创新文化的重要性模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇创新文化的重要性，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

企业的文化是企业在长期的经营和生产过程中逐渐自觉形成的，同时也是企业员工所需要遵守的宗旨、观念以及道德准则。企业的文化能够在企业的发展过程中推进企业进步和发展，先进企业的企业文化现如今已成为企业生产和经营过程中重要的源泉，并能够在企业强大战斗力的形成过程中起到关键作用，因此企业文化可以说是企业所拥有的非常宝贵的财富之一。另外，在企业的运营过程中，先进企业文化能够在员工和企业、社会和企业之间起到较好的协调作用，促进员工思想的统一、企业凝聚力的增强以及企业的发展。纵观国内相对较为成功的大规模企业，都有其独特的企业文化创新。如海尔集团，其内部的员工与员工之间的交流、员工与领导层之间的交流都是相当顺畅且友好的，这样也能使员工都将企业的发展方向作为自身的工作目标，进而为企业发展贡献自己所能提供的最大帮助，这样无疑能够极大提升企业的向心力和凝聚力。正是因为这一点，尽管海尔集团曾欠债过百万，但其成功渡过了难关，并逐渐发展成为如今这样一个年销售额数百亿的大型集团。在这个过程中，具有特色的企业文化作用极其巨大。由此我们可以看出，企业的文化对于企业的生存和发展关系非常密切。

企业管理就是指企业对企业内部很多生产要素和经营活动进行整合，从而实现生产要素的高效率，为企业生产更多的经济效益。企业管理需要用科学理论为指导，结合企业的实际情况，对企业的生产要素进行优化组合，提高企业的竞争力和整体能力，从而取得长远的发展。企业管理在每一个企业的经营过程中都是必不可少的。

二、企业文化创新对企业管理的重要意义

（一）企业文化创新能够促进企业管理的创新

在现代企业管理中，企业文化也是重要的内容之一，企业文化作为企业员工共同的信仰，对企业凝聚力和向心力的培养有着不可估量的作用，所以企业管理过程中，文化的创新能够充分地把企业员工的热情和工作积极性调动起来，为企业的发展进步做出自己的贡献。企业文化创新能够促进企业管理的创新。首先企业文化中包含着对员工道德的指引，企业文化以一种人性化、柔性的方法来引导和制约员工的行为，进而促进企业风气的形成。传统的企业管理是用硬性的指标和制度规定来规范员工的行为，而企业文化的创新用柔性的引导和规范来配合企业的管理，并且能够达到较好的效果；其次，企业文化的创新，最终是企业内部发展的需求，是在消费者和市场要求不断提高的情况下所要求的。所以，企业文化的创新对一个企业的内部管理模式创新，有着重要的推动性力量。

（二）企业文化创新能够促进企业之间更多的合作产生

现代社会，我国很多企业的经营范围和经营规模都在迅速扩大，企业与企业的合作已经成为企业管理重要的一个部分，企业的合作模式也随着企业的需要，企业的发展进程以及时代特点不断变化着，所以企业文化创新能够促进企业合作新局面的产生。首先，企业文化的创新能够让企业管理者清楚合作共赢的重要性，在今天信息化时代，企业要想独立发展，不依靠任何别的力量，已经成为十分困难，甚至是不可能的事情。合作共赢成为人与人、员工与员工、团队与团队、企业与企业甚至是国与国之间获得发展的必然选择。在企业与其他企业的合作以及合作模式的创新，企业文化的创新有着重要的推动作用；其次，企业文化的创新还能够拉近企业的距离，减少企业之间沟通和合作的障碍，进而成为巩固企业与企业之间合作的重要纽带，这对于开创企业与企业之间的合作局面，有着十分重要的作用。

（三）企业文化的创新能够促进企业管理竞争力的提升

在经济一体化的时代，一个企业是否具有竞争力，是一个企业管理者最为关心的问题。所以，如何提升企业的竞争力，是众多企业管理的核心目标之一。而提高企业文化的创新力，就有助于企业管理竞争力的提升。首先，以人为本的理念是企业文化创新中必须坚持的重要原则，而“以人为本”的原则对于企业管理理念有着重要的启示。重视以人为本，在企业管理中实际的运用，能够提高企业员工的归属感于忠诚度，最终形成强大的核心凝聚力，从而提高企业的管理竞争力；其次，企业管理中重要的内容之一就是企业文化，所以企业文化的创新在一定意义上就是企业管理的创新。企业文化创新力的提高一定程度上就是企业管理创新能力的提高。

三、企业文化创新的措施分析

从上文的分析可知，企业文化在企业管理中有着十分重要的作用和意义。企业文化创新能够提升企业管理的能力，能够促进企业与企业之间的合作，还能够提升企业管理的竞争力。那么，如何实现企业文化的创新，下面笔者从三个方面加以分析：

（一）充分重视企业文化创新

企业文化创新要想在企业管理中发挥应有的作用，需要企业管理者真正重视企业文化的创新。企业管理的领导者必须从自身做起，转变传统的保守观念，不断提高自己的综合文化素养。对企业文化的重要性给予充分的重视。具体来讲，可以从以下两个方面着手：首先，在企业激励的方式上，把物质激励和精神激励结合起来。在企业管理中，不仅要重视对员工物质的激励，同时也重视对员工精神激励的重要性，而精神激励就必须进行企业文化的创新；其次，要想实现企业文化的创新，企业管理领导者必须正确理解企业文化的科学内涵，在借鉴国内外先进企业的企业文化过程中，充分结合自己企业的特点，实行文化创新，进而打造属于自己的文化，使企业文化创新在企业管理中起到作用。

（二）结合企业实际实施企业文化创新

篇2

［中图分类号］F274［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2014）21-0039-02

1企业文化对于提高企业管理的重要作用

众所周知,企业文化在企业的发展过程中起着不可或缺的重要作用,为企业的管理提供了重要的支持,但是随着社会的发展和市场竞争力的提高,企业文化也需要进行一定的创新,才能不断满足企业现代化管理的需求,企业文化的创新对于提高企业管理的重要作用主要体现在以下几点。

11企业文化创新有助于企业管理模式的创新

对于现代的企业来讲,企业文化也是企业管理的重要内容,企业文化是公司员工的信仰,强大的企业文化能够增加员工的向心力和凝聚力,充分挖掘员工工作的积极性和热情,为公司未来的发展贡献自己的一份力量。所以,企业文化的创新有助于企业管理模式的创新,具体表现在以下几点：

第一,企业文化中的道德力量,能够以一种更加柔性、更加人性化的手段规范员工的行为,促进良好企业风气的形成,进行企业的文化创新,传统依靠硬性规定规范员工的管理模式,将会逐渐被柔性化管理所代替；第二,目前,企业的核心竞争力包括企业的各个方面,技术、人才和管理是比较重要的几个因素,企业文化的创新来源于企业自身的发展需求,以及市场和消费者需求的不断提高,类似地,企业管理模式的创新需求与企业文化创新需求是一致的,所以企业文化的创新对于企业管理模式的创造有着一定的推动作用。

12企业文化创新有助于企业管理创新能力的形成

企业的创新主要依靠两个方面的动力,第一,在企业的管理中,通过将企业的创新写入企业相关的规章制度中,或者是依靠物质奖励、绩效奖励等手段来提高企业的创新能力；第二,企业文化作为一种无形的企业管理的创新推动力,能够在潜移默化之中对员工产生影响,而且这种影响是比较深远的。一般对于企业来讲,通过物质层面和精神层面上的共同创新,才能使得企业管理方面创新能力的生成。企业文化作为企业发展的重要动力,帮助企业管理创新能力的形成过程中起着重要的作用,为提高企业的核心竞争力提供了重要支撑。

13企业文化创新有助于企业之间创新合作局面的产生

目前,由于我国企业的规模和经营范围都在不断地扩大,企业间相互合作的事情比较常见。企业间的合作模式也在随着企业的发展而不断地变化着,企业文化是企业间合作的重要内容,企业文化的创新有助于企业间创新合作局面的产生,主要体现在以下几点：

第一,企业的文化创新能够使得企业充分认识到企业间合作的重要性,企业的发展和进步是一个比较艰难的过程,仅仅依靠企业自身的努力很难获得进一步的发展,在企业之间进行合作,创新企业之间的合作模式,是企业未来发展的一种重要途径；第二,企业文化的创新能够使得不同企业之间的文化,具有一定的共性,例如：相同的文化发展策略、相同的价值观能够拉近企业之间的距离,巩固企业间合作的纽带,对于开创新的企业合作局面有着重要的作用。

14企业文化的创新能够提高企业管理的竞争力

对于现代化的企业来讲,企业的管理是其核心竞争力的重要体现,所以,要提高企业自身的竞争力需要依靠企业管理的创新,提高企业管理的竞争力就需要企业文化的创新,这是因为：第一,企业文化的创新中,很重要的一点就是坚持以人为本的创新理念,这一理念对于企业的管理有着重要的启示,目前,在企业管理中如果实行以人为本的管理模式,就能够体现出现代企业管理的重要理念,可以提高企业管理的竞争力；第二,企业文化作为企业管理的重要方面,企业文化的创新可以说是企业管理的创新,创新作为一个不断提高自身竞争力的发展方向,自然能够提高企业管理的竞争力。

2企业文化创新的重要策略

通过以上的分析和论述可知,企业文化的创新对于企业管理来讲有着重要的作用,所以为了进一步提高企业管理能力,提高企业自身的核心竞争力,我们必须要进行企业文化的创新。众所周知,企业文化的创新涉及企业的各个方面,其创新是一个复杂而艰巨的过程,必须要按照一定的进度执行,才能产生良好的效果。为此我们需要做到以下几点。

21充分认识到企业文化的重要性

企业文化在现代企业的发展中占据着重要的作用,对于推动企业的发展提供了重要动力。但是在企业的发展之中对于企业文化的认识还有待提高,所以进行企业文化的创新过程中,必须要树立对企业文化的正确认识,充分认识到企业文化的重要性,具体可以做到以下几个方面：

第一,物质与文化同等重要,在企业的激励机制中,一些企业往往只是利用物质化的激励手段,但是随着以人为本概念的提出,人们开始认识到自己对于精神层面的需求,所以进行企业文化的创新,物质和精神必须放在同等重要的位置；第二,正确理解企业文化的内涵,企业文化是企业在长期的发展过程中沉淀下来的,其形成的过程中需要企业各方面的配合,在进行企业文化创新的过程中,必须要充分认识到企业文化的内涵,才能选择以合适的方式进行企业文化的创新。

22与企业自身的发展相适应

企业文化的创新最终目的还是要提高企业的竞争力,不断促进企业的发展,提高企业对于市场需求的适应程度,所以进行企业文化的创新,需要与企业自身的发展相适应,与市场对企业的要求相适应,为此我们需要做到以下几点：

第一,保持企业文化的先进性,众所周知,企业文化是企业在一定时期的产物,有着特定的文化背景,所以要进行企业的文化创新,就需要让文化保持一定的先进性,不同时期的文化代表不同时期的企业发展；第二,确保文化的适应性,企业文化是一个企业经过长期的发展沉淀下来的财富,有着企业自身的特点,同时企业文化的发展与企业的发展必须保持适应,否则企业文化有可能会阻碍企业的发展,所以企业文化应该根据企业自身的特征形成,如果企业文化在发展的过程中偏离了企业发展的道路,应该给予及时的修正。

23将企业文化融合在企业的管理之中

对于现代化的企业来讲,企业文化不仅仅是企业发展中的一个附属品,而且是企业对外形象的重要展示内容,同时企业文化以一种更加柔和的手段,帮助企业的管理并创新企业的管理模式,因此,我们在企业文化的创新过程中,需要将企业文化融入企业的管理之中,为此我们可以做到以下几点：

第一,建立起与企业文化相适应的组织管理体系,例如：与企业中的文化组织结构相互合作,通过部门和机构之间的合作,建立更加庞大的、覆盖范围更加广阔的企业管理体系；第二,不断补充和完善以企业文化为主导的企业管理制度,将原本生硬的、古板的管理模式打破,用企业文化建立一种新型的、更加柔和的企业管理模式,让企业管理更加深入人心,在潜移默化的过程中起到约束员工行为的作用；第三,建立企业文化沟通系统,企业文化是企业管理的重要组成部分,建立高效的企业管理体系,需要同时建立企业文化沟通系统,例如：员工意见反馈渠道、员工例会、文化宣传措施等。

24克服企业文化创新遇到的困难

由于我国企业在以往的发展过程中,对于企业文化的重视程度不够,造成了现在在企业文化的创新过程中遇到比较多的困难,这些困难阻碍了企业文化的传播与创新,我们必须要克服,主要包括以下几个方面的内容：

第一,提高企业领导自身的素质,对于一个企业来讲,企业领导是企业的决策者、是企业未来发展方向的指引者,企业领导者自身的素质在一定程度上决定了企业文化的层次高低,所以要创新企业文化,就需要提高企业领导者自身的素质；第二,企业文化创新中强调企业道德和价值观,企业的道德是职业道德素质和员工行为规范的概括,它通过自身的渗透力参与到企业的各个领域,对员工的行为产生影响,同时可以帮助企业建立更加高尚、崇高的企业文化。

参考文献：

［1］周秀红中国国有企业文化创新探究［M］北京：北京师范大学出版社,2011.

篇3

（一）企业文化的含义

企业文化是在企业发展过程中通过企业内部员工之间相互作用形成的一套价值体系，包括企业的价值观念、职业道德、行为规范和准则等。企业文化可以分为企业的物质文化、精神文化和制度文化，它是企业在长期发展过程中形成的，带有明显企业特色的一类文化，企业的管理制度、企业产品及人际关系等都属于企业文化的范畴。

（二）企业文化的特点

1.独特性

企业文化是一个企业经过长期发展形成的，不同的企业具有不同的发展历史、产品特点、地域特点、用人特点，这些特点的长期作用就造就了独一无二的企业文化。例如，动漫产业公司同传统的重工业企业的企业文化就截然不同，动漫企业内部员工多为富有想象力的年轻人，而传统的工业企业内部员工多为严谨的技术人员

2.积累性

企业核心价值的形成不是一朝一夕完成的，它是企业历届员工不断探索逐步积累起来的。企业文化的形成过程是一段漫长的更新、保留和继承的过程，它是企业从最初兴起时产生的企业产品口号、企业形象，到最后经过不断积累和发展形成的企业核心价值，在这一过程中，企业文化不断发生变化以适应新的发展环境最终形成优秀的，符合企业发展的文化。

3.时代性

不同时代的政治经济环境造就了带有那个时期特色的企业文化。随着科技社会的进步以及经济全球化的影响，当前的企业文化正在朝着多元化的方向发展，紧随时展的脚步，积极创新，采用新技术、新思维创造属于这个时代的企业文化。

（三）企业文化的功能

1.支撑企业发展企业文化可以分为三类：物质文化、精神文化和制度文化。企业发展离不开物质财富的支撑，也同样离不开精神文化的支撑。企业的物质文化是企业发展的基础，企业的制度文化是促使企业朝着正确方向发展的保障，企业的精神文化是企业实现更长久、更稳定发展的必要因素。在这三种文化的共同作用下，企业才能实现更好、更快发展，在激烈的市场竞争中找到属于自己的地位。

2.增强企业内部凝聚力企业文化的存在能赋予企业更强大的内部凝聚力。人之所以为人是因为人能控制和表达自己的感情并很容易受到感情的影响。企业文化的存在增强了企业与员工之间的感情联系，使他们在工作中产生归属感，主动承担起自己的工作责任，提高自己的工作积极性和工作热情。如果企业管理者不重视企业文化的建设，忽视了对员工精神层面的关怀，就会使他们在内心产生对领导者的不满情绪，企业的管理就会出现问题，员工之间也会缺少凝聚力，进而影响企业发展。

3.宣传企业形象、促进企业品牌建设企业文化对内具有提高员工凝聚力的作用，对外具有宣传企业形象，加强企业品牌建设的作用。企业在不断发展壮大的过程中，通过不断提高产品质量，改善企业环境，参加公益事业，形成了一张无形的名片，潜移默化影响着周围居民和同行的其他企业，赢得了良好的口碑，获得了极高的评价，不仅提高了企业形象，也有助于加强企业品牌建设。

4.推动社会主义文明建设通过企业文化建设，企业内部形成了领导与员工、员工与员工之间的和谐共处的局面，不仅有助于企业的发展，也推动了社会主义文明建设的步伐。企业文化中的企业精神、职业道德同社会主义核心价值体系中的“爱岗、敬业”在本质上是一致的。积极向上的企业文化能够影响企业员工甚至与企业有联系的单位，使企业承担起必要的社会责任，增强企业影响力，带动周围的人共同推动社会主义文明建设。

二、企业文化创新

企业文化是企业发展的灵魂支柱也是企业活力的来源。通过对企业文化内涵和特点的分析，我们不难发现企业文化是一种需要不断创新发展的文化，随着企业发展阶段、时代特点及社会现实的不同，企业文化的深度和内容也有不同。因此，进行企业文化创新是企业发展过程中不可回避的现实，在企业的发展过程中，企业管理者必须意识到文化创新对企业管理的重要意义。企业文化创新可以分为两个方面：其一为形式上的创新，其二为内容精神层面的创新。形式上的创新包含企业的宣传口号、产品外形等；内容及精神上的创新包括企业内部员工之间的精神状态、企业的核心价值、职业道德等，形式上的创新是表象，内容和精神层面的创新才是根本。创新是一个主动的过程，事物的发展是永不停止的，随着社会不断向前推进，原有的企业文化势必不再适应新的外部环境，因此企业管理者要主动、由内而外的打破原有的企业文化，实现企业文化的自我创新，促进企业更好发展。只有重视了企业文化创新，才能提高企业发展状态，为企业发展注入新的活力。

三、企业文化创新对企业管理的重要性

（一）企业文化的创新有助于企业管理模式的创新

企业文化建设是企业管理中的重要部分，企业文化的更新能带动企业管理模式的创新。为了更好地促进企业发展，增强企业内部活力，加强企业文化在提高企业内部凝聚力形成中的作用，企业管理者开始促使企业文化朝着柔性化方向发展，企业文化中制度文化的地位有所降低，精神文化的作用逐渐凸显，过去传统强硬的管理模式逐渐被人性化的管理模式所取代，使企业文化潜移默化地影响着每一个人。另外，企业的发展离不开高素质的人才，这些人才在选择企业时更加看重企业的文化建设和管理模式，为了更好地吸引、留住人才，企业必须紧跟文化创新方向，将企业管理模式创新提上日程，给予优秀人才更大的发挥空间。

（二）企业文化创新能够提高企业管理创新能力

企业文化包括企业的物质文化、精神文化和制度文化。这三种文化相互作用，共同支撑起了企业的进步和发展。文化是一种无形的力量，尽管这种力量看似寻常却能极大地推动企业发展。企业文化创新是顺应时展的必然选择，企业在进行文化创新的同时，能发现自身存在的问题，不断寻找制度创新的解决方案，研究如何提高员工的积极性，在不断探索发现的过程中，企业管理者积累了丰富的经验，提高了企业管理创新的能力。同时，企业文化的创新也提高员工的创新能力和凝聚力，为企业的管理创新提供了新思维、新思路，为企业发展注入了新的活力。

（三）企业文化创新为企业管理发展注入源源不竭的动力

企业文化具有促进企业发展，增强企业内部凝聚力的作用，而企业文化的创新则能使企业文化更好地发挥上述功能，为企业管理发展注入源源不竭的动力。企业的发展离不开创新，企业的管理也离不开创新，失去了创新能力，企业就如同一潭死水，缺少发展的生气。只有进行文化创新，企业才能紧跟时展的潮流甚至超越时展，在企业内部形成充满活力的氛围，提高员工的工作积极性，增强员工之间、员工与管理者之间的凝聚力，使他们产生自豪感和归属感，更加自觉地承担起自己应尽的义务，进而形成一种良性循环，不断提高企业管理者的管理能力，改善员工的工作环境，实现企业的可持续发展。

（四）企业文化的创新开创企业间合作新局面

企业文化具有提升企业影响力，促进企业品牌建设的功能。我国属于社会主义市场经济体制，企业的发展离不开与其他企业之间的合作，要想与其他企业建立良好的合作关系，企业必须顺应发展，积极进行企业文化创新。首先，企业文化创新能让企业领导者认识到企业之间合作的重要性，在未来，企业之间的合作竞争才是企业发展的主流模式；其次，企业与企业之间可以从企业文化入手寻找共性，拉近彼此之间的距离，达成合作共识，提高合作的紧密度和可靠性。

篇4

近日，由北美文心社、中国文联出版社和上海师范大学中文系联合举办的“北美中国大陆新移民作家小说研讨会”在上海师范大学举行。会议由上海师范大学都市文化研究中心主任杨剑龙教授主持，50多位来自世界各地的新移民作家、国内评论家以及出版界人士出席研讨会。与会代表主要以北美中国大陆新移民作家第一部小说集《一代飞鸿》为基础，围绕新移民作家的文化身份、人性书写以及新移民文学的成就和前景等相关问题展开热烈深入的讨论。

“文化身份”也可译为“文化认同”，它包括自我认同、集体认同和社会认同。新移民作家大多在母国接受早期教育，东方传统文化观念形成了其文化身份的稳定性内核，移居海外之后，又不得不屈从于西方现代价值体系的“嬉戏”。因而，新移民作家在其创作中必然不同程度地体现出两种文化身份。大多数学者认为，新移民作家文化身份的转变必然带来文学书写方式的变化。陈瑞琳表示，从早期移民文学到新移民文学的最重要变化是移民文化身份的转化，新移民作家也会运用新的视角叙述新的经验。陈公仲认为新移民作家具有东西两种文化身份，在创作过程中形成了全球意识、批判意识、忧患意识和忏悔意识。杨文虎分析指出，以前留学生文学较多关注怎样融入西方社会，而新移民文学力求以平等而非仰视的姿态尽可能去了解对方，在创作中表现出摆脱他者的心态，在精神上有了自觉，这是叙事视角发生变化的一个重要原因。当然，文化身份不是文学创作惟一的决定性因素。朱小如认为，谈论新移民文学不能仅仅停留在身份问题上，重要的是作家是否提供了独特的个人经验。李洪华举例说明，从思维方式、表达方式、话语方式来看，新移民作家都无法完全摆脱传统文化的影响，他们无法彻底改变自己的文化身份和书写方式。

新移民文学的人性内涵及其表现方式成为这次研讨会的热点话题。与会学者主要有三种不同的观点。一种观点认为，东西文化差异的一个重要内容即表现为不同的人性内涵和对人性的不同理解。新移民文学处在东西文化的交叉地带，表现了比国内文学更异样、更复杂、更深刻的人性内涵。但也有学者强调，尽管新移民作家在空间上发生了位移，但在心理上，母国文化仍然是其精神皈依的家园，因而在人性的表现上，与国内文学没有本质上的区别。而第三种观点则认为，人性具有超越性，不应该从东西文化的差异来看待新移民文学所表现的人性问题。

作为中国当代文学的补充和延伸，新移民文学是世界华文文学最具活力的重要一脉，无论是在题材范围的拓展、主题深度的挖掘，还是在艺术手法的创新等诸多方面都作出了不容忽视的努力和突破，取得了有目共睹的成就。然而，一方面，由于从事华文创作的大多是第一代移民，缺乏充足的后继力量；另一方面，虽然新移民在政治、经济、文化等各领域逐渐融入居住地，但华文文学仍然只能得到少数华人群体的认可。因而，新移民文学的成就和前景也成为此次研讨会关注的重要问题。杨扬看到新移民作家创作的极大包容性，及其展示出的不一样的生活世界和生存经验，认为这对于大陆文学是很好的参照。喻大翔指出北美新移民作家应该进入我们的研究领域。他们回到大陆，请大陆学者审视他们的创作，这是一种认同的要求。也有的学者对新移民文学的成就和前景持一定的保留态度。李平认为，移民文学题材的尺度不能始终只停留在中西文化的冲突上，而应该有更多的拓展。

篇5

内化于心引导企业和员工认同创新文化

内化于心是创新理念转化的先导。兵器工业集团公司和所辖各企业要使创新文化成为广大员工共同的价值追求，就要通过强力渗透，全方位、多角度搭建起冲抵职工听觉和视觉的立体架构。

一是广造声势。造“势”是创新文化建设的首要任务。一方面，加强思想灌输。通过各种形式启迪员工思想，使员工对创新文化在企业发展中的重要性有一个全新的认识；另一方面，加强媒体传输。利用企业内外部各种媒体，加大创新文化宣传力度，努力营造培育创新文化的氛围。不求立竿见影之效，但求滴水穿石之功，使员工在思想上认同创新文化，内心中根植创新文化。

二是广泛普及。普及是培育创新文化的前提。一方面，要在领导干部中率先普及。充分发挥好领导干部的第一倡导者、第一实践者、第一宣传者的作用，使他们能够在统一思想，熟稔创新理念的基础上，主动地把创新文化融入到指挥布局中、体现到制度建设中、落实到语言行动中；另一方面，要在职工中全面普及。通过文化讲座、知识培训、理论研讨等，让每名员工明白创新文化的内涵和构建创新文化的意义，使之内化为创新思维模式，外化为创新实践行动。

三是广辟途径。拓宽创新文化途径是保证其鲜活的重要手段。一方面，倡导创新理念要力求故事化、案例化。要把所倡导的创新理念同外在事物联系起来，同发生在员工身边践行创新文化的典型案例联系起来，发挥其“震撼效应”，深化对员工行为规范的指引。兵器工业董事长尹家绪曾用“飞轮效应”的事例，生动地阐释精益文化开始推得很费劲，但坚持推下去，就会如“飞轮”平稳转动。另一方面，传播创新文化要力求活动化、多样化。要把创新文化传播融入到丰富多彩且有知识性、娱乐性的文化体育活动中，融入到企业环境改善中。

固化于制规范企业和员工遵从创新文化

固化于制是创新理念转化的保证，要使创新文化成为广大员工共同的行动指南，就要通过建立一“扬”一“抑”，科学有效的体制和机制来支撑创新文化。

建立健全领导体制。完备的领导体制可为创新文化建设提供一致、稳定、连贯的领导保证。一方面，建立组织领导机构。成立由企业党政主要领导任组长、班子成员任副组长、各单位党政主要负责人任组员的创新文化建设领导小组，全面负责重大事项的决策，研究解决遇到的矛盾和问题；下设办公室，由专人负责日常统筹管理、组织协调、动态检查和定期评价；所辖各单位要注重把创新理念落实到生产经营和员工队伍建设中，真正形成企业领导抓全局，中层领导抓实施，全体职工同参与的格局。另一方面，制定具体实施方案。根据企业经济发展规划和外部市场动态预测，制定创新文化建设实施方案，明确指导思想、中远期目标、主要内容、推进措施和工作机制，对现期创新文化建设重点工作提出具体要求，使培育创新文化有目标、有方向。

建立健全保障机制。完备的保障机制可为企业宣贯、推进、培育创新文化构筑良好的制度环境。一方面，要有制度保障。企业应建立起创新文化建设绩效管理体系，奖优罚劣，使之成为控制和优化创新文化管理过程、激发各层面人员自动自觉组织实施的手段；鉴于创新文化的风险性，企业应把不能损害企业和客户利益、允许出现的合理失误、可接受的失败数目等用制度固化下来；另一方面，要有资金保障。践行创新文化本身具有经济收益不确定性，有的企业为缩减亏损额度、扩大边际利润，不在创新文化建设上投入财力和物力。集团公司层面应自上而下建立起资金保障制度，专设财务科目，把员工创新文化培训、设置创新文化展板、开展技术攻关和工艺改造、日常工作合理改善等资金列入生产成本，为各企业培育创新文化提供更广阔的空间。

建立健全管理制度。文化与制度是企业的两肋，二者缺一不可。一方面，把管理制度作为创新文化建设的实体。让创新文化思想全面影响和指导各项管理工作，这就要求文化建设办公室同制度建设部门对企业现行制度进行梳理，将是否符合集团公司创新理念和企业发展战略作为制度审查的重点环节，切实把创新文化柔性约束与企业制度刚性管理有机结合起来，相互渗透、相互促进；另一方面，把管理制度作为创新文化传播的载体。拓宽创新文化传播的方式方法，将管理制度纳入其传播体系，通过制度规范，来宣扬、践行兵器工业所提炼、所倡导的创新文化，使之按标准深入有效地体现在员工工作行为、生产经营工作流程及企业有形产品与服务等管理系统和管理过程中，加快员工认同创新文化并遵循制度的进程。

外化于行激励企业和员工践行创新文化

外化于行是创新理念转化的根本，要使创新文化成为助推发展的重要资源，就要通过丰富创新文化建设与经济建设相结合的实践方式，化文本为行动。

把创新文化融入生产经营。培育创新文化的目的，就是要实现由“知”到“行”的跨越，保障和促进企业的经济发展。所以，兵器工业企业要在激励激发各层面人员创新行动和创新潜能上下功夫，引领他们在生产经营实践中诠释“创新就在你身边，人人都可以创新”的文化内涵。我们从“三引导”入手，划分群体，实现了创新文化同生产管理的无缝对接。即引导科技人员把创新理念体现在推进军民品重点科研项目实施和成果转化，以及现有生产工艺技术攻关、流程优化、物料降耗上，提升了企业技术状态管理水平；引导管理人员把创新理念体现在改进管理方法、规范管理流程、完善管理机制上，推动了管理向精细化递进；引导生产一线职工把创新理念体现在持续改善生产过程中的问题，使产品做得更精、成本降得更低上，增强了产品市场竞争力。

篇6

随着经济全球化的不断深入和现代科技的迅猛发展,创新已成为当今世界的一种普遍意识和时代潮流。创新文化是一个科研单位的生存之根,科研院所必须不断促进创新文化的建设,才能促进自身的可持续发展。同时,科研院所作为创新体系的主体,担负着为国家的持续稳定和健康发展提供科技支撑的重要任务,在新的历史时期为建设创新型国家贡献力量,在创新文化建设方面引领方向,是我们崇高的使命和义不容辞的责任。要完成这一时代的重任,提高科技自主创新能力,我们必须深入贯彻落实党的十七大提出的坚持科学发展观的要求,改革创新,建设符合时代要求、具有军工科研院所自身特色的创新文化,营造浓厚的创新文化氛围。本人结合我所的实际情况,对创新文化建设谈一些粗浅的认识。

结合我所的科研生产和企业文化建设的实际情况,我们认为我所的创新文化是在从事科研生产中所形成的具有军工特色的意识形态、行为模式以及与之相适应的物质表征,它包括外在文化和内在文化两个方面。一个目前肩负着国防重点工程任务的研究所,要圆满完成各项任务,不断发展壮大自己,创造可持续发展的良好环境,就必须要发扬、挖掘并培育研究所自身独具特色的企业创新文化。结合在我所的工作实践对创新文化建设进行尝试性的探索,本人认为创新文化建设主要有以下几个方面内容:

(一)弘扬精神,宣传核心价值

培育企业核心价值观是创新文化建设的前提条件。企业核心价值观能够产生强大凝聚力和感召力,使广大员工保持不断创新的激情,促进创新文化的发展。因此,我们要加强对价值观的引导和培育,调动和激励员工的工作积极性,促进创新文化与科研生产的良性互动,使广大员工树立“我与企业同荣辱”的价值观,从而自觉自愿地、齐心协力地为实现企业的共同愿景目标而努力。

(二)更新观念,增强创新意识

意识决定行动,创新意识是决定大至国家民族、小到我们这样一个研究所创新能力最直接的精神力量。它能进一步推动人的思想解放,有利于人们形成开拓意识、领先意识等先进观念,激发人的主体性、能动性、创造性的进一步发挥。因此,更新观念,增强创新意识,是创新文化建设的核心内容,关键在以下几点:

首先是教育。要在宣传教育上下工夫,通过多种形式使广大职工充分认识到创新文化建设对研究所发展的重要作用,使大家从思想上、从根本上认识到创新的重要性。我所通过橱窗、局域网、板报、所内工作简报等多种宣传方式,开辟专栏、专题宣传,倡导勤于思考、勇于探索、敢于创新的风气,从而在全所上下形成勇于创新的生动局面;其次是领导高度重视。一种需要全员参加的创新文化建设,如果没有领导的竭力倡导和大力支持,是难以实现其目标的。我所各级领导应该不断鼓励创新,支持创新,把创新活动纳入重要议事日程,列入年度目标任务,并落实管理部门,明确工作职责,积极组织和发掘创新点。

(三)完善制度,建立激励机制

创新精神的保持与发挥,创新意识和创新能力的增强和提高,都离不开制度这一载体的存在。制度建设是提高科研院所创新文化建设的重要保障。任何一个组织,如果没有相应的组织制度,其成员就会成为毫无凝聚力的一盘散沙。要鼓励创新,必须完善制度,这就需要做到以下几点:

1、健全激励机制

制定和完善有利于发展创新文化的制度与规范,必须通过具体的激励创新的规则,来调动职工的积极性,推动创新建设目标的实现,从而促进科研院所的可持续发展。建立激励机制大体应该包括:科研成果奖励制度、科研经费资助制度、优秀创新人才奖励制度等。对获得“年度管理创新奖”的单位,予以通报表彰,颁发荣誉证书和奖金。这些都是我所创新制度建设的重大举措。

2、优化调整科研生产管理体制

制度的完善并不是一步到位的,需要在执行过程中不断地补充、改进和完善。在新的历史时期,我们要调整和优化科研院所的组织结构,促进资源合理配置,改变机构重叠、相互封闭的状况,建立一支规模适当、结构合理,有创新能力的科研生产和管理队伍,提高我所的核心竞争力。近年来我所不断深化内部运行机制改革,积极探索建立科学的、可操作性强的分类评估制度。目前正在进行多方面的调研工作,准备进行第三轮体制改革,针对研究室、管理部门和技术服务部门的不同工作特点,建立不同的考核方法和指标,进一步完善绩效考核量化标准,有效地考核评价各部门的工作业绩,以调动职工工作积极性和创造性。我所科研生产管理体制的进步,为我所创新能力的提升奠定了良好的基础。

(四)以人为本,培养创新人才

人是企业发展的根本。创新人才的培养是科研院所创新文化建设的主体,是创新文化建设的灵魂。因此,创新文化建设必须塑造和培育企业人本文化,通过建立一种新型的以人为本的管理结构和激励模式来充分发挥人的主观能动性、积极性和创造性,以最大限度挖掘人的创新潜能,促进科技创新发展。同时,我们贯彻落实科学发展观,就是要把以人为本的理念贯穿到工作的各个方面和全部过程中,大力营造依靠人、服务人的环境和氛围,促进单位和个人统一的全面发展。以人为本,要做到以下几个方面:

第一,建立人才激励机制。努力形成有利于优秀人才脱颖而出的体制机制,做到激励要公平,力度要合理,要使员工看到努力的希望,最大限度地激发各类人才的创新激情和活力。我所新出台的表彰制度中增设突出贡献团队、突出贡献个人、青年岗位能手等奖项,对发挥各类人才的积极性、主动性、创造性,为年轻人才施展才干提供了更多的机会和更大的舞台,促进人才快速全面成长;第二,建立合理的用人机制。要坚持贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针,全面实施人才强企战略,本着公平公正的原则,实行竞聘上岗制度,择优录取,力求最优化配置人力资源,做到人岗匹配,变人才的成本观念为人才的根本观念;第三,建立创新人才培养机制。要完善适合企业发展需要的人才结构,不断提高人才素质,发展壮大企业的人才队伍,加大引进人才、引进智力的工作力度,积极推进创新团队建设,努力培养一批德才兼备、技术一流的领军人物。我所为促进学术技术水平和创新能力的提高,本着“公平竞争、动态管理、目标考核”的原则,制定下发了《中青年学术技术带头人管理暂行办法》,加大学科技术带头人的培养力度,强化激励措施,推动我所专业发展和学术建设;第四,建立人才评价机制。要尽快建立和完善“岗位靠竞争、收入靠贡献”的各类人员的科学薪酬体系和绩效考核管理机制,每季度对职工及部门进行考核,将工资的20%作为考核标准,按考核结果进行按比例分配。鼓励广大职工和科技工作者做自主创新的先锋,做拼搏奉献的楷模。

(五)团结协作,凝聚团队精神

团队文化是创新文化建设的重要组成部分。建设成功、高效的团队是形成学科优势和竞争力的核心,也是提高创新能力的重要保证。科研创新团队建设可以形成人力资源的有效凝聚,使大家相互交流、取长补短,从而形成合力,共同完成重大项目的科技攻关,促进创新思想和创新成果的产生。

我所作为XX所的核心地位,决定了专业的多样性。在科研生产过程中,需要由有不同特长的人组成结构合理的队伍,发挥各自专长,实现知识和技能的互补,才有可能出更多的创新科研成果。我所围绕自身特色和学科优势,根据科技创新目标,制定团队创建计划;并从学科建设、项目实施入手,培育科研创新团队,增设多个奖项以团队命名,如“突出贡献团队”、“科技自主创新团队”等;大力引导团队创新,提倡团队合作,弘扬善于协作、取长补短、齐心协力协作攻关的团队精神,提高团队成员的责任心、事业心和主动心,促进团队文化的形成和发展。

(六)组织创新,培育学习型组织

学习是提高创新能力的唯一途径,是实现个人和科研院所创新发展的力量源泉。知识经济时代,科研院所作为高新技术密集、尖端科技集中的前沿企业,要生存、要发展、要创新、要提高核心竞争力,更应该强化知识管理,大力倡导学习理念,从根本上提高科研院所的竞争力。

篇7

1 引言

北京是我国的首都，2004年北京城市发展规划中将北京定位成“国家首都、世界城市、文化名城和宜居城市，到2020年全面实现现代化”。北京市共有市属科研院所109家，涉及物理、医学、能源、电子、环境、教育、管理等35个学科，分布于制造业、建筑业、社会服务业、科学研究和综合技术服务等9个行业。近年来，市属科研院所在科技体制改革方面取得了重要的进展，特别是在科研单位走向市场化方面，对于现行的管理体制进行了卓有成效的探索。但是，在科技组织的创新文化建设方面，还属于起步和探索阶段。如何最大限度地开发科技人员的创新潜能，在科技竞争中取得优势，创造一种有利科学创新的组织氛围，是建设创新型城市急待解决的重要问题之一。

大部分个体层面上的组织文化研究者认为：组织价值观是组织文化的核心，而且能通过理论和方法两个方面来进行重复鉴定，也能进行可操作的定义和测量。美国加州大学的Chatman认为，组织文化就是组织成员共享的价值观体系。他为了从契合度(fit)的视角研究成员-组织契合和个体结果变量（如组织承诺、离职等）之间的关系，构建了组织价值观的OCP量表。OCP量表采用Q分类的计分方式，被试者被要求将测量项目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的顺序分成9类，每类所包括的条目数按2-4-6-9-12-9-6-4-2分布，实际上是一种自比式分类方法。

本次研究即是再次对台湾学者应用的OCP调查问卷进行修订，利用其对北京市的30家科技组织进行了调查，对北京地区科技组织创新文化现状进行了总结，同时也对创新文化的作用机制进行探索。

2 方法和程序

2.1 研究对象

本研究共选取北京地区30家科技组织，行业遍布电子、软件、高科技、农业、制造业、工业、环保、管理咨询等领域；公司规模从几十人的小企业至千余人的大企业。产值也从几十万至数千万，从性质来看，即有公司，也有研究机构。每家单位，要求至少一位高层完成高层问卷，十五位员工完成员工问卷，共发送问卷40份高层，员工问卷455份。回收高层问卷35份；员工问卷378份。回收率分别为87.5%和83.3%。

2.2 研究工具

Chatman和O’Reill发展出来的用于测查组织价值观的量表，是组织文化研究领域中应用最为广泛的一个量表。经台湾学者修订后，此次，我们再对其经过修订。最终为描述单位的文化与价值观的40个。这40个题目可分为创新、稳定、以人为本、结果导向、注重细节、进取和团队导向七个维度。要求被调查者按照最重要－最不重要分为九等，并且遵守2-4-4-6-8-6-4-4-2的原则。并按照实际感受到的、理想中的两种方式进行两次分类。

组织承诺问卷采用的是Mowday， Steers， and Porter’s (1979)编制的组织承诺问卷，有9个条目，α系数为 .87。组织绩效问卷采用的是Tsui(1992)编制的组织绩效问卷，有4个条目，α系数为 .92。离职意向问卷采用的是Walsh， Ashford， and Hill (1985)编制的离职意向问卷，有5个条目，α系数为 .84。工作满意度问卷采用的是Cammann， Fichmann， Jenkins等编制的工作满意度问卷，有3个条目，α系数为 .95。对上司的信任问卷采用的Folger和 Konovsky（1989）编制的对上司的信任问卷，有5个条目，α系数为 .85。不过我们在使用前做了修订，在最后的问卷中，组织承诺问卷保留了8个条目，离职意向保留了3个条目，对上司的信任保留了4个条目。参考已有的问卷，我们自编了工作满意度、组织忠诚、离职意向、工作绩效、对上司的信任、组织创新问卷。这些问卷都是以Likert等级评定的方式呈现，如“总的来说，我对我的工作很满意”。被试从“1＝非常不同意，2＝不同意，3＝不好确定，4＝同意，5＝非常同意”中选择出最符合自己情况的答案。

2.3 数据处理

所有数据都统一输入SPSS11.0。编号为四位编码，前两位单位编号，分别是01-30。每个单位的第一份或前几份为单位高层数据，如0501即为该单位高层。所有数据管理与分析均由SPSS11.0操作完成。

3.结果与讨论

3.1 高层管理者和员工对创新文化现状的认识

根据创新文化问卷调查所获得的数据，对北京地区科技组织创新文化现状进行了分析和总结。现状分析包括了企业高层对创新文化现状的认识和理解，企业高层对理想的创新文化的期望，企业员工对创新文化现状的认识和理解，企业员工对理想中的创新文化的期望等四个部分，分别以下面两个图呈现出来。

从图1来看，通过对各科技组织共35个高层管理者的问卷数据进行分析发现，北京地区高层管理者对现实状况的察觉得分最高的是稳定性，得分最低的是进取心。居于得分前三位的分别是稳定性、关注细节和结果导向。得分居于最低的三位分别为创新、团队取向和进取心。从这一数据，可以看出北京地区组织的高层领导觉察到组织的现实情况是：组织更注重其稳定发展，在价值观方面更强调关注细节，文化的结果导向倾向较重。此外，分析北京地区科级组织高层管理者对理想的创新文化的预期情况，发现得分最高的是：稳定性，得分最低的是进取心。居于得分前三位的分别是稳定性、创新和关注细节。得分居于最低的三位分别为以人为本、结果取向和进取心。从这一数据，可以看出北京地区组织的高层领导期望组织能够稳定发展，并且能够具有良好的创新能力。仔细比较理想与现实的差距，我们发现，对高层领导者来说，分数差距比较大的分别为稳定性、结果取向、创新和团队取向。前两者均为现实得分高于理想得分，而后两者均为理想得分高于现实得分。这表明，在高层心目中，他们已经意识到创新和团队合作对于组织发展的重要性，他们期望自己的组织在以后能够更加注重自主创新和团队合作。

从图2来看，对各科技组织共378个普通员工的数据进行分析发现，北京地区科技组织的普通员工对现实状况的察觉中得分最高的是稳定性，得分最低的是进取心。居于得分前三位的分别是稳定性、以人为本和团队取向。得分居于最低三位的分别为创新、关注细节和进取心。从这一数据可以看出，北京地区科技组织的普通员工觉察到组织的现实情况是：组织更注重其稳定发展，能够尊重他们、关心他们，在工作中强调团队合作。此外，分析北京地区普通员工理想的创新文化发现，得分最高的是以人为本，得分最低的是进取心。居于得分前三位的分别是以人为本、稳定和团队取向。得分居于最低三位的分别为关注细节、结果取向和进取心。可以看出，北京地区组织的普通员工最期望自身在单位中受到关注和尊重，组织能够稳定发展。分析员工对理想和现实文化的认识的差异，我们不难发现，差距最大的三个依次是以人为本、结果取向和创新。除了结果取向外，在以人为本和创新两个方面，员工们都普遍认为在理想的文化中应该得到进一步的加强。

3.2 创新文化在个体水平上的作用机制

在个体水平上，我们考察了员工感觉到的创新文化对工作绩效、工作满意度、组织忠诚和离职意向等结果变量的作用机制。

从上表我们可以发现，员工实际感觉到的创新文化会影响到员工的工作绩效，员工对企业的忠诚度和工作满意度，还有员工对上司的信任以及离职意向，但是它们的相关系数都小于.30，说明创新文化对它们有影响作用，但是影响作用偏小。其中对工作绩效、组织忠诚、对上司的信任、工作满意度为正向作用，表示创新文化能够在一定程度上提高员工的工作绩效、对组织的认同，对上司的信任，对工作的满意度；而对离职意向为负性作用，表示创新文化能够在一定程度上降低员工的离职意向，同时降低员工的离职行为。

实际与理想创新文化的差距表示现有的文化与理想状态的文化的距离。差距越大，表示目前实际的创新文化与员工的要求就越远。从上表可以发现，实际与理想创新文化的差距对工作绩效等结果变量相关，但是相关系数小于.30，说明实际与理想创新文化的差距对工作绩效等结果变量有影响，但是影响作用比较弱。其中实际与理想创新文化的差距与工作满意度、组织忠诚、工作绩效、对上司的信任呈负性相关，表明实际与理想创新文化的差距越大，员工对目前创新文化越不满意，工作越不满意，对组织越不忠诚，工作绩效越差，对上司的信任越低；而实际与理想创新文化的差距与离职意向呈正相关，说明表明实际与理想创新文化的差距越大，员工对目前创新文化越不满意，离职意向越大，越有可能离开组织。

高层与员工知觉到的创新文化的差距表示员工对高层倡导的创新文化的理解与高层的期望之间的差别。研究表明，高层与员工知觉到的创新文化差别越小，文化对员工的影响作用就越大。从上表可以发现，高层与员工的创新文化的差距与工作绩效等结果变量之间相关，但是相关系数在.30以下，表明高层与员工的创新文化的差距能够对工作绩效等结果变量产生影响，但是影响作用偏弱。其中对上司的信任呈负相关，说明高层与员工的创新文化的差距越大，员工对上司的信任就越弱。高层与员工的创新文化的差距与离职意向呈正相关，说明高层与员工的创新文化的差距越大，员工的离职意向就越大。而与工作满意度、工作绩效、组织忠诚的关系比较复杂，有正相关，也有负相关，但是以负相关为主，说明高层与员工的创新文化的差距越大，员工的工作满意度、组织忠诚度和工作绩效就越低。

3.3 创新文化在组织水平上的作用机制

在组织水平上，我们考察了创新文化对创新绩效的作用。

在组织水平上，我们考虑了组织绩效与创新文化的关系。在这里我们用创新绩效来代表组织绩效。从上表我们可以发现，在组织水平上，创新文化能够影响到创新绩效。具体地说，创新、稳定性、以人为本和进取心与创新绩效的相关系数在.47 - .66之间。说明大部分创新文化能够影响创新绩效。为了更好地说明它们之间的关系，我们以创新绩效为因变量，以创新、稳定性、以人为本、团队取向和进取心为自变量进行回归分析，结果如下图所示：

从图7可以发现，创新文化可以解释创新绩效的变化和变异，也就是说，不同组织之间创新绩效的差异的部分原因是创新文化的差异造成的。

4.结论与启示

通过对北京地区30家科技组织的问卷调查，考察了单位领导与员工在理想与现实的价值观方面的差异。我们发现，科技单位的员工和领导更加倡导合作团队和创新方面文化的加强，双方的差异在于，领导更看重稳定性的提高，员工则更加注重以人为本、团队合作；此外，研究发现，组织的创新文化与组织创新绩效、员工对组织的忠诚、员工对上司的信任都存在着密切的正向关系，且与员工的离职意向存在负向关系。这这些实证研究结果进一步证明，创新文化建设的关键是提升领导者的核心理念、倡导以人为本与团队合作等方面来开展。

通过实证调查，我们发现创新文化不仅在个体水平，而且在组织水平上都产生积极影响，这说明创新文化建设的意义和必要性。从调查结果中可以发现，无论是高层管理者还是员工，最重要的价值观都是倡导稳定性，但结果也发现，员工最期望自身在单位中受到关注和尊重，希望加强团队合作，弱化结果取向，说明创新文化建设的重点应该放在加强团队合作和创造宽松的科研氛围上。赵弘等人把中关村创新文化归纳为“创业、人本、创新、竞争、开放、学习、诚信、鼓励冒险，容忍失败”，这和我们提到的宽容，创新，鼓励冒险等比较一致。

参考文献

[1] Chien-Chih Kuo，组织文化研究之回顾与前瞻，《应用心理研究》，2003年20期。

[2] 陈国宏，《创新文化是培育企业核心竞争力的基础》，《福建论坛（人文社会科学版）》，2003年第5期。

[3] 陈依元，《试论科技创新文化内涵体系》，《宁波大学学报（人文社会科学版）》，2003年12月第16卷第4期。

[4] 郭建志，（1999）《文化契合与效能：台湾集团企业之研究》， 国立台湾大学心理学研究所未出版之博士论文。

[5] 李海，张德，《组织文化与组织有效性研究综述》，《外国经济与管理》，2005年3期

[6] 李建宇，《论构建企业创新文化》，《经济与文化》。

[7] 李诗和，《企业创新文化的创建》，《科技创新月刊》，2004年第7期。

[8] 李晓轩、时勘、石兵，《中国科学院创新文化建设与管理创新》，《科研管理》，2001年第3期。

[9] 南佐民，《区域创新文化环境建设中的层次机制》，《宁波大学学报（人文社会科学版）》，2003年12月第16卷第4期。

[10] 邱成利、魏际刚，《论构建区域创新文化环境与对策》，《科学管理研究》，2003年10月第21卷第5期。

[11] 时勘、任孝鹏、王斌，中国科学院创新文化评价研究，科学学研究，2004年12月15日出版，第22卷第6期，第646-651页。

[12] 王瑛，《论创新文化特征》，《东南大学学报（哲学社科版）》，2004年9月第6卷第5期。

[13] 杨鲲鹏、梁磊，《企业创新文化影响模式分析》，《南开管理评论》，2004年第7卷4期。

[14] 郑伯埙、郭建志（1993），《组织价值观与个人工作效能：符合度研究途径》，《中央研究院民族学研究所集刊》，75期，页69-103。

[15] Amabile，T.M.(1998). A model of creativity and innovation in organization. In B.M.Staw， & L.L.Cummings (Eds.)， Research in Organizational Behavior，10，123-167.

[16] Andrew H. Van de Ven(1992). learning while innovation， organization science， vol3， NO.1， 92-116.

[17] Dougherty，D. & Bowman，E.H.(1995). The effects of organizational downsizing on product innovation. 《California Management Review》，37(4)，28-44.

[18] Hofstede，G.(1991). [19] responses. Group and Organization Studies， 15(4)， 448-460.

[20] Robbins，S.P.(2001). Organizational behavior. Upper Saddle River， New Jersey:Prentice-Hall.

[21] Rousseau，D.(1990). Normative beliefs in fund-raising organizations: Linking culture to organizational performance and inpidual.

篇8

创新文化泛指一切创新活动及其活动方式和活动氛围的综合，是一种激发创新意识、崇尚创新精神、鼓励创新活动、促进创新发展的文化生态。创新文化是主体的文化素质与客体环境的综合。创新主体文化素质指创新的理念、动力、价值取向、思维习惯、心理特征与行为方式等；客体环境主要指适于创新的制度和物质环境。高校是知识创新、知识传播的主要基地，也是培养创新精神和创新人才的重要摇篮。创新是高等教育的一个本质特点。创新文化作为大学文化的精髓，赋予了大学持久的生命力和创新的原动力。在中国建设自主创新型国家的今天，大学被赋予了重要的历史使命。文化创新为高校作为创新主体提供了精神支持。大学文化将学校的各个系统机制有机地融合，产生了不同于并且领先于竞争对手的文化氛围和环境并形成合力，从而极大地增强了高校的核心竞争力。大学文化创新就是不断提升核心竞争力的过程。

一、构建创新文化进程中的制约因素

就精神层面来说，一方面忽视大学精神的建设，各个大学的办学理念、办学目标大同小异，千校一面的办学理念带来了文化趋同和学科设置的模式化，在一定程度上抑制了大学的创新能力；另一方面，功利主义盛行，科学精神和人文精神不足。这种功利化、工具化的倾向表现为：教师为晋升职称而科研，学生为就业、考试过关而学习。大学人缺乏创新的主动进取精神，以创新为主导的价值观念尚未充分形成。

就制度层面来说，主要表现在：①在人事管理方面，激励制度不健全，人员流动性差。②评价制度不科学、不完善。职称评定没有一套科学的测评体系。在评定职称过程中，重科研、轻教学，重数量、轻质量。量化地评定教师的业绩，即主要看发表文字的多少，论文篇数的多少，承担研究课题数目的多少。由此带来的后果是教师不再重视教学，不注重对学生创新能力的培养。③多元化的收入分配制度带来的负面影响。大学教师的收入由国家支付的工资、学校的津贴、科研方面的合法收入以及其他一些收入几部分组成。④在教学方面，我国高校普遍存在着重分数轻素质、重知识灌输轻能力培养、守成有余创新不足的倾向。教学内容、专业结构落后于社会发展的步伐，教学手段落后；单一的教学模式和评价体制使得学生创新潜能培育不足，未能形成促进个性发展的环境。⑤在科研方面，教学与科研相分离，重应用研究轻基础研究，跨学科研究还很难开展。⑥大学里实行的是按行政级别区分的科层管理方式，制约了办学的效率和活力，严重地抑制了学术的发展。就物质层面来说，重硬件建设轻软件建设，办学上重数量扩张轻质量提高，重学校升格扩大轻办学特色创造。盲目盖千楼一面的大建筑，忽视了“大师”的培养、遴选和作用的发挥。

二、构建大学创新文化的措施

1.精神层面。创新精神是大学精神的核心。大学精神要体现共性与个性、继承与创新、形式与内容、理论与实践、理想与现实的统一。

(1)革新办学理念，形成办学特色。大学要在充分发掘自身文化传统的基础上，与时俱进，注重办学理念创新，逐渐形成自己独特的治校理念和办学风格。社会对大学的需求是多样的，大学的建设也应该是多元化的。每所大学都应该根据自己的学科特色、资源优势、地域文化背景，明确办学目标，形成独特的办学理念，努力营造有个性的学术氛围，孕育创新文化。

(2)改变观念，构建创新文化价值体系。大学在清醒认识全球文化和自身文化的基础上，既要继承中华文化的优良传统，又要充分吸收国外先进文化的有益成果。大学应该把西方文化的创造力吸收进来,树立起以创新为荣的价值观,以人为本的科技观,开放协作的竞争观。要正确对待科研风险,提倡理性的怀疑和批判精神,逐步形成有自主学术特色的大学创新文化价值体系。

(3)树立正确的教育观,克服功利主义的短期行为。大学的基本功能在于吸收、创新、致用。要克服教师为评职称而进行科研,学生为就业、考试过关而学习的短期功利主义思想。将创新文化作为大学的精神支持。充分发挥大学在科技创新中的主体作用,为社会的发展提供优质产品以及创新人才。强化学生创新意识,教育学生自觉地、有意识地培养自己的创新素质。学校通过有意识地创新教育，挖掘学生的创作潜能,使学生认识到自己拥有的丰富创造力,从而自觉地锻炼自己的创新素质。

(4)发挥大学引领文化的功能,推动先进文化发展。大学要培养自由包容的学术环境,推陈出新的学术氛围,努力汇聚各学科领域有独立见解的专家学者进行科学研究,孕育形成创新文化的各种元素。同时大学还应该加强与国际先进文化和先进学术思想的交流,在社会创新文化的建设中起到纳新、育新、推新的文化中心作用。

2.制度层面。大学创新文化的构建，不仅需要教育观念的创新，更需要有相应的制度对其进行保障。

(1)增强自主办学意识，建立学术型管理制度。大学应树立独立自主的办学意识，在育人、办学的一些关键环节建立更加完善的自我管理、自我发展、自我约束机制。学术自由是大学追求真理的价值观的体现，学术自由有利于学术创新和培养具有创新意识、创新能力的人才。大学应该明确高校的性质、任务、地位、作用、权利、义务以及国家相应的政策、制度，依法落实高等学校的办学自，建立现代大学制度，增强灵活应对新情况、迎接新挑战的核心竞争力。

(2)改革课程设置，建立有利于创新人才培养的评价体系以及激励机制。①改革教学内容，增加实践环节。教学内容的改革要顺应时展，以知识、能力创新的综合要求来确定课程体系和教材。在课程改革中，要开设诸如影视鉴赏、文学赏析等人文课程，使人文与科技互相补充，相得益彰。同时要增加实验性、实践性的课程数量，使学生增强动手能力和设计能力。结合本专业的新发展、新思路，拓宽学生知识面，培养学生的动手、组织、解决问题等综合创新能力。②改革教学方法，实现学生与教师的双向互动。教师在教学中不应当只是灌输现成的知识，应当运用提问、观察、互动等手段调动学生的积极性。充分利用现代教育手段如多媒体技术，激发学生的好奇心与创造力。③将科学研究引入教学过程，使教学过程变成大学生在教师指导下研究探索的过程，从而引导大学生积极主动地参与科研活动。④切实重视实践性教学环节。要求大学生定期在有关单位的见习、实习中接受严格的磨炼，不断增长自己的才干。引导、鼓励、支持学生主动实践，引导学生“实学”创新，从实践中获得提升。⑤建立新型评价模式和激励体制。建立一种有利于创新型人才发现、培养和提高的新的评价模式和激励机制。⑥实施本科生导师制。在学生自愿选择的前提下，与教师建立“导师”关系，导师在学生的学习和科研上因人施教，进行个性化指导培养。

(3)注重教师队伍建设，建立科学的评价体系以及奖励机制。①在人事制度方面，高校首先要有充足的办学经费，以吸引人才。其次是建立能上能下、优胜劣汰的人才竞争机制，达到人才资源的优化配置。②公开招聘引进人才，高校的教师资源不能只局限于本校或本地区，应该在国内，甚至是世界范围内吸纳贤才。对于有特殊贡献的人才，可尝试进行特聘教授制度，实现对优秀人才的支持。加强多方合作，打破高校间、高校与社会间用人界限，搞好互聘和联聘，达到资源共享。③全面进行绩效考核，应设计一套科学的指标体系，对教师进行全面评估，从而激发教师的积极性，强化教师的责任感，激励先进，鞭策后进。④学校要改革科研奖励机制，改变目前片面追求论文数量的评价体系，以严谨的学术标准衡量论文质量，鼓励知识产权的开发利用。大学要加大对团队合作攻关技术创新的支持，努力营造一个公平、竞争、合作的高校学术创新环境。

3.物质层面。大学创新文化的构建必须在一个有利于创新的物质环境中进行。这个物质环境既包括推动创新的具体活动，即与大学创新文化建设相适应的校园文化环境，也包含体现创新文化的校园物理环境。应做好以下工作：邀请学术大师定期举办专题讲座和开展学术沙龙活动；鼓励学生成立创业团队或发起学术论坛；校园规划应体现一所大学的个性和办学理念；把校园环境看成是校园文化的重要表现，以长远规划的眼光来实施新的建设工程，逐步形成具有鲜明主题、独具特色的校园物理环境；校训、校歌、校旗、校园雕塑等都是体现大学文化的符号，是大学文化形式和内容的统一。在构建大学创新文化的过程中要重视对这些文化符号的建设，根据时代的发展,赋予校训新的内涵。

作者单位：石家庄铁道学院经济管理分院

参考文献：

篇9

创新是社会文明进步的不竭动力，也是企业发展的永恒主题。企业的创新文化是以实现企业最高追求和员工最高层次需求而形成的鼓励创新、支持创新，在创新中求发展的共同的价值观念，是企业在创新管理活动中创造和形成的具有本企业特色的创新精神财富和创新物质形态的综合，是一种为创新而生、因创新而变又作用于创新的文化形态，是推动企业创新的力量源泉。企业创新实践推动创新文化氛围的形成，创新文化又是企业开展创新实践的土壤，创新文化与企业的创新实践活动互为作用，相辅相成。美国人爱迪斯在《企业生命周期》一书中，把企业的生命周期分为从孕育期到死亡期10个阶段，其中壮年期是企业生命曲线最为理想的阶段，壮年期不是企业生命周期的顶点，而是企业具备旺盛活力的阶段，延长这个阶段，或者防止壮年期过早消退的根本方法就是不断进行变革与创新。纵观世界上创新能力强的优秀企业，都能在跌宕起伏的市场经济大潮中砥砺风险，化险为夷，破浪前行。

航空工业的强与弱代表了国家的综合国力，跻身世界航空工业强者之林既是国家意志也是全体航空人甚至国人的梦想。在中航工业2013年峰会上，中航工业明确提出了通过实施创新驱动发展战略，确立了将集团建成具有国际竞争力的跨国集团，实现对世界航空工业强者望其项背到并驾齐驱，再到遥遥领先跨越发展的目标，这是集团面对客观形势提出的新的长远目标，也是实践集团“两融、三新、五化、万亿”的目标所在。激烈的市场竞争和瞬息万变的世界让我们对创新深信不疑，新目标的确立对提速建立创新型企业提出了更高要求，创新型企业的灵魂就是企业在追求创新、寻求突破过程中形成的创新文化。其中文化创新是源泉，技术创新是核心，管理创新是手段，全员参与创新是基础。

文化创新是源泉。企业文化的形成是一个长期的过程，一旦形成，常常是牢固而不可更改的。一个企业既定形成保守和安于现状的一种文化，不具备鼓励创新的文化生态和土壤，想要开展创新是很难的事情，甚至开展创新，勇于冒险和突破的意识和做法也会与其文化格格不入。不能幻想仅仅依靠局部的创新活动就能改变企业文化的导向，文化创新是创建创新型企业的原动力，创新文化建设首要解决的是企业所倡导的文化是不是组织现在所需要的，是不是与整个组织致力于协同创新相吻合，如果不适应不吻合，必须进行文化层面的变革。“思想走多远，我们才能走多远”。社会的发展呼唤观念的及时跟进甚至要求我们必须有超前和超常的思维，文化创新是理念和观念层面的不断求变，没有理念和观念与时俱进的文化创新变革，创新文化是很难形成的。

技术创新是核心。企业的创新不能单纯地把简单的改变看待创新的成果，应该从其内涵上注重传承与变化。早在熊彼特提出创新概念时就提出，作为企业是以输出产品获取价值的，那么产品创新的核心就是技术内涵的改变。从这个角度看，技术创新是带动企业价值提升的核心，没有技术创新，很难有产品的序列发展，也不会在市场中持久的占有一席之地或者不断扩大市场占有的规模。因此说，从创新文化建设角度看，企业应该围绕技术创新这个核心，培育各项技术提升所需要的文化内涵。

管理创新是手段。没有落后的资源，只有落后的管理，社会的发展必然推动社会资源能力的进步，而企业的各类资源是通过管理活动创造价值的，管理水平的高与低决定了资源效能发挥的好与坏。管理创新是协调和激活企业资源，提升其价值创造能力的重要手段，如果企业管理不能适应企业发展的要求，旧有的管理体系就会成为企业创新发展的桎梏。美国安然公司因为在管理上出了问题，企业在一夜之间轰然倒塌，铁的事实告诫我们：无论是在企业制度建设和流程管理中，创新活动必须适应市场的规则，管理创新必须以市场规则为本。

全员参与是基础。很多企业将创新文化归结于企业的管理者，即作为“老板”文化的子文化，忽视了员工在创建创新文化的主体地位，很多企业的员工很多时候抱着多一事不如少一事，甚至认为创新是决策者和管理者的事儿，有很多好的想法、好点子在创新思维的萌芽阶段就被迫流产。这就说明，这部分企业还没有形成基于全员参与的创新文化。全员参与是企业做好各项工作的基础，充分尊重每名员工实现自我价值的意愿，使其每个毛孔都充满创新的生机和活力，为那些勇于创新、敢于突破的员工提供发展自我的空间和舞台是激发创新思维，形成创新实践氛围的一剂良药。

创新文化是构建创新型企业的灵魂

企业开展管理创新、技术创新和文化创新是构建创新型企业的重要内容，但归根到底，无论是哪个领域的持续创新都是在创新文化的土壤中孕育而生的，都是在创新意识与创新实践过程中产生的成果。只有建立强劲的、高效一致的创新文化才能形成高度凝聚、规范有序的创新氛围，才能焕发出自动自发、自主创新的内生动力，创新文化是构建创新型企业的灵魂和根本。创新价值观、创新准则、创新制度和规范、创新物质文化环境等是创新文化的重要内容，是保证企业宏观战略实现的变革文化，是企业员工对创新的态度反映。管理者必须意识到没有一成不变的规则，今日的创新成果是明天创新的起点，创新文化理念的传播更是需要一个渐进的过程，需要坚持不懈、循环往复地宣贯和渗透，使以创新为主导的价值理念尚未成为普遍风尚。

理念创新是创新文化建设的核心和基础，创新实践活动是创新文化形成和发展的载体。在知识经济时代，创新的作用得到空前强化，并升华成一种社会主题，创新变成了企业的生命源泉。创新文化能够激发企业的活力，激发广大员工的积极性和创造力，创新文化已经成为当今成功企业独具特色的竞争力。在创新实践活动方面，产品创新表现为创新成果转化为商业成功的过程。从管理过程来说，创新是在没有额外投入的情况下，新工具新方法的应用，促进管理水平的提升，向管理要效益。

观念创新是企业开展创新工作的先决条件，一个固步自封的国家和企业必然落后。央视曾播出《大国崛起》系列专题片，引起了不小的反响。不难发现，多数大国经济和军事力量崛起的内在动力，是生产力的飞速进步，而生产力的飞速进步，无不源于创新。18世纪末，英国率先开展了第一次工业革命，使英国在长达一个多世纪中，充当了世界霸主的地位。而进入20世纪以来，英国人在发展经济方面思想趋于保守和落后，美国却后来居上，1911年，泰勒创立了科学管理理论，使美国的工业管理由传统管理迈入了科学管理的轨道，很大程度上促进了工业生产和科学技术的迅猛发展。对于中国来说，历史上出现的数次繁荣，无不源于一系列政治或经济领域的改革和创新。就中航工业来说，其重组整合之后提出的“两融、三新、五化、万亿”这一构建超常发展的新战略，就是以创新促企业发展的有力证明。

企业家在培育创新文化过程中重任在肩

企业家是企业的代表，对企业价值观形成具有决定性的影响作用，一个企业选择什么样的经营模式，形成什么样的管理风格，企业家的示范作用十分重要。对于推进企业创新来说，企业家的作用更为突出。林左鸣董事长在《用企业家精神点燃时代引擎》一书中提出：企业家是一个创新的群体，对企业家来说，创新是利润之所在，更是快乐之所在，不创新，死不休，创新是企业家的标志。推进企业创新既是企业家的责任，也是企业家这个群体共同的职业品格，企业家的创新精神和创新能力影响着他所领导的组织的创新意识和能力，一个思想解放、创新意识强烈的企业家会带动企业的管理中枢持续推进各个领域的创新，辐射形成强烈的创新氛围。从某种程度上说，企业的各级组织和人才围绕着企业家领导达成的共识和制定的战略开展工作，如果企业家的创新意识不强，缺乏创新冒险精神，创新精神萎靡，整个组织的创新氛围就很难形成。提到创新，我们很容易想到苹果。苹果是一家极具创新精神的公司。苹果公司的创新就是源于乔布斯的创新精神和超凡想象力，正是这种精神，这种对现有状况强烈的开拓意识和行动，使苹果公司形成创新发展的惯性，使拥有苹果品牌产品的人也倍感自信。过去的10多年里，苹果获得了1300多项专利，相当于戴尔的1.5倍。iPhone、iPad使广大用户不再把注意力放在产品的各种性能指标上，而是关注前所未有的移动娱乐与办公的体验，以其突破性的外观设计、人性化的操作界面、创新的软硬件模式，改变了整个智能手机、平板电脑市场的格局，甚至改变了人们的生活习惯，成为这个领域当之无愧的王者。

创新型企业建设需要完善的体制机制

“求木之长者，必固其根本；欲流之远者，必浚其泉源”。没有完备的创新机制，很难催生持续创新的新成果。构建创新型企业，根本在于要有利于创新的体制和机制，完善创新机制是保持创新文化活力的重要抓手，这也是管全局、管长远的根本所在。创建创新型企业就必须建立起规范有效的激励机制，建立创新成果孵化的全过程管理体系，通过机制导向，形成敢于探索、宽容失败、敢为人先的创新氛围。使广大员工意识到，创新不只是企业家的事情，更属于每一名拥有创新意识的人。创新型企业的构建需要每名员工的积极参与，培养自主创新能力的土壤和源泉。

建立创新型人才培养机制。一般认为，所谓创新型人才，是指富于独创性，具有创造能力，能够提出、解决问题，开创事业新局面，对社会物质文明和精神文明建设做出创造性贡献的人，是异质性创新知识的拥有者，通常表现为个人所拥有的独特经验、技能和心智模式。美国著名企业家摩根说：创新不是具备超常智慧的人才必备的，只要善于开发，每个人都有。创新源于人才，人是企业的第一要素，创新人才是企业创新实践的重中之重，创新人才多寡和创新人才能力水平往往决定了一个企业创新能力的强与弱。因为一些好的点子往往是那些有创新意识的员工瞬间顿悟的结果，发现、培养、使用创新人才是一项系统工程，建立创新型人才培养机制，对提升企业全员的创新素质，打造创新型企业至关重要。

建立创新成果评价机制。健全评价机制，促进创新成果的转化和应用。坚持把创新项目评选作为推动工作创新的关键，在深入调研、充分讨论、广泛征求意见的基础上，企业应该建立和逐步完善创新成果评审办法，形成完整规范、具有较强操作性的创新成果评价体系。在评审过程中，严格实行创新项目申报立项制，对符合创新要求的项目准予立项并强力推进，使创新项目从开始谋划、付诸实施就处在较高的起点上，起到创新项目立项发端就具有全局的引领作用。

篇10

创新文化建设应该遵循以下思路：以落实科学发展观和构建社会主义和谐社会思想为指导；以先进文化为导向；以凝练、倡导价值观念为核心；以制度安排为保障；以组织文化建设为突破；以营造有利于科技创新的社会文化氛围为支撑。

创新文化建设措施

凝炼、倡导和构建具有区域文化个性的价值体系

有利于科技创新的普遍意义上的价值取向是由科技创新的本质所规定的。科技创新是科学过程、技术过程和经济过程的有机融合。求真、理性批判精神、以人为本、竞争、诚信、法治、协作、开放、契约意识都是科技创新的内在要求。

此外，还要致力于有利于科技创新的普遍意义的价值取向与区域本土文化积极因素的有机融合。没有区域个性的创新文化是不可能真正有强大的生命力和竞争力的。

培育不断提升区域科技创新能力的制度文化

使有利于科技创新的价值观成为制度设计的理性依据和价值依据，要建立有利于科技创新制度的好制度。这也是区域科技创新制度系统的总体设计所应遵循的基本原则。制度设计合理，运行低成本、高效率，自身能够不断调整创新，这样的制度系统才能够对科技创新发挥出巨大的推进作用。

建设五种机制

民主、公正的决策机制。公正问题的本质是权利的分配中的平等。应使创新系统所有成员的利益选择和科学追求能够得到充分的表达。使创新决策能够充分建立在其成员潜质、创造性得以充分挖掘和施展的坚实基础上。

多元的、针对不同角色成员的绩效评价体系和管理机制。创新系统所有成员只有分工的不同，没有重要性的差异，要强化成员的角色定位，建立多元的、针对不同角色成员的绩效评价体系和管理机制。

应对和驾驭科技创新风险的管理机制。建立完善能够应对和驾驭科技创新风险的管理机制，不断提高社会对创新风险的承受能力。应对和驾驭科技创新风险能力和机制的关键问题是能够使遭受到挫折的各种资源能够迅速进入新的价值使用和增殖过程。

制度运行的监督反馈机制。完善制度运行的监督反馈机制，使不足和偏差能够得到及时修正。推进制度创新。

创新系统中各创新组织的互动协调机制。不断加强创新系统中各创新组织的互动协调机制，使创新系统真正能够发挥出系统合力。

把握两个系统化原则：

注重制度安排的系统化。只有目标一致、相互支持、相互依赖，并且其实施有充分的社会基础的制度设置才是有生命力和能够可持续发展的，有关制度安排应组成一个有机系统，并与社会发展相协调。

创新系统的开放性，促进创新资源的流动。

加强两项基础性建设

大力加强组织文化建设。创新系统由各种组织组成，如企业、大学、政府管理机构、社会中介组织等。各种组织在创新系统中的定位不同、角色不同、功能不同，因而组织文化也应各具特点。