劳动合同风险管理模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇劳动合同风险管理，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

一、企业劳动合同管理及其特点

一个企业的各个运营过程都需要签订合同，并且对这些合同进行分类管理。劳动合同作为企业运营的合同之一，涉及到企业人力资源与专业技术人才的选用，因此对于企业的发展来说，劳动合同的管理是否得当，是企业能否完善运营的基础与保障。劳动合同用于衔接用人单位和劳动者，是在双方都同意的前提下签订的劳动条款，以避免在雇佣过程中产生不必要的纠纷，或是为纠纷的解决提供一个公认的依据，便于更好地去解决纠纷。但是企业劳动合同管理环节多、过程十分复杂，稍有小小的纰漏便会影响整个企业用人工作的进展，进而在履行劳动合同和解决人事纠纷时给企业的发展带来风险。因此，企业在管理劳动合同时不能一蹴而就，更不能鼠目寸光，应做到循序渐进、高瞻远瞩，预估到劳动合同从签订到解除的整个过程中会出现的风险，同时加强企业的自身管理，为应对这些风险做好充分的准备。这样才能给劳动者一个安全的环境，踏踏实实地为企业效力。

二、企业劳动合同管理中的风险分析

(一)劳动合同签订中存在的法律风险

首先，签订的劳动合同内容和条款上存在法律风险。某些劳动合同中条款内容不规范、不严谨、不全面，甚至不符合法律用人标准，比如不能明确划分雇佣双方的权利与义务，这会致使劳动纠纷发生时，现有的劳动法律对其没有保护作用;或者是劳动者所签订劳动合同对一些行为的约束模棱两可，一些劳动者“钻空子”，便会给企业带来许多风险。其次，签订合同的过程存在风险。主要是指企业在签订合同的时候未按照相应的法律程序所带来的风险;有些企业劳动合同的签订过程不能做到公开公平公正，或一些企业在合同签订前，对施工单位的资信资质、经营许可、履约能力等的考察不到位，这些都会对企业造成一定的法律风险。最后，所签劳动合同对劳动者工作性质或工作期限界定不清。工作性质有临时工与正式工之分，如果界定不清则会使员工和企业之间产生法律纠纷;工作期限一边分为有、无、以工作量为准三种，很多企业未能分清工作期限类型，由此产生了一定的法律风险。以一起常见的劳动合同诉讼案件为例，原告人刘女士因被撤销职位后未获得基础的经济补偿和养老保险等福利，起诉被告公司，最终诉讼被驳回，原因是刘女士已与公司解除劳务关系，再次被任用时的身份属于临时工，并且没有转正合同，因此缺乏事实和法律依据，法律不予支持。

(二)劳动合同在履行中存在的法律风险

劳动合同的履行是合同双方共同执行实施合同条款内容的过程，因此在这个过程中法律风险的源头为两方面:合同的甲方与乙方。来自合同甲方(即用人单位)的法律风险主要有:第一，企业未能按照合同的相应规定向劳动者提供相应的劳动报酬、保险假期等福利待遇;第二，要求劳动者增加劳动合同以外的工作时间;第三，未能如实告知劳动者工作内容与地点、职业危害、安全状况、劳动报酬等劳动者要求了解的工作情况;第四，企业没有通知劳动者，或劳动者同意，私自变更合同条款等等，这些都会为企业带来法律风险。来自合同乙方的法律风险主要是劳动者未能按照合同内容提供自己的劳动，或是承建方对合同条款的执行落实不规范，随意更改合同中的施工要求。

(三)劳动合同在解除时存在的法律风险

劳动合同解除时，如果劳动者因企业未按照合同的约定履行相关义务，可单方面解除合同，同时可以要求企业进行赔偿;而企业如果单方面解除劳动者，需要满足劳动合同中解除劳动关系的条件，并提前通知劳动者，否则企业将会面临支付违约金或其它赔偿等风险。

(四)企业管理自身存在风险

企业自身管理不规范合法也会给企业带来一定的法律风险。例如，企业经营管理人员未能严格按照劳动法规定进行用人管理，以节约开支降低用人成本为由，聘用未成年人或者在校学生做临时工或廉价实习生，以口头约定代替书面合同等等，这些都是有违劳动法的用人行为，也是给企业带来法律风险、赔偿风险的行为。

三、有效防控劳动合同管理风险的措施

(一)严格按照劳动法和企业发展状况拟

定劳动合同企业在制定劳动合同时，应该以劳动法、劳动合同法为前提，再结合本企业的发展情况、用人条件等等确定劳动合同的具体内容。合同内容的细节应该包括工作性质与工作期限，以及工作的环境、安全状况等等劳动者需要了解的，提前告知劳动者也有利于避免劳动纠纷;工作期限的合理确定不仅有助于企业更长远的发展，也有利于劳动者对自己的合同期限有个明确的认识。企业可以按照各个职位的性质、重要程度等将其归类于三种不同的合同期限。这些的明确有助于避免合同双方因合同条款不明确发生的劳动纠纷。

(二)完善企业的法律组织及制度

企业对劳动合同的管理，劳动合同的订立、签订、履行、变更以及解除，发生劳务纠纷后的调解、解决等等都涉及到相关的法律专业知识与人力资源管理知识，带有很强的专业性，因此，企业必须根据自身的情况下，设立和完善内部的法务组织、人事管理组织等等，及时对各种劳务合同的纠纷进行解决，以免影响企业的发展。同时，企业还应该完善自身的规章制度，这是约束劳动者行为与义务的重要依据，企业应该使内部的规章制度合法、合理、民主，是劳务双方明确自己的权力与职责，维护企业的日常管理与秩序，为劳动者创造一个和谐安全的工作环境，有利于促进企业更好地发展。

(三)依法治企，提高合同双方的法律意识

首先，企业应加强有关劳动法律的的宣传与学习，特别是加强人事部门对劳动法的认识和了解。比如，在企业内部进行相关法律知识培训，在人事部门人员上岗前使其进行一定的劳动法用人知识的学习，以避免人事部门在招聘员工时的疏忽;企业还应该对管理人员进行一定的法律知识的普及或培训，提高管理人员的法律意识，避免不必要的法律风险;其次，聘用学历条件、素质信用条件符合本企业规定的劳动者或承建方，高素质的劳动者法律意识往往较强，这样就避免了不必要的劳动纠纷;最后，企业要保留各种与劳动者合作时签订的合法依据，这样便可避免一些因员工行为不当给企业带来的法律风险。以上文中提到的刘女士一案为例，案件中刘女士法律意识较弱，自己未与公司签订正式的劳动合同，在被解雇之后自然不会享有正式员工的福利待遇与赔偿;而被告公司的法律意识也有待提高，聘用员工时没有签订书面协议，导致刘女士不知自己的临时工身份，因而带来了这场法律纠纷。

(四)及时签署劳动合同或办理员工入职手续

签署劳动合同应是书面合同，并先让劳动者签署，企业审批盖章后在让员工入职，这样可以防止劳动合同的空白给合同双方带来的损失。劳动者签署完劳动合同后，及时办理入职手续，包括入职报道、提交入职材料等，办理入职手续可以避免用工前存在事实劳动关系。以刘女士一案为例，刘女士在进入公司工作前，并未与公司签订劳动合同和入职合同等书面协议，致使自己一直是公司的临时员工，无法享有公司的种种保障，这也是这起纠纷发生的主要原因。

四、结语

科学规范地对企业管理劳动合同过程中存在的法律风险进行防控和解决，有利于企业的健康稳定发展。因此，及时预知各种法律风险，采取各种有效措施，进而才能为企业的发展作有力的铺垫!

［参考文献］

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《劳动合同法》的颁布与实施，在向劳动者合法权益倾斜的同时，亦对用人单位劳动合同管理提出了更高的要求。就当前我国企业劳动合同管理现状来看，其管理工作的开展伴随着诸多法律风险的存在，这就要求开展合理的法律风险防范措施，构建稳定、和谐的劳动关系，来使企业免受劳动纠纷所累，促进其整体能力和竞争优势的最大发挥。因此，对我国企业劳动合同管理的法律风险防范进行探讨，对于我国企业的可持续发展具有积极的现实意义。

1.　企业劳动合同管理中的常见法律风险

《劳动合同法》为企业劳动关系管理，尤其是对劳动者管理工作的开展提供了基本规范，结合当前我国企业劳动关系管理现状，主要存在以下常见类型的劳动合同管理法律风险：劳动合同订立中的法律风险；履行、变更劳动合同中的法律风险；劳动合同解除时的法律风险；劳动诉讼和争议中的法律风险等。这些法律风险的存在应受到用人单位的重视，通过有效的法律风险防范措施，来使劳动合同管理在我国企业用工管理中发挥应有效用。

2.　企业劳动合同管理法律风险的形成原因分析

第一，人为因素。人为因素是法律风险的成因之一，如基层劳动者自身维权意识、法律意识淡薄，造成自身合法权益受到侵害。部分企业管理人员知法不守，人员聘用不签订劳动合同，随意加班而不支付工资等；第二，制度因素。劳动管理制度缺陷是法律风险的潜在内因，如企业所制定的合同管理制度内容不合法、程序不合法、主体不适规。或企业所制定的合同管理制度同集体合同、劳动合同存在冲突等；在签订劳动合同的过程中，如果合同内容及规章制度的不合法，或是以胁迫手段签订的劳动合同则是无效合同，在仲裁或是诉讼上不能作为审理依据的。在签订劳动合同以前，用人单位必须要告知劳动者的劳动义务，并在入职时进行审查，否则将视为欺诈，此合同属于无效合同。当用人单位聘用劳动者时，劳动者如果没有与前单位解除终止劳动合同的话，那么一旦前单位造成损失，就要承担连带赔偿的责任。同时以强制方式要劳动者给予担保，或是用人单位拒绝签订合同的话，就会造成用人单位的用工成本的风险。劳动合同必备条款，以及合同试用期设定不完善、不规范，造成劳动者的损害，用人单位就要承担单独试用合同、赔偿、人才两空的风险。第三，法律法规因素。法律具有动态性、变化性，企业很难做到对法律法规变动的实时了解，不了解或了解不全面的情况难以避免，但是法律并不会因为这样而免除企业责任。因此，如企业难以对法律法规变化情况做到全面的掌握，亦会伴随着一定法律风险的存在；第四，社会经济因素。社会经济对于企业经营管理有着很大的影响，进而引发相应的合同管理法律风险。如经济好时，就业机会增多，人员需求提高，会影响到企业劳动合同管理，而经济差时，失业率增加，劳动者怠工和主动离职的风险则相应增加。

3.　企业劳动合同管理法律风险的防范措施

3.1　进行合理劳动规章制度的制定、修改

有效合法且具有执行力的劳动规章制度不但利于企业日常的员工管理，也可以成为处理劳动纠纷的依据，是劳动合同管理法律风险的防范基础。这就要求我国企业应当以自身特点为依据来修改或制定劳动规章制度，且制度的制定、修改过程应严格按照法定程序进行，要保障程序、内容有效合法，履行公示程序的同时，对相应书面数据加以保留。

3.2　劳动合同订立中的法律风险防范

劳动合同的制定过程，应通过以下两方面措施来防范法律风险：第一，企业应养成“先签订合同，后用工”的好习惯，并尽量将劳动合同订立期限控制在一个月内；第二，企业应当以自身发展需求为依据，并考虑双方利益，来对合理的劳动合同期限进行确定。

3.3劳动合同履行、变更中的法律风险防范

企业应做到合同变更的合法性和履行的全面性，依据国家规定和劳动合同约定来及时、全面地向履行自身义务；同时，劳动合同变更的内容和情形较多，在具体内容的变更中，均应通过双方的一致协商，并以此为前提，来进行劳动合同的重新签订。

3.4　劳动合同解除中的法律风险防范

企业在进行劳动合同的单方解除时，必须严格参照相关程序进行，并尽可能选择多支付一月工资来进行合同解除方式；同时，在劳动合同终止和解除时，应出具相应证明，并在半个月内完成对劳动者的社会转移手续和档案办理，且保证至少两年的资料保存，以作备查之用。

3.5　劳动诉讼与争议中的法律风险防范

在劳动纠纷处理前，应首先明确其是否超时，是否有管辖异议；企业应可能地争取和解，在保障合法性的前提下，寻求双方利益平衡点；因用人单位减少劳动报酬，解除、辞退劳动合同等所造成的劳动争议，由用人单位负责举证。故企业应注重对相关证据的收集和保存，以避免因举证不足而需要承担相应责任。

4.　结语

企业劳动合同管理法律风险的防范是当前我国企业亟待认识和解决的问题，借鉴上述内容，结合企业具体情况，开展有效的法律风险防范措施，来进一步强化企业劳动合同管理，促进我国企业健康、稳定、持续的发展。

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劳动合同法，是指调整劳动者与用人单位为确立劳动关系，明确双方权利义务而达成的劳动合同的法律。劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同法关乎劳资双方切身利益。它的实施对企业人力资源管理产生重大影响。

一、石油企业劳动合同管理法律风险点

作为国家能源支柱企业之一的石油企业，有用工数量大，用工形式多和用工情况复杂等特点，尤其要规范用工行为，理顺劳动关系，保证用工和谐稳定。

石油企业劳动合同管理的法律风险存在于劳动规章制度制定过程，劳动合同订立过程，劳动合同履行、变更、解除和终止过程，劳动争议与诉讼过程等劳动用工的各个环节。而这些法律风险的成因有法律法规变化、经济变化等企业外部原因，也有制度、人等企业自身内部存在的风险因素。

二、、石油企业劳动合同管理法律风险防范

（一）石油企业劳动合同管理法律风险防范原则

1、依法治企原则。虽然企业劳动合同法律风险因素是多方面的，但最主要的还在于劳动合同管理把关不严，从根本上说是企业依法管理观念淡薄。因此，防范和规避企业法律风险，关键在于依法治企，不断提高企业法治意识，运用法律对企业劳动合同管理进行法律审查、监督与管理。

2、预防为主原则。加强劳动争议的预防，认真处理来信来访，妥善处理劳动争议和涉及员工利益的工作，按照“重在源头，重在预防，重在调解，重在基层”的原则，有效排查劳动争议隐患，及时化解纠纷苗头。开展灵活多样的预防调解工作，变被动处理为主动预防，努力把矛盾化解在基层、把问题消灭在萌芽状态。对进入仲裁或法律诉讼的劳动争议，要积极主动应诉。

3、以人为本原则。大多数人都具备固有的全面实现自身目标、并不断追求新目标的内在动力，这个动力使人们的生活工作的价值及意义在于不断形成和实现这些目标，从而促进自身全面发展。而个体的发展，又具有十分重要的社会意义，它既是社会发展的重要内容，也是社会发展的源泉，企业管理应当以人为本，使企业目标与员工个人目标相吻合，互相促进，在员工个人成长的同时，企业也得到发展。

（二）石油企业劳动合同管理法律风险防范策略

1、制定劳动规章制度中法律风险防范策略

合法有效并且严格执行的劳动规章制度不仅有助于企业对员工的日常管理，不仅在劳动争议纠纷处理时可成为判案依据，更能有效防范劳动合同法律风险。企业应根据自身特点依法制定，及时修改相应的劳动规章制度。在制定劳动规章制度时应注意，企业应按法定程序对规章制度进行制订、修改，确保内容、程序合法有效，保留相应文书材料证据，履行公示程序；严格执行。

2、订立劳动合同中法律风险防范策略

《劳动合同法》强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。实践中要注意两点，一是要建立先订劳动合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立书面劳动合同；二是要根据企业发展需要生产，兼顾当事人双方的利益，慎重确定劳动合同期限。

3、履行、变更劳动合同中法律风险防范策略

（1）企业要全面履行、依法变更劳动合同。企业全面履行劳动合同，就要按照劳动合同约定和国家规定全面、及时向劳动者履行自己的义务；依法变更合同的情形和内容较多，但不论怎样变更合同的具体内容，都必须在双方协商一致的前提下重新签订书面合同。

（2）规范工资支付和社会保险参保。

首先，企业要根据国家、集团等有关政策，规范工资支付行为。以法定货币形式按月或双方约定方式足额支付工资，不得无故拖欠和克扣工资。安排员工加班加点工作的，要按照规定支付加班加点工资。员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、以及因生育或者计划生育休假的，按规定支付有关工资。要完善考勤记录和工资发放登记制度。考勤记录应注明工时制度，用人单位向员工直接支付工资或委托金融机构支付工资的，要向员工提供个人工资清单，员工在工资发放表上签名。工资发放完毕后，用人单位妥善保存工资发放表。

同时，企业还要按照《劳动法》、国务院《社会保险费征缴暂行条例》和企业内部的有关规定，依法建立社会保险，按期足额缴纳社会保险费。

4、解除劳动合同中法律风险的防范策略

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一、前言

企业员工的离职率大于一定的限度，尤其是一些关键员工较高的离职率，将影响企业员工的心理，使员工对企业未来发展信心动摇。此外，员工离职导致人才的流失亦对企业运营产生负面影响。因此，研究离职问题不仅具有理论价值，而且具有重要现实意义。

二、企业员工的离职风险管理存在问题

企业经营中存在的管理漏洞是企业受员工离职风险困扰的重要原因，具体包括企业没有规范的员工离职手续、企业没有完善的劳动合同制度、企业没有健全的内部监督与管理机制等方面。

1.企业没有规范的员工离职手续

《劳动合同法》明确规定劳动者应依据双方约定对工作交接进行办理，但这只是原则性的一个规定，需要企业对此在内部的规章制度中进行具体且详细的规定，对员工离职附随义务与法定义务要明确，以便对劳动者离职的手续进行进一步规范，进而使企业免受离职手续延误而造成的经营风险以及劳动纠纷。

2.企业没有完善的劳动合同制度

国家对劳动者进行特殊保护要通过制定劳动法律法规来实现。构建较为完善的企业劳动合同制度，不仅为企业对员工离职风险进行防范提供法律依据，而且是企业保护员工利益、营造良好企业文化的重要体现。这要求企业应该依法同员工订立劳动合同，在劳动合同中对劳动纠纷解决方式以及约定劳资双方权利义务进行明确约定。此举不仅对员工负责，而且为企业自身负责。

3.企业没有健全的内部监督与管理机制

企业内部的监管机制不健全，无法对企业人力资源部门为离职员工办理离职手续进行及时的监督，是企业员工离职手续没有得到及时办理的一个重要原因。该原因又为离职的员工挑起劳动争议诉讼提供制度漏洞。建立健全的内部监督与管理机制，是企业员工离职法律风险防范外在的要求，也是企业管理制度内在的需要。

4.企业没有较高的法律风险意识

员工同企业利益终结重要的环节为离职，因此离职管理制度的规范与科学对防范企业员工离职法律风险有利。然而实际操作中，大量企业具有淡薄的法律风险意识，不重视对劳动合同的风险进行控制，不明确劳资双方权利与义务，劳动纠纷解决的方式亦约定不清，没有对离职手续进行规范的管理，未及时为员工办理离职的手续，为企业带来员工离职的巨大法律风险。

三、企业管理中员工离职风险的防范措施

当前，知识经济高速发展，企业获得竞争优势首要的源泉为人力资源，员工的流失成为困扰众多企业主要的问题之一。因此，构建企业员工离职风险防范较为完善法律机制必然成为企业解决员工流失问题、获得竞争优势的选择。而企业管理中员工离职风险的防范包括如下措施。

1.规范企业的员工离职手续

为了解决员工离职手续办理中存在的一些管理漏洞，企业应该建立针对离职环节规章管理的制度，通过对员工离职的程序进行明确等方式，加强企业对员工离职行为进行管理的规范性，禁止随意办理离职手续、拖延办理离职手续等可能给企业带来巨大损失与纠纷的行为。

2.完善企业劳动合同的内部审查制度

法治经济即为市场经济，因此对现代企业进行管理，应该加强企业的法治化运行管理。通过对法律事务部进行组建等方式防范企业的未然至关重要。当企业同员工订立劳动合同，应该明确约定劳动保障、休息休假制度以及工资标准，明确界定年终奖金支付的条件。为了避免劳动法律法规关于标准工资模糊的界定为企业带来劳动纠纷与用工风险，企业应建立严格的劳动合同内部审查制度。

3.健全的企业内部绩效跟踪监督与管理机制

企业员工离职时没有得到及时办理离职手续的重要原因是不健全的内部监督与管理机制。不健全的内部监督和管理机制，无法对企业人力资源部门为离职员工办理离职手续进行及时督促，进而为离职的企业员工挑起劳动争议的诉讼提供制度漏洞。为了解决这个问题，企业应该建立健全的内部绩效跟踪监督与管理机制，将员工规范的离职作为考评的重要标准，避免企业离职的员工利用企业管理的漏洞挑起纠纷。

四、结束语

知识经济快速发展的今天，无论何种组织或企业，员工是其市场竞争力获得重要的因素。而员工的流失现象较为严重，严重困扰重多企业。因此，做好员工离职的管理工作，加强离职风险防范工作，建构企业员工离职风险防范较为完善的法律机制是企业应该长期思考的问题，其可推动企业的管理、解决人力资源的流失问题，使企业获得市场竞争的优势。

参考文献：

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AB公司曾被骗40亿人民币，股票临时停牌。随即AB公司预示公告：称由于拟对CD国债投资余额以及存货，短期投资等事项计提相应的减值准备。本年度将会出现大的亏损，将AB公司拖入“巨亏”泥潭的这家CD公司，很早就与AB公司有大规模的合作，而后几年AB公司应收账款却年年创出新高。经过四年时间，AB公司应收账款为43.5亿，其中CD公司就欠40亿，在CD公司的经营历史中，每次拖欠国内各厂商的贷款，其中，不乏国内许多知名企业，由于拖欠贷款，国内许多公司都拒绝对与CD公司合作，但AB公司却心甘情愿地与狼共舞，与一个在信用上有如此污点的企业依然惊醒大规模的合作，并且采用风险极高的先发货后首款的营销方式，给公司造成难以弥补的损失的极大地创伤，同时，也反映出企业内部控制体系对法律风险防范有着难以估量的作用。

与国外先进企业相比，国内规定企业在内部流程管理上难以实现各专业管理资源的共享，需要行政指令才能实现，仍带有计划经济的印记，这是差别，更是差距。

中央企业是有完备的专业管理体系的应急预案，这是企业法律风险管理与专业管理体系融合的基础。企业要做到法律风险管理及内控管理体系的有效融合，应当以法律风险源为主线，整合相关管理资源，完善法律风险管理流程，形成纵向到底，横向到底的法律风险管理体系。

现举例分析法律风险管理如何与企业内部控制管理体系有效融合：

（一）经济合同法律风险管理与内部控制管理体系的融合。

市场经济从法律上讲就是一律契约经济，市场主体的经营活动就是签订合同，履行合同。合同已经成为各类市场主体实现其经营目的，维系彼此间权利义务关系的纽带。中央企业在长期的生产经营过程中已经形成了比较完善的合同管理制度。

（二）对外技术秘密保护法律风险管理与内部控制管理体系的融合。

企业在持续的大规模的技术改造、引进、消化和创新过程中，积累了一大批专有技术，这些专有技术除少量依法取得专利以外，绝大部分是以技术秘密的形态存在于企业之中。这些技术秘密为企业创造了大量的价值。只有通过技术秘密保护的法律风险防范工作，将负责技术管理部门、人力资源管理部门、内部制度管理部门、保密管理部门及法律事务部门联系在一起，协同配合，开展工作，才能有效防范企业技术秘密流失的法律风险。

（三）职业完全健康中法律风险管理与内部控制体系的融合。

在生产性的中央企业中，存在着大量涉及职业危害的劳动岗位，如固体废物污染岗位、有毒有害气体危害岗位、高温高压危害岗位以及放射性污染岗位等。按照《安全生产法》、《职业病防治法》以及《劳动合同法》等法律法规的要求，对涉及危害岗位的劳动者在劳动条件和劳动待遇上采取特殊的保护措施是企业必须履行的法定义务，也是构建和谐社会的必然要求。当前，中国劳动人事法律制度体系正进入了一个新的阶段，尤其是《劳动合同法》颁布实施以来，对于中央企业而言，劳动关系管理由此体现所有制关系的身份管理与体现法律平等关系的劳动合同管理进行转变。

综上所述，中国企业的法律风险管理必须与内部控制管理体系的融合建立机制。

中央企业实施法律风险管理与内部控制管理体系融合的目标是：规范企业专业管理行为，提高企业管理水平和效率；促进企业依法治企和法律风险防范能力的提升。实现企业因违法经营发生的重大法律纠纷案件为零；增强企业竞争力和持续发展的能力。为实现这一目标，必须大力推进企业法律风险管理与内部控制管理体系融合机制建立：

1.建立健全法律风险管理组织体系，为内部控制体系的建设提供保障。

企业可按照分层管理，分类管理和集中管理相结合的原则，建立健全法律风险管理体系。

2.建立健全法律风险管理制度，为内部控制体系提供制度保障。

企业开展法律风险管理工作，应当有章可循，有规可守。由于每个企业面临的法律风险和抗风险的能力各不相同，就关于法律风险管理制度一般而言，包括法律业务管理制度和专业管理制度。

3.实行“三确认”为核心的法律风险管理模式，保障法律风险管理切实融入企业内部控制管理体系。

法律风险管理与内部控制体系融合的本质是企业按照法律风险源来调整专业管理流程，即以法律风险源为主线，整合相关管理资源。在企业观的专业管理体系和突发事件应急管理方案的基础上，建立纵向到底，横向到边的法律风险管理模式。

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一、电力施工企业劳动关系管理风险控制的重要性

电力施工企业是我国基础性的产业，对我国的经济发展以及国民生活有着重要的影响。社会的生产、人们的生活等都离不开电力，因此，电力施工企业的运行状态要稳定、良好。要确保电力施工企业的正常运行，必须要加强对企业劳动关系的管理，防范、控制劳动关系管理中的法律风险。我国政府大力扶持电力企业，保障社会各领域对电力的需求，而我国电力施工企业为了提高行业的竞争力，对劳动关系管理进行不断的改善，逐渐认识到劳动关系管理法律风险控制的重要性，从而保证电力施工企业各项工作的顺利开展。

二、电力施工企业劳动关系管理的法律风险

1.企业劳动制度的缺失

目前，我国电力施工企业多数缺少规范、完整的劳动制度，导致劳动管理中存在法律风险。虽然，部分电力施工企业制订了一些劳动规章制度，但没有法律效力，当出现劳动争议时难以成为法律依据。也有部分企业制定的劳动规章制度与劳动法相矛盾，导致企业在劳动争议后难以高效的解决问题。另外，一些电力施工企业制定的劳动规章制度不公开、不透明，缺少劳动者的参与，难以得到劳动者的认同，导致劳动规章制度形同虚设，难以发挥约束和管理的作用。

2.劳动合同管理机制的缺失

电力施工企业人力资源管理工作中，劳动合同管理是其重要内容之一，但目前很少有企业能根据实际情况，设置专门的劳动关系管理机制。电力施工企业劳动合同在订立、管理以及变更等方面缺少专业管理人员，导致合同执行、管理存在法律风险。同时，我国电力施工企业多数没有设立劳动争议调解委员会，当出现劳动争议时，难以有效的解决争议，加剧企业与劳动者的矛盾，既难以保障劳动者的权益，同时又增加了企业劳动管理的成本。

3.执行力度的缺失

目前，我国部分电力施工企业设置了一定的劳动规章制度，但在企业的运行过程中，既定的劳动规章制度没有发挥出制度的效用，未能够落实相关制度。在电力施工企业的经营管理过程中，当劳动者违反劳动制度时，不能够严格按照规章制度进行惩处。另外，电力施工企业缺少合格的执行主体以及流程，执行力度的不足带来了劳动关系管理的法律风险。

三、电力施工企业劳动关系法律风险的防范策略

1.强化企业人力资源管理

首先，电力施工企业要转变人力资源管理的理念，认识到劳动关系管理的重要性，既要强调劳动者与企业的平等性，同时也要强调两者的隶属性，劳动者要服从企业的安排，构建得到劳动者认可的企业劳动管理规章制度；其次，规范业务外包以及人力资源配置等问题，形成一体化的组织架构。电力施工企业要加强对人力资源管理机构的设置，加强对业务的管理与控制，明确用工主体，规范劳动关系，从而避免用工过程中的法律风险；最后，制定完善的企业人力资源配置，优化企业中各类人员的配比，规范岗位职责以及任职资格。

2.加强企业岗位管理

电力施工企业劳动关系管理中，要加强各个岗位的管理，避免人员交叉混乱的局面。企业要根据实际发展情况，依照劳动法进行人员的配置和管理。招聘时要公开、公平、公正，通过考核的人员，企业要签订劳动合同，并且建立规范、合法的劳动关系。同时，存在外包、出借人员现象的，企业要解决人员问题，做好员工的劳动关系的管理，避免重复管理问题的发生。另外，企业内部要做好岗位管理工作，规范交叉混岗现象。对企业的岗位设置、员工的核定等进行规范，以考核等形式公平竞争，部分优秀劳务派遣员工可转聘为劳动合同制员工。企业中部分临时性的员工，企业要加强人员的培训，通过考核等方式进行转岗，而超过两次转岗不能胜任本职工作的应根据劳动法解除劳动合同。

3.建立完善的劳动合同管理制度

电力施工企业劳动关系管理中，要制定完善的规章制度以及劳动合同管理体系。在制定规章制度时，企业要严格按照我国劳动法制定，保证制度的合法性，同时要进行民主公示，得到劳动者的认可，从而保障后续的执行。另外，规章制度要能够根据法律进行及时的修改和补充，建立招聘、试用、录用以及教育、考核、奖惩等人力资源管理制度。在建立规范化的劳动合同管理体系时，企业要根据岗位、工种以及员工层次等差异，制定出针对性的劳动合同文本，合同的内容要合法、严谨，避免模糊不清等问题；劳动合同中期限的选择要根据企业的特点设置，例如以一定工作任务为期限的劳动合同期限，能够降低劳动成本，预防无固定期限劳动合同带来的法律风险。

4.规范管理劳动用工

电力施工企业要构建完善的薪酬激励机制，根据岗位、员工的贡献情况，设置适应各个岗位的奖惩机制。在构建绩效考核管理机制时，企业要面向全体员工进行考核，以员工的贡献来设置奖励机制，将业绩考核成效与员工的培训、个人评价以及物质、非物质奖励相结合，激发员工工作的积极性。

四、结束语

电力施工企业与社会的发展、人们的生活紧密相连，其稳定运行能够保障我国社会、经济的可持续发展，因此电力施工企业要加强对劳动关系管理的法律风险防范，将风险意识融入到企业的日常管理中。完善劳动关系管理的法律风险控制，既能够降低劳动成本、规避劳动风险，同时还能够有助于企业人才队伍的建设，提升企业的竞争力，保证企业的正常运行。

参考文献：

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一、新形势下企业劳动用工风险

劳动用工中的风险是从合规性角度来说的，指的是用人企业在劳动用工的过程中，明显违背了劳动法等相关法规的规定，存在发生劳动纠纷的可能性。劳动用工风险与劳动关系管理中法律意识淡薄，流程操作不规范、不合法有直接的关系。劳动用工中的风险贯穿于劳动用工的全过程。

1.信息不对称下的岗位错配风险。就劳动力市场而言，用工单位对自身的企业用工需求、岗位需求及内部运作流程等较为清晰，但对劳动者的了解不深；劳动者对自身的能力素质、性格及需求比较了解，却缺乏对企业的认识，由此就导致劳动者与企业之间存在信息的不对称。这种信息不对称可能对企业造成两种风险：一是由于劳动者隐瞒或伪造自身信息，使得企业将不符合用工需求的劳动者招募进来；二是由于企业对劳动者的能力评价失准，使得企业将劳动者放置在错误的岗位上，形成资源错配风险。

2.规章制度不符合法规。一些企业在实际生产经营过程中，为了确保自身利益，往往会制定一系列强制性制度，这些制度在贯彻落实过程中，严重损害了劳动者权益。我国劳动法中明确规定了如果用人单位的生产经营制度与我国相关法律法规内容存在一定的相悖性，会给劳动者权益带来一定程度的损害，劳动者有权单方面解除与该企业所签订的劳动合同，而该企业需要先赔偿劳动者一定额度的钱款。

3.劳动者管理风险。劳动者的管理包括考勤、违规人员的管理与处罚、辞退等。辞退劳动者属于劳动用工的高风险点，经常出现不正确甚至是违法的辞退，用人单位长期存在一些错误认识，比如在试用期可以随意辞退或出现违纪情况也可辞退劳动者。辞退劳动者需要提前一月通知劳动者，并给予劳动者一定的补偿。简单来说，用人单位辞退劳动者就是单方面解除劳动合同，因此劳动合同法对于其条件和程序都作了十分严格的规定，而非说辞就辞。

4.法律风险。《劳动合同法》修订完善后，加大了对劳动者的权益保护力度。大多企业为了维护自身利益，会尽可能的将劳动成本支出降到最低，在许多管理行为上可能存在同《劳动合同法》不匹配的问题，面临法律风险。举例来说，在《劳动合同法》 中有明确规定：企业员工试用期不得超过六个月。然而在实际过程中，许多企业通过“偷梁换柱”“改名换姓”等，在试用期的基础上，增加一个所谓的“培训期”，变相延长试用期，存在法律风险。如《劳动合同法》对劳务派遣员工的性质、数量、岗位类型及同工同酬都作出了比较严苛的规定，而一些国有企业仍然无视这些规定，通过“岗位外包”等措施绕开法律规定，继续大量使用劳务派遣员工，而同工不同酬的现状仍然没有得到改观。此外，一些企业在用工过程中的招聘歧视、合同管理不合规、变相减少经济补偿等，都存在法律风险。

二、防范和化解企业劳动用工风险的对策和措施

1.牢固树立劳动用工风险防范意识。用工风险的发生与法律规定或合同约定必然相关，因此具有较强的可控性和可预见性，其发生的结果体现为强制性。在日常的管理中，管理人员应树立牢固的风险防范意识，严格按照规范流程操作，不能因为繁琐而随意越过应有的程序，为以后风险埋下隐患。对于劳动用工的高风险点，要格外的关注，要提前做好应对的准备，争取主动。

2.创建完善的风险处理机制。用人企业要建立并健全自身的风险应急处理制度，建立完善的人力资源管理系统以及风险处理系统，只有通过配备专门的风险管理人员，才能实现用工风险的有效管理。

3.建立健全相关规章制度。企业内部的规章制度涉及方面众多，例如，奖惩制度、薪资福利、休假制度、劳动合同管理、入职培训以及劳动者招聘等。企业在制定内部规章制度之前，需要询问企业员工的意见。同时还要保障其规章制度与我国法律法规相符合，拥有可操作性。同时规章制度中还要包括以下内容：劳动合同的具体内容、劳动者岗位职责、安全生产制度以及员工节假日休息时间等。

4.对劳动者进行入职培训。劳动者刚入职时，相关人员要及时帮助劳动者熟悉企业内容的规章制度，履行工作情况告知义务。

5.加强激励机制和企业文化建设，构筑安全的保密防范体系。企业人员流失过频的一个根本原因是员工缺乏归属感，而如何提高员工的满意度和归属感，赫茨伯格认为，应从影响员工满意度的双因素着手予以解决，即激励因素和保健因素。从激励因素的角度来说，企业应给予员工施展和实现自我价值的平台，如优化员工的晋升通道，适度的授权，给予员工有挑战性的工作等，进而激发员工的创造性与驱动力；从保健因素的角度来说，企业应构建合理的绩效奖励机制，提供具有竞争力的薪酬待遇，营造舒适的办公环境和和谐的人际关系等。此外，企业还应从文化建设入手，构建具有凝聚力和团结精神的企业文化，提高企业的凝聚力。在进行企业保密管理方面包括以下内容：一是要注意日常的保密管理，二是要注重对关键岗位、核心人员的保密管理，如通过签订《保密责任书》、限定离岗脱密期等，减少因核心人员离开对企业造成的失泄密损失。

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劳动合同是约束劳动者和用人单位行为以及处理今后纠纷的重要法律依据，劳动合同的每个环节，都需要劳动者有一定的法律常识，所以劳动者在签订劳动合同之前最好先了解一下有哪些法律可以保护自己的合法权益。

1、劳动合同与风险控制

《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议。”也是合同双方维护自己权利的法律武器。同时，劳动者通过与用人单位签订劳动合同，使双方的权利义务规范化、明确化，以此来防止用人单位的不当解雇，违反约定支付劳动报酬和提供劳动保护条件等不合理现象的发生。

风险控制是指风险管理者采取各种措施和方法,消灭或减少风险事件发生的各种可能性,或者减少风险事件发生时造成的损失。风险控制的基本方法有：风险回避、损失控制、风险转移和风险保留。

2、目前劳动者在签订合同时常见的问题

2.1很多用人单位将合同的主要内容制定成格式化的条款，《劳动法》规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这就是说，在订立劳动合同之前，劳动者和用人单位双方的地位是完全平等的，二者可以自由协商劳动合同的内容。但在现实中，很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，而作为合同另一方当事人的劳动者很少有或根本没有修改权。这种局面实际上是与“意思自治”、“契约自由”的法律精神不相符的。[1]

2.2对自己在劳动合同中的权利和义务不了解“就业压力大”，是当代劳动者找工作所面临的一个共性问题。因此，有些劳动者在被招聘单位录用后，就急于与对方签订劳动合同，生怕“煮熟的鸭子又飞了”，认为签了劳动合同，自己的工作就会有保障，就会万无一失。而用人单位此时往往会利用劳动者这一心理，在合同上做一些手脚，企图签订对企业有利的“一边倒合同”，使合同里的内容偏向于用人单位这一方。

2.3劳动者对合同中存在的不合理条款敢怒不敢言。现在很多的劳动者面临着就业难题，这给一些企业提供了利用廉价劳动力的机会，他们利用自己在招聘时的诸多优势，随意在合同中添加“霸王条款”，使劳动者签订一些不合理的劳动合同。[2]

3、劳动者签订劳动合同时的风险控制措施

3.1应签订正式规范的书面劳动合同。劳动者在进入一个新的工作单位时，有时因为种种原因，劳动者和用人单位只是简单地达成了口头协议，但这种口头合同对劳动者是相当不利的，如果劳动者与用人单位发生纠纷，用人单位可以随意对待劳动者，而劳动者本人因无字据为证，只能接受对自己不利的后果。为保障劳动者的利益，劳动者在正式进入到用人单位工作时，一定要与用人单位签订正式的劳动合同，以便明确双方的权利和义务关系。

3.2应注意主体适格问题。按《劳动法》第2条的规定，现行《劳动法》适用于企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。不符合该规定的条件的，都不适用劳动法。致使许多从事雇佣劳动的劳动者，被排除在劳动法的适用范围，如一些建筑工地工作的劳动者，由于主体不合格，不能适用劳动法，一旦发生纠纷，只能按劳务关系，适用普通民事法律。[1]

3.3注意合同中的条款,特别是格式条款。在劳动者和用人单位签订劳动合同时，许多用人单位常常提供格式合同。在合同中片面强化劳动者的义务、限制劳动者的人身自由以及回避用人单位的责任。有些用人单位不按劳动法的有关规定履行安全卫生义务，妄图以与劳动者约定“工伤概不负责”的条款逃避责任。所以劳动者在签约时一定要认真审查、推敲相关条款，全面充分理解这类条款的真实含义。并在劳动合同中明确约定工作岗位、工作地点、试用期限、劳动合同的期限、工作内容、劳动保护、劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任、奖金及其它费用。注意劳动合同中的免责条款以及对商业秘密、竞业限制和培训的约定。

3.4用人单位招用不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。现在很多不良人员就是利用劳动者急于求职的心理，往往以高薪为诱惑，在招用工时向求职者以收取服装工具押金、培训费、产品押金等方式，骗取求职者的财物，在达到目的后关门逃走。[3]

3.5空白合同签不得。很多劳动者在签订合同时候，往往就是简单的签一个字就算数，对合同的内容没有细看，甚至空白合同也照样签下去，结果就是把岗位、工资、合同期限等决定权都给了用人单位随意定，如此后果就是一旦发生争议纠纷可能对劳动者就非常不利。

3.6合同签订后要依法履行，不要随意跳槽。合同签订后，用人单位必须依照合同履行，要变更合同必须征得劳动者同意并办理书面变更手续。同样，劳动者签订合同后也要依法履行合同，如要提前解除合同必须遵守相关规定，否则给单位造成经济损失的，劳动者同样面临相应的赔偿责任。[4]

3.7最后劳动者还应了解一下其他的细节问题，例如合同至少一式两份，双方各执一份；合同涉及数字时，一定要用大写汉字；合同生效的必要条件和附加条件等等。劳动者在签订合同前，最好了解下法律和法规方面的知识，例如合同双方当事人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，劳动保护和法律责任等。

参考文献

[1] 林嘉.《劳动合同若干法律问题研究》[J].法学家.2003(6).

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企业法律风险指的是未来出现的某种对企业不利情况的可能性，分为诉讼风险和非诉讼法律风险两类。诉讼的风险包括败诉的法律风险以及无意义胜诉（即赢得诉讼却因种种原因无法实现权利）的法律风险。非诉讼风险则是指日常经营中的各种刑事、民事及行政法律风险。在实践中，每个企业由于自身特点和所处发展阶段不同，因而面临的最大风险也存在差异。有的企业面临的是战略风险问题，有的企业遇到的是经营风险问题，也有企业常见的是财务风险问题。笔者认为，企业目前普遍面临的最大风险问题是法律法规的遵循风险，也就是法律风险（合规性风险）。它主要是由于企业无法满足法律、法规、规则要求，也没有遵循自身制定的标准以及运作的行为准则，而造成企业面临的财务损失的风险或者声誉风险。

二、聊城输油处存在的法律风险

（一）法人合同管理风险

法人合同管理风险包括签约方资质、法律纠纷、诉讼的法律风险。签约方资质审核包括对营业执照、税务登记证、ISO资质证书、生产经营许可证、安全施工许可证以及专业资质证书等。在审核过程中，审核人员须要特别注意对签约方资质证书原件的审核。

（二）自然人合同法律风险

聊城输油处存在的自然人合同法律风险主要与反打孔盗油工作密切相关，包括农民巡线工与输油处的劳动关系、警企共建长效机制、反打孔盗油巡线人员安全的法律风险等。

（三）安全风险

安全风险是企业在生产过程中面临的重要法律风险，聊城输油处存在的安全风险主要包括：输油生产过程中有可能出现的安全风险、工程施工中遇到的安全风险、车辆使用过程中的安全风险、生产过程中可能出现的环境保护安全风险等。

三、聊城输油处控制法律风险的策略

（一）从源头上规避劳动合同风险

法律纠纷和诉讼是合同管理中面临的另外两个法律风险。发生法律纠纷和诉讼情况后，各主管部门一定要及时将纠纷、诉讼情况及时报告公司法律事务管理部门，法律事务部门要及时联系公司总法律部门，对纠纷和诉讼情况进行法律分析、与各部门积极沟通并提出处理意见。

农民巡线工是和聊城输油处存在劳动关系的劳务人员，属于非全日制用工范畴。为了规避劳动合同中的法律风险，输油处不应该与其直接签订劳动合同，而应与管理农民工劳务的物业公司签订服务合同，由物业公司出面与农民巡线工签订合同，从而在源头上规避输油处和农民巡线工直接签订劳动合同所带来的法律风险。

（二）主动规避生产安全风险

近年来，油田打孔盗油的非法现象比较猖獗，为了有效地遏制管道打孔盗油势头，保证输油管道长治久安，输油处要积极协调地方公安机关，充分发挥地方公安机关的优势，通过地方公安机关加大管线保护力度，努力促进管道保护长效机制的建立和完善，有效遏制打孔盗油犯罪分子的嚣张气焰。油田反打孔盗油长效机制的建立是一个长期的过程，在建立这个长效机制的过程中必须清楚，明确的分工是建立长效机制的前提条件。输油处领导要协调山东省省、地（市）级公安部门，所属站、队领导协调所住县、乡级公安部门进行经常性的沟通，通过长期不懈的沟通协调、密切油地公安部门的协作关系，以早日健全中石化管道储运公司聊城输油处管道途经地区的警企长效机制。

案例分析

2009年 9月15日，济南输油管理处（聊城站）的巡线管理人员发现，青岛至邯郸的输油管道经聊城市闫寺办事处庞庄村的一块玉米地里有一处漏油点。发现情况后他们立即向公司上报情况。经过专业检测，发现此处输油管道已遭人为破坏，且现场有大量原油泄露。聊城警方闻讯后迅速介入调查，经过当地警方的不懈努力，很快破获了以刘某和谢某为首的团伙盗油案件，五名团伙成员悉数落网。

在这次突然事件的应对过程中，输油处两位同志及时发现问题、及时处理安全漏洞、及时报警，并积极配合侦查破案工作，受到了管道公司的表彰和奖励，被聊城处命名为“反打英雄”，公司号召管道系统广大职工向他们学习。

为认真执行《管道保护工管理规定》，保障打孔盗油巡线人员安全，输油处已经连续几年为巡线职工配备了防刺背心、头盔、防刺手套、加长橡胶棒等防身器具和防护用品，要求巡线职工在执行巡线任务时必须按规定穿戴反打防护用品，在保证自己的人身安全的基础上防御和打击打孔盗油的犯罪活动。

（三）加强承包商安全教育和工程施工安全检查

输油生产安全风险是最普遍的法律风险，输油站各岗位职工对各自岗位的安全生产负责，各输油站长对本单位的安全生产负责，安全科对全处各输油站的安全生产进行指导。

在集团公司通报的安全事故案例中我们可以看出，工程施工是事故的多发环节，各工程承包商安全意识参差不齐，这就要求要对各承包商加强安全教育，加强工程施工安全检查，杜绝各类工程施工事故的发生。

外出车辆的安全一直是我们安全工作的重点，司机要加强对车辆的日常保养维护，出车前确保车辆无正常行驶的安全隐患，杜绝无证开车、违规行车、开高速车、开带“病”车等现象的发生。在出长途前，用车人要填写外出用车申请单并经过主管处领导审批，带车人和司机要对外出车辆安全负责。加强承包商安全教育和工程施工安全。

企业的法律风险属企业风险范畴，准确认识和分析企业所面临的法律风险，掌握其产生和发展的趋势，才能准确评估这些风险带给企业的全面性影响，促使企业启动内部控制体系充分发挥免疫系统功能积极防御。实践表明，科学分析企业风险问题，积极探究企业风险防范策略，应用其防范风险的方法和原理，还将促进企业风险防范系统自我规范和自我完善，从而全面而长远地增强企业的抗风险能力，确保企业在安全的轨道上健康稳定地发展，为社会创造更大的物质财富和精神财富。■

参考文献：

① 韩爱芹，吕丽卿．企业法律风险产生的原因及其防范的重要性分析．《河北省国有企业的法律风险及其防控机制研究》的阶段性成果

② 柴君，伍飞霞，王玮．浅析企业法律风险的成因及防范对策．经济师，2009（3）

③ 张恒．从源头入手建设企业法律风险防范机制[J]．现代企业教育，2007（09)

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劳动关系是劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系，即用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。当前，随着社会经济的发展、法治社会的推进，国家陆续出台《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《职业病防治法》、《职工带薪年休假条例》等法律法规并相继实施，新的劳动法律体系正在逐步建立完善，对劳动关系的运行规则产生了重大影响，特别是对用人单位劳动关系管理提出更多、更高要求。与此同时，广大劳动者对劳动法律政策的认知理解水平不断提高，劳动者自我意识、维权意识不断增强，作为劳动关系管理主体的用人单位，如若在法律条款的理解和运用上存在偏差，管理不规范，甚至存在不合法管理习惯、放任违法管理等行为，一旦触及到用人管理的“雷区”，就极有可能为日后或将发生的劳动争议埋下风险隐患，防范处理不当轻则影响企业的社会形象和公信度，重则演变为阻碍企业健康发展的危机。

劳动关系可以说涵盖了广大劳动者最基本、最重要、最关注的四大民生问题：就业（劳动合同及期限）、分配（工资待遇）、社会保险（基本保障）及身心健康（休假、工作条件、职业安全等），这也是宪法赋予劳动者最基本的几项权利（《宪法》第四十二条至四十五条）。由此可见，劳动关系的好坏不仅反映企业运行是否健康有序，同时也直接影响各种社会关系的和谐稳定，良好的劳动关系无疑是社会稳定的基石，是和谐社会的基础保证。

一、当前我国劳动关系现状

我国劳动关系状况正随着市场经济体制的深入处于不断变化的过程中，传统计划经济体制下单一、稳定、静止的状态变得更为多样、多变、复杂，并逐渐呈现出关系契约化、主体明晰化、利益清晰化、运行机制市场化等诸多特征。在多种所有制经济形态下多元劳动关系并存、劳动关系主体之间利益冲突不断增多、劳动争议引发的社会问题日益突出的严峻形势下，建立完善符合市场经济体制要求，以劳动法律和政策制度基准、劳动合同管理、纠纷争议处理为主要内容的劳动关系调整机制尤显重要。据劳动仲裁机构的统计数据显示，仅2008年，通过仲裁处理的劳动争议案件达96.4万件（受《劳动合同法》颁布实施影响），虽然近几年数据略有下降，但整体案件数量仍居高不下，其中2010年76.5万件，2011年67万件，集体劳动争议数量持续高位、也时有发生。可以说，劳动争议发生频率是企业劳动关系和谐与否的晴雨表，无论是从数量还是结果来看，对于企业而言当前劳动关系现状不容乐观，大部分劳动争议仲裁裁决结果处于对企业不利的局面，分析原因，一方面《劳动合同法》及相关法律条例的出台更倾向于保护弱势群体一方，为劳动者争取权益提供了充足有力的法律支撑，且劳动者法律意识维权意识也在显著增强，但另一方面，企业不规范不合法的管理方式未能及时转变应是问题的根本所在，疏于管控、管理瑕疵的存在势必会给劳动者提供可诉之机。

可以预见的是，随着市场经济转型的加快以及多种经济成分的进一步发展、就业方式的更加灵活多样，劳动关系将更加复杂多变，利益冲突也日趋显性化，用人单位劳动关系管理必然面临更多更复杂的新问题新困境。但同样也可以预见的是，不管何种形式的劳动关系，无论是事业单位聘用合同制、企业劳动合同制，抑或是劳务派遣用工制、非全日制用工等，只有做到制度体系规范运行、人员管理依法合规、纠纷争议有效控制的全过程管理，严格管控，避开“雷区”，方能达到防范和控制劳动关系法律风险的管理目标。

二、劳动关系全过程管理的基本思路

劳动关系全过程管理的思考来源于法律风险管理的“事前防范、事中控制、事后补救”机制。防范法律风险是劳动关系管理的目标之一，或者说是劳动关系管理的基本要求。劳动关系全过程管理至少应关注以下几方面：

（一）树立劳动关系运行中的管理意识：主体意识、程序意识、证据意识及控制意识。

1.主体意识。劳动关系虽然是企业与劳动者的双方关系，但劳动关系治理的主体在于企业。企业是主导，劳动者的相关行为依附于企业建立的各类规则，劳动者更多只是执行的角色。因此，企业应首先树立劳动关系管理的主体意识，重视日常管理，方能掌控局势、处于主导地位。

2.程序意识。程序意识在劳动关系管理中尤为重要，程序有瑕疵，实体权利或将不予支持；仲裁或审判过程中首先审查的是程序问题其次才是实体问题。最明显的例子是，在用人单位单方解除劳动合同这一行为上，实体条件即用人单位只有在法定情形下才可以单方解除劳动合同（《劳动合同法》第三十九条、第四十条），程序条件是用人单位单方解除劳动合同需要经过法定程序。根据《劳动合同法》四十三条之规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。如果用人单位在单方面解除合同行为中未按法定程序进行，即便符合单方面解除合同的实体条件，解除合同的行为也会被认定为无效。因此，在劳动关系管理过程中，程序意识尤为重要。

3.证据意识。证据是做出裁判的基础和依据，一般原则是“谁主张谁举证”，但在劳动争议中出于对企业规范管理的要求及对劳动者的保护，立法对某些方面的证据进行了举证责任倒置的规定。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（2002年4月1日施行）第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2008年5月1日施行）第三十九条第二款规定：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。这个规定将劳动者客观上无法提供，但是确实应该存在且被用人单位保管的证据的举证责任分配给了用人单位。此类证据很多，例如职工名册、考勤记录、报销凭证、工资表、调度记录、工单等等。对于这些证据，如果牵涉到仲裁请求中的事实部分，劳动者一方均可以请求仲裁庭要求用人单位在指定期限内提供，拒不提供的后果就是承担败诉风险。对于这样的法律规定，用人单位应当具有合理预期，务必通过规范内部管理、建立健全各项制度并切实贯彻落实，例如考勤簿，应当如实记录并留存，如果记录考勤不规范、不准确甚至不记录考勤，则非常有可能承担不利后果。同时需要注意的是，对于证据材料，尽量保留书面文件和原件。

4.控制意识。用人单位与劳动者之间的劳动关系看似平等，实则在劳动关系建立后转变为事实上的隶属关系。用人单位在劳动关系管理上必须建立控制风险的意识，重视用工管理，在招聘阶段应认真审查应聘人员的简历及资格，确保不招用不合格员工，问题员工；在劳动合同履行阶段，审查员工的行为是否符合规章制度，如有违反是否构成严重违反规章制度，对于严重违反规章制度的及时下发解除劳动合同通知书；在劳动合同到期是否需续期前，及时向员工送达续签劳动合同意向书，要求员工根据意向书的规定及时作出回复，避免用人单位陷入被动局面；或在劳动合同即将到期前以支付一个月工资为代价下发解除劳动合同通知书解除劳动合同，避免被迫签订无固定期限的劳动合同。

（二）建立合法的劳动关系规章制度体系并有效执行。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。企业在制定劳动规章制度的过程中单方处分了劳动者的权利或者违反了法律法规的规定，则有可能会面临以下几种风险：

1.所制定的规章制度无效，不能作为企业管理的合法依据，也不能作为裁判的有利（用人单位）证据。企业亦不能依据《劳动法》第二十五条第二项“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”、《劳动合同法》第三十九条第四项“严重违反用人单位的规章制度的”，解除与劳动者的劳动合同。

2.劳动者获得随时解除劳动合同的权利。《劳动合同法》第三十八条第四项规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除合同。

3.企业可能会承担民事责任、行政责任。《劳动法》第八十九条：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第八十条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

可见，制定规章制度并不是企业单方面的事，这些规章制度的制定很有可能产生一些法律风险，给企业带来损失。为了防范这种风险，建议企业在制定相关规章制度过程中，一方面应按法定程序吸纳职工代表参与审议，一方面还要注重制度前的合法合规性审查，避免规章制度违法违规现象。

（三）形成劳动关系良性运行的三重保险：事前防范、事中控制、事后补救。

对于企业管理而言，风险防范最主要的工作是事前防范，而不是“事后灭火”。劳动关系法律风险防范亦如此。中国古代关于扁鹊医术的故事很好的阐述了这一道理：魏文王问扁鹊，你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢？扁鹊答，长兄最好，中兄次之，我最差。文王再问，那为什么你最出名呢？扁鹊答，我长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去。我中兄治病，是治病于病情初起之时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及于本乡里。而我扁鹊治病，是治病于严重之时。一般人看到我做的是在经脉上穿针管来放血，在皮肤上敷药等大手术，因此才会以为我的医术高明。对应到劳动关系法律风险管理工作而言，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。事前控制就是企业自身的免疫系统，能够使企业法律风险防范于未然。当然，一旦出现劳动争议，事中控制得当、事后补救及时，同样也能减少或挽回损失，三个环节形成合力各显神通，共同构成劳动关系良性运行的三重保险。

三、劳动关系管理的“雷区”及防范处理

（一）员工招聘、入职管理及法律风险防范

1.谨防招用与其他用人单位尚存在劳动关系的劳动者。在激烈的市场经济中，企业之间经常展开人力资源争夺战，但是这些行为在法律上是高风险行为，企业应积极防范。企业“挖墙脚”行为侵害了其他用人单位的利益，《劳动合同法》第九十一条对此作了规定，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”需要注意的是，如果企业无意中招用了与其他用人单位尚存在劳动关系的劳动者，且对其他用人单位造成了损失，同样应当承担赔偿责任，原因是企业在招用劳动者的过程中有严格审查的注意义务。因此，建立劳动关系之前务必把好招聘审核关。

2.招用前一定要尽如实告知义务。《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，还需要承担赔偿责任。

3.慎用违约金条款。根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条及第二十五条，只有在以下例外情形下用人单位才可以与劳动者约违约金：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议约定服务期；负有保密义务的劳动者违反相关约定。往往企业在某些情况下，为了维护自身合法权益，不得不与劳动者签订违约金条款，但是，为了防范可能出现的法律风险，约定违约金条款时应注意：首先，有选择性的为劳动者技术培训提供出资。此举虽然一定程度上会提高企业的用人成本，但是同时也是违约金条款生效的条件之一。从另一个角度而言，企业为劳动者技术提供出资，有利于提高企业劳动者的素质，同时也能够使双方的权利义务具体化，对企业的发展是有利的。其次，合理约定服务期，依法在服务期协议中约定违约金。最后，对于负有保密义务的劳动者（限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员）违反竞业限制的情形，可以与劳动者签订违约金条款（期限不超过2年），防范其中可能出现的风险，但需要注意的是，此举对劳动者生效的条件是企业应在解除或者终止劳动合同后在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，经济补偿的标准按双方约定，或按地方条例明确的标准确定。

4.把好劳动合同签订关。《劳动合同法》实施后，用人单位普遍重视劳动合同的签订，但在签订程序的合理性、条款内容的严谨性等方面容易出现一些问题。程序上，要注意的是务必确保先签合同后用工，若员工拒绝签订（续签）合同，应及时采取措施予以控制，以书面形式通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。内容上，在实际工作中非常容易忽视的一个问题是，劳动合同九项基本内容发生变更，特别是劳动者工作内容（岗位）和劳动报酬等核心要素的变更，不及时变更合同，导致一旦发生纠纷，用人单位在举证方面会很被动。较好的做法是在劳动合同文本后增加变更页，如有变化及时更新，确保实际劳动关系与劳动合同约定一致。

（二）在职管理及法律风险防范

1.试用期易发生的问题。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期，试用期包括在劳动合同期限中。根据《劳动法》的规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同（无需提前通知）。有些用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任，这实际上限制了劳动者的解除权，此种约定是侵害劳动者合法权利的行为，在法律上属于无效条款。

根据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。法律规定得很清楚，用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件，举证责任在用人单位，因此，对于录用条件及岗位职责的描述、试用期内的考核必须具体而明确。

2.假期管理。假期包括事假、病假、婚假、产假、年休假、探亲假等，相关法律法规都有明确的规定予以保障，但企业也应结合自身实际，制定假期管理规定并在内部公示，而且在日常管理中，还应做好各类请休假流程的审批、假条及相关凭据的保管、了解休假情况并及时采取相关控制措施。

3.员工工资管理。劳动纠纷多起因于工资报酬等经济纠葛，现实中不乏劳动关系存续期间风平浪静、劳动关系解除时各种诸如扣减工资、加班工资、拖欠工资 的“秋后算账”诉求。需要注意的是，依据《劳动争议调解仲裁法》等法律规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受1年诉讼时效期间的限制，在劳动关系终止之日起1年内提出即可。因此，对企业而言，工资管理不规范无疑是一颗定时炸弹，只要劳动者在前述期间提出，其与企业建立劳动关系之日起缺位的权益均受保护。

4.员工培训与服务期。《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”《劳动合同法实施条例》第16条进一步指出这里所谓的培训费用是指“有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。这意味着：（1）可以与劳动者约定服务期的培训的内容必须是“专业技术培训”，企业通常对劳动者进行的入职培训、管理培训等，不属于可以要求服务期的培训范围；（2）必须是企业为此支付了有凭证的费用，企业内部进行的专业技术培训也不属于可以要求服务期的培训范围；（3）服务期必须是由企业与劳动者另外约定，企业进行了专项技术培训并支付了专项费用并不自然导致劳动者有服务期义务。在实际工作中，要注意的是服务期协议应当在专项技术培训开始前签订，否则，如果培训已经开始而劳动者不同意签署服务期协议，企业将无法要求劳动者赔偿此前已经支出的培训费用；鉴于服务期协议总是与专项技术培训联系在一起，建议将服务期协议与技术秘密保护协议结合使用。

5.商业秘密与竞业禁止。竞业禁止是限制从事某种业务、行为和营业；商业秘密保护是限制对商业秘密的泄漏和使用。前者是通过对劳动者就业和择业的限制来维持用人单位的竞争优势；后者是通过对知识产权采取保密措施来保护用人单位的财产权利。两者的性质不同，适用的对象不同，但又有重合的地方：（1）保密义务的产生基于法律的直接规定，或者基于劳动合同的附随义务，不管当事人之间是否有明示的约定，劳动者在职期间和离职以后均承担保守用人单位商业秘密的义务；而普通劳动者的竞业禁止往往是基于当事人之间的约定而产生的，无约定则无义务。（2）保密义务的存在是没有期限的，只要商业秘密存在，义务人的保密义务就存在，并且这种义务的履行并不需要权利人支付保密费；而竞业禁止的存在是有期限的，在职竞业限制的期限是劳动合同的存续期间，离职竞业限制的期限由当事人约定，并且对于离职后履行竞业限制的劳动者，用人单位还必须支付合理的补偿费。由此可见，竞业禁止条款的适用具有一定的局限性，企业应当慎用，建议将含有保密内容的竞业禁止约定限定在除一般知识、经验和技能之外的合理范围内，使得用人单位真正能够将确实属于自己的商业秘密予以保护。

（三）离职管理及法律风险防范

1.协商解除劳动合同。劳动合同法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。此条是关于协商解除劳动合同的规定，根据提出解除的主体不同，可以将协商解除分为两种情况，一种是由用人单位提出的解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的，另一种是由劳动者提出解除劳动合同，并与用人单位协商一致解除劳动合同的。前述两种情况协商解除的不同在于，前者，即用人单位提出解除劳动合同的，需要依法向劳动者支付经济补偿金，而后者则不需要。

2.劳动者解除劳动合同需要提前通知的情况。《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动合同法赋予了劳动者单方面解除的权利，且该解除无须任何的理由，但须履行提前通知的义务，对于试用期内的劳动者提出解除，只要提前三天通知即可，对于试用期满的劳动者单方面解除劳动合同，需要三十日书面通知用人单位。需要注意的是，法律虽然规定了劳动者解除劳动合同提前通知的义务，但没有规定劳动者不履行该义务，用人单位可以要求劳动者支付一个月工资作为补偿/替代。如果劳动者没有提前通知用人单位解除劳动合同，该行为给用人单位造成损失的，用人单位可以依据劳动合同法第九十条的规定要求劳动者承担赔偿责任。

3.非因员工过失，企业提出解除劳动合同注意事项。《劳动合同法》第四十条规定，有三种情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。用人单位预告通知解除劳动合同，需要注意的是：（1）医疗期满后，劳动者不能从事原来的工作的，用人单位仍不能解除劳动合同，只有用人单位为劳动者另行安排工作，劳动者仍然不能胜任的，用人单位才可以解除劳动合同。（2）用人单位解除劳动合同有个程序：必须先培训，或者调岗，如还不能满足新的岗位要求，则可以解除劳动合同。（3）需要指出的是，劳动者被证明还不能胜任工作，必须要能证明。为防止在解除劳动合同时发生举证不能的风险，企业需在劳动合同中或在岗位说明书中确定员工的工作量，如果因此而培训员工的，还需要保存相应的培训资料。

4.不得解除、终止劳动合同的条件。根据《劳动法》第二十九条规定，除当事人双方协商一致和依据《劳动法》第二十五条解除劳动合同的情况外，用人单位在劳动者有下列情形之一时不得解除劳动合同：（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、行政法规规定的其他情形。此外，原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第三十四条规定，除《劳动法》第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

5.离职管理的要求。规范操作员工离职是尽量减少人员流失损失和规避相关人事劳动纠纷和法律风险的一种方法。离职管理最首要的是要注重离职流程管理，规范员工离职程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品及公司财产的移交、监督移交、人员退保、离职生效、及时给付补偿金、资料存档等，每一个程序与环节都必须有相应的表格，并作出严格的文字记录。与此同时，对于核心人员实行脱秘期和竞业禁止管理。

四、劳动争议范围及处理原则

根据我国《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，劳动争议受案范围包括：因确认劳动关系发生的争议，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议及法律、法规规定的其他劳动争议。劳动争议可以通过规范的管理有效防范，通过及时的沟通、修正有效控制或化解，但无论采取何种处理形式，都应把握以下原则：

（一）劳动争议处理的形式也可以说是劳动争议处理的渠道或处理的办法。《劳动法》规定的劳动争议处理的基本形式是：依法向劳动争议调解委员会申请调解，向仲裁委员会申请仲裁；向人民法院提讼；当事人自行协商解决。当事人自行协商解决是在没有第三者的情况下，通过劳动关系当事人双方互谅、互让，协商解决纠纷的一种形式。这种形式简单方便、省时省力，不伤感情，有利于团结。国家提倡和支持劳动争议双方当事人采取自行协商的方式解决发生的争议。

（二）处理劳动争议，应当重视调解方式，调解既是一道专门程序，也是仲裁与审判程序中的重要方法。着重调解原则，首先有利于增加当事人之间的相互理解，使其在今后的工作中能够相互支持和配合；其次可以简化程序，有利于及时、彻底地处理劳动争议。