与他人使用的商品名称相同或近似的文字。药品商品名称的特殊性在于实行审批制度,由国家食品药品临督管理局负责。严格来说,药品商品名称并非是知识产权上的法律概念。在注册为商标之前,它仅是某个药品的通俗名称,不受法律保护;除非是知名药品的特有名称,才作为一种商业标识受反不正当竞争法的保护;而一旦成为注册商标受商标法保护后,实质上可以称之为药品商标名。所以,药品商品名并不应视为药品名称,而是定性为商业标识更加准确。

(二)与商标的比较

由于商标必须具有显着性特征,不能使用直接表示药品功能等特点的标志,但药品商品名称却可以体现其自身的特点和功用。

药品商标虽与药品名称同为使用在药品上的标记,但两者的功能有所区别:药品的商品名称不同,则意味着处方药名、赋形剂、原料质量、生产过程等不同;药品商标则用于识别不同药品生产厂商或药品品种、剂型,同时具有品质担保功能,保证药品的同等质量,维护其良好声誉;另外,还兼有广告性和宣传性。

药品名称和商标可能互相转化:药品商品名称通过使用获得显着性后可作为商标注册;而商标也可能因为使用不当而丧失显着性,从而演变为药品通用名称,如阿司匹林、仁丹等,都曾是注册商标,但最后丧失了显着性特征。已取得商标注册证的商标可以向国家药品监督管理局申请药品商品名。

二、药品名称与商标权的冲突

(一)可立停案案情简析

原告为九龙公司生产的磷酸苯丙哌林口服液在1994年1月由原卫生部药政管理局批准其商品名为可立停。2003年2月,九龙公司重新申请并取得了药监局颁发的包括可立停商品名在内的新的药品登记证书。1999年至2005年期间,康宝公司就其可立停糖浆广告的画面及其文字内容多次向山西省药品监督管理局报批,并获得该局的广告投放批准。2000年6月6日,康宝公司提出争议商标注册申请,商标局对争议商标予以核准注册。本案经由商标评审委员会裁定,一审、二审判决及最高院驳回再审的申请后,终于落下帷幕。

(二)冲突表现

药品名称与商标权的冲突主要是药品商品名称与商标之间的混淆及纠纷,表现为:

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独立学院是我国高等教育办学机制的创新，是本科层次的民办高等院校。近年来，独立学院立足于21世纪发展的要求，将学生培养目标定位于应用型人才的培养。要求经济管理类学生既要掌握基础理论知识，又能运用其分析、解决经济生活中面临的实际问题。所以，“经济法基础”成为经济管理类专业必修课程之一。如何提高该课程的教学效果，达到教学目标，是教学中亟需探讨和研究的问题。

一、“经济法基础”课程教学中存在问题

“经济法基础”课程开设已有些年头，但是在教学目标、教学计划、教学内容、教学方法和考核方法等方面还存在问题，这些都在一定程度上阻碍独立学院培养应用型经济管理人才目标的实现。

（一）教学目标偏离

“经济法基础”课程的教学目标旨在培养学生运用经济法知识解决经济生活中遇到的法律问题与案件的能力。但是，在实际教学过程中，教师往往偏重于灌输经济法理论知识，忽视了实践教学，偏离了教学目标。经济法理论和经济法具体适用两者之间存在一个过渡、转化过程，强调两者中一个方面忽视另一方面都将导致学生难以将经济法基础理论及经济法原则适用于具体的经济法案件中。

（二）教学计划安排不科学

1、缺乏先导性法学相关课程。尽管学生在学习“经济法基础”之前学习过《法律基础》课程，但这些法律基础知识远远不够。这使得学生学习“经济法基础”时较为吃力，教师在授课时也比为难。如《民法》中的基础法律术语“民事行为能力”，都需要老师从概念到分类进行一一讲解，耗费大量时间。

2、学时设置不够。“经济法基础”是一门体系庞杂的课程，涵盖的法律有十多部，教材书通常有十三至十六章，内容非常多。但是学校在课时安排上一般为32个课时。内容多而课时少，以及学生基础薄弱的特点，致使教师不得不花费一部分时间讲授各部门法中的概念、原则等内容，因而无法引入足够的案例教学，不得不忽视实践教学。导致教学枯燥、无趣，学生学习兴趣减弱。

（三）教学内容缺乏专业针对性

独立学院教师往往授课任务繁重，一个学期教学时数为216左右，所任课程在3-4门不等。巨大的工作量导致教师在教学内容安排上不尽合理，缺乏专业针对性。不同专业应该在授课内容上有所区别，但是繁重的工作量致使教师存在不同专业采用相同教学大纲，讲授相同教学内容的情况，没有根据专业差异进行不同教学内容的设置。

（四）教学考核方法单一

独立学院必修课的考核方法通常采用闭卷考试，辅之以平时成绩。即以70%卷面分加30%出勤及作业分的方式对学生学习效果进行简单考核。但是，“经济法基础”实际上是一门实务性很强的学科，现有的单一考核方式不能真实、有效的反映出学生运用经济法知识解决实际案件的能力。

二、“经济法基础”课程教学改革对策

（一）明确教学目标

“经济法基础”课程实际教学侧重理论知识讲授、忽视实践教学的问题导致学生难以将经济法基础理论及经济法原则适用于具体的经济法案件中。独立学院经济管理类专业的培养目标定位于应用型人才的培养，决定了“经济法基础”课程不能类似于一本、二本院校偏重于理论学习，而应该侧重于锻炼学生分析案件的实际能力。所以，必须对“经济法基础”教学目标进行适当调整，明确教学目标。“

（二）调整教学计划

1、经济管理类学生应该在学习“经济法基础”课程前，学习《民法》课程作为先修课程。因为民法的许多基础知识和基本原理是经济法入门的必备知识。经济管理类学生学习“经济法基础”课程如果仅仅局限于部门经济法的具体内容，往往会导致其对基础概念难以理解，更难以将知识运用到具体实践中，难以保证教学效果。

2、增加教学时数。为了让学生在掌握基础知识的同时培养分析案件的能力，增加教学时数是一个较为直接的办法，建议增加课时，48个学时较为适当。当然，可根据“经济法基础”课程在各专业的重要程度进行不同课时的安排。

（三）凸显各专业教学内容侧重点

针对课时量不够的缺陷，教师应根据学生专业的不同，选择符合各自专业的教材，制定符合各自专业的教学大纲，设置有针对性、有侧重点的教学内容。做到“舍全求精”，凸显专业针对性。具体做法为：各经济管理专业以《合同法》、《公司法》为基本内容，其他内容则根据专业特点和学生需要有所侧重。如市场营销专业重点介绍消费者权益保护法等内容，财会类专业重点介绍证券法、会计法及破产法等内容，而人力资源管理专业则重点介绍劳动法和社会保障法等内容。前文中还分析了教师授课内容专业针对性不强的原因还在于教师授课任务繁重。所以，教学改革中要凸显专业侧重点，减轻教师工作量也是必要前提。

（四）健全教学考核体系

独立学院应用型人才的培养，应该更注重于解决实际问题，而不是对概念的死记硬背。加之经济法基础又是一门实务性很强的学科。所以，现有的单一考核方式不能真实、有效的反映出学生运用经济法知识解决实际案件的能力。针对这个问题，在考核体系中可以增加以下考核方式：开卷考试（全部题目均为经济法案例）；讨论热点经济法律问题；撰写经济法律论文。兼顾培养学生的不同方面，打破以往传统的课程考核方式，建立多维度的课程评价体系。

参考文献

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在知识经济时代，掌握知识尤其是核心知识的员工日益成为组织生存与持续发展的核心资源。美国著名的管理学家彼得·德鲁克最早提出知识型员工（Knowledge Worker）这个概念，他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，即知识型员工的工作主要是一种思维活动。知识型员工之所以成为组织的核心资源，是因为他们运用知识和创造知识的能力是组织价值增长的源泉。这些人才拥有知识资本，具有较强的独立性，因而具有较强的流动意愿。如何提高知识型员工对组织的忠诚，减少因流动带来的巨额损失，已成为现代组织人力资源管理的核心问题。

一、知识型员工忠诚度的价值表现

知识型员工充满着丰富的智慧和创新活力，是企业赖以生存和发展的宝贵财富和创新源泉。管理大师彼得·德鲁克指出：知识是今天唯一深远的资源。传统的生产要素——土地(即自然资源)、劳动和资本虽然仍很重要，但己经变成第二位。有了知识，就能够容易地得到传统的生产要素。美国学者弗雷德里克·莱希赫尔曾经指出忠诚是效率，是竞争力，是企业发展的基石，忠诚管理可以带来可观的回报。郑庚峰通过研究发现，员工忠诚度每提高5%，客户满意度能够提高1.3%，进而企业的销售额能够增长0.5%，以明确的数字表明了员工忠诚给企业带来的效益。贝恩策略顾问公司研究各类行业和组织十几年，总结出忠诚的知识型员工对组织收益有如下七个方面的贡献：

1.节约招聘投资

对于知识员工流动频繁的组织来说，招聘新知识员工的费用是一笔不小的支出。如招聘广告费，组织招聘的有关费用，笔试、面试成本等等都是显而易见并且十分可观。对于人员要求严格的组织，在新员工的试用期中会淘汰一部分人选，理想的人选往往会在若干个人中产生。而且，假如一位业绩突出的长期知识员工调走了，需录用多名新手来弥补。因此，分摊在一个最终相对稳定的新知识员工身上的招聘费用往往很高。而对于具有稳定的知识员工群体的组织（知识员工对组织较忠诚）来说，不需要频繁的招聘新人，则可节省招聘费用。

2.培训收益

对新知识员工的另一项投资就是培训，在培训期间，组织付给新知识员工的工资对组织不会产生或只能产生很少的直接收益。随着培训工作逐渐延长深化，这种培训才会逐渐获得由于知识员工知识技能水平的提高从而提高生产率所带来的收益。对于老知识员工而言，一方面，组织可以节约一些培训项目所需的费用，如入职培训、组织的基本培训等，另一方面，组织可以从老知识员工身上获得更高的培训效率。对于老知识员工的培训可以不断地提高其技能和技术水平，从而不断改进生产和服务质量，为组织带来实实在在的收益。并且，老知识员工可以用较少的人工费用进行对新知识员工的培训。因此，随着知识员工在组织服务时间的延长，培训逐渐由一种投资变为一种收益，而且这种收益会随着知识员工工龄的延长而增加。

3.效率的优势

知识员工的生产效率是知识员工工作的技巧程度和努力程度的乘积。知识员工工作的努力程度是纯粹的主观因素，只有那些忠诚的、愿意为组织长期地自觉努力工作的知识员工才能保持工作努力程度的高水平。知识员工工作的技巧程度是一个客观因素。它一方面依赖于知识员工受培训的水平，另一方面依赖于知识员工从事特定工作的时间和经验。无论是简单的体力劳动还是复杂的脑力劳动，知识员工工作效率的提高都是随着工作时间的延长、工作经验的积累而提高的。同时，知识员工效率的提高意味着他们不再需经常地被监控和指导，这又会进一步提高管理人员的工作效率。

4.客户选择优势

对于直接面对客户的知识员工来说，吸引客户和选择好的高质量的客户是一个富有挑战性的任务。富有经验和技能的老知识员工往往比新手更容易吸引新的客户，会更有效地发现并发展最好的客户。总而言之，忠诚的知识员工更容易吸引、发现并发展新客户。

5.留住客户优势

长期的忠诚的知识员工会带来较高的顾客忠诚度。一方面，客户会由于对购买价值的满意而反复购买，而顾客的满意又是知识员工士气和自豪的源泉。受到激励的知识员工为公司长期服务，从而更加了解顾客，为顾客提供了更满意的服务，这样就形成了一个良性循环。另一方面，客户会乐于接受某一特定知识员工提供的产品和服务，甚至有些顾客就是针对某位知识员工来消费的，而这一般建立在该知识员工水平高并且与顾客接触时间长（亦即为组织服务时间长）基础上的。这在服务性行业中表现的尤为突出。一些组织知识员工的离职往往伴随着一些老顾客的流失，这就是顾客与知识员工相互忠诚的具体表现。

6.顾客推荐优势

忠诚的长期知识员工有时是导致顾客向他人推荐组织产品和服务的主要原因。忠诚的知识员工通过自己的工作，在赢得顾客的同时，也宣传了公司的形象，有利于间接吸引潜在顾客。一位顾客也许因为对一位长期知识员工的工作感到满意而向他的家人、朋友和同事推荐该知识员工所属公司的产品和服务。这种顾客的口舌效应比起广告宣传更有效。

7.雇员推荐收益

长期忠诚的知识员工由于对公司的骄傲和满足感，会经常向他人宣传和推荐自己的组织，不仅给公司带来新的顾客，而且带来高素质的应聘人员。据调查，拥有较高知识员工保持率的组织，其所招聘人员的一大部分是来源于老知识员工的引荐。这种高素质知识员工的可靠来源，不仅提高了新知识员工的素质水平，而且节约了客观的招聘成本。根据调查，在通过各种途径进入公司的知识员工中，由忠诚的知识员工推荐来的这部分知识员工的流失率往往最低。

综上所述，忠诚带来高效率、高效益、低成本，这本身构成组织的竞争力；知识员工的保持率、高士气构成组织人力资源竞争力；知识员工工作的自觉性也能于潜移默化中体现组织的实力。因此，忠诚就是竞争力。从组织发展战略看，组织要发展首先应该自身安定，而组织安定与否，人心所向是第一位的。只有组织形成一个团结一致、同心向上的整体，才有可能向外扩展，而不至于形成腹大中空，首尾不相顾的局面。从这个意义上说，忠诚是组织发展的基石。

二、什么阻碍了知识型员工忠诚度的提高

在过去几年中，组织的管理者常常感到在招募新员工时已很难看到抱有极高热情的应聘者，发现知识员工在工作中已不再像以前那样保持着极高激情，已不能要求知识员工们对组织无条件地奉献和忠诚。种种迹象表明，知识员工忠诚度降低甚至滑坡已经是不争的事实。

1.知识员工忠诚度下降的表现

(1) 高流动率

近几年来，知识员工流动加剧、跳槽频繁，在整个亚州都是一个共性问题，这是知识员工忠诚度滑坡的主要表现。据经济学人集团（Economist Intelligence Unit）对亚洲一些国家和地区组织的研究，目前新加坡和香港的组织知识员工流动率每年在20%，泰国为14%，菲律宾为13%， 中国组织则超过12%，在14—27%之间，普遍比10年前有较大幅度的提高。在以终身雇佣制为管理模式主要特征的日本，组织知识员工已不再追求忠诚，尤其是新一代日本年轻人已放弃终身受雇于某一组织的传统，追求按劳付薪制，因而十分热衷于跨国公司在日本的分支机构，离职频繁。在中国国内，沿海发达地区、高科技产业和国有组织等人员流动尤为突出，如陕西国有组织技术人员流失25.7%，比以往增加1.3倍。

(2) 低士气

低士气主要表现为责任心差，缺乏热情。在中国传统的国有企业以往人们讲究爱厂如家，为组织发展献计献策，不惜加班加点，却不向组织索取额外的报酬。现在的知识员工将自己的个人利益与组织利益之间划分的清清楚楚，个人利益斤斤计较，工作表现出例行公事，而且在某些国企、事业单位，出现了多种兼职、副业为主的现象。在国外，不少组织知识员工在工作中已不再像以前那样保持极高的激情，“做一天和尚，撞一天钟”，士气低落，很难看出为组织付出智慧和体力的那种忘我精神。

(3) 知识员工腐败

这是知识员工忠诚度下降的典型表现。现在组织知识员工在与客户往来的过程中收受回扣，索取好处，已司空见惯。从公款中揩油似乎已成为一些人发财致富的捷径，法律论文如以各种名目多报医疗费、差旅费、住宿费、餐费等。国内外一些组织知识员工对组织内部需保密的情报不够重视，或故意私自泄密换钱，或充当商业间谍，甚至因掌握商业秘密而跳槽至竞争对手那里，造成组织知识产权资本流失，影响组织竞争优势的保持。

2.知识员工忠诚度下降的原因

从传统的观念看，知识员工忠诚度滑坡可归于三个原因：薪水低，管理不善以致知识员工士气低下，有缺陷的招聘制度。美国翰威特公司的管理顾问埃德格曼认为，目前知识员工的忠诚度低是由于：“风行的组织重组和大规模解雇知识员工导致组织过于注意劳动生产率，而把人看成是额外的成本，这种情况破坏了组织与长期知识员工之间的关系，知识员工的忠诚度降低，雇用关系也从此发生了永久性的改变”。美国斯坦福大学的组织行为学教授杰佛里费符认为：“组织与知识员工之间维持的关系更加具有短期性，人们不再抱有长期雇用的期望。知识员工流失率在上升，任职在缩短，而以合同方式为组织工作的人员比率在上升。”结合中国国情，我们认为知识员工忠诚度下降的原因有如下方面：

(1) 观念变化

随着社会的发展，人们的思想观念发生了很大的转变：第一，领导观念。由以往以领导的旨意为自己的思想，转变为相对较多的独立思考，自己拿主意，把人才作为自己的私人财产，以封建家长式的作风压抑知识员工思想的做法行不通了；第二，个人价值观念。随着社会的发展，人们在价值观念上以个人发展为主旨，不仅追求个人经济利益，也包括寻求更多的人生体验，使个人的价值为社会所承认；不再满足于做组织的螺丝钉，自己当老板的意识日益突出；第三，工作选择。以往人们将“从一而终”视为天经地义的事，而现在人们将一辈子呆在一个单位里的人视作没有能耐，而讲究“树挪死，人挪活”，在流动中觅机遇，于变化中求发展。而且，由于社会发展和各项改革的推进，人们产生了新的生活压力，如医疗费、房屋支出、子女教育支出和新的欲望，如出国等，使得金钱在人们心目中的地位上升，驱使人们“为钱而动”。

(2) 制度层面

这主要是指社会有关人员流动的制度。有以下方面：第一，法制不健全。我国《劳动法》的立法精神与西方发达国家不同，是以保护劳动者的权益为第一要旨，这虽然体现了劳动者当家作主的特点，但也显示出有关劳动者行为约束条款的不足。例如，对于劳动者泄露组织秘密、侵占组织财产及单方解除劳动合同等方面的规定尚不够具体细致，惩处方式也不够明确、有力。这使得一些组织职工敢于无视法纪，放松对自己的要求，做出一些越轨的事情。第二，人才流动制度。放松对人才流动的限制，人才市场化为知识员工的流动提供重要的客观条件，使得有能力的知识员工，在离职后能较快、较容易地找到新的工作，使跳槽面临的就业风险降低。

(3) 内部环境

其中最主要的是管理不善。这包括：第一，招聘制度不合理。招聘知识员工是否得当，是保证知识员工能否与组织同存亡的前提。如果招聘的知识员工不得当，哪怕是优秀的知识员工，也会导致将来的人员流动的风险。第二，管理不完善，缺乏向心力。有些组织经营状况不佳，知识员工看不到美好的前景；有的组织盲目套用国外的组织管理办法，使知识员工感觉不到应有的尊重，心理上产生极大的反感；有的组织内部管理体系不够严密，给知识员工造成了一些容易犯错甚至于犯罪的机会。第三，薪酬体系不合理，总体水平低。由于管理水平低，组织效益就低，由此带来知识员工薪水福利待遇低，而薪水和福利待遇往往是保证低水平忠诚度的主要因素。同时，内部薪酬体系设置不合理，缺乏公平，难以有效的激励，影响知识员工积极性发挥。

三、如何提高知识型员工的忠诚度

1、营造良好的忠诚环境，按照知识型员工的特性安排职位

进行忠诚管理，首先应在组织内部营造良好的忠诚环境。许多组织强调客户满意度，却没有足够重视“让自己的成员满意”；一些组织虽然强调“员工忠诚”，可一旦经营受挫，首先想到的“解决方案”却是裁员。事实上，组织不对员工忠诚，员工也不会对组织忠诚。因此员工对组织的忠诚度很大程度上取决于组织对员工的忠诚度。同时，知识工作的特点，决定了其对自我发展的更高需求。正如心理学家William James所说：“人性中最本质的东西是被人欣赏。”作为组织的领导者，“察人以用”是其重要的工作。必须对人的本性有一个较深刻的理解，清楚了解不同类型的员工各种行动的理由，以此安排、调整知识型员工的工作职位，尽量满足其各个层次的需求。以低薪政策和员工低流动率闻名的美国西南航空公司在航空业经营状况最差的时期仍保持盈利，创造了美国航空业的奇迹。公司从招聘时起，就着力于吸引适合组织经营理念的员工，为员工提供合适的工作岗位，在工作中最大限度地满足员工的个性需求。

2.设计、实施公平合理的薪酬制度，为员工提供经济保障

在整个社会已将薪酬作为衡量个人能力及其事业成功的重要指标的今天，薪酬早已不再仅仅是单纯的“保健因素”，而是激励员工的重要手段。这一点，对知识型员工也不例外。《东方企业家》2002年7月组织的”最佳公司用人策略调查”结果显示，虽然员工应聘一家公司的最重要的因素是公司品牌(28.37%，薪资因素为l8.84%)，但组织留住员工最重要的因素却是薪资(19.15%，品牌因素为l7.02%)。因为在市场经济的大环境下，薪酬不仅是对个人能力和贡献的报偿，也体现了社会和组织的公平性。对知识型员工而言，薪酬不仅应体现按劳分配和按职责分配的原则，还应遵循“按资分配”和”按知分配”的原则。本科论文因此，除基本工资、津贴、常规福利项目外，股份收入应有相当的比重。美国霍尼韦尔公司允许其员工拿出l5%以下的薪金投入一个“存款计划”，即员工自愿将其一定比例(最高可达l5%)的月薪存入一个固定账户，组织存入相同金额作为奖励，员工在服务满一定期限后可以取出全部金额，通用电气、ABB等多家在华组织也有类似的政策。同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4%的公司股票。

3.实行合理、有效的绩效管理制度和奖励制度

绩效管理是组织提高效益的重要环节。知识型员工不仅要制定各部门的绩效目标，还要不断地调整各级绩效目标、督促下属完成绩效目标，而他们个人绩效目标的完成情况，更是组织达到整体绩效目标的关键。如前文所述，很多组织也正是根据员工绩效考核的结果来确定员工类型的。具体考核的内容，在看重员工的能力和水平的同时，还要考察其“德”。人是一个有机体；正如台湾宏基集团的创始人施振荣先生所言，一个对家庭不忠诚的人，令人怀疑其对组织的忠诚度。组织的领导者应全面考察员工的素质，客观分析其各种表现的深层原因，以避免用人不当的损失。绩效考核的方法，应摒弃传统的自上而下的考核法，采纳自我考评法、360度考评法等，保证员工的充分参与。合理、有效的绩效管理可以帮助员工达到更高的工作标准，以使其达成自我实现；相应的奖励制度，能有效地增强员工、尤其是知识型员工的忠诚度。

4.推行“无缝沟通”。充分授权，为知识型员工提供高度自主、创新、富有挑战性的工作

沟通对于组织提高知识型员工的忠诚度具有重要的意义。出于对组织前景和个人发展的关心，他们希望随时了解组织的经营状况。因此，沟通不仅能对员工起到激励作用，也有利于员工的情绪表达。良好的沟通机制能为知识型员工提供一种释放情感的情绪表达机制，并能满足其社交需要。良好的沟通环境，还可以起到知识共享、信息交流互补的作用。另一方面，在“组织扁平化”的发展趋势下，“授权”是一种必然。管理层级的大幅缩减，使得每一层都比以往层级的职责大为增加，管理者往往显得力不从心。通过授权可以满足具有较强自主性的知识型员工的成就感需要，使他们对工作抱有更大的热情。此外，组织还可以通过工作轮换及工作丰富化等方式，为知识型员工提供高度自主、创新、富有挑战性的工作。由工作轮换所带来的丰富的工作内容，就可以减少工作的枯燥感，使员工的工作积极性得到增强。

5.重视培训，营造团队合作的组织文化氛围，造就学习型的组织和个人

知识型员工的特点决定了他们的需求更多地体现在社交、自尊及自我实现的层面上。同时，他们属于不断挑战自我、希望能不断提升自身的人群。为员工提供其需要的培训，是很多成功组织增强员工忠诚度的方式之一。

2002年被美国《商业周刊》以696．4亿美元的价值列为世界品牌之冠的可口可乐人事部Claudia说：“可口可乐是一家培养人才的公司，生产碳酸饮料不过是我们的副业。”重视员工培训，正是这家传统饮料公司之所以能够长盛不衰的一个重要原因。组织应重视培训，营造健康、和谐的工作环境和自主创新、富有团队合作精神的组织文化氛围，设法为知识型员工的自我提升创造条件，是提高员工忠诚度的有效方法。同时，学习型组织为个人和组织的共同发展、提高提供了理论依据和实现方式。通过对员工进行教育和培训，可以使员工不断创造和超越，实现真正的“终身学习”。同时，组织也在员工进步、成长的过程中壮大，因而可以有条件为员工创造更好的发展环境，客观上为增强员工的忠诚度打下基础。

6.制定有效的职业生涯发展规划，实行双重职业途径激励法