公司发展状态模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇公司发展状态，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

随着社会的发展以及人们思想意识的不断提高，企业员工的思想状态呈现动态发展的特征，而且思想动态性发展影响着企业的各个方面。尤其是对于管理层实现人事科学管理提出了更高的要求，包括如何实现对企业员工思想动态的及时准确把握，如何利用员工的思潮，让企业员工的思想动态为企业发展所用，引导企业与时俱进的发展，从而使得企业的发展和核心竞争力得到全面的提升。因此，企业员工思想状态对企业发展影响深远。

一、企业员工思想状态特征

1.思想观念多元化

由于现代社会人们的生活水平提高，个人的思想意识也得到了充分的发展。人们在基本生活需求层次不断地提高，因此，思想的独立性和观念在不断地进步。尤其是企业员工因人而异的思想状态在不断地变化，由此导致企业员工的思想观念存在多元化的形式，当然企业员工思想多元化，导致了企业在管理上存在一定的难度。除此之外，思想多元化的观念也可以激发企业员工的创造力，为企业的发展奠定良好的创新基础。因此企业员工思想多元化的实际情况，对于企业的长远发展来说比较有利。

2.自尊意识强

由于企业员工的思想状态在不断地发展，其个人的自尊意识也在不断地增强。与企业员工之间的沟通，直接影响了员工的工作质量水平。而且随着现代社会信息技术水平的提高，企业员工的思想交流呈现出平等的需求，与企业员工之间的沟通交流以平等互助的形式存在，使得员工的自我归属感增强，个人的自尊心受到了足够的尊重。从而提高了其在工作中的效率，积极地参与到企业的工作中去。同时也有利于提高企业员工之间的和谐，构建企业更加人性化的工作氛围和管理模式。增强企业员工的自尊意识的重视程度，对于企业发展高端的人事管理具有重要的意义。

3.追求平等交流

企业员工追求平等交流的权利。―方面，其在付出相应的劳动时，获得应得的报酬，希望企业在劳动分配时平等对待，尽量做到劳动报酬分配的公平合理公正，给予企业员工以平等交流和发表个人意见的权利。传统的上传下达执行命令的沟通交流模式，已经不能适应企业员工追求平等交流的需求。随着企业员工自尊意识的提升，企业员工思想素质的不断提高，对有效沟通交流的需求不断地扩大。因此，有效的沟通必须建立在沟通双方平等的基础上，员工有发表自己见解的权利，管理层有接纳和采纳员工意见的义务。当然，企业员工的思想状态发展具有动态特征，往往需要时时地进行关注。

除此之外，企业员工的思想动态还表现在对权利追逐等特征上，由此可见，企业员工的思想状态不仅影响了其个人的工作状态，同时也是影响企业发展经济效益的主要因素之一。

二、企业员工思想状态对企业发展的影响

1.关注员工思想动态，凝聚企业发展力量

关注企业员工思想动态，非常有利于凝聚企业发展力量。紧抓企业员工思想动态共同点，有利于企业管理层根据员工的思想特征，设定特定的工作目标，采取相应的策略激励员工进取，为企业的发展和进步提供了良好的思想基础。也为管理层扩展管理思路和方法提供了参考。增强对企业员工思想状态的关注，不仅可以激发员工的工作积极性，而且有利于提高企业内部发展的凝聚力。如企业对员工个人价值实现的关注，并对有突出贡献的员工给予奖励，可以促使企I员工获得正能量，并通过这些正能量指引员工自身积极的投入到工作中，从而使得企业员工能够紧跟企业发展的步伐，与企业的发展和进步共荣辱。

2.强化员工思想管理，提高企业综合竞争力

强化员工思想管理，可以全面的提高企业综合竞争力。对员工的思想管理，属于管理层应该关注的问题之一。管理层应该随时关注员工的思想动态发展情况以及现阶段的思潮，对出现的不良思潮动态给予及时纠正，使得员工的思想情绪更加的稳定，从而保证企业可以和谐稳定的发展，进而提高企业的综合竞争实力。定期的对员工进行培训，使得员工可以及时的并入企业发展的轨道中，以免脱离轨道。鼓励员工发言，通过合理的形式向企业管理层反映问题，由管理层集中归纳总结整理员工的思想动态，有利于管理层及时的掌握企业员工的思想动态发展情况，并针对企业发展的需求，从企业员工的人事资源思想人手，构建企业杨C、竞争力，从而保证企业的发展利用这些先进思想资源，更好的服务于企业的发展，增强企业的核心竞争力和综合竞争力。

3.企业员工自我价值实现加快企业文化建设

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2.中国制造业上市公司现金流运行状态诊断。利用Excel2007软件，本文分析得到中国制造业现金流运行状态在2010年的分布情况为106、291、82、301、93、153、33、74；在2011年的分布情况为149、273、152、404、94、112、33、82；在2012年的分布情况为154、190、409、341、85、49、78、60。结合这些统计数据可以发现2010年制造业上市公司的现金流运行状态主要集中于情况(1)、(2)、(3)、(6)，情况(7)下的公司数占比最小；2011年制造业上市公司的现金流运行状态主要集中于情况(2)与情况(4)，而情况(7)下的公司数占比最少，情况(8)、(5)次之；2012年制造业上市公司的现金流运行状态主要集中于情况(3)与情况(4)，而情况(6)下的公司数占比最少，情况(8)、(7)次之。在分析其深层次含义后可以发现，2010-2012年制造业上市公司现金流运行状态存在价值破坏情况的分别有490、671和888家；存在现金短缺、不利于公司持续发展情况的分别有819、871和640家；存在现金流运行状态不稳定情况的分别有350、321和272家。通过上文的统计分析可知我国制造类上市公司现金流运行状态并未实现良性发展，不能持续地增加企业价值，还有待于改进。其实，我国制造类上市公司在公司发展方面有很多优势所在。一方面，我国是资源大国，广阔的国土面积提供了丰富的自然资源；另一方面，国家对于制造类公司有例如减免税、免审批、政府补贴等一系列的特殊政策扶持。因此，我国制造业上市公司应该从整体上规划和布局自身的现金流运行状态，切实将价值创造、可持续增长与风险管理视为企业现金流管理过程的目标体系，通过实施一系列的改进措施以优化现金流运行状态，促进企业价值最大化目标的实现。

篇3

    一、公司人力资源向心力的概念

    (一)原始状态中的人力资源向心力的与现代形态

    原始状态下的人力资源向心力是在人类简单的意识、简单的价值观、简单的社会氛围条件下突显出来的一种集团概念,在这种状态中,人们的意识、价值观和所处的社会氛围相对单一且缺乏变化,人力资源的向心力较容易形成。

    在现代社会中,意识形态多变、价值观不拘一格、社会氛围纷杂不定、信誉保障不健全……,在该状态下,人力资源向心力则较难形成,人力资源个体在现实中表现出的基本形态是沉默、独立、保守。

    (二)人力资源向心力的基本概念

    人力资源向心力是指在某一集体或集团中的所有成员中,所有的人力资源优势能够得到整体划一的归整,所有成员能够心理一致和行为一致的去实现特定的集体或集团目的。人力资源向心力公司可持续性发展的原动力。

    二、公司人力资源向心力与公司发展的关系

    公司人力资源向心力的存在与否对公司是否能够获得良好发展来说是至关重要的。公司人力资源向心力与公司发展存在齿唇相依的关系。

    (一)良好的人力资源向心力利于公司领导层作出正确的判断,减少公司决策失误;公司经营决策对公司发展是至关重要的,而公司决策的基础依据来源于对公司经营现状的正确判断和市场的正确评估,良好的人力资源向心力可以让领导层洞彻无余,能够很好的做到知己知彼,从而百战不殆。另一方面,良好的公司人力资源向心力相对与其他公司可以转变为一种巨大的比较优势,可以集合公司所有员工的智慧助公司做出更加的公司决策。

    (二)良好的人力资源向心力利于提高工作效率和降低运作成本;公司职员的工作效率和公司运作成本问题是任何一家公司都必须首先考虑的问题,公司的高效率和低成本是每一家公司追求的最高境界,而控制高效率和低成本的关键在于有效的人力资源管理,当人力资源管理提高到一定层面,使得员工具有向心力的时候,工作效率和运作成本则已然得到有效改善,良好的人力资源向心力是公司提高工作效率和降低运作成本的法宝。

    (三)良好的人力资源向心力利于公司的可持续发展;公司经历了初级入市经营阶段之后,则必然考虑可持续性发展问题,如果出现公司人力资源的重大变动,例如公司重要职员离职等,在一定程度上将严重影响公司的可持续发展和发展进度,更有甚者将导致公司直接倒闭。公司具有良好的人力资源向心力利于公司可持续发展,是公司可持续发展的现实基础和原动力。

    (四)公司职员的向心力是公司文化的集中体现;从一定意义上讲,公司职员对于公司经营发展的向心力是公司问题形成的一个标志,也是公司文化的集中体现。现代公司文化的一项现实目的即是为帮助公司实现公司所有职员与公司实体具有统一的利益趋向和价值取向,而公司人力资源向心力无疑囊括了公司文化的以上目的,且概括性的阐述了公司文化的精义和深刻内涵。

    三、公司人力资源向心力缺失的表现和致因

    (一)公司人力资源向心力缺失在公司实践中可以表现的以下方面:

    公司股东各自为政、帮派林立,集团优势被打破;

    公司人员配合、部门配合无序,公司管理混乱;

    公司部门人员工作效率低,执行公司指令的时间、周期被无限制延长;

    公司重要职员盗窃公司知识产权、机密文件,出售给相关企业获得利益;

    公司职员离开公司,造成公司岗位出现临时缺口;

    公司部门人员与外部公司联合欺诈公司,获取利益;

    公司经营管理混乱,出现重大责任事故,导致重大损失;

    …… ……

    (二)公司人力资源向心力缺失的致因

    公司人力资源向心力缺失是人力资源管理的混乱、错误及缺乏管理理念等所直接导致的,本文通过例证的形式进行如下几个方面的阐述:

    首先,公司人力资源管理理念缺乏人性化的价值体系;

    例如山东某实业有限公司规定:无论春秋,早八点上班,晚六点下班,周六照常上班;而超过8小时工作时间和周六均不给加班费,在对该公司的实际考察中发现,公司经理不在时,公司几乎所有员工都在聊天或打游戏,正常工作束之高阁,有时竟连公司客户的电话也不接!另一方面,公司经理对公司员工的实际情况(包括家庭情况、经济情况)一点也不了解,对公司员工的个人规划发展也从认知。

    以上公司单就上班、加班的规定来看,其人力资源管理死板、缺乏人性化即可见一斑。延长工作时间、额外加班与提供工作效率完全是两码事,教条化的加班缺乏人性化,不符合现代公司管理的价值取向,违背了公司人力资源人性化价值体系,故而导致公司员工的消极心态和消极工作;另一方面公司对员工的个人情况和发展情况漠视,则无法架构出人性化的管理体系,使得公司人力资源向心力破碎。

    其次,公司人力资源管理背离了道德理念和诚信机制;

    例如北京某科技发展有限公司为了提高产品销量,尽快回收资金,与公司聘任的销售经理约定,每月销售100万元产品,提成10万元,该销售经理经过工作,连续3个月超额完成销售量,在销售经理要求公司兑现提成是被拒绝,并称原来约定的提成公司董事会没有批准。此时所销售产品中有一个批次的产品存在质量问题,正常情况下进行调换即可,而该销售经理因气愤却唆使客户向法院起诉,该公司因为诉讼严重影响了销售量,损失巨大。

    在很大程度上,道德理念和诚信机制是相统一的,良好的道德理念和诚信观念是公司人力资源管理的重要因素,以上公司的不诚信,直接导致了员工的愤慨,该员工的不道德导致了诉讼的产生,从而员工和公司均实际遭受了损失。故而道德理念和诚信机制的缺失是的人力资源管理的重大纰漏,并直接导致人力资源向心力的缺失。

    再者,公司人力资源管理脱离公平、公正原则制度;

    例如在山东某科技有限公司的人力资源管理涉及的事项中有如下事项:该公司在2008年1月份招录了一批员工,待遇是1800元/月;在2008年6月份招录了另一批同工种、同学历、同工作条件的员工,待遇是3000元/月;在实际工作中,后录用的员工还在跟着先录用的老员工学徒,而待遇确实徒弟高师傅低,导致了该公司很多员工辞职。而该公司的领导层的道理:是一批合同一批工,待遇不同是当然的,这能体现公司注重培养新进人才,体现公司的价值观。

    以上事例所阐述的是公司人力资源管理必须具备公平、公正原则,在以上事例中,对于老员工的心态是受到了不公平的待遇,在一定程度上是公司对自己的侮辱;对于新员工来说虽然待遇比老员工高,但工作心态严重受到老员工的消极影响,工作中会感到十分的压抑;从而会导致该公司大量员工的辞职,所产生的结果是公平、公正、有学问、有抱负的公司职员选择离开公司而留实际龌龊无能、无真才实学的员工选择留在公司混口饭吃!故公司人力资源管理脱离公平、公正原则将直接导致公司人力资源向心力的缺失,公司职员离心离德,公司将很快土崩瓦解。

    四、公司人力资源向心力管理的构建策略

    (一)公司人力资源向心力及反作用力原理

    构建人力资源向心力首要的一点是了解人力资源向心力的原理及其反作用力原理,并根据原理构建其基础,从而实现目的。

    人力资源向心力及反作用力是辨证统一的,人力资源向心力的原理是组合公司员工的现实利益取向、目标价值趋向、道德思想体系等并归结到公司整体目标上,从而使得员工的形成合力推动公司向即定目标发展。其反作用力原理则是在人力资源向心力无法形成时,便自然而然的聚成阻碍或停滞或减缓公司发展的力量。

    (二)公司人力资源向心力管理的构建策略

    提升人力资源向心力即同时降低其反作用力,公司人力资源向心力管理的构建是一项长期的战略发展事项,其构建策略包括但不限于如下方面:

    1、自主、自愿原则;

    人的主观能动性一般都是在自主、自愿的工作条件下所显现的,人在被动工作或强制工作状态下,很难具有主观能动性,更难以开展具有创造性的工作,而实践中具有价值或卓有成效的工作往往是能够发挥主观能动性和创造性的工作。在人力资源向心力管理中,强调员工个体对工作岗位的自主、自愿原则,重视适合和适应,从而在工作岗位选项上凝聚公司员工的工作心态。

    2、快乐状态;

    工作状态与工作效率在一定程度上具有统一的辨证关系,保持工作的快乐状态极有利于工作效率的提高。公司人力资源向心力管理应当注重创建工作快乐状态的环境并培养员工快乐的工作心态,降低并逐步消除员工的工作压抑感。另一方面讲,公司员工工作的快乐状态在一定程度上将形成良好的公司整体工作状态,形成良好的公司工作氛围,这种氛围是公司文化的一种重要表现形式,是形成公司人力资源向心力的一项重要条件。

    3、原始依托;

    公司员工的工作,最原始的目的是获得收入,保证自身个体及家庭的生活和发展,则公司则是员工的原始依托,反过来讲,公司则基于员工的工作获得公司赢利,从而获得发展,则员工的工作亦是公司发展的原始依托。故此,公司与员工的原始的依托关系在相互支持发展中必然形成一股强大的向心力。作为公司人力资源向心力管理,特别是基于新员工人力资源向心力管理中应当重视和培养这种原始依托关系。

    4、价值体现;

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引言

设备检修是生产管理工作的重要组成部分，对提高设备健康水平，保证电网安全、可靠运行具有重要意义。随着电网的快速发展，以及用户对供电可靠性要求的逐步提高，传统的基于周期的设备检修模式已经不能适应电网发展的要求，迫切需要在充分考虑电网安全、环境、效益等多方面因素情况下，研究、探索提高设备运行可靠性和检修针对性的新的检修管理方式。

1.状态检修的基本概念及开展的必要性

1.1状态检修的基本概念

状态检修是企业以安全、可靠性、环境、效益等为基础，通过设备的状态评价、风险分析、检修决策等手段开展设备检修工作，达到设备运行安全可靠、检修成本合理的一种设备检修策略。状态检修工作的核心是确定设备的状态，依据设备的状态开展相应的试验、检修工作，真正做到“应修必修，修必修好”。其目的是强调管理和技术分析在电力安全生产“可控、在控、能控”中的作用，通过精细化和科学化管理，提高设备检修的针对性和有效性，提高设备完好率和利用率。

当然状态检修并不意味着绝对取消定期检修的概念。受设备结构、工作原理以及零部件使用寿命等原因，各类电网设备均存在一定的使用寿命或周期。因此设备最长检修周期不能超过其自身最薄弱环节最长使用时间。

1.2开展状态检修的必要性

以往电力设备检修所采取的一直都是沿用定期检修和事后检修相结合的检修模式，在多年的实践中有效的减小了设备的突发事故，保证了设备的良好运行。但缺点也是明显的：“一刀切”式的检修模式，没有考虑设备的实际状况，存在“小病大治，无病也治”的盲目现象。如今电网发展日益庞大，检修工作量剧增，人员紧缺问题日益突出。同时在用户对可靠性的要求越来越高的今天，国家对电力企业的经济效益期望越来越大，设备的定期检修显现出了严重的不足。

借鉴电力发达国家诊断性检修的经验，能发现在电力行业中推行状态检修的直接效益有：在对设备健康水平、运行情况、技术指标充分掌握的情况下，开展状态检修，合理调整检修周期，减小了工作量、降低了工作成本、利于提高检修质量、提高供电可靠性和设备健康水平的目标。基于此，电气设备实行状态检修工作是非常必要的。

近年来国网公司系统部分单位积极开展了相关工作的研究和探索，收获颇多。故国家电网公司在2008年初相继发表了《输变电设备状态检修试验规程》、《关于印发国家电网公司设备状态检修管理规定》等相关规定和技术标准。随着“三集五大”体制改革的不断深入，冀北电力有限公司成立后积极推进公司状态检修工作，2012年先后下发了《冀北电力有限公司输变电设备状态检修管理规定实施细则》、《冀北电力有限公司电网设备状态检修计划制定管理办法》、《冀北电力有限公司状态检修绩效评估管理办法》等相关规定，明确了状态检修的指导思想：以科学发展观为指导，紧密围绕“一强三优”现代公司的发展目标，按照“集团化、集约化、精益化、标准化”的基本要求，在充分保证电网安全运行和可靠供电的条件下，以制度建设为基础，以安全水平提升为目标，以设备状态评价为核心，以加强基础管理为手段，规范设备管理流程，落实安全责任，强化设备运行监视和状态分析，提高设备检修、维护工作的针对性和有效性，推进状态检修工作规范、有序开展。

2.变电运维为状态检修提供充分的条件

状态检修不是单纯的检修环节的工作，而是电气设备整个生命周期中各环节都必须予以关注的全过程的管理。从状态检修业务流程可看出，以设备的状态监测为基础，对设备的状态信息进行收集与存储，并对设备状态进行分析与评估，对处于不同状态的设备采取不同的处理措施，最后形成状态检修计划。故加强基础管理并发展创新，是实施设备状态检修工作的需要，从而也看出了变电运维为状态检修提供了充分的条件：

2.1第一时间掌握设备的状态

运维人员作为设备的主人，对设备运行状态应有比较清晰的了解。在日常巡视维护时和各类安全检查及专项检查中，利用自身看、听、摸等感官知觉综合判断设备的运行情况；同时利用在线监测、红外成像扫描、电能质量检测等技术对设备进行监测；按规定做好各压力值、泄漏电流值等记录并用同类型比较法认真分析设备有无异常，并对设备的缺陷、状态的分析，来识别故障的早期征兆，从而为状态检修提供第一手的诊断依据，保证设备和系统的安全。

2.2为状态检修提供基础参考数据

运维人员规范使用EAM数字化电网系统，负责所辖20座变电站设备信息收集的部分工作。包括设备投运前的基础数据、设备台帐、运行信息、缺陷记录、跳闸记录、巡视记录、轮换试验记录、在线监测记录、两票、规程等信息及相关数据录入EAM系统。一方面保证信息录入的正确性，另一方面使信息在整个生产的管理过程中具有实时性，为状态检修提供了完整的设备档案记录及运行、检修、试验记录等参考基础数据。设备实施状态检修是建立在设备的基础管理工作之上的，没有诸如原始记录、设备台帐、图纸技术资料、运行分析等基础数据，实施状态检修也就是一句空话。

2.3为状态检修提供班组初评

设备运维班组根据EAM数字化电网系统内健全的记录：如缺陷情况、红外线测温情况、在线监测情况、设备操作频率、开关的跳闸次数、检修和试验周期（是否超周期设备）、完成技措和反措情况等等，并按照各级《国家电网公司输变电设备风险评估导则》、《冀北电力有限公司输变电设备状态检修试验规程》、《冀北电力有限公司电网设备状态评价管理办法》、《冀北电力检修分公司输变电设备状态评价工作标准实施细则》等技术标准为依据。通过对设备各状态量的分析和评价，确定设备状态级别，形成班组初评意见。班组初评意见应包括设备铭牌参数、投运日期、上次检修日期、状态量检测信息、状态评价分值和结论、扣分状态量描述、检修策略建议。

3.状态检修让变电运维获益

3.1增强了运维人员工作责任心

在状态检修的实际工作中，运维人员在巡视维护检查中，能做到及时发现异常并上报；在参与对检修设备的检查验收工作，严格把关，没有走过场的现像；利用在线监测、红外成像扫描、电能质量检测等技术对设备进行认真监测等，这样既提高运维人员工作质量，又实行责任到人的有效手段。比如利用红外成像扫描提高了设备测温的精确度，我公司维护的各站运维人员定期（或特巡）测温，及时发现各电压等级母线、导线架、变压器、开关、CVT、容抗器等发热的多次严重和危急缺陷。并抢在两会保电或夏季大负荷到来之前处理完设备缺陷，设备运行水平明显提高，保证设备“零缺陷”迎峰度夏（或重要保电任务）。

3.2运维人员的素质提高

在开展状态检修的工作中，大量的采用新技术是必然的，如在线监测技术，红外热成像技术等，同时设备的状态最终是依靠人员的分析、判断决定的，运维人员的水平素质直接关系到决策的正确与否，关系到电网设备的安全，可靠运行。因此状态检修对运行人员素质提出了更高的要求，在这种形式下，能促使运行人员有紧迫感，自发的进行学习，形成良好的学习氛围，培训工作也能做到事半功倍。

3.3减少倒闸操作和现场许可工作票的工作量

在实施状态检修的情况下，编制设备年度检修计划就不能向以往一样对每一个变电站设备按周期制定停电计划。而是各单位及时进行设备摸底调查，做到心中有数，提报设备停电预试计划，统筹考虑设备应修必修的具体内容，然后上报。调度在安排计划时，为了使设备维护单位有充足的准备时间，设备检修应适当安排，通过这样的安排，倒闸操作次数明显减少。

运检人员在变电站工作时，需在停电设备周围设置安全通道及现场安全措施，使停电设备和带电设备隔离，保证工作人员的安全性。状态检修由于减少了停电次数，减少了变电设备操作，从而减少了变电站误操作的几率，减少了现场许可工作票的工作量，同样也减少了发生事故的隐患，相应提高了电网和人身的安全水平，从而提高了设备供电的可靠性。

4.变电运维在状态检修中的不足

通过收集和整理EAM数字化电网系统内的数据已基本完整。还有欠缺的是数字化电网内有一些技术指标从设备铭牌和技术说明书上都无法找到，还有一些出厂型式类试验数据、订货技术协议、监造报告等。技术水平也不是完全跟上实际的需要，目前对20座变电站的设备不良状态或异常状态的判断依据，部分来自人的直观判断，对各站设备的隐性不良状态，还没有及时准确有效的判断方法。管理工作也没有完全跟上，有的运行检修记录的管理存在盲目性，历史记录没有被很好地组织利用起来等不足，在以后的工作中仍需加强。

5.结束语

在电网发展日益庞大，用户对供电可靠性要求越来越高的今天，状态检修显现出不可替代的作用。变电运维在开展状态检修的工作应提高自身素质，因为它在此工作中扮演着重要的角色，当然也是开展状态检修的受益者。我们尽管在电力企业要全面实施状态检修还需做大量的工作，但可以预见，电力生产企业实施状态检修是大势所趋。

参考文献：

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一、公司人力资源向心力的概念

（一）原始状态中的人力资源向心力的与现代形态

原始状态下的人力资源向心力是在人类简单的意识、简单的价值观、简单的社会氛围条件下突显出来的一种集团概念，在这种状态中，人们的意识、价值观和所处的社会氛围相对单一且缺乏变化，人力资源的向心力较容易形成。

在现代社会中，意识形态多变、价值观不拘一格、社会氛围纷杂不定、信誉保障不健全……，在该状态下，人力资源向心力则较难形成，人力资源个体在现实中表现出的基本形态是沉默、独立、保守。

（二）人力资源向心力的基本概念

人力资源向心力是指在某一集体或集团中的所有成员中，所有的人力资源优势能够得到整体划一的归整，所有成员能够心理一致和行为一致的去实现特定的集体或集团目的。人力资源向心力公司可持续性发展的原动力。

二、公司人力资源向心力与公司发展的关系

公司人力资源向心力的存在与否对公司是否能够获得良好发展来说是至关重要的。公司人力资源向心力与公司发展存在齿唇相依的关系。

（一）良好的人力资源向心力利于公司领导层作出正确的判断，减少公司决策失误；公司经营决策对公司发展是至关重要的，而公司决策的基础依据来源于对公司经营现状的正确判断和市场的正确评估，良好的人力资源向心力可以让领导层洞彻无余，能够很好的做到知己知彼，从而百战不殆。另一方面，良好的公司人力资源向心力相对与其他公司可以转变为一种巨大的比较优势，可以集合公司所有员工的智慧助公司做出更加的公司决策。

（二）良好的人力资源向心力利于提高工作效率和降低运作成本；公司职员的工作效率和公司运作成本问题是任何一家公司都必须首先考虑的问题，公司的高效率和低成本是每一家公司追求的最高境界，而控制高效率和低成本的关键在于有效的人力资源管理，当人力资源管理提高到一定层面，使得员工具有向心力的时候，工作效率和运作成本则已然得到有效改善，良好的人力资源向心力是公司提高工作效率和降低运作成本的法宝。

（三）良好的人力资源向心力利于公司的可持续发展；公司经历了初级入市经营阶段之后，则必然考虑可持续性发展问题，如果出现公司人力资源的重大变动，例如公司重要职员离职等，在一定程度上将严重影响公司的可持续发展和发展进度，更有甚者将导致公司直接倒闭。公司具有良好的人力资源向心力利于公司可持续发展，是公司可持续发展的现实基础和原动力。

（四）公司职员的向心力是公司文化的集中体现；从一定意义上讲，公司职员对于公司经营发展的向心力是公司问题形成的一个标志，也是公司文化的集中体现。现代公司文化的一项现实目的即是为帮助公司实现公司所有职员与公司实体具有统一的利益趋向和价值取向，而公司人力资源向心力无疑囊括了公司文化的以上目的，且概括性的阐述了公司文化的精义和深刻内涵。

三、公司人力资源向心力缺失的表现和致因

（一）公司人力资源向心力缺失在公司实践中可以表现的以下方面：

公司股东各自为政、帮派林立，集团优势被打破；

公司人员配合、部门配合无序，公司管理混乱；

公司部门人员工作效率低，执行公司指令的时间、周期被无限制延长；

公司重要职员盗窃公司知识产权、机密文件，出售给相关企业获得利益；

公司职员离开公司，造成公司岗位出现临时缺口；

公司部门人员与外部公司联合欺诈公司，获取利益；

公司经营管理混乱，出现重大责任事故，导致重大损失；

（二）公司人力资源向心力缺失的致因

公司人力资源向心力缺失是人力资源管理的混乱、错误及缺乏管理理念等所直接导致的，本文通过例证的形式进行如下几个方面的阐述：

首先，公司人力资源管理理念缺乏人性化的价值体系；

例如山东某实业有限公司规定：无论春秋，早八点上班，晚六点下班，周六照常上班；而超过8小时工作时间和周六均不给加班费，在对该公司的实际考察中发现，公司经理不在时，公司几乎所有员工都在聊天或打游戏，正常工作束之高阁，有时竟连公司客户的电话也不接！另一方面，公司经理对公司员工的实际情况（包括家庭情况、经济情况）一点也不了解，对公司员工的个人规划发展也从认知。

以上公司单就上班、加班的规定来看，其人力资源管理死板、缺乏人性化即可见一斑。延长工作时间、额外加班与提供工作效率完全是两码事，教条化的加班缺乏人性化，不符合现代公司管理的价值取向，违背了公司人力资源人性化价值体系，故而导致公司员工的消极心态和消极工作；另一方面公司对员工的个人情况和发展情况漠视，则无法架构出人性化的管理体系，使得公司人力资源向心力破碎。

其次，公司人力资源管理背离了道德理念和诚信机制；

例如北京某科技发展有限公司为了提高产品销量，尽快回收资金，与公司聘任的销售经理约定，每月销售100万元产品，提成10万元，该销售经理经过工作，连续3个月超额完成销售量，在销售经理要求公司兑现提成是被拒绝，并称原来约定的提成公司董事会没有批准。此时所销售产品中有一个批次的产品存在质量问题，正常情况下进行调换即可，而该销售经理因气愤却唆使客户向法院，该公司因为诉讼严重影响了销售量，损失巨大。

在很大程度上，道德理念和诚信机制是相统一的，良好的道德理念和诚信观念是公司人力资源管理的重要因素，以上公司的不诚信，直接导致了员工的愤慨，该员工的不道德导致了诉讼的产生，从而员工和公司均实际遭受了损失。故而道德理念和诚信机制的缺失是的人力资源管理的重大纰漏，并直接导致人力资源向心力的缺失。

再者，公司人力资源管理脱离公平、公正原则制度；

例如在山东某科技有限公司的人力资源管理涉及的事项中有如下事项：该公司在2008年1月份招录了一批员工，待遇是1800元/月；在2008年6月份招录了另一批同工种、同学历、同工作条件的员工，待遇是3000元/月；在实际工作中，后录用的员工还在跟着先录用的老员工学徒，而待遇确实徒弟高师傅低，导致了该公司很多员工辞职。而该公司的领导层的道理：是一批合同一批工，待遇不同是当然的，这能体现公司注重培养新进人才，体现公司的价值观。

以上事例所阐述的是公司人力资源管理必须具备公平、公正原则，在以上事例中，对于老员工的心态是受到了不公平的待遇，在一定程度上是公司对自己的侮辱；对于新员工来说虽然待遇比老员工高，但工作心态严重受到老员工的消极影响，工作中会感到十分的压抑；从而会导致该公司大量员工的辞职，所产生的结果是公平、公正、有学问、有抱负的公司职员选择离开公司而留实际龌龊无能、无真才实学的员工选择留在公司混口饭吃！故公司人力资源管理脱离公平、公正原则将直接导致公司人力资源向心力的缺失，公司职员离心离德，公司将很快土崩瓦解。

四、公司人力资源向心力管理的构建策略

（一）公司人力资源向心力及反作用力原理

构建人力资源向心力首要的一点是了解人力资源向心力的原理及其反作用力原理，并根据原理构建其基础，从而实现目的。

人力资源向心力及反作用力是辨证统一的，人力资源向心力的原理是组合公司员工的现实利益取向、目标价值趋向、道德思想体系等并归结到公司整体目标上，从而使得员工的形成合力推动公司向即定目标发展。其反作用力原理则是在人力资源向心力无法形成时，便自然而然的聚成阻碍或停滞或减

缓公司发展的力量。

（二）公司人力资源向心力管理的构建策略

提升人力资源向心力即同时降低其反作用力，公司人力资源向心力管理的构建是一项长期的战略发展事项，其构建策略包括但不限于如下方面：

1、自主、自愿原则；

人的主观能动性一般都是在自主、自愿的工作条件下所显现的，人在被动工作或强制工作状态下，很难具有主观能动性，更难以开展具有创造性的工作，而实践中具有价值或卓有成效的工作往往是能够发挥主观能动性和创造性的工作。在人力资源向心力管理中，强调员工个体对工作岗位的自主、自愿原则，重视适合和适应，从而在工作岗位选项上凝聚公司员工的工作心态。

2、快乐状态；

工作状态与工作效率在一定程度上具有统一的辨证关系，保持工作的快乐状态极有利于工作效率的提高。公司人力资源向心力管理应当注重创建工作快乐状态的环境并培养员工快乐的工作心态，降低并逐步消除员工的工作压抑感。另一方面讲，公司员工工作的快乐状态在一定程度上将形成良好的公司整体工作状态，形成良好的公司工作氛围，这种氛围是公司文化的一种重要表现形式，是形成公司人力资源向心力的一项重要条件。

3、原始依托；

公司员工的工作，最原始的目的是获得收入，保证自身个体及家庭的生活和发展，则公司则是员工的原始依托，反过来讲，公司则基于员工的工作获得公司赢利，从而获得发展，则员工的工作亦是公司发展的原始依托。故此，公司与员工的原始的依托关系在相互支持发展中必然形成一股强大的向心力。作为公司人力资源向心力管理，特别是基于新员工人力资源向心力管理中应当重视和培养这种原始依托关系。

4、价值体现；

公司的发展得益于公司员工有价值的工作，则公司应当积极推进员工的价值体现工作，更应当保障员工的价值体现利益。公司员工基于公司发展目标进行卓有成效的价值体现，是公司人力资源向心力优势的重要表现。

5、无障碍发展；

人才是公司获得突破性发展的关键，是公司发展的瓶颈，留住人才仅靠保障人才的价值体现是远远不够的，实现人力资源向心力管理必然使得公司人才与公司发展协调一致，则必须实现公司人才的无障碍发展。无障碍发展要求公司不得阻碍公司员工的突破性发展，给予员工最大的发展空间，并帮助员工实现最大可能的发展。

6、公平、公正平台；

如果一项法律缺乏公平、公正原则，则很难被人们践行，同样如果公司的各项平台缺乏公平、公正原则，则很难被员工信服，更有慎者公司会被员工抛弃。公司人力资源向心力管理的构建必须由公司营造各项公平、公正的人力资源平台。必须要求公司制定的各项人力资源管理制度符合公平、公正原则，使得公司成为员工的一个公平、公正平台。

7、信誉体系；

在现代经济社会中，公司信誉是最为可贵和最为难得的无形价值，在构建人力资源向心力管理体系中，构建信誉体系是至管重要的一项工作。公司人力资源向心力管理注重公司对外诚信和对内诚信，公司对外诚信即整体信誉建设是公司外部形象的展示，是人力资源向心力管理的间接要求；公司对内诚信即员工诚信公司内部团结的展示，是人力资源向心力管理直接要求。公司注重信誉体系建设是人力资源向心力管理的一项重要工作。

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中图分类号：G267 文献标识码：A 文章编号：

一、检修模式的发展历史

检修模式的发展历经两个阶段: 事后检修和预防性检修。

1、事后检修( BM, BreakMaintenance)

事后检修也称故障检修( CM, corrective m a intenance ),是最早的检修方式。这种检修方式以设备出现功能性故障为判据, 在设备发生故障且无法继续运转时才进行维修。显然, 这种检修模式需付出很大的代价和维修费用, 并且耽误生产运行。

2、预防性检修

随着电力工业的发展, 电力系统的检修模式也在逐渐的发生变化, 到第二次产业革命时期, 开始推行预防性检修( PM, prevention m a intenance)。预防性检修经过多年的发展, 根据检修的技术条件、目标的不同主要为以下三种检修方式。

( 1) 定期检修( TBM, T im e BasedM a intenance)

定期检修也称计划检修( SM, schedu le m aintenance )。这种检修是每隔一个固定的时间间隔或累计了一定的操作次数后安排一次定期的检修计划。当设备数量较少且设备质量水平较一致时, 这种检修模式能起到较好的效果。随着电网规模的扩大, 设备越来越多, 如果继续定期的安排检修计划, 人力和物力的不足就逐渐体现出来。而设备制造质量的不同和运行条件的差异, 也可能造成设备本身的故障发生概率不尽相同。如果仍按照固定周期对设备进行固定规模的维护或检修, 对设备不可避免产生过剩维, 造成人力和物力的浪费; 而对某些设备则有可能造成失修, 因为有些早期的故障隐患往往可以通过提早的安排检修消除, 避免故障的发生。

( 2) 状态检修( CBM, Cond ition BasedM a in tenance)

状态检修也称预知性维修( PDM, predictive d iagnosticm a intenance) 。这种检修是通过评价设备的状态, 合理的制定检修计划。状态检修的实施需要定期的检查设备的状态,通过巡视、检查、试验等手段, 或者在有条件的时候通过在线监测、带电检测等获取一定数量的状态量的实际状态、根据这些状态量决定如何安排检修计划, 以达到最高的效率和最大的可靠性。

( 3) 基于可靠性的检修( RCM, Re liability Cen teredM aintenance)

基于可靠性的检修较状态检修是更为复杂的一种检修模式, 除考虑设备的状态外, 还应考虑设备的风险、检修成本等。状态检修主要考虑单个设备的情况, 而基于可靠性的检修则考虑整个电网的情况, 如设备在电网中的重要性、设备故障后的损失和检修费用的比较、设备可能故障对人员安全或环境的影响等因素。

二、状态检修发展概况

根据C IGRE (国际大电网委员会) 2000年在全球范围内对断路器的检修模式的统计( CIGRE Brochure 165: L ifem anagem ent o f C ircuit-Breakers, 2000), 约有41%采用定期检修, 38%采用状态检修, 15%采用基于可靠性的检修, 其余6%采取其它检修模式。由此可见, 定期检修和状态检修是目前主流的检修模式, 而基于可靠性的检修作为一种最为复杂也是最为合理的检修模式, 是未来的发展趋势, 但是还有待继续研究。根据目前国家电网公司检修的发展情况, 我们正在从定期检修逐渐向状态检修转变的过程中。

1、状态检修工作新增检修设备及试验项目

长期以来, DL /T598 《电力设备预防性试验规程》一直是电力生产实践中常用的标准, 为我国电力设备的安全运行发挥了积极的作用。随着时代的发展, 电网规模迅猛增长, 我国电网投运了一些新型设备, 这些设备的现场试验尚无权威的依据。此外, 也增加了一些新的试验项目, 这些项目被证明在诊断设备缺陷、确保电网安全运行方面是有效的、不可替代的。因此, 在状态检修中, 新增设备和试验项目列在检修科目中, 这部分内容参见表1。

表1 新增设备和试验项目列表

2、状态检修工作基本流程

实施状态检修必需建立相应的管理体系, 技术体系和执行体系, 明确状态检修工作对设备状态评价、风险评估、检修决策制定、检修工艺控制、检修绩效评估等环节的基本要求, 保证设备运行安全和检修质量。

状态检修工作基本流程包括: 设备信息收集、设备状态评价、风险评估、检修策略、检修计划、检修实施及绩效评估七个环节(详见图1)。

图1 状态检修工作流程图

3、开展状态检修工作应该遵循的原则

我国开展状态检修工作较晚, 也缺少必要的经验积累、数据积累以及管理制度的积累。因此在我国开展状态检修,要严格遵循以下原则:

( 1) 在实施设备状态检修的过程中, 应以保证设备的安全运行为首要原则, 加强设备状态的监测和分析, 科学、合理地安排检修间隔、检修项目, 同时制定相应的管理制度。

( 2) 实施设备状态检修是对现行检修管理体制的改革,是一项复杂的系统工程, 而我国尚处于探索阶段, 因此, 实施设备状态检修既要有长远目标、总体构想, 又要扎实稳妥、分步实施, 在试点取得一定成功经验的基础上, 逐步推广。

( 3) 推行状态检修必须坚持体系建设先行。为保证电网安全运行, 必须首先建立完善的管理体系、技术体系和执行体系, 全面规范状态检修工作, 工作全过程做到有章可循、有法可依。

( 4) 状态检修工作应当以对设备的状态评价为基础,通过全面评价, 掌握设备真实健康水平。要以国家、行业现行技术标准为依据, 结合科技进步, 制定适应状态检修工作的评价标准。

4、状态检修工作存在的主要问题

国内输变电设备一直都是处于定期检修阶段, 体系建设、判定标准还不完善。设备状态的测试、分析、检修人员的技术都还是定期检修模式, 对定期检修、临时的故障处理得心应手, 可是缺乏设备状态分析能力。在状态检修工作中存在如下几方面的问题:

( 1) 标准体系建设不能适应状态检修的需要。目前使用的技术和管理标准不适应开展设备状态检修的需要, 直接影响了状态检修工作的开展。

( 2) 设备状态的判定标准不完善。虽然国家电网公司颁布了主要输变电设备评价标准, 但在准确掌握设备实际状态上仍有差距, 尤其针对输电设备的状态判断有一定难度。

( 3) 人员技术素质不适应状态检修工作的要求。目前一线工作人员的素质仍有待于提高, 主要表现在综合评价设备健康状态的能力较差, 风险评估能力不足, 对状态信息的收集、分类以及整理的能力较差。

5、开展状态检修工作的建议

输变电设备检修从定期检修过渡到状态检修要循序渐进, 为了更好的开展状态检修工作, 在此过程中, 主要注意以下几点:

( 1) 开展状态检修工作要从管理、技术和执行三个方面建立相应的体系结构, 确保设备检修工作的安全、质量和效益。

( 2) 对设备的状态评价要全面评价, 掌握设备真实健康水平。要以国家、行业现行技术标准为依据, 结合科技进步, 制定适应状态检修工作的评价标准。

( 3) 开展状态检修要加强职工的教育培训。具体实施人员对状态检修知识的掌握程度是确保状态检修计划和技术实施成功的关键因素之一。在实施状态检修前, 应组织尽可能多的人参加培训, 其中包括点检员、检修人员、运行人员、管理人员。培训的重点应放在状态检修的基本原理、实施过程, 尤其是技术的应用上。

三、结束语

状态检修作为我国电力系统体制改革, 提高电力设备的科学管理水平的有力措施, 必将在电力系统中得到更加广泛的应用。

参考文献:

[1]国家电网公司. 国家电网公司设备状态检修管理规定.

[2]国家电网公司. 国家电网公司关于开展状态检修工作意见.

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[中图分类号]G124　[文献标识码]A　[文章编号]1003－8353(2011)09－0154－05

一、对文化产业理论的简要回顾与评论

法兰克福学派开创了文化产业研究的先河，而在其内部一开始便已经有了“文化产业可行性”之争。霍克海姆和阿多诺认为文化工业丧失了艺术本质，消解了人的个性，限制了文化的批判精神，成为国家进行意识形态控制的工具；不同的声音来自于同样归属于法兰克福学派的本雅明，他对文化工业持肯定态度，认为复制技术使“艺术品从少数人垄断和欣赏中解放出来，为大多数人所共享，给文化带来了新的发展空间”。伯明翰学派则更加辩证地看待文化产业，倾向于支持发展文化产业。布迪厄在20世纪末提出文化资本理论，认为文化资本以显性和隐性两种方式向经济资本和社会资本转变，戴维・思罗斯比将文化资本视为与物质资本、人力资本和自然资本并列的第四种资本。可见，由法兰克福学派对大众文化的激烈批判，到伯明翰学派的宽容，再到后来对文化产业的理解和认同，态度日趋温和，但质疑的声音却从未停止过。

时至今日，理论界“文化产业可行性”之争仍未停止，但从发展实践来看，20世纪90年代以来，资本的全球化和高科技的发展为文化产业提供了资本运营和技术基础，文化产业获得了迅猛发展，其社会功能和经济功能日益凸显，已经成当今世界衡量一个国家软实力的重要指标之一。不争的事实使得文化产业理论的批判主义者们搁置了争议，将研究的重心转移到了文化产品的研发、生产、销售、管理、与宏观经济的关系和文化产业发展战略等方面。然而，在这些研究当中，一个值得关注的议题悄然出现并逐渐成为现代文化产业理论关注的焦点：文化产品承载的历史责任应该是什么?围绕这一问题而进行的争论本文将其称为“文化产品定位之争”。多数研究接纳文化产品的经济价值，认为文化资本是决定长期经济增长与衰退的关键性因素和经济增长的最终解释变量之一，一方面体现了人类行为的本质特征和决定人类选择的基本依据，另一方面又是潜在地制约和影响着制度安排、技术进步及物质利用。另一部分学者的研究关注文化产品的文化价值，认为文化产品首先是一种符号或者信息，其次才是商品的属性，而文化产品基本的经济价值来源于其文化价值，文化产品应该是民族文化精神的载体和传承者。更为综合和主流的观点认为发展文化产业的主要诉求是更好地满足人们不断增长的文化需要，更好地塑造国家文化形象，不断提高民族国家在国际竞争中的文化软实力，简单地说，就是文化事业和文化产业共同发展共同进步。然而与良好愿景相悖，由于文化不断被物化，使文化由“上层建筑”下沉为“物质基础”，始于20世纪60年代西方青年运动中的“反文化性”趋向死灰复燃。柏定国指出我国文化产业具有“反文化”特征，文化传播日益明显的产业化和商业化趋向让社会文化逐渐失去应有的公共精神，文化因为或垃圾化、或快餐化、或低俗化走向“反文化性”一面。

综上所述，尽管关于文化产业的理论演进和实践发展仍然存在着“文化产业可行性”和“文化产品定位”等争论，但文化产业的发展能够促进经济增长、提高国家的软实力和综合国力却是不争的事实。努力培育和发展文化产业具有重要的现实意义，尤其对我国而言，大力发展文化产业是实现产业结构升级、实现跨越式发展和提高经济实力的重要途径，事关经济发展、民族文化的弘扬以及在国际社会的地位，已成为当务之急。另一方面，文化产业的理论演进和实践发展中的上述争论也并非相互对立、不可调和。由否定和批判到肯定和包容是东西方文化产业理论的研究趋势，也是文化产业理论演进和实践发展相统一的表现。正如我国学者王广振和曹晋章所指出，“文化性”的目的在于满足个人和社会的文化需求，“产业化”关注的是生产效率、成本控制、市场竞争以及攫取利润等等，表面上二者毫不相干、甚至互相冲突。实质上，文化性是文化产业的目的和本质，产业化是文化产业的手段和工具，二者处于文化产业的不同层面，所以不会产生根本矛盾和冲突，而且在实践中文化性与产业化二者是可以相互促进的，文化性的改善可以吸引更多的消费者、扩大市场规模，从而促进产业化目的的实现；基于现代市场体系、高度专业分工和快速技术革新的产业化是一种高效的手段，可以极大地提高文化产品的生产和传播效率。

二、我国文化产业的生存状态和发展潜力评价

改革开放以来，我国文化产业步入快速发展期，成为推动经济结构调整、转变经济发展方式的重要着力点和推动文化大繁荣的引擎。这种快速发展的局面，首先得益于一系列相关法律法规的出台，文化产业政策体系日益完善，发展文化产业的外部环境越来越好，为文化产业的发展奠定了良好的法制环境。其次在于我国文化产业发展本身具有的比较优势，对比世界各国文化产业的生存状态，我国文化产业的发展有着得天独厚的优势和条件，有丰富的文化资源、悠久的文化传统和庞大的文化消费市场。但我国的文化产业起步较晚，发展水平还不高，活力还不强，知名品牌还不多，尚有许多可供发掘的业态空间期待人们去拓展。要使我国文化产业发展与人民日益增长的精神文化需求相适应，与日趋完善的社会主义市场经济体制相适应，与我国对外开放不断扩大的新形势相适应，让文化产业在调整结构、扩大内需、增加就业、推动发展中作出更大的贡献，就需要总体把握我国文化产业的生存状态和成长潜力，从而科学合理地设计政策和优化发展环境，解决文化产业发展过程中存在的问题。鉴于此，本文基于上市公司行业数据，从行业比较的视角对我国文化产业的生存状态和成长潜力进行了评价，评价结果如表1所示。

由于文化产业下细分行业的名称并不统一，它所包含的各细分行业都分散在各个相应的产业部类中，本文直接采用中国证券监督管理委员会于2001年颁布的《上市公司行业分类指引》作为行业分类的标准。为便于比较分析，除制造业外，在类别的细化程度上除制造业外均仅取到门类；限于行业内上市公司样本数量，没有考虑金融保险行业；在其中选择能够被明确划分到文化产业的文化传播、电子和信息技术行业归为一类。经过上述处理，共得到11个行业(限于篇幅，表1中并未全部列出所有行业的评价结果)。本文设定的时间窗口是2008到2010年，因此有意义的样本应在2008年之前上市。经过统计，共有810家上市公司进

入本文的应用范围，其中文化产业上市公司共248家(剔除ST、*ST上市公司)，包括传播文化行业19家，电子行业101家，信息技术行业128家；非文化产业上市公司共562家。在评价指标的选取和度量方面，生存年限用来衡量文化产业成长过程中所处的位置和基本状态。在具体测量时，首先，用是否发生过亏损作为衡量标准，若净利润在三年内任一年出现负值，则认为发生过亏损，赋值0.2；若净利润未出现过负值，则赋值为0.8。其次，依据产业生命周期理论，处于不同成长阶段的产业具有不同的成长性，表现出不同的生存特征，从而也将成长阶段作为测度文化产业生存状态的一个重要指标。采用近三年投资活动产生现金流量净额之和与近三年筹资产生现金流量净额之和来测量，如果投资为正，筹资为负，为成熟期，赋值0.35；投资为负，筹资为正，为成长期，赋值0.65。此外，本文还选择了费用净利比衡量生存质量作为第三个评价文化产业生存状态的指标，一定的费用支出是为了更多的经营效益，同时也能反映环境的支付成本，如果一段时期内的费用支出超过了收益，则在一定程度上可以说明生存状态较差，反之则可能生存状态较好，由于是逆向指标，在具体衡量时将其进行了正向处理。对文化产业成长潜力的衡量采用了销售收入增长率、总资产增长率、技术水平、行业特征等四个指标。销售收入增长率用来反映公司的市场占有能力以及市场拓展能力；总资产增长率用来反映公司当期的发展状况，一般发展良好的公司资产是稳步增长的；技术水平用来反映公司所具备的在未来开发先进技术、先进产品等的能力；行业类型主要是反映公司所属行业的整体状况和发展前景。上述任意指标隶属的行业数据是由行业内上市公司对应数据的平均值。

从表1中可以看出：第一，我国文化产业的生存状态并不优越。一方面文化产业上市公司成长年限较短，生命周期仍处于早期成长阶段，另一方面我国文化产业内部存在结构性差异，由于具有较高的生存质量和所在成长阶段的独特优越性，信息技术行业的生存状态最好，而传播文化行业由于处于弱势成长阶段，导致行业内企业生存年限低下，死亡率高，电子行业各指标均处于中间位置。第二，我国文化产业具有较高的成长潜力和发展空间。三个细分行业当中，信息技术行业和电子行业属于高新技术产业，受到国家政策支持和倾斜；文化传播和信息技术行业总资产增长率排在各行业的前列，文化传播行业的销售增长率也较高；就技术水平而言，信息技术和电子行业处于中间位置，但文化传播行业技术创新能力较低，故整体而言，我国文化产业的技术创新能力有待提高。

三、我国文化产业发展的主要影响因素

我国文化产业在取得巨大发展的同时，也面临着严峻挑战。影响我国文化产业发展的因素是多方面的，既有人才资源和技术创新能力等我国多数行业发展的普遍面对的影响因素，又有观念传统、法律环境等因行业不同而产生的特殊影响因素。然而，上述影响因素虽然被学者们反复提及，但鲜有研究对其进行实证检验。为揭示我国文化产业发展的症结所在，从而有针对性地提出可行且操作性强的文化产业发展建议，以下将对影响我国文化产业的主要因素进行实证检验。限于数据的可得性，本文只研究人才资源、技术创新能力和融资能力三个对行业发展而言影响较大的因素，检验其是否对我国文化产业的发展产生显著影响。

鉴于文化产业的细分行业较多，既有信息技术和电子等涉及制造、设计等员工的行业，又有以同类型员工为主的传播文化行业，本文在此遵循广义的人才概念，用各行业的员工规模(PeopSize)来表示人才资源的大小。高新技术贯穿了文化产业的整个价值链条，同时为文化资源的充分开发利用和产业链条的延伸带来了更大的空间，科技创新是促进文化产业链升级的关键因素。一方面信息知识和科技创新的不断扩散以及应用速度和强度的不断增加，使科技增长周期不断缩短，进而使文化产业更新周期相应缩短，提高了生产效率；另一方面，科技的高速发展和数字技术的不断升级，使文化产业向高技术、高集约化演化，促进文化产业结构的升级换代，延伸了文化产业链，使文化产业向新业态、高层次发展，不断创造出新的增长极。此外文化产业与周边环境、制度环境相互协同，形成了科技创新与文化产业发展的良性循环，成为文化产业链升级和科技创新的动力。本文用R&D资金投入总额(R&D)、技术人员比重(TechRatio)和专利数量(Patent)三个指标衡量技术创新能力。资金是企业的“血液”，资本资源是一种稀缺性资源，企业能否分享这一稀缺资源及分享多少取决于企业的融资能力。文化产业的发展需要资本运作的支撑；文化产业引入资本元素可以确保长远投入、融聚产业资源、推动产业升级与融合、形成人才优势。本文用投入资本回报率(ROC)、银行借款比例(BankRatio)来衡量融资能力的大小。此外，为了便于比较分析，本文设定了行业类型控制变量，文化产业(Culture)作为主体类别，制造业(Manufacturing)和其它行业(Others)作为对比变量。本文选用多元线性回归模型来分析以上变量对我国文化产业生存状态(state)和成长潜力(Potential)的影响，使用的仍然是评价我国文化产业生存状态和成长潜力的行业上市公司数据，上述所用变量的取值均是2008－2010近三年上市公司数据的行业均值。回归结果如表2所示。

从表2可以看出，各模型的拟合优度R2均在0.5以上，且F统计量的检验值在25以上，表明各回归模型蕴含的线性相关关系均成立。从模型M1可以看出：除技术人员比重对生存状态的回归系数未通过显著性检验外，其它变量的回归系数大于0且均小于0.05，表明人才资源、融资能力和技术创新能力的R&D资金投入总额和专利数量维度与文化产业的生存状态之间存在显著的正相关系数，且从标准回归系数的大小来看，投入资本回报率、专利数量和员工规模对我国文化产业生存状态的影响力较大；除专利数量对成长潜力的回归系数未通过显著性检验外，其它变量的回归系数均大于0且小于0.05，表明人才资源、融资能力和技术创新能力的R&D资金投入总额和技术人员比重与文化产业的成长潜力之间存在显著的正相关系数，且从标准回归系数的大小来看，银行借款比例、R&D资金投入总额和投入资本回报率对我国文化产业成长潜力的影响力较大。从模型M2和M3来看：除技术人员比重对文化产业和制造业以外的其它行业的生存状态的回归系数不显著外，其余自变量均对生存状态因变量的回归系数的显著性水平均小于0.05，这表明人才资源、技术创新能力和融资能力与制造业和其它行业的生存状态之间也存在显著的正相关关系；除R&D资金投入总额对文化产业和制造业以外的其它行业的成长潜力的回归系数不显著外，其余自变量均对成长潜力状态因变量的回归系数的显著性水平均小于0.05，这表明人才资源、技术创新能力和融资能力与制造业和其它行业的成长潜力之间也存在显著的正相关关系。从模型M1与模型M2和M3的比较来看：员

工规模与文化产业、制造业以及其它行业的生存状态和成长潜力均显著正相关，且与制造业和其它行业相比，员工规模对文化产业生存状态的影响相对较小，而对文化产业成长潜力的影响相对较大；R&D资金投入总额对文化产业和制造业的生存状态与成长潜力均存在显著影响，且这种影响在两行业之间并不存在显著差异；技术人员比重对文化产业和其它行业的生存状态不具有显著影响，但对各行业的成长潜力均具有显著影响，其中对制造业成长潜力的影响最大；与制造业和其它行业相比，专利数量和银行借款比例对文化产业生存状态的影响较大，但对文化产业的成长潜力不具有显著影响；与制造业和其它行业相比，投入资本回报率对文化产业的成长状态影响较大，但对制造业的成长潜力影响最大。

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随身社会的发展，全国的电网规模不断壮大，结构更加复杂，电网设备检修模式也需要不断发展。原有的检修模式难以适应当今社会和电网的要求，其弊端显现，暴露的问题逐渐严重，在这种背景下国家电网公司开始推行状态检修模式。为确保状态检修工作规范、有序、健康开展，2006年初，国网公司全面开展了状态检修相关准备和规章制度体系建设工作。2007年以来，国家电网公司全面推进检修工作，目前，国家电网所属30家网省公司及所属地市供电企业已全部通过验收，具备了开展状态检修工作的基本条件。为进一步深化电网设备状态检修工作，确保工作规范、扎实、有效地开展，促进各单位全面达到国网公司的管理、工作和技术要求，实现从原有检修到体制检修的根本性转变。

我公司的状态检修工作开展较晚，开展力度以及规划与实践方面也没有较高的成效，基本是由于上层政策的要求才开展此项工作，这样就难免出现推广深度及范围差强人意，相信这种现象在很多经济欠发达的地级城市中存在普遍的共性。个人观点，状态检修是新事物，推广开展此项工作，内、外因都应齐备，不应该仅用政策、文件等外因来简单地指导，更应该从每个单位的实际情况来剖析，找到自身迫切需求的内因。状态检修是新事物，人们往往在接受新事物是难免有抵触心里，特别是要在自己的工作中有重大影响是就更加明显。有必要从检修模式的发展中认真剖析各种检修模式的优劣以及历史局限性。

1 传统检修模式的弊端

从认知层面说起，在生产管理的日常工作中，电网设备的检修极其重要，这直接影响到设备健康水平、电网的安全运行；是保证电网设备正常运行的重要手段，关系到电网设备的利用率、事故率、使用寿命、以及人财物的消耗，以及供电企业的整体经济效益等各方面的问题。这是取得普遍共识的，而公司电网设备检修一直沿用定期检修和事后检修相结合的检修模式，随着电网的发展各种弊端突出显现。

1.1 事后检修模式的弊端

从电力设备检发展历程来看，在50年代以前主要使用事后检修模式，在设备发生故障或事故以后才进行检修，存在的弊端主要体现在以下几个方面：①社会影响：事后检修就是在故障、事故发生后才检修，这种模式就自然不可预见，工作开展极其被动，不但会使员工在突发事件时高度紧张，同时供电事故的发生直接给人们的日常生活、生产活动带来不便，甚至造成较大经济损失和严重的社会影响。②经济效益：在事故发生后为了能尽快完成抢修任务，就要求预先在备品备件工作上做好充足的准备，必然导致库存增加和资金利用率下降，间接增加了整体检修费用。③人身伤害：事故发生后任务重、时间紧、工作量大，抢修人员为了赶时间，经常会简单操作程序，难免会忙中出错。事后检修中发生人身伤亡事故和其他各类事故是层出不穷，甚至扩大了事故影响范围。④检修成效：事后检修常常采取应急方法，不故障原因分析停留在表层，是头疼医头、脚疼医脚，为了赶时间，抢任务，简单的处理故障，没有更深层次地去分析事故原因、查找故障根源，因此事后检修在检修后故障复发率高，造成材料的浪费，设备的损害，增加了检修人员的工作量。

1.2 定期检修模式的弊端

定期检修模式主要在60-70年代推广应用，这种检修模式就是把时间作为依据，计划安排电网设备在一定周期进行早已制定的检修工作内容，存在的弊端主要体现在以下几个方面：①社会影响：定期检修从其定义上就可以看出，电网设备在运行较好情况时，就难以避免出现周期性被停电检修的情况，这种检修模式降低电网的供电可靠性，在电网不完善的区域增加运行风险，对直供用户线路的停电会造成不良的社会影响，不能满足当今社会的基本需求。②经济效益：随着电网的快速发展，电网规模迅速扩大，电网设备在急剧增加，如果仍然采用定期检修模式就必然会消耗大量的人力和物力，定期检修模式带有的盲目性使得性价比降低，劳动生产率降低，不适应追求经济效益的现代供电公司的发展要求。③人身伤害：同样电网规模扩大，电网设备增加，定期检修必然造成一段时期内的工作量随之增加，这从一线调度员的操作票，和现场工作票急剧增加可见一斑，频繁的停送电操作，客观上增加了误操作的机率，增加人身伤亡风险。④检修成效：定期检修模式所带有的“检修频繁、盲目检修”，必然频繁拆卸设备，增加了在检修过程中产生新隐患的可能；同时大量设备的同时检修，也不可能使每项检修、试验作业安排在相适应的自然环境情况下进行，不良现场条件和落后的检修工艺更加导致设备损坏的概率加大。就形成了电力企业员工常说的：“不修没事，一修就出事”。另一方面定期检修导致一定时间内检修工作量陡增，将使设备所需停电时间远远大于电网调度所能安排的停电时间，不仅使得电网安全稳定降低，方式安排难以完善，同时造成很多检修内容难以落实，影响检修质量。

2 状态检修模式的提出

状态检修模式是由美国在80年代推行到电力行业，通过对设备状态进行监测，然后按设备的健康状态来安排检修。随着电网的快速发展，电网规模迅速扩大，传统的基于周期的设备定期检修模式已经不适应国家电网公司发展和电网发展的要求，逐渐暴露出“维修频繁、维修不足、盲目维修”的问题，状态检修模式不仅克服了传统检修模式的弊端，也非常适应当今社会对人力、财力、物力的要求。

首先，随着社会的发展各种新科技、新技术、新材料在店里行业的应用，电网设备质量大幅提高，由于设备本身原因引发的事故也逐渐减少，厂家明确提出设备的检修周期延长，甚至许多产品出现免维护，为推行状态检修打下了良好的基础，相对与定期检修凸显了状态检修的优越性。

其次，各种在线检测手段得到了快速的发展，使运行人员能在设备运行时及早发现设备的缺陷，同时随时监督缺陷的发展，及时提出设备检修计划，既不会少检修造成故障增加，也不会多检修增加停电次数，做到“应修必修”。

另一方面，状态检修模式也很好地缓和了，由于我国电网发展比较落后，备用容量不足，电网结构不合理，单电源、单线路的供电模式还大量存在，不能达到设备检修时对外不停电，与当今社会要求的可靠性供电，减少因停电造成的经济损失、甚至灾害两者间的矛盾。

3 状态检修与现有检修体制的关系

从以上的阐述中可以看出，每一种检修模式有起的历史局限性，新模式的产生发展与社会、电网的发展密不可分，在推广状态检修的同时不可一概否定现有检修模式。

3.1 状态检修与现有检修体制的不同：

①检修周期不同。前者为根据设备状态检修，在后者基础上可缩短或延长检修周期。状态检修并不意味着绝对取消定期检修的概念。设备的检修周期要依据其具体技术条件进行确定。受设备结构、工作原理、零部件使用寿命等因素影响，各类电网设备均存在一定的使用寿命和维护周期。因此，设备最长检修周期不能超过其自身最薄弱环节的最长使用时间。设备最长检修周期应由设备制造商在产品说明书中进行明确。对于那些状态良好、运行稳定的设备可以适当延长检修和试验的周期，而对于那些状态不佳、存在缺陷的设备则应缩短检修和试验的周期。②设备信息量不同。状态进行要求信息比现有检修更全面，如家族缺陷、带电检测信息等。③环节不同。状态检修比现有检修体制主要多了风险评估环节。

3.2 状态检修与现有检修体制的联系

状态检修是在现有检修体系上发展而来的其主要环节、管理流程基本相同；只要有事故、故障的发生，事后检修方式无法避免，对于易耗器件仍需定期检修，可以说状态检修是对现有检修制度的一种修正。

参考文献：

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在这样的假设之下，即时公司的财务情况出现了一定的变化，但此时公司的财务状况仍旧处于最佳状态。这种最佳的资本结构能够一定程度上保证公司加权平均资本成本处于最低限度，也就是许多企业公司努力达到的状态。但实际情况下，公司的资本成本不可能实现最低状态，企业想要实现更高的经营效率就需要更多的资金以此扩充自身的资本结构，从而保证资本结构的最佳，保证公司的资金链良好的运转。

由于实际情况下，企业公司的实际增长率并不能够完全与可持续增长率持平，通常会随着可持续增长了进行一定范围类的波动。因此，企业公司想要不断提升自身的经营效率，寻求公司的稳定持续发展，公司的财务管理人员就必须从可持续增长率的角度来考虑并且制定相应的措施去解决实际增长率偏低、过高等财务问题。

二、企业财务管理目标的选取

企业财务管理目标指的是在一段时间内，企业通过进行专业的财务管理活动来改善企业的资产运转状态来达到企业发展目标，并且获取利润。这一目标的确定能够为企业财务活动明确基本指向，同时也为企业创造更多的经济效益。一般来说，企业财务管理目标大致可以分为产值、利润、股东利益最大化三种。下面从可持续增长率的视角去选取财务管理目标。

产值最大化目标一般采用企业的产值或者产量为基础制定财务计划的手段来执行相关的财务行为。利润最大化财务管理目标，指的是企业总体利润的最大化而非每股利润最大化。但在企业的发展过程中，还有许多其他的因素会影响到企业的发展，单纯以利润去衡量企业的发展是存在一定的片面性的，往往会在追求眼前利益的同时忽略了长远发展，是不利于企业的可持续发展的依靠这种财务目标管理，在目前我国的市场经济体制下，及其容易出现经营效率降低的现象。由上述可持续增长的定义来看，当企业的总体资本处于不稳定的状态下，其可持续发展率也是不稳定的，因而企业实际增长率也会产生波动，因而以这种财务管理目标对企业的发展存在一定的弊端，目前也逐渐被各大企业舍弃。

实际上将企业的财务管理目标定为“企业价值最大化 ”将会更加适应目前经济体制下的企业发展。企业价值实际上涵盖了上述三种财务管理目标，即包含了企业客观经济效益（如产量、产值、利润、股东利益），同时还包含了企业的非经济效益（如品牌价值、社会地位等），这种财务目标实际上更加全面。

三、可持续增长率影响财务管理目标实现的因素

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1.引言

由于输电线路杆塔与导线通过绝缘子串连接，在风力的作用下绝缘子串会发生摆动，在摆动的过程中输电线路杆塔与导线之间的空气间隙距离减小，当此间隙距离的电气强度不能耐受系统最高运行电压时便会发生击穿放电，因此时刻掌握绝缘子串的风偏，可以及时预防线路风偏事故的发生。目前，随着科学技术的进步，掌握线路风偏的各种新技术、新工艺层出不群，其中输电线路风偏在线监测发展的非常迅速。

2.输电线路风偏的成因及在线监测原理

2.1 发生风偏的原因

当风力作用于导线上，垂直于线路方向的分量将使导线产生横线路的摇摆偏移，摇摆幅度取决于风速，绝缘子、导线自重等因素，摇摆到一定角度后，导线与塔身的距离减少，小于正常运行时的空气间隙，在工频电压下空气间隙击穿放电。空气间隙是通过绝缘子串的风偏角大小确定的。绝缘子串的风偏角可按下式计算：

φ=tg-1[（P1/2+PLH）/（G1/2+W1LH+aT）；= tg-1[（P1/2+PLH）/（G1/2+W1LV）

式中φ―悬垂绝缘子串风偏角，（°）；P1―悬垂绝缘子串风压，N；G1―悬垂绝缘子串重力，N；P―相应于工频电压、操作过电压及雷电过电压风速下的导线风荷载，N/m；W1―导线自重力，N/m；LH―悬垂绝缘子串风偏角计算用杆塔水平档距，m；LV―悬垂绝缘子串风偏角计算用杆塔垂直档距，m；a―塔位高差系数；T――相应于工频电压、操作过电压及雷电过电压气象条件下的导线张力，N；

2.2 监测信息的系统构架

2.2.1 总体架构

输变电设备状态监测系统的总体架构设计如图1：

2.2.2 系统分层和接口分级

输电设备状态监测系统的总体架构自下而上可分为三个层级：装置层、接入层和主站层，如图2所示：

装置层重点发展各类先进适用的传感原理、传感器技术和标准化数据生成技术；接入层重点发展各种集约、高效、智能的信息汇总、信息标准化和信息安全接入技术；主站层重点发展各种监测信息的存储、加工、展现、分析、诊断和预测等数据应用技术。系统分层体系的建立有利于推动公司输电设备状态监测系统的持续改进和发展，使得各层技术更新的相互影响最小化。

随着需求和技术的持续发展，在接入数据标准化的基础上，装置层、接入层和主站层均可以逐步开发和应用智能化技术。装置层在单个装置内部发展智能化技术，接入层基于局部的多装置协同发展智能化技术，主站层则基于电网全局发展智能化技术。

上述分层系统结构中各层之间存在两个接口级别，分别是：第1级接口I1和第2级接口I2。I1接口是监测层与接入层之间的接口，面向监测装置，采用较为底层的接口协议实现。I2接口是接入层到主站层之间的接口，面向主站，采用具有良好扩展性的Web服务方式实现，使系统符合开放灵活的SOA设计理念。

2.2.3 主站系统

主站系统与生产管理信息系统采取一体化设计，依托生产管理信息系统在公司总部和网省公司两级集中部署，实现公司主站系统的统一与规范。继承PMS一体化设计思想，主站系统中输电部分统一设计，实现输电设备状态监测数据处理和信息展现的有机融合，提供用户一致的系统应用体验。

主站系统的组成包括：输电CAG、状态监测数据库、数据加工、数据服务以及各种输电状态监测应用功能。各类输电设备状态监测数据在网省公司和总部主站系统集中存储，地市（包括班组）和网省公司用户均通过登录主站系统（PMS）使用所需的各种状态监测应用功能。

CAG是主站系统的集中关口，主要功能包括：接收各线路CMA发送的状态监测数据和运行工况信息并解析入库、完成数据校验、转发主站系统发出的配置和控制命令以及对进出主站系统的信息进行日志纪录。

状态监测数据采用省级集中存储方式，各类输电设备状态监测数据的存储结构一体化设计，接入数据统一存储，物理数据库独立于PMS数据库。状态监测数据库基于企业级关系型数据库构建，按照分钟级准实时数据的采集速度考虑海量存储的要求。

数据加工模块提供状态监测接入数据的二次加工功能，实现汇总统计、异常信息提取、数据清理以及干扰过滤、趋势拟合等。

状态监测数据服务模块以开放和标准的方式为其它相关系统获取各类输电设备状态监测信息提供在线服务，满足相关系统对状态监测数据的应用需要。此外，主站系统也通过企业级数据中心和ESB总线共享雷电、气象等其它应用系统提供的相关数据。

依据“技术框架与基础应用先行”的原则，主站系统的应用功能设计重点先放在监测告警、信息展现、统计分析和装置管理等基础应用功能上，诊断和预测等高级应用功能根据技术成熟度和应用条件分阶段逐步实现。

网省公司侧主站系统通过数据交换实现与总部侧主站系统纵向贯通，方便于总部的应用与管理。对于非统一推广PMS的网省公司，状态监测信息的纵向贯通由各自的PMS实现。