对施工企业的认识模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇对施工企业的认识，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

近年来，油田施工企业不断加强全面预算管理，健全与完善预算管理运行体系，加强和改进预算机制建设，强化预算管控力度，全面预算管理已经深入生产经营管理的各个环节，有力地促进了企业生产经营目标的实现。但在实际运行过程中，预算管理与企业战略存在一定程度的脱节等一些深层次的矛盾和问题也逐渐显现出来，如何化解和解决这些矛盾和问题，进一步完善油田施工企业的全面预算管理，谈一点自己的认识。

一、全面预算管理中存在的一些深层次矛盾和问题

（一）预算管理与企业战略存在一定程度的脱节

全面预算管理工作的作用在于对企业未来行动和发展进行事先的安排和指导，将公司经济要素科学分配，使公司的各面经济要素能够物尽其用，发挥预算管理引领效用。公司的预算管理目标应长远战略目标一致，但经济运行实际过程中，各级管理者多观注于当前运行目标的实现，对于长远规划观注的相对少一些，所以公司年度生产经营目标与企业中长期规划或战略的结合的不是很好，公司预算管理主要根据年度目标来运行。为了完成年度运行目标，公司多是依据上级下达经营承包指标和任务，制订自己的预算管控目标和任务，在这种情况下，下级单位可能会为完成年度经营指标而采取人为调整措施，例如通过收入及费用提前或延期确认等方式，为实现当年预算目标或为次年预算目标的完成而留足相应额度。

（二）预算前提条件发生变化而产生的适应性等问题

现行预算信息的时效性较差，预算按年度进行编制，不能及时反映环境变化所产生的不确定性，难以对频繁的期间变动进行调整，从而降低了预算管理的价值。同时在当前这种编制预算的方式下，预算编制涉及面广，需要花费大量人力、物力和时间，所以预算调整的频次也不能太多。目前，一般情况下，只有当企业内外部经济运行环境发生了重大变化，影响预算编制基础和前提条件的情况下，企业才进行预算调整，如果企业内外部经济运行环境没有影响预算编制基础，就还按照当前预算来运行。同时，编制、调整综合性预算需要一个过程，花费一定的时间，如果预算编制的基础和前提条件，例如工作量、投资规模、市场环境等发生了重大变化，预算管理缺乏弹性和快速有效的应对机制，一定条件下很难做出快速反应，以适应外部环境的变化。

油田施工企业属于油田勘探开发过程中的被动生产单位，生产经营很大程度上受上级政策导向、勘探开发区域、投资计划以及油价等多因素影响，信息获取以及获取的准确性方面存在很多困难，影响业务预算的编制质量，从而对全面预算的运行和控制造成很大影响。

（三）纵向组织结构和集权管理产生的上下博弈等问题

现行预算管理是建立在层级分明的组织基础之上，关注由上而下的经营业绩，强调上下直线垂直的控制方式，以及 集中管控和决策的运行机制，注意力多放在成本降低和费用减少上，较少放在投资回报、资本成本、可持续增长等价值创造活动。例如在财务预算执行过程中，如果一项成本费用支出纳入了预算范围，在进行预算管控时，一般就不再去认真研究其开支的合理性，就采取相对简化的开支审核办法，甚至于在预算指标内较为灵活的支出；如果一项成本费用支出未纳入预算范围，则严格控制其开支，采取较为复杂和严格的审批程序进行管控，而对开支的合理性和必要性不做深入研究，在一定程度影响经济运行效率和下级开拓市场、主动运行工作的积极性。同时，公司以预算指标衡量经济业务运行质量，必然导致预算指标的讨价还价和上下博弈。在编制预算过程中，上级多采取挤水分、压空间和降指标的方式，下级为更加灵活地运行经济业务，增加弹性空间，多采取虚报数字、指标加码等方式，从而导致预算信息失真。预算横向责任部门编制责任预算或分解相关预算指标时，提供的业务量经常经不起推敲，导致预算指标无法真实反映企业实际，而且出于给自己留足指标或空间，以避免被束缚手脚的目标，导致预算管理的实际效用大大降低。

（四）预算管理自身成本及效用发挥不好的问题

现行全面预算管理体系在控制单元细化、控制指标细化等方面下了很大功夫，但实际的效用与理想结果存在一定差距，过细的预算指标和控制的过于严格，在预算管理本身要付出较大精力和时间成本的情况下，还在一定程度上捆住了经营的手脚，使其不能灵活的面对市场变化。为了降低预算的控制影响，“核算随着预算指标走”的现象一定程度上存在。同时单项指标的实际运行结果和预算之间存在较多差异，各级管理人员在分析解读深度上差距较大。

二、矛盾和问题的分析

认真分析以上矛盾和问题，笔者认为，其主要根源在于对全面预算管理作用发挥的认识和应用上存在偏差。

（一）全面预算管理的作用发挥

目前，对全面预算管理的作用发挥存在两种，即控制指引型和决策指引型。

前者的着眼点在于，通过强化经济运行的过程管控，严格预算的考核奖惩，预算指标的完成情况与预算管理单元领导和职工的奖金等收动，以鼓励预算管理单元完成既定的预算指标。这种预算管理模式突出“控制指引”作用的发挥，强化预算管控、经营评价、业绩考核和激励奖惩，其主要目标是通过强化预算控制指引的作用发挥，引导预算管理单元增加收入、降低成本，实现预算管控目标，以保证企业业绩目标的最终实现。

后者的着眼点在于，通过强化预算编制、实施、评价和考核奖惩全过程的质量控制，实现预算信息真实、准确和指标的科学合理，避免预算管理单元玩 “数字游戏”，保证预算结果的客观真实。这种预算管理模式突出“决策指引”作用的发挥，强化预算的全面预测、规划实施、资源分配和有效沟通，其主要目标是尽可能地减少和规避上下级之间低效和无效的讨价还价、上下博弈，客观真实反映评价企业生产经营情况，以预算科学合理促进企业战略的实现，进而保证经济运行始终保持正确的轨道。

（二）两种作用发挥的关系及应用

两种作用发挥既相互制约，又相互联系。

一方面，两种作用发挥相互制约。一是追求“控制指引”必然导致上级管理部门和下级预算管理单位之间就分解预算、确定指标进行争论和讨价还价，下级预算管理单元多采取瞒报情况、虚报指标等方式，以获得较为宽余的预算指标，从而获得更多经济利益，从而导致预算信息失真和“业绩操纵”，削弱预算的支持决策的能力。二是追求“决策指引”强调以最有可能实现的业绩作为预算指标，不利于充分挖掘预算执行者的潜力，也不利于激发预算执行者的挑战精神，更不利于预算激励作用的发挥；同时由于突出预算的相对灵活以适应市场环境变化，所以预算调整会较为频繁，从而使预算刚性被打破，预算严肃性和权威性被削弱，给预算的过程管理带来较大困难，也不利企业的业务评价。

另一方面，两种作用发挥相互联系。一是预算决策指引作用发挥的好，企业内外部经济运行情况把握的真实准确，预算信息精准客观，预算控制的准头就会大大增加，预算控制就会更加有力，经济运行效果会更好，从而提高经济运行质量。二是预算控制指引作用发挥的好，预算信息全面、真实，预算分析、评价客观真实，以此带动企业战略规划的正确执行和企业资源合理分配，从而更好发挥决策指引作用。所以说预算的控制指引作用和决策指引作用之间能够相互促进，形成良性互动。

从油田施工企业全面预算管理实践情况看，虽然作用发挥都兼而有之，但更侧重于“控制指引”这种作用发挥。同时在全面预算管理的编制技术、预算控制工具使用方面的不完善，也影响了预算深层次矛盾和问题的解决。

三、应对措施与办法

（一）提高业务预算的编制质量，强化经营目标对预算体系的约束力

预算管理的本质是服务于公司资源的合理配置，在对公司资源的科学分析的基础之上，过分强调财务预算而忽视业务与经营预算中非财务目标的重要性，全面预算管理是不可能取得真正效果的。

目前，虽然公司制订了战略规划，但战略规划制订后与预算制订的中间衔接做的不够，而且由于勘探开发投资等信息的不对称，导致业务预算编制得不扎实。因此，在制订战略规划后，要组织生产、经营、营销、人力资源等部门，及时了解更外部政策、投资计划和其他信息，制定更详细的业务计划，并以此来完善全面预算管理。经营计划要尽可能多的涵盖生产经营过程指标，例如市场分布、客户分析、进尺、口数、投资等业务量指标和对比数据，以及人员、队伍、设备等资源指标。因为经营计划的细致程度决定了预算的细致程度。要加强对经营计划的审查，提高基础信息的科学性和准确性，在比较扎实的经营计划基础上，再进一步做好业务预算、资本预算和财务预算的组织制订，从而使全面预算管理的各项功能作用切实落实到位。

（二）强化预算沟通，做好评价预算目标科学合理的工作

在制订预算目标过程中，上级部门编制预算目标的出发点与下级单位的出发点不尽相同，从而导致预算目标也不尽一致：上级部门注重全局效益的最大化，而下级单位则更加重视自身能否取得更大的利益。因此在预算目标的协调过程中，经常为此进行而反复上下博弈。

为保证预算目标的科学合理，一是从预算环境角度出发，对下级单位的预算目标合理性进行评估，分析下级单位的生产能力、市场份额等内外部影响因素，判断其预算目标是否合理；二是从预算目标是否符合全局利益角度出发，判断下级单位的预算目标的合理性。通过以上评估，对下级单位预算目标进行调整，保证整体预算目标的科学性和先进性。

（三）健全完善预算信息管理，促进公司战略管理的实施

近几年，面对油价断崖式下跌，石油工程工作量大幅下降，生产经营压力前所未有，面对市场寒冬期，对石油工程求生存、谋发展提出了严峻挑战，进而也影响了企业战略实施，所以必须及时调整战略，提升战略适应能力，促进战略实施。

预算管理作为战略的分解和具体计划，是提高战略管理水平的重要前提和参照依据。通过预算编制和执行过程中形成的反馈信息，不断修正和调整公司战略规划，为战略管理提供支撑。在预算编制过程中，就要根据战略规划确定的分年度目标，制订年度预算的具体目标，明确任务计划，科学合理资源配置，保证预算计划和战略规划目标的一致性。在预算执行过程中，通过强化预算符合率、预算差异分析和预算执行预警“三项”约束管理制度的有效运行，及时发现问题，寻找差距，通过预算反馈机制，促进公司战略的实施。对于可控范围内的内外因素变化，采取必要措施，保证战略正常运行；对于影响战略实施的内外因素变化，就应该重新审视战略，及时调整及至重新制订战略。通过相互协调和促进预算计划和战略规划之间的关系，保证战略管理的顺利实施。

（四）在全面预算管理中引入对标管理理念，更好地发挥预算控制指引作用

对标管理可以帮助企业了解自己在同行业的预算管理水平，激励企业更为主动的去提高预算管理水平，因此胜利地质录井公司应探讨在预算编制、业绩评价等多环节引入标杆管理。

一是在编制预算和审查预算指标的过程中，引入“标杆法”。在编制预算的环节，认真分析国内外录井市场的发展态势，加强与同行业和国际先进企业的对标、追标，结合本公司实际，制定合理的计划指标。通过对标、追标相对变动成本费用，使企业单位缩减支出；通过对标、追标资产流动性指标和报酬率指标，使企业单位经济运行质量显著提高；通过对标、追标先进企业的预算指标，衡量基层单位预算目标的合理性，提高下级单位挑战预算目标的积极性。在预算编制的过程中推行对标管理理念，有利于促进企业保持竞争优势，培植自身的核心竞争力，同时缓解上下级部门之间的信息不对称问题。

篇2

一、确定成本管理对象

水利施工企业工程项目成本的管理贯穿整个施工过程,应正确确定成本管理对象。

(一)通过学习现代成本管理理论,建立项目成本控制流程。成本预测、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核。而我们所做的工作就是围绕这一流程制定一系列管理制度,把成本管理理论付之于工作实际。工程项目应结合企业上级要求制定成本计划。成本计划的制定要综合考虑各项施工成本责任指标和管理指标,结合施工方案,考虑岗位成本责任控制指标,力求计划的合理性。计划制定是系统的、复杂的、综合的过程,由具备一定水平的技术人员负责。对计划逐级进行分解,按组织部门建立成本责任制。

(二)作为水利施工企业,必须在每年年初计划制定当年拟开工的承建工程的施工总产值,制订出全年的计划支出的各项管理费和工程成本费用,年终工程结算时以便于与历年来工程发生各项成本费用进行比较分析。水利施工企业应当以每一单项工程作为成本核算的对象,按单项工程来确定它的实际成本,便于与工程的预算和中标价相比较,以检查合同工程量的执行情况。

二、实行量化管理,规范责任范围

水利施工企业必须对工程项目成本实行量化管理,规范责任范围。作好成本预测,确定成本控制目标。

(一)首先,测算所需用工人数。其次,测算所需材料的费用,重点对主材、辅材、其它材料费进行逐项分析。第三,每个工程项目建设初期,都要涉及临时设施搭建问题。对临时设施可以采取自建、租用、自建与租用相结合等方案,每个方案成本投入是不同的。对工期较长、人力较多的项目,一般以自建为主,对工期较短、人力很少的项目,则以租用为主。在施工机械和设备的选择上,更需要有一个方案比选问题,机械费用比例很大,购买或租赁要经过充分论证。 第四,测算间接费用,间接费用占施工总成本的15 %～20 %左右。

(二)按定额管理可以有效的控制工、料、机的消耗量,同样是职责划分的主要依据。

1、劳动定额的制定和劳动力的管理 作为水利施工企业,制定出切实可行的劳动定额是非常必要的。在项目劳动力的配置上,减少中间管理层设置,推行了劳动用工聘用制。推行项目经理部一级管理机构,每个项目较之以前,不仅减少了管理费用,还减少了工作环节,提高了工作效率。对需要的各类工种,根据施工组织的安排,实施聘任制。随工程项目进度情况,随上随下,把人工消耗降低到最佳水平。

2、人、材、机的管理与成本控制人工费占全部工程费用的比例较大,一般都在10%左右,所以要严格控制人工费,首先要精简管理机构人员,避免人浮于事,减少不必要的工资性支出。其次在工程建设中,材料成本占整个工程成本的70%-80%,有较大的节约潜力,往往在其他成本出现亏损时,要靠材料的节约来弥补。因此,在保证质量的前提下,坚持“阳光采购”,从“廉”采购,杜绝“灰色收入”。第三,根据施工程序及工程形象进度,周密安排分阶段的材料计划,这不仅保证工期与作业的连续性,而且用好用活流动资金,降低库存成本,在资金周转困难时尤为重要。第四,加强现场管理,合理堆放,较少搬运和倒运损耗。

3、合理组织运输,减少中转环节;对于施工现场的材料,应按平面布置合理堆放,尽量减少二次搬运,施工完毕后,要做到"活干料净";积累、保存日常的有关材料的原始资料,做到有据可查。

4、合理选用机械,充分发挥机械的效能,更合理的安排施工段落,尽量减少施工中消耗的机械台班量,通过合理施工组织,机械调配,提高机械设备的利用率和完好率;同时,加强现场设备维修,保养工作,降低大修,经常修理等各项费用的开支,避免不正当使用,造成机械设备的闲置。

5、间接费的成本控制 间接费成本占总成本的15%~20%左右。总之间接成本控制的原则应以不突破该项的投标报价和扣除税费后的合理范围。

三、加强成本管理的彻底性,建立严格的奖惩制度,加强考核与兑现的力度,有利于成本的降低

1、建立企业内部竞争机制,支持和鼓励项目部内部招投标和竞争上岗,有利于推动成本管理的大力发展 , 是企业降低成本的有效途径。

篇3

 

财务管理目标是财务理论研究的重要问题，也称为理财目标。它是企业组织财务活动，处理财务关系，开展财务管理活动所要达到的根本目的；它是评价企业理财活动是否合理的基本标准。施工企业财务目标，对财务管理产生导向作用，决定了企业理财的中心和方向，决定了财务运行的内容和管理的方式方法。施工企业作为特殊行业里的一类企业，它的财务管理目标有着它自身的特殊性和复杂性。因此，研究施工企业财务管理目标，认清施工企业财务管理目标的本质，才有利于正确指导施工企业财务实践活动。 

 

一、施工企业财务目标确定的影响因素 

 

一方面，从微观角度来讲，施工企业财务目标的选择需要考虑三个问题：第一，施工企业财务目标本身的特征，即施工企业财务目标内容的综合性，施工企业财务目标的层次性，施工企业财务目标的稳定性，施工企业财务目标的利益性关性。如果不满足以上特征的目标，则是不能称其为财务目标，更别说是最优化的施工企业财务目标了。第二，施工企业目标，即出资人创办企业的目的是什么。脱离施工企业目标去谈施工企业财务目标是不科学和客观的，因为施工企业财务目标从属于施工企业目标，如果施工企业财务目标不能体现施工企业目标，为施工企业目标的实现做出贡献，那么这样的施工企业财务目标也就失去了存在的意义。第三，施工企业财务目标定位必须基于理财主体假设。企业到底归谁所有，由谁来控制，即企业的理财主体是谁，施工企业财务目标固然要体现理财主体的要求。理财主体不是利益主体，理财主体只有其自身一个，而利益主体有企业所有者，政府，债权人，职工等等众多对象。理财主体是利益主体之间发生矛盾时的仲裁者和调停者。它能更公平，公正的处理好各个利益主体之间的共同利益。因此，从理财主体考虑施工企业财务目标会更加合适和科学。 

另一方面，从宏观环境来看，施工企业财务目标选择需要考虑三个问题：第一，经济发达程度。施工企业财务目标的选择与经济发达程度相关，一般来说，在经济比较落后国家里，企业组织相对简单，施工企业财务目标单一；在经济比较发达的国家里，涉及的财务关系比较复杂，未来不确定性的增强和决策者选择范围的加宽，使企业财务利害关系人的范围更加广泛，相应地，施工企业财务目标的选择更难取舍。第二，资本市场。企业资金的提供者，无论团体或个人，均构成了企业"利益相关"群体。一般来说，在一个吸收社会金为企业主要资金来源 、证券市场发达 、企业所有权分散的国家中，社会公众对企业财务的关注程度更高，施工企业财务目标的选择不能不考虑他们的影响。第三，企业经营机制。在公司制企业中，由于企业所有者与经营权的分离，社会公众作为股东的参与，"股东价值"与"企业价值"一致性的前提条件遭到破坏，而各产权主体的利益要求得到平等保护则不容置疑，施工企业财务目标的确认更是各种利益主体博弈的平衡。第四，经济体制。在一个较多宏观调控 、以政府直接或间接干预经济的方式来保持社会经济运转的国家中，经济决策受国家影响较大。企业的设立，运营和破产等完全由政府决定，此时的施工企业无自主经营可言，施工企业目标由政府决定，施工企业财务目标已无从谈起。随着经济体制改革的不断深化，施工企业逐渐成为市场的主体，国家的宏观调控一般通过监督，服务和补偿等方式来实施，其经济决策高度分散，施工企业也真正成为以盈利为目的的经济组织，自主权得到了较大程度的增强。施工企业经营的业绩直接关系到企业的生存，此时施工企业的目标很明确：以发展求生存，以获利促发展，财务要为施工企业的目标服务。 

 

二、施工企业财务目标的基本定位 

 

1. 施工企业财务管理目标确定的指针问题 

关于财务管理概念的表述，虽然各位专家学者不尽相同，但概念核心还是一致的，即"财务管理是组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作"。根据这一概念的核心，施工企业财务目标的指针毫无疑问应该指向企业的财务活动和财务关系。在此之前的施工企业财务目标研究，许多学者似乎仅局限于企业的财务活动，而抛弃了企业的财务关系。这不能不说是施工企业财务目标研究中的一个严重缺陷。事实上，组织财务活动只是施工企业财务目标的表层指向，然而处理财务关系才是施工企业财务目标的深层指向。

在财务活动与财务关系的关系中，财务活动营造财务关系，只要理财主体能够遵循惯例合理组织财务活动，财务关系融洽的弹性限度不被突破，财务关系的融洽就能够维护；否则，利益主体就会动用一切可用的手段，对企业财务活动的内容和形式施加影响，务求使财务活动体现财务关系的新要求。显现利益主体的新意愿，并在动荡中有成本地重新构筑财务关系的再融洽。 

2. 施工企业财务管理目标确定的出发点问题 

财务管理目标的出发点最终可以归结为两种：一，财务管理目标是企业所有者的目标。其代表有"所有者财富最大化"、"eva最大化"、"资金运动合理化"等。二，企业的剩余索取权应由包括股东、债权人、经营者、职工、政府、社会公众等在内的所有利益相关者持有。其代表有"企业价值最大化"、 "相关者利益最大化"等。这种分歧实质上是两种企业观的分歧，前者是基于"所有者观念"的企业观；后者是基于"实体观念"的企业观。从财务环境和经济理论来看，"实体观念"更加符合现代社会实际情况。首先，发达资本市场具有投资主体分散化、投资目的多元化的特征。其次，建立现代企业制度的核心是要明晰产权关系，这就要求确认企业的主体地位。再次，现代经济学认为，企业是一系列生产要素之间的契约。有的论者指出，资本所有权不应与企业所有权混为一谈，这可以说是"实体观念"的经济学基础。最后，未来社会是知识经济社会，企业的资本除了债务资本和股权资本外，还有人力资本、知识资本等其他形式的资本，在一些企业中，这些已经成为会计核算体系的一部分。因此，施工企业财务管理目标选择"实体观念"更符合当今时代的发展趋势，有更为广泛的内涵。 

因此，结合以上影响因素的分析，施工企业财务目标可以归结为：在特定环境中，基于"实体观念"的处理施工活动中各种财务关系的一种财务目标。但这个目标并非是在任何时期任何状况下都适用的，只是相对稳定的，所以必须动态看待施工企业财务目标，它会随着施工企业生命周期各阶段的不同而不同，随外部环境的变化而变化。 

 

三、施工企业财务目标确定的未来趋势 

 

结合以上关于施工企业财务目标选择的论述，未来施工企业财务目标研究可以从以下几个方面展开：⑴重视施工企业财务目标生命周期理论的研究，深入研究企业不同发展阶段的施工企业财务目标，即从企业诞生期，成长起，成熟期，衰落期和消亡期这五个时期来研究施工企业财务目标的动态发展过程。⑵研究施工企业财务目标的整合理论。即找到一种施工企业财务目标理论能概括以上所提到的施工企业财务目标的精华及共性，并试图对这些理论形成解释及融合；从而最终达到施工企业财务目标的统一性认识。⑶研究施工企业财务目标体系结构。以往施工企业财务目标的研究大都局限于施工企业财务目标体系中的某一方面，而以单一目标指导理论研究和财务实践，容易造成以一概全，以点概面的不良后果，从而导致相关工作不能协调有序地开展。因此，有必要将中外施工企业财务目标理论研究的优秀成果按照财务日标体系结构的内在要求，科学地加以整合兼容，以推动我国施工企业财务目标理论的全面发展，更好地指导我国财务实践工作。 

 

四、总结 

 

综上所述，对于施工企业财务目标要树立"权变"的思想。所谓"权变"是指一切事物都是在不断变化发展的，没有一成不变的东西。企业施工企业财务目标在一定时期内、一定条件下是相对稳定的，但是，从长期来看是可变的、应予以适当调整的，只有这样才能更好的适应环境的变化，客观的评价企业的市场位置及其价值，同时也符合当代权变理论的解释。永恒的、一层不变的施工企业财务目标是不存在的，变是绝对的，不变是相对的。因此，没有哪种施工企业财务目标是可以适合所有企业及企业发展各个阶段的，只有结合内外环境变化制定出的施工企业财务目标才是最优化的施工企业财务目标。 

 

参考文献： 

[1] 张瑞卿. 浅析施工企业财务管理目标[j]. 会计之友, 2005,(07). 

[2] 财会月刊（会计版）,《财务目标体系结构研究》, 2005-8. 

[3] 财会研究，《从构建社会主义和谐社会看企业财务目标选择》, 2005-12. 

篇4

当前我国建筑施工企业竞争日益激烈，人工费用大幅上涨。作为劳动密集型的建筑施工企业其人工成本是总成本的重要组成部分，加强对人工成本的管理是施工企业提高管理效率和市场竞争力的重要途径。要对人工成本进行有效管理除了做好人工成本总量的控制和日常的核算外， 需要对人工成本有一个完整的认识，分析其构成以及对施工企业的影响，进而提出有效的控制措施。

一、施工企业人工成本构成

人工成本是指各单位在一定时期内，在生产经营活动中因使用劳动力而发生的各项直接和间接费用总和。其范围包括：职工工资总额、社会保险费、补充保险费、职工福利费、职工教育经费、工会经费、劳动保护费、职工住房费、劳务费和其他人工成本费用等。人工成本是施工项目成本构成费用之一，一般占工程项目总造价或总成本的15%-20%左右[1]。由于建筑施工企业从事的是工程项目的建设，根据工程项目、工作区域的不同，工程项目建设最大的特点就是流动性。这表现在劳动用工方面，就是劳动用工流动性大、分散、短期、阶段性强、交叉工作、多工种配合等。鉴于施工企业这一情况，大多数用工形式采用“包工头”带到工地劳动或者企业直接使用的零散用工。调查显示，农村进城务工人员中70%进入建筑施工企业，即农民工成为整个建筑企业的用工大军。而这部分劳动成本主要是以计时工资和计件工资两种形式为主要形式，计时工资主要是支付给项目管理人员，计件工资主要支付给建设生产人员，这也是农民工用工的主要形式。由于农民工流动性大，为签订劳务合同带来困难，零散和临时的用工形式，使得社会保险购买率低。正是鉴于施工企业这一用工特点，使得其人工成本管理和控制存在更大的风险。所以有必要对人工成本对施工企业的影响进行分析，提出有效控制施工企业人工成本的措施。

二、人工成本对施工企业的影响分析

近年来随着市场经济的急速发展，劳动力市场供需也不断变化。人工成本构成整个施工企业工程项目成本的基础性支出，约占工程项目总造价的15-20%左右，对人工成本在项目施工期间进行总体科学合理的预测和控制是控制整个工程项目成本的基础性工作。成本价格，尤其是人工成本价格包括很多不可预测的市场因素，分析人工成本构成各因素对施工企业的影响，对有效控制和管理项目人工成本必不可少。

1、人工成本对施工企业利润的影响

施工企业人工成本的核算有定额核算和工程量清单核算。不同的成本核算方法对人工成本支出有不同的影响，在目前现有两种人本成本核算方法下，其对整个施工项目成本预算、实施和控制各有其利弊，而科学有效的企业内部控制，特别是提高对项目人工成本的内控管理，既提高项目工程质量，有保证了施工项目利润最大化。人工成本构成施工成本的基础部分，是影响项目利润大小的直接因素，成本管理是减少开支的重要手段。要有效控制人工成本，其管理贯穿整个施工过程，包括前期的成本控制、项目实施过程中的成本控制以及工程验收阶段的成本控制。

2、人工成本对施工企业竞争力的影响

人工成本的上涨必然会削减企业原有的竞争优势。相比过去，近年来我国建筑行业人员工资日益呈现上涨趋势，但和其他行业相比其平均工资水平普遍较低。而就建筑农民工而言，其平均工资水平高于全国农民工平均工资水平，但由于建筑行业的用工特点以及施工单用用工上的违规行为，严重侵害了农民工的合法权益，其法律又缺乏相关的保护，导致建筑行业农民工实际工资水平仍然较低。但这对是施工用人单位而言，在某种程度上提高其竞争优势。纵观当今我国建筑劳动力用工市场，施工劳动力供应大于其施工需求，属于买方市场（施工单位市场），所以建筑市场的竞争表现为承包商之间的竞争。而承包商竞争的关键是承包价格的竞争，人工成本是项目基础成本之一。随着社会对农民工问题的关注，农民工权益日益得到保障，以及农民工返乡潮的来临，无疑都会引起农民工用工成本的上扬，这必然会威胁企业原有竞争优势，削减建筑行业的竞争力。

三、施工企业人工成本控制措施

1、从提高利润角度而言，利用开源与节流相结合的方法，控制人工成本

第一，既要确保项目施工质量，又要最大程度提高利润空间，组织一支有能力的项目管理团队是关键。其中主要是成本管理队伍，从加强成本管理意识到对整个人工成本管理全过程的认识，包括人工成本的预算、预测、控制与实施，是其项目管理有效与否的关键。

第二，通过各种途径获取工程量清单项目以外的收入，其中工程索赔时项目收入主要来源之一，也是降低风险的有效手段。在项目实施过程中注重资料的收集与积累，学习相关法律法规以及工程合同的要求，为项目索赔做好充足的准备。施工索赔已经得到参与施工各方的正确认识和接纳，也日益成为承包商用来增加收入、防范风险的有效措施。

第三、节约项目开支。管理人员成本开支控制，一人多职，压缩工作岗位，提高工作效率。劳动力成本开支控制，由于建筑施工企业施工具有地域不定、流水作业、流动性大等特点，施工企业可按照项目建设工期及建设内容不同，采取计时计件、定量定额、费用包干等多种工资形式，激励职工使其挖掘潜力，发挥劳动积极性，提高作业效率，从而降低人工成本。施工安全管理也是降低人工成本的重要措施。一方面加强职工安全意识，购买相关保险；另一方面，注重安全防范措施的采取，因为施工事故赔偿会直接导致人工成本的增加，所以事先有效的安全防范可以大大降低施工事故的发生，从而间接降低人工成本。节约开支降低时人工成本，进而提高施工企业利润空间。

2、从目前人力成本上扬角度而言，在保障农民工合法权益的同时减少人工成本

目前，我国建筑施工企业人工成本构成中最主要的是建设生产工人工资，而建设生产工人主要用工来源为农民工。所以，从人工成本上扬角度而言，控制施工企业人工成本主要是应对农民工工资上扬问题。采取合理有效的措施应对农民工工资上扬问题，前提必须是保证农民工的合法权益，进而做到减少人工成本。农民工工资上涨，一是由于劳动力市场供需的变化，从事建筑行业的劳动力减少，二是由于社会对农民工合法权益的关注和保护，主要是这两方面的原因导致劳动力成本上涨。在目前的情况下，选择合适的作业队伍，提高良好的工作条件，一支精干的队伍从组织实施都会最大程度的降低成本；严格掌握工程实物量，实行劳务报价招标制度；加强合同管理，签订劳务合同时对合同双方的保护，严格按合同办事，对工期、质量、耗材做出严格规定，进而减少人工管理成本；加强农民工安全教育，降低安全费；调动农民工的积极性，使其有主人翁态度，发挥其创造力和积极性，从而间接降低人工成本。

参考文献：

[1]晏永玲，许海.施工项目人工费成本的确定与控制[J].中国工业经济，2010.4.

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中图分类号：F728文献标识码：A文章编号：1671-1009（2015）22-0273-02

引言

在当前社会形势下，企业用人时主要关注的就是应聘者的专业技术水平。企业人才的专业技术水平高，会增加企业在市场上与同类企业的竞争力，促进企业获得更多的经营效益。目前国有施工企业在人才建设上仍存在许多问题亟待解决，笔者通过对如何加强国有企业专业技术人才梯队建设进行分析研究，提出一些建议，希望帮助企业建设出更好的人才队伍。

一、建设人才梯队的必要性

企业人才梯队是指企业人才的框架结构队伍，当企业出现缺少人才或岗位空缺的情况下，人才梯队中的人才资源可以及时将企业人才空缺补充。国有企业在岗员工一般较多，其人事调动以及人才空缺的情况也较多，建立好企业人才梯队对其发展具有重要意义，本文主要探讨国有企业专业技术人员梯队建设。

（一）有利于避免出现岗位空缺情况

国有企业工作人员较多，专业技术人员是其员工组成的重要部分。在企业进行人事调动时，可能会出现岗位没有与其相适应的人选而空缺、增加技术部门时可调动人员缺少等情况，会导致企业正常运作出现问题，影响相关工作人员工作效率。此种情况使得施工企业认识到加强专业技术人员梯队建设的重要性，建设完备合理的专业技术人才梯队，有利于企业避免出现岗位空缺等情况，在进行相关人事调动时同样可以正常运作。

（二）改善企业用人机制

加强施工企业专业技术人员梯队建设，有利于企业改善用人机制，促进企业形成科学、合理、有效的人才选用方式。人才梯队的重要特点之一，是人才流动性强，企业将专业技术人才分作不同等级，一旦企业内部岗位出现空缺，则有下级向上级晋升补足。加强人才梯队的建设有利于促进人才初级选用方式的转变，由广泛的批量挑选变为有针对性的岗位筛选，有利于促进企业人才选拔及培养机制的层层转变，满足企业各个部门的不同需求，提升企业各部门的整体水平，同时也可增强企业对优质人才的吸引力，帮助企业形成更合理的人才管理机制。

（三）有利于促进企业及员工的整体水平提升

由于施工企业专业技术人员梯队用人状况是层层递进、空缺补足的，此种情况可以使得员工为晋升专业技术等级，以触及到更高、更好、更适合的职位而努力学习科学文化知识和专业技能知识，努力发展，提升自身专业技术水平。在员工与企业人才梯队制度结合后，会使得其对未来的职业情况充满期待，鼓足干劲，奋发向上，不断发挥自身优势，提升工作水平及效率，帮助其自身获得更好的工作岗位。当在职员工整体专业技术水平大为提升后，会增强企业整体业务水平，为企业树立良好的专业形象，提升施工企业在建筑项目招商时的竞争能力，使得企业拥有更为广阔的市场。

二、梯队建设过程中出现的情况

（一）企业现有人才专业技术水平有限

施工企业现有人才对新型技术设备的使用，是在设计规划或具体施工时实际遇到后再行学习，属于现学现卖的方式。但随着科学技术的发展，各种新技术新设备不断被开发，施工过程也越来越信息化、机械化，如此针对新技术仍现学现卖，会延误施工时间，降低施工企业工作效率。造成此种情况发生的主要原因一方面是专业技术人员日常工作繁忙，难以有时间具体针对新型技术进行学习，另外一方面在于其自身的懒惰性，固步自封，对新事物接收程度低。企业应针对发生该情况的原因制定可行方案，提升现有专业技术人才的业务水平。

（二）人才招收过于重视学历

国有企业招收人才时有较高门槛，现今企业专业技术人员大多来源于高校应届毕业生，但学历并不等于能力，专业技术水平的积累不仅仅是依靠书本学习获得。现今各大高校毕业生存在着学生学习与实践分离的情况，使得企业招收的新员工专业技术水平不高。

（三）企业人才队伍结构不合理

国有施工企业现有专业技术人员队伍规模较大，但其结构较为松散，此种情况为企业构建专业技术人才梯队带来了极大的不便。现有企业技术人员大多为企业老员工，其实践能力较强，但对国际上新近研究出的尖端施工技术及设备的使用程度较低。企业缺少高品质、高实践能力的塔尖人才以及了解国内外建筑施工情况的中上等人才，拥有较多的中级技术人员以及低级技术人员，导致人才梯队建设出现断层现象。

（四）国有企业人才流失较多

首先，从施工行业看，该行业企业可获得的经营效益较高，但专业技术人员以及其他基层施工人员所得工作与其劳动付出比例不符；其次，施工企业所在地较为固定，但工作地区不固定，受到季节性影响也较多，专业技术人员在工作时要随着建筑项目建造地而移动，可能造成长时间无法回家的情况；最后，由于企业现有职位升迁制度使得员工对其职业前途希望渺茫。以上三种情况造成了国有施工企业专业技术人才流失较多，为企业顺利完成人才梯队建设增添了阻碍。

三、加强人才梯队建设具体方式

（一）施工企业对员工增强培训

企业管理者要增加对专业技术人员在岗培训投入，提升其专业技术水平，帮助其不断适应社会发展新情况，尽快地将新型技术设备应用到实际工作中。建立专业技术人员入职培训制度，将其一段时间内新进招收的人才统一进行实践训练，改变传统入职后自行适应工作岗位的方式，促进员工与岗位迅速紧密结合。此举有利于加强施工企业人才梯队建设，保证员工专业技术水平最低限度维持在同一水平，不会出现高低不均的情况。且应建立合理的员工激励机制，促使其自发学习新知识，提升自身专业水平。

（二）建立合理的人才招收机制

企业应建立合理的人才招收机制，从以往的过于注重学历的情况中跳出来，在招收新员工时，首先检测其专业技术水平是否符合标准，建立新型测评方式，在试用期内对人才进行全方位的分析评价，不仅注重员工的专业技能水平以及科学文化知识素养的积累，还要注重对员工思想道德水平的检测，选拔出能力高且有责任心的应聘者融入企业，为企业注入生机与活力。

（三）合理规划人才队伍结构

针对当前企业存在人才队伍结构不合理的问题，应调整人才队伍，根据企业人才分布以及所需人才类型的实际情况，进行科学合理的规划。企业人事部门首先详细评定出现有人员的专业技术水平等级，了解企业所拥有的每个等级的专业技术人才各多少名，其次构建合理的人才梯队框架，将框架中每个层次所缺少的人才类型列出，对在岗人员中具有升级潜力的员工重点关注，最后结合企业自身的发展方向以及各个专业技术岗位所需人才的具体要求，有针对性的招收人才。加强对新进应届毕业生的实践培训，通过实践了解每个人适合的工作，合理为其分配岗位，提升其个人发展空间。（四）建立健全工薪制度及员工晋升制度国有施工企业想要减少其现有人才流失，必须注重员工内心要求，多与其进行沟通交流，建立健全的工薪制度及员工晋升制度。根据前文论述，已将企业的专业技术人才分为不同的等级，将专业技术水平等级与员工薪资挂钩，不同等级的专业技术人员给予不同的薪资待遇，此举可促使其他低等级员工努力提升自身专业技术水平。完善员工晋升制度，努力将制度建设得公开透明、有公信力，让员工看得清其可晋升的道路，增加其努力工作的动力。且由于施工企业存在较高的风险，在建筑项目兴建时，企业应为随行的施工人员配备相应的保险，切实保障员工自身权益。

四、结束语：

市场经济体制下，施工企业想要获得更多的经济效益，更为稳妥、健康、持续的发展，建设专业技术人才梯队是有必要的。加强国有施工企业专业技术人才梯队建设要从企业运行的方方面面加以落实，一支专业技术水平较高的人才队伍，其施工建筑的质量能够让百姓放心、企业安心、国家舒心，会更好的推动该行业的整体水平上升。

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随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。

一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题

（一）企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄

人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。

（二）企业的人力资源管理机制僵化

企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。

（三）缺乏专业的人力资源管理人才

由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。

（四）企业的人力资源结构严重失衡

随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低；熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏；普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。

（五）企业的人才流失严重

随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。

二、公路施工企业人力资源管理的几点建议

人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。

（一）创新人力资源管理理念

要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。

（二）建立健全现代人力资源管理制度

通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

（三）加大人才引进和人力资源开发力度

1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。

2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。

3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。

（四）完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划

公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。

（五）建立高效的人才激励机制和绩效评估体系

1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。

2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。

3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。

4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。

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中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2012）03-0001-02

1 国内施工企业人才流失现状

现在，国内施工企业项目技术人员流失情况非常严重，每年都会有大量人才重返求职市场。施工企业工作性质比较特殊，除了机关工作相对比较稳定，项目场地施工流动且艰苦。应届毕业生择业时，往往先考虑企业机关职位需求。多数情况下，由于机关人员饱和，或者人才引进多从企业内部征选，使得毕业生不得不作为技术人员投身项目基层。但是，在亲身体验了施工现场的工作后，且并没有看到未来明朗的职业规划时，大部分职场新人选择离开。

2 国内施工企业大规模人才流失的原因

2.1 主观因素

（1）高材生总有“怀才不遇”的心理状态。

高校毕业生在经过十年寒窗苦读之后走入社会，作为知识型人才，难免存在求学环境与学历、专业优越性的心理结构；社会一贯提倡人才战略，这也使高材生无形中形成一种过高的自我认定。然而，在统一规格的基础设施建设的项目一线，高材生的技术能力在短时间内得不到充分的发挥和拓展；并且，由于单调的工作环境不能为人才创造施展、提升其他能力的机会和平台。因此，很多高材生在短暂的工作时间后，就选择了离开岗位。

（2）与“吃苦在前，享受在后”相悖的认知。

有一部分施工项目处于环境比较艰苦的地区，因地域条件制约，导致开发力度受限，一个项目的建设期会比较长，或者因为资金不足、管理不善等原因，使建设期延长。封闭的工作环境、简陋的公用设施、恶劣的交通条件，与城市的繁富形成强大的反差；同时长达多年的建设工期，使处于“先吃苦后享福”心态的项目驻地人才对个人工作前景发生改观，产生“吃苦时间长，享受遥遥无期”的认知。所以，在一个项目完成建设甚至还未完成时，人才频繁流失的情况十分普遍。

2.2 客观因素

（1）薪酬待遇与工作力度不成正比。

影响施工企业项目技术人员薪酬待遇应该有三个方面：一是一般项目施工都是高危风险作业，存在极大的风险强度，技术人员待遇中没有考虑风险系数；二是有些项目为了赶工期，增大日平均工作强度，这种工作强度应该作为薪酬变化的考虑因素；三是在迫于多方压力的情况下，项目会出现延期的特殊情况，延期过程中不以施工期间相同薪酬发放给人员的情况比比皆是。薪酬待遇与工作力度不成正比，使得人才产生强烈的心理落差，造成人才流失也在所难免了。

（2）没有明朗的职业前景。

新员工进入施工企业项目现场后，现实的工作状况往往与原来的想象相差甚远。除了环境因素造成的心理负担以外，每天场地作业的方式容易使人厌倦，长期工作下来，不具挑战性，工作不具魅力。同时，一个项目完成后，会紧接着进入另一个施工现场，没有稳定的工作环境，没有长期的适应期，工作内容相对比较单调，也缺少相对系统与明朗的职业规划培训。在这样一种工作氛围中，职业规划与现实选择成反差，职业前景比较模糊，自我目标实现的不确定性，都造成了人才心理状况的失衡。

（3）职业性质带来的生活压力：婚姻难的问题。

由于施工企业特殊的工作性质与工作状态，参与项目工程的技术人员多半是男性。工作地点的流动性、职业前途的不确定性等因素导致适婚男性员工婚姻难的问题。在这种工作环境中，缺少与异往的空间；即使已有交往对象，往往也会因为工作流动性太大的问题致使交往关系结束。婚姻问题造成的生活压力是十分巨大的，同时容易造成心理问题的产生。目前，在施工企业，因为婚姻难问题而另择他业的情况时有发生。

（4）管理方式存在问题。

施工企业尤其是项目上的人才管理方式比较单一和机械。相对于其他类型企业，施工企业项目上的人才管理受到一定程度的局限，多样化、活跃程度以及积极状态都不够高。首先是领导者素质及工作风格、管理思想和方法落后，偏重于工作层面的管理和监督，缺少与年轻人的沟通和交流；其次是管理水平机械陈旧，没有足够吸收新的管理方法和思想，造成在处理人才关系的问题上存在矛盾。

3 频繁的人才流失对施工企业造成的影响

人才流失是企业重要资源的流失，尤其是这种对人才需求相对较大的施工单位来说，人才的频繁流动对企业的各方面工作造成极大的影响。

（1）项目成本增加。

在施工企业项目中，人才流失引起的最大问题就是可能会影响现有项目施工进度，特别是关键技术人才的离开会导致项目的停工。一旦停工，必将影响施工进度，企业效益也会受到一定程度的损失；同时，为了追赶进度，也必将追增更多的人力、物力等资源的投入成本。对施工企业来说，项目的投入成本并不是一个小数目，因此受影响之后产生的资金填补也必然会影响企业的正常运作。

（2）企业的人才成本提高。

一个人才从被招聘进入企业到最后离开企业，其间造成企业成本损失的费用包括招聘费用、培训费用、实习费用等。如果人才已被培养晋升，那么流失状况产生的成本损失会更高。一旦这种流失情况成为企业支出负担，会直接导致企业在聘用及培养新人时减少培养成本，这对新人来说并不利，同时也加重企业人才流失现象发生，形成了人才成本越来越少、人才流失越来越严重的恶性循环。

（3）无形资产严重流失。

无形资产流失对企业造成的影响是关乎市场占有率的问题。例如项目技术人员带走关键技术或者最新施工项目的开发经验，使企业在这一核心技术或者关键领域的开发技术失去了重要的市场优势，对企业效益来说无疑是重创。

（4）影响其他人才的心理状态。

一个人才一个时间段的流失或许不会为企业造成特别明显的影响，但是一批人陆续地离开，则会产生一些无意识的“煽动”作用。一群人的流失行为是对企业信任危机的产生，这种信任危机必将形成一定范围内的连锁效应，带动其他人才对企业认知的改变。特别是在施工企业中，信任危机的产生辐射面积会更大，原有艰苦的工作条件加上人心不稳，使得人才流失情况大面积扩散。

4 坚定人才“留守”的管理之法

施工企业人才流失的最主要原因在于人才对现有工作境遇的不满。如果企业能够建立更加吸引人的工作机制和更加人性化的管理方式，超过单纯情绪认识之上的人才管理办法，这样，人才就不会只因厌恶的心理选择离开。

4.1 加强心理辅导，消除主观诱因

因为施工企业项目上特殊的工作性质，就职人才会产生情绪上的抵触心理，极其影响工作的开展和进行。为了稳定人心，消除主观上的消极心理，企业应该树立科学的人才管理观念，针对人才不同的心理状态进行心理辅导，客观分析工作环境对一个人成长的锤炼，同时站在人才自身的立场上去理解和分析自我价值实现的重要意义。为人才创建心理培养机制，不仅注重工作考核管理，同时也要以人才心理健康成长作为人力资源管理的重要内容之一。

4.2 完善用人机制，以人为本

（1）建立合理的薪酬体制。

施工企业的薪酬体制应将多方外界因素纳入考量的范围，比如施工场地风险系数，以及因工期延长与缩短的前提下薪酬发放的标准等等。要具体情况具体处理，根据实际情况，建立一个科学合理的业绩评估体系。既不能机械式评判薪酬多少，也不能以人为感觉进行判定，而是要以结合实际情况的科学标准制定与人才付出的劳动力相符的薪酬；同时，此薪酬水平尽可能不低于市场同行，以吸引人才长久“留守”。

（2）明确人才职业规划。

为人才建立合理且明朗的职业规划图景，以定期职业培训的方式向人才指明职业发展方向；为人才建立工作信心，鼓励年轻人朝着规划路径努力奋斗，不能只看到短期利弊，要放眼看到未来的发展空间；建立合理的人才选拔与评价机制，推行竞争上岗，使优秀人才在更加广阔的平台上施展自己的工作能力，以提供人才的积极性和创造性。

4.3 加强人才流动管理

企业主动留住人才是避免人才大量流失的重要措施。一旦发现人才有流动意愿，应及时进行心理疏导，尽力挽回，避免发生核心人才的流失。同时，应注重培养关键岗位上的后备人才，在人才流失后，可以及时进行替补，最大程度减少重置成本，消除人才流失后对企业生产经营造成的恶劣影响，尽可能保持企业经营管理的正常运作。

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长期以来，由于我国大中型建筑施工企业对于劳动力转型的情况，建筑行业在行业的技术以及工艺应用方面依旧具有一些局限性。所以，我国的建筑施工企业对于从业人员的技术以及管理方面都具有较大的问题。企业管理人员只有严格面对这些问题，找到行之有效的对策，才可以在市场当中找到真正符合企业的人才，令企业具有独特的核心竞争力，进而保障企业在激烈的竞争中建立稳固的地位。

一、建筑施工企业人力资源管理方面分类以及存在的问题

1.分类。首先，正式同企业签署《劳动合同》的正式员工，属于企业的核心员工，主要通过管理人员以及技术人员构成，此类员工可以获取企业为其缴纳的国家相应法律条款规定的社会保险等相关待遇，在企业的工作时限相对较长。其次，企业在对某些建筑进行施工的状况下会临时聘用一些工作人员，此类临时的工作人员大致包括一些普通的技术人员和具有辅的岗位人员。最后，农民工，此类人员的劳动合同的主体并非建筑企业，而是通过劳务进行分包的企业，也就是隶属于建筑企业与农民工之间的劳务企业，此类员工没有进行严格的专业培训。

2.管理方面存在的问题。首先，人员流动性较大，不够稳定。建筑施工行业是通过工程项目对工作人员进行调配，有的工程项目的施工以及生产周期通常较长，而且所处的区域也无法固定，施工人员要在不同的区域进行流动，这就使得施工企业通常无法留住技术人才和管理人才，使得人力资源结构不够稳定，流动性较大。其次，较难对人力资源进行评判。因为我国建筑行业的发展以及市场竞争的加大，建筑施工企业的工程项目也随之加大，在对项目的人员信息收集时较为困难，并且施工难度也随着项目而改变，所以形成了人力资源评价不够及时、不够准确、不够公平的特征。再次，人力资源的开发较为困难。很多建筑施工企业面对人力资源的开发依旧处在对人事管理的阶段，面对员工的发展大多通过粗放式进行管理，让员工进行自由发展，使得员工开发方面较为困难。

二、建筑施工企业人力资源管理的对策

1.改变人力资源的管理理念。当前的企业人力资源管理一定将如何提高人力资源开发、如何引进人才并且如何提高人才素养摆在工作的首位。企业人力资源管理部门应当建立一种理念，就是企业未来的发展，不仅仅是通过庞大的资本以及完善的设施，更重要的是要通过具有高智商的人才进行管理，而且还要提高管理人员自身的素质，改变观念，提高知识，学到新的技术，进一步提升认识，以便让能力得到最大的提高。

2.创建科学的人力资源战略规划。施工企业人力资源的开发一定要通过科学的方式进行人力资源战略的管理。施工企业的人力资源规划要同企业总体发展战略相结合，展现出人力资源的前卫性以及长久性，研发具有高科技的企业经营理念，培养具有高技术的管理方面的人才，以防人力资源出现断层的现象，也可以确保人力资源不会出现空白，确保企业在发展中能具备各种类型的人才，加快企业稳定持续的发展。

3.创建不同层面的激励制度。转变人力资源管理的观念，完善人才的激励制度，如此才可以真正吸引人才、留住人才，让人才真正发挥出能动性以及创造力，更好地服务于企业。为了这个目标，企业一定要进行制度化管理，不仅要发现人才，还要将制度与考核进一步完善，创建适合企业发展的人才聘用制度，让人才得到公平、公正的审核。并且要创建多样化、有针对性的人才资源管理理念。本着物质激励以及精神激励相结合的方式，真正掌握人员的需求、心理构建以及价值取向，通过相应的激励最大程度地激发出人才所拥有的实力。

4.创建具有企业特色的企业文化。企业文化要处于主导地位，并且要可以贯穿始终，这也是一个较为出色的企业应当具备的特点。企业的发展不仅需要战略规划以及规章制度，还要加强员工价值观的培养。一个良好的企业文化可以给企业的生产经营提供良好的指导思想以及健康的精神氛围，可以在员工心理上构成较强的使命感以及动力，而且可以调动员工的凝聚力，提高员工的工作效率。

综上所述，建筑企业工作环境以及生活环境都较为特殊，管理人员一定要同员工建立起良好的沟通关系，让员工在物质方面获得满足，提高价值，才能够让企业得到健康、稳步的发展，也能够将人力资源管理工作落实到实处。

参考文献

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一、推行责任成本核算流程存在的问题及其原因

责任成本管理是在对一个完整的工程项目在确定优化施工组织设计的基础上，划定收入支出配比的责任层次，编制各层次的各责任中心的责任成本预算，制定各种控制措施，对各项工作进行全过程成本控制的责任考核，从而提高企业整体经济效益。责任成本管理工作流程一般为公司责任成本管理工作流程和项目部责任成本管理流程。影响责任成本顺利开展的原因主要有以下几个方面：

（一）凭经验进行施工，未形成行之有效的责任成本控制体系

人们习惯于以前的做法，凭经验进行施工，在推行责任成本中，由于施工企业产品与工业产品的最大区别是产品不具有重复性，每一个施工项目的成本是不一样的，即使在同一地区同一时间，成本也是不一样的，客观上成本控制存在着较多的实际困难。特别是低价中标的工程，职工的积极性不高，核算工作更加不易，遇上“三边工程”在施工图纸、预算资料和资金不到位，奖罚无法兑现，核算工作根本无法下手。责任成本管理是企业降低成本、保证工程质量、提高企业经营管理水平比较有效的方法，但在实际工作中，成本控制还是习惯于预算包干，责任没有落实到个人，没有形成一整套行之有效的责任成本控制体系。

（二）责任预算编制不彻底、可行性差

编制责任成本预算是实施责任成本管理的一项关键工作，是考核各责任中心的成本控制好坏的标准，因此，这项工作必须细化彻底。大部分企业在编制责任预算时确定的预算项目过于笼统，只在大的项目进行了分类，忽视了一些比较重要的分步、分项工程的预算成本编制，致使在施工现场实施责任成本控制时，作业人员在自己的作业范围内没有准确的责任目标，成本责任不能明确到具体的人。而只是明确到一个较大的责任中心，缺乏进一步的继续分解。在实际工作中预算分解不彻底，绩效考核时往往只注重考核结果，而忽视了分析成本控制的过程，有时虽然综合考核指标完成任务，但是掩盖了责任成本管理中一些未能实现的指标。施工企业作业多样性的特点和施工环境复杂性对编制责任成本预算提出了许多特殊的要求。特别是在低价中标及“三边工程”中编制责任成本预算更是难上加难。

（三）责任成本核算人才匮乏，制约了责任成本核算的推行

责任成本核算取得成功离不开两条，一是项目部经理支持，二是靠责任成本核算人员的工作。责任成本核算的推行是工程、计划、物资、设备、财务等各部门相互协作的一项综合性工作，离开任何一个部门核算都不能成功。同时，核算人员的业务能力、知识面对施工过程和现场的熟悉程度都会对核算的力度和深度有一定的影响。责任成本推行是在基层项目部，而往往项目部真正领会责任成本核算实质的业务人才却少之又少。由于项目部业务人员大多数是 从各工点抽调组成的，来自不同工点的业务人员都有自己 一套责任成本核算的习惯做法，并且业务能力参差不齐，这也影响了责任成本的深化。

（四）考核兑现指标严肃性差，存在不公平现象

有的施工企业责任成本考核指标没有真正建立起来，在预算编制方面存在着不合理、不公平现象，考核指标的不健全、不科学，奖励往往只奖领导班子，考虑基层员工较少，形成分配的不公影响了基层员工推行责任成本的积极性，因此难以进行具体的考核操作。如果按照不合理的预算成本进行考核、奖罚，要么责任分不清，要么在分配时引起很大的不公。公司在考核项目部时往往习惯于以往的模式，按照一定的比例上交的单一指标，完成上交指标的就是干的好，完不成的就是干的不好。由于上交指标和上交比例大多不是根据责任成本预算计算出来的，没有统一的计算范围。

二、改进责任成本管理的措施

（一）提高责任成本管理意识

责任成本管理工作是否认真执行，关键是看企业最高管理者是否全力支持而定。因此，管理层重视并全力支持是搞好成本管理的根本保证。第一，管理层应带领各业务部门提高思想认识，充分认识到实行责任成本管理对企业增强在建筑市场中的竞争力、追求效益最大化的作用。第二，要正确认识客观上存在的困难，结合施工企业的特点，找出适合自身企业特点的责任成本管理办法。第三，全体员工要共同参与经营管理.转变成本管理与已无关的观念，特别是在推动责任成本核算过程中应充分发挥项目部领导的主观能动性，通过推行责任成本核算，真正做到节约成本，提高项目效益，员工真正能够分享推行责任成本管理带来的收益。

（二）科学编制责任成本预算，使其具有可操作性

责任成本核算开展的效果如何，关键是责任预算的编制。编制责任成本预算的基本要求是科学合理、简单易行、易于操作。再好的制度和办法制定出来，基层作业层、工班都看不懂，执行的效果会大大折扣。责任成本核算的预算单价不能太高，否则起不到成本控制的作用。单价过低，奖罚兑现难以进行，责任成本核算难以得到有效执行。责任预算编制应该在企业定额的基础上，充分考虑现场实际情况，在不受其他因素干扰的基础上事实求是地科学编制责任成本预算，做到任务明确，各项指标分解到位，易于操作。

（三）加强对业务人员培训力度

健全组织、人员到位是开展责任成本管理的根本保证，企业各项规章制度、核算办法离不开人去执行。即使有再先进的管理制度，没有较高水平的人员来执行，也达不到所期望的要求。因此，企业要坚持科学、合理、公开、公正的原则，选拔文化高、业务精、责任心强和思路开阔的人从事责任成本核算工作，组成成本控制骨干力量。企业可通过举办培训班，开展知识讲座，组织经验交流等各种形式对业务核算人员进行系统培训。企业必须在时间、经费等方面给予支持保证。通过培训大批骨干提高本企业责任成本核算业务的水平。

（四）明确分工，把责任成本核算落实到位

推行责任成本不仅取决于企业决策层的决心，还必须有一定的组织机构，将各项责任成本核算的制度、流程等任务分解到各部门。各部门明确知道哪些工作是由本部门负责的，哪些工作是由本部门配合其他部门开展的，做好资料的传递。工程、计划、财务、物资、设备等相关部门密切配合，真正发挥在责任成本核算中应有作用。

（五）考核兑现，奖罚并重

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Electric power construction enterprise human resources management problems and Countermeasures

( Chongqing Electric Power Construction Company Limited Xu Jiao )

Abstract: in business development, human resource is the most initiative, the most active, the most active factor, but also a lot of problem highlights aspects, therefore, must from the strategic height to fully understand the importance of human resource management, to break the traditional concept and the inherent pattern, in order to obtain the greatest value for human resources target, build perfect, scientific human resources management system, form a scientific, perfect, flexible, efficient human resource management and operation mechanism.

Key words: electric power construction enterprise; human resource management; problem; countermeasure

在企业经营发展中，人力资源是最具主观能动性、最积极、最活跃的因素。企业作为市场经济的主体，相互间的竞争空前激烈，竞争的焦点明显从物化资源转向智力(人才)资源。企业中人力资源管理工作的有效性，已经成为企业发展的战略性因素。随着电力体制改革的深化，电力施工企业已逐步被推至市场经济的风口浪尖。在实际运作中，人力资源管理方面的诸多弊病、矛盾日渐突出，成为制约企业规范经营、健康发展的关键因素。

一、电力施工企业人力资源管理存在的问题

虽然电力施工企业在人力资源管理上已经进行了一些尝试和变革，但没有从根本上触动传统的管理模式和运作机制，与现代企业制度和市场化运作尚有很大差距。主要表现在以下几个方面：

(一)员工总数多，但结构性缺员。因过去较长一段时间承担着富余人员分流、职工家属、子女安置的任务，导致企业队伍庞大，总体人数多。然而员工文化素质普遍较低，年龄结构、知识结构普遍不合理，尤其是管理岗位人员年龄偏大，多为“半路出家”，真正精专业、懂经营、善管理的人才凤毛麟角，呈现出结构性人才短缺。

(二)员工队伍身份结构复杂，既有全民工、集体工，又有大量的社会用工。各种身份员工之间在待遇和职业发展上存在差异，造成了管理上的严重困难，很大程度影响了员工的工作积极性。身份差异带来的薪酬福利和职业晋升差距已成为潜在的不稳定因素。大量社会用工人员的劳动关系复杂且不规范，有的员工与公司签订劳动合同，有的员工由劳动服务单位以劳务派遣的形式输送，还有的员工未完善正规的用工手续，多种用工方式和不规范的管理也给企业带来了劳动用工的法律风险。

(三)岗位用人过于注重身份、职级，难以实现人尽其才，才尽其用，甚至出现岗位需求与员工个体素质的严重错位，直接影响工作质量和经济效益。

(四)缺乏吸引人才、留住人才的管理机制。一方面，员工薪酬待遇主要依身份、职级而定，不能客观体现员工的岗位贡献和劳动价值。业绩考评体系不够完善，考核内容过于统一，奖惩手段简单，力度较小。另一方面，员工晋升通道单一，主要依靠管理职务晋升（职务晋升较多的依身份而定），缺乏技能型员工及专业技术人员发展的通道，导致部分优秀的社会用工在企业中难有发展的空间，因此难以充分发挥激励作用，难以吸引人才，也留不住人才。

(五)员工培训缺乏计划性、系统性和针对性。企业虽然每年都制订培训计划，但是这种计划基本上是各经营实体上报培训计划的总和，没能基于对企业现实需求和长远发展的科学分析，缺乏基于不同员工培训需求的了解，培训计划的制定缺乏充分的调查、分析和规划的支撑。培训内容失之于简单、随意，多是企业各类资质或各项检查所需证书的培训，与公司业务发展、经营管理等各方面内容内容结合不够紧密，市场经济知识、经营管理知识、专业技术知识方面的培训较少。培训过程的监督管理和考核不够，难以收到理想效果。

（六）员工进入退出机制缺乏灵活性。由于公司内部全民、集体用工的存在，以及过去为解决职工子女就业安置的社会化用工，这些因素的复杂性、长期性严重束缚了劳动关系管理，使人员退出机制缺乏灵活性。公司在一定时期内缺乏真正需要的专业技术人员和管理人员，而一些达不到岗位任职条件、不适应企业发展的员工冗余。

二、电力施工企业人力资源管理存在问题的原因

从根本上说，上述问题的产生和存在，既有与社会上很多企业一样的体制、机制、观念等方面的共性原因，也有电力施工企业特殊的个性原因。

(一)现在的电力施工企业多是从计划经济时代的劳动服务公司脱胎而来的，历史上安置、服务、福利的成份较重，而对劳动效率、经济效益的追求不高，这一惯性至今仍在延续。

(二)改制不够彻底，市场化的运作机制未能真正建立。施工企业主要管理人员由上级主管单位委派，公司中层以上干部由上级主管单位统一管理，员工编制由主管单位控制，企业并未实现真正意义上的市场化，这就造成电力施工企业不可能实现完全独立的人力资源管理。由于历史和现实的原因，这一状况可能还会在一定时期内存在。

(三)过多依赖主业，电力施工企业反映的速度效益并不是竞争意义上的市场盈利能力，而是取决于电力主业内部市场的专营及其电力垄断地位影响所带来的外部市场份额。经营上长期囿于内部市场，环境相对封闭，对现代人力资源管理的感知度不高。虽然近年来经营格局发生很大变化，但在思想上、理念上明显滞后，进而导致管理行为上的滞后。

(四)长期依托主业，经营条件较为优越，环境较为宽松，缺乏优化人力资源管理的外部压力，也难以形成主动变革的内部动力。电力施工企业没有进入完全的市场竞争，缺乏彻底改革的外在动力，加之电力施工企业长期沿用主业分配标准，能高不能低的分配机制，造成企业人力成本过高，积累不多、后劲不足；加之各种历史原因，电力施工企业的人力资源情况不容乐观。企业中有足够的工作经历、精力充沛且专业技术过硬的中青年员工所占比例较低，而工作经验不足的青年员工和50岁以上的员工比例偏大。与此同时，由于施工企业大多缺乏用工自，致使适应市场竞争的各类专业人才成为企业最盼望、最稀缺的宝贵资源。

(五)电力施工企业的性质决定员工整体素质提升较慢。作为施工企业，艰苦的工作环境和作业条件难以留住高素质人才。另外，施工型企业必然拥有一批一线生产操作型员工，这些员工进入公司时的学历和技能水平较低，从业环境差、工期紧、余暇时间少、竞争意识差导致他们自身素质提高的缓慢。

三、电力施工企业人力资源管理存在问题的对策

当前，随着电力体制改革的不断深化，电力施工企业的经营和发展面临巨大的压力和困难，解决人力资源管理存在的问题已经刻不容缓。首先要真正解放思想，更新观念，深化体制改革，规范、完善产权结构和法人治理结构。公司高层管理者要树立“以人为本”的管理哲学理念，从战略的高度充分认识人力资源管理的重要性。以取得人力资源最大的使用价值为目标，构筑起完善、科学的人力资源管理体系。具体而言，要建立起以下五个机制。

(一)人力资源获取和淘汰机制。要根据经营发展的实际需求，制订相应的用人规划、招聘条件和录用程序，扩大人员选聘渠道，获取最佳人力资源。要彻底打破原有“选人不用，用人不选”的管理体制，获得人才选拔、使用、培养的自。根据电力施工企业人才结构现状和特点，获取满足企业参与市场竞争快速发展所需的各类专业技术人才，并同时建立合理的淘汰机制，淘汰一部分不适应企业发展的员工，合理高效的配置人力资源。同时要加强转岗培训，帮助职工转变思想观念，提高服务意识和服务技能，尽快适应新的工作岗位。

(二)人力资源整合机制。要力求在适当的时间，把适当的人选安排在适当的岗位。对电力施工企业而言，实现这一目标的前提是淡化乃至取消身份概念，凡在本公司工作的均建立规范的劳动关系，一律视为企业员工。坚决打破“身份就是资本”的陈腐观念，更不能让身份歧视现象继续存在。在平等的前提下，建立岗位竞争机制，能者上，平者下，庸者走。要把具有一定专业、技能的人才与只能从事简单劳动的普通劳动力区别对待；把特殊、紧缺人才与一般人才区别对待。确需聘用的社会用工，要依据《劳动合同法》的有关规定，签订规范的劳动合同，执行公平、合理、平等的薪酬标准，最大程度的维护企业利益和员工合法权益。

(三)人力资源的考核评价机制。针对电力施工企业的现状，首先必须打破传统的“官本位”思想，严格按照自身特点、需要来设置机构和岗位，建立与岗位相对应的、科学合理的绩效考评和素质评估体系。根据考评和评估结果，决定职工的晋升、调动、奖惩、解雇等，实行动态管理。杜绝用人以“身份”为准则，建立以“能力”为标准的岗位任用机制，形成“公平竞争，能者上岗”的良好氛围。特别是对外经营创效的企业关键岗位绝对不能搞照顾性安排，不能因人而误事。生产经营、管理上急需的特殊、紧缺人才，可以用市场化的手段招聘和引进。

(四)人力资源激励机制。它是指根据员工对组织所做的贡献而给予相应的奖酬，目的在于增强员工满意度，激发其劳动积极性，提高劳动效率，进而增加组织绩效。企业全体员工一律执行公司统一的薪酬管理制度，任何人不得特殊区别对待，坚持薪酬福利待遇的公平、公正。在施工企业工作的全民、集体职工的薪点工资可以作为档案工资封存。根据所在企业的经营范围和特点试行岗位工资、协议工资、效益工资等灵活多样的分配形式。

(五)人力资源培训机制。人力资源培训开发机制指的是对员工素质、技能的培养与提高。要把员工队伍培训和人才培养纳入企业发展规划，根据企业需要和员工个体的实际情况，制订切合施工企业实际的员工培训计划和人才培养计划，确保培训取得预期效果。采取理论与实践相结合，在岗与脱产相结合，请进来与送出去相结合等多种形式，提高队伍整体素质。坚持全员培训、重点培养相结合，选择具有培养潜力的，重要岗位的专业技术人员和管理人员，投入更多的精力财力作为重点培养对象，造就各层次各类型的专业人才，为当前的经营提供智力保障，为今后的发展做好人才储备。同时建立员工培训考核机制，对每项培训工作做好跟踪、记录、考核、分析工作，进行培训工作的闭环管理，提高培训质量，达到培训的预期效果。

人才强企是企业一项长远的发展战略，加强人力资源的发展预测，提前做好人员储备，扩大人员选聘自，提高选人用人绩效是企业持续健康发展的重要环节。全面贯彻落实全员劳动合同制，依法理顺劳动关系，彻底打破用工模式，实行人才选聘市场化，员工身份社会化，建立完善的立足企业、结合市场、动态开放、竞争激励的用人机制已十分迫切。应进一步深化薪酬分配制度改革，建立健全多种分配形式并存，建立与市场接轨、绩效挂钩及合理激励、灵活多样的薪酬机制。人力资源管理是一个系统工程，同时又是企业管理中的一个子系统，与其他各方面的管理相互渗透，相互制约，要实现机制上的突破，必须相互配套，同步推进。同时，这项工作事关企业稳定大局，具有很强的法规性、政策性，因此实施过程既要积极主动，又必须高度慎重，稳步推进，不能急躁冒进，更不能指望一蹴而就。