劳动法律法规知识模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇劳动法律法规知识，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

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事实劳动关系概述

事实劳动关系的概念。理论界普遍将事实劳动关系定义为,劳动关系双方当事人在建立劳动关系时,没有按照法律的要求签订书面劳动合同,但双方在实际上仍然存在劳动权利义务关系。有学者直接将其明确定义为“通过订立口头合同而形成的劳动关系 ”①即仅仅欠缺了“书面合同”这一形式要件的劳动关系;在分类上,却将事实劳动关系分为因无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系、劳动合同到期未续订形成的事实劳动关系、劳动合同无效的事实劳动关系、因兼职而形成的事实劳动关系中的某几种,内涵与外延不一致,定义与分类自相矛盾。并且劳动合同无效与其在定义事实劳动关系的产生原因并无关联,除了无书面形式形成的事实劳动关系和劳动合同到期未续订形成的事实劳动关系外,其它两种都是理论界争议的范畴。那么事实劳动关系“即无劳动契约或有效之劳动契约,而为劳务之给付”②是劳动关系双方当事人未订立书面劳动合同或劳动合同失效产生的权利义务关系。

事实劳动关系的效力。有学者认为,劳动关系的实质和核心是“劳动事实”,只要有劳动者为用人单位从事劳动法上的“劳动活动”这一事实,就应当认定劳动关系成立。③ 我国《劳动合同法》第7条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,建立劳动关系应当办理用工手续,订立书面劳动合同。”该法条确立以“用工”这一“劳动事实”作为劳动关系成立的标志,一个月内不订立书面劳动合同是合法形式,真正的事实劳动关系存续期间在一个月以后一年以前。可见,劳动合同的制度功能并非在于劳动关系是否成立或生效确立这一项标志。

事实劳动关系的种类及法律规制

事实劳动关系包括无书面形式的劳动合同关系和全部无效劳动合同关系两种,在无书面形式的劳动合同关系中,学界对兼职关系和无效劳动合同关系的定性和法律后果争议较多。无效劳动合同关系属于事实劳动关系,兼职关系中的无书面劳动合同的情况可以纳入无书面形式劳动合同的关系之内,只是在规制上略有差别。

无书面形式的劳动合同关系。劳动关系建立时未订立书面形式的劳动合同关系。

《劳动合同法》明确要求,劳动合同应当采用书面形式签订,并且要在建立劳动关系的一个月内订立;用人单位一个月内未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍工资,超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此种劳动关系的模式可以表示为事实劳动关系――劳动合同关系,本条规定解决了劳动者和用人单位此方面劳动合同形式的困惑和司法实务的难题,从学理上却无法解释。法律将一年之内未签订劳动合同分为两个阶段,在一个月前和一月至一年之内都属于事实劳动关系阶段。第三阶段用人单位与劳动者仍不签订书面劳动合同,法律上的“视为”已签订无固定期限劳动合同,即承认了无书面形式劳动合同的法律效力。

劳动合同期满未续订书面劳动合同关系。在《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》中规定“劳动合同到期后,该合同所确定的劳动关系也就终止,企业与职工应及时办理终止与续订合同手续,如果合同期满又没有续订,形成了事实上的劳动关系”。如果原劳动合同期满后,用人单位和劳动者以原劳动合同为基础继续权利义务关系,没有签订书面的劳动合同,则类似于未签订书面形式劳动合同的情况,法律只需认定将其视为订立劳动合同,合同期为一年(劳动合同规定,续签至少签订一年)。

兼职关系。“兼职关系”即所谓的“双重劳动关系”。 即“劳动者同时从事两个以上,时间上并不冲突之工作。”另有下岗职工再就业未与原单位解除劳动合同而在新单位参加工作形成的劳动关系。④我国《劳动合同法》第三十九条中规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或经用人单位提出,拒不改正的”用人单位可以解除劳动合同。由此可知,两个劳动关系均为劳动合同关系。劳动者兼职劳动分为非全日制和全日制两种。《劳动合同法》第六十九条规定非全日制劳动关系可以订立口头劳动合同,并且可以订立一个或者一个以上劳动合同,属于事实劳动关系的范畴。全日制在签订双份劳动合同的情况下,以双重劳动者身份在不影响原工作的前提下择另一非全日制进行兼职,不能获得双份劳动者的所有权利。即其所为的全日制工作提供工资、社会保险及福利等权益而该非全日制工作仅支付报酬,若未签订劳动合同,则以事实劳动关系对待。

全部无效劳动合同。无效劳动合同是指当事人所订立的劳动合同不符合法定条件,不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。无效劳动合同分为全部无效和部分无效。对于全部无效的劳动合同而言,至劳动合同被确认无效时,“劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。”可见,劳动合同法承认劳动的不可逆性,用人单位无法与劳动者恢复到劳动合同签订以前的状态。在确认无效之前的劳动关系为事实劳动关系。

事实劳动关系的法律规制该如何完善

对待“事实劳动关系”,除了补签劳动合同和过错方赔偿损失以外,我国上无法规制。保护部分劳动者通过“事实劳动关系”寻求法律救济,不能因为一个要件否认劳动者的应然权利。完善事实劳动关系的法律框架,可以从以下几个方面着手:

确立口头合同和续签默认的效力。劳动法试图通过“书面”劳动合同的签订确定劳动合同制度实现广覆盖,但这并不代表劳动者权利的完整保护。我国劳动法应鼓励、引导订立书面合同,但同时也应将口头劳动合同纳入劳动合同法调整的范围。劳动者以用人单位成员的身份付出劳动,用人单位不表示反对,劳动合同成立。确立口头合同的效力可以将未订立书面合同的事实劳动关系纳入劳动合同关系之列,也将兼职关系中的全日制劳动者所为的非全日制工作的工作关系纳入了劳动合同关系。而对于期满未续订的劳动合同,法律只需认定原劳动合同期满后,用人单位和劳动者以原劳动合同为基础继续权利义务关系的,视为订立劳动合同,合同期为一年。一年以后用人单位不要求订立书面劳动合同的,视为订立了无固定期限劳动合同,纳入劳动合同关系。

整理无效合同的法律体系。无效劳动合同是由劳动合同当事人一方或者双方的过错造成的,如果给对方造成损害的,有过错的一方应当承担经济赔偿责任。我国《劳动合同法》规定“劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。”违法而无效部分,可适用集体合同、工作规则所规定的劳动条件。对全部无效的情形,法律后果宜规定为:若为用人单位过错,劳动者在合同被确认无效时,得请求获得报酬权利、社会保险和福利的权利等所有劳动合同关系所应有权利,用人单位得赔偿劳动者因其过错造成的损失,并且双方无法合意签订劳动合同的,用人单位应支付经济补偿金。若为劳动者过错的,劳动者同样得请求获得报酬权利、社会保险和福利的权利等所有劳动合同关系所应有权利,由于劳动者过错给用人单位造成损失的,承担经济赔偿责任,双方无法合意签订劳动合同的,用人单位不需支付经济补偿金。即事实劳动关系不因形式要件与劳动合同关系在劳动者权益方面有所不同。

完善相关证据。劳动合同关系与事实劳动关系相比,书面证据的证明力更大。这也是劳动法极力规范书面劳动合同的最主要原因。我国《关于确认劳动关系有关事项的通知》将工资支付凭证、记录、社会保险费缴纳记录、工作证、服务证、考勤记录、登记表、报名表及其他劳动者证言等作为“劳动关系”成立之证明。工会也可对劳动者的相关资料登记备案;用人单位的员工登记表等凭证,应保管至员工离职后5年。此外,由于我国签订书面劳动合同以后没有劳动合同的登记申报制度,劳动行政部门对用人单位的用人情况不了解,政府相关机构所掌握的就业人数基本上以概率性的宏观统计为准,不利于对劳动合同制度执行情况进行监督、检查。用人单位应将其与劳动者签订、解除、终止、续订劳动合同的情况备案并向劳动保障主管部门登记备案。因此,相关部门在强调书面劳动合同应当签订的同时,应弥补未签订书面劳动合同但形成事实劳动权利义务关系的证据链条,将事实劳动关系纳入合法范畴,切实保护劳动者利益。(作者分别为烟台大学法学院硕士研究生;烟台大学法学院教授;本文系烟台大学2009年学生科技创新基金资助项目成果,项目编号:090201)

参考文献

①黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社,2003年,第87页。

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doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052

［中图分类号］G64［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2013）02-0108-01

目前，投资教育的企业集团越来越多，企业化的先进的人力资源管理方式渗透在民办高校管理中。近两年，民办高校的人力资源管理体制引起研究者的重视，就民办高校自身发展而言，最被关注的是：高校如何通过自身良好的管理获取最大的办学效益和最佳的教育效果。本文旨在劳动法律法规视野下剖析民办高校人力资源管理的不足，并力图提出改进的对策和建议。

1　从劳动法律制度的角度分析我国民办高校人力资源管理的现状

1．1　劳动合同管理不当

（1）劳动合同覆盖面不全。由于民办高校举办者也是追求一定的经济利益的，因此，一些民办高校劳动合同的签订不全面。有的民办高校只与在职正常上班的职工签订劳动合同，而忽略了长期请假的职工、停薪留职的职工、临时职工签订或变更劳动合同；同时，不与劳动者签订的劳动合同的现象也时有发生。

（2）劳动合同不规范。一些民办高校的人力资源管理者法律意识淡薄，签订的劳动合同不规范，忽视《劳动合同法》的要求或劳动合同内容包括不了《劳动合同法》规定的内容。

（3）履行劳动合同的方式与程序不当。当时一部分民办高校在劳动合同管理中，劳动合同的变更、解除和终止程序不合理、处理不及时。不依法、依约全面履行劳动合同的权利和义务；不及时办理劳动合同变更手续导致劳动关系混乱；违反《劳动合同法》相关规定随意解除劳动合同等。

1．2　民办高校人力资源规章制度不合理、不健全或没有按照合理程序制订

（1）人力资源规章制度不合理。自《劳动合同法》实施以来，一些民办高校没有按照法律规定及时建立、调整、修订本单位规章制度的相关内容，致使规章制度不合法，也不合理。比如：有的民办高校规定每月发放工资的日期如遇节假日顺延的规定与《劳动合同法》提前发放的规定相悖。

（2）人力资源规章制度不健全。民办高校在制订人力资源规章制度时缺乏长远考虑与缜密思考，导致制订出来的制度不健全，无法全面规范教职工的行为。例如，缺少关于竞业禁止的规定、关于违纪的规定等。而直接后果是处理这些违纪教职工、解除劳动合同时没有合法合理的理由。

（3）没有依照合理程序制订人力资源制度。不少民办高校在制订关乎教职工利益的人力资源规章制度时没有征求工会和教职工代表的意见和建议，造成规章制度的合法性不强。

1．3　民办高校法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在法律方面的专业训练

有些民办高校人力资源管理人员法制观念淡薄，对国家现行的劳动法律法规学习不够，导致单位规章制度与现行法律法规、政策相冲突的现象大量存在。具体表现为：随意变更劳动合同条款，不按规定解除和终止劳动合同，忽视国家劳动法律法规，漠视教职工的合法要求，侵犯教职工的合法权益。

2　劳动法律层面上的民办高校人力资源管理的改进与完善

2．1　加强民办高校劳动合同的管理

（1）劳动合同的规范化管理。民办高校要按照我国《劳动合同法》及相关劳动法律法规的规定，在明确单位和员工权利和义务的基础上，与员工签订规范的劳动合同，如出现违约的情况，易于操作和执行。

（2）全面签订劳动合同。民办高校不仅要给在职在岗的正式职工签订劳动合同，与停薪留职、长期请假、临时人员也需要签订劳动合同，实现单位与员工劳动合同的全覆盖。有效保障单位与员工的合法权益。

（3）劳动合同的履行过程的管理。为了更好地执行劳动合同，民办高校首先需要全面履行劳动合同约定的各项义务。其次，也要对劳动合同的变更、解除或终止程序进行全面严格的监控。当需要变更劳动合同时，需与员工协商。当解除和终止劳动合同时，需与员工签订终止劳动合同协议书。同时，也要对合同履行过程中涉及到合同的材料进行存档，以备查阅。

2．2　建立全面合理合法的人力资源规章体系

民办高校要根据《劳动合同法》及相关劳动法律法规的有关要求，制订合法的人力资源规章制度，杜绝无章可循与违法违规行为。并在深入调研的基础上统筹整个人力资源规章建设，建立一套与劳动法律法规相配套的全面的人力资源管理体系。人力资源建设不是一日之功，需要在运行过程中不断发现新问题，及时进行调整，对合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同时，在建立人力资源管理制度时，也要听取教职工的意见，将其合理的诉求在人力资源制度中体现出来。

2．3　加强专业培训，全面提升人力资源管理人员的综合素质

为了提高力资源管理者的法律意识，民办高校需要对其进行专业的法律培训。例如，对人力资源管理人员进行劳动法律法规知识培训等，尤其要突出强调人力资源管理人员对《劳动合同法》及其相关解释的学习，避免人力资源管理人员因对相关条款的理解存在较大差异而与员工产生冲突。

主要参考文献

［1］董学军．民办高校管理现状分析［J］．沈阳教育学院学报，2011（3）．

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二、高职院校毕业生劳动权利保护的范围

（一） 高职院校毕业生采用广义的范围

毕业生本就是个容易歧义的词汇，狭义的毕业生是已经从高职院校毕业，进入社会参加工作的人。而广义的毕业生既包括狭义的部分，也包括高职院校应届的毕业生，即未离开学校，但一年内即将毕业的学生。

高职院校毕业生与高职相关，与高职教育相关，而不同于普通高等教育的本科院校。高职教育是以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合、工学结合的发展道路，找准在区域经济和行业发展中的位置，坚持培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的“下得去、留得住、用得上”、实践能力强并具有良好职业道德的高技能人才，在高等教育体系中具有自己的办学特色。所以高职院校毕业生的就业是以基层工作岗位为主，但是需要有一定的管理水平、技术水平的人才才能适应的岗位。

（二） 劳动权利保护范围的界定

高职院校毕业生的范围既包括应届毕业生，也包括已毕业学生，那么对于高职院校毕业生劳动权利保护范围就应该包括事前保护、事中保护和事后保护。事前保护主要针对在校的应届毕业生，对他们进行劳动法律法规知识的讲授、劳动法实务的仿真模拟，培养毕业生劳动权利保护的法律意识。劳动权利保护意识是法律意识的范围，若想达到毕业生具有较强的法律意识，较强的劳动权利保护意识，必须以充足的劳动法律知识及实务经验为基础。因此校园内的培养至关重要。事中保护是指在求职、就业的过程中针对可能发生的劳动权利保护采取应对措施的能力，这种能力是以较高的劳动权利保护意识为基础的，勇于面对就业中的各种问题，能够解决这些问题。而事后保护则为当毕业生与用人单位发生劳动纠纷时，毕业生能够运用协商、调解、仲裁、诉讼等法律手段解决劳动纠纷，而不至束手无策、一概容忍、听之任之。

三、高职院校毕业生劳动权利保护的现状

（一）应届毕业生劳动权利保护意识的状况

校内应届毕业生对劳动权利的法律规定知之甚少，对于就业求职中的一系列常识性的劳动权利的法律规定是学生就业前应必备的知识，然而，笔者所作的一项调查表明，学生的回答不尽如人意，原因是学生知之甚少，所以应加大培养力度及宣传力度，使应届毕业生准备充分。例如了解当地的最低工资标准，了解用人单位给予的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金的五险一金待遇，了解当出现扣押证照才能就业情况时的应对措施，了解收取费用的工作单位最大可能是诈骗者，以及当自己的权利受到侵犯时，找到解决问题的方法和途径，能够圆满解决问题的能力。

（二）已工作毕业生劳动权利保护的状况

1.用人单位与已就业毕业生签订的劳动合同多存在不平等、不规范及不合法

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。是劳动者权利的基本保障。然而目前许多用人单位不与毕业生签订劳动合同，严重侵犯了毕业生的合法权益。即使与毕业生签订了劳动合同，由于签约双方地位的不平等，高职毕业生就业难，使得劳动合同的内容往往不能体现毕业生的意志。合同的内容是事先制定好的格式化、定型化的条款，而作为合同另一方的毕业生根本没有修改的权利。毕业生只有签约或不签约的选择自由，毕业生被迫接受企业的劳动合同，被迫接受合同不合理以至不合法的条款。

2.用人单位在工作时间、休息休假方面不能严格遵守法律的规定

我国劳动法律法规明确规定了劳动者每周的工作时间，周末及法定节日休息的权利，以及有关加班工资加倍的规定，以保证劳动者的休息权利。然而目前大部分用人单位特别是高职毕业生就业较多的小型公司企业，其劳动者的工作时间每天都超过了八个小时，每周平均工作时间远远超过法定时间，其工作时间、休息休假方面不能严格遵守法律，劳动权利方面的法律法规形同虚设。

3.由于劳动保护的缺失，用人单位的职工安全存在隐患

目前一些中小企业不重视劳动安全，使得劳动者的安全存在隐患，用人单位忽视对劳动者的上岗培训，致使劳动者在缺乏安全生产常识、生产技能的情况下就职上岗，致使伤残现象屡屡出现，用人单位在劳动保护中力度不足。部分企业将劳动保护设施当作装饰品，有备而不用，以至于发生安全事故，造成劳动者利益的损害。而这些中小企业，正是高职院校毕业生普遍就职的用人单位。

四、高职院校毕业生劳动权利保护现状的原因分析

（一）高职院校重视专业知识和专业技能的培养，学生就业能力的培养有待加强

在培养过程中，高职院校花大力气探讨对学生专业技能的培养，重视实践能力的培养，在专业课程体系方面、教学模式、实践教学、实习实训、师资队伍建设方面形成与本科教育不同的特色，培养的人才动手能力强，能够在生产一线直接上岗，但是就业技能培养有待加强，劳动权利意识有待提高。

（二）用人单位与劳动者之间关系不对等

这些年高校扩招致使每年毕业的大学生数量逐步增加，而我国中小企业太少，就业容量不大，大学毕业生数量供过于求。随着市场经济的发展，金融危机的影响，社会就业压力越来越大，高等教育的普及大众化，使得每年高校毕业人数激增，但是人力资源市场趋于饱和状态，使得劳动力市场供过于求。因此高职毕业生是在用人单位千挑万选的情况下才能获得一份工作，在双向选择中，毕业生与劳动者处于不平等、不对等的地位，毕业生处于劣势。

（三）劳动监察部门对用人单位的监管力度有待加强

自2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，劳动监察部门加大了对用人单位的监察力度，对于用人单位不签订劳动合同、违法辞退员工、工伤事故等各个方面保护劳动者的合法权益，但是由于劳动监察部门人力、物力的不足，用人单位数量巨大，导致大量单位处于被监管的真空地带，劳动监察部门力不从心，只有被当事人控告或反映的用人单位，才有可能被查处，切实提高劳动监察部门的监管范围及监管效力成为摆在我们面前的重要问题。

五、提高高职院校毕业生劳动权利保护的对策与手段

（一）高职院校应加强对毕业生劳动权利意识的培养

高职院校毕业生必须学习相关的劳动法律法规，为自己将来毕业时的就业奠定基础。毕业生应具备充足的劳动权利法律知识、较高的劳动权利保护意识、及时有力地进行劳动权利维权的能力。高职院校已在思想政治课方面单独开设法律基础课程，但课时少、内容多，课程涉及法律课程中的大部分，每一部分的讲授只能点到为止，特别是劳动法知识方面学生难有深刻的印象，学生学习这类课程也只是为了应付考试，难以形成较高的劳动权利保护的法律意识。所以应单独开设劳动法实务。采用理实一体的教学模式，并进行仿真教学，将就业中遇到的各种情形进行模拟，提高教学效果。同时在高职院校内成立大学生维权中心，为大学生实现劳动权利提供帮助。大学生维权中心应该积极开展维权知识的培训和讨论，为大学生的维权行为提供指导和帮助，并且可以直接参与到本院学生的维权活动中。让同学提前感受社会、感受求职。

（二）健全劳动法律法规体系建设

目前，我国劳动法律法规的立法状况如下：法律方面主要有《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、行政法规主要有《劳动合同法实施条例》《女职工劳动保护规定》、《职工带薪年休假条例》等八个，行政规章主要有《女职工劳动保护规定问题解答》等十六个。在这些法律法规中，鲜有针对大学毕业生特别是高职院校的毕业生劳动权利的特殊规定。所以应尽快出台《大学毕业生就业保障条例》，具体规定大学毕业生享有哪些权利以及应该履行哪些义务；对女大学毕业生的保护，怎样防止性别歧视，以及针对用人单位对身高、地区歧视等状况，对相关用人单位进行处罚；并且规定大学毕业生最低工资标准的参考因素；可以考虑给予还未找到工作的大学毕业生一定的生活保障，从而使大学毕业生的劳动权益保护有法可依。同时，对现有的法律法规进行修改完善，加强对高职院校毕业生劳动权利的保护。

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根据我局“四五”普法总体规划和县委普法办的具体要求，我局领导班子高度重视普法学习，并始终将此项工作作为局内的一项重要工作来抓，年初制定了普法计划，并认真实施。针对“四五”普法世界秘书网版权所有,工作提出的新的目标和要求，我局严格按照规划的安排和计划，在抓好全体职工学法用法的同时，着重抓好局内领导干部和执法监察人员的普法工作。在每月至少一次的职工集体学习中，专门安排一些法律法规的学习内容。半年来，我局干部职工学习了《劳动保障监察条例》、《行政许可法》、《××××××自治县自治条例等法律法规、规章。在工作中，坚持把学法、普法和依法行政相结合，自觉依法办事。根据法律法规和政策的要求，我们进一步拓展政务公开渠道，规范政务公开内容，全面清理规范性文件，精简行政审批事项，制定了《××县劳动和社会保障局各项规章制度》，进一步健全了公开、透明、高效、规范政务公开制度体系。

通过学习使全系统干部职工基本具备了现代法制观念，法律意识得到进一步增强，法律素质有了较大提高。同时也有效提高了全系统干部职工依法决策、依法行政、依法管理和依法办事的能力，实现了由注重依靠行政手段管理向注重运用法律用段管理的转变，全面提高了依法行政的水平。为进一步促进我县劳动保障事业的不断发展创造良好的法制环境。

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人力资源管理指的是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理对于企业的人力资源的开发、利用和保护有着重要作用，从根本上讲，企业人力资源能够做到科学合理配置与人力资源管理有着密切的关系。人力资源法律在人力资源管理中起着支柱作用，也就是人力资源管理是在人力资源法律的管理、控制与约束下进行的，为人力资源的有效开展提供法律依据。人力资源法律不仅仅保护人力资源管理人员的权益，而且还保障被管理人员的合法权益。总之，人力资源法律在人力资源管理中的主要作用就是为人力资源的管理与被管理提供法律依据。

二、人力资源法律所存在的法律缺陷

人力资源法律所存在的法律缺陷主要体现在以下几个方面：第一，法律体系不健全。我国有关的人力资源法律只有《劳动法》这一个法律，《劳动法》虽然能够从一定程度上对人力资源做到相关的保护，但是仅仅靠这一部法律是远远不够的。第二，有关人员法律意识淡薄。这里的有关人员不仅包括人力资源管理人员，还包括人力被管理人员。他们法律意识淡薄也就使得自身合法权益得不到有效保障。第三，行政干预过多。自从我国社会主义市场经济建立以来，由于人力资源问题而造成的纠纷不在少数，然而对于人力资源纠纷仍是人力资源法律管理和控制中的难点。原因之一在于我国各企业习惯上运用行政方式解决劳动关系纠纷。尤其在一些经济相对落后的地方，这种现象更为严重。因此，行政干预过多也是我国人力资源法律的重要缺陷之一。第四，劳动歧视仍然存在。其产生的原因包括劳动力市场供求状况、就业信息提供、就业政策、劳动法规、工会力量以及社会保障制度等社会经济条件。如最近比较严重的性别歧视，就是一种典型的劳动歧视现象。

三、针对人力资源法律缺陷所采取的的应对策略

针对我国人力资源法律出现的问题，我们可以采取以下措施来应对：第一，、构建完善的人力资源管理的法律体系。人力资源管理的法律体系是解决我国人力资源法律缺陷最为基本也是最为重要的措施，只有建立健全了人力资源管理的法律体系，广大人民的合法权益才能够得到保障。第二，提高企业人力资源管理干部的法律意识，坚持依法行政。法律意识淡薄导致有关劳动者自身合法权益得不到有效保障，因此，企业应该加强人力资源管理法律中知识灌输与培养，保证合法权益得到保障。第三，加强劳动者权利的保护，创造良好的就业准入机制。努力营造一个以人为本、尊重个性特点、尊重劳动价值、信任理解的良好就业准入机制，是人力资源管理法治化的核心任务。因此，企业有关人员应该加强劳动者权利的保护，创造良好的就业准入机制，这也是应对人力资源法律缺陷所采取的的重要策略。通过以上措施，我国劳动者可以应对人力资源法律缺陷，使他们的的合法权益在一定程度上可以得到有效保障。

篇6

接到申请后，宾川县劳动争议仲裁委员会随即对此事件展开了深入核查。经查实：杨某现年26岁，大专毕业后于2007年10月被该用人单位聘用，先后在单位不同岗位上工作，每年与用人单位签一次劳动合同。2009年1月又与用人单位签订了为期1年的劳动合同，该合同终止时间为2010年1月。

在此期间，杨某因怀孕在身，行动有所不便，或多或少给工作带来一定的影响，但这是所有怀孕女职工的正常现象，本该得到更多的理解、同情和尊重。

谁知2009年4月19日，用人单位以该职工“近一段时间以来上班不遵守纪律、自由散漫、不服从领导安排”为由，对其作出解除劳动关系的处理，并被告知“请于2009年4月30日前做好所有移交工作”。就这样，用人单位单方提出解除劳动合同并发出解聘通知，解聘时间从2009年5月1日起执行，用人单位也不支付任何经济补偿费用。另外，在调查过程中还发现，该单位在支付该女职工工资时，部分单月工资低于当地最低工资标准520元。经调查核实后，宾川县劳动争议仲裁委员会认为：用人单位的行为存在严重违反《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的规定，必须立即改正。

2009年5月4日，宾川县劳动争议仲裁委员会深入用人单位，对主管领导及有关人员作《劳动法》、《劳动合同法》以及劳动争议处理等法律法规知识的宣传讲解，并指出其违法行为：

首先该行为违反了《劳动法》和《劳动合同法》：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；《劳动法》第62条规定：女职工生育享受不少于九十天的产假。而且用人单位在单方违法提出解除劳动关系后，不向劳动者支付任何经济补偿费用，其行为违反了《劳动合同法》第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。工资标准按劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资计算，劳动者工资标准低于当地最低工资标准的，接当地最低工资标准执行。

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一、劳动合同纠纷的表现形式及发生原因

(一)当前劳动合同纠纷的表现形式

1、签订劳动合同的纠纷。(1)一些用人单位在劳动合同签订方面,一是不与所有职工签订劳动合同;二是不与临时性用工签订劳动合同;三是不与试用期内的职工签订劳动合同。在劳动合同内容方面,一些劳动合同或违反有关法律法规,或缺少必要条款,或企业与职工权利义务不对等,内容显失公平。(2)在劳动合同订立程序方面,部分企业的劳动合同由企业自行拟定,职工只有签字的权利;一些企业的劳动合同只有一份,并且由企业保管,发生争议时,职工因无法提供证据而得不到保护。(3)在劳动合同鉴证方面,相当部分的企业不按国家规定将劳动合同交由劳动保障部门进行鉴证,致使劳动合同内容及签订程序中的问题难以及时被发现和纠正,在履行过程中容易发生纠纷。

2、履行劳动合同的纠纷。在劳动合同的履行过程中,由于劳动者和用人单位的分歧,产生了不少纠纷,突出表现在两个方面:(1)在履行劳动合同中用人单位为追求自身利益,无视劳动保障的法律、法规,随意拖欠、扣发劳动者的报酬,甚至欠缴劳动者社会保险统筹金,引发纠纷。(2)在市场竞争机制的作用下,人才流动性增大。劳动者在“跳槽”后,有的人将原用人单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技术秘密用于新的用人单位,从而引发商业秘密侵权纠纷;有的人因与原用人单位签订了巨额违约金条款,从而引发巨额赔偿纠纷。

3、解除劳动合同的纠纷。有的企业在单方面解除职工的劳动合同时,不按国家规定支付经济补偿金;有的企业违法制定厂规厂纪解雇职工,如以职工有违纪行为为由解雇职工,其真正目的是为了免于向职工支付经济补偿金,因而引发劳动合同纠纷。

(二)劳动合同纠纷的发生原因

1、劳动关系多样化、复杂化。劳动制度的改革、企业经营机制的转换,特别是劳动合同的普遍推广,使得劳动关系也发生了很大变化。作为劳动关系主体一方的劳动组织,已从过去单一的公有制经济组织发展到不同所有制的多种经济组织;劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广,逐渐转变成为一种平等的民事关系;由劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利义务也因企业经营自的不断扩大而发生了较大变化。当前已经初步建立起市场经济条件下的劳动用工制度,企业和职工双方还不太能够适应这种变化,而且由于企业经营机制的转换,劳动关系处于一种相对不稳定的状态,劳动关系矛盾表现的比较突出,导致劳动合同纠纷不断增加。

2、劳动者维权意识不断提高。随着我国法治的不断完善以及法治环境的日益优化,劳动者“权利觉醒”,越来越懂得用法律武器保护自身的合法权益。相关劳动法律法规所确定的保护弱者的法律精神,也在客观上促进了劳动者维权意识的增强。

3、劳动法律法规相对滞后性。尽管我国相继出台了劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等相关法律法规,但劳动法律法规的更新相比实践步伐而言显得相对滞后,在实践中劳动者享有的权利内容不断增加,法律与实践的脱节使得劳动者所享受的各项权利内容很难用法律的形式具体加以规定。

4、劳动行政机关监督检查力度不大。《劳动法》第85条规定,县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查,对违反劳动法律、法规的行为有权制止,并责令改正。但由于企业数量多及企业性质多样化,专职劳动监督检查人员少,客观上造成了监督检查力度不大的问题,使得一些违反劳动法律、法规的现象得不到及时纠正和查处。

二、劳动合同纠纷的防范与解决机制

(一)劳动合同纠纷的防范

1、加大宣传教育力度,增强企业和职工守法意识和维权意识。“立法者在订立劳动合同时所确立的一条基本原则就是保护劳动者合法权益,其中包含偏重保护的原则。所谓偏重保护,指劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时,偏重于保护事实上处于相对弱势地位的劳动者”。所以,有的私营企业主就认为《劳动法》对职工保护太多,在执行中有抵触情绪;一些劳动者维权意识不够,权益受到侵害时不知道用法律手段保护自己。因此,必须加大对企业法定代表人和私营业主的政策培训和宣传力度,消除那些认为《劳动法》超前、贯彻实施会影响投资环境等错误认识,使他们知法、懂法、依法办事;同时,劳动者也要加强自身的法律知识学习,不断增强自身的法律观念和自我保护意识,敢于拿起法律武器维护自己的合法权益。

2、加强劳动合同的规范管理。重点是加强劳动合同签订、履行、变更、解除和终止等环节的基础管理,保证劳动合同得到有效地履行。劳动者与用人单位应在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同,责权明确,一旦发生争议,也有据可依。鼓励并提倡企业和劳动者到当地劳动保障部门进行劳动合同鉴证,以保证劳动合同的真实性和合法性。

3、加强职能部门的监督检查。通过加大行政执法力度,加强对用人单位执行劳动法规情况的监督检查,及时纠正和查处用人单位违反劳动法、损害劳动者合法权益的行为,纠正和查处用人单位违反劳动安全卫生保护、社会保险和福利待遇等与职工切身利益密切相关的,可能引发的行为。通过劳动监察等手段,重点查处私营企业和有雇工的个体经济组织不与职工签订劳动合同问题,提高劳动合同的签订率。对违法情况严重的用人单位要依法进行处罚,这是减少劳动合同纠纷特别是减少群体劳动纠纷必不可少的外部因素,也是督促用人单位自觉遵守劳动法律法规的有效手段。

4、加快劳动法规的完善。(1)修订劳动法。现有《劳动法》共13章107条,大多是原则性和纲领性的规定,操作性不强。“劳动法虽然赋予了劳动者更多的权利保障,但是许多劳动者的就业具有很大的流动性,在就业岗位不稳定的情况下,他们宁愿在短期内获得相对较多的报酬,然后继续回乡务农,也不愿建立长期的、固定的劳动合同关系”。为进一步增强劳动者的维权意识,使劳动法得到落实,尽快修订《劳动法》已成趋势。(2)完善劳动立法体系。在加快完善和修订《劳动法》的同时,应建立健全劳动立法体系。以《劳动法》这一基本法为母法,配套出台相关领域的法律法规,如安全卫生法、社会保险法、工资法、劳动监察法等。劳动行政部门应配套出台相应规章和政策,并清理和废止过去所颁布的陈旧的、与时代不符的部分,以适应形势需要和操作需要,但应保持规章、政策的科学性和延续性,避免与劳动法律冲突或矛盾,造成执法混乱。审判机关在充分调研的基础上,继续出台相关司法解释,弥补现行法律的不足,切实维护劳动者的合法权益。

(二)劳动合同纠纷的解决机制

1、劳动合同纠纷解决的机构。现行的处理劳动争议的机构包括劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。(1)劳动争议调解委员会。它是设在企业内部的基层民间调解机构。根据《劳动法》第80条的规定:“在用人单位内可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。”同时根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定:“企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。”(2)劳动争议仲裁委员会。它是专门的劳动争议仲裁机构。根据《劳动法》第81条的规定:“劳动争议仲裁委员会由劳动保障部门,同级工会代表,用人单位方面代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”仲裁办公室具有双重身份和双重职能,它既是仲裁委员会的办事机构,承办处理劳动争议案件的日常工作;同时它又是劳动行政部门的职能机构,负责组织劳动争议处理的理论研究和法律研究,制定完善劳动处理的有关制度等。(3)人民法院。它是处理劳动争议的司法机关。根据《劳动法》第83条的规定,当事人对仲裁裁决不服的,自收到裁决书之日起15日内,可以向人民法院。因此,人民法院对劳动争议案件也有权进行审理。

2、劳动合同纠纷解决的途径。劳动者与用人单位产生劳动合同纠纷,可以通过以下途径解决:

(1)协商和解。劳动者与用人单位发生纠纷后,劳动者与用人单位可以在互谅互让基础上进行协商,在法律允许范围内相互让步或一方让步,自愿达成协议,使问题得到及时解决。这是劳动者自觉学法、用法、懂法,监督用人单位依法办事,化解争议的最通常的方式。和解通常在争议处理的任何阶段都可以进行。

(2)劳动争议调解委员会调解。设在用人单位内部的劳动争议调解委员会,根据自愿原则,在查清事实基础上依法调解。调解达成协议的,制作调解书,当事人应当履行。调解协议一般不具有法律效力。

(3)机构调查处理。就是当事人就有关劳动合同纠纷问题通过信件、走访等方式向政府或劳动保障机构设立的机构反映问题,机构通过调查后,责令有关单位协助解决问题。

(4)劳动争议仲裁。是解决劳动合同纠纷的主要法律途径,是诉讼的前置程序,未经仲裁的人民法院不予受理。在县、市、市辖区一般设有劳动争议仲裁委员会。当事人应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会组成仲裁庭开庭审理劳动争议,经过调查、辩论、调解、裁决四个阶段。经调解达成协议的,制作调解书,送达后生效。经调解达不成协议的,仲裁委员会及时作出裁决。当事人收到裁决书之日起15日内可以向人民法院提起民事诉讼,超过期限不,裁决生效。当事人不履行已经发生效力的调解书和裁决书的,另一方可向人民法院申请强制执行。

(5)向劳动监察机构举报。任何单位和劳动者均有权向劳动监察机构举报违反劳动法律的行为。劳动监察机构坚持有法必依、执法必严、违法必究,以事实为根据,以法律为准绳的原则,及时纠正和查处各种违法行为。

(6)民事诉讼。当事人对劳动争议裁决不服的,在法定期限内可以向人民法院。法院立案后,仲裁裁决失效,人民法院将依诉讼程序审理劳动争议。调解达成协议的,制作调解书,调解书自送达当事人之日起生效。调解不成的,法院将作出一审判决。当事人对一审判决不服的,可自收到判决书15日内向上一级法院,超过期限判决生效。上一级人民法院依法进行二审,程序同一审。

(7)申请再审。当事人对已经发生法律效力的调解书,提出证据证明调解违反自愿原则或者调解协议违反法律的,可以申请再审。当事人申请再审,应当在判决、裁定发生法律效力后两年内提起。

三、结论

劳动合同纠纷是劳动关系不协调、不稳定所致。劳动合同纠纷的多发,不仅是经济体制转变所带来的必然现象,而且也是劳动关系主体在社会文明进步发展史中利益对抗的必然结果。劳动关系的协调和发展,将直接关系到国家体制改革的顺利发展,关系到社会经济持续的发展,关系到社会秩序安全稳定。因此,应采取切实有效的措施调整好当前的劳动关系,预防和减少劳动合同纠纷,妥善处理劳动合同纠纷,不仅有利于市场经济的健康发展,也关系到社会公平公正目标的实现。

参考文献:

篇8

**总工会：

根据***文件要求，我们积极组织人员对我县非公有制企业中女职工劳动安全卫生状况进行了全面、认真的检查，现将检查情况报告如下：

一、检查情况及我县女职工劳动安全卫生现状

接到**文件后，领导高度重视，按照文件精神，及时成立了由主席**任组长，副主席**任副组长的女职工劳动安全卫生检查小组，会同县劳动和社会保障局、疾病预防控制中心等单位，对全县女职工劳动安全卫生情况进行了专项检查，并重点检查了非公企业女职工从事有毒有害作业、禁忌劳动的情况。对在检查中发现的问题，都要求企业限期进行整改，逾期拒不整改的，劳动、卫生部门将依法进行查处。

通过清理和检查，我县共有非公有制企业***个，非公有制企业职工人数****人，其中女职工人数为****人，非公有制企业中涉及女职工从事有毒有害作业的企业数为****个，从事有毒有害作业的女职工人数为***人，没有女职工从事禁忌劳动。

女职工劳动保护工作是工会工作，特别是女职工工作的一项重要内容。我县各级工会都十分重视女职工劳动安全卫生工作，大部分企业都能够认真贯彻实施《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等一系列法律法规，有效地对女职工实行特殊劳动保护。

二、存在的问题

1、女职工文化素质较低，缺乏法律维权意识。非公企业外来务工女性大多来自农村，她们只想趁年轻多挣些钱，对国家有关女职工特殊权益保护法律法规一点都不了解，不知道自己拥有哪些权利，就业中即使遇到不公正对待甚至身心受到伤害时，无法判断自身的权益是否受到侵害，只有忍气吞声，不敢向企业提出合法正当的要求。

2、劳动保护资金投入不足，保护设施不规范。许多企业主利欲熏心，“只管赚钱，不管安全”，为追求利润的最大化，有意降低、减少、甚至取消安全卫生基础设施的投入，劳动卫生条件差，职工安全无保障，企业设备陈旧、厂房狭窄、作业环境差，事故隐患多，导致生产一线女工直接遭受粉尘、噪音，甚至有毒气体的危害，有的甚至危及生命。有的企业为降低生产成本，肆意减免国家明文规定的劳动防护用品；一些企业既使发放安全卫生防护用品，也存在着以次充好，不按期更换等问题；有的企业还出台了职工自备劳动防护用品的“土政策”，任意剥夺职工应享受的劳动保护权力。

3、任意延长劳动时间，加班加点严重。许多非公企业打着实行计件工资制的旗号，随意抬高工作定额，变相强迫工人加班加点，虽然多数企业按照《劳动法》的规定发放加班工资，但也存在着严重违法现象，不少企业节假日加班，也未按《劳动法》规定节假日上班发给双倍或三倍工资。有些企业女职工连续加班3、4个月，没有休息日，女职工的休息休假权得不到保障，大大超出了女职工承受能力，严重影响了女职工的身心健康。

4、随意剥夺职工接受安全教育培训的权利。部分企业不按国家有关规定对务工人员实施安全教育培训，对存在的职业危害既不履行告知义务，又不交待防范措施，致使职工特别是女职工普遍缺乏安全生产观念、自我保护意识、安全操作技术和应对突发事件的能力。

5、用工制度不规范。一些非公企业为了逃避为职工交纳社会保险，随意处罚、开除职工，削减职工的工资，不与职工签订劳动合同，使大批职工就业无保障，失业无保险。还有一些企业未签订集体合同，更谈不上有女职工劳动保护内容。一些企业在女职工经期仍安排其从事高空、低温、冷水作业的劳动。

三、加强女职工劳动安全卫生的建议

篇9

**总工会：

根据***文件要求，我们积极组织人员对我县非公有制企业中女职工劳动安全卫生状况进行了全面、认真的检查，现将检查情况报告如下：

一、检查情况及我县女职工劳动安全卫生现状

接到**文件后，领导高度重视，按照文件精神，及时成立了由主席**任组长，副主席**任副组长的女职工劳动安全卫生检查小组，会同县劳动和社会保障局、疾病预防控制中心等单位，对全县女职工劳动安全卫生情况进行了专项检查，并重点检查了非公企业女职工从事有毒有害作业、禁忌劳动的情况。对在检查中发现的问题，都要求企业限期进行整改，逾期拒不整改的，劳动、卫生部门将依法进行查处。

通过清理和检查，我县共有非公有制企业***个，非公有制企业职工人数****人，其中女职工人数为****人，非公有制企业中涉及女职工从事有毒有害作业的企业数为****个，从事有毒有害作业的女职工人数为***人，没有女职工从事禁忌劳动。

女职工劳动保护工作是工会工作，特别是女职工工作的一项重要内容。我县各级工会都十分重视女职工劳动安全卫生工作，大部分企业都能够认真贯彻实施《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等一系列法律法规，有效地对女职工实行特殊劳动保护。

二、存在的问题

1、女职工文化素质较低，缺乏法律维权意识。非公企业外来务工女性大多来自农村，她们只想趁年轻多挣些钱，对国家有关女职工特殊权益保护法律法规一点都不了解，不知道自己拥有哪些权利，就业中即使遇到不公正对待甚至身心受到伤害时，无法判断自身的权益是否受到侵害，只有忍气吞声，不敢向企业提出合法正当的要求。

2、劳动保护资金投入不足，保护设施不规范。许多企业主利欲熏心，“只管赚钱，不管安全”，为追求利润的最大化，有意降低、减少、甚至取消安全卫生基础设施的投入，劳动卫生条件差，职工安全无保障，企业设备陈旧、厂房狭窄、作业环境差，事故隐患多，导致生产一线女工直接遭受粉尘、噪音，甚至有毒气体的危害，有的甚至危及生命。有的企业为降低生产成本，肆意减免国家明文规定的劳动防护用品；一些企业既使发放安全卫生防护用品，也存在着以次充好，不按期更换等问题；有的企业还出台了职工自备劳动防护用品的“土政策”，任意剥夺职工应享受的劳动保护权力。

3、任意延长劳动时间，加班加点严重。许多非公企业打着实行计件工资制的旗号，随意抬高工作定额，变相强迫工人加班加点，虽然多数企业按照《劳动法》的规定发放加班工资，但也存在着严重违法现象，不少企业节假日加班，也未按《劳动法》规定节假日上班发给双倍或三倍工资。有些企业女职工连续加班3、4个月，没有休息日，女职工的休息休假权得不到保障，大大超出了女职工承受能力，严重影响了女职工的身心健康。

4、随意剥夺职工接受安全教育培训的权利。部分企业不按国家有关规定对务工人员实施安全教育培训，对存在的职业危害既不履行告知义务，又不交待防范措施，致使职工特别是女职工普遍缺乏安全生产观念、自我保护意识、安全操作技术和应对突发事件的能力。

5、用工制度不规范。一些非公企业为了逃避为职工交纳社会保险，随意处罚、开除职工，削减职工的工资，不与职工签订劳动合同，使大批职工就业无保障，失业无保险。还有一些企业未签订集体合同，更谈不上有女职工劳动保护内容。一些企业在女职工经期仍安排其从事高空、低温、冷水作业的劳动。

三、加强女职工劳动安全卫生的建议

篇10

社会和谐是中国特色社会主义的本质属性，是国家富强、民族振兴、人民幸福的重要保证。目前，我国社会总体上是和谐的。但是，也存在不少影响社会和谐的矛盾和问题，主要是城乡、区域、经济社会发展很不平衡，人口资源压力加大；就业、社会保障、收入分配、教育、医疗、住房、安全生产、社会治安等方面关系群众切身利益的问题比较突出；体制机制尚不完善，民主法制还不健全；一些社会成员诚信缺失、道德失范，一些领导干部的素质、能力和作风与新形势新任务的要求还不适应；一些领域的腐败现象仍然比较严重；敌对势力的渗透破坏活动危及国家安全和社会稳定。

因此，我们必须把构建社会主义和谐社会的目标提到日程上来。而构建和谐的劳动关系又是构建社会主义和谐社会的重要组成部分。我们必须把构建和谐的劳动关系提到这样的高度来认识。只有站到这种高度来认识，才能把构建和谐的劳动关系这一重大的战略任务抓好、抓出成效来。而要构建和谐的劳动关系，又必须对和谐劳动关系的构成要素有个清醒的分析和认识，弄清其相互间的关系，在此基础上才能对构建和谐的劳动关系进行理论上的研究和实践性的动作。

下面我们就构成和谐劳动关系的用人单位、劳动者、劳动保障法律法规、劳动保障监察执法部门等要素逐一进行分析、认识。

一、用人单位法制观念的树立是构建和谐劳动关系的前提

我们应当清醒地认识到，随着世界经济一体化的形成和我国社会主义市场经济体制的建立和不断发展，一些企业在经济利益的驱动下，不顾国家有关劳动保障的法律法规和政策规定，干出许多违法违规事情，诸如歧视女工、非法使用童工、拖欠农民工工资、用人不签订劳动合同、签订了劳动合同而不按合同办事、随便收取劳动保证金、不缴纳社会保险费等等。出现上述违反劳动保障法律法规和相关政策的原因我们这里不能一概而论，有的人是明知自己的行为是违法的，而偏偏要明知故犯；而大多数人则是由于缺乏学习，对劳动保障法律法规和相关政策规定了解不多所致。这就给我们提出了一个艰巨的任务，那就是要对用人单位的相关负责人员进行劳动保障法律法规的相关政策规定的再宣传、再教育。使其牢固树立法制观念，并在单位用人等行为中充分体现以人为本、依法办事的要求，把企业的正当利益取得与职工的切身利益兼顾起来，做到企业要发展，职工生活要改善。二者不可偏废。

二、劳动者素质的提高是构建和谐劳动关系的关键

由于历史等方面的原因，我国的劳动者总体上说都是素质较低的。由于受教育少、文化水平低，一些劳动者求职十分困难，加上一些企业用人的高门槛，使得一些劳动者很难介入。要改变这种状况，各级政府必须加强对劳动者的培训，并对参与培训的劳动者提供必要的资金支持，使其学习有成、以寻找机会步入企业大门。由于法制水平低、维权意识差，一些劳动者在介入企业后，尽管企业在用工方面违背了劳动保障的法律法规和政策规定的条款，也只能做无奈选择，认为找到工作不容易，为了保住饭碗、维持生活，而放弃自身应有的合法权益，诸如对用人单位不签订劳动合同。不缴纳保险费，收取风险抵押金、延长劳动时间，加大劳动强度等现象能忍就忍。由于缺乏斗争精神，一些劳动者遇到劳动纠纷或劳动争议时，不注重收集书面证据材料，而这些必要的证据材料正是劳动保障监察执法部门用来维护劳动者合法权益所需要的。由于缺乏原则性，一些劳动者为了自身的生存利益，不敢得罪企业领导，不出具证据材料或出具虚假的证据材料，给劳动保障监察执法人员制造了执法障碍。这又给我们提出了一项如何提高劳动者各方面素质的艰巨任务。

鉴于当前企业普遍忽视职工教育的现状，使我们不得不回顾起建国初期，以及计划经济年代，那时企业是比较重视职工教育的，那时企业普遍利用职工夜校的形式，组织职工利用工余时间学习时事政治、科学文化和有关的业务知识和技能，收到了很好的效果，对于提高职工的文化科学素质、思想道德素质和业务技能素质，都起到了至关重要的作用，并培养出许多业务能手和劳动模范，对于企业发展也起到重要的推动作用。因此，我们倡议，今天的企业，无论是全民的、集体的、个体的，都应当像当年那样不遗余力地抓好职工的业余教育，不妨也可以利用夜校的形式，组织职工学习文化科学知识、法律知识和业务技能，全面提高职工的素质。在这方面企业的工会组织应当把职工的业务教育抓起来。

三、法律法规的健全配套是依据

改革开放以来，我国劳动立法进入了一个新的发展时期，1994年7月5日《劳动法》的颁布，标志着我国已初步建立了以《劳动法》和其他法律为主体，行政法规、部门规章、地方性法规和地方政府规章、司法解释和国际公约等为辅助的劳动法律制度。适应劳动保障监察事业发展及经济社会发展的要求，结合实际，近年来我国加快了劳动立法，为劳动保障监察工作提供了日趋完善的法律依据。2001年劳动保障部先后颁布了《社会保险基金监督举报工作管理办法》、《社会保险基金行政监督办法》、《社会保险行政争议处理办法》等规章。各地根据实际工作需要，制定了有关养老、医疗、失业等社会保险及劳动力市场管理、劳动保障监察等方面的地方性法规和地方政府规章。2003年，国务院颁布《工伤保险条例》，劳动保障部制定了工伤保险，最低工资、集体合同、企业年金等方面的部颁规章。2004年11月，国务院了《劳动保障监察条例》。劳动保障部修订了《集体合同规定》、《最低工资规定》，颁布了《关于实施<劳动保障监察条例>若干规定》。2007年是我国劳动保障立法的丰收年，《劳动合同法》《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》等相继在人大获得通过，并在2008年陆续生效。当然，在我国劳动法制度建设方面，还存在着劳动立法的位阶较低，相关行政部门和地方的行政规定相互冲突等问题，需要通过推进劳动法制建设加以进一步完善。

针对我国劳动保障监察行政执法缺少强制性措施的情况，在加强法制建设过程中，应当赋予劳动监察执法以相应职权。应以《行政法》《劳动保障监察条例》为依据，修改相关条例法规，结合劳动保障监察难、执法难的实际情况，按《行政处罚法》的有关规定，缩短劳动处罚执行时间，以使逃避责任的用工单位受到及时处罚。同时，赋予劳动保障监察部门以查封、扣押、冻结账户、没收违法所得等职权，改变劳动保障监察执法弱、执法难的问题，切实维护劳动者合法权益和劳动关系的和谐稳定。

四、执法部门的有力监察是保证

一是加强组织机构建设，建立一支过硬的劳动保障监察执法队伍。基础工作是做好劳动保障监察执法工作的重要前提和根本保障，队伍建设是劳动保障监察执法工作基础，进一步建立健全劳动保障监察执法组织机构，从劳动保障监察工作实际出发，积极向当地党委和政府汇报工作，取得支持，增加人员编制、经费和执法装备，使劳动保障监察工作经常化、常规化。同时，在领导体制上，应当实行属地管理，或者授权属地管辖，以避免交叉执法、重复执法。