教师满意度调查分析模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇教师满意度调查分析，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

广东省独立学院充分发挥 “优、民、独”的特点，在21世纪初迅速成长壮大，并在2011年全部通过教育厅组织的学士学位授予权评审，获得了学士学位授予权。但独立学院发展中的短板也是显而易见的，尤其在师资队伍建设方面，面临着引进困难、使用不足、培养不够、流失严重等问题，致使独立学院师资普遍存在数量不足、结构不尽合理等现象。根据需求及激励理论，为了解教师的诉求，从教师层面探讨师资队伍建设的具体办法。

本文作者组织人员进行了独立学院教师工作满意度调查，并作如下分析。

一、调查对象及研究假设

（一）调查对象的确定

本调查的对象为广东独立学院专任教师，根据随机抽样的原则，共发放调查问卷 280份，收回有效问卷226份。调查对象的基本情况见下表，各类数据基本符合独立学院师资结构现状。

调查对象分类统计情况

（二）调查研究推测

本调查是在应用相关文献的研究成果之后结合独立学院的实际情况，得出的研究假设为教师的性别、婚否、年龄、从教年限、学历、职称及是否承担科研任务等可能会对工作满意度有显著影响的一些个人背景因素。

二、调查结果汇总

（一）所有样本调查结果统计

1、所有样本满意度排名前十名

2、所有样本不满意度排名前十名

（二）其他书面意见与建议：其他意见（比较集中）摘录：

（三）调查结果分析

总体而言，教师对自己所担负工作的乐趣、得到认可，工作成就和责任、对未来发展的期望满意度比较高，这些因素都与工作本身有关；而造成教师不满的因素与学校的政策、管理措施、监督、薪水、以及各种人际关系处理、职务上的责任、个人的自我实现，工作的氛围和环境有关。这个结果与美国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格关于双因素激励保健理论的论述相符。

具体而言，为了调查不同性别、年龄、职称、从教年限、婚姻、学历的高校教师工作满意度是否有差异，本调查对多个样本均数分类，如年龄分为四个年龄段(30岁及以下、31 40岁、4l 50岁、51岁及以上)，婚姻分为两类(已婚、未婚)。

第一，性别的差异对教师工作满意度的影响分析。

调查结果表明，女教师的总体工作满意度略高于男教师。而且除了工作本身以外，排除领导与管理以及人际关系，女教师在各个因素上的满意度都是略高于男教师的。

第二，年龄的差异对教师工作满意度影响的分析。

调查结果表明，随着年龄的增长，教师的工作总体满意度呈现一个上升的趋势。年龄对这项指标影响很大，越年轻的人，总体满意度会越低，随着年龄的上升总体满意度越来越高。关于年龄与工作满意度各因素间的关系，除去晋升和进修这一项因素外，对其他指标中老年组都要比青年组的满意度要高。马斯洛的需求层次理论指出，人的需求是有一个从低到高的发展层次的。较低层次的需求是生理的需要，依次向上是安全、爱与归属、被尊重和自我实现等的需要。

人类有个共同点，他会不安于底层的需要，低层的需求被满足之后，都会往高层的需求发展。在满足了人的生理需求之后，人就开始追求心理上的满足和社会的认同，再之后就想被爱，被尊重，希望个人的人格与自身价值被公众承认，这是人类共同的特质。从我们调查的情况也证实这一理论，每个教师随着年龄的增长、地位的上升和收入的增加，其对地位或受人尊敬的需要也越显得重要

第三，职称不同的教师对工作满意度差别分析。

调查结果表明，高校教师对工作的总体满意度随着其职称的晋升也随之提高。

第四，不同的婚姻状况的教师对工作满意度分析。

调查结果表明，已婚教师工作满意度在各项因素上都高于未婚教师，原因在于已婚教师的家庭责任感较强，他们要努力工作保证自己的生活质量，工作起来比较投入，满意度也较高。

第五，学历不同的教师对工作满意度影响分析。

调查结果显示，除工作本身一项外，硕士组教师在各个方面的满意度最高。

第六，不同从教年限的教师工作满意度分析。

调查结果显示，从教年限较长的教师在总体满意度上与其他教师存在显著差异。

从教年限较长的教师总体满意度最高，对人际关系的满意度也最高，但在晋升进修方面满意度则较低，这与学校把学习机会留给青年教师，有意培养年轻骨干教师有关，同时与个人的阅历和工作经历有关。

第七，是否担任科研任务对教师工作满意度的影响分析。

调查结果表明，担任科研任务的教师各方面的满意度都比未担任科研任务的教师满意度高，且两者在总体满意度和收入福利方面有显著的差异。

三、提高独立学院教师满意度的建议

教师对自己所担负的工作、得到认可、工作成就和责任等方面满意度比较高；独立学院发展时间段，科学的管理体制还没有形成，调查结果表明：教师对学校政策、管理、监督、薪水、工作条件等方面满意度比较低。

前哈弗大学校长柯南曾说过：“大学的荣誉并不在于它的校舍多好和人数，而在于它一代又一代教师素质的发展，一个学校要有竞争力，教师一定必须出色”。

独立学院要吸引和稳定高质量的师资队伍，要使其工作满意度高，笔者建议独立学院继续完善工作条件，提供良好的工作环境；比如针对中青年教师对培训发展的需要、对成家及小孩教育方面的诉求，出台一定的政策，制定一定的措施，以稳定并激励中青年教师。

第一，针对不同学历职称人员采取不同的激励措施，但要注重公平和公正。

调查结果表明，高学历高职称教师对薪酬的满意度相对高于低学历低职称教师。低学历和低职称的教师无论能力大小、贡献多少，对福利报酬的满意度都不高（这一点与其他省市高校调查结果相近）。

学校应该对教师进行薪酬上的激励，在保证做到公平和公正的基础上，要按个人能力和贡献的大小不同，实施激励，来提高他们的工作积极性。

第二，学校要重视青年教师的培养，来满足教师自我发展的需求。

在调查中发现，多数教师认为缺乏足够的培训进修与自我提升机会。一是各高校教师对培训进修的内涵界定不是很清楚，二是各高校虽然在学历提升、继续教育、学术讲座、技能培训、学术交流等方面开展了很多工作，但原则上都是骨干教师参加的多，涉及面很狭窄。

以后各高校需多组织多类型更多员工参加的培训，以满足教师自我提升发展的需求。

第三，必须规范职能部门管理制度，增强他们的服务意识。

调查发现很多职能部门工作效率不高、管理不规范、服务意识不强，给教师的满意度就不高。各职能部门要不断完善工作制度、流程，提升业务能力，加强横向沟通，增强服务意识，真正围绕“以教学为中心，以人为本”开展工作。

第四，积极呼吁消除体制性差异，建立健全公正公平的民办高校外部发展环境。

体制性差异也是影响独立学院教师工作满意度的重要因素。因此，消除体制差异，改善外部发展环境，建立健全公正公平的教师政策法规，在资格认定、职称评定、医疗保险、进修评优、社会保障等方面确保独立学院教师享有与公立高校教师同等待遇，是提高独立学院教师的工作满意度现实而迫切的需要。

总之，独立学院要发展，教学质量是核心，教师是关键。只要不断改善办学条件，提高教师满意度，充分发挥教师在学校发展工作中的主动性和积极性，就一定能不断提升教学质量，促使独立学院长期稳定健康发展。

参考文献：

篇2

摘 要：本文在对高校教职工开展现行绩效考核制度满意度问卷调查的基础上，通过对调查结果的整理分析，同时结合个别访谈，对教职工关于绩效考核制度的满意度做出综合评价.在此基础上，提出具体对策建议，以提高绩效考核结果的客观公正性，最大限度地调动教职工的工作积极性.

关键词 ：高校教职工；绩效考核；满意度

中图分类号：G451；G64文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）08-0212-03

基金项目：2014年上海海洋大学工会、妇女工作理论研究课题“高校二级学院教职工对绩效考核制度的满意度调查研究”；2014年上海市教育系统工会理论研究会课题“高校教师职业压力与心理健康状况调查分析——以上海海洋大学为例”；上海海洋大学2014年工会理论研究课题“高校青年教师的工作、生活、发展状况与利益诉求调查研究”；2014年上海市教育系统工会理论研究会与上海海洋大学工会理论研究课题（D-8005-14-0189）

高校绩效考核是以教职工为对象，按照一定的考核标准，采用科学的方法检查和评定教职工的履职程度，以确定其工作成绩的一种有效手段和方法.如今，面向不同类型教职工的绩效考核方式，尤其是面向一线专任教师的网上绩效考核系统，经过八年来的运行完善已日趋成熟，对其激励作用明显，成效初现，促使教职工的教学与科研工作积极性显著提升.但是再好的考核制度，随着时间推移、需求改变与发展需要，也会在实践过程中产生各种问题，需要在执行过程中及时加以完善.为此，课题组针对专任教师、实验教师、管理人员这三类考核对象，设计了个性化的调查问卷，以了解其对绩效考核制度实行八年来的满意度评价，为后期改善和提升高校教职工的绩效管理水平、更好地调动其工作热情奠定基础.

1 调查目的与问卷设计

课题组前期通过个别访谈、文献研究和专家咨询的形式，根据教职工的各自岗位类型，采取匿名调查的方法进行数据收集.首先确定研究对象，随后进行问卷设计，在调查维度的基础上编制调查项目，自编了《高校教职工对现行绩效考核制度满意度调查问卷》；并在确定的时间段内将问卷发放给调查对象，按期收回，对问卷进行数据分析；最后根据统计结果，就教职工对现行绩效考核制度的满意度做出评价.在基于分析评价的基础上，提出下一步改进绩效考核的对策和建议.期间，共发放问卷280份，回收266份，其中男教工150份，女教工116份，回收率95.0%.问卷内容主要分为两个部分，第一部分为基本情况，主要调查教职工的年龄结构、婚姻状况、学历组成、职称结构与岗位类型以及对团队考核的看法等；第二部分为教职工对现行绩效考核制度的满意度情况分析，包括对考核办法、考核指标内容、考核结果和运用等开展调查，以便了解教职工对考核体系的总体满意程度与主要影响因素，从中得出其对现行绩效考核的满意度结果，并对样本统计变量进行差异性分析.

2 调查结果与分析

2.1 基本情况

调查样本中31-40岁的教职工占51.1%，41-50岁的教职工占31.2%，50岁以上的教职工为9.4%，其中也有9.0%的教职工年龄在30岁以下；职称分布情况则以中级（46.2%）与副高级（30.1%）职称为主；学历层次主要为硕士（36.1%）与博士（47.0%）；岗位类型以专任教师（63.5%）与管理人员（29.7%）居多；教职工的工龄多为7-10年（28.6%）与14年以上（25.6%）.可见，教职工的年龄结构、学历构成、职称分布与岗位类型基本符合学校发展对高层次人才的需求.

通过对教职工是否愿意参与团队考核的意向调查结果显示，有61.7%的教职工对团队考核的指标内容表示不了解，有21.4%的教职工表示不接受团队考核的形式与内容，还有36.1%的教职工认为团队考核不能体现团队中每位成员的价值，因而有65.4%的教职工更倾向于采用个人考核的形式.可见，高校的绩效考核管理部门应适当加大对团队考核指标内容的宣传力度，进一步修订团队考核内容，使团队考核办法更能体现团队成员的实际价值.

2.2 教职工对现行绩效考核制度的满意度情况分析

调查结果显示:有91.4%的教职工对现行绩效考核制度比较了解.由此可知，绩效考核工作经过多年运行，现已为绝大多数的教职工所熟悉.同时，有近七成（66.9%）的教职工认为现行考核体系较为严格，表明要通过考核这一关尚有难度，需要其努力付出；但在对现行绩效考核制度的有效性分析中，只有33.9%的教职工认为学校当前的绩效考核制度有效，而54.1%的教职工则认为其有效性一般.此外，在教职工对绩效考核工作价值体现的分析中可知，认为绩效考核制度能真正体现其工作价值的教职工也仅占35.7%，56.8%的受访对象则认为多数不能体现，这也从侧面反映出绩效考核在给广大教职工带来一定压力的同时，尚有部分不尽如人意之处，未能充分体现其工作价值，因而还不能得到教职工的完全认同.为此，课题组就关于教职工对现行绩效考核存在不完全认同的方面开展调查，结果发现教职工对绩效考核不完全认同之处从高到低的排序依次为考核分值、分类指导、权重设置、考核指标与考核过程等，值得引起绩效考核管理部门的高度重视，并在今后的考核工作中加以不断完善.

其次，要实现考核工作的科学性与合理性，得到更多教职工的认同，课题组认为还应做到“抓大放小”，即抓住考核的重点与关键，针对不同对象精心设计考核内容，而非面面俱到，如果每一项工作均要与分值挂钩，会导致教师过多关注于设定相应分值的工作，从而出现“只重数量，不重质量”的局面.为此，课题组又分别针对专任教师、实验教师与管理人员三类人员开展了调研，以更好了解教职工对绩效考核内容的看法.

通过对调研数据的统计分析可知，专任教师关注的考核内容依次为教学工作量、教学质量、教学科研论文、科研项目及经费、出版教材专著、教学科研成果奖和获得专利等方面；实验教师关注的考核内容依次为实验教学工作量、实验教学质量、实验教学研究、设备上岗培训、设备管理开发、固定资产管理、新开实验课程、科研项目及经费等内容；而对管理人员而言，其关注的内容主要集中在提高服务质量、改善服务态度、加强管理研究、撰写调研报告、获取科研项目和经费等指标.从以上数据分析可见，不同岗位类型的教职工关注的考核内容不尽相同，这也为校院两级管理部门进一步精简、调整和改进绩效考核内容，开展分类指导与阶段考核提供了基础资料.

再次，绩效考核工作要持续顺利推进，令教职工满意，还需要让更多教职工知晓其考核结果，以提出合理化建议和改进措施.但从教职工对现行绩效考核结果的知晓度分析来看，目前只有6.1%和49.2%的教职工非常了解和了解各自的绩效考核结果，35.3%的教职工表示了解一点，还有9.4%的教职工表示完全不了解自己的考核结果.

在关于教职工对领导听取考核制度意见所反映出来的态度分析显示，21.1%的教职工认为，部门领导对反映的问题表现为非常欢迎、采纳并接受提出的意见；33.5%的教职工认为部门领导对待建议表现为部分接受，但行动滞后；37.1%的教职工则认为部门领导仅是听听而已，未采取任何行动.由以上数据可见，教职工对绩效考核结果的知晓度、领导在接受群众有关考核制度的意见和建议方面尚未能令人满意.因此，相关考核部门要注意及时向教职工反馈绩效考核结果，同时部门领导要善于倾听基层教职工的心声，广言纳谏，改变工作思路，改进工作方式，根据实际情况及时做出调整，确保考核过程与考核结果的公开、公平、公正，这是考核工作得以顺利推进、被广大教职工所接受认可的关键所在.

最后，绩效考核部门更要注重绩效考核结果的运用，使考核制度真正起到奖罚分明、激励先进、鞭策后进的作用.数据显示，尽管教职工对现行的绩效考核制度还存在着不同看法，但仍有62%的教职工认为绩效考核对员工的工作有激励效果.在绩效考核结果应与哪些激励措施挂钩的分析上，由高到低位列前三位的分别为津贴发放（74.1%）、评先争优（50.0%）与职称评定（45.9%）.可见，多数教职工对学校现行的绩效考核制度所发挥的激励效果还较为认可，也普遍期待考核结果能得到合理运用.

3 对策与建议

以上调查分析，既使课题组看到绩效考核的有利方面，也认清了绩效考核的问题所在，只有顺应教职工的需求，不断调整、完善现行的绩效考核制度，才能最大限度地调动广大教职工的工作积极性，推进各项工作朝着更高目标迈进.据此，课题组对今后的绩效考核工作提出如下对策和建议：

3.1 指标设计与分类指导相结合，提升绩效考核的科学性合理性

“以人为本”是科学发展观的本质与核心.管理部门在实施绩效考核过程中，应以教职工为中心，树立服务意识.考核制度的建立、完善与实施应以教职工的发展为重点，通过个别访谈、座谈会与问卷调查等多种形式，及时倾听教职工的真实想法，适当满足教职工多方面的需求.特别是在前期调研工作的基础上，可根据高校教职工的不同岗位类型、共性与个性问题予以分类指导，分别设计不同的考核指标和个性化的考核内容，适当调整考核分值，设置相应权重，使考核工作更具有针对性，进而提升业绩考核的科学性合理性.

3.2 定量考核与定性考核相结合，增强绩效考核的全面性准确性

课题组发现，在科学设计量化指标体系、坚持定量考核为主的基础上，还应结合定性考核.所谓定性考核是运用综合分析的形式，对被考核的人员进行概括性的描述，力图从质的角度反映其考核结果，也就是说对于那些比较抽象无法完全用量来衡量的工作任务，如教学质量、服务态度和管理水平等，可通过被服务对象——广大师生的主观打分与综合评价来体现.总之，定量考核和定性考核各有所长、不可分割，坚持两者结合，可增强业绩考核的全面性与准确性.

3.3 平时考核与年终考核相结合，注重绩效考核的过程性有效性

针对当前高校注重对教职工的年终定期考核，而忽视其日常工作考核的现象，绩效考核管理部门可采取每月、每季度或每半年开展的日常考核方式作为补充.对平时考核的内容与年终考核的内容可有所侧重，权重上可适当作调整.这样，通过平时考核与年终考核相结合的方式，使绩效考核成为高校管理部门的常规工作之一，同时也可减轻年终考核带来的工作压力，更能为年终考核提供有效基础数据和资料，从而突出高校教职工绩效考核的过程性与有效性.

3.4 个人考核与团队考核相结合，倡导绩效考核的自由性协作性

传统的绩效考核形式多数是对教职工个人的考核与激励，而现代薪酬设计着重在于对团队的激励效果，个人绩效则取决于整个团队的绩效水平.因此，管理部门在倡导绩效考核自由度的同时，应适当注意对教职工团队激励和个人激励的均衡.即在考核工作中，既要设置适用于教职工个人的绩效考核指标，也应根据教职工所在团队特点，设置团队的绩效考核指标[4].同时，在考核办法中应明确个人考核与团队考核结果在整个业绩考核中所占的权重比例，从而更好地激发教职工个人的工作热情，增强团队的合作精神，促进绩效水平的总体提升.

3.5 结果反馈与申诉机制相结合，确保考核结果的客观性公正性

绩效考核结果的反馈与应用是绩效管理的重要环节，绩效沟通不畅则是影响绩效考核满意度的重要因素.长期以来，高校管理部门往往只强调对教职工绩效的考核过程，却忽略了对考核结果的实时反馈.因此，学校人力资源管理部门要及时公布绩效考核的标准、过程与结果，使广大教职工能够迅速而准确地掌握相关信息.通过绩效面谈，结合自我评价、访谈等方式实现绩效反馈，以此调动广大教职工积极参与的热情，增进双方信任，减少由于考核结果不理想而导致教职工个人负面情绪与不良影响的产生，真正发挥绩效管理的系统作用和功能.此外，还应建立相应的考核申诉机制，使高校教职工通过申诉交流，增加对绩效考核内容、过程和结果的了解，确保考核结果的客观性公正性.

4 结束语

当前的高校改革发展已进入关键时期，要实现高校既定的奋斗目标，必然需要科学合理的制度作保证.其中，奖惩分明的绩效考核制度是充分激发广大教职工的工作热情，推动高校人才培养、科学研究、服务社会等各项工作更上一层楼的关键所在.因此，要做好绩效考核的顶层设计，使之真正发挥“指挥棒”的功效，引领高校教职工不断前行、勇攀高峰.

参考文献：

〔1〕程彦楠,郑卫东,李杲等.地方特色高校教师考核评价模式存在的问题及修正与创新——基于上海海洋大学网上考核评价的实践[J].高等农业教育,2008（8）.

篇3

随着人口和汽车私有化程度的急剧上升,交通环境问题随之产生,那么针对兰州市居民对于此问题的态度发现的问题,将给交通环境建设指明重点和方向。

本研究主要针对居民对交通环境满意度总体感知及其影响因素展开问卷调查,借鉴交通环境的相关研究成果,结合兰州市交通环境实际状况列出影响交通环境满意度的10个因素:汽车尾气污染、噪声污染、交通污染对居民身体健康的影响(以下简称健康影响)、安全度、通达性、拥挤度、绿化、清洁度、道路与城市景观的和谐度(以下简称和谐度)、票价。问卷采用了Likert五点量表评分法,将各因素的评价分为5个等级,最低为1(非常不满意),最高为5(非常满意)。2009年4月16日至18日研究小组成员到兰州市环保局,兰州市交通大队等单位进行访谈,获得较为翔实的资料。问卷调查主要采取随机抽样的方法,由调查成员进行访问,问卷共发放400份问卷,得到372份有效地问卷(见表1),回收率达93.0%(SPSS可信度分析结果为,cronbach`s Alpha=0.897)。

表1 调查问卷的空间分布

一、居民交通环境满意度分析

1.总体满意度分析。问卷显示四个区域中有53.76%的居民对目前所生活的交通环境整体状况表示“一般”,有24.19%的居民表示“满意”。有16.67%的居民表示“不满意”,有4.84%的居民表示“非常不满意”,有0.54%的居民表示“非常满意”。

总体上看,有一半多的居民对该区域的总体感觉一般,近四分之一的居民满意度较高。经计算四个区域居民对该区域交通满意度平均值为2.98,总体态度表现为“一般”和“不满意”之间,即兰州市居民对该区交通环境总体满意度倾向于负面评价。

分析考察四个区域的情况:安宁区居民总体满意度达到了3.280,七里河区为3.067,城关区为2.988,西固区2.656,差别较大,这与四个区域的功能分区,道路建设方面密切相关。

2.各组要素的满意度分析。兰州市居民交通环境满意度各组成要素的统计分析结果如表2所示。

表2 兰州市居民对交通环境组成要素的满意度分析

在十个因素中,对通达性、安全度、绿化这三项的评价最高,而对该区中的尾气污染、噪声污染,健康影响评价较低。其中约50%居民认为交通便利度、安全度、绿化情况令人“满意”或“非常满意”。25%左右的居民对此持“不满意”或“非常不满意”的态度,而这三项的评价得分均值(3.001―3.575)也都处于“一般”和“满意”之间的水平。另一方面有50%以上的居民对拥挤度、噪声污染、尾气污染3项情况持“非常不满意”或“不满意”。

3.居民对交通环境满意度的影响因素分析。对收集到的问卷数据进行相关性分析,以了解各组成要素的评价值与居民对总体交通环境满意度之间的关联度,并对结果进行了排序(见表3)。

表3 交通环境各组成要素与居民总体满意度之间的相关关系

表3显示,10个因素中与居民交通环境总体满意度呈负相关关系的是尾气、噪声、健康影响、拥挤度。显著水平均通过了检验(P

二、交通环境建设的重点方向

为了更清楚的认识这些因素在居民交通环境中的地位与作用,以及它们在居民总体交通环境满意度之间的关系找出重点和突破口,我们用居民对交通环境各组成要素的评价为纵坐标,各组要素与居民总体满意度的相关系数为横坐标,构建居民交通环境满意度评价矩阵(见图Ⅰ)。在该评价矩阵中,根据兰州市的实际情况,横轴以0.6为界,纵轴以3为界,分为四个象限,本文据此分析未来交通建设的重点与方向。

1.需要优先建设和解决的方面。位于Ⅳ象限的是那些实际情况欠佳,居民评价较低但对总体交通环境满意度有很大影响的因素,包括尾气污染,噪声污染、拥挤程度和交通污染对居民身心健康的影响项,这4项是交通环境建设与发展中急需改进的因素,也应是未来交通环境工作中的重点方向。

其中拥挤对交通环境的影响较大,原因是兰州市区地形较为特殊,河谷盆地土地资源有限,但汽车数量及人口数量却逐年增大,造成的交通拥挤不断影响区内交通质量。本象限的4个因素对于交通环境可持续发展至关重要,目前以不同程度的表现出其负面的影响,是亟待解决的问题。

图1 居民交通环境满意度评价矩阵

2.需要重点保护的完善的方面。位于第Ⅰ象限的那些实际状况良好、居民评价较高,同时对总体交通环境满意度影响程度较大的因素,包括绿化、通达性和安全度,这三项是需要保持和维护的因素,良好的交通通达性以及安全的交通环境,会让出行的居民具有更大程度的安全感以及舒适度,从而可以改善本区交通环境以增加居民满意度。

3.需要逐步解决及不断维护的因素。位于Ⅲ象限的因素实际状况不佳,居民评价较低,但对总体交通环境满意度的影响也相对较小,其中包括清洁度和票价;而位于第Ⅱ象限的那些实际状况良好、居民评价较高,但对总体交通环境影响较小的因素,这个象限只包括和谐度。这些因素在调查结果中对结论影响不大,但仍需进行不断地维护和改善,以最大程度的提高兰州市区的交通环境质量。

参考文献:

[1]巨天珍,温飞,孙宏发.兰州市道路交通噪声污染与人体健康分析.

篇4

 

1、问卷基本设计

 

根据查阅的相关满意度调查研究的文献和具体实例，针对医学类成人教育的特殊性并结合成人教育培训市场满意度实际情况进行问卷设计。

 

问卷共分为三大部分，第一部分为问卷说明;第二部分为个人基本信息，主要了解被调查者的性别、年龄、工作年限、职称、学历、专业、区域、单位性质、参加目的等信息;第三部分为问卷调查问题，主要对医学类成人教育培训的课程设置、需求、时间安排、授课方式、课程实用性、授课效果、服务支持和继续深造意愿等情况进行调查。

 

2、各个潜在因素的问题评价指标

 

(1)认知需求

 

Q1、您倾向于需要哪类课程的培训教育?

 

A.专业技术类 B.医院管理类 C.人文社科类

 

Q2、您倾向于哪种授课方式?

 

A.集中班级授课 B.网络自学 C.专题讲座 D.课程进修班

 

(2)满意评价

 

Q3、您对专业课程设置的满意程度;

 

Q4、您对授课时间安排的满意程度;

 

Q5、您对任课教师授课效果的满意程度;

 

Q6、您对授课方式适应成人特点的满意程度;

 

Q7、您对学院提供的课程学习资料的满意程度;

 

Q8、您对课程辅导答疑的满意程度;

 

Q9、您对使用学院网络教学平台的满意程度;

 

Q10、您对教学实习计划安排的满意程度;

 

Q11、您对专业课程对您的理论知识水平提升的满意程度;

 

Q12、您对专业课程对您的实践工作具有指导意义的满意程度;

 

Q13、您对学院提供的咨询服务和技术支持的满意程度;

 

Q14、您对学院设施整体情况的满意程度;

 

Q15、您对工作单位关于成人教育培训要求的满意程度。

 

(3)学生忠诚。

 

Q16、您是否会继续报读本院更高层次的成人教育进行学习?

 

Q17、您是否会推荐身边的亲友报读本院成人教育?

 

(4)意见建议

 

Q18、您对本院成人教育工作还有什么意见和建议?

 

二、调查过程

 

调查过程主要采取分层整群抽样的方式，以教学点为单位，分别在A医学院本部及各校外教学点中随机选取部分在读医学类成人教育的学生进行问卷调查。

 

三、数据统计汇总

 

全部问卷回收后，将整理好的有效问卷进行数据统计汇总。按照问卷编号顺序对应将问卷内的各项原始数据录入EXCEL数据汇总表中，最后将EXCEL数据汇总表导入SPSS软件进行信效度检验和结果分析研究。

 

四、调查结果分析

 

1、数据的信度检验

 

本文采用了Cronbach's Alpha系数对统计汇总的数据进行信度检验。通过SPSS 18.0软件将汇总的问卷统计数据(Q1—Q17)进行可靠性检验，得到Cronbach's Alpha系数为0.953，整体数据可信度较高，适合进行下一步的研究。

 

2、数据的效度分析

 

通过SPSS 18.0软件将汇总的问卷统计数据(Q1—Q17)进行“KMO and Bartlett's Test球形度检验(K)”，其中KMO值为0.97，显著性水平P(Sig值)为0，说明问卷的结构效度极好，非常适合进行因子分析。

 

通过对问卷中的“满意评价”(Q3—Q15)和“学生忠诚”(Q16—Q17)的统计数据进行一系列详细的因子分析，分别得出结果表1、表2、表3。

 

查表中分别显示“满意评价”和“学生忠诚”各主成分解释原始变量总方差的情况，其中“满意评价”使用主成分分析法得出了两个因子维度，其特征值均大于0.5，总共集中了原始变量的77.974%;“学生忠诚”使用主成分分析法得出了一个因子维度，其特征值大于1，总共集中了原始变量的82.909%。

 

3、统计结果分析

 

从上面的统计调查数据来看，参加医学类成人教育的学生中男女比例为27%：73%(由于护理专业学生占大部分且从事护理的女生较多，因此女生比例较大)，大多数集中在16—36岁(工作年限在10年以下，尤其1—5年最多)，且拥有初级职称和大专及以下的学历的层次。这部分人群属于社会新生代，处于刚毕业或工作几年急需借助成人教育培训来提升专业技术水平和学历层次，以寻求更好的发展道路，因此医学类成人教育培训的主要对象正是该群体市场。

 

因此A医学院可通过从专业课程设置、授课时间安排、教师授课效果、授课方式特点、课程学习资料、课程辅导答疑、网络平台使用、实习计划安排、咨询服务支持等方面全方位着手加强其成人教育的教学工作及服务质量，进而提高市场满意度，争取做到规模和效益双赢。

 

由于调查对象都是在读成人教育的学生(首次参加成人教育培训培训)，因此其忠诚度层次应基本无大偏差。“学生忠诚”所对应的问题Q16和Q17，大多数学生选择了“肯定会”(36.2%)和“可能会”(49.4%)继续报读A医学院更高层次的成人教育进行学习;而对于是否会推荐身边的亲友报读A医学院成人教育，大部分学生也选择了“肯定会”(44.4%)和“可能会”(44.6%)。两者均说明了学生对于A医学院成人教育的品牌教学和服务质量均相对满意且较有信心，忠诚度比较高。“认知需求”和“满意评价”是前提因素变量，“学生忠诚”是结果因素变量，前提因素变量综合影响着结果因素变量。从上述一系列分析中不难看出，本次A医学院成人教育培训市场满意度调查的“认知需求”和“满意评价”的情况较为理想，直接导致“学生忠诚”的情况也相对较好。

 

五、结论

 

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我国实行科教兴国战略以来，教育及教师一直收到广泛关注。教师的生活发生了很大变化，其社会角色和社会地位也在转变。现如今看来，教师的待遇和受重视程度日益提高，自从2007年教师享受公务员待遇后，教师们的生活普遍有了明显改善，那么教师群体的生活满意度是否也随之上升了？教师群体的生活中是否还存在迫切需要得到解决的问题？产生这些问题的根本原因是什么？这些都是值得我们调查分析的。

我们课题组成员通过文献阅读，资料查找等工作，并且参考国内外学者对于生活满意度等相关问题的研究，我们认为，工作满意度的考量维度主要包括“工作本身”、“报酬”、“晋升机会”、“工作条件”、“领导风格”“人际关系”和“单位发展前景”等方面。同时在正式调研之前，我们也对课题组成员的工作进行了严格的分工。就此我们制定了一套独特的研究方案，目标在于通过对东北师范大学教师生活满意度的调查，掌握教师群体的生活结构、基本现状、现存困难，并提出相应的对策建议。以本课题为切入点研究当今教师群体的精神和物质生活需求，为进一步提高教师生活满意度提出合理建议，为学校工作的发展添砖加瓦。

为了达成研究目标，我们制定的研究内容包括以下几点：当前东北师范大学教师的生活现状和结构分析、历史变迁下东北师范大学教师生活满意度的新表现和新特点、当前东北师范大学教师生活满意度存在的基本问题和主要原因、东北师范大学教师生活满意度的区域对比和历史对比。

对此我们采用了文献研究、问卷调查、个案访谈和系统反思几种研究方法。首先通过对手头易得的文献参阅和网络信息采集，对文献资料进行定性分析并逐渐广泛查找资料形成对课题的科学的认识，在进行非接触性研究方法同时不断的深入讨论过程中，得到初步的调查方向，并通过整理文献和文献的汇总得到对课题意义的深入理解并制定科学合理的调研计划，以达到制定课题的研究目标。然后，我们课题组成员经过多次讨论，研究，和总结之后，完成了问卷的设计。之后，向东北师范大学学院的教师进行问卷的试发工作，试发之后我们对问卷进行了统计，得出了初步结论，也发现了相关的问题。在试发问卷结束之后，我们又找指导老师进行了指导，并且课题组成员又进行了缜密的讨论。这样我们的问卷最终形成。随后我们便正式开始了问卷发放工作。向东北师范大学教师发放问卷来搜集研究材料，通过向东北师范大学各个学院教师分层抽样发放调查问卷，调查教师有关生活满意度的各个方面情况，获得了所要研究课题的相关数据，对收回的调查的问卷进行汇集整理，用excel、SPSS等软件进行了系统的统计工作，筛选出有用信息。为了能够更好的完成调研报告，我们在之前通过网络和图书馆资源了解到了调研报告的具体写作方式和相关格式，然后形成初步的调查报告。课题组成员又一起对初步形成的调研报告进行了讨论和研究，修改之后，调研报告正式完成，同时，我们也完成了课题论文。这样我们的工作即将完成，对资料进行了相关的整理，运用哲学的视角审视东北师范大学的生活满意度相关问题，对现实层面的调研资料进行哲学追问，反思存在该现象背后的根源问题；了解教师生活观念，反思该观念形成的本质原因，并用哲学视角去透视结果，准备结题。

综合来看，我们认为此次课题具有较高的现实意义，有利于我校教师队伍的培养和发展，有利于我校的改革发展和和谐校园建设，课题研究成果对于我国高等教育改革也有着参考价值。此次课题中，课题组创新地从哲学、心理学、社会学三个角度出发，运用不同的学科研究方法分别对调查结果进行逻辑分析，做出从三个角度出发的不同结论，然后得出综合结论，并对现实层面中存在的问题进行哲学追问，反思现象背后的根源问题，运用哲学视角去透视结果。本课题发现，在市场经济的今天，金钱的作用体现在社会的方方面面，收入问题是任何一个职业的从业者关心最大的问题，在教师行业中也是如此。物价的上涨带来的是每一个家庭生活开销的加大，捉襟见肘的生活难以顺心，更难以使得一个人对自己保持信心；同时，当今社会的权力本位思想的蔓延使得教师的受尊敬程度有所下降，而教师会因此对自身职业丧失信心，产生倦怠，难以安心于高质量地进行本职工作。

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一、问题的提出

生活满意度是个人依照自己选择的标准对自己大部分时间或持续一定时期生活状况的总体性认知评估，是衡量某一社会人们生活质量的重要参数。对现代人而言，职业在生活中占据非常重要的地位，它不仅是个体获得经济报酬、满足个体生理和精神需求的方式，也是现代人的一种社会存在方式。高校教师从事的是学术性职业，是一种地位较高，以生产知识、传播知识、应用知识为基础的专业职业。高校教师的教学、科研以及社会服务经历构成其专业生活内容。专业生活满意度是衡量高校教师专业生活质量的重要指标，它是教师根据自身设定的标准对其专业生活质量作出的主观评价。

自20世纪末高校扩招以来，大学生人数迅猛增加，而高校教师人数并没有实现与学生的成比例增长。为了防止扩招后高等教育质量滑坡，高等教育主管部门加大了对教师教学、科研等的监管力度。然而在对高校教师严格要求的同时，很多资金、鼓励措施并未到位，使得教师科研无经费、教学靠摸索。这些都大大加重了高校教师的专业生活压力，降低了他们的专业生活满意度。所以对高校教师专业生活满意度的现状进行调查，探讨影响高校教师专业生活满意度的因素，并有针对性地进行解决，具有非常重要的意义。鉴于相关研究已经从工资报酬、工作环境、领导管理、进修提升等外在维度对教师工作满意度进行了分析，本次调查主要从高校教师的个性因素如知识、能力、动机、兴趣、价值观等给高校教师专业生活满意度带来的影响进行考察。高校教师专业生活满意度研究凸显了对高校教师工作的专业性和学术性的关注。专业生活满意度的高低直接影响高校教师的自我意象和心理健康，进而影响高等教育质量。本文对唐山市高校教师的专业生活满意情况作相关研究，以期高等教育管理者在全面了解教师专业生活满意度的基础上，加大对教师专业生活的关怀和指导，给他们提供专业发展的空间，减少他们的事务性工作，这是领导和激励高校教师的根本。

二、研究方法

1　研究工具。本研究采用自编问卷对高校教师的专业生活满意度情况进行调查，问卷主体由35道题组成，包括教学、科研、社会服务三个维度。其中教学生活满意度涉及备课、上课及教学效果的自我评价，共18道题；科研生活满意度包括科研动机、过程及结果的自我评价，由11道题组成；其余的6道题目测查的是高校教师社会服务满意度情况。问卷采用Likert5点记分法，即完全符合为5分，较符合为4分，不确定为3分，较不符合为2分，完全不符合为1分。其中有2道题目为反向计分。采用分半信度进行检验，内部一致性系数为0.86。

2　研究对象。研究对唐山师范学院、唐山学院、华北煤炭医学院、河北理工大学轻工学院四所不同类型高校的专职教师进行随机调查，共发放问卷200份，收回问卷186份，有效问卷174份。其中男教师82人，女教师92人，已婚158人，未婚16人。年龄分布情况为：有22人处在20～30岁，31～40岁的有75人，41～50岁的有63人，其余14人处在51～60岁。取得学位情况为：学士36人，硕士136人，博士2人。职称情况为助教19人，讲师38人，副教授102人，教授15人。从事自然科学的教师为60人，从事社会科学的教师为114人。

3　数据处理。对所得数据应用spssl6.0数据分析系统进行处理，主要进行相关分析、t检验以及方差分析。

三、结果与讨论

1　高校教师专业生活满意度的一般情况。本研究将研究对象的各维度总分除以相应题目数量，得出每位教师各维度均分。将得分在3以下的教师认定为对其专业生活不满意，得分在3～4的看做中间状态，得分在4～5的视为满意。依此对数据进行统计，结果发现唐山市高校教师对其专业生活的满意程度多数处在中间状态。有74.1％的教师对其专业生活的总体满意度处在中间状态，63.8％的教师对其教学生活满意度处在中间状态，对科研、社会服务生活满意度处在中间状态的教师分别占被调查教师总数的67.3％和50.0％。对总体专业生活感到不满意的教师百分比是7.5％，感到满意的有18.4％；对教学生活感到不满意的人数百分比最少，为6.9％，但这并不意味着对教学生活感到满意的29.3％为最多，恰恰是不满意百分比最高的社会服务成为教师感到满意百分比最多的一维，也就是说对社会服务生活感到满意和感到不满意的教师都是最多的，百分比分别为13.2％和36.8％。从统计结果来看，对科研生活感到满意的教师是最少的，仅为15.5％。

唐山市高校教师对科研生活满意度低的原因：科研生活在教师的专业生活中占有越来越重要的位置，而唐山市各高校均缺少国内外知名的专家学者，缺少科学研究的领军人物，教师合作科研的氛围不浓，进行研究几乎都靠单打独斗，这严重限制了教师科研能力的提升，降低了教师科研生活的满意度。

2　高校教师专业生活满意度不同维度的相关情况。对选取的唐山市高校教师专业生活满意度的不同维度进行相关分析，得知唐山市高校教师在教学、科研、社会服务生活满意度方面两两相关。具体而言，教学与科研相关系数为，545，教学与社会服务相关系数为，521，科研与社会服务相关系数为，526，都达到中等程度的正相关，且每两个维度的相关都在，01水平上显著。教学、科研、社会服务作为高校的三大职能在教师的专业生活中得以体现和实施，三者尤其是前两者的关系一直被模糊的认识，有重教学而轻科研、重科研而轻教学两大倾向。教学生活满意度与科研生活满意度的中度相关从满意度的视角证明了教学与科研的相互依赖、相互制约的关系。

3　个人背景因素与高校教师专业生活满意度的关系。第一，高校教师性别与专业生活满意度的关系。性别对满意度的影响一直是研究者关注的问题，本研究也对不同性别高校教师的专业生活满意度情况进行考察。结果显示，不同性别高校教师的专业生活满意度无论其总体还是各个维度都存在着极其显著的差异(t教学=2.06，t科研=2.22，t社会服务=.09)，男性教师的满意度水平远远高于女性教师的满意度水平。一般而言，受社会等因素的影响，男性比女性自我评价更高，自我效能感更强，在涉及由自身因素导致的专业生活满意度问题时，男性教师表现出更高的满意度水平就不难理解了。如教学维度中“我对自己的专业知识结构比较满意，备课时能得心应手”一题，有83％的男性教师选择了比较符合及完全符合，而只有51％的女教师做了如此选择。76.8％的男教师认为“与同事相比，自己的教学效果更加令人满意”，而只有47.8％的女教师持这样的看法。 对科研生活满意度具体题目进行统计分析发现，有67.1％的男教师、54.3％的女教师认为自己在研究中，发挥、提高了自己的能力，并对此感到满意，有70.7％的男教师、42.4％的女教师认为自己的研究生活比同事更加充实和富有意义。在社会服务生活满意度中，73.2％的男教师认为能在社会服务生活中体验到充实和快乐，而只有45.7％的女教师有这种体验。第二，高校教师学位与专业生活满意度关系。高校教师学位是否对专业生活满意度有影响?本研究对学士学位教师与硕士、博士学位教师的专业生活满意度进行了差异分析。鉴于本次样本中只有2名博士，故将硕士、博士看做同一类人群，将其与学士学位教师的专业生活满意度平均数做t检验。结果本次取样中学士学位教师与硕博学位教师相比，除了社会服务生活满意度外，在总体的专业生活满意度及教学、科研生活满意度上都表现出具有硕士博士学位的教师满意程度更高的倾向(t总体=-.54t教学=-.13，t科研=-1.98)。但只有科研生活满意度存在统计学上的差异。具有硕士博士学位的教师在科研生活满意度上，比具有学士学位的教师更满意，这种差异在，05水平上显著。应该说，经过严格学术训练的硕士博士学位教师对研究有更好的理解和把握，具有更强的研究能力，能够预知研究过程的艰辛和快乐，对研究赋予更高的价值；而学士学位教师应该说没有经过系统的学术训练，缺乏主动研究的意识，且唐山市各高校教师的合作研究氛围不浓厚，研究几乎主要靠自己的摸索。另外，经统计发现，学士学位教师只有8.3％的人能够获得比较满意的研究经费，研究经费的满意度是3.083，而55.8％的硕士博士学位教师选择比较满意和非常满意，对研究经费的平均满意度是3.486，二者的差异在.05水平上显著(t=.037)。这一切都使得学士学位教师比硕士博士学位的教师在研究生活中具有更低的满意感。第三，高校教师从事专业与专业生活满意度的关系。运用t检验对从事不同专业的高校教师的专业生活满意度进行差异分析表明，无论从事自然科学，还是从事社会科学，唐山市高校教师在教学、科研以及社会服务生活满意度上都不存在显著差异，但社会科学教师的满意度有比自然科学教师满意度更高的倾向，这使得高校教师总体的专业生活满意度在不同专业上呈现出显著差异(t=2.00，P

4　不同年龄阶段、职称、婚姻状况高校教师的专业生活满意度情况。运用单因素方差分析法对不同年龄阶段高校教师专业生活情况进行研究，结果发现不论是专业生活的总体满意度(F总体=2.39)，还是具体维度上的满意度(F教学=2.06，F科研=2.22，F社会服务=.09)都不存在显著差异。其实，不同年龄阶段的教师在专业经历上各有特点。如“80后”年轻教师从教时间不长，缺少专业经验，这在一定程度上会对专业生活满意度造成负面影响，但他们经历的负性专业生活事件也相应较少，他们思维活跃，自信果敢，不墨守成规，对工作充满热情，报效祖国和社会的心情迫切；由于和大学生年龄接近，他们更了解大学生的内心世界，和学生的交往沟通更容易；40岁以上的教师，专业经验丰富，各种教学方法、研究方法都驾轻就熟，他们思维缜密全面，有的在专业上已具有一定造诣。最重要的是任何年龄阶段的教师在评判自己的专业生活时，其设定标准通常是与其年龄相仿的同行做比较。这使得不同年龄阶段的教师在专业生活满意度上不存在显著差异。

同样的方法应用于不同职称的教师专业生活满意度的研究，发现了同样的结果：不同职称的高校教师，其专业生活满意度水平没有呈现出显著差异(F总体=1.87，F教学=1.17，F科研=2.10，F社会服务=1.22)。不同职称的教师专业生活满意度之所以没有显著差异，主要原因在于随着职称的升高，教师对自己的要求相应增高，其满意度水平不会相应增高。

对不同婚姻状况的教师的专业生活满意度情况进行t检验，结果是高校教师的专业生活满意度不论总体上还是在各个维度上都不存在显著差异(t总体=.59，t教学=.72，t科研=.55，t社会服务=.09)。究其原因，年轻的高校教师年龄一般也都超过25岁，即便没有结婚，大多都有恋人，不会因为情感需要得不到满足而对自己产生负性评价，进而也不会影响他们的专业生活满意度水平。

四、研究结论

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[2]李莉.新疆五星级酒店宾客满意度调查研究[D].乌鲁木齐：新疆师范大学，2010.

[3]张世琪，黄浏英.饭店业服务的互动质量分析及控制研究[J].旅游管理，2004（6）.

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教师的工作满意度是指教师对其工作与所从事职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法(Landy ，1989)。教师工作满意度作为学校效能的一个重要指标，已逐渐引起教育管理和教育研究者的高度重视。本研究采用Spector编制的工作满意度调查问卷(JSS)对合肥市新建本科院校—合肥学院的专职教师进行调查，旨在调查分析的基础上探讨影响新建本科院校教师工作满意度的相关因素，并为新建本科院校管理者正确认知教师的工作满意度现状、采取相应管理措施提供参考依据。

1.对象和方法

1.1研究对象采用随机抽样方法抽取合肥学院的216名专职教师作为调查对象。其中男性127人，女性89人。共发放问卷216份，回收213份，有效问卷206份，回收率98.6%，有效回收率95.5%。

1.2研究方法使用的问卷包括2个部分，第1部分为工作满意度调查表(JSS)，量表包括9个(报酬、晋升、管理者、利益、偶然奖励、操作程序、同事、工作本身和交际)分量表，每个分量表4道题。采用李克特6点量表作答。其中“1”表示“非常不同意”，"6”表示“非常同意”。该量表的Cronbach a系数为0.89。第2部分为基本资料，包括年龄、性别、职称等。

1.3数据分析本研究的数据采用SPSS 11. 0处理。资料分析采用t检验、方差分析和Bonferroni t检验。

2结果

2.1教师工作满意度总体状况从表1可知，206名被试在JSS上的总量表分均值为127.17，标准差为15.10;各分量表的总体样本平均数集中在“13”的两侧，且标准差不大，表明就总体而言，合肥学院教师的工作满意度处于中等水平。

2. 2年龄对于教师工作满意度的影响分别对性别、年龄等因素进行单因素分析发现，性别、婚姻状况和专业3个因素对于合肥学院教师工作满意度没有显著影响，对教师工作满意度构成显著影响的因素见表2一表4。

由表2可知，不同年龄段的教师在工作满意度的得分上差异无统计学意义(P>0.05)。但管理者满意度分量表差异有统计学意义(P

3讨论

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一、引言

（一）研究对象。以××学院所有教职工为研究对象。

（二）问卷设计。本调查采用的是自编的“××学院教师满意度调查问卷”。问卷由两部分组成：第一部分是被调查教师的基本情况，如性别、年龄、职称等，用作统计时的分类变量；第二部分是编制的封闭式问卷题目，这是问卷的主要部分。共编制

41个题目，采用李克特五点量表的计分方式，分为完全不同意、比较不同意、基本同意、同意、完全同意五个答题选项。

（三）样本量的确定以及问卷的回收。本调查的研究对象是××学院的全部教职工，采用简单随机抽样，抽样误差限e±0.05，调查估计值的置信度为95%，该校共有教职工N=2000，由于事先没有关于教师满意度的估计，方差取最大即■=0.5，预计回答率为0.8，通过计算确定共发放试卷403 份，回收试卷 382 份，根据筛选原则，其中有效问卷285份，有效率为94.4%。对本问卷的题目进行独立T检验，来检验被试者在每个题目平均数上的差异显著性，结果显示13题、26题、40题显著性值>0.05，不具有鉴别力，在后续分析中删除。

二、因素分析

（一）因素提取。本研究采用主成分分析法提取特征值大于1的公共因素，进行3次因素提取后，得到8个公共因素，这8个因素的累积方差贡献率为61.134%，对这8个公共因素的命名如下：收入福利、自我实现、工作感受、意见管理、组织气氛、工作培训、人际关系、人事管理。

（二）效度与信度分析。本问卷的公共因素累积方差贡献率为69.203%，说明本调查问卷具有很好的结构效度。对整个量表与8个因素的分量表信度进行计算，经统计分析结果全量表的Cronbachα 系数=0.884，总量表和8个分量表的Cronbachα 系数均在0.6以上。本量表的信度系数可以认为己经达到了本调查的研究目的的要求。

三、工作满意度分析及结论

（一）工作满意度总体状况。为从总体上了解被试者的总体满意度和在8个公共因素上的工作满意度差异，本调查以量表中各个公共因素的平均分为因变量进行单因素描述统计分析，结果如下：因素一3.065，因素二3.1175，因素三3.232，因素四3.2825，因素五2.9801，因素六3.096，因素七3.6632，因素八2.7298，总体平均分3.145763。可以看出，××学院教师的总体满意度3.146在一般到较满意之间，偏向一般状态，总体水平较高，说明本校教师对学校的归属感较高；各公共因素中，收入福利、自我实现、工作感受、意见管理、工作培训、人际关系的满意度状态和总体满意度基本相同，在一般到较满意之间，其中人际关系满意度最高偏向于较满意；人事管理的满意度最低；组织气氛在一般到不太满意之间偏向一般。

（二）个人背景因素与工作归属感满意度的关系。为详细了解个人背景因素对工作满意度可能产生的影响，本调查分别以量表中的个人背景因素为自变量，工作满意度各因素为因变量进行单因素方差分析，以此来发现影响工作满意度的因素。

方差分析结果中，如果Sig.

（1）性别差异：本调查的结果表明，男女教师在总体工作满意度和各因素上的满意度差异不显著。具体来说，××学院的男教师在以下几方面的满意度略高于女教师：自我实现、人事管理；女教师在其他方面略高于男教师。

（2）年龄差异：本调查的结果表明，不同年龄的教师在收入福利、工作培训上满意度差异显著，50-60岁的教师在收入福利上满意度显著低于其他年龄段教师，30-40岁教师在工作培训上满意度显著低于其他年龄段教师。在总体满意度及其他因素上差异不显著。

（3）婚姻状况差异：本调查结果表明，不同婚姻状况的教师在总体满意度及各因素上的差异不显著。具体来看，在总体满意度上，已婚教师的满意度略高。具体来说，未婚教师在工作感受、组织气氛和人事管理上的满意度略高于已婚教师；已婚教师其他方面的满意度略高于未婚教师。

（4）学历差异：本调查的结果表明，不同学历的教师在总体满意度和各因素上的满意度差异不显著。在总体满意度上，博士的满意度最高，硕士的满意度最低。

（5）职称差异：本调查结果表明，不同职称的教师在收入福利、工作培训、人事管理上的满意度差异显著，副教授在收入福利、工作培训上的满意度显著低于其他职称的教师，讲师在人事管理上的满意度显著低于其他教师。在总体满意度及其他因素上的差异不显著。

（6）户籍差异：本调查结果表明，不同户籍的教师在总体满意度及各因素上的满意度差异不显著。具体来看，非本市的教师在总体满意度上满意度略高；各因素中，本市教师在收入福利上满意度较高；非本市教师在其他方面的满意度较高。

（7）子女数差异：本调查结果表明，不同子女数的教师在收入福利上在总体满意度及各因素上的满意度差异不显著。具体来看，1个子女的教师在总体满意度上满意度最高，2个子女的教师满意度最低。

（8）岗位差异：本调查结果表明，不同岗位的教师在收入福利上满意度差异显著，行政人员在收入福利上满意度显著低于专职教师和教辅人员。在总体满意度及其他因素上的满意度差异不显著。

四、对高校教师管理的建议

（1）加大分配制度改革力度，切实提高教师物质待遇。从前面的分析可以看出，收入福利问题是××学院教师最重视的问题，是影响教师满意度最重要的因素，方差贡献率为24.669%。实际上收入福利问题也一直是困扰我国教育发展的老大难问题。因此高校要建立公平合理并且有吸引力的分配制度，切实提高教师的物质待遇。

（2）针对不同群体采用不同的激励措施。研究结果表明不同年龄、职称和岗位上的教师在收入福利上的满意度有显著性差异。因此，学校可以针对有显著差异的不同群体的教师采用不同的激励措施，即分层管理的思想。这样才能使政策的实施有更强的针对性和适应性，做到有的放矢。

（3）提高工作本身的激励性，重视教师自身素质的提高。调查结果表明，教师的工作感受和工作中的自我实现对工作满意度影响是很大的。为此，学校应该尽量为教师创造培训的机会，并在财力和时间上给予支持，这样才能为教师自身素质的提高排除后顾之忧。

（4）重视年轻教师的培养。从前面的分析可知，年轻教师，尤其是30-40岁的教师，他们各个因素的满意度都不高。因此对他们更应该加以重视，如果他们的满意度一直在较低水平，必将造成教师队伍的不稳定，这对教师队伍的建设是极为不利的。因此要及时关注年轻教师的自身需求，提高他们对学校工作的满意度，从而使他们以更大的热情投入到工作中去。

参考文献：

[1] 高校教师工作满意度调查问卷的编制与分析.李微光.程素萍 中北大学学报（社会科学版）2007年01期

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关键词 体育教学 高职院校 体育教学模式

一、新疆高职院校体育教学的现状与存在问题分析

随着职业教育的快速发展，体育教育领域存在普遍性问题也越来越受到教育领域的关注。新疆高职院校在教学内容、方法及运行方式等方面都落后于普通高等院校。教学师资力量不足，体育教学资源匮乏，教学内容较乏味是新疆高职院校普遍存在的问题。通过调查，我们总结了新疆高职学院体育教学主要现在为：

（一）近年来，高职教育迅速发展，使学生人数不断地增加，为了保证专业教学的正常进行，学校不断压缩体育活动场地，体育场地器材，现有的场地器材设施无法完成正常教学秩序，也严重影响了学生课外体育锻炼的积极性。新疆冬季下雪天比较频繁，运动场地时常被雪覆盖，而且温度比较低，在一年的时间内学生体育课有近3个月需要在室内进行，但新疆多数职业学校没有专门用于教学的体育馆。

（二）上课时间集中，教学资源不能得到充分的利用。调查资料表明，首先，体育课上课时间比较集中，课堂人数过多，教师上课吃力，无法顾忌全体学生，以致学生无法掌握运动技能，完成课堂运动量；其次，有限的场地和器材都不能得到充分的利用，体育课上课时间过于集中降低了场地与器材的利用率。

（三）新疆高职技术院校体育教学主要是开设选项课，形式上是根据学生的兴趣爱好上选项课，但实际上还是教师教、学生学，没有考虑每个学生的具体情况和基础层次，相当多的学生不愿上课或为应付考试，学生是被动的。

二、对新疆高职院校体育教学的调查分析（N=500）

（一）体育课堂人数与场地器材情况满意度调查

1.从调查对象中我们得出每个教学班级人数在40人以内的占总调查人数的33.00%，每个教学班超出40人的占总调查人数的67.00%。

2.从学生对体育课场地器材的满意度评价调查中我们发现有40.8%的学生认为体育课场地与器材能够满足正常的课堂所需；有59.2%的学生认为学校现有的教学场地与器材影响了正常的课堂教学；有42.4%的学生人为体育场地器材的安全性良好。

（二）学生对体育课满意度调查分析

1.从学生对体育课教学内容的满足情况调查中显示：有60.20%的学生认为体育课授课内容能够满足身心发展特征和需要，有39.80%的学生认为学校体育课程教学内容自己不是很喜欢。部分学生并没有因为上了自己所选项目的体育课就表现出真正的喜欢体育和参与体育。

2.从学生对教师教学能力满意度评价调查中显示：有66.8%的学生认为教师的专业知识丰富、技能纯熟；有57.8%的学生认为教师的教学态度认真；有70.6%的学生认为教师能准确把握教学重点；有68.6%的学生认为教师语言表达清楚。

3.从学生对体育课教学氛围与内容满意度评价调查中显示：有59%的学生对学习具有弹性和自主性持满意态度；有45.4%的学生对师生之间关系融治持满意态度；有57.8%的学生对运动量安排合理持满意态度；有64%的学生对教师的教学方法合理持满意态度；有54.4%的学生对教学内容丰富持满意态度；有48.4%的学生对教学组织与学习气氛良好持满意态度；有63.6%的学生对教师的品质端正持满意态度；有61.6%的学生对教师师德师风良好持满意态度。

4.从学生对体育课同学之间关系满意度评价调查中显示：有66.2%的学生对能够增进同学间的友谊持满意态度；有61.4%的学生对能够得到同学间的鼓励与帮助持满意态度；有74.4%的学生对教学比赛中的竞争与合作良好持满意态度；有44.8%的学生对同学间能够谦让场地器材持满意态度；有71.2%的学生对同学之间关系良好持满意态度。

5.从学生对体育课成绩评定满意度评价调查中显示：有61.8%的学生对教师评分公正持满意态度；有58.2%的学生对考试的形式合适持满意态度；有59.8%的学生对考试的评分标准合理持满意态度；有48.6%的学生对成绩的评价结构合理持满意态度。

三、小结

新疆高等职业技术院校教育的主要责任是培养生产建设管理与社会服务的实用型人才，体育教学作为高职教育的重要组成部分，不仅是要教会学生锻炼身体的方法与技能，同时承担着育人和终身体育培养的任务。体育课教学要改变过去只传授知识技能，忽略学生身心健康成长的片面思想。对于新疆高职院校普遍存在的师生比例不协调，教学资源匮乏等影响学生参与体育锻炼的问题，应当根据国家对高校体育的指导性文件，结合高职院校体育教学存在的实际问题及时给予适当解决，保证每一位学生都能在体育运动中获得快乐和健康。

参考文献：