团队建设的问题模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇团队建设的问题，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

近年来,通过组建团队进行科技创新,已成为国内外相当普遍的科研活动形式,相当多的科研团队也都取得了丰硕成果,展现了旺盛的生命力。高职院校的科技创新能力和科研竞争力,无论规模、层次、效益及影响力都较为薄弱。因此,在高职院校中,只有把那些有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队协作精神的科研人员组织起来,共同从事科学研究,并配以可持续发展的科研创新体系和高效的运行机制,才可以更好地整合人才资源,使人才有效配置,有效实现高职院校科研水平的提升,进而提升学校整体实力。

一、高职院校科研团队建设的问题及成因分析

1.对高职院校科研团队建设认识不足。

首先,主观上传统观念根深蒂固。认为高职主要的培养目标就是输送大量的高技能人才,把目光集中到了教学、实训、就业率方面,忽视了加强科研工作、成立科研团队的重要性。某些院校领导行政重视不够,没有出台加强科研团队建设的政策措施和管理规定;部分教师觉得科研工作只是晋升职称的手段,需要的时候去涉足一下,主观上并不愿意加入科研团队,缺乏深入科研的内在动力。

其次,客观上缺乏系统理论指导。针对高职院校特色的科研团队建设理论研究甚少,通过中国知网、万方数据库和维普数据库检索发现,高职院校科研团队建设的研究基本处于空白状态,仅有少数重点大学研究高校科研团队建设,但对高职院校不同于其他高校的特征没有研究。高职院校的科研团队建设相关文章不多,专著更是难见,远没有形成科学、成熟的理论指导体系。部分已成立科研团队的高职院校只能在实践中慢慢摸索,绩效较低。

2.团队人员组成结构不合理、不稳定。

首先,缺乏有管理经验团队负责人。高职院校虽然也有自己的学科带头人,但仅仅拥有丰富的专业知识,还没有具备成为一个合格的科研团队负责人的全部素质。其次,团队成员老龄化。有些高职院校在选拔科研团队成立时条件太过苛刻,如必须已主持过多少项厅级以上课题,在核心期刊发表了多少篇论文等,这样筛选出来的团队是清一色的中老年同志,青黄不接,不利于培养带动年轻人的科研积极性。最后,团队内部稳定性差。有的高职院校的科研团队成立的目标就是申报大项目。为此,临时把几个人的成果拼凑包装,拉起一支队伍。一旦项目结题,团队成员一哄而散,这样的科研团队“寿命”短,“功利”强,没有形成长期、稳定的科研效益。

3.缺乏完善的制度机制。

在高职院校科研团队成立之后,缺乏完善的制度机制往往是制约其运行效益的内在根源。高职院校缺乏完善的科研团队制度机制,具体体现在三个方面。

(1)团队选拔制度两极化。部分高职院校的科研团队选拔,条件苛刻,“门槛”过高,导致原本有意组建科研团队的老师们望而却步。与此相反,有的高职院校为了填补科研团队的“空白”,把成立要求设得过低,再加上大量优厚政策扶持,老师们踊跃参加,科研管理部门把关不严,申报一个就成立一个,一下子涌现出大批的“科研团队”。这样的组织其学术能力往往和真正意义上的科研团队相去甚远。

(2)利益分配制度模糊化。利益的分配是激励团队成员的重要因素,这方面的制度不明确,就存在引起矛盾冲突的极大可能性。利益分配包含了经费分配、成果书名数序等,部分科研管理部门把此项内容完全交给团队负责人而不出台任何制度规范,负责人处理得当还好,处理不当就常常引发不利于合作研究和团队和谐的因素。

(3)评价考核制度简单量化。目前多数高职院校包括部分本科院校,在考评整个科研团队或者个人时,均采取了单一的量化指标体系,虽便于操作,但存在着不够合理的地方。而且一律靠结果说话、靠数字说话容易导致科研的急功近利思想,破坏学术规范。

4.缺乏共同愿景,团队文化建设薄弱。

任何一个团队都应该有自己的特点,有自己的文化。高职院校科研团队的文化建设薄弱主要有以下具体表现:团队缺乏成员一致认可的共同愿景,成员对团队的共同目标认识模糊,个人目标与团队目标不完全一致;团队内部鼓励知识共享的氛围淡薄,成员学习创新的动力不足,在工作中倾注的干劲不强;部分成员不愿与他人分享自己的“蛋糕”,各自为政,缺乏互助合作精神;团队成员在集体讨论时,习惯性地自我防卫,意见向左的时候避重就轻,没有思想碰撞,导致深度会谈往往无法进行下去,阻碍了团队智慧的发挥。

二、高职院校科研团队建设的对策

1.改变传统看法,树立正确坚定的科研强校理念。

科研作为高校三大职能之一,同样也对高职院校适用。科研水平高能使高职院校在同类院校中脱颖而出,科研能提高师资队伍的综合素质,促进教学教研活动,提高教学质量,从而能提高办学水平,提升高职院校的综合竞争力。高职院校各级管理者务必达成共识,形成合力,在思想上高度重视,在行动上大力支持。

2.依靠组织理论,保持合理稳定的科研团队结构。

组建一个科研团队并不难,但要保持其合理、稳定地运行,高绩效地产出绝非易事。从组织行为学的角度看,要达到以上状态,需要做好以下几点:

第一,选择合适的科研团队领导者,是科研团队能否取得高绩效成果的决定性因素。方法上可以采取“请进来”、“走出去”相结合的策略。“请进来”可以是设立优厚的待遇实现人才直接引进,也可以请一些有着较丰富科研团队管理经验专家学者来院校指导、座谈。“走出去”指的是科研主管校领导带队,与科研处及相关研究机构的教师去那些有着比较成功经验的兄弟院校学习、取经。

第二,虽然科研团队的成员要有比较深厚的学术功底,但是高职教育近年发展迅速,大批年轻的研究生由于工作时间不长,科研成果暂时还不多,但其中也不乏有较强能力的青年才俊。所以在科研团队组建的时候不能单纯看已有成绩,应该结合教师个人的能力综合考量,吸收青年人才,培养后续力量。

第三,倡导团队成员将各人的学术生涯融合到团队中去,把对新知识、新技能的渴求,对攻破一个又一个学术难题的渴望,化成不断充实自己的内在需要。课题结束后,团队成员继续同心协力、不断创新,向更高层次的学术巅峰攀登。

3.结合高职实际,完善科学合理的科研团队机制。

首先,要建立适合高职院校的科研团队选拔培养机制。高职院校的科研团队目前正处于起步阶段,“门槛”不宜过高。应该大力扶持培育,走“先有后优”之路。不过也切不可盲目追求数量而忽视质量上的把关。

其次,高职院校要明确建立向优秀团队和杰出成员倾斜的“导向性”分配机制。分配的标准可以由科研管理部门和团队自评相结合,再充分考虑团队负责人的意见。初期的配套经费的分配应该严格根据各个成员的工作任务和能力,不能搞平均主义。最后的成果署名等利益分配应结合整个工作过程中团队成员实际贡献度,客观、民主决定,不搞论资排辈。

最后,要健全高职院校科研团队考核评价机制,其包含对团队的整体评价和对团队成员的个人评价。不论是哪一方面,都应尽量避免简单量化的考核体系,有的成果可能级别不高,但能产生较好的经济、社会效益,而这往往需要一个过程。所以,应建立起科学、公正、客观评价人才的意识,汲取、借鉴兄弟院校有效的测评体系和技术手段,形成主管部门评定与专家评判相结合、定性考核与定量测评相结合的团队考核评价机制。

4.突出高职特色,构建和谐进取的科研团队文化。

高职院校科研团队要建立清晰的、团队成员认可的共同愿景,使团队个人的目标与团队目标保持一致。高职院校科研团队文化建设要树立“以人为本”的理念,提倡资源共享,公平竞争。开放流动与合作攻关,鼓励和保护先进,崇尚科学的批判精神,形成民主、平等、自由探索的学术氛围,加强沟通理解,有效处理冲突,营造宽松的科研环境,使高层次人才不断汇聚,学科交叉渗透不断加深,标志性创新性成果不断涌现,科研团队真正成为团队成员充分展示自己的学识与才华的创新平台。

三、结语

科研团队是高校科研和教学的重要载体,其建设过程并不是一蹴而就的。我国高职院校科研团队还处于刚刚起步的初级阶段,尤其需要经过精心的孕育和培养。我们只有切实解决好相关问题,采取相应措施加以解决,才能更好地发挥其作用,促进其可持续发展,从而推动高职院校在学科建设、人才培养、科技创新等诸多方面的工作。

参考文献:

[1]杨映珊,陈春花.科研组织团队作管理[M].北京:科学出版社,2004.

[2]张秀萍,刘培莉.大学科研创新团队建设的制约因素及对策[J].武汉理工大学学报:社会科学版,2006,(6):910-915.

[3]桂德怀.高职高专院校科研情况的调查与分析[J].教育与职业,2007,(8):34-35.

[4]张振亚.从集成创新视角探究高职院校科研团队建设[J].中国成人教育,2008,(12):20-21.

篇2

本文就根据目前电视民生新闻受欢迎度高的现实情况，分析节目采编人员的素质与团队建设的重要意义，并对如何提高采编人员素质，加强团队建设提出一点看法，与大家共同探讨。

1 电视民生新闻节目工作人员存在的问题

目前，在电视民生新闻节目受到越来越多的关注的同时，我们不能忽视其中存在的一些问题。

1.1 采编人员缺乏足够的新闻意识

近些年来，电视民生新闻队伍越来越年轻化，有很大一部分工作人员缺乏相关的工作经验，在日常工作生活过程中缺乏对新闻事件的敏感度，不能很好的把握新闻点，缺乏足够的判断力，对日常事件只看到了表面，无法深度挖掘隐藏在背后的实质内容，缺乏足够的新闻意识。

1.2 缺乏实地调查，脱离实际

有一些民生新闻工作人员在面对新闻事件时没有进行实地调查，只根据自己所掌握的情况主观臆断进行新闻报道，或者热衷于关系新闻，根据知情人员所提供的相关信息进行推断，脱离实际，不能真正反映 现实民生问题，丧失了民生新闻节目的实际意义。

1.3 团队配合缺乏默契，凝聚力不足

一档成功的电视节目不仅仅是某个人的工作，更重要的是全体人员的团队意识和相互配合的精神。目前，一些电视民生新闻节目工作人员缺乏相应的配合意识，队伍内部分工不明确，甚至有恶性竞争的现象出现，严重影响了节目队伍的正常建设发展。

2 提高电视民生新闻采编人员的素质

通过以上分析，我们不难意识到目前存在的一些不足之处，因此，如何提高电视民生新闻采编人员的素质就成为我们应当关注的话题。

2.1 培养采编人员的新闻意识

目前，新闻节目的采编队伍有越来越年轻化的趋向，他们缺乏相关的工作经验，执行力不足，因此，在工作过程中要注意新老结合，由富有工作经验的资深采编人员带领年轻队伍进行新闻采访以及稿件写作、节目编排，“老记者可以和年轻记者结成一对一或一对多的帮带对子，直接向他们传授经验”，[1]透过现象看本质，多留意身边的敏感事件，常怀发现之心。另外，要多注意观察生活，体验生活，丰富自己的生活经验和社会阅历，不断提高自己的新闻敏感度，做到发现好新闻，挖掘背后是深远意义。

2.2 注重调查取证

民生新闻所关注的重点就是发生在百姓身边的事件，因此真实性是其最重要的特点。没有调查就没有发言权，如果采编人员脱离实际，只根据主观臆断或者所谓的内部消息而进行报道，那就失去了民生节目本身的意义。因此，采编人员要进行调查走访，针对某个新闻事件发生的背景、现实状况进行深入分析，必要时进行暗访、蹲点守候，以获得最真实的信息，最原始的一手资料，让大家了解实情，将最完整的信息报道出来。

2.3 完善采编人员培训机制

新闻单位要注重对采编人员的培训、考核，构建一套完整的培训机制，针对各个岗位的不同特点有计划地进行分类培训。“改进培训方法，把讲座教学与采编人员的走转改工作实践相结合”，[2]通过视频教学、模拟实践等形式对采编人员的工作素养进行培养，深入基层，贴近实际，贴近生活，贴近百姓，使民生新闻更加富有吸引力、亲和力。

3 加强电视民生新闻节目的团队建设

团队精神是互相协作、互相服务的集中体现，需要每个团队成员的向心力、凝聚力，良好的团队建设能够保证电视节目的正常运作，同时也是提高节目水平和质量的重要保证。

3.1 分工明确，各司其职

新闻节目的制作需要各个环节的默契配合，因此，电视新闻节目团队内部要分工明确，各司其职。各负其责，从一线采访到稿件编写，从视频制作到后期合成，各个部门的工作人员做好本职工作，尽最大努力完成每一期节目的制作，以达到最好效果，一旦出现任何问题，追责到人。

3.2 团队内部要相互沟通

一个成功的电视节目需要各部门之间相互配合，因此，整体内部的相互沟通十分重要。良好的沟通能够及时化解甚至避免相互之间的误会、分歧、矛盾，避免过于自我的决策，使得配合更默契，队员的凝聚力更强，关系更融洽，在最大程度上避免恶性竞争，提高节目质量。

3.3 竞争奖惩机制

在团队内部可以实行竞争机制，激发成员的工作动力，相互比拼，发扬各部门的积极性和创造性，在最大程度上提高工作效率，另外，公开透明化的良性竞争能够促进团队协作能力的提高，避免那种为了提高自我成绩而刻意隐瞒新闻线索、信息无法共享的恶性竞争局面。对于工作突出的部门或者个人给予一定的物质或者精神奖励，鼓励他们在以后的工作中再创佳绩，刺激其他工作人员努力工作，迎头赶上，最大限度的激发工作的积极性。

4 结论

电视民生新闻节目是目前国家重点关注民生的产物之一，对于关注百姓生活、促进民生建设有着十分重要的意义。因此，提高电视民生新闻采编人员的工作素质，加强团队建设，实行激励约束机制，有利于使得整个团队更加敬业，提高对信息的分析能力和把控能力，从小事出发，充分发挥舆论媒体对民众日常生活的关注程度，发挥媒体对大众舆论的引导能力，为普通百姓的生活做好服务工作。

篇3

一、院级重点专业教学团队的现状

苏州农业职业技术学院生物技术及应用专业教学团队起步较晚，组建于 2009 年，2011 年被学院遴选为院级重点专业教学团队。团队现有专兼职教师共19人，生师比达11∶1。专任教师12人，其中教授1人，副教授3人，讲师8人，博士2人，硕士7人。副高以上职称占专任教师总数的33%，讲师占专任教师总数的67%，具有硕士及以上学位者占专任教师总数的75%。双师素质教师12人，占专任教师总数的100%。专业带头人司文会教授现任学院食品科学系主任兼党总支书记，江苏省食品安全快速检测工程技术研究开发中心主任、首席专家，The Chinese University of Hong Kong Research Assistant Professor，江苏省“六大人才高峰”项目人才，江苏省“333工程”中青年科学技术带头人，江苏省高校“青蓝工程”科技创新团队带头人，江苏省高校“青蓝工程”中青年学术带头人，江苏省高校首届“优秀中青年教师和校长境外研修”项目获得者，苏州农业职业技术学院首届教学名师、首届科技为农服务优秀团队带头人、首届优秀教学团队带头人、首届学术委员会委员、优秀科技工作者，历任学院首届实训中心副主任（主持工作）、人文科学系副主任兼基础部副主任（主持工作）、基础部主任、食品系主任兼基础部主任等职务。主要学术兼职有：中国科学院教材建设指导委员会主任委员，中国化工教育学会教学指导委员会委员，中国化学会会员，中国分析测试学会仪器仪表学会会员，等。与苏州的企业联系密切，科学研究、组织管理、社会活动能力较强。独撰出版学术专著1部，主编教材9本，主审教材2本，《无机及分析化学》获中科院优秀教材一等奖。曾获教育部科技成果优秀奖、天津市科技进步三等奖、安徽省高校优秀自然科学成果奖二等奖、江苏省教学成果一等奖项；已结题完成省厅级科研项目10项，在研项目5项；申报国家发明专利37项，设计专利6项，已获授权12项。

二、院级重点专业教学团队的建设基础

为了将生物技术及应用专业教学团队建成院级重点专业教学团队，我们仔细研究了苏州、长三角区域生物技术产业水平，同时，根据学院的专业布局实际，遵循高职院校专业教学团队建设规律，从以下几个方面进行了建设。

1.紧扣“2+0.5+0.5”人才培养模式，大力建设紧密型校企联盟专业教学团队

当代高职院校以培养技术技能型人才为目标，教学过程中需要大批生产一线的技术和管理专家深度融合到团队中。生物技术及应用专业教学团队依托地处苏南经济发达地区的优势，以“2+0.5+0.5”人才培养模式为依托，与苏州泰事达检测技术有限公司、苏州BD医疗器械有限公司、苏州天马医药有限公司、苏州二叶制药有限公司、贝朗医疗（苏州）有限公司等企业建立起产学研合作，一批企业专家积极参与人才培养规划制定、毕业设计指导、校企合作教材开发、精品教学资源建设、多媒体课件制作，推动教学改革。考虑到企业的具体特点，差别化开发不同教学方案，实时满足生产需求，构建了紧密型的校企联盟教学团队。

2.加强团队成员的实践能力培养，着力建设双师素质专业教学团队

高职院校的人才培养规格决定了教师的专业规格，既能上讲台，也能下车间，即常说的双师素质教师。为了加强团队成员的双师素质培养，团队依据《苏州农业职业技术学院教师参加社会实践活动管理暂行办法》（苏农院〔2011〕12号）和《关于进一步加强教师参加社会实践活动管理的有关规定》（苏农人〔2012〕1号）的有关规定，对团队教师参加社会实践活动做出统筹规划和具体安排，按学年填报《教师参加社会实践活动计划表》，分期分批安排教师进行社会实践锻炼。据统计，建设期内，生物技术及应用专业教学团队共派出9人次参与实践提高，为双师素质专业教学团队的建设奠定了基础。

3.提高团队成员专业面，建设宽口径强技能专业教学团队

生物技术是21世纪朝阳产业之一，是新兴交叉学科，涵盖化学、生物、食品科学、仪器分析、药学等知识，因此，务必提高团队成员的专业面，建成宽口径强技能专业教学团队才能满足培养要求。三年来，团队引进博士2人，全部按此标准进行，效果良好。

三、院级重点专业教学团队的运行机制

我国举办高职教育时间较短，专业教学团队与运行机制建设具有创新性，各校有自己的成功做法。根据《苏州农业职业技术学院专业教学团队建设意见》，在学院职能部门和专业所在系部的指导下，专业带头人主持本专业的团队建设。包括专业设置或调整调研、专业培养的目标、教学计划的制订或修订、课程设置、教改方案的制订，主持本专业的教学资源建设，主要包括精品课程建设、教材建设、多媒体课件建设和实训资源建设，优先规划本专业的师资配备、任课安排，推荐青年教师到企业一线锻炼、向各级推优等。实践证明，效果良好。

1.以能力培养为本，团内分工合作

根据本专业工作岗位分解表，细化岗位知识和技能单元，组建以课程为单位的若干组，除了专职教师外，每个小组至少配备1名企业兼职教师。各组分工但不分职，相互协作。

2.以技术技能型人才培养为目标，团内教师责任明确

在教学团队内部分工合作基础上，团队实行教学改革项目管理，明确团内教师责任，共同完成人才培养目标。

3.以量化考评为依据，构建团队建设管理体系

组建了专业教学团队，如何激发成员的工作热情和创造性是关键。根据建设实践，生物技术与应用团队建立了以量化考评为依据的建设管理体系，团队建设实行项目管理，带头人负责量化考评，系部负责具体实施 和管理，学院依项目分年度建设目标进行检查和验收，效果较好。

四、院级重点专业教学团队建设的成效

1.师资队伍建设

生物技术及应用专业教学团队围绕《苏州农业职业技术学院专业教学团队建设意见》开展师资队伍建设，几年来，在院系领导的支持下，团队成员积极参加各类省市级培训。其中，3人参加“准员工式2+1”人才培养模式教学改革国家级培训；1人赴苏州第四制药厂挂职锻炼；1人赴吴江农产品检测中心顶岗实践；1人参加“生物技术与生物安全专业中青年骨干教师研修班”培训；1人赴合作企业——苏州泰事达检测技术有限公司从事实践锻炼。打造了一支师德高尚、业务精湛、规模适度、结构优化、充满活力的双师型师资队伍。

2.科研项目

在专业带头人的带动下，团队成员积极申报各类课题，目前有“江苏省食品安全快速检测技术研究开发中心”省级工程中心建设项目、“富硒鸭生态养殖与产品开发”“优质富硒黄桃高效栽培技术集成与示范”等省市级项目8项，“农产品质量信息化溯源技术应用研究”等科研项目课题4项，“推进生物化学课程评价体系改革，加强技能型人才培养”等教学研究项目课题4项。团队成员主持、参与建设院级精品课程2项，主参编各类教材15本。

3.课程与教材建设

生物技术教学团队结合专业自身发展的阶段和特色，积极承担校级精品课程，参与各级规划教材建设项目。本专业课程现有中科院优秀教材一等奖《无机及分析化学》以及两门校级精品课程《生物化学》《仪器分析》。教师主（参）编15本高职高专规划教材。5本校企合作开发教材：《生物技术及应用专业实训指导书》《生物技术及应用专业（制药方向）实训指导书》《生物技术综合实训指导书》《食品安全评价与质量检测》《基础化学》。

专业课程考核也由原来的“理论+实践”传统考核方式改变为“理论考核+实践考核+综合实训考核+职业技能证书考核+顶岗实习考核”，全方位考评学生的岗位知识技能。

4.实习实训基地建设

生物技术专业共享学院“江苏省食品安全快速检测技术研究开发中心”“生物技术中心”“食品科学研究所”等实验（训）平台5个，拥有生物工程实验室、微生物检测实训室等校内实训场所14个，与江苏众诚鸭业集团、BD快速诊断（苏州）有限公司、江苏省农产品质量监督检测中心、苏州第四制药厂、华润雪花啤酒（江苏）有限公司、深圳清华源兴生物医药科技有限公司、苏州金阊区疾病预防保健中心等单位开展校企合作，建立了22个稳定的校外实验（训）和就业基地。

5.社会服务

生物技术团队在院系支持以及专业带头人的指导下，与社会、企业良好互动，积极参与社会、企业项目。2011年度，团队省、市级社会化服务项目“江苏省食品安全快速检测技术工程技术研究开发中心”（苏财教[2012]115号，总经费51万元）进入第三年建设周期，“富硒鸭生态养殖与产品开发”（吴江市科技局，江苏众诚鸭业有限公司，总经费40万元）等省市级项目4项，其他横向课题多项。同时，为BD快速诊断（苏州）有限公司、苏州泰事达检测技术有限公司等企业输入了一批优秀毕业生。

五、院级重点专业教学团队建设的启示

1.科学制定建设目标

专业教学团队建设的基本目标是提高人才培养水平，因此，科学制定建设目标是关键。目标的确立以学院的建设规划为依据，通过师资队伍建设、基地建设、管理水平建设，形成可迁移性的专业建设成果，发挥专业示范作用。

2.科学制定建设规划

（1）专业带头人培养

《苏州农业职业技术学院专业带头人遴选与管理办法（试行）》中，明确要求专业带头人具有较深厚的本专业知识基础、较高的专业实践技能和较丰富的教学管理经验，在本专业领域具有较高的学术水平和知名度，有主持专业建设、实验（训）资源建设、课程建设、教材建设和师资培养等工作经历，具有较强的科研开发和社会服务能力，近3年在主持或参与各级各类研究项目、科技服务项目、及出版专著、教学资源建设、职业技能鉴定等方面成绩显著。经过培养，生物技术及应用专业带头人基本具备要求。

（2）双师型兼职教师队伍建设

提高现代高等职业教育水平，建设一支数量充足、实践水平高的双师型兼职教师队伍是关键。生物技术与应用专业教学团队依托紧密型校企联盟企业，不断加强双师型兼职教师队伍建设，成效明显。该专业技术技能类课程50%由双师型兼职教师完成，学生的实践技能培养得到保证。

（3）高素质、高技能、创新性人才培养

苏州农业职业技术学院地处苏州经济发达区域，生物医药产业的发展水平高，对毕业生要求高。所以，高素质、高技能、创新性人才培养成为生物技术与应用的必然选择。建设期内，通过“2+0.5+0.5”人才培养模式改革，深化校企联盟建设，优化课程体系，毕业生协议就业率达到86.12%，就业率99%，效果良好。

[参考文献]

[1]斯蒂芬·P.罗宾斯，玛丽·库尔特著.孙健敏等译.管理学（中文版）[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

[2]张铁岩，吴兴伟.高职院校师资队伍建设研究[M].沈阳：东北大学出版社，2004.

篇4

文章编号：1002－0845(2012)03－0088－03

收稿日期：2012-01-12

基金项目：2011年新世纪广西高等教育教改工程项目（2011JGA050）；桂林理工大学教改项目（2010B06）

作者简介：罗鲲（1966-），男，沈阳人，教授，博士，从事材料学研究；张兴旺（1982-），男，湖北黄梅人，馆员，硕士研究生，从事数据库应用与技术研究；吕竹筠（1965-），女，沈阳人，助理馆员，从事科技文献检索研究。 一、引言 博弈论［1］从诞生至今不过短短半个世纪的时间，但是却已经在经济学、数学、管理学、运筹学、工程学及军事国防等领域产生了重大的影响。从1994年至今，已经有五届诺贝尔经济学奖颁发给了从事博弈论及其应用研究的学者［2］。目前，关于博弈论的定义尚无一个统一的说法，其所研究的主要是博弈主体之间发生行为相互作用时的决策，以及这种决策的均衡问题。简而言之，博弈论研究的是在不同的竞争与合作环境中，应如何进行决策，以便让博弈主体获得最有利的建设方法和实施方案［3］ ~ ［5］。

尽管博弈论在许多领域都有着广泛的应用，但如何将博弈论应用于高校科研团队的建设中，目前在理论研究方面尚比较缺乏。本文从博弈论这一全新的视角，对高校科研团队建设中存在的教育与科技主管部门、高等学校、高校教师三方的博弈关系进行研究，探讨了高等学校在协调三方关系中的重要作用，并提出了相应的对策与建议。

二、高校科研团队建设存在的问题 从博弈理论的视角来看，形成博弈关系的前提是：一方面各方都有相对独立的利益和目标，拥有独立做出决策的自［6］；另一方面，各方的利益又是相互联系和相互依赖的，一方的行为会直接影响到另一方的行为以及目标的实现［7］。在高等教育现行的运行机制下，高校科研团队建设主要涉及了教育与科技主管部门、高等学校及教师三方的利益，三方既相对独立，又相互联系、相互依赖，在客观上形成了多方博弈的关系。

教育与科技主管部门关注的是如何提升高校在促进社会科技与文化建设以及国民经济发展中所具有的贡献能力，其目的是实现教育投资效益的最大化。为此，应不断强化教育的规范化管理，建立多种奖励制度与评价机制，根据社会发展的需要调整高等教育的专业设置与科研重点，从而促进高校在教育与科研上的快速发展。高等学校关注的是应如何在与同类高校的竞争中立于不败之地，其目的是为了获得更多的教育资源。因此，高校不断地推出各种举措，积极招聘所需人才并为他们搭建各类科研平台，努力形成高水平的科研团队，不断提升本校的科研水平与影响力，通过开展各类精品课程的建设，推进教学质量工程建设的步伐，提高教学的质量，在各种评价中力争取得更好的成绩，从而争取获得更多的教育资源与更广阔的发展空间。高校教师所关注的则是自己感兴趣的学术问题以及与个人的发展有关的问题，他们有自觉申请科研项目、发表研究论文和申报专利以及改进教学质量的主观愿望，并力争在高校的评价中获得好评，以便获取更好的发展空间。可见，各方的利益与关注点既有差异，也有交集，只有协调好上述关系，才能实现多赢的局面。这里仅以高校科研团队建设过程中存在的博弈关系为例进行分析。

1.一些教师中出现急功近利、学术造假现象

高水平的科研团队是建设高水平研究型大学的关键，科研团队建设不仅为各研究型高校（如“211”和“985”重点大学等）所重视，而且也成为一些地方高校谋取快速发展的重要途径。科研团队建设往往伴随着教育与科技主管部门的重点投入、高校自身的政策扶持以及高校教师的个人投入与利益取舍等问题。教育与科技主管部门希望其对科研团队的投入能够显著提升高校的科研和教学的水平，形成系列科研成果，包括发表更多的高水平论文及获得更多国家级或省部级项目、科技奖项或发明专利等。因此，作为主管部门其会依据一系列的指标对科研团队所取得的科研成果进行验收，并与同类高校进行横向对比，以决定下一期是否继续重点投入的问题。在这种情况下，各高校出于对自身利益的保护以及发展的需要，会更加重视科研产出，并通过制定内部激励政策，促进高水平成果的形成，同时也会相应地提高对研究团队中教师的考核标准。也就是说，高校教师加入科研团队就意味着在获得一定科研资源的同时，必须每年都有较高质量的科研成果产出，这对于一些前期工作做得较为充分的教师来说是能够完成的，但对于年轻教师、刚刚留学回国或改变研究方向的教师来说，这种考核所带来的压力就显得格外难以承受，因为在研究的起步阶段就要求出成果，显然违背了客观规律。为了适应考核的需要，一些研究者出现了急功近利的思想，并形成了浮躁的学术风气，甚至出现了学术造假事件。

2.博弈三方及团队成员地位及条件不对等

分析发现，教育与科技主管部门、高校和高校教师在科研团队建设问题上存在着两种主要的博弈关系。第一种是非零和博弈关系［8］，体现在三方的目标和最终利益的一致性上。在加强高校科研团队建设的过程中，教育与科技主管部门能够有效地实现教育投入的最大化，高校能够迅速形成学术特色，并具备了高水平的研究能力，而科研团队成员则可以获得科研经费上的支持，实现自身的学术追求。可以说，抓好高校科研团队的建设是一件多赢的事，其体现出来的是一种非零和博弈关系。第二种关系是主从博弈关系［9］，体现在三方及科研团队内部成员在博弈过程中地位与条件的不对等性上。在我国现行的管理体制下，高校科研团队需要同时向经费资助方（教育与科技主管部门）和行政管理方（高校）负责，完成所需要的科研产出，及时向上述部门汇报相关研究的进展情况，接受相应的管理与评价考核；同时，高校科研团队一般只配备少数固定的研究或实验人员，其骨干主要是由高校教师构成的，因此除科研工作外，团队成员还要承担相当多的教学任务，在行政关系上要接受学校、学院（或系）和团队的三重管理。因而，科研团队中的教师不同于中国科学院或其他专业研究单位的专职研究人员，其所承担的任务具有多样性，其所处的行政管理关系极具复杂性，在“多对一”的主从博弈关系中处于从属地位。

3.人才外流，管理目标难以实现

此外，教育与科技主管部门、高校及高校教师在科研团队建设问题上的博弈关系并非一成不变的，其会因实际情况的不同而发生变化，其中高校的地位和作用是非常重要的。高校一方面作为高等教育服务社会的主体，是教育与科技主管部门所制定的科研与教学目标的具体执行者；同时，作为高校科研团队的管理者，它又掌控着科研团队的组建、投入与考核等。如果高校在政策制定与管理上出现偏差，不仅会使教育与科技主管部门制定的科研目标无法实现，而且也会激化其与团队成员之间的矛盾。最为常见的问题是考核指标与考核模式不合理，如要求SCI、EI或ISTP三大索引论文及发明专利的数量过多、科研获奖指标不现实、对青年教师在教学科研工作量方面的要求过高等。此外，在引进人才方面，很多高校近年来着力引进那些获得过各类荣誉称号或资助的人员（如长江学者、杰出青年基金获得者、中国科学院百人计划人员、教育部新世纪人才计划奖获得者等），为其提供优厚的待遇，并以其为中心打造科研团队，这种做法通常可以快速提升科研团队的研究水平与影响力。但是，在待遇上过大的差异性同样会导致科研团队内部人员心理的不平衡，特别是这种做法常常会导致过分地注重“主角”而忽视了“配角”，人为地造成了过大的地位差异，影响了部分有潜力的团队成员的正常发展。可以说，高校政策的制定与管理的失当可能导致教育与科技主管部门、高校及高校教师三方利益的严重冲突，使博弈关系走向非合作的零和关系，大量年轻有为的人才外流，科研、教学与行政管理目标难以实现。因此，抓好高校科研团队建设的问题，本质上就是要解决高校自身的政策制定与评价机制的问题。

三、高校科研团队建设的对策 从博弈论视角来研究高校科研团队建设中存在的问题，可以方便地解析出隐藏在表象背后的教育与科技主管部门、高校、高校教师三方的利益关系，从而找到解决问题的方法。基于前面对博弈关系的分析，我们认为解决问题的关键在高校。因此，我们对加强高校科研团队建设提出以下几点对策：

1加快高校体制改革，完善科研团队的管理机制

自19世纪初洪堡在德国柏林大学倡导“通过科研进行教学”和“教学与研究统一”的思想开始［10］，以教学为核心，科研为教学的扩展和延伸的高等教育理念获得了广泛的认同。高校科研团队作为科研和教学的骨干力量，其建设问题对提升高校的科研和教学的水平以及声誉意义重大。高校目前在行政上采取传统的“学校―学院（系）―教师”的纵向管理模式，科研团队尚未作为相对独立的行政单位被纳入到管理体制当中，团队常常作为一个虚拟的机构，对其成员通常是没有管理权和制约能力的；另一方面，科研团队既要对教育与科技主管部门负责，又要对高校的行政管理部门负责，由此团队的科研带头人通常只有学校或学院（系）的领导才能胜任。如何将科研团队纳入行政管理体制中，同时防止出现新的条块分割，是高校管理者需要认真思考的问题。我们认为，以任务流（或称工作流）的方式来组建科研团队，在获得教育与科技主管部门资助期间，可将其作为临时的行政管理单位，对其进行独立考核，使科研团队拥有相对独立的管理权和决策权，任务结束后该科研团队自动解散，人员回归学院（系）。这种办法可能在强化科研团队建设的同时，弱化了科研活动过程中外在事务的影响力，进而提高了科研团队的工作效率和影响力［11］。

2.尊重科研的客观规律，为团队成员创建人性化、可持续发展的科研环境

科学研究本身是理论与实践相结合的过程，是对未知或未确定的事物进行探索的认识过程。科技成果对提升人类的生产能力与生活质量的巨大作用是有目共睹的，但是要获得科技成果，需要的不仅仅是物质上的投入，还需要科研人员在精力、时间上的大量投入和充分的学术交流。因此，科学研究不同于企业生产，不能指望投入即产出，更不能仅以工作时间（工时）的长短来衡量科研成果水平的高低。国内外高校的成功经验都表明，科研产出的过程就像农业生产一样，是一个自然的过程，需要合适的环境、适当的投入与维护和一定的时间。良好的科研环境应具有如下特征：1）平等基础上充分的学术交流与协作，这是开展团队合作的前提；2）建立有针对性的、适宜的考核指标体系，对刚刚从事研究工作的团队成员来说，千万不要急于求成，应给他们留出适当的工作积累时间，使之能够沉下心来把工作做扎实，出真正的高水平成果；3）团队的带头人和骨干需要在团队内部树立正面的、令人信服的榜样，不以势压人，要能主动与团队成员进行沟通与联系，协调团队工作，形成和谐顺畅的工作环境。总之，建立良好的科研环境、获得高水平的研究成果都是需要时间的，但做好这项工作的关键还是在于人，因而团队带头人和骨干的人品是非常重要的。

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中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）05-0195-01

学生组织是高校培养人才的摇篮，也是高校进一步发展的重要组成部分。在高校中，学生组织既起到的是一个管理者的角色，能够帮助高校管理阶层好好管理高校学生；还起到的是一种，引领作用，他们是学生中的领导者，对于学生的各项工作和学习都起到了比较大的作用。可以说高校中有了这些学生干部的作用，高校能够取得更大的发展，作用也是更加明显。作为学生在这里面锻炼也能够学到很多的知识，增长能力和才干。

一、当前高校学生组织团队建设中的问题

1.大学生自身的视角

一是，很多大学生自理能力不足。当前，很多家庭中，孩子成为家庭的骄子，父母都是围绕着身边转，结果是衣来伸手饭来张口，基本的自理能力极度不足，并且处理基本事情的能力极差。进入大学之后，基本的生活和学习方面的问题都需要个人来进行处理，突然不适应，遇到事情也很容易出现束手无策的时候。同时，由于个人基本习惯了一个人享有资源的心态，自然在生活中与同学之间处理关系会发生一些矛盾，同学之间的关系不和谐，导致问题发生之后，不能够及时得到同学的帮助，出社会后很难能够自我生存。

二是，很多大学生心态转换比较慢。进入大学之后开始独立面对生活，肯定就会有比较多的不如意之事，事情和问题出现之后，心理会比较难受，一些处理能力比较差的学生，可能就会认为他人是对于自身的一种侮辱以及不尊重，同时，相关的老师和同学在处理问题时，也不能够让其满意，就会认为整个群体欺负自己的偏见。这样的事件在处理时，第一次可能不会发生什么事，但是时间稍微长一些，一些事件汇聚之后，可能就会在某个阶段爆发出来形成一种突发事故，那时候将比较难处理。

三是，很多大学生认知上出现偏差。年轻人想法很好，有理想能够幻想，进入大学之后，可能遇到了很多的事情与自身想法存在比较大的偏差，甚至有时候的想法是颠覆性的。同时，很多大学生在谈恋爱或者感情生活不如意必然觉得打击很大，有时候很多学生认为失恋是致命的打击，从而失去了基本的处理能力，导致基本的素养培育不足。

2.学校和社会的视角

一是入学教育和思想教育精神贯彻不彻底，必须依靠学生组织进行再教育。目前，高等学校在学生进入校园时，会进行思想教育，同时，也会进行军训，以及学前教育，这些基本素质教育的功能就是帮助学生从传统的学生角色开始转换到自主学习、从依靠家长教育到开始依靠自己处理事情的转换。转换的比较成功就能够为进入大学更好的学习打下基础，如果转换的不成功就可能会出现许多的问题。学生的眼界中，基本的思维是书本无用、学习无用，这就导致了很多具体问题时，理论依据和自己处理的经验缺乏，往往无法有效进行转化。

二是处理机制没有及时更新，必须依靠学生组织进行再处理。学校和社会对于突发性事件都有自身的一套处理问题的系统和机制，但是，问题就在于出现问题之后，处理机制没能够及时更新或者在思想上没有足够的重视，根据一步一步程序走下来，最后便会导致问题处理变晚，可能悲剧已经发生。原本能够制止和预防的问题，变成了现实。还有就是，往往处理问题的思路在于问题出现之后的补救和处理，而很多都是缺乏现有问题的预防，把问题稳定控制在一定范围之内。

三是社会出现很多变异现象，必须依靠学生组织掌握动向。突发性事件的发生，除了与学生和学校群体相关之外，还有一个外部环境的影响。社会是一个大的染坊，每一个人或多或少都会受到影响。近一些年来，我国经济的整体环境是市场化改革，追求利益和利润，由于种种原因，约束不够严格，结果导致很多企业和个人违背社会整体利益追求自身利润，种种难以启齿的事情变成了现实，部分社会媒体的不实报道，使得很多原来本来有想法而无动力的人仿效别人进行处理问题，最后使得悲剧一次次发生，社会环境变差。

当前，高校强化学生组织构建，完善学生干部管理体系建设，意义和作用是很明显的。在这种情况下，推进学生工作更好更快的发展，掌握学生工作的主动性对于学校系统是至关重要的；对于学生干部锻炼能力，培养本领也是很有意义的；对于强化学生自我约束，强化校园建设更加难以忽视。所以探讨如何培养学生组织也是一项重要工作。

二、高校强化学生组织团队建设的对策

既然高校学生组织工作如此之重要，开展学生组织的团队建设意义也是比较重大的。基于此，必须设想出相应的对策，推进高校学生组织干部队伍的完善和构建。

1.建立高校学生组织的专门保障体系

高校学生干部队伍的培养，仅仅从教育的角度，很难彻底的把问题解决。所以这个时候就必须从其他的方面来想办法，一般来说严格的组织机构。所以必须建立一套完整体系，可以在学校范围内设立总负责人，由一名副校长牵头，具体事务由学生工作的管理部门和各个院系的一名副书记进行协调和处理，并且制定事故处理的简易程序，不能够仅有措施，而不具体执行。还必须，从资金和人力的保障，着力从各个角度出发，尽量完善一个配套系统。确保一旦出现问题，相关机构能够快速反映进行配合，以便于问题更好化解。

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高职院校经过十几年的发展，已经取得了阶段性的发展成果，高职院校教师队伍也也有一定的规模，但是教学团队建设还存在着着一定的问题，建设高质量的教学团队将有助于进一步提升高职院校的人才培养质量及社会服务能力，促进高职院校的持续发展。

1 教学团队的含义和特点

1.1 教学团队的产生及含义

团队这一概念首先产生于企业，并被广泛应用，大约20世纪70年代，在国外的高等院校中也开始应用，中国的高校1990年以后有一些教学团队开始组建。

教学团队是指由少数技能互补、愿意为共同的远景目标，某个具体的教学目标或工作方法而分工合作，相互承担责任的个体所组成的正式群体。

1.2 教学团队的特点

1.2.1 团队成员目标清晰且具有一致性

团队成员要有非常明确的远景目标和业绩目标，团队成员对自己的团队具有强烈的认同感并且相互之间能够倾心协作。

1.2.2 团队成员在知识和技能方面具有互补性

每个教学团队成员不仅要拥有一定的知识和技能，更重要的是成员之间的知识和技能能够互补，能够良好合作，以及不同形式的合作，例如校企之间的合作等。

1.2.3 团队成员要有良好的沟通和信任

团队成员之间要相互信任，相互尊重，面对工作中的问题大家畅所欲言，推心置腹，有误会要及时消除，达成一致。

1.2.4 教学团队要有恰当有效的领导

团队中有责任心强、工作能力水平高的领导，才能承担起指明团队发展和目标，协调团队成员行动，引导团队成员自觉为实现团队工作目标而努力工作。

2 建设教学团队的意义

2.1 教学团队的建设有利于“传”、“帮”、“带”

现代高职教育的学生对知识的需求进一步多元化，教学内容不断增多加深，因此在教学过程中教师个人的学习和探索已经不能满足学生对教学内容的新需求，只有通过团队学习实现教师的知识交流与共享，促进教师的专业成长。不仅仅青年教师需要老教师的传帮带，老教师也需要与青年教师的知识共享中更新观念；企业兼职教师需要了解高职教学理念，学校专职教师需要掌握实践技能。教师的发展需求，在教学团队中取长补短的交流中得以实践。

2.2 教学团队的建设能够促进复杂教学问题的处理，提高人才培养质量

随着高职院校的飞速发展，师资队伍建设已经跟不上学生规模的扩张，生师比高已经成为高职院校的普遍问题，教学团队建设，通过团队成员在工作上的配合与写作，在有限的师资资源下提升了效率，取得良好的教学效果。

3 高职院校教学团队建设存在的主要问题

3.1 外聘教师并未真正融入专业建设

高职院校教学团队成员一般对来自企业的外聘教师十分重视，例如人才培养方案需要共同制定修订，核心课程也要共同开发，实训课程共同设计，但实际上这些项目主要是校内专业教师闭门造车来完成，最后邀请企业专家走走过场，敷衍一下，企业专家没有从根本上融入到教学团队中。

3.2 双师型教师的企业工作经历水分大

专业教师获得了工程师，经济师等资格证书，表面上是双师型人才，实际上缺少实际工作经历，从大学或者研究生毕业后直接进入高职院校，动手能力不强，而从企业聘请的企业专家教师没有长期与学校合作的打算，因此在教学上不投入，不懂教学司空见惯。

3.3 教学团队自我管理能力有待加强

由于教学团队受到来自各类考核内容的限制，团队主要围绕着考核开展各项工作，教学团队缺少长期建设规划，同时由于领导不力，还存在着团队激励形式单一，缺乏情感精神方面激励，缺少团队合作精神和绩效考核，只重视结果轻视过程等问题。

3.4 缺乏高水平的团队带头人

高职院校起点偏低，人际关系复杂，高职院校对教学团队建设重视不够，专业带头人选拔不严肃，培养投入不足，致使教学团队建设普遍滞后，不能发挥集体力量。

4 高职院校教学团队建设的对策思考

4.1 明晰教学团队定位，提高服务意识

由于教学团队成员来源、组成结构、主要功能与职责不同，高职院校教学团队分为师资教学团队，专业教学团队，课程教学团队。对组建的教学团队要有明晰的定位，作出科学合理的发展规划，提高教学团队的服务意识。

4.2 加强团队内涵建设，提升团队层次

4.2.1 增强教学团队双师素质

高等职业教育教学团队的侧重点不同，高职教育的教学团队强调双师素质的教师 ，建设一支素质良好，结构合理，特色鲜明，相对稳定的双师素质教师队伍已经成为教学团队建设的迫切需要。

4.2.2 选拔和培养教学团队带头人

第一，选拔专业理论扎实，有丰富教学经验和较强科研，教研能力的骨干教师到国内外有现金经验的院校企业进行培训学习，提升职业教育教学理念，积累实际工作经验，提高实践教学能力。

第二，为教学团队带头人创造良好的成长环境，为教学团队提供良好的校内外环境。

第三，实施专业教学团队责任制，加强专业带头人的责任意识。

4.2.3 聘请企业一线的高级技术人才改善教师结构

学校可面向企业招聘一部分高级工，技师，来承担技能实训教师，同时还要聘请一些行业专家和经验的工程技术人员作为兼职教师来充实专业教学团队，使教学团队更加适应教学的需要。

4.3 加强教学团队运作管理，提高教学团队绩效

加强对团队资源的整合，包括资源和人员配置，对团队成员进行合理分工，明确责任，同时建立教学团队考核绩效考核机制，激励教学团队发挥作用。重视研讨活动，通过学习共享和创新提高团队整体素质和水平，

4.4 加强教学团队合作与自我管理能力

教学团队作用发挥得好坏取决于教学团队整体力量，团队成员必须发挥各自的特长，必须强强联合，优势互补。作为教学团队成员，必须处理好自我发展与团队发展之间的关系，避免个人主义影响整体工作成效，应该依托团队力量，获取信息，增长知识和技能，同时发展自我能力，以此进一步增强团队的持续发展能力。 从学校层面也要为教学团队运作提供良好的环境，加强与企业的合作，实现校企合作双赢。

【参考文献】

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中图分类号：G645　文献标志码：A　文章编号：1002－0845(2012)02－0091－03

国家“高等学校教学质量与教学改革工程”项目到2010年已完成了第一轮建设立项工作。在此期间，地方本科院校确立了一大批国家级、省级及学校级教学团队建设项目。目前，这些项目建设在取得了一定的建设成效的同时，也暴露出不少亟待解决的问题。认识并解决这些问题，对于发挥地方本科院校教学团队的示范功能以及推动下一轮建设工作都具有重要意义。

一、地方本科院校教学团队建设中存在的问题

我国高校教学团队建设是在摸索中不断前进的。当前，我国地方本科院校教学团队建设中暴露出的问题主要表现在以下一些方面：

1.认识上存在误区

教学团队是一个新事物。对此，一些地方本科院校对它的内涵与功能在认识上还较为模糊。比如，有的学校视教学团队为一种行政机构，于是在建设中就注重其层级与权力的分配；有的学校将教学团队等同于传统上的教研室，认为教学团队不过是将传统上的教研室重新换了一个名称而已；还有的学校把教学团队看成是一般义上的教师群体，因而在团队建设上就缺少统一的目标与相应的管理措施；更有不少学校将教学团队等同于科研创新团队，所以就注重其科研能力的提升，而忽视其教学水平的提高。因为有上述不恰当的认识，所以就直接导致了教学团队建设未能达到当初的预期。

2.重申报，轻建设

教学团队建设需要通过申报和评选等程序才能获得立项。由于被批准为国家级或省级教学团队建设的项目不仅可以使学校拥有声誉.而且学校还可以因此而获得一笔可观的建设经费(国家级、省级教学团队建设项目分别可以获得30万元或10万元的建设经费)，这就使不少地方本科院校对申报国家级或省级教学团队建设项目具有了很高的积极性，就使不少院校都想方设法地争取立项。但是，其中一些学校，当他们在申报并获得批准因而名利兼收之后，其建设的积极性就大打折扣。因此，几年下来，不少获得批准的教学团队就几乎没有开展任何实质性的建设工作，团队建设因此便陷入了争先恐后地申报而马马虎虎地建设的尴尬境地。

3.评选标准不够合理

教学团队建设的评选标准既是遴选团队的依据，同时也是未被选上的其他教学团队努力的目标。因此，其标准的制定必须要全面而科学。但是，现行的教学团队建设的评选标准在团队及其组成、团队的带头人、团队的教学工作、团队的教学研究和团队中的教材建设等方面虽然都有相应的标准，看起来似乎还较为全面，但在实际操作的过程中却暴露出了如下一些问题：一是团队人数没有限制，所以就使一些学校为了满足评选指标中的关于硬性成果的要求，就把有成果的教师都写进了申报表格，因而就出现了几十甚至是上百人的超大团队；二是教学团队的类型不明，因而就导致一些学校中的一门课程或一个专业本身均满足不了申报的要求，于是便出现了“拉郎配”的现象，即将几门课程或几个专业中的教师都拉了进来，从而组建成一种复合型的教学团队；三是评选指标中突出了学科的整体实力，因而导致学科整体实力较强的部属院校的教学团队容易被评上，而较有特色和较具发展潜力的地方院校中的教学团队则多数不得不靠边站；四是团队的合作性少有体现，致使团队的评选几乎成了团队中的个人(尤其是其带头人)之间的比较；五是评选时只重视已经取得的成果，因而被评上的似乎就是被赋予了一种荣誉声号；等等。毫无疑问，上述问题的存在，就使得一些被评选上的教学团队颇受争议。

4.优胜劣汰的竞争与激励机制缺乏

目前，对教学团队建设项目立项后的建设成效进行的考核中缺乏竞争与激励的机制。虽然有关管理制度的规定中规定了“对不能按要求完成建设任务的教学团队将停止经费资助(有的甚至还要追回资助经费)并取消其建设资格”。规定了“省级及国家级教学团队的申报推荐从校级优秀教学团队中产生，如获省级或国家级教学团队称号，学校将给予经费配套，并对推荐单位给予奖励”之类的内容，但由于获得这种建设项目的机会很少，并且其中也涉及到高校自身的声誉，所以有关部门在对已被评选上的教学团队的建设成效进行考核时，评审人员一般均不会真正地“痛下杀手”，不会将那些不合格者淘汰出局，有的高校甚至还会包庇自己学校被考核的教学团队的弄虚做假行为。这样，建设的时间到了，经费被用完了，事情往往也就这样过去了。由于缺乏优胜劣汰的竞争与激励机制，所以就会使优秀的教学团队上不去，平庸的教学团队也下不来，就使教学团队建设的整体效果难以达成。

5.团队成员协作意识不强

“单兵作战”、“松散式管理”是对我国高校教师职业特征和管理方式的典型刻画。由于工作特点的原因，高校教师在教学活动中大都是独自面对特定的教育与教学情境，同事之间因而也缺乏合作与交流的氛围。有些教师还会表现出知识分子常常会有的一种清高，即使教学中出现了问题或困难，也很少向同行请教。在这种情况下，团队要开展其成员大家都感兴趣的团队活动往往也比较难，于是不少地方本科院校的教学团队除了在每学期能组织一两次听课外，就很少开展有实际内容的活动。不仅如此，即便是听课，其中的多数教师对同行的教学的评价也往往是“高度赞赏”。这样，从表面上看来，不少地方本科院校教学团队成员之间是团结的，但实际上却是貌合神离，甚至是一盘散沙似的关系。

6.对建设经费的监管有缺失

如前所述，被批准为国家级或省级教学团队的可以获得一笔建设经费。但是，对这些经费如何使用，目前却只有原则性的说法而缺少具体的规定，缺少对之进行监督的主体，因而就使有限的教学团队建设的经费面临监管缺失的问题。比如，对国家级及省级教学团队建设中所拨付的经费，相关高校是否将它真正用在了教学团队的建设上，目前就难以核实，难以追究相关部门或相关人员的责任。这当然也难以调动项目建设单位或团队带头人的主动性和积极性。还有一种情况：有的高校直接将经费划拨给该学校教学团队的带头人，如何使用则完全由团队带头人说了算。如此，客观上也为团队带头人将经费挪作他用提供了方便。

二、加强地方本科院校教学团队建设的对策

地方本科院校教学团队建设中暴露出的问题是多种因素影响的结果。要解决上述问题，需要从多方面人手。

1.营造有利于教学团队建设的制度环境

教学团队建设能否高效与有序地进行，制度是重要的前提。为此，第一，教育主管部门要完善教学团队建设评审

和监督的制度。从教学团队建设项目的立项和评审来看，教育主管部门应在公平、公正和公开的基础上遴选出真正具有优势和发展潜力的教学团队来进行团队的建设。如下几点值得注意：一是国家级、省级教学团队建设项目的确定不能只看学校的等级，也不宜以指标分配的方式来求平衡；二是应聘请各个层面的学者和专家来参与评审；三是评审前应核实申报表中所填内容是否属实，最好能将申报表在各申报单位之间传阅，以利于互相监督；四是评价和考核的标准应尽可能地量化。在教学团队建设的过程中，教育主管部门应定期对之进行检查，检查的项目中应包括是否按照计划在进行建设、建设的目标完成后其社会知名度和美誉度是否有了提高、团队教学资源分配和利用的状况如何、团队成员间合作的状况如何等等。需要注意的是，教学团队项目的称号不能搞终身制，应规定一个有效期，并建立淘汰制度和滚动机制，用以激励立项教学团队设法巩固其优势，同时也给新的教学团队以机会。第二，高校应给自己的教学团队放权。长期以来，我国高校内部形成了一种以行政为主导的科层管理的模式，这种管理虽然有利于统一指挥，有利于提高效率，但不利于调动基层组织的积极性，客观上也会削弱教学团队的自主性和独立性。因此，必须对这种模式进行改革，必须扩大教学团队的自。具体说，对于完成教学工作的方式、对于对教学内容的确定和教学进度的安排、对于对流动人员的管理、对于对团队内部成员的考核、对于对团队所拥有的设备和经费的使用、甚至对不合格人员的淘汰等，均应由教学团队自己来做出决定。与此同时，学校管理层则应由发号施令者变为为团队的服务者，致力于建立一种科学的考评体系和激励机制，以为团队建设提供制度方面的保障，指导和支持教学团队搞好建设。

2.遴选德才兼备的团队带头人

教学团队带头人是团队的引导者和组织者，是团队建设的核心，在团队中起着学术引领和团队“脊梁”的作用。教学团队建设的任务相当繁重，如要探索建立团队合作的机制、要改革教学内容和教学方法、要开发教学资源、要开展教学研究、要培养青年教师、要接受其他院校的教师前来进修、要开展社会服务等，这些工作均对团队带头人提出了较高的要求。为此，教学团队的带头人应德才兼备，应不仅具有较深的学术造诣和创新性的学术思想，而且还要工作在教学第一线，要品德高尚、治学严谨，具有团结协作的精神和较好的组织与管理等方面的能力。但是，目前有一些院校在遴选其教学团队带头人时却存在着偏差：一是仅将科研成果显著者确定为教学团队的带头人。事实上，科研成果的取得主要依靠的是个体的钻研与努力，科研成果显著者未必在教学上也一定优秀，更何况团队带头人还必须具有对团队的领导能力。二是仅将老教师或学校的高层领导确定为教学团队的带头人。老教师可能德高望重，但他们毕竟精力有限，承担团队复杂的建设工作可能力不从心；而学校的高层领导多为学者型的官员，他们要兼做教学、科研和学校管理工作，也常常会是心有余而力不足的。因此，为发挥老教师或学校高层领导在团队建设方面的重要作用，可以让他们担任团队的顾问，而让他们去当团队带头人则不一定适宜。

3.构建合理的团队结构

团队结构指团队成员的构成，其中包括团队成员的年龄、性别、专业、能力、气质、性格等方面的构成。合理的团队结构不仅应有利于人尽其才，而且还要使之能促进团队成员之间的沟通与合作，能更好地实现团队的目标。为此，教学团队结构的构成应考虑各成员的特长、个性特征和个人偏好，应对之科学分工，使之能通过取长补短、互相沟通和密切合作来保证团队工作的顺利开展。在年龄和职称结构上，应以中青年骨干教师为主体，由教授、副教授、讲师、助教及教辅人员共同组成。由于教学团队的建设是一个动态发展的过程，不同时期或在不同方面需要有不同特点的人员起重要作用，所以教学团队还应该根据任务和目标的需要及时地对参与人员作必要的调整。需要指出的还有，教学团队成员数量要适当，人数并非越多越好。如果团队成员过多，交流时会遇到障碍。一般来说，高校教学团队的规模应以15人左右为宜。考虑到一些老教授或学校领导有可能作为顾问参与到教学团队的活动之中来，故每一个团队还可以配备一个由2―3人的顾问组组成的顾问小组。

4.明确教学团队的目标与任务

团队目标体现了团队存在的理由、团队活动的界限、团队在组织中所扮演的角色以及团队的地位和功能等。教学团队有了其共同追求的目标以后，“团队成员才会积极地寻找他们要解决的问题的途径和方法，相互支持，相互帮助，在不断的交流与互动的过程中，碰撞出新的思想火花，才会在相互的学习和支持中，实现团队成员的优势互补，由此提高整个团队的建设水平”。为此，团队管理者要注意了解团队成员的期望和要求，然后通过设立共同的目标以引导成员的集体意识。教学团队的目标应通过团队的具体任务体现出来的。概括来看，教学团队的主要任务有如下几项：1)课程建设。课程建设是教学团队的首要任务，其中包括课程体系的建设、课程资源的开发和课程的具体实施等。2)教材建设。教学团队要根据专业发展的阶段和特点，积极地承担起本学校校级精品教材、省级精品教材、国家级规划教材建设的任务。应鼓励教师编写新教材，鼓励教师积极地引进外文原版教材，以使高质量的教材、新教材、自编特色教材和原版教材能不断地被充实到自己的教学之中来。3)教学研究。教学团队要积极地开展关于人才培养模式、关于教学制度、关于课程体系、关于教学内容及教学方法和教学评价等方面的研究，借此巩固和提高自己的教育教学质量。4)教学手段现代化的建设。教学团队要充分地运用现代化的教育资源和教学手段，并不断地推进教学手段与教学方法的变革。5)实践教学建设。教学团队要研究并构建能体现培养目标要求的实践教学体系，要设法丰富实践教学的内容，加强实践教学基地的建设。

5.建立有效的团队内部的管理及团队工作运行机制

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1.物质条件差，学习负担重。很多学校连基本的教学需要都难以满足，好点的也是僧多粥少，要有效开展活动困难可想而知。当前，升学压力是一个不争的事实，做不完的作业和上不尽的辅导班，很多学生平常连休息时间都不够，哪还有时间与精力去从事体育活动。

2.兴趣未稳定，自主能力低。中学生兴趣爱好还不稳定，同时我们也不应该过早就为学生定向。社团强调自主性，但高中生的自主能力、自我教育与自我约束能力远低于大学生，如学校完全放手，必然行不通，而学校“一把抓”，社团又失去了它的真正意义。

3.社团管理难，指导不明确。不能正确认识学生社团的育人作用，重视和投入不够；难以把握好社团“自主”管理这个度；活动参与人数多，要想有效组织难度大；指导老师不明确社团到底该教些什么，该如何教。

4.发展不均衡，延续性不够。高中生无论是在身体素质还是运动技能，都还没有完全成熟，从基本功练起，时间又不足，刚有点起色，又进入了高三面临高考，导致社团难以产生成果，形成社团传承和发展不够。

5.社团多而不精，发展不均衡。社团成立时不假思索，不做调查，不问困难和发展前景，只追求量，导致学生社团建设多而不精，具有影响力和引领作用的更少。

6.广泛交流少，资源整合难。鲜有机会与本校之外的同类社团开展活动，而很多的社团也没能走出校门，未能很好的利用外校、社会、家长等其他资源。

二、四条原则

第一条：不盲目，讲量力而行。无论是体育类社团或其它类型社团，在规划之初一定要先做可行性分析，包括学生基础、参与范围、学校物质条件、师资力量、活动内容、组织与管理方案等等，不然就会“出师未捷身先死”。

第二条：不冒进，讲循序渐进。从无到有，从有到大，从大到强，需要长时间的积淀，任何急功近利的行动，注定都是要失败的。社会生产不能搞，教育更不能，只有充分遵循循序渐进原则，才会有成功的可能。

第三条：不浮躁，讲脚踏实地。很多学校成立了很多体育类社团，可无论是学校还是指导老师并不十分了解社团，有的根本不具备成立社团的条件，纯粹就是跟风，最后将社团办成了兴趣小组，社团活动要不当作一堂常规课，要不就任其自然。

第四条：要舍得，讲长远目标。这里所说的舍得，包括为社团活动提供必要的时间、必要的物质支持、必要的规章制度保障。社团活动近看能提高学生技能，陶冶身心，远看有助于培养学生终身习惯，提高自主能力，而这不正是教育的真义吗？还有什么不舍得。

三、实施策略

1.正确认识，加强引导。不仅学校领导要把握社团建设的意义与价值，更要全体师生能统一正确认识，如果不能得到最广泛的支持和帮助，再好的方案和决策，也是纸上谈兵，强制推行不仅无益于我们的初衷，对学生对社团的伤害更大。

2.优先发展，树立品牌。集中学校资源，优先发展几个，树立品牌，通过品牌效应，让学生心动起来，让加入社团成为学生的渴望与荣耀。对外能为学校添光增彩，对内树立榜样，激发广大师生真正热爱社团，能积极主动地参与社团活动。

3.由小到大，由少到多。在规划之初，将人数控制在能有效开展活动范围内，比如篮球与足球社，不宜超过一个球队人数。通过一段时间的适应，再逐渐扩大规模，或者是让骨干去成立分社，实现社团由小到大，社员由少到多。

4.非常时期，非常手段。先成立“官方”社团，为社团活动提供充分条件，优先保障社团活动，像场地、师资、经费等都向社团倾斜。所有对外比赛和展示，都由社团组队参加，并且常和外校开展交流活动。通过“官方”社团引领，促进“民间”社团发展。

5.长远规划，形成传统。文化的积淀，传统的形成，不是一朝一夕，一年两载的事，只有持之以恒的坚持，不懈的努力奋斗。而这条路，必然是一条不断尝试、反思、改革、总结，然后再重复的坎坷路。

6.理清概念，区别对待。体育社团有别于体育兴趣小组，兴趣小组组织形式是“自上而下”，主要以教师参与管理、组织、指导为主。而社团是“自下而上”，社团活动提倡学生的“自治”，自治包括自主组织、自主管理、自主教育、自我服务。

7.教师指导，得理得法。体育社团活动不同于一般体育课，内容应当更细化更系统，标准与要求更高。指导老师在指导过程中主要以点拨、共同探讨为主，一定要摒弃“师道尊严”，尽可能融入学生中，成为他们的朋友，将课堂变成相互学习、相互竞技的乐园。

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随着高校教学改革的不断深化和素质教育的全面推进，大学生社团日益成为高校学生中具有较强影响力和凝聚力的学生团体。体育社团建设和发展也越来越成为学校体育工作的重要内容之一。它促进了校园体育文化发展，为增进学生身心健康、施展才华提供了实践平台，促使学生综合素质全面提高，为学生成才服务，是大学生培养道德意识的重要载体。完善发展高校体育社团或俱乐部组织成为促进高校体育发展的重要途径。通过对高校体育社团的活动方式和管理等现状分析，对高校大学生体育社团的发展存在的问题进行了分析并提出相应的对策[1]。

1高校体育社团的特点

体育社团是一种围绕体育的某种性质的人们的集合。高校学生体育社团具有同类相聚性，其成员的身份单一，都是在校的学生。 他们为了共同的兴趣爱好参加了某个体育社团， 其目标比较单纯，主要是通过参加社团的活动，愉悦身心，提高自身素质，培养群体适应能力等。大学生们根据自己的兴趣、爱好和个人需要自由选择社团活动的内容、时间和频度， 并积极争取、创造各种满足自身需要的机会，从而体现出对自由性的积极维护，也表现出高校体育社团参与的自主性和活动开展的业余性。高校学生体育社团是一种非赢利组织，是基于成员利益的需要相聚而成的，是以互益为基本宗旨的[2]。

2高校体育社团建设存在的问题

2.1社团管理制度不健全:新时期体育社团管理朝科学、合理的方向发展，大部分体育社团都有固定的名称和负责人，内部管理人员包括会长一名和副会长若干名，并且都有自己的具体工作.但是没有正规的管理章程和组织措施，没有详细的活动计划和发展规划，内部管理基本上处于松散状态.举办活动只是凭兴趣而来，没有多年计划，全年计划等，这些都影响社团的可持续发展。

2.2经费投入不足:体育社团的经费，学校拨款有限，会员都是学生，所交的会费也有限，加上各个单项体育社团活动规模较小，很难争取到企业的赞助，导致社团活动常因经费问题而无法开展。

2.3缺少活动场所:目前，随着高校招生的增加，高校现有的体育场馆和设施不能满足学生的需求。学校对体育社团的发展不够重视，投入精力少，没把体育社团的发展纳入校园整体发展当中去，很多社团活动的开展没有物质条件做基础，如篮球、排球、足球，喜欢的人较多，但因场地问题，很多水平较低的同学只能当看客，慢慢失去了兴趣，最终退出社团。

2.4社团活动内容形式单一:大多数的体育社团开展的活动都相对单一而且也不规范，校内的社团与社团之间缺少联系，活动内容缺少创意，久而久之，许多会员渐渐失去兴趣[3]。

2.5体育社团缺乏正规的指导:调查显示，70%的体育社团都有指导教师，但是在这些社团中，10%的体育社团的教师经常指导；60%的体育社团的教师不经常指导；20%的体育社团的教师从来不指导.60%的社员认为无激励机制是影响教师指导积极性的因素；20%的社员认为没有报酬和责任心不强.研究发现学校对指导教师的工作量不予计算和无激励性措施是影响其指导积极性的重要原因[4]。

3高校体育社团建设的对策

3.1规范社团的管理制度:为了推动学校体育课内外、校内外一体化，应该让体育系来对体育社团进行日常行政管理，团委辅助体育系(部)对大学生体育社团的注册登记、思想政治、财务监督等方面进行管理。把大学生体育社团纳入体育管理系统，使其与高校体育教育实现一体化。大学生体育社团纳入学校系统的体育管理轨道，实施对大学生余暇体育活动的管理，放手发动学生，给他们自主、自我选择、自我锻炼的权利，使不同兴趣、爱好、才能、特长得到发展，同时又通过体育社团有目的、有组织、有计划地系统安排体育社团活动，对大学生余暇体育活动进行引导和制约，充分发挥大学生体育社团的主导作用，正确引导大学生余暇体育活动的开展，使其目的与高校体育教育保持统一性、完整性与连贯性，实现一体化[5]。

3.2加大资金投入:高校的体育社团要稳定发展，学校就应加强重视，必须制定社团管理制度，适当划拨活动经费，为体育社团提供更好的活动场地和器材，对活动的开展给予更多的支持。体育社团的建设和发展需要物质保障，经费是使高校学生体育社团得以继续延续的基础，学校应加大对体育社团经费的投入力度，拨给一定的活动资金，不断改善学校的运动场地与设施，在场地使用、活动开展、指导教师聘请等方面积极为其创造条件，以保证体育社团各项运动的顺利开展与持续[6]。

3.3多元的激励策略丰富社团活动内容:开展和完善社团的奖惩体系和监督体系，进一步开展好“示范性社团”创建和优秀社团干部的评选工作，发挥其辐射带动作用，鼓励成立一批有影响力、有地位的学生社团和社团干部，努力提高学生社团的整体工作水平。以“社团文化节”为龙头，积极开展丰富多彩的社团活动。发挥学生社团的主体性作用，引导不同类型的社团根据自己的特点，精心设计活动形式与内容，举办多种形式的社团文化特色活动，提高社团活动水平，努力打造精品“社团文化节”。围绕体院院校校风、学风建设，指导学生社团开展日常性学风调研、学风督察工作和校园文明监督工作，充分发挥社团作为学校党政部门联系同学的桥梁和纽带作用[7]。

3.4鼓励体育教师参与体育社团活动指导:学校应为学生体育社团配备专业指导老师，为其成员的活动提供技术指导和理论教育，使学生形成正确的体育与健康理念，为终身体育打下良好的基础，有利于学校体育与社会体育的衔接；使社团成员有更多提升技术水平。针对社团指导教师配备，学校主管部门根据具体情况制定有关策略，如有偿服务策略，鼓励或要求体育院系或教研部（室）统一指派指导教师对体育社团组织的活动进行指导和帮助，并有计划地为社团培养领头骨干，使社团健康快速的发展[8]。

4小结

体育社团活动的正常开展有利于倡导各类精神文明健康发展的积极行为，激励着师生努力进取、奋发向上，充分体现了学校广大师生的精神状态和良好的校园秩序。所以我们认为必须搞好体育社团在高校体育教育中的功能和关系，全面提高学生素质，为成才服务。

参考文献

［1］ 杜志峰，肖娟娟.河南省普通高校体育社团现状研究［J］.体育研究.2011.9

［2］ 付海芳.高校体育社团在构建和谐校园中的价值研究［J］.西安工程大学学报.2010.10

［3］ 尹克峰.浅谈高校体育社团的发展对策［J］.内江科技.2010.7

［4］ 李明，刘继志.影响高校体育社团发展的因素及对策研究［J］.赤峰学院学报.2010.5

［5］ 周艳等.我国高校体育社团现状及发展对策研究［J］. 山东体育科技.2010.3

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中图分类号：G471 文献标识码：A

1 高校社团存在问题

1.1 社团内部管理松散，管理制度流于形式

社团本身就具有自发性、松散性等特点，且大多数社团管理规范不健全，结果造成内部管理松散，难以形成完善的机制，导致社团缺乏稳定性。此外，社团成员存在很大流动性，成员在社团中受制度约束力较小，严重影响了社团活动的正常开展。高校学生社团虽然创建了自己的章程和管理制度，但往往流于形式，制度不能有效执行的现象较为普遍，这在一定程度上反映了社团制度的缺陷。例如：西农礼仪形象协会曾举办较多精品活动，并两度被评为十佳社团，但由于社团没有形成科学规范的制度，更多的是靠发起人热情及成立初期学校对社团的支持，近两年出现无人愿意担任社团负责人及部门负责人，社团管理干部实际只有1人，社团会员也只有5人，社团面临被注销的困境。

1.2 社团文化缺失，凝聚力不强

虽然各社团逐渐重视社团文化建设，但往往对社团文化的内涵较为模糊，大部分社团将本社团文化简单地确定为家文化，不具特色，也不能形成较好的凝聚力；社团负责人对于社团文化体系构建方法缺乏了解，对于社团文化建设这一系统工程感到力不从心。社团凝聚力较差，人员流失严重，社团会员大都随意进出，未能承担其在社团的责任，社团干部及会员缺乏交流，往往刚入社时能够积极参加社团举办活动，一学期结束后对社团热情直线下降，这些问题是社团普遍面临的问题，极大地影响社团的发展。

1.3 社团活动缺乏内涵，活动资源有限

高校学生社团的活动是形式多样的，但活动内容总体上层次较低缺乏新意，活动效果也不尽如人意。根据对华中农业大学、武汉大学、华中科技大学、中山大学、郑州大学五所大学社团调查数据， 36.0%学生认为社团活动“参差不齐，难以评价”，26.0%学生认为“表面热闹，没有意义”，25.5%的学生认为“单调枯燥、缺乏创意”。同时，社团活动质量直接影响社团成员能力的提高，调查显示参加社团活动使自己能力得到很大提高的仅占38.2%，15.1%学生认为“完全没有提高”。

1.4 社团缺乏科学指导

从整体来看，大部分社团的指导教师主要来自团委或辅导员，团委教师一方面负责社团管理工作，另一方面又要兼顾其他学生组织的管理，而辅导员主要把精力放在学生的日常管理上，因此，有指导老师即使具备一定的管理经验与能力，但也常常心有余而力不足。而长期聘请专业人士做专门指导，又缺乏一定的资金与政策支持，难以实现。

1.5 社团干部素质良莠不齐

有很多社团干部在担任负责人之前缺乏历练，往往出现“大一部委、大二会长、大三卸任”的现象，负责人之间缺乏有效传承。社团干部往往在工作初期积极性较高，但当他们觉得社团工作不能带给自己荣誉或是意识到社团工作开展困难时，他们就会选择离开，社团也会逐渐走向没落。

2 高校社团建设对策

2.1 加强社团管理制度建设

首先要加强社团外部管理体制建设，建立健全各级社团管理制度，避免多头管理，责任不明，管理不畅的局面。其次要加强社团内部制度建设，要不断完善社团章程、社团成员管理、活动组织以及经费管理等方面的一系列规章制度，特别要建立起以社团会员为主体的自我监督体系，避免出现损害会员利益的情况。在制度建设中，要始终坚持科学务实的态度，根据社团自身发展的实际情况，不断完善改进，避免许多制度形同虚设的现象。

2.2 加强社团人才建设

首先建立科学有效的社团干部激励机制，对优秀的干部给予精神或物质上的奖励，宣扬先进事迹，从而提高优秀人才积极性，激励社团干部认真负责地进行社团工作。第二要在社团内部建立民主的干部选拔聘任制度，对于优秀社团干部破格任用，同时做好社团骨干的培养，避免出现因社团负责人的毕业而不能正常运行甚至解散。另外要利用各种方式加强对社团干部的系统培训，提高他们专业综合素质和管理水平。此外要搭建社团干部交流平台，鼓励各社团干部互相交流学习。

2.3 加强社团文化建设

首先，要重视对社团主流价值观的引导，努力营造积极向上、团结合作的氛围。其次，围绕社团宗旨，充分利用社团徽标等文化符号，以社团活动为载体，构建具有社团特色的文化。另外，还要注重社团文化的培育与宣传，加大对品牌社团的支持力度，利用网络、公告栏、刊物等学生喜闻乐见的传播媒介，充分发挥优秀社团的示范作用，促进广大社团文化建设。例如：西农向日葵爱心社以“奉献爱心，完善自我”为宗旨，会对每一位新会员讲述社团历史与发展并阐述会标的意义，同时开展动静态培训，组织衣物资助、手语操等体现社团特色的活动，形成了温馨自强的具有很强凝聚力的向日葵文化。

2.4 加强活动设施建设，加大支持与指导力度

首先学校要加大社团活动资金的投入，把社团活动经费列入学校经费预算中，努力为社团提供办公场所与活动设备，修建必要的学生活动中心，同时有效结合资金、场所、设备的分配使用与奖励激励政策，充分利用现有条件扶持中小型社团、奖励优秀社团。此外，在新形势下必须加强社团的信息网络建设。通过信息网络平台的建立，提高社团活动信息交流与管理工作效率，降低社团活动和管理的成本，进一步完善社团管理工作的制度化与规范化 。同时，学校可以开辟社团网站，通过网络渠道的宣传，增强社团成员间的凝聚力，提高社团影响力。针对社团指导老师形同虚设，指导力度较弱不能满足社团需求的问题，应加大学校相关政策支持，建立一套科学有效的激励机制，选派有专长且责任心强的教师指导社团，从而提高社团指导教师的积极性、创造性和工作水平。

参考文献

[1] 胡小兵.新时期高校学生社团建设研究[D].武汉：武汉大学，2005.