职业生涯评估方法模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇职业生涯评估方法，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

近年来，随着全球经济一体化进程的加快，国际工程事业蓬勃发展，增加了对国际工程管理人才的需求，带来了新的就业机遇；同时国际工程企业竞争的加剧，进一步提高了对国际工程管理人才素质和能力的要求。当前，由于大学生就业盲目性较大、期望值太高、就业后的“转型”及招聘岗位要求高等原因导致了国际工程管理人才市场供需的失衡，也破坏了国际工程管理人才市场的竞争机制。因此，如何做好国际工程管理的职业生涯规划，提高大学生国际工程管理的素质和能力，把握好新的就业机遇，确保国际工程管理人力资源的供需平衡，优化国际工程管理人才市场的竞争机制，具有重要的理论和现实意义。

一、国际工程管理引入职业生涯规划的理论探讨

当前国内外学者对职业生涯规划理论及应用的研究，大多停留在宏观层面(Creed等，2007；苏星海，2007)或着眼于性别角度(Peake 和Harris，2002；Liv-ingston，2003)，对具体专业如国际工程管理如何进行职业生涯规划的研究不多，从实际情况来说，对具体专业进行职业生涯规划更具有针对性，将会收到更好的效果。

根据杜映梅(2006)提出的职业生涯规划概念，可以将国际工程管理职业生涯规划定义为：根据个人自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的国际工程管理职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的方案(工作、培训和教育计划)，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。

下面本文从国际工程管理职业生涯规划帮助大学生把握新的就业机遇，优化国际工程管理人才市场的竞争机制的角度进行理论分析和探讨。

(一)国际工程管理职业生涯规划能帮助个人更好地把握新的就业机遇

随着全球经济一体化进程的加快，近年来国际工程事业蓬勃发展，在国家经济政策的指引下，我国国际工程事业发展十分迅速，进入了快速、良性的发展轨道，新签合同额由2005年度的300亿美元迅速增加到2006年度的近700亿美元。同时，自中国加入WTO以来，国际工程咨询公司及投资咨询公司涌入我国，在一定程度上带动了我国咨询业的发展；另外，良好的房地产市场也受到了海外房地产投资商的青睐，这都增加了对国际工程管理人才的需求，给国际工程管理专业的毕业生带来了新的就业机遇。

国际工程管理是一门跨多个专业的新学科，在国际上这门学科也在不断地发展和创新，因此对国际工程管理人才的素质提出了很高的要求。国际工程管理专家何伯森(2007)认为：国际工程管理人才应是基于爱国主义情操和具有国际视野的复合型、外向型、开拓型、创新型的高级管理人才。国际工程市场是一个竞争非常激烈而潜力巨大的市场，人才资源对于国际工程企业的发展具有基础性、战略性和决定性的意义，人才水平的高低决定了国际工程企业在国际工程市场的竞争力水平，这必将导致国际工程企业对国际工程管理人才的要求区越来越高。

大学生进行职业生涯规划不是一蹴而就的，而是一个长期的过程，开展越早，收效越明显。国际工程管理职业生涯规划通过一系列自我评估、确立目标、制定及实施方案等手段，帮助大学生借助一定的评估方法对自己有一个客观的评价，然后根据国际工程市场的人才需求状况，结合自己的评价结果来制定其职业发展目标，进而根据职业目标制定出自己的学习方案并进行筛选，然后实施选择的方案，并将实施的效果与目标进行对比和反馈。进行国际工程管理职业生涯规划能帮助个人更快地明确国际工程市场对国际工程管理人才新的要求，通过实施方案，让个人尽快达到要求，在竞争激烈的人才市场处于主动地位，由此看来，国际工程管理职业生涯规划是把握新的就业机遇的先导。

(二)国际工程管理职业生涯规划能优化人才市场的竞争机制

国际工程管理是一门跨多个专业和学科的新学科，包括国际工程项目的策划、评估、设计、论证、融资、合同管理、进度控制、质量控制、造价控制、验收等多个环节，培养的是综合性工程管理人才。在实际的工作中，特别是中、低层的工程项目管理者，由于工作能力的局限性，只能负责其中的一到两个环节。国际工程企业在实际的管理人才的招聘中一般是按照具体的岗位来执行的，但相当一部分大学生在实际的招聘岗位选择中存在诸多问题。如存在就业的盲目性，自己的素质和能力水平不符合某个岗位的要求也去应聘或者盲从别人去应聘某个岗位；还有一部分大学生对自己的期望值过高，只去应聘高层管理者、待遇高的岗位，或想应聘到发达国家去工作，于是产生了应聘岗位的两极分化。待遇高或者去发达国家工作的岗位往往竞争异常激烈，而基层管理或待遇较差的岗位却很少有人问津，导致了国际工程管理人才市场供需的失衡，也破坏了国际工程管理人才市场的竞争机制。

国际工程管理职业生涯规划通过自我评估，能帮助大学生对自己有一个客观的评价，然后根据国际工程市场的人才需求状况，来确定自己的职业发展目标和职业生涯发展路线，这样可以根据职业目标的要求，制定自己平时的学习方案。人的学习能力是有限的，职业目标确定以后，可以帮助大学生有侧重点地学习与自己职业目标相关的理论，培养与其相关的职业技能，如果大学生毕业后想应聘高层工程管理者的职位，那么平时就要注重战略理论方面的学习和概念技能的培养，如果学生毕业后想从基层做起，那么要注意工程技术方面的学习、积累和职业技术技能的培养。

从上面的分析可以看出，通过国际工程管理职业生涯规划，一方面，由于大学生有针对性的学习和培养，增强了个人在国际工程某一领域的理论水平和职业技能；另一方面，国际工程管理职业生涯规划降低了毕业生就业的盲目性，同时也降低了应聘岗位的集中程度，促进了国际工程管理人才市场供需的平衡，优化了国际工程管理人才市场的竞争机制。

二、国际工程管理职业生涯规划方法和步骤

按照职业生涯规划的基本理论和方法，根据罗双平(2003)和张文强(2007)的研究成果，结合国际工程管理职业的要求和特点，本文提出了国际工程管理职业生涯规划的方法和步骤，主要包括五个方面：自我评估和定

位，职业生涯机会评估，职业生涯目标与路线的确定，制定和实施行动方案，职业生涯规划的反馈和修正，其流程图如图1所示。

(一)自我评估和定位

从事国际工程管理，复合型、外向型、开拓型、创新型是基本的素质要求，为了做出恰当的国际工程管理职业生涯规划，要从以下三个方面进行评估，以便实现个人更准确的定位。一是概念技能，作为高层管理者概念技能是必备的能力，它是一种对社会环境的洞察能力，能及时把握社会环境的变化，并能迅速采取措施应对变化的能力；二是人际技能，它是高层管理者和中层管理者必备的技能，它主要强调的是沟通和协调能力，做到上传下达；三是技术技能，技术技能主要强调的是业务能力，包括理论知识体系及理论应用到实践当中的能力。

常用的自我评估方法有三种：橱窗分析法、自我测试法和计算机测试法。大学生通过不同方法的测试，可以对以上三方面的能力、性格特点和职业倾向有比较清晰的认识，并以此为基础来规划和设计自己的职业目标。

(二)职业生涯机会评估

职业生涯机会评估主要是指分析内外环境因素对学生职业生涯发展的影响。环境为每个人提供了活动的空间、发展的条件、成功的机遇。特别是近年来，世界经济一体化的加快，国际工程事业的快速发展及国际工程管理人才市场竞争的加剧，对从事国际工程管理的个人产生了很大的影响。在这种情况下，利用好外部环境，就会有助于事业的成功，否则，就会不利于其事业的发展。在制定国际工程管理职业生涯规划时，要分析国际工程管理环境的特点、发展变化情况及环境对个人提出的要求，明确外部环境的变化对个人带来的机遇和威胁。在这里，环境分析主要是大学生通过对即将应聘的国际工程企业环境包括发展战略、人力资源或岗位需求、晋升发展机会等的分析，以及对社会环境、经济环境等有关问题的分析和探讨，弄清企业环境对职业发展的作用及影响，以便更好地进行职业目标的规划与职业路线的选择。

(三)职业生涯目标与路线的确定

坚定的职业目标是追求事业成功的驱动力，因此职业发展必须有明确的方向和目标，职业目标的选择是职业生涯规划的关键，通过自我评估可以对个人的综合素质和特点有一个总体的把握，明确个人的定位；国际工程管理职业生涯机会评估帮助个人了解国际工程企业环境、职业环境、国际工程管理人力资源的需求变化带来的机遇和威胁。在以上评估和分析的基础上，大学生就可以制定国际工程管理的职业规划目标了。职业目标要高远，但不能好高骛远，目标幅度不宜过宽，注意长期目标与中期目标、短期目标的结合。

国际工程管理职业生涯路线是指大学生选定职业后从什么方向上实现其职业目标，它是职业规划的重要环节。在进行国际工程管理职业生涯路线选择时，可以从三个方面考虑：一是个人希望向哪一条路线发展，根据个人的价值观、理想及成就动机等确定自己的职业目标取向；二是个人适合向哪一条路线发展，根据个人的自我评估来确定自己的能力倾向；三是能够向哪一条路线发展，根据职业生涯机会评估来确定自己的机会取向。职业生涯路线选定后，为了更加明确和直观，最好画出职业生涯路线图。

(四)制定和选择行动方案

当国际工程职业生涯目标确立以后，接下来就是为实现职业目标而制定相应的行动方案，把目标转化为具体的方案和措施。首先要根据分解的目标逐步制定相应的解决方案，例如：要实现从国际工程中层管理到高管的职位转变，应采取哪些方案提高概念技能、驾驭全局的能力。其次还要注意平衡职业目标和其他目标而做出的各种努力，保证方案尽量具体、明确，以便定期检查落实的情况。针对实现职业目标的方案有多个，因此在执行方案以前还要进行方案的比较和选择。通过对方案的两两比较，选出自己满意的方案，切忌为了选取最优方案而花费大量的时间成本。另外，在方案选择时，还要注意方案实施的难度，选择实施条件相对较低的方案来执行，要结合个人的特长来实施，以保证较高的学习或工作效率。

(五)职业生涯规划的实施、反馈和修正

国际工程管理职业生涯方案的实施过程，就是自我约束和自觉实施职业生涯规划的过程，在方案的实施过程中，要将实施方案的结果与分解的阶段目标进行比较，并进行偏差分析，如图1所示。若出现与目标较大的偏差，且修改方案也不可能达到制定的预期目标，则要重新进行职业生涯规划工作；若实施方案的结果与制定的目标偏差较小，可通过修改方案来修正偏差，然后执行修改后的方案；若执行方案的结果与目标基本没有偏差，则继续执行原来的方案。从上面的分析可以看出，国际工程管理职业生涯规划是一个长期持续、动态的过程，必要时要根据方案执行的情况及环境的变化，修正方案或重新进行职业生涯规划，以便更好地实现个人的职业目标。

需要注意的是：以上所提出的国际工程管理职业生涯的规划流程，各步骤之间不是孤立的，而是有机联系在一起的、动态的系统。大学生在进行职业生涯规划时，要注意各步骤之间的衔接，统筹兼顾。

三、结语

篇2

2007年12月13日，教育部办公厅下发《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》的通知，指出“从2008年起提倡所有普通高校开设职业发展与就业指导课程，贯穿学生从人学到毕业的整个培养过程”。随着通知的下发，很多学校逐步开设了相关的课程，但因为课程尚处初设阶段，教学设计上还存在不少问题。本文专就“了解自我”模块的教学设计，提出设想。

一、教学内容设计

教学设计需要解决的首要问题是“教什么”。目前，“了解自我”模块虽然涉及了一些职业心理的基本内容，如兴趣、价值观、能力、性格等，但其往往把这些心理因素视为孤立的点，对各个心理因素之间的内在联系及这些心理因素对职业行为的解释关注不够。而这正是挖掘“了解自我”的内容深度，帮助学生系统、透彻地了解自我的关键所在。笔者以为，可以从三个系统来分析职业心理，即动力系统、效能系统及风格系统。

1.职业心理的动力系统。该系统包括职业兴趣、职业价值观等。它对个体职业活动起发动、维持、巩固、深化作用。它体现的是个体喜欢什么职业、想从事什么职业的心理取向，考察的重点是个体对于职业的倾向性。兴趣是个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向。个体一旦对某种对象产生兴趣，会对它给予优先注意，并且对该对象表现得感知敏锐、记忆牢固、耐力持久。同时，兴趣往往与愉快的情绪体验相伴，这种体验会降低人们认识事物、从事活动时的艰辛感、枯燥感，而体验到更多的满足感，因此，兴趣往往成为人们活动的重要动力之一。当兴趣对象指向职业时，就形成职业兴趣。价值观是指一个人对周围的客观事物及对自己的行为结果的意义、作用、效果、重要性的总评价和总看法，价值观是随着人们认知能力的发展，在环境和教育的影响下逐步形成的，一旦形成后，相对比较稳定，它对个体的需要、兴趣、动机等都起着一定的调控作用。

2.职业心理的效能系统。该系统主要是指职业能力。它要表征的是，个体能够从事什么职业。考察的重点在于职业对于个体心理特征的要求。职业能力有一般能力与特殊能力之分。前者是指完成大多数职业活动必须具备的基本能力，如一般学习能力、言语能力、数理能力、逻辑推理等。后者是指在特殊活动领域内完成某项专门活动所必需的能力，如文书能力、机械能力、音乐能力等。心理学家斯特朗(E.K.Strong)曾将兴趣、能力与成就间的关系比作一艘带有舵和马达的船:马达(能力)决定船的速度，舵(兴趣)决定船的方向，成就好比是这艘船在一定时间、一定方向上行进的距离，由马达和舵共同决定的。

3.职业心理的风格系统。该系统主要指行为风格。广义上讲，是指一个人的一般行为特点，是个体已经形成的较为稳定的行为方式和行动倾向。狭义的则指认知风格或认知方式。目前人们并没有完全认同行为风格会影响职业活动这一观点。而事实上，行为风格作为个体独特而又不太容易改变的心理特征，对于职业活动的影响是显著而且恒久的。

为了方便学生理解，教学时我们将职业心理的各个系统分开介绍，但各个部分是有内在联系的，如性格中的外向指数与职业兴趣中的社交倾向常常会有连带关系，即外向指数高的，社交的倾向也会更明显一些。因此，我们有必要引导大学生对自我职业心理的各个部分进行整合:一是将职业心理各个系统的特征联系起来分析，探寻其内在一致性;二是分析、解释、协调各个系统之间或系统内部不一致的成分，并寻求解决方案。

二、教学目标设计

“了解自我”模块的教学目标究竟是什么?在现行的教学中，有些人认为是协助学生了解自己的心理特征，目的在于“澄清”。笔者以为，此模块的教学，可以实现澄清、接受、发展的阶梯式目标。“澄清”不只是简单地让学生了解自己的测评结果，而是在促进其认知分化、提升其评估技能基础上的自我了解。“接受”是使学生能够坦然面对评估结果，并能与社会的需要结合起来，达到情感、理念的认同和转变。“发展”是使学生能够针对自身的心理特点进行强化与拓展。上述目标实际上涵盖了认知、技能、理念、行为多个层面，具体分述如下:

1.认知复杂度的提升。认知复杂度指个人建构系统中分化与统整的程度。以职业价值观为例，认知复杂度高的人含有比较多的建构，他们可以结合薪酬的高低、安全性的高低、能力发挥充分与否、兴趣满足与否等很多维度，做出综合判断。而认知复杂度低的人往往根据单一的维度来进行判断，如薪酬高低。大学生特别是低年级的大学生，由于实际涉人的职业较少，对于职业价值的认知往往比较笼统，分化程度较低，因此，在澄清其自身的职业价值观之前，我们要通过各种途径展示职业价值的多元化，比如，介绍舒伯的《职业价值观问卷》，解析巧项职业价值维度，拓展大学生对于职业价值的认知分化程度。认知是评价的基础，职业价值认知复杂度的提升有助于其形成较为合理的职业价值观。

2.心理评佑技能的提升。对自我职业心理进行评估的目的，不只是让大学生了解自己的职业心理，更重要的是让其了解评估职业心理的方法和程序，提升自身的评估技能。因为个体的职业心理是会发生变化的，如果只知其然，不知其所以然，就很难经常性地评判自己的职业心理，并加以调节，以适应外界的变化。以职业价值观为例，我们可以通过职业价值观问卷测评、职业价值拍卖、职业生涯风暴等方式帮助大学生澄清自己的职业价值观。在每一项活动结束之后，不仅要引导大学生对评估结果进行反思，还要引导其对评估过程进行讨论，如职业拍卖活动结束后，可要求其对拍卖活动本身进行评判，即对拍卖活动的时间安排、拍品设置、拍卖的指导语等加以讨论。有些活动本身就可以请学生主持，这样的讨论、实践可以拓展学生对各种评估方法的认识，提高他们对评估方法的操作技能。 3.人职街接理念的提升。以“了解自我”为开端的职业生涯规划相对比较容易，困惑比较少，但也容易让学生过多地关注自我，陶醉白我，忽略社会现实，忽略自己的特点与社会需要的衔接。有些学生很难接受自己的部分心理特点。对此，我们在教学设计的每个环节都要注意引导学生接受、认同自己的心理特点。就职业价值观而言，教师需要在学生了解自己的职业价值观的基础上，做适当的延伸与引导。比如，教师可以在课堂上谈到“每个人有自己独特的价值观是非常自然的，没有必要因为注重某些价值因素而感到羞愧”“你所看重的职业价值因素在什么样的职业里可以充分体现”“就自己所学专业而言如何获得相关职位”等，从而引导学生把自己的职业价值观与所学专业未来从事的职业联系起来，强化其了解社会的愿望。

4.行动的强化提升。评估不只为了了解，还要有所发展，学生在进行自我职业心理评估之后，在各方面也应该有所进步，如能力的提升、兴趣的培养等，这样，评估才真正达到了目的。就价值观的澄清而言，一些专家确定了选择、赞赏、行动三个阶段。第一阶段是选择一个价值观，包括自由地选择一个价值观，不考虑他人的压力，也不考虑其他的价值观，然后思考每一个选择的后果。第二阶段是珍视你的价值观，包括珍爱和喜欢你的价值观，愿意在合适的时候向他人公开声明自己的选择。最后一个阶段是依照你的价值观行动，包括做出一些与你的选择有关的行为(例如投票)，不断以一种与你的价值观选择相一致的模式行动。职业价值观的澄清也可参照认知、技能、理念、行动四个层面，层层递进，环环相扣。这样不仅有助于学生了解自己，还能够较好地激发他们关注社会的愿望，明确自己前行的方向。

三、教学模式设计

教学模式，简单地讲就是在一定教学理论指导下，以简化形式表示的关于全部教学活动的基本程序或框架，是影响教学成败、决定教学目标能否实现的一个关键因素。教学模式的设计首先是教学方法的设计，然后才是教学程序的设计。

1.教学方法设计。教学方法的设计，一般要考虑四方面的因素:教学内容、教学目标、教师特点及学生特点。教师特点、学生特点因校、因专业而异，本文不作分析。

就教学内容而言，“了解自我”模块的内容不同于其他模块，属于职业心理分析，所以该模块的核心方法应该是心理评估。包括正式评估和非正式评估。前者包括兴趣、价值观、性格、能力等各种心理因素的标准化测评。后者种类很多，每一种心理因素的非正式评估都有其独特的方法。以职业价值观为例，就有职业价值拍卖、职业生涯风暴、生命线、生涯幻游等。

就教学目标而言，从澄清到发展，从认知到行为，综合性很强，其中，学生情感、理念、态度的改变是关键。而要触动学生的心、学生的情，一些非正式评估工具有其独特的优势。第一，情境性强，很多非正式评估工具带有活动性质，易于营造活跃的气氛，感染学生的情绪。第二，针对性强，很多非正式评估的结果非常独特，有时甚至可以说具有浓郁的个人色彩。以生涯幻游为例，每个人对于若干年以后的工作、生活状态的幻想是非常个人化的，正因为如此，评估结果也更为真实，可以有效地与正式评估实现互证、互补。所以，心理评估中的非正式评估在某种意义上讲是“了解自我”模块的核心技术。

2.教学程序设计。如上所述，“了解自我”的教学方法丰富多样，那么，我们需要进一步思考的是如何将多种方法有机结合，打造出丰盛的“教学盛宴”，以满足学生的需求。

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大一新生经历了军训与入学教育后，根据学生基本信息，参考各专业人才培养方案，学生从客户端凭借学号密码登陆管理系统，着重完成首次职业生涯规划网上作业，奠定其职业生涯规划的雏形。该步骤主要使学生从自我认知角度，测试、填写职业兴趣、能力、性格以及价值观，从职业认知角度分析当前地域环境、经济环境、行业概况，谈谈对职业的认知以及职位的认识。就业指导教师从教师客户端对学生的职业生涯规划作业进行批改，督促学生尽可能详细、具体地完成自己今后的职业方向、职业目标以及实现目标的路径，从而确立职业生涯规划的目标雏形。

（二）修订生涯规划目标

从第二学期开始到第八学期，学生分期完成职业生涯规划作业。综合素质提升网上作业让学生明白职业人应该具备的基本素质，就业与创业指导网上作业帮助学生了解职业分类、职业定向与国家政策，创业管理网上作业让学生了解何为创业、谁更适合创业以及怎样创业；同时学生填写各学期专业学习、社会实践以及社会资源与自身能力整合情况，结合综合素质登记表，记录目标达成的评估方法、风险控制或危机应对措施、备选方案，对自己生涯目标进行修订，在辅导员或就业指导教师审核、评估、修正后，形成成长记录。系统也将自动采集学生考勤、违纪、获奖、社会实践、学分、成绩以及异常心理，对学生进行预警。

（三）确立职业生涯规划理念

从职业规划系统的角度进行自我规划，引导学生寻找和制定出目标，并为目标做出的一系列的承诺，促使大学生活充满生机，那么毕业后找工作环节就会比较顺利，大学生活也会有理、有据、有张、有弛、有收获地渡过。学生的能力与企业需求、社会需求或者人力资源要求相匹配。对广州大学2011届离校学生进行调查，有87%的毕业生表示规划意识建立良好，其中，24%职业目标清晰。对2012届离校学生调查中也发现，90%的毕业生规划意识建立良好，其中80%属于目标清晰者，70%在目标清晰的基础上，已经懂得根据需要及时对目标进行调整与管理。

二、职业生涯规划教育平台化管理的效能分析

经过近3年的研究与实践总结，职业生涯规划教育平台化管理对学生规划意识的建立，对提高毕业生的就业能力、就业质量，对提高就业指导课教学质量，乃至高校就业工作起到了很好的促进作用。

（一）学生职业意识基本建立

职业生涯规划是一种职业意识和能力的体现，它不是一蹴而就的事情，它需要社会、学校、社区、家庭和学生身体力行的实践，单凭课堂讲授无法达到应有的预期效果。考虑到大学生自律能力有限，实行职业生涯规划教育信息化，科学规范的管理、跟踪、监督学生职业目标的修订与确立，可以帮助大学生认识自我、挖掘潜能、准确定位。如广州大学华软软件学院软件工程专业的某学生，打算毕业后做软件工程师，设置的学习目标是专业课平均80分。当他在专业学习上遇到挫折，其平均成绩徘徊在60分上下。此时他修订了自己的生涯规划目标，结合自己较强的营销能力、沟通技巧以及丰富的社会资源，他将目标逐步变成软件销售员。实践证明，学生在学习“职业生涯规划”课并且在网络上填写、修订个人职业目标，完成网上职业生涯规划作业之后，学生规划意识明显提高，如积极参加职业生涯规划大赛和专业性比赛人数提高，对专业性实践兴趣也有所提高，主动参与各项活动来提高自身综合素质的意识也得到加强。

（二）提高毕业生就业能力

目前国内就业形势非常严峻，岗位竞争很激烈，不少大学毕业生走出社会后，由于没有做好充分准备，对职业认识不足，面试、应聘、签约或者毁约比较盲目。要科学地进行职业生涯规划教育，有效地进行职业生涯规划教育管理，做好大学生职业生涯规划教育工作。大学生做好了职业生涯规划，在清晰制定职业目标的同时，可以唤醒他们对自身人生目标的思考。他们学会了在清晰目标下客观认识就业环境与自身能力，并进行管理与调整职业目标，达到就业岗位与个人期待吻合度高的效果。这样能提高在校生专业学习热情，并促使他们参加社会实践，避免低专业对口率与二次择业带来的困惑。

（三）提高毕业生就业质量

经过系统的职业生涯规划教育，毕业生在毕业前就已经完成了系统思维方法的训练和规划意识的建立，到了企业上岗后，在人力资源完成企业文化、规章制度等培训后，他们的职业发展会更加顺畅。

（四）提高就业指导课教学质量

一方面利用课题研究，提升就业指导教师的内涵与业务能力，通过信息化的手段，使教师的学生数量、批改作业平均量、授课各环节质量管理清晰，便于研究与提高教学质量，创新教法。另一方面利用课题研究参加相关专业培训或外出交流，如CCT培训能有效帮助就业指导老师纠正利用个人经验对学生职业生涯进行指导等错误观念，有利于辅导员及就业指导工作者往专业化、职业化及专家化的道路发展，加强了教师就业指导业务，提高了就业指导课教学质量。

（五）促进高校就业工作

职业生涯规划教育平台化管理丰富了职业生涯规划教育的理论和方法，对高等教育生涯规划教育有很重要的指导和借鉴作用，研究成果分享和推广，与兄弟院校相互学习，促进资源的合理利用与资源共享，按照职业生涯规划理论，从多方面多途径对大学生的职业生涯规划提供科学的指导，从而促进高校就业工作的顺利开展。

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【中图分类号】G64 【文献标识码】A

【文章编号】1007-4309（2014）01-0013-2.5

参与高质量的职业指导的最终成果是什么呢？总的来说，你现在的生活和以后的发展的潜力都能得到促进和提高，并且能够使你持续的沉浸在自我满足和良好的表现中。在诸多的指导程序中，职业生涯规划对成果的出现起着至关重要的作用。在周围的人们之中，那些计划成功的人获得成功的生活，而那些感到生活失败的人往往是生活没有计划的。

职业指导程序通常包括一系列活动：（a）了解某人的过去经历（b）促使学生明确他们的选择（c）合理的安排达到目的的步骤和程序。职业生涯规划是职业指导中最重要的因素，因为它能够提供咨询、测试，职业发展、职业领域和劳动力市场的信息、就业能力、面试技巧等内容，并能确保信息和各项内容的真实性。

一、职业生涯规划的内容

1.咨询。进行单独有效的咨询必须了解咨询者的过去，现在的状况和对未来的期望。获得这些信息，依赖于所取得的材料和以往的经验。没有建立在咨询者的生活规划基础上的咨询，只是在处理个别的问题（成就、行为、财源、认可等）。然而，也不是个别问题的咨询没有好处，它能为个人目标的制定和生活的规划提供素材，做准备。成功的咨询要掌握所有的生活素材，才能提供有效的服务。

2.测试与测量。如果要为职业生涯规划服务，我们需要测量咨询者的兴趣、偏好、能力、成就等，并得出数据资料。测量的数据对于关键性的问题作出决定还是有一点儿帮助的。

3.简历和规划的制定。你曾经看见你周围的朋友如果想换工作或升职，不随身携带工作简历吗？你听说学生们入学面试不提供简历的吗？所以我们需要制定规划，一份手写的计划，规划出自己的生活。

4.职场和劳动力市场的信息。关于任务内容的计划如果不是建立在掌握有关当前全面信息的基础上，那样的计划是谎谬的。同样道理，做职业生涯规划的学生们需要了解工作地点、工作条件、雇主的期望，要求和长远的职业预测和更多的内容。职业指导需要向学生们提供他们感兴趣的内容的相关信息。例如，他们的梦想和继续深造的计划以及将从事的工作。

5.求职能力和工作技巧。雇主们都清楚完成工作任务的成败，往往取决于工人的态度和行动而不仅只是他们的能力。职业生涯规划应该包括分析雇主的工作行为期望和帮助理解工作的任务。

6.榜样和工作经验。大多数人都曾受到周围良师益友的影响。工作兴趣和工作行为往往可以从榜样那里学到。职业生涯规划需要提供一系列的榜样展示，成功事例，成功经验，来促使学生们清楚他们怎样做出选择，和这样选择意味什么。

二、职业生涯规划的基础

在美国有些学校中学生们知道他们将来要做什么，到哪里实现梦想，他们在周围榜样的影响下为自己的成功做出规划。为什么能够这样呢？就是因为这些学校为所有学生开展正式的职业指导的职业咨询。

首要的是这类学校所在的行政区能够配合学校、雇主、家长和社区、支持和理解职业生涯规划的意图。然后，社区与学校合作，支持学校帮助学生进行职业生涯规划，完成确定方向，提供场所，方法和目标等具体程序。以下提供了八条学校开展职业生涯规划的基础：

1.个人的职业需要作长远的规划和准备。职业被定义为所有工作的总和，无论得到报酬与否，都是人生的经历。

2.在民主社会中自由的选择是我们值得珍惜的权利之一。知识能够拓展选择教育和工作的自由，而无知限定这一自由。

3.每个学生都有权利和责任学习职业生涯规划，并接受训练，从而获得必要的足够的知识来为自己作出适合的选择。他们的选择能在环境中得到验证。

4.无论所学的专业是什么，无论受教育的程度如何，无论职业的目标是什么，所有的学生都有必要接受职业指导。

5.成功的教育和职业生涯规划是所受教育不可缺少的环节。

6.职业生涯规划能帮助咨询者和学生认识自己与工作的关系，并将所学知识运用职业过程中。

7.家长和雇主的参与丰富和拓展了学校的教育和职业生涯规划的内容。

8.能够运用职业生涯规划技巧有计划的接受教育和选择工作的学生更能适应劳动力市场的需要，他们在受教育过程中取得更好的效果，在工作中取得更多的成就，更令人满意。

职业生涯规划需要持续的范围更广的在所有社区中开展。通过社区的帮助进行职业生涯规划使学生们实现选择这是成功的关键。学校的职业规划程序需要学校、家庭、商业、劳动力市场、社区不断的投资。这样才能确保学校的管理者和学生们能够做出他们的规划，并能够实施和获得成功。

三、职业生涯规划的程序

职业生涯规划不是偶尔的活动，而是有规划的长期过程，有着不断发展的体系机构。这一过程是持续的包括以下内容：

1.所有的学生和雇员参与形成有结构的职业生涯规划程序，这一程序过程是一以系列的成果和培养能力为基本出发点。

2.职业生涯规划活动在各个发展层次上都给予适当的指导。

3.公平公正是这一活动的基调，各个不同领域的休闲、工作、教育和培训都平等的得到提供，不会因为咨询者的能力、种族或身体状况而加以限制。

4.各种评价的数据将得到全面分析，根据需要运用最新的评估方法。

5.根据目标培养个人的能力、素质、成就和兴趣。

6.运用课外活动支持和协调职业生涯规划过程。

7.为每个参与者制定一份书面的规划，并且这个规划将得到不断的发展和完善。

8.职业规划是持续发展的过程，受益的个体将被不断的鼓励去有条不紊的运用实施他们的计划。

9.在基础教育学校里，开展职业生涯规划需要家长、教师、社区和雇主们提供必要的支持，需要他们提供信息，担当他们能够胜任的角色。

为了达到成功，职业生涯规划过程需要高水准的连贯性。这就意味每个水平上的规划活动都要为学生们提供书面的计划，给予及时的辅导，并对每个阶段的效果进行评价。

职业生涯规划活动的核心就是给个人提供书面的职业计划。这个计划的制定直接影响其他的程序。韦伯斯特在新词典中把“连贯性”定义为“有逻辑性的、综合的、前后一致的特征。”“连贯的”定义为“有逻辑关系的、连续的、清晰明了的。”所以，一份连贯的职业生涯规划将是有逻辑关系的持续的。

连贯性是基于职业生涯规划的发展性的特点。人们应该不断发展实施他们的计划，无论是在校内还是在校外，一步步的推进。在这一过程中，计划的发展实施情况要被考虑在内，牢记以下几点是有帮助的：

每个学生必须有书面计划；

这个计划应是综合的、发展的、连续的；

规划程序必须包括提供定期的、有体系的回顾、总结和修改。计划要符合学生的成长需要。还应包括年末和评估、经验的总结，并为下一步做出规划。

对于学生们来说，提出这几点的好处是能够影响他们生活的各个方面：比如：

不断发展、更新的计划能够积极地鼓励学生们考虑他们的生活――每一步计划实施都是重要的；

计划涉及学生们和他人的支持关系；

这一过程激励学生们意识到自己对生活和职业选择的责任；

对生活和职业的规划帮助学生们集中精神，明确发展方向，减少盲目性；

职业生涯规划为学生们提供一系列发展步骤，并使他们看到自己真实的进步。

学生们的计划中涉及哪些具体的内容呢？首要的是回答下列问题：

个人的计划将被如何运用？

谁（本人或他人）将运用这个计划？用什么方式？

计划每一步发展用多长时间达到？

在计划中包括生活的哪些方面？

针对计划内容和有效性做了哪些决定？

一旦计划的目标被清晰的界定，就需要提供可靠的信息，比如学生自己的信息。然而，结合当地的需要，信息是多方面的、广泛的，但所有计划必须基于以下信息：

关于个人的相关测量数据；

活动偏爱；

目标；

期望的生活方式；

目前职业选择，包括选择的理由；

评价成果；

工作经验；

对以上信息的理解。

最后，运用有效的程序证明学生职业生涯规划的成功。以下提供了几条有关能力的讨论和职业生涯规划的详细说明：

对个人进行评估帮助他们识别自己的能力；

咨询者在知识的体系，理解能力的增强，技术能力的提高等方面将得到一系列的帮助和验证；

为不同年级的学生或不同层次的雇员提供具体可行的方案；

职业生涯规划的课程是建立在提高能力和所在领域的需要的基础上的；

课程涉及个人的、小群体的和大群体的活动；

教师们把培养能力为主的各项活动贯穿于课程和指导训练之中；

个人的能力定期的评估；

每年都要评估所授课程对于各个层次群体提高能力方面的影响力。

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关键词 ：岗位价值评估 胜任素质模型 人力资源管理激励机制

电力企业具有其特殊性，它是以安全经济供电为重点，生产经营管理为主的经济组织。当其管理模式、幅度、资产规模等方面发生转变时，岗位设置和工作内容也将发生变化，因此需要创新岗位价值评估、胜任素质模型等方法和工具，构建相适应的新模式，重新建立适用的人力资源管理体系，实现组织、人员的结构优化和素质提升。

一、岗位价值评估和胜任素质模型构建的意义

岗位价值评估是指在岗位分析的基础上，采用一定方法对岗位内容的难易程度、责任大小等相对价值进行评价。它是现代企业薪酬激励体系设计的重要步骤。而胜任素质模型是指通过分析绩效表现优秀的员工所具备的行为特征，来帮助组织更好地选拔、培养和激励能为组织做出卓越贡献的优秀人才。由于岗位价值评估注重共性特征，而胜任素质模型关注个性特质，因此，在现代人力资源管理中很少将二者结合起来分析。但工作实际中，岗位价值评估和胜任素质模型的起点及依据都是岗位分析，在具体应用方面均可为员工激励提供参考和依据，二者的结合应用具有理论上的可行性。

在深入研究的基础上，通过创新岗位价值评估方法，将岗位进行分类，系统开展岗位分析，构建适用于电力企业特点的岗位价值评估模型和操作流程。在此过程中，寻求冰山模型以下的行为特质，并在归纳、整理不同层级、业务的基础上，将个性的胜任素质要素归纳为与岗位评估要素相匹配的维度，在同一维度下，突出差异化的岗位胜任素质要求，以此建立胜任能力素质的标准化评估体系。岗位价值评估和胜任素质模型的结合应用为员工培训、岗位调整、绩效评估等提供评价依据，为员工激励机制及职业生涯管理提供支撑。

二、岗位价值评估应用及胜任素质模型及激励机制构建

1.岗位价值评估

（1）岗位分析及工作标准梳理

岗位工作标准中的职责、任务及规范是岗位评价的基础。其信息来源于工作内容及岗位任职要求。因此，需通过梳理工作流程，调整岗位设置，对岗位内容进行再分析，并在梳理工作流程的基础上，对工作标准中关于层级、职责、绩效指标等内容进行修订。

（2）岗位价值评价小组

成立岗位价值评价小组，负责确定各评估要素的相对重要性，并根据评估要素对岗位价值大小进行测评。一般而言，其成员来源、层级越广泛，越能提高评价结果的认可度。在开展评估前应对成员进行重点培训，主要内容是岗位评价的方法、流程、关键因素与分级，评价中可能遇到的问题和解决办法。通过培训使其掌握评价的基本理论。

（3）岗位价值评估标准建立

岗位价值评估标准必须具有通用性，即对评价必须建立在“同一把尺子”下，才具有客观性。对于企业目前的岗位来讲，主要包括管理类和生产类。由于两类岗位的价值评估要素相差较大，很难用一套标准将其价值要素全部涵盖。因此，评估采用两种工具和标准。

第一，管理岗位评估标准。海氏评估法是国际上针对管理类岗位最为通行的评估方法，全球有70%以上的企业直接采用或在该方法基础上进行修正。该方法主要从知能要求、解决问题能力等3个维度、8个要素对岗位价值进行量化评估。在借鉴海氏评估法的基础上，调整后的管理岗位评估标准分两大维度（知能要求和岗位职责），10个评估要素（专业知识、专业职称、任职资格、专业工作年限、企业工作年限、角色定位、解决问题、管理幅度、责任风险、影响范围），形成《管理岗位评估标准》。

第二，生产岗位评估标准。“日内瓦操作工人岗位价值评估模型”是国际上目前针对生产岗位应用最普遍的方法。该模型主要从技能、责任等5个维度、18个子要素等方面进行评估。在借鉴日内瓦操作工人岗位价值评估模型的基础上，调整后的生产岗位评估标准分两大维度（知能要求和岗位职责），11个评估要素（专业知识、专业技能、任职资格、专业工作年限、企业工作年限、工作复杂程度、工作质量控制、管理幅度、安全风险、劳动强度、沟通影响），并形成《生产岗位评估标准》。

（4）岗位价值评估注意点

对每项胜任要素设置评分尺度，根据不同评价内容以分数的形式划分评估因素层级，分数1为各要素的起始值，分数5为各要素的最高值，按照阶梯提升，根据评价因素内容不同而异。评估方式采用背对背评估法，由评估小组集中进行评估。为确保评估的准确性和公平性，需采取以下措施：第一，评价过程保密。由于评价工作的严肃性和结果的重要程度，需对岗位价值评估的过程严格保密。第二，专门设立监督机构。防止评估过程中可能出现评估成员对评估程序、岗位或标准理解存在分歧，以及评分严重不公正的情况发生，对评估过程进行监督和协调。第三，评估数据公开。岗位评估数据统计结束后对外公开，保证评估的公正性。第四，评估数据提交评估小组确认。评估数据在进行测算处理前，经评估小组确认数据有效性后，再进行数据处理。

（5）数据处理及应用

评估数据处理主要采用层次分析法（A H P 法），通过比较各个要素重要性进行比较计算。要素评分基于统计学中的正态分布方法进行统计和计算，最后得到每个岗位、每个要素的权重。同时，结合各要素的权重和评分得出各岗位的总评分。

处理完毕后的数据将成为薪酬水平确定的基准。其等级分布按照“价值导向”为原则，为确定不同岗位等级的薪酬标准和岗位晋升提供重要的参照依据。

2.胜任素质模型构建

胜任素质模型是对不同层次员工的核心能力进行定义及行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。胜任特征模型认为，一般的专业知识与技能只是员工能胜任工作的基本素质，在工作情境中真正能区分绩优者与绩劣者的因素，如“自我概念”、“动机”、“价值观”等，这些“水下的冰山部分”，更具决定性作用。胜任特征是在一定的工作情境中表现出来的，不同岗位环境中的胜任素质要求是不同的。如何将具有个性的胜任素质归纳为与岗位评估要素相匹配的维度，在相同维度下，体现出差异化的要求，以此建立能力素质的标准化体系，成为重中之重。在实际中采取了演绎与归纳相结合的方法建立岗位胜任素质模型。

（1）确定胜任素质要素

演绎法的基本假设是胜任力模型作为对任职者的一套个人特质的要求，其最终目的是为了有益于组织根本性目标的实现，并体现岗位的核心价值。根据前期岗位分析并结合岗位价值评估，通过评估小组的调查研究，从知识技能、能力素质、敬业度等方面确定哪些是完成工作任务与杰出表现者的特色，从而确定各岗位的胜任素质指标及级别要求，形成胜任素质指标描述。

（2）构建胜任素质模型

分析出所有相关岗位的胜任素质指标后，按照岗位价值评估模型，分别对管理和生产岗位提出评估要求，编写评估标准，将岗位胜任素质指标归纳到相对应的岗位价值评估要素下，岗位价值评估的要素成为胜任素质指标的二级维度，对照评估标准，确定相应的胜任素质要求，最终形成胜任素质模型（见表1）。

（3）开展胜任素质评价

公司员工胜任素质评估需定期开展，根据实际情况，不定期进行修订。对于岗位发生变动的员工，需依据《岗位胜任能力评估标准》对其进行评估。

3.建立完善激励机制

（1）薪酬和绩效体系

通过对全部岗位进行科学分析及评价，合理划分各个岗位的价值等级，确定各岗位的薪资层级，同时改革薪酬结构，在岗位职责中动态调整每个岗位的绩效指标，除技能、岗位工资外，增设绩效工资，公正地反映员工在各自岗位上对公司的贡献度，从而确定员工的收入水平，有效杜绝“岗位不变，工资不变，绩效无所谓”的现象，将员工报酬与其工作绩效紧密挂钩。

（2）动态员工管理

动态员工管理是在公司人力资源管理改革中重要的一步，目的是建立公平竞争的用人和激励机制。通过对公司员工实行“胜任素质分析评价管理”和“分级管理”。挖掘和发现员工的潜能与素质动态变化的对比结果，以此及时做出员工晋升决策。

分级管理就是通过胜任素质评估和绩效考评相结合，实行动态的“差别化激励”，达到企业内部人力资源的优化配置，最大限度地激发员工积极性。评估结果分为“L”、“M”和“H”三个层级。凡当年度业绩评估成绩为B及以上的员工，且符合以下要求的，可纳入相应层级：

对满足本岗位“个体能力”和“岗位责任”所有要求的，胜任能力可评估为“L”。对于不满足某一项要求的，胜任能力可评估为“L-”；在“L”的基础上，若满足高一级岗位“个体能力”和“岗位责任”之一的，胜任能力可评估为“M”；在“L”的基础上，若满足高一级岗位全部要求的，胜任能力可评估为“H”。

（3）职业生涯规划及激励机制健全

由于员工职业规划是一个长期、渐进的过程，企业希望在这个过程中尽快、可靠地提高员工的能力。通过岗位价值评估和胜任素质模型的建立，可明确岗位晋升通道、各岗位需具备的能力素质要求以及各岗位通道转换的条件，健全职业生涯规划。

职业生涯规划的健全为优秀人才提供实现自我价值的平台，并通过人尽其才为实现公司价值最大化提供人力资源支撑，使员工对未来自身发展及组织需求有更明确的认识。

（4）培训激励措施强化和完善

电力企业是技术密集型企业，设备更新较快，需要员工尽快适应，掌握新技术，而对员工开展培训是其取得知识和相关技能的重要途径。培训遵循投入最小化、收益最大化原则，通过基于岗位胜任特征分析建立的胜任素质模型，可解析员工的能力素质短板，有针对性地量身定做培训计划，帮助员工弥补自身不足，既省去了分析培训需求的繁琐步骤，提高了培训的效用，也进一步开发员工的潜力。

三、结论

首先，岗位价值评估和胜任素质模型弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，有助于区分各岗位在企业内部的相对重要性，其评估过程也是确定岗位对企业战略实现和未来发展相对价值的过程。其次，根据岗位价值评估和胜任素质评估结果建立连续的等级，使员工明确自身的职业发展和晋升途径，从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，形成对员工发展的有效牵引，为企业在未来快速发展奠定坚实基础。最后，岗位价值评估、胜任素质模型及激励机制的建立和应用有助于改善企业的劳资关系，提供一种通用的技术语言和标准，使员工与员工之间、管理者与员工之间对付出与回报的看法趋于一致和满意，建立起一种易于理解和接受，符合公司发展实际的人力资源一体化管理模式。

参考文献

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[3]吕梦倩,付强,欧阳慧,任国霞.基于AHP的人力资源绩效考核[J].西南民族大学学报(自然科学版),2012(5)

[ 4 ]许宁. 基于岗位价值评估的岗位管理模式探讨[J ] .人力资源管理,2014(12)

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“大学生涯规划教育”，是生涯规划教育引入高校后的产物。作为一个舶来品，目前国内高校的大学生涯规划教育正如火如荼地开展着。然而，如何对大学生涯规划教育进行评估还有待进一步研究。国外生涯规划教育经过一百多年的发展，已经形成了较为完善的教育体系，以美国为代表的西方国家在生涯规划教育理论研究、培养模式、课程设计、教学方法、评估反馈、法律保障、社会援助等各方面都已经比较成熟。借鉴国外生涯规划教育评估的成功经验，对于开展我国大学生涯规划教育评估具有一定的指导意义。

一、关于大学生涯规划教育的涵义界定

大学生涯规划教育这个概念是建立在“生涯”“生涯规划”等基础上的，目前国内外专家学者对此概念有不同的见解。美国心理学教授舒伯(super)1976年对于生涯的定义是目前生涯学者普遍采用的。他认为，“生涯是生活中各种事件的演进方向与历程，统合了个人一生中各种职业与生活的角色，由此表露出个人独特的自我发展组型。一个人一生中所扮演的角色包括：儿女、学生、休闲者、公民、工作者、配偶、父母、退休者等项。”按照扮演角色的不同可以分为学生生涯、职业生涯、退休生涯等。周祥龙在《大学生涯规划》一书中指出：“大学生涯规划就是主要针对大学这一特殊时间段，根据学校教学的客观现实和自己的实际条件以及对未来要从事的职业的认识，思考自己大学生活如何度过，制定出个人四年之中在学习、思想、择业、就业等方面知识、素质、能力等培养的总目标和阶段性目标，并通过逐步实施、考核、反馈、调整等行动方略，顺利、充实地度过大学四年并实现最终职业目标，为人生的持续发展奠定坚实基础的过程。”笔者认为，“大学生涯规划教育”是以大学生在大学期间的成长特点和心理发展规律为依据，以提升大学生的综合素质为核心，以大学生涯发展过程为着眼点，引导大学生探究个人自我价值，挖掘个人潜能，在大学生涯规划辅导者或生涯咨询专家的帮助下，明确大学生涯发展方向，通过教育和大学生自我教育，促进大学生个体的自我成长，能合理规划大学生活，最终达到自我实现的目标。

二、国内外大学生涯规划教育评估模式的理论借鉴

大学生涯规划教育作为一种教育行为，其评估模式的构建首先应符合教育评估模式。所谓教育评估模式(Educational Evaluation Models)，是指在一定理论指导下，由评价结构、功能、过程和方法等要素相互联系、相互制约而构成的一种教育评估范式，它是教育评估基本理论与方法的总体概况，是教育评估类型的总构思。近代国外著名的教育评价模式有：泰勒的行为目标达成模式、斯塔弗尔的CIPP模式、斯克里芬的目标游离模式、斯塔克的应答模式等。根据大学生涯规划教育的特点，国外斯塔弗尔的CIPP模式和国内发展性评估模式对我国大学生涯规划教育评估具有一定的借鉴意义。

其中，CIPP模式是由美国的斯塔弗尔比姆提出。他认为评估可以分为两部分：一是过程评价，用来指导方案的实施和调整修改；二是成果评价，用目标达到的程度来评价效果。CIPP模式既符合大学生涯规划教育注重过程管理和目标管理相结合的特点，又和大学生涯规划动态调整的特征相吻合。

发展性评估模式认为，评估是一个协助评估主体总结工作绩效，分析优缺点。采取改正措施，扬长避短，更高、更有效地实现目标的系统、持续性的过程，这是一种面向未来的、以持续改进为目的的、突出可持续发展的评估模式。它强调评估标准的多样化，评估不仅仅局限于对衡量教育活动及其结果是否达到某个标准，而要衡量教育活动是否有利于满足不断变化的、多样化的需求。这与大学生涯规划教育以满足大学生多样化的个性需求相吻合。

三、大学生涯规划教育多元评估模式的建构

根据大学生涯规划教育的特点和本质要求，借鉴国外教育评估的先进理论，在大学生涯规划教育评估模式中可采用斯塔弗尔的CIPP模式和发展性教育评估模式相结合的多元评估模式，不仅注重对大学生涯规划教育的过程评估，而且注重对大学生涯规划教育的目标评估，同时又不固于单一的评价标准，而是以满足大学生个体多元化需求为前提，制定相应的评估方案。

1　评估原则

坚持内适评估与外适评估相结合的原则。即大学生涯规划教育要坚持促进大学生素质提升(内适)和满足社会需求(外适)相结合的原则，这是大学生涯规划教育评估最基本的原则。

坚持定性评估与定量评估相结合的原则。定性评估是以实现大学生涯规划教育目标为依据，定量则是反映大学生涯规划目标的实现程度。如对大学生涯规划目标中的专业素质评估上侧重采用定量评价的方式；对思想素质、政治素质等非专业素质可侧重采用定性评价方式。

坚持过程评估与目标评估相结合的原则。恩格斯曾经说过：“世界不是既成事物的集合体，而是过程的集合体。”大学生涯规划教育的过程，是大学生实现大学生涯规划目标的过程，也是大学生逐步实现素质提升的过程，该过程是动态变化的过程。因而大学生涯规划教育评估既要注重过程评估，也要注重目标评估。

坚持宏观评估与微观评估相结合的原则。大学生涯规划教育评估过程是个理论与实践相结合的过程，要科学分析这一过程，就要把握宏观评估和微观评估相结合的原则。宏观评估着眼于大学生涯规划教育的宏观背景、社会形势，立足于高校大学生涯规划教育评估这一整体；微观评估则主要针对大学生涯规划教育活动的具体实施做出价值和绩效评判，包括对教育者、受教育者、教育过程的评估。

2　评估方法

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010―2020年)》(以下简称纲要)指出，“根据培养目标和人才理念，建立科学、多样的评价标准。开展由政府、学校、家长及社会各方面参与的教育质量评价活动”。开展大学生涯规划教育的最终目的是要提升大学生的素质，促进大学生个体的成长成才。由于大学生涯规划是个动态的过程，不是静止的、一成不变的，借鉴发展性评估理论及《纲要》要求，在大学生涯规划教育评估方法的选择上既要符合教育评估，也要符合大学生涯规划的特点；既要注重考虑评估对象的发展性变化，也要以面向未来、以评估对象的持续改进为着眼点和落脚点。具体可采取校内外评估相结合的方式。校内评估可采取上级部门评估下级部门、学生的自我评估、建立教师与学生的互评机制、专业辅导老师评价等；校外的评估可分为用人单位对毕业生、实习生的评估以及家庭的评估等两部分。在实际操作中可通过大学生个体自省、面谈、问卷、投射测验以及情景模拟等方式来实现。

3　评估主体

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国有企业作为国民经济的重要支柱，其人力资源管理状况却并不是很乐观，还存在着诸多突出问题。因此，在人力资源成为企业“第一资源”的21世纪，积极探索国有企业人力资源管理现状、问题及完善对策，创建具有现代价值的国有企业人力资源管理体系，具有十分重要且紧迫的现实意义。

一、基本理论阐述

1.概念界定。国有企业，又称为国营事业或国营企业。是指由中央政府或地方政府投资或参与控制的，按照《中华人民共和国企业法人登记管理条例》的相关规定登记注册的非公司制的经济组织。人力资源管理，是指以经济学和人本思想为指导，以组织总体发展战略为前提，对组织人力资源进行有计划的配置和管理，从而调动员工的积极性和潜能，确保组织战略目标的实现。

2.人力资源管理的重要性。人力资源是企业的“第一资源”，也是企业最为宝贵的财富，对企业生产力的发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证性的作用。企业管理中最重要的环节便是人力资源管理，其根本目的就是通过对人力资源进行最大限度地开发及有效整合，使得企业可以达到最大的效益。可以说，现代企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，现代企业管理实质上就是以人力资源为中心的管理。所以，加强人力资源管理，调动员工的积极性和创造性，使得他们更好地为企业服务，是企业应对激烈的市场竞争，健康、稳步、持续发展的根本前提和重要环节。

3.人力资源管理的原则。人力资源管理应遵循四个基本原则：一是优化原则。通过科学选聘、合理组合，实现人员配备最优化。二是竞争原则。人员的招聘、配置、使用等必须要引入竞争机制，要严格遵循“公开”、“公正”、“公平”的原则，不可在封闭或僵化的环境下进行，要形成利于发现人才的有效机制。三是激励原则。通过运用各种物质激励和精神激励手段，全面满足人的物质需求和精神需求，最大限度地调动人的积极性和创造性。四是开发原则。在人员的配备和使用的过程中，通过各种形式进行智力开发，不断提高人的素质，最大限度地发挥人的潜能，要把促进人的全面发展作为组织重要目标。

二、国有企业人力资源管理现状及问题

从现状来看，国有企业无论是在人力资源规划、员工招聘、人才选拔、劳动关系管理方面，还是在绩效考评、薪酬管理、激励机制、培训开发方面，都较以前有了长足的、历史性的进步。不过，我们也要清醒地认识到，国有企业人力资源管理中仍存在诸多问题。

1.人力资源管理理念滞后。现代人力资源管理的核心理念是以人为中心，将人的发展与企业的发展有机地结合在一起的“人本主义管理”。可是，目前大多数国有企业还没有真正掌握现代人力资源管理的真谛，还没有将现代人力资源管理同传统人事管理区分开来，其人力资源管理仍然局限在人员的招聘、选拔、调配、晋升、培训、薪酬等方面，并没有依据企业的总体发展战略制订系统的、细化的规划，其人力资源管理与企业战略管理基本处于脱节的状态。除此之外，很多国有企业在人员的引进、调配和开发上还存在着较大的偶然性和随机性，极不利于企业的长期健康发展。

2.激励机制不健全。大量实践证明，科学合理、多维高效的激励机制可以在很大程度上调动员工的积极性，使得员工有充分的热情投入到本职工作当中。可是，相对于外资企业和民营企业而言，国有企业普遍缺乏一套科学合理、多维高效的激励机制。具体表现在两方面：一是多数国有企业对员工的激励还仍然局限在物质激励方面，对于精神激励方面还没有给予足够重视，对于精神激励的目的、作用、意义及重要性等缺乏充分认识。二是大多数国有企业不善于用发展的眼光看待事物，不能及时地发现先进员工的缺点及落后员工的优点，激励对象过于集中。如：一位员工做了一件有益于企业的事，各种荣誉称号及奖励都如过江之鲫般陆续加于其身，即使其存在着诸多缺点，也要“坚定不移”地将其树立成“完美无瑕、毫无缺陷”的“学习楷模”；而反之，如果一位员工做了一件不利于企业的事情，无论其日后怎么改正，怎么努力转变成优秀员工，都将难以获得各种荣誉称号及奖励。此外，很多国有企业对员工的激励还存在着较大的主观性、随意性、不公平性等问题。

3.培训机制不完善。建立培训机制的目的是为了通过运用各种沟通方式，对企业人力资源进行教育，使得他们的知识、技能及理念等综合素质得到更新及提高，为提升企业竞争力，促进团队更快、更健康地发展奠定坚实基础。可是，相较于外资企业和民营企业，国有企业的培训机制还存在诸多问题。具体表现在三个方面：一是一些国有企业认为，员工培训不能产生直接经济效益，间接经济效益也需要很长的时间才可以体现出来，而且，还需要投入大量的人力、物力、精力及时间，所以能避则避。二是虽然有些国有企业对员工培训有着一定认识，定期或不定期开展培训活动，但大多内容枯燥、手段单一、脱离实际、流于形式，很难真正起到作用。三是很多国有企业缺乏对员工的培训效果评估，他们往往认为，员工经过培训以后，素质和技能必然会有所提升，没有必要再去费时费力进行什么效果评估，从而使员工培训工作具有较大的盲目性和未知性。

4.绩效评估体系不科学。目前，很多国有企业管理者的绩效评估观念比较落后，对绩效评估的认识还不到位。他们往往认为，绩效评估只是用来管理员工的工具，其目的也只是为了进行薪酬分配而已。所以，很多国有企业的绩效评估方法、手段等都是照搬外资企业和民营企业的，与自身实际严重脱节。

5.缺乏对员工职业生涯规划的管理。很多国有企业尚未树立起对员工个人进行职业规划的意识，人力资源管理部门与员工之间存在着极为明显的信息不对称现象，员工对于企业都有些什么岗位并不是很了解，对于晋升到各个岗位所需要的条件更是一无所知，这使得员工无法知道自己该具有何种条件才可以被晋升，也就没有了为了晋升而去奋斗的明确的目标。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展，直接导致员工的积极性及工作热情逐步丧失，严重制约了员工个人和企业的发展。

三、国有企业人力资源管理对策

1.树立现代人力资源管理观念。人力资源是企业发展的基础，只有拥有了优秀的人力资源，才有可能充分地发挥资金、技术和设备的作用，使得企业健康、稳步、持续发展。因此，国有企业各级管理人员要面对新的形势和要求，积极打破传统观念的桎梏，认真学习、深入思考，树立以人为本的理念，从根本上认识到人力资源是企业的第一资源，把传统的人事管理上升到现代人力资源管理，并将其作为企业的首要任务。

2.建立行之有效的激励机制。根据哈佛大学威廉?詹姆士教授的研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能够发挥出一小部分，大约占人的潜能的20%-30%左右。但是，如果其所工作的环境中，建立有完善的激励机制的话，那么其潜能的发挥将达到人的潜能的80%-90%左右。由此可见，建立一套行之有效的激励机制将在很大程度上调动员工的积极性及创造性。国有企业建立科学合理、多维高效的激励机制，需要从两个方面入手：一是国有企业管理人员应加强学习、深入思考，提高对精神激励的认识和重视，坚持物质激励和精神激励相互结合的原则，在运用“工资激励”、“奖金激励”、“福利激励”和“改善工作条件激励”等物质激励手段满足员工物质需求的同时，结合“荣誉激励”、“晋升激励”、“竞争激励”、“兴趣激励”、“沟通激励”、“参与激励”、“培训激励”、“情感激励”、“目标激励”等精神激励手段，全面满足员工的精神需求，以形成更为强大、持久的激励力。二是国有企业管理人员应进一步提高认识，以发展的眼光看待问题，扩大激励对象，及时发现先进员工的缺点和落后员工的优点，对先进员工的缺点进行批评惩罚，对落后员工的优点进行表扬嘉奖，不要因为员工一时的成就或错误而为其带来永久的荣誉或惩罚。

3.完善培训机制。随着知识经济的蓬勃发展，人力资源市场竞争的日趋激烈，现代员工不仅有满足自身工作的需要、保障的需要和自我价值实现的需要，还有希望得到培训提高的需要。因此，完善培训机制，加强对员工的培训，不仅充分体现了企业对员工的尊重及关心，同时也是提高员工文化知识和技术水平，打造高级复合型人才的关键。国有企业完善培训机制需要从五个方面着手：一是转变落后的培训观念。国有企业管理人员要面对新的形势和要求，认真学习、深入思考，充分认识到对员工进行培训已经不仅仅是赶时髦和提高员工自身素质那么简单了，这已经变成了一项投资，一项开发人力资源的投资，一项可以带来极大回报的投资，必须要给予高度的重视，以求达到利润最大化。二是加强人力资本投资。强有力的资金投入是做好人力资源培训的根本前提和基本保障，所以，国有企业尤其是一些经济效益比较好的国有企业，必须要将人力资本投资作为企业投资的重要部分，做好财务预算。同时，要加强对经费的监督管理，做到专款专用，避免培训经费被贪污、挪用或浪费。三是营造良好的学习环境。“孟母三迁”的典故告诉我们，环境对于改变一个人的爱好和习惯具有重要的作用。所以，营造一个人人爱学习、人人肯学习的良好学习环境，可以在很大程度上提高员工的学习积极性和参与培训的热情。四是综合运用各种培训方式。长久以来，很多国有企业一直认为只有结合书面进行讲解才算是培训，这种想法是比较狭隘的。“书面讲解”只是培训的一小部分而已，其他还有“案例研究”、“角色扮演”、“经验交流”、“座谈会”等多种形式，也只有综合运用各种培训方式，才能有效提高培训效果，充分发挥培训的作用。五是加强对培训效果的评估。培训效果评估是培训工作中不可缺少的一个重要环节，因为，培训工作的成败与否最终是要落实到员工实际工作中所反映出的变化的。所以，对于国有企业而言，以威斯康星大学的唐?柯克帕屈克教授的四层次模型理论（反应层面、学习层面、行为层面及结果层面）为标准，充分运用前后测试法、成本收益法、控制实验法等各种培训效果评估方法，对员工进行培训效果评估，意义重大。

4.健全绩效评估体系。绩效评估，是指企业以既定标准为依据，定期对员工或团队的工作行为、业绩等进行收集、分析、评价和反馈的过程，其目的在于为企业进行“人员配置”、“培训开发”、“薪酬管理”、“升迁降职”等提供合法的依据，使得企业合理用人，提高生产经营效率。因此，建立科学合理、多维高效的绩效评估体系是企业人力资源管理的关键环节之一。国有企业健全绩效评估体系需要从两个方面入手：一是国有企业管理人员应认真学习、深入思考，全面提高对绩效评估重要性等相关理论的认识，积极借鉴西方发达国家国有企业，以及外资企业和民营企业的先进经验，结合企业的实际情况和体制，建立适合自身实际的绩效评估体系，切忌生搬硬套、闭门造车。二是除了制订通用的绩效评估标准外，还应该根据不同工作岗位、不同工作职责制订不同的评估细则，并采用自我评估、下属评估、上司评估、组织评估相结合的办法，以实际工作结果为基本依据，既评定工作数量，又评定工作质量，既评定个人业绩，又评定团队业绩，既注重绝对标准，又注重相对标准。

5.重视对员工职业生涯规划的管理。职业生涯规划管理，是指企业帮助员工制定和实现职业生涯规划的一系列活动，是竭力满足“管理者”、“员工”、“企业”三者需要的一个动态过程，是现代人力资源管理非常重要的一项内容。因此，国有企业应加强对员工职业生涯规划管理的重视，积极为员工构建一个能够施展才华、实现自我价值的发展平台。通过制定员工职业计划表、绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表等形式，为员工提供一个清晰的发展途径，让员工可以明确了解企业发展到什么时期，会出现一些什么样的职位，自己具有什么样的条件可以晋升到这个职位，使得员工有一个明确的奋斗目标，促使其持之不懈地为之努力，以带动企业整体素质的提高。

综上所述，随着社会的不断进步和经济的日益发展，人力资源在企业经营管理中的作用越来越明显。在这种环境下，国有企业人力资源管理意识逐步得到提高，人力资源管理工作取得斐然成绩。不过，我们在看到成绩的同时，也清醒地认识到了其中尚存在的问题。因此，对于国有企业而言，积极深入地探索这些问题的产生原因，全力做好树立现代人力资源管理观念、建立行之有效的激励机制、完善培训机制、健全绩效评估体系、重视对员工职业生涯规划的管理等工作，切实有效地加强人力资源管理，意义重大且深远。

参考文献：

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摘要：文章以职业生涯规划技术的理论体系为基础，利用生涯发展技术中的助人技巧和评估手段等相关技能，针对高校应届毕业生的求职困惑提供个案咨询服务。从职业规划师的角度，正确解读与应用生涯规划咨询技巧和评估手段，反映了职业生涯规划个案咨询的过程、效果和意义。

关键词：生涯规划；职业咨询；职业规划师

中图分类号：c9132文献标志码：a文章编号：10052909（2013）05015904笔者是全球职业规划师（gcdf），专门从事大学生职业规划咨询，在日常工作中遇到很多有关职业规划、就业指导方面的咨询问题和个案。文章对应届毕业生职业规划咨询案例进行分析，旨在为大学生就业指导工作提供参考。

一、案例基本情况和分析

（一）案例背景

来询者，车辆工程专业女生，即将毕业，面对竞争激烈的就业市场很茫然。来询者学的是车辆工程专业，但在学习车辆工程知识方面不是很得心应手，因此，没有想好是否在车辆工程方向发展。另外，来询者想快速取得高收入，想做销售，但只有促销经验，还想做人力资源管理方面工作，面对这些工作性质截然不同的职业，来询者不知道该选哪个职业。来询者带着困惑和迷茫找到了笔者，想让笔者根据她现有的情况做一下分析，提供她比较好的选择或建议。

笔者首先给来询者介绍了gcdf的作用、职责范围和规划服务流程，让来询者了解什么是gcdf，以及gcdf可能给她提供的帮助。征得来询者的同意后，笔者请来询者认真填写收纳面谈表。通过收纳面谈，对来询者的基本情况有进一步的了解。

笔者根据来询者基本情况和困惑，以及来询者收纳面谈表的要求，利用霍兰德、mbti、人职匹配论等理论知识[1]，制定了咨询目标。

（1）协助来询者认识自己，了解自己的优势和不足，了解自己的职业兴趣。

（2）协助来询者了解职业和进行职业探索。

（3）协助来询者作出职业匹配决策。

（4）协助来询者制作简历、了解面试内容。

目标确定以后，笔者给来询者制定了自我探索作业：“生命线练习”和成就事件回忆的练习。考虑到是初次沟通，笔者对来询者的信息了解不多，对来询者收纳面谈表的相关内容还没做更多的分析，本着认真负责的态度，笔者征求了来询者意见，在确定第二次见面时间后结束了第一次的会面。

（二）咨询方案规划

在第一次见面后， 笔者认真阅读和分析了收纳面谈表。思考了如下问题：笔者咨询时应该采用哪些职业生涯辅导理论与模型，选择实施哪些正式与非正式的职业测评和评估技术？笔者怎样做能够更好帮助来询者？在笔者正式拟定咨询方案之前，在对来询者基本信息保密的情况下，笔者与几位规划师作了一些沟通与探讨。通过沟通与探讨，笔者初步确定了对来询者的咨询方案。

第1步：收纳面谈，了解咨询者的基本情况。

高等建筑教育2013年第22卷第5期

谭鸿予，等高校应届毕业生职业规划咨询案例研究

第2步：自我探索——包括性格探索（通过mbti了解自己性格特征）、职业兴趣（通过霍兰德职业兴趣类型探索）、职业价值观（用发展清单来鉴别）、技能探索（通过撰写成就故事）。

第3 步：进行职业探索，通过人物访谈了解职业的工作环境、强度、收入、社会地位等，以便自己作出决策。

第4步：职业生涯规划。

第5步：求职方案制定以及就业行动指导。

二、咨询方法和过程

（一）第一次咨询

第二次见面时由于来询者非常认真地完成了自我探索作业：“生命线练习”和成就事件回忆的练习，评估进行得比较顺利。

首先对来询者的性格探索。笔者和来询者一起讨论了mbti，通过完成mbti四个维度[1]（见表1）的练习后，初步判断来询者的mbti类型是内向、直觉、思考、知觉（intp）型。但在完成mbti四个维度的练习中，内外向纬度，偏好不明；思考、情感纬度，偏好模糊。为明确来询者的性格类型，笔者和来询者作进一步讨论。表1mbti中的四个维度

四个维度考察个人的偏好能量信息

接受信息

处理信息

行动方式extr

aversion

sensing

thinking

judging（e） vs. introversion

（s） vs. intuition

（t） vs. feeling

（j） vs. perceiving（i）外向/内向

（n）感觉/直觉

（f）思考/情感

（p）判断/知觉energizing / attending / deciding / living来询者说：她的朋友不多，一般情况下，不愿意参加聚会，即使参加也只和本来关系好的朋友在一起，并且和朋友一起时更善于倾听，对自己和他人隐私都闭口不谈。当认为是对自己有帮助的人，即使是不认识，也会主动表现，主动结识。在决定某件事情时，会考虑别人的感受，寻求妥善的处理方式，但最终还是以数据说话，通过逻辑方式解决问题。通过以上信息，印证了对来询者的性格判断。

针对来询者的职业兴趣问题，笔者和来询者一起讨论了霍兰德的类型理论。霍兰德把人的职业兴趣分为六种类型：实用型（r）、研究型（i）、艺术型（a）、社会型（s）、企业型（e）和事务型（c）。霍兰德还提出了六角型模型（见图1）来解释六种职业类型之间的关系，在六角型模型上任何两种类型之间的距离越近，其职业环境及职业兴趣的相似度越高。 根据霍兰德的理论可以看出，个人的职业兴趣并不集中于某一种类型，而是多方面的，只是对各种类型的偏好程度不一。 霍兰德用3个字母（代表3种兴趣类型）的代码来描述个人的职业兴趣，称为“霍兰德代码”（holland code）。3个字母之间的顺序表示了兴趣之间强弱程度不同。具体职业通常也采用3个字母代码的方式来描述其工作性质和职业氛围[1]。

图1霍兰德六角型模型

为帮助来询者找到职业兴趣类型，笔者和来询者做了兴趣岛的游戏，通过对霍兰德职业兴趣类型探索找到了来询者的“霍兰德代码”eas。由此分析可以看出：来询者雄心勃勃，希望成就一番事业；做事有计划，并且态度积极地去达成目标；与他人合作时喜欢领导和支配别人；偏爱艺术方面的工作，有创意；习惯于表达、说服，比较擅长与人打交道；十分自信，爱好表现；喜欢独立工作。对于以上描述，来询者比较认可。只是来询者对“偏爱艺术方面的工作”表示质疑。另外，来询者认为她渴望能有良好的人脉关系，但事实上她并不擅长与人交往。因为来询者生长在偏远的山区，当地纯朴的民风和单纯的人际关系，培养了来询者单纯的个性，对于复杂人际关系的处理没有经验。

上面的分析显示出，来询者思维敏捷、聪慧，不但富有想象力和创造灵感，而且有逻辑性， 总是试图用客观标准分析各种问题，非常独立。

来询者职业倾向表现为：可以独立承担工作；可以把精力投入到有创造性的工作过程；可以尝试一些挑战复杂的工作，并为找到更好的结果去冒险；为了提高自己的能力和权力，愿意和有能力才华的人一起工作；喜欢灵活宽松的工作环境，没有过多的限制、规则和繁琐的会议，也不需要投入较多精力调节人际关系。

来询者表示对自己的认识似乎更清醒了。接着来询者谈到几次兼职和实习经历。

由于经济原因，来询者从大二开始做家教。在家教期间，如果小孩总是听不懂或不用心，来询者就会感觉很烦。来询者还兼职做了很长时间的商品促销，对兼职商品促销的体会，来询者说：每天面对不同的陌生人推销商品，她并不觉得痛苦，遭到别人的拒绝也很正常，她对这样的工作比较感兴趣。

前年的暑假， 来询者到重庆的一家汽车公司实习，她看到工作人员每天都重复做一件事，觉得工作太枯燥，但是来询者还是认真学习。在此期间， 来询者认识了一位行政主管，这位行政主管也是从来询者所实习的岗位做起，经过一年多的努力，就升到当时行政主管的位置，她对这个人的快速提升非常羡慕。

去年的暑假来询者又去另外一家汽车公司实习，这次是和班上同学一起，由于来询者有过相似实习经验，公司指定她为组长。在实习过程中，除了自己的工作任务， 来询者还负责领导其他4个人，给他们分配具体工作，并作为组长与单位相关部门的工作人员进行工作协调，从中来询者体会到作领导的快乐，以及完成工作的成就感。

通过来询者对实习经历的讲述，来询者的职业兴趣和性格特征为：有较强的领导欲望，喜欢有变化和创意的工作，在工作中表现出较强的沟通能力和语言表达能力。

（二）第二次咨询

第二次咨询是笔者和来询者第三次见面，主要分

析总结了来询者的价值观、能力部分和职业探索。

对于价值观笔者用了发展清单（兴趣、价值观和能力的评估工具）[2]，请她在工作环境、工作关系、工作特性、内在价值中选择十项价值因素，希望以此来帮助来询者认清自己重视的价值。来询者的选择是：升迁机会、薪资水平、团队合作、信任程度、独立性、创造力、挑战、轻松愉快、正直、成就感。从这个结果可以看出，来询者偏重自我价值的实现和发展，对精神方面和物质方面都有所要求。

在技能方面笔者首先用技能分类卡（价值观、相关工作能力、兴趣的非正式评估方法）[3]筛选来询者认为最擅长的五项技能。然后结合来询者成就事件回忆的练习，从中分析来询者有一定的领导和组织能力，有较强的解决问题和独立的工作能力，有较强工作责任感和自控能力，在工作中有较强的沟通能力和语言表达能力，有较强的适应环境的能力，有一定有创新意识。

通过上面的分析进一步确定来询者的职业兴趣eas。

从笔者和来询者的谈话中还了解到，来询者虽然学的是工科，但对心理学比较感兴趣，也选修了心理学方面的科目。

综合上面的分析，再结合来询者的兼职经历和所学的专业， 来询者对自己的能力有了更加清晰的认识[4]。

接下来，笔者和来询者一起进行了职业探讨。首先结合前面分析的来询者性格特征、职业兴趣、综合能力、价值观等，找寻来询者可能适合的工作岗位。然后笔者让来询者结合自己的这些因素，对每一项推荐工作进行详细了解，包括工作职责、工作性质、工作技能要求、公司发展前景及工作环境、职业兴趣匹配度等方面信息。把来询者认为比较匹配、自己也想做的工作汇总在一起，然后按照来询者认为最合适的职业进行排序[4]。为让来询者更加了解每个职业的特点，也能进一步了解劳动力市场对这些人才的具体需求情况，在见面结束前，笔者给来询者布置了职业生涯人物访谈的作业，对排名第一位和第二位的职业，来询者需要选择相关人物进行访谈。

（三）第三次咨询：职业生涯决策

第四次见面时因为要做生涯人物访谈，这次见面的时间比较长。来询者这次看起来似乎已经很有信心。

看完两份访谈内容后，笔者问来询者有何考虑，来询者说自己在笔者的指导下，已经非常明确自己的需求。她认为自己合适的工作有车辆工程方面的工程师、市场调查分析员、销售（售前）、心理学应用方向、人力资源专家、职业规划师。对最终锁定的职业，笔者启发来询者进行生涯幻游，来询者按照笔者的提示进行了充分的想象。

来询者首先想到半年后，她已经在某个国营大型车辆制造企业做技术工作，能够适应工作环境，并进入自已的学习阶段。

1年后，她已经在这个岗位积累了一定的经验，并且能够独当一面，解决实际技术问题，同时受到领导的重视。

3年后，她已经对公司的车辆制造技术有全方位的了解，成为工程师，负责某一方面的技术工作。 5年后，如愿调到汽车销售部门，由于对汽车技术的全面了解，车辆销售业绩很好，并成为汽车销售经理。

10年后，由于工作业绩和管理能力，已全面主管公司的销售工作，成为公司的销售总监。

20年后，已经有了自己的汽车销售公司，成为国内知名的汽车销售企业。

从上面来询者的未来展望中，笔者可以看到来询者已经开始规划自己的职业生涯。

最后，笔者建议来询者简历应该以职业为核心来决定内容，并简单讲解了面试技巧等。至此，整个咨询全部结束。

三、案例启发

通过这次案例笔者有以下认识。

第一，这个咨询的过程，就是学习的过程。

第二，职业规划师是一项助人的工作，关系来询者的未来，每一位gcdf的工作者首先需要具有非常强的责任心和同理心，不可马虎了事。

第三，职业生涯规划咨询是一项专业的工作，需要心理学、职业规划理论等相关知识和技巧。要想成为好的咨询师就要熟练掌握职业规划理论和相关技巧，并在实践中不断应用和提高。

第四，要时刻牢记“以来询者为中心”，在这个中心的基础上，运用适当的助人技巧。技巧始终是为中心任务服务，如果忽略了“以来询者为中心”，再高明的技巧也只是摆设。

第五，咨询效果如何取决于规划师和来询者双方。如果来询者不能很好地配合，即使规划师再努力，咨询效果也可能不明显[5]。

第六，要清楚gcdf是帮助有职业规划需求的人，不要把自己的愿望强加给没有需求的来询者。

第七，要放松，从容。像所有的事情一样，越在意结果的好坏也许越得不到想要的结果。放下内心的包袱，轻松面对来询者的问题，不仅更利于能力的发挥，而且能为来询者提供更好的咨询。

第八，在咨询中不要盲目应用评估工具，“对症下药”才有意义。

参考文献：

[1] 钟谷兰，杨开.大学生职业生涯发展与规划[m].上海：华东师范大学出版社，2009.

[2] gcdf中国培训中心. gcdf培训教程[m].北京：中国财政经济出版社，2006.

[3] 张建国.大学生生涯规划导论[m].杭州：浙江工商大学出版社，2008.

[4] 祁晓双.全球职业规划师个案咨询案例[j].北京城市学院学报，2008（3）：20-24.

[5] 莫春菊.高校思想政治教育研究综述[j].文教资料，2009（32）：205-207.

case study of career consulting from graduating students in universities and colleges

tan hongyu， cui xuefang

（college of mechanical engineering， chongqing university， chongqing 400030， p. r. china）

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2台州中小民营企业人才流失的原因分析

2.1企业的人力资源管理意识淡薄

台州中小民营企业多为家族式企业，由于受到传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，许多中小企业存在着人力资源意识淡薄、管理观念落后等问题。中小企业的人力资源管理还仅仅停留在事务的表层，还未建立起系统、全面的人力资源管理体系。企业往往重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度等事务管理，而对员工激励、培训、文化建设等方面关注不够，对人力资源开发重视不足，以人为本的管理理念没有被台州中小民营企业真正接受和运用，从而导致员工积极参与企业发展的意识不强，主动性比较差，对企业的认同感不强。

2.2缺乏对员工职业生涯规划的指导

企业发展战略的实现，需要匹配相应知识、能力、素质的人才队伍，即企业人力资源要与企业发展战略紧密相连，员工的职业生涯规划要与企业长期发展的目标相统一。目前，台州中小民营企业普遍缺乏对员工个人进行职业生涯规划的开发和指导，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理中，不能很好地把企业的战略目标与个人职业发展有效的协调起来，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。这使得员工发展空间小，晋升难，直接导致员工缺乏学习的动力，扼杀了员工的潜质，也使得企业的整体素质难以提高。

2.3缺乏有效的员工绩效评估和激励体制

绩效评估作为企业内部控制的重要组成部分，在企业发展过程中有着极为重要的作用。目前，大部分台州中小民营企业在对员工的绩效评估过程中缺少有效地绩效考核指标，评估方法的选择也不够全面，导致员工的考核仅仅停留在以企业目标完成程度和执行上级任务的销量作为考核标准的层面上，缺少有效的沟通协调机制，造成绩效评估的作用没有得到很好的发挥。而在员工激励体制中，相当多的台州中小民营企业单纯以物质刺激为主，对激励的理解十分简单，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义的观念，不利于员工在企业发挥其潜能。

2.4缺乏科学系统的人才引进和培训体系

人才的引进应具有明显的计划性、程序性和科学性。台州中小民营企业普遍缺乏战略性的人力资源长远规划。企业在招聘前没有详尽周密的计划，其结果是招聘者重复性地到人才市场上去寻找企业所需要的人才，造成了招聘成本的提高，企业又难以招到满意的人才。在员工培训方面，很多台州中小民营企业管理者存在认识上的误区，认为培训无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失。这就使得企业的培训工作成为一种短期行为，缺乏系统性的科学规划，不能真正提高员工的知识水平和业务能力。

2.5缺乏产生凝聚力的企业文化

优秀的企业文化不仅可以塑造和丰富良好的品牌形象，赢得消费者的忠诚，而且还可以极大地提高企业员工工作的积极性，增强员工的团队精神和企业凝聚力。目前大多数台州中小民营企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化建设纳入人力资源管理中来，没有真正理解什么是企业文化，员工缺乏共同的价值理念。大多数员工是抱着打工的思想而不是主人翁的姿态为企业工作，对企业的认同感不强，感觉不到自身发展与企业未来有什么关系，无法形成强有力的凝聚力。

3以人为本，构建台州中小民营企业核心竞争力的对策分析

3.1围绕核心竞争力，树立企业以人为本的观念在知识经济时代，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是企业的重要资源。有效整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，是台州中小企业获取竞争优势，提升企业核心竞争力的重要手段。台州中小民营企业只有转变思想观念，认识到人力是能够创造更多价值的资源，而不是成本，逐步树立以人为本的管理理念，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，激发员工的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在发展。惟有如此，企业才能留住和吸引更多优秀人才的加盟，不断增强企业活力。

3.2完善人才引进机制，建立科学的激励与薪酬制度

台州中小民营企业要树立人才储备意识，要有识才的慧眼、聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。在人才引进规划上，要跟上企业的战略发展要求，要有前瞻性和战略性；在人才引进结构上，要科学合理、循序渐进；在人才引进类型上，要文理并重，合理引进技术类和经营管理类人才；在人才引进手段上，要善于利用先进的网络化手段，主动出击，招聘到适合企业发展的急需人才。台州中小民营企业还要建立科学的激励与薪酬制度。企业要合理确定人才的薪酬结构，建立向优秀人才和重点岗位倾销的分配激励机制。坚持把按劳分配与按生产要素分配结合起来，采用年薪制、股权、期权等多种分配方式，鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制。只有这样，企业才能充分体现人才的价值。

3.3注重人性化管理，帮助员工构建职业生涯规划

台州中小民营企业要注重人性化管理，逐步改善员工的工作环境，关注职工生活和精神文化需求，建立职工参与企业管理和发展的相关制度，提高员工主人翁意识，增强归属感。台州中小民营企业还要根据自身的特点，帮助员工确定个人的职业发展方向，使员工的职业生涯规划与本企业的长期发展目标相一致。这样做，会使员工感觉到自己是企业整体计划的一部分以及组织对自己的重视和期望，使员工有了明确的长期和短期发展目标以及实现这些目标的途径，提高了员工的职业安全感和就业能力，消除了员工在民营企业工作中的危机感。由于有了明确的阶段性目标，当员工达到这些目标时，会产生强烈的成就感和自我满足感，这种成就感和自我满足感能对员工工作的积极性起到极大的激励作用。

3.4完善人才培训体制，建立科学有效的绩效评估体系

伴随着经济的快速发展，台州中小民营企业要努力搞好人员培训工作。鉴于企业规模和投入成本方面的限制，台州中小民营企业可以根据自身条件建立灵活多样的培训方式，如外请专家举办技术讲座，与高校、大企业联合办学，委托培训等。这样不但可以利用自身的专业化技术和资源优势降低成本，而且也是一种很好的激励手段，满足员工自我价值实现的需要，增加企业的凝聚力。与此同时，台州中小民营企业还要建立科学有效的绩效评估体系，以准确评价员工的各种表现。企业管理者应明确绩效考核的目的，在有效沟通、科学论证的基础上制定考核内容，并针对不同的岗位，采取不同的考核方法，如目标管理法、评分表法、生产记录法、强制分布法等。考核标准力求简洁、明确，考核周期要定期化、制度化，并注重考核的反馈和辅导。

3.5塑造优秀的企业文化，推进人力资源管理建设

企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，同时也是企业处理内部问题的剂。台州中小民营企业要塑造优秀的企业文化，需努力在企业中形成尊重人、关心人、培养人的良好氛围和精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，努力激发组织成员的创造热情，形成一种激励环境和激励机制，从而有效整合企业的人力资源。台州中小民营企业在构建“以人为本”的企业文化时，不但要将企业文化贯穿到新员工的招聘过程中，使新员工能较快地认同本企业的文化，而且还要将企业文化贯穿到企业的培训和考核过程中，将企业价值观念通过灵活多样的培训活动和考核指标，潜移默化地影响员工的行为，从而在企业内部形成团结和谐的气氛。

3.6积极开展校企合作，培养企业急需的高层次人才

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伴随着社会主义市场经济的稳步发展，国民素质的提升成为一种趋势，高校扩招是一种解决途径，但相应带来的是高校毕业生人数呈递增趋势。目前，大学毕业生就业人数与岗位数量之间的供需比降低，社会对大学毕业生的需求总量在减少。社会劳动力供求不均衡，导致高校毕业生“就业难”现象成为社会关注的焦点问题。怎样解决大学生的就业问题，如何提升大学生的就业竞争力，需要高校提供科学有效的就业指导，这不仅有利于学生个人的发展，也有利于整个社会的和谐发展。

就业指导是指有关部门对青年学生、求职者和用人单位进行就业咨询与指导。对大学教育来讲，就业指导对于实现人才培养目标和满足社会对人才的需求等方面，起着重要的桥梁和纽带作用。

随着高中生升入大学，也就进入了青年期，这个阶段，社会赋予了青年人更多的角色。青年要参加工作，一方面为了生存―经济原因，另一方面工作也是人生幸福的重要成分。针对在校的大学生来讲，这个阶段是他们作出职业选择并为目标职业努力奋斗的阶段。在这个阶段如何引导学生作出适合的选择，就业指导起着举足轻重的作用。

在对如何提升独立学院毕业生就业竞争力的研究过程中，我们结合学院人才培养目标，确立了分流式培养模式对学生进行培养教育。分流式培养模式主要是针对学生未来发展方向进行归类和分流，有针对性的进行具体指导和重点培养，最终促使学生实现发展目标或在毕业时为实现发展目标打下扎实基础。

具体做法分为四个阶段。

一、确立分流依据，做好分流准备工作

就业指导理论的出现和发展要归功于心理学，特别是心理测验技术的发展。从发展心理学的角度来看，大学生处于青年发展初期，在这个阶段，青年期个体认知能力、情感、和人格的发展日趋完善，开始形成稳定的人生观和价值观，在个人兴趣、性格和工作之间寻找切合点。这个阶段，我们通过就业指导引导学生正确分析自我，了解职业。利用心理测验技术进行自我探索和自我评估，探索适合自己的职业生涯定向。主要方法有：经验法、职业测评法、职业倾向测评、职业人格测评等。在大学生入学后，通过就业指导课来完成这个阶段的工作。就业指导课模块可设置为职业生涯规划、大学生素质拓展、职业倾向、人格心理测评。作为每一个新入校大学生的必修课。笔者供职的学校为大一新生开设了职业生涯规划这门就业指导课。笔者有幸成为一名就业指导课教师，在教学过程中通过深入系统的职业生涯教学，促进学生进行探索自我，优化决策行动。授课期间要求每个学生根据自己的特点，制订了未来十年（包括大学四年，毕业后六年）的职业生涯规划。在规划中指导学生利用科学的方法分析自我，通过橱窗分析法帮助学生发现隐私自我、公开自我、潜在自我、和背脊自我，完成“知己”的过程。自我测试法也称心理测试法，就是通过自己回答有关问题来认识自己、了解自己，挖掘潜能，发展个性，这是一种比较简便经济的自我认知的方法。目前国内常用的几种测试方法是通过计算机测试手段完成的，科学性、准确性较高，是比较有效的方法。1、人格测试法；2、智力测试；3、能力测试；4、职业倾向测验等。

事实证明，通过相应的心理测验，可以使大学生更加了解自己，通过职业认知教育，使学生了解职业，了解社会，做到知彼。知己知彼，百战不殆。帮助大学生在此基础上做出科学合理的职业抉择，做到人职匹配。了解职业，以测验结果为参考依据，结合环境因素、社会因素等作出适合的选择，确立分流依据，做好分流准备。

二、开展职业发展可能性探索指导

充分发挥就业服务站的作用，进行职业取向分析由辅导员通过访谈法、问卷法对学生进行职业取向调查，由就业服务站进行职业取向的归类和分流。同时开展心理指导和修正性指导。心理指导主要针对在职业选择方面个人心理准备不足的学生，结合心理测评结果，引导他们增进自我认识，选择与个人特质相符的职业领域。修正性指导主要针对职业选择错误的学生进行职业目标修正。例如：盲目从众者，好高骛远者，目标过低者等。作为辅导员可以从以下几点：具体性、可行性、符合性、可评价性以及可发展性来分析学生目标选择的特性，并结合学生本人的特质进行修正性指导。

通过对学生职业取向分析、修正指导等工作后，对学生确定的就业意向进行归类和分流。具体分流方向有以下6种：1、专业就业2、非专业就业3、参加研究生考试4、参加公务员考试5、自主创业6、出国深造。

三、根据分流方向，进行具体就业指导

根据汇总归类的分流方向，学院可同时开设以下几个模块的就业指导课供全院学生进行选择：第一模块：创业教育；第二模块：职业指导（针对专业就业和非专业就业）；第三模块：升学指导（针对考研学生）；第四模块公务员考试指导；第五模块：讲座的形式指导出国留学。就业指导课报名方式可以与选修课报名方式相同，但课程性质为必修课。

在每一个模块中针对不同的选择，设置针对性的指导内容，但结构是相同的：即实现每一种目标学生应该做什么，什么时候做，做到什么程度。通过分流的就业指导课，实现分流式培养。

笔者所在会计学院自2007年以来，在学生中实施“会计系大学生成才规划工程”。在具体规划中，我们要求同学们结合自身实际情况，客观理性的制定长期目标，并为实现这个目标分阶段制定短期目标和具体实施计划。大一时，指导学生以适应大学生活为目标，在这个阶段主要是良好习惯养成教育，通过主题班会，第二课堂活动等帮助同学们适应大学生活，充实大学生活，顺利度过“理想间歇期”，重新确立人生目标，在新坐标中自我准确定位；大二时初定就业方向，由同学们根据自己的需求确立就业方向，通过专业指导老师指导和专业课的学习了解所学专业，了解职业，了解社会需求；大三时修正就业方向，学生根据自身的发展，重新认识自我，结合外部环境，修正就业方向，做出考研、公务员考试、从业资格职称的考试等选择，做好准备满足目标实现的要求；毕业前整理自己前三个阶段完成的小目标，了解社会需求，做好冲刺准备，不断完善自我，做好就业准备。

通过大学生成才规划使每一个学生有条理的安排学习，生活；根据自己制定的方案，明确什么阶段做什么事，怎么做，做到什么程度，有的放矢。大学生成才规划是一个动态的规划，随着学生对大学生活的理解，自身认识的提高，时展的需求作出科学合理的调整。

这是一项基础工程，是大学生职业生涯发展中的一部分――确定大学期间的教育计划，实现知识、技能的厚积，为提升独立学院毕业生就业竞争力打下扎实基础。

四、加强监督作用，确立规划评估机制

凡事预则立，不预则废的道理学生们都懂了。在整个规划实施的过程中，最关键的问题是：立长志，常立志。也就是说，很多人由于主客观的原因，不能够坚持，反复无常，患得患失。当一个人明确了人生目标后，最需要的是：坚强的意志力。不管遇到什么样的问题，都应该坚持不懈，积极进取，最终实现人生目标，这是最难做到的。所以在学生实施成才规划过程中，必要的督促、鼓励和评估是不能或缺的。我们确立了行之有效的大学生成才规划评估方法。第一综合测评法，对学生进行综合测评，计划的合理性，计划完成程度，目标的预期效果等去昂方位测评。评价来源于自我、班级、教师等。第二360度反馈评价法，要求学生尽可能的打开窗户，广泛地向他人征求意见，获得多源的评价信息，了解自身的进步程度。第三日记或周记分析法，通过日记或周记的记录，分析时间的分配是否与规划中的目标相对应，每一个小计划是否顺利完成。并通过“化成长”主题班会对同学们进行督促，通过学生发言了解掌握学生计划完成的程度。 第四“重要人物”访谈法通过最了解你的人对你进行评价，了解他们从旁观者的角度对你的看法等等。必要时，寻找专业的职业指导师进行咨询。通过这些方法督促学生们坚持成才规划的实施，检验实施成果，不断自省，不断调整自我，不断修正成才规划策略和目标，最终实现个人的奋斗目标。

把分流式培养模式应用到就业指导中去是对学生进行培养和指导的过程，实现两者有机结合，贯穿于学生四年的学习阶段，使培养高级应用型人才的人才培养方案落到实处，提升独立学院毕业生就业竞争力。

参考文献