劳动合同的管理模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇劳动合同的管理，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

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关键词:劳动合同　合同管理　劳动合同制度

企业劳动合同的管理是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，进一步完善劳动合同制度，有利于劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

1劳动合同的含义

    在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立。签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面来理解劳动合同这一概念。

    (1)企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。

    (2)劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，即必须达到法定的最低劳动年龄。同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。

    (3)劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度;企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定合同规定的各项政治经济待遇。

2劳动行政部门对劳动合同管理的作用

    各级劳动行政部门是法律规定的统一管理劳动合同的机关，在劳动合同管理中占有重要地位，起着主导作用。

    (1)统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，自上而下地形成完整的劳动合同管理网络，并通过与企业建立广泛的联系，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。

    (2)广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。各级劳动行政部门应当拟定企业劳动合同法制宣传教育计划，结合贯彻劳动合同法规组织实施。通过举办学习班、研讨班、培训班，总结推广先进经验，文流信息，分析案例，组织劳动合同法规知识竞赛等，大力宜传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。

    (3)进行企业劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政部门对劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴证的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴证。

(4)查处违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，由劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人员可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的，要由司法机关追究刑事责任。

3建立健全企业劳动合同的管理制度

    企业劳动合同的管理，除了劳动行政部门主要负责外，企业的管理也是非常重要的。因此，企业应高度重视、加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。

    (1)建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好3个方面的工作:一是要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理;二是要有专人管理，明确职责，各司其职;三是要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。

    (2)健全企业劳动合同管理制度。企业劳动合同管理的内容一般应包括:招聘、用人的条件和标准，岗位责任或岗位说明书，劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。

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企业劳动合同的管理是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，进一步完善劳动合同制度，有利于劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

1劳动合同的含义

在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立。签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面来理解劳动合同这一概念。

(1)企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。

(2)劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，即必须达到法定的最低劳动年龄。同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。

(3)劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度;企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定合同规定的各项政治经济待遇。

2劳动行政部门对劳动合同管理的作用

各级劳动行政部门是法律规定的统一管理劳动合同的机关，在劳动合同管理中占有重要地位，起着主导作用。

(1)统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，自上而下地形成完整的劳动合同管理网络，并通过与企业建立广泛的联系，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。

(2)广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。各级劳动行政部门应当拟定企业劳动合同法制宣传教育计划，结合贯彻劳动合同法规组织实施。通过举办学习班、研讨班、培训班，总结推广先进经验，文流信息，分析案例，组织劳动合同法规知识竞赛等，大力宜传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。

(3)进行企业劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政部门对劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴证的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴证。

(4)查处违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，由劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人员可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的，要由司法机关追究刑事责任。

3建立健全企业劳动合同的管理制度

企业劳动合同的管理，除了劳动行政部门主要负责外，企业的管理也是非常重要的。因此，企业应高度重视、加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。

(1)建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好3个方面的工作:一是要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理;二是要有专人管理，明确职责，各司其职;三是要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。

(2)健全企业劳动合同管理制度。企业劳动合同管理的内容一般应包括:招聘、用人的条件和标准，岗位责任或岗位说明书，劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。

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1.员工劳动合同管理标准的范围、内容与种类

①员工劳动合同管理标准的范围：本劳动合同适用于企业员工劳动合同的管理。

②员工劳动合同管理标准的的内容：企业员工的基本信息、工作内容、工作地点、合同期限、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、双方约定的事项以及其他的约定事项。

③员工劳动合同管理标准的种类：企业根据不同岗位的工作职责与工作内容，将工作划分为管理类、后勤类、专业技术类、业务类、技能作业类等五大职位类别。

2.员工劳动合同管理标准的期限

劳动合同被分为固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同

①固定期限的劳动合同：指的是企业和员工签订合同终止时间的劳动合同。固定期限的合同为1到8年。首次签订劳动合同的期限是根据员工岗位与工种情况的不同来决定时间的，合同的期限一般不会超过5年。首次劳动合同满期限后，根据员工的考核与企业的岗位需求情况决定是否续签合同期限，一般不超过8年。

②无固定期限的劳动合同：指的是公司和员工签订无确定终止时间的劳动合同。符合下列情形，且员工本人提出此要求的，可以签订无固定期限的劳动合同：1、在公司工作连续满十年的员工；2、已经连续签订二次固定期限劳动合同的，并没有出现《劳动合同法》中国第三十九条与第四十条的第一项、第二项规定的情形的员工可以续订劳动合同；3、企业认为需要及可以签订无固定期限劳动合同的人员。

③以完成一定工作认为为期限的劳动合同：指的是公司和员工签订一员工完成某项工作为期限的劳动合同。

3.员工劳动合同管理标准的订立

新入职员工，在1个月内必须签订书面劳动合同。书面劳动合同签订后，人力资源部将根据员工填制的资料建档、到市区各经办机构办理录用审批、合同鉴证、各种保险参保等手续。新参加保险的员工直接办理参保手续；原参加保险的，办理转移参保手续，在此期间，员工应及时提供保险转移表和凭证，企业从员工提供转移表和凭证的下个月起为其缴纳有关保险费，若是由于没有及时提供相关资料所造成的损失一律由员工负责，这不能作为公司违背劳动合同的依据。员工劳动合同中填制的家庭地址是企业劳动关系管理的相关文件与文书的送寄地址。若家庭地址变化，员工应书面及时告知公司，若是由于员工提供地址有误以及不全造成的无法送达责任一概由员工负责。在联系不到员工的情况下，公司有按旷工对员工进行处理的权利。

4.劳动合同的续订规定

当劳动合同期满时，企业和员工双方一致同意续订劳动合同的，可以在劳动合同期满之前按照相关法律续订劳动合同。企业不同意（比如该员工的考核不合格、公司经营调整等）续订的，则不续订合同。

5.劳动合同的变更

在劳动合同期内，在企业规定的情形下，企业可以变更员工的工作岗位，员工在变更工作岗位后，薪酬按照新岗位或者新部门及时给与调整，员工被调至新岗位并开始工作时，视为其同意变更岗位以及薪酬，并且对变更事项和企业协商一致，该员工与企业的劳动合同涉及的相关条款随之变更。企业《薪酬管理制度》经过职代会得通过，涉及到工资标准增加或者降低的或者员工由个人过错，企业按照相关的规章制度被降薪的，劳动合同相关的条款随之变更；员工在部门或者分厂内部变换岗位的，相同类的岗位、薪酬相同或者薪酬由高向低调换岗位的，用人的部门要上报人力资源部的备案后经由部门自行调整。被调动的人员必须经过变换工种的相关教育培训才能上岗，人力资源部门负责组织实施变换工种相关的教育培训。部门之间的临时借用员工必须经双方同意并明确借用的时间，人力资源部负责办理临时借用的手续。临时借用不可以超过一个月，超过一个月的需要经过人力资源部的审核这是否是必须的，确定需要增加人员的按照调动办理，上报其分管的领导或公司总裁批准。员工涉及刑事犯罪被立案侦查的，企业保卫部要及时告知人力资源部知晓，公司可以立即和该员工结束劳动合同并且通知有关部门中止和该员工劳动合同，及时停止发放工资和所有的福利待遇，但保留劳动关系。等待法院判决生效后再做出相关的处理。

6.劳务派遣

①劳务派遣的合同期限。员工首次签订劳务派遣的合同期限是2年或者2年以上但在3年以内，比如在公历年度内上半年签订的，那么合同终止的期限就被定为6月30日；在下半年签订的，那么合同的终止期限就被定为12月31日。

②因为劳务派遣工离司的，首先要在公司内部按照员工的离职手续办理相关手续，办理完毕后，拿着人力资源部的通知到市劳务派遣公司办理终止和解除劳动合同手续以及相关档案还有社会保险关系的转移手续。

③员工劳务派遣工合同到期的，续订的审批程序按照公司员工相关制度办理。劳务派遣的续订合同期限是2年。

7.劳动争议处理

企业可以成立“劳动争议调解委员会”专门负责调解员工和企业在执行劳动合同时发生的劳动争议。员工由于履行劳动合同而发生的劳动争议，可以向公司“劳动争议调解委员会”提出书面调解的申请，企业调解委员会受理的劳动争议，在受理调解之日起的十五天内结束，到期没有能结束的，被当做是调解不成。员工由于履行劳动合同发生的争议，可以从争议日起的一年内，向市劳动争议仲裁委员会上报申请仲裁，并由劳动争议仲裁委员会给与相关的仲裁。出现不服仲裁的，可以向市区的人民法院提讼。

8.结论：

企业员工合同管理的标准除去以上所涉及的内容外，还包括员工的试用期管理、劳动合同的解除和终止、员工的退休管理、员工档案的管理办法等一系列的内容。企业员工合同管理的标准有效地保护了员工在职期间的劳动利益，也保护企业的利益。企业员工合同管理的标准由企业人力资源部负责解释的。此标准没有尽到的事宜。由企业人力资源部上报公司进行修订并补充。此标准在实行之前，公司规章制度中于此标准有相悖的地方，一律以此标准为准。此标准从下发之日起被实行。

参考文献：

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第二条 本规定适用于本省行政区域内的企业、实行企业化管理的事业单位、个体经济组织、境外或者省外企业驻琼办事机构(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。

国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本规定执行。

第三条 用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同。

劳动合同的订立、变更、终止和解除,必须符合法律、法规的规定;订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致、权利与义务对等的原则。

劳动合同依法订立即具有法律效力,任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同。

第四条 劳动合同管理应当坚持以属地管理为主,各级劳动合同管理部门分工负责的原则。

省劳动行政部门负责指导、监督全省的劳动合同管理工作。

第五条 各级工会、商会应当依法协助劳动行政部门对用人单位的劳动合同管理工作进行指导和监督。

第二章 劳动合同的订立

第六条 用人单位应当依法招用劳动者,不得有法律、法规禁止的行为。

用人单位不得采取不正当竞争手段招用与其他单位存在劳动关系的劳动者。

第七条 用人单位招用劳动者必须依法与其签订书面劳动合同。劳动合同应当具备以下条款:

(一)劳动合同期限;

(二)工作岗位、内容;

(三)劳动保护和工作条件;

(四)劳动报酬;

(五)劳动纪律;

(六)工作时间和休息、休假;

(七)社会保险和福利待遇;

(八)变更、解除、终止劳动合同的条件;

(九)违反劳动合同的责任;

(十)因履行劳动合同发生争议的解决方式。

劳动合同除前款规定的条款外,当事人双方可以协商约定其他内容。

第八条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

订立无固定期限劳动合同,必须明确终止合同的条件,并不得将法定解除合同的条件约定为终止合同的条件。

劳动者在同一单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者本人要求签订无固定期限劳动合同,用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。

第九条 劳动合同可以约定试用期,试用期应当列入劳动合同期限内。试用期最长不得超过6个月。

同一用人单位对同一劳动者只能试用一次,但劳动者从事不同工种、专业的除外。

劳动合同期限一年以内的,不得约定试用期。

第十条 劳动合同可以约定职业培训内容。

从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。

第十一条 劳动合同当事人双方经协商一致达成协议后,应当在劳动合同上签名盖章。

用人单位法定代表人因特殊原因不能在劳动合同书上签名或者盖章的,可以书面委托他人代签名或者盖章。

劳动合同自双方当事人在劳动合同上签字之日起生效;劳动合同中约定合同生效日期的,劳动合同则从合同约定的日期起生效。

第十二条 下列劳动合同无效:

(一)违反法律、法规规定的;

(二)采取欺诈、威胁等手段订立的;

(三)损害国家利益、集体和他人合法权益的;

(四)限制或者损害当事人一方基本权利、合同内容显失公平的。

劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

第三章 劳动合同的变更、终止和解除

第十三条 属下列情形之一的,可以变更劳动合同:

(一)双方协商同意并不违反法律、法规规定的;

(二)订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或者废止的;

(三)劳动者患病或者负伤,部分丧失劳动能力不能从事原工作的;

(四)用人单位分立、合并、停产、转产或者其他客观情况发生重大变化的。

用人单位发生分立或者合并,由分立或者合并后的用人单位与原用人单位的劳动者协商变更劳动合同。

第十四条 变更劳动合同需经双方当事人协商同意,并办理合同变更手续。

劳动合同一方要求变更劳动合同的,应当将变更内容书面通知对方。被通知方应当自接到通知后15日内作出书面答复。逾期不答复的,视为对变更内容的默认。

第十五条 劳动合同未经变更,用人单位不得安排劳动者从事合同约定以外的工作或者调换岗位。下列情形除外:

(一)劳动合同约定用人单位可以根据有关情况调换劳动者岗位或者安排其他工作的;

(二)发生事故或者灾害,需要及时抢修或者救灾的;

(三)因生产、工作需要,单位内部机构或者工种、岗位之间临 时调动的;

(四)法律、法规规定的其他情形。

第十六条 符合下列条件之一的,劳动合同即告终止。

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动合同约定的工作任务已经完成的;

(三)无固定期限的劳动合同中约定的终止条件出现的;

(四)用人单位被依法关闭、解散、宣告破产或者劳动者死亡的;

(五)劳动争议仲裁委员会或者人民法院裁(判)决终止劳动合同的;

(六)国家法律、法规规定的其他情形。

第十七条 劳动者在规定的医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应当延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

第十八条 劳动合同因合同期满终止,一方当事人要求续签劳动合同的,应当在合同期满前30日内以书面形式通知对方,经双方协商同意,可以续签劳动合同。

第十九条 劳动合同当事人双方协商一致,可以解除劳动合同。

第二十条 有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)劳动者严重违反劳动纪律、用人单位规章制度,泄露用人单位商业秘密或者其他秘密的;

(三)劳动者违反劳动合同,严重失职、营私舞弊,给用人单位利益造成重大损害的;

(四)劳动者依法被劳动教养或者被追究刑事责任的;

(五)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(六)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(七)用人单位分立、合并、停产、转产或者其他客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;

(八)法律、法规规定的其他情形。

用人单位根据前款第(五)、(六)、(七)项规定解除劳动合同的,应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。

用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前30日向工会或者全体职工说明情况和听取意见,并向劳动行政部门报告后,可以裁减人员;用人单位在裁减人员后6个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。

第二十一条 有下列情形之一的,用人单位不得解除劳动合同:

(一)劳动合同期限未满,又不符合本规定第二十条规定的;

(二)劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)劳动者患病或者负伤,在规定的医疗期内或者医疗期虽满但经县级以上医院确认仍在住院治疗的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期期间的;

(五)法律、法规规定的其他情形。

用人单位根据本规定第二十条第一款第(一)、(二)、(三)、(四)项规定解除劳动合同的,不受前款规定的限制。

第二十二条 用人单位解除劳动合同,应当听取工会意见,并在解除合同之日起15日内报劳动行政部门备案。

第二十三条 用人单位根据本规定第十九条和第二十条第一款第(五)、(六)、(七)项及第三款规定解除劳动合同的,应当按劳动者在本单位工作的年限,每满一年发给相当于本人一个月工资的经济补偿金;工作时间不满一年的,发给相当于本人一个月工资的经济补偿金。

用人单位根据本规定第二十条第一款第(六)项规定解除劳动合同的,除按本条第一款规定支付经济补偿金外,还应当按国家有关规定支付医疗补助费。

用人单位应当自解除劳动合同之日起15日内一次性支付经济补偿金。

第二十四条 劳动者涉嫌违法犯罪被司法机关扣留或者逮捕的,用人单位在劳动者被限制人身自由期间,可以暂时停止履行劳动合同约定的义务。劳动者经证明被错误限制人身自由所受的损失,可以依法向有关机关要求赔偿。

第二十五条 劳动者要求解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:

(一)在试用期内的;

(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由等手段强迫劳动者劳动的;

(三)用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬的;

(四)经国家有关机构确认,用人单位劳动安全、卫生条件恶劣,危害劳动者身体健康的;

(五)劳动依法应征服兵役的;

(六)劳动者考入中等专业以上学校学习的;

(七)劳动者依法获准出境定居、自费留学的;

(八)法律、法规规定的其他情形。

第二十六条 劳动合同终止、解除时,用人单位应当为劳动者出具相应的劳动关系终结证明书,注明劳动合同的生效、终止、解除的时间以及解除劳动合同的经济补偿金数额等。

第四章 劳动合同的管理和监督

第二十七条 劳动行政部门是劳动合同的管理机构,其管理劳动合同的主要职责是:

(一)宣传、贯彻有关劳动合同的法律、法规;

(二)印制劳动合同规范文本;

(三)指导劳动合同的订立、变更、终止和解除,提供咨询服务;

(四)办理劳动合同鉴证;

(五)监督、检查劳动合同的签订和履行情况;

(六)指导、检查用人单位的劳动合同管理工作;

(七)调解劳动合同争议,组织有关各方协调处理因签订集体合同发生的劳动争议;

(八)查处签订和履行劳动合同中的违法行为。

第二十八条 用人单位与劳动者订立、变更或者续订劳动合同后,可以到劳动行政部门办理劳动合同鉴证手续。劳动行政部门应当依法审查、证明劳动合同的真实性和合法法。

第二十九条 办理劳动合同鉴证,应当提供下列材料:

(一)劳动合同书;

(二)双方当事人的身份证明、法定代表人或者委托人的资格证明;

(三)劳动合同鉴证花名册;

(四)其他与劳动合同有关的证明材料。

第三十条 劳动合同鉴证应当审查下列内容:

(一)双方当事人是否具备签订劳动合同的资格;

(二)合同内容是否符合国家法律、法规的规定;

(三)双方当事人是否在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同;

(四)劳动合同条款是否完备,形式是否规范,双方的权利和义务是否明确,文字表达是否准确;

(五)中外文合同文本是否一致。

第三十一条 对审查合格的劳动合同,鉴证机构应予鉴证;对不真实、不合法的劳动合同,不予鉴证,并应当说明理由。

第三十二条 劳动行政部门对用人单位签订履行劳动合同情况实行年度审查制度。

用人单位应当在规定的期限内向劳动行政部门报送有关资料。

劳动行政部门应当自收到用人单位报送的材料之日起10日内审查。经审查用人单位在签订和履行劳动合同中无违法行为的,办理年度审查证明;经审查有违法行为的,应当责令其改正或者依法给予处罚。

第三十三条 各级工会应当协助劳动行政部门对用人单位的劳动合同管理工作进行指导和监督:

(一)帮助、指导劳动者与用人单位签订劳动合同;

(二)监督劳动合同的履行;

(三)对用人单位和劳动者在签订和履行劳动合同中执行劳动法律、法规、规章的情况进行监督,对用人单位的违法行为进行调查,并要求纠正或者提请有关部门依法处理;

(四)对用人单位不适当解除劳动合同的行为提出意见,对用人单位违反法律、法规规定或者集体合同、劳动合同的约定解除劳动合同的行为,要求重新处理;

(五)参与调解劳动合同争议;

(六)依法支持和帮助劳动者申请仲裁或者提讼。

第三十四条 工会代表职工与用人单位依法签订集体合同。没有建立工会的用人单位,由职工推举的代表与用人单位签订集体合同。

集体合同签订后应当在7日内由用人单位报送劳动行政部门审查;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的,集体合同即行生效。

劳动者个人与用人单位订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

第三十五条 各级商会应当协助劳动行政部门监督指导用人单位的劳动合同管理工作。

第三十六条 用人单位应当加强本单位的劳动合同管理工作:

(一)配备专职或者兼职人员管理本单位的劳动合同工作;

(二)建立健全劳动合同的签订审批、履行检查、文本和印鉴使用、统计、档案管理等劳动合同管理制度;

(三)依法订立和履行劳动合同,定期自查本单位劳动合同的订立和履行情况。

在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成,依法调解劳动合同争议。

第三十七条 任何组织和个人对签订和履行劳动合同中违反法律、法规的行为有权检举和控告。

第三十八条 用人单位与劳动者发生劳动合同争议,当事人可以依法申请调解、仲裁。劳动合同争议处理机关应当依法调解、仲裁。当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提讼。

第五章 法律责任

第三十九条 由于用人单位原因订立的无效合同,对劳动者造成损害的,用从单位应当承担赔偿责任。

第四十条 由于当事人一方过错,造成劳动合同不能履行或者不能完全履行,由过错的一方承担违约责任;给对方造成损失的,应当承担赔偿责任;双方均有过错的,由双方各自承担相应的违约责任。

第四十一条 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任:

(一)招用劳动者未按本规定签订劳动合同的;

(二)劳动合同期满故意不及时续订劳动合同,劳动者仍在该单位工作的;

(三)违反法律、法规规定或者劳动合同的约定解除劳动合同的。

第四十二条 用人单位违反法律、法规规定或者劳动合同的约定,有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬和经济补偿金,并按劳动者本人月工资的5倍支付赔偿金:

(一)克扣或者随意拖欠劳动者工资报酬的;

(二)未按规定支付劳动者延长工作时间工资报酬的;

(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(四)解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿金的。

前款第(一)、(二)、(三)项规定应当支付的经济补偿金按国家有关规定执行;前款第(四)项所列的经济补偿金依照本规定第二十三条的规定支付。

第四十三条 用人单位采取不正当竞争手段招用尚未解除劳动合同的劳动者,造成原用人单位经济损失的,劳动者应当承担赔偿责任,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

第四十四条 劳动者泄露用人单位商业秘密,造成用人单位经济损失的,应当依法承担赔偿责任。

第四十五条 劳动者违反本规定擅自解除劳动合同的,应当赔偿用人单位下列损失:

(一)招聘其所支付的费用;

(二)用人单位为其支付的培训费用;

(三)对生产、经营造成的直接经济损失;

(四)劳动合同约定赔偿的其他费用。

第四十六条 用人单位无理阻挠劳动行政部门及其工作人员行使管理监督检查权,或者打击报复举报人员的,由劳动行政部门处以10000元以下罚款;构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。

第四十七条 用人单位签订和履行劳动合同中违反法律、法规的规定,侵害劳动者合法权益的,依照有关法律、法规的规定处罚。

第四十八条 劳动行政部门鉴证劳动合同有过错,造成劳动合同当事人损失的,应当承担赔偿责任。

第四十九条 劳动行政部门工作人员、、的,由本单位或者其上级主管部门给予行政处分,构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。

第五十条 当事人对行政处罚决定不服的,可以自接到处罚决定书之日起15日内向作出处罚决定机关的上一级机关申请复议或者向人民法院;被处罚人逾期不申请[:请记住我站域名/]复议,也不向人民法院,又不履行处罚决定的,作出处罚决定的机关可以申请人民法院强制执行。

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在企业的发展中，职业经理人必须利用法律对企业进行科学合理的管理和经营。企业内部劳资关系是否和谐，人员是否稳定，会直接影响企业的健康平稳发展，当然也会影响企业利润的实现。在企业日常运行中，劳动合同的产生、履行和终止等情形经常出现，要做好这些工作必须加大企业管理，《劳动合同法》在企业管理中发挥了很大的作用，既规范企业行为也可以对可能出现的劳资纠纷和法律风险进行有效防范。

一、劳动合同法在企业管理中的风险控制机制

企业在劳动合同的签订中，往往出现以下几个问题，一是签订劳动合同的双方当事人不具备民事权利和民事行为能力，导致劳动合同签订无效;二是劳动合同当事人不具备相应的法定资格，不具备进入市场的资格条件;三是用人企业行为不规范。想要降低企业劳动合同应用的风险，必须依靠《劳动合同法》。要求企业人力资源人员首先要懂法，能够吃透劳动合同法的各项条款。其次要求相关人员要有很的责任心，充分了解当事人的情况，为劳动者和企业双方负责。第三是要严格守法，按照法律制度执行不能存有侥幸心理。这样才可以有效减少劳资纠纷和企业的法律风险、

二、劳动合同法在企业管理中的应用

（一）劳动合同签订在企业管理当中的应用

书面劳动合同《劳动合同法》所要求的，也是十分重要的，是企业和劳动者之间确定劳动人事关系的主要凭证。《劳动合同法》规定，企业和劳动者建立劳动关系，必须签订书面劳动合同。如果已经建立劳动关系，却仍然没有签订劳动合同的，应当在用工日之后的一个月之内签订书面劳动合同。但由于国家对企业和劳动者不签订劳动合同的处罚是比较轻的，所以如今，企业和劳动者已经建立起劳动关系却没有签订书面劳动合同的现象仍然普遍存在。

事实劳动关系，即劳动者和企业虽然并没有真正签订过书面劳动合同，但双方之间的劳动权利和义务关系是真正存在的，所以就应当形成了事实劳动关系。事实劳动关系在以上比较普遍。随着《劳动合同法》实施的力度不断加强及国家相关部门监管力度的加大已经日益减少。在法律上如果企业当中还出现事实劳动关系的话，将会给企业带来一定的损失。《劳动合同法》第14条规定，企业自用工之日起满一年不和劳动者签订书面劳动合同的，即可认为企业和劳动者已经签订了无固定期限的劳动合同[1]。另外，如果企业从用工之日算起超过一个月不满一年没有和劳动者签订书面劳动合同的，应该向劳动者每月支付二倍工资。企业违法本规定不和劳动者签订无固定期限的劳动合同的，自应当签订无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。所以企业在管理当中，必须注意自劳动者用工之日起一个月内及时和劳动者签订劳动合同[2]。

（二）劳动合同期限在企业管理当中的应用

《劳动合同法》规定，劳动合同应当分为无固定期限合同和固定期限合同以及完成一定工作量为期限的合同。企业在管理当中，必须注意无固定期限合同以及固定期限合同的应用。企业和劳动者进行协商，双方协商认定后，可签订固定期限合同。固定期限合同更利于企业管理，固定期限的劳动合同的变更和解除可以实现适时性，容易使员工产生危机感和竞争意识，也有利于企业择优使用人才，以提高企业的劳动生产率。企业可以根据内部经营目标、生产水平和经营状况的要求，制定用工聘规划和用工标准等，来完善企业合同管理体系[3]。

（三）违约金条款在企业管理当中的应用

关于劳动者违约金的规定在《劳动合同法》中只有第22条和第23条进行了规定，其中一是企业为劳动者进行专项技术培训的且约定了服务期的;二是企业与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿的。以上两种情况如果劳动者违反约定应当向企业支付违约金。除了上面两种情形外，企业不得与劳动者有任何由劳动者承担违约金的约定。

企业应当对核心技术、管理人员和核心技术、知识产权及商业秘密通过法律手段进行有效的管理，防止企业受到不应有的损失。在《劳动合同法》的应用当中主要体现对企业内部人员根据其岗位及涉及企业商业秘密情况进行分类管理通过法律进行约束和控制。

（四）劳动合同解除和终止在企业管理当中的应用

劳动合同解除和终止代表劳动法律关系的消失。劳动者在以下几种情形下可以单方向企业提出劳动合同解除和终止，不用征得企业的同意，一是用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。二是劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。三是劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。以及企业存在劳动合同法第三十八条情形之一的，劳动者可以解除劳动合同。企业不应当限制劳动者的离职权利，应及时配合办理各种相关手续。

符合《劳动合同法》第三十九条和第四十条规定情形的，企业可单方进行劳动合同解除。所以企业在管理当中，必须明确内部制度内容，完善各项管理制度。使员工能有法可依，也有利于考核员工，留下合格的、优秀的员工给企业创造更多效益。

三、结语

在企业管理当中，在完善各项管理制度的同时做好人力资源工作，制订合理有效的考核制度，形成企业公平、公正、公开的考核机制，有效的配合《劳动合同法》在企业中的应用。使企业人员结构合理和优化组合，发挥员工工作主观能动性以保障企业和谐平稳的向前展。

参考文献

[1]马婧婷.析《合同法》第51条的应用[J].中小企业管理与科技，2010，6：108-109.

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Abstract: "labor contract law" of the enterprise labor contract standardization put forward higher request, workflow to more careful and tight, increase the enterprise's illegal cost. How to solve the "labor contract law" at the beginning of the labor contract of published between them, to standardize enterprise of labor contract, dissolve the enterprise and employees about the labor contract between the conflict and contradiction problems, and promote the whole enterprise in the labor contracts standard, reasonable and legitimate, will all the accepting unit is necessary in the face of reality.

Key words: the labor contract law; Real estate enterprise; Human resources management

中图分类号：TU723.1文献标识码：A文章编号：

《中华人民共和国劳动合同法》自 2008 年 1 月 1 日起施行。《劳动合同法》的颁布施行是对劳动者和用人单位所产生劳动关系的调整，是对双方权利和义务的重新分配。这为房地产企业的劳动合同用工管理规范化提供了极强的法律依据，给房地产的劳动用工管理模式带来了深远影响。

1．目前房地产企业用工管理中存在的问题及原因分析

事实劳动关系。在房地产企业容易引发事实劳动关系包含以下两个方面：其一应签而未签订劳动合同，招用劳动者后未及时按规定订立劳动合同而形成事实劳动关系；其二与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续劳动关系。在用工过程中，形成了事实劳动关系。不签订劳动合同将增加房地产企业违法用工的成本，还为将来可能发生的劳动纠纷埋下隐患。

对劳动合同的解除和终止条件缺乏了解。部分房地产企业用工管理人员没有认真研究思考劳动合同的解除和终止条件。认为签订了劳动合同就不能随意解除和终止劳动关系，否则，房地产企业就属于违约，还要承担违约责任。考虑到房地产企业与劳动者签订了长期劳动合同，如果房地产企业进行内部机构调整和精简时，劳动者不服从调配，将会使房地产企业的用工管理工作陷入被动。

对劳动合同的管理不完善。部分管理人员不清楚用工管理流程和规范化操作，致使签订了劳动合同就搁在一边，没有及时办理劳动合同的续签变更和终止手续；有的甚至造成了劳动合同的遗失。

对劳动者的考核不到位。有些房地产企业缺乏健全的规章制度，对劳动合同工缺乏严格考核，部分劳动者产生消极怠慢情绪。因碍于情面，对部分劳动者的考核大打折扣，不能对劳动者法定解除和终止劳动关系，该终止的终止不了，该解除的解除不了，给房地产企业的劳动合同用工管理带来了被动和掣肘。

社会保障不完善，引发劳动争议凸显。社会保险具有国家强制性，房地产企业应依法为劳动合同工足额缴纳社会保险。有些地方由于参保制度的不完善，地方劳动和社会保障部门一方面强调全员参保，另一方面又对农民工参保设置了许多障碍，如参保无法续保、距离法定退休年龄不足十五年的人员不让参保等，既影响了个人参保的积极性，也使得部分房地产企业未足额为劳动合同工参加社会保险，从而引发劳动争议。

2．推进房地产企业劳动合同用工管理规范化的对策

深入学习《劳动合同法》、领会精神实质。房地产企业用工管理人员，需深入学习《劳动合同法》，领会其精神实质，规范的实施劳动合同用工管理。通过学习，明确不签订劳动合同房地产企业将承担的不利后果，在招用劳动者后要及时签订书面劳动合同，并及时办理劳动合同的续签、变更、鉴证、终止、解除等相关手续，避免产生事实劳动关系。同时房地产企业深入探讨建立完整规范的劳动用工管理程序，依法建立劳动关系，避免由于劳动用工管理不规范带来的风险。

建立健全规章制度。房地产企业建立的规章制度是规范劳动合同工的行为准则，也是单位预防和解决劳动争议的依据。规章制度一定要程序民主、内容合法、条款清晰，表述准确，有较强的操作性。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同。无需支付经济补偿金。所谓“严重违反”，“严重失职”，“重大损失”都是模糊概念，要求用人单位立足于用工管理实际，对类似模糊概念加以明确和界定。只有建立健全对劳动合同工的考评制度、考核指标及岗位责任，才能在终止和解除劳动合同时有据可依、论据充分。

强化过程管理、提高证据意识。《劳动合同法》对用人单位课以更多的举证义务。根据《劳动争议调解仲裁法》规定与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。如果用人单位无法举证证明自身行为的合法性，将承担败诉的风险。房地产企业劳动用工管理人员在平时工作中要注意证据的收集和保留，以免在发生劳动争议时，使房地产企业陷入不利地位。对劳动者符合签订无固定期限劳动合同，而本人主动要求订立固定期限劳动合同的情况时，房地产企业用工管理人员应以书面形式征询劳动者，并保留劳动者同意的书面证据，避免因劳动者事后反悔而出现的劳动纠纷。

建立有效的纠纷应对机制。《劳动合同法》更倾向于保护劳动者的利益，劳动者的维权意识也逐渐加强。由于劳动仲裁案件的诉讼成本降低，劳动者将更加频繁拿起法律武器保护自己的利益，引发越来越多的关于劳动报酬、社会保险、劳动合同解除等一系列纠纷。房地产企业应建立劳动关系预警和协调机制，争对日常管理中容易引发劳动争议的问题、环节和分歧采取必要的措施，提出相应的对策，消除劳动争议隐患，化解用工管理中出现的矛盾，增强企业预防控制劳动争议的能力。

3.结语

总之，企业的劳动合同用工管理工作任重而道远。企业应当吃透法律精神，增强法律意识，用足法律规定，在劳动合同用工管理过程中充分维护企业的权益并尊重劳动者的合法权利，按规定履行劳动合同的全部义务。并利用贯彻劳动合同法为契机，进一步提升劳动合同用工管理水平，建立规范有序、公正合理、科学长效的企业劳动用工管理模式。

参考文献:

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一、《劳动合同法》对企业人力资源管理理念的影响分析

《劳动合同法》颁布及执行的最为根本的目的则是能够缓和我国社会主义市场经济发展条件下日益紧张的劳资关系，以此能够为经济的发展配备坚实的劳动力后备军。我国自从2008年修订颁布新的《劳动合同法》之后，其对企业人力资源管理理念产生了重要的影响。我国市场化的企业在发展的过程中，整个企业经济的发展与人力资源管理之间存在着很大的差距，表现为我国企业的整体经济发展水平得到了很大的提高，但是与企业经济发展有着密切关系的企业人力资源管理仍然停留在传统的管理层面上，而造成这一现象的很大的原因则是我国企业整体管理创新未能够统一化的进行，导致对企业人力资源管理仍然秉持践行传统的人力资源管理理念。而企业的人力资源管理部门在劳动力的管理中利用解雇和招聘等工作减少了一系列的人力成本的中间环节，以此可以帮助企业降低了企业的人力成本。但是此种方法造成了现今市场化企业在发展的过程中出现了严重紧张的劳资关系，从而导致生产不能够顺利进行等一系列的问题。自从《劳动合同法》修订颁布之后，凭借《劳动合同法》中相关劳资关系的整体规定对企业人力资源管理相关工作的进行作出了限制和规定，对于促进企业人力资源管理的创新建设、健全构建起着非常重要的作用。具体而言，《劳动合同法》对企业人力资源管理理念的重要影响表现在首先则是促进了人力资源管理理念由传统的由“人力为重点”向着“以人为本”的重点管理理念转换。这一管理理念的转换意味着企业在进行人力资源管理中需要不断的通过职业培训、奖金等方式扩大人力成本的输出，以此导致企业在投资发展过程中受到了很大的限制。但是，《劳动合同法》中对人力资本的管理理念的转换同样面对的一个非常现实的问题则是我国现今有着较为严重的“就业难”的问题，大量的人才进入市场，而且现今市场经济发展的竞争性给企业发展带来了很大的困难，导致企业促进自身发展的过程中竭力的提升自己的人才竞争力。那么，为了能够在就业人才流动性较大的现实环境下，能够为企业的发展培养、保留真正的人才，这就需要企业人力资源管理部门能够依照《劳动合同法》不断改进自身的人力资源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能够做到建立健全的、平衡的劳资关系，为企业的可持续发展发挥重要的人才基础。

二、《劳动合同法》促进了企业人力资源管理中劳资关系的缓和

对于企业人力资源管理来讲，能够体现其管理创新、成效突出的最为明确的指标则是企业良好的劳资关系的建立。那么，基于这一方面而言，我国新兴颁布的《劳动合同法》对于劳动合同签订、劳动合同使用期限以及企业违反劳动合同的惩罚等作出了进一步的明确和规定，有效的促进了现今与企业经济发展相匹配的和谐的劳资关系的建立。具体如下：

（一）劳动合同的依法签订

《劳动合同法》对于劳动合同签订的明确界定，在颁布新型的《劳动合同法》之后，我国对于没有依法签订劳动合同的企业给予了明确的且较高的惩罚，那么这样就促使企业为了能够降低自身在劳动力使用过程中的风险和减少惩罚，都极力的促进劳动合同的签订。这一改进尤其在外资企业中有着非常明显的成效。而且在签订了劳动合同之后，企业员工能够在劳动合同的基础上拥有很大的安全感和归属感，促使其能够全身心的投入到企业的建设和发展中，以此大大降低了企业劳动力的流动率较高的现象。

（二）促进了劳动合同签订期限的延长

《劳动合同法》的签订促进了劳动合同签订期限的延长，与这一方面相比原先的《劳动合同法》对于劳动合同的签订的期限则是比较短的，这样导致企业员工缺少归属感和安全感，造成了企业劳动力流动性较大的特点。尤其是现今存在于我国市场中的外资企业，其都会处于劳动力自身职业发展计划或人才培养等方面的考量选择签订一些期限较长的劳动合同，以此规避无限期的固定合同。

（三）劳动合同责任和义务的严格履行

《劳动合同法》的签订由于其提高了企业违法的成本，《劳动合同法》颁布之后政府加强了对企业劳动合同制定的管理与监督，这样促使企业人力资源管理机制向着科学化和人性化的方向建设和发展，极大的保护了劳动力的合法权益。而政府在企业劳动制度和劳动合同签订中的监督作用，有效的促进了企业尤其是外资企业对于以人为本的人力资源管理理念的落实和贯彻，以此能够通过严密的监督作用促进企业违法《劳动合同法》相关规定风险的增加，促使企业严格按照合同履行相关的责任和义务。

三、劳动合同的的签订提高了企业的人力资源成本

《劳动合同法》签订之后，企业在引进人力资源的过程中无论是基于法律层面上的限制还是基于企业长期的稳定发展的战略目标上，其根据《劳动合同法》进行企业人力资源管理的创新转化等极大的促进了企业人力资源成本的提高。具体如下：

（一）人力招聘培训成本提高

就这一方面而言，《劳动合同法》的签订致使企业一点与人力签订劳动合同之后，便不能够随意的终止，否则将会受到很大的惩罚，导致其前期人力成本的投入浪费。所以，这就造成了现今大多数企业在进行人力招聘的时候，为了防止后期的劳动力作用和价值发挥的过程中出现于企业人才需要相违背导致需要解除劳动合同的做法，其一般在招聘人力的时候都会精挑细选，多方面考量，从而极大的提高了企业人力资源招聘成本提高。另一方面则表现在《劳动合同法》的出台促使员工的合法权益得到保护了之后，在就业选择方面有很大的自主性，这样就导致了企业在发展的过程中，为了能够为自身的生产建设和发展提供稳定的人才，其需要对人才进行一定的技能培训，满足人力的职业发展规划和职业发展期望，以此留住人才。那么，这一做法极大的增加了企业人力资源培训的成本。

（二）提供薪酬福利成本

《劳动合同法》现今对企业人力资源管理成本的影响最为明显的则是新凑激励机制的建立促使其薪酬福利成本极大的提高。现今，我国在促进企业人力资源管理创新发展的过程中，《劳动合同法》促使其人力资源管理理念有了很大的转变，劳动力主观选择性的增大致使我国企业需要通过薪酬激励机制为企业员工提供优势感，以此建立和谐的劳资关系。那么，薪酬激励机制的建立主要是企业在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促进了企业薪酬福利成本的上升。

四、《劳动合同法》改变了企业人力资源管理中的用工模式

现今，《劳动合同法》的新兴出台致使企业的人力资源管理成本大大提升，所以企业在招聘管理劳动力的过程中，为了能够降低企业自身在人力资源管理中的成本，其通过劳务派遣、民事雇佣、人员外包、非全日制等方式改变过去的用工模式，多样化的用工方式的利用不但促进了人力资源管理的科学，而且极大的减少了企业人力资源管理成本，对于现今大多数的市场企业来讲是一种双赢的选择。

五、小结

综上所述，新兴《劳动合同法》的出台对企业人力资源管理产生了记得打的影响，即主要表现在影响到了企业人力资源管理的理念、凭借劳动合同的规范促进了劳资关系的缓和，但是同样带来了企业人力资源管理成本的提高，从而促使企业用工模式的转变，以此能够看出《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响是连带性的变化，需要企业在发展的过程中全局性的进行考虑和衡量，作出正确的决策。

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摘　要：煤炭企业属于一种高危行业，加强企业的劳动合同关系管理，需要明确劳动双方的权利和义务，严格按照市场发展规律以及有关的法律手段，切实保护企业和职工的切身利益，有效地降低企业的经营风险和法律风险，构建一种和谐的劳动关系。本文将主要围绕煤炭企业劳动合同管理的改进与完善展开论述。

关键词 ：煤炭企业；劳动合同管理；问题；改进措施

中图分类号：F24文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）10-0200-02

劳动合同明确规定了劳动双方的权利和义务，完善合同管理制度，严格按照相关的法律法规，构建和谐的企业和员工关系。下面，我们将对煤炭企业劳动合同管理中存在的问题和改进措施进行详细地阐述。

1．煤炭企业劳动合同管理中存在的问题

1.1 法律意识不强，劳动合同管理主体缺位

煤矿企业属于用工单位，在劳动合同关系管理中处于主体地位，是劳动使用者以及劳动合同法的要约方。但是目前，我国大部分的煤矿企业的管理者缺乏对劳动合同关系管理的重视，有的企业的管理者简单地将劳动合同关系管理看作是一种事务性工作，没有将劳动合同关系管理归入到企业经营管理中，导致劳动合同关系管理的主体严重缺乏责任意识，严重制约着劳动合同管理工作的正常开展。我国有的煤矿企业在企业内部没有设置相应的劳动合同关系管理专人负责制，有的企业虽然设置了专门部门或者是个人管理劳动合同关系，但是许多的管理措施没有贯彻落实到实处，导致劳动合同关系管理工作停滞不前。虽然，我国颁布了新《劳动合同法》，但是由于法律意识不强，许多人无法依法维护自己的切身利益，没有建立和谐的劳资关系，严重阻碍着企业的发展。有的企业甚至抵制新《劳动合同法》，认为新《劳动合同法》极大地限制了用工单位的行为，影响了企业经济活动的正常运行。

1.2 劳动合同管理不完善，容易出现劳资纠纷

劳动合同关系管理是企业人力资源管理的重要组成部分，劳动合同关系管理需要建立一套完整的管理体系，体系内容包括制度体系、业务流程体系以及组织体系等方面，需要具有一定的规范性和系统性。但是目前，大部分的企业没有建立科学系统的劳动合同关系管理体系，企业经常由于合同关系管理不当而引发各种劳资纠纷，给企业带来的巨大的经济损失，严重影响了企业的形象以及声誉。许多煤矿企业的用工管理人员没有认真研究和分析劳动合同的解除和终止条件，片面地认为劳动合同一旦签订之后，就不能解除或者终止，否则违反了合约。由于企业的用工管理流程不规范，导致劳动合同签订之后就被放置在一边，从而严重影响着劳动合同的续约、变更以及终止手续的及时办理，有的劳动合同甚至已经遗失。

1.3劳动合同签订后执行不力

由于有的企业没有设置专门的劳动合同关系管理部门或者是专业人员，导致劳动合同签订之后，各个部门没有及时进行交流和沟通，没有对合同的履行进行明确地分工；有的企业在签订劳动合同之后，没有严格按照合同规定的要求履行合同义务，对已经到期的劳动合同也没有终止，而是任其自行延长为长期合同；有的企业在企业员工出现工伤之后，没有及时上报，出现欺上瞒下的现象，没有及时对员工的工伤进行鉴定，一直等到企业与员工的合同终止或者是接触员工的劳动合同时，企业和员工之间容易出现劳动纠纷，导致企业不能启动用工伤保险金，但是必须进行赔偿。

1.4 劳动合同争议处理不及时

有的煤矿企业在发生劳动纠纷时，没有按照合同规定的内容进行协商、仲裁处理，而是放任不管，有的员工已经向法院提出诉讼，企业也不置之不理，当判决书送达后明知不公也不上诉，只有等到法院执行时，企业才开始忙于应付，因此，导致企业处于一种被动的局面，给企业带来了巨大的经济损失。有的煤矿企业出现劳动纠纷之后，也没有对产生劳动纠纷的原因进行分析、总结，也不追究经济损失的责任人，只是一味地强调客观因素，很少主动地分析主观因素。

2.改进和完善煤炭企业劳动合同管理的有效措施

2.1增强法律意识

煤矿企业需要加强对新《劳动合同法》的学习，提高企业员工的法律意识。在企业内部加强新《劳动合同法》的宣传，组织企业的相关的工作人员和管理人员学习《劳动合同法》，正确地认识和掌握新《劳动合同法》的相关内容，了解法律精神，全面地掌握法律内涵，利用新《劳动合同法》指导企业的劳动合同关系管理工作。煤矿企业的管理人员以及工作人员需要树立正确的劳动合同意识以及法律意识，在思想上真正地认识到提高合同法律意识对企业发展的重要性。通过学习新《劳动合同法》，企业需要明确地表示在不签订劳动用工合同时，自己需要承担相应的法律责任，在招聘劳动者后，需要马上签订劳动合同，积极做好劳动合同的续签、变更、解除以及终止等手续的办理工作，有效地避免产生劳动纠纷问题，从而有效地防范、化解和控制各种法律风险，维护企业的合法权益，最终提高企业的经济效益。另外，相关的劳动合同关系管理部门需要通过各种渠道和途径有针对性地进行劳动法律法规的宣传，可以通过举办企业负责人和劳资专干培训班等方式进行宣传，充分地利用集中授课的形式加大对劳动政策的宣传，促使劳资双方能够树立正确的法律意识，有效地增强企业以及职工守法意识和维权意识，创造一种遵纪守法的良好就业氛围。

2.2 企业要建立健全劳动合同管理机构

企业需要加强企业内部法律事务工作队伍的建设，提高企业相关的劳动合同管理工作人员的整体素质，培养政治素质好、法律意识强、业务扎实的工作人员，将这些人员安置在管理机构中，从而有效地维护企业以及职工的合法权益。建立健全劳动合同工作责任制度、授权制度、归口管理制度、监督检查制度以及争议调处制度等制度，积极做好事前防范、事中控制、事后完善等工作，制定清晰明确的合同处理工作流程，明确合同审批过程的责任。

2.3 加强劳动合同管理，规范煤炭企业用工行为

采用分类指导的方式签订劳动合同，对于完成一定工作量的建筑业而言，根据完成工作量为期限指导签订劳动合同；对于餐饮业而言，如果用工时间不满足三个月，则可以知道签订简单的劳动合同；如果每天的用工时间没有超过4个小时，则可以指导签订非全日制用工劳动合同；对于一些临时性、短期性、可替代性的用工，可以选择直接用工或者是劳务谴责，指导签订劳动合同。应该主动履行合同规定的义务，准确把握劳动合同的期限，对劳动合同的履行、变更以及续签工作进行跟踪管理，逐月进行清理，对于一些到期的合同企业应该及时进行终止，依法办理终止或者是解除劳动合同手续，形成有关的协议以及台账；建立合理的职工医疗期台账，及时上报发生工伤的员工，及时进行救治，严格按照有关的规定进行工伤签订，根据相关的法律法规进行处理。合同的履行情况包括的内容比较广泛，比如，合同份数、履行率、纠纷次数以及合同变更情况等，需要及时对合同的履行情况进行全面地分析，及时制定有效的措施解决问题，减少潜在的法律风险。

3.总结语

综上所述，劳动合同管理是一项基础的管理工作，管穿于企业发展的全过程。因此，合同管理人员需要不断学习，加强对与合同管理有关的法律法规的认识和了解，提高业务水平。同时，需要加强对合同管理的有效监督，减少合同纠纷，维护企业的合法权益，从而促进煤矿企业的可持续发展。

参考文献：

[1] 邓超、史玉虎.试论《劳动合同法》对煤炭企业人力资源管理 的影响[J].现代经济信息，2013.10（11）：109-110.

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在晚上讨论的过程中，得到了最新消息，说富士康集团在深圳和北京等地和公司的70万名员工共同学习研究劳动法，并当场和八年以上工作经验的员工签定无固定期限的劳动合同。这是继麦当劳、西门子之后中国企业界的另一次直接支持执行劳动法的行为，和华为等的处理方法形成了对比（参考：沈宗南、张京宏《劳动合同法实施若干问题研究》，上海世新，2007）。

这里，笔者就企业方面关注的几个问题进行剖析。

问题一：中国企业和用人单位实施《劳动合同法》，是否具备成本承受力？

事实上，新劳动合同法的立场是保护劳动者的，这一点不容回避，也不需要回避。强调的是，老的劳动合同法在立法目的中的表述是“为了保护劳动者的权益”，而新劳动合同法第一条的立法目的表述中则是“为了保护合同双方的权利和义务”，应当说一个进步。

至于实施新劳动合同法的成本，可以这么说，对一直规范用工的企业和用人单位来说，其成本增加不了多少；但对一直不规范用工的企业和用人单位来说，其违法的成本则是大幅度上升的。因为劳动合同法只是就雇佣劳动关系进行规范。企业的企业核心权益则有《公司法》、《物权法》等基本法律进行保护，本质上并没有增加多少企业的成本。

违法的核心主要是两种表现方式，一是不签定劳动合同，二是签定了劳动合同但不依法交纳社会保险。对合法用工的企业来说，新劳动合同法规定与否，并不影响。

国外市场的发展也有案例可以参考。比如说新加坡，也经历过类似的阶段，当时规范用工之后，有一些外资企业撤离了新加坡。但新加坡通过自己的管理环境的改善和对本土职工的培训，使外资企业最终出现了回流。另一典型是日本，在日本，企业员工基本是终身制，如果那个企业辞退了一个员工，将会形象和经营都受到影响。

问题二：新劳动法条件下，无固定期限劳动合同是不是企业的枷锁？

恰恰相反，新劳动合同法条件下，无固定期限劳动合同是企业凝聚员工的一种必要措施。再说，无固定期限劳动合同并不是要求企业养员工，员工如果符合新劳动法规定的情况的，企业照样可以解除劳动合同。新劳动法规定了十三种情况，在这些情况下，企业是主动的，这不老的劳动法要进步多了。

关于企业辞退员工手法中的工作调动问题。对一些高效的企业来说，基本是岗位对应制，根本无法对员工进行一些相应空间的调动，这种情况下，直接辞退员工就要支付N+1工资制，如果数量大或是劳动密集型企业的话，其成本是上升比较大的。同时，管理成本也要相应上升，因为企业或用人单位需要专门的部门来处理这些事情，而设立专门部门是需要成本和费用的。

问题三：新劳动合同法着实施，是否限制了企业发展的活力？

应当说，新劳动合同法的事实，是增加了企业的活力，增强了企业的凝聚力和员工的向心力。很简单的一个例子，为什么日本企业发展那么快，就是因为其文化背景及员工基本都有以公司为家的感觉。

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自从我国进入市场经济时代以来，合同制经济的形式越来越被人们所重视。因为对任何的企业来说其整个的运营过程会涉及到一系列的合同，这些合同可以保证企业正常的进行经济活动，从而取得一定的经济效益。而随着经济水平的不断增长，企业用工数急剧增加，而相应的劳动合同数量也随之增加，各个企业在人力资源管理过程中对于劳动合同管理越发重视。现今的企业合同管理模式存在着一些可能导致法律风险的问题，这会严重影响企业的正常运转，随着劳动合同的增加该问题显得越发严重所以对于企业管理过程中的劳动合同管理面临的法律风险进行研究具有非常重要的意义。

一、劳动合同管理特点及法律风险

一个企业的运营过程需要签订各式各样的合同，因此合同管理也相应的有很多种类，在这些合同管理中劳动合同管理对于企业的运营发展有其自己独特的地位。因为劳动合同涉及到企业的人力资源管理，是一个企业有相关专业技术人才的重要保障，而人才又是一个企业能够顺利进行经营和各项活动的基础[1]。在企业的经济发展过程中，有着种类众多的合同需要进行管理，其中，劳动合同管理就是合同管理中非常重要的一类。劳动合同是联系用人单位和劳动者之间的一个重要纽带，在双方都同意的前提下签订劳动合同可以避免在劳动过程中产生一些不必要的纠纷，或是在纠纷产生后可以有一个明确的依据去判断要担负责任的一方，从而去更好地解决问题。在整个的企业管理过程中劳动合同管理隶属于劳动关系中的一部分，其具有自己独特的特点。首先是劳动合同管理对于企业的重要性无需再言，所以企业在对劳动合同进行管理时要学会采用科学合理规范的方式，给劳动者一个积极向上的工作环境，使其认识到自身对于企业的价值，有一种强烈的归属感，进而实现企业的盈利和员工自身的价值体现；其次就是企业在进行劳动合同管理时要注重对各个环节的控制，每个细节都要注意到，不能笼统的管理，而且要有重点的把控容易出现问题的部分，否则就容易出现问题，使得员工与企业之间出现纠纷；最后就是企业的劳动合同管理不能只看重眼前的蝇头小利，要把眼光放长远从总体大局进行把控，保证整个劳动合同管理的顺利稳定实施，以保障企业的正常运转。

“企业法律风险”，是指在法律实施过程中出现的与企业所希望达成的目标相违背的可能性，这通常是由人在执行具体工作时做出的某种不规范行为所引起的，所有的致使出现法律风险的行为都具有不规范性，但是所谓的法律风险并不是指违法风险。法律风险的起因有两种，具体可分为企业内部法律风险和外部环境法律风险。企业内部法律风险一般是指由于企业的管理出现问题时所引起的法律风险，这些问题对于企业来说是可以避免的，所以控制企业内部法律风险往往是降低企业法律风险可能性的重中之重，其中合同管理是防范企业内部风险的一种非常重要的形式。外部环境法律风险一般是由企业以外的环境因素所引起的，这些问题往往不受企业自身的控制，所以很难去制约外部环境法律风险。合同管理法律风险是指涉及劳动合同的订立、履行变更和终止等各个过程中签订合同的一方或双方不遵守合同所规定条款而给用工单位带来风险的可能性。

二、劳动合同管理中存在的法律风险

订立合同时的法律风险主要包括四种形式：第一是企业未按照相应的法律程序与劳动者签订相应的劳动合同或者未能按照法律所规定的期限与劳动者订立合同所带来的风险，《劳动合同法》要求企业一月之内与劳动者签订合同，否则就会出现工资成本增加和无固定期限合同的风险；第二是企业没有按时将劳动合同文本送达给劳动者或者当劳动者无理由拒签劳动合同时企业没有及时以书面通知的形式告知劳动者，根据《劳动合同法实施条例》规定相应的用人单位将面临一定的法律风险；第三就是《劳动合同法》对于劳动者的试用期和其在试用期的工资都进行了严格的规定，所以如果用人单位如果拒绝支付或者不按照规定支付给劳动者工资将面临相应的法律风险；第四就是在具体的劳动合同签订中，劳动者与企业在签订合同的时候对于合同中某些内容的理解可能存在较大的偏差，特别是如果对于一些重点内容的约束不到位就可能造成相应的法律风险。

劳动合同在履行过程中存在着较大的法律风险，根据《劳动合同法》规定，若用人单位未及时或者未足额向员工支付酬劳时，其有权向人民法院提起申诉，使得企业面临法律风险；另外用人单位不按照合同规定的工作时间对员工进行要求，强迫其进行加班，或者在加班后不给予加班费等类似情况都会是企业面临法律风险；最后是企业没有按照合同的相应规定强迫员工进行高空、高温、有毒等高危环境作业，或者在其进行高危作业时未能给员工提供必需的保护措施等，这同样会使企业面临劳动合同履行风险。另外由于用人单位或者劳动者的原因需要对劳动合同进行变更的时候而未按程序进行变更，没有采用书面的形式，根据《劳动合同法》规定，这也会使得企业面临劳动合同变更的法律风险，其所带来的法律风险也是十分巨大的。

企业在对劳动合同进行解除或终止时也要遵循相应法律章程所规定的条款，《劳动合同法》规定了用人单位在解除劳动合同时的九种情形和终止劳动合同时的六种情形，如果在劳动合同解除和终止时不符合这几种情形，企业就会面临劳动合同解除和终止的法律风险。在这个过程的具体操作中，不管是企业还是劳动者，解除合同必须遵守法律法规。否则就会承担支付赔偿金、负责举证等方面的法律义务。

在处理劳动争议和纠纷的时候可以根据内容的不同进行相应的风险分类，例如，当员工在企业上班期间因工作出现人身伤亡时，企业应该按照劳动合同的规定严格执行，否则就会面临法律风险；企业在进行裁员的过程中必须按照合同的内容向被裁者支付一定的经济赔偿，如果企业拒不支付赔偿的话，就会面临相应的法律风险。

三、劳动合同管理法律风险的防范措施

首先应该采取预防为主的原则，做好前期法律风险预防可以减少后期出现问题和纠纷的可能性，进而是企业将精力主要放到企业的运营和发展上，而预防主要有建立完善的组织保障和制度保障。企业自身应该引进相应的劳动法律人才建立自己的法律团队或者与相应的法律律师事务所合作聘请律师作为企业的劳动合同管理专业顾问，这可以在一定程度上防范劳动合同管理中的法律风险的发生。企业内部有自己专业的法律人才才能够切实的为企业解决劳动合同管理中所遇到的具体的法律问题，化解可能出现的各类法律风险。让企业的法律顾问全程参与劳动合同的整个签订、履行和更改及终止过程，对劳动合同的制定和签订及后期程序中可能出现法律风险的方面提出自己的专业意见，从而降低出现风险的可能性；企业内部建立严格的合同评审机制对于劳动合同风险的事先防范也具有极其重要的作用，这是法律风险预防的重要制度保障。建立严格的合同评审机制，将责任具体分配给劳动合同管理相关的部门，切实尽到自己的责任和义务。合同会签制度是合同评审制度的重要组成部分，劳动合同的签订必须在相关部门负责人的指导下进行。整个企业的各部门负责人都必须对劳动合同进行仔细研读，然后提出自己的意见或者建议，从而完善合同内容，然后再确定是否可以进行签订。劳动合同法律风险提前预防工作虽然使得企业前期的工作量变大，但是可以在很大程度上避免法律风险的发生，从而降低企业在后期出现法律纠纷时的损失，这可以降低企业的整个投入，有时甚至可以使企业起死回生。

其次是要采用依法治企的原则，定期对企业员工进行有针对性的法律培训，提高相关部门员工防范劳动合同法律风险的能力。法律风险的预防，应该从企业的每个人做起。企业内的每个员工都是企业的“责任人”，在预防法律风险发生的方面来说，每个人都责无旁贷。防范法律风险的发生不仅要重视劳动合同的签订，还要注意在后期时合同的履行。所以对企业相关员工的法律知识和法律意识进行提升很有必要，这可以很好地对法律风险进行防范。再有就是企业劳动合同管理员工要注意对自己已经履行了合同规定条款的证据，防止在产生纠纷时签订合同的另一方胡搅蛮缠，另外也要留存对方违约的证据，以作为后期用法律手段解决问题时的证供。另外在合同变更时，对于另一方加入或减少的条款要以书面的形式记录下来，并以签订合同的形式进行重新签订。重新签订时一定要确保合同更改方的责任人有足够的权利，能够代表其所在企业。如若由于特殊情况不能重新签订合同时一定要将补充条款以书面的形式交由对方签字或盖上具有法律效力的章。在这个劳动合同履行过程中的经办人一定要有足够的法律知识和很强的责任心，而且可以全权代表企业的劳动关系管理部门，这可以很好地对可能出现的法律风险进行预防，对相关文件进行保存可以保证在后期产生纠纷时不会败诉。

然后就是运用保险制度转嫁合同风险。现代企业一般都会入经济保险，保险业有资金融通、经济补偿和辅助社会管理三大功能，而企业可以利用其中的经济补偿功能来转嫁合同风险。现在国外的企业基本上都可以利用保险制度来转嫁合同风险，而我国的保险制度还不是很完善，但我国的保险业也在进一步的优化和完善。所以说利用保险制度转嫁合同风险在我国还是一个基本全新未开发的处女地，如何利用好保险制度是企业在未来要继续研究的问题。

最后是运用法律手段来化解劳动合同管理的法律风险。当企业的预防措施失效时，就会出现相应的法律风险，这时候企业就应当及时、全面、优化地处理这些法律纠纷。劳动合同在履行过程中可能出现法律纠纷。对于有可能出现的法律纠纷，企业应当作好相应的备案，以便防止其发生。而对于已经产生的法律纠纷，企业应该尽快的对纠纷进行评定以采取合适的方式来解决，对法律纠纷解决方法的评估，应当结合纠纷的原因、过错大小、风险大小、社会影响等多方面的因素来决定，从而在专业法律人士的指导下来确定是私下调节还是运用诉讼等法律手段来解决，保证企业自身的合法权益。

四、结语

现代企业的经营过程总的来说就是一个签订合同并依照合同条款去履行的过程，劳动合同管理就是运用各种手段对合同执行过程的各个流程进行严格把控。防范在合同执行过程中由于劳动合同自身或者其他因素所引起的法律风险，这对于企业的平稳健康发展有着极其重要的作用。

参考文献：

[1]邢焕波.企业劳动规章制度的重建是有效执行《劳动合同法》的前提保证[J].经营管理者，2011（10X）：174.

[2]刘红.企业法律风险及其防范[J].法制博览，2015，33：221-222.

[3]常凯，邱婕.中国劳动关系转型与劳动法治重点--从《劳动合同法》实施三周年谈起[J].探索与争鸣，2011（10）：43-47.