经济危机的理解模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇经济危机的理解，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

1.1.1根据进入内部人力资源市场人员情况建立分类管理制度①对精简富余人员、待分配人员等实行集中管理。②对经考核不能胜任岗位人员、部分丧失劳动能力人员、违反劳动纪律人员等，要按转岗或入职要求进行针对性技能培训，做好转岗或入职工作。③对伤病人员要按规定提供相应服务、做好劳动能力鉴定，并按规定做好返岗、转岗培训及退休、退职或终止、解除劳动合同工作。④对其他不在岗人员，要以加强劳动合同梳理与管理为主，逐步按规定程序解除劳动关系。⑤积极鼓励进入人力资源市场的人员面向社会，拓宽就业渠道，实现自主择业就业。

1.1.2做好培训工作要将内部人力资源市场人员培训纳入各单位整体培训计划，特别是对富余分流人员可分批选拔安排到各培训中心或技校分专业进行集中培训，做好转岗再就业准备。

1.1.3加强就业指导①全面了解和掌握进入内部人力资源市场人员基本情况，并对其基本素质和工作技能进行考评。②结合员工专业特长和各单位岗位需求情况，做好职业生涯规划与针对性培训，指导员工重新上岗就业。

1.2畅通安置和分流渠道，促进内部人力资源市场人员的有序退出，及时了解员工的需求和所面临的的问题，为员工及时提供支持，对员工的状态要保持高度的重视，特别是要对员工的情绪给予关心，以减少员工对经济危机的恐惧。要做好员工关系管理。要关心弱势群体，对家庭无就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的人员，以及低保和困难家庭人员应优先安置，应保证其生活收入。

1.2.1内部推荐就业。对专业相近、需求量大的岗位和工种，或专业相差较远但适应能力强、接受能力较快且愿意转岗的人员，开展针对性培训。

1.2.2自主择业。鼓励员工根据自身能力和特长，向社会其他企业应聘，实现自主择业。提供适当支持，帮助内部人力资源市场人员自谋职业。

1.2.3内部退养。对已进入内部人力资源市场人员且距法定退休年龄不足5年或工龄已满30年、重新上岗有困难的，可实行内部退养，达到退休年龄时正式办理退休手续。

1.2.4解除劳动合同。对自愿离开企业辞职的人员，依法解除劳动合同。对各级组织两次安排工作岗位、拒绝上岗的人员，依法依规解除劳动合同。采取收缩性人力资源政策人力资源管理将面临前所未有的劳资纠纷的处理工作。企业通过裁员在一定程度上能够达到降低成本的目的，在实施过程中要严格遵守相关的法律法规和程序，做好员工离职的管理工作，避免出现用工纠纷而引发劳动诉讼。

2制定关键人才保留计划实行发展性人力资源策略

经济的变化是周期性的，发展的进程是不可阻挡的。企业在困境中不仅要保证自己能够走出困境，还要为经济复苏做好准备。在企业面临较大的经济压力不能提供富有竞争力的薪水和福利的情况下，留住企业核心员工，加强企业人才建设的重要性显得愈加重要。

2.1通过沟通提升士气，提升员工忠诚度领导层可以采取举措改善员工忠诚度、营造良好氛围，避免主动流失率。关注高绩效员工、展现领导层的热情和承诺度；通过开放、诚恳的沟通，理解员工对于减薪的承受度、激励经理层改善和优化人员管理，确保现有员工能够胜任新的角色，重点关注核心员工的保留和传承，并关注提升士气和降低不安全感。

2.2重新思考和定义企业的关键人才具备持续创新能力的人才，是能够快速学习，具备前瞻性和洞察力、扎实的专业能力、全面的知识结构，具备较强的适应能力的人才，是具备战略执行能力、战略性计划能力、洞察力与判断力、处理冲突的能力、热情与信念、和谐的人际关系的人才。关键人才掌握着企业发展最需要的知识、技能和管理经验，而且替代成本非常高，在公司不同的发展阶段，始终是公司管理创新、技术创新的领导者和创始者。高绩效员工、具备关键能力的高潜力员工，是真正帮助企业顺利渡过困难期的员工，在经济好转时，他们也将成为推动企业进一步发展的有效动力。能否有效地保留他们，直接影响到企业战略能否实现，决定了企业在市场上的竞争力。

2.3提高员工满意度，保留关键人才企业管理层和人力资源管理者必须要根据公司的实际情况，以此认真思考制定发展战略，也要明白发展需要人才，因此就要改善沟通消除员工焦虑和降低离职倾向，还要运用领导力保留人才，也可以通过岗位轮换、半脱产学习、岗位培训等方式提高员工的工作技能，这既提高了员工工作能力，也为企业储备了人才，还实现了员工的自我发展，有利于提高员工的工作满意度。根据企业的业务和战略，对关键人才有清晰的界定标准，并且时刻留意关键人才库的人员进出变化。让关键人才有机会从事重大的有影响力的工作。这对保留关键员工的意义在于，企业提供想要的机会，从而保持成就感；要根据关键人才的意愿和能力，为他们设定适合的发展方向。

篇2

情绪是指人对客观事物是否符合自己的需要而产生的内心体验。情绪有积极和消极之分。积极情绪以喜乐为主，消极情绪以悲愁为主，一般指焦虑、沮丧、愤怒、恐惧、悲伤、不满、忧郁、紧张等、

一、情绪的作用

情绪影响人的身心健康。情绪的好坏，严重影响人的身体健康和心理健康。有文献报道，癌症患者有24%存在严重抑郁，有18%存在轻度抑郁。美国医学界曾对500多位胃肠病患者进行分析，发现因消极情绪造成疾病者占74%。很多学者也认为，当今威胁人类健康和寿命的主要因素，已不是细菌、病毒、理化、生物等外在因素，而是紧张、焦虑、抑郁等内在的情绪因素。愉快的情绪可以治病。

情绪影响社会交往和人际关系。情绪是人类社会生活和人际交往中不可或缺的重要环节。人类社会的存在和维持，从心理学角度而言，首先是语言交际的存在。情绪的作用一点也不亚于语言，它们相辅相成、缺一不可。

情绪帮助人类适应环境。情绪从人类远古祖先的时代进化发展而来，并随着大脑的发展而得到分化。它有帮助人类适应环境的价值。现代人的多种基本情绪，诸如愉快、悲伤、愤怒、惧怕、惊奇、厌恶等等，在儿童早期即已出现。这些情绪在出生后迅速社会化，但由于它的先天欲成的性质决定了它比语言出现的更早，并更早的起作用。

二、消极情绪可能导致“情绪诱发病”

生活中我们每个人都有可能生病。通常情况下，普通病症的病因有很大可能是因为情绪上受到影响，我们把这种病叫做情绪诱发病。情绪诱发病也是一种生理疾病，而且有很多症状。人类的任何一种情绪都是由内在的化学和物理变化形成的，别人可以从脸上看到这种变化，我们自己可以从体内感觉到。它还可能会引起皮肤功能紊乱。消极的情绪会令包括皮肤病在内的许多疾病恶化。我们平时所谓的“胀气”现象就是由情绪引起的消化道肌肉痉挛，而打嗝则是情绪在胃部肌肉上的体现。

三、如何缓解和消除压力

生活中，我们可以通过一些有效的方法缓解精神压力，消除不良情绪。

1、倾诉。这是最有效也是最容易做到的方法，即和亲人朋友推心置腹的交流和倾诉，把自己感受到的压力和紧张感告诉他们。记住，在这个世界上你并不孤独，会有许多人愿意与你分担痛苦。

2、学会和压力做朋友。这听起来似乎不可思议，但仔细分析你会发现，其实，压力是生活的一部分，人人都有。有压力是一件好事，我们要用善意的眼光接纳它，当你对它心存感激的时候，你就不会感到紧张和压抑了。

3、学会善待自己。压力往往是自己压在身上的。比如，有些人对自己要求过高，希望自己能完成各种有挑战性的工作。其实，人的能力是有限的，即使是天才，也会遇到难题。别把自己搞得太累，人无完人，别害怕承认自己的能力有限。

4、培养自信心。不自信的人往往会感觉到较多的压力，而自信的人会比较轻松的完成工作。放下包袱，豁达、开朗、乐观一些，相信自己的能力。

5、学会放松自己。轻松、舒畅的音乐不仅能给人美的熏陶和享受，而且还能使人的精神得到放松。在紧张的工作和学习之余，不妨多听听音乐，让优美的旋律化解精神的疲惫。

6、学会转移、释放压力。面对压力，转移是个好办法，压力太重，背不动了，那就放下来，不去想它，把注意力转移到让你轻松快乐的事上来。

有了以上六种缓解和消除精神压力的办法，相信你可以从中得到启发，尽快从压力中走出来，轻松、快乐的面对生活和工作，健康就会常伴你左右。

参考文献

篇3

公司治理结构包括：如何配置和行使控制权；如何评价和监督董事会、经理人员和职工；如何设计和实施激励机制。”吴敬链教授认为，“所谓公司治理结构，是指由所有者、董事会和高级执行人员即高级经理人员三者组成的一种组织结构。”因此，所谓“公司治理结构”，就是用来规范公司不同权利主体，即股东、董事会、经理、监事会各自权利、责任和利益关系的一组制度安排以及四者之间所形成的制衡关系。它用来解决现代公司制企业法人财产委托经营中的监督、激励和风险分配等问题。

二、经理阶层的“败德”行为

（一）、“败德”行为产生的制度框架

在公司，股东大会作为委托人，将其财产交董事会，并委托监事会进行监督；作为者，董事会又将公司财产委托给经理总，就形成了股东大会与董事会、董事会与高级经理、监事会和董事会与高级经理人员之间等多层次的制衡关系。假设股东与董事会利益一致，那么，公司内部的委托――关系就简化为经理阶层与其委托人――股东和董事会之间的关系，本文即主要考察公司治理中这一委托机制。

经理阶层的“败德”行为，特指人与其委托人旨意相悖的一切行为。人为了追求个人利益最大化，在经营中往往做出与其委托人财富最大化相背离的行为。它通常是以牺牲委托人的利益为代价。因此它是一个贬义的概念，但它不等同于纯粹社会学意义上的道德败坏的概念。

（二）、企业经理人“败德”行为的特征和表现形式

机会主义。即企业经理人根据企业发展状况和前景，在经营管理活动中采取有利于自己利益的行为，如虚报业绩，盲目扩大投资。

隐瞒信息。信息披露不规范，既不及时，又不真实，报喜不报忧，在财务上做假帐，甚至超越权限的重大经营活动，也不报董事会批准。

背叛行为。即经理人利用企业的信息和资源另立门户，采取不正当手段与原企业所有者直接竞争或恶意跳槽，损害企业利益以发泄私愤或谋取私利。

偷懒。即在工作中不尽心尽力，如搭便车、滥竽充数、借商务之名游山玩水、职位消费等。

短期行为。即经理人不是考虑企业的长期发展，考虑资产的保值增值，而是考虑在职期间的成绩、地位和利益，并不惜以后者损害前者。

三、经理人“败德”行为机理分析

（一）经理人“败德”行为产生的必然性

1、模型假设

该模型是经理人与其委托人二人博弈的模型。建立在博弈模型的三要素基础上。

（1）局中人：经理人与其委托人，两者均为理人。

（2）行动和规则：经理人有两种行为选择：一是追求对方利益最大化，即追求企业利润最大化；二是一味追求个人利益而导致“败德”行为的产生。其委托人也有两种选择：考虑对方利益，即为经理人提供与利润相一致的最好的条件、薪水和保障；另一个极端选择是选择成本最小化，即从自身的利益出发，试图在最小化工作条件和工资成本的情况下，使经理人提供最大的努力。

（3）结果和支付：在下面的支付矩阵中，两种选择给对方产生的效用在表中的四个角落表示出来。假设如果双方都从对方利益出发，它们的效用值相同，都是15，都从个人利益出发获得的效用都为5，然后确定上下的支付。如图1―1所示，在双方同时选择为对方服务时，所获得的价值要高于双方选择个人最大化行为方式时的价值。

2、模型分析

委托人的选择

对方利益

个人利益

人的选择

对方利益

15,15

3,20

（经理人）

个人利益

20,3

5,5

图1-1 人（经理人）与其委托人的博弈模型

显而易见，它是一种囚徒困境的情形。如果经理选择从企业角度行事，那么，对委托人来说，选择从个人利益出发最为合理（因为20大于15）；如果经理选择从个人利益出发，那么其委托人从个人理出发也是最为合理的（因为5大于3）。对经理来说同样如此。如果委托人选择从对方利益出发，激励选择从个人利益出发是最为合理的（因为20大于15）；如果委托人从个人利益出发，经理选择从个人利益出发也是最为合理的（因为5大于3）。因此，双方都会选择从个人利益最大化出发来选择自己的行为。如果双方都试图“理性地”行动，最终将会导致囚徒困境的结果。

通过这一博弈模型，可以假定合作行为将增加企业利润、提高劳动生产率；而合作行为是不容易达到的，经理人与其委托人都会选择对抗。经理人选择对抗的后果是采取“败德”行动，实现个人利益最大化。这是经理人与其委托人博弈的必然结果。

(二）经理人“败德”行为产生的可能性

在此，基于经济学上的收益比较出发，分析经理人的“败德”行为产生之可能性。

1、经理人不采取“败德”行为的收益

假设经理人不采取“败德”行为的收益为K。；

K。=M+（N+O）*H*P ……（1）

在上式中，M是经理人的货币收入，N是经理人的非货币收入，与经理的工作舒适、事业的发展空间及社会地位有关。O为经理人的长期收入，与企业的发展前景有关。H为经理人与其委托人的诚信因子，0≤H≤1，二者的诚信度越高，经理人背离的几率越低；反之亦然。P为企业的前景因子，0≤P≤1，P越大，企业的前景越好，经理人接受长期激励和长期受雇的可能性就越高。其中经理人未来的待遇和长期收入与H和P直接相关。

2、经理人采取“败德”行为的收益

假定经理层“败德”行为未被其委托人察觉，经理“败德”行为的收益为K1；

K1=（1-S）*（1-Q）*P ……（2）

在上式中，P是经理对外部市场的期望收入，可表现为经理掌握企业的获利资源（如客户关系、相关技术）的贴现，即“败德”行为即将获得的报酬支付；S是外部惩罚因子，是经理“败德”行为后社会给予其的“贬值”系数，它与法律等外部制度的完善程度正相关，0≤S≤1。Q是风险因子，即其“败德”行为被其委托人察觉并给予惩罚的风险以及企业内部约束机制对其监控和约束。

3、经理人的策略分析

由于不考虑委托人对其采取惩罚措施，因此经理人是否有“败德”行为，取决于其采取“败德”行为的收益与不采取“败德”行为收益的比较。如果有K1〉K。，经理人就会采取“败德”行为；反之亦然。即：

（1―S）*（1―Q）*P 〉M*（N+O）H*P

从而，P 〉［M+（N+O）*H*P］/（1-S）*（1-Q）

篇4

某某市场第三季度销售回款共计348万，比2004年同期增长130万元，同比增长率为60%。 比﹡﹡年第二季度销售回款增长数字为36万元，环比增长率为11.5%。截止9月30日，共计完成全年必成销售指标84%。可以说完成﹡﹡市场全年必成销售指标指日可待，本人更是意气风 发、志在必得。那么从以下四个方面就第三季度工作内容作如下阐述：

一、老品系列

谈到我们的老品系列产品的市场操作不得不关注﹡﹡品牌、﹡﹡品牌、﹡﹡品牌等作为日化行业中这几个强势竞争品牌。在﹡﹡市场广告投放乃至全国的空中媒体的广告投放方面，我们品牌与上述几个产品结构同质化品牌相比，似乎没有优势可言。那么针对﹡﹡市场现状，更应该整合地面资源，促销致胜。

我们可以引导客户在出货价格上，在保证了客户经营我们品牌利润心理承受底线基础上，把自己的老品系列产品的出货价格以整箱促销方式变相调低价格，拉开了与竞争品牌的销售价格，进一步提高了下游客户的销售利润，激发了下游客户的销售热情，从而销量达到了稳步提升同时，由于销售的增加，虽然经销商让利销售，但结果利润却是高于去年同期水平，因此赢得了客户的信任，为后期更好的引导客户配合我们战略调整打下了坚实基础。

所以说，老品系列犹如定海神针市场销售稳步增长。

二、新品系列

﹡﹡市场新品系列产品是在八月中旬开始推广，在八月初刚刚了解到新品的上市信息后，考虑到切入市场的销售价格偏高，以及取消了常规的包装促销，所以对市场推广多多少少有一些信心不足。当时把这个顾虑在向上级领导汇报后，公司相关领导介绍了一些新品在试点市场上市的信息和成功经验，并指导了相关市场的具体上市方案、利润分配及市场推广策略，犹如灯塔指引了航向。在后期每一个新品推广订货会前，在利润分配方面经过与各客户沟通，均得到了客户的大力支持。

在新品推广会召开前期连续十余天，坚持每天拜访一至两个二级分销客户，重点介绍新品的样品及销售利润，同时与每一个二级分销客户签订销售任务。为了充分保障新品抓紧铺市，缓解经销商的资金压力还和每一个二级分销客户促膝长谈，反复沟通，终于约定在新品推广订货会现场交纳现金货款。就是这样通过前期的精心准备及不懈努力，3个地区市场的新品推广会相继圆满召开。尤其是﹡﹡市场在八月中旬召开的新品推广会现场就收入现金40余万元，在某某省南部地区日化类新品推广会上创造了业内奇迹，不但令参会现场的诸多业内同行瞠目结舌、不可思议，更加鼓舞了一级客户的销售信心和配合意识。

在后期的新品市场销售中，在一级客户控制好市场价格基础上，城市经理对各二级分销客户的跟进管理并肩作战，协同铺货，保证了新品在某省市场上的茁壮成长。

所以说，新品系列更比雨后春笋芝麻开花节节攀升。

三、深度分销

本人所负责的市场早在第二季度初期，经过审时度势、顺势调整，提出了坚定不移的以品牌深入扎根入县、乡、镇终极市场为中心，调控批市客户价格管理，工作重心下移至进一步开发及优化二级分销客户网络的战略目标。经过近一个月的不懈努力，终于在﹡﹡省成功开发县级市场有效二级分销客户34个。在开发县级市场二级分销客户过程中重视了对二级分销客户配合意识的培养及网络覆盖情况的深度了解，同时对一级客户施以正确引导，控制好对批市客户的价格管理基础上有效保障了各县级二级分销客户的销售利润，同时再加上地面人员的跟进管理及并肩作战共同铺货。至此真正意义上架构起来了以一级客户为物流、二级客户为中心的战略模式，确保了我们品牌根深蒂固地牢牢扎根于县、乡、镇终极市场，更为后期发展及新品推广打下了坚实的基础。

尤其是公司推出的区域政策型新品洗发露推广方面完全做到了水到渠成。迅速扎根于县级市场，有效巩固并扩张了市场份额。上述二级分销客户，经过与我们近半年时间的磨合，个别客户还是暴露出了一些自身网络延伸性不够，资金周转困难、跨区域销售及对我们品牌销售的配合意识不佳等问题。在了解到上述情况后，积极向上级领导汇报同时与一级客户沟通，相互交换意见，在城市经理的配合下，顺利的及时做出调整，重新开发替换了个别二级分销客户。

经过新品上市二级分销客户的全面推广，充分验证了调整后的二级分销客户资源更具配合意识及市场推广能力。

所以说，深度分销好似肥沃土壤，顺势调整锋芒毕露。

四、分销客情

世界500强企业海尔集团CEO张瑞敏说：“今天不做好物流，今后定会无物可流”，如此耸人听闻大胆精辟的断言无不苟同在今天的市场经济浪潮中，渠道建设的重要性。对我们的产品结构而言渠道建设的重要性无疑体现在了县乡镇级的终端市场，而这些宝贵的资源却尽数掌握在我们的二级分销客户手中。

可以说我们这些二级分销客户的热情及主动性决定着我们的区域市场铺货率及市场销量。那么除了在正常销售过程中产品增值所带来的利润可以激发分销客户的销售热情及主动性之外，我们可以做的还有永无止境的客情渗透。在工作中心下移至二级分销客户过程中，注重加强了对分销客户的销售促进，提供了例如宣传品、促销道具等更多的支持与服务。帮助其规划更有前景的生意，同时在日常协助铺货过程中，积极帮助拓展其分销网络，树立良好信誉口碑。再加上公司额定招待费的超支使用，让重点二级分销客户对我们逐渐生成了一颗感恩的心。

至此在二级分销客户所经营的诸多品牌之中，我们品牌不战而屈人之兵，同时我们也享受着人格魅力所带来的愉悦心情。

所以说，分销客情就是如来神掌，从天而降一招致敌。

篇5

申万菱信深成进取基金经理

半年业绩：亏损41.92%

中报如是说：作为被动投资的基金产品，深圳成分指数分级基金将继续坚持既定的指数化投资策略，以严格控制基金相对目标指数的跟踪偏离为投资目标，追求跟踪误差的最小化，使得投资者可以清晰地计算出分级端两个产品的折溢价状况。

点评：虽然说指数基金的目标就是紧跟指数，但是亏损这么多，基金经理不但没有半点歉意，反倒振振有辞，让人觉得怪怪的。

NO.2蔡宾

长盛同禧信用增利A基金经理

半年业绩： 亏损5.59%

中报如是说：在报告期内，本基金在对个券资质进行仔细甄别的基础上，持续配置了部分资质较好的高收益债券，以实现对原有持仓结构的优化，并在二季度择机对非信用债进行了波段操作。同时，我们还在可转债调整过程中，继续适度提高了转债的仓位。

点评：在债券基金普遍取得正收益的情况下，长盛同禧信用增利A却出现亏损，原因是什么？半年报未见任何解释。

NO.3蒋俊国

益民红利成长基金经理

半年业绩： 亏损12.01%

中报如是说：上半年，先后增加了电子、地产、证券、汽车、环保、建材等行业的配置，以期从政策放松中受益；同期降低了食品饮料、机械、零售等行业的配置。由于本轮宏观政策的实际落实低于预期，周期性行业表现不佳。

点评：“由于本轮宏观政策的实际落实低于预期，周期性行业表现不佳”就是对业绩亏损的全部解释？

NO.4王海

中欧中小盘基金经理

半年业绩： 亏损10.22%

中报如是说：今年年初，本基金确定的贯穿今年全年的投资策略是“乐观是主基调、地产是主旋律”。在今年上半年的投资过程中，本基金坚定执行了该策略。对于阶段交易性投资机会,本基金没有投入太多精力去关注。

点评：面对如此业绩，编辑很想问一句：您还乐观得起来吗？既然“对于阶段交易性投资机会,本基金没有投入太多精力去关注”，那么，请问该基金关注的是什么？

NO.5付浩

易方达科翔基金经理

半年业绩： 亏损8.20%

中报如是说：科翔在二季度增持了部分白马股，如贵州茅台、云南白药、格力电器等，减持了部分基本面较弱的强周期股票……展望2012年三季度，我们对市场看法比二季度稍微乐观些......但是，整个市场的挣钱效应并不明显，看不到明显的增量资金入场，而融资、大小非减持仍然较多，市场很难出现大的系统性机会。

点评：这份报告用了407个字谈宏观，谈形势，对于自身亏损，却闭口不谈。

NO.6陈仕德

广发小盘成长基金经理

半年业绩： 亏损17.42%

中报如是说：本报告期内，经济减速，通胀下行，上市公司盈利情况明显恶化……本报告期内，我们增持了地产、非银行金融、家电和医药等行业，减持了煤炭、银行、工程机械和水泥等行业，整体仓位提升了近18个点……对于下半年的经济，我们还需要关注食品价格的变动。这一点直接影响管理层对于货币政策的决策......上半年市场整体机会不大，但是结构性分化明显，这也是最近两年市场的一个重要特征。

点评：既然知道经济形势不佳，整体仓位提升了近18个点？这份报告用了866个字谈形势。宏观形势你知我知，我们所不知的是：亏损这么多，你们是怎么做到的？

NO.7黄奕 冯志刚

金元惠理消费主题基金经理

半年业绩： 亏损5.57%

中报如是说：2012 年上半年，金元惠理消费主题基金初期仓位较低，主要重仓配置食品饮料、医药生物、旅游零售等非周期性行业板块。随着A 股市场估值的下行修复，以及对宏观政策逐步放松的预期，本基金进行了加仓，并且逐步加仓配置受益于宏观政策放松与金融改革的地产与券商板块，获得较好的超额收益。

点评：亏损5.57%就是报告中所说的“较好的超额收益”？

NO.8邹翔 杨谷

诺安股票基金经理

半年业绩： 亏损16.90%

中报如是说：2012 年上半年是市场弱势震荡的半年。基本面的下滑以及对冲下滑的政策共同演绎，通胀形势的反复、放松预期的摆动、海外经济的时好时坏始终制约着市场，向下无法突破，向上也无法抬升，A 股总体陷入纠结状态。在此情况下，我们围绕低估值的、业绩能够持续超预期增长的品种进行了布局，实现了一定的收益。

点评：“实现了一定的收益”即是亏损16.90%？

NO.9余志勇 管文浩

融通领先成长基金经理

半年业绩： 亏损16.93%

中报如是说：一季度本基金减少了金融、食品饮料等行业的配置比重，增加了房地产、医药、电子等行业的配置比重。二季度本基金减少了房地产、医药、电子、化工等行业配置比重，增加了金融、食品饮料等行业配置比重。

点评：92个字波澜不惊地解释了16.93%的亏损。投资者想知道，除了行业配置之外，还有其他原因吗？

NO.10何滨

大摩资源优选混合基金经理

篇6

一、人力资源管理面临的挑战

1、时代对企业的运行方式对人力资源管理带来的挑战

中国加入WTO，国与国之间的界限越来越模糊、地区经济甚至全球经济正成为一个不可分割的整体。作为经济一体化下的公司，特别是跨国公司，既要面对不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各种文化的相互了解与不断融合、管理者经曾会遇到类似同籍、文化背景、语言不同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不同的组织如何沟通等问题、这些问题增加了人力资源管理冲突的可能性。

2、人才市场化对人力资源管理的挑战

随着我国市场经济的日趋完善、企业人力资源的流动性也日渐增大。国内人才总量并不匮乏，但是优秀的、高技能的人才供不应求、特别是在全球化的态势下，人才的争夺更加残酷、可以说、谁能够吸引人才、谁就能够在竞争中处于有利的位置。外国资本和跨国公司进入中国市场后，对各类人才不拘一格的争夺将会成为中国企业能否生存的最大威胁、优秀的管理人才的匮乏将对企业管理水平的提高产生影响。

3、知识化对企业人力资源管理的挑战

随着经济的快速发展、特别是因特网的迅猛成跃。在给我们的经济、社会和文化生活带来前所未有的变化、毋庸置疑、我们将全面迎来E时代的到来，在中固知识化的进程中，人力资源管理的地位将上升到一个前所未有的高度，从而对我同人力资源管理方式提出了挑战。

二、人力资源危机的表现形式

1、学习能力的危机

随着经济全球化，外在环境剧烈变迁，一个组织只有与时俱进，不断学习，竞争力才能不断提升；相反，如果组织目光短浅，满足于暂时的成绩不求进步，面对残酷的竞争，一招不慎，就会陷入危机，导致满盘皆输。尤其是在知识和网络时代，组织不仅要学习，提高学习力，而且学习的层面应该更为广泛。

2.制度建设的危机

制度是指确保建立、构成一个社会或一种经济秩序的合作与竞争关系的各种规则。它提供了各种范式，使得每一个人都处在它的有形或无形的约束下，从而规范个人的行为。除此之外，它还造就了引导和确定经济活动的激励系统。因此，对于一个组织而言，能否建立起调动员工积极性的制度，决定了员工是否全力以赴。由于制度引发的危机通常有如下表现:（1）员工压力过重。（2）视员工为经济工具。（3）主管与员工轮换过快。

3、组织结构危机

企业强占市场份额并不是靠单打独斗，而是靠企业群策群力的总体力量。然而企业部门与部门之间，若藩篱过高、沟通不良，则易造成商场上无法快速反应，而失去先机。员工们自扫门前雪的心态不但让企业成功的可能性大打折扣，最终将导致企业市场占有率的下降。公司若任由部门各行其是，则部门间的专业取向及其主事者的动机，将支配各部门的战略走向，致使公司的总体实力降低。

4.人才流失危机

员工流失和管理人员流失是人才流失危机的两种主要表现形式。零点调查于2003年8月，针对京沪两市478家资产规模在几百万元以上的企业的中高层管理人员进行了的随机抽样电话调查表明，30.5%的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机;而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国有企业比例高达42%;有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别只有25.3%和32.9%。人们普遍认为只有高层管理者的流失对企业的打击是重大的。其实不然，人才的流失不仅仅只限于管理者，合格员工的高离职率对企业的伤害也是巨大的。

5、士气危机

士气指的是对工作满足的一般感觉，它由情绪、态度以及意见等综合而成。士气可以增加企业员工忍受挫折的能力，也可以使各级主管意志集中，力量集中。若企业缺乏士气，对企业而言.必然是重大损失。

三、人力资源危机的类型

1、因管理组织职能保障导致

人力资源管理组织缺位导致人力资源管理的效用不能充分发挥。一个正常运转的企业，其人力资源管理部门的基本职责包括:建立人力资源管理程序、开发、选择人力资源管理方法、监控、评价、人力资源管理实践在涉及人力资源管理的事务上协助直线经理。

2、因人力资源规划实践导致

人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，并为完成这些任务满足这些要求而提供人力资源的过程。这方面的危机可以概括为企业不能根据外部环境和发展战略的变化制定相应的人力资源规划，凭感觉进行人员需求和供给预测，缺乏长远的战略规划。

3、因工作分析实践导致

工作分析是针对某特定的工作、岗位做出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。

4、因招聘管理实践导致

不能通过招聘满足企业用人需要是这一职能危机造成的结果。招聘职能存在的危机可以概括为:（1）招聘人才一渠道单一；（2）招聘针对性不强，企业不明确需要什么样的人才；（3）没有配套吸引招聘人才的措施，无基础岗位评价，招聘人才标准缺乏依据；（4）公司在人才市场上吸引力低，不重视企业实际需要，人员甄选随意性大。

5、因绩效考核管理导致

目前很多公司虽然有基础的考核管理，但是实施考核时的一些问题仍然影响员工绩效考核效果的有效发挥。

6、因人力资源激励制度导致

企业人力资源最显著的危机在于企业激励制度单一。企业往往简单地把对员工的激励理解为员工的货币收入，这样直接导致了员工工资的螺旋式上升，但是并未达到相应的收益。

四、企业人力资源危机解决途径

1、完善人力资源管理制度

(1)完善离职管理，建立人才招聘任用制度

第一，管理者应认识到，一定频率和比例的人员流动是社会发展所带来的正常现象。

第二，建立人才约束机制，维护企业的合法权益。企业要主动用经济和法律手段来约束员工的“自私”行为，例如签订长期用工合同、保密协议和竞业禁止协议、违约赔偿和培训赔偿等责权明确的约束条款，提高人才离职的机会成本，减少人才流失给企业带来的负面影响。

第三，不断完善招聘制度，引进企业需要的人才。

2．建立公平有效的薪酬福利制度和晋升制度，激发员工的创造力

第一，管理者必须认识到，能动性是人力资本的特质，而激励对员工能力的发挥有重要影响。

第二，建立胜任力模型来完善晋升制度。

第三，建立专门的信息数据库，主动掌握重要资源。数据库将备份企业的重要信息，包括供应商网络、生产技术流程、客户资源等等，避免这些重要资源随人才流失而丧失。

第四，建立一套个性化福利方案，以此满足人才的真正需要。个性化福利方案应具有弹性，每一项福利计划都包括自选项目和非自选项目。

3．完善培训学习制度

第一，管理者应意识到人力资本具有损耗性，信息时代科技的迅猛发展加剧了资本的无形损耗，制约和威胁企业的生存和发展，而培训是保持企业优势的有效手段。

第二，精心将企业打造成—个学习型组织，提升企业的整体学习能力。通过个人学习和组织学习的方式，不断提高员工的知识、技能和各种素质，帮助他们成长以胜任新的角色和使命，企业就能在外部环境的剧烈变迁中开拓创新，具有足够的能力应对风险和不确定性，不断获得竞争优势。针对性地开发培训项目，通过提升员工个体的价值来保持企业的整体优势。

第三，帮助员工进行职业生涯规划。可通过职业能力测试、提供面对面的咨询和交流等方式，指导员工根据企业发展战略和自身的兴趣特长和能力，对自己的发展做出规划，根据员工的实际发展状况进行调整。职业规划使员工有明确的定位和目标，激励其不断进取。

第四，处理员工培训和人才流失之间的关系。我国不少企业都曾遇到—个棘手的问题：经培训成长起来的员工被竞争对手挖走，给企业造成成本损失。因此很多企业不愿对员工进行培训。英美知名企业也面临这一问题，但他们坚持做员工培训，以发掘员工潜力，促进人力资源的保值和增值。

4．加强企业文化建设

管理者应善于掌握人力资本的共振特性，避免人力资源内耗，通过企业文化来实现企业人力资本的良性共振。企业文化是指企业全体员工在长期的生产过程中形成的，群体意识和行为方式。其核心是价值观，其表现为企业的凝聚力和向心力，员工对企业的忠诚度、责任感和自豪感。良好的企业文化能将企业的职业行为规范内化为员工的价值观和追求，使全体员工围绕企业发展目标拧成一股绳。外在的制度化为内在的价值和追求，其效能和创造力才是无穷的。

参考文献

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[5]黄加文，文元骏.高等学校人才开发投资风险及防范.江西教育科研[J], 2003,1(2)

篇7

中图分类号： TP18

文献标志码：A

0 引言

“最后一公里”作为配送的最后一个环节，是工作人员直接与客户面对面的时机，它不仅可以实现“门到门”的服务，而且在企业品牌传播和售后服务等工作中占有重要地位。为确保在“最后一公里”的良好表现，越来越多的企业在城市周边设立中转站，用于进城物品的分拣、拼装和转运，这使得企业的配送活动从以往的“配送中心—顾客”转向“配送中心—中转站—顾客”，配送网络的结构也随之改变，即由一级配送网络转向两级配送网络。两级配送网络中同时考虑定位配给、车辆调度与路径安排的问题即为学术界所研究的两级定位—路径问题（TwoEchelon LocationRouting Problem，2ELRP）[1]。该问题即考虑两级配送网络中，设施点如何选址，下级设施点与上级设施点以及顾客与二级设施点之间的归属，以及针对每个设施点车辆行驶路径如何安排的问题。

两级定位—路径问题包含三个NPHard子问题：两级设施定位问题（TwoEchelon Facility Location Problem，2EFLP）、两级车辆路径问题（TwoEchelon Vehicle Routing Problem，2EVRP）和有容量限制的定位路径问题（Capacitated LocationRouting Problem，CLRP），其求解非常困难。因此，目前的研究主要集中在启发式算法求解方面，如模拟退火算法[2]、大规模邻域搜索算法[3-4]、禁忌搜索算法[5-7]、遗传算法[8]、基于两阶段分解思想的“三角”启发式算法[9]和贪婪随机启发式算法[10-11]。

粒子群算法（Particle Swarm Optimization，PSO）是Kennedy和Eberhart受鸟群觅食启发，于1995年提出的一种模拟鸟集群飞行觅食的行为，通过鸟的集体协作使群体达到最优目的的群集智能优化算法[12]。该算法具有较好的并行性，且收敛速度快，近年来在旅行商问题、车辆路径问题及设施定位等NPHard问题的求解方面应用广泛[13]。在此，针对两级定位—路径问题，引入一种高效启发式搜索策略——路径重连（Path Relinking，PR）[14]的思想，设计相应的粒子群算法进行求解。

1 问题描述

两级定位—路径问题可描述如下：在两级配送网络中，从配送中心运送出来的货物需要经过中转站，然后再从中转站运送到顾客。因此，在由大量潜在配送中心、潜在中转站和顾客构成的两级配送网络中，需要确定开放哪些配送中心和中转站，以及各顾客分别分配给哪个开放的中转站、每个开放的中转站分配给哪个开放的配送中心，并设计相应的车辆行驶路径，使设施开放成本、车辆固定使用成本和车辆行驶成本之和最小，如图1所示。

该问题的假设条件如下：

1）每个顾客被访问且仅被访问一次，每个开放的中转站被访问且仅被访问一次；

2）每个顾客分配且仅分配给一个开放的中转站，每个开放的中转站分配且仅分配给一个开放的配送中心；

3）车的装载量不能超过其容量，设施点的货物量不能超过其容量；

4）每个中转站的货物量等于分配给其的所有顾客需求量之和；

5）任意两个中转站之间无二级路径相连，任意两个配送中心之间无一级路径相连；

6）一条路径需要使用一辆车，车辆行驶成本与其行驶距离成正比。

2 求解2ELRP的粒子群算法

2.1 粒子群算法

2.2.1 初始解的生成

生成两级定位—路径问题初始解的方法如下：首先，随机选择未开放的中转站将其开放，从距离该中转站最近的r个未归入任意中转站的顾客中随机选择一个顾客将其归入，重复选择顾客直到该中转站容量超限；重复未开放中转站及应归入该中转站顾客的选择，直到所有顾客均归入相应的中转站。随后，采用经典的CW（ClarkeWright）节约算法，在满足车辆容量限制的条件下，生成从各开放的中转站到顾客的车辆行驶路径，从而完成二级配送网络中中转站的选择及从中转站到顾客之间的车辆行驶路径。最后，计算归属各开放中转站的顾客需求量之和作为对应中转站在一级配送网络中的货物量，按类似的方法，可确定一级配送网络中配送中心的选择及从配送中心到中转站的车辆行驶路径。如此便可完成初始解的生成。

2.2.2 邻域解的产生

两级定位—路径问题，其产生邻域解的考虑对象有顾客、中转站及路径三类。以顾客为对象的邻域解采用单个顾客位置的移动及两个顾客之间的交换两种方式来产生；以中转站为对象的邻域解采用单个中转站开放与否的状态改变及两个状态不同中转站状态对换两种方式来产生；以路径为对象的邻域解采用常用的2-opt方式产生。每次产生邻域解时，依次采用上述五种方式生成不同的邻域解，从中选择一个最优的作为当前解的邻域解。

2.2.3 路径重连策略

路径重连策略是通过建立当前解与导向解之间的连接路径，以快速获得新解的一种高效启发式搜索策略。该策略的主要思想是：选择一个较优解作为导向解，通过包含在导向解中的属性去引导当前解沿着相应路径一步一步向导向解靠近，靠近过程中产生新解。

根据两级定位—路径问题中解的属性，提出三个路径重连搜索模块，即以“中转站”为对象的路径重连模块（简称“中转站靠近”）、以“路径”为对象的路径重连模块（简称“路径靠近”）及以“边”为对象的路径重连模块（简称“边靠近”）。在此以第3章中编号为“1-4-20”的算例为例，说明以“路径”为对象的路径重连模块的实施过程，如图2所示。图2展示的是当前解（其目标函数值为914）向导向解（其目标函数值为910），以导向解中路径S4C4C20C19C3C8C16C1S4引导当前解沿着相应路径向导向解靠近，即在满足设施点容量及车载容量条件下，将该路径直接移置到当前解中，得到新解（其目标函数值为907）。以“中转站”为对象的路径重连模块及以“边”为对象的路径重连模块的实施过程与以“路径”为对象的路径重连模块类似，在此不再赘述。

3 算例分析

为了分析所设计的粒子群算法求解两级定位—路径问题的效果以及不同路径重连策略对算法求解的影响，利用相应的算例进行求解。由于该问题目前缺乏公认的国际算例，本文在文献[15]一级定位—路径问题算例规模分别为25点、50点及75点的基础上，选择前面部分设施点作为两级定位—路径问题的潜在配送中心（依次记为D1、D2…），剩余设施点作为潜在中转站（依次记为S1、S2…），顾客点不变（依次记为C1、C2…）产生两级定位—路径问题的算例。算例中需补充和调整的参数如表1所示，其余参数详见文献[15]。

4 结语

针对配送系统“最后一公里”中出现的两级定位—路径问题，提出求解的粒子群算法。考虑到采用传统粒子群算法求解两级定位—路径问题的解空间非常复杂，在粒子更新过程中引入一种高效的启发式搜索策略——路径重连策略，并详细给出了路径重连模块，以及基于模块不同组合的重连策略。采用由一级定位—路径问题算例调整形成的两级定位—路径问题算例进行测试，结果表明，本文算法能有效求解两级定位—路径问题，且不同路径重连策略在求解效率、解的质量及稳定性方面各有优劣。因此，在应用粒子群算法求解两级定位—路径问题时，可根据实际需要并结合决策者的风险偏好选用相应的路径重连策略进行求解。下一步的研究集中在两级定位—路径问题的建模，以及求解该问题的其他启发式算法设计方面。

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篇8

Abstract:: with thedevelopment oflargecapacitythermal powerunits in our countryand the highparameter,large electric powerscience and technology personnelare increasingly concerned about theeconomic operationandrepairof thermal power units.A large number of studies show that,thermal power uniteconomic operationandrepaircan beachieved through a variety ofways,butthe level of operation and management ofthermal power plantis the most effectivewayto improve,to achievethe mostfeasible.Based on this,this papermainly talks aboutthe economic operation ofthermal power unitsandrepairdevelopmentfrom the perspective of management.

Keywords: power plant operation and repair of economy.

中图分类号：TM6文献标识码：A

一、火电机组负荷最优分配

火力发电厂运行过程，火电机组间负荷分配的经济性直接关乎到设备运行潜力的发挥程度，同时也是火电机组节能降耗的必要手段，其中全厂机组能耗特性曲线是实现火力发电厂全厂负荷最优分配的基础与前提。基于此，本文主要谈论如何采用动态规划方法实现火电机组间的负荷最优分配。

针对火力发电厂多机组并列运行的负荷最优分配问题，我国已经拥有较为成熟的处理办法，其中等微增率法的应用最广泛，即根据目标函数对负荷变量的阶偏导数相等，解出负荷值，同时检验负荷值与约束条件间的相互关系，若负荷值不满足约束条件，再引入迭代法对负荷计算进行修正，由此解出能够满足约束条件的负荷值。针对等微增率法，若火电机组的数量及类型过多，那么其计算过程或计算步骤必定十分繁琐。基于此，动态规划方法应运而生，其属多阶段决策方法。针对N台机组的系统，动态规划法主要把问题分成（N-1）个阶段，即2台机组合，3台机组合，4台机组合，……，N台机组合。动态规划负荷分配算法通常把整个计算过程分成2个几顿，即顺序造表阶段与逆序分配阶段，具体实现过程：设定1个初始步长ΔP从2台机组合开始进行顺序造表从2台机组合最低出力开始分步骤计算出每个步长所对应的最低发电成本及发电机组功率的最优分配从最后一张表开始对系统给定的负荷值进行逆序分配。

例如某3台机组合系统，其动态规划负荷分配方法具体的计算步骤包括：假设步长ΔP为50MW，机组1、2、3的出力范围分别为100~200MW、200~300MW、100~200MW。针对发电机组的性能，其顺序造表如表1-1、表1-2所示。

表1-1机组1、2的合成特征

表1-2 机组1~3的合成特性

该3台机系统的负荷范围不能超出400~700MW，理由是机组1、2承担着300~500MW的负荷，此外3台机组承担着400~700MW的负荷。如表1-1所示，总煤耗量与各机组燃煤消耗量的总和相等，其中单价均值由燃煤耗量乘以燃煤单价除以负荷所得。

就系统给定的负荷而言，表1-1、表1-2内其对功率进行逆序分配。若3台机组合系统的负荷是650MW，那么机组1、2与机组3的出力分别是500MW、150MW，其中机组1、2的出力分别是200MW、300MW；若3台机组合系统的负荷是470MW，由于表1-2未包含该数值，此时需取上行的数值，同时对机组1、2的单价均值及机组3的单价进行检查，其中机组1、2的单价均值是0.218。若机组3的单价＞0.218，那么机组1、2的出力与机组3的出力分别是370MW、100MW，由此解出机组1、2的处理分别是100MW、270MW。由此可见，利用顺序造表与逆序造表可实现对火电机组负荷的优化。

二、火电机组维修的经济性

火电机组维修是一项复杂的系统性工程，其经济性与维修方法、维修人员素质、维修周期、设备价格、维修工期等因素密切相关。本章节主要谈论火电机组维修周期的确定与设备更换的经济性，由此实现火电机组维修成本的降低及可靠性的提高。从工作量与维修范围角度，火电机组维修可分成日常维护、小修、大修，其中大修具有更换零部件多、工作量大、维修工期长、消耗费用多等特点，同时大修可实现火电机组运行经济性、安全性、可靠性的提高。基于此，本章节着重分析火电机组大修周期的优化。

我国火电机组大修通常采用定期维修,即（3~4年）/1次，但火电机组大修周期的确定应视设备的经济性、安全性、可靠性等因素而定。本文结合实际案例（见表2-1），主要从设备的经济性角度分析火电机组大修周期的确定。

表2-11993年至今某火力发电厂发电机组的大修情况

针对该火力发电厂发电机组最佳大修周期的确定，本文引入函数式：，

其中为第j次大修的费用；为第j个大修间隔期间单位产品的总产量；为第i个大修期间单位产品的运行费用；为第j个大修期间单位产品的设备运行费用增长系数；为第j个大修期间单位产品的设备运行费用的增长系数；为第j个大修期间产品生产总量。此时，对系数的确定成为问题解决的关键，其中意味着两次大修期间多耗费1度电便可能导致设备运行成本增加，因此必须考虑对下列两种情况进行考虑：源自机组性能下降的燃料成本增加；源自运行时间增加及设备故障发生率增加的经济损失。结合该发电厂发电机组运行情况记录及热力试验数据，假设两次大修期间机组多运行1年导致单位运行成本增加0.002元，此时结合1993年~2013年期间的发电量，便可解出该发电厂年均发电量是69.6209亿度，因此每台机组的年均发电量是11.6035亿度，那么系数是1.723618*10-12。据统计数据显示，该发电厂每次大修的费用是1500万~2000万元，此时取均值1800万元，那么是45.70153*108。

针对发电总成本的降低而言，两次大修期间发电机组的最佳发电量是45.7015亿度，若机组年均发电量取11.6035亿度，那么两次大修的间隔期是3.94年。若从机组性能与电厂发电情况而言，上述结论符合发电厂的实际情况，其中两次大修间隔期过短或过长皆可能增加发电机组的维修成本，即每次大修的费用及每年的发电量皆关乎到发电机组维修成本的增加，且上述任一因素发生变化皆会对机组的最佳维修周期造成影响。

结束语

综上所述，火电厂运行管理旨在对电厂机组运行的经济性进行全面监测，以便及时查明火电机组运行经济性的影响因素及影响程度，进而对火电机组的有效操作与维护发挥指导性作用，由此实现火电机组运行过程能量损失量的减少及机组运行经济性的提高。随着高新技术产业的发展，对火电机组运行与维修经济性的分析与研究逐步引入计算机技术，由此实现对火电机组运行与维修经济性的综合评价。

参考文献：

[1]陈荣超.火力发电厂DCS维修决策优化及风险分析研究[D].2011.

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中图分类号：S611 文献标识码： A

1 商业步行街景观人性化设计内涵

人性化景观设计，即尊重人性需求，尊重人的自然需求和社会需求的动态设计理念。它是针对不同行为的人群对环境景观的各种需要和感受，立足关注提升人的生活质量而进行的动态设计，其设计原则主要是从物理层次和心理层次上来体现人性关怀。

1.1物理层次

物理层次上的人性化设计，包含2个方面的内容：其一，满足商业步行街的功能需要，从根本上满足人的舒适性和行为特征需求；其二，从自然环境和地域环境上，对物质空间进行理性布局，达到增加场地的使用效率目的。

1.2 心理层次

心理层次上的人性化设计，主要依据人具有多元的感官，如耳朵、鼻子、舌头、眼睛、手足等，通过这些不同的感官产生听觉、嗅觉、味觉、视觉等各种感受，并随着这些不同的感受产生的心理反应和行为反应，直接影响人的情感以及对环境的评价。尽管如此，人总体上都需要愉悦、轻松、欢快的氛围，抑或安静、温馨、怀旧的美感，而这些感受首要取决于人所处场所的整体感和安全感、领域感和归属感。同时，商业步行街的人群除性别不同外，还存在不同年龄段、不同文化层次的差异，导致对同一环境产生不同的器官感受和服务需求。因此，心理层次上的人性化设计应尽量满足不同人群的不同使用需求，做到不同人群各得

其所、各尽其欢，是商业步行街人性化景观设计原则的终极目标。

2 商业步行街景观人性化设计思路

2.1 针对不同行为人群的行为心理

个体的生活背景，文化背景以及他们的性格、爱好存在差异，都会造成不同的人对同一个景观产生不同的心理感受。同时，人与环境又存在着一个相互作用的过程，人产生的心理活动决定了行为的实施，从而影响环境的再塑造，也影响人对场所产生的情感和空间的包容性。因此，设计者要把握在商业步行街各类人群对环境的需求，则需研究人的行为心理。创造符合使用者需求的环境，可以增加空间的魅力和使用率。基此，人的行为心理学在商业步行街景观设计中的应用，首要的就是研究人的行为心理与商业步行街景观设计所创造的环境之间相互作用的关系。

在商业步行街熙熙攘攘的人群中，最多的人就是购物者。他们三五成群，或者以家庭为单位。其中，女性上街购物大多是主动的，乐此不疲的，而陪逛的先生和小孩则不同：男性即使购物，往往也是直奔既定目标而去，一家家商店逛过去的购物者不多；他们更多的是需要打发时间的场所，例如书店、网吧、咖啡馆、茶馆、阅览处等；而孩子们只有游乐设施和可参与的景观，才能吸引他们的注意力，产生足够的等待大人们购物的耐性。除此之外，是把步行街作为通道使用的过路者，以及管理人员，包括治安人员、环卫工人、观光游览车的乘务人员、拾荒者、衣衫褴褛的乞讨者、运输大宗货物的体力劳动者、街头卖艺者等，林林总总。尽管上述各类人群以各种目的置身于商业步行街，但根据这些人群的行为特征，大致主要分为3种：行走、休息和交谈，并且每种行为也是根据时间空间动态变化的。

2.1.1 “行走者”行为心理及对景观设计需求

行走，是商业步行街上最多见的行为。商业步行街上的人群大都会在行走中寻找目标，决定下一步行动。也就是说，每一个步行者都在遵循运动力学自然法则的同时，根据行为需要逐步改变行走方向。商业步行街“行走者”对人性化景观设计，依照行为心理分析，其需求主要体现在3个方面：景观区域性、景观方向感、景观可达性。

（1）景观区域性

即行走区域集中化，与其他功能相分离，且道路宽度要不小于3 m，才能同时满足折线和直线行走的需要。同时，在不同功能区域，应该有区域界限的暗示，以在一定程度上约束不同行为，减少相互的干扰。例如用铺砖的变化或者设置顶界面等来实现景观的区域性。步行时，如果视觉环境和步行感受无变化会使人感到厌倦；而缺乏连续性的景观变化容易使人情绪慌乱。这就要求商业步行街既要有整体感，又能体现空间个性。

（2）景观方向感

行走最忌讳无序的空间组织。景观（包括指示牌）中的视觉暗示，可以帮助人们在大范围环境中决定前进方向，尤其在复杂的空间，引导性的设计可以“规范”行走路线，避免不必要的干扰和障碍。因此，景观设计要注重其等级（或序列），因为在有等级或序列的系统中，地标特征和视觉暗示可以引导步行者的决定和预期行为，例如节点之间的视觉联系（雕塑），以及景观要素的连续性与节奏感（上海南京路步行街的金带）。

（3）景观可达性

可达性是指从一个目的地走到另一个目的地的相对轻松程度，包括纵向路径和横向路径。影响可达性的因素，包括步行者的密度、障碍物的存在、步行路面的状况和天气情况，以及各类行为者的行为特征。

2.1.2“休息者”行为心理及对景观设计需求

在行进或劳作过程中，几乎所有的人都需要休息，比如等待朋友、逛街过程中暂时休憩、或停下观察拍照等。休息的方式分为“临时休息”和“休闲式休息”，发生的的场所可以在阵列的景观灯柱、阵列的树阵、雕塑群、花池周围、信息灯箱周围、景墙前面、长长的台阶上。临时休息是随时都可能发生的行为，它表现为随机性强、时间短，可站可坐。在可支撑依靠，被人流干扰程度较小的场所，就可能发生这种行为。休闲式休息表现为：时间长，大多数坐着休息。商业步行街上，除了购物累了需要休息以外，有相当一部分人以休闲为目的，或随便坐坐，或和朋友聚聚，或参观展览，品味美食，其主要目的并非购物，方式包括吃东西、聊天、打扑克，放松地四处张望。这种休息方式依赖于确定形式的休息设施，如室外家具、座椅、坐凳、桌子。

2.2.根据不同感觉器官的不同感受

2.2.1 视觉感受对景观人性化设计的要求

在可视的视域范围内，视觉产生第一印象。在商业步行街，人们对街道景观的色彩、形态、他人的活动等会有直接的反应，因而产生许多心理和生理的需求。首先，绿色植物对人的心理有镇静作用，能使脉搏减少4―8min/次，使人的心情平静。“绿视率”的理论认为，如果绿色在人的视野中占25%时，能解除眼睛和 理的疲劳，使人的精神和心理最舒适。但是，步行街不宜种植草坪，也不宜种植过多的灌木花草，在人流集中、空间狭窄的城市商业步行街，适宜多栽乔木，向空中发展，立体绿化，以求在有限的空间范围内获得最大的绿量，并给人遮。

2.2.2 听觉感受对景观人性化设计的要求

背景音乐，它对行人的情绪和行为影响很大。人们能自觉地捕捉优美悦耳的音乐或声音，但不希望听到嘈杂的无序的噪音。背景音乐播放音量太大，影响购物者之间的交流，从而降低了购买率和逗留时间。人们对声音的喜好主要由音量、音质和内容决定，只要音量适中、音质柔和、音韵优美的声音人们都是比较容易接受的。

2.2.3 触觉感受对景观人性化设计的要求

触觉主要产生对事物质地的感受。世间万物只要与人的身体任何部位的接触都会产生触觉，如感觉温暖或冰冷、粗糙或光滑。它可以分为主动触觉和被动触觉。

（1）主动触觉

人们对于造型奇特，或吸引人的东西就会有兴趣主动触摸，来感受事物的形状与质感。比如触摸水有“凉”的感受，水的流动性吸引人们用手或脚甚至全身来体验。设计者，要依照人的行为心理常规考虑动水和静水的对比，通过不同的体验让人产生丰富的感受，从而对空间流连忘返。因此商业步行空间中，要设计出可触摸可体验的空间，则将延长人们的逗留时间。

（2）被动触觉

被动的触觉是不以人的意志来决定，而是依照人的行为特征随时发生，比如老人手扶栏杆走楼梯、行走者脚接触的地面、休息者身体倚靠的墙面等，都属于被动触觉。商业步行街上人群密集，应避免不愉快的被动接触，比如扶手栏杆在烈日暴晒下发烫、地面坑坑洼洼、座位“冬冷夏热”，绿地边缘植物会扎手等。凡是有可能被动接触的地方，都要使用人性化的材料，让使用者产生温馨的感觉。

3 结语

总之，商业步行街的人群是形形的，虽然都是行走者、休息者、交谈者，但若从性别上、年龄上、社会层次上讲，都将有所差异。所以在设计时，要顾及方方面面人群的需求。

4 参考文献

[1]白伟岚，任建武.居住区环境绿化质量探讨.沈阳：辽宁科学技术出版社，2011.9.

篇10

我国是一个劳动力大国，人口众多，就业难的问题一直存在于就业择业当中，然而从2005年开始，又出现与就业难逆向发展态势的现象，那就是“用工荒”现象。根据权威报告表明，从2005年开始，在我国沿海城市，本来是属于劳动力密集的，却出现了劳动力短缺的现象，劳动力缺口达到30多万人。这一现象清晰了表明了我国劳动力出现了转型，从劳动力充足型转向了劳动力短缺型。在我国社会主义经济发展过程中，就业难和“用工荒”都属于我国劳动力问题。如何看待这种现象，从不同的角度出发会有不同的结论分析，本文接下来主要从微观经济学的角度来对此进行论证。

1就业难的微观经济学原因分析

1.1二元劳动力市场造成的工资差别

我国市场经济属于二元化结构，一个是现代化程度比较高、科学技术水平比较先进、薪酬较高的工业体系；另一个是技术比较落后、薪资比较低的传统农业体系。这两种体系劳动者的薪资差别较大，因为从劳动力人数上来看，前者要远小于后者。

1.2行业垄断导致就业难

在我国劳务市场上，存在两极分化现象，而劳务市场的分割又促进一些工业行业的垄断。一些垄断国企他们的高薪资令人眼红，这误导了求职者，求职者在求职过程中，面对低于自己期望的薪资不愿意接受，垄断企业是基于在该行业中，他们的劳动力所组成的以追求最大效益为目标的团体，此外，垄断企业在劳动力市场中本来也处在垄断地位。

1.3基尼系数偏高带来的影响

基尼系数可以表明一个国家或地区的贫富差距。该系数偏高说明小部分人在支配国家的大部分财富，人均消费比较低，产品滞销带来更多的人失业，进而导致市场经济的不景气。

2“用工荒”现象的微观经济学分析

2.1用人单位的微观原因分析

出现“用工荒”的现象，一部分原因在于用工方，他们对求职者提供的薪酬比较低，员工权益无法得到保障。岗位的工资与生活成本不匹配就是直接导致“用工荒”的出现，岗位工资比该地区的人均收入低暂时不会导致劳动力短缺的发生，但是在劳动力的实际价格下，劳动力增长下降就会出现劳动力短缺的现象。

2.2劳动者自身偏好的原因分析

有些情况下，劳动者是否接受这项工作还跟工作环境有关，并不是只跟工资有关。例如，现在公务员的工资并不高，然而还有一大批人去追逐国考，这就是因为公务员的工作环境好。这种现象也在一定程度上造成了人才的流失，导致很多公司业招不到专业型的人才。

2.3劳动的供给行为受到一些因素的影响

在我国劳动力市场中，农村劳动力资源比较充足，在流向城市的过程中，由于户籍的限制，劳动力分配机制没有办法正常运行，这就会挫伤农村劳动力的求职积极性，从而导致就业困难以及企业的“用工荒”。另外，由于目前我国社会保障还不完善，企业参保成本增加以致有些企业无法承受，这不利于企业的招聘也不利于劳动力工资的增加，最终导致农村劳动力进城务工积极性下降。

3解决“就业难”和“用工荒”的对策

3.1削弱“二元化”劳动力资源的负面影响

对于有些实施行业垄断的企业，要上缴行业垄断利润，国家出台相关政策法规，大力支持非垄断企业在行业里面的发展，在非垄断企业解决就业问题的同时，国家政策上要给予一定的优惠。另外，企业还要适当的提高劳动力的薪资标准，这虽然在短时间内会带来企业成本的增加，但对于企业的研发有很好的促进作用，可以提高员工的积极性，提高企业在行业中的竞争力。

3.2积极走扩大内需的路线

扩大内需不仅能够推动企业的发展，还可以使一些行业难以进行行业垄断，这样可以从本质上改变“二元化”市场现象，达到市场劳动力需求与供给到达平衡。对有些单个企业而言，通过内需带动经济，企业发展的侧重点也会改变，从压缩劳动力成本转变为抢占更多的内需市场，以此来提高企业竞争力。之前靠压缩劳动力是站不稳脚跟的，只有通过对劳动力的培养以及待遇提升，产生更多高素质的人才，企业才能健康稳定向前发展。

3.3促进劳动力的合理转移流动

劳动力供给与需求不能够达到平衡是一种市场自主调节的现象，也是劳动力市场对企业薪资的反映。政府首先要对我国农村劳动力的规模和流动方向有整体把握，让它与我国地区经济规划、经济结构调整相适应；另外还要在政策上为农村劳动力的转移提供优惠，比如在民工的户籍管理、医疗保险、子女上学等问题。以此来为农村劳动力创造更好的就业环境。

4结语

劳动力是促进社会经济稳定向前发展的推动力量，对于近年来出现的就业难和“用工荒”的劳动力现象，我们可以从微观经济学的角度出发，分析其产生的原因，及时采取行之有效的改进措施，引导劳动力正确的就业择业，保证劳动力的合理利用。这不仅有利于社会的和谐，也可以保障我国市场经济的可持续发展。

参考文献

[1]张芬.农村剩余劳动力逆向流动的经济学分析[J].商业时代，2011（20）.

[2]刘湘丽.中国工业劳动力供求现状与解析[J].中国经贸导刊，2013（18）.