行政奖励概念模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇行政奖励概念，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

刘东斌先生在《档案行政权力种类与法规依据举要》（以下简称《举要》）[1]一文中认为，按照2004年《最高人民法院关于规范行政案件案由的通知》（以下简称《通知》）所列举的行政行为种类，与档案行政权力相对应的行政行为也应有26种。并依据《通知》中26种行政行为名称，结合现行档案法律、法规进行了实证举要阐述。笔者拜读后受益匪浅，但觉得刘先生在对《通知》中26种行政行为的性质、行政权力与行政行为之间的关系以及实证举要上存在认识和理解上的偏差，为此，笔者想谈点自己的看法。

1 正确理解《通知》中行政行为的性质

最高法《通知》中规定的26种行政行为，只是针对行政案件案由的统一而提出的。《通知》规定，案件案由构成结构是：管理范围+具体行为。以行政管理范围为“类”，以具体行政行为种类为“别”。因此说，这26种行政行为指的是行政机关的具体行政行为，而不是行政机关全部的行政行为（全部行政行为包括一般行政行为、具体行政行为、事实行政行为等）。因为按照《行政诉讼法》规定，对于行政机关的一般行政行为，法院是不能受理立案的。如，《通知》中的“行政处罚”是指行政机关针对某项事项或者行政相对人的具体行政处罚行为，而不是指行政机关所具备的某项行政权力或者行政机关对行政处罚的立法行为。前者依据《行政诉讼法》是可诉的，后者依据《行政诉讼法》则是不可诉的。因此，只有正确地理解《通知》中26种行政行为的性质，对其的“实证举要”才能做到准确无误。

2 正确理解行政权力与行政行为之间的关系

行政权力是行政行为的依据，行政行为是行政权力的外在表现。行政权力与行政行为的种类既不是完全对等的，也不易将其直接对等挂钩，因为行政权力与行政行为是两个不同的概念。从行政法学理论和实践上说，一种行政权力可以产生多种行政行为，比如，档案行政许可，它可以产生行政立法、行政受理、行政审查、行政批准等多种行政行为。同时，也有的行政行为，不是由行政权力派生的，如，行政协助、行政合同等。对于档案行政行为与档案行政权力的关系，宋飞先生在与刘东斌先生商榷的文章[2]中已有详尽的论述，限于篇幅，笔者这里不再展开论述。

3 对档案行政行为涉及的权力项目与依据的实证举要不可生搬硬套

《举要》依据《通知》中列举的26种行政行为，详尽地实证阐述了档案行政管理部门应当具有的26种档案行政职权项目。但由于《举要》在对《通知》中行政行为概念、性质的理解和认识上存在偏差，其阐述的“实证举要”难免存在着生搬硬套的现象。在《举要》所列举的26种档案行政职权项目中，有11种是不恰当的，现分别商榷于下：

3.1 行政补偿。在行政法上，行政补偿是指因合法的行政行为而造成行政相对人损害的，由国家给予当事人相应补偿的行为。如，国家因建设需要对所征耕地的青苗补偿等。而因行政过错行为造成行政相对人损害的，则是由国家给予当事人相应赔偿，在行政法上叫做行政赔偿。行政赔偿与行政补偿的区别在于：合法的行政行为造成的，适用于行政补偿；错误的行政行为造成的，适用于行政赔偿。行政补偿具体行政行为发生在损害发生之前，行政赔偿具体行政行为发生在损害发生之后。《举要》将行政补偿作为一种职权项目，并列举《郑州市档案局行政责任过错责任追究（施行）办法》第22条作为法律依据，其实是对“行政补偿”概念的一种曲解，是不适当的。这里顺便说一下， 《郑州市档案局行政责任过错责任追究（施行）办法》第22条“因行政过错行为侵犯公民、法人、或者其他组织的合法权益，造成损失的应当依法给予补偿”的规定，在法律用语上是不严谨的，也是不符合行政法学原理和行政法通则的。

3.2 行政执行。《通知》中“行政执行”是与之前的“行政强制”相对应的。因《通知》为了保持案由中具体行政行为名称四个字的统一，将“行政强制措施”简称为行政强制，将“行政强制执行”简称为行政执行，以示区别。因此说，行政执行是具体的行政行为，而不是行政管理学上一般意义的行政执行。行政执行作为行政管理学上形成最早的一个基本概念，是指行政机关及其管理人员落实和管理公共事务的全部活动。换句话说，《通知》中列举的26种行政行为，都是行政执行的一部分。行政管理学上的行政执行只是一个概念，是泛指，是不能将其套用到一个具体行政行为上的。《举要》将行政管理学上行政执行的概念套用到《通知》中的“行政执行”上，并依据《档案法实施办法》第8条第2款的规定，将“实施档案工作制度”作为一种职权项目，是完全曲解了《通知》中的“行政执行”。具体到档案行政管理中，《通知》中的行政执行，应当是指为保障基于《档案法》所规定的“强制措施”和行政决定而实施的强制执行的具体行为。如，为保障《档案法》第16条规定的“代管措施”实施所开展的行政强制执行行为。这里还需要特别指出的是，《通知》中“行政执行”，仅指由行政机关本身实施的行政强制执行行为，而不包括行政机关依法申请由法院实施的强制执行行为。

3.3 行政给付。《通知》中的“行政给付”是指行政主体在公民年老、疾病或者丧失劳动能力等情况下，以及在公民下岗、失业、低经济收入或者遭受天灾、人祸等特殊情况下，根据申请人的申请，依照有关法律、法规、规章或者政策的规定，赋予其一定的物质权益或者与物质有关的权益的具体行政行为。行政给付的类型有：抚恤金、特定人员的离退休金；社会救济、福利金；自然灾害救济金及救济物资。行政给付的对象是特定的，即年老、疾病或者丧失劳动能力以及下岗、失业、低经济收入或者遭受天灾、人祸等特殊情况下公民。行政给付的性质是行政主体依法进行的依申请或者依职权的外部行政行为。由此可以看出，“行政给付”是一种特指的行政行为，并不包括行政机关所需各项经费的财政支付与拨付。从现行的国家法律法规规定和行政给付制度设计上看，档案行政管理部门没有行政给付的职权，进而也不存在行政给付的具体政行为。《举要》依据《国家重点档案抢救和保护补助费管理办法》的规定，将“国家重点档案抢救和保护补助费”列为档案行政给付的职权项目，明显地是张冠李戴。

3.4 行政征用。《通知》中的“行政征用”是指行政主体出于公共利益的需要，依据法律、法规的规定，强制性的取得行政相对人财产使用权或劳务并给予合理经济补偿的一种具体行政行为。按照法律规定，行政征用必须有专业法律、法规的明确规定，没有法律、法规的明文规定，行政主体不得实施行政征用行为。行政征用是有偿的，行政主体对征用对象只是暂时取得了其使用权，并没有发生所有权的转移。具体到档案工作来说，目前档案专业的法律、法规尚没有对档案行政征用作出具体的明文规定，因此，档案行政征用这一具体行政行为也是不存在的。如果有，这种具体行为也是不合法律规定的，是违法的行政行为。实践中，各地档案行政管理部门出于公众利益需要，在举办档案史料展览时，对需要展出的非国家所有的重要档案，一般采取借展的办法处理。这种借展的办法，虽然在档案行业还只是个例，但在文博展览中则是一种通行的做法。《举要》依据《宪法》第13条第2款和《档案法》第16条规定，将“对非国有档案因安全原因的档案收购、征购”列为档案行政征用职权项目，是对《宪法》第13条第2款和政征用行政行为的一种严重的曲解。首先、《宪法》第13条第2款明文写着“依照法律规定”，这里的“法律规定”是限制性条件，是指公共法律和专业法律的具体条款规定，如《物权法》第44条的具体规定等。其次、《档案法》第16条中的“征购和收购”行政行为，其目的是为了档案安全的需要，并不是为了“公共利益的需要”。再次、档案征购、收购是一种改变档案所有权的具体行政行为，即通过征购、收购等行政措施，将非国家所有的对国家和社会有价值档案的所有权发生转移的具体行政行为。这种具体行政行为与行政征用具体行政行为的法律特征是不相符的，因此，档案的征购、收购不是档案行政征用具体行政行为的表现形式。

3.5 行政征收。《通知》中的“行政征收”是指行政主体根据国家和社会公共利益的需要，凭借国家行政权依法向行政相对人强制地性无偿地征集金钱或者实物的具体行政行为。行政征收的法律特征是法定性、无偿性、强制性。具体到档案工作，现行的档案法律法规还没有关于档案行政征收的具体规定。也就是说，按照《宪法》有关规定，目前档案行政管理部门是不能够实施档案行政征收行为的。《举要》依据《档案法》第16条规定，将对“非国有档案因安全原因的档案收购”作为档案行政征收职权项目，是对《宪法》 《档案法》条文和行政征收概念的错误理解。因为档案收购是档案行政管理部门的一种市场行为，卖方可以卖也可以不卖。买卖双方是自愿的，不具有强制性。如果档案行政管理部门认为必要时，可以采取带有强制性的“行政征购”方式取得档案的所有权。收购与“行政征收”的区别：一是性质不同。收购是市场行为，卖方可以卖也可以不卖；行政征收是行政机关的一种单方行为。二是依据不同。收购依据的行政决定；行政征收依据的是具体的法律规定。三是取得财物所有权的价格不同。收购的价格是协商一致的市场价格，行政征收则是无偿的。四是双方意思表达不同。收购双方是自愿的；行政征收则是强制性的，不取决于相对人的意愿。从以上分析可以看出，档案收购是一种市场行为，其与行政征收所具有的法律特征是不相符的，是两种不同性质的行政行为，《举要》存在着列举实证的错误。

3.6 行政合同。按照行政法学的理解，《通知》中的“行政合同”是指行政主体为履行行政职能和实现特定行政目的，在法律法规允许的范围内，与行政相对人就行政法上的权利义务达成的、经过协商、意思表达一致的协议。“行政合同”在行政法上是一种具体的行政行为，但又不同于行政机关单方意志而成立的行政行为模式，是一种双方行为。行政合同的订立，必须与行政相对方协商一致，行政机关不能将自己的意志加强给行政相对方，更不能采用命令强迫的方式。而对行政合同的履行，行政机关则享有监督、指挥、单方变更、解除和制裁等行政优益权。《举要》依据《档案法》第16条规定，将“对非国有档案因安全原因的档案代管、收购、征购”作为档案行政管理部门的一项职权项目，笔者认为是不妥的。这里不妨将档案代管、收购、征购与“行政合同“分别做一对比分析：

档案收购与行政合同。“档案收购”是一种市场行为，档案行政管理部门在档案收购过程中，是一种民事行为，档案收购双方的权利是相等的，档案行政管理部门对档案收购合同的执行过程中不享有监督、指挥、单方变更、解除和制裁等行政优益权，而在行政合同中，行政机关则在合同执行中享有行政优益权。由此可以看出，档案收购不是一种行政合同行为。

档案代管与行政合同。《档案法》意义上的“档案代管”是一种行政强制措施，不是法律意义上的合同关系，是档案行政管理部门单方的具体行为，具有一定的强制性。而行政合同则是一种双方的行政行为，是法律意义上的行政合同关系，在行政合同签立时，需要合同双方协商一致，不具有强制性。因此说，档案代管不是一种行政合同行为。

档案征购与行政合同。基于《档案法》上的“档案征购”，是指档案行政管理部门以合同的方式取得相对人档案所有权的一种行政方式，其本质是一种特殊的买卖关系。其特殊性：一是在档案征购关系中，原档案所有人的意思表示受到一定程度的限制。在一般情况下，档案征购关系的发生、变更和取消带有一定的强制性。二是档案征购的根本特性是强制购买，即档案行政管理部门以行政命令的方式强制性地购买“处于不安全状态的非国有档案”。三是档案征购行政行为从本质上说是一种单方的行政法律行为，具有公定力、确定力、拘束力、执行力等效力。档案行政管理部门一旦作出档案征购决定并送达行政相对人，行政相对人就必须服从并履行义务，否则，档案行政管理部门可以强制执行。而《通知》中的“行政合同 ”则是行政主体与行政相对人的一种双方行为，行政合同的订立，需要与相对人协商一致，取得相对人的同意，行政机关不能将自己的意志强加给对方，更不能采用命令强迫的方式。由此可以看出，基于《档案法》上的“档案征购”与《通知》中的“行政合同”是不同的，将档案征购行为作为《通知》中的“行政合同”来理解也是不妥的。

3.7 行政划拨。《通知》中的“行政划拨”是指行政机关将国有财产划归行政相对人占有或使用的具体行政行为。行政划拨的主体是具有行政划拨权的行政机关。行政划拨的内容是国有资产。行政划拨主要是无偿的。一般来说，划拨财产的用途和目的具有特定性和先定性，行政相对人只能按照预先批准的用途使用划拨财产，同时划拨机关对于划拨财产的使用情况具有一定的监督、检查权。对于使用人违反相关规定使用划拨财产的，划拨机关有权收回划拨财产或者要求相对人补缴一定的费用。依据上述对“行政划拨”概念的理解，无论是从档案行政管理部门职权的设定上看，或者是从现行法律、法规有关行政划拨权限规定上看，档案行政管理部门都不具备行政划拨的权限，不是行政划拨的行政主体，也就不存在《通知》中行政划拨的具体行政行为。《举要》依据《档案法实施办法》第13条规定，将“接收档案移交”列为《通知》中的“行政划拨”行为，是完全曲解了行政划拨的概念及内涵。首先从行政划拨的主体上看，行政划拨的主体是具有行政划拨权的行政机关，接收方是行政相对人；而“接收档案移交”的主体则是作为档案行政相对人的机关、国有企、事业单位和组织，接收方档案馆也是档案行政相对人。其次从行政划拨中国有财产的流向看，行政划拨中国有财产的流向是“自上而下”方向，而“接收档案移交”中国有档案的流向则是“平行”或者是“自下而上”的方向。由此看，“接收档案移交”与“行政划拨”是“风马牛”完全不相干的两个概念。

3.8 行政规划。对于行政规划，目前行政法学上的研究还处于起步阶段，尚没有统一的共识。《举要》依据《档案法实施办法》第8条第2款规定，将“制定档案事业发展计划”作为档案行政管理部门的一项职权项目，笔者也是认可的。但是，《举要》将“制定档案事业发展计划”的职权行为套用到《通知》中，笔者则认为是不妥的。其原因在于：《通知》中列举的行政行为，都应当是可诉的具体行政行为，即指的是涉及相对人利益的某一事项的具体规划，如，道路用地规划，开发区规划等。而按照行政法学原理，档案行政管理部门“制定档案事业发展计划”的职权行为，则是只具有行政导向作用的一般行政行为，没有侵害具体行政相对人的权益，是不具有可诉性的，因此，此实证也是错误的。

篇2

崇文区的城市管理模式,就是管理重心向街道和社区下移。崇文区按照“大城管”概念,在首都率先将市政管委改为城市综合管理委员会,对全区城市管理实行统一组织协调和指挥服务,同时推动管理重心向街道和社区下移,理顺区、街和社区三级管理的工作架构。

从实际效果看,各街道和社区创造性地开展工作,有的设立奖励基金,对及时解决问题的给予奖励;有的实行划片分组责任制,定岗定人,对环境秩序实行责任倒查;有的利用“电子眼”等高科技手段对重要点位实行监控,发现情况当即处置,有力地保障了城市管理工作的超常规推进。崇文区城市管理模式的突出亮点,就在于各街道和社区的“全权、全时、全管、全责”,从而克服了“一个部门管不了、多个部门管不好”的难题,加强了行政执行力。

篇3

Abstract: The judicial handlings of colleges and universities’ punishing their students d iffer from each other due to the lack of a clear legislative definition of the n ature of punishment. The nature of the right to punish students and the students ’ rights to education determine the rightful act of judicial review of the puni shment. However, the review should not be overdone and independent administratio n in colleges and universities must be respected.

Key words: punishment; rights to education; independent administration; judicial review

近年来，在我国因高校学生不服学校处分行为而引发的诉讼案件时有发生。 司法实践中，此类案件有的被列为行政案件，有的被列为民事案件，有的则被法院以“不属 于受理范围”为由驳回起诉。同类法律纠纷的不同处置结果，反映了司法实务界对于高校处 分学生行为性质认识的差异，也在一定程度上凸现了立法上的缺失，从根本上折射出高校自 治权与学生受教育权、司法审查权等之间的矛盾冲突与价值取舍。在此，笔者试就高校处分 学生行为的司法审查问题略陈管见。

一、高校处分学生行为的性质界定

篇4

1.行政后勤管理概述

1.1行政后勤管理概念

行政后勤管理，顾名思义是为企业运转提供辅助的活动，通过对企业资源的合理调配以及日常辅助事物的有效协调，来保障企业经营活动的正常开展。

1.2行政后勤管理的职能

形象地说，行政后勤管理就是企业的“大管家”，管理内容涵盖了人、财、物等诸多方面，工作内容繁杂，属于综合性职能部门。具体来说，行政后勤管理部门承担着落实职权部门安排，联系好企业员工的重要职能，工作范围涵盖了综合性事务管理、服务性事务管理以及临时性事务的协调等。随着企业管理体制的发展，行政后勤管理的重要性不断凸显，企业对行政后勤管理工作的重视度不断提高，行政后勤管理的职能日趋成熟。

1.3行政后勤管理的特点

首先是工作繁杂，行政后勤管理几乎涵盖了企业业务与政务以外的所有内容。其次是工作满意度要求高，行政后勤管理工作与企业员工联系较为紧密，一旦出现疏漏，容易导致员工出现不满情绪。最后是工作内容不确定性大，行政后勤管理中的许多工作是临时性和应急性的，需要相关人员有效协调好事件冲突，合理安排临时性工作。因此，行政后勤管理人员要具备一定的应变能力。

2.行政后勤管理工作的作用

2.1为企业的职能活动提供物质保障

行政后勤管理通过对企业物质以及非物质资源的合理调配，能够为企业的经营和生产提供必要的物质保障。

2.2提高企业资源的利用效率

前述分析提到资源调配是企业行政管理的重要内容，包括人与岗位适当性的协调问题以及企业资金使用的把关问题，通过一系列的行政管理共工作，能够使企业资源得到更加充分的利用，避免人力资源错配或者物质资源使用不规范而出现的资源浪费问题。

2.3激发员工的工作热情

行政后勤管理与企业员工的利益联系较为紧密，高质量的行政后勤管理能够为员工营造出舒心的工作环境，激发员工的工作热情，更好地发挥自身价值，推动企业的发展。

3.行政后勤管理现状

结合我国企业行政后勤管理的普遍情况，可以将行政后勤管理现状划分为以下几类：

3.1单纯消耗型

行政后勤管理工作的内容之一是做好企业职工的福利管理，然而福利管理的资金需要从企业经费列支，且多数以日常生活用品的发放为主，导致行政后勤管理成为了单纯消耗的部门，没有充分发挥自身作用。

3.2被动服务型

该类型的行政后勤管理工作没有进行科学规划，仅仅从满足企业经营或者生产需求的角度提供后勤保障服务，在企业各部门中处在被动地位，员工工作热情不高，不利于企业行政后勤管理工作的改善。

3.3单纯福利型

行政后勤部门虽然负责员工福利的发放，但福利的内容和形式则是由企业的职权部门决定，后勤管理部门按照职权部门的决定落实具体工作，没有后勤管理的自主权，导致其在企业内部不受其他部门重视，工作积极性不高。同时，由于企业没有认识到行政后勤管理的重要性，对行政后勤管理部门人员的培训与考核力度均较低，导致该部门的工作人员逐渐丧失工作热情，影响了企业行政后勤管理工作的发展。

4.改进行政后勤管理的措施

4.1做好成本控制

企业要想实现长远发展，成本控制是非常关键的内容。首先，企业可以根据行政后勤管理的需要，制定成本控制奖励制度，对于成本控制效果显著的部门或个人，进行物质及精神奖励，调动行政后勤管理人员的工作积极性。其次，要对设备维修资金进行合理的支出使用，固定资产具有折旧属性，随着使用年限的增加，固定资产的性能将会出现下降，重新购置需要花费数额较多的成本。因此，行政后勤管理部门要掌握各项机械设备的运行状态，及时进行维护，降低设备故障出现的概率，例如企业的行政后勤管理部门要根据设备的采购时间、运行状况，制定出可行的维修方案和计划，保障设备处在良好的运行状态。

4.2转变工作职能

首先，企业的行政后勤管理要树立起产业化发展视角，并不仅仅局限于企业内部的辅工作，可以尝试通过服务外包等方式，发挥自身专业化的优势为企业创造利润。其次，要改进工作模式，通过采用先进技术提高资源利用的效率，逐渐形成企业资源节约型使用的模式。最后，要整顿组织机构。企业既要保障行政后勤管理工作的人员配备，也要避免出现权限重叠、岗位混乱的问题，保证各岗位职责明确，工作人员各司其职，提高行政后勤管理工作的效率。此外，企业可以建立起信息化的行政后勤管理模式，提高行政后勤管理的现代化水平和工作效率，建立起员工交流平台，及时了解和解决员工最关心的问题，彰显人性化关怀。

4.3调动员工的工作积极性

首先，企业要保障行政后勤管理人员的工作素质，为行政后勤管理人员提供一定的交流和培训机会，例如优秀员工深造、主题拓展训练、茶话会等，形成积极向上的环境氛围。其次，企业要不断强化行政后勤管理员工的服务意识，建立起富有正能量的企业文化，营造出和谐的工作氛围。

结论

行政后勤管理是企业经营运转非常重要的环节，管理成果直接影响企业的整体发展，在企业运行过程中承担着提供物质保障、提高资源利用效率以及激发员工工作热情等职能。从具体事物角度分析，行政后勤管理工作具有工作繁杂、满意度高以及临时性事务较多等特点，对岗位工作人员的综合能力要求较高。因此，企业要不断反思行政后勤管理中的问题，制定改进措施。

参考文献：

[1]任建军.加强行政后勤管理措施的探析[J].江西建材，2016，09：288+293.

[2]阎涛，王婧婧.企业的行政后勤管理工作探讨[J].东方企业文化，2014，03：207.

[3]张帆.加强行政后勤管理措施的探析[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2014，10：10.

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随着市场经济的发展，我国各行各业都得到了显著的提升，企业的科技水平越发高端，经营管理模式逐渐变化。在这种情况下，企业的行政管理成为了重中之重，对企业内部人员管理观念成为企业内部研究的重要课题。在企业内部，一个企业组织机构的好坏，与企业行政管理水平密切相关，并受其制约，在对企业内部人员进行管理时，传统的管理模式难以适应现代人的需求，需要用柔性管理的方式来进行。

一、柔性管理的意义和内涵

在企业发展过程中，企业的刚性管理产生的较早，也起到过相当明显的推进作用。柔性管理的概念是相对刚性管理提出的，两者代表着完全不同的两种模式，刚性管理使用的是泰勒式的管理方式，以各类企业规章制度为依据，来对内部员工进行制约，在很大程度上，刚性模式不适合现代人的心理行为，不适应管理实际，一些管理者在管理层，往往不能做到以身作则，只用来约束别人，自己却游走在条文之中使得刚性管理失去了原有的作用。在此基础上，柔性管理模式变营运而生。柔性管理跟刚性管理向比，着重体现了以人为本的理念，体现着对人的关怀情怀，在人的心理方面和具体生活方面，并非采用强制手法，这种方式很容易被人接受，很容易在人们的思想中引起一种共鸣。在很大程度上，柔性管理方式能够激发员工的工作积极性，变被动工作为主动工作，削减了管理者一些不必要的权利，使整个团队的行为方式成为了员工的内心指标。由此可见，柔性管理方式充分体现了人性化，它在以人为本的基础上，对员工劳动所创造的价值更加重视，而不是相应的来进行各种约束，这样才可以将人们的心理活动与公司的实际工作结合起来，更好的促进企业健康发展。

二、办公室柔性管理在具体行政工作中的职能

1.柔性管理中的教育职能。柔性管理中的教育职能是根据人具体行为所决定的，教育职能也是柔性管理的目的。在整个团队中，人们的行为方向起着很大的作用，如果员工的行为缺乏正确的方向指引，对企业的发展是相当不利的。柔性管理有效的把整个团队的意识融入到人们的行为中，在团队中无论是整体奋斗目标，还是各项规章制度的执行，都将原有的强制性手段转换成为一种自动维护和执行的方式，企业的最终目的是为了创造利润，在保证整体员工行为方向正确的前提下柔性管理的这方面职能非常重要，与刚性管理比较起来，柔性管理的作用大不相同。如果人在工作中能够由被动变成主动，那么将在各个方面都产生意想不到的效果，外加利用教育的方式对员工进行指引，使之深度认识到自身与公司的利于和需求，更好的投入到工作之中。

2.柔性管理中的协调职能。柔性管理具备很强的协调职能，这种协调功能跟普通管理有很大的不同。在普通管理中要求人们做到一致性，其手段是通过各种规章制度来规定企业员工的行为，对人们的管束作用相当严格，这会产生很大的抗拒性。在具体工作中，人们的道德水准和思想观念单单靠这些硬性的规章制度是无法协调的，经常会出现令行不止的现象，显而易见，这种协调不是本质上的协调，而更像是一种要求是一种管制力量。在柔性管理中，充分发挥思想道德和道理疏通的作用，员工之间能够在工作中相互学习，产生融洽的工作氛围，这样更有利于员工的工作和个人发展，在管理层面，柔性管理能够很好的达到这一点。同时，这也给管理层的人员闲置职权进行了闲置，防止管理人员因本身素质不高在管理行为中影响企业发展。

3.柔性管理中的激励职能。柔性管理在奖励激励方面的职能，充分体现了这种管理方式的能动性。在现代的行政管理模式中，柔性管理非常重要，在人们生活的各方面和工作环节中柔性管理都与人们体现除了高度的契合性。在工作中更好的使用柔性管理，人们的各个方面都会体验到一种非常愉快和舒适的感觉，工作中会充满力量，此外，再加以额外的奖励机制，比如适当的表扬和奖励等，公司员工会从各个方面受到感染，这种感染并不是以往那种层面的感染，而是建立在新时代人们心理活动基础上的，这种感染适合人们的心里活动，符合人们的人生习惯和工作方式，在人们深刻认识到自身和公司利益的基础上，找到两者的契合点，在工作中会产生一种更愉快的感觉。

三、办公室柔性行政管理的具体执行策略

1.着重培养和加强服务意识。在办公室柔性行政管理中，要牢固树立公司员工和管理层面的服务意识，在工作中遇到问题的时候，要在行管管理中使用柔性管理的方式来加以解决，公司内部人员可以将自己的知识和见解拿出来共享，找到解决问题的有效办法。对于公司管理层来说，对待手中的工作要严格认真，遇到问题时要有吃苦精神，在日常工作中要严格约束自己的各项行为，牢固起到模范带头作用，在员工出现问题的时候，要在自己原本工作的基础上，对其进行相应的帮助并给予指导。从公司员工来将，这种和谐的氛围更适合员工自身发展，对自身的道德修养也得到了很好的提升，在某种程度上，帮助别人的同时，自己也学到了相应的知识并获得了道德情感方面的快乐。

2.在柔性管理中提高自身能力。人的工作和生活离不开学习，在日常工作中，员工需要不断通过各种方式来提高自身的知识和工作能力。在工作中不但要适应办公室日常管理的需要，还要在自身岗位上不断探索寻求突破，这种探索创新的能力，只有在愉快的工作环境中才能获得，柔性方式的行政管理显然具备这方面的优势。由于柔性管理具备工作面广泛和综合性很强的优势，所以负责管理的人员在工作中要充分理解柔性管理的概念，认真对待工作中的每一项事物，对出现的新问题新要求，能够拿出合理的解决办法，保持自己在工作中的心态，更要保持公司员工在工作中的良好心态，用自身行为带动大家，在公司内部形成整体合力，形成良好的上进氛围和工作主动性。

3.用柔性管理塑造团队观念。任何公司都不是单单靠几个人就能实现运营的，企业的最终盈利靠的是全体员工，因此员工内部是否具有凝聚力在很大程度上是决定企业最后能够盈利的核心。在行政管理中采用柔性管理的工作方式，正确处理好同事之间的关系，产生问题的时候能够用最好的方式解决。虽然在各项工作流程中，都有着精细化的分工，但是精细化只是停留在一些层面上，在具体操作的时候每个岗位都要及时与其他人沟通，需要各方面进行良好的合作，管理者如果不具备柔性行政管理的概念，就会在相当程度上忽视这个方面的问题。在柔性管理中，必须要更好的梳理团队观念，用柔性管理的手段来聚集整体力量，发挥出整体合力。四、结语综上所述，柔性管理模式在行政管理中非常重要，各个行业由于部门和行业之间的差异，在管理方式上也存在不同，但都要充分借鉴柔性管理的思想，更好地协调办公室的工作，形成一种良好的管理体系。在柔性管理中，要更要重视对人的管理，使刚性管理无法解决的问题在这个方面进行补充，更大的发挥出员工的工作能力，实现企业效益和员工自身发展的双提升。

参考文献：

[1]陈琳.办公室行政管理中的柔性管理[J].科学中国人,2015,03:41.

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随着市场经济的发展，我国各行各业都得到了显著的提升，企业的科技水平越发高端，经营管理模式逐渐变化。在这种情况下，企业的行政管理成为了重中之重，对企业内部人员管理观念成为企业内部研究的重要课题。在企业内部，一个企业组织机构的好坏，与企业行政管理水平密切相关，并受其制约，在对企业内部人员进行管理时，传统的管理模式难以适应现代人的需求，需要用柔性管理的方式来进行。

一、柔性管理的意义和内涵

在企业发展过程中，企业的刚性管理产生的较早，也起到过相当明显的推进作用。柔性管理的概念是相对刚性管理提出的，两者代表着完全不同的两种模式，刚性管理使用的是泰勒式的管理方式，以各类企业规章制度为依据，来对内部员工进行制约，在很大程度上，刚性模式不适合现代人的心理行为，不适应管理实际，一些管理者在管理层，往往不能做到以身作则，只用来约束别人，自己却游走在条文之中使得刚性管理失去了原有的作用。在此基础上，柔性管理模式变营运而生。柔性管理跟刚性管理向比，着重体现了以人为本的理念，体现着对人的关怀情怀，在人的心理方面和具体生活方面，并非采用强制手法，这种方式很容易被人接受，很容易在人们的思想中引起一种共鸣。在很大程度上，柔性管理方式能够激发员工的工作积极性，变被动工作为主动工作，削减了管理者一些不必要的权利，使整个团队的行为方式成为了员工的内心指标。由此可见，柔性管理方式充分体现了人性化，它在以人为本的基础上，对员工劳动所创造的价值更加重视，而不是相应的来进行各种约束，这样才可以将人们的心理活动与公司的实际工作结合起来，更好的促进企业健康发展。

二、办公室柔性管理在具体行政工作中的职能

1.柔性管理中的教育职能。

柔性管理中的教育职能是根据人具体行为所决定的，教育职能也是柔性管理的目的。在整个团队中，人们的行为方向起着很大的作用，如果员工的行为缺乏正确的方向指引，对企业的发展是相当不利的。柔性管理有效的把整个团队的意识融入到人们的行为中，在团队中无论是整体奋斗目标，还是各项规章制度的执行，都将原有的强制性手段转换成为一种自动维护和执行的方式，企业的最终目的是为了创造利润，在保证整体员工行为方向正确的前提下柔性管理的这方面职能非常重要，与刚性管理比较起来，柔性管理的作用大不相同。如果人在工作中能够由被动变成主动，那么将在各个方面都产生意想不到的效果，外加利用教育的方式对员工进行指引，使之深度认识到自身与公司的利于和需求，更好的投入到工作之中。

2.柔性管理中的协调职能。

柔性管理具备很强的协调职能，这种协调功能跟普通管理有很大的不同。在普通管理中要求人们做到一致性，其手段是通过各种规章制度来规定企业员工的行为，对人们的管束作用相当严格，这会产生很大的抗拒性。在具体工作中，人们的道德水准和思想观念单单靠这些硬性的规章制度是无法协调的，经常会出现令行不止的现象，显而易见，这种协调不是本质上的协调，而更像是一种要求是一种管制力量。在柔性管理中，充分发挥思想道德和道理疏通的作用，员工之间能够在工作中相互学习，产生融洽的工作氛围，这样更有利于员工的工作和个人发展，在管理层面，柔性管理能够很好的达到这一点。同时，这也给管理层的人员闲置职权进行了闲置，防止管理人员因本身素质不高在管理行为中影响企业发展。

3.柔性管理中的激励职能。

柔性管理在奖励激励方面的职能，充分体现了这种管理方式的能动性。在现代的行政管理模式中，柔性管理非常重要，在人们生活的各方面和工作环节中柔性管理都与人们体现除了高度的契合性。在工作中更好的使用柔性管理，人们的各个方面都会体验到一种非常愉快和舒适的感觉，工作中会充满力量，此外，再加以额外的奖励机制，比如适当的表扬和奖励等，公司员工会从各个方面受到感染，这种感染并不是以往那种层面的感染，而是建立在新时代人们心理活动基础上的，这种感染适合人们的心里活动，符合人们的人生习惯和工作方式，在人们深刻认识到自身和公司利益的基础上，找到两者的契合点，在工作中会产生一种更愉快的感觉。

三、办公室柔性行政管理的具体执行策略

1.着重培养和加强服务意识。

在办公室柔性行政管理中，要牢固树立公司员工和管理层面的服务意识，在工作中遇到问题的时候，要在行管管理中使用柔性管理的方式来加以解决，公司内部人员可以将自己的知识和见解拿出来共享，找到解决问题的有效办法。对于公司管理层来说，对待手中的工作要严格认真，遇到问题时要有吃苦精神，在日常工作中要严格约束自己的各项行为，牢固起到模范带头作用，在员工出现问题的时候，要在自己原本工作的基础上，对其进行相应的帮助并给予指导。从公司员工来将，这种和谐的氛围更适合员工自身发展，对自身的道德修养也得到了很好的提升，在某种程度上，帮助别人的同时，自己也学到了相应的知识并获得了道德情感方面的快乐。

2.在柔性管理中提高自身能力。

人的工作和生活离不开学习，在日常工作中，员工需要不断通过各种方式来提高自身的知识和工作能力。在工作中不但要适应办公室日常管理的需要，还要在自身岗位上不断探索寻求突破，这种探索创新的能力，只有在愉快的工作环境中才能获得，柔性方式的行政管理显然具备这方面的优势。由于柔性管理具备工作面广泛和综合性很强的优势，所以负责管理的人员在工作中要充分理解柔性管理的概念，认真对待工作中的每一项事物，对出现的新问题新要求，能够拿出合理的解决办法，保持自己在工作中的心态，更要保持公司员工在工作中的良好心态，用自身行为带动大家，在公司内部形成整体合力，形成良好的上进氛围和工作主动性。

3.用柔性管理塑造团队观念。

任何公司都不是单单靠几个人就能实现运营的，企业的最终盈利靠的是全体员工，因此员工内部是否具有凝聚力在很大程度上是决定企业最后能够盈利的核心。在行政管理中采用柔性管理的工作方式，正确处理好同事之间的关系，产生问题的时候能够用最好的方式解决。虽然在各项工作流程中，都有着精细化的分工，但是精细化只是停留在一些层面上，在具体操作的时候每个岗位都要及时与其他人沟通，需要各方面进行良好的合作，管理者如果不具备柔性行政管理的概念，就会在相当程度上忽视这个方面的问题。在柔性管理中，必须要更好的梳理团队观念，用柔性管理的手段来聚集整体力量，发挥出整体合力。

四、结语

综上所述，柔性管理模式在行政管理中非常重要，各个行业由于部门和行业之间的差异，在管理方式上也存在不同，但都要充分借鉴柔性管理的思想，更好地协调办公室的工作，形成一种良好的管理体系。在柔性管理中，要更要重视对人的管理，使刚性管理无法解决的问题在这个方面进行补充，更大的发挥出员工的工作能力，实现企业效益和员工自身发展的双提升。

参考文献：

[1]陈琳.办公室行政管理中的柔性管理[J].科学中国人,2015,03:41.

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一、法律责任概述

关于法律责任，现代法学家对它的理解主要是强调责任的可归责性和处罚性。凯尔森指出：“法律责任是与法律义务相关的概念，一个人在法律上要对一定的行为负责，意思就是，他作相反行为时，他应受制裁”。我国法学家也提出了许多不同的观点，有学者将法律责任界定为：法律责任是由特定的法律事实所引起的对损害予以赔偿、补偿或接受惩罚的特殊义务。”也有学者认为“行为人由于违法行为、违约行为或者由于法律规定而应承受的某种不利的法律后果。”在这里澄清几个相关概念：法律责任不同于法律制裁。有法律责任不一定承担法律制裁，在主动承担的情况下，就不存在法律制裁。法律责任不同于法律义务。比如：在存在义务的条件下，如果义务人正确地履行了义务，也就不发生责任问题。因此，法律义务、法律责任、法律制裁是三个密切相关但又不

能等同的概念。

二、经济法的法律责任产生的理论依据及必要性

（一）解读法律责任的含义为经济法的产生提供了理论依据

解读法律责任的含义为经济法的产生提供了理论依据，也有利于我国的法治建设。经济法学者提出要考虑责任的积极功能，扩张责任的含义。

1、经济法的发展催生了经济法责任。在经济的发展过程中，“公法”与“私法”的界限被打破，并走上合作与融合，“国家之手”也开始全面介入社会生活，经济法责任具有鲜明的经济性和社会性，经济性是指它是国家协调经济活动的过程中发生的法律责任；社会性是指这种法律责任直接同社会利益相关，体现着经济法的社会本位。

2、社会责任的兴起促进了经济法责任的发展。经济法被视为以社会责任为本位的法律部门。经济法责任的发展将有助于社会责任的实现。以公司的社会责任为例来探讨社会责任的实现机制。所谓公司的社会责任是指公司不能仅仅以最大限度地为股东们营利或赚钱作为自己的唯一存在目的，而应当最大限度地增进股东利益之外的其他所有社会利益。这种社会利益包括职工利益、消费者利益，及整个社会公共利益等内容。但是，公司利益和股东利益至上的观念决定了传统公司法上的一系列制度安排倾向于保护股东利益，而不利于强化公司的社会责任。因此必须建立起与当代社会经济发展大趋势相适应的理论基础与制度框架。如：对公司的社会责任实现而言，政府可以采取对那些积极承担社会责任的公司予以肯定、保护和褒奖等方式来予以推进，并设计出强有力的经济利益激励机制和约束机制。同时，打破传统的诉讼理念，授以非股东以诉权，从而保障社会责任的实现。

（二）经济法的法律责任产生于国家协调经济运行的过程中

根据经济法的“国家三重身份论”，国家具有三重身份，既是行政管理者，又是经济管理者，还是国有资产所有者，相应地形成了行政管理权、经济管理权、国有资产所有权。其中的经济管理权是产生经济责任的重要源头。明确规定政府经济管理权的范围、行使程序，承担的相应义务是十分必要的。经济责任制度的完善，将有助于解决政府的低效率及寻租行为。而这种责任是民事责任、行政责任不可替代的。具体说来有以下几个方面：

1、民事责任、行政责任的局限性。由于民法和经济法的性质、价值、法治理念、调整对象等方面的不同，决定了以个体利益为本位的民事责任体系无法解决以社会整体利益为本位的经济法的责任问题。此外在我国，行政责任的威慑力已大大减弱，政府工作人员的权力寻租行为日益猖獗，原因在于行政责任处罚的乏力，现实迫切需要一种新的能够规制政府的经济行为的责任体系，这就是经济法责任。

2、经济法责任形式和制裁方式的独特性。具体来说：第一，企业、事业单位、个体经营者和其他个人等基本经济活动主体的法律后果。（1）经济制裁的方式。包括：罚款、减少、停止或提前收回贷款、强制转移财产所有权，如征购、征用，强制转移使用权，如强制许可使用等。（2）经济行为制裁。包括：强制整顿、吊销生产许可证等。（3）经济信誉制裁。包括：通报批评、撤销荣誉称号、取消或限制从事某些经济活动资格等。第二，国家经济管理机关的法律后果。这主要是经济管理行为责任和制裁。其制裁方式包括：责令减、免被管理主体原来规定需上交的利润和收费；撤销摊派；停止、纠正或撤销错误或不正当干预、管理行为；限制或剥夺经济管理权等，此外，还包括经济制裁方式如赔偿损失等。

三、经济法责任的特点

（一）从责任目的上来看

经济法责任侧重于保护社会公共利益的不受侵犯，这便使它与民事法律责任和行政法律责任有了实质上的区别。

至于什么是社会公共利益，学术界有不同的看法和认识。有的研究者认为：“社会公共利益是指广大公民的利益。”有的研究者认为：“社会公共利益就是那些广泛地被分享的利益。”笔者则认为，社会公共利益是指社会的个体所共同享有的公共利益。公共利益的范围非常广泛，包括环境保护、可持续发展、国家经济安全、弱势群体利益的保护、产品安全、公平竞争秩序和善良风俗维护等内容。

（二）从归责原则上来看

经济法律责任侧重于公平归责。公平归责原则是现代立法的产物，在经济法中广为使用，尤其是在社会保障、可持续发展和宏观调控中更是如此。

（三）从责任形式来看

限制或剥夺经营资格和经济补偿是经济法律责任的主要形式。

（四）从免责条件上看

经济法律责任的免责条件主要有：不可抗力、意外事件、无责任能力等。

四、现行经济法的法律实施机制及局限性

法律实施机制构成有四个要素，即守法、执法、司法和法律监督。我国现行经济法的法律实施机制是沿用民商法、行政法的实施机制。对于违反经济法的社会组织和个人，受损害的个体可以向人民法院提讼，但对于社会公共利益造成损害的却没有办法提讼，即现行法律不承认公益诉讼。

我国现行经济法没有独立的法律实施机制的原因主要有两个方面：其一，忽视了经济法以社会为本位。其二，忽视了经济法保护的权利与民法、行政法保护的权利的区别。法律责任的局限性决定了经济法律责任存在局限性。屡禁不止的、大量存在的违法现象告诉我们：法律责任的作用是有限的，仅有惩罚是不行的。要充分认识到法律责任并不是保护法律关系不受侵犯的唯一手段和措施。

实际上，在经济法研究中，不少研究者都已经注意和认识到了经济法律责任制度在保护经济法律关系方面的局限性，并已开始用“奖励”与“惩罚”并举的模式构建经济法律关系的保护制度。

如杨紫煊教授就主张应实施奖惩制度，保护经济法律关系，认为：“在经济法中，国家既对惩罚又对奖励做出了规定，并且均占有重要地位。这是经济法的特征之一。奖惩制度是经济法的一项重要制度。”刘隆亨教授也主张建立经济法律关系的保护制度，并认为“对经济法律关系的保护，经济法规定的各种奖励措施，也是重要方法。”王全兴教授同样主张经济法责任制度与经济法奖励制度并举。

五、经济法法律责任实施机制的完善

（一）完善救济机制——实现经济诉讼

经济法律、法规有权利义务而无诉权，导致了行政与司法的混同现象，使法律判断偏离了司法轨道。我国《民事诉讼法》中也极少有反映经济法特殊性的程序法规范，造成一直以来经济纠纷案件在本质上是民事纠纷案件的错觉。造成这种现象的根本原因是经济诉权理论的不发达。由于经济关系的日益复杂化，经济冲突越来越趋于综合性，如果在单一的经济诉讼程序中，同时从民事、刑事和行政三方面解决经济冲突中的有关问题，可以保证纠纷解决的彻底性和有效性。

（二）实行经济诉讼应注意的问题

诉讼机制是实现经济法责任的重要手段。目前，经济法责任引起的诉讼一般称为经济公益诉讼。

当前我国社会生活中公共利益受到侵害的情况客观存在并日益严重，虽然法律并无明文规定，但公益诉讼的理念深已入人心，建立健全公益诉讼机制已是学界共识，建立独立的经济公益诉讼程序是必然之举。这样可以确保违反经济法责任的行为受到法律制裁。

经济公益诉讼的受案范围主要包括：第一，侵犯国有及集体所有资产的案件；第二，扰乱市场经济秩序的案件；第三，妨害国家宏观经济管理的案件。

当然，也有学者持不同意见，认为：宏观调控行为的不可诉性是一条基本的原则或规律，其理由是宏观调控行为不具有适格的原告和被告，法院也没有能力解决此类纠纷且此类纠纷也不适合法院来解决。

在建立经济公益诉讼时，要借鉴共同诉讼和代表诉讼的理论，其有代表性的问题包括：打破原告适格理论、公益诉讼的前置程序、诉讼费用制度、奖励胜诉原告制度等。

参考文献：

1、张文显.法理学[M].高等教育出版社、北京大学出版社,1999.

2、邓峰.论经济法上的责任[J].中国人民大学复印资料经济法学、劳动法学,2003(9).

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司法,有的法学教材亦称之为法的适用,是法的实施的重要方式之一。它是国家司法机关根据法定职权和法定程序,具体应用法律处理案件的专门活动。行政司法的主体是行政机关,其在作出关系或影响相对人权利义务的行为时,会不同程度地采用司法程序以提高具体行政行为的质量并保证其公正性、合法性,因此被称作准司法。由于行政司法的对象在理论上还存有争议,因此对于行政司法的概念也存有争议。行政司法对象的理论就世界范围而言,主要表现为两种理论学说以及与之相适应的行政司法模式。一种理论认为,行政司法的对象只能是行政纠纷,而且是行政机关同其他行政法主体在行政管理中引起的纠纷;另一种理论认为,行政机关不仅解决行政纠纷,而且对一般民事、经济纠纷都尽可能予以解决,因此,行政司法的对象包括行政纠纷,也包括民事、经济纠纷。[1]第一种理论在大陆法系的法国、德国盛行,为立法机关所接受,在国家行政组织体系内部设立了独立于普通法院之外的行政法院系统,专司行政案件的审判职能。英美法系国家则采纳了第二种理论。美国行政司法不仅涉及民事纠纷和行政纠纷,而且包括对轻罪的判决。我国行政司法,就目前看来,只涉及部分行政争议和部分民事争议。为解决行政争议和民事争议,以保障社会法律秩序的正常和稳定,法律赋予了行政机关的调解、裁决和仲裁的职能,由此构成了行政司法的三大内容或具体制度,即:(1)行政调解;(2)行政复议;(3)行政仲裁。一般说来,行政复议只适用解决行政争议;行政仲裁适用解决民事争议;行政调解既适用民事争议,也适用行政争议。由此,在我国,行政司法是指行政主体依法对有关争议进行复议、调解、裁决和仲裁的活动,它既包括对行政争议的处理,也包括对民事争议的调处。

2当前我国行政司法所面临的挑战

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面临日益复杂的社会环境，行政法学研究的面向需要有所改变，上世纪末至本世纪初行政法基本原则研究的兴起以及晚近“软法”现象的萌芽，便是理论对现实的呼应。在二者兴起至僵化的变迁中，笔者观察到这一现象：行政法基本原则与软法在“生存背景、本质属性”等方面存在一定程度的重合，且二者是互动的，前者往往在软法运行机制中扮演精神指导的角色，而后者亦可以成为行政法基本原则实践应用的缓冲方法。

一、行政法基本原则与软法互动基础。

（一）研究困境与相互需求。

新世纪的国内行政法，基于秉承大陆法系“确定性”之要求，与正在全面渗透的“新公共服务理论”之间的矛盾已经日渐明显，早期为缓和这一矛盾而兴起的行政法基本原则研究，以及近日倍受质疑的“软法”概念，二者在致力于“弥补”、“进化”的路径上虽然有所成就，但同时亦遇到了自身困境：

1.替代“严格规则主义”的行政法基本原则理念，难以摆脱国内法律文化的约束，“法律解释体制上的禁锢？？

以及真正意义上判例制度的缺失”[1]（P310-311），使得现阶段将行政法基本原则与实践结合所能做到的最大延伸，仅仅只是从一些经典案例的解读中加以暗示，行政法基本原则研究面临着理论与实践严重脱节的困境，而学者基于这一观察提出的“赋予法官解释权”、“建立判例解释制度”等一系列改革措施，因为涉及到司法改革这一沉重话题，成为现阶段无法逾越的障碍，于是寻找可以规避司法改革的缓冲方法成为必须。颇有意味的是，这一内在要求与晚近兴起的软法理论品格恰好契合，与司法改革相对的是，软法立法目的、价值取向的实现并不需要司法作为保障，软法机制更多依靠“自愿规则”得以运行，它不需要强制力的介入，它强调的不是国家和个人之间的对抗关系，而是多方主体之间的协商合作。倘若利用软法机制诠释行政法基本原则的应用之道，可以很好地绕开“司法改革”的藩篱。

2.对于软法而言。尽管批判逐渐减弱，理论界亦开始对其渊源、运行机制等方面予以一定程度的关注。然而，软法理论本身深化的趋势却很缓慢，这主要是因为：（1）它没有可靠的理论基础，国家和司法实践方面也少有支持；（2）“软法理论通常以彻底的主观主义的立法观念为预设前提。依这种观念，国家可以制定任何它们所希望制定的规范，软法规范也是如此”，[2]这暴露了软法机制的最大缺憾――精神指导的模糊性（非理性化）。

而更加为难的是：“软法理性化”并不能依靠其自身，其更多取决于的统摄，但“”这一话语固有的不确定性，却使得于此之下构建“精神指导”存在空洞的可能，于是在公法领域内寻找到一个具体替代机制便是当务之急。在众多理论游说中，笔者观察到行政法基本原则的适应性，正如学者所述：“行政法基本原则承载着人权、民主、法治基本价值和精神”，[3]（P146）如果我们将行政法基本原则作为软法制定、实施的指导精神，一方面可以对软法偏离法治原则、违背法治精神等不利现象予以源头上的治理，实现理性化；另一方面亦可以避免“”话语的不确定，使其更具操作性。

（二）互动的合法性保障。

从逻辑学的角度来说，欲实现行政法基本原则与软法之间的互动，前提条件是二者在本质属性上应为一致，只有确立了此种前提，才能保证互动的合法性，才能保证互动不是由“法律规范”流向“其他社会规范”，不是变相的侵害人权。申言之，本质属性是否一致的核心论调应该是：行政法基本原则与软法皆应属于法的范畴。对于这一问题的解答，大致分为两个方面，其一是行政法基本原则与法的关系，对此，学术界并无争议，一般认为原则是法的要素之一。而真正值得关注的是后者――软法与法的关系。事实是，现阶段软法为法的本质认识，存在一定程度的困惑和担忧，其中的根本原因在于，他们始终认为缺少“强制力”这一基本因素的软法论调，很难取得传统概念上的认同。于是，针对这一问题，软法学者从法社会学角度做了细致的推演，他们认为，“在现代社会中，有些规则根本没有使用武力或以武力相威胁的机会，（但是）人们没有理由将这些规则视为非法律。”[4]比如行业自律规范，柔性法律文本等等；并认为法是“由那些旨在型构或裁定大量人类行为的模式或者尺度构成的，而不是由那些处理单一的个别情形的瞬变且具体的指令构成的。”[5]（P250）无论如何让渡于灵活性之目的，软法从本质上来说都是属于法的范畴的，是不同于道德和习惯的。软法规范人们的行为，规范社会关系，从而是人们的行为规则；软法不是对人们的内在心理，而是对人们的行为具有约束力，从而这种约束力是外在的；软法是一定人类共同体通过其成员参与、协商方式制定或认可的，从而其内容具有相应的民主性、公开性、普遍性和规范性。[6]软法完全契合法的基本要素，软法首先是法。

二、行政法基本原则与软法互动的既定存在分析。

通过以上分析，行政法基本原则与软法互动具有其必要性和可行性。但是同时需要注意，这一互动事实并不以本文为起点的，事实上，在过去发生行政活动中，就已经存在着。

（一）行政法基本原则对软法的隐性精神指导。

一般认为，软法渊源主要包括：政法惯例、公共政策、自律规范、专业标准以及弹性法条。[7]（P189-201）笔者认为，在既已存在的软法规范中，“行政法基本原则”时常扮演软法规范制定的精神指导角色：（1）要求软法规范的制定必须具备相应程序，如征求意见、召开听证会、草案讨论等等。“卫生部办公厅的征求《关于全面推行医院院务公开的指导意见》（征求意见稿）的通知”，对于“征求意见”本身为硬法制定的必经程序，但在《关于全面推行医院院务公开的指导意见》这一软法制定中亦有相应体现；（2）在软法规范中直接规定基本原则的内容。

如国务院《全面推进依法行政实施纲要》中明确规定：“依法行政的基本要求：合法行政、合理行政、程序正当、高效便民、诚实守信等。”其分别体现了行政法定、行政均衡以及行政正当原则；（3）作为软法实施的过程指导。

如南通市工商局港闸分局《南通工商局港闸分局二〇〇七年法制工作意见》中就规定：“在执法过程中所有的内部程序、外部程序要符合法律法规的规定。”这一软法规范明确规定了行政机关参照软法规范执法，要遵守“告知”、“送达”等程序，这实质上是“行政正当原则”对软法实施的渗透。

（二）软法作为“基本原则实践操作”的缓冲方法——以“禁止过度原则”为例。

由于社会现实的复杂性，如果否认软法机制的存在，基本原则在实践中往往难以得到合法性支持，于是它会主动将软法机制作为其链接实践的缓冲方法，这里我们选取行政均衡原则之子原则——“禁止过度原则”为例加以说明，“禁止过度原则”主要包含两个要素：“必要性原则”和“比例性原则”，我们所说的软法缓冲亦是在此二者中发生：（1）、就“必要性原则”而言，其要求如果国家还可以采取其他具有同样效果但使公民负担更轻的手段的话，则现行手段即为不必要（nichterforderlich）的。[8]（P42）对此以软法视角加以理解，即在实现行政管理目的时，可以采用典型行政行为的方式，同样也可以采用非强制行政行为（行政指导、行政合同等）之软法方式，即软法手段可以作为“禁止过度原则”链接实践的考虑方向。例如福建省泉州市德化洵中有7个加油站没有营业执照，当地工商局并没有依照传统做法加以取缔，而是运用行政指导的方法要求停业整顿。最后，有5家加油站完善了手续，恢复了营业，得到当地政府的充分肯定；[9]（2）、就比例性原则而言，其要求行政主体“若有必要采取行动，其行动手段应该尽可能柔弱，其严厉程度应与其要达到的目的相称或成比例，而不能轻易而随意地动用严格法手段”。[10]（P138）应当尽量运用“合作”、“协商”等软法手段实现行政管理的目的，因为软法手段固有的灵活性、协商性等特点，可以使得过程和结果之间的比例达到最优，如近日“江苏省无锡市强拆1241个报刊亭，导致市民无法买报”，便是一个典型的反面教材。①

三、精神指导的限度与缓冲方法的扩展。

（一）行政法基本原则对软法予以精神指导的限度。

从学科分野的角度来说，行政法基本原则才真正属于公法的视野，而“软法”仅仅只是行政管理（尤其是新公共管理）中的概念。“公法关注与类的价值、等级秩序、正当程序、规则与标准、体系的一致性、制度实践的方式与稳定性。而新公共管理则关注灵活性，它假定国家太大、花费太高。”[11]（P142）罗豪才先生在总结软法存在非理性状态时也这样说道：“软法先天的非理性其实只是潜在的、微弱的”[12]（P79）这提醒我们：行政法基本原则与软法追求的价值存在明显的紧张，我们一方面需要以基本原则为指导，将软法纳入社主义法治轨道；同时也要察觉软法与传统公法之间存在的差异，尊重软法本身的属性空间，软法“外在”的非理性，并不等于基本原则的精神指导可以无孔不入。相反，我们要尊重软法灵活、协商、主动纠错等方面的价值，只有在软法违背自由、公平等基本法律价值时才予以干涉。如果我们在这种互动关系中过于苛刻，会直接影响到软法本身之灵性，那么互动的实质便成为对软法的否定了。

（二）行政法基本原则软法缓冲方法的扩展。

必须承认，上文所述的抽样分析仅仅只是对实践的深度解剖，大部分的执法主体并没有主动意识到这一点。因此，应当允许软法其在合理范围内延伸，扩大对实践的操作。

1.软法对“行政法定原则”的扩大诠释。随着二战德国形式主义的法治国走向实质主义的法治国，法治国的工具主义思想早已融入了实质主义的法治国思想之中，从“形式主义”走向“实质主义”，已是行政法定原则的必然趋势。然而，“实质主义法治”的外延究竟有多大，“实质”之意是否包括政策？是否包括行政惯例？是否包括专业标准等等？如果说否定这些软法渊源，是否意味着行政机关在没有依照法律、法规，而依照上述软法渊源所作行为便有悖于“行政法定原则”呢？从传统理论上来说，这一推论是成立的，但这并不符合社会发展的需求。例如2006年三月，江苏省南通市下属的启东市公安局出台了一个具有软法性质的规范性文件：《出租、客运车辆驾驶员维护社会治安有功行为奖励办法》（简称《奖励办法》），文件规定驾驶员如果协助公安机关进行社会治安管理，可以根据立功程度相应扣减其交通违章处罚记分，从传统理论角度分析，这一规定和行政法定原则相违背的，因为《道路交通安全法》规定违章必须扣分，《奖励办法》本身有悖《立法法》。但事实上该行为得到了很好的效果，在全国很多地方都有类似做法。这便需要以社会需求为基点，从软法角度扩充理解行政法定原则的内涵。笔者认为，于公共治理模式下的“行政法定原则”，其行为依据不仅包括“硬法渊源”，在软法渊源完全具备基本的理性要素时，应当将“软法渊源”纳入其中。只有这样，才能更好地满足实践对“行政法定原则”的理解。

2.软法对“行政正当原则”的理念更新。在法律对行政控制模式的选择上，“行政正当原则”以其过程监控为优势而倍受青睐。按照传统理解，行政正当原则主要包括程序中立性、程序参与性和程序公开性三项内容，具体表现为听证、避免偏私、告知等程序。笔者认为，在硬法模式下的行政正当原则，由于过程和结果之间的分割，实质上是很难调动相对人的积极性，如每年举行的价格听证会以及《行政处罚法》听证制度的僵化等等。

在行政管理理论中，“硬法”调控下的法的程序结构是反应型的、防卫型的、封闭型的，相对人所谓的“参与”，实质是“协作”，而不是“合作”。②协作的实质是相对人配合行政机关的工作，被动地、机械地完成行政机关的程序要求，从而使行政机关避免由此而造成的诉讼事件。但是，“合作”是不能被强制的，合作所表明的是对生产关系、社会关系以及社会制度的主动建构。因此，我们需要补充对“行政正当原则”的认识，在传统基础上加入“软法理念”，加入软法实施机制中的“定期交流程序”、“学习和批评程序”、“自我评估程序”等等，从而将治理模式下的程序模式，构建为“前摄型的、事前的、开放的、宽容的”合作结构[13]（P138），变“协作”为“合作”，变“单向度的社会控制”为“合作式控制”，变“僵化程序”为“开放协调”。

3.软法对“行政均衡原则”的实践保障。“行政均衡原则”一般包括平等对待原则、禁止过度原则以及信赖保护原则，基于上文已经将平等对待原则进行抽样分析，故而此处不獒。笔者从软法角度对余下两项子原则的实践路径予以重新探讨：（1）平等对待的原则。在平等对待原则的逻辑框架中，存在着制定法与习惯法界分，从而构成“禁止恣意”和“行政自我拘束”两项内容。笔者选取后者加以分析，所谓行政自我拘束是指行政主体如果曾经在某个案件中做出一定内容的决定或者采取一定的措施，那么，在其后的所有同类案件中，行政主体都要受前面所做出的决定或者所采取的措施的拘束，对有关行政相对人做出相同的决定或者采取相同的措施。[14]新晨

其主要意义在于“要求行政主体在法律、法规未有明确、具体规定情况下，应受行政惯例的约束。”[15]（P218）可以看出，其实践路径并不涉及“硬法”内容，更多是依靠软法渊源中的“行政惯例”。故而，在软法话语未出现时，学者对此慎言道：“在公众将行政机关视为自由的威胁而非权益的保护者，是异己的力量而非信赖的对象的情况下，引入行政自我拘束原则的社会效果是值得怀疑的。”[16]（2）信赖保护原则。信赖保护原则是诚信原则在行政法中的运用本质上属于一种基本的道德准则。[17]（P228-231）其作为一种“法律义务”与道德之间存有密切联系，对其实践操作的终极手段依靠的亦是行政主体的道德感悟（如诚信政府）。尽管有学者提出以“民主机制”、“法制化”、“司法审查”三位一体模式，从外部环境上建构诚信政府，落实信赖保护原则。[18]（P276-285）但却难以在“行政主体主动性”上有所作为，究其原因，在于硬法模式下法律与道德的清晰界分。然而，这一不足在软法机制中却是可以避免的，软法规范是自我实施的，一定程度上“依靠社会认可、讥讽、信誉等来执行”，它大部分“可以转化为个人道德，人们出于负罪感和羞耻感而自觉遵守它。”[19]（P265）因此，采用软法机制的作用，可以使行政主体出于自身的道德律，主动遵守信赖保护原则。

四、结语。

总之，“行政法基本原则”与“软法”是公法领域内两个不同的理论主题，理论发现仅仅是对既定实践的事后考察。笔者认为二者之间的互动研究具有双重意义，其对于软法而言，可以利用在判例中总结和成长起来的行政基本原则，予以全方位精神指导，提高软法本身的理性精神，扩大软法理论研究的范畴，更好地实施“公共治理”；同时，对于行政法基本原则而言，可以运用软法无须“以司法作为保障”、“充分体现合作精神”、“完善行政主体的主动精神”等优势，拓展基本原则的内涵理解，提高基本原则本身的可操作性。

注释：

①2009年2月25日，无锡市城管局在没有经过听证程序的情况下，以“未经合法审批”为由做出决定，关闭、拆除市区1241个报刊便民亭，引起市民强烈不满。参见“江苏省无锡强拆1241个报刊亭，市民无法买报”[N].现代快报，2009-2-25.

②协作和合作之间存在很大区别：协作是强制性的，但合作不能被强制；合作是建构性的，而协作则是构成性的。合作表明的是对生产关系、社会制度的主动建构，而协作仅仅是发生在这些关系和制度之中的总体上被动的行为。参见张康之。论社会治理中的协作与合作[J].社会科学研究，2008，1，49—53.

参考文献：

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篇10

“协同”最先由物理学家哈肯提出，但“协同”的经济学含义是战略学家安索夫赋予的，他对协同的解释强调了协同的经济学含义，即取得有形和无形利益的潜在机会以及这种潜在机会与公司能力之间的紧密关系，揭示了为什么企业整体的价值有可能大于各部分价值的总和。日本学者伊丹广之对协同进行了比较严格的定义，他把安索夫的协同概念分解成了“互补效应”和“协同效应”两部分，他心中的协同是一种发挥资源最大效能的方法。

我们的研究不在于揭示协同是什么，而是在于如何通过构建协同以提高企业竞争优势，但是通过国内外大量协同的定义我们也不难发现协同所具有的“7C”特征：合作（Collaboration）、协调（Coordination）、沟通（Communication）、妥协（Compromise）、一致（Consensus）、连续（Continuous）以及承诺（Commitment）。

竞争优势是竞争性市场中企业绩效的核心，通俗的讲就是可以使企业处于强有力竞争地位的产品和市场的特性。如果这种竞争优势不易被对手所模仿，企业将长期拥有竞争优势。我们认为企业的内部协同是创造和提高企业自身竞争优势的一种手段，对企业发展具有重要影响。

根据协同的“7C”特征，我们不然发现，协同将最大程度上消除阻碍企业内部各部分组合的障碍，在整个企业价值链各个创造价值的环节上消除无价值增值的活动，提高资源利用率，使整个价值链上价值最大化，从而相对于竞争对手具有难以模仿的竞争优势。

二、国内外研究动态

哈肯第一次在研究物理激光学的时候第一次提出了“协同”的概念。“协同”是指协同作用。这种作用所产生的结果可称为协同效应，这种效应是指开放系统中大量子系统相互作用而产生的整体效应或集体效应。

战略管理大师安索夫对协同的解释比较强调它的经济学含义，亦即取得有形和无形利益的潜在机会以及这种潜在机会与公司能力之间的紧密关系。他提出的协同公式“2+2=5”表达了这样一种理念，公司整体的价值大于公司各独立部分价值的简单总和。但安索夫仅仅从战略的层面讨论了协同，对企业内部的协同并没有研究，本研究则恰恰补充了安索夫的协同理论。

伊丹广之在安索夫定义基础上进一步挖掘了协同的含义，他认为只有当公司开始使用它独特的资源—隐形资产时，才有可能产生真正的协同效应。按照伊丹广之的说法，协同就是“搭便车”，因为从公司某一局部发展出来的隐形资产可以同时被用于其他领域，且不会被消耗掉。伊丹广之对协同的定义仅局限于对隐形资产的使用。在我们构建新型组织形式的时候，充分考虑了知识、技能等隐形资产的使用，力图使协同达到最优状态。

三、企业内部协同的构建

1．组织机构设计。内部协同需要有一个载体，以保证企业日常管理的有效进行。我们在进行组织结构设计时，考虑了工作专业化、部门化、指挥链、协同深度与幅度、集权与分权、正规化等几个关键因素。

（1）工作专业化。工作专业化的实质是指一个人不是完成一项工作的全部，而是先把工作分解成若干步骤，每一步骤由一个人单独完成。工作专业化的程度应着协同的复杂性，工作专业化程度越高，工作任务分的越细，所参与的单位越多，协同范围越广，复杂性越高。之所以协同是为了提高组织运行的效率，对工作任务进行合理的拆分有助于协同的进行，效率的提高。在对工作进行专业化时不仅仅要考虑经济性因素也要考虑非经济性因素。通过对工作进行专业化经济性是显而易见的，从对参与单位的培训、资源的组织到工作责任的划分等等在经验曲线的作用下成本会降低，但一定要在一定的范围之内，因为工作专业化的极端将会导致非经性影响的上升，比如参与单位的厌烦情绪、随意性、压力感等等，这些都会导致协同成本的上升。工作专业化就是要使得协同成为可能，即协同的成本要低于因过度专业化而导致的成本损失。

（2）部门化。一旦通过工作专业化完成工作任务细分之后，就需要按照类别对它们进行组合，以便共同的工作可以进行协同。工作分类组合的基础是部门化。协同活动中最小的参与单位是个人，但个人的归口单位则是企业内部各个部门，所以协同在部门间也是必不可少的环节。

（3）指挥链。指挥链是一种不间断的权利途径，一种行政纽带。在整个协同载体中，指挥链将协同的各要素以权威和命令的形式链接起来。它能够回答诸如“我有问题去找谁？”以及“我对谁负责？”等参与单位在执行任务时可能会提出的问题。这种行政纽带可以对协同施加外部压力，推动协同的运作。

（4）协同深度与幅度。协同的深度与幅度与工作专业化联系紧密，协同的深度决定运作载体需要设置多少层次，幅度决定着配备多少参与单位。协同的深度更多的是靠行政纽带来维系，而幅度则靠利益纽带来维持。深度与幅度的选择将影响着协同成本的高低，协同效果的好坏。

（5）集权与分权。在协同中参与单位的权利大小将影响着协同的难度，如何分配各参与单位的权利是解决协同执行的关键。集权则更多的需要采取行政纽带靠施加外部压力来维持协同的运作，而分权则要采取利益的纽带通过内部压力来推动协同的进行。

2．组织机构协同机理。有些项目单元或部门在业务上没有任何联系，彼此之间互无所求，而且各自不同的职业发展道路、交流习惯或上下级从属关系等也使职员们互不往来。当企业之间存在着这种明显的不可弥合的组织上的分隔关系时，协同难以实现。与此相反如果组织方面的联系可以使企业建立相互依存关系，合作就会由此产生。

在现实当中，这种组织方面的联系是在高层的压力下建立的，许多部门的协同在高层的一定压力强度之下才能进行，协同中的压力强度的范围可以从简单地告知其他项目小组有新的知识被开发出来，到向所有项目部门强行推行公司统一模式或是统一标准。这种应用行政命令手段而使各部门或各项目单位联系在一起内在机制我们称为行政纽带。

而另一方面，我们也很容易理解当彼此的命运被连接在一起的时候，人们就会开始合作。合作将可以使双方受益，合作也可以使双方取得更大的成功。这种双方受益的机制我们称之为利益纽带。

我们发现，正是行政纽带与利益纽带相互交错共同为协同提供动力使之不断运转，但是协同的真正动力不是来自训令，而是来自可以共享的自我利益。

3．沟通。每个部门或项目单元都有自己的工作方式、决策程序和行为方式，普遍存在着“我们与他们”的思维方式，这样，合作双方可能要花费相当长的时间才能了解彼此的工作习惯。许多时候，领导们总把自己的执行领域看作是一个“堡垒”，这使得他们很难与外来者共享知识和信息，或是很难认可其他组织所拥有的知识的价值，而由此产生的“本位”思维病症可能会导致协同的可能性降低。此外，还有另外一个困难，即无论是在一个组织内还是在组织之间，知识和能力的传播扩散都不是直接的。许多知识并不存在于手册或程序中，而是蕴涵在组织的运作过程、行政管理网络甚至是价值观之中。对这样的知识进行交换或共享要求各方彼此相互信任和具有诚意，而双方必须要花费一定时间去学习如何相互共事以及化解不可避免的矛盾分歧。

所以沟通交流是实现协同关键要素。许多协同的机会都来自于对知识、信息的共享，因此建立良好的沟通渠道可以大大提高协同的机率。比如高级主管办公室会议，企业专业技术人员会议以及负责协调多个地区的业务并促进知识经验交流的专门委员会会议等。

4．激励。

（1）激励机制。在一般情况下，失败者所失去的将与胜利者所得到的相同，胜利者将把唯一的奖励拿走，而失败者在失去奖励的同时，则还要付出一定的代价。在这种情况下，人们对失败的恐惧将促使竞争向反面发展，，而避免惩罚和寻求奖励的动机都同样可以导致竞争演变为一场破坏性的争斗。但是如果情况稍加改变，无论谁取得胜利，只要表现的好就可以获得奖励，那么合作就有可能由此产生。而如果无论哪一方达到一定的表现水平，所有参与者都会得到奖励，那么这种挂钩式的激励方式就将进一步加大合作的可能性，也为协同中利益纽带提供基础。

（2）职业规划。我们认为大多数从事研发的工作人员职业生涯应被设计成这样一种形式：他们先在研发部门进行一定年限的纯研究工作，然后再到产品部门进行一定时间的实用产品和工艺开发工作，之后再被分派到某个类似生产部门这样的直接运营部门担任第一线的管理工作，并在这样的岗位上渡过其剩余的从业时间。非常总要的一点是，每个研发人员通常是跟随着他所参与研究的产品在各部门之间的转移而转移的。

四、结论

1．经理们应该把注意力放在对特定机会极其实现方式的升入分析上，而不应该放在宽泛的协同概念上。

2．在协同对象上以及协同方式等方面的细节问题通常要由本部门员工参与，因为他们是最熟悉这些问题的人。

3．循序渐进的策略既可以使协同的参与方有时间适应变化，同时也可以避免使企业的运营体系过载。

4．公司的高层管理者必须要对自己所要努力实现的目标有一个十分清楚的认识，而且他们既要对自己企业的能力极限有所把握，也要对企业各部门及员工的想法和能力具有相当的敏感性。

参考文献：