留学生的人事档案模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇留学生的人事档案，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

中图分类号：G275.9 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）09（c）-0196-02

随着我国社会经济的飞速发展，人力资源的流动日益加快，人口流动已成为一种无法逆转的事实，传统的人事档案管理已经不能真正地适应当前社会经济的发展，改革人事档案管理已成为必然趋势，目前在改革中有不少尝试和创新，但也出现了一系列的问题，需要结合我国的国情，遵照相关的法律，国家人才战略做好改革，以更好地服务我国人才资源的优化配置，服务我国经济的健康发展，服务我国社会的和谐稳定。笔者结合多年的调研，在此探讨一下我国人事档案改革的若干问题的思考。

1 人事档案的所有权问题

人事档案的所有权目前存在一些模糊性甚至是错误的认识，基于这些模糊甚至错误的认识使得我国当前人事档案改革产生了很多的不良后果。人事档案是组织、人事部门或者人力资源部门在人事管理当中所形成的记录反映人员社会经历及其德才、人际等方面的相关数据，以个人为单位进行有效地集中，具有较强的保存价值，同时也是备录查询参考的重要载体。当前我国人事档案改革过程中所出现收费管理应该是无法可依的，在改革中所出现的所谓的创新性的以“档案来养档案”的做法是完全错误违法的。过去推行的人事档案管理制度忽视了相对论的基本权利，剥夺了校内人应该享有的最基本的民利。我国相关法律明确规定，人事档案属于国家所有，认识档案的管理也应该属于国家管理，把档案馆的费用应该纳入相关政府管理部门财政预算，而不应该向其相对人来收取任何管理费用，这部分费用完全应该由政府财政负担。因此，在改革过程中，必须弄清人事档案的所有权问题，否则将会影响我国人事制度的改革。

首先，我国政策制定部门应该根据我国有关档案所有权以及相关法律对档案的所有权进行正确厘定，明确所有权属于国家，档案管理是为了更好地落实我国的人才战略，为了更好地维护国家利益，必须注重对档案的管理，将人事档案的管理费用纳入政府的财政预算。

其次，随着我国社会经济的飞速发展，人口流动不断加快，政府部门应该设立相应的人才流动服务中心以更好地管理这些流动人才的相关档案，这些档案财富是国家档案财富的重要组成部分，也是国家对人才进行有效管理的基本方式与途径。因此，国家应该重视档案管理，从人才战略的高度出发，提供无偿性管理服务。

最后，进入社会主义市场经济以后，我国的所有财税收入都属于纳税人义务贡献给国家的社会财富，那么，作为档案的相关管理部门和管理人员为纳税人提供相应的服务是一种政府责任，完全没有理由向相对人收取任何有关档案管理的费用，所以目前的所谓社会政策是一种不符合国家规定、不符合逻辑的违法行为，任何相关部门都不能因人才流动收取任何档案管理费用，更不允许以此牟取高额利润。

2 我国人事档案相对人的权利保障问题

随着我国社会发展不断趋于完善成熟，社会主义民主发展不断健全，如果在依然沿袭传统的人事档案管理思维和模式，人事档案管理改革就不可能会有突破性的变革。如果不能够把相对人的合理的知情权给予充分保障，人事档案改革必然会走进死胡同，广大公民的工作热情和发展定会受到严重影响。为了更好地落实政府亲民政策，我国的人事档案改革必须注重群众利益无小事的原则，大胆突破传统人事档案改革的模式和思维，充分保障档案相对人的知情权。

修改人事档案管理当中的不合理制度，人事档案相对人应该享有的最基本的权利以及获得权力的最基本方式，具有随时查阅个人信息的权利，保障可以通过各种方式获取自己的档案内容。应该制定明确的制度和程序，允许个人根据工作需要，依照完善的手续和规范的程序，随时查阅个人的档案信息。同时，随着网络的普及，信息技术的不断更新，人口流动的不断加剧，个人可以通过网络查询个人信心，做到方便快捷。在没有网络的情况下，应该允许相对人随时查阅个人资料，档案管理部门应该提供最大的帮助，服务个人需求。档案的相对人拿出较为充分的证据并且提出了较为合理的档案修改请求时，作为档案管理部门应该充分尊重档案相对人的要求，并且给予尽可能的满足。还应该满足方便和自由，相对人的直系亲属要查阅相关档案资料时，如果有充分合法的证件也应应该为他们提供方便。

3 人事档案改革的管理权问题

现行的人事档案管理权不能够很好地适应我国当前社会经济的发展，首先，我国人事档案的管理权存在的多头管理问题，很多的部门或者公开或者间接地管理着，无论是劳动就业部门、事业管理部门还是相关的社会保险经办机构都在管理相对人的档案，甚至将档案的管理和控制变成了谋取私利的手段。其次，又出现了无人管的问题，由于档案管理出现了多头管理使得相对人的权利需要无法满足。

针对当前我国人事档案管理权所存在的问题，改革传统的档案管理问题，对档案进行统一管理，统一领导，建立比较完善的人事档案管理。在管理过程中，严格按照完善的规章制度管理，不得以任何理由为难所有人，更不允许借此谋取个人非法利益。当出现人口流动或者是工作变动时应该及时将相对人的档案移交给相关的部门，并明确告知相对人档案的去向，并告诉相对人查询档案的方式和程序，对于很多相对人来说他们并熟悉档案的保存、管理程序，管理者还应旅行告知的义务。对于那些非公制单位的人事管理应该实行统一的指导，严格按照国家有关规定对工人的相关人的工作业绩、变动状况以及各方面进行一个全面的记录和管理，人员流动、离职、病故时及时将相对人的档案交给国家管理部门，不得私自销毁。档案管理部门应该加强档案管理指导，提出规范要求，严格按照相关程序操作，做到科学管理，在维护相对人的合法权益的前提下为社会用人单位提供更多的档案信息，充分发挥档案管理的积极作用，更好地服务我国人才建设和发展，促进人才自由流动，实现人力资源的科学合理优化配置。

4 人事档案的管理模式问题

随着我国市场经济的飞速发展，人口流动日益频繁，社会化、开放式人事档案管理成为我国改革的必然趋势，并且能够针对社会发展创新人事档案管理模式，确保人事档案管理真正体现国家的人才政策精神，更好地促进人才自由流动，更好地服务于个人发展，更好地服务于经济的发展。通过人事档案的管理能够构建社会诚信体系，为我国构建诚信社会做好相关的档案保障服务，人事档案管理还应该注重相对人的基本权利保障，相对人的基本权利既能够保障公民的知情权，又能够保障公民的隐私权。同时，随着我国留学生的日益增多，大量的海归进入各个行业，他们的相关档案具有特殊性，同时这些人的工作又相对不够稳定，对这些人应该进行相关的人事档案管理，让他们能够有正常的工作和发展，为她们提供较好的管理档案服务。

总之，我国的人事档案管理必须注重改革，认真研究当前我国人事档案管理当中所出现的问题，结合我国社会发展的实际需求，借鉴国外先进的管理经验，针对改革中所出现的各种矛盾，围绕社会发展需求服务于公民的发展，服务于国家的人才战略，更好地促进人才自由流动、国家经济建设，让我国人事档案改革更加符合我国的市场经济建设。

篇2

注重投资于人，实行人力资本优先积累战略

坚持以人力资本投入为导向，实行人力资本优先积累战略，是发达国家人力资源开发的首要任务。比如，仅有200多年历史的美国，今天已发展成为军事实力、经济实力、科技实力都十分强大的国家。它拥有130多万研究开发人员，其数量居世界首位。他们的研究和开发总投资约占国民生产总值3%，教育投资占国民生产总值7.4%，是当今世界的最高水平。美国人力资源总量虽然只占世界人力资源总量的5.1%，但由于其人力资源整体素质高，使得美国的经济规模始终居世界前列。又如，欧盟从1997年以来，进一步强调教育投资是一种“战略投资”，是各成员国的“立国之本”，从1978年到1998年的20年间，欧盟的高等院校的学生增加了一倍，充分说明了欧盟对教育和科技发展投入的高度重视。再如，近年来，新加坡政府对教育投资的增长速度超过了国民生产总值的增长速度，政府教育经费中有将近四分之一投向大学和工科院校，用以培养高级专门人才。

实施人才战略，强化开发高层次创新型科技人才

世界发达国家都把高层次创新型科技人才作为战略资源，实施重点开发。20世纪90年代以来，美国政府进一步明确把科技人才战略作为国家发展战略，制定了《竞争力计划》，提出“造就21世纪最优秀的科学家和工程师”“确保增强21世纪美国的科学、技术和工程劳动力”等一系列战略目标，并长期保持世界最大规模的教育投入和创新投入，培养大批创新人才。进入21世纪，日本更加重视科技和人才的作用，制定实施《创新25战略》，先后提出“培养世界顶级研究人员”“培养与确保提升国际竞争力的研究人才”等人才战略目标，并逐步付诸实施。在自然资源匮乏的韩国，科技人才被看作是建设“科学技术强国”的最重要的资源，积极制定相关的人才竞争战略，为提升国家竞争力而进行不懈的努力。芬兰从2005年起实施“杰出教授计划”，从世界范围内吸引顶级科学家，以提升芬兰22个领域的研究水平。

重视职业教育，深度开发实用型人才

在开发高层次创新型人才同时，发达国家大力发展职业教育，着力开发高技能实用型人才，他们认为这是国家创新力提升的一个重要保证。在这方面，瑞士是一个典范。他们认为，没有一个严谨、完整、高标准的职业培训系统，一个国家要取得经济和社会成功是不可能的。瑞士教育制度中最突出的、最有光彩的特点就是它的职业教育。九年义务教育后，约70%的学生进入职业学校，职业人才培训使许多人成为未来高技能职业人才。在瑞士，全社会没有偏见，各工商企业、行政机构，甚至个体劳动者都愿意出资搞培训，以保证本行业后继有人。瑞士有300多种职业，每个职业都有技术培训，职业教育在深度开发高技能实用型人才上发挥了极大的作用。

企业高技能人才缺乏是制约创新发展的一个突出问题，发达国家和知名企业通过加强职业教育较好地解决了这一难题。美国政府拟定和实施了“企业教育与培训计划”，在全国各地成立了1000多家“企业发展中心”和57个“企业和科技信息中心”，以向企业传授先进科技。芬兰政府设立了中小企业“技术开发中心”。德国着力构建企业全员教育体系，为企业培养未来高技能人才。欧美许多大公司倡导“无论是否有学历都可成为人才”的思想，为人才再教育与知识再生提供了条件与方便。摩托罗拉、福特等企业建立企业“知识再生”机制，每年拨款10多亿美元用于职工教育，加快提升员工技能。西门子、拜耳等一些企业加强了企业教育学院建设，实行员工带薪水上学等鼓励措施，推进企业人才建设与自主技术创新进程。

调整移民政策，不但要挖“树”，而且要挖“苗”

世界各国特别是一些发达国家，都把在全球范围内争夺优秀人才特别是青年人才，列为国家发展的重大战略。采取的主要手段有：（1）制定或调整移民政策，通过投资移民和技术移民等方式，吸引国家急需的海外人才。据美国移民局统计，2004至2006财政年度，美国通过三类职业移民方式共批准引进海外人才53万多人。新加坡资政李光耀曾被问到如何看待中国和美国的发展，李光耀巧妙地说，中国是从13亿人中挑选人才，而美国是从70亿人中挑选人才。中国不光要吸引华人人才回流，还要把目光放到全世界，延揽国际性人才。（2）提供丰厚的薪金待遇，用高薪吸引人才，并按照国际惯例使用人才。新加坡为留住外来人才，首次提出按国际价格使用国际人才，实现以顶级酬劳吸引顶级人才，让全球人才带来全球观念。（3）着力营造公平竞争的就业和创业环境，为引进人才创造良好的工作生活条件。20世纪初以来，美国颁布了20多部有关就业和劳动保护方面的法规，为来自不同国家和地区的人才提供了充分的权利保障。（4）制定优惠的留学政策，吸引外国留学生。美国等发达国家通过重点资助、定向培养、实施绿卡制、给予入籍优惠等措施，吸引全世界的留学生。据国际教育协会统计，在2006到2007学年，国际学生对美国经济的净贡献接近145亿美元，国际教育成了美国第五大的出口服务项目。在英国，自1978至2006年以来，赴英的中国留学生总数已达106万人，目前在英国留学人员总数约8.5万人。（5）实施人才本土化战略，在国外就地取才。自20世纪80年代起，韩国政府研究机构和企业纷纷在海外设立研究中心，大学优秀研究中心也在海外设立了科学合作中心，这些设在外国的公司和研究机构，尽量聘用外国专家和在国外的韩国人才，成为韩国集聚人才的中心。（6）全球争夺人才呈现阶段性前移。很多国外名校和大型跨国公司，通过设立奖学金、支持办学等方式，有目的地争夺最优秀的人才苗子，不但要挖“树”，而且要挖“苗”。

尊重人才价值，激发人才的创新创业活力

在人才使用中，以尊重人、服务人、用好人、发挥人的最大潜力为终极目标，是海外许多国家人力资源开发的普遍理念和做法。美国对个人的经济价值、知识价值和社会价值都极端尊重，这种人才文化，极大地激发了美国人的冒险精神和创新热情，并造就了比尔・盖茨等一大批世界一流创新创业人才。香港是一个讲究学历的地方，但是香港在用人制度中，决不搞唯学历。香港社会考量人才的标准，是既重视学历，更重视人的专业技能、管理经验以及国际视野、职业操守等综合素质，这是香港这个务实社会已经形成的社会共同理念。在香港，谁都不会否认，如霍英东、蒋震、李嘉诚、李兆基、包玉刚等一大批推动香港经济发展的大实业家，都是一流的经营管理人才，他们虽然没有大学文凭，却具有辉煌的实绩和过人的能力，因而受到香港各界广泛的尊重。

加大产权激励，挖掘具有潜能的人才

欧美一些国家将挖掘具有潜能的人才作为人才开发的重要部分，采取更加有效的激励措施，加快人才开发，促进人才辈出。德国政府以发现和培养青年才俊为目的，建立了“德国人民奖学基金会”和“德国经济奖学基金会”，专事奖励大学生和博士生，像这样受到联邦政府财政支持的基金会在德国有11个。美国科用公司对挑选出来的200名未来公司科技创新人才，给予每人2.5万美元的股票奖励，7年后划归个人所有，以激励和留住被视为具有发展潜能的人才。发达国家注重建立新的人本机制，开发未来人才与知识资源。比较成功的有：普遍实行产权与分配创新，采用多种期权激励，对企业经营者和科技项目人在一定期限内按照完成事先约定的目标给予企业股份奖励，给予股票升值权激励，给予“影子股权”激励等，许多企业在产权与分配上更加与企业发展命运相联系，推出了多种激励方式，充分体现激活人才的管理创新思维，使企业效率提升更富成效。

发挥人才“生态圈”效应，营造人才生成发展环境

在人才竞争全球化浪潮中，发达国家及其跨国公司纷纷提出并实施人才“生态圈”理念，营造更加有利于人才成长和使用的社会环境，形成强大人才吸引力和竞争力。为营造人才发展的优势环境，美国出台了一系列人才政策和法律，前不久出台的《加强美国竞争力法》等法规，就明确提出从法律上保证人才生成与发展。根据此法，美国加大了对未来人才引进吸收的力度，建立未来人才引进的“HIB签证”制度，修改外来技术人员择业限制，更加利于人才的生成。近年来，韩国看到了人才在未来知识经济竞争中的核心作用，颁布了《科技创新特别法》等法案，实施了“21世纪韩国精英工程”等一系列政策措施，确立科技人才和科技创新的战略位置，保持韩国的国家创新力与经济发展活力。与此同时，跨国公司在全球竞争中，大力营造人才“生态圈”优势，实施投资项目集中化，技术开发就地化，人才使用当地化战略。许多跨国公司在中国重要的城市、区域都建立了制造、营销和技术研发机构，建立人才“生态圈”，形成强大的人才吸收与培养力。

我国人才创新发展的政策走向

创新人才理念，全面落实适应科学发展的人才观

（1）解放人才。要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。要改革束缚人才成长、限制人才发挥作用的“官本位”“论资排辈”“求全责备”等体制和机制弊端，尊重人才个性，发挥个人价值，把各类人才的积极性充分调动起来，营造出全社会创新智慧竞相迸发、创新人才大量涌现的生动局面。要推动人才工作由注重满足人才的物质需求，转向注重满足人才的发展需求；由注重对人才的管理，转向注重人才资源的开发和服务；由注重整体概念上的人，转向注重每一个具体的人，努力创造一个人才的创造受到充分尊重、人才的价值得到充分承认、人才的作用能够充分发挥的体制环境。

（2）人才资源开发质量为先。要突出人才的能力本位，以能力建设为核心，切实提高人才的学习能力、实践能力和创新能力，把人才资源开发由量的扩大转变到质的提升。继续推进教育改革，注重素质教育，提高高等教育质量，为形成雄厚的高素质人才资源打下良好基础。加速培养引进高层次创新型科技人才，引领学科发展，完成国家重大科技专项，催生新兴产业。加强在职培训，鼓励高技能人才不断成长，推动技术创新，保证生产服务质量。

（3）人才以用为本。人才培养的目的就是为了使用，使用才有价值、使用才有效益。使用人才就是让各类人才各得其所、各尽其才、才尽其用。要积极倡导“人才重在使用”“不求所有，但求所用”，把为各类人才搭建干事创业的平台作为重点，发挥市场配置人才资源的基础性作用，疏通人才合理流动渠道，大力营造用好人才的政策和制度环境，激发各类人才创新创造热情。

（4）加快人力资本积累。强化人力资本投资意识，大力倡导人力资本投资效益大于物质投资效益的理念，在教育、职业培训、人才流动、健康等方面，加大人力资本投入力度，把人力资源转化为人力资本。顺应产业结构的变化对知识和人力资本的日益增大的需求，充分发挥人力资本的活力和能动作用，围绕着不断积累的人力资本及时调整产业结构。要健全政府、社会、用人单位和个人投入机制，逐步实现人才投入的多元化，推动我国人才资源开发工作跃上新台阶。

（5）推进人才国际化。要树立人才国际化理念，把人才国际化作为人才强国战略的重要组成部分，加快人才国际化步伐。要充分利用国内外的优质教育资源，促进国际合作办学，推进人才培养国际化；要打破国界、身份限制使用人才，做到“天下人才天下用，天下人才为我用”，推进人才使用国际化；要按照国际通行标准衡量人才，实行学历和职业资格的国际互认，推进人才评价国际化。

（6）造就创新创业创优人才。要坚定不移地实施人才强国战略，努力造就千百万创新创业创优人才。要造就瞄准世界科技前沿，攻坚克难，勇攀科技高峰的创新人才；要造就把握市场需求，把科技成果迅速转化为现实生产力，不断创造经济效益和社会财富的创业人才；要造就干一行、爱一行，钻一行、精一行，在平凡的岗位上创造一流成绩的创优人才，形成创新创优创业人才争相涌现的生动局面。

坚持人力资本投资优先，大幅度提高人才投入

人才投入是战略性投资，是收益最大的投入。必须树立新的人才资源开发投入观，建立人才投入随经济增长而增长的投入机制，加大人才资源开发投资力度，提高发展性投入中用于人才资源开发的比例，大幅度提高国家人力资本投资占物力投资的比重。

一是研究建立保障教育优先发展的投入机制，经济社会发展规划要优先安排教育发展，财政资金要优先保证教育投入，社会公共资源要优先满足教育和人力资源开发需要，财政性教育经费增长幅度要明显高于财政经常性收入增长幅度。2020年，国家财政性教育经费占国内生产总值的比例达到4.32%，全社会研发投入占国内生产总值的比重提高到2.5%以上。

二是充分发挥企业在技术创新中的主体作用，探索建立企业创新人才资金，实行优惠的财税、金融等政策，引导企业不断增加引进人才和研发投入。加大国有企业人才培训教育经费投入，企业管理费中的职工教育经费计提比例不得少于工资总额的2.5%。

三是加大政府投入力度，设立人才专项资金，建立重要人才国家投保制度；发挥财税政策导向作用，构建多渠道、社会化人才投入新机制。

坚持优先发展教育，整体提高人才创新创业水平

优化教育结构，普及九年义务教育，大力发展职业教育，提升高等教育质量，完善现代国民教育体系和终身教育体系。

（1）全面推进素质教育。将素质教育贯穿于基础教育、职业教育、高等教育等各级各类教育，贯穿于学校教育、家庭教育和社会教育各个方面，面向全体学生，以培养学生的创新精神、实践能力为重点，促进学生德智体美全面发展。深化基础教育课程、教学方式、评价体系和思想政治教育改革，切实把中小学生从沉重的课业负担下解放出来，激发学生的好奇心和探究精神，从应试教育转到素质教育。

（2）大力发展职业教育。深化职业教育培养模式改革，面向市场适时调整课程设置，开发职业培训项目，积极开展订单培养；改变以课堂为中心的培养模式，改革教学内容和方法，大力推行校企合作、工学结合、半工半读，加强实践环节，提高学生实际工作技能。

（3）切实改革高等教育。适应经济社会发展需要，不断调整高等学校的学科专业设置，注重紧缺专业人才、工程技术人才和高技能人才培养，加强关系我国科技发展重点领域及其优先主题的学科专业建设，重视基础学科和新兴、边缘、交叉学科建设，超前部署关系国家未来发展的前沿学科建设；深化高等教育教学改革，创新人才培养模式、教学内容和方法，健全质量保证机制，注重培养学生的基础知识和基本技能，鼓励学生自主学习，重视实训和社会实践，不断提高学生的科学素质、人文素质以及实践能力、创新能力、就业能力、创业能力。

（4）深入推进学校招生考试制度改革。坚持义务教育公办学校实行就近免试入学制度，全面实施初中毕业生学习考试与综合素质评价相结合的高中招生制度，积极稳妥地推进高等学校招生考试制度改革，进一步完善高等学校研究生和中等职业学校招生选拔方式，形成有利于高素质创新人才脱颖而出的制度环境。

（5）启动新一轮教育行政体制改革。加强教育行政部门在规划统筹、监督评价、信息咨询等方面的职能，加大省级政府统筹各级各类教育发展的权力和责任。完善不同类型学校领导体制，建立保证教育家办学的体制机制，改革校长遴选机制，改革高等学校内部管理体制。

围绕经济发展方式转变和产业结构优化升级，实行人才结构战略性调整

坚持走中国特色新型工业化道路，建立人才结构调整与经济结构调整相协调的机制，根据经济结构调整的需要，调整和优化人才结构。

一是建立和完善全国人才统计指标体系，定期行业、产业、区域人才需求预测。适应国家发展战略和经济社会发展，进一步优化人才分布结构，促进人才向装备制造业、高新技术产业、现代服务业、基础产业、现代农业等集聚。

二是鼓励和支持大企业集团打造人才优势，提升企业的国际竞争力。围绕产业优化升级、推动技术创新和科技成果转化，注重培养一线创新人才，支持传统产业、高新技术产业以及现代服务业大力培养和吸引高技能人才。

三是围绕推进社会主义新农村建设，加大农村实用人才培养力度，培育数以亿计有文化、懂技术、会经营的新型农民。

四是适应推动区域协调发展，引导以人才为核心的生产要素跨区域合理流动，深入推进西部大开发，全面振兴东北地区等老工业基地，大力促进中部地区崛起，积极支持东部地区率先发展。着力构建区域人才高地，即长三角经济区、泛珠三角经济区、环渤海地区、中部、西部、东三省、西海和北部湾经济区人才高地。

提高人才国际化素质，推进我国人才国际化进程

加快建立国际化的人才开发管理制度，形成政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织规范自律的运行格局。

一是加快提升本土人才国际化素质，推进教育向全球开放，采取多种方式，加大人才国际培训力度。继续贯彻支持留学、鼓励回国、来去自由的方针，加强出国留学工作，吸引广大留学人员回国工作或以多种方式为国服务。

二是汇集国际智力，规范引进程序，扩大引进范围，建立和完善海外高层次人才信息库，大力引进海外高层次专家和紧缺人才，注重引进最佳年龄段的人才，提高人才引进工作效率。

三是加快建立中国特色的国际人才市场，在市场机制、市场管理和市场架构等方面借鉴国际通行做法，尽快出台国际通行的投资、技术移民政策，按照一流人才、一流待遇的要求，实现人才收入分配逐步向国际水平靠拢，以更加积极的姿态和更大的气魄参与世界人才竞争。

四是加快推行信息、金融、咨询等行业的职业资格制度，推进专业技术人员执业资格的国际互认。建立完备的人才法律法规体系，创造良好文化氛围，形成宽松的国际人才环境。

改革创新人才工作体制机制，充分激发各类人才的创新活力

进一步完善人才工作体机制，重点在人才评价、流动、激励机制方面取得新突破。一是完善人才评价标准，改革人才评价方式，提高人才评价水平，建立健全以能力和业绩为导向的人才评价机制。建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制；深化职称制度、院士制度、博士后制度、政府特殊津贴制度改革，全面推行专业技术职业资格制度，加快执业资格制度建设；探索建立社会化的职业经理人资质评价制度，健全市场化的、分层分类的企业经营管理人才考核评价机制。

二是逐步消除阻碍人才流动的体制，抓紧建立统一规范的人力资源市场，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用；改革户籍管理、人事档案等制度，完善社会保险衔接办法，促进人才在城乡、区域、行业、部门和不同所有制之间自由流动；加强对人才流动的宏观调控，引导人才向农村、基层、边远地区和艰苦行业流动；完善人事争议仲裁制度，加强人才流动国家秘密和商业秘密的保护，依法维护用人单位和各类人才的合法权益。

三是完善分配激励机制，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度。建立完善综合体现工作职责、能力、业绩、年功等因素、职务与职级相结合、与企业相当人员平均工资大体持平的公务员工资制度；建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度；建立完善市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导的企业薪酬制度，鼓励有条件的企业对做出突出贡献的经营管理人才、专业技术人才实施期权、股权激励。完善和落实知识产权制度。充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。建立国家功勋奖励制度，对做出杰出贡献的各类人才给予崇高荣誉并实行重奖。加快福利制度改革，逐步实现福利货币化，不断改善各类人才的生活待遇。

结合国家发展战略和重点项目，实施一批国家人才工程

（1）党政人才素质提升工程。按照加强党的执政能力建设、着力建设高素质领导班子的要求，进一步加强领导班子思想政治建设、组织建设、作风建设、制度建设，大力提高中高级党政人才判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，使各级领导班子成为坚定贯彻党的理论和路线方针政策、善于领导科学发展的坚强领导集体。

（2）“2020年百千万经营管理人才工程”。着眼于打造具有国际竞争力的大公司、大企业集团，加快培养造就一批职业化、现代化、国际化的战略企业家。到2020年造就上百名在世界商业界享有盛誉的企业家；造就上千名具有国内一流经营管理水平的高级经营管理人才；造就上万名在企业管理领域里有较高管理水平、经营业绩显著、在企业中起骨干获核心作用的经营管理人才。

（3）高层次创新人才工程。围绕建设创新型国家和人力资源强国，加强同国际科技界多种形式的交流合作，有效利用全球科技资源，开放式培养科技创新人才；推进科研院所改制工作，改进学术管理制度，逐步取消高校和科研事业单位行政级别，建立现代学校制度和现代院所制度；改进科技经费投入方式，对从事基础研究、公益研究、战略高技术研究的公共科研机构给予稳定的科研经费支持；加强创新团队建设，注重培养青年优秀人才。力争到2020年高层次创新人才队伍规模达到3-4.5万人。

（4）海外高层次人才引进工程。坚持开放式人才培养，统筹国内国际两种人才资源，采取有条件开放双重国籍以及完善人才绿卡签证制度等特殊政策措施，引进2000名左右海外高层次领军人才；按照“选拔一流的学生、派到一流的学科专业、师从一流的导师”的要求，实施高水平大学公派出国研究生项目，大规模选派优秀学生出国留学，为社会主义现代化建设和国家未来发展培养和储备拔尖创新人才；完善留学人员服务平台，加大留学人员吸引力度，力争到2020年留学生总回归率达到60%。

弘扬先进文化，培育人才的核心价值观

文化是民族凝聚力和创造力的重要源泉，文化传承和发展对科技进步和创新有着直接的重大影响。

一是坚持用以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神鼓舞斗志，大力弘扬爱国主义、集体主义、社会主义精神，增强改革创新意识，引导人才自觉把个人价值追求融入民族振兴、国家发展的伟大实践，把个人理想、抱负化作励志图强、创造崭新业绩的实际行动。

二是加强创新文化建设，提倡敢为人先、敢冒风险、勇于实践、不屈不挠的精神，倡导敢于创新、勇于竞争、诚信合作、宽容失败的精神，最大限度地鼓励和支持创新，充分激发人才的创新激情和活力，不断推进理论创新、制度创新、文化创新。

三是营造创业氛围，大力提倡改革创新、敢为人先的创业精神，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业，特别是要为年轻人施展才干提供更多机会和更大舞台。

四是加强职业道德建设，大力倡导以干一行、爱一行，钻一行、精一行为核心的创优精神，支持和鼓励人才爱岗敬业、拼搏奉献，创造一流业绩。

加强组织领导，推进各项战略举措的实施

各级党委和政府要从战略的高度把人才工作摆在更加突出的位置，坚持党总揽全局、协调各方的原则，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，发挥党委领导核心作用，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，人社部门综合管理，有关部门各司其职、密切配合，社会各界广泛参与的人才工作新格局。

一是加快行政管理体制改革，转变职能，理顺关系，优化结构，提高效能，建立统分结合、协调高效的人才工作机制，充分调动一切积极因素，形成人才工作合力。