科研经费保障措施模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇科研经费保障措施，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

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关键词：军队科研单位 科研经费 精细化动态管理模式

中图分类号：R19 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）08（a）-0128-03

科技是国之利器，国家赖之以强，军队赖之以赢，人民生活赖之以好。国家要强盛，军队要保打赢，人民生活要好，必须有强大的科技实力。当前，随着国家科技体制改革的不断深化，军队也越来越意识到科技强军的重要性，对科研经费的投入也在快速增长，军队科研经费管理的被重视程度也在不断提高。与此同时，我军科研单位在科研经费管理上还存在一些问题，一定程度上影响了科研经费使用效益的发挥。因此，尽快建立适合我军科研单位科研经费管理的新模式，真正发挥科研经费使用效益具有重要意义。

1 军队科研单位科研经费管理存在的问题分析

（1）立项申报过程中，经费预算编制不够科学规范。在立项申报过程中，经费预算编制是申报材料的重要组成部分，预算编制是否科学规范直接关系到科研项目申报的成功率。目前，军队科研单位科研项目与财务实行两条线管理，彼此之间缺乏明确的分工，项目申报书和预算编制通常由科研人员独立完成，由于科研人员对军队财务管理及相关制度不熟悉，对预算依据的把握不到位，容易出现预算编制不准的情况，影响了科研活动的正常开展。即便有的科研单位委托财务人员编制科研经费预算，但由于财务人员缺少专业知识背景，对科研项目支出情况不甚了解，难以准确预算科研项目真实开支情况。

（2）项目研究过程中，经费开支不够科学合理。在项目研究过程中，许多军队科研单位未对科研经费进行独立建帐和单独核算，致使不能合理监控科研经费使用。军队科研单位项目管理通常实行项目组长负责制，项目组长对经费使用具有审批权，有些项目组长对科研经费支出的审批具有较大随意性，在科研经费中列支了一些不符合科研经费业务范围的开支内容，财务科目和科研经费科目又存在差异性，导致财务管理部门对科研项目经费支出监管不到位，影响了科研经费使用的科学合理性。

（3）结题验收过程中，经费开支监管不够到位。在项目结题验收过程中，军队科研单位普遍缺少信息化的管理手段，加之验收审计过程较为复杂，审计人员在财务人员的配合下需要查看大量报销凭证，加上部分科研单位财务管理混乱，科研项目报销凭证与其他行政后勤等报销凭证混在一起，查找和分类的工作量大，影响了审计效率。财务审计部门对科研经费的审计工作通常较少，有的单位一年审计不了一次，即便审计，审计过程也是蜻蜓点水、走马观花，无法对科研经费的规范使用起到监管作用，导致科研经费滥用现象时有发生。

2 科研经费精细化动态管理模式的建立

为提高科研经费管理效率，最行之有效的方法就是依托信息管理系统，建立实时、动态的精细化动态管理模式，即在项目申报、过程管理、结题验收过程中，运用信息技术手段，对预算、决算、考核评估等关键环节进行动态管理，实现科研经费管理的精细化、精确化、规范化。

（1）强化预算管理。立项申报过程中，军队科研单位要强化科研预算编制管理，实行“双把关制度”，科研管理部门要设立专职经费管理人员，对科研项目预算编制进行技术指导和把关；财务人员要及时介入科研项目预算编制过程，提供会计指导和监督服务。科研管理部门经费管理人员协助科研人员正确领会上级机关立项申报意图和经费编制总体测算依据；财务人员协助科研人员正确掌握经费科目编制要求及注意事项；科研人员提供科研活动成本以及对设备采购、材料消耗等方面的准确需求，科管人员、财务人员、项目组三者强强联合、发挥合力、有效提高预算编制的准确度和可操作性。

（2）细化核算管理。核算管理是科研经费精细化动态管理的关键环节。具体措施是，研发科研单位使用的科研经费动态管理系统，将经费按不同科目分类独立建账，建账时科研单位科研管理人员（以下简称科管人员）协助财务人员将各科目开支限额及具体开支分类组成输入动态管理系统，方便财务人员按预算科目进行终审把关。系统为科管人员、项目组长和报账人员设置不同权限的访问端口。项目组的报账人员通过系统提交报销科目、开支明细及具体金额，科管人员按照项目研究进度安排对经费开支情况进行初审把关，通过后提交财务，项目组长通过系统按权限审批，财务人员根据项目组申请、科管人员初审、审批人批复的流程进行报账，报账完成后管理系统中自动显示预算经费、支出经费和结余经费金额，便于科管人员、财务人员和项目组长动态时时、掌握科研经费开支情况。报销票据及相关凭证通过扫描的形式进入管理系统进行备份储存。管理系统具有对动态查询和系统分析功能，从而实现科研经费的信息化管理。

（3）加强动态监管。军内科研单位在科研经费管理中，对过程监管工作做得较少，导致科研经费使用过程中产生的问题无法及时发现和有效解决。科研经费动态管理系统要设置动态监督和预警功能，科研人员、财务人员和项目组长可凭不同权限检查科研项目经费开支情况，对超预算、超范围支出或剩余经费过多的科研项目，管理系统会自动提醒科研人员、财务人员和项目组长，从而起到预警作用，督促科管人员、财务人员有效管理本单位科研经费，项目组长合理使用科研经费，杜绝超支和违规使用科研经费问题的发生。

在实际过程中，由于科研活动具有灵感瞬间性、方式随意性、路径不确定性的特点，预算编制存在较大不确定性和难以预见性，经费预算难免出现与实际开支不符的情况，对于这种情况，通过管理系统预警发现后，科研单位要认真分析研究，拿出相应的对策措施，尽快维护科研人员的积极性，并将问题及时向上级主管部门反映。

（4）实行决算管理。动态管理系统要设置科研项目结题自助提醒服务功能，提前三个月同时向科管部门、财务部门和项目组长发出结题提醒，督促项目组提前做好结题准备，以便尽快结题结账。在项目结题评审会后，要充分考虑项目归档和办理鉴定证书所需时间及经费开支，通常情况下项目结题评审会三个月内完成结题证书办理和归档，结题评审三个月后完成经费结账。在财务审计科研经费时，可通过管理系统向审计人员精确、高效、快捷地提供经费开支情况和相关凭证，必要时可直接打印，从而简化审计流程，提高审计效率。

（5）增强考核管理。建立科研成果完成情况和经费使用情况相结合的考核评估体系，并将评估体系和考核方法作为功能模块嵌入到管理系统中。对每个项目的预算编制、过程管理、结题验收进行考核评估，引导项目组在有效时间内合理使用经费，对考核发现的问题要限期整改；经费开支考核评估结果与年终考评和个人晋升直接挂钩，从而强化科研经费的监督管理。

3 科研经费精细化动态管理模式的保障措施

为确保科研经费精细化动态管理模式有序顺利运行，确保科研经费规范合理使用，应进一步改进管理措施。

（1）进一步规范科研经费预算编制。为达到科研预算编制准确化的目标，军队科研单位应进一步规范预算编制，科研项目经费预算编制应当按照目标相关性、政策符合性和经济合理性原则，根据研究任务需要、经费开支范围、资产配置标准等对经费支出的主要用途和测算依据等作出相关说明。科研管理部门、科研人员和财务人员三方共同完成科研经费预算编制，加强科研管理部门、财务管理部门和项目组之间的联系，明确三方职责，做到各司其职、有效配合，提高科研经费预算编制的科学合理性，确保科研经费预算编制能够按照精细化动态管理要求实施。

（2）进一步完善科研单位经费管理办法。根据军队最新科研经费管理规定，建立以科技创新质量、贡献、绩效为导向的分类评价体系，结合科研单位实施情况，建立和完善行之有效的科研经费管理细则，如细化一线科研人员等级津贴和绩效津贴等，明确科研经费管理内容、程序和各部门职责，明确科研经费开支范围、标准和审批权限，规范审批制度，经费开支与报销过程通过精细化动态管理系统进行，按照系统规定的科目按程序实施报账，报销时间与发票开具时间间隔不超过一个月，进一步强化科研经费报销的时效性和合理性；科研经费实施信息化管理；严格按科研任务书要求的时间节点进行结题，明确结余经费分配比例和绩效津贴发放细则。通过制定科研经费管理办法，使科研管理人员、科研人员和财务人员三者做到有章可循、有法可依，真正激发科研人员的创新活力和潜力，调动科研人员的创造精神。

（3）进一步严格奖惩机制。通过科研经费精细化动态管理系统，划分出优秀、良好、合格、不合格四个评估等级，结合军队新出台的科研经费管理办法，对评估结果优秀的按照绩效奖励办法上限进行奖励，并在提前晋级、评功授奖时优先考虑；对评估结果良好的按照绩效奖励办法中限进行奖励，并在提前晋级、评功授奖时酌情考虑；评估结果合格的按照绩效奖励办法下限进行奖励，取消提前晋级、评功授奖资格；评估结果不合格的不予绩效奖励，年终考评直接不合格。通过严格的奖惩机制，形成有效的经费使用监督制约机制，确保科研经费精细化动态管理模式的有序顺利运行。

（4）进一步加强审计管理。财务审计是促进科研项目经费合理使用的有力手段。军队科研单位尽快建立科研项目中期审计制度，所有科研项目研究中期都要进行财务审计，以便做到及早发现问题、有效预防。对科研管理中出现严重问题的项目组，年终考评直接定为不称职，年终取消所有晋升和评功资格，情节严重的移交司法机关处理，确保科研经费精细化动态管理模式的有序顺利运行。要加强财务管理，形成充满活力的财经管理和运行机制，让科研经费为科研人员的创造性劳动服务，从管理机制上发挥好财务的监督作用，管好用好科研经费，为科技强军提供坚强有力保证。

4 结语

军队科研单位科研经费管理是科研工作的一项重要内容，而立项申报、过程管理、结题验收、考核评估又是科研经费管理的几个重要环节，在这些环节中进行经费管理模式探讨，有利于解决实际工作中存在的部分问题。该文提出的几点措施来自于笔者长期科研经费管理中积累的一点经验，期冀能够对军队科研院所科研经费管理工作提供力所能及的帮助。

参考文献

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今年3月，甘肃省印发了《中长期专业技术人才规划》，提出到2020年，全省人才总量达到248万人，高技能人才占技能劳动者比例达到20%。

目前，甘肃省有各类高层次专家4746人，其中两院院士28人，享受国务院政府特殊津贴专家1932人，国家有突出贡献中青年专家90人，“百千万人才工程”国家级人选62人。

9月20日，甘肃省政府举行全省人才支撑体系建设有关情况新闻会，通报该省人才支撑体系建设15项专项人才开发配置计划的落实情况和下一步工作开展情况。此前，9月15日甘肃省人才支撑体系建设专项人才开发配置计划论证会通过了15项专项人才开发配置计划实施方案。

人才开发配置计划体现三大特点。从甘肃省15项专项人才配置计划总体上看，主要体现三大特点：一是突出了人才开发配置的针对性，突出了对工业强省、科教兴省重大领域、重大产业和重大项目的人才支撑。二是突出了人才开发配置的整体性，既突出了对领军人才、中高级人才等整体开发，又突出了人才资源整体动态开发，强调用好现有人才，引进急需人才，培养未来人才。三是突出了人才开发配置的有效性，坚持项目化管理的原则，根据现实岗位人才需求的数量、层次、类别、来源及解决的途径、方式等，确定阶段性目标任务，明确进度要求。

人才开发配置计划3年投入近20亿元。根据甘肃省政府通报的情况，目前15项专项人才开发配置计划的实施方案已全部形成，其中部分计划已得到有序落实。尤其是在投入方面，3年来该省在领军人才工程、高校毕业生人才储备，人力资源市场建设等项目上投入约20亿元，保障了人才开发的优先投入。

甘肃省专项人才开发的18项保障措施

1、启动重点发展领域领军人才工程；2、扩大实施甘肃省特聘科技专家制度；3、实施定单式人才培养制度；4、充分开发利用博士后人才资源；5、加强甘肃兰州留学人员创业园建设；6、建立急缺特殊引进人才政府投保制度；7、建立高层次人才创业基金；8、建立高层次人才信息共享机制；9、实施离乡人才智力回归工程；10、建立重点发展领域企事业单位推介宣传制度；11、建立人才协调服务机制；12、健全科学客观公正的人才评价机制；13、完善人才选拔使用机制；14、创新人才激励机制；15、建立人才资本产权制度；16、实施全素质人才培训工程；17、努力形成人才开发的投入保障机制；18、实现人才开发制度化、法制化

[相关链接]

湖北首批重大人才工程启动

9月5日，《湖北省中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》确定的13项重大人才工程中的首批6项重大人才工程正式启动。令人关注的是，湖北省推出一系列含金量很高的实施6项重大人才工程的优惠政策措施。

湖北省首批6项重大人才工程政策措施

高端人才引领培养计划：设立专项资金，给予每人不少于100万元培养经费补助，其所在单位还要提供1∶1配套经费支持。

急需紧缺专业技术人才培养工程：按博士、硕士、本科及以下三个层次一次性给予10万、5万、3万元补贴。

“123”企业家培育计划：重点在汽车、能源、医药、新兴产业等产业和实力较强的投融资平台中选拔中青年优秀企业经营管理人员进行培育。

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台湾高师院校的研究发展处(简称研发处)是负责学校科研管理工作的部门，负责配合学校政策推动全校整合型研究发展计划相关业务、教师评鉴、知识产权法规咨询、研发成果资料库建设，管理教师奖励或补助以及台湾当局主管部门各项科研计划补助和委托办理计划案等相关业务。［1］研发处根据不同业务管理需要下设组。台湾师范大学研发处下设学术研究推动组、企划组和产学研合作组;高雄师范大学研发处下设国际交流合作组、学术研究合作组、校务规划发展组;彰化师范大学研发处下设研究发展组、建教合作组、国际合作组和企划组。研发处始终秉承科学规划、高效透明的管理服务原则，在推动学校学术研究、加强国际学术交流与合作、推进产学研工作、提升学校竞争力等方面发挥了重要作用。

(二)研究机构管理体制

台湾高师院校的二级机构建制依次为学院、系、研究所(或中心)，系、研究所隶属于学院。学院和学科之间的整合相对集中，如高雄师范大学只有教育学院、文学院、理学院、艺术学院和科技学院5个学院;彰化师范大学只有教育学院、管理学院、文学院、理学院、工学院、社会科学暨体育学院和技术及职业教育学院7个学院。系和研究所既有联系，又相对独立，系中有大学部和研究生部，分别培养本科生和研究生，研究所一般只培养研究生。学校赋予研究所所长开展研究的相关权力。研究所可以根据科研项目的需要外聘研究人员，外聘的费用从项目经费中开支。同时，学校要求研究所根据项目需要从台湾地区其他高校或研究机构聘请同一领域研究人员，以提升研究所的研究水平。

(三)科研项目管理方式

台湾高师院校的科研项目主要分为台湾当局主管部门项目、企事业机构合作项目、校内研究项目等。台湾当局主管部门项目主要是科技、卫生、教育、经济等部门的研究项目、校内研究项目以及与企事业单位合作的项目;企事业机构合作项目主要是产学合作计划;校内研究项目包括一般型研究项目和新进人员研究项目。学校通过专门的网络文件管理系统或电邮等形式向各院、系、所各类研究项目的申请通知，各院、系、所根据通知要求按时提交研究项目申请书，研发处负责审核并推荐、提交相关主管部门审核。待主管部门审核、评审通过后，学校与主管部门签约并提请拨款，签约、拨款后研究计划进入正式执行阶段。项目负责人根据签约的条款，在规定的期限内完成研究项目后，研发处通知各负责人办理项目结项等事项，各项目负责人根据有关规定按时缴交研究计划成果，开支拨款经费。各学校内部设定的校内专题研究计划，也有初审、复审、评审、签约、拨款等基本相同的申请流程，这些环节均在校内进行。与企事业产学合作项目，则由合作双方的一方会同所在系(所)提出申请后，经过研发处审核、签约、拨款、执行项目、结项等流程。

(四)科研经费管理流程

台湾高师院校对科研经费的管理十分严格、规范。研究项目经费包括业务费、研究设备费、研究主持费、管理费等。项目主持人必须严格按照研究计划补助合约书中的经费预算开支计划经费，研究项目补助经费延期及变更申请必须经主管部门同意。项目研究延期以1年为限。项目研究执行期满后必须在3个月内把财务原始凭证和项目收支明细报表报主管部门审核。除有特别规定外，项目计划完成后结余经费应如数缴回。如果未按规定期限办理经费结报或缴交研究成果报告，主管部门有权追回一定比例的管理费或在下期研究计划经费补助款中扣除。项目主持人必须对项目补助经费支出的真实性负责。如主管部门怀疑项目支出有虚报、浮报等情形时，由主管部门初审，主持人作出书面说明，初审结果认为有虚报、浮报情形的由主管部门提交专案小组会议审议，如认定证据确切，视情节严重作如下处分:对项目主持人终身停权或停权若干年;要求申请机构及项目主持人检讨改造;追回全部或部分研究经费;追回申请机构管理费，额度为虚报、浮报的1倍至3倍;自次年度起降低申请机构研究项目管理费补助;如虚报、浮报情节严重，移交司法机关。

(五)科研奖励、补助管理制度

台湾当局或高师院校不仅设立了科研项目资助经费，而且设立了杰出贡献的奖励金，如台湾地区的讲座奖、学术奖和杰出研究奖等，以及各高校设立的研究优良奖或研究成果奖(相当大陆高校的科研绩效奖)、特殊优秀人才奖以及高校内部针对不同系(所)设立的绩效奖(包括绩效优等奖和绩效服务奖)、产学合作暨研发成果推广绩优奖等。同时，专门设立技术成果转移奖助金、学术活动推广奖助金、艺术创作发表或展演奖助金、根据影响因子统计的原创性学术论文刊登奖励金补助、新进教师专题研究费补助、大学研究提升计划补助、发展重点特色领域经费补助等。研发处负责各类奖励或补助计划管理的全面工作，包括网上通知、收集和整理各项申请材料、送审、办理经费奖励或补助手续及提供有关咨询指导服务等。

二、台湾高师院校科研管理的特点

(一)注重科研团队建设

台湾的科学研究项目包括个别型研究项目和整合型研究项目两大类。个别型研究项目是指由项目主持人依研究专长或参考台湾当局主管部门规划的项目而提出的研究计划。整合型研究项目包含总项目和子项目，一般由总项目主持人按台湾当局主管部门项目推动的任务导向组成研究群，研究跨区域或跨校的项目，或就特定题目自行组成研究群研究的项目。整合型项目均以团队形式上报，团队必须整合资源，协同创新，要求专家学者联合其他高校或机构的同一领域的专家学者组成团队申报。同一选题，很多专家学者都可申报，但经评审后，该项目可能不是由具体哪个申请人负责立项，而是由前几名的申请人组成团队共同参与项目研究。

(二)注重知识产权保护

台湾师范大学制定《台湾师范大学商标管理办法》，以维护本校依法注册的商标权益，规范管理和监督学校商标使用行为。《高雄师范大学研究发展成果及技术转移管理办法》明确规定发明人包含校外人士应填写《保密协议书》及《权益让渡书》，并由学校研究发展委员会负责快速审查，以争时效。同时，明确规定专利受侵权的处理方式，学校设有专门的法律顾问受理知识产权受侵的事件，并要求校内各单位和人员积极配合。同一研究成果是由两个以上研究人员共同完成的，申请学校研究绩效奖励时，学校要求申请人必须填写研究绩效奖励申请合著人同意证明和贡献证明。

(三)注重国际评价

台湾高师院校十分注重国际机构对高校的各类国际排名和评价情况，一般在学校简介中均会提到本校各类国际排名和评价情况。为鼓励教师在国外刊物发表高级别论文，台湾师范大学、彰化师范大学设立了英文论文编修服务补助经费。由校内外具有英文编修专业的外籍人士组成学校“英文论文编修小组”(AcademicPaperEditingClinic)，为本校研究人员的英文论文提供编修服务。编修经费只补助拟发表于SCI、SSCI或A＆HCI期刊的论文，每人每年补助2篇，经补助被接受刊登者同年度可再增加编修补助经费，并获得最高绩效奖。

(四)注重学术监督

台湾高师院校颁布了教师评鉴准则及办法，评鉴内容包括教学、研究、服务及辅导三方面。评鉴方式包含系(所)院评鉴、教师自评、同事评鉴、学生评鉴与其他评鉴等。其中对研究的评鉴，主要包括教师承担的科研项目、发表的论著、专利以及展演或竞赛得奖等，对于评鉴不合格者将不予晋升或进行低聘、解聘等处理。为保障研究人员权益，并监督研究有关伦理、道德与法律等有关事宜，台湾3所师范大学设立了研究伦理审查委员会、伦理申诉委员会、伦理咨议委员会。同时，还设有研究伦理中心，中心设有专门编制的行政人员，负责协助研究计划的伦理审查、政策协调、伦理咨询、教育培训以及研究计划的管理与调查等工作。

三、台湾高师院校科研管理的启示

(一)加强科学研究工作的对外交流

要实现建设开放型大学的目标，高校应鼓励教师积极参加国际学术研讨会或赴境外研修、进修，鼓励教师参与境外高水平科研机构和高校的项目合作研究，支持教师在境外学术组织(研究机构)和学术刊物任职。高校要积极筹划与境外研究机构建立国际合作重点实验室，进一步加强与企业的深度合作，建立协同创新的战略联盟，努力为经济社会发展做出贡献。学校可适当加大对教师在SCI、SSCI、A＆HCI等国际学术刊物的奖励力度，充分发挥外语学科和人力资源优势，借鉴台湾师范大学设立英文论文编修小组，负责对学校教师境外的翻译与指导，并设立专项资助经费。此外，学校要加大对国家级、省部级社会科学基金重大项目中涉及国际问题研究项目的建设力度，鼓励和支持重大学术成果的外译工作，加强对高质量国际问题学术研究成果的培育、支持和宣传，扩大社会效益。

(二)加强产学研合作

台湾高师院校的产学研合作，政府有一系列规章制度引导和经费资助保障，学校自身也把产学研合作项目作为科研工作的重点，采取了有力的保障措施，如对学校产学研合作成果的推广、移转和奖励作了详细的规定。因此，大陆地区高校在继续巩固和发展基础学科研究特色优势的同时，要加强应用研究成果转化的力度，积极研发高新技术，推广专利成果，促进科技成果产业化;加强决策咨询研究和社会问题研究，强化社会科学资政育人的服务功能;主动适应科技资源调配向企业创新主体倾斜的新形势，加强校地校企的协同创新，在服务行业产业需求和区域经济社会发展中积极作为，争创经济效益和社会效益。学校要进一步修订出台科技成果转化管理的新办法，采取一系列激励措施鼓励科技人员开发和推广应用成果，从政策上保障和促进科技创收活动，大力支持和促进科技人员走服务社会、科技致富之路。学校要在深入调研的基础上，认真修订横向项目经费管理办法、决策咨询研究成果和工程技术应用成果认定办法等，充分调动和发挥科技人员服务经济社会发展的积极性和创造性，大力推进产学研用结合和科技成果转化工作，切实提高自主创新能力和科技成果贡献率。

(三)加强科研管理的规范化建设

台湾高师院校对科研管理工作制订了一系列的规章制度和管理办法，同时对政策和制度的精细执行十分到位。学校研发处每年度都有明确具体的工作计划和业务，而且很多工作计划和业务办理时间是提前公告并且不轻易变更。大陆高校应积极探索学校科研管理的特点和规律，进一步发挥二级学院科研管理的自主性和积极性，“建立健全政策指导到位、保障措施得力、责权关系明确、有利于激发科研活力的管理新机制”［2］。监督和落实各学院的科研目标责任的完成，加强年度测评与最后考核工作。同时，进一步修订和完善学校的科研经费管理办法、产学研合作实施和奖励办法、科研人才专项基金资助和成果奖励办法等，在项目经费开支中试行增设研究主持费(相当于课题负责人的劳务费)，努力解决广大教师关心的热点和难点问题，确保科研工作的正常开展和良性运行。

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创新人才推进计划（以下简称推进计划）旨在通过创新体制机制、优化政策环境、强化保障措施，培养和造就一批具有世界水平的科学家、高水平的科技领军人才和工程师、优秀创新团队和创业人才，打造一批创新人才培养示范基地，加强高层次创新型科技人才队伍建设，引领和带动各类科技人才的发展，为提高自主创新能力、建设创新型国家提供有力的人才支撑。

到2020年，推进计划的主要任务是：

设立科学家工作室。为积极应对国际科技竞争，提高自主创新能力，重点在我国具有相对优势的科研领域设立100个科学家工作室，支持其潜心开展探索性、原创性研究，努力造就世界级科技大师及创新团队。

造就中青年科技创新领军人才。瞄准世界科技前沿和战略性新兴产业，重点培养和支持3000名中青年科技创新人才，使其成为引领相关行业和领域科技创新发展方向、组织完成重大科技任务的领军人才。

扶持科技创新创业人才。着眼于推动企业成为技术创新主体，加快科技成果转移转化，面向科技型企业，每年重点扶持1000名运用自主知识产权或核心技术创新创业的优秀创业人才，培养造就一批具有创新精神的企业家。

建设重点领域创新团队。依托国家重大科研项目、国家重点工程和重大建设项目，建设500个重点领域创新团队，通过给予持续稳定支持，确保更好地完成国家重大科研和工程任务，保持和提升我国在若干重点领域的科技创新能力。

建设创新人才培养示范基地。以高等学校、科研院所和科技园区为依托，建设300个创新人才培养示范基地，营造培养科技创新人才的政策环境，突破人才培养体制机制难点，形成各具特色的人才培养模式，打造人才培养政策、体制机制“先行先试”的人才特区。

二、支持措施

落实和制定配套政策。加大现有人才政策落实力度，结合《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的实施，研究制定《关于加强高层次创新型科技人才队伍建设的意见》等政策文件。根据推进计划各项任务的具体情况，在科研管理、人事制度、经费使用、考核评价、人员激励等方面制定相关配套措施，并先行先试、逐步完善。

加强人才与项目、基地的有机结合。在国家科技计划实施和重点创新基地建设中，进一步突出对人才和团队的培养。改革科技计划管理办法，简化立项程序，对推进计划入选对象中已承担科研项目的，完成项目任务后优先给予滚动持续支持；未承担科研项目的，可自主提出研究项目，符合国家科技计划要求的，按程序给予优先立项。具备条件的依托单位优先建设国家（重点）实验室、工程中心等创新基地。

进一步加大经费投入。统筹国家科技计划等相关经费的安排，调整投入结构，创新支持方式，加大对推进计划入选对象的支持力度。在充分利用现有资源的基础上，设立中央财政专项经费，对科学家工作室等重点任务给予支持。加强专项经费监督管理，提高经费使用效益。

探索建立适应不同任务特点的具体支持措施。对科学家工作室采取“一事一议、按需支持”的方式，给予充分的经费保障，不参与竞争申请科研项目；首席科学家实行聘期制，赋予其充分的科研管理自，建立国际同行评议制度。对中青年科技创新领军人才、创新团队加大培养和支持力度，扩大科研经费使用自。落实期权、股权和企业年金等中长期激励措施，加强科技与金融结合，加大对科技创新创业人才的支持力度。鼓励创新人才培养示范基地加强体制机制改革与政策创新，大胆探索，先行先试。

营造良好社会氛围。推进计划入选对象所在单位、园区、地方和部门要集成各方资源，加大政策和资金支持力度；及时总结推广在推进计划实施过程中创造的典型经验和成功做法，加强对优秀科技人才和创新团队的宣传报道，为加强创新人才队伍建设营造良好的社会氛围。

三、组织实施

在中央人才工作协调小组的指导下，科技部会同有关部门共同做好推进计划的组织实施工作。

建立工作协调机制。成立由科技部牵头，人力资源社会保障部、财政部、教育部、中国科学院、中国工程院、国家自然科学基金委员会和中国科学技术协会参加的推进计划实施工作部际协调小组，研究协商重大问题。协调小组办公室设在科技部。

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虽然高职院校整体科技服务工作取得了一定成绩，但是，从总体上看，高职院校的应用科研还不能适应经济社会发展的总体需要，主要表现为：学校科研氛围不浓，教师科研积极性不高;科研成果的质量有待提高，突出表现为缺乏高水平的获奖成果和高层次的项目，在权威期刊比重过低;科技成果转化少、横向项目到账经费少，缺乏企事业单位委托研究大项目;科研组织薄弱，大部分科研人员都是单兵独战，缺乏较为稳定的研究团队;研究模式以分散作业为主，缺乏跨学科、跨学院的综合研究能力，解决社会经济发展重大问题的能力还显不足。科研现有管理体制不完善，考核目标不清晰，奖励不科学等方面。

2 提升社会服务能力的策略

在巩固与深化已有的科技工作成绩的基础上，注重应用技术研究能力的培育，逐步拓宽科研的领域和服务对象，加强引导，培养队伍，完善制度，规范管理，积累经验，彰显特色，拓展科研空间，在科研项目、科研成果、社会服务等诸方面实现新的跨越，努力在高层次课题研究和横向技术应用方面有较大突破。经过努力，使高职院校科技服务条件有较大改善：学校整体科研氛围不断增强，教师科研水平和服务能力得到较大提高，职能部门的服务意识、指导水平和统筹能力不断提升，在科研成果的数量不断增加的基础上使科研质量不断得到提高，从而为显著提升学校社会服务能力和提高人才培养质量打下坚实的基础。

针对高职院校发展实际及区域经济发展要求，以政校企行协同创新为引领，以学校科研机构为平台，以创新团队为载体，以应用科研为重点，实施科技服务战略，服务专业建设，提高人才培养质量，着力提升科技服务能力。

2.1 加强科研组织工作，提高科研成果质量 在科研工作上应着力于营造积极申报的学术环境，注重项目内涵，提升项目层次。打造精品成果，在重点形成一批有学术影响力和社会影响力的高水平成果的基础上，稳步扩大研究成果的总量。

加强对已立项课题研究工作的监督和管理。大力支持教师为争取高层次科研项目开展的前期研究，学校应加强对教师申报项目的辅导工作，可定期邀请资深项目申报专家到校举办讲座，为教师课题立项创造条件，最大限度地保护和发挥教师科研创新积极性。

2.2 加强科研团队建设，增强技术服务能力 以学校现有科技平台为基础，整合校内科研资源，培育一批具有创新精神和创造能力、有相对稳定的科研方向、能承揽应用技术项目、能研究出企业急需的有一定水平的技术性科研成果的科技创新团队，增强技术服务能力，为申报高级别科技创新团队奠定基础。

2.3 政校企行协同创新，推动科技成果转化 坚持“高水平、有特色”的理念，注重和产业界保持密切的互动合作关系，共同推动科技成果转化和产业化，在政校企行协同创新方面进行积极探索。一是推进技术链、产业链、服务链的协同。构建完善的创新网络，促进技术与产业、成果与市场的高效对接，加快科技成果转化。定期组织学校科研人员与相关企业的对接洽谈会，强化宣传学校的科技成果，营造科技成果转化的浓烈氛围。二是推进创新主体的协同。以研究所、工程中心、大学科技园等为创新主体，积极整合政校企行各种创新资源，促进跨边界的创新组织与研发合作。三是推进科技创新与体制创新的协同。深入推进科技体制改革和政策创新，探索政校企行合作，推动科技成果转化和服务产业升级的有效模式。加强知识产权管理与服务，完善专利申报政策和服务方式，鼓励教师申请专利，保持授权量稳步增长，并协助教师进行成果转化。

2.4 着力构筑科技创新平台，提升科技服务能力 完善校企科研联动机制，引企入校，整合优势资源，共建校内创新基地。以大学科技园、职教集团、工程中心、创新基地等平台为依托，以应用性研究项目为重点，瞄准行业及区域发展的关键科技问题和公益性科技问题，积极承担生产服务一线面临的技术服务、升级换代、产品工艺改进的重点重大项目，形成一批创新型、自主知识产权的应用研究成果。

2.5 加强大学科技园建设，为学校发展提供支撑 大学科技园是产学研合作发展的重要平台。充分发挥发挥大学科技园在科技服务、人才培养等方面的载体作用，促进政校企行深度合作。大学科技园的建设，使得学校更易贴近企业实际需求，了解企业亟需解决的各类技术性难题，可以为高职院校带来横向研究课题。通过大学科技园也可为学校现有科技成果的转化提供便利和条件，利于形成科技服务创新的良性循环。学校充分发挥的人才和科学研究能力优势，通过科技园孵化平台实现学校科技与地方经济的结合，推动高职院校科研成果产业化，助推地方产业转型升级。大学科技园下设创业孵化基地，创新高职大学生创业孵化基地管理体制机制，组建专兼结合的校内外创业导师团队，开展全员化大学生创业教育及创业培训，建设高标准的高职大学生创业孵化基地，拓展大学生创业孵化基地的辐射带动功能。

2.6 面向区域扩大社会培训，提高社会服务能力 开展政校企行合作，进行各种形式的社会培训，扩大校外培训的范围和规模，充分调动学校二级院系、相关部门开展社会培训的积极性，加强与中小企业的联系，拓展企业培训。加强与大型企业合作开展培训;加强与省市区政府部门合作，拓展技能鉴定的渠道。

3 高职院校科技提升保障措施

3.1 改革科技管理体制 实现由“管理”向“服务”，“事后统计”向“事前培育”的转型，在信息资料提供，课题申报等方面，为广大科研人员提供积极、主动、超前的服务。加强科研项目的过程管理，促进成果的推广与应用。科研团队和平台是科研任务的主要承担者。依托现有科研平台形成校企合作的科研联动机制，通过制度化的约束，促使教师深入企业实践锻炼，开展应用性课题研究。有计划、有步骤地实施高层次课题的培育工程，使学校的科技服务获得可持续的发展能力。

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1.对科研和教学关系的认识存在误区

大部分高职教师尤其是老教师认为，老师的职责就是教书育人，只需要努力备课，认真讲课，顺利完成教学任务就行了，至于科研那是大学和科研院所的任务。他们甚至将科研和教学看做是两项相对独立的活动，没有认识到两者之间是密切联系、相互促进的关系。在教学过程中可以发现有价值的研究课题，有时会产生瞬间的灵感；而针对教学改革和创新课题的研究，可以极大提高研究者的教学水平和能力，更有利于完成教学任务。

2.对科研目的认识不到位

在对笔者学院教师从事科研的动机调查中发现，绝大部分老师做课题和写论文就是为了晋升职称，选择提升专业水平和教学能力以及完全凭兴趣搞科研的比例非常低，这体现了他们对待科研的功利性心态。如果抱有这种心态，在科研过程中必然缺乏积极性和主动性，不注重调查研究和实证论证。

3.客观环境影响高职教师科研积极性

新建高职院校普遍师资力量不足，教师除去繁重的教学工作，还要担任辅导员，并且大部分中青年教师还要承担照顾家庭的责任。因此，对教师来说，专门抽出时间从事科学研究是比较困难的。再有，新建高职院校科研基础较弱，科研氛围不浓厚，科研资料匮乏，对科研工作的奖励和扶持力度偏弱等现实都使教师对科研缺乏热情。

二、“不会搞科研”情形分析

“不会搞科研”的情形是指有些高职教师虽然热心科研，也希望能够通过科研提升自己的素质和能力，但囿于客观存在的知识、经验和方法等方面的问题，“心有余而力不足”。

1.知识不够造成科研难

要从事科研取得成果，必须具备丰富的知识。新建高职院校大部分是由中专、中职升格或者合并而来，教师平均学历层次相较偏低，基础理论知识和专业知识不足，影响发现、分析和解决问题的能力，科研过程就会困难重重。

2.经验不足造成科研难

笔者学院许多教师特别是青年教师认识到科研工作的重要性，也想在科研方面有所作为，苦于各种原因，缺乏科研经验。有些老师甚至从未申报或参与过课题研究，对课题的选题、申报、评审、组织实施和验收等环节不甚了解。

3.方法单一造成科研难

有效的方法是科学研究成功的一半，能够指挥高职教师的科研行为，顺利实现科研目标。通过调查发现，笔者学院大部分教师在科研过程中，主要采用观察法、调查法和文献资料法，很少能够综合运用其他科研方法，如比较法、历史法、行动研究方法等，往往注重定性研究，忽视定量分析。

三、新建高职院校教师科研素质的培养途径

针对教师在科研创新工作中存在的问题，结合新建高职院校的实际情况，通过实施“12343”工作机制法，加强对教师科研素质的培养工作。

1.一个目标：将提升教师科研创新能力和整体科研水平作为总目标

在推进教师科研素质培养过程中，全体教师应当深刻认识科研工作对新建高职院校发展的重要作用，对提高教师的整体素质、专业技能和学院的教育教学质量以及知名度的重要意义，提出科研工作的总目标，较大幅度提高教师平均科研能力，从而提升学校科研整体水平。

2.二个平台：以学院学报和开展院级课题作为教师科研的两个平台

由于新建高职院校办学历史短，相当一部分院校没有自己的学报，教师们就缺少了练兵演习的战场，这就直接制约了教师们科研水平的提升。考虑到这种情况，学院可以开办学院学报，鼓励学院教师投稿，激发教师撰写论文的积极性。再者，省部级课题的申报难度较大、要求较高，能够立项的毕竟是少数。针对这种情况，学校可以推出院级课题，面向全体教师，选题可以从教学和生产实践中遇到的小问题谈起，只要有研究价值就可以立项，而且还可以把院级课题的研究作为以后省部级课题申报的基础，厚积薄发。

3.三项激励：通过物质和精神激励的方法来促进教师参加科研的积极性

（1）发表科研论文的奖励：为鼓励学院教师撰写论文，减轻他们的经济压力，针对登载论文刊物的不同等级给予物质奖励，并且对在科研论文比赛中获奖的教师再给予物质和精神奖励。（2）课题资助：针对高职院校的课题多为自筹经费的现实，学院应当出台政策对自费课题提供资助，保证课题组不会因资金问题影响科研进程。（3）评先评优的重要指标：为了突出科研工作在学院工作中的重要地位，提高教师从事科研的主动性，学院在评先评优的内容中加入科研指标，不仅可以使教师致力于科研取得的成绩得到认可，对其他教师也是一种激励和鞭策。

4.四项保障措施，保证总目标的实现

（1）智力保障。针对部分教师科研能力弱的实际情况，可以通过“走出去”和“请进来”两种措施，提高他们的科研知识和科研能力，为顺利开展科研活动提供智力支持。“走出去”就是选派中青年骨干教师外出培训或游学，使他们的信息更丰富，拓宽思路，增长见识并且能了解和掌握专业发展的最新趋势。同时，还有助于吸收众人之长，达到增强科研素养的目的。“请进来”是学院要定期聘请治学严谨、科研水平高、科研能力强的专家、学者举办科研知识讲座，传授科研的基本知识和方法。通过科研知识培训，了解和掌握科学研究的常用方法，提高教师对科研的认识，激发他们的科研兴趣，提高课题选题的敏锐性。（2）资金保障。新建高职院校科研经费普遍不足。一是学院将大量资金投入到基本建设和基础设施上，对教师和科研人员的科研支持必然就少，二是高职院校很少能够争取到高层次高科研项目，与企业和地方合作的横向课题也不多，得不到外来科研经费资助。针对实际情况，学院应加大对科研项目支持力度，优先安排科研经费，消除科研人员的后顾之忧。（3）制度保障。为营造教师积极参与科研的浓厚氛围，学校应建立健全科学合理的科研管理制度和教师年度考核标准及奖惩制度，规范全院各部门对科研工作的管理，采取定性与定量相结合的方法，客观、公正地评价教师的科研能力和成果，将考评结果与个人的职称聘任、住房分配、个人收入等挂钩。（4）设施保障。新建高职院校办学时间短，实验设备和科研设施老化陈旧或者不齐全，图书资料或者其他科研资料严重缺乏，势必影响教师科研的主动性。为了给教师从事科研创造良好环境，学院应舍得投入，安排资金购买图书资料，丰富电子图书馆的内容和信息。

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中国热带农业科学院橡胶研究所（以下简称橡胶所）是我国唯一以橡胶树为主要研究对象的国家级研究机构。“十二五”以来，根据科技和产业发展要求，橡胶所主要开展天然橡胶遗传育种、栽培生态学及栽培技术、生理生化、热带土壤、热带作物营养、天然橡胶初产品加工工艺与设备研究、天然橡胶产业经济及产业发展策略研究。坚持人才是第一资源的理念，实施“人才强所”战略，把创新型科技人才的凝聚和培育作为事业发展的基础，创新工作机制，人才队伍建设取得较好成效，科技创新能力不断提升。

二、橡胶所在加强人才队伍建设方面的做法及成效

一是制定人才发展规划。为加快实施人才强所战略，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《农村实用人才和农业科技人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》总体要求和热科院《“十三五”规划（2016-2020年）》、《中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》总体部署，着眼于为我所事业发展提供人才保障，制定了《中国热带农业科学院橡胶研究所“十三五”人才发展规划》，科学合理地制定培养计划，确定培养目标，根据科研、开发、管理工作发展需要，有针对性科研队伍、管理队伍、科研辅助队伍建设，既要突出科研人才，又要重视行政管理人才和科研辅助人才的培养，既要开发现有人才，也要培养后备人才。

二是将人才培养与所重点学科的建设结合起来。学科建设是科研单位的重要基础，也是实施培养高素质科技人才、取得高层次科技成果的有力保障。重点学科是所根据事业发展需求，择优确定并重点建设的培养创新人才、开展科学研究的重要基地，在学科体系中起着引领和带动作用。此外，学科建设可以有效的推动科研单位的科研活动，在重点学科建设中， 人才培养和科学研究工作的发展对学校高层次人才培养工作和科学研究工作的发展起着重要的促进作用。在重点学科建设中，人才培养与科研研究互为因果，相互促进。一方面， 学科中所培养的高层次人才和众多的科研成果成为重点学科的主要支撑；另一方面， 重点学科又为高层次人才的培养， 高质量科研成果的出现提供了基础园地。各重点学科不但在自身的发展中取得了长足的进步， 而且也带动了学校相关学科和整体科学研究的发展。

三是加强现有人才的培养。鼓励现有科技人员提高学历，通过联合培养博士生、互派访问学者、参加国际学术交流等方式，对岗位业绩优秀、发展潜力大的青年科技骨干，选送到知名院校、科研院所攻读学位或开展博士后研究或学术研修。

四是重视青年人才培养。对40岁以下的科研人员给予科研经费的支持，重视青年人员科研能力的培养。在基本科研业务费项目中设立“人才培养专项”，支持优秀青年科技人员开展自主选题的科学研究。对于一些有申报指标限制的省部级项目（如海南省自然科学基金项目），向青年科技人员倾斜，在同等条件下优先支持。在新进人员项目策划、项目申报、论文撰写等过程中给予指导，促进其快速的成长。

五是建立健全人才激励保障机制。有效的激励保障措施，是引进人才、留住人才和激发人才创新创业热情的重要保证。不断完善培养、引进、使用等激励保障措施。“十二五以来”，我对获得国家、省重大项目和重大成果的科技人员进行重奖。成果获国家自然科技奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖，热科院每项奖励40万，获二等奖的每项奖励20万。获国家社会科学优秀成果奖一等奖院奖励10万，二等奖5万，三等奖2.5万；中华农业科技奖获特等奖院奖励10万，一等奖5万，二等奖2.5万，三等奖1万；以上奖项我所均按1：0.5配套。此外，项目申报并获准资助100万元以上的国家和省部级科研项目，给予5000元/项奖励；申报并获准资助国家自然科学基金、国家社科基金项目，给予2000元/项奖励；一般科技项目给予500元/项奖励。成果通过会议组织的鉴定、评价，并经省部级科技成果登记公告，鉴定结论为“国际领先”，给予4000元/项奖励；鉴定结论为“国际先进”，给予2500元/项奖励；鉴定结论为“国内领先”，给予1000元/项奖励；鉴定结论为“国内先进”，给予500元/项奖励。论文被SCI收录的影响因子小于3.0的论文，按其源杂志在奖励年度的上一年度影响因子分值进行奖励。奖励标准：1000元+影响因子×500元/篇奖励，若被SSCI收录，增加奖励1000元/篇。

六是实施人才战略科研产出迅速提升。“十二五”以来，科研经费大幅度增加，获批各级各类科研项目450余项，其中科技支撑计划项目2项，973计划课题1项，863计划子课题1项，星火计划项目1项，国家自然科学基金37项，948项目5项；产业体系专项7项；农业科技成果转化项目4项；农业部部门预算项目61项；海南省重点计划项目9项；海南省自然科学基金43项；海南省星火产业带项目3项。获省部级科技奖励17项，其中一等奖6项，二等奖5项；获授权专利295项，其中发明专利74项；审定品种3个；1078篇，其中影响因子3.0以上SCI论文33篇；出版专著22部；制修订国家标准和行业标准7项。

七是优秀人才不断涌现。“十二五”以来，各类人才不断涌现，拥有国家天然橡胶产业技术体系首席科学家1人、岗位专家6人，国务院特贴专家14人，全国优秀科技工作者2人，农业部突出贡献专家2人、中青年有突出贡献专家1人、农业科研杰出人才2人，海南省十大杰出青年1人、突出贡献专家2人、“海南省515人才工程”人选3人、省政府直接联系重点专家1人。

通过实施人才战略，科技人才的总量和结构得到了优化，质量得到了提升，科技人员的内在动力极大地得到了激发。

三、存在的问题

一是领军人才数量不足。我所近年新引进人员力度持续加大，在职在编人员已经增加到200人，学历层次显著提高，研究生以上学历人员占70%。近年来，年轻科技人员增幅较大，目前35岁以下人员占47%，虽然充满活力，但专业技能、知识经验积累不足现象突出。高层次特别是领军人才数量不足问题仍未解决。

二是创新能力不强。目前尽管在橡胶树遗传育种方法与技术、抗逆栽培、营养与施肥、采胶制度与技术、死皮防治等领域处于世界先进地位。但缺乏创新人才战略的实施计划，“论资排辈”现象严重。

三是管理机制和制度有待健全。考核评价和激励约束机制不够完善，目标管理、绩效考核、岗位责任、监督管理等管理体系不够健全，管理能力和水平需进一步提高。

四、对策

一是加快高层次人才引进与培养。注重人才引进与学科建设相结合，依托热科院重要人才引进计划、重点学科建设项目和国际交流合作等平台，加强高层次人才引进力度。通过继续教育、项目合作、联合技术攻关、国外考察等形式，拓展人才培训培养层次类型，提高科技人才队伍整体素质，加快农业科研高层次创新人才培养。

二是重视人才建设路径。加强人才的引育、使用、评价和流动，要育的好、用的对、评的值，打破人才“制度壁垒”和“学科壁垒”，促进农业科技人才在区域、学科和产业方面的均衡分布；发挥职称评审等的人才评价作用，在评价中要不唯学历、不唯资历，确实把业绩好、贡献大的一线科技人员晋升到更高一级的专业技术职务上来，并给予更大的舞台。

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中图分类号：S826.9+2

文献标识码：B

文章编号：1007-273X（2014）04-0082-02

1朔州市肉羊产业发展现状

朔州市是一养羊大市，全市目前肉羊饲养量达480万只，其中出栏350万只。朔州市肉羊繁育体系和肉羊繁育体系方面的研究工作严重滞后。目前朔州市肉羊业存在的“两多两低”问题。“两多两低”指基础母羊数量多，产羔率低；越冬羊数量多，出栏率低。朔州市目前农村饲养羊品种主要为蒙古羊，全市存栏基础母羊120万只左右，年消耗饲草90万t，大约相当于全市作物秸秆的85%以上。朔州市当前每年约有150多万只羊越冬，每个越冬期需消耗饲草约4.5亿kg，相当于18万头奶牛的全年饲草量。目前，8～9月龄体重约30 kg左右，屠宰率48%～50%，净肉率36%左右。朔州市尽管养殖数量很大，却没有自己的品牌，曾引进小尾寒羊等，但不适合当地肉羊业的发展。因此，找出适合朔州市肉羊产业发展的路子成为当务之急。

2朔州市肉羊产业发展思路

2.1总思路――搭建肉羊良种繁育体系科研平台

充分发挥省内专家技术合作优势，通过整合市域范围内有一定基础的种羊场，采用联合育种制种的方法，形成核心种羊场、繁育扩繁场和繁育基地三级制种体系，通过五年的努力，培育出适合朔州市需求的肉羊品系，最终实现母羊产羔率150%，一年三胎；只均肥羔羊胴体重增加5 kg。规划届时全市基础母羊200万只，年提供育肥用羔羊400万只，每个羔多产10 g肉，多产肉2 000万kg，增加收入8亿元，净利率增加4亿元。

2.2朔州市搭建肉羊良种繁育体系科研平台具备的条件

（1）山西省、朔州市在肉羊繁育上技术力量比较强，拥有一支踏实苦干的科研人员，集中在山西农业大学、山西省畜牧兽医研究所、山西省农业厅、朔州市县两级畜牧局和部分羊场，从技术力量上讲完全具备组建一个研发队伍科研平台。这个平台可以为朔州肉羊繁育体系制定一个科学合理的规划，并就肉羊良种培育提供技术支撑和保障。

（2）朔州市一部分种羊场已自觉不自觉地进行了多年种羊繁育探讨，取得了部分成果，目前已在建设、准备运行的有8个种羊场，为搭建育种平台提供了良好的基础。

（3）朔州市优秀种羊需求量特别大，朔州市是华北乃至全国重要的肉羊基地，伴随发展，种畜需求越来越大。若按2020年羊饲养量800万只计算，全市每年需种公羊3万只，母羊50万只，因此种羊市场不成问题。

2.3肉羊繁育体系研究平台的设立

（1）机构设立。拟在朔州市畜牧局成立肉羊繁育体系研究室，研究室下设：①肉羊生产配套系父系培养项目组；②肉羊生产配套系母系培养项目组；③生态型肉羊育肥配套技术研究项目组；④肉羊产业化发展项目研究课题组――组织领导、科研团队。

a.组织机构。内设名誉组长、办公室主任、办公室常务副主任。b.科研团队。拟实行首席专家制，聘任山西农业大学教授、山西省畜牧兽医研究所研究员、山西省牧草站研究员、山西农业大学教授为首席专家。以上专家分别负责肉羊生产配套系父系培养、肉羊生产配套系母系培养、生态型肉羊育肥配套技术研究、肉羊产业化发展项目研究。

（2）肉羊繁育体系和科研平台建设。肉羊繁育体系拟采用核心种羊场、肉羊配套系种羊场和肉种羊扩繁场三级繁育体系。

①核心种羊场：选择2～3个核心种羊场配套系培育所需纯种羊的繁殖和培育，为配套系种羊场提供羊源，培育纯种。

②肉羊配套系种羊场：拟初步选择20个，其中父系培育种羊场5个，母系种羊场15个。

③肉羊扩繁场：拟初步选择50多个。

（3）建设目标。

年提供生产用种公羊1万只，母羊10万只。

2.4肉羊配套系培育思路

按照配套系育种的技术思路，拟进行以下育种方案。

（1）核心种公羊群培育，选择杜泊羊为核心种公羊，采用纯种选育办法选育提高。

（2）父系种羊培育，蒙古羊、乌珠穆沁羊母羊作为母本、杜泊公羊为父本。经过复杂杂交、横交固定、选育提高的办法，培育出生长速度快、体质结实、肉质好、产肉率高、板皮质量高、可收性强的父系种公羊品系2～3个。

（3）母系种羊培育，小尾寒羊、京白羊、大尾羊作为母本、蒙古羊、乌珠穆沁羊作为父本。经过复杂杂交、横交固定，选育提高的办法，培育出双羔率高、沁乳性好、体格大板皮质量好、生长速度快、耐粗饲、可牧性强的母羊品系2～3个。

（4）配合力测定，选出最佳父系、母系组合推广使用。

3保障措施

（1）加强领导，搞好协作。肉羊繁育体系和科研平台建设是一个庞大的组织，必须有强有力的领导，才能有效协调，市级成立分管农业的副书记和副市长为组长的领导班子，相关县区以副县长、畜牧局局长组成相关领导班子。

（2）整合项目和资金，增加市县两级投入，确保肉羊繁育体系和科研平台建设顺利推进。整合国家、省、市、县项目用于肉羊繁育体系和科研平台建设。市、县列出专项资金用于专家队伍的科研经费、工作经费等，用五年时间完成全部任务。

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1.1管理机构

经济建设是我国建设有中国特色的社会主义的中心，国家大力发展第三产业，重视旅游业带动其他产业，很好的推动了经济的发展。世界文化遗产具有保护的一面，也要有开发的一面。但是，有些政府和社会公众保护世界文化遗产的观念比较淡薄，受到利益的驱使，打着开发经济的名号，一心追求经济利益，忽视了资源的长期效益。现行的财政管理体制，不能充分发挥文化遗产的管理资金的作用，导致世界文化遗产的管理体制建设很难得到保障。

1.2立法问题

随着我国法制建设的不断完善，作为全世界的财富的世界文化遗产，其法制建设也已经提上日程。世界文化遗产保护，法制现行。我国现有的法律《文物保护法》具有一定的局限性。颁布实施的年限比较长，许多方面已经与现实不太适应，还有一些方面没有涉及到，在操作起来会有一定的难度。而且这个法律也相对比较笼统，没有具体针对某个特殊情况的规定。

1.3经费管理

经费是管理体制实施的基础，如果没有经费作为保障，就很难进行世界文化遗产保护管理。根据国家相关的法律法规，世界文化遗产开发和经营带来的收入应该属于特种收入，但是，有些世界文化遗产单位的收入不能保证自给自足，在进行管理维护文物的时候，管理经费受到限制，从而影响了文化遗产的保护和管理。有些地方由于上述提及的政府相关部门的重视力度不够，对于世界文化遗产的经费投入力度不大。

1.4过度问题

我国的世界文化遗产属于国家所有，也是全民的共同财富。理想的管理体制模式应该是国家成立相应的管理机构，进行世界文化遗产的统一管理，根据国家法律实行事业单位编制、企业单位管理，对于相关人员实施聘任制度，并且进行定期考核，这样才能更好的进行世界文化遗产的全方位管理。但是，我国现在世界文化遗产单位的具体状况存在一定的差异，个别单位在管理体制过度过程中出现问题。对于国家接受的遗产部门的遗产保护和科研经费也没有相应的保障措施，科研人才缺乏，成为世界文化遗产的保护和管理的障碍。

2　完善我国世界文化遗产的管理体系建设的举措

2.1理顺管理机构

在市场经济的大潮中，要做好世界文化遗产管理体制建设工作，就要与时俱进，不断进行开拓创新，对于现行的与发展不相适应的管理体制进行改革，打破传统观念，建立新的管理体制。随着旅游业等第三产业的快速发展，遗产管理无难题与旅游开发问题之间的矛盾逐渐凸显，这就要重视世界文化遗产分级多头管理问题。为了使世界文化遗产管理体制建设有较强的组织保障，在设置相关机构的时候，可以适当的提高世界文化管理机构的级别，可以由国家文物局以及建设部直接管辖，也可以由这两个部门委托下级文物部门或者园林部门进行管辖。

2.2加大立法建设

对于世界文化遗产管理的法律建设方面，可以设置一部专门的法律进行管理和保护。颁布专门的《世界遗产保护法》，为世界文化遗产管理工作增添筹码。这部法律可以作为我国进行世界文化遗产方面的专门法律，在法律中明确世界文化遗产的地位和作用，确立行政管理部门的职能和责任。从而促使有关部门以及社会公众转变保护世界文化遗产的观念，造就保护世界文化遗产的社会氛围。

2.3完善经费管理

根据国家相关的法律规定，我国世界文化遗产单位需要建立独立的内部核算机构，实施严格的财务管理制度，并接受主管部门监督。对于世界文化遗产开发和经营的收入要用到遗产地本身的建设和维护上来。加大文化遗产经费投入。对于那些不能给给自足的世界文化遗产单位，当地的政府以及文物局等要给予一定的扶持。国家文物局和建设部可以向国务院申请建立世界文化遗产保护的专项基金，来扶持一些收不抵支的遗产单位。在对遗产进行有效管理的前提下，实施开源节流，不断改善世界文化遗产单位的管理水平。

2.4逐步过渡管理体制

在世界文化遗产管理体制过度过程中，要分时期、分门类的进行，制定有力的过渡原则，对于那些有条件的遗产单位先行过渡到国家文物部门或者建设部门，也可以设立专门的管理部门。还要保障当地政府的利益不会受到损害，对于那些收入大于支出的遗产单位，可以采取按照比例增量的办法，尽可能的补贴当地财政损失，从而调和遗产单位与当地政府之间的关系。

综上所述，进行世界文化遗产管理体系建设，能够更好的保护与开发这些文化遗产，让其发挥应有的价值。我们期待我国世界文化遗产管理的步伐更快、更稳。参考文献；

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（一）高校核算型财务模式的内涵

1.高校核算型财务模式的概念

核算型财务模式是指传统的以“算账+报账”为特征的财务管理模式。其特点是重会计核算、轻财务管理，在组织机构内部根据会计的核算功能来划分各子部门和相关岗位的职能。

2.高校核算型财务模式的成因

计划经济时期，高校属于全额拨款事业单位，一切经济活动完全依赖于国家财政拨款，缺乏创收意识和风险意识。长期以来，高校财务工作的内容就是按照财政预算规定的支出范围和标准核算国家拨款与资金投入，进行各项支出的计算和报销，基本不用考虑经济效益核算，也不考虑资金产出比等财务指标，高校财务组织主要由“记账员”和出纳构成，高校形成了核算型财务模式。

（二）高校管理型财务模式的内涵

1.高校管理型财务模式的概念

高校管理型财务模式是指以“管理+核算”为特征的财务管理模式，其要求突出财务分析、测评、规划、控制与协调等功能，树立筹资、合理使用资金、注重资金效益、风险控制等观念。

2.高校管理型财务模式的目标

理论界的专家对高校管理型财务模式的目标进行了广泛而系统的研讨和论述，提出了数十种观点，主要包括综合效益最大化、办学实力最大化、投资产出效益最大化、办学成本最小化、可持续发展能力不断提升等，经过总结和提炼，笔者趋向于实现“综合效益最大化和办学实力的最大化”。该观点考虑了高校办学的社会效益和经济效益，既符合国家办高等教育的宗旨和方向，履行好高校的社会功能，也从学校的实际出发，科学、有意识地开源节流，为高校的发展提供强大的物质保证。

二、高校核算型财务模式的组织机构设置

（一）高校核算型财务模式的组织机构设置基本框架

当前，我国高校多采用以会计核算工作内容为主要框架的财务管理组织结构，高校财务处在学校法人和主管校长的领导下开展工作，学校尚未设立或正在试点设立总会计师岗位，财务处一般下设教学经费核算科、科研经费核算科、教辅及其他经费核算科、人员经费核算科、收费管理科、预算管理科和综合管理科等，这是传统的“算账+报账”为特征的核算型财务模式的直接体现。具体组织结构如图1所示：

（二）基于高校核算型财务模式的组织机构设置的局限性

1.高校财务主体意识不强，缺乏效益观念和理财意识

由于高校多年完全依靠国家财政，主体地位缺失，高校财务就是国家财政的“出纳员”，预算管理科全额接收国家拨款，按部就班编制校内预算，而且预算的执行力不强，核算科按计划的用途支出各类资金，收费管理科负责收取学费、住宿费等存入高校上缴财政专户，按规定时间节点全额上缴。各科室工作常年一成不变，工作主动性不强，效率低下。另一方面，创收节支的思想并未深入人心，在当前形势下，各高校均面临跨越式发展的良好契机，高校办学资金不足成为一个严重的问题，但同时，高校资金浪费问题也同样存在，大到新校区建设过于铺张、大量国有资产闲置未形成收益，小到实验室、办公室的仪器设备重复购置等，均削弱了高校的财力。

2.高校财务整体缺乏风险意识

核算型财务模式的组织机构分散、管理功能弱化，一味埋头拉车，不注重对高校的整体发展进行规划，缺乏风险意识。高校财务风险主要在于资金链的断裂和不良资产的产生，主要包括两个方面：一方面高校扩张而向银行过度举债，虽然缓解了一时经费紧张的压力，但在宏观不可控的环境中，巨额的利息也使高校的财务风险不断加大，甚至部分高校存在过分依赖银行贷款的问题；另一方面，高校在对内、对外的投资活动中，缺乏对此种风险的认识，而且缺少科学缜密的事前分析和事中、事后监督，形成不良资产。

3.财务组织机构内部各科室缺乏有效沟通，人员结构老化、专业性较差，难以适应新形势下财务管理的要求

核算型财务模式的组织机构和人员结构的安排均是对应于计划经济时期的高校财务管理，高校财务处各科室之间联系不够紧密，缺乏沟通协作，基本处于各自为战的局面；另外，碍于编制限制及其他一些原因，各高校财务人员年龄总体偏大，学历状况和专业技术职称也参差不齐。新形势下，随着核算业务种类、业务量和各类专项资金的不断增加，国家监控和审计力度的逐渐加强，预算管理越来越规范，各类资金管理办法和规定日益完善、细化，使高校财务原有人员在已有组织框架和制度安排下进行核算业务缺乏管理和指导，无法满足业务在质和量两方面的高要求。

三、高校管理型财务模式的组织机构设置

（一）高校管理型财务模式的组织机构设置基本框架

与管理型财务模式相对应的财务管理组织机构的设置要体现符合高校发展趋势的财务规划，核心是反映资金运筹的分工与协作框架，核算工作仅仅是其中的一个组成部分。按照这一主导思想，高校应该积极响应财政部、教育部的指示，尽快设置更具专业水平的总会计师一职，其在高校财经管理委员会的领导下开展工作，负责管理和协调高校财务处和相关其他部门的业务，而财务处的内部设置则需要按照财务管理、会计核算和业务管理三个功能模块来实现。具体而言，财务管理模块主要实现资金分析、规划及效果分析，会计核算模块主要实现各类资金的核算，业务管理模块主要实现财务管理模块与会计核算模块之间宏观与微观的连通和协调。财务管理模块应包括财务分析与研究科、财务规划科、财务预决算科；会计核算模块应包括教学经费核算科、科研经费核算科、人员经费核算科、教辅及其他经费核算科、收费核算科；业务管理模块应包括科研经费管理科和其他经费管理科。财务管理模块负责参与高校长远发展规划的设计，对学校近、中、远期财务状况进行分析、预测，为决策层的财务规划、决策提供科学、翔实的资料；业务管理模块发挥承上启下的作用，熟悉财务管理和会计核算模块的工作内容，严格按照高校财务管理的规划开展工作，深入了解年度预决算内容，科研立项、申报、审计、经费列支用途及比例，教学及其他经费列支范围及相关管理办法等等；会计核算模块接受业务管理模块的业务指导，将管理和核算的职能相对分离，改变过去会计核算人员身兼管理和核算两项职能的状态。换句话讲，会计核算人员只须具备事业单位会计核算知识和会计职业道德素养即可胜任。具体组织结构如图2所示：

（二）高校管理型财务模式组织机构设置的优势

1.具有科学的分析、预测和决策方法体系

管理型财务模式要求高校财务管理具有前瞻性，在充分掌握本校财务活动的历史资料和相关条件的基础上，考虑现实发展情况，由相关专家和财务人员组成研究团队，对高校未来的财务活动和财务成果作出科学的分析、预测。在具体预测的过程中，要首先明确预测目标，不断完善所占有的资料，然后确定预测方法和模型，根据实际需要，进行定性或定量的分析，确定预测结果；在具体决策的过程中，也要首先明确决策目标，对预测结果进行加工整理，制定出备选方案，分析评价各种方案的优劣，上报高校财经管理委员会，协助决策层制定适合本校的方案，并在具体实施的路径中进行过程控制，这其中既包括在方案适合时保证方案按原定计划进行，也包括在方案和实际情况出现一些不匹配时的调整和监控。

2.强化了高校的财务风险意识和开源节流的观念

随着我国高等教育管理体制和财政体制改革的不断深入，高校单纯依靠国家拨款实现发展成为了历史，高校必须树立筹资及充分发挥资金效益的观念，利用自身各方面资源，借助市场机制和金融市场多渠道筹资才能够更好地实现高校跨越式发展，同时在保证集中力量办大事的基础上，严格成本控制，厉行节约。另外，由于高校的主体地位不断提升，风险意识和风险控制也越来越成为高校财务重要的课题之一，需要对高校发展过程中所面临的风险进行分析、预测、化解，制定相关的应对预案，把风险置于一个可控制的范围内。

3.强化了财务管理，促进了会计核算水平

高校的会计核算部门是直接为全校师生服务的窗口，外部对财务水平的评价多源于此处，而高校财务模式由核算型向管理型转变，并不等于可以放松会计核算工作，因为核算水平的高低决定着会计信息质量的好坏，也是财务管理的基础，必须通过强化管理不断完善会计核算流程。在这个过程中，通过财务管理水平的提升促进了业务水平的进步，使高校整个财务管理上一个新的台阶。

四、结束语

高校管理型财务模式符合新形势下高校财务发展的要求，在强化管理职能的同时，以会计核算作为基础工作进行目的明确的高标准、严要求，而基于管理型财务模式的机构设置，也是量身定做。为能够更好地履行高校财务管理而进行的组织框架设计，必然有利于工作的开展。有管理和无管理截然不同，按照构建管理型财务模式及其对应组织结构的要求，把工作重点放在开源节流、树立效益观念和风险意识、合理分配和使用资金上来，保障和促进高校教育事业的科学、快速发展。

【参考文献】

[1] 李永宁.高校财务管理目标的转变及实现路径[J].财会月刊，2006（5）.

[2] 郑晓薇.高校财务管理目标研究概述[J].财会月刊，2007（12）.