公共事业管理的认识模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇公共事业管理的认识，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

众所周知，公共事业管理本科专业的培养目标是“培养具备现代管理理论、技术与方法等方面的高级专门人才”。从现实而言，公共管理培养模式还处在探索期，对此的研究还在薄弱环节，对人才培养的目标定位含糊，存在一定分歧。因此，专业应用型人才培养的模式的构建至关重要，并把培养模式加以运用并付诸实施。

一、专业型人才培养模式构建的重要性

社会高校对于公共事业管理人才的培养都有自己的一套评价体系，学校评价体系比不上社会评价体系，学校是以学生通过规定专业培养目标为尺度，而社会则考虑人才是否适应市场，国家的需求。学校为了保证教学计划的实施，保障教学秩序的正常进行，社会则从多方面综合考虑人才贡献社会的角度进行选择。这也必然导致社会专业人才培养与社会实际存在差异，这种不协调会带来一些弊端。如果不加以协调，会导致公共事业管理人才的培养与社会正常需求产生差距，长久发展下去，会带来高校人员不断涌入，社会此类型人才短缺的现象。公共管理学科出现于上世纪80年代，其发展时间较短，一些重要的理论知识，学说等不够丰富，有些课程内容设置的相对浅显，知识体系不够丰满，在一定程度上制约了一些探究者和学习者的思维，很难激发他们探讨和学习的兴趣。这些情况是一些潜在的社会隐患，可见，公共事业专业型应用人才培养模式构建的重要性。

二、专业人才培养模式的构建

（一）专业型人才培养模式中对人才的要求。

1.具有乐于服务社会的精神，具有社会责任感。

社会公共事业的管理是为了满足社会全体的需求和协调发展。乐于服务社会是指关心公共事务，热心公共事业管理，与人合作，认识到公共利益与自己息息相关，维护公共利益，自觉承担作为公民的责任，热心参与公共事业的管理。同时，也要具有社会感，从心底愿意去关心和帮助他人，愿意为社会做贡献，坚持原则，坚持正义，服务社会。

2.具有管理公共事业的能力。

公共管理不同于一般管理，它管理的范围比较广泛，管理的内容比较繁琐，符合法律要求，遵循监督制度，要求管理者必须对民主下的政府有个全面的认识，自己要时刻树立法律意识，民主意识和程序意识。作为管理者，要有一定的协调能力，组织公共事务的能力，具有宣传学习，交流沟通的能力。

3.乐于学习，具有工作执行力。

工作中，要自觉学习，要有活到老学到老的精神，并把学到的知识灵活运用在管理中，融进单位文化中，不断巩固自我，提升自我。同时，对于单位领导布置的任务，要无条件执行，按时完成。遇到问题，要有解决问题的魄力，把较强的执行力贯彻到工作中，做一个合格的公共管理者。

（二）人才的培养以满足社会需求为导向。

公共事业管理是对社会控制，调节，协调的过程，它服务的对象可谓各行各业，领域广泛，这就要求管理者必须具有科学文化知识修养，实际操作能力和自我学习探究能力，以满足社会需求为导向，根据自身实际运用能力和策划能力，明确人才培养的方向。公共事业管理涵盖社区事务管理，企业行政，人事劳动等方面，依据实际情况，制定培养人才的方案。人才培养是一幅动态图，不可能一成不变。要根据就业市场及用人单位的评价做出及时调整。

三、通过对人才培养模式的探讨，付诸实施

（一）明确培养目标，建立课程体系。

公共事业管理既包括科学，教育，卫生，资源等公共事业又涵盖水，电，交通等企业管理，维护社会整体的利益。工作中少不了计算机的运用，公文的起稿，调查研究等，它融合了经济学，社会学，管理学等，因此，公共事业管理具有综合性，跨学科性的特征。由于此学科涉及的知识面比较宽，跨专业比较多，要明确其目标是培养专业应用型人才，建立合理课程体系。公共事业管理专业的课程体系为四大，四小门平台课程，四大门平台课即公共管理学、管理学、公共经济学、公共政策学。小平台课是，组织行为学、公共事业管理学、公共财务管理、公共部门人力资源管理。各大院校要综合考虑社会需求，学生意愿，自身发展等方面因素，选出符合自身的课程体系。

（二）完善核心教材，凸显其独立性。

公共事业管理专业的核心教材需要及时完善，教材需要高规格的。教材上的科研课题较少，只有部分高等教育的高校设的公共事业管理教材体系较为完整，其他教材系统性不强，缺少学理性。在教材的完善中，要不断探索并汲取经验，组织高水平人员，根据实践经验和心得编写和完善教材，反应其固有特征和规律。使学生学习起来感兴趣，并能系统的了解知识点，掌握专业技能。公共事业管理专业吸收了很多学科的知识，使其独立性不明显。教学过程中，只是介绍该专业的核心知识点，对于如何展开更深度的理论分析则进展不大，更谈不上理论的相互争鸣了。加强学生对公共事业管理体制的了解和认识，促使其掌握公共事业管理的方法，分析问题和解决问题的能力。推动特色社会主义下的公共管理体制的发展。

（三）扩大师资力量，完善教学结构。

公共事业管理专业作为新兴学科，必然有一定的弊端和一些薄弱环节，加强师资队伍的建设是培养专业应用型人才的基础。为了满足培养专业应用型人才的需要，必须对在职老师进行强化培训，通过自学，交流，进修等方式提高教师的专业素质。例如：学校可以组织老师进行学术研讨和交流，借鉴他人教学经验，安排时间统一培训，有条件的学校还可以聘请当地公共事业管理部门有经验的官员去学校培训，举办讲座交流会，弥补老师实践上经验不足的缺陷，整体上提高师资水平。

结语：

在培养人才方面，尽管高校和社会之间存在一定的矛盾，但随着公共事业管理专业应用型人才模式的建立及实施，促进了学校相关课程体系的建设和完善，其核心课程使学生明确公共事业管理的秩序，任务和使命。公共事业管理工作的顺利进行，推动社会的进步和发展。

参考文献：

[1]孙晓娟，赵红梅.公共事业管理专业应用型人才培养模式的构建与实施[J].黑龙江高教研究，2007（5）

篇2

一、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

1、职位管理规范化水平不高

施工企业对职位分析认知度较低，据相关调查表明，施工企业只有48.7%的做过职位分析，职位分析结果主要用于绩效考核和薪酬设计，用于招聘和人员岗位调整较少，用于培训和职业发展的更少。

2、缺乏规范的招聘录用制度

人员招聘程序不规范，很多企业没有进行岗位职务分析，没有编制工作说明书，招聘成果不高，在被调查的施工企业中，只有少数的企业有规范的招聘录用制度并按制度执行，施工企业尤其是国有施

工企业退出机制缺乏。另一方面在招聘配置实际执行过程中，缺乏计划性，招聘渠道单一，人员甄选方法有待丰富。

3、培训的制度化、规范化程度较低

国有施工企业对在员工培训经费投入普遍较低，据统计我国施工企业职工每年每人用于培训的费用只有60元人民币，虽然国家设立了职工技能发展基金，规定培训费为职工工资总额的1%-3％，但实际上缴额不到1％，这与发达国家用于培训的费用相比差的很远，培训的投资收益不明确，对培训问题观念陈旧，缺乏对人力资源培养的系统性、计划性、超前性，用于企业员工培训的时间较少，培训的深度、广度不够。培训缺乏系统的计划，课程设计与实际脱离，对培训效果的跟踪与评价重视不够，对改善员工工作绩效作用不大，培训与其它人力资源职能模块缺乏横向联系。

4、薪酬管理体系设计不合理，缺乏激励性

施工企业薪酬结构不合理，主要表现为:不同职位类型之间(项目管理人员、项目承揽人员与行政后勤人员)薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理:施工企业薪酬与绩效联系不大，特别是对项目经理、高层次的技术人才、项目承揽人员的激励作用不大，对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用不大。员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。

二、建筑施工企业人力资源管理对策分析

1、建立市场化的人员招聘及配置体系

1.1 人力资源获取渠道。施工企业核心人力资源要求具备较高的综合素质。一个真正的专业项目管理人员必须具备以下几方面的基本能力:范围管理、时间管理、成本管理、人力资源管理、风险管理、质量管理、合同管理、交流管理。优秀的项目管理人才在中国属紧缺人才，再加上中国建筑行业人力资源市场还很不成熟，人才需求和供给信息流通不畅，因此施工企业核心人力资源的获取一般依靠内部渠道，即是通过有计划的培训和开发提升现有员工的素质以及工作轮换和内部晋升来获取所需人才。

1.2 人力资源获取和配置的客观依据。人力资源获取和配置的客观依据是职位描述、任职资格以及素质模型。中国施工企业在职位分析和素质模型构建方面做得远远不够，使得人力资源获取和配置缺乏客观依据，导致施工企业的适岗率较低。因此施工企业要加强职位分析和素质模型构建等基础工作，从而增强人力资源获取和配置的有效性。

1.3 人员甄选技术选择。目前中国施工企业人员甄选技术过于单一，主要用笔试、面试方法，对应试者的个性、心理特征测试缺乏科学工具，因此中国施工企业应加强人员甄选技术开发或借助外部力量来提高人员甄选有效性。另外，为了确保能够招聘选拔到适应企业发展需要的高素质员工，企业必须运用严格规范的评估录用程序进行人员评估。评估活动应按标准化、程序化的模式进行；评估中，对个人品质和工作技能的考察应并重。因此，在录用员工时，既要看重其工作能力，更要关注其个性品质。

2、加大员工培训力度完善培训体系

2.1 培训与开发需求分析、培训计划制定。施工企业培训开发需求分析应从以下几个方面来考虑:企业发展战略、潜能评价与素质模型的结果、任职资格标准体系以及绩效考核结果。培训需求分析之后需要进行培训计划的制定。在制定员工培训计划时，要以来自人力资源其他业务板块或直线主管提供的信息为依据，培训组织管理者要将这些信息转化为培训可以实施的语言，经过汇总后形成计划表。

2.2 培训活动组织实施

（1）课程与教材开发。课程与教材开发要力求符合企业的实际情况，尽可能多运用本企业的实际案例和素材，还应逐步建立起教材编写审核的机制，加强对教材开发工作的监督，提高教材编写的质量。

（2）培训师资开发与管理。内部讲师理应成为企业培训师资队伍的主体，企业人力资源部门在着力培育内部讲师队伍的时候，要特别重视选拔与培养工作。对于外部讲师要拓宽选择范围，并严格遴选程

序。另外可以尝试“外部讲师助手”制度，即为每一个签约的外部讲师配备专门的内部助手，向外部讲师提供本企业的案例故事和实际素材，丰富外部讲师讲课内容，强化其授课内容的针对性、适用性，就外部讲师的授课内容和授课方法得出建议。

2.3 培训效果评估。培训评估要通过不同测量工具评价培训目标的达成度，并据此判断培训的有效性以作为未来举办类似培训活动时的参考。它是一个系统地搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是便于企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。培训评估常用方法有访谈、问卷调查、直接观察、测验和模拟、档案记录分析。施工企业在培训效果评估方面几乎是空白，因此急需建立培训效果评估的制度和程序，以增强培训有效性。

3、施工企业人力资源管理中的绩效管理

绩效管理的实施，首先必须确定组织的任务和战略目标，这为绩效管理过程提供了出发点。制定目标与任务的意义在于指向性与激励性，指向性是指确保企业运行中的每个活动都能以相同目标为基准，有明确的方向，避免南辕北辙与混乱无序局面的出现;激励性是指在目标的指引下，组织及员工能更有效地开展工作，争取早日完成指标。在企业确定整体的任务与目标之后各部门至个体都可以此为参照标准，一层层地分解并建立起自己的目标。第二，确立绩效和发展的协议，这是个人与其管理者、下层组织与其上一层组织就目标和责任所达成的一致意见。这样的协议可以是书面的形式，也可以是(甚至更多的是)一种心理契约的形式。在这一过程之中，双方要考虑应如何操作去提高绩效，探查上一层管理者能够提供什么样及何种力度的帮助、指导等各种支持，并探究承担者对此目标成功完成的可能与难度，这样的协议应当建立在充分的论证基础之上，这一论证应当包括:目标承担者做过什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目标的实现过程对个体有何种要求(包括知识、技能及所有投入)所期望获得的工作成果是什么等内容。

第三，确定计划，付诸实施。

在这一过程之中，绩效管理帮助并促使组织及员工去行动。这一过程也是企业目标能否得以完成的最关键环节，在这里企业及所有员工必须注重过程与方法，在获得成功的旅途上，量化的、阶段明确的指标具有重要意义。

第四，监督与反馈。这是绩效管理中最为重要的观点之一。监督与反馈在企业为达到目标而奋斗的过程之中，必须不断地被重复进行，随时纠正业已出现或可能出现的偏差，引导组织按照正确的方向使用正确的方法前进，反馈的信息是企业行为的重要参照。以此理解，事实上，绩效管理并不是某种特殊的必须去做的事情，更不必强加给企业或个体。

篇3

首先，在马克思政治经济学说中明确指出“人”是生产力中最重要的构成要素，由此我们可以推断出企业竞争其实质是人力资源的竞争，完备的人员管理机制是施工企业进行科学管理的关键，是其能否最终实现企业管理目标和证明企业价值的核心；在工程项目管理中，要做好成本控制、进度控制、质量控制和安全控制，也必须以人为本做好人员管理，这样才能使得工程项目高质、高效和高速完成。

其次，人员管理是构成施工企业管理战略的一个重要部分，其战略的制定必须以施工企业管理战略指导为依据；这也就是说人员管理是施工企业管理的依附，其被安排并贯穿于企业整体战略管理、财务管理、技术开发管理、生产制造管理、供应管理、市场营销管理等环节之中，并将各个环节紧紧联系在一起，构成成个企业管理体系。总之，人员管理是实现施工企业工程管理战略的核心，对企业经营管理战略的实现起着巨大的促进和支撑作用。

人员管理对施工企业管理的促进作用分析

人员管理对施工企业管理的促进作用主要来自于有利于鼓舞士气、充分调动员工积极性，有利于激发员工创新、促进技术发展，有利于形成完整、良好的企业文化和有利于吸引外部优秀人才这四个方面。

一、人员管理中优秀的、健全的员工激励机制能够激发员工的斗志和工作热情，使其将自己全部的精力投予于工程施工中，并朝着企业工程目标而不懈努力，换句话来说，激励机制无论对企业的生产效率的提高还是对工人自身自我价值的实现都有着非常重要的作用。

二、其次根据心理学研究显示：人在最高兴的时候正是最有可能发挥超常才智的时候，企业人员管理中，如果管理者能够充分给予技术人员以肯定和尊重，在施工中，他们必将竭尽所能，加快技术开发和创新；并且在施工企业管理中建立这种以“人格”为主的人员管理，使得员工有了一种主人翁精神，这样也能激励员工同甘共苦，为企业利益努力工作。

三、以“人格”为核心的人员管理模式，有利于施工企业形成一种自由、民主、宽松及能够自我管理的工作环境，在这样一种氛围的影响下，企业也将形成一种团结、和谐和融洽的企业管理文化，这对于整个企业的发展有着举足轻重的作用。

四、拥有科学、合理的人员管理机制的企业往往能够吸纳到优秀的人才，优秀人才是施工企业发展的根本保证，高深的工程技术不仅有利于施工企业工程能够得到圆满完成，而且还能够更加节省原材料，从而使得企业经济效益大大增加。

总之，科学和合理的人员管理对施工企业管理有着十分重要的促进作用。

基于提高施工企业管理水平的人员管理对策

要想提高施工企业的管理水平，其根本就是要提高人员管理水平，要想提高企业人员管理水平，我们可以从努力培育优秀的人力资源管理者、健全员工培育机制及构建以人为本的企业文化三个方面入手。

一、要有高水准的人员管理，优秀的管理者是必不可少的，企业应该认识到人力资源部门的重要性，加强专业人力资源管理者队伍的建设，着重培训当前拥有的人员管理者，人力资源管理者也必须切身落实好各方面的工作。

二、企业还应该建立和完善员工培训机制，员工素质的高低直接决定其工作效率，这也间接的影响整个企业的效益，企业应该制定切实可行的员工培训方案，方案制定应该做到因人而异，不同层面的企业员工受到的培训内容也应该有所不同，再就是在培训之后，企业一定要对员工进行严格的考核，只有当员工达到企业要求的标准后才能使其参与企业工程建设。

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中图分类号：F279.23 文献标识码：A

工伤保险制度建立以来，为维护职工合法权益、减轻企业负担、化解工伤危害风险、促进企业的健康发展，发挥了积极作用，特别是《工伤保险条例》实施以来，对依法参保的范围、工伤认定条件及工伤（亡）待遇的大幅提高，有效增强了工伤保险的制度吸引力及保障水平，为促进工伤保险事业开展起到了有力的推动作用。

油田企业生产作业队伍点多、线长、范围广，加之油田企业易燃易爆物品众多，是高危企业。安全管理工作是油田生产的首要工作。鉴于此，油田企业在加强工伤预防工作时，应该注意以下几个方面。

1强化管理是预防和减少工伤事故发生重要条件

做好工伤事故发生的前提条件，就是“预防”，生产单位工伤预防工作做得越好，工伤的发生率就越低，康复和补偿的任务就越小。油田安全生产监督管理部门，加强日常监督管理。安监部门要定期或不定期对生产单位防护用品和工作环境进行全面检查并督办到位。对检查监管不到位的，应严惩；对执行好的单位和个人，加以奖励。还要进一步强化劳动者的安全培训制度，加大岗前的培训力度，要做到持证上岗，杜绝违章操作，减少工伤事故的发生。

1.1加强管理，严防工伤保险基金的流失

确保工伤保险基金的安全性和合理缴纳、支付，是维护职工和缴费单位利益的基本要求，也是保障工伤职工医疗以及基本生活的根本要求，所以对于管好用好基金尤为重要，对容易流失基金的环节要及时予以堵塞。建立应参保职工数据库，以防止企业瞒报、少报、冒领现象的发生；要对生产单位进行调查摸底，防止其瞒报工伤日期；规范化、标准化管理，工伤保险经办机构必须与工伤定点医疗机构建立起良好维权监督机制。

1.2以浮动费率为导向，积极开展工伤预防

改进工伤费率浮动机制，简化浮动程序，提高浮动费率幅度，通过加大参保成本，切实提高用人单位对工伤预防和安全生产的投入，减少工伤事故的发生。要引入奖励机制，从工伤保险基金结余额中计提部分资金，用于工伤预防好、多年未发生工伤事故的生产单位，调动和激励企业做好安全生产的积极性、主动性。

2企业要建立工伤事故排查制度 消除安全隐患

油田企业各级安全生产监督管理部门，要根据有关工伤事故信息和事故易发单位，定期或不定期对工伤事故多发的生产单位进行排查治理，排查治理的主要内容有：

（1）生产单位是否遵守劳动保障与安全生产相关法律法规；

（2）生产单位是否建立劳动保障与安全生产责任制及相关规章制度和工作台帐，安全机构及安全生产管理人员的配置是否到位；

（3）生产单位是否全员参加工伤保险，是否按时足额缴费；

（4）企业主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员等是否持证上岗；

（5）工伤事故发生后，是否认真落实“四不放过”原则，并采取有效措施防范事故再度发生。

通过听取汇报、查看资料、实地检查等措施，对违反安全生产和劳动保障法规方面存在的问题，根据有关规定提出处理意见，督促生产单位及时整改，并强化和完善工伤预防和安全生产措施。同时，对检查情况要认真做好总结，特别是涉及的一些面上、共性问题，要认真查找原因，研究提出应对措施，在此基础上制定下一步针对性的工伤预防和安全生产工作计划。

3广泛宣传，保障企业与职工的合法权益

油田企业工伤预防是督促生产单位落实主体责任、保障职工生命和健康的有效手段，是建设“平安油田”的重要内容。工伤预防工作做好了，既能有效防止和减少工伤事故的发生，最大限度地保证广大职工的身心健康，又是确保用人单位良性、健康、可持续发展的重要基础条件。

因此，抓好工伤预防，促进安全生产，是油田各单位安全生产监督管理部门的共同职责，是“以人为本”的执政理念和科学发展观在劳动保障和安全生产监督管理工作中的具体体现。各级劳动保障部门和安全生产监督管理部门要充分认识到开展工伤预防工作的重要性，切实加强对工伤预防工作的领导，按各自职责认真开展工作。

油田企业在加强工伤预防工作的同时，加大对《工伤保险条例》的宣传，重点在以下几方面做好宣传工作：（1）针对企业管理人员展开专门培训，使各级管理者明确职责，提高思想认识。《条例》加大了用人单位的违法责任，对用人单位不参加工伤保险、不配合有关部门进行事故调查的行为加大了处罚力度。要求企业的管理人员必须增强责任意识，并且通过培训学习，充分认识到参加工伤保险的必要性，从而提高他们参加工伤保险的积极性；（2）针对工伤保险从业人员加大培训力度。使他们在培训中更深刻地理解《条例》的规定和政策精神，规范操作流程，以适应新形势的需要。特别是针对油田行业领域，以保障企业和职工的合法权益为出发点，强化责任意识、完善管理办法，确保《条例》的贯彻落实；（3）针对广大职工开展宣传教育。一线职工往往是工伤事故的受害者，对他们的宣传是《条例》宣传工作的重心。通过宣传，让广大职工对《条例》有更深刻明确的认识：首先，《条例》将工伤的认定范围进行了扩大，涵盖了更多的职业。其次，提高了工伤职工及其供养亲属的保障水平。这些都在很大限度上保护了职工的合法权益。同时，通过加大宣传力度，可以增强职工们的法制观念和社会保障意识，提高他们维护自身利益的能力。

加大政策的宣传力度，落实从工伤保险基金提取宣传费用的制度，将政策宣传费用纳入工伤保险支出范围，增强生产单位和职工对工伤保险制度重要性、必要性的认识，提高工伤保险制度的影响力和吸引力，为工作的深入开展创造良好的生产环境和舆论氛围。

参考文献

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关键词：人力资源开发 系统工程 系统工程论

一、 人力资源开发的涵义

人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。就目的论而言，人力资源开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能；二是通过开发活动增强人的活力或积极性。

要做好人力资源开发首先，提高人的才能才能是认识和改造世界的能力，它构成了人力资源的主要内容。其次，增强人的活力通过开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。最后，人力资源开发双重目标的关系提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡；增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义；有了活力就会自我开发潜力，提高才能。

要科学有效的开发人力资源必须把握人力资源的特性，采取针对性强的对策。笔者认为，人力资源有七大特性：

1、本体上的不可剥夺性。人力资源存在于人体本身，是人的价值意义的内在储存和外在行为的表现，是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益联系在一起的，所以不可剥夺，不能压取、不能骗取、不能夺取，只能在任用中通过良好的管理、良好的政策、制度与技术方法使其自觉地运用与发挥。

2、载体上的生物性。人是自然界中的高级动物，是生物体最复杂、最高级的存在形态。所以，人力资源的生物性符合自然界的运动规律，并且影响人的行为和结果。人力资源的生物性主要表现为生殖繁延性、新陈代谢性、遗传基因性、自然环境的反应性、身体语言性以及与自然界的双向交流性。人力资源的生物性要求开发主体要注意满足人的自然需求，要注意工作条件和工作环境对人的身体与心理的影响，要建立有利于人们身心健康的劳动制度。

3、组织上的社会性。人组成社会并成为社会发展的主体，不同的社会形态和时空、不同的文化背景和国别、地域，都会反映和影响人们的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性主要表现为信仰性、时代性、地域性、国别性、民族性、文化性、职业性、层级性、财富的占有性等。人力资源的社会性要求在开发过程别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响，特别注意开发措施的人群针对性。

4、时间上的时效性。人力资源的培训、储存、运用，是同人的生命年龄有直接关系的，不同年龄阶段，表现出不同的资源效力，这种不同既受自然属性的制约，又受社会属性的制约。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段并实施最有力的激励措施。不同职业人最佳开发年龄段是不同的，因此，针对不同职业人的年龄增长实施及时的开发对策是开发的正确选择。

5、物质基础上的资本积累性。人力资源是人的体力、智力、知识、技术、能力、经验、信息、健康、关系的综合体现，是靠不断地投资而形成的，是外界教育、培训、影响是自我学习努力的积累的结果。这种活的积累资本，提供了人力资源的反复开发性与不断增值性。因此，它为人力资源开发主体提供了对人力资源加大投资依据性。加大对人力资源的投资以增加其资本积累是现代人力资源开发的重要方向。

7、总体上的差异性。人力资源的个体差异性表现为性别、年龄、文化程度、专业、技能、价值观、兴趣、性格、智力、资历等。这种差异性为人力资源的不同运用方向、优劣区分、针对性的开发奠定了基础，也为不同开发对策的提出提供了依据。研究差异性，找出规律性，是人力资源开发工作的重要任务。

把握人力资源九大特性并实施有效开发，是一个科学的实践过程，因此，首先要对人特别是职业人进行科学的分析认识；其次是深入研究职业环境和职业人的工作过程；其三是要在上述研究分析基础上，提供针对性的开发对策并运用不同的方式去推动实施。

二、 系统工程的涵义

系统工程是一个用于实现产品的跨学科方法。通过它，您能够把您的每个产品作为一个整体来理解-更好地构建你的产品规划、开发、制造和维护过程。企业利用系统工程来对一个产品的需求、子系统、约束和部件之间的交互作用进行建模/分析，并进行优化和权衡-在整个产品生命周期做出重要决策。在整个生命周期，系统工程师利用各种的模型和工具来捕捉、组织、优先分级、交付并管理系统信息。

系统工程作为运用系统思想直接改造客观世界的一大类工程技术的总称。系统是由互相关联、互相制约、互相作用的若干组成部分构成的具有某种功能的有机整体。系统思想古已有之，但系统工程的诞生却是近40年来的事。随着科学技术的迅速发展和生产规模的不断扩大，迫切地需要发展一种能有效地组织和管理复杂系统的规划、研究、设计、制造、试验和使用的技术，即系统工程。

系统工程是以研究大规模复杂系统为对象的新兴边缘科学，是处理系统的一门工程技术。对新系统的建立或对已建立系统的经营管理，采用定量分析法（包括模型方法、仿真实验方法或优化方法）或定量分析和定性分析相结合的方法，进行系统分析和系统设计，使系统整个系统预定的目标。系统工程的研究范围已由传统的工程领域扩大到社会、技术和经济领域，如工程系统工程、科学系统工程、企业系统工程、经济系统工程、社会系统工程、行政系统工程、法治系统工程等。各门系统工程除特有的专业学科基础外，作为系统工程共同的基础技术科学，有运筹学、控制论、信息论、计算科学和计算技术。相应的基础科学为系统学。任何一种社会活动都会形成一个系统，从系统的整体观念出发，研究各个组成部分，分析各种因素之间的关系，运用数学方法，寻找系统的最佳方案，是系统总体效果达到最佳。

系统工程在我国建设事业、生产管理、商业经营、资源利用、环境保护、经济体制改革和科学研究等诸多领域均以取得了显著成效，其重要作用以被人们广泛认识和接受。

三、 系统工程在人力资源开发上的运用

人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动。其本身就是一种系统工程。

系统工程法作为一门定量技术，可概括为系统建模、系统仿真、系统分析和系统优化 4个方面。系统建模是将一个实际系统的结构、输入输出关系和系统功能用数学模型加以描述。系统仿真是在计算机上对系统模型进行实验和研究。系统仿真便于改变模型参数以获得各种方案，以便选择最优方案和设计最合理的系统。60年代提出的模糊子集合理论，70年代出现的大系统理论、队决策理论和以前建立的运筹学、对策论、控制论、现代控制理论、信息论以及有关应用领域的学科都可为系统建模提供素材、方法和原理。就系统工程而言，其运用过程如图所示：

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随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。

一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题

（一）企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄

人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。

（二）企业的人力资源管理机制僵化

企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。

（三）缺乏专业的人力资源管理人才

由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。

（四）企业的人力资源结构严重失衡

随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低；熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏；普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。

（五）企业的人才流失严重

随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。

二、公路施工企业人力资源管理的几点建议

人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。

（一）创新人力资源管理理念

要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。

（二）建立健全现代人力资源管理制度

通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

（三）加大人才引进和人力资源开发力度

1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。

2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。

3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。

（四）完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划

公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。

（五）建立高效的人才激励机制和绩效评估体系

1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。

2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。

3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。

4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。

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一、高速公路人事管理的现状

高速公路部门的持续进步与提升与其中的工作者息息相关，所以要想不断增强部门与单位的综合发展实力，就应当不断严格制定对工作人员的管理制度与守则，不断刺激人员管理的积极作用的发挥。然而当下就高速公路事业的情况而言，并没有过多强调人事管理的重要性与必要性，当下的管理体制依然有大量的困惑与难点。首先是管理部门未能就单位的工作者的管理做出强调与重视，觉得员工的地位不高，其所做的工作也不存在必要性，所以不能将太多的资源与时间放到人力资源管理中，以此将错误的观念传达给高速公路的员工，给其造成工作重要性不高的错觉，导致其他部门的员工也会有类似的感觉，所以员工会将大部分时间用于业务管理相关工作里面，导致管理部门的管理工作没有落在实处，不能够增强相关从业人员的管理向真正意义上的人力资源看齐。其次在于该部门不能高度重视员工的管理意识培养，部分管理者还会存在对人员管理的误差认识，觉得从业人所在的部分不属于自身管辖，因此没有义务的对其进行管理。另外部分人员觉得该项工作的人员管理仅仅被当做是行政管理方式之一，没有给部门带来真实可见的利益回报，所以通过实际工作，没有尽可能的辅助相关部门进行管理，使得人员的管理始终停留在表层，并没有实质性的发展起来，不能轻易的建造从业人员管理体系，因此阻碍了人员管理向人事方向的延伸。

二、人事管理在高速公路从业人员管理中的运用

1.完善管理方法

当下的高速公路人才能够将其划分成两类分为两种：实干型与主动型。部门能够根据不同类型的人才来制定差异化的管理手段与制度，以此促进行业工作者的管理效率进步，对实干型人才而言，其工作态度与思想严谨仔细，对环境与工作岗位适应性很强，部门应当打造较为健全的员工管理体系，使得该类工作者充分明白自身岗位的实际需求与工作标准，并能给他们的绩效考核制定出标准。就主动型人才来说，他们对本身的工作能力较为自信，还可以通过工作营造出融洽与轻松的氛围，通过他们的特点，能够构建出完善的岗位激励制度，主动去激发该类工作者的潜质，并积极促进他们在实际工作中的积极性。

2.改变传统的粗放式管理模式

经济与科技的不断进步，使得以往的粗放式管理模式远远不能满足当下环境的不断进步的要求。所以高速公路管理部门应当注重从业人员的人力资源管理，通过不断的优化，积极增加员工的创造力，把人才引进的模式变成部门本身的培养创造，将员工当成培养重点，吸引他们的工作创造积极性，努力营造效益的高程度结合。不仅如此，对员工进行人才培养与人事管理时，要将其未来职业规划当成重点，通过该规划的科学制定，以此采取必要手段，将他们的未来发展进行清晰说明与计划，以此进行必要的优化。

3.员工教育培训的重视

因为大部分员工的综合素养不高，其职业的专业技术水平有限，所以对高速公路的从业人员进行管理时，便能够通过打造特色性的高速公路职工教育培训体系，将自由单体的学习形式和团体开展联系起来。不仅如此，对其实现标准化与一系列统一的布局时，公司应当设置专业岗位的职业人员对相关的从业者实施培训与指导，辅以一定的奖惩制度，把他们的工资奖金和绩效联系在一起，如此一来便可以促进职员学习紧迫性的增强。

4.适当提高高速公路员工的福利待遇

作为促进职员的工作积极性关键原因之一，福利待遇是不可或缺的。它不但可以大程度的提高职员的工作积极性，还可以以此促进其工作的动力。相关部门便能够通过真实工作中的状况来拟定科学的奖惩制度，从而来增强他们的职业认同感，以此便可以愈发自主的投入工作当中。此外，部门要给职员带来足够宽阔的职业生涯上升空间，给他们带来更加广阔的自我展示空间，例如为其提供参股、带薪进修的机会等，能够提升员工的福利待遇，还可以大程度的促进他们的工作动力，以此便利用引导员工管理向人事方向发展。

5.以人为本，重视高速路文化建设

高度注重高速公路文化建设，便意味着应当将以人为木将其结合起来。第一应当重视从业人员的管理。第二应当重视员工职业道德素养的养成。第三应当回归到以人为本，尽力提升员工福利水平。

三、结语

综上，将人事管理理念与高速公路从业人员管理结合起来，便应当将其与以往观念分离开，打造以人为本人事管理理念，对其方式进行改良，增进公司的文化建设，不断健全管理体系，如此便会健全企业的人才结构，能够最大程度的激发员工潜力，促使高速公路事业的持续稳固发展。

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当前,在竞争日趋激烈的建筑市场中,国有大型施工企业其在经营规模、装备水平和从业人员的数量上仍处于优势地位,仍可占据国内建筑市场的主导地位。但随着国际承包商的进入,使本已激烈的市场竞争显得尤为加剧。我们的大型国有施工企业如何直面竞争与挑战,并使之立于不败之地?笔者认为:面对竞争和挑战,必须得到高素质人才群体的支持,这就要求我们的企业要在制定适应形势发展需要的人才战略上,建立起一整套选拔、培养、使用和留住优秀人才的科学的、行之有效的用人机制,来为企业的应对竞争和完成上述转变提供人才保证。

笔者所在的中国三冶集团有限公司,其前身是中国三冶公司,是我国建国初期建立的第一批大型施工企业之一,计划经济年代,有着辉煌的业绩和光辉的历史。近几年来,我们的企业经历了国有企业改革的洗礼,企业生产经营又取得了超长发展,仅仅用了两年时间,施工生产规模就从产值不足十亿元猛增到几十亿元的水平。但是,我们的企业当前同样处于企业改革和经营方式转变的关键时期,因此尽快制定出与之相适应的企业人才战略,为企业进一步发展奠定良好的人力资源基础,应该是企业的当务之急。

一、制订科学合理的人才培训发展规划,是实施企业人才战略的基础

企业改革和经营方式转变的根本目的在于提升企业的核心竞争力,企业核心竞争力是建立在企业核心资源基础上,具有创新特征的企业人才、技术、品牌、管理、文化等综合优势在市场上的反映。核心竞争力诸要素中,人才占第一位,是对知识和技能进行整合的主体,在各种资源和能力的配置中起着主导能动作用,跃居独特能力“创造中心”的位置,可谓核心竞争力的“核心”。只有抓住人才这一关键,核心竞争力才能得到有效提升。因此应该充分认识到人才培养对提升企业核心竞争力的作用,顺应转变的需要,有针对性地加强企业人员的培养。为适应企业从劳动力密集型向管理密集、技术密集和资金密集方向转变,企业既要重视高文化、高素质人才培养,更应重视提高员工整体知识素质和技能素质,重视对员工的培训。在实现转变过程中,企业员工不仅需要通过学习来掌握新材料、新技术、新工艺,更需要通过不断更新观念,吸收先进的管理思想和经营理念。

由于推行项目法施工,以及经过前期下岗分流和减员增效工作,企业的人员构成发生了很大变化,按工作性质分,大体可分为一线直接操作的作业人员和从事技术性、管理性工作的管理人员两大类。从人员来源分又可分成本企业员工和外分包队伍,而外分包队伍又以农民工居多。因此如何区分不同人员特点制订科学合理的人才培养规划,是企业人力资源管理部门的重要工作。

对外来作业人员特别是农民工,他们的素质普遍较低,对岗位环境不熟悉,因此为了提高培训的整体水平和工作效率,要采取多种形式,对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练工作。主要培训形式有入场教育、在岗培训、上岗证书培训等等,培训内容除了向他们传授企业有关规章制度和安全生产以及必要的操作技能外。还可以编制企业劳务人员手册,向他们灌输企业守合同重信誉,客户至上理念、安全生产理念、质量是企业的生命理念等,培养他们接受企业的文化理念,增强其对企业的认同感和归属感。

对于内部作业人员。其培训重点应放在培养选拔具有较强带动、组织一般人员能力的员工,使其逐步转化为技术型、管理型的工人、工长,提高生产要素的使用效率。

对于管理人员。应充分利用他们自身的文化优势和学习能力,合理安排培训计划,让每个人都有参加学习深造的机会。由于他们中大多数是企业内部人员,而且个人从职目标差异很大,因此制订一套制度化的,行之有效的培训规划就显得尤为重要。

第一,要对培训有全面系统的认识,在此基础上由人力资源管理部门对培训的内容、方法、教师,教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。

第二,要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等挂钩,以提高其参与培训的积极性。

第三,要加强一线员工的培训。应该看到,一线员工队伍的建设对企业的生产经营是非常重要的,提高一线员工知识技能,将有利于提高企业经济效益。

第四,要注意企业内部和外部培训相结合,对于社会上学术水平高,社会信誉好的培训机构亦可参加,以提高培训质量和效率。此外更要注重企业内部培训,聘请企业内部讲课,往往能够取得事半功倍的效果。

采取这些措施,不仅有助于员工自身素质的提高,更有助于稳定员工队伍,提高员工队伍的整体素质,进而达到提升企业核心竞争力的目的。

二、正视新形势下的人才争夺,建立新的激励机制,调动现有员工积极因素为企业留住人才是实施人才战略的根本

由于施工企业工作环境艰苦、效益不高,职工福利待遇较低,再加上受到企业改革和下岗分流的冲击,使得国有施工企业的人才纷纷流向房地产、民营、工程监理等条件好的行业,国有施工企业成了人才培训输送基地。在企业转型时期,企业核心竞争力的竞争在很大程度上是科技和管理力量的竞争,而科技和管理力量的竞争,说到底就是人才的竞争。谁拥有一流的高水平人才,谁就有制胜的主动权。企业技术创新、管理创新是这样,企业的发展和市场开发也是这样。在这个时期,各类企业主要争夺的对象将是人才。引入新的激励机制,一方面可以吸引社会上的优秀人才来不断充实企业的人力资源,更重要的是能够调动企业现有人员的积极因素。因为人力资源是企业中最重要的资源之一,员工积极性、主动性和创造性的发挥都直接影响到员工在企业活动中的行为效率,从而直接影响企业生产的效率与效益,因此在企业管理制度的制定上要根据企业的发展结合员工的心理、行为表现制定,并不断修正。其目的是为了极大限度地开发员工的潜力,提高企业对员工的凝聚力和对外界人才的吸引力。所以企业实施人力资源管理措施时,要充分考虑员工的5大基本需求(薪酬、各种福利、良好的工作环境和时间、健康的工作环境、其它福利及设施)。在建立激励机制上,应注意以下问题:

一要重视激励人,运用物质手段与精神手段相结合等方式,激发人的积极性、创造性。企业管理者应不遗余力地为企业员工创造一种高度和谐、亲善、融洽的企业环境,最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性。在重视对员工的精神鼓励和尊重雇员方面,提出并倡导企业领导者为员工端上一杯茶、送去一份生日礼物等做法,企业把员工的冷暖疾苦放在心上,尊重、关怀他们,就可以激发员工的爱岗敬业精神,使他们把公司当成自己的家一样珍惜,从而就可以最大限度地激发员工的创造力。同时,改进分配模式、工资制度等物质奖励机制,使员工的智力资源得以充分发挥。如报酬的分配不再根据工作责任的大小,而是根据个人对增值影响力的大小来进行,实行以能力为基础的工资管理制度。体现尊重知识,尊重人才,根据知识付酬的技能工资取代传统的薪酬制度等,这些都是社会发展进步的必然趋势。依赖于员工的能力而不是职位的薪水制度,可以调动职工的工作热情。

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一是许多企业在人事劳资管理方面还缺乏完善的管理战略。在企业的人员招聘工作方面，企业没有事先对企业内部用工情况进行全面的分析和人力资源的分配调整，导致企业有些部门的员工不足，工作效率和工作质量低，而有些部门的工作人员数量过多，造成劳动资源的浪费和企业资金的浪费。

二是企业的人事劳资管理人员的整体水平不高，还有待进一步提升。在人事劳资管理方面，许多管理的重要环节被不断简化，只剩下基本的环节，如员工的招聘和解聘，员工的绩效考核和薪酬管理等。这种简化的管理工作对管理人员要求不高，使管理人员的整体水平下降。事实上，只有高水平的人事劳资管理人员才能不断提高管理水平，合理分配企业的人力资源，最大限度发挥人力资源的价值，留住优秀人才。

二、加强企业人事劳资管理工作的思考

（一）确立明确的人事劳资管理工作战略方针

第一，重视人力资本的作用。人力资本对于企业的影响是长期性的，可能在短期内看不出给企业带来的经济效益，但是与企业的长远发展联系紧密；

第二，人事劳资管理工作要扩大视野。人事劳资管理工作应当以发展的眼光看问题，随企业以及社会的发展而发展，放眼企业未来的发展趋势，并适时进行管理工作的调节；

第三，重视人力资源的合理分配，综合人力资源的具体情况，充分发挥人事劳资管理工作的辅助作用和调节作用。

（二）重视人员管理

必须从思想上转变管理理念，认识到人事劳资管理对于提高企业市场竞争力的重要作用。坚持以人为本的人事劳资管理理念，增强广大员工对企业的认同感。例如：重视每一位员工在工作中的贡献和付出，经常性鼓励员工，工作中表现突出的员工要给予适当的奖励，体现员工价值，让员工感受到成就感，并不断激发员工的潜能。又如：创造良好的工作环境，在企业内部积极建立学习型小社会，激发全体工作人员的工作积极性和信心，使其主动学习最新知识、技术，提高工作水平和质量。企业还应与时俱进的构建和完善绩效考核体系、奖惩机制，根据员工职位的不同制定明确的考核内容、标准、奖惩标准等，结合马斯洛层次需求理论进行激励方案的制定，通过分析员工现阶段的需求，从而制定合适的激励方案，最大限度的激励工作人员工作热情，提高工作质量。

（三）提高管理人员的素质

第一，开展定期培训。企业劳资工作复杂，对于新入职的员工应加强培训，开展定期培训，提高业务素质。另外，根据企业劳资管理工作的缺陷对在职人员进行专题化培训教育，例如：每年选派劳资管理人员参与本省的定期培训班，从整体上提高劳资管理人员的业务素养、职业道德水平。

第二，不定期的考核，重视业务训练。制定劳资管理人员的考核机制、奖惩机制，不定期进行考核，对于综合排名靠前的管理人员，给予精神奖励、物质奖励等。还可以实施末位淘汰制，对于排名最末的员工，考虑调岗或是辞退。不定期的考核就是要随时、随地考核，让劳资管理人员时时刻刻保持昂扬的斗志。

（四）加强劳资管理体制建设

1.健全劳动合同，保障各方合法权益

劳动合同是企业与员工规定权利和义务的方式，具有法律效益，合同的签订，也意味着双方开始产生雇佣关系。因此，劳动合同是进行人事劳资管理的前提。劳动合同的签订，既能够维护企业的利益，又能保障员工的合法利益，使员工在约定范围内为企业做贡献，也有利于企业对员工的制约和管理。

2.规范招聘流程和选拔人才方式

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一、部分建筑施工企业人工成本管理的现状及存在的问题

人工成本管理虽然已经成为国外企业管理中的一个比较成熟的领域，但是由于我国受传统计划经济的影响,目前，部分建筑施工企业的成本管理特别是人工成本管理仍然不适应当前市场竞争的需要,主要存在以下方面的问题：

（一）经营管理者人工成本管理意识淡薄，忽视人工成本管理的过程控制。

许多的企业经营者将主要的精力用在开发市场、扩大再生产上，对降低人工成本、提高经济效益方面没有真正地落到实处，大多是提在嘴边的一句空话、套话。有的管理者还一度以降低员工劳动报酬为主要手段来控制人工成本，对人工成本管理没有足够的意识，观念滞后，对如何搞活企业内部分配，用有限的资金最大限度地调动职工生产积极性，用最少的投入创造最大的人工成本效益方面却没有引起足够的重视，不能真正实现企业效益与员工收入同向增长的目标。

（二）未标准化用工，人员配置盲目。

按照人工成本的构成权重，工资总额占人工成本总额的比重最大，因此,要降低人工成本，首先要做好每个施工项目的定员编制工作。人员的配置，应按照施工项目规模的大小、施工组织、施工方式的不同，并参照科学合理的用工标准文件来确定。但是目前部分建筑施工企业没有建立标准化用工体系，没有按标准化用工文件来配置劳动力，一个项目中标后，一般是由项目策划小组成员根据经验和感觉来配置的，项目人员配置盲目，定员定岗无参照标准。由于人员配置存在随意性，所以在项目需要增加人员时，人力资源部门无法有效控制。另一方面,长期以来“人多好办事”，“低工资，多就业”，“力求稳定”的就业思想和用人机制，使有些项目管理者只管开口向上级要人，而不重视现场岗位培训，高技能人才短缺，因人设岗的情况时有发生，从而出现项目人员臃肿，人浮于事的现象，劳动生产率低。

（三）内部分配制度不健全，工资的激励职能未充分发挥。

1、目前有的建筑施工企业实行岗位等级工资制度。该制度与原来的岗位技能工资制相比，岗位更细化了些，每个工资单元均在不同程度上体现员工对企业所做出的贡献大小及所承担的责任。但是，从岗位类别及工资对应标准来看，同一级别不同岗位的人员均实行相同的标准，没有明显体现岗位之间的差别，未真正从岗位的责任大小、技能复杂程度、技术水平高低和劳动强度等方面来区分岗位差别，没有完全打破行政级别，仍然是原计划经济体制下按行政级别高低享受劳动报酬待遇的延伸，造成大部分人员不愿从事技术工作，不专心钻研业务，技术、技能水平提高缓慢，工作效能低下。

2、岗位等级工资单元项目繁多，固定工资单元额度占用比重较大，员工的主观能动性难于发挥，存在不同程度的 “吃大锅饭”。

3、员工绩效考核体系不健全、考核指标未量化。在对员工的工作业绩评价上都是按印象评分，员工的收入没有真正的与个人的工作绩效挂钩，不能充分调动员工的工作积极性，弱化了工资的激励职能。还有的企业根本就未建立内部考核分配方案，奖励标准均临时确定，随意性较大，造成相同性质的奖励却标准各异的情况，使奖励产生了负效应。

4、实行的工资制度与市场工资价位脱节，影响了管理骨干、技术骨干人员的工作积极性，也造成人才流失的现象越趋严重。

（四） 无计划使用劳务派遣人员，加大了人工成本支出。

近几年来，为提高企业的市场竞争力和经营能力，建筑施工企业已陆续采取灵活的《劳务派遣》用工方式。从人工成本管理的角度来看，无计划使用劳务派遣人员的情况比较严重，加大了人工成本的开支。

（五）人工成本会计核算列帐科目分散，造成人工成本统计和分析困难。

由于人工成本的构成项目多，跨及财务、社保、劳资等部门，并且目前的财务核算制度存在由于资金来源不同而多渠道支出，列帐分散，有的在管理费中开支，有的在福利费中开支，有的直接进入生产成本，财务报表上不能一目了然的反映人工成本总额，在统计时会出现遗漏或重复计算等问题，影响了数据的准确性，给工资分配、工资管理及人工成本的统计分析工作带来了很大的困难。

（六）人工成本的统计、分析有待规范和加强。

目前，人工成本的统计分析是施工企业人工成本管理的薄弱环节，其主要原因是企业管理者不重视；统计人员业务水平较低、对统计指标的计算、分解存在随意性；同级劳资、财务、社保等部门人员缺乏协作性，工作相互推委、造成数据漏计或信息失效等等。

二、对建筑施工企业人工成本管理中存在的问题的应对措施

建筑施工企业在激烈的市场竞争中，要面对产品市场的竞争和劳动力要素市场的竞争二个方面。产品市场的竞争，就是产品价格的竞争，意味着人工成本不能太高，高了就难以在争夺市场份额的竞争中凭借价格优势取胜；而劳动力要素市场的竞争，就是说人工成本不能太低，低了就难以在人才竞争中凭借工资优势取胜，招纳不到人才。所以，为了做好建筑施工企业的人工成本管理工作，使人工成本管理得到优化，建议可以从以下方面入手：

（一）加大人工成本管理的宣传力度，提高企业管理者对人工成本管理和控制的重要性的认识。

提高人工成本管理和控制的认识，首先要提高企业主要经营者或项目管理者的思想认识，不能只在面上而不落到实处，使管理者真正认识到加强人工成本管理是建立现代企业制度的需要，是全方位提高企业市场竞争力和经济效益的重要途径之一，是正确处理国家、企业、职工三者利益的重要经济杠杆，是关系到对活劳动消耗进行监督、投放的重要工作。只有努力降低人工成本，以较少的人力投入获得较高的人力资本效益，才能确保企业资产的保值增值。

（二）要建立人工成本目标体系，实施人工成本的目标管理。

加强人工成本管理，并不单纯地意味着降低员工的收入来增加利润，而是要控制总费用结构，应在企业的增加值上下功夫，因为企业的增加值包含人工成本和利润，如果单纯地从利润目标出发而减少职工收入，必然会得不偿失。所以控制人工成本的目标就是要把企业利润和职工收入协调起来，做到职工收入与利润同步增长，形成一个降低成本提高经济效益增加员工收入促进成本降低的良性循环。

（三）科学定岗定编，标准化用工，优化劳动组合。

1、建立标准化用工体系，要建立标准化用工的监督机构和部门，要有一支业务素质高、能力强的定额劳资队伍。

2、管理者应改变用人观念，科学测定工作岗位和岗位工作量，确定用工人数，真正做到按需设岗，避免因人设岗。

3、定额劳资人员要加强定岗、定员的日常管理，在项目总定员内按照施工进度及任务量来编制合理的人力资源使用计划。

4、积极推行竞争上岗制度，建立优胜劣汰的用工机制，实现减员增效。

5、要加强现场岗位培训，培养一专多能 ，操检合一的复合优秀技术工人，实行专业化管理，通过减少劳动投入，提高产出，最终达到降低人工成本的目的，以较少的人才消耗来获取最大的人力资本投资效益。

（四）深化企业内部分配制度，形成以人工成本管理为主要内容的企业内部分配约束机制，要使社会平均人工成本水平逐步成为决定企业工资收入水平的重要约束条件之一，逐步建立有利于企业长远发展的激励与约束机制。建议做到以下几点：

1、工资单元设立合理，避免单元过多过杂，逐步减少固定部分工资单元的权重，加大浮动部分工资单元的权重。

2、各内部系统管理部门应积极配合人力资源部门做好岗位调查和岗位分析，细化每一岗位的工作内容及责任、技能水平、劳动强度的要求，合理确定岗位差别，向苦、脏、累、险及科技含量高的岗位倾斜，适当拉开管理专家、高技能人才、高级专业技术人员的分配差距，拉开同一职务、但不同岗位人员之间的岗位差别，按岗取酬。

3、建立一套科学适用的绩效考核体系，加大对浮动部分的调节力度。为能真正反映个人的工作绩效，各考核要素在考核分值的权重上区分主次，加大工作能力要素和工作绩效要素的考核分值，绩效考核方案要便于操作，并根据部门和员工的不同工作内容进行动态修订和补充。

4、建立符合企业生产经营特点的比较完善的内部分配制度，形成与劳动力市场价位相衔接、能增能减的分配调控机制，克服人才流失的现象。

（五）规范劳动用工，有计划地使用劳务派遣人员，搞好员工总量的计划管理。

规范劳动用工行为和劳动关系，建立健全“能进能出”的用工制度，严把入口，提高新进员工质量，畅通出口，实现劳动用工形式多元化，用工渠道市场化，根据施工生产进程定期制定用工需求计划，做好人工成本预测，搞好员工总量的有计划管理。