人力资源管理的知识体系模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇人力资源管理的知识体系，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

一、知识管理在人力资源管理体系中应用的必要性分析

（一）是保持知识型员工稳定性的必然要求

在知识经济时代下，知识型员工的重要性愈加凸显，知识型员工的知识资源优势的发挥无论对于企业单位或是事业单位各项工作的开展而言都具有着重要的意义，因此也往往是推动企事业单位发展的核心力量。然而知识型员工普遍对自身的发展较为重视，并且有着较高的人生价值追求，一旦所处单位不能满足自身发展的需求，很容易出现跳槽现象，具有着不稳定的特点。在人力资源管理体系中加强知识管理的应用，通过满足员工知识扩充与提升的需求，并为其提供更加广阔的自我提升与发展空间，能够更好的增强知识型员工的忠诚度，提高知识型员工的稳定性，从而更好的促进知识型员工与企事业单位的共同发展。

（二）是人力资源管理满足员工需求的必要条件

以往人力资源管理对于员工的激励模式往往是采取单纯的物质激励或结合职位晋升等方式的激励，而新时期的知识型员工往往有着较高的修养和明确的价值观追求，一般的物质奖励难以对他们起到长期有效的激励作用，同时知识型员工在需求层次上也不断提高，对于自我发展与自我价值的实现更加重视，因此必须要在人力资源管理中融入知识管理的措施，为员工提供更多获取知识的渠道，以满足员工更高层次的需求。

（三）是增强知识资源共享性的有效途径

知识资源对于单个人而言往往是有限的，而如能够加强知识资源的共享与整合，其所能形成力量将会十分巨大，而由于当代年轻人合作观念与意识普遍不高，对于知识的共享更是缺乏效率，这也就导致了大部分知识资源仅在人的头脑中“储存”，应用效率十分有限，在人力资源管理体系中加入知识管理，能够更好的促进员工个体之间的交流，并逐渐形成知识资源的交流与共享，使参与共享的每个人都能从中得到新的收获，并有效的促进知识的利用效率。

二、知识管理在人力资源管理体系中的主要应用途径

（一）基于知识管理的人力资源规划

人力资源规划是人力资源管理工作有效开展的基础，知识管理在人力资源管理体系中的应用，首先要体现在人力资源规划方面，通过多种方法对员工的知识资源进行调查、了解以及整合分析，从而了解现有知识资源的结构以及与现有各项工作的实际需求的适应性，从而更准确的制定未来人力资源规划的方案，指导未来人力资源管理工作的开展，以利于自身知识资源的优化配置，一方面实现对员工知识资源的获取与整合利用，另一方面也通过管理策略的调整，有针对性的对员工知识结构的欠缺部分进行补充，实现员工的知识提升，并更好的满足实际工作的需求，提高人力资源规划的科学性。

（二）立足知识管理，完善招聘环节

招聘环节是人才引入的关键环节，通过招聘环节引进的优秀人才的同时，也将以人才为载体的新知识吸收到企业或事业单位当中，提升企事业单位自身的知识软实力，但相对的如招聘环节把握不好，聘用员工在知识与能力方面都不能满足工作需求，也会导致自身资源的浪费。因此，知识管理在人力资源管理体系中的应用还应以知识管理作为出发点，对招聘环节进行进一步的完善。可以将所招聘人才按照条件划分为知识型和经验型两大类，前者以应届大学生为主，接受过高等教育，理论知识储备方面具有优势，并且思维活跃，富有激情，知识创新能力往往较强，但存在着实践经验欠缺的不足，需要花费较多资源及精力进行培养。经验型人才一般以因各种原因脱离原工作单位，工作经验丰富的老员工为主，他们的工作经验是最为宝贵的隐形知识财富，可以更快创造价值，但容易形成思维定势，知识创新能力相对缺乏。在进行招聘的过程中，应针对两种人才的优缺点，及自身的实际需求，进行合理的选择，通过招聘渠道弥补自身知识整体结构中的短板，促进自身的全面发展。

（三）结合知识管理优化培训机制

培训也是人力资源管理工作中的一项十分重要的内容，同时培训也是提高员工工作能力与效率的重要途径，在人力资源管理工作中，还要结合知识管理的视角，以知识的全面提升，以及知识价值的充分发挥作为目标，优化培训机制。一方面，通过科学的培训有效的弥补员工知识结构中的不足，丰富员工的知识储备，提高员工个人知识结构的合理性。另一方面通过与员工的交流与沟通，以及员工互助学习培训机制的运用，整合员工工作中的宝贵经验，将这些隐性知识作为培训的内容，提高知识资源的共享性，全面提高员工队伍整体的知识、经验、技术的水平。

（四）融入知识管理理念，完善激励制度

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首先，根据已有的统计资料，我们知道，开采人体信息资源的主要群体是西方跨国公司，尤其是生物制药公司。这些公司大多与西方的大学和研究机构签署了基于金钱关系的“委托研究”合同，从而在客观上改变了生物与人体“科学”的非盈利性质。我们在上引文章里列举了相当多的实例来说明这些跨国公司是如何从不发达地区的人体信息资源获取垄断利润的，我们同时指出，国际社会需要回应的第一个“跨国公司问题”，是如何对跨国公司的知识产权给以合乎理性的跨国市场的保护。

这里必须回避伦理问题的讨论，让我们看看人体信息资源的经济学计算。根据我们收集的药业专利资料，假设跨国制药公司为每一新药物申请的专利权价值10亿美元，假设跨国公司从每一地区采集到的人体信息样本可以成功开发10种生物药品，从而本土的人体信息资源总价值为100亿美元，假设本土储藏的与这10种生物药品相关的人体信息资源总量为100万人，假设基因研究的成功概率为1％，再假设每100种新药方案有一种可以成功获得专利权。在所有这些现实假设下，容易计算，100万乡村居民平均每人从实现了的资源价值当中分享到不超过1美元的利润。

上面的计算还仅仅基于主要制药公司大宗药品的市场价值。如果我们考虑到未来的基因药品通常的“个性化”和“小规模”特征，上面计算出来的每位居民分享1美元利润就显得太多了。可见，生物制药业虽然从市场上攫取着巨大的垄断利润，但利润来源却异常分散。未来的药品市场是小规模的、个性化的、被垄断者切割了的市场，所谓“第三类垄断”的市场。

由于人体信息资源的下游产品市场将被切割成为无数细小的“个性化市场”，上述“责任与权利相匹配”的经济学基本原理，运用起来就十分困难。这困难首先在于上百万分散的资源所有者难以监督跨国公司在无数小市场上的定价策略和庞大垄断利润的分享方案，其次，上百万居民之间如何分配跨国公司返回给他们的垄断利润呢？再次，如果采取“第三方监督”的方式，由政府代表分散的居民的利益，那么还需要建立居民监督政府行为的相应制度。

于是我们提出下列三项政策建议：

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知识经济是建筑在知识和信息基础上的经济，它直接依赖于知识的创新、传播和，知识成为提高生产率和实现经济增长的驱动器。知识经济作为一种新的经济形态，具有以下三个特征：

（－）知识成为最重要的生产要素

传统的农业经济社会是以耕地和劳动力为基础的；经济是以大量资源和矿藏原料的冶炼、加工和制造为基础的；衡量经济发展的生产函数，注重的是劳动力、资本、原材料和能源等生产要素，把知识、技术常常似为生产的外在因素；而知识经济则是一种全新的基于最新和人类知识精华的经济形态，它以不断创新的知识为基础，是一种知识密集型、智慧型的新经济形态，知识和技术自然而然地被纳入到生产函数之中，从而使经济效益可以持续递增，因此，农业经济时代，人们梦想占有土地；工业经济时代，人们希望拥有资本；知识经济时代，掌握知识将成为人们的追求，知识成为具有决定意义的生产要素。创造知识和应用知识的能力与效率将成为一个国家综合国力和国际竞争力的重要因素之一。

（二）知识劳动者成为创造社会财富的主体

农业经济时代，创造社会财富的主体是农民，知识分子游离于社会财富创造活动之外；工业经济时代，创造社会财富的主体是工人，知识分子是社会生产的指导者或组织者；而知识经济时代，智力劳动者已成为庞大的知识阶层，成为创造社会财富的主体。知识经济时代的农民已成为掌握农业高新技术的知识劳动者，新时代的工人也是用最新科学技术武装起来的高技术工人。拥有足够知识的脑力劳动者创造出数倍于体力劳动者所创造的社会财富。知识劳动者在知识经济的代占据主体地位，是社会的主流。

作为一个经济范畴，人力资源具有质和量的规定性。从人力资源内部的替代性来看，人力资源的质对量具有较强的替代作用，而人力资源的量对质的替代作用却较差，甚至不能替代。例如，一个高级工程师可以宪成几个低等级工人的工作量，而几个低等级技术工人共同工作却难于完成高级工程师所从事的复杂工作。知识经济仍是市场经济，市场竞争的背后是人才的竞争，只有人才才是企业最主要的战略资源。企业竞争的胜负，取决于其是否拥有更多的优秀人才。

（三）高新技术产业成为国民经济的支柱产业

高新技术产业是知识经济的标志性产业，也是知识经济时代国民经济的支柱产业；知识经济将引起产业结构的大规模调整和产品结构的全方位变化；知识经济条件下的以高新技术产业为主导，体现着产业发展的新途径；以高新技术为杠杆，推动着传统产业的知识化；以高新技术为武器，促进服务业大发展。就微观经济组织一一企业而言，知识密集型企业居于主体地位，人力资源成为决定企业兴衰的主要因素。可见，知识经济的代，人力资源会计在现代企业管理中的重要地位是毋庸置疑的。

二、人力资源会计的作用

知识经济时代，企业对人力资源的投资将成为企业内部长期投资的主要项目，甚至要超过对厂房、设备等固定资产的投资。企业对人力资源投资所形成的无形资产在总资产中所占的比重及所起的作用已不容忽视。知识经济时代，人力资源会计要满足企业管理当局及其他相关机构对人力资源信息的需要。

（一）人力资源会计为企业管理者提供评价人力资源决策方案所需要的信息

企业管理者十分关心人力资源投资的效能和效益，并加以追踪评估。在现代企业管理过程中。为实施人力资源发展战略，企业是从外界招聘还是在内部培训专业人才？在经济萧条时期，企业应当裁减还是保持其人力资源？裁减职工可以立即降低人工成本，并相应增加本期效益，可是到了经济复苏时，社会对人力资源需求增加，企业有可能为重新雇用新职工花费巨额费用，即被裁减职工的重置成本。如何进行人力资源管理决策？显然，传统会计是无法解决的，必须依靠人力资源会计。

（二）人力资源会计向投资者、债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息

传统会计报表并不向投资人和债权人提供企业人力资源的变化情况，以及对企业财务状况和经营成果的影响。在损益表中，传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用，而未予以资本化列为资产，未在预期使用年限内按期摊销，从而歪曲和低估了本期收益。在资产负债表中，传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产，从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额，以及企业的未来盈利能力。知识经济时代，投资者和债权人更关注企业员工素质、构成，特别是企业的技术队伍和管理队伍、知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。人力资源会计提供的会计信息，能够更确切地人力资源、物质资源投资比例和投资效果，能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例，为投资者和债权人提供正确的决策依据。

（三）人力资源向政府主管部门和公众提供反映履行社会责任情况的会计信息

企业作为社会生活中的一个细胞，政府主管机构和社会公众不仅要求企业披露财务状况和经营成果，还要求企业披露其履行社会责任的状况。为了创造良好的企业形象，以争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持，企业也必须履行一定的社会责任，即企业在谋求投资者权益最大化的同时，必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。企业社会责任的一个重要是对人力资源安排方面的贡献。人力资源具有特殊性。企业要为人力资源的载体——劳动者提供就业岗位。有关政府主管部门也需要劳动就业方面的信息。人力资源会计是提供企业履行社会责任的一个主要信息来源。因此，我国建立和推行人力资源会计的必要性和迫切性较西方国家有过之而无不及。

三、人力资源会计的方向

当前我国还处于介绍和引进人力资源会计的阶段，界对此研究尚处于起步状态，实际工作中也没有得到，但会计界对它研究的兴趣也日渐浓厚，对人力资源会计的研究正在不断深入。因此我国建立人力资源会计要有一个过程，笔者认为应做好以下几点工作。

（一）深入理论研究，澄清模糊认识，更新传统观念。

人力资源能否被视为一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。人力资源作为会计资产，必须用货币进行计量。对人力资源的计价，人们会误以为对人明码标价，似乎是对人格的贬低，所以难以接受。明确人力资源、人力资本、人力资产各概念的范畴、特点及其相互间的联系是人力资源会计的基础，人力资源成本项目及资本化、人力资源价值计量模式是人力资源会计的核心。现有会计模式经过漫长的演变，已为一套较为完整的体系，对其每改进一步，都是传统与新生的较量，尤其是将人力资源纳入会计要素中，涉及人力资源的收益权，这将到政府、企业投资者及其他利害关系集团的切身利益。会计界必须对这些基本理论问题进行深入研究；形成共识，才有利于统一思想认识，转变管理人员传统会计模式下形成的旧观念。

（二）吸收借鉴西方人力资源会计理论和研究的新成果，洋为中用。

一方面，我国会计界应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计的理论和方法，而不是作一般性介绍，为最终建立适合我国企业的人力资源会计打下基础。另一方面，又不能照搬照抄。不同的国家，制度和历史文化各不相同，进而有不同的人事管理制度，不同的企业和组织，劳动用工制度也有很大区别。因此，人力资源会计在吸收借鉴西方国家有关理论和方法时，必须与国情及本单位实际情况相结合。

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集体效能的作用机制是基于共有任务分担和员工自我感知的原理下的机制。因此只有对于其内涵进行进一步的挖掘，才能够在此基础上进一步的提高人力资源的管理措施。

一、集体效能的作用机制分析

集体效能的作用机制包括了诸多内容，以下从更好的完成共有任务、提升自我效能感知、提升个体平均值等方面出发，对于集体效能的作用机制进行了分析。

（一）更好的完成共有任务

集体效能的作用机制在于更好的完成共有任务。众所周知通过交互的过程许多人力资源管理的信息被整合，并且在此基础上进一步的聚合形成了集体效能。许多学者的研究表明古集体效能的形成包括了团成员的动机、信念和行为间复杂的相互影响。根据许多现有的文献来说，今人们对于“集体效能”内涵并没有得到充分的统一。举例来说，在集体层面上集体效能是一个团队认为通过齐心协力他们能够成功完成任务的程度，并且在这一过程中也多表现为团队或是组织整体地对可以成功完成一项任务的集体信念。其次，在个体层面上集体效能是个体对集体能力的信念。因此在这一之中不难看出集体效能内涵的差异，本色就是研究者关于集体效能究竟是个体层面还是集体层面对集体能力的感知差异。

（二）提升自我效能感知

集体效能的作用机制能够有效的提升自我效能感知。通常来说集体效能的y量不同学者对集体效能理解的不同，从而能够在此基础上进一步的形成了基于不同内涵集体效能的测量方法。以自我效能感知聚合法为例子进行说明，在这一方法的应用过程中集体效能最早的测量方法是个体对于自我效能感知的聚合，在这一过程中可以利用集体内成员对集体能力的评价来测量集体效能。与此同时需要注意的是，在新时期有部分学者质疑这种方法是否能够抓住集体共享的信念，因此从集体层面而言，集体效能是一个自我对于效能的感知过程。

（三）提升个体平均值

集体效能的作用机制在于合理的提升个体的平均值。由于包括个体均值评估法在内的集体效能方法的大量应用，对于集体效能测量的第二个阶段是个体感知到的集体效能的平均值大大提升了。其次，在对于个体平均值进行提升时工作人员首先可以根据每个个体的评估算出这五个等级各自的平均值，然后接下来再计算集体内每个个体分数的平均值，在这一过程中需要注意的是，现有的研究聚焦于集体效能是否能够提高集体或个体的绩效、行为和态度，因此这意味着集体效能具有着显著提升个体平均值的作用。

二、基于集体效能的提高人力资源管理措施

基于集体效能的提高人力资源管理措施是一项系统性的措施，以下从合理进行集体分析、优化绩效评定方式、改善成员工作态度等方面出发，对于基于集体效能的提高人力资源管理措施进行了分析。

（一）合理进行集体分析

基于集体效能的提高人力资源管理的第一步是合理的进行集体分析。企业在合理进行集体分析的过程中首先应当对于集体讨论法进行合理的应用，并且在集体讨论的过程中企业不应当提供任何特殊的指示，从而能够在此基础上让集体可以更加自由地制定一个能够得出集体反映的过程。其次，企业在合理进行集体分析的过程中还应当清醒的认识到集体讨论法对集体效力具有更高的预测效度，并且在这一过程汇总这种一致性可能是在讨论的过程中受到个人效能影响所形成的。与此同时，企业在合理进行集体分析的过程中还应当确保集体效能测量方法能够有效的改变不同的内涵及测量在集体层面上的表现，最终有助于企业人力资源管理工作的开展。

（二）优化绩效评定方式

基于集体效能的提高人力资源管理的关键是优化绩效评定方式。企业在优化绩效评定方式的过程中首先应当认真的思索集体效能影响了集体成员在集体内做些什么、愿意为集体作出多少努力以及他们在集体行动失败后的忍耐程度。其次，企业在优化绩效评定方式的过程中还应当通过人力资源部门的实证研究来判定出集体效能在集体中的的表现，从而能够在此基础上更加积极的影响到集体的任务绩效的提升。与此同时，企业在优化绩效评定方式的过程中还应当认识到具有团队行为的动机集体效能还有助于成员的学习与自我发展、有助于提升成员在集体背景下的独立工作的能力，最终才能够让成员积极地影响集体规范的过程中更加有效的提高集体行动倾向。

（三）改善成员工作态度

基于集体效能的提高人力资源管理需要着眼于改善员工的工作态度。企业在改善成员工作态度的过中首先应当适当增强集体效力集体效力，在这一过程中应当对于包括集体的生产水平、协同工作的能力和团队成员的发展和健康等三个维度进行持续的优化。其次，企业在改善成员工作态度的过中还应当清醒的认识到当任务不确定性低、团队成员协同工作和团队集体主义强的时候，集体效能与集体效力之间存在着积极的关系，最终可以确保人力资源管理工作更加具有针对性。

三、结束语

集体效能作用机制模型构建是一项长期性的工作，在这一过程中企业只有做好员工的心理研究并且对于自身的绩效评价方式进行进一步的优化，才能够在此基础上促进人力资源管理措施的执行更加的有效。

参考文献：

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随着我国经济建设日新月异的发展，原本在计划经济时代向各单位分配、派遣高校毕业生的局面已经很难适应企业自身的发展了，为了解决这一实际问题，国家开始了大规模的教育体制改革工作，尤其是针对高校教育进行了全面的改革。针对在计划经济体制下存在的“分配制度”、“大锅饭制度”这些人力资源管理体系等等采取了不同形式的改变，那么新产生的人力资源管理体系在高校体质改革中起到了什么作用呢？

一、打破常规，引进人才和先进技术

在计划经济体质下，无论是高校教师还是学校行政人员以及后勤管理人员，完全要符合国家的配给制度，无论是你有多么高的学问，还是在某一项学科研究上在海内外有一定的权威性，只要是你不符合学校的分配制度等计划经济下特有的特殊制度，你就只能“论资排辈”的往后站。但是通过次教育体制改革之后就完全不一样了，全新的高校人力资源管理制度被引进到高校人力资源管理工作中来。这样既鼓励了一线任课教师的工作积极性，又压缩了臃肿的行政以及后勤办公机构，使学校有更多的精力来投入到一线教学中来。

以西南某高校为例，在教育体制改革之前，全校有学生35000余人，在册教职工1170人，按照正常比例来讲这个是符合师生资源配比的，但是在一线任教的老师纷纷向学校建议增加教师资源，以便更合理的安排学生上课。通过认真的分析我们发现，原来在册的1170名教职工中，附带在三产行业中的占到了420人，也就是说有将近一半的在册教职工没有任职在教学一线，而是从事着与一线教学工作联系并不大的其他工作。但是由于体质问题的存在，导致学校并不能根据实际的教学需要来引进教师资源，造成了不必要的损失。通过高校体质改革之后，该学校一次性精简后勤及三产工作人员330余人，同时又精简和压缩了相关的行政科室8个，一下子就把臃肿的办公环境做了全新的改进。随后又通过媒体面向全国招聘了具有一定水平的高校教师280余人，一定程度上满足了学校的正常教学资源配置，也为学校节省了一大笔的办公经费开支。另外，通过这些新招聘的高校教师，又相继与国内外30多个大型企业以及科研机构签订了700余项科研成功研究课题小组，其中达到国家级重点科研项目标准的就有9项，一定程度上满足了学生的学习需求。

二、完善制度，规范教职工的工作秩序

长期以来，在高校中存在着“严进宽出”的现象存在。这一现象不仅仅是提心在学生学习过程中，也存在于教师的日常教学中。很多学生在经过十几年的寒窗苦读之后迈入了大学校门之后就放松了对自身学习的要求，学生逃课现象简直成了司空见惯的事情。甚至有的学生还为此编了顺口溜“选修课必逃，必修课选逃，公共课集体逃，专业课专门逃”。这种现象是原来依附于应试教育下的一种畸形学习心态。而教师也因为高校自身体质的不完善对自身的工作产生了“当一天和尚撞一天钟”的心态出现。参与学校自身的研究课题的人少了，参与教学课件改进的人少了，参与专业学术研究的人少了，几乎形成了一种“学生糊弄老师，老师应付学生”的局面存在。

这种情况的存在其弊端就不一一列举了，只要是有些常识的人都清楚长此下去之后的后果将是什么。但是通过高校体质改革之后对此类混乱的制度有了一个颠覆性的改进。首先是各高校都引进了全新了人力资源管理模式，有条件的学校还自行开发和研究了专门的人力资源管理计算机软件。结合当下企业管理中最为时兴的OA办公系统和学校教学系统，逐步的探索出一条适合学校自身发展的人力资源办公模式。

例如，在人力资源办公软件中明确的划分出一线教职工的科研教学模块，让行政管理人员很清晰明白的能一下就看到这个教师目前在单独或者与他人共同研究什么学术课题，以及研究的进展度是如何的。经费使用情况、社会调研情况、数据统计情况等等也一目了然的在系统中独立的呈现出来，对于课题中存在的实验数据以及这些数据的真实度，通过简单的排序就可以清楚的比对出来。而对于学生而言，诸多教学科目的学习情况结合学生日常的学习情况就有了一个较为准确、客观的体现。

在华东某高校里，办公自动化软件与教学相结合的作用被充分的发挥出来。学校组织专人成立了课题小组，专门研究这套软件的开发工作。其内容上到老师到学校的签到，下到学校相关行政性办公文件的下发；大到国家重点科研项目的进度，小到学生食堂主副食的标价……全部清晰明确的在这套体系中有一个明确的显示，这不仅仅是满足了教职工的日常工作需要，更大程度上是为全新的高校体质改革，尤其是高校人力资源管理工作在奠定了良好的理论基础的前提下积累了丰富的实践基础。对进一步的加强高校人力资源管理工作的改进提供了丰富的实际操作经验。

三、校企分离，保障一线教学资源合理分配

说到高校人力资源管理，有一个内容是回避不了的，也是人力资源管理中较为重点的一个内容，那就是高校后勤及三产人员的管理工作。在计划经济体制下，因为所有的资源都是国家以供给制的形式发放到学校的，而且在“干部配给制”的左右下，有的学生因为也是干部身份，所以享受了一般教职工几乎同等的待遇，从而就导致了学校后勤管理工作在那个特定的时期显得尤为重要。随着国家经济的不断发展，“配给制”已经逐步的走出了历史的舞台，庞大而且臃肿的高校后勤管理机构已经成为了高校体制改革，特别是高校人力资源管理中的一个难点问题彰显出来。豪不夸张的说，如果解决好高校后勤管理人员的问题，高校人力资源管理的其他重点以及核心问题就等于说解决了一大半。在解决这一重点问题之前，是必须要搞好情况调查的。

比如说，前几年的高校扩招工作直接影响了高校学生宿舍管理情况一度出现混乱的局面，原有的学生宿舍已经根本满足不了学生的正常住宿需求，通过几年来不断的新增学生宿舍的基础建设工作，学生宿舍到底有了多少？后备床位到底还闲置多少？最少需要多少人来进行管理？这些看似比较繁琐的问题其实可以用一个方式来进行解决，那就是整体外包。完全可以利用学校现有的资源，重新整合以前的后勤管理人员，组建全新的物业公司等，把学生宿舍这一块的工作完全外包给物业公司来管理，这样既能对学生宿舍采取专业的管理，又能让学校把原本庞大的后勤管理人员在学校行政编制中剥离出去，进而简化了学校针对学生宿舍管理工作中行政指令的管理，更符合市场化的运作法则来促进和规范学生宿舍的管理工作。

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1 社会保险管理服务体系人力资源的制约因素

1.1 人员数量不足。调查显示，社会保险管理服务人员存在超负荷现象，实有工作人员与参保人员之比在1：5000以上，有的地方甚至达到1：9000，保险机构经办人员数量严重偏少，但业务量出现迅速增加的趋势。导致工作人员超负荷工作，很多工作人员要加班加点甚至带病工作，大大降低工作效率和服务质量。

1.2 人员综合素质偏低。工作人员的文化程度偏低，专业技能不足，高中及以下学历的工作人员较多，约占20%，拥有本科学历的人员不多，约占30%，拥有初级技术职称的约占15%。一些工作人员专业技能不足，整个社会保险管理服务体系中，工作人员的文化程度和技术职称与实际工作需要还存在一定差距，对提升工作效率带来不利影响。

1.3 管理工作不到位。管理制度不健全，资金投入不足，奖惩激励机制不完善，关于工作人员的日常管理，目前还没有建立健全完善的工作体系和管理制度，对员工的培训不足，影响工作人员综合技能提升，制约工作水平提高。

2 社会保险管理服务体系人力资源制约因素的成因

2.1 思想认识不足。社会保险管理过程中，将工作重心放在其他工作方面，对人力资源的重要性认识不足，在社保机构的人力、财力、物力投入不足，导致社保机构办公条件差，管理服务手段落后，职工待遇难以提高，制约社保机构工作效率提升。

2.2 工作量不断增加。随着加入社保人员数量的增多，关于社会保险管理的工作量不断增加，给管理机构和工作人员带来较大挑战。而一些工作人员综合素质偏低，不能很好应对实际工作需要，难以有效提高社会保险管理服务质量。

2.3 其他方面成因。例如，管理机构的增员机制不完善，社会保险费地税征收模式不健全，网络等现代信息技术的应用存在不足，奖惩激励机制不完善，对提高社会保险管理服务工作水平带来不利影响。

3 社会保险管理服务体系人力资源的应对措施

3.1 实行混合编制并推动人事制度改革。社保机构具有准政府机构和准金融机构的混合性质，对其中的工作人员可以采用混合编制方式，也就是在公务员编制外，增加事业单位编制，双制并存。对非公务员人员，要完善技术职称评审，做好对他们的聘用工作，以吸引和留住高素质工作人员。优先录用具有社保保险管理服务技能的工作人员，吸收专业技术扎实，工作技能较高的工作人员，让他们为社保机构做出更大贡献。可以给予社保机构在人力、物力、财力方面适当的灵活性，给予一定自主分配权，并加强对这笔资金的审核和监督管理，确保各项资金落实到位。

3.2 建立合理的动态增员机制。根据社保机构的业务量和管理工作量的增长情况，及时增加相应的人员编制，为解决人力资源问题提供制度保障。可以成立专门的工作组，测算社保工作岗位所需工作人员，计算各工作岗位所需人员数量，实现科学定岗、定量和定员，确保社保机构基本的编制人员数量。及时统计新增参加社保工作人员数量，并合理增加工作人员，更好满足实际工作需要。

3.3 改进社会保险费地税征收模式。让社会保险经办机构履行好征收职能，并加强征收管理，征管工作完成之后，重新核定社会保险经办机构人员编制。可以将税务部门征收的社会保险基金划转给社保部门，相关奖励政策和激励制度不变，并将这部门款项用于人力资源建设，从而激发工作人员热情，促进工作水平提高。

3.4 建立统一的法人制度。加快社保系统垂直管理体制改革，建立统一的法人管理制度和内部控制制度，优化人力、物力、财力的配置，并对内部机构设置做出适当调整，更好满足实际工作需要。另外还要对社会保险基金进行统一管理、征缴、操作，规范各项工作流程，促进工作水平提高。

3.5 重视网络及先进管理平台应用。结合实际工作需要，加快统一、集中、先进的管理平台建设，重视信息技术和互联网技术的应用，建立完善的业务操作平台和管理决策平台，为提高人力资源管理水平，促进社保机构工作效率提升创造有利条件。同时，采用这种方式还能更好应对社保保险业务量迅速增加、经办机构人员不足、工作效率低下等制约因素，有利于提高社保机构各项工作的执行能力、监督水平、管理水平。要认识当前社保工作的形势和实际需要，明确建设管理平台的紧迫性，从而规范各项业务操作，更好应对实际工作需要，推动社保机构工作效率提高。

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一、目前事业单位人力资源管理制度中存在的问题

第一是薪酬管理制度不完善，在事业单位工作中，工作人员大多处在传统的思维面上，没有太强烈的竞争意识，主要是过去事业单位的医护人员认为事业单位是国有单位，是铁饭碗，不存在着竞争，但是随着市场经济的不断发展，很多私立事业单位的不断崛起，这就给公立事业单位带来了威胁，所以事业单位要想在市场下取得一席之地，不被竞争洪流裹挟到淘汰边缘，就必须要按照企业的实际情况进行采取激励政策，这就导致了事业单位的薪酬水平难以提高，另外事业单位工作人员在收入中存在的差距不太明显，难以激发他们提高积极性，一些高素质的人才因为在薪酬水平上体现不出优越性，相继跳槽，这就给事业单位的长久发展带来了影响，另外，我国的部分事业单位在对薪酬结构进行管理的过程中存在着不合理的现象，医务人员的工作表现和工资水平不挂钩，工作积极性遭到了挫伤，另外过去的薪酬管理在流程上不够明确，这就导致了员工的积极性难以提高，很多优秀的人才因此而相继离职。

第二，考核机制和绩效之间存在着不相符合的情况，我国的很多事业单位在考核机制上都采取了机关单位和事业单位的考核标准，却忘记了自己目前竞争的情形，目前国立事业单位的发展步伐和私立事业单位相比相差太多，这就说明采取机关单位的考核标准难以满足现代事业单位的现状。没有按照事业单位员工的职务和岗位有针对性的制定合理的考核制度，这对事业单位管理的规范性和标准化产生了重大的影响，因此在实践过程中，考核机制和绩效中存在着严重不符合的情况，这就导致事业单位员工的工作积极性大大降低，很多制度难以落实到实处，对事业单位对员工的评价也极大降低，另外，事业单位管理人员和工作人员之间存在著缺乏互动的情况，导致了员工在心理上对整个企业产生了抱怨心理，在上班的过程中带着情绪，将情绪发泄在患者身上，事业单位的整体治疗效果和护理质量下降，在社会形象上大打折扣。

第三，培训机制和人员流动机制不健全，我国大部分事业单位因为人员都是部件进行固定的，对于人员流动和换岗之间存在着制度的不明确，导致了事业单位的医护人员在职业发展过程中存在着一定的影响，很多员工再事业单位长时间工作中却学习不到医学知识和实践经验，难以有效的提升自身的能力，因此产生了厌倦，在事业心上极大受挫，一些医生虽然医术高明、经验丰富但是因为机制存在着不合理难以晋升职位，在工作积极性上产生了挫败感，事业单位的核心竞争力极大降低，另外一些事业单位在培训机制上也存在着不合理的情况，导致了医务人员难以对相关的技术进行掌握，能力受到了限制，发展被极大束缚，事业单位的长远发展因此受到了极大的影响。

二、薪酬管理改革视角下事业单位人力资源管理制度改革的措施

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一、实施范围：已經规范津贴补贴的省直机关，包括省级党的机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、派机关、經批准参照《中华人民共和国公务员法》管理的单位，以及机关后勤服务中心。

二、调整标准：省直机关公务员（工勤人员）津贴补贴标准详见附表1：机关后勤服务中心执行专业技术岗位（职务）工资人员的津贴补贴标准详见附表2。

三、资金来源：提高津贴补贴水平所需资金由省财政预算安排。

四、执行时间：从2012年1月1日起执行。

五、审核发放程序：

（一）各单位按照附表1和附表2中各职级标准填写附表3和附表4，报单位主管部门审核；

（二）各主管部门将本级和所属单位填报的附表3和附表4报送省人保厅工资福利处审批后，由单位报送省财政厅对口业务处审核；

（三）省财政厅对口业务处审核后，单位将附表3和附表4送省财政厅国库支付局，并按规定程序将津贴补贴变动情况录入工资统发管理系统发放。

六、严明纪律：各单位要加强津贴补贴和财政财务管理，严格执行各项纪律，一律不准以任何借口、任何名义、任何方式在国家统一政策之外自行新设津贴补贴项目，不准自行提高津贴补贴标准，不准在规范津贴补贴之外发放其他津贴补贴、奖金福利。凡违规违纪的，按有关规定严肃处理。

七、本通知未尽事宜，按照《江西省人民政府办公厅关于印发江西省规范省直机关公务员津贴补贴实施方案的通知》（赣府厅发[2007]4号）有关规定执行。

特此通知。

附表：1 江西省省直机关公务员（工勤人员）津贴补贴发放标准表

2 江西省省直机关后勤服务中心执行专业技术岗位（职务）工资人员津贴补贴标准表

3 江西省财政统发单位工作人员工资变化审批表（调整标准）（略）

4 江西省财政统发单位离退休人员离退休费（增、减）审批表（调整标准）（略）

江西省财政厅

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一、 国企人力资源管理现状

国企人力资源管理特点是通过以下几方面体现出来的：

（一）员工培训方面

就该方面而言，当前我国国有企业中的培训计划制定阈值为76.1%，该数据显著高于私营企业阈值的60%。因此，国有企业在员工培训方面的优势较为明显。

（二）员工招聘与流动方面

就该方面而言，大多数国有企业无法招聘到自身急需的人才，而具有一技之长或管理能力较高的人才流失概率则相对较高。

二、基于人才危机的国有企业人力资源管理

这里主要从以下几方面入手，对基于人才危机的国有企业人力资源管理进行分析：

（一）人才危机对国企影响方面

人才危机对国有企业产生的影响主要包含以下几种：

1.人才流失

调查表明，我国所有国有企业中存在不同程度人才危机的企业占比约为61.7%，存在人才流失率高现象的国有企业占比约为29.6%。

2.企业运营效率降低

除了基层员工之外，中、高层管理员工的离职对国有企业的正常\营产生了极大的影响。当相应员工离职之后，若国有企业中并不存在能够顶替该岗位的员工，则其他员工的工作积极性会受到一定影响。

（二）基于人才危机的国有企业人力资源管理优化方面

为了有效应对人才危机，国有企业的人力资源管理工作需要注重以下几种措施的应用：

1.激励制度优化措施

调查表明，我国国有企业员工的离职原因主要包含以下几种：第一，由于不适应国有企业工作环境、人际环境等因素引发的离职；第二，由于国有企业无法满足自身的发展、利益需求引发的离职现象。针对上述现象，国有企业的人力资源管理优化除了需要重视自身环境基础的改善之外，还应该对激励制度的优化加以重视。国有企业激励制度优化目的的实现可以通过以下几种措施来完成：第一，员工激励需求了解措施。生长环境、追求目标的不同使得国有企业员工在激励需求方面表现出一定的差异。为了保证激励制度的应用质量，国有企业可以通过谈话访问、发放问卷等方式获知员工的准确激励需求信息。第二，多样性激励制度设计措施。当获知员工的实际激励需求信息之后，国有企业人力资源管理人员需要结合信息设计出有针对性的激励制度。根据员工的激励点信息设计相应的实现目标，例如，某员工的激励点为继续教育机会，国有企业人力资源管理人员可以将激励制度设计为：当员工的绩效考核连续三次达到部门前三水平时，为其提供一次继续教育机会。

2.重视人力资源配置措施

实践经验表明，人力资源配置不当不仅会影响整体工作效率，这种问题还会影响员工的工作积极性，诱发人才流失问题的出现。以煤矿企业为例，美国的10.2万矿工为其获得了9亿吨的原煤年产量，而我国的原煤年产量数据只比美国多1亿吨左右，可矿工数量却是美国的68.63倍。对此，国企有必要通过以下几种措施，完成人力资源的优化配置。第一，人力资源计划策略制定措施。在开展人力资源管理工作之前，国有企业的人力资源管理队伍应该将各个岗位、项目等需要的员工数量、预算等参数确定出来，通过该计划策略的高质量制定提升国有企业人力资源结构的合理性。第二，员工优化措施。除了外部因素之外，还应该加强对员工本身的优化。面对人才危机，国有企业可以通过企业文化、思想政治工作以及各项培训工作，在培养员工忠诚度、凝聚力的同时，提升员工的工作热性。

3.国企人力资源管理队伍知识体系构建优化措施

国有企业的人力资源管理队伍是影响员工管理质量的主要因素。从当前人才危机对国有企业的影响情况来看，国企人力资源管理队伍的知识体系构建优化工作应该从以下几方面入手：第一，沟通方面。国有企业人力资源管理队伍的管理工作大多需要企业其他员工的配合来完成。因此，在实际的知识体系优化构建工作中，需要帮助人力资源管理人员获得良好的沟通能力。对于管理人员而言，沟通能力的获得可以在树立员工对自身信任感的同时，高质量完成相关员工的直接管理与协助管理。第二，国企要素了解方面。管理队伍的管理工作会受到多种不同因素的影响。当管理人员忽视某种要素时，其人力资源管理质量可能会发生相应降低。对此，知识体系优化构建需要将国有企业的运行模式、生产活动、产品、国企功能等融入到培训要素中，通过人力资源管理人员对上述要素了解程度的提升，间接提升人力资源管理的有效性。

4.以人为本观念强化应用措施

与以往相比，国企人力资本的脑力资源作用得到了更加合理的发挥。因此，当这部分人力资本流失之后，国有企业的正常运行可能会受到一定的不良影响。实践经验表明，以人为本、重视员工的人力资源管理工作可以促进人力资源的作用发挥，且人力资源的流失概率相对较低。结合上述情况，基于人才危机的国有企业人力资源管理优化应该从强化以人为本观念的应用入手，真正提升员工在国有企业中的地位，进而获得更高的人力资源利用率[5]。

三、结论

人才危机的出现对国有企业的正常运行产生了不良影响。对此，国有企业应该通过激励制度优化、以人为本观念强化应用以及人力资源管理队伍知识体系优化构建等措施的应用，提升自身的人力资源管理质量。

参考文献：

[1]梁娟.国有建筑企业人力资源危机预警系统研究[D].中南林业科技大学，2012.

[2]赵瑞峰，刘华明.国有企业人力资源危机的现状分析及防范策略[J].改革与战略，2012，02：139-141.

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人力资源是资产的研究一直是人力资源管理中一项重要研究内容，学者们针对资产即为企业经济活动的伴生物而确定了档案具有资产属性。资产的概念源于经济学范畴，是指特定权利主体拥有的或者可以控制的能为其带来经济价值和利益的经济资源。按照会计制度中的资产解释认为，资产就是企业由过去的经济活动所形成的，能以货币计量、目前所拥有的并能在今后给企业带来经济效益的资源。按照现有的理论解释中，资产分为有形和无形两种。企业人力资源资产如何确定并是否可以有效计量目前一直是理论研究争论的一个焦点，企业人力资源资产并不能像其他资源一样为企业带来直接价值，其行使内容更多的是可以给企业资产带来保值增值的功效，从资源利用领域即可辨识。在日常公司制企业管理过程中，企业人力资源管理包括人事档案管理、人才培训、培训等多个方面，其中人事档案管理更多得是在进行备查、迎审、诉讼等环节中使用。目前，随着信息化应用技术在企业内部的不断使用，目前针对企业人力资源的数据挖掘也逐渐纳入企业档案的日常使用中。

因此企业人力资源资产属性并不可参照原有资产概念理解和应用资源，其应用领域的特殊性导致了资产特性相对特殊。

二、企业人力资源管理挖掘路径

企业人力资源管理本文将参照经济学对资产的属性分为有形和无形。有形即为人事档案实物管理，为企业全部人才档案资料，管理模式按照档案管理相关办法和规定进行统一存档、更新和替换。无形即为培训和人才培养等过程中形成的企业内部人力资源知识库，通过内部人力资源知识库的有效管理，可以实现在借助信息化平台手段的基础上，将企业人事档案内容进行智能提取和分类，挖掘企业人事资源管理有用信息，为企业发展或内容资源共享提供依据。

企业资源共享是目前企业内部知识流动的一个主要模式，人事档案信息具有一定的保密属性，但为挖掘企业内部的人力资源，企业可以再一定权限范围内启动人事特长信息的收集、共享与应用，实现企业人才的多元化使用，做到充分挖掘企业内部人力知识资源，为企业创造价值或带来企业增值，这种形式的人资源挖掘目前广泛应用于企业内部知识转化，通过企业内部知识头脑风暴交流，不断使得企业内部知识体系推陈出新，完成企业内部知识体系的螺旋式升级，实现内部企业内部的人力资源管理的良性优化，达到提升企业资源扩大化的效果。

三、Y语

随着信息化技术不断发展的时代背景，企业为突破原有模式或增加新的创新效益，在外部资源获取暂缓或经济效益性较低的情况下，实现企业内部人力资源共享而带来的知识共享和创新共享是企业内部原动力的一个有效途径，也是企业发展的一道必然选择。

（作者单位为国网中兴有限公司）

[作者简介：刘英群（1982―），中级工程师。]

参考文献