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职业心理测试分析模板(10篇)
时间：2023-06-19 16:22:11
导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇职业心理测试分析，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。
篇1
1.1急救环境及工作特性急诊护理学是研究各类急性病、急性创伤、慢性病急性发作及危重病人的抢救与护理的一门学科。急诊病人发病急、病情复杂、变化快,要求急诊护士要熟练掌握各种抢救原则,要急、快、稳地采取相应的抢救措施。护理对象为急、危、重症病人以及现实社会中随时出现的各类灾害造成成批病人,时间对于他们来说至关重要,抢时间就是抢生命,争分夺秒的和时间赛跑。由于多数急救室设计不合理,地面光滑、急救器材放置不集中、操作台和物品放置较低,护士在跑动中抢救患者,手工操作人为增多,高度的精力集中和精神紧张无法使护士在短时间内内心恢复平静。然而,患者的维权意识逐渐增强,急救环境的特殊性成为各种矛盾较为突出的场所,抢救中人员多场面混乱,急诊科护士是医患双方最早接触的人员,家属的需求显著增多,对医院任何一点的不满意都可能是发生纠纷的导火线。急诊科首要的任务是抢救危重患者,这样可能无暇顾及较轻的病人,造成较轻病人产生自我价值的忽视感[1]。在情绪激动时,言辞比较强烈,护士若没有良好的心理素质,易使矛盾激化,甚至导致纠纷。由于急诊护理工作性质及特点决定了急诊护士职业性的工作压力。
1.2急救中职业性损伤急诊科护士工作在临床第一线,护理任务重,实施抢救多,肝硬化大出血、有机磷中毒、外伤大出血等,当进行侵入性治疗及护理操作时,如手术、穿刺、注射等,要注意对利器的处理,用过的利器必须放到特殊的容器中。而针刺伤后被乙肝、丙肝、艾滋病及其他血液性传播疾病感染的人数呈上升趋势,故在护理中要重视针刺伤。抢救中忽视自我职业防护,与病人体液、血液、化学毒物及病原微生物接触密切,在这种特殊的环境里可使护士因工作而暴露于多种职业性危害因素中,在急救、护理操作过程中若不注意个人防护容易造成职业性损伤,严重威胁着护士的身心健康。护理人员中曾被针刺伤的占100%,被化学毒剂损伤的占16.7%,因接触病人血液、体液造成损伤的占10.4%,由于工作紧张、轮班、心理压力超负荷等因素引起的心理性损伤占43.7%[2]。
1.3急救技术不熟练急诊科护士需要较强的业务能力和应变能力,抢救危重患者过程中使用急救器材较多,准确度较高,必须做到一步到位、一针见血。既要独立完成繁重工作,又担心病人出意外,低年资护士对所从事的工作信心不足,面对危重病人精神紧张,不但无法争分夺秒,反而会手足无措,更加慌乱,大脑一片空白。低年资护士缺乏谦让容忍精神,易出现过激言语和行为,不能冷静面对各种冲突。护士个人价值的内心期望与现实冲突,易造成情绪低沉、灰心、无能为力等一系列的心理紊乱。
1.4外界环境造成身体内在生理及心理压力急诊护士轮班、夜班频繁,工作环境差,手动劳动多,随着年龄、护龄的增加,急诊护士对日复一日超强工作量的急诊工作产生了厌倦和疲惫感,无规律的倒班,使人生物钟紊乱,易造成身体上的疲乏[3]。从急诊护士一般资料上分析,她们的身心健康状况差,工作量大,有50%护士腰、肩、背疼痛明显,长期的应急因素造成心功能障碍(以早搏、室上性心动过速较多),21%急诊护士第一胎出现流产(先兆流产、自然流产)现象。急诊护士经常面对患者死亡状态和死亡想象刺激,有学者认为,垂死和死亡现象作为一种刺激因素除造成护士的直接心理压力外,在抢救患者时护士产生强烈的情感反应,时常会感受与家人有生离死别的场景,经常性的产生焦虑、惊吓、恐惧,思想上极度紧张,影响工作心境,加重心理压力。还导致继发影响,它使护士产生一种紧张感,认为自身工作中的很小失误或差错,即会导致病人死亡。在这种心理状态下,更易发生差错事故。垂死和死亡造成护士心理压力的另一重要原因是护士在整个护理过程中,产生的情感反应,对悲伤、生离死别的替换感,都可造成护士精神上的极度紧张。
2改变急诊护士职业压力的途径
2.1改善急救工作环境合理安排抢救室急救器材、急救物品的放置,以改进护士的手工操作;减少地面滑度,调整合适的工作台高度;规范护士的工作姿势,制定搬运病人的标准和所需护理人员;增加护士编制,合理安排班次,晚间危重病人多,需多配置护理人员,以协调工作;护士在工作中要善于调整自己的心态,学会有计划地工作,巧妙交替脑力和体力劳动,激发护理人员的热情。
2.2强化职业防护意识医院应加强对医护人员安全意识的教育,把职业安全教育放在首位,制定培训计划,分期分批对各类人员进行培训,并将防护知识纳入考核内容,使护士充分认识到职业损伤的危害性,增强防护意识,严格遵守操作规程。调查显示有95.8%的护理人员认为有必要参加防护知识培训,说明她们对防护知识有迫切要求[2]。一些与患者血液、体液或化疗药物接触的护理操作,应提倡护士戴手套操作。护理人员接触病人或污染前后均应洗手,因为洗手是最有效、最经济也是最安全的预防感染的手段,护士要养成洗手的习惯,每日洗手的频度应保持>35次[4]。熟练掌握锐利器械的操作技术,防止刺伤。受调查的护理人员中100%在工作中曾被锐利器械刺伤,分析原因多为不熟练掌握锐利器械的操作技术、工作粗心、注意力不集中等原因所致[4]。故在护理中要重视针刺伤,危险性较大的操作应由技术熟练的二人配合,操作尽量集中,严格规范,避免误伤自己,在工作中集中注意力,操作规范热练,避免受伤,同时医院要提供安全的医疗装置,以降低锐器刺伤的发生。
2.3提高职业适应能力急救护理是特殊职业,工作中必然有较大的压力,只有提高护士的适应能力,才能从根本上解决问题。针对护士的压力因素,学者们提出要加强护士业务能力的培训,娴熟的技术、规范的行为、熟练的操作以及准确、敏捷、有条不紊的动作,会使患者对医疗技术、医疗机构产生信任和依赖感。实施以主管护师、护师、护士急救护理的层次,在危重患者抢救中能以老带新的工作模式,急诊护士应具备较强的业务能力以及丰富的专业知识和娴熟过硬的操作技能,掌握护患之间的沟通技巧。
2.4加强急诊护士心理适应能力护理管理部门要为护士创造愉悦的工作环境,培养急诊护士向健康成熟型发展,能主动寻找解决问题的办法,遇事冷静、理智、乐观,想尽办法使事情向好的方面发展,能吸取自身和别人的经验。在困难面前努力寻找解决应对办法,具有高度的社会责任感、良好的心理素质和人际沟通能力[5],培养护士及时缓解心理疲倦,拥有良好的心理素质,使健康行为的内在驱动力维护身心健康,平时要注意休息、劳逸结合,加强营养以及锻炼身体[6]。空闲之余多看文学书籍、多听抒情的音乐。急诊护士只有拥有健康的身体和饱满的精神状态,才能更好地为患者服务,提高急诊护理质量。
参考文献
[1]席惠君,安锦慈,张玲.急诊护士心理压力分析及缓解[J].护理杂志,2003,20(2)88-89.
[2]韩兰萍.急诊科护士职业损伤的状况调查分析及防护对策[J].中华现代临床医学杂志,2004,2(7B):1144.
[3]艾莉.急诊护士生活质量的调查分析[J].中华现代护理学杂志,2005,22(12):1063-1065.
篇2
一、企业经济管理的概述
企业经济管理是指企业通过对其经济活动进行一系列的管理，并实现其资源的有效利用，从而最终来提高企业经济效益的活动。企业经济管理不仅是促进企业高效发展的基础，同时又是监督企业发展程度的根本，对企业的发展具有十分重要的作用。企业经济管理可以在企业日常运营中，根据企业经济发展的实际情况，对企业进出贸易、资金等情况进行监测、评估以及分析等，以此来建立一套具有针对性的现代企业经济管理模式，从而提升企业的市场竞争力。
二、现阶段企业经济管理方面存在的问题
（一）经济管理观念较为落后
对于现阶段的企业而言，经济管理的过程是一项较为复杂的程序，随着社会和环境的更新，企业在展开经济管理工作时也会增加难度，如果依旧保持传统经济管理理念，就无法满足市场竞争的要求，并逐渐被其它发展过快的企业所取代。由于我国多数中小型企业在经济管理方面的起步比较晚，所以很多企业并不重视对经济管理方面的工作，更是缺乏对整体经济管理的认知，对于整个竞争市场来讲，如今企业间的竞争并不仅仅意味着部门之间的竞争，而是企业整体实力和生产效益间的竞争，俗话说“优胜劣汰”，也就是强者生存，劣者淘汰。
（二）经济管理制度不完善
企业制度是制s员工和部门行为规范性的合法权益，尤其经济管理制度更是不容小觑，但当前我国多数企业的经济管理制度并不完善，这不仅直接影响企业管理工作的规范性，同时导致管理工作无法落实到企业各项经济管理活动中。如果企业长期在没有明确规定的制度下去运作，就会使得企业所建立的经济管理制度成为一种摆设，在各个环节中也无法发挥其真正的作用
（三）经济管理人才短缺
人才短缺一直以来都是各大企业所存在的主要问题。对于企业的发展而言，人才是促进企业发展的核心力量，也是提高企业市场竞争力的重要成分，但现代的企业在聘用经济管理人员时很多并不是专业的经济管理人才，不仅缺少专业的理论知识，同时在管理中也不具任何经验。良好的企业经济管理离不开人才队伍的支持，但目前伴随着就业选择的多样化，企业人员流动也变得过于频繁，使得经济管理人员缺乏专业的道德素质。
（四）经济管理规划不够明确
企业经济管理规划是一项有组织的管理模式，通过一系列的规划能够明确企业发展的方向和目标，也被成为“战略规划”。战略规划对企业的发展来讲非常重要，它不仅关系到企业长远利益，更关系到企业在市场上的地位。但实践证明，当前我国多数企业依旧眼光狭隘、盲目跟风，为了追求眼前的小利益而忽视企业的长远利益及规划。此外，虽然有些企业对于经济管理工作做出了些许调整，但缺乏一定的科学合理性，并不具备足够的应对措施，包括人员机制、选拔机制、奖惩机制、培训机制以及薪资机制等。
三、企业经济管理创新策略
（一）创新经营管理观念
首先，管理人员创新完善管理理念，使他们要认识到经济管理的重要性，并且要掌握专业的管理知识以及业务能力，管理理念一定要与时俱进；其次，管理者作为指导企业各项管理活动的重要角色，要从思想上深化经济管理对企业发展的重要性，通过不断的去完善经济管理模式的方式方法，加强企业相关人员对经济管理的认识；最后，无论对于领导阶级或者员工阶级都要大力宣传经济管理理念的重要性，使企业内部所有人员都对经济管理有所认知，促使企业内部由上到下形成良好的经济管理氛围，为日后管理活动的各项开展顺利实施打下扎实基础。
（二）创新经济管理制度
首先，管理者应该逐步创新完善适合企业发展的经济管理制度，使企业各项任务都能在规范的流程和制度下顺利完成，并根据制度要求及时解决管理过程中所遇到的问题；其次，要督促所有管理人员在各项管理活动中做到有章可循、有法可依，以保证经营管理工作在良好的环境下正常作业；最后，应结合员工与企业自身的实际情况落实岗位，使每一位员工都能在适合的岗位上发挥自身最大的价值，这也是保证每一项管理工作都能落到实处的有效举措。
（三）壮大经济管理队伍
如今社会的竞争就是企业间的竞争，而企业间的竞争亦是人才间的竞争。所以，企业要想打造一批优秀的经济管理人才，就必须要通过定期的培训来加大对管理者的教育力度，只有这样才能不断提高管理人员的综合素质和能力。包括对他们的素质培训、业务培训以及道德培训等等，都要进行大规模的筛选和考察，从根本上提升管理人员的工作能力。
（四）明确企业经济管理创新战略目标方向
企业一定要明确自身的经济管理目标，要以长远利益为主，不能贪图眼前的小利益。对于管理者而言要有远见，根据企业实际情况创新经济管理发展战略，并制定出符合企业发展的战略内容，以明确企业经济管理方向为准，使得企业及时满足市场发展的需求，保证企业能够在市场竞争之中立足于不败之地。
四、结束语
总而言之，我国企业经济管理方面还存在着诸多问题，管理观念的落后、制度的不完善、人才短缺以及企业经济管理规划等方面仍需不断改进创新，才能更好的促进企业可持续发展。可见，经济管理工作在企业的发展中起着至关重要的作用，只有把管理工作落到实处，整个企业的运行才能更加规范，也使得企业的发展更加牢固且长久。
篇3
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-02
在这个知识经济日益成为主导的时代，拥有高技能的人才资本的技能在企业竞争间的优势日益彰显，其巨大的技能贡献与其较小的价值回报，两者间极不和谐，并且严重地挫伤了拥有高技能的人才的工作积极性。正是如此，在改革现有的薪酬制度，必须要从高技能人员阶层所最关心的薪酬需求出发，结合高技能人员的需求特点，创建以技能为根本的薪酬管理制度。
一、对知识经济含义的几种解释
当前对知识经济这一概念的解释包括传统范畴的和亚太经合范畴的两种。其一，传统范畴的知识经济是指其以知识为基础的经济。其二，亚太经合的范畴中知识经济指的是：根据知识和信息两者之间进行生产、消费、分配、交换等经济形式。后者对知识经济的解释是以知识与信息两者为基础建立起来的概念。这种解释贴近日常生活，在促进人们的生活方式和生产方式的同时对企业的生产经营方式也有一定的促进作用。在人的能力方面，在知识经济主导的不同环境里，需要不同的知识水平和能力素养，也正是因此，劳动从简单的机械工作到以多方面知识构成的复杂工作，员工需要凭借综合素质来完成工作任务。同时，工作的复杂程度随着时间的增长不断变得更加复杂，对劳动者综合技能以及知识能力的要求也日益增高，各个企业对人才的重视程度也随之增高。
从创新的角度来看，知识经济的创新性较强，企业对创新性的人才需求也日益增多。在信息时代，创新成为大众焦点，使用计算机工作代替了人们的手工以及脑力劳动，其工作效率高于人类手工劳动数倍。正是在这样的知识经济时代，对产品以及知识的含金量日益增高的时候，生产资料要求就变成了人的知识能力的整合，尤其强调的是人的创新性能力。
二、知识经济下的企业薪酬激励现状
以上关于知识经济的定义我们可以看出，在对人才的追求和以较强的综合能力作为竞争标准的时代，将技能作为薪酬定位的基础指标符合市场的更新速度，同时也符合时代的要求。广义的薪酬概念是指全面薪酬，其中包含内在薪酬和外在薪酬。根据其分类又可以分为货币薪酬和非货币薪酬两种。非货币薪酬指公司为员工营造更舒适的工作境况、保证员工较宽裕的就餐时间、赋予各层级管理者以及被管理者更多的参与决策权、并为他们提供较好的个人成长机会和发展空间等。狭义的薪酬仅指企业员工因与企业存在的雇佣关系而从企业雇主处获得的直接和间接的经济收入。人们从事一切社会活动的跟本动因，在于追求人类的第一需要的满足。通过薪酬来激励员工的工作积极性、主动性、创造性。由于薪酬具有以上特点，它本身存在明显激励作用：对员工的物质激励的直接手段就是给员工发放薪酬。目前企业人力资源管理制度中的主要激励机制有：福利补贴、工作保障、业务成就认可、能力认可、个体成长发展等。
阻碍高技能人力资源的发挥其价值的原因有三：一是高技能员工既定的起薪点较低，导致员工的技术等级提升缓慢，不利于调动其积极性；二是高技能人才的薪资阶层和一般技术工人薪资阶层之间的差距较小，高技能人才并未产生要及时更新和提高自身技能的意识；三是员工晋升制度激励力度不大，使优秀技能型员工脱离原有岗位，转向管理干部的队伍发展。根据调查结果显示，目前我国大部分企业都实行岗位等级的工资制，其缺点显而易见：首先，薪酬等级标准过于单一，没有体现出高技能员工和一般员工的薪资标准差距；其次，工资发放形式过于简单，针对高技能员工的职业选择和人力资本长期投资存在的风险，企业未能给予一定的贴现与补偿。由此可见，应该突破企业现存薪酬制度的约束，尽早建立起以技能为基础的内部薪酬制度，使已经存在的问题早日得到公平妥善的解决。
三、知识经济下企业薪酬激励机制的改进措施
根据以上分析，我国企业人力资源管理中薪酬制度存在的不足所需要改进之处正是激励员工根据自身所拥有知识和技能的存量来发挥其能力，从而获得企业给予的相对符合其需求的薪资。由于这种薪酬体系付酬要素的特殊性，和对员工的激励强度的扩大性，以及对企业发展所带来的长远利益多方面看来，“以技能为基础”的薪酬制度要比“传统型”的薪酬制度所发挥的作用强很多。企业根据自身特点所建立起来的“以技能为基础”的薪酬体系，能够适应企业内外形式的不断变化，以其独特而灵活的薪酬标准，鼓励员工充分发挥其积极性、主动性、创造性，这为企业员工进一步掌握新的工作技能，保证其知识储备的更新效率发挥着十分重要的作用。
1.技能薪酬的构建
首先，“以技能为基础”的薪酬激励机制要与员工技能培训相结合。在当今这个信息飞速发展的时代，人才要想跟上科技更新的步伐，就要具备较强的更新自身知识技能的能力，才能使自身不至于落后而被时代所淘汰。为了达到企业利益与员工个体利益之间的均衡，就要以满足高技能人才的需求为基础，不断提供给他们培训、选拔晋升等机会，使他们的知识和技能得到充分的发展平台，提高他们的自我创新意识。这不仅大大促进了员工的技能提升，对生产和经营等方面都有促进作用，而且在激励员工的同时也有利于企业自身的发展，符合企业提高效率，实现利润最大化的目的，并且可以提高企业整体竞争力。在这个双赢的过程中，通过人才资源的知识存量增加使企业的整体劳动生产率得到提高，可货币化的企业所提供的产品和服务也可获得更多收益，此外，通过员工技能培训这一过程，那些不可货币化的非经济效益，例如企业自身的凝聚力及其社会影响力也被提升到更高层次。
其次，应适当延伸企业所实行的薪酬激励机制，跳出物质奖励的局限。建立薪酬激励机制时要更加关注非物质的内在激励。使员工树立个人目标与企业目标相互作用，相互促进的观念，形成二者目标的一致性有利于个人与企业的成长发展。从而使员工时刻保持工作积极性，加强其更新知识技能的动机与需求。为了实现这一目的，企业在安排经营生产的各阶段中需加强对员工职业生涯规划的引导，使其领会企业的整体发展规划的同时更好的树立其自身目标，加强企业凝聚力。此外，还需进一步引导员工在现有岗位基础上结合自身条件，确立更好的职业发展目标，在实现企业目标的同时实现个体价值。
最后，要将企业的薪酬激励机制与员工的学习目的相结合。在实行以技能为基础的薪酬激励机制时，要充分认识到的员工的个性因素是影响其企业技能培训效率的关键点，因此企业要适当增强对高技能人才的个性特征的关注度。在“以技能为基础”的薪酬制度下，要激发员工自觉更新知识技能的意图，使其明白个体工资和工作产出的价值关系，利用自身拥有的技能寻求行为上的自我检验，从而通过这一过程实现自我价值的提升。
2.股权激励与期权激励的创新
企业薪酬制度创新内容中，企业除了支付员工基本工资的劳动报酬外，还应该针对拥有高技能人力资本的员工制定另一套符合其需求的奖励机制。随着技术革命不断进行，创新与科技型人才成为企业需求的主要对象。拥有高技能人力资本的员工，渐渐成为企业为实现其价值的核心竞争力。因此，通过使高技能人力资源享有一定的产权，并可以通过其在企业竞争中获利，才能够真正提高其工作积极性与工作忠诚度。具体来讲，产权激励包括股权激励和期权激励两种形式。首先，股权激励是指通过企业高技能人力资本所有者获得公司股权形式给予企业高技能人力资本所有者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份同有形资本所有者共同享有对企业决策﹑分享利润和风险承担。鼓励其更加勤勉、尽职尽责地为公司的长远发展而服务。形式一般采用设立创业股和特别奖励股等形式，具体份额则根据高技能人力资本拥有者的贡献来分配。
和股权激励不同，期权激励主要是对高技能人力资本的贡献表示肯定，通过增加其对企业的资产所有权，将其所得利益和企业的发展联系在一起，使其踏实勤勉的为企业的发展做出更大的努力，其关键是承认高技能人力资本所有人在企业发展中作出的贡献，其重点是确实赋予其增量的资产所有权。
四、结论
承认高技能人力资本对企业所作出的贡献，并根据其实际需求制定出一套完善的人力资本薪酬制度，可以进一步提高高技能人力资本拥有者更好地为企业经营发展做出贡献。高技能人力拥有者的技能成长是一个不断投资的结果，为了获得更好更多的回报，加大投资的力度和方式；价值的回报方式也多种多样。只有认识技术和技能对企业管理和经营生产的贡献，制定完善的奖励机制才能更好的凸显高技能人力资本拥有者的价值，也只有此才能不断地提升企业的竞争力。
参考文献：
篇4
事业单位是不以盈利和不以获取经济利益为目的的一种社会服务组织。事业单位要认真贯彻落实国家的法律法规和政策。但就目前事业单位而言，事业单位的人才管理机制还存在一定的问题，阻碍了事业单位的发展。目前解决人才管理机制存在问题的最重要方式就是进行事业单位管理机制改革。只有不断建立健全人才管理机制，才能推动事业单位的发展。
1 事业单位人才管理机制的现状
1.1 缺乏以人为本的管理理念
“以人为本”是事业单位人才管理必须贯彻和落实的管理理念，把科学发展观作为统领，将“人才为首”作为管理重点，不断完善事业单位人才管理工作。就目前事业单位而言，传统人才管理模式仍在多数事业单位中使用，不能把以人为本的管理理念应用于事业单位人才管理中，阻滞了单位员工创造性和积极性的提升，导致员工主观能动性较差，从而严重影响了事业单位管理效率和管理水平。
1.2 管理方法存在滞后性
目前事业单位管理方法普遍存在的问题是管理过于单一和存在滞后性。管理方法的单一和管理方法的滞后，强化了官本位体制以及官本位意识，使事业单位内部管理过于趋向行政化，从而导致事业单位出现机构臃肿和冗员等现象，造成人事管理在一定程度上存在某种困境。要想使人才管理符合事业单位发展及生存的要求，就必须对事业单位人事的管理方法进行不断创新，这样才能提高事业单位管理水平。
1.3 引进人才机制不完善
人才的引进对事业单位的生存和发展具有重要意义，但目前事业单位人才管理中，大部分事业单位引进人才的机制和模式仍不能满足社会发展的需求，导致出现人才进入事业单位作风差、具体人才运用和编制审批存在差异以及动态管理较差等现象，阻碍了事业单位人才管理水平的提升。
1.4 管理内容过于局限
现阶段我国事业单位人才管理存在的普遍问题是战略性成分较低和事务性工作较高。大多事业单位的人才管理机制仅注重事务性工作管理中“事”和“财”的管理，往往忽略了对人才的管理，人才工作者把工资晋级、人员进出、职称评审和业绩考核等事务性工作作为重点管理内容，无形之中消耗了他们大部分的时间，导致人力资源培养和开发系统性不完善，忽略了事业单位发展的重要环节，即人力资源优化配置。就目前而言，事业单位管理者未能把人力资源管理思想融入人才管理理念中，造成事业单位管理仍停留在传统阶段，在事业单位管理工作中无法体现人力资源管理的作用。
1.5 缺少开放性管理体系
受到传统人才管理观念和思想的影响，目前大部分事业单位普遍存在“大锅饭”和“单位人”的思想，使员工单位终身制的管理模式仍然存在，员工单位终身制造成人员合理流动性较差，多事业单位引进人才也带来一定影响，严重阻碍了事业单位竞争力的提升。社会的发展是在一个不断变化的过程，事业单位人员的合理流动能够为事业单位带来更多的活力，通过人才流动能够充分展现人才存在的价值。要想改变员工单位终身制的管理模式，就必须完善开放式的人才管理体系，只有这样才能使事业单位人才管理满足社会发展要求，为事业单位注入更多新鲜的血液，提高事业单位的活力，从而保证事业单位持续稳定发展。
2 事业单位人才管理机制的创新策略
2.1 以“以人为本”的管理理念为原则
在进行事业单位人才管理机制创新过程中，必须认真贯彻落实“以人为本”的管理理念，把人才管理放在首位，做好人才的引进和开发工作，让每一位事业单位工作者都能在工作中实现自身的价值。随着社会的不断发展，事业单位的人才管理部门要发扬自身的文化品牌，继承和传播自身的组织文化以及团队合作精神，确保干部思想、信念及追求的统一。在培养团队合作精神和传播组织文化过程中，保证团队发展目标和个人发展目标的一致性，为干部提供一个发展的平台，从而保障干部的发展满足单位发展的需求。在弘扬事业单位组织文化过程中要完善事业单位的组织文化，做好文化品牌建设工作，营造一个良好环境，促进事业单位干部的发展。建立实施民主人才管理，鼓励事业单位干部参与民主管理，使干部管理工作变得更加丰富，实施工时制，提高事业单位干部的责任感。事业单位的文化建设工作对贯彻落实以人文本的人才管理理念具有重要的作用，要为事业单位工作人员创造良好的工作环境，注重人才的引进、开发和培养，建立科学化、系统化和规范化的人才管理体系，保证事业单位干部思想和认识的统一，从而促进事业单位凝聚力的提升。
2.2 创新激励机制
不断完善事业单位的激励机制，实施激励机制能够提高事业单位干部的创造性和积极性，让事业单位干部充分展现其主管能动性，做好每一项工作。对事业单位激励机制的创新主要包括职务激励措施和职称激励措施两个方面。所谓的职务激励措施就是对表现优秀的干部授予职务称号，尽管某些职务没有较大的职权，但是职务的授予代表着领导及群众对人员的认可，在精神上以及政治上都能够给予事业单位干部一定的鼓励。职称激励措施，本质上就是增加薪资，在经济和物质上给予事业干部鼓励，能够促进事业单位工作水平的提升。同时也要完善绩效考评机制，实施绩效考评机制能够考评自聘员工的水平，根据水平划分绩效等级，从而确定自聘员工的收入水平。
2.3 创新人才流动与引进机制
在引进人才时要确保人才的流动性，人才流动能够增强事业单位的活力，使事业单位实现可持续化发展，但在确保人才流动性过程中，要做好人才的统计和储备工作，建立内外双向流动的科学合理的人才流动体制。人才的选用对事业单位调动人才创造性和积极性具有重要作用，只有建立科学规范的绩效评价机制才有助于实现事业单位人才资源优化配置。人才资源优化配置包括两个方面，一是人才和资源的配置，二是人才和人才的匹配。人才通过对各种物质资源的改造，将物质资源转化成能够服务于社会的对象物，从而实现自身的价值。人才和人才的相互竞争，能够促进事业单位内部组织文化的形成，有利于事业单位的发展。事业单位要根据社会发展的需求，做到科学培养人才和合理配置人才，把岗位管理制度和聘用制度作为人才引进工作的重点，提高事业单位的总体活力。
2.4 完善人才培养和开发机制
人才的培养和开发对于事业单位人才的管理是十分重要的。要想完善人才培养和开发机制就必须做到以下几点。
其一，人才配置市场化。所谓的人才配置市场化，就是事业单位要以社会发展和市场规律为准则，建立人力资源开发管理体系，使其满足社会主义市场经济发展变化。
其二，人才开发多元化。随着人才开发趋于多元化发展，国家及政府要做好事业单位人才开发的多元化主导和调控工作。保证事业单位人才的培养满足社会发展的要求。事业单位的主体是人才，而人才必须借助事业单位这个平台才能充分展现自我的价值。事业单位要想做好人才的开发工作，就必须提高人才的执政能力建设和思想道德政治建设，提升事业单位干部和人员的综合素养。同时也要提高事业单位干部和人员的创新能力，把弘扬科学精神作为核心，从而有利于事业单位干部做好文化品牌建立工作，完善事业单位内部的组织文化。
事业单为在培养人才过程中，要注重事业单位干部和人员的基础科学理论以及人文科学理论的学习，做好人才开发的量和质的关系处理工作。在选用人才时，要做到不拘一格，发展和壮大事业单位人才队伍，无论是在各个方面，事业单位干部和人员都要服务于社会，做好社会事务的管理工作。
其三，人才选用规范化。人才选用的依据和基础是人才评价，在选用人才时，要建立以能力、业绩为主导的科学人才评价体制。由于目前事业单位引入人才会存在作风较差和动态管理较差等问题，因此在选用人才时必须严格规范的对人才进行选拔，选用人才后也要对引入人才的绩效进行考评，但在绩效考评上会存在注重结果，忽视过程的问题，无法确定事业单位干部的具体政绩，要想解决上述问题就必须严格按照规范建立知识、能力和品德等组成的人才评价体制。对人才评价进行不断改革和完善，确保人才评价的公平、公正和透明性。
2.5 创新人事监督机制
根据相关的法律法规和政策，完善事业单位的人事监督机制，保证事业单位能够认真贯彻落实人事管理工作。同时完善人事监督机制也进而起到规范和约束事业单位干部的作用。建立健全工作管理制度，包括考勤、财务、请销假和工程等，增强执行力，按照审批程序和办事流程实现严格监督管理，贯彻落实管理责任制度，对于工作中变现优秀的干部给予嘉奖，激发干部的主观能动性，工作中违背工作管理制度的干部进行严惩，让其有深刻的检讨，从而实现事业单位人才管理工作的制度规范化。
3 总结
目前我国事业单位在人才管理仍存在较多的问题，影响了事业单位的管理水平和工作效率。坚持以人为本的管理理念，认真贯彻落实以人为首的管理观念，加大对人才引进、开发和培养机制的创新，同时对激励机制、人才流动机制和认识监督机制进行创新，创造一个良好的工作环境，促进事业单位干部创造性和积极性的提升，从而确保我国事业单位的持续、稳定、健康发展。
【参考文献】
篇5
高校辅导员是大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友。他们不仅是高校思想政治工作的主要参与者，而且也是大学生学习、生活的直接管理者，是高校培养合格人才、提高大学生素质的关键力量。
近年来，随着高等教育的发展，高校招生规模不断扩大，我国已跨入国际公认的高等教育大众化阶段，学生来源多样，素质参差不齐，他们追求个性，喜欢标新立异，不循规蹈矩，叛逆性越来越强。这些给教育和管理增加了难度，使工作在第一线的辅导员的任务越来越重，压力越来越大。辅导员队伍中的职业倦怠现象也日益加重。因此，研究辅导员职业倦怠现象，降低其负面影响，无疑具有重要的现实意义。文章着重从心理契约理论角度来分析高校辅导员职业倦怠的成因及对策。
一 辅导员职业倦怠和心理契约理论界定
1．辅导员职业倦怠
职业倦怠（job burnout）又称“职业衰竭”、“职业枯竭”，是指在工作重压下身心俱疲的状态，是身心能量被工作耗尽的感觉。1961年，一本名为《一个枯竭的案例》的小说在美国引起轰动，书中描写了一名建筑工人因工作极度疲劳，丧失了理想和热情，逃往非洲原始丛林。从此，“枯竭”（burn－out）一词进入了人们的视野。1974年美国心理学家佛鲁顿伯格（freudenberger）首次将倦怠、枯竭引入心理学，并给“职业倦怠”定义。职业倦怠是个体因不能有效地缓解工作压力或妥当地应付工作中的挫折所经历的身心疲惫的心理状态。其核心成分包含情感衰竭（emotional exhaustion）、去人性化（depersonalization）和低个人成就感（reduced personal accomplishment）三个维度。高校辅导员职业倦怠是指辅导员不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是辅导员个体在长期压力下，因不能及时缓解工作中的压力或不能妥善处理工作中的挫折而产生的情绪、态度和行为的衰竭状态，典型的状态是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失及情感的疏离和冷漠。高校辅导员作为大学生思想政治教育和日常管理工作的组织者和指导者，面临着繁杂的职责、非职业化的岗位、边缘化的地位等职业困境，加上学校评价与激励制度的不合理、自身存在的问题等因素交互作用，使这一群体已成为职业倦怠的高发人群。
2．心理契约理论
美国组织行为学家阿吉里斯在1960年的著作《理解组织行为》中，最早使用了“心理契约”这一术语，强调在员工与企业的交互关系中，除存在正式的雇佣契约，还包含内隐的、非正式的和非公开说明的期望。施恩在其1980年的著作《组织心理学》中，将心理契约定义为“每一个成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望”，并认为它是影响员工态度和行为的强有力因素。具体说，心理契约是指雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织人做出的各种承诺的感知而产生的，并不一定被组织各级人所意识到的其与组织之间相互义务的一系列信念。这些信念并不一定被组织的各级人所意识。它主要强调在员工与组织之间的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。其本质就是对无形的心理内容的期望，具有主观性、动态性、非唯一性、非正式性的特点。
研究证明，大多数员工会以企业的投入与自己对企业的贡献的比率作为其判断公平不公平的基准。若员工感受到合理且公平，则会继续与企业互惠互利，若感觉遭受到企业不公平的待遇，或是感知心理契约未被组织履行时，心理契约就遭到了破坏，在情感上体验到挫折和打击，并调整自己的付出使自己的所得与企业的投入达成平衡，表现出降低对企业的满意感和信任感，增强离职意愿，甚至会表现出极端的行为。如果违背的心理契约长期得不到重视和解决，就会导致职业倦怠，从而造成组织效益的损失。如果心理契约双方都能依约办事，规范行为、彼此互动，心理契约就能激发员工个人的工作动机，调动他们工作的积极性，努力完成相应工作。
二 辅导员职业倦怠的心理契约分析
作为知识性、个体性的劳动者，辅导员的工作不仅是个体谋生的手段，更是展示自己知识才华，赢得尊重，实现自身价值，获得学校和社会的认可的主要途径。高校辅导员作为一线学生工作的主要承担者，需要较多的情感和精力的投入，对于在为学校、社会服务的过程中应付出什么而同时应得到什么，在他们心中是存在一种主观的、内隐的心理约定或心理契约的，这是其他正式经济契约不能替代的。
根据心理契约理论，无形的心理契约能更深层次地影响和决定辅导员的职业表现、行为和结果，学校和辅导员之间相互责任和义务的期望及认知是影响辅导员行为和态度的重要因素。但长期以来，高校对辅导员要求过高，把高校教育中存在的学风问题、学生心理危机、校园安全稳定、大学生就业率等问题，全压在辅导员肩上。而事实上这些问题的解决或目标的实现并不是辅导员个人努力就可以改变的。辅导员经常处于工作超负荷、时间超限度、情感高投入、角色相冲突等高工作要求中，工作所需资源（如工作自主性、工作控制感、晋升与发展可能性、绩效反馈等）却相当欠缺，工作要求与工作资源严重不匹配，这就造成辅导员对所从事的工作价值产生怀疑，完成工作任务的信念或信心逐渐减弱，个人成就感水平随之下降。同时学校对辅导员绩效的评价存在一些缺陷，不能完全做出公正客观的评价，挫伤了一些辅导员的工作积极性、进取性和创新性，认为自己的劳动付出没有得到承认，没有赢得应有的职业尊重。辅导员期望被对待的方式和他们感受到的实际被对待的方式之间出现了差异，那么心理契约违背也就出现了。
如果辅导员感知契约遭违背，就会产生对工作、组织、学生和同事的不满，容易引起辅导员对工作、学生、同事的消极冷淡态度，产生去人性化。长期处于这种状态，辅导员就会感到不公平，就会不自觉的减少工作投入，工作满意度和工作积极性大大降低，最终导致职业倦怠。
三 应对辅导员职业倦怠的对策
辅导员是做人的工作，他们的工作不仅是劳“力”，更是劳“心”，只有触及心灵的管理才是最有效的。高校在管理实践中，只有重视心理契约的履行，才能最大限度地预防辅导员职业倦怠的出现，降低其负面影响。因为心理契约比正式契约更符合教育宗旨，更能调动辅导员的积极性，更能激发辅导员的工作潜能。
1．强化“人本”理念，实施“人本”管理
以人为本的管理理念就是将人放在管理的核心地位，重视人的多层次需求和全面发展，充分调动人的积极性和创造性的一种管理理念。它是心理契约管理模式的思想基础。它要求管理者在管理中充分尊重教师的人格、自尊，承认他们具有积极向上的潜能，坚信他们是学校管理中的首要资源，树立教师是学校主人翁的观念。
心理契约特别强调关注人的内心期待和感受。作为高校管理者，应充分信任和尊重辅导员，将他们当做真实、丰富的主体人，实现“以事为中心”向“以人为中心”的转变，弱化“控制”，强调引导、激励和服务。既要重视制度建设的科学化，更要重视人文关怀，实施民主化管理。辅导员工作的特殊性在于其创造性。创造性的活动需要自主的空间，需要柔性的工作制度和灵活的管理模式。因此，为调动辅导员的创造性，对辅导员的管理必须在相应的制度上进行特殊的安排，授予他们更多的工作自主权，使他们对自己的工作内容、工作环境的选择具有一定的发言权，尤其是在工作方法和工作时间两方面要给予相当的自主权。另外，还应授予他们参与学校决策与管理活动的权利，营造自由发表意见的氛围，创造充满乐趣和关爱的工作环境等。从根本上调动辅导员的积极性和创造性，充分发挥他们的聪明才智，最大限度促进辅导员实现自我目标。
2．加强沟通交流，及时调整心理契约，营造和谐氛围
心理契约是一个复杂的心理活动，它具有主观性、动态性和隐含性特征，是个体与组织之间相互责任的一种主观感受，经常处于一种不断更新和修订的状态。心理契约的调整包括两个阶段：一是沟通阶段；二是补偿或者变化阶段。如果辅导员感到心理契约被违背了，他们最希望能得到有效的沟通，如能有效沟通，那么原有的心理契约就能得到维护，如沟通无效，这时就会产生要求补偿的心理。但组织与员工间经常出现信息不对称问题，员工不知道组织相关变化的原因，组织不了解员工的心理感受，容易出现违背心理契约的现象。因此，要了解并维持良好的心理契约，学校管理者和辅导员之间的信息沟通就显得尤为重要。高校管理者要通过多种形式与辅导员进行沟通交流，及时了解和把握辅导员，特别是青年辅导员的期望、要求及心态，及时做好解释工作或调整相关政策，关心他们的生活、工作和学习，主动为他们排忧解难。同时学会欣赏他们、信任他们，为他们搭舞台、压担子、创造条件，给他们自由发挥的机会，使辅导员体会到自己工作的价值和公平感，营造出民主合作、宽松和谐的氛围，维护心理契约的良好运作。
3．完善评价激励机制
现代心理理论认为人类的行为是一个可控的系统，即有利于生产、有益于社会的行为得到社会的承认，并给予肯定和激励，就可以起到正强化的作用，反之亦然。有效的评价激励机制是辅导员增强自我效能感的关键，是发展心理契约、缓解职业倦怠的重要手段。高校管理者应从人力资本的能动性特征出发，重视激励对辅导员心理契约的引导作用，使辅导员明白什么是学校所期望的、什么是不提倡的、什么是自己应得到的、什么是暂时还不能实现的等，以此来激发辅导员的责任感、归属感和工作热情。高校在激励机制的设计上，必须兼顾个人发展和利益驱动，既强调团队激励又要兼顾个人激励，既要有长期激励又要有短期激励。要根据人尽其才的原则设计激励制度和职业发展阶梯，引导辅导员将个人生涯规划和学校组织的生涯管理结合起来，辩证运用物质激励、事业激励、发展激励、感情激励等各项有效激励，不断发展和维护辅导员的心理契约，提高他们的工作积极性和创造力。
4．提供发展平台，提高辅导员素质
随着高校招生规模扩大，学生来源多样，素质参差不齐，个性张扬，辅导员工作难度越来越大，急需提高育人本领。同时，广大辅导员都具有强烈的创造欲望与成就需要。高校管理者应紧紧围绕激发和满足辅导员成才需要，制定相关制度，健全完善人才培养机制，加大对辅导员人力资本投入，为他们提供更多的学习培训和专业发展的机会和条件，如通过辅导员专项培训、学术研讨、外出考察、交流挂职等各种方式，不断开阔辅导员的视野，更新思想观念，提升专业素质，为辅导员成长创造条件，提高他们的自我效能感，满足他们的成就需要，不断提高心理契约度，从而促进学校学生工作开展。
综上所述，心理契约理论对解释和缓解辅导员职业倦怠具有重大意义。在高校管理实践中重视辅导员心理契约的存在及其影响，遵循心理契约理论，积极构建良好的心理契约，能有效预防和缓解辅导员职业倦怠的出现，促使辅导员的行为与学校发展目标的和谐统一，从而推动学校教育事业和辅导员成长的可持续发展。
参考文献
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［2］ maslsch c, schaufeli wb, leiter p. job burmout［j］.annual review of psychology, 2002, 52: 397～422
［3］陈加州等.组织中的心理契约［j］.管理科学学报，2001（4）：75
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【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450－9889(2012)01C－0075－02
旅游业对旅游人才的需求具有实践性的要求，旅游管理专业学生进入酒店实习是应用型人才培养的重要方式，是高职教学中不可缺少的环节，是提高学生应用能力、创新能力的重要途径。实习生作为酒店行业最为重要的人才储备，关系到酒店企业和酒店行业的持续健康发展。作为酒店工作人员的一个重要组成部分，实习生与酒店正式员工相比，有相同之处，也有不同之处。其学生和员工双重身份的特殊性，决定了实习中出现问题的多样性和复杂性。
自2009年开始，为加强学生的实地操作技能，扬州环境资源职业技术学院安排旅游管理专业学生统一到酒店进行为期6个月的顶岗实习，以提高学生的酒店服务与管理技能。目前已有2007级、2008级两届学生共182人参加了实习，其中，2007级学生已毕业走向社会工作岗位，2008级学生已实习结束即将走向社会。我们选择了扬州环境资源职业技术学院2007级、2008级旅游管理专业学生作为调查对象。选择其作为调查对象有较高的参考价值，一方面，这两届学生都已结束实习，便于调查了解实习全过程的心理变化和问题；另一方面，2007级学生已毕业，2008级学生也即将毕业，这有助于了解实习对毕业生择业就业时的心理影响；此外，还有助于将这两届实习生进行比较研究。
我们采用调查问卷和访谈等形式了解实习生的酒店实习问题。在实习前、实习中以及实习后发放调查问卷，以了解不同时段学生的实习状况和心理变化。还通过面谈、电话联系、网络联系等方式了解学生的实习动态。在此基础上，分析实习中出现的心理问题及其成因，并有针对性地提出解决对策。
一、旅游管理专业学生酒店实习心理问题分析
(一)实习前疑虑多、显焦虑。每次实习前一个学期，即第四学期，我们就在教学中不断地输入实习信息，有意识地强调实习的意义及注意事项，学生对此表现出高度关注，但也有不少疑虑。一方面是关注酒店资质方面的；另一方面是关注生活条件方面的。此外，还有部分学生有较强的抵触情绪。有部分学生存在自卑心理，担心自己的身高和相貌不符合酒店的要求。
实习开始前，我们对学生做了大量的工作，包括实习动员大会、问卷调查。问卷调查显示，选择“认为从事酒店业不太光彩”的学生占到12.6％，说明还有一部分学生对酒店的认识有失偏颇；有31.3％的学生认为“没必要去酒店实习”；对“你是否乐意去酒店实习”，有40.8％的学生选择了“不乐意”，20.1％的学生选择了“很不乐意”，说明学生对学校安排酒店实习的认同度偏低，抵触情绪较大；对“你家人是否支持你去酒店实习”，有35.7％的学生选择不支持，这可能是因为学生绝大多数来自经济相对较落后地区，大多数学生来自经济条件欠佳的农村家庭，其家长对酒店的认可度低，甚至有偏见。但也有部分学生并未告知家长实习之事，而选择“家长不支持”来支持自己不愿实习的想法。
实习前，我们选择了若干家四、五星级酒店来学校进行宣讲，并通过面试让学生和酒店进行双向选择。通过观察和与学生交流发现，面试前形象装扮与语言准备、正式的面试过程体验让学生变得兴奋起来，对酒店实习产生一些好感和期待。但面试双向选择结果公布后，部分学生的情绪又发生波动，原因是这些学生未能被自己选择的酒店选用，而是被安排在其没有选择的酒店，这让部分外形条件欠佳的学生产生自卑感，感到不公平；同时，让部分外形条件不错的学生产生自负和不满，认为酒店不公平，从而对被好酒店录用的同学有看法。这反映出部分学生的心理素质较差，对挫折的接受能力较低，缺乏自我反省，倾向于埋怨外在因素。
(二)实习中满意度低，情绪波动大。实习生作为酒店人员的一个重要组成部分，其工作满意度的高低显著影响着酒店服务质量和酒店管理工作。通过调查发现，“对酒店实习的总体感觉”一问，57.9％的学生选择了“不满意”，21.1％的学生选择了“很不满意”。在对影响满意度的原因调查中发现，“经常加班”、“工作时间长”、“工作劳累”、“管理不公”是影响实习生满意度的重要因素，实习生反映经常加班而且没有加班工资，承诺调休而未实现，是他们“最不能忍受”的因素之一；另一个“最不能忍受”的因素是“罚得多，奖得少”、“违纪时和正式员工一样扣分受罚”，这反映出学生还是希望以鼓励、奖励为主，讨厌严格的处罚制度，这可能跟学生在校期间纪律相对宽松，一时难以适应有关，也表现出实习生希望得到更多的关照。调查还发现，不同岗位的实习生对酒店实习的满意度是不同的，满意度最高的是客房部，满意度最低的是餐饮部。究其原因，跟工作强度显著相关。这跟岗位安排结束后实习正式开始前的情况正好相反。之前被安排在餐饮部的同学大多有一种优越感，满意度较高，因为他们认为餐饮部往往代表着较好的外在形象，客户部似乎是形象欠佳的同学的“藏身处”，且是又累又脏的。而实习后，学生发现客房部工作时间相对规范，工作也比较轻松，于是客户部的实习生满意度上升。这也反映出学生比较欠缺吃苦耐劳精神。此外，调查中还发现，实习生对学校有比较强烈的依赖，常认为校方不关心他们，有被“遗弃”、“遗忘”的感觉。而实际上，实习生前往酒店时学校是派领导和指导老师送去的，实习中指导老师与学生随时保持电话联络，一旦有情况指导老师就会前往酒店看望、安抚学生。实习结束后又派指导老师去酒店找学生座谈，总结实习、安排实习后的相关事宜。由此可以看出学生心理上独立性还不够，渴望得到更多的关注、爱护。
二、旅游管理专业学生酒店实习心理问题的解决策略
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配送，作为连锁企业物流管理的基本功能之一，在其中占有相当重要的地位[1]。连锁经营的发展，离不开物流配送；合理的物流配送，使连锁经营中的统一采购、统一配货、统一价格得以实现。能否建立高度专业化、社会化的物流配送中心，关系到连锁经营的规模效益能否充分发挥，这也就使得配送中心的选址决策尤为重要[2]。因为，配送中心地址选定恰当与否,其对投产后的生产经营费用、产品和服务质量以及成本都有极大而长久的影响。一旦选址不当,它所带来的不良后果将是难以弥补的[3]。因此,连锁经营管理专业的学生一定要要掌握配送中心选址的科学方法，从而为在今后社会实践中开展相关工作打下良好的基础。物流配送中心选址问题的建模和求解，一直以来都是相关领域研究的的热点，也提出了很多理论成果。但是，这些建模和模型求解算法都较为复杂，且需要较深的数学基础，不太适合高职院校学生理解和掌握。针对这一问题，本文提出一种用层次分析法解决配送中心科学选址的方法。层次分析法是管理学中讲述的一种简单的决策分析方法，用该方法既可解决配送中心选址问题，又便于高职院校的学生理解和掌握。下面结合笔者在实习企业参与的实际案例，阐述应用层次分析法解决配送中心问题的方法。
一、某连锁企业配送中心选址问题的描述
连锁企业随着经营的发展，生产规模不断扩大，构建配送中心成为亟待研究和解决的重要课题。例如，重庆某野生资源有限公司连锁经营网店日益发展，设立在重庆市城口县的成品库房的规模已不能适应其经营发展的需要，于是着力构建一个大型的成品库房作为企业配送中心。
目前，该企业构建配送中心面临两种建设方案的选择，一是在重庆市城口县的老成品库房的基础上进行改建，二是选择在重庆主城区已有的企业办公处新建一个运营中心。
上述两种不同的建设方案的选择，涉及到企业巨额资金的投向和企业物流配送的经营成本与经济效益，还涉及到企业物流配送的经营管理是否营运有效，这需要有一个科学合理的决策方法。决策成功，可以给企业带来蓬勃的生机与活力；决策失误，可以使企业陷入严重的困境。
二、应用层次分析法解决配送中心选址的方法
1.确定决策变量
用来描述此决策问题，其中X1代表在老库房基础上改造，X2代表在重庆已有的办公处新建一个运营中心。于是有：
方案A ：时，即在老库房基础上改造（X1=1，X2=0）；
方案B ：时，即在重庆已有的办公处新建一个运营中心（X1=0，X2=1）；
其中X1+X2=1
2.确定目标变量
（1）成本 C
建设运营中心的成本主要包括：
C1：中心规划设计费用
C2：购置设施和设备费用
C3：中心建设费用（包括原材料、辅助材料、建设管理、工具消耗、工人工资等）
C4：消耗能源的费用
C5：维护和其他费用
这些费用，都是可量化的标量，因此总成本C为：
C = C1+ C2+ C3+ C4+ C5
经过预算，得出新建一个运营中心要比在老库房基础上改造成本要多一些
（2）时间 T
这里的时间是指从对运营中心进行规划设计到建成投入使用这一周期。它主要包括：
T1：图纸设计时间
T2：项目建设时间
T3：设施和设备采购时间
T4：投入使用的时间
这些时间，都是可量化的标量，因此总时间T为：
T = T1+ T2+ T3+ T4
经过估算，得出新建一个运营中心要比在老库房基础上改造用时要多一些
（3）柔性 F
因为，建设运营中心的主要目的就是为了使企业的营销行为能够适应瞬息万变的市场，迅速响应用户的个性化需求。所以，运营中心的柔性被认为是最关键的一个目标变量。这里的柔性，包括两个方面：一是适应外部环境变化的能力，二是适应内部环境变化的能力。主要考虑以下几点：
l 可以采用多种方式查询库存，库存量低于一定限度时系统自动报警
l 自动提供货品的合理摆放位置，在产品出库时能自动提示对应产品的摆放位置
l 迅速响应各分公司和大客户的需求
l 方便快捷的运输
l 当需要时，可以轻而易举地扩展
对于柔性，无法用具体的标量来描述，但可采用定性分析的方法
（4）质量 Q
这里的质量主要指运营中心的建设质量，影响他的主要因素是项目的设计单位和施工单位的资质和水平。上述两种方案，对于此目标无明显作用，因此在决策分析时把该项简化。
（5）环境影响 E
对于本决策问题，无论那种方案都属于工程建设项目，二者对环境的影响差异不大，因而在决策分析时仍然把该项简化。
3.建立决策层次模型
从系统的角度考虑该问题，五大决策目标（成本、时间、质量、柔性和环境影响）都应予以考虑，但经过详细分析，上述五个决策目标中质量和环境影响虽然很关键，但对于备选的两个方案而言，二者无明显差异。所以，应简化此决策问题，重点考虑成本、时间和柔性。于是，可建立如图1所示的简化决策层次模型[4]：
图1简化的决策层次模型
4.建立判断矩阵
（1）准则层对目标层的判断矩阵及层次排序
C
T
F
Mi
i
Wi
（AW）i
C
1
3
1/3
1
1
0.258
0.785
T
1/3
1
1/5
1/15
0.405
0.105
0.318
F
3
5
1
15
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近三十年来，职业枯竭日益成为国内外研究所关注的重点课题，其研究涉及组织行为的各个领域。我国对职业枯竭研究多集中于医疗和教育领域，其中对教师职业枯竭的研究较多，而对高校心理咨询师职业枯竭的研究则相对较少。心理咨询师作为一个特殊的群体，他们长期面对有心理问题的学生，但却得不到足够的重视和认可，承受着巨大的心理压力，长此以往必将损耗其工作热情，导致职业枯竭。
一、“职业枯竭”的内涵
Freudenberger于1974年首次提出了职业枯竭的概念，即那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。1981年，Maslach等人确定了职业枯竭的三个核心成分：（1）情绪衰竭，是枯竭的个体压力维度，表现为个体情绪和情感处于极度疲劳的状态，情感资源枯竭，工作热情完全丧失；（2）非人性化，是枯竭的人际关系维度，表现为个体以一种消极的、否定的、麻木的态度去对待自己身边的人，甚至把人当做一件无生命的物体看待；（3）个人成就感降低，是枯竭的自我评价维度，表现为个体对自身工作的意义和价值的评价下降，自我效能感丧失，时常感觉到无法胜任工作，从而在工作中体会不到成就感，并不再付出努力。这一职业枯竭的三维模型得到了理论界的广泛认同，并且被证明为具有跨文化、跨行业的适用性。我国学者在20世纪末才开始关注职业枯竭现象，国内职业枯竭问题研究专家许燕教授认为，职业枯竭是一种在工作的重压之下身心疲惫的状态，是身心能量被工作耗尽的感觉，也可称为心理枯竭。
二、高校心理咨询师职业枯竭的原因
（一）客观原因
1.高校心理咨询师数量不足与工作任务重的矛盾。目前，我国高校心理咨询师由专职人员和兼职人员两部分组成。其中专职心理咨询师主要包括学校独立的心理咨询中心的老师，人数极少。这部分教师能较好地胜任心理咨询工作，但他们除了要开展心理咨询工作之外，还要组织形式多样的心理健康活动，开展相关的科研工作和心理健康教学工作。繁重的工作很容易令他们身心疲惫，丧失对工作的热情。而兼职心理咨询师主要由心理学或教育学专业毕业的教师、从事思政工作的教师和辅导员组成，兼任心理咨询工作会让他们更加疲惫不堪，出现情感枯竭和非人性化行为。
另外，随着大学生对心理问题认识的提高，他们维护自身心理健康的意识越来越强烈，敢于主动预约咨询的学生越来越多，这也使得心理咨询师数量不足的情况日益凸显。通过对北京、武汉、西安的20所高校的调查显示，有1～2个专职心理咨询师的占29.4%，有3～4个的占47.1%，配备了5个以上的高校只有5.9%，有17.6%的高校甚至没有专职心理咨询师。在访谈中，有不少咨询师谈到一般每天要咨询4个甚至更多的个案。长此以往，咨询师将会感到身心能量耗尽，工作动机降低，自我效能感下降，甚至出现冷漠、失去活力、睡眠障碍等症状。
2.学生的心理问题严重与学校和社会对心理咨询的高期待的矛盾。近年来，大学生患心理障碍与疾病的比例呈上升趋势，因心理疾病而引发的校园恶性事件也时有发生。笔者所在的高校连续四年对新生进行了心理健康测评，结果发现新生的心理状况逐年渐差，2008级新生中存在中度及以上心理困扰的学生比例为13.2%，而2009级的比例已达16.52%。精神疾病已成为大学生休学、退学的主要原因之一。这就引起了社会各界对大学生心理健康教育的高度关注，学校对心理咨询工作的要求也在不断提高，这在无形中给高校心理咨询师带来了很大的压力。通过访谈发现，许多咨询师害怕恶性事件的发生，他们在接待有自杀倾向或具有攻击性的学生时极度紧张和焦虑，担心自己处理不好而产生严重后果。心理咨询师长期处理来访者的心理问题，同时还要加强心理危机干预，避免恶性事件的发生，很容易因工作过于投入而导致身心倦怠。
3.高标准的专业要求与缺乏专业支持的矛盾。心理咨询工作对从业者的专业要求较高，心理咨询师不仅要有丰富的心理专业知识，还要掌握各种心理咨询的技巧。咨询师要有效地开展工作，避免职业枯竭，就需要更好地依靠团队的力量促进自身的专业成长。但是，目前我国高校心理咨询师所获得专业帮助与支持是十分有限的，许多学校没有划拨经费用于促进咨询师的个人成长。访谈中，许多咨询师表示，专业培训的机会太少，而专业的心理督导更是从未接受过。心理咨询师长期得不到专业支持，很容易感到“心有余而力不足”，导致职业枯竭。
4.心理咨询师的高付出和低回报的矛盾。心理咨询是一项创造性很强的工作，咨询师需要全身心地投入，然而心理咨询师所获得的回报却较低。首先，经济回报较低。教育部颁发的《普通高等学校大学生心理健康教育工作实施纲要》中明确指出：“兼职教师和心理辅导或咨询人员，按学校有关规定计算工作量或给予报酬。”但大部分高校的心理咨询师所获得的报酬很低，与其实际付出不成比例。访谈中发现，有些学校将咨询师的一切咨询工作都算在行政工作量里，不再额外计报酬，而有些学校则规定咨询半天计20元报酬。其次，精神回报不足。有些心理咨询师因咨询效果不明显，而得不到学生的认可；有些学校的领导和教师不重视心理咨询工作。第三，对咨询师的考评和职称认定难。许多高校在心理咨询师的考评和职称认定上均不成熟，导致很多心理咨询师的专业意向不明确，犹豫不决的态度必将影响他们的工作动机，使他们在巨大的工作压力下感到焦躁不安。
（二）主观原因
1.专业成长不够，专业知识不足。心理咨询师必须具备积极的咨询态度，能和来访者建立良好的咨访关系；需要掌握良好的会谈技巧、影响和干预技术等。而这些专业素养的形成需要一个长期的过程。目前，许多高校心理咨询师从业时间短，缺乏工作经验，虽然他们大多具有心理学或教育学专业的背景，但多数没有接受过系统的、专业的心理咨询训练，因此，很难有效处理学生的心理问题。一方面，由于缺乏专业技能，心理咨询师在遇到难以处理的问题时，会给自己很大的心理压力，甚至寝食难安；另一方面，有些心理咨询师自我成长不够，在咨询中，不仅不能处理别人的问题，反而让自己卷入其中，给自己带来很大的压力和威胁。
2.具有易感的人格特征。许多研究表明，职业枯竭和人格特征的相关性较高，Fontana和Abouserie用艾森克模型研究发现，在神经质、内向性格方面得高分的往往是心理枯竭的高发人群；Mil和Huebner用大五模型研究发现，神经质、内向性格和枯竭的三个维度之间存在相关。这说明具有内向、忧郁、焦虑、情绪反应强烈、孤独、冷漠、迟钝、倔强、低自尊等人格特征的人可能更易产生职业枯竭。内向的人在面对工作压力时往往不善于向他人求助，精神压力逐渐增大，久而久之必然导致倦怠；情绪不稳的人常常会因为工作而产生强烈的情绪反应，以致身心疲惫；自尊水平低的人容易在工作中体验到无能感，从而产生倦怠。高校心理咨询师在咨询过程中经常接触负面情绪，如果他们具有这些人格特征，很少向他人倾诉宣泄，长期压抑焦虑，就会严重影响其自身的心理平衡，最终导致情感枯竭。因此，从一定程度上来说，高校心理咨询师人格特征方面的某些易感因素可能是导致其产生职业枯竭的重要原因之一③。
3.自我期望过高。许多心理咨询师都希望通过自己的努力帮助别人调整心理状态，然而过高的助人情结往往会导致挫败感。在访谈中，笔者发现有些心理咨询师没有根据自己的实际能力合理地设置自我期望值，他们往往希望自己能解决来访者的所有问题，一旦遇到挫折或咨询失败，就十分沮丧。
三、高校心理咨询师职业枯竭的对策
高校心理咨询师的职业枯竭对咨询师个体、学生及学校都会产生极大的危害。一旦咨询师陷入职业倦怠，他的消极心态会导致工作质量下降，不仅不能解决学生的心理问题，反而会危害学生的心理健康。要解决这一问题，必须从客观环境和咨询师个人两个方面寻求应对策略。
（一）环境和组织对策
《教育部关于加强普通高等学校大学生心理健康教育工作的意见》指出，要“充分认识加强高等学校大学生心理健康教育工作的重要性”，“各地教育工作部门和高等学校要将心理健康教育的有关内容纳入德育工作计划”，“要重视开展大学生心理辅导或咨询工作”，要“加强高等学校大学生心理健康教育工作队伍建设”。心理咨询师是高校心理健康工作的主力军，因此，高校应为心理咨询师创造良好的工作环境，避免出现职业枯竭的情况。
1.以规章制度保障心理咨询师的权益。学校需要有关工作制度化，保障心理咨询师的权益。完善心理咨询师休假制度，学校应出台灵活的休假制度，既要保证心理咨询师的工作效率，又要保护他们的身心健康；完善心理咨询师工作评价制度和职称晋升制度，让他们的工作得到充分认可，并且有较大的职业发展空间；增加心理咨询师编制，缩小师生比，适度减少心理咨询师的工作量。
2.为心理咨询工作提供充足的经费保障。高校应进一步加大经费投入，一方面，用于心理咨询师培训。心理咨询师只有不断接受培训，才能更好地促进自我成长，掌握更多的心理咨询技术，才能更好地胜任工作。另一方面，用于改善工作条件。学校要布置温馨的心理咨询室，增设各种心理咨询设备，为心理咨询师创造良好的工作环境。
3.建立有效的社会支持系统。大量的研究证明，在与枯竭有关的工作资源中，最重要的就是社会支持。国外研究发现，来自领导（如校长）的支持的重要性远远大于同事和其他人的支持。王芳、许燕的研究表明，校领导、同事、家人、学生、家长、朋友的社会支持对降低情绪衰竭感、去人性化水平和知识枯竭程度，同时对提升个人成就感都有着显著的作用。学校应该建立“学生—学院—心理中心、学工部—校领导”四级心理干预机制，由各方共同承担心理健康工作，减轻心理咨询师的心理压力。同时还要建立心理督导机制，加强团队建设，使心理咨询师在专业知识和情感上得到团队成员和专家的有力支持。
（二）心理咨询师的个人对策
篇9
中图分类号：TU 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）23-0306-02
1 引言
我国的工程造价咨询行业始于20世纪80年代，是建筑产业链条中的有机组成部分，为工程建设项目从投资决策到建设实施全过程提供专业化服务。工程造价咨询企业作为工程项目咨询服务的主要依托，是投资建设不可缺少的重要中介，承载着项目决策与管理等政策咨询工作[1]，行业类别属于第三产业中的社会服务业。工程造价咨询企业主要通过对各种工程信息搜集、加工、整理和分析，为客户提供项目设计、实施和运行等方面的建议及措施[2]，其持续发展的重要前提和依靠是企业的核心竞争力。但由于内部与外部等多个层面的原因，我国的工程造价咨询企业还没有形成真正意义上的核心竞争力[3]，致使其在市场竞争中处于劣势，因此对工程造价咨询企业核心竞争力的影响因素与提升策略进行分析成为一个重要课题[4]。
2 理论基础与研究综述
核心竞争力的概念是由美国战略管理学家普拉哈拉德和哈默尔提出的[5]。梳理相关文献，笔者认为工程造价咨询企业的核心竞争力是最高层次的企业能力[6]，是对企业在竞争中盈利与自身进化有明显作用的、特有的积累性资源和能力的复合体，具有价值性、排他性与动态性特点[7]。目前，国内外学者对企业的核心竞争力及其提升策略进行了广泛的研究，主要成果如表1所示。
表1说明，企业核心竞争力的构成因素是多方面的，核心竞争力与企业文化同属企业内部特性，它是文化的一种演进，是以企业文化为基础的多种因素综合作用的结果[8]。同时，有效的知识管理、技术创新和人力资源管理也是企业竞争优势的来源。在企业核心竞争力提升措施方面，相关学者的研究是多层次多角度的，包括组织创新、知识整合、企业内外部的耦合机制等。可见，现有关于企业核心竞争力的研究已取得丰富的成果，基于此，本文拟从价值链视角对工程造价咨询企业的核心竞争力进行分析，进一步剖析其构成因素及提升策略。
3 价值链视角下工程造价咨询企业的核心竞争力分析
价值链是指从原材料的选取到最终产品送至消费者手中的一系列价值创造活动的过程。对于工程造价咨询企业来说，其主要环节包括选择价值、提供价值和宣传价值，其价值链如图1所示。
3.1 价值链中的基本活动
基本活动主要涉及产品的实物生产及销售，转移给买方和售后服务的各种活动。对于工程造价咨询企业而言，其主要环节主要是选择价值，通过恰当的市场分析制定具有针对性的项目计划与成果形式，尽可能体现本企业与众不同的特点及鲜明的个性，并将这种形象传递给客户[9]，确定企业的市场定位，并为增强市场开拓能力奠定基础。同时，由于工程造价咨询企业是一类知识密集、技术含量高、专业性强的知识服务型企业[10]，所以知识管理策略、企业战略规划、项目管理策略都是企业可持续发展的重要管理环节。
3.2 价值链中的支持活动
辅活动是指通过原材料采购、技术研发、人力资源培训管理以及公司内部环境对基本活动进行辅助的各项活动和关系。在工程造价咨询企业中，人力资源管理是企业价值链中一项关键的支持性活动，可以分解为：人员招聘和培训、薪酬和福利的确定、绩效评估等。另外，宣传价值是工程造价咨询企业价值链中最主要的支持环节，主要包括：通过跟踪服务及回访了解项目的完成情况及满意度，改进项目管理策略；搞好公关，包装自身产品并推向市场；建设网站，发展具有企业特色的工作平台以及承担必要的社会责任。
3.3 延伸价值链的控制能力
由于新环境下价值链延伸环节――融资和物业管理的作用日益明显，因此将对这两个环节的控制能力也纳入工程造价咨询企业核心竞争力的范畴。
融资能力主要体现在工程造价咨询企业获取资金的效率上，而物业管理能力，对于工程造价咨询服务而言，主要体现在物业管理的性价比，项目介入深度和品牌化三个方面。
3.4 整体资源的整合能力
以上三大类能力体现的是工程造价咨询企业在价值链的各环节和延伸环节的单项能力，如何将价值链中各个环节的资源和能力进行整合实现1+1>2，也是工程造价咨询企业不可或缺的核心竞争力之一。在此本文将工程造价咨询企业的资源整合能力通过企业内部各部门的协调效率、企业与客户的协调效率、企业与融资来源的协调效率、企业的管理信息化水平以及企业的信息化水平等五个方面综合衡量。
4 价值链视角下工程造价咨询企业核心竞争力的度量
本文选用模糊数学综合评价法对工程造价咨询企业的核心竞争力进行评价，所构建的指标体系如表2所示。
5 工程造价咨询企业核心竞争力的提升策略
工程造价咨询企业的竞争优势实质上就是企业在价值链上某些特定环节上所具有的优势，这些环节是企业核心竞争力的源泉。只要控制住这些关键的环节，也就控制了整个价值链。
5.1 价值选择方面――市场定位及拓展策略
（1）适应市场经济。通过市场调查研究，工程造价咨询企业要实现可持续发展，需进行恰当的市场定位，发展有潜力的或者进入成长期的业务。同时还要加大对核心业务的管理和扶持力度，加强横向和纵向联合，增强市场开拓能力，开发市场、扩大市场占有率。
（2）在开拓市场过程中要注意以下方面：首先，明确投资者、管理者、咨询工程师的职责范围；其次，明确已完成项目取得成功的关键性因素；再次，开拓业务时重视与当地工程咨询师或工程造价咨询企业的合作，具备满足当地实际情况的能力。
5.2 价值提供方面――企业管理及项目管理策略
（1）人力资源管理
首先，工程造价咨询企业要把重点放在吸引优秀人才上，为了适应日益激烈的工程造价咨询市场竞争的需要，企业需建立一套完备的人才聘用、考核激励和培训制度，培养一批复合型、外向型、开拓型的专业人才为企业服务。其次，我国的工程造价咨询企业应该注重对新生力量的培养，锻炼出一批懂法律、会管理、能协调、敢负责的青年工程师。
（2）知识管理
知识管理是企业对各类知识的搜集、整理、共享、开发的全过程管理。知识管理离不开人力资源管理，也离不开企业的信息化管理。因此，企业要将企业知识与个人知识完美结合起来，建立知识库，首先必须加强对关键知识人才的培养和管理，并在各个经营环节推广和应用信息技术，开发高质量的信息资源，扩大知识收集的范围，进而加快知识收集速度。
（3）企业战略规划
我国的工程造价咨询企业逐步进入了综合性造价咨询路线，即为项目提供可行性研究、招投标、造价咨询、勘察设计、项目管理等在内的全过程服务，因此要求企业明确自身的优势业务，积极推进自身改革，理顺管理体制和运行机制。同时，各企业之间应加强合作，实现优势互补，最终增强整体的市场竞争力。
（4）项目管理
工程造价咨询企业要加强合同管理环节，建立健全的合同管理制度，使合同管理工作有章可循，更加规范化、科学化。同时，还要加强对合同管理人员的培训和考核、加强对重大合同的审查管理及合同履行的监督和管理。
（5）创新
工程造价咨询企业亟须制度创新，使企业的内部运行规则符合市场的需要和企业战略的发展，研究开发适应企业自身需要的并能反映企业个性的科学的管理模式，保证企业组织结构的合理，优化管理程序，逐步建立现代企业制度。另外，工程造价咨询企业还应提高对信息系统的利用，加强企业的技术创新能力。
5.3 价值宣传方面――企业宣传策略
（1）客服
企业的竞争不仅是价格的竞争，更主要是服务的竞争，优质的服务质量和服务态度，是客户满意度的重要评判标准。所以，工程造价咨询企业首先应该转变服务观念，以顾客为中心，做好后期服务，建立回访制度。
（2）网络
建设良好的公司计算机网络，完善企业硬件环境，建设公司网站，宣传好公司业务、业绩、形象和企业文化。这不仅有助于对企业的宣传，提高企业知名度，还有助于企业挖掘潜在客户，拓展核心业务。
（3）社会责任
工程造价咨询企业不应该只是将眼光放在自身盈利方面，还应该负担起环保、节能、公共安全等社会责任。在科研或者设计方面尽量减少未来项目建设的资源消耗，优先使用可再生资源，提倡资源循环利用，对于环境则要以预防为主，防治结合，城乡建设与环境建设同步规划、同步实施、同步发展，以实现经济效益、社会效益和环境效益的统一。
参考文献
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[9] 吴健安.市场营销学.北京：高等教育出版社，2011：167.
篇10
OBJECTIVE To explore positive and negative influence on diagnosis and treatment behavior of clinical practice doctors from “Medical Malpractice Management Regulation”，for on time adopting the valid countermeasures to reduce or dissolve badly behavior and protecting legal benefits of both patients and doctors.METHODS We used advancedly designed Questionnaires of Diagnosis and Treatment Behaviors to investigate 778 clinical doctors of different class hospitals.RESULTS Of all the 778 doctors，95% has changed obviously service attitude to patients；83.5% because of fear changed medical behaviors resulting in protective medical services，10.4% promoted the sufferer’s medical expenses intentionally，30.6% doctors had the viewpoint to turn line.CONCLUSION Since the Medical Malpractice Management Regulation puts into practice，clinical practice doctor should adjust his diagnosis and treatment behavior，enhance law and profession technical study，strengthen care to the sufferer’s humanities，adjust the mental state to promote medical science and health development，protecting legal benefits of both patients and doctors.
Key words
Medical Malpractice Management Regulation；clinical practice doctors；diagnosis and treatment behavior
摘要： 目的 探讨《医疗事故处理条例》（以下简称《条例》）实施后医疗纠纷对临床执业医师诊断和治疗行为正负两方面的影响，及时采取有效的措施消除不良的诊疗行为，保护医患双方合法的利益。方法 采用预先设计好的《诊疗行为调查表》对不同级别医疗的778名临床医生进行调查。结果 48.9%的医生自《条例》实施后，开始了有关法律的学习，89%的医生加强了临床理论和技术的学习，95%的医生明显改变了对病人的服务态度；83.5%的医生因恐惧、焦虑、担忧出现医疗纠纷，采取过防御性诊疗行为；10.4%的医生因对医疗纠纷处理条例中的部分规定不满，曾采取过故意提升患者医疗费用等敌对行为；30.6%的医生有转行的想法，工作积极性差。结论 针对《条例》实施后出现的以上情况，临床执业医师应及时调整自己的诊疗行为，加强法律和专业技术的学习，增强对患者的人文关怀，融洽医患关系；调整心理状态。
关键词： 医疗事故处理条例；执业医师；心理行为
2002年9月1日起实施由国务院第351号令公布的《医疗事故处理条例》（以下简称《条例》），《条例》对医务人员提出了新的要求，加大了对执业医师医疗事故的行政处罚力度；而医疗是属于高技术、高风险的职业领域，医疗职业的特殊性、疾病的复杂性、不可预见性和人类认识能力的有限性以及医学技术的局限性必然造成医疗职业具有其他职业所没有的高风险性［1］。严格的要求和医疗本身的高风险性，必然会增加医务人员的工作压力，使医务人员的心理状态也会发生较大变化，为了适应医疗环境的改变，医务人员必然会改变其诊疗行为。为了规范医疗行为、减少医疗纠纷及完善今后医疗事故处理，既保护患者的合法利益，又使医师的心理不受伤害，促进医学的健康可持续发展。本文通过对《医疗事故处理条例》实施后临床职业医师诊疗行为影响的调查，及时发现医生的不良诊疗行为，并探讨有效的对策，减少或消除其不良诊疗行为，保护医患双方合法的利益。
1 对象与方法
1.1 对象 本调查于2005年7～8月《条例》实施并产生效果以后的3年里，我们随机选取华中科技大学同济医学院协和医院、济宁医学院附属医院、梅州市人民医院的部分从事临床科室工作5年以上的医务人员，共计778人。
1.2 方法 采用预先设计好的《诊疗行为调查表》对以上不同级别医院的医师进行了调查。调查项目主要包括：学习医疗法规、条例有无必要；曾认真学习过哪些法律法规；加强临床理论和技术的学习是否比以往更加紧迫，《条例》出台后是否外出进修学习过；自己对病人的服务态度是否明显改善，是否出于自愿，还是被迫；是否在诊疗过程中，整天恐惧、担忧医疗纠纷的出现；是否为了自我保护，采取过一些消极的防御性诊疗行为（过度诊疗，回避疑难、高危患者等）；《条例》的实施减少了医师的某些特权，降低了医师的地位，为此，你是否采取过一些应对措施（如多用昂贵药物、增加患者的诊疗费用等）；是否对医师职业有些不适应，有无转行的想法等。调查形式采用填写问卷的形式，先由设计者详细讲解答卷要求和细节，后由被调查者以无记名形式单独填写，15min内交卷。
1.3 统计学方法 将所有调查资料输入计算机，采用EPIinfo 6.04软件进行资料的整理和分析。
2 结果
2.1 临床执业医师的一般情况
2.1.1 从事工作种类 内科217人，占27.89%；外科238人，占30.59%；妇产科74人，占9.51%；儿科67人，占8.61%；急诊科80人，占10.28%；五官科102人，占13.11%。
2.1.2 职称 正高职称76人，占9.77%；副高职称200人，占25.71%；中级职称292人，占37.53%；初级职称210人，占26.99%。
2.1.3 性别及年龄 男500人，女278人；23～29岁194人，占24.94%；30～39岁286人，占36.76%；40～49岁198人，占25.45%；50～60岁100人，占12.85%。
2.2 《条例》实施后临床执业医师诊疗行为改变情况
《条例》实施后，临床执业医师因担心出现医疗事故受到行政处理而表现为诊疗行为的一些改变，具体表现为：48.9%的医生认为医疗事故行政处理对医务人员具有广泛的教育警示作用，为了应对这一变化，应该加强与医疗有关法律的学习；为了减少因诊疗技术所致的医疗事故，消除医疗事故对医生造成的恐惧、担心，89%的医生加强了临床理论和技术的学习；为了减少因服务质量差导致的医疗纠纷，95%的医生明显改变了对病人的服务态度；83.5%的医生为了自我保护，采取了防御性诊疗行为，故意回避和躲避一些疑难危重患者；10.4%的医生因对医疗纠纷处理条例中的部分规定不满，曾采取过故意提升患者医疗费用等敌对行为；30.6%的医生有辞职、转行的想法，工作消沉。
3 讨论
本调查显示，《条例》实施后临床执业医师的诊疗行为发生了许多变化，其中有些变化可能对医学的健康发展具有重要的推动作用，有些可能严重阻碍了医学的发展。为此，我们应对其不利于医学发展的成因进行分析，并研究其对策。
3.1 增强临床执业医师的法律意识 面对当今医疗纠纷频发，患者维权过度的形势，同样是弱者的医务人员却对法律意识、维权意识相对薄弱。认真学习《条例》，增强法律意识，用法律规范医疗行为，知道该做什么，不该做什么及怎么做，是顺应时代变化、把握自己命运、不被时代淘汰的明智之举。由调查可知，医务人员注意到法律环境的变化，48.9%的医生表示了强烈学习法律的意愿。这是一种提高和进步，既保护了自己，同时也保护了患者的合法权益。为了进一步提高医生的法律意识，我们应该定期在医院举办医学法律、法规培训班，使医生了解、掌握《医疗机构管理条例》、《中华人民共和国执业医师法》、《传染病防治法》、《消毒管理法》等多部相关法律；养成自我管理和规范行医的习惯，从医务人员自身做起，根据自身的工作岗位特点制定相应的自身管理和控制医疗事故的计划；在具体工作中分清法与不法的界限，保护自身和患者的合法权益。在日常工作中，遵守三级查房制度、会诊、转院、疑难病例讨论、术前讨论、告知书的签字制度。让制度规范诊疗行为，防范医疗纠纷。规范医疗行为、依法行医已不仅是医学科学本身的要求，同时已成为医疗机构和医务人员的法律义务［2］。
3.2 提高临床执行医师的专业技术水平 医务人员从事的医疗工作关系到患者的身体健康和生命安全，关系到患者的家庭幸福、人类社会的进步和发展。这要求医务人员必须要有扎实的理论知识和熟练的操作技能，把医疗差错降到最低；此外，高超的技术水平也是杜绝医疗事故，避免医疗纠纷的基础。本研究发现，为了减少因诊疗技术所致的医疗事故，消除医疗事故对医生造成的恐惧、担心等心理障碍，89%的医生加强了临床理论和技术的学习。为此，卫生行政当局应增加卫生资金的投入、优化卫生资源配置、严格实行医务人员的准入、技术准入制度、加快医疗行业技术规范、操作规程和行业标准的制定以规范医疗行为，遏止医疗事故的发生。
3.3 临床执行医师要消除一些不合理的防御性医疗行为 以前的医生看病，一切从疾病的诊治需要出发，决定诊治方案，很少考虑到要保护自己。现在的医生，由于《条例》的实施，如果医生在诊疗活动中稍有打破诊疗常规，一旦因此而出现了医疗纠纷，医生就难免其责。因此部分医生在诊疗工作中为了保护自己，就不得不采取一些防御性医疗行为：如医生在为病人进行治疗、检查时，为了防止误诊误治，有意识的增加各种化验、检查、会诊、转诊；回避收治高危病人、进行高危手术，尽量选用安全度高、传统的手术方法，回避进行有创伤、有风险的诊治方法；对各种应告知的内容，不加主观引导，把可能性都提向病人，让病人选择等。总之要达到避免任何责任，使病人无任何把柄可抓的目的。这样一来，势必增加了患者的费用，延缓了患者的治疗时机，有时甚至造成患者失去宝贵的生命。因此，医生在诊疗过程中应加强业务学习，利用自己精湛的技术，快速、准确地诊疗患者，既减少了患者的费用、有效地治疗了患者，又减少了医疗事故，保护了自己。
3.4 从“给病看病”到“给人看病”提高服务意识 本调查显示，《条例》实施后，为了减少因服务质量差导致的医疗纠纷，95%的医生明显改变了对病人的服务态度；一改传统的医务人员高高在上的病人求医、医生施医的行医观念，强调了病人是有情感、隐私、权利、要求的，和医生具有平等的地位。为了适应这一《条例》的出台，医务人员必须改变医疗行为，增强服务意识。“一切以病人为中心”，全心全意为人民健康服务，不仅仅为病人的躯体、心理健康服务，以达到身心的统一；而且也提高了患者对医生的信任和满意度，提升了医院的社会知名度，最终也增加了医生的收入，消除了医患之间的心理障碍，减少了医疗纠纷［3］。因此，医生应加强社会知识、人文知识的学习，做一个社会的人、专业的人。
3.5 加强医疗执业保险，消除医生的恐惧、逃避、甚至放弃的心理 当今医务人员执业环境的严峻使医生这个职业不再显得令人羡慕。高科技、高风险、高奉献、低回报的职业现状［4，5］使许多热爱医学事业的医务人员心寒并放弃了，就是为了免遭可能的医疗纠纷、医疗事故的命运。本次调查研究显示30.6%的医生有辞职、转行的想法，工作消沉。北京医师协会的调查也显示，北京市71家医院3年来出走的医生达2295人，其中1/3出国，1/3下海经商（大多从事药品经营），1/3从事其他专业［6］。部分医务人员甚至不愿意自己的子女从事医务工作，这是医学界的悲哀，也是整个社会的不幸［4］！面对这一严峻的现实问题，我们应该采取完善的医疗职业保险制度，它不仅要包括医疗责任险，还应包括医务人员的人身保险。这样才能更好地维护医务人员的人身权益，推动医务人员的执业积极性，推动医学的可持续发展及社会的稳定［7］。
致 谢
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