财务人员工作特点模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇财务人员工作特点，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

财务管理是企业管理工作中至关重要的一环，对财务人员实施激励措施，在设计薪酬制度时与个人绩效挂钩，激励财会人员主动参与财务管理工作，将自身有限的精力集中发挥到最需要的工作上，改变传统的财会人员职业晋升通道，拓宽财会人员发展前景。实施轮岗制度是对财务人员自身业务技能和综合素养的有效补充，也为企业发展储备了后备人才，降低培训成本，实现财务人员和企业共享发展成果。财务人员在企业发展过程中发挥着举足轻重作用，财务人员在企业中地位特殊，在实际工作过程中财务部门事杂、责任重，风险高，员工普通工资低，公司不受重视，财务人员任劳任怨，兢兢业业，但是活力不高，给人呆板的影响，作为主管财务的领导，如何提高部门人员的工作活力，提升工作的快乐指数，需要认真反思。

一、在财务部内开展员工激励的前提条件

在财务部内开展员工激励，需要完善的激励制度设计作为硬性支撑，健全的企业文化作为精神保证。建立切实可行的激励制度需要两个前提条件：

（一）给财务人员制定恰当的目标

在给财务人员设置目标时，第一，尽量设定可以具体量化的财务目标，量化的目标容易进行考核，财务人员可以随时与目标进行比较，发现与目标之间的差距，采取措施纠正偏差，无法进行量化的目标应该明确告诉财务人员工作的方向。第二，根据每个财务人员自身能力和素质水平设定具有挑战性的目标，具有挑战性的目标能激发财务人员工作的潜能。传统的财务会计工作是枯燥重复的工作，缺乏工作热情，现在财务部在企业管理中地位越来越突出，财会人员需要有挑战性的目标才能激发出他们的潜能，容易实现的目标无法鞭策员工努力工作，太难实现的目标会打击财务人员的自信心。目标让财务人员产生一定的压力，压力转换为动力激励员工努力工作。当员工通过自身努力取得一定成绩后，财务主管要进行及时的奖励成果反馈，增强员工的信心继续实现下一阶段目标。

（二）结合财务人员性格特点安排工作职务

财务部工作内容总体包括财务、会计和审计三方面，每一类型工作内容对财务人员性格要求有所差异，财务工作、会计工作和审计工作都应该公正、诚信，会计人员应该更谨慎、脚踏实地、细心、耐心，财务人员应该灵活应变、洞察能力强，并且具备一定决策能力、分析能力，审计工作要求员工耿直、耐心，具备较强的职业敏感度。领导者给员工安排工作职务时要结合每位员工自身的性格特点，恰如其分设置职务，做到人尽其才。

二、财务部内开展员工激励的具体手段

财务部内开展员工激励要因人而异，因为每个员工的需要不相同，对所有财务人员采用同一套激励手段并不能真正发挥激励的效果，应该通过采取一系列能满足财务员工真正需要的激励手段达到激励目的，具体的激励手段包括：

（一）建立公平的与业绩挂钩的薪酬体系

相比较工资水平，员工更关心工资水平之间的差别，尤其是财务部门和其他部门之间的差别，有效的工资差别既能发挥激励的作用，又能体现公平被员工接受。绝大多数企业在薪酬设计方面忽视了财务部门工作人员的需求，影响财务人员的工作热情和积极性。建立公平的薪酬体系，管理者应该从岗位评价开始，对岗位职责、工作负责程度、工作重要程度以及胜任力等方面进行全面分析，重新认识财会人员在企业发展中的角色与作用，重新审视评估财务人员的工作，当财务人员给企业创造了巨大的价值以后，应该给予财务人员适当的薪酬奖励。薪酬设计与业绩挂钩，企业只关注业务人员的绩效，忽视了财务人员绩效，业务人员的业绩可以进行量化，可以用具体的数字说话，财务人员的绩效难以进行量化，很难用具体的业绩直观衡量。会计职能虽然是财务部的基本职能，但不是财务部的全部职能。财务部门作为可以提供决策信息的部门，其发挥的作用是无形的，但是给企业创造的价值是有形资产所能创造价值的数百倍。提供财务信息的财会人员工作绩效虽无法用具体数据衡量，但是给企业创造的价值却是相当重要的。所以财会人员薪酬水平应该与绩效挂钩，当企业经济利润显著提升时，财会人员工资也应该有所提升。

（二）采用文化激励手段提高财会人员士气

首先，让财会人员参与到决策工作中去。传统的企业决策往往只是董事会成员、高管共同制定决策，财会人员没有参与决策的资格。由于财会人员没有了解决策的过程，在执行决策计划时并不能按照初衷去操作，导致会计工作复杂化，工作效率低下。管理人员负责决策，一线工人进行产品生产，营销人员销售产品，财务人员处于尴尬的地位，只负责资金收入与支出的记录，被排除于生产经营门外。让财会人员参与到决策中来可以发挥财会人员的主人翁意识，主动为企业发展献计献策，意识到财务工作可以给企业创造实实在在的价值，让财会人员参与决策过程应当赋予他们适当的自主决策权，提高工作积极性。其次，在财务部内营造和谐团结的氛围。如果想提高财务部门工作效率，提高财会人员工作积极性，就需要在财务部内营造融洽的工作氛围，和谐的工作氛围必不可少的三个条件：值得信赖的管理者、畅通无阻的沟通机制以及团结合作的精神。财务部门管理者必须具备较强的财会专业基础知识技能，能够客观明智的做出财务分析决策，同时财务主管应该具备敏感的财务数据分析能力，能在外部环境快速变化时做出科学决策。畅通无阻的沟通机制有利于信息上传下达，财务主管主动和财会人员进行沟通，使得财务人员感受到被重视，沟通使财务部全员能及时发现工作中的偏差并采取措施及时纠正偏差。财务部门讲求团结合作的精神有利于提高工作效率，发挥协同效应，实现1+1>2，为共同的目标努力工作。最后，帮助财会人员进行职业生涯发展规划，让财会人员更有动力去工作，不断提高自身的业务技能和素质，接受更高难度的挑战，为企业创造更多价值。

（三）改变传统的薪酬制度，拓宽财会人员职业发展通道

传统的企业薪酬管理模式是按照员工职务等级设置薪酬级别，财会人员若想提高薪酬必须有职务等级提高作为前提，而职务等级设置往往显现了金字塔模型的特征，即职务等级越高，职务数量越有限。在财会内部，只有极少数的管理者才能处于职务等级金字塔的顶端，处于金字塔上层的管理者不退休下层的财会人员就失去晋升机会，从而薪酬水平依然停留在原有水平。改变传统的职务晋升机制，可以在每一横向层级设置不同的级别，每一横向层级的不同级别薪酬水平不一样，当员工的横向层级无法改变，但自身绩效不断提高，可以在横向上通过不算提高级别获得更高水平的薪酬。财会人员的晋升途径比较窄，只有管理级别较高的员工才有机会实现职务晋升，一个企业财务部门管理岗可能仅有两三位，而基层财会人员数量较大，基层员工看不到晋升的希望，士气低落。财会人员包括技术型财会人员和管理型财会人员，企业要根据财会人员的特点，让技术型财会人员专注财务工作，根据个人绩效提高薪酬水平，而管理型财务人员应该获得更多的其他工作机会。

（四）在财务部实施轮岗制度，加强财会人员培训

培训作为激励员工的一种形式，企业要建立完善财会人员培训制度，通过开展培训不断提高财会人员业务技能，提高自身综合素质，应对外部环境挑战，既能满足财会人员实现自我发展的需要，又能提高企业的效益。在财务部实施轮岗制度，让每一位财会人员都体验审计、会计、财务的工作流程，培养各个工作流程环节的配合默契程度，激发员工学习新知识新技能的热情，掌握整个财务工作流程的关键核心技术。在财务部实施轮岗制度，是实现企业内部控制的客观需要，通过轮岗制度发现管理环节的薄弱点，通过实施轮岗制度防止现象发生，为企业培养一批后备人才。鼓励财会人员参与职业培训，为其职称及学历考试提供便利，对财会从员进行职业规划指导，实现个人成长和企业发展的共赢。

参考文献：

[1]苏运柱，李淑珍.中小企业财务人员激励机制运行效率的信息经济学分析[J].财经界（学术版），2014，22：286-288.

篇2

转播台财务人员培训是转播台财务人力资源管理的战略核心，对推进转播台财务向纵深发展，以及转播台财务人力资本的增加都起着越来越重要的作用。随着经济一体化和市场经济的发展，国家财政改革力度不断加大，财经法规制度不断更新、完善，对转播台财务人员的业务素质提出了更高的要求，要求转播台财务人员具备更高的管理和技术水平。因此，应该持续深化转播台财务人员培训制度改革，建立真正有效的激励竞争机制，优化财务队伍的结构，提高转播台财务整体人员的素质。

一、转播台财务人员业务水平现状

由于历史原因我国的转播台财务长期处在计划经济体制下运作，普遍存在着学历结构不合理、观念不适应、业务知识老化等突出问题。加之员工的培训又是一个不断完善的过程，很多现代化的手段未能在转播台实际运行中发挥作用，在转播台财务人员培训方面还存着比较突出的问题。

（一）财务人员整体素质不高，对培训的认识不足

转播台财务人员参差不齐，整体素质不高，懂经济、善管理、熟悉计算机、法律知识的财务人员更是凤毛麟角。有的财务人员甚至是无证上岗，临时人员充当重要岗位。缺乏上进心，知识结构比较陈旧，缺少专业技术人员和高层次人才，缺乏相应的考核标准和岗位培训意识，满足于报账、算账、记账等基础工作，不具备过硬的业务素质和专业技能，很难在财务领域有所作为。存在不愿意参加培训、不能参加培训和不会培训的问题。认为没必要参加培训，不能学到什么东西；认为转播台财务就处理些琐碎业务，技术含量低，也不用学什么；认为部分培训师授课没有新鲜感，没新的资料加进去就不想接受培训；或由于转播台工作太忙脱不开身不去参加培训，也有的认为培训是在耽误时间，还不如自己在实践中摸索经验。因此，造成转播台财务所急需的经营管理型复合人才严重缺乏，可备用的人才库资源枯竭，总量构成上还处于低效率配置状态，存在着人力资源的相对过剩和绝对匮乏的矛盾。

（二）培训的观念、方法相对滞后

观念陈旧，养尊处优，缺乏竞争意识和忧患意识。长期以来，在转播台财务工作中，只用人而不育人，不愿在人员培训上下功夫。谈不上把转播台财务人员的培训与转播台的整体战略结合起来；存在着思想认识上的偏差，认为财务管理是财务处长的事，只要不出问题，就睁一只眼闭一只眼，听之任之，也谈不上对培训的设计和规划。此外，许多转播台还没有专门的人力资源管理部门，仅由办公室的同志兼管，管理手段上简单、陈旧，专业化、职业化程度低，其管理仍然停留在经验管理、人情管理上。平时工作注重在员工日常考勤等事务性操作层面，在培训、绩效考核、薪酬设计、生涯管理等方面的技术和方法还相当落后，管理更多靠人际关系而不是靠制度来维持，只是被动的适应领导的意志需要，听命行事。在教育培训等方面的技术和方法还相当落后，培训缺乏现代化的教学手段，只有少数的转播台财务开展了远程培训，绝大部分单位没有开展，或者是没有能力开展，多媒体教学设备在转播台财务培训中使用的不多。

（三）培训经费投入普遍不足

很多转播台领导认为财务人员培训可有可无，是一项昂贵且得不偿失的活动，认为转播台财务人员只要能办理基本业务，可以通过老同志的“传、帮、带”来熟悉业务流程就行，对财务人员培训的经费能省则省。同时，员工的培训必然导致生产成本的增加，对于那些遭遇资金“瓶颈”的转播台财务，尽管对员工素质的重要性有高度的认识，但巧妇难为无米之炊，投入经费较少，没有为财务人员培训提供必要的条件，没有标准的人员培训场所，无法实现规模，也无法形成良好的机制，不能完成设想的培训内容，狭窄范围内的运作导致培训效果大打折扣，导致转播台财务人员队伍知识更新速度过慢，知识老化现象较为严重，制约了人才的智力开发和创新能力的提高。

（四）缺乏系统的评价手段与激励机制

部分转播台财务部门鼓励员工提升学历层次，参与培训，但对经过培训、学成后的员工没有相应的激励措施，员工培训前和培训后在待遇、福利、晋级、岗位的调换和选择方面没有采取相应的措施，员工培训的积极性不高，缺乏对培训效果进行科学的考核、评估，对培训评估缺少必要的手段和方法，无法明确辨析培训的真正效果。同时，目前转播台财务的人力资源评价指标体系和组织程序缺乏有效的长期规划，在培训、分配等方面主要还是采取行政指令性管理，使评价工作流于形式，与实际情况需要脱节，随意性大，优秀指标按比例分配，轮流做桩评优秀，在很大程度上评价结果是领导说了算，不能达到真正的考评目的。

二、转播台财务人员培训应采取的对策

财务培训有塑造心理导向，实现知识技能建设的作用。转播台财务人员在培训方面存在的问题，束缚了转播台财务员工素质的提高，制约着转播台财务向更高层次的发展，无法实现员工培训后劳动生产率的提高。因此，转播台财务应对上述问题采取相应的措施。

（一）加强培训制度建设，规范财务人员管理体系

没有规范的制度就没有规范的培训。制定财务人员岗位责任制，明确财务人员岗位职责，制定符合转播台财务人员特点的培训模式，健全培训制度，是规范转播台财务人力资源管理体系的基础。要真正建立起面向转播台财务人员培训模式的一整套完善的规章制度和流程规范，进行培训需求分析，把员工培训工作常规化、规范化、制度化，从现有工作实际及岗位的需求出发，树立以人为本的培训理念，选择教育培训方式。努力适应新的经济环境和需要，认真做好市场调查与员工素质现状分析，找出差距，加强引导，为每个转播台财务人员提供重新认识与调整自己，充分发挥个人潜能并不断提高自身素质的机会。

（二）创新观念，改进培训方法

强调“以人为本”的培训理念，以人为中心开展各项工作，把人看作是转播台最具活力、最具能动性和创造性的生物性资源。努力用创新思维审视员工培训，转变观念，认识培训的真正价值，与时俱进，改变过去用人重使用、轻培训，一岗定终生的观念，使管理水平与效益跟上时代的步伐。各级领导及转播台财务人员必须清醒的认识到：现在的转播台财务工作必须既重视技术、管理能力的培养，也要重视员工对转播台的忠诚度、转播台精神、职业道德和职业健康的培育，把加强培训工作提上议事日程，并坚持不懈抓下去。

转播台财务人员在掌握财会专业知识，做好记账、算账、报账等基本工作的同时，还要认真学习财会法规，熟悉财政信贷、税收等制度。现在是网络信息时代，最重要的工具无疑是计算机，如果说在过去财务人员不会打算盘就算不合格的财务人员的话，那么在网络信息时代不懂计算机知识的财务人员无疑也很难算合格的财务人员。网络时代的财会人员除了必须懂得一些常规的计算机操作知识如录入、打印、查询之外，还应结合财会岗位的工作特点，学习经济学、市场信息学、财务管理学以及相关的电脑程序，进行有关财务软件的简单维护。

（三）领导重视，加大对培训经费的投入力度

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财务部门是现代企业必不可少的职能部门。财务部门的活动在现代企业管理的计划、组织、协调、控制等关键环节起非常重要作用。财务信息和财务活动的质量直接影响整个企业管理的水平。

1财务人员绩效考核的意义

财务部门是企业中一个非常重要的职能部门。财务管理涉及企业生产、经营、管理的各个环节，是一切管理活动的基础，是联系企业管理活动的纽带。从一定意义上说，财务管理是整个企业管理的核心。有效的财务人员人力资源管理，能确保财务信息的可信度，保证财务监督工作的有效性，提高财务管理工作的质量，使财务工作取得更高的业绩，从而更加有效的发挥企业其他资源的作用，帮助企业尽可能地形成决策最优化，进而优化资本结构，提高生产要素的配置能力，增强企业整体竞争力，完成企业战略目标，最终实现企业自身价值和利润最大化，为社会创造更多价值和财富。

2财务人员绩效考核实务中存在的问题

面临激烈的国内国际市场竞争，加强了对企业管理的重视，并出台了一系列包括企业员工绩效管理的措施。这在一定程度上提高了企业员工的绩效水平。然而，由于财务人员的绩效管理在实际操作中难以量化，像前面描述的许多企业一样，财务人员绩效管理实际上也处于一种令人堪忧的境地。没有具体的财务人员绩效管理方案，很大一部分财务人员不了解如何定位自己的岗位绩效，更不用说将自己的个人工作绩效与企业战略目标结合。在进行绩效管理前，财务人员绩效水平整体不高，财务部门效率低下，财务信息失真，决策支持力度不够，对整个企业管理的帮助有限，不利于的稳定和发展。

2.1财务人员绩效管理受重视程度低

对财务管理工作的重视不够，没有充分认识到财务管理的功能及其在企业管理中的重要作用。现代企业管理重视企业的长远发展，因此会更加注重企业人力资源的管理和开发。而绩效管理作为企业人力资源管理的核心就应当受到重视。在之前的发展中没有深刻认识到财务活动在企业管理的计划、组织、协调、控制等关键环节所起的重要作用，因此也就没有做到对财务人员绩效管理的重视。

2.2财务人员绩效管理缺乏目标性

由于对财务人员的绩效管理工作重视程度低，相应的绩效评价体系不完善，造成财务人员普遍缺乏工作积极性。财务人员不能感觉自己被公司重视，相应的也就不去关心企业的战略目标。据统计，财务部门人员中了解公司战略目标，并能以公司战略目标指导自我工作的人员只占很小一部分。

2.3财务人员绩效管理缺乏客观、准确的评价体系

客观准确地对财务人员绩效进行评价是财务人员绩效管理的前提。财务人员不像生产、销售人员，其劳动成果是无形的产品或价值，很多时候不容易用客观、量化的指标来评价其绩效。财务人员绩效的特性导致当前很多企业一样缺乏客观、准确地评价体系。另一方面，财务工作的团体性、合作性特点也造成了企业财务人员绩效的不易准确评估。可以说，由于上述原因，在财务人员绩效指标的设计、应用、考评标准的设定及具体绩效评价实施等所有过程中都存在着诸多问题，导致财务人员绩效管理缺乏客观、准确评价。从而也就无法客观衡量和反映财务人员绩效的真实情况。

2.4财务人员绩效考评缺乏全面性、完整性

财务人员绩效考评机制目前主要侧重于对员工完成工作量的评估，缺乏对工作过程的行为分析。首先财务人员绩效是个多维度符合变量，包括德、能、绩、行等方面。现实操作中，由于操作的困难性，企业过于注重对“成果（绩）”的考核，而忽视了财务人员“能力（能）”、“行为（行）”和“品德（德）”的考评。另一方面，企业的财务工作除了传统的会计核算、记账、报表、资金管理、资产管理、财务分析与评价等内容外，还包括成本规划与成本控制、内部结算、全面预算管理等内容。当前针对财务人员绩效的评价显然不够全面。

2.5财务人员绩效管理缺乏有效沟通

对财务人员的绩效管理过程中缺乏必要有效的沟通。绩效管理前期设立绩效目标时，宣传工作不到位，没有依据公司战略与财务人员进行讨论和沟通，而是比较武断的自上而下设立绩效目标，绩效管理变成了纯粹单方面考核，极大挫伤了员工积极性；中期绩效实施过程中，也没有与财务人员进行积极有效的沟通，没有对员工绩效管理进行辅导培训，财务人员不了解自己绩效的具体情况，无法提高自身绩效水平；后期绩效考核完成后，管理者与财务人员也缺乏必要的沟通，不能形成有效反馈，财务人员也就无从改进自己的绩效。

2.6财务人员绩效管理缺乏有效激励

有效的绩效激励机制是绩效管理的一个关键环节。财务人员延续了国有企业的“优良传统”，没有将绩效考核的结果运用于员工的奖励和异迁，绝大多数财务人员的激励都是凭借资历、年限，而非工作绩效。这造成了财务人员“混、吃、等、熬”现象尤为突出。

2.7财务人员绩效管理缺乏有效培训

一直重视企业员工的再教育。有关财务人员的培训也非常多。然而，这些培训大部分缺乏必要的针对性。从实际情况看，公司为财务人员培训耗费了大量的人力、物力、财力和时间成本，财务人员也参加了非常多的培训和学习，但这些培训却并未对员工绩效的提高有很大改善。究其原因就是对财务人员的这些培训没有考虑本单位财务人员的个人需求，没有依照财务人员绩效考核结果的需求提供培训。

3展望

当前，有关绩效管理的研究并不少，但对财务人员这一特殊群体的绩效管理研究却不多见。如何将绩效管理理论和方法应用到企业财务人员的身上并且取得良好的效果，还需要进一步研究和实践。这正是本文研究的出发点。

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2、实行财务人员工作周报制度。要求财务人员每周五对本周工作进行总结，归纳工作中得失，针对工作存在的问题进行整改，使财务工作每周有计划有目的，并有所长进。

3、及时解决财务人员工作遇到的困难。定期进行小组讨论、学习企业会计制度，大家互相交流心得，熟悉各岗位的工作流程，把问题摆在桌面上。针对工作存在的困难和问题，共同协商，寻找解决办法，营造良好的工作氛围。

加强财务培训，严格执行财务管理制度，做好财务基础工作

1、认真分析各月份公司实际开支情况，对每月每张会计凭证进行了认真的审核，保证会计基础工作的规范化，针对公司人员流动大，招聘人员多的特点，建立员工签字笔迹样本，杜绝财务漏洞;

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中图分类号：G475 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-0-02

我国的高等教育已经逐渐发展为大众化教育，在这种大背景之下，高校在校学生就呈现出迅猛增加的势头，最终使得事业经费高速增长。对于高校的经济来说，财务报账始终是一个不可或缺的环节，并且也极其政策性，这使得财务人员面临着一定的压力，优化高校财务报账流程成为一个迫在眉睫的问题有待于解决。

一、高校财务报账流程现状

从理论上讲，财务报账这种行为的主体是票据，这种票据需要依靠经办人员通过合法的渠道来取得，也要经过税务部门或者财务部门的认可，在有权审批人签批之后再凭借这个票据到财务部门办理和财务报账相关的手续。想要做好教育经费支出就必然离不开财务报账流程，而且票据核算始终是保障业务当中最为繁琐耗时的一部分，不仅是因为这一环节需要进行单据审核和汇总的工作，也需要财务人员和高校师生之间的沟通和互动，当然，在互动的过程当中那面会产生摩擦。尤其对于华侨学校来说，由于办学资金主要来源于侨办拨款，所以程序上和财政拨款有所区别，因此需要格外注重遵循相应的规章制度。

二、高校财务报账流程中存在的问题

1.报账签字审批困难

前阶段，我国的华侨学校大多实行“一支笔”的审批制度，但是学校所涉及到的经费类型很多，专项项目也较为复杂，有的学校还格外做出了相应的报销金额审批权限。在审批权限当中往往需要领导的参与，但是这些华侨学校当中的领导大多数是“双肩挑”，既负责教学工作，又负责学校事务的管理，所以说，他们的工作很繁忙，很多时候不能够完全照顾到教职工保障工作。然而，财务报账却不得不经过这些领导之手，这就耗费了领导的大量时间，并且一旦票据出现问题在财务部门得不到通过，那么教职员工就会对财务部门产生一种不满的情绪。特别是涉及到科研类别的经费，这些经费大都是教职员工通过自己的努力得到的，如果总是需要经历繁琐的签字报销程序，那么教职员工的科研积极性就会受到一定的打击。

2.报销信息不对称

大多数华侨学校都建立了校园网，学校财务部门会定期将信息在校园网上面，但是实际上，相应的信息在很多时候都没有得到及时的更新，最主要的原因的就是财务部门人手不够，但又不得不处理很多琐屑的事情。如此一来，教职员工并不能够及时把握学校内部财务政策的变化形式，使得教职员工到财务部门进行报账的时候难以一次性通过，办事效率也就因此差强人意，有的教职员工还会认为是财务部门对其故意刁难。除此之外，相关的数据达不到共享的层次，一些相关联的部门之间也就因此无法联系到一起，尤其是财务部门在很多时候处于一种孤军奋战的状态。就拿科研管理部门来说，它和财务部门息息相关，如果将二者明确地独立开来，那么教职员工在办理科研经费的时候就不得不分别去两个部门，信息资源也就无法实现共享。

3.财务人员工作激情不高

高校当中的财务报账人员所要面对的群体是全校教职员工和学生，所以说他们的工作量是极大的，会有很多繁琐的事情围绕在身边，但是他们所受到的待遇却并不高，很少有财务部门的工作人员能够进入高校的决策层当中。高校财务人员的职称都是通过参加国家统一考试而取得的，但是学校总是最先照顾教学、实验岗位的人员，这样一来，就使得财务人员的心里或多或少会有不满，在很大程度上打击了财务人员的工作积极性。长此以往，财务人员心理上的落差和抱怨就会影响到其工作质量和水平，所提供的财务报账服务也就差强人意。

4.报账时间过于集中

一般来说，高校的财务高涨时间主要集中在两个时间段，一个是每天上午的九点半到十点半，这个时间段范围较小，使得教师集聚在报账大厅当中，在很大程度上给财务报账人员带来了巨大的工作压力。很多财务报账人员在工作的过程当中大脑超负荷运转，因而也就影响到了财务报账工作的质量；另一个是每学期的期末，教师一般会在学期期末和放假之间这段时间进行财务报账，主要原因是期末课程结束，科研课题也随之结题，这使得财务报账工作人员的工作重上加重。因为学期期末的工作原本就繁琐，财务报账人员需要进行的工作包括年终结算、编制财务报表、年终总结等，如果再加上庞大的报账人流，会给报账人员的心理和生理上都带来很大的不适，报账效率也会因此低下。

三、优化高校财务报账流程的措施

1.设立二级财务报账员

华侨学校的财务体制应当遵循集中管理的原则，财务部门是学校会计核算和财务管理的职能部门，也是学校实现财务管理的唯一机构。新型财务管理模式应当建立在原有财务管理模式的基础之上，强调对消费者的需要进行预先的评估和判断，最大程度上减轻消费者由于担心票据处理不当而带来的焦虑心理，进而提升服务质量和水平。除此之外，还应当根据学校自身的体制特点，逐步研究并确立适合学校发展的财务管理模式，建议在各个院系当中设立二级财务报账员。所谓二级财务报账员是指学校总财务管理中心向各个院系选派一名报账员，这名报账员的工作专门针对这一个院系展开，该院系当中的教职员工所要进行报账大单据都要经过这名报账员的预先审核，在审核之后学校财务管理中心再对其进行录入工作。二级财务报账员的主要工作是进行学校财务制度的宣传和解释，并且针对自身所在院系当中的教职员工的原始单据进行有层次的归类，确认每一个单据的手续是不是已经完备了。由此看来，设立二级财务报账员可以在很大程度上增强票据核算的成功率，进而将整个学校的财务工作提升到一个新的层面上来，使得学校内部教职员工真切感受到财务部门提供的优质服务。

2.实行课题项目负责制

签批是财务报账流程当中的一个不容忽视的环节，在众多报账单据当中，出现最多并且争议最大的就是科研经费。高校的教职员工普遍认为科研经费完全依赖于自身的努力而获得，所以说，在对科研经费进行审批的时候应该放宽权限，并最大程度上简化签字报账所涉及到的程序，从而降低部门领导的工作压力。事实上，适当地精简科研经费所涉及到的环节，对这类课题施行项目负责制，就可以解决集中性保障业务的难题。当然，这里所说的课题项目负责制并不是要求改变对科研经费的审核形式，如果出现违规的行为依旧是需要追究的。为了给资金的使用提供强有力的保障，并且进一步监督各个项目报账的执行情况，还应当把项目负责制归入个人的绩效考核当中去。简化签字手续还可以为教职员工节约大量的时间，也为财务报账人员节省了一定的经历，并且能够减少教职员工在办理报账业务的时候由于种种原因而带来的抱怨心理。

3.报账信息透明化

高校财务报账流程是否简化会直接应当到教职员工的票据通过率，基于此，财务部门应当在制定相关规定的时候要尽量站在教职员工的角度来考虑。伴随着经济的不断发展和网络技术的革新，现代服务型理念应当融入高校的财务管理当中，将服务功能逐渐凸显出来，还要强化网络建设，把财务报账的相关情况及时到官方网站上，实现信息的透明化，为全校教职员工的报账提供捷径。在现阶段的财务体制当中，很多环节并不完善，这就需要财务人员不断深入探索，对于一些不规范的报账行为进行及时优化和处理，最大程度上实现一个良性的内部管理机制。另外，财务管理部门还可以选择合适的时间开展业务讲座，通过这种方式宣传财务报账信息，让更多的教职员工了解财务报账的流程和具体操作方法。这样做能够方便教职员工进行信息和数据的对照与整理，避免了以往出现信息不对称的情况，也会缩短排队等候报账的时间。

4.增强财务人员素质

财务报账人员的素质对于财务报账流程有一定的影响，而财务人员的综合素质又包括多种因素，譬如说能力、知识、经验和道德水平，这些因素之间又相互影响、相互渗透，结合在一起影响着财务人员处理业务的反映能力，也是决定财务人员意志品质的重要条件。一个财务人员首先要有一定层次的思想道德素养，然后需要有良好的工作技能，因为意识的能动作用在很大程度上调节着行为举止。财务人员还需要有团队精神，能够真正做到事业上互帮互助，只有这样才能使得整个团队的工作效率提升到一个新的层面，财务报账流程也就因此得到了优化。由于高校财务报账工作并不是一成不变的，所以财务人员始终要保持一个灵活的头脑，并且能够较好地控制自己的情绪，以一个极佳的心态去面对教职员工，并做好沟通和交流。

5.均衡日常报账人流量

控制好日常报账人流量就等于在客观上实现了外部资源的协调，这应当作为财务部门日常管理工作当中的一部分。这项计划主要是针对涉及到科研经费的项目而言的。为了避免科研项目集中于年底结题而形成集中性报账的现象，科研处也要为财务部门做好辅工作，及时安排好教职员工报账的时间。财务部门还应当充分利用好人力资源的力量，解决各个类别保障人员的需求，将前来参与报账的人员数量有效分散开来。

四、结语

总体来说，高校财务报账是一个政策性很强的工作，财务报账人员的工作不仅要面对本校的教职员工和师生，还要接触其他外来单位，所以他们的工作质量和水平直接关系到社会大众对于该校整体管理水平的评价。由此看来，财务保障人员要有责任心和责任感，并树立良好的道德风尚，全面实现高效财务报账流程的优化完善。

参考文献：

[1]向桂云.新形势下关于提高高校报账效率的几点思考[J].会计师，2012（03）.

[2]侯利敏.高校财务报销审核中的问题与对策[J].会计之友（中旬刊），2010（10）.

[3]林琴珍.把握消费需求者心理 优化高校报账流程[J].教育财会研究，2010（02）.

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二、提高财务管理水平的对策建议

（一）提高认识，注重财会队伍文化建设

一是要充分认识财务工作的强度，高度重视，加大力度做好人文关怀，让财务人员体会到公司温暖，切实增强归属感。二是在公司制度允许的范围内尽可能提高财务人员待遇和物质“补偿”，努力改善财务人员生活条件，使财务人员真切体会到公司发展与个人利益的紧密结合和息息相关。三是丰富财务人员精神生活，多组织联谊、健身等活动，加强沟通交流，增强同事之间的友谊与联系，推动队伍精诚团结、拼搏向上。四是加强对新员工的爱护。在工作中充分考虑新员工的实际情况，多加帮助，多做肯定，减少其情绪波动或心理落差，使新员工能够感受到公司财务大家庭的关爱，更愿意留在公司工作。五是注重公司财会队伍文化建设。要建设有自身特色的会计文化，企业会计文化是企业文化的重要组成部分，是企业在长期生产经营活动中形成的，为企业会计人员普遍接受并共同遵循的价值观念和行为规范。因此，通过文化宣传引导与潜移默化教育，使广大财务人员开阔视野、感同身受，较好调整工作状态，极大提高队伍向心力、凝聚力和向上活力。

（二）加强工作激励，稳定财会队伍

一是要改善财务人员的提升途径，努力为广大财务人员提供更多的发展机会，不断激励员工积极进取。二是注重财务队伍专业技能的培训与非专业技能知识的培养。一方面有计划地提高财务人员的专业知识，加强培训；另一方面是加强信息意识、工作方法等课外知识的培训，使财务人员能够得到较为全面的发展。三是加强工作激励。在公司制度允许的范围内制定一系列激励措施，提高财务人员工作热情与工作积极性。四是针对青海保险业面临的财会人才青黄不接问题，立足当前，着眼长远，就如何“大胆使用”、“大量引进”和“大力培养”，研究制定具体计划和实施办法，用好和留住人才。五是确定财会队伍建设阶段目标，努力把青海分公司财会队伍建设成为系统内专业、进取、团结、高效、稳定的一流财会团队。

（三）建立健全财会人员评价机制

一是结合人员实际，进行分类考评。财务部门是一个有机的统一体。人员虽然职能单一，但也有岗位分工、职责权限的差别，各岗位、各要素分工协作、各司其职，才能实现财务会计目标。由于人员年龄、风格、知识层次、能力水平等存在差别，一定程度上形成低效率。所以，相关考核机制的建立，要考虑到这些差异，即对财会人员进行分类考评，分别为不同类别人员制定不同的岗位职责，确立相应的任职资格条件和量化考核标准。同时，依据工作的性质、复杂性、难易程度等确定不同的权重系数，对打分进行折算。这样既能使同一类别人员的考核分数纵向可比，又能使不同类别会计人员的考核分数横向可比。同时，依据成绩兑现奖惩，综合表现能上能下，切实形成“看谁更努力、看谁更出色”的良好比超氛围。二是注重人员有序流动，为财会骨干提供发展空间。通过制定标准、分类考评，注重理论及实践能力考核、量化打分等工作，在公开、公平、公正原则指导下，形成每个财会人员的综合考评结果。公司的主管领导层及人力资源管理部门应从公司的人力资源政策方面构建有效的激励机制，对每一位财会人员的综合考核评价结果进行分析，给出一个客观评价，从中及时发现可造之材。可以考虑将特别优秀的业务骨干纳入到公司后备干部培养工作中，给予信任，适当压担子，为财会人员的成长进步提供发展空间。同时，公司要从工作需要出发，部分或全部进行岗位轮换，通过交流使财会人员既了解公司所有财务业务流程，又促使员工成为多面手。公司要以人为本，考虑有些特殊岗位对财会人员的身体状况、年龄限制及财会人员的特殊困难，构造有序、动态的岗位交流机制、人员分流机制，以确保财会队伍的活力和战斗力。

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一、财务人员绩效管理现状和存在的问题

1.绩效计划局限于岗位本身，缺乏立足整体基础上的重点。大多数企业针对企业财务人员的绩效管理，都能够做到切合实际，从岗位特点出发，根据SMART原则来制定绩效管理计划，而内容上也覆盖了财务人员基本职业素质、业绩成就特征、个人绩效水平和工作学术研究等。但事无巨细，必将削弱重点。绩效计划局限于岗位本身，就不能从公司整体战略出发，财务人员则无法深入理解本职工作的核心贡献，在实际工作中更有重点地执行绩效管理。

2.绩效实施过程缺乏指导性，用检查和考核代替管理。在当前的大多数企业中，提到绩效管理，管理人员和员工的共识理解几乎都停留在日常工作检查和定期的考核上，例如半年检查、年度检查、专项检查、年终考核、会审等等。实际上，管理(Manage)是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。它涉及四大环节:制定、执行、检查和改进，检查只是其中的一个环节。绩效考核只是绩效管理的一个重要组成部分，而不是全部。如果以绩效考核代替绩效管理，会造成一些消极的后果。首先，绩效考核的标准是由管理者事先根据往年的工作经历来确定的，但具体的工作内容和标准是在不断变化的，如果在制定、执行等过程中，缺乏相应的调整和沟通，那么标准本身就存在滞后性和主观性，相应地会造成考核的偏差。其次，由于对关注点的引导在过去事项而不是未来事项，也容易使员工处于一种被动管理的状态，精力都集中在是否符合原来固有的标准上，而很少有时间关注如何发挥长处，如何改进工作方法，如何创造性地完成工作上。

3.绩效评估缺乏客观性，被评估者的个人性格和评估者的主观偏好对绩效结果影响较大。在许多企业中，财务工作成果并不像生产型或销售人员的工作产出是可以用数字直接衡量的。财务工作大多是按部就班的常规化工作，像其他通过智力或知识为企业做出贡献的员工一样，他们做出的很多贡献或成果不一定是有形产品，很难直接通过非常具体的数字来衡量贡献。从而，财务人员的绩效考评很大程度上依赖于考核人的主观判断，考核人对被考核人工作之外的印象判断和个人喜好，很大程度上会影响工作上的绩效考核。

4.绩效反馈的沟通不够，没有起到应有的激励作用。在当下的大多数绩效管理中，绩效考评之后，考核结果被用来作为衡量财务人员的主要标准和分配的重要依据，绩效考评的结果，决定着财务人员的职称评审、收入、待遇、年终奖励、奖惩等。但是，应当看到，绩效管理是一个动态的过程，绩效考核的最终目的是为了更好地激励员工，激发积极性，而不是为了评价而评价。在评价之后，应该特别重视反馈和沟通，评价的结果才能发挥应有的作用。对于考核结果优秀的员工，应注意鼓励其继续发挥长处，而对于考核结果不尽如人意的员工，更应该通过沟通，明确其需要改进的方向，如果只是死板地根据固定的标准来评判员工过去的行为，则不但不会起到激励作用，反而会让员工感到挫败，认为自己当下的努力和进步因为曾经的不足被一票否决，从而丧失工作积极性。

二、针对财务人员绩效管理中出现的问题相对应的策略思考

1.绩效计划应该针对财务部门对公司应有的核心贡献展开，根据公司战略确定财务部门的KPI指标。例如，企业可以通过仔细分析本部门业务，找出财务部门应服务的对内和对外客户群，进而明晰客户需求，做到知己知彼，有的放矢，既在本部门的管理工作中抓住了重点，又使有限资源发挥最大的效用。对客户的分析，要结合各企业的发展战略、管理架构、部门职责等因素综合考虑，将不同的客户需求作为财务部的目标，与公司的发展战略目标结合起来分析，确立财务部门的关键绩效指标。

2.绩效实施应充分重视绩效管理的整个过程的各个环节，使绩效管理更科学规范。绩效管理的实施，应当从传统的领导制定标准，领导定期评价员工是否符合标准，转变为全员参与，时时参与。绩效管理是一个日常的、动态的过程，而不是年终的一次性评价行为。例如，在计划阶段的绩效指标制定环节，应通过细分客户需求，明确岗位职责等方式提炼出了适合各岗位的KPI指标，通过KPI指标的分解，既将公司的财务管理目标分解到了个人，使人人都负其责；又使员工在分解过程中了解到了自己对实现公司目标所起的作用，增强了员工的归属感和主人翁意识。这样，员工就不仅是一个简单的被评价对象，而更是一个非常明确自己为公司所创造的价值的个体，从而能够激发内在驱动力，主动在工作中通过自我管理寻找成就感。

3.绩效评估从指标设计到实际执行细节，应该充分考虑排除主观性的影响。在实际的绩效评估中，针对财务人员的特定属性，应注意避免因为财务人员性格内向不善表达等原因，造成绩效考核结果比实际工作表现差的情形。例如，在指标设计中，应根据财务人员的核心贡献进行多维度的指标设计，将德、能、勤、绩4个方面在考核体系中均予以体现，使得定性与定量的考核标准都存在，并尽量增强定量标准，减少定性标准。在考核时，尽量将过程公开化透明化，让财务人员在一定程度上参与考核标准的制定，明白考核程序，熟悉考核实施细节，自评和他评之间的差距能得到及时的反馈和调节。这样，财务人员能在民主参与绩效管理的过程中，清楚绩效考核的每一个细节，对于自己为什么取得相应的绩效考核结果，以及未来的提升方向心里有数。而考核者也能最大程度地避免主观性，使绩效管理过程更公正、更客观。

4.绩效反馈应立足于总结过去，持续改进，指导未来。值得注意的是，绩效反馈除了要采取周例会等方式对沟通的数量提出要求之外，还应当特别注意沟通的质量。绩效评价不是绩效管理的终结，而是新的开始。在绩效反馈沟通时，管理者应当明确地反馈出对员工的具体期望，使得被考评者及时认识到自己在工作中的不足，减少考核中的误解，增进上下级之间的信任度，还可为其指明未来发展方向，以激发财务人员的上进心和积极性，提高整体效率。

三、结语

财务人员的绩效管理的改善，根本上是要做到以人为本。绩效计划上的整体性是为了让财务人员充分理解自己的个人价值和岗位职责，增强责任心和成就感。绩效实施上重管理而非考核，是为了让财务人员在绩效管理的过程中，不断反省自己的工作，在绩效管理体系的帮助下，对本职工作有更清楚的认识和更完美的胜任力。绩效评估过程注意排除各种主观因素，是为了让财务人员专注于工作本身，而不用在人际关系等额外的因素上耗费精力，使自己的工作能够得到客观公正的评价和正面反馈。绩效反馈要注意结合相应的评估指标和理由，让财务人员完全理解和接受考核结果，是为了让财务人员明确自己的优势和不足以及未来工作努力的方向，更有信心和激情地投入新的工作。绩效管理的最终目的是为了激发员工的胜任力和工作热情，切忌不尊重员工本人，以教条主义的管理模式，为了评价而评价，挫伤员工积极性。

作者:潘文婷 单位:中山大学管理学院

参考文献：

[1]王立明.基于绩效管理视角的财务人员绩效考核分析[J].国际商务财会,2010,04:80-82.

[2]马金环.浅议现阶段财务人员绩效考核[J].China'sForeignTrade,2010,12:65.

[3]赵晓丽.关于企业财务人员绩效管理的思考[J].经营管理者,2013,03:78.

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财务部门是企业核心的管理部门之一，财务部门所掌握的资金是企业不可或缺的动力资源，而资金是财务部门进行管理和支配的。加强对财务人员的绩效管理可以使财务方面的工作效率达到最大化，具体来说就是：财务系统的强化和明确对公司个人工作能力和个人效益情况可联系在一起，可以使公司的资金使用率和个人创效益率提高。另外一方面加强财务人员的绩效管理，进行人才开发以及员工管理确保整个财务部门围绕着企业的经营目标和战略目标努力。

一、目前我国财务人员绩效管理现状

1、财务人员绩效评价不重视

目前我国企业对财务人员绩效评价并未引起重视，在实施程度、评价方式及意识状态等方面都显现出一种“弱势”。这类“弱势”源于企业对整体人员绩效评价重视程度低；而财务人员绩效评价的“弱势”源于企业对财务工作的重视程度低。当一个企业，尤其是该企业的经营管理者深刻认识到财务活动在企业的管理计划、组织、协调、控制等关键环节所起的重要作用时，经营管理者就会重视并要求财务信息与财务活动的质量、效率与效益的不断提高，相应对财务人员的绩效评价与激励也就应当越重视。尽管目前我国大多数企业都已认识到财务工作的重要性，但很少企业能够真正针对自身的经营管理需要，对财务工作提出相应的要求与任务，因而无法对财务工作的重视切实转化为企业的管理活动。因此，企业对财务人员的绩效评价实际上在意识上并未受到重视。

2、财务人员绩效评价缺乏准确性、客观性

在许多企业中，财务工作成果并不像生产型或销售型人员的工作产出是可以用数字直接衡量的，财务部门或人员的工作产出是什么无法直接用数字衡量。事实上，通过智力或知识为企业做出贡献员工，他们做出很多贡献或成果不一定是有形产品，因此不能像有形产品通过价值或数量进行评估。即便我们掌握企业财务人员的绩效成果或者找出无形成果的相应载体，但要实现具体的绩效衡量过程，这一问题仍无法解决。财务工作人员的效益或成果无法以简单的方式或利用量化指标来进行评估，这正是导致目前企业所使用的财务人员绩效评价指标缺乏准确性的原因之一。

3、缺乏相关的配套制度建设

合理进行企业财务人员绩效评价缺乏相应的制度环境支撑，也缺少一系列与之相配套的制度建设。从目前财务人员绩效评价的实际情况来看，要制定合理、完善地企业绩效评价制度，不仅需要各相关部门的大力配合，同时也需要一定地时间来进一步完善和提高。一部分财务人员在思想上和行动上未能对现代绩效管理得到充分认识，尚未完全能从传统的观念中转变过来，还是一味的坚持着传统的观念，使现代绩效管理制度的推广进程进一步放缓。

4、未建立科学、合理的绩效评价体系

企业财务人员绩效评价体系首先需要对财务绩效评价的内容进行合理分类；绩效评价的标准值需要有效界定；以及如何通过评价体系才能使工作质量、能力、业绩三方面同时得到提高，达到“三赢”的策略。但目前对于财务人员的绩效评价并未形成系统的体系。

二、建立绩效评价体系，改进财务人员绩效管理

财务人员的绩效评价体系可以从以下五个方面来构建。

1、切合企业实际拟订财务绩效计划

财务管理它是一项独立工作，也是一项综合性的工作，它涉及企业生产、经营、管理的各个环节。因此，财务人员绩效目标一方面遵循绩效目标的一般原则，即SMART原则，S具体的、M可衡量的、A可达到的、R可现实的、T基于时间的；另一方面，财务人员绩效计划目标设定必须考虑到企业或组织自身的实际情况，包括组织的经营领域、战略目标和团队文化。财务人员绩效计划内容应该至少包括财务人员基本职业素养、业务水平、团队协作和学术研究这几个方面。

2、全员参与财务绩效计划实施

绩效计划仅仅是绩效管理的起点，制定绩效计划之后就是绩效实施。实际上，绩效实施是连接绩效目标和绩效评估的中间环节，也是绩效评价体系中最为关键的一个环节，计划实施的好坏关系着绩效管理目标最终能否实现。在这个阶段，首先财务部门的负责人需要和财务人员进行必要的绩效沟通，在绩效管理上达成共识。其次，由于内部组织实际情况千差万别，再加上外部环境因素的瞬息万变，可能使得绩效计划内容变得不切实际或无法执行。因此，在计划实施过程中不可能将一份绩效计划的规范模式运用到任何企业和组织，它需要根据企业特征、规模等依靠财务部门、人力资源部门以及决策部门就绩效计划的落实情况不断进行探讨、协调、沟通，努力完善绩效计划。再次，通过加强财务工作的优势，对信息进行收集和分析处理。收集信息在于为绩效评估提供真实可靠的依据，也可以为绩效标准的完善和员工职业规划提供借鉴。从上而下，财务负责人可以直接地对财务人员的工作按照绩效计划的要求进行定期或不定期检查，对工作完成的质量、数量、时限以及达到的满意度进行掌握并记录；至下而上，向财务人员同事或者其下属了解绩效信息，或整个财务部门开展问卷调查掌握原先绩效执行情况，及时为修改和完善绩效计划提供意见或建议。

3、全面而有重点地进行财务人员绩效评估

绩效评估就是评估部门按照标准的绩效计划所确定的目标和内容，采用一定的方法，对被评估的财务人员某一段时间的工作完成进度或履责情况进行分析考察。有价值的绩效评估不仅可以为人事部门调整财务人员薪酬结构及岗位分工提供依据，也可以为员工培养计划提供参考。

财务人员绩效评估必须具备三个前提：（1）绩效考核指标的设定。不同的财务岗位，应用不同的考核指标，主要体现在财务业务活动和财务管理活动两方面。当然在考核指标中有交叉的可能性，比如，一人兼多个岗位、一个岗位多人承担以及多人协作完成财务工作，因此交叉工作量的分配以及指标的认定需要人力资源部门以及财务主管部门对其预先设定并达成一致。指标的选取考虑从硬性指标和软性指标两个方面出发。硬性指标主要包括了分析处理财务数据、管理财务流程、制作财务分析报告、做好预决算工作以及对外完成税收报告及政策要求对外报表等等。软指标项目则重点考察的是财务人员的职业态度和能力水平。（2）绩效考核指标的评价。由企业或单位的绩效考核小组根据设定好的考核指标，对财务人员工作过程采用科学的评估方法进行评估。由于财务人员的业务活动繁琐且涉及面广，在评估过程中仍可能存在遗漏，因此，对财务人员的绩效评估必须全面而且要突出重点，评估的过程要做到公开、公平、公正。（3）考核指标与评价标准的比较。评估人员根据财务人员绩效指标考核的结果对照标准进行评价。硬性指标的评价标准来源两个方面：其一，工作说明书以及相关制度规定，这类标准比较明确，并公正客观；其二，由人力资源部门及财务主管部门设计各指标的标准值，这类指标根据环境及现实每年度进行修正。软指标项目评价标准主要指财务人员在工作过程中表现职业素养及后续教育程度，前者依赖于同事间的相互评价及上级的认可程度，后者更看重财务人员教育水平的更新状况。

4、完成财务人员绩效反馈

绩效反馈是让被评估者获得绩效考核意见与信息的管理过程，它是评价者与被评价者沟通的一种重要形式，体现了全员参与的互动评估的特点。

绩效反馈的形式大致有两种：一种是采用近距离沟通的方式，一般来说采取“一对一”面谈的形式，评价者将绩效考核的结果反馈给被评价者，这样使被评价者充分且客观认识到自己的工作中的不足或值得借鉴学习的地方，并征求其意见或建议。通过面谈沟通，可减少管理者与被管理者之间的距离感并增加相互之间的信任度，可以为财务人员的未来发展提供方向。被评价者在信息沟通过程中应保持积极的心态看待绩效评价结果，同时总结经验教训，扬长避短；对于尚存疑虑问题可以向主管部门或人力资源部门提出。另一种形式是通过会议讨论评价结果。在会议中管理者听取评价者对财务人员工作情况的通报，被评价者作出反馈，使评价者、被评价者在过程中对评价结果意见达成一致，从而使管理者对财务工作有更为全面而深刻的理解，而财务人员也可以借此争取管理者对财务工作支持。通过绩效反馈可以对绩效评估体系已经达成的定性和定量的评价指标取得进一步共识。更重要的是，通过绩效反馈双方可以制定出一个详细的书面绩效改进计划，同时针对改进计划调整下一个周期的绩效管理计划，为今后的绩效管理提供参考和有价值的借鉴，从而进一步完善绩效考核体系。

5、形成分析报告

财务绩效分析报告以财务人员或管理者作为对象，以财务相关的内部控制信息及人事信息以及财务政策制度等作为依据，对其工作整个过程经过整理、分析及评价，然后将结果与标准进行对比，分析差异，找出其原因以及责任和影响，最终形成绩效评价报告。这份报告是对财务人员或管理者的工作过程及状态的整体评价，可作为其业绩考核的重要依据。

与此同时，将评价报告信息进行归纳总结与综合分析，为人力资源制度的完善以及个人的绩效改进提供科学合理的依据。

三、推行财务人员绩效体系应注意的问题

无论从准确性、完整性还是激励机制来说如何推行有效的财务人员绩效评价体系才是重要的，在推行体系时应注意如下几个问题：其一，从参与者角度，是否能够充分理解并接受该方案，同时通过信息反馈，了解绩效考核体系中的各个细节，是否存在考核结果与实际情况不相符的情况，该如何进行调整；其二，从管理者的角度，体系推行的一个重要前提是通过一定的流程将评价所需的数据进行真实搜集，该如何设定流程；其三，从企业角度，局部利益与整体利益的冲突、工作量与工作性质冲突等原因导致财务绩效评价体系是否应有所区别或重点考虑等。

（注：本文系西华大学重点项目“大型国有企业在抵御金融危机中作用的实证分析”（ZW1121507）阶段性成果之一，四川省“会计学”特色专业建设项目资助（07TSZY203）。）

【参考文献】

[1] 田曼华：企业财会人员绩效考核与激励问题研究[D].首都经济贸易大学，2004.

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二、会计专业技能实习模式创新的构想

会计专业技能实习模式创新的构想实在毕业实习的时候，应该施行上半年在校内强化训练，后半年顶刚实习的方式开展，这样可以提升实习效果，同时能够提高学生对岗位的适应力，提升在行业中的竞争能力，进而提高学校的声誉。

1、校外实习

高职学校会计专业学生进行校外实习主要是为了实现两个目的，一是为了了解并且掌握各种经纪业务的会计处理程序，同时提升自身实践动手能力;二是研究各种经济管理制度，分析不同制度的不足之处并且提出完善方案，分析并解决问题，培养个人能力。现在能开展的比较好的校外实习的都是“传、帮、带”的师傅示范。但是目前会计从业人员的积极性较低，起不到帮助学生提升学习效果的目的，主要有以下集中表现:

第一，财务工作人员自身素质较低，积极性不高。首先，财务工作人员虽然数量多，但是精英少。从市场经济体制和企事业单位制度构建开始，很多企事业单位实行改革措施，所以需要更多的财务人员。这样就会出现财务工作人数多，但是质量不高的现象，不能够满足现代化企事业单位的发展需求。其次，很多财务人员的岗位技能单一，不能做到全面多角度的开展业务。因为客观环境对财务人员的影响，致使其只关注并精通一个岗位的业务，知识范围小，技能单一。能够掌握丰富的经验，熟悉整体业务，具备综合判断能力的财务人员并不多。再次，不能坚持原则，监督不严。有些财务人员有较大私心，自身业务素质又不高，对财务管理制度不熟悉，政策认识也不够，这样在发现违纪现象的时候不加监督，不去管制。最后，有法不依，管理放松。一些财务工作人员缺少必要的职业道德，不能严格依照《会计法》履行自身的工作责任，有法不依，管理放松，这样会使得财务工作毫无秩序，整个管理混乱不堪。

第二，领导重视度地，不能提升积极性。在企事业单位经营中，财务工作会涉及到很多政策，影响多方面的利益，是比较主要的岗位之一。在现代化的经营体制之下，财务工作要详细认真，细致计算，同时要遵守并维护国家的法律法规，维护投资者的根本利益。但是很多企事业单位领导会计监督工作的实施是削弱了其领导地位，所以很多应该要财务参加的会议并没有通知会计，有的甚至会有小金库出现。财务人员考虑到自身的工作环境，害怕遭到打击报复，不能安心工作。

第三，工作环境较为孤立，影响财务人员工作积极性。很多企事业单位领导不注重监督财务工作，也不注重财务人员的工作;另外企事业单位内一些员工不能够理解会计严格制度，对会计人员有偏见，这样财会人员就会在整个企事业单位环境中感到孤立，久而久之就形成应付了事的习惯。

第四，管理职能落实不良，积极性发挥不出。很多领导仅仅在口头和文件中强调对财务工作的重视，曲解了会计的形象，很多财会人员被看成是比较吝音的个体。所以，很多企事业单位在确定比较重要的生产经营计划和决定的时候都没有让财务人员参与其中，在实施的过程中也没有让财务部门监督进行。财务人员对企事业单位重要的经营决策不了解，有的经济合同不交由财务部门备案，就会使得财务人员感到自身能力无处发挥，会降低其工作的积极性，导致企事业单位内部财务工作人员流失。

第五，财务人员薪资待遇低，影响工作积极性。有很多财务工作人员的薪资要比生产和技术人员的低，因为财务工作人员接触的人员多，工作性质容易得罪人，在评比先进，升职的时候会受到群众意见的影响。财务人员和生产没有直接关系，工资晋级慢，奖金少，所以工作积极性不高。

第六，不良因素影响财务工作人员工作的积极性发挥。这多指企事业单位外部的环境影响，分配不公平，送礼宴请的不良风气，还有政策规定和实际实施的差距，形成不公平思想，财务人员工作消极。再有一方面实习经费不足，实际工作单位的财务部门的工作环境也有一定的显著，还有企事业单位的商业机密的安全性，会计工作的阶段和实践性特点，都会对校外实习产生不良影响。为了提升高职学校学生的学习效率，校外实习宜在阶段实习采用，挑选会计工作的典范单位，开展示范性教学，帮助学生明确今后从事岗位的严肃性和重要性。

2、校内模拟实验实习

第一，会计模拟实验的定义。将企事业单位在一段时间内出现的实际经济事项和这些内容出现的形成和产生的内外部经济联系，会计核算的程序和会计凭证等在各会计岗位的传递程序当作试验模拟对象，依照会计制度，采用具有直观性和真实性的原始和记账凭证，以及会计账簿和报表，开始实施会计业务的模拟实习，这样，能够保证学生直观细致的了解企事业单位的整个会计工作的才做流程。

第二，会计模拟实践的优势。高职会计专业教学的技能实习会计模拟实验的创新和传统的会计教学方式有所不同，这种会计模拟实验和校外专业实习也有不同，它是将理论和实践相结合的科学的实习形式，有其自由的特点和优势。会计模拟试验是将课堂理论教学和实践教学完美结合的重要方法，实行会计模拟实验的优势主要表现在，模拟业务设计和会计核算组织程序的可塑性比较强，实习的成本投入也比较少，并且房展模拟的效果和实际工作也很阶级。在校外实习中不能达到的实习效果和目的，在室内会计模拟实验中都可以实现。

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一、引言

当今中国社会经济高速发展，信息化程度越来越高，涌现出一大批全球化的企业，中国企业在全球经济中也发挥着越来越重要的作用，扮演越来越重要的角色。财务管理是企业管理的基础，也是企业内部管理的中枢。财务管理人员队伍是企业起航的坚实后盾，是一个企业的基础设施。没有好的财务管理基础，一个企业很难有更长远的发展。强化财务管理可以找出企业问题的根源，拿出解决问题的方法，而财务管理基础需要大量高素质、高水平的财务管理人员作为支撑。因此，企业应当广泛调查财务人员培训的需求，制定适应性强，又满足个性化需求的专项培训课程，形成有规划的教育体系，真正培养一支能打胜仗的财务管理队伍，帮助企业发掘管理问题，夯实管理基础，提升经营质量，实现可持续发展。

二、企业财务人员非学历教育培训的意义

企业的竞争归根结底是人才的竞争，尤其是迈入知识经济时代，伴随着社会经济发展水平的不断提高，以及经济转型升级的不断深入，人才在经济社会中的作用越来越强。只有拥有高素质的人才，才能实现企业快速发展，更好地实现转型升级，拥有核心竞争力。因此，企业要选好人，更要用好人，培育好人。本文重点聚焦如何更好地培育人才。财务部门是企业的基础设施部门，相对其他管理部门更加专业，进入门槛也相对较高。会计准则也在不断更新迭代，以适应当代经济社会的迅速发展。财务人员的非学历教育培训可以及时更新、补充财务人员的知识储备，确保财务账务符合准则要求。同时，让企业进一步明白综合性财务人员应具备什么样的专业知识和能力，明确财务后备军人才的选拔标准。因此，企业帮助财务人员提升专业素养，更能适应目前信息社会的发展。企业财务人员的培训应充分体现实务性、系统性的教育理念。再教育课程设计和实施应反映实务特征，充分考虑现实状况，科学地为财务人员指明解决实务问题的方向，对企业的发展起到引导定向的作用。再教育培训机构作为提供专业服务的实践平台，也充分践行了终身学习的教育理念，是终身学习理念的倡导者、传播者，为实现学习型社会提供了基础。

三、研究内容和方法

通过大量企业的走访、市场调查，根据企业所在行业特点，探索培训需求，研究制定企业人员的培训方案。主要研究企业财务人员的培训内容、培训方案和培训体系，并通过文献检索相关类似培训内容，学习运用已有的、合理的研究方法，制定培训方案，并进行实施。

四、A企业非学历教育培训示例研究

（一）A企业学院简要介绍A企业日常非常注重员工培训工作，专门设立A企业学院，对企业董事长、总裁、总经理、中层、主管等各层级员工都设定了专门的培训课程。A企业学院院长由大学博士生导师专职担任，现任A集团中国区营销总部副总裁在营销理论和实践方面都非常擅长。学院有副教授、讲师、助教等10名培训老师，有4名教务管理人员。师资力量较为强大，为A企业学院课程设置起到了很好的指导作用。

（二）A企业学院对于财务人员新员工的培训每年校招新入职的大学生，在经过2年的工作经历之后，必须要经过A企业学院的专门课程的培训。学院会对大学生进行分班、分组，每个班会配置一名指导老师和辅导员，对新员工的培训课程具体包括《跨界研究方法指导》《会计准则培训》《会计实务培训》《财务分析》《EXCEL操作实务技巧》《要求人、激励人、辅导人、评估人》《要事第一的时间管理》《税务管理》等与日常工作密切联系的课程。在培训初期，学院还会要求各个小组研究设定专门的跨界课题研究，根据日常工作相关的问题转化为课题研究，并设定开题答辩、结题答辩等流程。每个小组选取课题后，需要在2个月内完成开题报告，半年内完成论文并进行答辩。若答辩不通过，则需要重新学习培训。每个小组会配置相应的指导老师和导师，指导老师由A企业学院教师担任，导师由新员工部门领导担任。财务人员新员工跨界研究课题提纲具体包括：（1）公司实践中遇到的问题；（2）改进目标；（3）原因分析；（4）理论观点和标杆做法；（5）改进方案及配套措施。根据提纲，新员工需要从近两年的工作中发掘问题要点，然后研究如何具体解决问题，过程中导师和指导老师会进行指导和引导，确保不会出现方向性偏差。答辩结束后，学院会根据各个课题的实用性和价值高低选取优秀论文并进行表彰、奖励，颁发毕业证书。若答辩不通过，则需要重新进行开题研究。