人力资源的优化模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇人力资源的优化，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

社会经济体制的转变势必会使人力资源的配置模式出现不同，并且随着市场经济的发展逐渐由计划性的人力资源配置转变为以市场为导向的主动配置，市场化模式不断成型，这种模式的转变是时展的必然产物，对于我国未来合理的人力资源配置模式产生了深远的影响。

一、配置模式转变的意义

在以往计划经济的环境下，我国人力资源的配置主要是附带在生产要素的分配上，主要由政府部门采取强制性手段对人力资源进行分配。这种方式主要依靠政府部门的主观发挥，而没有体现出人才资源的自主性，虽然在计划经济特定的环境下起到了一定的效果，但是也存在诸多的弊端，主要体现在以下方面：第一，盲目的提高就业率，实行全面就业政策，虽然使得上岗率得到了大幅度提高，但是往往是低工资的待遇标准，人员的工作效率普遍不高，尤其是企事业单位当中人员往往无事可做，还有一些人虽然在工作岗位中挂名，但其实际上已经处于失业状态；第二，被分配人员的自主性被抑制，只能被动的接受政府的指令，这就导致人力资源的需求和供给出现脱节，为人力资源的合理化配置造成了阻碍；第三，在制度上存在明显的缺陷，主要体现在户籍管理制度以及人事管理制度僵硬，为科学合理的人员流动设置了障碍，人力资源的价值没有得到最大程度发挥；第四，政府单方面负责对于人力资源的培养和投资，但是这必须依据较强的经济基础，如果经济能力有限，那么人力资源的整体素质就难以得到提高。

二、加强人力资源配置高效合理性的有效措施

（一）树立法律的权威性。人力资源的合理配置的关键在于人力资源运行的协调管理，政府应该依据市场规律为人力资源的配置创造良好的环境，主要应从以下方面开展。第一，将人力资源的配置上升到法律层面，以权威性来矫正人力资源市场的不良发展。目前我国对于人力资源市场的法律法规还存在一定的缺陷，主要是因为政府对于市场的把握的有效性还不足。人力资源的立法必须在法律的引导下进行针对人力资源市场的基本属性进行调控，必须完善相关的职业中介法、保险保障法、劳动仲裁法等，以中国的国情为基本出发点，将人力资源市场的法律法规融于社会主义经济体制当中，以宏观调控来进行人力资源的开发和培养，最大程度避免人力资源市场出现混乱的情况。

（二）统一人力市场的管理体系。由于我国经济体制的转型较为迅速，这也导致就业市场的转型存在滞后性，一些相关的中介结构和服务部门还没有建立起来，影响了就业市场的正常运转。因此必须增强全面管理的力度，摒弃当前部门分离的枪口，优化人员的组成结构、市场流向，尤其是重点行业的人员必须重点考虑，让人力资源市场具有竞争性、公平性以及开放性，从而加快向市场化人才配置的转变。政府还应该树立正确的服务意识，协助服务体系的建立，包括职业中介、指导以及培训，从事为人员提供能力鉴定服务，让整个市场化服务走向成熟，最终提高人力市场的管理水平。

（三）完善人力资源供求信息网。为了让社会人员可以直观、及时的了解当前市场的变化情况，必须向其准确的反映出市场信息。人力资源供求信息网是人力资源有效配置的基本前提。目前我国信息技术还处在快速发展阶段，但是整体水平不高，因此导致信息传播面受限，有些经济落后的地区这一缺陷体现的更为明显，因此必须实现人力资源信息的全面共享，体现信息对人力资源的导向作用，减少人员盲目跟风导致的问题。

（四）加强人力资源培训力度。首先应该拓宽教育事业的教育面，利用政府的职能组织人员接受系统的培训，只有提高人力资源队伍整体的素质，才能够实现人力资源的合理配置，但是市场经济具有不稳定性，这一点也导致培训工作棉铃前所未有的难度。对此必须结合人力资源的特殊性，多渠道的发展教育培训事业，在社会上进行推广宣传，与民办教育合作共同办学，使培训机构的构成为政府为主体，社会为资金来源的模式。而培训的内容、教育方向以及教学目标都要围绕对于劳动力市场的深入研究开展，在此过程中政府起到引导的作用，不断的健全教育设施以及培训网络，为人力资源的素质提高奠定坚实的基础。

（五）健全社保政策。人力资源市场的主体以及配置的对象都是人力资源，因此加强对这部分群体的基本保障也是政府部门必须要履行的责任，政府部门必须将人力资源的社保制度作为重点工作来开展，尤其是社会保险、社会福利等帮扶政策，让人力资源的后顾之忧得以消除。在政策的制定方面，要注意以下几点：第一，统一制定社保制度，保证所有的人力资源都能够享受到同等的国家福利；第二，同时根据岗位性质和行业性质进行针对性的保障方法，有必要让一部分特殊岗位享受额外的社保制度，同时根据岗位的高低来决定社保的高低；第三，形成一个具有资金筹集以及运营的社保管理体制，由个人、企业以及国家共同承担社保的费用，避免单方负荷所产生的过大压力。

三、总结语

总的来说，人力资源是否合理配置与社会经济发展息息相关，而随着经济制度的转变，我国人力资源的配置模式也变为市场化的人力资源配置，这种配置方式具有一定的先进性，能够避免传统单一行政干预产生的问题，但是政府部门还是应该发挥出宏观调控的作用，为人力资源市场创造更好的条件，以进一步提高人力资源配置的合理性和科学性。

篇2

近年来，为了适应高等教育的迅速发展，许多高等院校对人力资源管理体制进行了探索性的改革，特别在教师职称评审、人才引进、薪酬改革等方面做了许多尝试，并积累了一些成功经验。但总体来说，高校人力资源管理的改革还是明显落后于企业人力资源管理的改革，这也制约了高校发展的活力和动力。因此，对高校人力资源管理体系进行优化，对于提高高校人力资源管理水平，促进高等教育发展具有重要意义。

一、现代高校人力资源的共同特点

（一）结构层次高，具有稀缺性

相比于一般的组织，高校是人才聚集的地方，其人力资源具有文化程度高的特点，高校教师普遍具有较高的知识水平、扎实的理论基础和较强的科研能力。而且，具有高级专业技术职能的高层次人才大部分都是以高校为依托来施展自己的才华。在以知识为核心的高校中，人力资源的文化水平和结构层次要明显高于其他一般人力资源。据资料显示，全世界2/3的《Nature》和《Science》论文是大学发表的，3/4的诺贝尔科学奖是大学获得的。

目前我国的人才培育主要还是依赖于高校的人才培养，各高校历来都很重视师资队伍的建设，特别是近几年，很多高校都大力推出引进人才的政策，各高校之间的人才争夺也日益激烈，大部分名牌高校都不惜重金进行人力资源投资，往往为了一名优秀的专家或教授一掷千金，因为拥有优秀的老师资源是学校存在和发展的重要理由。

（二）需求层次高，具有自负性

马斯洛五层次需要理论指出，人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现等不同等级。高校人力资源较高的综合素质决定了他们更注重精神上的需要，更需要得到尊重，更看重自我价值的实现；他们更强调自我引导，渴求工作氛围与时间的宽松和灵活。具体表现在：首先是尊重的需要，他们的劳动成果和价值需要得到社会承认；更是成就的需要，将挑战性工作视为自我实现的方式，自我满足的内驱力使教师产生巨大、持久而稳定的进取精神，尽力追求完美结果。

（三）思维能力强，具有创新性

高等教育的任务决定高校人力资源由高素质人才组成，高校具备良好的学习研究氛围，促使高校人才不断提高自身素质。工业经济时代，一个最有效率的工人比普通工人多生产30—50%的产品，但在知识经济时代，技术研发人员能比普通人员多做500%或更多的工作，产生更多的价值。在工业社会中，同质劳动力具有很强的可替代性，然而在信息时代，很多人才具备特殊才能，这些人才是难以替代的。高校正是云集这些具有特殊创意和特殊才华人才的场所，蕴藏着极其丰富的人力资源。

当人力资源的智力价值远远超过其他形态的资本收益率时，便构成人力资源的高增值性。高校人力资源具有很强的创新能力，尤其在科学研究方面，他们运用所掌握的知识、技能和创新能力产生的投资收益率相当高，这就注定高校人力资源具有高增值性。

（四）社会需求大，具有流动性

人才流动是在市场经济条件下，市场对人力资源优化配置的一个必然响应。人才总是向往着更好的发展机会和工作环境，人才的流动受到经济利益、社会地位等因素的驱动，高校教师作为高层次的人才也不例外。高校教师的工作时间安排很灵活，同一名高校教师的知识、技能、能力和体力可以被多家单位共有和重复使用，很多单位也对人才持“不求所有，但求所用”的观念，因此，高校人力资源呈现出可共享性和很强的流动性。

二、高校人力资源管理存在的主要问题

（一）人力资源管理观念陈旧

目前高校人力资源管理理念尚未深入人心，一些高校领导对人力资源管理缺乏应有的了解，没有真正意识到人力资源管理对高校发展的意义，仍然停留在传统人事管理观念的层面，把重心放在国家政策、招生、就业等外部环境和内部教学资源的利用、教学设备管理和资金管理等问题上，在一定程度上忽视了学校的人力资源管理工作，普遍缺乏与高等教育发展战略目标相匹配的人力资源管理体系。

（二）人力资源管理机制落后

人力资源管理部门的组织机构设置不合理，还沿用传统的人事处及日常事务管理的机构设置，管理人员的素质参差不齐，没有掌握现代人力资源开发与管理的基本理论与方法，不具备从战略角度思考人力资源管理的能力，甚至不具备履行人力资源管理各项职能所需的知识与技能，只是在进行日常人事工作管理，在人员招聘、选拔、配置、绩效考核、培训开发、薪酬管理、激励等方面缺乏工作经验和技巧，这在一定程度上制约了高校人力资源管理职能的充分发挥。

（三）缺乏科学的人力资源配置模式

一些高校的人力资源管理缺乏一个科学、合理的长远规划，在人才培养和使用上存在短视行为，没有明确合理的人力资源架构，人才引进工作显得有些盲目，没有用符合高等教育规律的科学人力资源管理手段，以至于高校人力资源配置不合理，现有人力资源的利用率低，甚至有的还存在着人力资源浪费的现象。

篇3

人力资源薪酬管理是指企业、组织在国家宏观政策制度允许的范围内，结合企业内部制度、规定和一定分配原则对企业员工资金待遇和奖励的分配过程。现阶段，企业人力资源薪酬管理内容主要包括对薪酬总数的控制、人力资本费用的核算、员工岗位工作标准的确定、员工工作成果的评价等。在知识经济时代，人才是企业发展的重要载体，是企业在市场竞争力的重要体现。薪酬管理作为管理人才的重要部分，对人才培养和企业发展具有重要的作用。有效、科学的薪酬管理能够调动企业人才工作积极性，减少企业人才流失，进而更好地促进企业发展。

一、人力资源薪酬管理困境分析

（一）人力资源薪酬管理观念落后

现阶段，很多企业对人力资源薪酬管理的认识比较错误，表现在掌握的薪酬管理理论知识薄弱，薪酬管理设置不科学等。这些问题的存在影响了企业的可持续发展。现阶段，我国很多企业都没有完善的人力资源薪酬管理办法、手册和明晰化规定，薪酬管理工作的发展不科学。

（二）人力资源薪酬管理中福利发放不具有弹性

一些企业对员工的奖励过度集中在物质奖励层面，且物质奖励完全按照国家的标准进行，缺乏自主安排的主动性，导致人力资源薪酬体系单一、缺乏弹性。这种单一的薪酬管理、发放方式没有充分考察企业内部的劳动发展程度和技术管理内容，发挥不出人力资源薪酬管理对企业员工个人发展和企业长远发展的重要意义作用。

（三）存在企业人力资源薪酬管理体系和企业发展战略不符合的现象

一些企业中的员工不清楚自己公司发展战略目标和自己工作的职业生涯规划。企业在发展的过程中也只是采用简单、短期的办法来鼓励员工。这种方式只能在短期激励员工发展，但是从长远角度上看，在员工不了解企业发展战略的情况下，员工无法树立长远化的工作目标，在工作上也正是一味地追求短期效益，不具有长远的发展目光。

（四）缺乏完善的人力资源薪酬管理结构

企业人力资源薪酬管理和传统的劳动力价格工资存在本质上的不同。现阶段，企业人力资源薪酬管理主要以按劳分配为主，即根据员工学历、职务、工作效果、绩效指标等相联系。企业员工的学历和在企业的职务也是其对企业的劳动贡献，但是却没有体现在企业人力资源薪酬管理体系指标中。由此使得，企业人力资源薪酬管理结构不合理，薪酬管理体系缺乏统一标准，企业薪酬管理绩效考核不严谨。另外，一些企业为了提升企业发展效益，对企业员工采取的单向化的资金激励政策，没有注重对企业员工团队绩效考核的关注，由此导致企业发展缺乏团队凝聚力和团结力，不利于企业的可持续发展。

二、完善人力资源薪酬管理的策略

（一）建立合理的人力资源薪酬弹性体系

合理的人力资源薪酬弹性体系具体表现在以下几方面：第一，企业内部，相同工作岗位的员工要有不同的工资额和工资等级。通过差额化的工资安排，提升企业员工工作积极性，提高企业员工工作效率，发展企业员工工作潜力来为企业发展做出更多的贡献，实现个人发展价值。第二，对于工作性质、工作部门不同的员工需要为其设置不同的工资报酬，设置有梯度的工资福利待遇。

（二）营造良好的企业环境

人力资源薪酬管理的发展得到了国家一系列政策的支持。企业人力资源薪酬管理摆脱了原有企业发展的经济政治束缚，并帮助企业在市场经济发展中获得了更多的经营发展权，充分发挥出企业在市场发展中的主体地位。营造良好的企业环境同时要求在企业内部，加强教育培训工作的落实，树立“终身学习”的理念，构建学习型企业，使企业员工可以主动、积极参与到学习活动当中，不仅可以提高员工的专业素质与技能，还可以高效完成工作，对提高企业综合竞争力有着十分积极的意义。

（三）完善企业人力资源薪酬管理体系，健全绩效考核体系

第一，人力资源薪酬管理体系建立需要充分考虑员工需求。薪酬是激励员工的有效福利措施，需要企业在发展中予以足够的重视，要充分考虑员工的需求，从而有效激励员工，提升企业发展效益。人力资源薪酬管理体系要对员工关注的住房基金、加班补贴、养老保险、工伤保险、衣食补贴、带薪假期等福利待遇问题进行全面化、综合化的考虑，通过福利待遇的优化在最大限度上提升企业员工工作积极性。第二，制定和企业战略环境相适应的人力资源绩效考核体系，加强企业员工薪酬和企业贡献、价值的关联，激发员工工作的积极性与主动性。

三、结束语

综上所述，薪酬管理是企业人力资源管理个工作的重要内容，对促进企业发展起到了十分重要的作用。经过实践研究证明，科学有效的薪酬管理能够在最大限度上调动企业员工工作的积极性，提高企业员工的工作效率，从而更好地促进企业发展。为此，企业需要在发展的过程中进一步加强对薪酬管理工作的重视，加大对薪酬管理的力度，从而保证企业在社会主义市场经济竞争中获得更多的优势，实现更多的发展可能。

作者:胡知首 单位:江西师范大学商学院

参考文献：

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中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-01

随着经济与知识全球化的日益加剧，人力资源作为企事业单位的首要资源，已经成为企事业单位寻求创新与发展的主要力量。人力资源的管理和开发也慢慢被企事业单位所重视，并已成为企事业单位运作与管理的重要内容。在社会转型的重要时机，如何才能发现人才，让人才最大限度的发挥作用是企事业单位所面临的重要问题。下面我将我国企事业单位中的人力资源管理方面出现的问题及如何对人力资源的管理进行优化作详细阐述。

一、人力资源管理的现状

1.员工工作消极，工作效率低。目前，企事业单位往往存在着员工工作的积极性不高，使其工作效率较低下。究其原因主要有以下四个方面：（1）工作方式方法缺乏创新；（2）工作条件及环境恶劣；（3）缺少工作主动性；（4）工作不理想。这些现象都可能直接或者间接的导致单位利益的受损，这从很大程度上也决定了公司的发展前景。怎样从员工方面和企事业单位两方面共同寻求原因并解决这个问题变得尤为重要。

2.人才流失加剧。“跳槽”作为一个新兴词汇在现代社会越来越被大家广泛应用，而且这种现象在企事业单位也时有发生。很多员工在取得了一些技能后，为寻求更大的发展空间往往选择了跳槽。对于企事业单位来说这就是一种损失。为减少这种现象的发生，作为企事业单位的领导和人力资源管理人员要清楚地认识到人才的流失会给单位造成消极作用，主要表现在：第一，人才的流失造成直接的经济损失是企事业单位需要重新培养新人，造成的空缺短时间无法补充；第二，会使企事业单位人力结构短期内出现裂痕而变得不稳定，这在一定程度上削弱了单位的竞争实力；第三，流失的人才往往会将在本单位内集聚的资源或资本带到竞争对手的单位，这种损失是无法估算的。

3.人才利用不合理。现在很多企事业单位达不到“人尽其才、才尽其用”的效果。很多人由于工作岗位与自己知识结构不相匹配从而无法发挥他真正的实力，这一方面造成人力资源的间接浪费，另一方面也无法实现员工个人自我价值，使得员工多有抱怨。现阶段，我国的企事业单位在人才利用方面的管理理念还相对缺乏，企事业单位的管理层对人力资源管理的认识甚至还停留在初级阶段，更认识不到人才合理利用的重要性，无法抓住进而调动人才的主观能动性，合理利用人才，实现人尽其才，才尽其用。总之，我国企事业单位对人力资源管理及人才的关注远远达不到企业长远发展的要求，这就要求各企事业单位管理层转变观念，正视并重视人力资源管理和人才的合理利用。

二、人力资源管理的优化措施

1.建立合理的考核制度。建立考核制度的目的是为了合理的分配人力资源，同时达到提高工作效率的效果。考核的最根本一点就是完善员工的工作绩效和工作状态，这是人力资源优化的根本目的。同时，也要注意挖掘员工的潜在价值，不要仅将工作绩效当作考核员工的唯一标准。所以，要科学合理的设置考核参数，结合工作过程中实际问题，将影响考核的主观因素排除掉，尽量降低考核出现的误差，让考核最大化的体现员工的实际能力。只有这样，考核制度才能体现其公正性与客观性。

2.加强素质与技能培训。员工培训是用人单位培养适合本单位发展的人才不可或缺的必要途径，也是保障企事业单位未来发展的重要手段。在素质与技能培训之前，首先要对人才进行分类，对于有潜质的员工要提供机会、重点培养。除此之外，要对员工的素质进行培养，为员工创造良好的学习、进修机会，使其能在自己的岗位上为单位创造最大的价值。素质与技能的培养也要有良好的奖励机制。鼓励那些技能较强的员工，让他们能对新来的员工无保留的进行技能的培训，加强员工之间的交流，做到教学相长。

3.完善激励制度。激励制度是激发员工工作积极性的最重要方法。对于企事业单位来讲，激励制度要秉承公平公正原则。根据不同的职位，采用不同的激励方式。同时对于员工的合理需求要给予最大限度的满足。通过这样的激励制度才能有效的调动员工的工作积极性，进而提高工作效率，为单位创造更高的效益。合理的激励措施能让单位进入良性循环，但同时要注意的是不要一味的追求工作量，要让员工有足够的休息时间，在现有工作时间内提高工作效率才是激励制度的出发点。激励制度的建立还要避免员工之间的恶意竞争，这样对于员工的培养和单位的发展都是有很大的阻碍的。为防止此类事情的发生，激励制度也可以针对团队，将团队的整体协作能力作为激励制度的对象。这样就能有效的避免个人竞争存在的潜在问题，也能加强团队的协作能力。

4.树立人力资源管理创新理念。企事业单位的管理层和单位的人力资源管理部门要加强对人力资源科学管理在企事业单位中作用和地位的认识。在企事业单位人力资源管理中实行人力资源的流动管理，实现人才的人尽其才，才尽其用，善于发现人才的各方面的优点，敢于调动与破格提拔人才。此外，单位要抛弃原来的在人力资源管理方面的错误做法与理念，将人力资源管理纳入到企事业单位的长期发展战略中去。人才战略在单位理念和单位使命中要得以体现，同时要加大实施力度，将这种创新理念发挥到实际工作中去。

三、结语

目前，我国各个企事业单位发展的最重要环节之一，就是怎么才能够有效的发掘人才、利用人才，使员工的潜在能力在合适的工作岗位上得到充分发挥。另外，人力资源科学管理的优势一旦全部呈现出来后，不仅能够为单位带来直接的经济效益，还将对单位的长期发展产生非常深远的影响。因此，企事业单位必须要注重改善人力资源管理的现状，最大限度的发挥各类人才的自身价值，这必将成为人力资源管理发展的主要方向。

参考文献：

[1]周琳，张忠良.关于人力资源管理的研究与探讨[J].开发研究，2009（4）：120-122.

[2]方能斌.关于人力资源管理激励的研究[J].企业管理，2010（5）：100-103.

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人力资源作为以劳动者的数量和质量进行表示的一种资源，对经济的发展有着关键的作用。现代管理大师彼得・德鲁克则认为：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”因此，对企业来讲，如何做好对人这个资源的管理和优化，是提高企业效益的关键问题。

一、人力资源优化对企业的重要性

人力资源作为企业发展的第一要素，通常认为对生产力的发展那起着决定性的作用。而企业实施人力资源管理的主要的目的，是将企业所有的人力资源都吸引到企业中，调动企业员工工作的积极性，为企业的战略实现奠定基础。当代企业的管理其本质就是对人的管理，因为人作为知识、信息、技术等的载体，是企业最为宝贵的人力资源。因此，企业之间最终的竞争，其实质就是人与人之间的竞争。著名钢铁大王卡耐基曾经说过：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王。”卡耐基的话则充分显示出人才的重要性。但是当前我们在人力资源管理中存在着管理粗放，因循守旧等问题，大大耗损了企业内部的资源，加重了企业的成本。因此，必须加强对内部人力资源管理的优化，从而合理配置企业内部的资源，提高企业自身的运营效率，提升自身的业绩水平。而企业只有不断的完善人力资源管理的方式，才能在市场经济中处于不败之地。

二、人力资源管理存在的问题

1.管理工作呈现出部门化

当前，在企业管管理中，特别是人力资源的管理中存在一个共性问题，那就是在人力资源管理方面，公司领导通常将人力资源认为只是人力资源部门的事情。而对于企业人力资源管理来讲，其存在公司管理当中的每个角落，每个部门的经理，首先应该是一名出色的人力资源经理。同时，人力资源经理则起着一个协调和组织的角色。

2.缺乏对员工需求的深层次挖掘

在人力资源工作中，很多的部门经理和企业对人力资源的开发只是浅尝辄止，对员工的开发仅仅在基础的需求层面，而忽视对员工更为深层次的挖掘。而对企业来讲，深度挖掘员工需求恰恰是吸引员工的一个重要因素，如在该公司中是不是有施展自己才能的舞台、领导是不是对自己的工作有正确的评价、事业是不是有发展的空间等等。

3.培训形式化

在培训中，一味的安排对员工的培训，但是忽视培训给员工带来的效果。很多的企业认为只要出钱给员工进行培训，这种观点是对员工培训的一种非常肤浅的认识。由此在实践中，很多的人力部门没有认真的考虑员工的需求，没有对员工进行深入的分析，同时在企业中没有制定长远的发展计划。而有些企业则将培训看成员工的福利，也没有对后续的培训效果进行评估，从而不能对员工进行绩效考核，不能确认员工对新技能的把握程度。

4.忽视对内部潜力的挖掘

当前，很多的员工只重视外部招聘，忽视对内部企业人才的挖掘和培养，而往往将企业的发展寄托在外面招聘的人才中，希望其能带领员工和公司走出困境。对于公司内部的员工来讲，其与公司共同成长和经历，对公司的业务和文化有着更为深层次的了解和认识，对公司的忠诚度也很高。往往公司领导层忽视这点，而将希望寄托在外部的人才。这种方式不仅会助长员工的消极情绪，同时也会使得公司文化越来越淡。因此，加强对公司内部员工潜力的挖掘，培养更多公司内部员工是当前的重点。

三、实现人力资源优化的途径

通过对人力资源重要性的分析，可以看出加强其优化对提高企业经济效益具有很大的价值。而企业作为一种可持续和资本性的资源，只有依靠加强人才管理，充分发挥人才的智力因素等，从而为企业的变革提供驱动力。因此，企业必须要构建人力资源管理制度，加强对人力资源的优化，才能完成上述目标。

1.转变思想是人力资源优化实现的基础

对企业来讲，要提高企业经营效率，首先必须要转变思想，转变对人力资源进行优化的认识。任何的企业都离不开人才，如果任何的一个企业没有高素质的管理人才和专业的技术人才，即使拥有再先进的设备，都不可能生产出优秀的产品。美国著名的前IBM总裁曾经说过：“一个企业成败的关键在于它能否激发员工的力量和才智，企业的活力来自企业的信念及其对员工的吸引力。”因此，再好的企业都必须要有人才作为支撑。而转变思想，加强对人力资源的优化，是提供这种支撑的基础和保障。

2.营造良好的氛围是人力资源优化的前提

人力资源优化的目的是通过对人力资源配置，使得每个员工能在各自的岗位中发挥自己最大的潜力，从而提高企业工作和运营的效率。但是，在我国企业中存在的重视学历、轻视能力的问题，或者文凭决定一切的社会，愿意在社会中学习各种技术的人变得越来越少。同时在企业中管理部门护士对人才队伍的建设，或者通过资历、年龄等论高下，导致在企业中人们不愿意刻苦钻研技术。这些种种的都给企业人力资源的优化埋下了伏笔，但同时也提供了机遇。因此，在企业中要树立能力是第一位的概念，鼓励广大的员工加强专业的学习，从而为人力资源优化奠定基础。

3.加强对员工的培训是重要手段

在人力资源管理中，培训作为提高员工技能的一个重要方式和手段，被广泛的应用。通过加大对员工的培训提升员工的综合素质，同时构建一种更加科学、合理的机制，使得员工在工作中能够得到长远的进步和学习，实现对自身企业人力资源的优化配置。同时，在加强培训的同时，还必须探索从在制度、方法、策略等方面进行探索，不断在培训中加入新的元素和技能，做到点面兼顾、突出关键、着重处理薄弱环节，由此让不同岗位的员工能够感受到处处要学习，时时要培训的观念。

4.文化建设是保障

企业文化作为凝聚企业员工的一种方式，可从根本上对员工的行为举止进行限制，同时在思想和心理等层面对员工的道德观、价值观等进行约束，以此保障企业发展的可持续。而要做好对自身文化的建设，关键的一点还是在于企业文化的落实，如通过各种知识竞赛、论坛、讲座等方式给员工进行讲述，让员工对公司的价值观念、经营观念等进行充分的理解和认识，并使得这些元素成为员工工作的一种尺度。另外，通过采用评优的方式，在各个不同的岗位开展落实企业文化优秀人员的评选，从而通过树标杆、立先进的方式，带动企业员工的积极性，以此更大的激发员工对岗位的热情，为实施全面的人力资源优化奠定文化基础。

5.加强对人力资源的考核是关键

人力资源管理中，如何对人力资源管理工作进行科学考核，从而让员工能够在公平的氛围中逐步成长是关键。对此，企业要根据不同的工作岗位制定不同的绩效考核指标和体系，并制定长远的职业生涯规划，以此才能更加有利于员工的长远发展，在人力资源管理中做到管理公平化、职业发展人性化、考核客观化。

综上所述，人力资源作为企业最为保障的一种资源，对促进企业的发展具有重要的作用和价值。而对于人力资源工作来讲，其不是简单和孤立存在的。要保障人力资源的可持续和优化，必须要从思想、氛围、培训和文化建设等角度，采用这种多维度的方式加强对人力资源的管理，从而为人力资源的优化配置奠定坚实的思想基础，促进企业和员工的共同发展。

参考文献

[1]谢姗.当前我国企业人力资源管理的创新、优化刍议[J].中国商贸，2012（3）：88-89

[2]刘慧萍.略论如何优化建筑企业人力资源管理[J].经营管理者，2012（7）：115

[3]李倩.电力企业人力资源管理的现状和优化途径探析[J].中国高新技术企业，2012（Z3）：146-148

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关键词 ：高校 人力资源 优化配置

高校作为我国市场经济的一部分，对于高校而言，人才是高校发展的关键，是高校在市场竞争中能否取得优势的关键所在，而人才的选拔与培养与高校的人力资源管理有着直接的关联。随着时代的发展，市场竞争愈演愈烈，我国高校要想在竞争激烈的市场环境中取得一席之地，就必须用发展的眼观看待问题，充分认识到人力资源管理工作的重要性，不断创新，从而为高校的发展提供保障，进而促进我国经济的稳定、健康发展。

一、企业人力资源优化配置的意义

人力资源是高校一中重要的资源，是高校稳定发展的保障。高校人力资源的优化配置是指高校根据自身发展的需求，通过招聘、培训、考核等方式来对高校人力资源进行合理配置，从而调动高校工作人员的工作积极性，团结全校可以团结的力量致力于高校发展的一系列管理活动。随着社会经济的快速发展，我国市场竞争已经从产品质量与服务之间的竞争转变为科技与人才之间的竞争。高校作为我国当代社会必不可少的一部分，其参与市场竞争并取得竞争地位的重要保障就是人才与科技。当代竞争激烈的市场环境对我国高校人力资源管理工作的要求越来越高了。高校人力资源管理工作不仅关系到高校的发展，更影响着我国当代社会经济的发展。人力资源管理工作是高校参与市场竞争的核心保障，是高校提高教职员工积极性的重要途径与措施，同样也是高校树立良好形象，保障企教职员工利益的重要措施。面对这个竞争日益激烈的市场环境下，我国高校要想稳定的发展，就必须认识到人力资源管理工作创新的重要性，必须用发展的眼光看问题，坚持与时俱进，不断进行人力资源管理工作的创新，从而为高校发展提供更多、更好的服务，进而为我国当代社会发展培养更多的人才，在竞争激烈的市场环境中立于不败之地。

二、高校人力资源优化配置的几点建议

1.加大创新力度，转变管理理念。长期以来，我国高校管理一直沿用传统的管理模式，这种传统管理模式已经很难满足当代社会发展的需求了。伴随着的社会的发展与进步，对人力资源管理工作的要求也越来越高。人力资源管理工作的好坏直接关系到我国高校的稳定发展。为此，在高校人力资源优化配置工作中，高校就必须充分认识到人力资源管理的重要性，积极的转变管理理念，加大创新。首先。在高校人力资源管理工作当中，高校必须重视人才，使高校人才能够得到合理的利用。其次，我国高校必须加大创新力度，转变管理理念，树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。“以人为本”实质上就是进行人本管理，人本管理把人作为高校重要的资源，信任、尊重、依靠教职员工，把教职员工放在管理的重心，本着人文情怀去进行人力资源管理工作，利用现代化的管理手段，从而保障人力资源管理工作的科学性、合理性、先进性。

2.健全人力资源管理机制。就我国当前高校人力资源管理工作看来，其管理大多是沿用以前的管理经验，没有详细的人力资源规划，高校人才结构不合理，缺乏统一的写作机制，进而使得高校人力资源管理水平低，人力资源得不到合理的利用。为此，高校必须结合自身发展状况，建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制，完善人力资源管理战略规划，将现代化管理理念应用到高校人力资源管理中，从而使得人力资源得到优化配置，为高校的稳定、健康发展提供保障。另外，高校还必须拓宽人才招聘渠道，让外面的人才流进来，例如网络、报纸、广告等形式。再者就是高校要本着公平公正的原则，建立灵活的竞争机制。社会竞争的实质就是强者生存，弱者淘汰。在高校人力资源管理中，建立灵活的竞争机制有助于高校工作效率的提高，让优秀的人才有用武之地，让他们能在在适合自己的岗位上得到发展。面对这个竞争日益激烈的市场环境，我国高校只有不断优化人力资源，才能为我国现代社会发展培养出更多的人才，进而促进我国社会的稳定发展。

3.人力资源管理模式创新。随着时代的发展，传统的人力资源管理模式已经很难满足当代社会发展的需要了。传统的人力资源管理主要是针对一些人事关系、档案、工作安排等内容进行管理。在当代社会发展形势下，竞争激烈的社会环境对人力资源管理提出了更高的要求，现代人力资源管理必须涉及到人力资源的方方面面。为此，在高校人力资源优化配置工作中，高校必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构，要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。如，高校通过岗前培训、专家讲座、外出考察等方式来加强高校教职员工的培养，从而在这些人才中挑选出优秀的人才来担任人力资源管理创新工作的管理者，管理者接受过先进理念的教导，在管理工作中本着人文精神，建立激励机制，来提高员工工作的积极性，从而将高校教职员工的力量团结起来致力于高校的发展。

4.高校文化与高校人力资源管理的结合。高校文化是全体教职员工的共同的价值观，是高校发展过程中形成的独特文化，它具有较强的凝聚功能。高校文化建设作为当代高校发展一项重要的工作，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动教职员工工作积极性和创造性为目的的经营思想和模式。高校间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，因此，高校必须高度重视人力资源的管理，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，在人力资源管理工作中深入高校文化，利用自身的优势，采取有效的措施不断的进行人力资源管理文化的完善和创新，只有如此，高校才能不断提高人力资源管理效率，在市场经济中实现自身的价值。

综上所述，高校作为我国市场活动主体的一部分，其参与市场竞争的主要目的就是为了取得更好的经济效益，求得长远发展。而高校的发展与其人力资源管理工作有着重要关联。高校人力资源管理是高校实现对人员管理的重要途径，是高校在这个竞争激烈的市场环境下求的生存的保障。在当今社会形势下，人力资源管理的作用越来越突出，高校人力资源管理关系到高校的稳定发展。人力资源管理作为高校一项重要的工作，人力资源的管理无非是人力资源管理与物力资源管理，其目的是就是调动高校一切可以调动的力量，共同致力于高校的发展。随着全球经济一体化进程不断加快，国际市场竞争日益激烈，我国高校面对这样的环境，要想取得稳定发展，就必须重视人力资源的管理工作，用发展的眼光看待问题，加大创新力度，转变管理理念和管理机制，完善人力资源管理机制，优化人力资源配，从而为在这个竞争激烈的市场环境下赢得一席之地。

参考文献

[1]向河.我国高校科技人力资源的优化配置问题研究[D].西北工业大学,2004

[2]史容.我国高校人力资源配置优化和效率评价研究[D].天津大学,2008

[3]李越恒,熊勇清.论新形势下高校人力资源的优化配置[J].湖南工程学院学报(社会科学版),2004(1):78-80

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一、企业人力资源薪酬激励存在的主要问题

1.薪酬激励机制有效性有待提高

当前，大多数企业采用等级工资分配制，员工月固定收入多与其工龄、职称、行政级别等挂钩，忽视岗位价值及重要性等因素的权衡，这与“多劳多得”的分配原则相悖。基于此，导致部分员工跳槽，企业人才流失。同时，薪酬策略的制定没有充分考虑企业发展战略，无法充分发挥薪酬管理对于企业管理的重要价值。

2.缺乏完善的绩效考核体系

建立健全企业绩效考核制度是人力资源薪酬激励制度实施的重要依据，但当前部分企业尚未建立完善的绩效考核体系，绩效考核内容、绩效考核方法、绩效指标制定等都有欠缺。

3.薪酬激励方式单一，绩效与激励相脱节

由于部分企业观念认知的偏差，缺乏对薪酬激励定义的认知，将其单纯的定义为员工工资，采用的薪酬激励方式单一。但实际上其涵盖的内容有多个方面，为员工提供晋升平台、福利、培训机会、评优表彰等。同时，企业薪酬激励机制未和员工个人绩效挂钩，对部分工作表现突出、超额完成工作任务、工作认真负责的员工未及时表彰和奖励，一定程度上打击了员工的工作热情，导致员工不再提升自身工作绩效。

4.薪酬激励设置有失公允

公平、公正、公开是企业薪酬激励体系建立必须遵循的基本原则，只有坚持这一原则，才能提高企业员工的凝聚率和向心力。但部分企业在薪酬激励践行过程中，没有坚持这一基本原则，导致部分员工心理失衡，工作积极性大打折扣，甚至极度不满公司薪酬激励体系而离职。

二、优化人力资源薪酬激励的相关策略

1.建立完善的薪酬激励标准和考核机制，渗入“人本”管理

合理的薪酬激励标准是薪酬激励制度实施的重要条件，企业人力资源管理部门应尊重不同部门、不同等级员工的差异性，制定不同的薪酬激励标准，以最大限度的满足不同员工对于薪酬的要求。同时，企业应建立完善的考核机制，针对不同的岗位制定不同的考核内容和考核方法，全面考核评价员工工作任务完成情况、工作过程、工作责任心、工作绩效、工作中的创造性等指标，提高考核的科学性全面性和客观性。“人本”化的薪酬激励要求尊重员工的个体差异，实施多元化多层次的薪酬激励机制，物质激励和精神激励两者相结合，遵循“岗薪相符，按岗定酬，岗变薪变”的原则，充分考虑市场条件、企业发展阶段、岗位在组织内的性质及价值、员工学历、员工年龄等因素制定合理化的薪酬?C构[1]。

2.丰富薪酬激励资源，提高薪酬激励的长效性

短期薪酬激励对于激发员工的积极性有一定的作用，但其激励的长效性欠缺，特别是对于企业高层管理人员而言。因此，企业应不断丰富薪酬激励资源，提高薪酬激励的长效性。其具体实施过程中应注意以下几个方面：（1）将员工利益与企业长远利益相结合，对于企业高层管理人员可利用股票期权作为薪酬激励的重要方式，采用这种方式，一方面可以提高其对于企业的归属感及吸引力，另一方面使其离职成本增加，有利于提高高层管理人员的稳定性。（2）针对不同层次的员工制定不同的年终奖分配方案，制定有差别的年终奖激励制度，创设良性的竞争环境，为企业做出的贡献越大，取得的年终奖越高，由此激励企业员工积极主动的参与到工作中去。

3.优化薪酬结构，制定完善的薪资管理制度

绩效薪酬是企业薪酬的重要组成部分，员工获得绩效薪酬一方面是自身工作努力的结果，另外一方面也受行业现状、国家调控等不可控因素的影响，如果绩效出现波动，员工的总体收入波动性也较大。因此如果过分提高绩效薪酬比例，将增加员工的不安全感，但如果绩效薪酬比例过低，难以有效激发员工的工作热情，因此应协调好岗位薪酬和绩效薪酬之间的比例，使其在满足员工安全感的同时，促使员工积极工作提高绩效薪酬[2]。同时，企业因应制定完善的薪资管理制度，确保企业薪酬激励有章可循，为企业薪酬激励体系的完善提供有力的制度保障。薪资管理制度的制定应注重提升其严格性和规范性，严厉杜绝克扣或拖欠员工薪酬，增强员工对于企业的信任感。

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人力资源配置是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能,促使人力资源与物力资源实现更完美的结合,以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一,不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理，而且可最大限度地实现人尽其才,才尽其用,使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。人力资源配置是联系人力资源开发和利用的桥梁,要使人力资源得到较充分利用,就要做到人力资源的合理、有效配置。

1.企业人力资源配置的目的

人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力,通过一定的途径,创造良好的环境,使其与物质资源有效结合,以产生最大社会效益和经济效益。因此,如何使人力资源的配置达到优化,从而保证上述目标的实现,不仅是人力资源管理学的问题,也是一个社会经济学的问题。

人力资源的资源性,是就人体本身所蕴含的各种可开发利用的能力及潜能而言。人的潜能是以人身为直接承载体的,而人的自主意识又对人的潜能的发挥起着直接控制作用。人力资源配置的优化,目的就是要促使人的自主意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的发挥,为社会经济发展所用,变成一种社会生产力。人力资源虽然是包含在人体内的一种生产能力,但如果人力资源配置的结果不能使这种能力发挥出来,则人力资源便是潜在的劳动生产力。如果通过合理的配置,使人力资源与生产资料有效地结合,生产能力得到充分发挥,则此时的人力资源就变成了现实的劳动生产力,就能创造出巨大的经济效益和社会财富。

2.优化人力资源配置的措施

2.1知人善用，适人适位

如何用人之所长，最大化地发挥人力资源效用，是人力资源管理的核心问题。解决这核心问题的关键即是知人善用，适人适位。在用人过程中。一般说来，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合适的地方，这就需要公司的管理者在完成招聘的任务后，进行考察。管理者应该在新员工入职后一个月内密切留意其工作情况，这段时间我们称之为观察期。观察期内，主管应随时与新员工交流工作心得，给予工作技能指导，灌输企业精神和发展愿景。通过观察期的了解，我们基本上可以把员工根据其各自的特点进行分类。然后管理者可以针对员工的特点结合工作岗位特性来安排员工的具体工作并对其进行指导。所谓的人才，并不是能把每件事情都干得很好、样样精通的人，而是能在某一方面做得特别出色的人。用人合适就行，有时并不需要最好的。企业用人的根本目的：人才是来创造业绩达成目标的，而不是装门面的。

2.2优化人与事总量配置

人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事还是事浮于人，都不是企业希望看到的结果。当前许多企业老板比较烦恼的问题就是，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面又表现为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管理人员。在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺时，首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。

2.3动态优化与配置

通过内、外部招聘手段引进人才进行合理有效配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。因此，企业应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。

2.4优化人与事质量配置

人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分．应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。为了生存和发展，企业必须获得和保留其生产经营过程中不可或缺的人力资源；同时，企业的资源和能力又是有限的，迫于产品和服务市场的压力，企业又不能不注意控制人力成本。有效控制人力成本支出并获得有价值的员工，对几乎所有企业的成功都具有重大意义。

2.5个人与组织发展的匹配

个人与组织发展相匹配，有两层含意，一是指个人的价值观与组织所奉行的价值观相一致，而不是偏差过大甚至相悖；二是个人与同事要易于形成强有力的工作团队，而不是一群个人与岗位相匹配的人简单地共同工作。研究表明，不同个性的人或相同个性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要进行合理的人才搭配。人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到与岗位匹配及组织匹配，做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度地发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。

总之，人力资源的合理配置对充分发掘我国人力资源的潜力，提升我国在国际社会的竞争力有着不容忽视的作用。人力资源的合理配置关乎劳动者的发展与提升，关乎企业的生存与持续发展，关乎我国的未来。我们需要从中国国情出发，通过优化人力资源的配置，来提升自身的竞争力。　[科]

【参考文献】

［1］和仁.领导选人用人之道[M].西北大学出版社,2006.

［2］韩大勇.知识型员工激励策略[M].中国经济出版社,2007.

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房地产企业主要经营两个方面的管理：一个是在生产过程中的管理，另一个是在流通过程中的管理。我们从一开始土地的选址就可以看出，房地产企业就已经在运行生产企业了，再加上工程在建设以及项目的成立上还要花费很长的时间，所以这段时期之内房地产企业的经营管理是比较复杂的，并且企业中的人力资源管理也是非常重要的。

一、房地产企业人力资源管理现状

1.人员数量较多，缺乏高素质的人才。作为一个朝阳行业，房地产企业是不可能在短期之内聚集一大批专业化的人才的。近年来，由于房地产企业的巨大利益的诱惑，使得从事这方面的人员得到迅速增加。但是，随着房地产企业的不断发展，高素质人才的数量并不能跟上它的发展速度了，所以呈现出一个紧缺的状态，其中，营销人员与高级管理人员是房地产企业之中最为缺乏的两种人才。如今，随着市场竞争力的不断激烈化，使得企业不得不通过引进高素质的人才来提高它们的市场竞争力。

2.落后的人力资源管理理念，管理方法较单一。如今，房地产企业中人力资源管理的相关部门的主要工作有管理人事档案、办理人事关系以及审批工资计划等等，但是，这些工作的内容很明显已经不适应现代市场经济的发展形式了。目前，人力资源管理的核心内容就是把人才与人力看做是一种持续性资源的利用、管理与开发，因此是先进于之前的人力资源管理理念的。另外，在人力资源的管理方面，它的方式与方法较为单一，因此并不能够很好地发挥它的作用。

3.各企业间绩效考评的制度不同，地区间工资差异过大。各地区的经济水平与政策等是影响房地产企业内员工工资的重要影响因素，例如：在同一个城市之内，不同类型的房地产企业的员工工资也是具有很大差异的；在房地产企业的员工工资方面，经济落后的地区的工资要远远低于经济发达的地区。另外，在同一个房地产企业内，绩效考评的结果也是会影响到工资差距的，再加上因为房地产企业具有岗位多、组织结构较复杂等特点，所以就会使得员工工资之间产生差距。所以，从目前的现状来看，许多房地产企业正在面临着一个巨大的难题，那就是如何针对企业内部不同职位的员工进行公平公正的绩效考核。

二、优化房地产企业人力资源管理的建议和措施

1.提高员工的整体素质。一个企业是否能够得到长期的发展，最重要的就是看它的员工素质了。企业如果要提高员工的整体素质，就必须要因才施用、以人为本、人尽其用了。所以，房地产企业中的人力资源管理的相关部门应该要把员工的特长与职位的要求综合起来考虑，做到扬长避短，争取使每一个员工都能够人尽其用。

2.构建学习型的企业氛围。如果想要构建一个学习型的企业氛围，就需要企业内的员工积极参与员工的培训活动，并且在实际的工作中学以致用，再加上一个良好的企业文化是构建学习型企业的基础，所以企业的文化内涵是非常重要的。另外，房地产企业还应该认清企业生存发展和员工培训之间的关系，所以员工培训的资金在充足的情况之下，是应该制定一个完善、切实可行的培训计划的。争取不断加强理论上的培训和实际操作上的培训，对新引进的设备和技术进行普遍的培训与教育，以便从本质上解决人才缺乏这一问题。

3.完善绩效考评制度。员工工作的热情度是靠完善的绩效考评制度来维系的，同时企业的未来一部分也是掌握在员工的手里的，所以，企业是需要一个完善的绩效考评制度的。此外，一个完善的绩效考评制度还能够吸引一些人才的到来，对提高企业员工的整体素质有着非常重要的作用，使企业达到一个良性的循环。另外，针对绩效考评的结果，企业应该找出问题的关键所在，注重和员工之间的沟通，使员工的绩效水平得到不断的提高。总而言之，一个完善的绩效考评制度是能够调动起员工的积极性与主动性的，值得房地产企业去完善它。

4.做到人力资源管理的精细化。如何做好精细化的管理是当前房地产企业首先需要面对的一个问题。从目前的状况来看，精细人力资源的管理是符合现代房地产企业的发展要求的，因为它不仅仅可以使企业的竞争力得到增强，还可以大大降低人力资源的使用成本。所以，目前房地产企业的人力资源是要靠精细化的管理来优化的。

参考文献

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随着经济日益全球化，竞争日趋激烈，并逐步转向高科技的竞争。归根到底，所有的竞争都是人才的竞争，特别是在知识经济时代，要保证高等教育战略目标的实现，就必须对高校的人力资源进行科学管理。 本文对我国高校人力资源管理的现状作了分析，发掘优势，找出问题，并提出合理化建议，为高校人事部门建立高校人力资源管理体系提供科学依据。

1 高校人力资源管理的现状

1.1 人力资源开发与管理的观念相对滞后

目前，很多高校人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，工作的核心仍定位于“以事为中心、侧重于人员身份管理、注重制度管理”，而忽视了对人的关注，对被管理者较多的强调服从组织安排，而忽略了被管理者个人的需要和个性倾向。这种传统的人事管理的运行模式是自上而下，依靠的是上级的意志和需要，教职工对人事管理的政策、目标、手段以及过程没有条件行使应有的参与权和监督权。高校领导还没有真正树立起人本管理思想，也没有认识到人力资源的资本属性，仍是视人力为成本，实施如上所述的简单的人事行政管理。对人力资源开发与管理缺乏深刻的认识和系统的理解，认为高校的发展瓶颈主要在资金短缺，还没真正意识到人力资源开发与管理对高校发展的重要性。

1.2 高校师资培训机制不够完善

近年来，多数高校迅速扩大了办学规模，为了应付繁重的教学任务，招聘了许多刚毕业的硕士和博士。这些新近人员到岗后，由于工作急需，来不及接受正规、系统的业务培训或者只是象征性的走形式随即授课。而在校教师虽然教学经验比较充分，然而他们有较强的培训需求，主要是学历培训，希望提高自己的学历以利于职称的评定，从而改善自身待遇。然而，由于教学工作任务繁重，每天忙于应付教学，这些在校教师几乎没有时间参加培训学习，加之部分管理工作不到位、培训方式不当，指导教师水平有限等原因，培训的实际效果与期望效果存在较大差距。

1.3 激励体制不完善，人才流失严重

哈佛大学的一份研究显示，员工在缺乏激励和激励良好的两种环境中，分别能发挥出20%―30%和80%-90%的潜能。而一些高校中工作环境缺乏竞争机制以及存在单一的激励措施，不能有效地调动教职工的工作积极性。加之考核机制注入了较多来自管理者个人的主观因素，不能真实地反映教学与科研质量，严重挫伤了教职工的工作积极性，不利于高校教学与科研水平的提高，造成了人才的大量流失。

2 加强高校人力资源管理的对策

2.1 树立“教师为本，人才第一”的人力Y源管理观念

观念是行动的先导，高校人力资源管理必须树立“以人为本”的指导思想，着眼于调动各类人才的积极性、主动性和创造性。在人才培养、吸引和使用的三个关键环节，既充分遵循人才发展的一般规律 ，以充分尊重人才的特殊禀赋和人性，放手让所有劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让人力资源优势得到充分发挥。尤其是领导应该把人力资源开发工作作为学校发展大计，落实到各个层面的工作中去。要让全校师生在日常工作、学习中能够感受到这种理念和思路，从而形成一种特定的文化氛围。这样一来，无论是现有人才还是引进的人才，都能看准方向，看到前途，长此以往就会形成人才辈出的局面。

2.2 建立公平的竞争机制，注重适当的物质激励

应健全高等学校的分配激励机制，实施全面薪酬制度，综合利用多种激励手段，是形成凝聚力、战斗力和组织影响力、吸引力的重要环节。在得到国家相关部门批准的前提下，高等院校可根据教学、科研和管理工作的实际需求，采取高薪的策略吸引优秀人才，大力推进一流人才、一流业绩、一流报酬系统建设。将教职工工资收入与岗位职责、实际贡献、工作业绩以及知识、技术、成果转化中产生的经济效益和社会效益等直接挂钩，给予优秀人才和关键岗位合理照顾。在实施津贴制度的过程中注意以津贴为导向，将个人利益与学校发展目标结合起来，津贴分配向教学科研一线倾斜。与此同时还应积极鼓励人才参与学校管理，激发教师的主人翁责任感和发展学校的使命感。

2.3 注重对高校师资的开发与培训

通过进修、深造、外训和内训等方式，对人力资源进行开发与培训，完善他们的素质，提高他们的能力。充分发挥学校党校和其他培训机构的作用，建立内训制度，加强对基层干部和专业人员的培训。同时，又要有针对、有计划地组织骨干外出学习考察，并多与其他高校、企业、政府机关等单位交流。鼓励教职员工通过进修和深造，提高自己素质和能力。完善“传帮带”制度、导师制度和助教制度。高校应为新员工指定“师傅”，为新教师安排导师，为老教师配备助教。老教职员工用丰富的经验辅导年轻一代健康成长，年轻一代用充沛的精力和敢于创新的精神协助老教职员工的工作，形成相互促进、共同进步的良好局面。

4 结语