保险团队管理经验分享模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇保险团队管理经验分享，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

这是最符合团队定义的营销团队，比如公司内由销售经理、市场（企划）经理、市场研究经理、渠道经理以及营销总监（副总）等所组成的营销管理团队，如由产品经理、媒介经理、推广经理、文案专员、设计专员、信息专员以及市场总监所组成的市场部专业团队。此类营销团队的显著特点是：团队成员各有专长，互补性很强，如果缺少其中的一员，团队的专业效能等大打折扣。

构建专业互补型营销团队，应围绕一个原则，两个基本点。一个原则是：专业人做专业事。所组建的团队成员必须在其专业领域内有明显的专长，如销售经理必须有丰富的客户谈判、业务网络组建经验；市场经理必须有较强的市场分析、策划能力；市场研究经理则要求具有做事严谨，理性思维的个性特征。一个基本点是：专业务必互补，即强调团队成员之间的专长各不相同，但组合在一起必须能够发挥整体的聚合作用；另一基本点是：职权分明，应该说任何团队成员的岗位职责都必须职权分明，但笔者认为，在该类型的团队内，尤其需要强调，职权分明使团队成员能够充分发挥自己的特长优势。

在管理制度相对完善的外企，特别强调“一个萝卜一个坑”的团队分工协作精神，各有专长的“萝卜”经过有机的组合成为高效运作的系统，最终发挥高效的系统整合力量。

在许多国内营销管理团队中，擅长业务的“大将”型团队成员很多，但“运筹帷幄”的“谋士”型成员如市场企划经理，产品经理等稀缺。而“谋士”型营销专才，某种意义上而言，是企业的“营销大脑”，是市场的“发动机”，其“幕后”的决策支持作用不可小觑。该类型的专业人才，专注于公司市场定位、目标顾客、品牌和产品的发展等营销战略层面的研究，短期内可能无法立竿见影的影响销售业绩，但对企业的中长期发展则可能起到决定性的作用。

在浙江某著名的食品公司，来自国内外著名企业的营销人才济济，但遗憾的是，本应该起到关键作用的“产品/品牌经理”，公司却非常不重视培养与引进，虽然近年该公司的业绩不错，但笔者坚持认为，没有产品经理就犹如没有增长的引擎，该公司的未来发展堪忧。

在一些保健品公司，则是因为企划人才过多，销售管理专才不足而降低了营销团队的效能。笔者有三个朋友，在保健品行业从事广告策划工作多年，应该说在品牌发展，推广策划，创意等方面都有明显专长，但可惜以他们为中心所组成的营销团队中缺少有丰富市场管理，网络组建的业务专才。他们曾合力精心策划某保健品的上市推广，但主要因为团队成员缺乏通路建设和业务管理经验，新产品很快夭折，甚为遗憾。

专业互补型团队的高效管理者，最好由具有销售、市场企划和管理经验的“三合一”高级营销人才来担任，但现实中，这样的“三合一”人才非常难以寻找。作为“二合一”甚至只有销售或企划或管理其中之一特长的团队管理者，在充分发挥个人专长的同时，一定要深知自己专业的不足。一般情况下，营销总监（副总）由销售经理或市场（企划）经理晋升而来，在团队管理层人才结构搭配时，由销售经理道路上成长的营销总监，应该寻找一个有丰富企划经验的专业人才为自己的助手；由市场企划经理道路上成长的营销总监，则应该寻找一个有丰富业务管理经验的专业人才为自己的搭档；由媒介经理岗位升为市场部经理的专才，更必须视产品经理等为自己的专业老师，在产品定位，产品上市推广等重要决策阶段要给予产品经理充分的信任与授权。

作为专业互补型营销团队的管理者，在日常团队领导时，应该注意以下几点：

1、充分尊重专业。对专业的尊重本质就是对专业人才价值的尊重，类似市场研究经理、产品经理这样的专才，对他们本身专业技能的肯定，许多时候比物质奖励更加有激励作用，因为“士为知己者死”“世界之大，知音难觅”，这由这些“知识分子”的深层次价值观念所决定，一些涉及专业技能的市场决策应该尽可能尊重并听取他们的专业意见。

2、充分授权，要给予专业的人做专业的事。虽然营销总监等管理者本身具有较强的专业技能，但不可能方方面面俱到，术业有专攻，给专业人员更多的授权，既是对他们的尊重，更加能缩短专业决策的时间，提高日常决策的效率。

3、发挥专业优势。这是专业互补型团队组建的重要前提，否则失去了专业团队的意义，但现实中，由于理性或非理性的原因，用非所长的例子比比皆是。对专业人才的专才产生错误的判断，将专业人才用错了岗位，这既是专业人才的悲哀，也是团队的悲哀。一个擅长销售的专才就不要安排他在企划的岗位上，一个专注于市场研究的人才就不要安排为媒介经理。

培养一个专才本不是企业必须承担的职责，虽然社会培训中强调学习型组织，强调个人的潜力无限，但是，学习受到时间、智力和财力的制约，很难立即转化为专业技能。作为团队领导者，更重要的是拿来就用，迅速发挥成员的专业水平。

该类型团队崇尚专业，容不下“南郭先生”，没有真本领，最好进入该类型团队。充分发挥每个团队成员的现实优势，因才适用，用人所长，这是专业互补型营销团队领导的真正核心精要。

4、加强团队协作。发挥专长固然重要，更重要的是将各种专长加以系统整合，将各有作用的“零部件”组合成高效运作的整台“机器”。市场研究经理的客观数据是产品经理产品上市企划的理性依据，产品经理的策划案是媒介经理和推广经理选择媒体和执行活动的奉行准则。相反，如果各个专业人才各自为政，相互妒忌排斥，此团队运行会陷入一片混乱之中。作为团队管理者，必须在日常行为管理，培训考核等方方面面，培养团队成员合作的意识，要让团队成员充分相信，只有发挥各自优势，相互之间紧密合作，才能真正发挥团队的整体力量，类似“搭纸桥”之类的团队合作培训应多多开展。

就该类型团队的总体领导而言，建议该类型团队管理者，多看看《首先，打破一切常规》这本书，笔者认为该书中的“选拔才干，界定结果，发挥优势，因才适用”的核心观点尤其适用于该类型团队的领导与管理。

二、相对独立型营销团队

这是行业分布和团队数量及人数最多的营销团队。至少80％的营销团队都属于该类型。比如在销售总监领导下的几十个省区销售经理的业务团队，省区经理领导下的地区主管团队，在城市经理领导下的KA业务、小店业务和批发业务团队等等。该类型团队的共同特点有：1、每个团队成员都有自己的一亩三分地，即有自己的以地理区域或行业或渠道划分的势力范围，业务领域受公司职责保护。2、每个成员的岗位职责基本相同。3、团队成员共有一个上司，相互之间基本独立运作，业务合作程度底。

构建相对独立型营销团队，要注意以下几点：

1、对团队成员的知识、技能及素质的要求尽可能统一。因为团队成员的职责要求是基本相同的，无论团队成员是几人还是几十人，每个成员的任职条件相应的也必须基本相同。只有知识、技能和素质相同的团队，才会尽可能确保思想的统一性、行动的一致性。该团队成员的任职条件强调专业特长的共性，与专业互补型团队的要求截然相反。

2、每个团队在自己的职责领域内必须能够独挡一面，团队成员的综合素质要求比较全面。作为省区经理就是一个省的总司令，对一个省的业绩负完全责任，即便是仅仅管几个街道的基层业务人员，他也必须对所辖领域的客户订单、回款，促销陈列和客情负完全责任。作为独立运作型团队成员，除了在业务技能方面有专长有经验外，还应有较强的沟通协调能力、自我时间和行为管理等能力。“做业务，是良心事业”，这还是管理制度相对完善的强生公司某大区经理的肺腑之言。该类型团队的任务特性决定了成员工作的相对独立性和素质要求的全面性。

3、注重团队成员构建时的新旧结合，内外结合，老小结合。因为职责雷同，团队容易僵化，缺少活力。在团队构建时，必须重视新人的引进（因为新人新气象，新思维），旧成员的稳固（团队文化思想的继承），必须重视年老的成员坐镇（因为中老年人思想上成熟，行为上稳重），年轻人的激情（因为年轻，他们有积极进取，奋发向上的精神）。这种不同年龄不同经验的团队成员构建，最终目的是希望团队的“鲶鱼效应”，时时确保团队的活力。

相对独立型团队管理者的身份一般是销售总监或大区、省区、城市经理，他们大都是基层业务人员出身，一层一层提拔上来，业务能力较强，但团队领导能力普遍较弱，如在团队激励、培训、考核等方面往往不太擅长。但是，作用该类型的管理者，第一职责是团队领导，第二职责才是专业支持。许多该类型的管理者常常适应不了新角色，仍然作为业务人员冲锋在前，越俎代庖，由于本身经验和能力的限制，有意无意的忽略了团队领导第一职能。

要真正高效的领导该类型团队，一定要从高级业务员角色向专业管理者角色转变，这是这些新任管理者不得不迈的一道坎！

作为该类型团队管理者，日常领导的重心应在于以下几点：

1、注重过程控制。团队成员职责统一，过程控制的标准也相对统一，如业务团队成员的日常拜访路线、时间等完全可以通过相同的报表体系来控制。

2、注重一对一专业培训。团队领导一般是业务强者，但作为管理者则应该退据幕后当教练员，如通过协调拜访等现场示范培训，既直接提高业务员的专业技能，又可巩固领导的权威，获得团队成员的尊敬认同。

3、注重考核的公平性。相对独立的工作性质，决定了团队成员的日常工作表现难以直接的比较。作为业务团队，业绩考核似乎是最天经地义的考核标准，但是决定业绩的因素除了团队成员的自身努力外，还有市场环境、竞争环境、公司总体支持政策等多种因素的影响，能否设计出真正体现成员绩效的考核方法，能否真正的确保考核的客观、公平、公正，这是对团队领导的巨大挑战！

4、重视日常信息沟通。团队成员的专业技巧要求的相同性，决定了相互之间经验教训相互学习的重要性。作为团队领导者，应该在月度会议甚至在团队聚餐等各种场合，积极引导团队成员相互分享各自工作的所得所失等，在潜移默化中促进团队成员专业技能的不断进步。

三、相互竞争型营销团队

这是行业分布数量少，但绝对人数却不少的相对松散型营销团队。如保险公司、传销公司及媒介型广告公司等的业务团队，面对相同客户，团队成员之间可相互争夺。业务人员之间的相互竞争，本质上与合作为基础的狭义团队定义相冲突，但现实中，在这种事实上极可能相互竞争冲突的群体里，提起最多的词汇之一竟然就是“团队”两个字！这些团队的共同特征有：1、业务人员的职责完全相同。2、公司一般不设定地理、行业等范围保护，同一客户可由不同的业务员之间进行竞争。3、业务人员的收入绝大部分来自直接销售提成。4、团队管理者的权限比较有限。

这是最不稳定，人员最参差不齐，个人收入也最悬殊（强者年收入数十万元，弱者仅数千元）的营销团队。团队成员任职门槛比较低，在学历，经验和经历等方面都没有什么特别的限制，但要在该类型团队里表现出色，应具备以下两方面的素质要求：1、性格要求：积极主动，相对外向，不怕挫折，不墨守成规，喜欢挑战。2、基本能力要求：有较强的人际交往和沟通能力。

作为该类型团队的管理者，在招聘团队成员时，一定要重视对此两项素质的考察，最好提一些类似“你喜欢猫、羊、虎、狮中的哪一个”“你希望你的收入以固定为主还是以提成为主”等心理测试类的问题，以真正挖掘出适合工作特性的团队成员。

该类型团队领导应主要具备较强的培训、激励、沟通、协调等能力。事实上，一些保险业务团队管理者，传销公司的上线成员的演讲培训能力都比较出色，他们都是“成功学”的忠诚者，他们的身份相当于“教主”，团队成员相当于“教众”，“教主”传授的是思想理念，“教众”所获的是“精神的力量”。

该类型团队领导的重点在于：

篇2

踏足金融,专业是理财的根本

从正式踏足金融界那天算起,不知不觉中,黄荣华先生走过了三十五个春秋,回忆起进入银行的初衷,是来自于家里人对他的一个建议,黄荣华先生说:“刚毕业那会,家人希望我的工作能够稳定点,工资的多与少倒没有多的考虑。”就这样,黄荣华先生毕业后,就直接向银行迈出了步子,他的第一步迈向的是香港渣打银行,1973年,黄荣华先生转而走进香港恒生银行,继续着金融行业之旅。

谈及银行的相关业务,历任香港恒生银行北角(乐嘉中心) 分行经理、观塘开源道分行经理的黄荣华先生向笔者娓娓道来:“银行的工作主要分为两个部分,一个是柜台前的一般服务,包括替客户办理汇款、提款、查询等业务,由副经理负责管理;还有一个部分就是在理财中心为客户介绍投资理财等情况,办理基金、股票等业务,由客户经理负责。”看似简单的两部分工作,实则很难。随着全球基金业的快速发展,基金投资、股票投资等理念早已经深入人心,许多人开始通过投资基金来规划生活,银行作为基金、股票等的一个重要的代购机构,水涨船高,其中有关基金、股票等的办理业务也逐渐成为银行业务中一个重要的组成部分,而就基金来说就有上百个,这百余个的基金如何选择,是让客户极为费神的事;如何对每个基金的特点了解详尽,为客户提供有价值的信息,也是对银行客户经理极为严峻的考验。

黄荣华先生几十年的观察研究,早已练就了他在理财方面娴熟的技巧,同时也让他对银行的各项业务、各个环节了解甚深,他介绍说:“基金有信托投资基金、单位信托基金、公积金、保险基金、退休基金、指数基金、各种基金会的基金等多种不同种类,它们主要在有效期限、发行规模要求、转让方式、交易价格主要决定因素上有所不同,诸如货币基金是一种以全球的货币市场为投资对象的基金,通常投资于银行短期存款;而债券基金是指将基金资产投资于债券,通过对债券进行组合投资,来寻求较为稳定的收益;股票基金是指以股票为投资对象的投资基金。基金具有集合理财、组合资源、分散风险、利益共享、信息透明等特点。”各种基金、股票,黄荣华先生早已经耳熟能详,分析起来深入、透彻,运用起来游刃有余,因此为他赢来了客户的信任与尊重,帮助他打通了人脉,拓宽了他的人际网,也为他退休后的第二份事业奠定了坚实的基础,让他能够顺顺利利地在另一个领域里也获得了一个花团锦簇的春天。

各行各业,

用心是一切工作的重点

在黄荣华先生的团队里,为赢得客户,设立了一条行为准则,那就是打造A级服务。在今天这样的竞争环境里,大刀阔斧的竞争慢慢地退出了历史的舞台,细节上的竞争将是永无止境的,一点一滴的关爱,一丝一毫的服务,都将铸就用户的信任,正如黄荣华先生所说:“你用心地服务,虽然无形,但是客人是能感觉得到的。”

黄荣华先生分析道:“获得收益和让其所持股票、基金增值,是每一个客户的最终要求,而常常一些没有注意到的细节,也许会对客户的整个投资产生不小的影响,所以这就要求每一个客户经理要准确把握投资机会,正确分析哪个基金比较稳定,并将其介绍给客户,计算出有多少回报,真正站在客户的角度上去为客户创造利益,这样客户也愿意向你查询。”长期下去,对每一个人真心服务,获得的不仅仅是一笔笔的生意,更是一个个难得的朋友。

基金投资是一门学问,管理也是一门更深的学问。作为一个管理者,如何调动员工的积极性,打造出一个团结、优秀的团队,是黄荣华先生工作中必不可少的一部分,几十年的工作经历,他用两个字概括了全部,那就是――用心。用心,是一切工作的重点,对客户要用心,对员工也要用心,心所在的地方,才是让人感觉最温暖的地方。

黄荣华先生觉得每个人的工作能力是不一样的,量才录用,所以他从来不喜欢将员工进行比较,正是源于这份对员工们的理解,当许多外资银行进入,给许多银行从业者带来了更多、更优的选择,跳槽现象频繁的时候,他的员工们却都愿意留下,和黄荣华先生一起并肩作战,而黄荣华先生对工作的那种热情以及一丝不苟的态度,都值得员工们学习,效仿,黄荣华先生的个人魅力也得到了大家的认可。

2004年,在香港恒生银行计划向大陆发展时,黄荣华先生就被委以重任,前往上海驻点,担任上海古北支行行长,开展内地业务。在上海期间,他将香港金融管理经验成功移植,带出了一批优秀的管理人才,受到好评。

2006年年底,黄荣华先生回到香港。到2009年年初,他已经在香港恒生银行工作了三十五年,也奉献了三十五年,他培养的人才已经能够独当一面,他可以放心地将经理的职位交到接班人手中。而此时的他,也希望能够进入另外一个行业,通过接触不同的行业来拓宽自己的视野,学习到更多的知识,来丰腴自己的人生。于是,从银行退休后,黄荣华先生被转到美国友邦保险(百慕达)有限公司,任资深区域经理。

黄荣华先生凭藉丰富的阅历、广阔的人脉以及对客户用心的服务,让他在初入保险行业半年的时间里,便以于目标任务的成绩,打出了漂亮的一战,赢得了满堂喝彩。黄荣华先生坦言:“做保险也是一样,对客人依旧要用心,要根据客户的具体需要,切实为客户服务,客户对我信任,我对客户也要有个交代。”对于刚进入保险行业的年轻人,黄荣华先生说:“保险公司融入性大,因此进入容易,但是起步工资相对较低,刚进入社会的年轻人,社会关系不够,而做保险,社会关系是很重要的一个环节,所以年轻人进入保险行业的淘汰率高。这一行,十有八九的客人都会对保险产品产生抗拒心理,要一个一个地自己去寻找客户,难度很大,尤其是在从去年开始的金融海啸的袭击下,更是雪上加霜。年青人的耐力、耐性及其能否适应这份工作, 其毅力往往是从逆境中培养出来.”

“万事开头难,你从事的时间越长,回报才会越多。”黄荣华先生转而说。每一个行业都有自身的特点,每一个行业都能让人受益匪浅,这种受益除了金钱的回报,更多的是对人的磨练,让其在将来的人生路上,能够大步前进。

心诚则灵。黄荣华先生的两份工作,都离不开“诚心”二字,这份“诚心”,促使他在工作中能够如鱼得水,顺顺利利。在美国友邦保险(百慕达)有限公司里,黄荣华先生作为资深区域经理,他既带领着一个团队,也有属于自己的客户群,他与客户之间那种友胜于商的关系,就是最好的教材,身教与言传,双管齐下,创造出更加骄人的成绩。

闲暇之余,黄荣华先生喜欢出去旅游,游游山,看看水,好不惬意。舒适的生活,是他人生中的主旋律。

访后感:

最近,《杰出人物》杂志找我做了个访问。可能我曾经在内地工作过的关系,又有多年银行管理经验, 故藉此将过往工作点滴与时下年青人分享。文章有部分过于褒奖及夸许实在愧不敢当,很多事情仍在学习中; 只不过藉此机会与读者分享多年来在金融界之理财及管理心得, 还望读者们予以指教. 谢谢!

篇3

今年，我行大力发展各项新业务，丰富了我行的产品种类，使客户经理能够交叉营销我行的各项产品，提高客户对我行的粘性。我行今年的零售业务种类无非三大块：个金、个贷、电子银行。今年，我行下大力量推动非货币基金业务，截止10月末，我的基金业务销售额为1293万，超额完成年初下达的任务。此外，财富余额资产、信用卡发卡等业务等都取得了不俗的业绩。个贷方面，由于今年房地产市场的快速发展，促进了我行个贷业务的放款额增长，截止到11月底，我的个贷放款额为11376万元，公积金22笔，也完成了年初下达的任务指标，并且带领个贷团队达成了支行总体指标，历史性的突破了以往的年放款额，达到了24000万元。电子银行业务主要包括直销银行开户和直销银行产品销售，截止10月底，直销银行开户151户、直销银行产品销售额397万，也完成了年初任务。

二、社区管理经验

今年9月，我竞聘了社区支行店长一职并成功上岗。任职期间，我组织了社区露天电影放映活动。通过活动带动了社区支行新客户的增长，完成了分行下达的新客户新增300户的指标，并再接再厉，在总行最新一期排名中，在该指标排名第一。社区业绩的提升离不开社区同事的辛苦付出，由于社区银行的特殊性，他们往往要比其他同事下班晚，与客户的交流更加直接，岗位分工也没有支行网点那样明确，但是他们并没有任何的情绪，还是踏踏实实做事，努力提高自身的业务水平，柜员要学习营销方面的业务技能，客户经理也要掌握账户方面的知识，更加完善自己，从而更加适合各自的岗位，适合社区网点的特殊定位。在营销时，我将自己的营销经验毫无保留地分享给社区同事，坚持全产品营销，取得了不错的效果。

三、明年的工作计划

（1）作为财富客户经理，让自己更加强大的方法只有一个，那就是更加专业。让自己更加专业的途径唯有不断地学习，并将所学应用到实际工作中，在实践中遇到问题再逐步解决。目前我行销售的理财产品种类很多，客户的需求也更加多样，针对我目前的情况，有必要把通过保险从业考试作为短期的目标。在近期股市债市情况不太理想的情况下，为客户的资产搭配一定比例的保险是非常必要的。因此，我猜想明年总分行一定会把保险作为后续产品进行重点推广。所以提前着手保险业务是十分明智的。

篇4

简单来说，领导力就是让其他人专注于工作的能力。传统的面授或者单纯的在线学习无法满足当代精英的培训需求。只有将面授、在线学习、移动学习等多种学习方法进行有机结合，运用翻转式学习模式，再根据成人的学习心理和学习习惯，制作最能切中其需求的课件，才能有效地帮助管理精英们更好地提升领导力。

什么是翻转式学习？翻转式学习也被称为“翻转式课堂”，源于美国，现已风靡全世界，是一种颠覆以往学习流程的新兴学习模式。它一般指学习者在面授之前学习线上课程，在面授时讲师针对学习者对线上课程的学习结果进行个性化辅导。在不断的“学习―发现问题―解决问题”的过程中，学习者真正掌握知识，并能够将其灵活运用于工作中。在国内，Knovia率先引入翻转式学习，并将其直接运用于企业教育培训的实践中。

领导力培训的受众比较特殊，是真正的企业精英。身处管理层的他们日常工作非常繁忙，根本无法进行完整的传统面授式的脱产培训。翻转式学习模式能够帮助管理精英们利用各种碎片时间，通过笔记本电脑和手机进行学习。这种学习模式既不耽误工作，更不影响生活，实现了工作学习两不误。这是Knovia利用翻转式课堂这一学习模式进行领导力培训的关键原因。

二、当今企业内部的领导力需求背景与趋势

企业的中高层管理团队是企业目标的具体执行者，在企业经营中起着承上启下的作用。当企业规模逐渐扩大或企业发展停滞不前时，尤其需要快速提升中高层管理人员的领导能力，让他们成为企业的核心骨干，带动整个团队的成长。而在现实工作中，中高层管理人员多数没有经过专业的领导力训练，很多人是从业务骨干或技术骨干直接走上管理岗位的，由于他们靠摸索来积累管理经验，往往因为缺乏基本的管理知识而出现工作失误，不仅使企业浪费了时间、金钱，甚至使企业错失发展机会。

在今年夏天的ASTD国际大会上，领导力开发呈现出以下4个趋势：

1.混合化。这几年美国银行、三星等国际知名企业几乎都采取了面授培训、在岗实践、测评与模拟、教练等多种混合教学方法，并应用了诸如移动学习、在线学习等最新的学习技术。

2.信息化。随着80后、90后员工逐渐走上管理岗位，包括游戏化学习、社会化学习、在线学习、移动学习等在内的教学方法和学习技术日益广泛而深入地应用到领导力发展项目中。

3.科学化。应用最新脑科学和心理学等方面的研究成果是领导力开发的另外一个趋势。

4.多元化。近年来，领导力的研究与实践领域热点纷呈，包括全球化思维、新世代人群的领导力、教练与辅导、情商、创新、测评等。由此可见，随着时代的发展，领导力培训模式和内容也发生了相应改变，更适合现代企业的管理精英进行学习。

这些趋势向企业发出了信号：企业要想拥有高效团队，就必须加速培养出拥有领导力的优秀管理者。那么，如何才能帮助企业管理者更好地掌握领导力，为企业发展提供强大的助力呢？

三、成功案例分享

Knovia“翻转式主题训练营”采用翻转式课堂这一学习模式，通过课前的需求评语与在线学习、课中的实体面授与反馈讨论、课后的演练讨论与微信推送，帮助希望通过培训提升自身领导力的管理层员工增强胜任力，带领团队与企业共同发展。

某知名外资保险公司拥有140多年的寿险经验，为美洲、亚太及欧洲等地区的累计超过7000万名客户提供服务，为财富500强企业中排名前100位的90多家公司提供服务。在中国，该公司以上海为法定注册地，采用北京、上海双总部的运营模式在中国高速发展着。

为了满足公司在亚太地区扩张的战略计划，该客户公司亟需培养出一批高素质的管理人才，以便他们能去各分公司带团队。对于这部分人才，该客户公司对他们的要求不仅仅是能够了解下属的能力与发展需求，并适时给予回馈指导，协助下属成长，更希望他们能准确地表达自己的观念与想法，与公司、下属达成一致目标，能有效沟通、尊重差异并充分分享信息，在整合各方意见后最终做出正确决议以发挥团队综合效能。然而，也正由于这些管理人才的重要性，他们日常工作非常繁忙，经常在全国甚至全球范围内出差、调研、参加各类活动，还要参与许多决策性的讨论与会议，要求他们放下手头的工作全身心投入传统的全脱产领导力培训，是几乎不可能的任务。

在和该客户公司的前期交流中，我们了解到单靠传统的培训手段和方式已经无法满足企业的需求，所以我们首先对客户公司的软硬件现状进行了系统的需求分析，其次根据这些管理精英的工作特点，落实客户公司进行人才培养与经验传承的目的，并在控制培训成本的前提下，特别设计了翻转式课堂这一学习模式，并采用Virtual Leader（虚拟领导力）软件实体授课与ACTS（情景模拟系统）仿真教学演练相结合的培训方案。

翻转式课堂对在线学习与面授等多种教学模式进行了有机结合，符合现代成人的学习心理：先对所有学员进行职能测评，之后将移动学习、碎片学习和微信学习充分融入到培训中，并配合讲师有针对性的点评和学员间的交流与分享，有效提升学员的领导力。这就是Knovia“翻转式主题训练营”独创的6个流程：

面对客户的挑战与需求，Knovia逐个攻破，完美解决难题―

挑战1：管理精英日常太忙，根本没有足够的时间进行脱产学习

应对：Knovia结合在线学习、实体面授，规划混成式培训，先通过学员在线学习，使其利用碎片时间了解理论知识，再进行可拆解的单元式实体面授，从而双管齐下，强化培训效果。

挑战2：大而全的领导力教材无法满足不同阶段的领导力培训需求

应对：Knovia在课前的在线学习中为学员提供了中阶与高阶课件，方便不同程度的学员进行必修与选修;在实体面授中采用Virtual Leader软件，结合讲师讲解，通过情景模拟、角色扮演、小组讨论、作业点评等方法，引发学员对实际工作情景中的自身行为的反思，之后讲师对学员进行一对一的指导、反馈，使学员能更有针对性地进行自我提升。

挑战3：管理精英更需要将管理技巧和领导力与实践工作结合

应对：Knovia的课程不仅强调观念和技巧的培训，更注重交互反馈与学习检验。为了补足一般单纯培训的薄弱，Knovia根据6大流程，从掌握学员基础开始，精准分析每一个学员培训前后的能力落点，并通过ACTS录制学员练习影像资料，完整重现学员实际学习的执行成效，然后通过讲师有的放矢的指导，不断巩固和强化学员的学习效果。

篇5

改变称呼是融入团队的基础，因此要注意将你平时与上下级或平级同事谈话时的“你们XX公司”或“XX公司”改为“我们公司或咱们公司”。有的人可能在原来公司工作的时间比较长，也有可能原来公司是知名的大企业---管理制度比较规范、操作方式比较灵活，总的来说是受其影响较深，一下子还没有将新的公司当成自己的公司，讲话时还不能改变称呼，但是这对于你是非常不利。因为新公司的人就会以为你还没有融入他们的团队，还不是自己的人，会对你产生抵触心理。

如何处理好上下级关系？

处理好人际关系是站稳脚跟的基石，任何一个企业、单位、学校或者团体都是一个小社会，里边都会有形形的人，而这些各种形色的人就会产生人际关系。基层人员的人际关系相对简单一些，级别越往上升人际关系也越复杂，因为高级别就意味着：政治、权利、利益、荣誉。如果你是新公司的中层管理人员，那么你可能就要面临着相对比较复杂的人际关系，如何去处理好这种人际关系：积极主动无疑是成功的法宝。当你的新上司对你不理不睬或者不停的找你麻烦时，你要采取积极主动的态度---找他谈心，表明你的态度，了解他的想法。而大多数人都有一种惯性思维：“既然他想赶我走，我再找他谈也没有任何意义；可能是我适应不了这个公司的企业文化；或者是我第一眼看到那个人就讨厌，以后怎么与他共事，慢慢心里就产生了厌烦情绪。”这种思维方法的结果就是放弃和失败。因此，如果你想在新公司站稳脚跟，就必须积极主动的去尝试，正所谓“试者生存”，可能谈心的结果没有你想像的那么差，反倒可能成为你们彼此信任的基础。因为大家都坦诚相待。其次，要通过时间和工作成绩来证明自己的能力，证明你是能做事的人，是帮他分忧的人。切忌在新上司面前说自己的下属无能，因为这样给上司的第一感觉就是你不适合做领导，没有管理下属的能力，弄不好连自己的位置也保不住。

如何施展自己的才华？

对于跳槽者，尤其是中层管理人员有自己的做事方式和管理风格，也可能积累了丰富的市场操作经验和管理经验。到了新的公司新的岗位，肯定是想大展拳脚展示自己的才华，但此时不能操之过急，前面已经提到中层管理人员可能会涉及到别人的利益以及公司内部复杂的人际关系，因此首先要适应新的企业文化和人文环境，所谓：“适者生存”嘛。接下来再慢慢将自己丰富的经验与新公司的操作模式结合起来，切忌原封不动的套用。每个公司只所以能存在都有其优秀的一面。就像功夫一样，虽说我中华武术天下第一，但是不代表别的国家或是别的拳种就一无是处，李小龙只所以能成为功夫的神话，将中华武术推到顶峰，就在于他能汲取各种功夫的优点并将其柔和在一起。

篇6

中图分类号：G451 文献标识码：A

The Construction of "Double-type" Teacher and Ways Study

SHI Qiuxia

(Commercial College, Wuhan Technique College, Wuhan, Hubei 430074)

AbstractThe mode for training talent that is combining learning with working requires teachers' team with the quality of "double-type" teachers. The paper done a research on connotation of "double-type " teacherand problems existed in construction of the "double-type" teacher and put forward the "double-type " teacher construction model named "3+1"including molding ,fusion and share team culture, training classified and establish a scientific evaluation system and the way to establish a incentive system.

Key wordsvocational, "Double-type" teacher, ways studying

工学结合的人才培养模式在实践和技能方面对师资队伍提出了新的要求。对于高职院校来说，师资队伍质量的好坏直接影响到工学结合人才培养模式的成功与否。教师是人才培养方案的具体实施者，只有教师具备“双师”素质，才能有效实施工学结合的教学过程，顺利完成相应教学环节。因此，目前各高校都将建设“双师型”教师团队作为师资建设的重要任务。本文就“双师型”教师的内涵、“双师型”教师团队建设的问题及解决途径进行了研究。

1 “双师型”教师的内涵

“双师型”教师的提法在我国已有二三十年时间了，然而，其涵义在职业教育界却一直是众说纷纭，未能统一。通过对前人研究成果的总结和梳理，本文认为：对“双师型”教师内涵的理解可以从教师个体和教师群体两个层面进行。

从教师个体层面来讲，所谓“双师型”教师即指具有双师素质的教师。这类教师既有较丰富的专业理论知识和较高的教学能力水平，又有较强的专业技术实践操作技能，同时具有良好的行业职业道德、职业素养、管理能力和适应能力，并持有“教师资格证”和“讲师（或以上）职称证”，以及具有“本专业实际工作的中级（或以上）职称”或“行业特许的资格证”的专业教师。

从教师群体层面来讲，“双师型”教师即指双师结构的教师团队，或称结构型双师，是由具备深厚的专业理论知识，熟悉教育教学规律，但实际动手能力并不强的专任教师和实际动手能力很强，能够胜任实践指导课的外聘的兼职教师构成的教师队伍。

培养具有双师素质的教师，是高职院校师资队伍建设的终极目标，应贯彻于师资队伍建设的始终。但在我国目前所处的职业教育的初级阶段，结构型双师可作为一个解决师资不足的有效方法，是一种针对职业教育内涵发展初级阶段的权宜之计。

2 “双师型”教师团队建设中存在主要问题

近年来，湖北省高职教育师资队伍建设发展形势喜人，各高职院校都十分重视“双师型”教师的培养，制定了一系列师资队伍建设的制度及规划，并投入了大量的人力物力，使“双师型”教师队伍的整体水平有所提高。但目前，湖北省高职院校“双师型”师资队伍建设仍存在以下问题：

（1）“双师型”教师来源比较单一，实践技能急需提高。目前，据有关学者对江苏、湖南、四川、陕西、辽宁5省相关职业院校，①北京和黑龙江两地的23所高职院校②和武汉地区6所高职院校③的“双师型”教师来源的调查，高职院校的“双师型”教师60%以上是从学校毕业直接任教，在教学工作中再培养双师素质的，还有15%左右是从外校调入的。可见，高职院校师资来源单一是一个非常普遍的现象。从学校到学校，从学生到教师，大多数教师的实践工作年限偏低，甚至没有实践经验，不能真正了解专业与职业的联系与区别，不能了解职业所应具备的知识与技能，因而无法在教学过程中很好地指导学生。

（2）“双师型”教师队伍结构不合理。调查显示，我省高职院校“双师型”教师队伍呈不合理结构。一是兼职教师比例较低，尤其是来自企业的兼职教师更少，许多高职院校兼职教师数量严重不足，与国外兼职教师达到专任教师的30%的标准相去甚远，且这些兼职教师多数来自其他高校，真正来自企业生产、服务一线的人才数量非常少；二是高端师资缺乏，高职院校里“双师型”教师中具有正高职称的老师很少，具有博士学位的则更少。

（3）“双师型”教师的培训体系和机制尚不健全。目前，政府对高职院校师资队伍建设的一些政策还没有落实到位，培训体系和机制还没有最终完善起来。“双师型”教师到企业实践锻炼和参与项目的机会少，职前实践与技能训练不足。④而一些学校自己所作的培养“双师型”教师的尝试，比如岗位培训、下厂锻炼、挂职顶岗等，由于缺乏相关的体系和机制，日益成为走过场的形式，受训的老师没有经受真正的锻炼，也没有学到预期的知识和经验。

（4）“双师型”教师队伍建设的激励机制缺乏。“双师型”教师是高职院校的宝贵人才，对学校的发展起着不可替代的作用，学校理应该制定相关政策和制度，给予适当的鼓励和奖励，以吸引和保护人才。但事实是，我省高职院校中，“双师型”教师在福利待遇和进修培训方面，都没有比非“双师型”教师有明显的优势。⑤

3 “双师型”教师团队建设的模式和途径

3.1 “双师型”教师团队的“3+1”建设模式

这种建设模式本着分类培养的原则,其中“3”是指将教师队伍分为顶层、中间层、基层三层进行培养。顶层由专业带头人、学校专任教师与企业兼职教师各一人组成。学校专业带头人应对高职教育特点和规律有深刻的理解，熟悉本专业各教学环节，有深厚的专业基础和较强的专业科研能力，了解本专业的发展动态，把握专业发展的基本情况；企业专业带头人应该在专业所对应的行业中有丰富的从业经验和管理经验，熟悉专业技术和行业发展方向，能够成为指导学校人才培养方案和课程建设规划的智力支持。中间层则由专业各课程负责人以及企业的技术能手组成。这是教师团队的中坚力量。专业各课程负责人应具备较好的专业理论知识基础与较强的学习能力，具有一定的专业实践技能水平，能独自承担专业核心课程的建设，能够满足学生实践课程所需的知识储备，并能及时应对实践需要的转变。企业的技术能手则应是企业的骨干，并且具有一定的教学能力。基层则是由青年教师组成，这部分教师能在中间层教师的指导下，顺利开展日常的教学和实训指导工作。

3+1建设模式中的“1”则是指教师队伍应有一个形象代言人，这个形象代言人可以通过打造名师如：楚天技能名师、国家级或省级教学名师确立，通过名师工程塑造专业和学校的形象。

3.2 培养途径

高职院校应根据自身需要，制定“双师型”教师队伍的培养途径，积极引进具有双师素质的专业技术人员和管理人员充实到教师队伍，同时加强校内专任教师的培养培训。具体如下：

（1）塑造融合与分享的团队文化。一个专业的教师队伍就是一个工作团队。每一位教师的工作经历、学习经历都不同，能力、擅长点也不大一样。由于个体间差异的存在，每个人都可以发现自身的比较优势。建立一个融合与分享的团队文化，每个人都将自己所长与他人分享，开展团队学习，就能有效发挥队员个人的比较优势，达到团队内部的互助，促进个人的成长的效果；同时，也有利于提高团队核心竞争力。

塑造融合与分享的团队文化，我们认为关键要打开沟通渠道，建立沟通平台。适时开展团队训练，增强沟通协调能力，采用诸如团队训练、户外拓展、球类比赛等多种方式开展集体活动，打开团队成员非正式沟通的渠道。对于正式沟通渠道，管理学家查尔斯・M・萨维奇设计的“特别会议制度”，被认为是产生“优质对话”的好办法；再如大墙会议、头脑风暴法、论坛、沙龙等。同时，我们还可以定期开展交流会议，建立兼职教师和专任教师座谈等制度。

（2）分类培养。对于专业带头人，应着重从为拓宽专业带头人的职业教育视野、提升专业发展规划能力和市场把握能力，明确专业建设的方法和途径等途径进行培养。如组织参加专业带头人培训班、参加国内外大型学术与专业建设交流会、带着项目参加国内外相关培训、通过培训取得高级职业资格证书、科研项目组织能力的提高培训等方法。

对于中间层的骨干教师，应着重从教学理念的更新、课程建设能力和运用工学结合教学手段能力的提高、实践经验的增长等方面进行培养。如参加课程建设短训班、参加国内课程建设交流会、参加各种关于教学手段与实训手段的培训、科研能力的培训、取得中级职业资格证书等方式。

对于基层的专任教师，应着重从提高他们的教学能力、增加实践经验方面进行培养。如采取校内听课、定期辅导等方法。

对于代表学校和专业形象的名师，学校应挑选思想政治觉悟高、师德师风好、业务能力出众的教师重点培养。鼓励、支持教授（专家）登台授课，到实训基地指导学生，全面带动教学科研活动，支持他们参加社会活动，以开放的态度与同行进行交流。

对于高职的专任教师，目前学历普遍较高，其理论水平应该是比较扎实的，关键在于应该注重提高实践能力，而提高实践能力最有效的方法我们认为就是教师到相关企业挂职锻炼。经过企业的调研，我们认为挂职锻炼时间至少应在三个月以上。这样，才能比较系统地锻练某一方面的实践技能。

（3）建立“双师型”教师科学的评价体系及激励制度。对“双师型”教师的评价，实践能力是最重要的方面。通过研究，我们认为：对“双师型”教师的实践能力评价，可以从实践教学能力和生产实践能力两个方面来进行。其中，实践教学能力可以细化为三个指标：即撰写实训大纲和计划的能力指标、实验实习项目改革能力指标和指导教学能力指标来考核；生产实践能力则可细化为：指导学生毕业实践和毕业设计的能力指标、在企业参加指导实际工作的能力指标、开展产学结合办学过程中收到良好效果指标和经济效益及建设实训基地的设计方案和运行效果指标四个指标。评价小组根据评价指标分别对被评价人进行打分，然后再按加权平均法取得各被评价人的分数。

对“双师型”教师进行科学的评价，是为了更好的对“双师型”教师进行激励。本文认为，对“双师型”教师的激励，可以从以下几个方面来进行。

经济激励。调查表明，我国高职“双师型”教师队伍中，40岁以下的年轻教师占60%以上。对于多数年轻的高职教师来说，薪酬是其收入的主要来源，是要养家糊口的。因此，经济激励应是“双师型”教师激励的主要手段，比如薪酬激励、一般性奖励和实物等。

环境激励。随着事业单位人事制度改革的深入推进，高职院校新进教师拥有事业编制的很少，多数是没有事业编制的人事或聘用制人员。营造健康、和谐、 竞争的校园文化环境，同时为没有事业编制的这部分“双师型”教师提供富有竞争力的社会保险，可增强其对本单位的认同感和归属感及工作积极性。

精神激励。对于“双师型”教师队伍中，已有较高职称，希望拥有一定地位的教师，应充分肯定其价值，确立其在职业教育中的主体地位，赋予他们以职业生涯中的声誉、地位，让他们觉得自己是学校的主人，满足其被信任感和成就感，从而激发出他们更大的工作热情。

事业激励。对于 “双师型”教师队伍中，有希望在职教领域有所作为，成就一番事业的教师，应给其提供充足的自我发展机会与空间，通过教师培训、自主选择等各种方式创造条件促进“双师型”教师的成长，并将“双师型”教师个人的成长与学校的成长发展结合起来，增强他们的自我实现感。

注释

①周江林,邓惠君.高职高专院校“双师型”师资队伍建设新探.社会科学家,2009.8.

②徐英俊,齐爱平.高职院校“双师型”教师队伍现状抽样调查及对策分析.成人教育,2009.29.

③罗莉.湖北省职业院校“双师型”教师队伍建设对策研究.湖北工业大学硕士学位论文,2010.

④⑤罗莉.湖北省职业院校“双师型”教师队伍建设对策研究.湖北工业大学硕士学位论文,2010.

参考文献

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合理安排收入支出规划

经营人的一生就好比经营一个财团，这个财团下由各个人生阶段的你和你的孩子组成，财团的收入，要合理分配给这些“财团的成员”。

通过这张形象的收入支出图，我们看到，财团收入的90％可能是孙大虎创造的，但这些收入是要发分放给财团的每一位成员花的，若孙大虎拿得太多，就相当于亏空了孙虎集团的资金，那么孙老虎、孙病虎，还有小小虎就没有足够的钱花了。

保险，就相当于给孙虎集团制定了一套收入分配规则，有了这套制度，“贪污”、“亏空”、“挪用资金”的事件就可以得到控制，甚至通过重疾给付、保单贷款等功能，还能使财团现金流不足的问题得到缓解。

保障资产安全

在各类金融工具中，分红保险的安全性是较高的。从变现能力看，很多长期储蓄型保险一般都提供保单贷款，可以灵活满足客户的不时之需。从收益水平看，分红保险处于各类金融工具的中位，在确保资产回报稳定的同时，追求较高收益。

除却资本市场的风险，家庭内部也存在资金流失的风险。亲友借钱、孩子“啃老”，都有可能使养老本钱流失。保险的一个重要作用，就是能确保这笔资金不被随意动用。

此外，保险具有不可抵债和避税的功能，是保全资产的有效工具。保险法规定，依照以死亡为给付保险金条件的保险合同，未经被保险人书面同意，不得转让或者质押。这意味着，受益人领取的保险金，是受法律保护的，不计入投保人的资产抵债程序。

美国安然公司的老板，之所以在破产后依然过着高品质的生活，就是因为在安然公司破产前他和他太太一次性购买了一大笔人寿保险，借由美国法律的规定，而使自己获得了大量资金的保全。

人寿保险的安全性，还体现在它是理想的遗产避税工具，很多国家都征收高额遗产税，我国也在进行相关法规的研究。在一些国家，巨额遗产税可能成为继承者的很大负担。相对于不动产或其他资产形式，保险是更为理想的财产转移工具。

抵御通货膨胀

通货膨胀是指价格指数(CPI)快速攀升，进而导致货币贬值的现象。当物价上涨的幅度超过了银行利率，我们就进入了所谓“负利”时代，即钱越存越不值钱，钱的购买力在下降。数据表明，中国已进入“负利”时代。

我们一生都在赚钱和花钱，这个过程就好比把劳动力转化为货币，又把货币转化为购买力。然而，相同的货币在不同时间所对应的购买力是不尽相同的。

因此，我们不仅要“人挣钱”还要“钱生钱”，两手抓才能使购买力不下降，更何况人也不可能一辈子在挣钱。作为大型的机构投资者，保险公司不但提供稳定的收益保证，其分红保险，还能帮助投资者获取适中的回报，是抵御通胀的理想工具。

分红保险不但能抵御金融风险，还能分享投资回报，就好像是一艘能驾驭风浪又能快速航行的船。在金融海啸来袭时，它不会下沉，而是稳稳地在原来的海平面上航行；当金融危机过去，它又能借着海风快速航行，为投资者争取较高的收益，帮助抵御无情的通货膨胀。作为一个投资者，您是否也很想登上这艘亦静亦动的船呢?

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鸿鑫人生――福满堂保障计划

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广义的保险欺诈是指投保人、被保险人和保险人双方的行为，而狭义的保险欺诈仅指投保人、被保险人或者受益人以欺诈性手段伪造损失或者故意夸大保险事故，违背最大诚信原则来获取不合理乃至不合法的保险赔偿金的违法犯罪行为。本文仅指狭义的保险欺诈。

一、保险欺诈在现实生活中的具体表现形式

1.投保人、被保险人故意隐瞒真实情况，诱使保险人承保，而后伺机骗取保险金。已办好住院手续而后投保疾病保险；已发生保险事故再行投保等等。

2.不具有可保利益投保，未经被保险人同意，私下投保以死亡为给付保险金条件的合同。如未婚夫妻投保以死亡为给付保险金条件的保险，加害被保险人，骗取保险金。

3.故意制造损失和意外事故。如人身险中投保人或受益人故意杀害被保险人，或伪装交通事故和其它意外事故死亡。

4.故意扩大损失程度。如财产保险中保险标的遭遇保险责任范围内的部分损失，被保险人不仅不积极施救，而且还故意将库存积压品损毁企图获取更多。

5.伪造、变造与保险事故有关的证明资料和其他证据，或者指使、唆使、收买他人提供虚假证明资料，或者编造虚假的事故原因。如虚列损失清单，伪造死亡证明，伪报失窃物品数量和价格。

二、保险欺诈的社会危害

保险欺诈风险是全球性的，一旦发生，所涉及的保险赔款或给付金额巨大。保险欺诈风险不仅降低了保险企业的经营绩效，而且在一定程度上弱化了保险的经济补偿功能，必然导致其经营惨淡，甚至倒闭。

保险欺诈败坏社会风气，严重扰乱社会经济秩序。由于巨额保险金的诱惑，不少人不惜铤而走险，以身试法，采取纵火、杀人等残忍手段骗取保险金，特别是在人身保险中，父母杀死亲生儿女的案例屡见不鲜。这些人为道德风险的频频发生，给社会增添了许多不安定的因素，造成了极大的社会危害。有资料显示，在上世纪80年代末期，诈骗犯罪中涉及保险欺诈的仅占2%左右，到1994年底，这类案件上升到6%左右.到2006年，则升至10.1%，到2009年底更是飙升至20%（见表1和图1所示）。若放任这种状况发展，将会严重阻碍我国保险业的健康发展。

三、我国保险欺诈存在的原因分析

我国保险行业还处在发展初期。综观世界保险行业，防范保险欺诈始终是一项长期而艰巨的任务。产生保险欺诈的原因很多。笔者认为以下四个方面是保险欺诈形成的主要原因：

（一）我国保险业法律法规不健全，各行政机构执法缺位

1.《保险法》等相关法律规定的不完善

自《保险法》颁布实施以来，保险业内部结构和外部环境都发生了较大变化，特别是我国加入世贸组织后，保险业面临进一步对外开放的新形势，现行保险法的一些内容已经不适应新的情况。

2.各行政机关执法的缺位

保险欺诈活动涉及行业众多，目前我国法律尚没有规定保险公司享有何种调查权，导致很多欺诈案件无法取证而不得不作为正常赔案处理，各保险公司与医院、交警、公安、检察、法院及同业公司等的关系好坏直接影响到欺诈案件的突破。然而，公安、司法、医院等行政管理部门对保险公司的调查取证支持配合较少，直接导致保险公司在案件调查过程中处于劣势地位。

（二）社会处罚环境为保险欺诈提供了土壤

1.对保险欺诈惩处不严

在我国的保险实践中，一些欺骗行为被识破后，如果涉案金额较小一般也只是对“诈骗未遂者”进行批评教育，有时因保险金未被骗到手，法律上不好对“施骗人”定罪，而一旦保险金被骗到手后，保险公司想追回又难上加难。

2.保险诈骗行为常常难以引起社会公愤

目前的保险诈骗直接损害的是保险公司的利益，公众没有完全认识到保险欺诈的危害性，因此对保险公司的理赔调查不理解、不配合或与保险欺诈者联合制造假证据，欺骗保险公司。特别是小金额的诈骗和未遂案件，公安部门也无暇顾及。这样就给保险欺诈提供了一个滋生繁衍的社会环境，使之愈演愈烈。

（三）保险公司漏洞也在为保险欺诈提供了方便

1.保险公司核保不严

一些保险公司采取粗放式经营，不验险承保，即保险合同在签单时没有对标的的风险状况进行详细评估，又缺乏严密的核保制度，为追求业务量随意放宽投保条件，不遵守核保程序，将大量高风险标的承保进来。

2.部分保险公司内部员工和业务相关人员参与骗赔

我国目前还没有对保险公司内部员工和业务相关人员参与欺骗保费总量的精确统计。少数从业人员在承保理赔时收取被保险人的“好处费”，甚至为被保险人提供各种假证明袒护被保险人，乃至个别业务员与保户私下串通骗取保险赔款或给付金。这些人为风险在客观上助长了保险欺诈风险的产生。

（四）保险行业内部信息流通不畅

很多保险公司视对方为竞争对手，很少互相通报骗保骗赔情况，没有真正在行业内部建立起一个分享保险欺诈黑名单的信息平台，这就使居心不良的欺诈行为屡屡得逞。而一些保险公司被诈骗后，为顾及自己的信誉和影响，采取不张扬的做法，使保险欺诈者更有恃无恐。

（五）保险欺诈行为人法治观念淡漠

从投保人、被保险人方面来看，其对保险方面的法规不熟悉，仅把保险诈骗看成是一种贪利行为，根本不知道情节严重会构成犯罪，认为即使诈骗行为被识破，充其量不过是被拒赔或者退赔；守法意识不强，自以为骗赔手段诡秘，可以瞒天过海。

四、解决保险行业内部保险欺诈的对策及建议

（一）进一步完善预防和惩治保险欺诈的法律法规

新实施的《中华人民共和国保险法》，使保险立法分散而缺乏统一体系的状况得到改观，进一步健全了保险法律空间。新《刑法》的制定也为保险诈骗罪作了较明确的界定，但就目前我国的保险业现状而言，这些还远远不够，还要尽快出台相关的、更完善的保险法律配套措施，加强对保险欺诈未来可能方式的预测，做到未雨绸缪，以加大对保险欺诈行为投诉和打击力度，不论案件大小，成功与未遂，只要有欺诈行为都应得到严厉打击和法律制裁，追究其法律责任，发挥法律的震慑警示作用，把保险欺诈抑制在萌芽状态。。

（二）加大社会宣传力度，铲除滋生保险诈骗的土壤

发动社会力量、宣传煤体，宣传保险业在我国全面建设小康社会中的重要性，引导社会成员学习保险知识和相关法律知识，深刻了解保险欺诈的危害性，增强全社会的诚信观念和反欺诈能力。选择一些典型的案件在新闻媒体上曝光，消除人们对保险欺诈案中不法分子的同情心。要建立举报奖励机制，可考虑设立专项奖励基金，公开举报电话。

（三）进一步加强保险公司内控管理，完善各项管理制度

1.承保前加强风险评估，提高承保质量

加强风险评估，提高承保质量，是防止保险欺诈发生的第一道防线，承保环节是保险公司最容易分辨良莠的时机。必要时，应对保险标的进行详细的调查，以避免保险欺诈的发生。

2.加强保险公司内部监控

第一，强化对保险从业人员的道德、保险知识、法规教育，提高从业人员的综合素质。

第二，要加强监督队伍建设，强化纪检、监察、稽核、审计等工作的职能。

第三，提高调查人员素质。培养其拒腐防变的能力，培养既懂保险，又懂医学、法律的复合型人才，以增强对保险欺诈的甄别能力。

3.构建专业反欺诈团队

各家保险公司可参照国外经验，构建自己的专业反欺诈团队。如聘用专门的具有侦察经验的退役警察和退伍军人作为保险公司兼职侦探，对某些疑似欺诈案件在证据不足公安机关尚无法调查的情况下利用本公司侦探，开展合法的调查。

（四）加强行业内反欺诈工作的协作和交流

各个保险公司应该在业务上互相学习，信息上相互沟通，对有欺诈前科的“客户”和“黑业务员”行业内要互通信息，建立欺诈黑名单制度，列入诚信数据库，以降低跨公司、跨区域从事保险欺诈的可能性，构筑保险行业联合反欺诈的信息网络。

（五）对投保人加强保险法意识宣传，杜绝保险欺诈的念头

对于投保方而言，重点在于加强保险法意识，对保险基本原理和保险法规有一个深刻地理解。从思想上真正懂得，保险得以数百年运行的真谛在于以科学的统计数据为测算基础，实现每一个被保人与保险人权利与义务等价基础上的有偿转让风险。并在所组成的同一群体被保险人之间实行机会均等的互助，而且这一互助完全是就未来可能发生的损失。每一位处于社会化大生产环境中的文明成员，应该有自立互助对付各种不测损害的胸怀和意识，更应该有自觉遵守法律的觉悟。

综上，由于我国保险业起步较晚，机制还不完善，再加上近几年随着改革开放及社会经济的快速发展，各种形式的保险欺诈不断涌现，给我国各家保险公司带来了巨大的挑战，也严重制约了我国保险业的快速发展。面对挑战我们必须不断健全我国法律体系，加强保险公司自身内控，学习借鉴国外先进管理经验，联合社会各机构团体加大对保险欺诈的打击防范力度，切实保障广大诚实投保人的合法权益，使我国保险行业朝着一个健康、纯净方向不断高歌猛进。

参考文献

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[8]吴兴刚,试论保险欺诈风险及防范[J].中国保险管理干部学院学报,1999(3).

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拓展训练形式上与集体游戏非常相似，但你不要被它游戏的外表欺骗了。某拓展培训基地的项目经理说：“企业用户领导是不会把拓展训练当成游戏的，这笔钱当然要花得有价值，甚至会成为老板考量某位员工的依据。”

一位前高级培训师说，企业举办拓展训练都有它的活动目的，在确定培训项目时，拓展训练基地都会与公司HR进行讨论，依照客户要求设计项目。除了显性的培训目标，如培养团队凝聚力、训练员工创造性思维，不少企业领导也会观察记录员工的活动表现。曾有企业在课程结束后，让培训师们指出员工中表现最差的，有人直接因此失去了工作。这对那些不知道训练目的的员工来说有点残酷，但是培训师承认，他们只能这么做，“留住客户是最重要的”。

02它们知道你不信任培训结果

在许多人眼里，拓展训练就等于一次累兮兮的春游或秋游。除了老板和企图在老板面前表现的人之外，没什么人把拓展训练的内容当真。

拓展培训师们当然也心里有数。一位培训师说：“有人会自称有患心脑血管疾病，以此躲避断桥等高空项目，不论他是否真有这种病，只要他这么说了，培训师也不能强制要求他参加训练。”对不愿意配合的公司员工，他们有一些比较基础的引导方法，比如先表扬他质疑的勇气，再让他担任重要角色，请他分享收获，为他建立一些成就感。碰到搞不定的“刺头”，他们就放任不理了，如果实在被激怒，他们会直接跟公司组织者进行交涉，也就是HR和领导。上了培训师们的黑名单，吃亏的还是员工自己。

03拓展培训师没有统一的资格标准

拓展培训的模式引进到中国只有短短十几年，目前还没有官方机构来统一规范资格认证。甚至培训师是否有资格上岗、训练标准也由培训机构“自拟”。

市场上常见是一些行业内的机构与一些所谓的协会、教育培训中心合作开办的培训师认证培训课程。一位拓展培训公司负责人介绍，“一般收取4000至8000元费用进行一周的集训，就给发证了。颁证机构就是培训班自己，证书设计也是五花八门。”业内称为培训师速成班，合法性和公信力都不足。这样培训出来的人员公司也不能直接用，有的会招来从基础的领队或勤务人员做起，而“真正有几年经验的人并且能正常出队的培训师又没人愿意花这钱去办这个认证。”

一位拓展销售经理说：“现在特别优秀的培训师基本都自主创业去了。”

04它们更重“武”轻“文”

拓展培训师的考核标准理论上分为技能考核和体能考核。一位拓展培训机构的负责人说：“培训师在拓展培训中所起到的作用第一是布置课程、组织活动，并调动所有队员参与、保障活动的进行；第二是需要在此过程中观察、记录队员的表现；第三是在项目完成后引导队员进行反思回顾、分享总结。”这就需要一名合格的拓展培训师，他必须要具备较强的表达能力、沟通能力、观察能力、执行能力去调动氛围。不过天生具备更佳沟通能力的女性却很少出现在培训师之中，一位培训机构的销售人员说：“培训师中有体育院校背景的比例最大，许多是来自体育大学的毕业生。”那是因为在体能项目中，体育专业的人更有基础优势。要求这样没有职场经验的年轻小伙子“能文能武”、还掌握基本的管理技巧，实在是太难了一些。

05它们对“内涵项目”不熟

总裁培训营和MBA拓展训练班格外青睐一类看起来很有管理内涵的“文”项目，比如沙盘模拟、三国风云、沙漠掘金等，通过沟通、借贷、交易等方式完成特定的任务，原型是一些商业理论课程。

不要指望通过这些项目获得什么专业收获。因为培训师们对这些项目也不熟。“老师擅长什么就会主推什么课程，或者客户有需要再去找相关老师来做。培训师可能也是自己学了一下流程而已，并没有直接管理经验。”要想获得商业管理等演练效果还是去找其他专业的企业内训机构，它们的讲师至少本身还在或者有过经营企业的经验。

06拓展基地训练场不一定是它们专有的

某培训师说，除了个别大的培训机构有自有、承包经营的场地外，绝大部分培训机构都是在租场地做培训。所以号称有“多处专有拓展训练场地”，根本不是一个拓展培训机构的实力证明。“成本上说，客户的需求是多样化的，固定的自有基地很难重复满足需求、接待能力也有限，租赁的方式能根据客户的需求灵活选择合作地点。”比如根据距离远近、住宿餐饮规格要求选择能提供培训设施的场地。

这种租用可能导致出现多个团队在同一个场地里做培训的情况，一位培训师形容“在那种情况下，整个场子都是闹哄哄的，而且每个培训师使用某个器材的时间都非常有限，根本没法安静地做项目。”此时培训师要做的就是，抓紧时间完成每个项目，把场地让给下一拨人。效果大打折扣。

07它们大多没有专门的项目开发部门

拓展培训的课程非常好复制，任何一个拓展基地或拓展公司都有“传统必备”项目—空中断桥、信任背摔、绝壁求生、电网等等。这些都是从国外引进的内容。“新项目开发是共同的难题。”一位拓展公司经营者说，“从新鲜度来讲，如果是同一批学员，我们原则上不重复推荐同一个拓展基地。”

专职的项目开发者的薪资比较高，“一般的小公司负担不起，而且研究出来的东西很容易就被copy了。国内只有一家行业老大拥有专门的研发部。”常用的项目更新方式就直接靠培训师自己，要求他们改良原有项目，提出新主题项目。这些都计入绩效考核。

08它们通过一站式服务赚钱

拓展培训提供的培训效果可能并不突出，但企业选择它还有一个原因：许多拓展机构能提供交通、用餐、住宿一站式服务。“这可以帮助企业完成以往需要人力、行政、培训、采购、企划等部门协作的组织工作，提高效率。”

培训机构通过这种一站式服务也能获得更多利润。它们往往是大巴租赁公司、旅游山庄等的“VIP客户”来源。培训项目报价包括两方面：一是培训费，即机构本身直接的成本；第二就是第三方费用，包括保险、交通、餐食、住宿、场地使用费等。拓展机构能从这些第三方那里获得集体折扣与回扣。某机构的项目销售经理说，“拓展培训的毛利很高，以40人的团队为例，如果200元每人的费用，8000元的营业收入，毛利可以在6000元以上。”

09安全问题在它们眼里最重要

安全事故是拓展培训的致命伤，大部分机构会很仔细地了解学员的身体状况，“在进行项目活动前，首先要你填一份身体状况调查表，了解自身的疾病和隐患是不是适宜培训项目。我们还会为学员购买意外险与疾病险。”保险额度是根据课程项目的风险程度由机构拟定。同时在训练前培训师会尽量约束纪律，对可能出现的危险情况、危险活动范围、危险动作等做出告知。

一位培训师说，“有的机构为了节省成本会不给学员购买保险。”这个时候要看培训合同如何约定。“如果机构尽到了告知、调查的应有义务，因有人隐瞒了自己的病情或对自己的病情并不知情而发生的意外，培训机构就不认为完全是自己的责任。”

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中图分类号：F832.1　文献标识码：A　文章编号：1006-1428(2009)02-0033-05

一、中国金融资产管理公司发展沿革及传统处置方式评述

(一)发展沿革评述

我国四大金融资产管理公司成立于1999年，当时成立的目的是为了解决银行体系存在的大量不良贷款问题，配合四大国有商业银行的改革与改制，并最大程度地防范和化解金融风险。至2005年，四大金融资产管理公司都相继完成了政策性不良资产的处置任务。在完成第一阶段历史使命的同时，四家资产管理公司又以商业化方式接收了建行、工行、中行、交行、光大银行等多家银行的不良资产，从而使我国金融资产管理公司从政策性处置走上了商业化经营和业务转型的过渡时期。

根据我国金融资产管理公司的发展历程，总体趋势是由完全的政策性经营向商业化经营阶段转化，大体可分为三个阶段：

第一阶段――完全的政策性处置阶段。

这一阶段是从1999年资产管理公司成立到2005年。资产管理公司接收的首批不良资产是从四大银行资产负债表上剥离的，本息全部转移后，银行并没有损失，而是将风险完全转嫁给了资产管理公司。这一阶段公司的发展、经营都体现了强烈的政府意图，资产收购范围和收购额度都须经国务院批准，处置不良资产的方式方法单一，目标明确，就是如何更快将资产变现。

第二阶段――过渡。

2005-2006年，伴随着建设银行、中国银行和工商银行股改，陆续剥离了第二批不良资产，各家资产管理公司以竞标方式公开收购这批资产。这一阶段，资产管理公司一方面继续处置剩余的政策性资产，另一方面越来越多地思考如何最大化收购资产的回收价值。在完全的政策性经营到准政策性或半政策性经营的道路上，四大资产管理公司都作了大量的有益的尝试，将经营的重点转向对商业化经营模式和处置方法的探索上来。

第三阶段――商业化经营和业务转型阶段。

2006年之后的资产管理公司，在市场机制的磨砺下逐渐成熟，已成为自主经营、自负盈亏的经济主体，四大资产管理公司已慢慢步入完全的商业化经营阶段。伴随着我国金融制度的完善、金融工具的创新、资本市场的繁荣和汇率政策的愈加灵活，伴随着宏观经济的良性运转、《破产法》、《物权法》等一系列经济金融法律体系的建立健全，资产管理公司创造性地、灵活地运用各种新的处置方式对收购的资产进行价值的重新发掘，通过商业化经营的模式增加资产管理公司的盈利水平、竞争能力、处置效率，借助于在资本市场的影响力以及广阔良好的业务网络关系为资产管理公司的转型谋求发展空间。

(二)传统金融不良资产处置方法分析

1、传统的处置方法。

资产管理公司成立至今，对于资产处置方法的摸索就没有停止过。从成立最初时的全无经验，一张白纸的无规、无序状态，经过近8年的努力，资产管理公司逐步走向规范化、制度化。不良资产处置的理论不断完善，资产定价的方式也逐步更新，形成了有中国特色的不良资产处置程序。

金融不良资产处置的主要方式包括：竞价、拍卖、招标、转让与销售；债务追偿，提讼；修改债务条件、进行债务减让；打包处理资产、债务重组等等。这些处置方式在政策性处置资产的过程中被广泛运用，体现出强烈的国家政策导向。因为对于国有资产管理公司而言，政策性经营的目的是为了解决另一类金融机构的困难，为了尽快实现不良资产的处置变现。

2、处置效率的评价标准。

衡量资产管理公司处置效益的两个重要指标：一个是处置费用率，另一个是现金回收率。“两率”(资产处置回收率、处置费用率)的目标考核责任制立足于现金管理，这就使得如何尽可能快地实现资产的变现，在当年完成回收任务成了衡量资产管理公司经营业绩的重要标准。

但“两率”的评价依据，使得资产管理公司在资产处置方式上过分强调债权转让方式，即“一卖了之”，在一定程度上限制了不良资产处置的回收最大化。

伴随着政府力量和政策干预在金融领域的淡出，原本成立时以政策为支撑的资产管理公司也开始向着自负盈亏、自主经营的非银行金融机构的目标转化。2005年起四大资产管理公司以商业性的收购方式收购资产包，这种市场化的收购方式意味着资产管理公司收购资产有了成本，因此在处置时就不能不考虑到资产的价值回收程度，显然这个时候流动性已经不再是资产管理公司首要的考虑目标，如何实现资产回收价值的最大化，甚至是资产的保值增值，才是资产管理公司着力考虑的关键问题。

二、金融不良资产处置的国际经验分析

中国的资产管理公司成立时间较晚，从一张白纸到摸索出自己一套处置经营方法，一路上也不断从其他国家类似的金融机构发展和经营方式的实例中寻找启示，这其中最具有代表性的三个国家分别是美国、墨西哥和韩国。

1、美国RTC。

美国的金融不良资产集中处置公司称为资产重组托管公司(Resolution Trust Corporation)简称RTC，是和中国的资产管理公司具有相似职能的金融机构。20世纪80年代末，在联邦储蓄与信贷协会由于长期不良贷款的累积而出现严重的资不抵债的情况下，新组建的RTC就承担起了重组倒闭的储贷协会的重任。RTC的成立既有商业性也其有社会性，一方面RTC要解决储蓄贷款协会危机，从中获取最大化的价值收益，另一方面是把对当地的房地产市场的损害降到最低限度，稳定当地的金融秩序。

在RTC存续期间，共清理了747家储贷协会机构，总资产达4，650亿美元。这些资产大约占1989年储蓄贷款协会资产的23.2％，占整个银行与储贷机构总资产的8.5％。其中，RTC共处置的资产达1，530亿美元，资产回收率接近40％。与我国资产管理公司平均17％的现金回收率相比，成绩卓著。

总结RTC的成功之处，美国高度发达的资产市场是一个重要因素，通过整批销售、证券化和拍卖的方式出售，提高了不良资产的处置效率。另外健全的法制体系保证了以诉讼的方式处置资产可以获得较高的资产回收率。

2、墨西哥存款保护基金(FOBAPROA)。

墨西哥的不良资产处置机构是存款保护基金，同时还要承担金融救助的功能。墨西哥存款保护基金成立于1995年，成立前并没有期限限制。在成立最初，存款保险基金承担着无限存款保险义务，银行存款保护基金以其可获得的收入来源承担了存款保险责任。

银行存款保护基金除了银行支付的有限资金外，还可以从央行贷款，墨西哥央行明确承诺将为所有银行存款提供保证。

20世纪90年代，墨西哥银行业经历了一次大规模的私有化过程，在大量的银行拍卖过后，墨西哥银行信贷总量大幅上升，银行体系集聚了大量的不良贷款。

从1997年起，存款保护基金在对银行不良资产拯救中发挥出巨大作用。从需要清理的资产数量来看，墨西哥的情况与我国类似，资产转移数量达到1，420亿比索，相当于银行体系资产的17％。转移的不良贷款主要包括消费者、抵押和公司贷款。存款保险机构清理不良资产的方法是资产销售和贷款回购，单纯的资产销售是通过拍卖、证券化或者其他市场机制尽快出售或恢复资产，而贷款回购计划是重组现有银行，清理预和关闭的银行并把它们出售给新的投资者。由于存款保险基金受中央银行的管理而缺少独立性和有力的治理，同时墨西哥国内严重缺乏破产和取消抵押品赎回权的法规，因此在处置不良资产和改革银行业的过程中，存款保险基金的资产销售和贷款回购方式并不足以完全解决问题，对此，墨西哥政府还采取其他的并行措施，由央行出资，通过存款保险机构成立了信托基金(PROCAZI~)，向银行提供足够的资本。

利用存款保险基金这种金融救助机构，墨西哥当局干预了34家商业银行中的9家银行的重组。存款保险基金已经不再是单纯的处置不良资产，而是发展到通过从银行购买不良资产干预银行的经营和重组。这种强大的金融干预能量若没有政府的强力支持也是不可能实现的。

3、韩国资产管理公司(KAMCO)。

韩国处置金融不良资产，采用的是美国方法和墨西哥方法的结合――同时成立了存款保险公司和资产管理公司，韩国存款保险公司(KDIC)主要负责向金融机构重新注资，弥补亏损，保护存款者；资产管理公司(KAMCO)，具体执行清理不良债权工作并负责收购受损失的资产，该公司是具有清理金融机构的不良资产功能的韩国国内唯一公共机关。

韩国的金融机构不良贷款暴露在银行业结构重组过程中，根据金融监督委员会估计，截至1998年6月底韩国银行的不良贷款为136万亿韩元，为了解决这一部分不良贷款问题，韩国资产管理公司采取了新的处置办法，以发行债券的方式融集资金向银行购买不良贷款或是按市场价值发行有资产担保的证券。政府为资产管理公司的债券担保，并到期以现金形式支付利息。

这种方法就是资产证券化，使资产管理公司能够从证券市场上获取资金，使沉淀在资产中的价值以现金的方式流动起来，韩国资产管理公司通过资产证券化出售了大量不良资产，分散了处置不良资产的风险。韩国资产管理公司，同韩国存款保险公司的基金一起，构成了对金融部门结构重组过程所需资金的财政支持，为解决韩国金融业的问题起到了积极的作用。

与上述3类有代表性的管理经验比较，我国不良资产处置方式基本相同，可以说，资产管理公司的政策性处置方式就是在借鉴国际经验的基础上实施的，但效果却不尽如人意。究其原因，我国相对落后的法律制度和司法环境，以及不成熟的资本市场、货币市场等成为不良资产处置效率提高的“瓶颈”。因此。创新不良资产处置方法，研究适合我国国情的处置路径，成为资产管理公司能否实现商业化成功转型的重要因素。

三、金融不良资产处置方法的创新

金融不良资产的产生从社会角度上来看，主要是由于资源配置不当，利用不充分造成的。因此处置金融不良资产就不能停留在表面的仅对有形资产的估价和关注上，而应充分发掘潜在价值，谋求价值提升。

经过几年来的摸索总结，金融资产管理公司探索出符合中国特色的金融不良资产处置方法，包括：成立项目公司、差额风险、悬赏、合作处置、将重组的公司推荐上市或借壳上市、资产置换、追加投资、联合开发、营销、承购包销、连锁经营、结构交易等。

(一)项目公司

项目公司是用资产管理公司的资产和合资方共同成立的公司，用以经营或处置收购的债权资产、物权资产、股权及其他资产。项目公司拥有独立的法人地位，以资产组合与政府、民营资本、外商组建合资公司，合资公司主要对不良资产进行管理、重组和处置。双方按投资比例分享资产处置收益。

1、项目公司的特点和优点。

项目公司是专为处置某一个特定资产或一个特定资产包项目而建立的阶段性公司，因项目而立，因项目而终。组建项目公司便于吸纳社会资源，使得政府、民营资本和外资都能以合法渠道介入不良资产的处置或经营；有利于分散处置项目的风险；有利于吸引专业的职业经理人来进行公司的管理和项目的运作：优化评估、定价、决策流程；易于建立灵活的公司机制，包括灵活的激励机制，以经营业绩为评价标准进行提成和对项目团队进行奖励。

2、应当注意的问题。

运用项目公司经营和处置资产首先要规避关联交易。价值评估要合理；其次股权设计、收益分配办法要合理，否则容易使合作方取得暴利或巨额亏损，引起负面影响；第三是要对风险加以控制，因为经营处置完全游离于公司，容易造成公司利益受损；最后最重要的是设计好股权退出渠道。

(二)差额风险

1、差额风险是基于传统风险的创新。

传统风险包括一般风险和全风险。差额风险是在这两种方式基础上的创新，将两种方式结合起来，对同一个资产标的物同时进行全风险和一般风险的委托。在委托之前，资产管理公司对所处置的资产进行价值评估，并根据过往经验确定若由资产管理公司自行处置可获得的收益，以此收益作为处置收益的底数。以底数来衡量受托方处置资产的效果，在底数之内实行一般风险，高于底数的部分则实行全风险。高于底数的收益由委托方和受托方共同按比例分享。

2、实施差额风险的原因。

资产管理公司在项目实施过程当中，一部分资产已经进行了资产评估和处置方案的设计，但是在真正开始进行处置时，由于种种原因使得原计划的处置没有能继续下去。这些原因包括：(1)方案通过后无法实施；(2)期望过高而无法达到。在这种情况下资产管理公司可以采取委托第三方处置的方式，即风险方式。

3、风险方式的优点。

(1)由于处置资产的主体未转移，资产管理公司可充分利用税费的优惠政策。

(2)能充分利用中介机构的执业经验和专业技能。通常以律师事务所或其他咨询机构为方。他们拥有诉讼实践经验，积累了较为丰富的诉讼执行经验和技巧，专业成熟的技术，有利于确保债权的最终实现。

(3)有利于以市场化的方式进行债权追偿，可以比较市场上多家机构的效率及结果，最小化债权回收的成本及费用。

(4)解决了处置过程中的信息不对称的问题。

(5)实现了资产处置收益的保底。

(三)资产置换

1、资产置换在资产处置中的实现形式。

资产置换是指资产管理公司的债务企业以其实物资产或股权来交换资产管理公司债权的一种行为。企业以其资产来置换债权，可使企业免除沉重的利息负担。也有利于资产管理公司化解其不良资产。

由于资产管理公司具有债权人、中介人等多重身份，这种身份的特殊性决定了资产管理公司与企业之间可以实现债权与实物性资产、股权资产等多种形式的资产置换。资产管理公司借助资产置换，可以更大限度地保全资产，减少损失。

2、资产置换的优点。

通过资产置换可以把分散的资产变为集中的资产，把不适合经营的资产变为适合经营的资产。如：把一个地区的国有资产包让渡给某工业企业，而通过合理的对价和交易安排，该工业企业以部分股权或者土地等实物置换给资产公司，使原本资产管理公司不再持有分散在一个地区的债权资产，转而持有了该企业的股权或者拥有土地等资产公司经营较有经验的资产。即将不适合其经营或处置成本较高的资产变为适合经营的资产，降低了成本，发挥了自身的优势。

(四)与上市公司嫁接以提升价值并完善退出通道

资产管理公司持有大量上市公司或上市公司母公司债权，与以往债权转让相比，资产公司可通过债权转股权方式，实现对上市公司的重组，以“借壳上市”。这种方式的优点在于：(1)便于资产管理公司的资本退出，将原来静态的资产变为动态的资产，由于市场的存在使得资产的定价较为容易，价格公允。且交易对手众多，退出渠道较多。(2)避免了繁琐的上市流程，使得资产管理公司所持有的资源能迅速地进入资本市场。从而利用证券市场的倍数效应，将资产的未来收益纳入价值衡量的体系，可以是未来的现金流放大，膨胀资产的价值。(3)节省了上市的成本。(4)新资产的注入通常来说都会为资本市场所关注，新资产可以择时而人，易得到市场和投资者的追捧。

(五)悬赏

悬赏是国际上的通用方法。对于某些特定资产，由于处置时严重的信息不对称，单纯南公司来追讨债权非常困难。即便通过法律的渠道来维护公司合法权益，通常也会陷入“赢了官司，输了钱”的尴尬境地，因此应当考虑充分调动社会力量，通过设置悬赏的方法处置资产。

资产管理公司可以将悬赏纳入资产管理公司内部的制度，即将悬赏纳入公司的财务框架内，作为处置的费用，在公司的网站或通过报纸、杂志等公开的信息平台悬赏消息，借助社会力量来完成对债权资产信息的收集，或直接根据悬赏信息处置资产。或是将悬赏的业务外包给独立第三方来运作，独立第三方通常是具有相关经验、社会资源丰富的公司、投资咨询机构或是律师事务所和资产评估之类的中介服务机构。

但是通过悬赏办法处置的资产，其范围应当受到严格限制。原则上应当是政策性破产以外的其他特定资产。比如已经诉讼终结的资产，依法破产终结的资产，自然人死亡绝户的资产，或者使用内部各种处置方法，查找因无线索而无法处置的资产等。

(六)合作处置

合作处置是指公司以合法拥有的债权、物权、股权和其他合法权益与合作方合作，本着利益共享、风险共担、力争双赢的原则开展业务活动的经营方式。

合作处置和设立项目公司的区别在于无需成立一个专门的公司来进行资产的处置和运作，即成立的项目运作主体不是一个独立的法人。通过引进有操作管理经验的机构担任合作方，借助相关领域的专家来完成资产的处置。这样可以结合多方的优势，更加灵活。

合作处置的渠道和方案有很多种，包括联合开发，授权经营等。联合开发的对象包括各类资源或房地产项目。授权经营和连锁经营可以用于酒店业管理等案例中。

(七)追加投资

追加投资是指现在不处置资产，而是对它进行再投资，使该项资产增值后再处置，以获得更大的收益。

通常不良资产都具有“冰棍效应”，需要快速处置，否则随着时间的推移，资产的价值流失越严重。对于需要追加投资的资产，通常是一项有效的资产，因具有某些瑕疵，例如资产的某些手续不完备或者是由于缺少资金而导致未完工的工程等，对其处置也是可行的，但回收较少，不能实现处置收益的最大化甚至会出现损失，即这项资产目前就处置是不经济的。对于这样的资产，资产管理公司用自己的资金对其追加投资后，比如将未完工的工程完工，或经过改造，提升其原有价值，扩展其升值空间，在未来处置会有更大的价值。

(八)承购包销

该方式实际上是借鉴了证券公司的证券发行方式，其基本程序是：资产管理公司组织一个处置或经营项目，通过招商的形式引进一个团队或机构，由此团队或机构自身去进行资产的调查，询价，评估，确定该项资产的定价，并以此定价作为底价向社会推广。在推广过程中，如果其他机构的出价高于此定价，则将这项资产交给其他机构来经营，相应的资产管理公司要支付给招商机构资产调查评估等的财务费、服务费等费用；如果该招商机构进行了比较全面的评估定价，对于该项资产的价值了解充分，在推广过程中没有其他机构的出价高于定价，则资产管理公司以该定价将资产项目卖给招商机构进行经营。

(九)结构交易