财务工作绩效模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇财务工作绩效，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

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一、高校预算绩效评价指标体系理论研究

1.高校预算绩效评价指标体系的发展

衡量高校预算的科学性与高效性需要一种科学合理的预算模式，而预算绩效已经被经济合作与发展组织（OECD）、国际货币基金组织（MF）等国际组织实践论证，比传统预算更具先进性和科学性。美国上世纪九十年代推行“绩效预算（PB）”，至今还处于改革之中。目前，我国高校预算绩效评价指标体系研究处于起步研究阶段。左菁认为应建立全面预算管理体系。魏乾梅认为管理的核心目标是绩效。张泽明等则认为评价指标体系应具有科学性、有效性和效益性。陆媛认为建立全面完整的预算绩效指标体系是高校预算发挥目标控制功能的关键。但目前国内学者研究一般只限于预算绩效指标的描述，而忽略了评价指标实际值的取得、评价标准的确定及具体评价方法的研究；缺乏具体方案的实施设计与检验；缺乏探索绩效预算在高校财务管理工作中的应用研究。

2.高校预算绩效评价指标体系的概念和特性

高校预算绩效评价指标体系是一个综合性的概念，是以绩效为核心，运用特定的指标体系，通过定量与定性对比分析，对预算决策、配置、使用水平所做出的综合评价。高校预算绩效评价指标体系反映预算支出经济性、效率性、效果性等方面的特点。经济性指一般指如何使投入的资金作最经济的利用。效率性主要回答在公允的时间内预算投入究竟取得了何种成效。例如：教学水准的供给等。效果性关切的是目标或结果，通常以产出与结果之间的关系加以衡量。

二、构建科学规范的预算绩效评价体系

构建科学的评价指标体系是预算绩效评价工作的核心和评价目标实现的关键。鉴于我国高校预算绩效评价的现状及其首要性，应从制度和组织体系、指标体系和标准体系三个方面着手构建科学规范的预算绩效评价体系。

1.高校预算绩效评价指标体系构建原则

高校在制定绩效指标时必须遵循的原则包括：客观性原则、全面性原则、可比性原则和发展性原则。客观性原则指高校预算绩效评价指标要求所选择的指标要依据统一测算的、同一期间的国内高校指标。全面性原则要求所选择的指标无重复或者遗漏。既要反映出人才培养绩效、科研成果绩效等非财务指标，又要反映出资产绩效财务指标。可比性原则是指绩效指标应该在同一核算范围内建立，并量化。

发展性原则要求数据应当来源于相关部门，能客观分析高校年度之间的增长状况及发展水平，科学预测高校的未来发展能力。

2.高校预算绩效评价指标体系制定工具

平衡记分卡BSC这个来自管理学领域的管理工具非常适用于高校预算绩效评价指标体系。平衡记分卡BSC(balanced Score Card)是美国著名管理会计雪茄卡普兰（Kap lan）和复兴方案总裁诺顿（Nor ton）于九零年代初在研究“未来的组织绩效测量方法”之后提出的。平衡记分卡的实质就是一个动态的导向系统，它通过对组织业绩形成过程和结果的解剖、分析，在组织业绩形成过程的各个环节、各个方面设置一系列可观察、评价和控制的指标，通过这些指标适时地对组织的经营管理过程进行分析、评价和控制，将组织经营管理活动的最终结果成功地导向事先确定的目标。

3.高校预算绩效评价指标体系设计

绩效评价指标是通过各种手法将绩效目标转化为可操作性的具体指标。高校作为一个特殊的非营利组织，其使命是满足社会科学发展需求，培养人才，服务社会大众，同时满足学生的需求。由于不同的指标反映了绩效的某个侧面，同时绩效评价不仅要求对最终的产出结果进行评价，更首要的是要对投入和转换历程进行评价，因此，绩效评价指标体系的设计在整体上需要遵从一定的逻辑关系，高校预算绩效评价指标体系的逻辑关系可以用“投入－过程－产出－结果”链来分析。投入是指用来供给服务或产品的资源。例如人才培养中投入生师比，科研投入指标中研究平台建设比等；转换历程是进行投入、获得产出和结果的方式。也称为过程；产出指服务本身。衡量产出的绩效指标是效率性，即使每单位的投入量最小，或一定的成本下使产量最大；结果是指服务达到的目标。结果也许财务指标，也许是非财务指标，结果指标的数值需要通过收集财务部门的数字或者收集大众的反映，进行统计得到。

三、 高校预算绩效评价指标体系在财务工作中的应用

目前，高校的预算管理普遍缺乏科学性，缺乏完整的预算控制机制。据笔者调查，各地高校预算编制目前仍然是以历史数据作为评判现在和将来的基础，用基数加增长的方法来编制预算。既没有按照学校当年规划目标和任务来计划规模，也没有严格参照相关标准来定额。导致预算管理在很大程度上丧失了资源配置和目标控制两大主要功能，从而出现经费使用效率低下的现象。预算管理滞后也是当前存在的一大问题，预算顾名思义应该是事前控制，但在实际工作中，预算指标的下达，往往不能在本年度结束前完成，而是要到下个年度经济业务发生一段时间后才能全部下达，成为事后预算。而在事中，为了配合学校或者某个部门的正常运转，随意更改预算的现象时有发生，预算形同虚设，使得学校管理的有效性降低，目标实现受阻。高校对预算绩效评价体系不够重视，预算编制墨守成规，方法单一，缺乏对预算执行的过程管理和经费投入之后项目的绩效考核和评价。高校内部各职能部门争项目夺预算，资源缺乏和浪费并存的现象严重。

1. 创新预算模式，探索高校预算绩效评价指标体系在财务工作中的应用。更新预算管理理念。学校财务部门应积极与各单位各部门沟通讨论、明确目标。量入为出，以收定支，确保收支平衡。重视预算绩效评价指标考核。2004年6月22日至24日，财政部预算司在山东省青岛市召开了“绩效预算管理与改革国际研讨会”， 财政部副部长楼继伟在会上指出：我们应借进一步深化部门预算改革的东风，建立我国的预算绩效评价体系，为在我国建立绩效预算体系夯实基础。2004年12月，财政部的《关于开展中央政府投资项目预算绩效评价工作的领导意见》（财建[2004]729号）中明确指出：“预算绩效评价工作是预算管理的重要环节”。笔者对高校绩效预算体系作了一个简要设计，共包含5个一级关键指标，10个二级关键指标，40个三级关键指标。将所有指标归集在人才培养绩效、科研绩效、社会服务绩效、财务绩效和声誉绩效五大职能下。目标是为教学、科研和人才培养创造一个稳定、和谐的内外部环境。本体系设计遵循客观性原则、全面性原则、可比性原则和发展性原则，融会贯通指标体系的内在逻辑关系和作用机理，科学地将平衡计分卡与高校管理活动的目标、内容和要求结合起来。内容涵盖五大层面的三级指标级别：人才培养绩效指标、科研绩效指标、社会服务绩效指标、财务绩效指标和声誉绩效指标。根据以上研究基础，通过财务数据统计、专家咨询和问卷调查相结合的方法分析，对评价指标依据不同对象的筛选、赋权、评价标准的确定获取指标实际值，即可构建起效益分析框架。具体绩效指标体系如表1所示：

2.依据指标实际值和效益分析框架，将高校各职能部门预算经费与工作任务、业绩、经济效益和社会效益直接挂钩，按项目绩效评估和部门预算执行情况考核。由财务部门把关，审计部门监督，逐年对部门执行预算情况进行评比，分出等级，以此作为下年度预算安排的重要参考依据，确保资金使用的有效性。

综上，随着我国高等教育的大发展，国库集中支付制度改革对高校预算编制和管理提出了更高的要求，预算管理更突显其在财务工作中的重要性。笔者对高校预算绩效评价指标体系的内容和框架作了简单设计，并浅探其在预算管理工作中的应用，旨在提高高校资金使用效率，实现真正的预算管理。

参考文献：

[1]左菁：谈高校管理预算[J].辽宁教育研究,2000(1).

[2]魏乾梅：高校财务绩效评价指标体系探讨[J].财会通讯,2008(1)

[3]张泽明、王丽萍等：高校绩效预算管理模式研究[J].西南科技大学学报,2004(9)

[4]陆媛：高校预算绩效评价的理论研究及绩效指标体系设计[J].技术经济与管理研究,2006(1)

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搞好会计核算、监督是做好学校财务工作的基础，因此，必须进一步规范会计基础工作，提高会计核算的水平。定期开展学校财务内部监审，成立由负责校务公开的工会主席为组长，教师代表、部门代表为成员的学校财务内部经核小组，每季度集中会审收支情况，并向教职工按时通报。

2、完善财务制度建设

要根据县教育局财务管理规定，进一步修订完善我校财务管理实施细则、公共财产管理制度、水电管理制度，制定切合实际的总务主任、会计、出纳岗位职责，力求使学校的财务工作有章可依，职责分明，规范操作。进一步落实财务内控制度、大额支出会审制度和申报制度，使财务工作有一个更加完善的制度环境。

3、加强财务人员的业务培训，提高财务人员的整体核算水平

本年将定期对财务人员进行业务培训，结合往年发现的问题，有针对地对一些重点科目进行讲解。如开展电脑培训、网络应用培训、财务软件培训、预算编制培训、财产管理培训，力求使全体工作人员逐步掌握相关的业务知识，提高操作技能。

4、履行勤俭节约，统筹兼顾，科学合理的理财。

年初，要在广泛征求意见的基础上，编制科学合理切合实际的年度预算，本年内要严格按照预算控制各项支出。平时要教育全体师生切实履行勤俭节约，反对铺张浪费，节约每一滴水、每一度电、每一张纸、每一顿饭。严格控制出差办公乘坐出租车，控制会议费标准，办公用品采购要货比三家，做到物美价廉。修建工程要严把质量关，严格验收核算审计。严禁将公用经费用于乱发补助等人员经费。总之要使有限的资金用于正常的办公运转，好刚用在刀刃上，限度发挥资源效益。

5、加强专项资金的管理

严格按照上级要求，作好补助贫困寄宿生生活费、贫困生救助金等专项资金的管理，做到专款专用，不截留不挪用，及时兑现到位。并且要建立规范的档案，以备查验。

6、作好学校财产的管理

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2、抓好开源节流，努力增加办学财力

(1)继续做好上级财政支持争取工作，努力为学校建设发展提供更多资金;

(2)积极做好学费收缴管理，确保学费收缴工作取得更好成效;

(3)进一步完善《社会服务收入及投资经营收益管理办法(试行)》等规章制度，进一步加强创收项目资金的管理，切实规范各种经济活动;

(4)坚持厉行节约，树立过紧日子的思想，大力推进节约型校园建设。

3、完善管理手段，不断深化财务工作

(1)配合有关部门积极开展论证和调研，建立专项资金以及目标任务包干经费的分配、使用和绩效考核评价制度，努力提高资金使用效益。

(2)在一定层面内开展工作调研，广泛听取意见，使经费分配和安排更加科学合理，并由此推进民主理财工作。

(3)进一步加强财务内部控制制度，不断规范财经秩序。

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其二、人员的不够稳定使工作进入疲劳状态，恶性循环，导致工作思路不清晰，忽略了管理员的业务培训。

其三、主观上思想有过动摇，未给自己加压，没有真正进入角色。

其四、忽略了团队管理，与各级领导、各个部门之间缺乏沟通。

其五、工作思路上没有创新意识，比如目标管理思路上不清晰，绩效管理上力度不够，出现问题后处理力度不够。

以上几点是我部门与个人存在的最主要的问题根源，财务部门作为公司的一个主要职能监督部门，“当好家、理好财，更好地服务企业”是我财务部门应尽的职责。在公司加强管理、规范经济行为、提高企业竞争力等等方面我们负有很大的义务与责任。只有不断的反省与总结，管理工作才能得到提高!

“查找不足赶先进，立足根本争先进”，时值润发集团提出“树标兵、学先进、促发展、争效益”活动、润发机械又一度成为整个集团的标兵企业，“鑫宏企业与本公司进行对口红旗竞赛”的今天，作为个人我们要实现体现自已的人身价值，企业的兴衰直接关系到个人的荣辱，作为财务管理部门，为公司实现共同的目标我们要添砖加瓦，学习润机的六种精神：艰苦创业精神、改革创新精神、拓展市场精神、精益管理精神、永不满足精神、顾全大局精神。我们要把这六种精神贯穿于具体的工作中中去，下半年工作作为财务部的主要责任领导，对于“如何提高自我，服务于企业”这门必修课，我将不断地加强学习，完善自我，把“学习先进、赶超先进、争当先进”融入到工作中去，重点将放在加强仓库管理与财务分析这二块，下面就工作计划与思路向大会作一汇报： 一、完善公司内部管理制度。部门责任领导明确分工的职责，加强责任考核。

内部管理制度通过将近一年多来的实施，仍然有许多不合理的地方，为使企业的管理制度更趋于完善，财务部将结合集团管理的要求，与有关部门进行修正。

部门责任领导之间明确分工职责, 按照年初签定的责任合同,组织落实强化到位,领导之间相互信任,遇事不推诿, 搞好通力协助,对分管内容加强责任考核力度,做到奖罚分明。

二、针对此次突击检查与仓库管理员的业务理论考试，合理调整组合人力资源，继续加强培训力度与仓库管理检查监督力度。

今年以来,人事方面至今一直未得到稳定,财务部门的力量相对比较薄弱,通过近期突击检查工作与仓库管理员的突击考试,我们将根据库房各位管理人员的特点,一方面将对人员重新组合搭配, 进行高效有序的组织，另一方面继续加强培训,让每一位仓库管理人员都要做到对各库的业务熟悉,真正做到驾熟就轻,文化素质与业务管理水平都要有质的提高, 今年3月电脑真正联网,管理员的电脑操作水平还有待于进一步提高,我们将在这方面加强培训,使每一位管理人员都能熟悉电脑、掌握电脑操作，扎扎实实提高每个管理员的业务管理水平，

会议之后我们将严格对仓库管理员实施目标管理与绩效管理，确定目标，达成目标，加强考核监督力度，与工资挂勾，真正做到奖罚分明。

三、加强团队建设，充分发挥财务职能部门的作用。

作为财务部的责任领导，既是一名财务工作人员，也是财务管理制度的组织者，要有严谨、廉洁的工作作风和认真细致的工作态度，对条线人员要积极引导，做到上行下效，帮助条线人员解决问题，充分发挥团队的合作精神，学先进、赶先进、超先进，在条线中展开竞赛活动，发挥团队的力量，拧成一股绳，劲往一处使。在坚持原则的同时，我们坚持“三个满意二个放心”，三个满意是“让客户满意、让员工满意、让各部门主管领导满意”，二个放心是“让集团公司领导放心，让公司的老总与各级领导放心”。

四、加大各项费用控制力度，充分发挥财务的核算与监督职能。

今年是精益管理年、效益满意年、科技创新年，我们将继续加强各项费用的控制，行使财务监督职能，审核控制好各项开支，在财务核算工作中尽心尽职，认真处理审核每一笔业务。

五、搞好财务分析，为领导提供有效的参考依据。

我知道合理高效的财务分析思路与方法，是企业管理和决策水平提高的重要途径，并将使我们的工作事半功倍，在企业成本分析上向沈科学习、向车间的老师傅学习、向书本学习，为企业的生产经营销售，做好保本点与规模效益、销售定价分析等等，量化分析具体的财务数据，并结合企业总体战略，为企业决策和管理提供有力的财务信息支持。

六、加强应收款催收管理力度，控制好库存材料与产品，提高资金的运行质量,合理控制资金的使用。

公司发展至今，生产资金的筹集，一直是个头痛的问题，大家都知道资金就跟人体的血液一样重要，我们公司的主要特点是物资采购量大、生产批量大、销售批量大，筹集资金是财务的一个主要职能，良好的银企关系，是企业融资的一根纽带，目前我们只能在应收款管理与库存管理上进行控制，压缩库存，合理生产，控制资金的流向,使库存原辅材料在保证生产的同时控制到最底线，在资金尤为紧张的情况下,财务部将从采购材料与产成品这一块有效地跟踪好资金的运作。

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三、努力盘活供销社存量资产，加快发展社有企业。一是要充分利用好现有资产、资源的优势，通过项目带动资源整合，重新打造供销社的骨干企业。二是要搞好资产重组工作，将有效资产向优势、龙头企业集中，推动社有企业深化改革和重组工作，支持企业做大做强。

四、认真贯彻国务院40号文件和省政府20号文件，积极争取和落实相关支持政策和资金。一是要加强与财政、税务等部门的协调和沟通，尽快争取和落实相关政策及扶持资金。二是要加强与财政部门的协调沟通，抓好区县供销社地方政策性财务挂账的落实工作。三是要继续做好供销社土地确权登记工作，妥善解决历史遗留的土地权属争议，依法确认供销社土地使用权。四是要加强与金融机构的合作，拓宽融资渠道，破解融资难题。

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4、内部控制制度不健全。其主要表现在高校内部控制范围和控制内容不全面：有些高校往往强调对财政性资金的内部控制，弱化对预算外资金的内部控制；有些高校未将二级单位财务和校内结算中心纳入内部控制的范围，或控制不严，监督不力，致使校内结算中心出现违规资金运作现象；有些高校未建立重大建设和投资项目论证、决策机制等内部控制制度，导致对外投资决策失误，造成投资损失；有些高校内部控制执行不严，制度形同虚设。

5、财务管理体制有待进一步完善。计划经济向市场经济转轨过程中，高校财务管理关系陷入了传统国企“一统就死，一放就乱，一乱就统，一统又死”的恶性循环。大部分高校以财务处为学校一级财务管理机构，上有校级领导、下有各个部处的财务处，很难从中协调上下的关系；其次，由于小团体思想作怪，个别基层单位亏损了向学校伸手要钱，盈利了向学校少交钱或不交钱，甚者人为造成会计资料失实，这都造成了财务管理上的漏洞和资金流失，影响高校的可持续发展。二、提高高校财务管理水平的对策1、提高财务分析能力，为重大决策提供依据。免费论文参考网。高校财务管理工作不但要重视记账、算账、审核、报销等各项日常工作，更要研究会计报表和日常核算资料，开展经济效益财务分析工作，以降低学校重大决策的财务成本，为学校的健康发展提供优势的财务顾问服务。

2、强化高校成本效益观念，建立可持续财务管理目标。高校财务制度改革必须强制要求高校加强成本费用核算，编制和报送成本报表，为高校发展计划、决策提供真实可靠的成本费用信息资料。为更好地建立高校成本核算制度，高校会计核算基础必须改革，即采用权责发生制会计基础，合理规定高校活动成本范围、成本项目、成本计算方法和费用支出分配办法，以便真实、可靠、准确、完整地核算高校活动的资源耗费情况。高校财务管理应确立以保证高校财务状况正常化开展为基本目标，以投资效益最大化为首选目标，以社会效益和经济效益最大化为永恒目标的科学化可持续财务管理目标体系。

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一、消防部队基层财务的地位与作用

1、消防部队基层财务是消防部队财务工作的基础

从经费活动过程来看，基层财务既是经费划拨的终点，也是经费结算的起点。首先，基层部队的伙食费要由中队直接组织支出；基层单位义务兵津贴费等要由基层单位代领代报；包干到基层单位的公杂费等也要由基层单位直接安排使用。因此，基层财务是消防部队财务的延伸的继续，是经费分配、使用和开支报销的最终落脚点。其次，在分配、请领和决算报销经费时，大都是以基层部队的实力为基础的。基层上报的供应实力是否准确，上报结算的金额是否真实可靠，上报结算的时间是否及时，都会影响整个经费报销的完整性、准确性和及时性。因此，基层财务工作做的好坏，直接影响整个部队财务工作状况。

2、基层财务是促进基层全面建设的重要因素

基层财务是基层后勤保障的重要组成部分，基层的经费开支，涉及到基层战备、训练、教育、工作、学习和生活等各个方面。它对于保障基层广大官兵的身体健康，提高基层官兵的军政素质，改善官兵生活条件，提高部队战斗力，保障部队防火灭火各项工作顺利完成都有着重要的意义。搞好基层财务管理，保障经费供应，为基层建设服务，是把消防部队基层单位建设成为基础牢固，战斗力强的集体的有力保证。

二、基层财务管理要做好以下工作

1、把握理财关键，建立健全财务规章制度。

为有效组织经费供应，实施财务管理，进行财务监督，保障基层部队建设和防火灭火等工作的顺利完成，基层部队应结合本单位实际情况，制定财务管理规定，明确岗位职责，定人、定岗、定责保证各项工作有章可循。

2、掌握理财原则，坚持党委当家民主理财制度。

（1）严格遵守上级部门制定的规章制度

党委民主理财的基本依据是贯彻和执行国家的各项政策法规、财经制度，除此之外，还要落实上级业务部门制定的各种财经规定，上级业务部门规定的财经规定是结合部队实际情况，依据国家财经方针政策及部队统一的财经标准制度制定的，具有很强的操作性、针对性，因此基层部队党委在民主理财过程中也应该遵守。

（2）实行理财公开，增加透明度

民主理财的实现不仅仅是党委几个人说了算，而是要靠全体官兵来完成，因此必须实行财务公开，充分调动所有人员的理财积极性，财经决策、年度预算决算、财经制度、经费收支情况、预算执行情况、家底情况等等都要分内容、分时间段、分层次地向广大官兵征询意见，适时地进行财务公开，增强党委理财的透明度，便于官兵监督，制约用权行为，真正提高党委理财质量。

（3）合理分配财权

按照“统一领导，按级负责，分工管理，财务归口”的原则，科学分工，合理分配财权。基层党委具有理财的决策权，党委要根据理财内容，管住大事，管住重点。基层部队助理员负责日常财经事项的办理，积极与集中核算部门进行理财协调，按照部队需求、财力范围合理安排各项开支和任务，并向党委分析并报告财经执行情况，发挥好理财参谋的作用。

3、突出理财重点，做好预算编制和落实

（1）科学编制预算

编制预算要把握好经费“投向、投量、效益”三者的关系。每年年初在编制预算前必须坚持量入为出的原则，牢固树立过紧日子的思想，特别是在编制伸缩性较大、管理上有弹性的经费预算时，要对上年的指标执行情况进行认真地分析，同时摸清市场行情，经过充分的调查，根据部队的实力以及重点工作，合理分配经费预算，发挥好事前的宏观调控作用，避免任务不明，盲目保障，把不正常的超支行为消除在萌芽状态之中，力求少花钱，从办事，办好事，从而达到预算的合理化、科学化。

（2）合理安排预算，保障重点项目

结合基层实际情况，把预算项目进一步量化、细化，把预算编制好，不搞大而全，要搞少而精，威慑作用较强的项目，对于此类项目，在经费供应上要给予优先、重点保障，确保其起步快、标准高、效益好，能够发挥最大效能。对于上年未完成且本年度必须安排的项目重点保障；急需的项目要重点保障；消防装备建设项目要重点保障；基层基础建设项目要重点保障。各级逐层签订经费管理责任书，督促各级在不断拓宽经费增长渠道的同时，保障重点工作的开展。

4、加强财务监督，建立内控机制

（1）做好不同阶段的财务监督工作

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关键词：绩效评估；评估指标

公共部门绩效评估是对公共部门的实际管理行为的原因、过程、结果进行全面评估的管理活动。主要是通过建立各项指标对公共部门的业绩、效率、效果、成本进行评估。公共部门绩效评估起源于20世纪40年代，理论与方法来源于工业组织中的“工业绩效理论”，在20世纪70年代，公共部门绩效得到了大规模的推广。到了20世纪90年代，在行政管理中效益和客户满意成为关注的焦点，质量被提升为重要位置，效率优先被质量优先所取代，这一时期评估的重点是公共服务质量和效益，这时绩效评估过程也更加系统化、规范化，指标的确立和分析方法采取定性与定量分析相结合。

1公共部门绩效评估体系的建立

公共部门绩效评估是对公共部门管理评估的行为，是为管理服务的，要建立绩效评估体系必须得分析公共管理的本质、目标、以及职能责任，通过确定大的方向在对其内部特点进行研究。

1.1理清价值取向与绩效评估指标体系的关系

价值取向是一种理性层面上的行为导向，有目的的对行为方向的选择。价值取向决定了绩效评估指标体系的建立。公共部门在构建绩效评估指标体系，必须以绩效价值取向为基础，没有科学的价值取向，或者在建立评估指标体系的过程中偏离了、背离了价值取向的要求，那么这种建立起的绩效评估指标体系也将是没实质作用的，不能发挥绩效评估的目的。

1.2科学构建评估模式

评估模式包括三个内容，分别是主题、维度、指标。评估主题与绩效的内涵相一致，国内外许多学者认为评估的主题要素是“3E”，所谓“3E”指的是经济、效率、效果。维度是评估范围的类型划分，形成评估体系的大致框架，使评估内容更具层次性、条理性。可以是评估标准更具可比性。评估指标是评估体系中最困难也是最重要的一部分，它设置的科学与否，直接关系到评估结果的质量，是否达到评估的目标。

1.3组织实地调研

地方在对公共部门构建绩效评估指标体系时候，准备工作很充分，从理念到最后实施推广的阶段，都经过认真的考证。首先，建立绩效评估指标体系阶段。以单位为例，首先该单位成立领导小组，一般为单位、部门的相关领导担任，领导小组组建课题小组，该小组汇集了管理学、经济学、数学、统计学、系统工程学和计算机软件开发等多学科专业人才。该课题小组针对各部门进行实地调研，通过座谈会、调查问卷、个别访谈等多种形式，收集评估对象历年的相关资料、数据进行归集分析。理清评估对象工作的内容、工作重点及难点。根据各部门的共性提炼通用指标，根据各部门的职能不同、工作范围的差异设计各自的专用指标。

1.4信息化技术的运用

大量实践证明，在公共部门绩效评估中，利用计算机技术开发的绩效评估系统也成为评估过程中不可或缺的部分，公共绩效评估体系的一个特点是多层次的评估指标体系，多重指标标准值，评估指标较多较复杂，指标标准随时间和工作环境动态变化，如果采用手工计算，耗时耗力，取得的效果不佳，出错率高。另外人为的评估计分不能排除人为的主观因数，难免会参杂情感因素，降低评估结果的客观性和科学性，利用现代化的计算机软件不仅帮助评估主题减少工作量而且还可以有效的避免人的主观因素，提高评估结果的客观性和科学性。以某地区派出所为例，他们采用绩效评估系统与警务信息资源管理系统相结合的方式，警务信息资源系统主要包括治安案件信息资源管理，人口信息资源管理和治安信息资源管理三大部分，该系统可以将日常输入的警务信息自动汇总归类，可以按照案发时间、地点、案件编号进行查询。警务信息资源管理系统使日常的警务管理信息化，录入的相关数据可以自动转化为绩效评估系统主要业绩指标的支持数据。

2借鉴政府部门做法，开展军队财务绩效工作

地方公共部门的职能、任务决定了它提供的产品服务具有特殊性，与地方企业追求的盈利性大有不同，对与我们军队而言，我们提供的是一种安全产品，给公众提供一种安全、稳定的环境，具有公众化和非盈利性特点。从这种意义上说，我们所追求的目标相似。地方公共部门绩效评估的有益经验对研究我军绩效评估具有借鉴作用。对于我军绩效评估体系的建立，主要从以下四大块入手：

2.1明确管理总体目标

我军各时期各阶段的历史使命不同，所追求的目标各有差异，相应的管理侧重面也就不同，要建立部队管理绩效评估体系，必须明确我军现阶段的战略目标，发展动向，所要实现的总体目标（即本文提到价值取向），各部门应明确自身所承担的工作、任务。从大的范围来讲，就是要明确要实现的总体目标。以某财务科为例，它的业务主要是对经费的管理，总体目标是提高经费的使用效益、杜绝任何资金使用的违纪行为，而日常的管理工作也主要是围绕实现这一目标开展的，对经费的有效利用，只有明确了总体目标，才能分析平时管理工作是否能达到要求，才能针对各种业务工作建立绩效评估体系。

2.2调研取证

军队是一个复杂的集体，各层、各级、各部门所承担的保障任务各不相同，要对不同的部门建立绩效评估体系需要掌握各部门的特点，理清业务的相同与不同之处，这就要求组织调研小组进行实地调研，了解部门的职能、任务，搜集历年的资料，为建立绩效评估体系提供数据支持。以某财务部门为例，在明确提高经费使用效益这总体目标之后，组织各方专家到该部门实地调研，各财务科隶属不同的机关，所处的地位不同，所要保障的任务也不相同，军区的财务部门和基层的财务部门相比，两者的职能就有很大区别，同级的财务部门由于隶属于不同的机构，两者的职能也有所不同，在基层财务部门当中，由于各地方保障任务各不相同，经费的使用范围也各不相同，对财务部门考核的内容也有所不同，对财务部门的绩效考核必须组织力量进行实地调研，为建立绩效评估系统提供现实数据。

2.3信息的分析、整合

分析、整合是对实地调研所取得的资料所进行的，调研所取得的大量资料，只有通过系统的分析、归类整理，找出各部门的职能特点，确定几个大的绩效评估范围，即前文所提到的维度的确定，在这基础上进一步分析，细化指标，建立各维度的内部指标，从而完成绩效指标体系的设计。

2.4开发绩效评估软件

信息化技术的发展，减轻了人工的繁杂工作，在我们军队中计算机技术的运用也很成熟，在对部门绩效评估上可以开发软件平台，与现有的部门管理软件相结合，建立绩效评估软件与管理软件的接口，使部门管理软件的信息经过转换可以直接录入到绩效评估软件中去，成为绩效评估系统主要业绩指标的支持数据。就财务部门而言，该部门平时业务的处理主要是依托军队开发的软件进行的，从预算的编制到执行、生活费的管理以及日常发生的业务活动等方面的信息都可以通过软件软件录入、查询和分析。这可以随时反映我们财务部门的资金运动情况，分析资金的使用是否合理，是否达到提高经费使用效益的目标，这些数据也恰恰是对财务部门绩效评估的依据，通过接口连接，实现信息的传输，为绩效评估软件提供数据的支持。

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1 2三、努力盘活供销社存量资产，加快发展社有企业。一是要充分利用好现有资产、资源的优势，通过项目带动资源整合，重新打造供销社的骨干企业。二是要搞好资产重组工作，将有效资产向优势、龙头企业集中，推动社有企业深化改革和重组工作，支持企业做大做强。

四、认真贯彻国务院40号文件和省政府20号文件，积极争取和落实相关支持政策和资金。一是要加强与财政、税务等部门的协调和沟通，尽快争取和落实相关政策及扶持资金。二是要加强与财政部门的协调沟通，抓好区县供销社地方政策性财务挂账的落实工作。三是要继续做好供销社土地确权登记工作，妥善解决历史遗留的土地权属争议，依法确认供销社土地使用权。四是要加强与金融机构的合作，拓宽融资渠道，破解融资难题。

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近几年来，随着教育体制改革的不断深入，国内高校办学规模迅速扩大，办学经费不断增多，高校财务呈现经费来源渠道多元化的显著特点。随着国家财政管理体系的不断完善以及纳税人意识的增强，社会大众对于经费使用关注度也在越来越高，高校，财务人员所从事财务管理工作的难度和复杂程度在不断地提高。

高校作为非盈利组织，与偏重考核和激励的企业相比，长期以来高校财务人员的绩效考核一直未得到重视。实践中，绩效考核是全面评估员工的一种制度，是现代组织不可缺少的管理工具，它通过系统的方法和方案进行周期性地考核和评价员工的工作表现。如何制定一套有效的工作量激励方案，对于高校财务核算工作效率的提高和员工素质提升都至关重要。

本文实行工作量激励的主要对象从事高校财务中的核算人员，即在高校财务工作中从事基础的财务核算工作人员，也称前台工作人员。以核算人员为研究对象，一方面是因为核算人员的工作具有同质、可量化的特点，具有可比性；另一方面是因为核算人员财务核算人员承担着财务最基础工作，对整个高校财务管理工作起着至关重要的作用。从核算人员考核试行绩效考核，并将绩效工作量激励方案逐步推广到高校财务人员，具有重大意义。

二、目前核算工作特点以及其他高校实施工作量激励情况

（一）高校财务核算工作的特点

1.工作强度大

众所周知，高校人事制度实行的是事业编制制度。受限于高校人事制度问题，高校财务核算人员的增长远跟不上经费的增长速度，财务核算人员工作强度日渐加大，虽然不少高校通过积极运用信息化技术、通过改进报账服务方式的手段来提高财务核算工作效率，但“师生报账难”的现象仍然时有发生。

2.财务核算人员积极性亟待提高

在财务人员的薪酬构成上，高校基本上是采用基于职务和职称的薪酬模式，这种模式较为单一、偏向平均主义，不能客观地体现个体的能力、工作量、劳动强度和贡献大小。

同时，受限于高校人事制度，财务核算人员用人制度不统一，有所谓编制内编制外的差别，有固定、流动甚至是临聘以及劳务派遣等多种类别的用人制度，但是在核算岗位上，同工不同酬问题突出，薪酬存在极大差别，导致财务核算人员积极性不一。

3.财务核算队伍流动性高

在高校财务管理工作中，由于前台核算工作单一、工作时效强、考勤严格等原因，加上前台核算人员中多数是实施人事的合同工，同其他财务管理岗位人员相比，前台年轻员工待遇普遍偏低，发展前景不明朗，人才流失问题严重。此外，由于核算人员是财务人员梯队培养的基础，每年除了离职的员工外，核算人员表现较为优异的还可能被其他科室抽调走，核算队伍较难保持稳定，流动性问题突出。以A大学为例，以核算人员为例，40人的核算队伍中，2012年有8-9个职工离职或者调离岗位。

因此，要解决财务人员工作强度大、老师报账难问题，除了需要进一步通过信息技术上寻求突破外，还应从调动高校财务核算人员积极性的角度出发，通过制定有效的高校财务核算人员绩效激励方案，调动高校财务核算人员的积极性，挖掘财务核算人员的潜力空间，提高高校财务核算工作效率。

（二）部分国内高校实施情况

据笔者调研了解，浙江大学是比较早实施核算中心人员业绩考核的部属高校，在学校经济政策支持下已形成一套完整的工作量激励方案且实施效果良好。南京农业大学在完成达标工作量的前提下，鼓励多劳多得，重点是以解决排队难为切入点，提高个人工作量，实施后非报账高峰期师生排队报账现象没有再出现，同时核算人员队伍稳定且工作效率提高显著。还有一些高校也在进行类似的调研和准备。

A大学在充分调研、综合考虑学校实际情况的基础上，制定了核算人员绩效工作量激励方案，选择了分录数和附件数这两个最基础的会计要素作为考核指标，较为全面反映核算人员的工作量；细化了岗位区分以及工作任务特点，根据不同的岗位特点制定考核标准，具有较高的参考价值和适应性。下面以A大学为例，介绍高校财务核算人员的绩效工作量激励方案。

三、以A大学为例，制定高校财务核算人员工作量激励方案

（一）考核的目标

在已有的信息技术条件下，结合各岗位特点，最大化激励财务核算人员的工作积极性，提高其工作效率和效果。

（二）拟定工作量激励方案应遵循的原则

1.科学性。高校财务核算人员绩效考核体系的设计既要考虑到考核的目的，也要符合客观现象本身的特点、性质及其运动规律，指标的设计不重复，不遗漏，指标之间具有独立性，通过全方位考核，使考核的结果更加科学合理。

2.定性评价与定量评价相结合。根据不同岗位的特点采用定性指标与定量指标相结合的方式，以直观简明的重要数据及内在联系来构建财务核算人员绩效评价指标体系。

3.导向性。财务核算人员绩效考核体系的使用往往带有导向性功能，鼓励多劳多得。因此，考核体系应充分发挥导向作用，注重被评价人员的可持续发展能力。

4.通用性。考核指标设计中要考虑指标之间的通用性和可比性，要尽可能设计出一套满足考核不同核算岗位人员的指标体系，使指标具有充分扩展、分解组合的功能以保证指标考核的权公正性。

5.有效工作量考核原则。在衡量绩效中，采取有效工作量考核方法。即针对短期内承担专项业务的，采用专项业务占用时长剔除后计算有效工作时间，按有效时间还原其本人全时正常工作量的原则计算当月有效工作量。

6.可行性原则。在设立财务核算人员绩效考核体系时，要保证指标体系所使用的全部数据可由现行的财务资料和会计核算数据来提供，既充分利用财务数据；又增强可操作性。

（三）工作量激励方案制定的难点

在制定一套行之有效的高校核算人员绩效工作量激励方案时，必须充分考虑以下几点：

首先是切入点的考虑，究竟是从简单的做起，还是设计一个完整成熟的方案。A大学的工作量激励方案侧重于从简单做起，在充分考虑可行性的条件下，以财务核算人员工作量为试点，成功推动了学校财务核算人员工作量激励方案的制定和进行。

其次是指标选择，任何考核指标都可能引起趋利、诱导作用。单一指标和多指标应该如何取舍，比重如何确定，这关乎到整个考核方案的公平性、公正性。

最后是激励力度，如果考核体系设立了大量的考核指标，但激励效果不缺显著，这就只会使考核变成束缚的框框，成为空谈。在实际操作过程中，激励力度不能太大也不能太小，要突出奖励效果。奖励标准要慎重测算，太低了失去激励效益，太高了容易激发同其他非核算岗位的矛盾。A大学的工作量激励方案在初定后，经过大量的数据测算，不断调整奖励标准，取得了较好的激励效果。

（四）绩效考核的指标体系构成

对高校财务核算人员的考核包括财务绩效定量考核和定性考核两个方面，财务绩效定量考核从工作量的角度考核核算人员的绩效情况；定性考核从核算质量的角度考核核算人员工作质量的情况。

1.财务核算人员考核主要指标构成

（1）会计凭证附件数

会计凭证附件是指会计凭证所附的原始凭证，又称单据，是在经济业务发生或完成时取得或填制的，用以记录或证明经济业务的发生或完成情况的文字凭据。不仅能用来记录经济业务发生或完成情况，还可以明确经济责任，是进行会计核算工作的原始资料和重要依据，是会计资料中最具有法律效力的一种文件。

（2）会计凭证分录数

会计凭证分录是指会计人员对某项经济业务标明其应借应贷账户及其金额的记录。会计分录是由应借应贷方向、对应账户（科目）名称及应记金额三要素构成。按照所涉及账户的多少，分为简单会计分录和复合会计分录。

2.各岗位绩效考核指标

（1）审核岗位的绩效考核

审核人员绩效分为审核附件和审核分录带来的绩效两部分。计算公式如下：

审核人员当月审核附件数和录入分数数同时超过达标工作量时，可获得超额审核附件和分录带来的绩效；如果审核人员当月只完成了审核附件达标工作量或者分录达标工作量，只有两者总绩效大于零时，才能获得达标部分的绩效，以示绩效考核体系对超量工作达标的奖励。

（2）复核岗位绩效考核

复核人员绩效分为复核附件和复核分录带来的绩效两部分。计算公式如下：

在核定奖励标准时，参照其他高校的设定思路以及实际工作情况，相对于审核人员，将复核岗预期奖励目标为审核平均达标工作量的1.3-1.5倍。如果复核人员当月复核附件数和分录数同时超过达标工作量时，可以获得超额复核附件和分录带来的绩效；如果复核人员当月只完成了复核附件达标工作量或者分录达标工作量，只有两者总绩效大于零时，才能获得达标部分的绩效，以示绩效考核体系对超量工作达标的奖励。

（3）银行出纳岗位绩效

银行出纳岗位绩效只考虑复核分录数带来的绩效，且根据不同银行账户分录复核的难度，给予不同的绩效奖励。计算公式如下：

由于负责国库结算的出纳人员工作内容较为复杂且耗时较多。因此，给予负责国库结算的出纳绩效系数高于基本户的比例。当银行出纳复核分录数超过达标工作量时，即可获得相应的绩效。

（4）网报收单绩效考核

网报收单岗位绩效只考虑网报收单数所带来的绩效，在实行自助收单后，已参照审核人员业绩标准进行了估算，因此不再从时间上折算对审核工作量的影响。

（5）其他专项岗位的绩效考核

银行对账岗位绩效考核与手工对账分录数及银行账户管理数相关。但由于对账岗位系统取数困难，目前推荐采用了审核人员平均奖励乘以一定系数计算替代。

现金出纳岗是工作内容相对单一的岗位，自身对业务量无调整空间，随着无现金化的推行，现金岗工作量渐少，暂不工作量奖励的必要；但对其格外承担的工作，可考虑参照加班标准或是审核平均奖励水平的一定系数进行折算。

发票岗往往是一人专岗，票据开发票量无法控制的，并且工作量指标较难提取且较难同其他岗位相比，系统取数不可实现，建议对发票岗工作量考核采用当月审核人员平均奖励乘以一定的系数。

凭证装订岗，由于装订凭证量因无参照物，暂时按照所在校区平均审核奖励的一定比例折算。

专项岗位的，科长、副科长按照所在校区的审核、复核岗位的平均水平计算奖励。

四、成功实施的前提条件

（一）信息化建设达到一定程度

A大学财务核算人员绩效工作量激励方案是建立在学校财务信息化建设已经达到一定水平的基础上，即已经普及核算系统，所有涉及的指标可以从财务系统中提取，分录数和附件数等财务数据能够直接从核算系统获取，否则将无法进行考核。

（二）摒除实施过程中来自其他部门的压力

财务核算人员绩效工作量激励方案是针对财务核算人员制定的工作量激励方案，并未在财务内部其他部门实施。在方案实施的过程中，难免会遇到财务内部其他部门的抵制和压力，这就需要主管财务的领导要有相当的魄力推行这项方案，否则考核将变成虚言。

五、还需完善的地方及改进的方向

（一）工作难度与奖励绩效不匹配

A大学在实际模拟测算中，目前估算的结果具体到个人时，出现个人承担的岗位难度与奖励收入不匹配的问题，造成工作难度和奖励绩效不匹配的情况，受限于财务系统取数指标的可实现性，工作的质量以及难易程度无法与具体的岗位进行匹配，。

若全面实现工作量考核，所有的工作业务岗位应打通安排，减少专人专岗，提高全员的工作能力，也方便人员安排和工作岗位流动。