人际关系与沟通模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇人际关系与沟通，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

1.2影响人际关系的主要因素

教学目标

1、知识目标：了解为什么社会关系对我们如此重要

2、能力目标：了解影响人际关系的几种主要因素

3、素质目标：学会初步构建良好的人际关系。

教学重点

社会关系的定义、类型及影响人际关系的五种因素

教学难点

学会理解并区分认知因素中的五种心理效应

教学方法

超星学习通、案例分析、课堂问答、作业与讨论

教学过程

教师的组织和引导

设计意图、具体方法

学生活动

第一课时

新课导入（5分钟）

介绍本课程的重要意义和作用；整体介绍本课程的三个模块及各模块的主要内容及作用。

新课讲解（35分钟）

*图片故事导入：天堂与地狱的区别

一、什么是社会关系

给出定义：社会关系是指人们在生产和共同生活中形成的人与人之间的关系

课堂训练：（连线题）根据列举的关系找出其对应的社会关系类别

二、为什么社会关系对我们如此重要

案例：《乌克兰“狗孩”马拉亚》

由案例得出：人区别于动物最根本的特征就是人的劳动实践，那些兽孩脱离了人类社会，仅仅是生物人，不能成为社会人，他们只有进入到人群中，才能成为真正意义上的“人”，也就是说人的社会化必须也只能在人群中完成，在社会中完成。由此推出第一个观点：

1、社会关系是人的本质需要

是人存在和发展的方式，也是人生存和发展的条件。离开了人际交往，人就失去了社会性；离开了社会关系，人就失去了从事各种活动的条件，也就无法生存和发展。

2、建立社会关系是人归属的需要

马斯洛的需求层级理论

（学校、邻里、社区、单位和其他环境）归属感

3、良好的社会关系是人健康全面发展的需要

“交往剥夺”的心理学实验

案例分析：小李的经历

总结（5分钟）

第二课时

新课讲解（30分钟）

影响人际关系的主要因素

一、认知因素

人际交往的过程其实是一个认知的过程

对自己的认知

对他人的认知

对交往本身的认知

1. 第一印象：在人际交往中，人们往往注意开始接触到的细节，如对方的表情、身材、容貌等，而对后来接触到的细节不太注意。这种由先前的信息而形成的最初的印象及其对后来信息的影响，就是首因效应。

2.近因效应：最近的信息对人的认识具有强烈的影响，最后留下的印象比较深刻。

3.晕轮效应：又称光环效应，指在人际交往时，人们仅仅根据某个人一种或者几种特征来概括他在其他方面一些未被了解的人格特征，从局部信息形成完整印象的心理倾向。

4.刻板印象：在人际交往时，人们往往习惯于机械地将交往对象归于某一类群体中，对于某个人或某一类人产生的一种比较固定的看法，是定势效应的典型表现。

5.投射效应：在认知和对他人形成印象时，以为他人也具备与自己相似的特性的现象，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人，即推己及人的认知障碍。

二、情绪因素

三、相似因素

四、互补性因素

五、人格因素

总结（5分钟）

让学生对本课程有初步的了解和认识

故事导入，让同学们意识到我们不是独立于世的，而是身处在社会关系中

4种划分方法，释义举例讲解法

即时训练巩固学生的理解记忆

由狗孩的案例推出：社会关系是人的本质需要

让同学们领悟：不管你愿不愿意，社会关系实实在在地存在着，它对每个人来说是必须的，也是必要的，它让每个人在其中成长，在其中成功。

案例分析引发思考

案例：找工作

课堂练习巩固知识

通过测试《你曾经被自己的思维套路过吗？》帮助理解刻板印象

注意了解投射效应的两种类型

《人际关系与沟通》P14

篇2

当代在校的大学生基本上是在90年以后出生的，由于受到社会、学校、家庭和自我等多方面的影响，部分大学生存在明显的人际交往困难，从而引发一系列的不良校园问题，偶尔也成为社会关注的焦点之一。

一、 大学生人际关系沟通中存在的问题

（1）自我为中心倾向。当代大学生多是“90后”的独生子女居多，从小受到过多的呵护甚至溺爱，自觉或不自觉地形成了以自我为中心的价值观。在人际交往中，习惯于从自己的立场、观点出发，很少顾及他人的感受和想法。有时会不顾场合，不考虑别人的情绪，自己高兴时，就高谈阔论，手舞足蹈，眉飞色舞；不高兴时，就郁郁寡欢，谁都不理，或者是乱发脾气，不尊重他人，漠视他人的处境和利益。

（2）自我封闭倾向。有些大学生在人际交往中存在自我封闭倾向，主要表现如下：

恐惧：在进行人际关系交往时出现的一种带有恐惧色彩的情感反应。一般主要表现为：害怕见生人；在有异性在场的情况下，可能会显得紧张、焦虑，主要表现为出汗、脸红、说话结巴等。

嫉妒：在交往中，发现自己在才能、地位、名誉或境遇等方面不如他人而产生的一种愤怒、怨恨、羞愧等的复杂情感。正如培根所言：“嫉妒这恶魔总是在暗地里，悄悄地去毁掉人间的好东西”。在生活中，因嫉妒引起的人际关系紧张、疏离的可谓是不胜枚举。

自卑：常见的变现是悲观、孤僻、忧郁自我封闭，在社交场合，表现拘谨、不敢抛头露面，害怕当众出丑，是过低评价自己而造成的消极体验。产生自卑感原因很多，主要有自我贫家过多，人际交往经验少，缺少特长，耐挫性差，生理、生活条件相对不足等。有些学生喜欢用自傲来掩饰自卑的心理，喜欢与人争论，具有较强的攻击性，导致关系紧张。

情绪自控能力弱：当一个人不顺心时，很容易产生愤怒之情，并有一种强烈的冲动要发泄出来，自控能力也随之下降。有人比喻这种发泄愤怒的方式好像是仙人掌碰人，在刺伤别人的同时，也伤及自己。

怯懦：在生活中常以“老好人”的面目出现。怯懦者害怕给人留下不好印象，好面子，习惯于迁就、忍让，甚至忍气吞声、唯唯诺诺。但实际上这种个性往往给个人交往带来诸多不利。

（3）社会功利化倾向。在交往过程中，大家都有这样那样的目的、想法， 想通过交往得到提高。“有用即交往”、“有求即结识”、“互相利用”等功利意识增强。但是，在交往中过多的考虑个人愿望或利益，就会很容易的被拜金主义、功利主义等错误思想腐蚀，使个人交往带上浓厚的功利色彩。

（4）虚拟化社交倾向。随着网络技术的发展，虚拟世界开始成为当代大学生的精神家园。网络像把双刃剑，在给我们带来便利的同时，更给我们大学生带来了许多的隐患。其中网恋，非法网站，网络游戏就像裹着糖果的炮弹射向我们。

现如今，如果一个大学生不会上网、没有QQ号码，那是不可思议的。而有些人由于过分沉溺于虚拟的世界，在现实生活中遇到挫折时，就会采取“宁信机，不信人”的态度，沉溺于“虚拟时空”，不愿直面现实生活。

二、 大学生人际交往的原则

大学生有着独特的人际交往的原因和方式，如同其他事物一样，“没有规矩，不成方圆”，大学生活，需要交往，需要沟通。那么如何打开大学生人际交往的局面，使其在人际交往中不四处碰壁，应该掌握以下原则：

第一，平等尊重原则。尊重彼此是友谊的基础，是两心相通的桥梁。交往中，双方在人格上和主体资格上都是平等的，古人云“欲人之爱已也，必先爱人”、“爱人者，人恒爱之；敬人者人恒敬之”。

第二， 真诚宽容原则。古人云：“精诚所至，金石为开”，真诚宽容是大学生交往的根本，是建立友谊的基础。朋友之间，言必信、行必果、不卑不亢，要谦让大度、克制忍让，不计较对方的态度、不计较对方的言辞，并勇于承担自己的行为责任。

第三， 互补互助原则。它是指人们在交往中互相帮助、互相满足。“尺有所短，寸有所长”，大学生要勇于吸收他人的长处，来弥补自己的不足。

三、 改善大学生人际关系沟通的措施

1、克服交往中的认知障碍。研究表明，对交往对象和交往关系的看法和态度直接影响该关系发展的性质和趋向。大学生人际关系交往中经常出现认知的偏差和障碍。要注意一下几个方面：晕轮效应、刻板印象投射效应和角色固着。

2、克服交往中的情绪障碍。人际交往过程中，消极的情绪，如愤怒、恐惧、嫉妒，会影响人际交往的正常进行。大学生要学会在生活中对付这些不良情绪，选择健康而有效的方式来化解和有分寸的表达，面对社交恐惧不逃避，努力正视它，增加自信，调整自我价值的确认方式。

3、克服交往中的人格缺陷。应树立自信心，主动与他人交往，面对朋友，要敞开心扉，面对现实，悦内自己，以己之长比他人之短。可以用延迟发克服冲动的习惯，有意识地去挖掘生活中美好的事物，真诚热情待人，热爱生活，培养兴趣，改变对世界的消极看法，提高交往中的质量。

4、提高人际交往的能力技巧。加强交往技能和能力，学习和掌握人际交往的艺术。首先，运用积极暗示来减少或消除不良的自我意象。比如经常在心理默默对自己说：“我是受欢迎的人！”。除语言暗示外，还可以运用形象暗示。其次，主动而热情地待人。心理学家发现，“热情”是最能打动人的，要从心里对他人感兴趣，真心喜欢他人。要像鲁迅先生所说的那样：敢于直面惨淡的人生！学习愉快的面对生活，可以从行动入手，让自己高兴的去做事，以微笑待人。再次，社交谈话的技巧。双方交流时注意倾听对方的诉说，鼓励他人谈论他们自己、他们的成就、他们的感受，是赢得友谊的有力品质。真正可以深入交流下去的，必然是双向的，敢于自信地袒露关于自己的信息，一般而言，人们总喜欢那些经历和看法与自己相似的人，赞成自己的人实际上是在肯定我们的价值和自信。最后，批评的艺术。批评要注意场合，要想奏效，尽量减少对方的防卫心理，尽量在只有谈论者两人在场的情况下进行。批评应对事不对人，应针对现在，不要总纠缠老账。

总之，大学生的人际关系关系他们的一生成败、甘苦，不能不重视它。提高交往能力，建立良好的人际关系，了解自己的长处和局限，不断的完善自己，坦然的走向他人，自信的与他人交往。

[参考文献]

[1]蒋建荣詹启生《大学生生涯规划导论》南开大学出版社2006年11月。

篇3

一、课堂人际信息沟通的结构及其特征

人际信息沟通是一个相当复杂的多层次系统网，其中，信息的传递者、信息的接受者和需要沟通的信息是这一系统网中的几个主要方面。信息是容纳在某种形式，即所谓的媒介之中，媒介是对所传递或反馈信息的最适当最有效的一种文字、符号或行为的刺激物。要使信息从传递者传向接受者必须经过一个渠道，即传递渠道或反馈渠道，正常而有效的人际信息沟通既依赖传递渠道的畅通，同时也有赖于反馈渠道对整个活动系统的调整。

教学作为一种人际信息沟通系统，教师是信息发出的主要一方面，学生则主要是信息的接受者的一方。正因为这样，传统上人们倾向把教师确认为“传道、授业”的“传递者”的角色，而把学生确认为“接纳、获得”的“接受者”的角色。但是，由于在整体的教学人际信息沟通系统中，教师和学生分别是相对独立的两个子系统，因而教师和学生并非单纯是信息的发出者和接受者，应该说双方都既是信息的发出者，同时也是信息的接受者；都既有主动的一面，又有受动的一面，构成动态的双向交流的整体系统。教师的信息处理系统重在实现着对整个教学系统的“组织”、“导向”、“监控”等，体现着在教学人际信息沟通中的“主导作用”；学生的信息处理系统是教学活动的根本目标，重在实现对各种社会信息能动、积极的“内化”任务，体现着在教学人际信息沟通中的“主体地位”。以知识为主的理性内容和以教师及学生的人格、情感、价值观等为主构成的非理性内容是沟通的信息。教学系统中各种各样的教学手段和教学情景构成信息的传递媒介，教学中各种理性的和非理性的社会信息正是在这一系统中，借助各种教学手段为媒介实现沟通的。另外，教学人际沟通系统是一个开放系统，它时常处于各种情景因素的积极或消极的影响之下。

1、教学人际信息沟通系统的双向性

教学人际信息沟通系统不是简单的单向沟通，而是教师和学生间双向的循环沟通。无论对于教师还是对于学生来说，他们都既是信息的发出者，也是信息的接受者。教师把选择的知识信息进行编码，运用一定的教学手段作为媒介，传导给学生，并引导学生的学习活动。学生把所接收到的信息进行编码，转化为自己的知识和技能。学生的学习效果和各种行为表现，又作为一种反馈信息传向教师，教师根据所接收到的学生的反馈信息，一方面进一步组织调整后继的沟通活动，另一方面，在这基础上形成了对学生的评价和期望，这些又作为教师的反馈信息，通过不同形式的媒介传给学生，学生再根据教师对他的评价和期望自觉和不自觉地调整和控制自己的活动。由此可见，在教学系统中，信息的流动是双向的，没有这种双向的往返流动，也就不可能有完整的教学系统产生。

2、教学人际信息沟通的情感性

在教学人际信息沟通过程中，教师和学生作为人际互动的两个主要方面，不仅表现出他们各自的认知活动，而且双方以其特有的复杂的情感活动参与教学人际互动，形成了教学人际信息沟通中丰富而又复杂的“情感场”。这一“情感场”构成教学人际信息沟通中认知活动的背景，影响着整个教学活动的有效展开。因此，教学中既有以知识为主的理性内容的信息沟通，同时也伴随着以教师和学生人格、价值观、情感等为主要内容的非理性信息，二者相伴而存在，相互影响、相互制约，共同构成教学活动的整体。教学的情感性因素由人际信息沟通的本质属性所决定。

3、教学人际信息沟通系统中教师的主导性

虽然，教师和学生都是相对独立的信息加工系统，但在统一的教学整体系统中，由于各自认知特点的不同以及所处的位置不同，教师以其“组织”、“引导”和“监控”的功能体现出他的主导地位。在教学中，教师控制教学活动的总方向，通过对内容、方法和步骤的组织，从总体上影响着整个教学活动的效果。

首先，教师闻道在先，是知识信息的占有者，沟通的主要信息，大部分都要先经过教师的编码处理，并以恰当的方式呈现给学生，才有可能被学生所接纳。因此，教师对教材编码处理的效果，直接影响着学生对信息接受的效果。

其次，教师选择和安排着信息的沟通媒介（知识的呈现方式）以及信息的沟通渠道（师生人际互动方式），并且通过接受学生的反馈信息，调整着整个系统的运转，使之向着所期望的方向发展。

再次，教师的人格、价值观、情感、思维方式以及对学生的评价与期望作为一种动态信息，也影响着学生对知识信息接受的效果。所有这些都充分体现出教师在人际信息沟通系统中的主导作用。

4、教学人际信息沟通系统中学生的主体性

在教学人际信息沟通系统中，虽然学生主要是信息的接受者，但这种接受不是被动的，而是一种积极主动的认知加工过程。当信息通过一定的媒介和渠道传递给学生时，信息能否被有效地接受，往往取决于学生当时的自主活动状态。

第一，学生在某一阶段的学习中，形成了一定的认识水平和认识需要，教师在对知识信息选择和编码的处理上，必须适应学生当时的认识水平，满足学生的认识需要。如果教师所选择和编码的信息在复杂性和量上高于或低于学生的认识水平，就很难被学生所接受，就容易使学生丧失学习兴趣及学习的积极性，从而难以被学生所接受。

其次，在教学中，学生无论对信息的输入，还是对信息的编码，都带有自觉或不自觉的选择性，对于教师所传授的信息，他们不可能完全地接受和理解，也就是说，教师所传授的信息不等于学生所接受的信息，学生总是要对所接受到的信息重新进行分析加工，从而纳入自己的知识结构。

第三，从学生认知加工过程本身来说，学生是教学活动的积极能动的参与者，是积极主动地进行认知活动的主体，教学信息，只有在学生主动的自主活动基础上，才能真正被学生内化为自己的知识体系和价值系统。

第四、在教学人际信息沟通中，学生总会对教师产生一定的态度，而学生对教师的态度也直接影响着学生对信息的接受效果。

二、教学的艺术

课堂教学是一种人际信息沟通系统，不断改进和完善课堂教学中师生间的人际信息沟通，乃是提高课堂教学成效的关键。课堂教学的艺术就在于善于和有效地组织、控制和协调教学系统中的人际信息沟通。

1、课堂教学必须以良好的师生关系和融洽的课堂气氛为背景

教学人际信息沟通的情感性决定了有效的课堂教学必须以积极的情感活动为认知活动背景。课堂教学中，在科学性的基础上，要充分重视教学的民主性和个性化原则，师生相互尊重、相互信任、相互配合，创设一种宽松和谐的民主气氛，利用融洽的师生关系与和谐的心理气氛，形成师生合作的人际互动情景，提高课堂教学的效率。

有效的师生人际互动，有赖于积极健康的师生关系。教师的主导作用决定了他的人格、价值观和情感表现及行为方式会直接成为影响学生对教师态度的重要因素，从而影响着学生对教学人际信息沟通中的各种信息的选择和加工。一般说来，学生对教师的态度以及这种态度对沟通效果的影响有两种表现形式：

其一、如果学生对教师持肯定态度，那么，学生对教师所传授的信息也容易产生肯定的态度，沟通渠道畅通；反之，则容易产生否定的态度，信息沟通出现障碍。

其二、对于教师所传递的信息，如果学生能给予肯定的话，那么，学生也将对教师形成肯定的倾向，沟通渠道也会畅通；反之，则容易形成否定的倾向，亦会出现双方沟通的障碍。

可见，学生对教师的态度如何，直接关系到教师、学生和信息三者之间能否协调一致。在信息沟通过程中，为了使学生能积极有效地接受教师所传导的信息，作为信息传递者的教师，必须首先在学生中树立良好的威信。一方面，他对学生的态度，评价以及对学生的期望都必须是公正的；另一方面，他的情感、价值观等都必须是积极的。只有这样，人际信息沟通才有可能取得良好效果。

2、正视人际信息沟通中师生间信息加工的差异，根据学生学习的主体性特点组织教学

教学中教师常犯的一种错误是，一旦选定了自认为合适的教学策略，就认为所传授的信息都必定能够被学生所接受和理解。当教学中出现学生理解上的偏差时，教师往往倾向于从学生身上寻找原因，而忽视对自身“教”的行为的反思和调整，这样，极易形成“单相思”式的灌输。事实上，师生双方在文化程度、经验范围、认知方式以及个性品质等方面的差异，客观上决定了他们不可能对同一信息作出完全相同的理解。认识过程研究揭示，既使教师的课讲得很好，许多学生，包括学习天分很高的学生，实际理解的东西也比我们认为他们能够理解的东西要少。

教学中，除了作为信息沟通双方的教师和学生之间存在着差别以外，学生与学生之间也不尽相同。这就要求教师教师树立学生是自我活动、自我教育、自我发展的主体的学生观，在选择和编码知识信息时，采用信息媒介和沟通渠道时，必须充分考虑到学生“学”的主体性行为特征，充分认识学生在学习过程中的学习风格，如感知特点、记忆特点思维特点以及他们的需要、动机等差异，有针对性的工作，否则，信息沟通只能是“传而不通”。

篇4

 

面对竞争日趋激烈的社会环境，大学生已经清楚地意识到保持优势是日后生存和发展的前提。为此，大学生们会为拥有某个领域的能力优势而努力。然而，当进入新的环境或加入新的团体后，他们经常会发现别人在那些领域的表现超过了自己，由此导致内心产生痛苦，这在大学校园中是一种十分普遍的感觉和现象。这种痛苦会激发其潜在的嫉妒心理，使人际沟通变得紧张且无效，最终会对人际关系造成毁灭性的破坏。为此，洞察大学生之间这种嫉妒情绪并加以有效管理和控制，是高校教育者的重要职责。 

一、嫉妒心理产生的根源 

嫉妒是对在才能、地位、成就、机遇和条件等方面比自己好的人产生的一种怨恨和愤怒相交织的情绪。每个大学生都渴望获得成功，并努力在某些领域超越同学，一旦发现原来的专业或技术优势被同学赶超后，他们通常会变得不舒服、焦虑和紧张。尤其当其他同学在那些对自己来说非常重要的领域中拥有出色的表现，而这个领域正是嫉妒者定位自己的中心要素时，一些大学生会对胜过自己的同学不服气，当对自己的失败不甘心却无法改变时，就会冲动地批判、抵制、对抗，甚至打击、报复同学，以此来缩小相互之间的差别，满足自己的心理需求。 

对大学生嫉妒心理的一种解释是自我评价维护理论。一个人的自我概念可能会因为别人的行为而受到威胁，威胁的程度取决于对方与我们的亲密程度，以及该行为与我们的相关程度。因此，如果对方与自己关系十分亲密，但超过我们的领域并不被自己看重，则彼此间的关系并不会受到影响，反而还可以为朋友的成功和优秀而感到高兴。但当好朋友对自己很看重的领域或能力有比自己更出色的表现，各种心理失调情绪就会被激活。 

从社会心理学角度看，嫉妒与其所处的文化中所包含的价值观和规范有关。特定的文化形成特定的嫉妒情境，不同的文化导致不同的嫉妒心理和行为反应，因此，嫉妒具有文化的多样性和跨文化的普遍性特点。嫉妒不仅是一种心理现象，也是根植于特定文化中的一种社会现象。而行为理论认为嫉妒是人在生活环境中习得的行为习惯，是刺激——反应模式的产物，嫉妒受一个人周围所发生事件的直接冲击或塑造成型。 

在人际沟通中，嫉妒是一种非常有害的情绪，会阻碍嫉妒者和被嫉妒者双方的正常交往。正如斯宾诺沙所说：“嫉妒是妨碍一个人努力或活动能力的情绪。”嫉妒者会把大部分精力和注意力集中在别人的行为和成绩上，对别人的关注甚至超过了对自己的关注。对他们来说，让别人失败可能比自己成功所获得的快乐更大。这种扭曲的思想和行为，使他们的精力无端地被消耗和消费，阻碍了自己的进步与发展。 

嫉妒情绪会迫使大学生去面对自我概念与行为之间的差距，并不断减少这种认知失调。大学生或者改变自己今后的行为，使行为与失调的认知相一致；或改变某些认知，来为自己的行为寻找理由；又或者增加新的认知，来为自己行为寻找理由。 

二、嫉妒心理对大学生人际沟通的影响 

保持自我形象，为自己的行为寻找理由是一种极为正常的自尊心表现。与自尊相伴的嫉妒，由于是一种不为社会所认可的情感，就一直隐藏在大学生内心深处。一旦大学生的嫉妒情绪被激活，则校园中的一些平常事很容易被过分放大。为维持自我评价，大学生嫉妒心理活动必然反映到个人在人际沟通中的表现。 

1.嫉妒心理的疏远效应。为克服由嫉妒心理引发的认知失调，大学生会选择疏远这个胜过自己的同学，认定对方不再是自己的亲密朋友了。尽管可以选择与对方建立良性互动和挑战，但嫉妒者无法克服向对手学习或彼此合作的心理障碍。嫉妒心理的疏远效应会导致人际沟通的中断和失败。大学生为何会与自己嫉妒的朋友如此疏远？根据心理学家abraham tesser的观点，当一位十分熟悉的好友在相关领域取得成就时，比起陌生人取得的成就，更令人感到不愉快。因为陌生人是抽象的，他们的成就仅是统计数字，而自己熟悉的朋友的成就是生动的。 

2.嫉妒心理的蔑视效应。为减少嫉妒带来的压力，大学生在人际沟通中会选择改变对原来看重能力的评价。一旦同学拥有自己无法轻易获得的那些优势，大学生在公开场合就会贬低那些优势的价值，表现出不屑一顾和冷嘲热讽。例如，原先在羽毛球上拥有出色的技术，当朋友圈中多了一位羽毛球水平更高的朋友后，就会对此失去原来的兴趣，而认为游泳才是自己真正的心之所属。只要有嫉妒，就不能够和谐、融洽地相处。当他人得到自己所得不到的奖项时，便会散布各种小道消息，从而使其他同学也感到生活在不公平的环境中没有好处，从而影响到集体的团结。 

3.嫉妒心理的破坏效应。大学生处理自尊威胁的第三种选择是对同学的努力加以破坏。尤其是在团队合作中，一旦发现无论自己如何努力，都无法比上同学，则会采取恶劣的手段——暗中给同学制造障碍。例如，某个团队有两位出色的同学，最初关系亲密，学习和工作时互相鼓励，追求团队的成功。当a同学在其他同学中的威信不断上升时，b同学的嫉妒心理便会被激活，但开始还能自我控制，暗示自己的价值迟早也会被同学认可，但不安和焦虑感已经形成。当其他同学对a的领导能力形成了稳定的评价时，b的情感再也无法抑制，猛烈地爆发出来。b开始贬低a，在同学之间用开玩笑的方式评论a，并制造关于a的非正式新闻，继而在人际沟通中公开对a表现出冷淡、敌意，甚至是采用攻击性的语言或行为。同时，b对集体事务不再主动进取，态度变得消极，甚至可能与a翻脸，终结了彼此的专业合作关系而离开团队。 

4.嫉妒心理增加了人际沟通成本。与成功的同学刻意保持距离的态度，导致了沟通机会的错失，以及学习效率的下降。我们发现，大学生倾向于向外部人群学习而不愿向周围同学学习。例如，同样的方案，若被告知来自外部，则评价很高，若被告知来自周围同学，则评价一般。不难理解，如果人们向外部学习，说明很有事业进取心；如果向周围同学学习借鉴，则衬托出对方是这个集体中有智慧的领导者，无异于贬低自己了。 

三、大学生克服嫉妒心理的对策 

正如英国思想家罗素所认为的：“嫉妒尽管是一种罪恶，它的作用尽管可怕，但并非完全是一个恶魔。它的一部分是一种英雄式的痛苦的表现；人们在黑夜里盲目地摸索，也许走向一个更好的归宿，也许只是走向死亡的毁灭。”嫉妒心理从某种意义上看是一种力求上进的表现。如果对大学生的嫉妒心理进行有效管理，则可以促使他们去奋斗进取。 

教育大学生克服人际沟通中的嫉妒心理，首先要靠大学生的自我管理。其次，教师要注意在与学生的日常沟通中不要触发他们的嫉妒情绪。 

1.引导大学生发掘嫉妒情感的价值。嫉妒情绪暗示了极具价值的信息，可以把它视为大学生自身价值观的体现。大学生要敢于承认自己所嫉妒的其他同学拥有的条件和品质。要鼓励大学生敢于坦白被自己感情所掩饰的那些最恐惧缺乏的优势。一旦将掩藏在内心的嫉妒显露，就有利于在同学之间形成坦诚的气氛，为良好的人际沟通、互相学习和进步打下基础。 

2.引导大学生在人际沟通中要肯定并关注自己的优势。尽管可以让嫉妒者意识到自己的情绪触动因素并加以控制，或者回忆自己曾经取得的成就而淡化因别人的成功而引发的焦虑，但确实很难让他们做到为其他同学的成功而喜悦。一种可行的干预策略是，让大学生学会肯定自己所拥有的独特力量和优势，以减少由同学的出色表现而引发的威胁和压力。不可否认，将自己与同学做比较是大学生的天性，也是一种积极的动力，然而，过分比较就容易导致嫉妒，尤其是当不懂得如何正确看待自己的时候。因此，控制和管理好大学生的嫉妒情绪，重要的是引导大学生将精力集中在自己最关心的领域，而不是过多地关注周围同学的业绩，要鼓励大学生善于与自己的过去做比较。 

3.引导大学生形成多元化的价值体系。单一的价值观会使大学生陷入有限的目标竞争。如果让大学生意识到自己可以扮演多种角色，可以在其他的专业领域发挥作用，就能避开偏执的竞争，减少令人厌恶的比较，使大学生更全面地看待自己的价值。 

4.鼓励大学生学会资源分享。要强调通过团队合作来提高大学生的人际沟通技巧。但团队成员在争夺他们认为是有限的资源时，就会表现出相互排斥。当某些资源确实稀缺时，教师要强调其他资源是容易得到的。引导大学生与其他团队共享资源也有助于一定程度上消除嫉妒情绪。鼓励大学生学会与其他团队分享资源，才能赢得在大学生活中的利益互惠和未来合作的基础。 

篇5

中图分类号：TP319文献标识码：A 文章编号：16727800（2014）002011003

0引言

当前，越来越多的企事业和政府部门通过建设信息化系统来替代传统的纸质办公，电子信息化的便捷性、规范性逐步得到了大众的认可。人事管理在各企事业单位的行政管理工作中具有相当重要的地位，越来越多的单位意识到人力资源是一个企业的核心价值，管理好企业的人力资源是保障企业正常运作非常重要的环节。

公安部第三研究所现有在职职工1 500余人，每年有近百人的人动，如果使用传统的纸质管理方式来管理人力资源，将浪费大量的人力物力，并且往往事倍功半。在此形势下，为了充分利用电子信息化的便捷性和规范性，建立统一的管理流程，通过建设人事管理系统来帮助管理人员准确地进行管理工作是十分必要的，本系统就是在此前提下进行设计和开发的。

1REST架构风格

REST（Representational State Transfer）是由Roy Thomas Fielding[1]在博士论文中提出的一种架构风格，又称“表征状态转移”，REST风格的架构包含了4个核心原则：①REST首先将所有的事物都抽象为资源，并将资源与URI进行对应，使得每个资源都有唯一对应的URI；②客户端通过URI来确定资源的表征，对资源的操作通过HTTP协议的不同方法（GET、POST、PUT、DELETE）来确定；③客户端通过链接将应用从一个状态改变为另一个状态，通过操作资源的表现形式来操作资源；④资源可以定义多种表现形式，客户端可以通过资源的描述对资源进行不同形式的展现[2]。

由于HTTP协议是无状态协议，所以利用REST风格架构的Web软件也是无状态的[3]。客户端的每次请求应该详细描述本次操作的所有属性，服务器不会额外地保存操作状态。

2系统架构设计

2.1总体架构设计

系统主要采用JAVA语言编写，采用JAVAEE架构[4]，利用三层架构将系统从逻辑上分为表示层、业务层、数据层[5]，如图1所示。

（1）表示层。主要负责与最终用户之间的交互，并通过不同的展现形式将系统中的数据展现出来。表示层主要分为两部分：一个是基于Web的BS架构展现，通过Web的形式进行交互；另一个是基于Android平台的展现[6]，通过构建Android应用展现数据。两者的数据来源均为REST接口。

（2）业务层。主要是对业务逻辑的封装，业务层包含了面向表示层的REST接口、业务规则接口、数据访问接口，利用面向接口的编程方式进行设计，这三者之间的实现通过注入的设计模式进行相互调用。数据访问接口的实现通过Hibernate框架将数据库映射为实体，通过操作实体达到更新数据库的目的。

（3）数据层。数据层即数据库，本系统采用MySQL作为数据库软件。

2.2系统框架应用

为了更高效、更方便地开发，系统整合了多种开源框架进行构建。主要的开发框架包括：

（1）Hibernate。用Hibernate作为ORM框架，用作数据与实体之间的映射，由于系统主要采用面向对象的设计方法，为了消除面向对象方法与关系型数据库之间的差异，采用Hibernate作为数据操作的基本框架。

（2）RESTEasy。RESTEasy是JBoss的一个开源框架，用于构建REST风格的Web服务。本系统中，通过使用RESTEasy框架，为不同的客户端程序提供统一的REST风格Web服务，专注于数据的提供，而展现方式由不同的客户端来实现。

（3）jQuery。本系统使用jQuery作为Web展示部分的前端框架，在网页形式下提供各种前端特效，使操作更人性化、便捷化。

由于本系统采用的是符合JAVAEE规范的jBoss应用服务器，因此，利用Java的Annotation可以实现各个框架之间的整合。

3系统功能设计

人事管理系统的主要功能如图2所示。

人事管理系统的用户角色主要分为4类，按照权限从高到低主要分为系统管理员、人事管理专员、普通在职职工、一般注册用户。其中：系统管理员主要负责保障系统的正常运行，包括对用户权限进行调整，系统参数的设置等功能；

人事管理专员主要负责对在职人员的信息审批管理、各部门的招聘信息管理、入职信息管理、一般信息等；

普通在职职工主要负责对个人信息进行实时维护，维护后需要经过人事管理专员审批后才能生效；

一般注册用户主要是一些应聘人员，需要对简历进行维护，选择应聘岗位等。

（1）公共信息浏览。系统中的所有用户都具有浏览公共信息的权限，公共信息主要包括单位基本信息和组织架构，以及一些日常动态，便于应聘者和在职职工及时了解单位的人事动态。这些信息是由系统管理员或者人事管理专员在后台管理系统中进行录入的。

（2）一般用户注册。主要是提供给应聘人员，在参加应聘之前需要注册成为系统会员，为了保证用户信息的真实性，在应聘前必须进行身份验证，验证方式可以通过邮件或者手机号码。用户在注册时必须填写邮件地址或手机号码，注册成功后系统会自动发送验证码到用户邮箱或用户手机。

（3）个人简历管理。应聘人员在注册成为会员之后就可以进行个人简历管理，为了适应不同的岗位要求，每个用户可以维护最多5份简历，每个用户可以同时应聘3个不同部门的岗位，并根据不同的岗位投递不同的简历。

（4）人员信息管理。该功能主要面向在职职工，当职工入职后，需要补充职工的个人信息。为了让单位及时了解职工的最新信息，在职职工也可以随时更新个人的基本信息。

（5）人员信息审批。一旦在职职工的基本信息发生了变化，系统将会提醒管理专员。人事管理专员在对信息进行核实后，在系统中对职工的基本信息进行审批，审批通过后，个人信息的更新内容将在系统中生效，如果审批没通过，系统会提示职工重新进行修改，修改后再次审批，直至通过为止。

（6）招聘信息管理。招聘工作是人事管理专员日常工作的重要环节，各个部门的人事专员根据各个部门的招聘需求招聘信息，每个部门的人事管理专员只能自己部门的招聘信息。如果有应聘者应聘了的岗位，人事管理专员可以查看该应聘用户的简历，然后通过在线发送短消息和邮件通知应聘者，也可以打电话通知。对于应聘成功的人员，可以将该人员转为在职职工用户。

（7）系统管理。系统管理员为了保证系统正常运行，可以对系统参数进行设置，设置的内容包括在线发送短消息的接口地址、在线发送电子邮件的发送地址、发送用户名和密码，通过SMTP/POP3协议发送和接受电子邮件。

（8）用户权限管理。包括用户角色管理、部门设置、用户与部门的对应管理、用户与角色的对应管理等，可以自由调配每个部门的人事专员和用户。

4REST应用

在本系统中，利用JBoss RESTEasy框架实现REST风格的架构。RESTEasy框架将资源为Web服务，客户端通过消费这些Web服务来进行业务操作[7]。Web服务与客户端之间的数据交换格式主要以JSON格式为主。

4.1识别系统资源

基于REST风格的架构最重要的就是要识别系统中的资源，并为资源定义唯一的URI。通过对系统数据进行建模，识别系统中的主要数据模型分为新闻类、招聘类、职工信息类、系统类4大类别，并逐一对资源进行细化。

以招聘类别为例，首先进行数据建模，利用ER图的形式，对招聘相关的业务实体及关系进行描述，如图3所示。

5结语

为了满足人事信息管理工作需求，及时了解职工的最新信息，实现招聘工作的在线运行，本文利用REST风格架构的Web服务构建了一套多平台的人事管理系统。以Web服务作为数据提供基础，分别建设了以Web为主的网站、在线管理系统以及以Android平台为基础的移动终端应用。

通过这套系统，公安部第三研究所完成了2013年的招聘工作，实现了网上在线招聘审核和信息维护，降低了人事管理工作成本，提高了人事管理工作效率。

参考文献：

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一、胜任力及胜任力模型的主要内容

不同学者对胜任力的定义都有所不同，本文将胜任力定义为：员工在特定情景下实现高绩效所应具备的知识、技能、价值观和内驱力等可以测量特质。

胜任力模型（Competency Model）就是针对职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，描述有效完成特定组织特定具体工作所需要的知识、技能和特征的独特组合；它是一组相关知识、技能和态度，能够影响一个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量并能够通过培训和开发而改善；它描绘能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的组行为特征。建立胜任力模型，是基于胜任力的人力资源管理系统构建的逻辑起点，是一系列基于胜任力的人力资源管理职能的重要基础和参照标准，为胜任力理论具体运用于人力资源管理搭建了桥梁。

二、基于胜任力的人力资源管理系统的构建

1.基于胜任力的人力资源管理模型

基于胜任力人力资源管理模型如图1所示，主要有三大部分组成，包括基于胜任力的人力资源管理实践、胜任力管理和胜任力整合。基于胜任力的人力资源管理主要是通过各个职能模块的实践实现对员工胜任力管理，进而实现对胜任力整合，促进组织战略目标的实现。因而，在一定程度上可以说，基于胜任力的人力资源管理就是胜任力的管理。

2.基于胜任力的人力资源规划

基于胜任力的人力资源规划以企业胜任力模型为基础，盘点当前企业成员的胜任力现状，对将来一段时期胜任力开发及符合胜任力要求的人力资源数量和结构作出一个战略性的安排。

基于胜任力人力资源规划是综合人力资源战略、胜任力模型和人力资源供给三方面的因素作出的规划，如图2所示。人力资源规划是对组织未来一段时期人力资源在数量、质量和结构方面的规划，因而必须要与人力资源战略匹配，否则就不具备指导未来的作用。人力资源供给情况为人力资源规划的实现提供客观条件，没有充足的人力资源供给，就无法实现人力资源规划目标。胜任力模型为人力资源规划提供比较准确的依据，只有参照胜任力模型，才能分析当前人力资源在数量、质量和结构方面的差距，并按照胜任力模型的要求制定各项措施，以满足组织对胜任力方面的整体需求。

3.基于胜任力的人力资源获取和配置模型

在人力资源获取和配置过程中，胜任力模型主要是起到评价标准作用，比较应聘者的胜任力水平和岗位胜任力模型，如果完全匹配为合格。如果仅仅是知识和技能表层的胜任力特质有所欠缺，并且培训开发成本小于重新招聘的成本，可以适当考虑；如果是态度和价值观等深层次的胜任力特质不符合，这些特质往往又很难通过培训开发去改变，所以一般不考虑。可以通过一个模型（如图3）来了解胜任力模型是如何在人力资源获取和配置过程中的作用。

组织基于战略制定人力资源规划和构建胜任力模型，内部员工在组织战略框架下制定自己的职业发展规划，这是人力资源获取和配置的三方面的依据。组织不但要求应聘人员符合公司胜任力要求，并且有人力资源数量和结构方面的要求。公司一般会根据组织战略目标和具体业务发展情况确定人力资源数量、质量和结构方面的需求，只有这三方面不能满足组织进一步发展和内部员工职业发展的要求，才会有人力资源获取和配置行为。只有满足人力资源规划和胜任力模型的要求，并且充分考虑个人职业发展规划，才能获取合适的人才并将其配置到合适的岗位。待聘或待配置人员不仅仅包括组织内部人才市场中的绩效考核、岗位轮换、降职和晋升等方面转过来的内部员工，还包括社会人才市场的应聘人员。组织不可能去要求这些从外面应聘过来的人员在应聘阶段就按照组织战略和胜任力模型来制定其职业发展规划，因而在模型中用虚线区分。

4.基于胜任力绩效管理

基于胜任力的绩效管理是指胜任力理论和方法贯穿于绩效管理的全过程。胜任力不但作为绩效实现的依据，也是绩效管理的内容重要组成部分。新的绩效管理方式可以改变传统绩效管理方式过于注重短期目标的现状，更加注重于员工胜任力这一影响绩效最主要因素。只有员工和组织胜任力水平提高了，才能真正促进绩效目标的实现。

绩效管理是通过将员工的个人目标和企业战略目标相结合，并不断开发员工胜任力，提高员工绩效来实现企业发展目标的一个不断循环的过程，其基本流程如图4所示。绩效管理并非仅仅是针对以往绩效进行考核，而是覆盖绩效产生的全过程，其工作重点还包括目标的设定和分解、绩效跟踪、沟通反馈、指导辅助、绩效改善计划的制定一系列环节。在这一流程中，胜任力不仅仅是绩效管理的内容之一，也是实现各个环节工作的主要依据。

5.基于胜任力的员工培训与开发

基于胜任力培训开发就是依照胜任力模型的要求，对员工承担特定职位所需的关键胜任力的培养，提高个体和组织整体胜任力水平，不断完善充实胜任力模型，提高人力资源对企业战略支持能力。

在基于胜任力的培训发展体系中，胜任力模型为培训需求分析提供了可参照的标准。基于胜任力的培训需求分析模型见图5所示。在模型中逻辑关系分为横向和纵向的关系。横向逻辑为员工实际情况和组织要求之间的差距，在这个比较过程中，以胜任力模型作为参照标准，通过比较员工当前状况和理性状况对比， 能够比较准确并有针对性的提出培训需求；在纵向上是胜任力和行为、绩效的逻辑关系。培训发展需求的确定不仅仅要考虑员工胜任力水平与组织要求的差距，也要充分考虑组织的内外环境，比如组织结构、成本承受能力等。只有考虑员工胜任力发展需求和组织内外部环境，这样的培训发展需求才能真正符合组织和个人要求，并能够有实施的基础和条件。如果没有实施的基础和条件，培训和发展计划就没有办法制定和执行，也就没有实践意义。

6.基于胜任力的薪酬管理

以胜任力为基础的薪酬模式主要适合以知识型企业的知识员工。因为知识员工所承担的工作往往是开拓性、创造性和非常规性的，其工作过程难以监督，工作成果往往难以直接评价。这些员工绩效的实现更多的依赖其个人的胜任力水平，其绩效的实现对于组织战略目标的实现具有重要意义。

基于胜任力的薪酬体系设计基本流程如图6所示。

(1)胜任力模型的构建。如何构建胜任力模型本文前面有所介绍，在此处不多介绍。

(2)对胜任力定价。要建立基于胜任力模型的薪酬体系，首先应该对组织所有胜任力科学合理定价。所谓对胜任力定价，就是对每一种胜任力及其组合进行定价。虽然这种定价方式不要求非常准确，只要求一个大致的范围，并且其组合模式也影响其定价。胜任力定价的最基本方式有两种：①基于市场的定价就是对相同素质在其他企业所能获得报酬。②基于绩效的定价方法就是根据每项胜任力与绩效的相关性来确定胜任力价格，相关性越强，定价越高。

(3)评估员工胜任力，确定其报酬水平。组织对所有的员工的胜任力进行科学评估，并将评估结果作为确定员工工资水平的主要依据，体现以个人胜任力为基础的报酬分配方式。

三、基于胜任力的人力资源管理应用范围

任何一种管理模式都是在特定的背景下产生的，都有一定的适用范围，基于胜任力的人力资源管理模式也不例外。这种新的管理模式应用对象主要为知识型企业。知识型企业是以科学技术为基础，对信息和知识进行生产、存储、作用和传播的企业。这些企业一般都重视创新，员工的主体是知识型员工，其工作内容主要是知识的创造、交换和使用。在这些企业，人力资源的胜任力显得尤为重要，成为提升企业核心竞争能力的源泉，需要对人力资源的胜任力进行开发与管理。对于知识型企业，基于胜任力的人力资源管理模式也不能应用于整个组织，只能应用于从事知识型工作的知识员工。对于在知识型企业内部从事传统工作的人员，应该区别对待，依然可以采取传统的基于工作的人力资源管理模式。具体适合什么样的人力资源管理模式，企业应该从实际出发，综合考虑企业性质、员工构成、工作性质、组织结构和企业管理现状等因素作出一个正确的选择。

参考文献：

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中图分类号　F272.92　文献标识码　A　文章编号　1006－5024(2009)05－0024－03

作者简介　陈永清，江苏大学工商管理学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。(江苏镇江212013)

“胜任力”作为近年来人力资源和组织行为学研究领域中的一个热点问题，与工作绩效有密切的关系。它关注影响员工绩效的潜在的深层次特征，能将绩效优异者和绩效一般者区分开来，甚至可以预测员工未来的工作绩效。而基于胜任力的绩效管理主要是通过将员工的个人目标和企业目标相结合，不断开发员工的胜任力以提高员工绩效，进而实现企业发展目标的过程。

一、胜任力的内涵及其与绩效的关系

20世纪70年代初，美国哈佛大学著名心理学家David McClelland首次提出了“胜任力”概念。此后，胜任力问题引起了人力资源和组织行为学领域中许多学者的研究兴趣，研究内容主要集中在胜任力的界定、胜任力的分类和胜任力模型等3个方面。多数学者认为，胜任力是直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，具体包括知识、技能、个性、动机、价值观、态度、自我形象或社会角色等，它能够将企业中的绩效优异者和绩效一般者区分开来。根据胜任力的显现程度不同，可以将胜任力分为两类，即外显胜任力和内隐胜任力，如图1所示。

外显胜任力主要包括知识和技能等，是胜任力冰山结构中的水上部分，容易被感知和后天培养，是对胜任者基础素质的要求，是有效执行工作所必需的，因而又被称为基准性胜任力(threshold competence)；而内隐胜任力主要包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等，是胜任力冰山结构中的水下部分，不易被感知和后天培养，是区分绩效优异者和绩效一般者的关键因素。因此，内隐胜任力也被称为鉴别性胜任力(differentlating competence)。胜任力模型是针对职业表现优异要求组合起来的胜任力结构，描述有效完成特定企业的具体工作所需要的知识、技能和特征的独特组合；它描绘能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的组织行为特征。

可见，内隐性特征和外显性特征一起共同决定了个体的具体行为表现。事实上，在具体实践中一般就是通过观察一些行为来推断一个人是否具有某种胜任力的；胜任力对绩效的影响或决定作用也正是通过行为而发生的。因而，在实践中一般就是用行为术语来具体阐释胜任力。

二、基于胜任力的企业绩效管理系统的优势与挑战

(一)具备的优势。与传统的绩效管理系统相比，基于胜任力的绩效管理系统具有如下优势：

1、胜任力模型提供了客观的优秀绩效的行为标准，建立了对优秀绩效的期望，为任务的具体范围和要求提供了共同的理解，鼓励员工和经理进行坦诚的良性沟通；而其中的文化胜任力强化了共同的战略、文化和愿景，确保员工的工作结果与组织战略目标的一致性，使员工的个人成长与企业的发展有机结合起来。

2、把胜任力模型作为培训内容、形式设计的依据，使企业能以指定的方式计划和实施员工培训，有助于避免将眼光局限于当前或盲目跟风，而且也可以把对绩效最有影响的培训项目同那些与员工工作重心关联不大的项目区分开来，确保把培训的重点放在影响工作绩效的技能、知识和人格特质等方面。

3、以胜任力为基础的绩效评估方法改变了传统绩效评估只注重企业目标的做法，将员工的胜任力表现也作为绩效而纳入评估体系中，确保了在完成任务和怎样完成之间的平衡，同时对员工过去的表现和在现任或新岗位的将来表现并重，鼓励员工不断提升自己的胜任力，从而增强企业的竞争力。

(二)面临的挑战。尽管基于胜任力的绩效管理系统具有诸多优势，然而企业在决定是否采用基于胜任力的绩效管理系统时仍面临着一定的挑战，主要表现在以下几个方面：

1、企业的高层管理者必须给这一新系统的构建和运行提供强有力的长期支持，并在这一过程中扮演模范角色，而且要确保随时可以利用必要的资源。

2、企业的经理们将面临日益增大的工作负荷，并承担起为员工排除绩效障碍的责任。因而，企业应为经理们就他们的角色、职责等设计、开发并实施必要的培训，并且使这种培训与企业文化保持一致。

3、基于胜任力的绩效管理系统的长期成功，有赖于企业各种类型人力资源记录的建立、完成和维持。因而，企业应建立健全人力资源信息系统，保存这些记录，并确保其长期可用性。

总之，如果企业的上述条件不能得到满足，则不管基于胜任力的绩效管理系统能给企业带来多大收益，企业最好还是选择更传统的方法进行绩效管理。

三、构建基于胜任力的企业绩效管理系统实施模型

构建科学、合理的绩效管理系统实施模型，是企业进行绩效管理的重要前提和基础。根据胜任力和企业绩效管理的有关理论，笔者设计了基于胜任力的企业绩效管理系统实施模型，如下图2所示：

(一)确定所有权。这一步至关重要。如果企业的某些前提条件得不到满足，在提出规划阶段就启动基于胜任力的绩效管理系统，则实施过程中就会遭遇艰难和挑战。企业人力资源管理人员及其他参与系统提出和建立的有关人员应该明确：谁需要这个系统?什么因素引起对这个系统的需要?实施该系统希望实现什么目标?该系统对企业来说是有价值的投资吗?应该如何实施该系统等问题。由于这些问题涉及企业的资金和管理问题，因而必须在实施基于胜任力的绩效管理系统的早期就给予明确的回答。

(二)向企业高层管理者汇报并获得继续进行的许可。基于胜任力的绩效管理系统的长期成功，在很大程度上取决于企业的高层管理者是否理解和从根本上认可这一项目，并且为之提供必要的资源。因而，非常有必要向企业的高层管理者汇报有关事项，并争取得到他们的许可，当然这也给企业的人力资源管理部门具体操作的经理们提出了很大的挑战。针对上一步提出的问题，在向高层管理者汇报时应给予明确而又具有说服力的回答，并用相关实例加以支持。汇报的目的在于确保高层管理者支持该项目的实施，并同意在项目的实施过程中发挥模范带头作用。倘若得不到高层管理者的承诺，则该项目就很有可能无法得到所需的资源。

(三)构建一个任务小组，设计系统规划和项目方案。任务小组的成员应从那些将直接受基于胜任力的绩效管理系

统影响的经理和员工中选择。在项目的酝酿阶段就让各利益相关方参与进来，保证了一个显著的跨部门员工代表群体。企业的人力资源代表应起到技术领导的作用，并管理任务小组的活动。任务小组要负责设计系统规划，该规划应该明确目标群体、部门或工作单元以及对系统实施成功具有很大影响的关键经理、主管和团队领导，而且应包括对第一步中有关所有权问题清单的回答。

当任务小组成员明确了要完成的任务后，就应提出一个详细的项目方案。该方案应包括：工作任务、成功完成该任务达到的产出或结果、达到产出或结果的目标时间、项目实施的评价方案及负责人等内容。同时，该方案还必须附有一个合理的解释，并以此作为下一次向高层管理者汇报的基础。

(四)就工作方案的关键要素向企业高层管理者汇报。相关汇报人员除了需要向高层管理者说明在第三步中提出的系统规划的具体细节外，还应该就第二步汇报中提出的有关担心或问题作出明确的回答。需要注意的是，任务小组成员应给高层管理者足够的机会来询问有关问题，然后给予直接而又切实的回答，而且最重要的一点是不要让高层管理者对基于胜任力的绩效管理系统产生不切实际的期望。

(五)制备系统材料和相关文件，培训参与的员工及经理。前面四个步骤中，讨论了实施基于胜任力的绩效管理系统所需的关键要素。除此之外，还应制备系统材料和相关文件。必需的系统材料一般有：工作分析结果、胜任力模型和胜任力评估、开发计划、绩效分析以及项目评估方案等。

为了使项目顺利进行，还必须培训参与的员工和经理，而且这种培训应基于胜任力的考虑。在设计培训时，要确保新经理能完成各种形式的培训，并能实施绩效管理系统的其他程序。

(六)通过任务小组成员对系统及培训进行试点试验。任务小组成员来自目标应用群体，所以他们是审查、评判系统程序和有关材料的最佳人选。在试点试验中，可采用虚构的但符合实际情况的员工案例对小组成员进行培训，这些案例为他们提供了一个利用绩效管理程序和工具的机会。

任务小组成员应积极参加有关培训，小组中的管理人员和一般员工要分别参加针对自身的培训项目，并可相互进行观察。为了分享培训感受，在每一个培训阶段完成后，观察人员要召开一个评价会议，对绩效管理程序的各种成分提出具体的修改意见，如方案、技术及相关培训等。也就是说，应该为培训对象仔细检查项目的每一个要素提供条件，既包括绩效管理程序方面，也包括对这一程序的培训方面。事实上，进行严格检查对于实施基于胜任力的绩效管理系统而言是非常必要的。

(七)实施基于胜任力的企业绩效管理系统。所有在实施基于胜任力的企业绩效管理系统过程中涉及的人都应接受培训，以充分了解系统的目标、各自的职责以及实施系统的各项活动的时间表。企业人力资源管理人员负责实施基于胜任力的绩效管理系统，并在实施过程中，对相关经理和员工提供持续不断的指导。该系统的成功实施，是建立在经理和员工之间的真诚沟通和相互信任基础之上的，因而人力资源管理人员应发挥关键作用，促进双方的相互理解。同时，在经理和员工努力实现系统要求的过程中，人力资源部门的领导应在困难刚刚出现苗头时就迅速予以解决。

如果所有参与人员都能把注意力放在系统的目标上，并保持个体与企业绩效长期提高的合理期望，他们就能以恰当的方式对待那些潜在的困难。此外，公开并且互相尊重的沟通将大大有利于基于胜任力的绩效管理系统的成功实施。

(八)评估实施过程并反馈信息。有效的评估是系统实施成功的必要步骤。企业绩效管理小组在第三步提出的项目方案中，应该既包括过程性评估程序，也包括总结性评估程序。而且，企业人力资源管理人员要让任务小组成员参与到这种实时的过程性评估之中。总结性评估是根据系统的目标和组织的战略目标，评估基于胜任力的绩效管理系统的长期影响，所以人力资源管理人员还应记录为实施该系统所进行投资的回报，以便高层管理者能认可绩效管理对企业的价值。

评估结束后，应及时将评估结果反馈给企业的高层管理者、参与的员工和经理及其他利益相关方，让他们了解该系统是否存在问题，参与实施的员工和经理们是否沿着正确的方向和途径完成了既定目标，在完成目标过程中已取得的进展，遇到的困难和问题，以及包括知识、技能在内的胜任力方面尚存在的不足等。并且，认真分析原因，采取有效措施，对参与的员工和经理提供有效的指导和帮助，以提高他们的胜任力，改善企业绩效，促进企业的发展。

参考文献：

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中图分类号：TP393 文献标识码：A 文章编号：1007-9416(2012)02-0166-02

1、前言

随着人事制度改革的推进，尤其是事业单位人事制度改革，要求在事业单位全面推行公开招聘和竞聘上岗制度。在我国现阶段，考试对于选拔、聘用人才是一种公平的、高效的途径，它不仅能够反映出考生的综合素质，还能发映出其专业情况。事业单位考试不同于公务员考试，由于用人单位较多、专业岗位设置复杂，并且参加考试人员相对较少，采用传统的考试方式投入成本较大，效率较低，而且不够灵活，所以开发一套基于网络的考试管理系统就是解决这些问题的一个很好的探索。

网上考试管理系统是基于网络的包含考试实施、考务管理、考生管理等功能管理系统。由于考生在考试的时候是在网络上进行的，考生的考试数据全部保存在网络服务器上，而且试卷中客观题的批阅也可由计算机同步完成，这样既节省了大量人力，还大大提高了效率。考试管理系统可以对数据库中的数据进行存储、统计、分析，根据这些信息，用人单位可以很快了解考生的成绩，并且通过答题情况反映考生掌握知识点的情况，为用人单位进一步了解考生情况提供依据。考试组织部门可以通过系统的统计结果，分析考试整体情况，考试试题的难易程度，以及试卷中有可能存在的问题，为今后的考试题库建设及试卷的组织打好基础。

网络考试管理系统能够实现传统考试管理不能实现的功能。考试管理系统能够做到更加的公平、公正、高效。在考试的过程中，每一个考生的考试时间绝对一样，不会因为人为原因而产生时间不一致的情况；通过系统设置，能够为每一个考生组织不同的试卷，虽然试卷中的试题内容一样，但所有考卷中考题的顺序都不一样，这样可以有效避免考生作弊的行为；客观题的同步自动阅卷，主观题的网上阅卷，极大地提高了考试的效率。

2、考试管理系统采用的技术

考试管理系统基于B/S结构，采用SSH架构，前台开发工具使用MyEclipse 8.5，后台数据库使用的是PostgresQL8.3，操作系统为Windows2003或Windows XP，IE6.0或以上，硬件要求：Pentium 4 2.4Gh或更高，1G RAM或以上。

本系统结合人事考试工作的实际情况，应用软件开发的原理，沿着系统分析、系统设计和系统测试的思路开发。从J2EE技术出发，首先对Struts，Spring和Hibernate框架进行了分析。Struts是一个MVC模式的框架，它将业务代码与视图代码分离开，有效地优化了系统结构，提高了系统的扩展性。Spring是一种轻量级的容器，依赖注入动态实例，使系统各组件间达到松散的耦合，同时能够很好的兼容各种框架。Hibernate是一个对象/关系数据库映射工具，提供了Java类到数据表之间的映射，实现了对象与数据库关系之间的交互，使系统具有良好的性能和移植性。

在SSH三层架构中，主要用Struts来实现对页面的响应及页面跳转，当用户向服务器发送某一个请求时，这个请求会被服务器（Tomcat）接收到，服务器会根据请求的内容，将这个请求发送给相应的Servlet实例进行处理。Servlet会根据其内容，去生成相应的Action实例。本系统中Struts将Action的创建工作交给了Spring的类来完成，创建这个实例后，将这个实例注入，由Struts调用Action中的相应方法。Action中可以配置一个活多个Service对象，Action调用Service中的方法进行业务处理。Service中通常会有一个或多个DAO的对象，DAO继承了Hibernate的接口，用来处理数据库的操作。而Action，Service，DAO的创建与注入，都是由Spring的Bean工厂来实现的。

选择PostgreSQL数据库的原因很多，最重要的一点它是一个免费的、自由的、开放的数据库系统。具体说它有以下优点：一是PostgreSQL的特性覆盖了SQL-2/SQL-92 和 SQL-3/SQL-99，是目前世界上支持最丰富的数据类型的数据库之一。二是Postgr eSQL是全功能的自由软件数据库，PostgreSQL 是唯一支持事务、子查询、多版本并行控制系统、数据完整性检查等特性的自由软件数据库管理系统。三是PostgreSQL 对接口的支持也是非常丰富的，几乎支持所有类型的数据库客户端接口。总之，PostgreSQL是一个应用齐全、功能强大的的数据库软件系统，尤其是当单位的预算有限时，它绝对是一个不错的选择。

3、考试管理系统实现的主要功能

考试管理系统的功能主要包括网络考试、考生管理、考务管理、题库管理和用户管理。在考务管理工作的过程中主要有三类角色，即考务管理人员、老师和考生。

考务管理人员是整个考试组织工作中的计划、安排、实施和数据汇总分析者，他是整个考务管理中的核心。他在系统中的角色是系统管理员。他的主要工作是组织和实施命题专家在系统中编写试题，形成试题库；根据用人单位考试要求，基于现有题库生成试卷；计划安排考试过程，包括考试的时间、地点、考场以及考试科目等信息；组织老师对主观题进行网上阅卷；对考试成绩进行统计、分析等内容。他是系统中的最高等级管理员，能够管理老师用户和考生用户。

老师在系统中有两个角色，一是命题专家，命题专家在考试中的主要工作是实体的编写、题库维护及考试阅卷，另外他还是考试成绩的查阅者和试卷情况分析者。另外一个角色是监考老师，是考试工作具体的实施者，他可以借助于系统对考试过程进行管理，并对考试现场进行监督。

考生在系统的角色就是被考察对象。他只能在考试前按照准考证上的信息从客户端登录，待考试开始后按要求开始答题，考试结束时，系统会自动关闭答题界面，考生按要求离开考场。

为了对考试管理系统进行有效管理和数据的保护，每个用户都必须通过有效用户进行登入，并且进行分级管理。不同的用户的权限不同，他所访问的数据也不同。

这种网络考试管理系统既适用于统一考试管理，也适用于远程考试管理。不过远程考试管理对网络和服务器的要求将提高，尤其是对参加考试人数较多的情况，对系统的软硬件要求将更高。

4、考试管理系统在模拟现实应用中的评估

为了稳慎的推广该系统，在该系统正式投入使用前，我们对其进行了模拟现实应用，达到了预期的效果。

本系统的功能比较完善，权限设置比较合理。系统管理员的权限最大，可以进行功能的设置，用户的设置，题库的设置，考场的设置，数据的管理等权限；老师用户的权限有题库的设置和考场的控制等权限；而考生用户只有按照报名信息登入系统以及成绩查询的权限。

本系统的设计比较健壮。对于错误的登入信息系统能够拒绝，并且有相应的提示功能；考生在考试过程中由于计算机或网络等原因失去与服务器的联系，当恢复联系后能够保证考生的数据不丢失、不改变。

本系统的整体性能比较稳定。在测试过程中，系统、服务器以及网络运行基本正常，没有出现有考生登入不了系统、掉线、分发数据不对的情况。

考试管理系统界面设计比较合理，符合人性化的操作界面。在使用过程中，管理员、老师和考生对操作界面都比较满意，符合大多数人的操作习惯。

管理系统的安全性也比较好。对于未注册的用户无法获得考试数据和试题信息。

5、结语

随着计算机信息技术的发展，采用计算机和网络技术对考试进行管理已然成为现代考试发展的一种趋势，虽然它还不能完全取代传统的考试模式，但它可以改进、完善传统考试中的不足，使考试工作更加公正、科学、高效。因此本系统使用当前较为先进的SSH架构，结合人事考试工作的实际，顺应潮流，应势而发，对人事考试的网络化实施及管理做了有益的探索和尝试。

参考文献

[1]徐明华.JavaWeb整合开发与项目实战.北京:人民邮电出版社,2009:256-310.

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引言

随着中国融入全球经济的程度日益加深，人才愈发成为构建企业核心竞争力的关键要素。然而实际情况是我国人才流失率惊人，企业劳动关系的不和谐更是给其发展带来了致命的打击。如何充分发挥每个员工的作用，使其心甘情愿的留在企业为企业效力是每个企业十分关注的问题。目前对和谐劳动关系的认识还停留在"公平正义"和利益协调与平衡层面，学者们也多从劳动合同、工资福利、工作环境等方面来构建和谐的劳动关系，大多数是从企业方面来规范员工的行为。组织认同是个体与组织在价值、目标和行为等方面具有一致性的倾向，强调企业与员工之间的双向认同。基于组织认同的和谐劳动关系希望建立企业与员工之间的"互惠承诺"关系，达成企业与员工在心里与情感层面的融合。

一、组织认同研究的兴起

有关组织认同现象的大量研究是由西方理论学者在20世纪80年代前后开始的。一方面，随着社会的发展和新的生产、生活方式的形成，人们的个体主题性意识逐渐提升，对自身的价值和在工作中的认识和感受有了较大的变化；另一方面，随着社会的不断发展和变化，各类组织尤其是企业组织不断的合并和重组，组织变迁的现象时有发生，由此导致的员工流失和组织成员忠诚度的下降成为企业必须面对的重要问题。组织认同研究的是特定组织的成员与组织具有一致性倾向的现象，它强调与之和员工之间的双向承诺，因此对组织认同的进行研究成为企业和组织的迫切需要。

（一）组织认同的概念

组织认同实质特定组织的成员与组织具有一致倾向性的现象，它在连接个人和组织的关系中是一个极其重要的变量。不同的学者对组织认同的定义业存在诸多分歧，其中Patchen将组织认同定义为相似性、成员身份以及忠诚；Cheney则认为组织认同是个人将自己与社会场景中的元素加以整合的过程；Male和Ashforth认为组织认同是与组织一致，或是一种归属于群体的知觉；徐玮伶、郑伯壎则认为组织认同是个体定义自我的一种过程与结果，个体借由归属组织的过程，使自我概念与组织特性发生连结。目前组织认同公认的定义是个体与组织在价值、目标、行为等方面具有一致性的倾向。

（二）企业组织认同研究的必要性

从组织角度来说，组织需要整合组织成员将其命运同组织的使命紧密联系在一起才能协调行动完成组织的目标；从个体角度来讲，由于社会的组织化程度越来越高，任何个体都不能离开组织而单独存在，个人只有把自己维系在一定的组织内才能发挥出自己的作用、实现自己的价值。在组织中，组织成员只有具有强烈的组织认同感，才会积极努力的参与组织的事务，才会为组织尽心尽力。而在目前的劳动关系下，企业与工人之间的关系是断裂的。一方面企业将工人当做"生产机器"，对工人的各类社会需求缺乏足够的关注；另一方面，工人将企业当做"谋生工具"，对企业缺乏认同感和归属感，给企业的生产造成了负面的影响。因此，将组织认同作为企业构建和谐劳动关系的要素不仅是企业转型升级的需求，也是当前我国社会转型的重大课题。

二、和谐劳动关系的相关内容

和谐劳动关系的概念是随着和谐社会理念的提出逐步建立和明确起来的。在和谐劳动关系与和谐社会关系上已经达成了共识：即社会主义和谐社会的构建需要和谐的劳动关系，构建和谐劳动关系是构建社会主义和谐社会的基础。这一共识使得和谐劳动关系的构建对于我国社会的转型具有重要意义，对和谐劳动关系的研究提出了迫切性要求。

（一）和谐劳动关系的内涵与特征

目前对和谐劳动关系内涵的认识还停留在"公平正义"和利益协调与平衡层面上。学者们也多从劳动合同、工资福利、民主管理与劳动权益、工作环境等方面来构建和谐劳动关系的评价指标。因此主要是基于规范有序、公平正义的角度界定和谐劳动关系的内涵，这与本研究提出的基于组织认同界定构建和谐劳动关系存在很大的不同。

（二）构建和谐劳动关系的必要性

目前的文献认为和谐劳动关系的主要特征是职工权益得到充分保障、双方权利与义务对等、劳动关系相对稳定、效率与公平相统一，也即"规范有序、公平合理、互利合作"。而上述理解所构建的劳动关系只能起冲突防范的作用，而不能有效的形成员工与企业目标、利益和行为的一致性，还不能建立双方"互惠承诺"的关系，不能达成双方在心里和情感方面的融合。

1、对和谐劳动关系的内涵缺乏深度挖掘。对和谐劳动关系的认识还停留在"规范有序、公平合理、互利合作"的层面，期望通过立法或制度建设规范失衡的劳动关系。对和谐劳动关系应该包含的工人与企业之间的心理和情感融合还缺乏深度关注。

2、将工人看做是经济人和理性人。企业偏关心工人经济和物质层面的权益保障，对于通过构建和谐劳动关系满足工人的自尊和归属感的需求还相当的缺乏。

3、企业在构建和谐劳动关系中是消极的。期望通过政府或社会的力量来过规范企业的行为，和谐的劳动关系对于企业的重要意义没有被深入挖掘，企业的主动行为能得到良好的发挥。

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中图分类号：TP315 文献标识码：A 文章编号：1671-7597（2014）21-0017-01

随着科学技术的发展与进步，高校在基础网络设施、各种信息系统建设方面都有了长足发展，在人事信息管理中，计算机和网络成为不可或缺的工具，并且在此基础上实现了基本数据的处理、网络信息查询等功能，但是由于高校师资信息量大、涉及面广、质量要求高、政策性强等特点，特别是人事信息管理系统作为高校其他部门的师资数据信息源头，这些功能远远不能完成日常工作的要求。如何保证系统信息安全并且方便的将信息共享给全校各职能部门，实现人事管理的数据信息化、流程信息化、决策信息化，最终实现数据共享、管理自动化、智能化，规避各部门独立为政，形成一个个信息孤岛，实现高校师资信息一体化成为在实际运行中面临的主要问题。

1 权限分配

现阶段，有些高校的人事信息管理系统多采用C/S模式或者B/S模式，通过对用户分配不同的权限，让不同权限的用户完成规定范围内的任务，大体组成包括：

1）教职工个人信息维护。学校教职工信息维护功能允许用户维护及查看个人的基本信息、联系方式，家庭情况等基本信息，并且在教职工修改个人信息后提交等待管理员审核。

2）系统二级管理员。具有此权限的对象主要是相关职能部门的人事秘书。由于工作需要，各单位秘书可能需要部门教职工的详细信息，通过此账号可以对教职工信息进行查询、修改等管理。

3）系统管理员。系统管理员拥有对人事信息管理系统的审核，对数据库的维护及更新功能。管理员在审核过程中必须严把关，根据纸质文件或者依托人事档案馆的资料对人事信息系统进行核查更新，这样才能保证信息的准确性，为决策分析提供可靠依据。

2 人事信息管理系统基本架构

人事信息管理系统作为教职工入校、调动、退休等全过程的信息管理平台，作为校园信息一体化中数据信息的源头，对于促进人事管理部门业务流程规范化，提高工作效率和质量，并为学校科学决策提供数据支持都起着极其重要的作用。其大体可以分为新进人员管理、教职工信息管理、校内调动管理、离退休管理等，具体如图所示。

1）新进人员管理。高校人事信息管理系统具有其外延性，由于高校新入职教师都通过招聘系统报名，然后经过考试录用。如果在新教师入职后完全摒弃其在招聘系统中填写的个人信息，那样需要对新教师的个人信息进行重新统计、录入、审核，这种冗余的信息采集过程是不科学的。因为在求职过程中，新教师的个人信息会有原件对照，并且经过人事部门的招聘审核，完全达到录入系统的要求条件。这部分信息大体包括姓名、性别、年龄、身份证号、出生年月、毕业院校等基本信息。

人事信息管理系统功能架构图

2）教职工信息管理。如果说高校人事信息管理系统是校园信息一体化的核心，教职工信息就是高校业务管理的核心数据，学校的教务系统、研究生系统、科研系统之中的教职工信息均共享自人事信息管理子系统。

由于教职工的行级属性过多，涉及的范围宽泛，因此这些信息会涉及到人事部门的各个科室，因此在管理过程中需要通过工作流和信息权限配置的模式，实现教职工信息的分部门、分岗位的管理。由于各科室职责不同，对某些信息获取的实效性不同，对于特定字段，例如职称信息，可以设定有相关部门来负责维护，而岗位、职务级别等信息也只能放在对应科室维护更新。这样不仅仅保证了数据的权威性、时效性，同时，高级别权限对数据的集中管理、集成存放，也方便了人事部门的统一管理。

3）校内调动管理。作为高校内部师资的最优分配的一种形式，不可避免的会发生校内调动情况。在人事信息管理系统中，管理人员可以通过工作流引擎设置不同类型人员的调动审批流程，从而实现校内调动的网上申请，网上审核，调动信息的跟踪和记录。

教职工在系统中提交调动申请，介绍清楚个人的基本情况，调动申请，调动原因等基本信息后将申请将递交给调出部门领导，领导做出意见批复，并且可以将申请及单位批复意见一齐递交给调入单位领导，调入单位领导根据教职工的基本情况，给予接收意见，最后统一递交到人事部门审批，审批通过后申请回执申请人，办理转入手续。

4）离退休管理。根据国家政策要求，个人将报告提交至人事部门，工作人员审核报领导审批，审核通过后反馈个人，其信息状态改为离退休。

3 结束语

本文针对高校人事系统的常用功能作了分析构建，提出了一种设计高校人事管理系统的逻辑思路，这不仅在工作效率，全校范围内的数据有效性等方面有一定提升，并且在数据管理、形成给予人事管理公共服务平台等方面都提供了良好的思路。随着人事信息管理系统的逐渐完善，办事程序将更加简化规范，为建设高水平的大学做好技术支撑及保障。

参考文献

[1]路远.C/S和B/S双模式下高校人事信息管理系统的研究和构建[J].中国教育信息化，2011（05）：53-55.