科技人力资源管理模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇科技人力资源管理，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

目前，在改革和发展的过程中，企业所需面临的一个重要课题就是人力资源管理。对于科技型企业而言，人力资源管理尤为重要。科技型企业发展的核心问题就是如何对企业的人力资源管理工作进行推进，最终使适合企业发展的人力资源管理机制得到有效建立。本文对科技型企业人力资源管理的相关特点以及现存问题进行了深入研究，并在此基础之上对行之有效的应对措施进行了提出。

1 科技型企业人力资源管理的相关特点

1.1 员工的流动性强

科技型企业员工的一大特点就是流动意愿强。科技人员一方面拥有过硬的技术，一方面还掌握了企业的核心技术，因此员工的流失就会使企业遭受严重的损失，甚至使企业人力资源的重置成本得到增长。

1.2 员工看重个人成长

在科技型企业中，大部分员工都具备较高的综合素质，在工作的同时也为自己定下了较高的学习目标，并定期参与培训学习。所以，企业管理者需对传统的激励制度进行革新，从员工的实际情况出发，将合适的培训机会提供给他们，并对员工的自主性进行重点培养，使他们能运用最有效的工作方式完成工作。

1.3 员工团队合作经验缺乏

在技术层面上，技术人员往往会追求完美，但在团队合作方面，他们却不具备充足的经验。因此，人力资源管理者就需和技术人员进行沟通交流，并协助员工与员工、员工与领导完成合作交流。

2 科技型企业人力资源管理的现状

2.1 人力资源管理制度不够完善

对当前科技型企业的人力资源管理机制进行分析可知，考勤制度、工资分配制度、奖惩激励制度、工作规范等为该机制的主要内容。制度多以规章的形式对员工进行限制，而没有对员工的实际需求进行充分考虑。因此，在工作中，员工的创造性以及积极性就无法得到调动。另外，针对企业各岗位以及各员工的工作范围，企业人事部门也并未进行规范和明确，因此员工往往无法明确自己的工作范围以及负责内容，而这对科技型企业的长远发展是非常不利的。

2.2 未认识到人力资源管理的重要性

当前，科技型企业多为中小型企业。因此，在发展的过程中，企业并未对人力资源管理的重要性进行深入认识。但对于科技型企业的发展而言，技术创新是唯一动力，而科技创新离不开人才资源，所以最终决定企业发展前景的依旧为人力资源管理。因此，科技型企业必须认识到人力资源管理工作的重要性。

2.3 人才培训机制的缺乏

在科技型企业中，科技人员都承担着较重的科研业务，因此很难有时间和精力参加培训班。另外，针对人力资源战略，科技型企业也并未进行科学规划，即使为员工们开设了培训班，培训机制也不具系统性以及完整性。因此，员工就很难获得自我提升的机会。

2.4 人力资源管理战略不具科学合理性

当前，科技型企业多为中小企业，在人力资源管理方面，企业往往未进行完整规划。因此，企业的人力资源管理工作就存在着一些缺失和漏洞，员工也具有较强的流动性。另外，在员工的知识、技能更新上，科技型企业提出了较高的要求，而这就导致了在“快进”和“快出”问题上，科技人员往往无法进行充分思考。当前，科技型企业开始对战略管理进行引进，但在对人力资源管理战略进行制定时，由于缺乏相关的认识，企业仍旧无法制定出科学合理的人力资源管理战略。

2.5 缺乏合理的激励制度

一般而言，科技型企业的激励制度往往具有较大的随意性，不具科学合理性。因此，企业员工会感到无所适从，无法完成自我定位。在科技型企业中，对课题进行研发往往需要付出大量的精力和时间，在完成研发以后，也不一定会获得成果。而为了调动科技人员研发的积极性，企业就需制定出科学合理的激励制度。但对当前许多中小型科技企业的发展现状进行分析可知，科学有效的激励机制在企业内部是普遍缺乏的。

2.6 人员招聘工作不具系统性

众所周知，科技型企业所需人才要求较其他企业严格一些，所以受人力资源规划缺乏的影响，科技型企业的招聘工作往往不具系统性，即随机性较大，因此企业很难招到合适的人才。

3 加强科技型企业人力资源管理的相关措施

3.1 对人力资源管理的战略地位进行明确

首先，科技型企业需对人力资源管理工作的重要性进行深刻认识，并在企业的管理工作中将人力资源管理提升到战略地位。其次，企业人力资源管理部门需结合企业的发展实际以及发展战略对人力资源管理工作进行提升。再次，在对人力资源进行开发和管理时，企业需以战略目标为出发点，对人力资源管理工作的科学性以及有效性进行保证。所以，科技型企业倘若想在激烈的竞争中处于优势地位，就需先对人力资源管理的战略性地位进行明确。

3.2 对以人为本的管理机制进行建立

在科技型企业中，员工大多拥有较高的综合素质以及职业技能。一般而言，随着受教育程度的加深，个人的心理发展水平也会随之提高，因此渴望实现自我价值的动机也就越强烈。在一个集体里面，倘若多数人有此倾向，那么集体里面的其他人就会受到影响，最终形成统一的价值取向。由此可知，在科技型企业里面，员工更乐于进行自主性工作，进而对自身的价值进行实现。因此，企业就需对员工的实际需求进行分析，并将“以人为本”的管理理念运用到人力资源管理工作中去。另外，对科技型企业的人员结构进行分析可知，在施行激励机制时，单纯的物质激励手段是远远不够的，企业只有制定出健全的激励体制。例如系统的培训机制、优厚的福利制度等，才能对员工的工作积极性进行调动，使员工的自我价值得到实现。

3.3 对企业人力资源管理制度进行健全

对于科技型企业而言，科技水平竞争的核心在于管理。在不同的发展阶段，企业所取得的成效因素是不一样的，但是无论在什么时期，企业管理制度都会影响到企业的发展。随着我国市场化的深入以及企业集约化程度的提高，企业要想在激励的竞争中脱颖而出，就需使企业管理制度具备有效性、科学性以及先进性。所以，科技型企业要想获得快速发展，就需先对科学合理的人力资源管理制度进行健全完善。

3.4 对员工进行系统培训

创新发展为科技型企业的一大特点，只有对员工的创新性进行培养，才可使企业获得长远发展。另外，在科技型企业中，员工多为科技人员，对于新知识新技能，他们有着很大的渴求度。因此，企业为了留住优秀的科技人才，继而推动企业的稳步发展，就需按时开设培训班对员工进行有效培训。与此同时，企业还需对员工的发展规划进行充分尊重，并为员工提供深入发展的机会，帮助其实现人生价值。学习型组织的建立一方面可推进员工和员工之间的沟通，使他们实现知识互补、信息共享，另一方面还可促进上级和下级之间的沟通交流，使员工的不满情绪得到释放。

3.5 对优秀的企业文化进行建设

对于企业来说，优秀的企业文化是灵魂，也是企业稳步发展的无形支撑。企业文化是企业在长时期的发展过程中沉淀下来的文化内涵以及企业精神，代表着企业的形象以及发展状态。因此，为了留住人才，并对人才进行有效管理，企业就需首先对优秀的企业文化进行建设和完善，让员工对企业产生认同感与归属感。另外，企业文化和人力资源管理之间存在着互相推进、共生共存的关系。受文化背景、经济发展程度等因素的影响，企业的管理方法会有所差异。但随着时代的进步以及经济一体化的加强，在人才导向、人才培养、人才激励以及人才约束等方面，优秀的企业文化必定将发挥更大的作用。

一般而言，科技型企业的技术人员承担着大量的科研工作，长时期处于聚精会神、埋头苦干的状态。因此，他们往往没有精力和时间对自己的生活状态、健康状态以及家庭情况进行关注。所以，科技型企业的管理者就可从员工的实际情况以及实际需求出发，定期开展户外游乐、知识问答、歌舞晚会等娱乐活动，为员工创建一个温馨有趣的工作环境，使其身心舒畅、劳逸结合。与此同时，企业管理人员还需对员工的身体状态以及家庭生活进行高度重视，并给予温暖的关怀。之后，科技型企业还可积极鼓励员工进行技术创新，在工作之余学习新知识、新技能，将理论和实践相结合。由此可见，对于中小科技型企业的稳步飞速发展而言，企业文化的建设和完善是极其重要的。

4 结语

综上所述，中小型企业的稳步发展离不开科学合理的人力资源管理机制。因此，为了使科技型企业在激烈的市场竞争中处于优势地位，我们就需从科技型企业的发展实际出发，对企业人力资源管理工作的现状以及问题进行分析，并从战略地位明确、管理机制健全、企业文化建设、激励机制完善以及员工技能培训等方面着手，使科技型企业的人力资源管理工作得到有效革新和完善。

参考文献

篇2

高科技企业是专门从事知识的生产或以知识的生产为主业的企业，其本质特征决定了其对人才资源具有强烈的依赖性。如果对人才管理不当，不仅会直接影响着企业人力资源管理的成效，也会挫伤员工的积极性，导致士气下降、工作效率降低、员工离职率增高，甚至使企业陷入危机，遭受灭顶之灾。因此，有必要对高科技企业人力资源管理危机的特征、先期征兆进行研究，以便企业对人力资源风险进行早期识别和诊断，开展预警预控管理，防患于未然。

一、高科技企业人力资源管理危机的特征

企业人力资源管理危机是指企业人力资源管理部门由于对人力资源管理不当而使企业处于困境和危机的各种情况。结合高科技企业的特征，高科技企业人力资源管理危机具有以下几个基本特征。

(一)客观积累性

人力资源管理危机的客观积累性表现为期间概念，它是反映企业一定时期在人力资源的招聘、选拔与录用、晋升与调配、考核与任免、薪酬管理、绩效评估、员工培训等各个环节上所出现的失误，也就是说，人力资源管理危机是各种人力资源管理活动行为失误的累积与综合。例如，在人员招聘方面，由于招聘渠道不畅通，不能保证招聘计划顺利实施，以至影响到企业各项工作的正常进行；或因对工作职位分析出现了偏差，导致聘用了不合适的员工等。在薪资管理方面，由于分配不公，导致员工积极性下降，离职率增加等。

(二)突发性

人力资源管理危机受到许多主、客观因素的影响，其中有些因素是可以控制和把握的，但更多的因素是爆发性的、意外的，有的甚至是急转直下的。例如，一批技术骨干突然辞职，不仅造成研发工作搁浅，而且使企业整个运转陷入困境。在突变性这一特征显现时，若在企业承担短期风险的控制能力范围内时，企业则可安然度过风险；相反，若超过企业短期承担风险的最高限度，企业就将陷入危机。

(三)多样性

人力资源危机的多样性主要受企业经营环境的多样化和企业经营过程多样化以及人力资源行为方式多样化的影响。首先，是受企业经营环境多样化的影响。企业不仅要面对国内市场的竞争，而且要面对国际市场的竞争；不仅要面对产品市场的竞争，而且要面对技术市场的竞争。这种多样化的经营环境必然会带来企业人力资源管理危机的多样性。其次，是受企业经营过程多样化的影响。企业生产经营，不是简单的一个环节，而是一个连续不断的过程，每一个过程都是人力资源活动的结果，每一个过程中的失误都可能形成人力资源管理危机。再次，是受人力资源行为方式多样化的影响。企业人力资源管理行为方式包括组织机构与职能设计、人员的选拔与录用、晋升与调配、考核与任免、薪酬管理、绩效评估、员工培训等多个有机联系的环节，哪一个环节出了问题，都有可能造成人力资源危机。

(四)灾难性

企业的各种生产经营活动，都是人力资源活动的结果。从这一角度来看，企业对人力资源管理的严重失误和不良波动，不仅能导致企业陷入危机状态，甚至遭受灭顶之灾。例如由于主要或关键技术人员的退出、无法获得对项目研究至关重要的信息而使项目搁浅；由于群体中的个人之间出现名利、地位之争，嫉贤妒能和情感纠葛引起人际冲突，相互拆台，勾心斗角，致使群体中各成员的时间、精力被额外消耗，聚合力和战斗力衰退，人心涣散，工作受损；领导班子不和，政令不统一，使得威信低下，指挥和控制失灵，使企业的生产经营活动陷入瘫痪之中。

二、 高科技企业人力资源管理危机的先期预兆

(一)机构臃肿、反应迟钝

具体表现为机构越设越多，机关管理人员越来越多，人为地生出许多事来，使上级协调工作量大，忙得团团转，却忙不到点子上。组织失去了对新事物的敏感性，也失去了雷厉风行的作风。有些事经过漫长的公文旅行，已超过期限，变得毫无意义；有些事一经递到机关，犹如石沉大海。推诿扯皮、效率低下。

(二)经营管理秩序混乱

具体表现为各种制度形同虚设、决策随意性极强；利润指标、人均劳动生产率连续下降，低于行业正常利润率，而成本费用总额、人均成本指标却不断增加。

(三)企业信誉不断降低

具体表现为工作氛围和人际关系恶化，员工满意度较低，对企业缺乏信心和信任；出勤率明显下降、人员流失率超过正常幅度；中高级人员招聘到岗率降低等。

(四)员工积极性不高

具体表现为工作标准不高，过得去就行；缺乏主动性，领导怎么说就怎么干；责任心不强，企业资财浪费严重；缺乏创新精神。

(五)非正常损耗有形资产严重

具体表现为各类人员利用职务和工作之便贪污、挪用公款；钻法律和财务制度的空子，将企业利润转移出去以供个人享用；损失财产，如在经济活动中由于人为的因素导致的索赔、投资失误、财产流失，在正常的业务活动中，个人索要、收受好处费，作为交换条件牺牲企业利益，以公利换取私利；消耗资产，如挥霍浪费，公款吃喝，公款旅游等。

三、 人力资源管理危机防范

(一)定期进行员工访谈，建立危机观念

随着市场竞争的日益激烈，企业越来越重视对人的管理，把人力资源管理提高到一个前所未有的高度。但是在规避和防范危机方面，不少企业常常把注意力集中在对付经营危机和财务危机上，而对人力资源危机并未给予足够的重视。定期进行员工访谈，其目的在于及时掌握员工的动态，发现人力资源管理中存在的失误，及时采取措施，把危机消灭在萌芽状态；建立危机观念，要求人力资源管理者必须具备危机预控观念，在制定各项人力资源政策过程中，要对危机进行预测、预警和预控。

(二)定期对组织进行审定，健全组织系统

如果把企业的核心业务比喻为人的心脏，那么人力资源就是组织的血液，企业的各个部门就相当于人的骨骼。心脏必须具备强大的造血功能，也就是说必须要能够为企业赢取更多的利润，人力资源的作用是要给各环节注射活力，保证各机体具有充足的能量，而机体又从各自不同的方面支撑业务的发展。正是由于人力资源的工作渗透到了组织的方方面面，所以组织系统中的任何一个环节出现问题都可能引发人力资源管理危机。定期对组织进行审定，就是把组织结构的调整、精简列入议事日程，定期进行。在美国、日本的许多企业里，每年审查和调整一次组织机构，包括职能部门的撤并，也包括事业部门的合并和改组，其目的在于健全组织系统，预防人力资源管理危机的发生。

(三)采取科学的方法与手段，提高人力资源管理成效

这不仅包括为人才搭建舒展才能的事业舞台、建立富有激励性的报酬体系、营造令人才心情舒畅的文化氛围，以吸引和留住优秀人才，而且在人力资源管理过程中，应积极推广科学的人员测评体系、建立科学公正的绩效考核体系和采用信息化手段进行人才管理，以提高人力资源管理的效率。

(四)建立企业人力资源预警信息系统

通过相关管理指标去寻求人力资源管理危机的产生征兆，借助统计学和模糊数学的有关理论对这些因素进行分类汇总，按照因素的特点及分类来构造预警指标，对人力资源管理中的危机进行预测和预报，使企业人力资源管理活动中的不安全行为和不安全过程处于被监视之下，并根据不同程度的报警研究制定和实施不同的危机预警管理措施，对企业的人力资源进行全面的、系统的、预防性的管理，使企业避免和减少人力资源管理中的风险损失，从而使企业得到长期稳定地发展。

参考文献

[1] 姚岳军.高科技企业研发人才流失的动机与激励机制[J].科技管理研究，2007(10).

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高科技企业是专门从事知识的生产或以知识的生产为主业的企业，其本质特征决定了其对人才资源具有强烈的依赖性。如果对人才管理不当，不仅会直接影响着企业人力资源管理的成效，也会挫伤员工的积极性，导致士气下降、工作效率降低、员工离职率增高，甚至使企业陷入危机，遭受灭顶之灾。因此，有必要对高科技企业人力资源管理危机的特征、先期征兆进行研究，以便企业对人力资源风险进行早期识别和诊断，开展预警预控管理，防患于未然。

一、高科技企业人力资源管理危机的特征

企业人力资源管理危机是指企业人力资源管理部门由于对人力资源管理不当而使企业处于困境和危机的各种情况。结合高科技企业的特征，高科技企业人力资源管理危机具有以下几个基本特征。

(一)客观积累性

人力资源管理危机的客观积累性表现为期间概念，它是反映企业一定时期在人力资源的招聘、选拔与录用、晋升与调配、考核与任免、薪酬管理、绩效评估、员工培训等各个环节上所出现的失误，也就是说，人力资源管理危机是各种人力资源管理活动行为失误的累积与综合。例如，在人员招聘方面，由于招聘渠道不畅通，不能保证招聘计划顺利实施，以至影响到企业各项工作的正常进行；或因对工作职位分析出现了偏差，导致聘用了不合适的员工等。在薪资管理方面，由于分配不公，导致员工积极性下降，离职率增加等。

(二)突发性

人力资源管理危机受到许多主、客观因素的影响，其中有些因素是可以控制和把握的，但更多的因素是爆发性的、意外的，有的甚至是急转直下的。例如，一批技术骨干突然辞职，不仅造成研发工作搁浅，而且使企业整个运转陷入困境。在突变性这一特征显现时，若在企业承担短期风险的控制能力范围内时，企业则可安然度过风险；相反，若超过企业短期承担风险的最高限度，企业就将陷入危机。

(三)多样性

人力资源危机的多样性主要受企业经营环境的多样化和企业经营过程多样化以及人力资源行为方式多样化的影响。首先，是受企业经营环境多样化的影响。企业不仅要面对国内市场的竞争，而且要面对国际市场的竞争；不仅要面对产品市场的竞争，而且要面对技术市场的竞争。这种多样化的经营环境必然会带来企业人力资源管理危机的多样性。其次，是受企业经营过程多样化的影响。企业生产经营，不是简单的一个环节，而是一个连续不断的过程，每一个过程都是人力资源活动的结果，每一个过程中的失误都可能形成人力资源管理危机。再次，是受人力资源行为方式多样化的影响。企业人力资源管理行为方式包括组织机构与职能设计、人员的选拔与录用、晋升与调配、考核与任免、薪酬管理、绩效评估、员工培训等多个有机联系的环节，哪一个环节出了问题，都有可能造成人力资源危机。

(四)灾难性

企业的各种生产经营活动，都是人力资源活动的结果。从这一角度来看，企业对人力资源管理的严重失误和不良波动，不仅能导致企业陷入危机状态，甚至遭受灭顶之灾。例如由于主要或关键技术人员的退出、无法获得对项目研究至关重要的信息而使项目搁浅；由于群体中的个人之间出现名利、地位之争，嫉贤妒能和情感纠葛引起人际冲突，相互拆台，勾心斗角，致使群体中各成员的时间、精力被额外消耗，聚合力和战斗力衰退，人心涣散，工作受损；领导班子不和，政令不统一，使得威信低下，指挥和控制失灵，使企业的生产经营活动陷入瘫痪之中。

二、 高科技企业人力资源管理危机的先期预兆

(一)机构臃肿、反应迟钝

具体表现为机构越设越多，机关管理人员越来越多，人为地生出许多事来，使上级协调工作量大，忙得团团转，却忙不到点子上。组织失去了对新事物的敏感性，也失去了雷厉风行的作风。有些事经过漫长的公文旅行，已超过期限，变得毫无意义；有些事一经递到机关，犹如石沉大海。推诿扯皮、效率低下。

(二)经营管理秩序混乱

具体表现为各种制度形同虚设、决策随意性极强；利润指标、人均劳动生产率连续下降，低于行业正常利润率，而成本费用总额、人均成本指标却不断增加。

(三)企业信誉不断降低

具体表现为工作氛围和人际关系恶化，员工满意度较低，对企业缺乏信心和信任；出勤率明显下降、人员流失率超过正常幅度；中高级人员招聘到岗率降低等。

(四)员工积极性不高

具体表现为工作标准不高，过得去就行；缺乏主动性，领导怎么说就怎么干；责任心不强，企业资财浪费严重；缺乏创新精神。

(五)非正常损耗有形资产严重

具体表现为各类人员利用职务和工作之便贪污、挪用公款；钻法律和财务制度的空子，将企业利润转移出去以供个人享用；损失财产，如在经济活动中由于人为的因素导致的索赔、投资失误、财产流失，在正常的业务活动中，个人索要、收受好处费，作为交换条件牺牲企业利益，以公利换取私利；消耗资产，如挥霍浪费，公款吃喝，公款旅游等。

三、 人力资源管理危机防范

(一)定期进行员工访谈，建立危机观念

随着市场竞争的日益激烈，企业越来越重视对人的管理，把人力资源管理提高到一个前所未有的高度。但是在规避和防范危机方面，不少企业常常把注意力集中在对付经营危机和财务危机上，而对人力资源危机并未给予足够的重视。定期进行员工访谈，其目的在于及时掌握员工的动态，发现人力资源管理中存在的失误，及时采取措施，把危机消灭在萌芽状态；建立危机观念，要求人力资源管理者必须具备危机预控观念，在制定各项人力资源政策过程中，要对危机进行预测、预警和预控。

(二)定期对组织进行审定，健全组织系统

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在过去的几个世纪里，由于科技的发展、市场范围和种类的扩大，对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素，促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展，在人力资源管理领域中产生巨大的影响，已经多次带来了明显的转变。

科技发展对人员管理影响的历史考察

在科技革命前的历程中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难，科技创新发展的进程十分缓慢。所以，这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大，变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后，组织变迁越来越受制于科学技术发展水平，几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。

第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后，机器大生产的出现，使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变，早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变，大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争，工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代，以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征，以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心，人员管理活动是被动的、反应性的，但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。

现代技术革命开始于20世纪40年代，现正以迅猛的速度向前发展着，它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境，企业纷纷进行变革和再造，频繁的变化使得“事”不断变化，只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化，抓住变化中的市场机遇。因此，人力资源管理甚至战略人力资源管理，成为了理论和实践的主导。

科技的发展，改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系，因而，带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。

科技发展对工作系统的影响

在历史上很长的一段时间里，在经济社会的很多领域内，我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑，而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性，只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态，因此，科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。

科技与工作系统之间的适配关系，成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面：科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素，间接地讲，它是人力资源素质的重要因素；科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素；科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素，因而是社会结构和准则的间接决定因素。

对组织结构的影响

科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关：组织命令——控制层级的长短；管理人员的管理跨度；组织人员之间的比例关系；甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技发展水平下，不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张，各种巨型组织不断形成，但随着信息技术的发展，企业的组织结构又开始不断缩小。

对组织社会心理系统的影响

科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等，往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位，同时，对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。

科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快，导致员工知识、技能半衰期的缩短，社会对不断学习、更新技术的要求提高，严重影响了人们在工作中的安全感，对生存、发展的忧虑逐渐增大。 　对管理系统的影响

科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化，致使组织内的专业化分工程度不断深入，职能分工更加细致，从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来，以便由各分系统完成，但是，科技的加速发展，管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展，各个职能之间的合作问题成为了发展趋势，创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享，竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。　对我国人力资源管理的影响

我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收，导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势，形成管理水平极其不均衡的态势，管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈，站在总体的角度上看，可以从以下几个方面进行简单的归纳。

思维方式的转变

人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强，需要更多参与到组织的战略决策中来，共同寻求人力资源与其它资源之间的整合；而事务性职能更加弱化，很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果，人力资源部门要么得到很大程度上的提升，更加积极融入到企业的经营活动中去，以客户服务的理念进行管理操作；要么人力资源部门就会弱化甚至消失，战略职能由高层管理人员承担，行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中，而后者多出现在外资性质或者民营企业中。

人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展，导致科技的学习、共享更加方便，各个方面的创新活动更加活跃，变革也就成为组织中的常事，并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任，利用各种心理激励和社会互动方法，规划变革进程，引导雇员的态度和行为。

管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素，在人力资源管理理论的影响下，正在向人职匹配迈进。但是，随着组织发展对科技的依赖程度增加，人力资源管理的核心也会发生转移：由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜，这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。

人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议，将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现，“回归核心”不仅是组织战略决策，也是企业职能战略决策，企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务：企业核心人力资源管理业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。

基础平台的升级—EHR

科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台，在信息通信技术的推动下，人力资源管理的基础平台得到了升级， EHR成为了国外先进公司的发展趋势，这也是我国今后发展转变的方向。

EHR（Electronic－Human Resource）即电子化人力资源，是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值，就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看，人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显，理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念，将会对企业的发展起到举足轻重的作用。

操作技术的转变

招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企业引入合格人才的活动，招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜力、发展转变，内部招聘更加受到青睐，招聘渠道更加丰富，招聘、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。

培训开发。我国的人力资源管理活动会更加重视培训开发活动，特别是对组织所需的专用知识的培训力度。科技带动技术价值的提升，企业培训开发的潜在收益与成本的比例增加，企业在培训开发投资上的积极性增强。另外，培训开发也是企业吸引和留住人才的有效手段，从总体上还会降低企业的人员成本。

员工援助计划。科技虽然改变了人类的生活环境和水平，但同时也在一定程度上对人类有所控制和伤害。在我国，由于历史文化原因，对员工工作生活质量的关注是比较高的，但关注的重心主要是个人道德和家庭伦理方面。随着科技影响的加大，系统的员工援助计划将会得到广泛发展，特别是基于工作变革的员工心理和情绪方面的专门咨询活动，在我国今后人力资源管理中将会占有较大的比重。

篇5

科技馆是社会文化宣传单位，以展览、展出、收藏等活动，向全社会群众展示科学技术发展水平相关的影像资料、图像资料、科学技术成品等；同时，科技馆还参与国家科学技术发展工作，通过撰写年鉴、总结等方式，为我国科学技术研究提供基础资料。科技馆人力资源管理工作，是对科技馆工作人员进行系统、科学管理的过程，探讨人力资源管理的重要性，有助于实现科技馆内部管理的优化，使科技馆的社会价值得到有效发挥。

一、科技馆人力资源管理现状

1.科学人力资源管理逐步建立

我国科技馆的人事管理工作已经开始逐步向科学人力资源管理工作转变，首先，科技馆建立了较为合理的人力资源管理体制，任职管理制度混乱、人为管理的现象得到改善，我国大多数科技馆的人力资源管理体制中已经包括和绩效考评工作，薪酬结构也由原本的“一刀切”转为绩效薪酬。湖北省科技馆等大型场馆，已经开始将创新绩效工资体现在工作人员的薪水当中，这说明科学人力资源管理体系正在逐步建立。

2.人力资源管理工作取得成效

传统的人事管理对工作人员出勤、对参观者的服务工作等管理的比较松散，经常出现胡乱换班、替班、迟到等现象。科学人力资源管理制度建立起来之后，工作人员需要通过打卡接受考勤、通过绩效考评来评价工作状态，绩效考评又影响着薪酬。为了保证自己的劳动报酬不受影响，我国大多数科技馆的工作人员一改以往散漫、组织性差的工作作风，这说明，人力资源管理工作已经取得成效。

二、科技馆人力资源管理的重要性

1.体现科技馆工作的社会价值

科技馆是为社会提供科学研究基础和进行科学成果展示及宣传的场地，科技馆工作人员的工作状态以及工作价值能够体现科技馆的社会价值。人力资源管理最根本的目的是要将员工的价值发挥出来，进而促进组织效益的达成，对科技馆来说，员工价值是员工的工作能力、工作中体现出来的创造性、工作的认真程度以及岗位的适应性，促使员工价值发挥的方法，正是人力资源管理，可以说，人力资源管理工作做的到位，科技馆的社会价值就能够充分发挥出来，这是科技馆人力资源管理重要性的体现之一。北京科技馆早在2000年左右就开始实施科学人力资源管理，对馆内员工的岗位价值进行客观评定，对员工工作进行合理要求，通过考核来衡量员工个人能力和对组织的实际价值，大胆进行改革和“换血”，直到今天，北京科技馆不仅是中国最大的科技馆，在世界同类展馆中也占有举足轻重的地位，这也验证了人力资源管理对科技馆工作社会价值体现的重要性。

2.调动科技馆工作人员的工作积极性

人力资源管理通过一系列管理策略和管理方法的实施，调动组织成员工作的积极性，进而促进他们个人价值的发挥，对于科技馆来说，工作人员工作的积极性的提高意味着科技馆资料收录、展品布置、观展服务等方面全方位的提升，科技馆在科普宣传教育阵地的作用发挥得越好，社会公众对科技馆的认可程度也就越高。湖北省科技馆实施科学人力资源管理之后，着重从工作人员的积极性调动方面进行管理，采取物质和精神激励相结合的方式，取得了良好的效果，其中，精神激励表现在各岗位评优评奖方面，成效显著。从科技馆内部管理优化方面来看，人力资源管理的实施是非常重要的。

3.实现合理的资金分配

科技馆对社会公众负责，进行科技宣传，同时也对国家负责，作为科学技术研究的基地并提供基础性的设施和资料，这些工作同时需要资金的支持。以往科技馆管理，由于制度呆板，缺乏管理创新，资金分配方式刻板，?常存在分配不均、资源浪费的现象。实施人力资源管理滞后，管理成本以及员工收益成为发挥管理效用的两大指标，科技馆必须从资金合理分配的角度考虑场馆的整体发展，才能使资金浪费现象基本消除。这说明，人力资源管理对科技馆资金的合理分配具有重要作用。

三、对科技馆人力资源管理工作的建议

1.制定详细的人力资源考评策略

一是应结合本单位的总体目标定位，细化明确各岗位的目标定位；二是结合考勤制度、事业单位年度考核制度、职务职称晋升竞争考核方案等，建立综合绩效考核体系；三是应将科技馆团队文化建设相关内容，如团队协作能力考核、忠诚度考核、集体荣誉感考核等纳入考核优先内容；四是应根据科技馆实际发展情况随时修订考核体系内容，确保绩效考核体系目的明确、构成合理全面、结果真实准确，且形成长效综合体系。

2.提高精神激励对员工的激励作用

通过重视精神激励并不断创新精神激励的方式，用无形的方式，起到润物细无声事半功倍的作用。事实上采用信任激励、培训激励、职务激励、情感激励、目标激励等精神激励，相对有形物质奖励会出现边际效用递减规律而言，其激励效果更为长久。

3.争取员工薪酬的自主分配

争取国家和相关部门对科技馆人力资源管理的重视与支持，加大国家及主管部门放权力度，通过政府购买公共服务等方式灵活增加编外财供人员数量，满足科技馆实际工作需要；对财政供给经费给予自主重新分配权力；适当放宽科技馆业务拓展活动创收政策，同时发挥监督权，对科技馆人力资源管理运作情况及财政资金正确使用合理监督，努力提高科技馆员工团队质量与财政资金使用效率。

4.倡导以人为本的管理模式

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（1）人员年龄构成情况。从业人员主要集中在25-35岁年龄组（60.6%）和46-55岁年龄组（24.25%）；而≥56岁年龄组、36-45岁年龄组人员数很少，分别为9.09%、6.06%。

（2）人员学历构成情况。从业人员的学历大多已经集中在研究生（硕士），有17人（51.52%）；但博士及以上人员极度欠缺，只占到从业总数的3.03%。

（3）人员从事科技期刊工作年限。从业人员大多经验不足，年限集中在小于等于5年，占到总从业人数的63.63%；而6-10年、10-15年、15年以上分别占12.12%、9.09%和15.16%。

（4）从业人员专业方向。从业人员的专业分布比较杂乱，而科技期刊走向国际化所迫切需要的出版类、外语类、经济类等人才极度缺乏。

二、科技期刊人力资源管理存在的问题

1.人才结构缺陷突出

整体结构配置不合理，知识结构混乱，学历和专业水平参差不齐；人员老化现象突出，45岁以下高层次专业人才所占比重较小；欠缺复合型人才；从国际竞争看，缺乏外向型人才。

2.人才培训有待改进

因有关政策限制、管理者不重视等原因，培训资金投入有限；并且，大多数培训因和工作契合度不够，培训缺乏针对性。与本应作为科技期刊人才培训重点的选题策划、编辑实务、市场营销等方面的内容，常常受忽略，出版方针政策、社会效益、职业道德等方面的教育也不够深入，导致人员的思想政治水平和专业技术水平难以得到提高。

3.激励机制尚未完善

论资排辈的薪酬体制没有完全打破，论资排辈、“铁饭碗”和“大锅饭”现象普遍存在，严重地挫伤着核心人才的工作积极性；激励手段单一，传统的激励以物质为主，忽略了员工精神层面的需求；激励制度违背公平原则，部门干多干少区别不大，平均主义思想严重，关键岗位和优秀人才级差不明显。

三、科技期刊人力资源管理优化途径

人力资源是影响科技期刊特别是科技期刊核心竞争力的最重要要素之一，要使我国科技期刊在全球化背景下的国际竞争中具有比较优势，全面提升科技期刊地位，就必须优化、调整科技期刊现有的人力资源状况，使之更好地适应市场化要求，释放出巨大的能量和创造力。为更好地实施科技期刊人力资源管理的优化，应从以下几个途径采取有利措施。

1.牢固树立“人力资源是第一资源”的思想观念

科技期刊在人力资源管理上存在问题的关键是对于人才观的认识错误及重视不够，忽视了人力资源管理在识人、选人、用人、育人和留人的各个环节上对科技期刊的重要意义。

（1）正确的选才原则。在甄选人才方面，应坚持“求才之渴、识才之眼、举才之德、容才之量和用才之胆”的原则，在不断提升现有人员能力和素质的基础上，通过聘用、调入等各种方式，广纳贤才，充实我们的科技期刊队伍。

（2）正确的用才原则。将科技期刊员工当作社会人进行管理——打造出舒心的工作环境，满足员工自我实现的需求，让员工承担更多的责任，激发他们的潜能；他们会自我控制、自我激励，使自己的目标与组织目标达成高度一致。

（3）正确的留才原则。要想留住人才，不仅要通过各种途径和方式，创造适应人才成长的优良环境，对其进行深入、可持续开发；在薪酬待遇方面，科技期刊人才也不能低于其他行业平均水平；福利待遇总量控制的前提下，分配向技术骨干及一线人员倾斜。只有这样，才能打造社会效益和经济效益协同发展的科技期刊。

2.建立良好的用人机制

要想科技期刊持续稳定发展，我们不能只依靠个别学历高、专业素质强的人才，而应当建立和完善用人机制，营造出令人身心愉悦的人际氛围，以缓解工作、生活中的不利因素。本单位为建立和完善用人机制，实现内部管理规范化、人力资源配置科学化、激励制度合理化，加强对编辑出版工作长远性、全局性管理；坚持德才兼备、不拘一格的用人原则，引进了一批高学历的人才，以改善编辑出版队伍学历结构；采用竞争上岗、双向选择的内部人员流动体制，2年开展一次中干竞争上岗、双向选择，新进人员要考试才能转正，通过“全国出版专业职业资格考试”取得中级资格证书才能承担责任编辑的工作，真正做到不仅使优秀人才脱颖而出，还为人才的良性循环提供坚实基础。

3.建立和完善科学的激励机制

建立和完善科学的激励机制，可以使编辑出版人员具有荣誉感、成就感和归属感，激发出他们的创造性和积极性，使他们付出的辛勤劳动得到肯定及相应的回报，从而培养出对科技期刊的信赖与忠诚。

（1）将人才进行合理配置。将适合的人才放在相应的岗位上，努力做到“人尽其才，才尽其用”，如：编校能力强、有责任心的人才应该承担责任编辑的工作；而市场拓展能力强、性格外向的人才更应承担期刊宣传、营销的工作……这不仅满足了不同员工的精神需要，激发员工的使命感和责任意识，还有助于组织目标的实现，有利于个人价值与集体价值的有机结合。

（2）搞好人员的优化组合。将擅于编辑出版与擅长市场营销的人员、学历较高却经验不足人员与老一代的编辑出版人员、专业技术人员与出版专业人员等进行组合，做到团队优势互补，使整体释放出比个体简单相加更大的能量。

（3）引入竞争机制，营造充满生机和活力的制度环境。打破原有的身份界限，在双向选择中给所有人员提供一个公平、公正的平台，实现真正意义上的全员聘任制。对于每位受聘人员，制订出相应的绩效考评体系，聘任期间薪酬待遇与岗位挂钩。在收入分配时，真正做到奖优罚劣，做得好的一定重奖，做得不好的一定要处罚。“一书兴社，一书败社。”因此，本出版单位鼓励创建品牌期刊，对于双效显著的A刊，给予政策及资金支持；对于质量不符合要求的刊物，决不心慈手软，从分管领导开始逐级承担相应责任，直到处罚直接责任人。

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在过去的几个世纪里，由于科技的发展、市场范围和种类的扩大，对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素，促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展，在人力资源管理领域中产生巨大的影响，已经多次带来了明显的转变。

科技发展对人员管理影响的历史考察

在科技革命前的历程中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难，科技创新发展的进程十分缓慢。所以，这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大，变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后，组织变迁越来越受制于科学技术发展水平，几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。

第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后，机器大生产的出现，使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变，早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变，大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争，工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代，以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征，以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心，人员管理活动是被动的、反应性的，但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。

现代技术革命开始于20世纪40年代，现正以迅猛的速度向前发展着，它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境，企业纷纷进行变革和再造，频繁的变化使得“事”不断变化，只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化，抓住变化中的市场机遇。因此，人力资源管理甚至战略人力资源管理，成为了理论和实践的主导。

科技的发展，改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系，因而，带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。

科技发展对工作系统的影响

在历史上很长的一段时间里，在经济社会的很多领域内，我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑，而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性，只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态，因此，科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。

科技与工作系统之间的适配关系，成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面：科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素，间接地讲，它是人力资源素质的重要因素；科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素；科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素，因而是社会结构和准则的间接决定因素。

对组织结构的影响

科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关：组织命令――控制层级的长短；管理人员的管理跨度；组织人员之间的比例关系；甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技发展水平下，不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张，各种巨型组织不断形成，但随着信息技术的发展，企业的组织结构又开始不断缩小。

对组织社会心理系统的影响

科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等，往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位，同时，对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。

科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快，导致员工知识、技能半衰期的缩短，社会对不断学习、更新技术的要求提高，严重影响了人们在工作中的安全感，对生存、发展的忧虑逐渐增大。

对管理系统的影响

科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化，致使组织内的专业化分工程度不断深入，职能分工更加细致，从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来，以便由各分系统完成，但是，科技的加速发展，管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展，各个职能之间的合作问题成为了发展趋势，创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享，竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。

对我国人力资源管理的影响

我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收，导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势，形成管理水平极其不均衡的态势，管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈，站在总体的角度上看，可以从以下几个方面进行简单的归纳。

思维方式的转变

人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强，需要更多参与到组织的战略决策中来，共同寻求人力资源与其它资源之间的整合；而事务性职能更加弱化，很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果，人力资源部门要么得到很大程度上的提升，更加积极融入到企业的经营活动中去，以客户服务的理念进行管理操作；要么人力资源部门就会弱化甚至消失，战略职能由高层管理人员承担，行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中，而后者多出现在外资性质或者民营企业中。

人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展，导致科技的学习、共享更加方便，各个方面的创新活动更加活跃，变革也就成为组织中的常事，并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任，利用各种心理激励和社会互动方法，规划变革进程，引导雇员的态度和行为。

管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素，在人力资源管理理论的影响下，正在向人职匹配迈进。但是，随着组织发展对科技的依赖程度增加，人力资源管理的核心也会发生转移：由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜，这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。

人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议，将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现，“回归核心”不仅是组织战略决策，也是企业职能战略决策，企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务：企业核心人力资源管理业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。

基础平台的升级―EHR

科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台，在信息通信技术的推动下，人力资源管理的基础平台得到了升级， EHR成为了国外先进公司的发展趋势，这也是我国今后发展转变的方向。

EHR（Electronic－Human Resource）即电子化人力资源，是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值，就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看，人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显，理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念，将会对企业的发展起到举足轻重的作用。

操作技术的转变

招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企业引入合格人才的活动，招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜力、发展转变，内部招聘更加受到青睐，招聘渠道更加丰富，招聘、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。

培训开发。我国的人力资源管理活动会更加重视培训开发活动，特别是对组织所需的专用知识的培训力度。科技带动技术价值的提升，企业培训开发的潜在收益与成本的比例增加，企业在培训开发投资上的积极性增强。另外，培训开发也是企业吸引和留住人才的有效手段，从总体上还会降低企业的人员成本。

员工援助计划。科技虽然改变了人类的生活环境和水平，但同时也在一定程度上对人类有所控制和伤害。在我国，由于历史文化原因，对员工工作生活质量的关注是比较高的，但关注的重心主要是个人道德和家庭伦理方面。随着科技影响的加大，系统的员工援助计划将会得到广泛发展，特别是基于工作变革的员工心理和情绪方面的专门咨询活动，在我国今后人力资源管理中将会占有较大的比重。

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1.序言

随着全球经济迅速发展，市场竞争日益激烈，企业的经营理念及管理模式正发生深刻变化。这要求企业管理者必须以战略性的全球思维方式对人力资源所应扮演的角色进行重新思考，构建企业顺应时展的人力资源管理模式。美国学者戴斯曾阐述了人力资源发展趋势：“在未来一切人力资源服务将都能根据企业需求在世界任何地方得到，而虚拟化能让企业办妥仅靠自己实力办不成的事，如末位淘汰、人事重组等。”企业人力资源管理工作的重点已逐渐由以往对具体事务活动的管理，转变为企业对整个活动宏观过程的管理，这就是虚拟人力资源管理。

基于电子技术的计算机技术和网络技术的飞速发展，为企业实现虚拟人力资源管理提供了技术基础。管理人员的管理方式因网络的职能化服务变得更加高效和便捷，组织的管理方式也被高度的信息化所改变，企业人力资源管理者摆脱了大部分事务性的工作进而可以投入大量的精力参与企业战略与组织发展规划的工作。很多优秀企业如中国移动、爱立信、思科和联想等，通过外包将各自核心业务聚焦于企业内部，或将整个企业的人力资源管理架构于强大的人力资源数据处理系统之上，极大方便了所有人力资源人员的工作，增强其竞争力。

科技型中小企业是新兴的知识型企业，对我国经济的发展起着至关重要的作用。与大企业相比，由于规模、资金、成本、效益等诸多因素影响，在发展过程中常困扰于各种人事问题，如由于缺乏相关劳动法和人事方面的法规政策，企业与员工发生纠纷时容易损害其声誉及发展；中小企业人员流失严重，大量繁杂的人事操作程序致使企业疲于应付。虚拟人力资源管理有助于科技型中小企业将有限资源集中于核心能力，从而达到降低成本、提高效率、吸引人才和培育企业核心竞争力的战略性人力资源管理的目的。因此，研究科技型中小企业虚拟人力资源管理具有重要的实践指导意义。

2.虚拟人力资源管理概论

2.1虚拟人力资源管理的含义

在企业经营管理中，“虚拟”管理强调资源共享、优势互补。“虚拟”是指企业利用外部环境的资源，即借用企业外资金、技术、人才和专业服务，用以弥补自身资源的薄弱，通过自身强大的资源整合，实现企业对市场环境的不可预测性，提高企业竞争力的方法。

有关虚拟人力资源管理的定义，Connell认为任何在没有人力资源部门的操作和支持下，而使员工录入、更新和接受信息的技术都可以认为是虚拟的。而Lepak和Snell则指出，虚拟人力资源管理是基于网络的一种新的人力资源框架，它是基于伙伴关系，帮助组织获取、开发和统筹智力资本。在现实生活中虚拟人力资源管理的内涵有如下三重含义：一是指将部分企业内部人力资源管理职能分离，由专业机构或组织来运作，如业务外包；二是指人力资源管理的部分职能在互联网或信息技术支撑下得到实现，如人力资源管理信息系统；三是指企业通过虚拟人力资源管理的途径获取外部人力资源，企业无其“所有权”，但是可暂时拥有其“使用权”为企业服务，如人才租赁。

2.2虚拟人力资源管理与传统人力资源管理的区别

与传统人力资源相比，虚拟人力资源管理具有以下几个特点：首先，重点是如何把个人需求和组织的需求结合起来，而传统模式强调专业化人力资源的各个模块，功能专业化；其次，虚拟人力资源管理是以“小而全”为基础，形成了以企业核心能力为基础，一个单一功能或功能性组织，而不是传统的“大而全”的组织形式；再次，合作的运作方式，通过与其他组织的合作，形成一个强大而完整的功能，和传统企业在自身内部实现整个生产过程不同；最后，虚拟企业的功能与部门是分散运作的。

3.科技型中小企业虚拟人力资源管理的SWOT分析

从宏观角度分析，我国科技型中小企业虚拟人力资源管理既受到企业自身管理水平的限制，也受到外包专业服务商的能力等因素的制约。下面通过对科技型人力资源管理的现状及实践调查结果进行综合分析。

3.1优势分析

3.1.1灵活的经营管理方式

科技型中小企业规模较小，领导阶层精简高效，经营决策权相对集中，具有较强的市场应变能力，能够适应市场经济的变幻莫测，随时抓住市场信息和机遇，调整发展战略和方向，促使企业的完美转型和企业更进一步发展。

3.1.2明确的企业产权归属

中小企业不同于大型的企业集团，产权归属于几方合作者，也不同于国有企业，产权归属于国家和人民。我国中小企业大部分为民营企业，为私人所有，负责人级负责机构较为单一，产权比较明晰，决定了企业的决策效率比较高。相比于大企业，科技型中小企业具有进行虚拟人力资源管理时较高的决策效率。

3.1.3核心竞争力优势

科技型中小企业的特点决定了其既具备技术优势，又具备人才优势，为其构建核心竞争力优势提供了条件。企业科研创新能力强，以满足细分市场的个性化需求为发展宗旨，能够快速实现企业的发展。这将有力促使企业着手内部管理质量的提升，改善人力资源管理。

3.2劣势分析

3.2.1经营管理经验不足，缺乏专业人才

企业的创业人员主要是科技人员，对企业管理知识较欠缺，经营管理水平较低，没有规范的管理体系和管理制度，更没有形成完备的人才培养体系，薪酬制度和顺畅的晋升机制，很难吸引、留住人才。企业要提高市场占有率，人才的缺乏是最大的阻碍。

3.2.2风险抵御能力弱

科技型中小企业经营业务单一，组织结构简单，资本及人员规模较小，其抗风险能力弱。企业缺乏整合所有风险的管理系统库，多数经营管理者做出决策是建立在个人经营管理经验，而不是置身于市场发展中宏观与微观的统筹协调发展之中。因此，科技型中小企业虚拟人力资源管理时，可能会忽视来自虚拟化过程中的各种风险，如外包服务商，人才租赁等。

3.2.3营销渠道不畅

科技型中小企业的营销渠道通常由于企业的资金及人力资源的限制而不通畅，使得企业在市场占有率方面处于明显劣势，阻碍了其快速发展。企业会注重将有限的资金和精力致力于开拓新市场，忽视内部管理问题。造成企业内人力资源管理混乱，制度不完善。

3.3机会分析

3.3.1信息技术迅速发展

网络技术和计算机技术的迅猛发展，组织的管理方式被高度的信息化所改变，网络的职能化服务使管理人员的管理方式变得更加高效和便捷，同时也大大加强了企业的信息处理能力。人力资源管理者摆脱了大部分行政事务性的工作进而可以投入大量的精力参与企业战略与组织发展规划的工作。计算机网络技术与信息技术为企业虚拟人力资源管理提供了技术基础。

3.3.2经济全球化影响

经济全球化将世界变成一个大市场，世界各地区的技术、信息、产品不断扩散放大，为科技型中小企业虚拟人力资源管理提供了物质、技术和人才基础。传统的以“拥有”为特点的人力资源管理理念，逐渐由以资源整合、战略合作和业务外包等具有虚拟化人力资源管理特征的科技人力资源战略取代。不少国际中外企业的管理实践已经证实了人力资源管理虚拟化成为企业人力资源管理模式新的发展趋势。

3.3.3风险投资的发展

我国风险投资起步较晚，但近年来发展迅速。风险投资的发展为科技型中小企业的发展提供了良好的契机，不但在一定程度上解决了科技型中小企业融资难的问题，也降低了技术创新的风险。科技型中小企业将考虑通过虚拟人力资源管理，获得专业管理服务来完善自身内部管理，扩大自己的规模。

3.4威胁分析

3.4.1来自专业外包服务商的风险

在我国，由于虚拟人力资源管理发展较晚，市场落后，还未形成产业化、市场化。市场上外包服务商的数量多，而能力水平不一，所提供服务的质量参差不齐。由于存在信息不对称性，部分外包商可能存在机会主义心理而隐藏虚拟工作的信息，企业难以快速了解服务商的水平。

3.4.2国外成熟经验不断挑战

虚拟人力资源管理本来起源于国外，国外的虚拟理论、实践都比较成熟。这些模式、经验不可避免给国内中小企业实施虚拟人力资源管理构成了挑战和威胁。国外企业在其经验，语言，软件等优势因素，众多国内中小企业在考虑虚拟人力资源管理时首选这些企业，相互之间可能会产生恶性竞争，这无疑给国内企业虚拟力资源管理的发展构成了威胁。

3.4.3宏观经济环境的影响

外部宏观经济环境是阻碍科技型中小企业发展的另一个严重的威胁。当经济不景气时，科技型中小企业可能会出现资金断流的危险。当通货膨胀带来成本上升的压力时，中小企业在价格方面处于劣势。

4.科技型中小企业虚拟人力资源管理策略分析

4.1SWOT分析的矩阵组合

依据以上对科技型中小企业虚拟人力资源管理的内部优势、劣势和外部机会、威胁的分析，构建科技型中小企业优化虚拟人力资源管理的SWOT矩阵，并探索科技型中小企业优化虚拟人力资源管理策略，如表1所示。

4.2科技型中小企业虚拟人力资源管理策略分析

科技型中小企业应该尽量主动采取S+O战略，即依靠企业自身的内部优势如技术、人才等方面的优势去抓住外部发展的机遇，促进企业发展壮大。在中小企业中管理因素对企业的发展极为重要，科技型中小企业应尤其注重企业管理艺术，充分调动企业资源，同时，利用自身的核心竞争力，在经济全球化信息技术迅速发展的今天，企业应该以此为契机，增强实力。另利用风险投资解决企业融资问题，输送充足的发展血液。

在虚拟人力资源管理决策过程采取S+T战略时，一定要慎重选择外包商。国内企业在选择外包供应商时一方面可借鉴国外企业虚拟人力资源管理的有益经验，另一方面还需考虑这些地区的服务商是否对中小企业虚拟人力资源管理构成了威胁。另外科技型中小企业面临低成本的威胁，企业必须不断提高自身科技实力，保持技术优势，降低成本。还有一点值得注意的就是政府部门的宏观经济政策，这也是重要外部推动因素，企业应保持对相关政策的灵敏性，适时调整发展路线。

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0 引言

科技型中小企业是我国国民经济的重要力量和经济发展的增长点。据国家发展与改革委员会2004年6月的数据显示，我国约65%的专利由科技型中小企业发明，75%以上的技术创新由它们完成，80%以上的新产品由它们开发。因而研究我国科技型中小企业成长问题不仅具有明确的理论意义，而且具有迫切的现实意义。目前国内关于大中型企业人力资源管理的研究已比较多，但针对处于高速成长期的小企业尤其是科技型小企业人力资源管理的特殊情况研究的还比较少。本文拟就科技型小企业人力资源特点进行分析，进而有针对性地提出一些管理对策。

根据国内的实际情况，依据2003年国家发改委颁布的《中小企业标准暂行规定》和《科技部关于科技型中小企业技术创新基金的暂行规定》，本文所界定的科技型小企业特征如下:1.企业主要从事高新技术产品的研制、开发、生产和服务业务。企业每年用于高新技术产品研究开发的经费不低于销售额的3%。2.企业人数规模在300人以下，研究开发的科技人员占职工总数的10%以上。

1 科技型小企业人力资源的特点:

1.1 高素质人才为主导，需求层次相应较高 在科技型小企业中高素质的技术型人才占着绝大多数，他们学历高，一般是本科以上的学历。由于高学历人才具备了足够的知识资本，并且他们的工资水平较一般工人高，因此按照马斯洛的层次需要理论，谋生己不是他们第一位需要，他们最看重的是寻求自我发展。倾向于进行自主性的工作。

1.2 人员年龄构成年轻化 由于科技型企业技术更新换代周期短、所以必须拥有一批年轻的、掌握最新技术的员工。一般的科技型小企业员工平均年龄均不超过30岁。尤其是在电子、通信等行业中，人才的年龄结构优势更为明显。

1.3 人才流动性强 年纪轻、高学历，加上技术人才供需矛盾突出，容易产生较高的流动性。这种不稳定性可能对员工的工作积极性和归属感带来负面影响，并对公司的稳定成长不利。

1.4 激励机制很重要 许多科技型小企业在收入分配机制上仍沿用传统方式，没有形成新的机制。这主要表现在三个方面:①总体收人水平不高。②分配机制没有创新，按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成，技术入股在绝大多数企业中没有实施。③激励内容过于单一，常以金钱激励为主，缺少精神鼓励。然而对年轻人来说，除了物质收益外，还追求一种自我认同感，即得到他人、社会的认同、尊重。

1.5 缺少规范的人员培训体系 许多企业只进行浅层次的上岗培训，很少有人才的发展培训。主要原因有二:①这类企业人才流动率高，企业不愿成为别人的“人才培训中心”。②企业规模小，而社会上又缺乏权威的专业培训机构，人才培训也就无从抓起。

1.6 缺乏完善的绩效考评体系 许多企业，由于生产的产品需多个技术人员协作完成，业绩难以计量，因此也难以进行有效且适当的业绩考评。

2 科技型小企业人力资源管理的对策

针对科技型小企业人力资源的上述特点，特提出如下几点对策：

2.1 以企业发展战略为中心，建立战略人力资源管理体系 现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，一方面要求企业围绕战略目标，从企业战略的角度出发，把人力资源管理工作纳入到整个企业发展战略中，系统制定企业人力资源管理战略。另一方面，企业管理者要高度重视和支持人力资源管理，突破原有的思维模式，投入时间和资金指导人力资源管理工作。从而保证企业进入良性发展轨道，给予企业不断向前发展的推动力。

2.2 健全和完善企业的绩效考核和激励机制 在考核方面，第一，为了提升考核的价值，必须掌握好绩效考核的全面性和实用性。考核指标必须紧密结合公司的发展策略，从而使考核更完善、更科学和更具说服力。第二，要把握好人力资源管理的新趋势，逐步实现从绩效考核发展到绩效管理。

在激励方面，小企业普遍缺乏科学规范的激励措施，从而导致企业的员工缺乏工作积极性，流失率提高。根据科技型小企业的特点，其激励不应当是简单的物质激励，而应该从以下几个方面建立起一个系统化的激励体系：一是薪酬激励。一要把握好薪酬制度的“公平合理性”与“激励性”两个原则的平衡。通过薪资对员工的贡献做出合理的回报；二要体现出不同员工所具有的不同价值，拉大骨干人才与普通员工的收人差距，建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制;三要建立相对优越的福利制度，从而吸引更多的人才，促使企业和所有员工共同进步、发展。二是期权激励。现阶段许多企业的员工已不限于获取短期的利益，需要长期利益保障，以分红、股权为代表的期权制形式是目前增加企业凝聚力的主要方式之一，也让员工感到是为自己的未来工作。三是授权与民主参与激励。企业应大胆启用具有管理特长和专业技能的人才，让员工享有建议、投票、决策参谋等民主权利，从而增强员工的主人翁意识，产生与企业荣辱与共的责任感。四是职业生涯规划激励。对于员工来说，职业发展是人生大事，帮助员工实现自己的理想，会让员工在企业中获得自我实现的动力，愿意为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。五是情感激励。高素质人才情感需求层次较高，管理者要对下级尊重、信任和关怀，多帮助他们、赞扬他们、理解他们，从感情上赢得下级的信赖，推动工作的进展。六是对员工要有职位升迁、荣誉称号、旅游休假、教育培训，提供优良的办公环境等非物质激励。

2.3 营造企业学习氛围，加强员工培训 技术类企业处于快速发展的行业，知识上的落伍，将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。但事实是很多技术类小企业安排培训随意性较大，员工普遍缺乏提高的机会。培训对于科技型小企业的帮助，可以主要从三个方面体现出来：第一，拓宽员工的知识和能力覆盖宽度和深度，满足企业用人的增量需求；第二，有效地帮助企业员工在原有知识面上进行更新和深化，使企业的知识体系能够有效应对新的市场；第三，满足员工的自我知识发展需求，为员工营造更好的个人发展环境。

2.4 建立人才后备系统 要用成本最优原则确立一整套员工流动制度和最有流动率，把人才后备力量的发掘和储备作为一种持续的工作，定期输入一定比例的新员工进行储备培养，以应付员工突然流失给公司带来的意外重创。这个对于人员流动性比较大的科技型小企业来说是非常必要的一个手段。

2.5 加强企业文化建设 要利用优秀的企业文化激发员工的创造热情，培育员工对企业的认同感和与企业共命运的精神；要创造有利于员工创造力发挥的文化氛围，创造有利于员工分享他们知识的机制；要创建一种宽容、谅解的文化氛围，以减少员工之间文化与价值观的冲突；要大力培养员工的团队协作精神。

总之，具有高科技、高风险、高投资、高利润、高流动特点的科技型小企业要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理，采取积极有效的人力资源管理策略，在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，才能留住人才，培训人才，任用人才，达到人力资源的合理配置，实现企业的可持续发展，从而在市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]刘胜春.《我国高科技企业人力资源管理的特点及对策》.台声·新视角.2005.（12）.

篇10

农业科技人力资源是指在农业领域实际从事或潜力从事农业科技创新活动的人员，其规模大小、质量好坏直接关系到我国农业科技创新目标的实现。但根据《中国科技统计年鉴（2009）》中“农业科研机构与人员数量在国家总体科研机构与人员数量中的比重”“全国农业科技研发机构关键年份科技人力资源占全国科技人力资源比重”等数据可发现，我国农业科技人力资源的发展与管理面临着以下挑战：农业科技人力资源开发难以吸引到足够人才资源支持，农业科技管理结构限制了农业科技人力资源潜力的充分发挥，就业机制不合理造成农业科技人力资源难以进入农业科技领域就业。对此，我们应该通过采取改善农业科技管理体制、加强农业科技人员综合素质培养、完善农业科技人力资源管理规章制度等措施，尽可能解决我国农业科技人力资源发展与管理面临的困境，以便实现互联网时代下农业科技的创新。由左停、旷宗仁、高晓巍主编，中国科学技术出版社于2016年5月出版的《中国农业科技人力资源研究》，在分析我国农业科技人员资源发展与管理的现状，以及农业科技人力资源发展趋势的基础上，归纳总结了我国农业科技人力资源发展与管理所面临的挑战，并对此提出了相应的对策建议，具有较强的实用性与可操作性。通读全书，可发现该书主要呈现以下两大特色。

一、研究方法多样，解说到位

当前我国各界对农业科技人员资源的重要性、素质特点等认识不深，不能对我国农业科技人力资源进行有效的管理。而该书为了更好地研究我国农业科技人力资源发展的基本问题，各类农业科技人力资源开发、管理的现状，以及农业科技资源的规模与特点，采用多样的研究方法进行研究论证，以便为解决农业科技人力资源发展与管理问题提供对策，也增强了书本的可读性与研究价值。具体而言，该书采用的研究方法主要有以下几种，其一该书采用文献研究方法理清了农业科技人力资源的概念与构成，农业科技创新的内涵、要素与特征，如引用了《管理科学文摘》上面的《关于我国农业科技人力资源规模问题的探讨》一文解说了农业科技人力资源的构成。其二该书采用实证研究方法对我国农业科技人力资源现状与问题进行了分析，如对不同层次、不同区域、不同类型的创新主体进行了实地调查，并生成数据报告，再如应用个案访谈、机构访谈、小组访谈等方法探讨了解决方案。其三该书采用案例分析法解析了我国农业科技人力资源管理创新模式，如引用“宁夏创新农业案例调查”解读了科技创新条件与环境对农业科技应用阶段潜在科技人力资源的影响。其四该书采用对比研究方法阐明了我国农业科技人力资源数量、能力变化情况，以及我国各地区农业科技人力资源数量差异情况。

二、图表丰富多元，指导性强

图表丰富多元不仅体现在图表的数量，也体现在图表的种类。从图表数量来讲，该书在第二章引用了6张图表，在第三章“各类农业科技人力资源的发展、开发与管理”部分采用了30多张图表，第四章“发展趋势与地区比较”采用了十几张图表，既有力地支持编者的观点，也充实了书本的内容。从图表种类来看，有饼图、树状条形图、横向条形图、横向折线图，也有表格和结构图，如在第二章第一节“实际农业科技人力资源构成分析”采用5张饼图说明了农业科技人力资源职业结构与农业专业技术人力资源职称结构，全国科研机构农业与非农业科技人力资源构成以及农业科研机构科技人力资源职称、学历结构。在第三章第一节“农业科技研发机构科技人力资源开发、管理和利用情况”则运用表格与树状条形图的方法，指明了全国农业科技研发机构关键年份按行业与管理分科技人力资源基本构成，全国农业科技研发机构科技人力资源关键性年份性别、学历结构，以及全国农业科技研发机构科技人力资源关键年份职称结构，这种多图表方法的运用，既有利于论证作者的观点，也有助于读者理解文章内容。总而言之，该书研究方法多样，图表丰富，观点解说详细，论证有力，具有较强的学术价值与实用价值。其中，该书关于农业科技人力资源管理与发展的现状研究，对探析互联网时代农业科技人力资源管理问题具有一定借鉴意义。