人力资源管理知识梳理模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇人力资源管理知识梳理，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

（一）要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。

（二）要加强用工管理。要实时地与部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现公司效益的最大化。

（三）要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。

（四）严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。做好员工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现员工和老板间的桥梁作用。

二、现代人力资源的内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，其主要内容有：人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。其中有两个建立：

1、建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励

篇2

Keywords: human resources management; knowledge economy; innovation model; optimization of human resources

F062.3

一、知识经济时代对我国社会人力资源管理提出的新要求

（1）具备一定的专业技能。在知识经济时代，个人的个性和自身需求得到了前所未有的释放，个人的潜力也得到了积极的发展，他们在经济社会中的独立性和独立作用也得到了不同程度的增强。甚至在一些关键的社会领域，一个人创造的财富或者社会价值要超过多个人创造价值或者社会财富的总和，那些并不具备一定专业技能的个体并不能在经济社会的发展中获得更多的财富和价值的实现，那些具备已经技术本领、特别是拥有高技术或者技能的个人将会在知识经济社会中获得更多的社会的认可。

（2）具备一定的创新能力。创新一个民族进步发展的灵魂，尤其是在知识经济时代，只有创新才能实现科学技术的发展、经济社会的进步，才能实现国富民强的美好愿望。因此，在知识经济时代中，人力资源的发展应该紧跟世界科技进步的步伐和节奏，全方位的提高全民族的创新意识与创新能力，最大限度的加快知识的创新和理论革新，积极的将各个创新机制有机的结合在一起，形成一种全新的创新体系，只有这样，劳动者或者人力资源才能在全球经济的竞争中获得和保持持久的竞争优势。

（3）具有快速反应信息的能力。随着知识经济发展的速度越来越快，在经济社会发展的不同领域，信息化的程度也得到了不同程度的提高。在这种情况下，新的劳动者需要具备灵活的头脑和敏锐的眼光，在思维方面应该更具开放性。在这一新的经济背景下，要求人们能够不断的更新知识，通过最新的技术手段获取自己所需的信息，以便从不断变化的世界中把握时代的发展动向。因此，在知识经济时代，人力资源应该注重迎合时代的发展特征，以强烈的信息需求意识及时了解信息的变化，能够果断、迅速、准确的辨别与处理各种信息。

（4）具备较高的科学文化素质。在传统的经济社会中，劳动者并不需要太多的科学文化知识，更多的是使用体力劳动进行。但是，当时代的发展进入到了知识经济时代之后，人们的劳动方式已经发生了极大的转变，传统的以体力劳动为主的劳动模式逐渐转变为主要依靠脑力劳动为主的模式，人的智力和知识在社会发展中的重要性被前所未有的提及和重视。所以，在这样的一个社会中，个人科学文化知识的丰富程度和实用程度，就具有了十分重要的意义。在知识经济时代，对“文盲”的认识已经超越了以往，那些不能较好的掌握现代技术、难以应用现代科学知识进行社会实践的个人，已经逐渐的被社会边缘化。

二、知识经济时代对人力资源进行优化和创新模式的必要性

（1）能够提高社会组织的竞争力。在知识经济时代，数据库、通信以及网络技术已经取得了巨大的成就，人们能够快速方便、实时地共享信息，了解以往潜藏在现代组织各个文件柜中的数据，从而在物质上保证能够打破劳动分工，创造更高的生产效率，形成有效的竞争点。因此，在这种情况下，人力资源管理的优化，能有效配置人才结构，能够提高社会组织的竞争力，提高员工素质和管理效益，促进现代组织在和谐的环境中获得可持续发展的机会。（2）能够有效的调动人力资源积极性。在当前情况下，对人力资源进行优化和创新能够有效的调动人力资源的积极性和主体性。比如现代组织的一些职能部门的负责人的权力倾向发生了重要的变化甚至是质的变化，从传统的只注重制订战略、培训和管理人员，已经逐渐的转向了向员工直接服务的模式，变上司为同事。在实际运作当中，员工也被分为具有领导能力和沟通能力的管理者或者各级、各类的应用专家，任何人都能够依据自身的特点选择自己的发展方向，提高现代组织的竞争能力。（3）能够部分的降低成本。作为一种稀缺性的资源，人力资源在经济社会发展中的作用越来越明显，而为了实现这一点，就需要进行必要的人力资源或者人力资本的投资。而随着我国新的会计制度的建立，人力资源成本的范围被越来越合理的界定了。尤其在知识经济时代，已经规范了现代组织的人力资源成本列支制度，人力资源成本的管理已经进入到了一个新的阶段。所以，对人力资源的管理进行优化，就能够减少不必要的经费开支或者人力资本投资。

三、知识经济时代人力资源管理的创新模式选择

（1）构建多元化的教育模式。当今世界，由于知识价值的迅速提高，使人才受到空前的重视。在世界经济合作发展组织成员中，技术熟练的劳动力最具优势，教育程度低的人平均失业率较高。从发展趋势看，不仅要抓好基础教育和高等教育，还要大力开展多种形式的职业教育，以提高广大劳动者的素质。（2）培养专家型的员工队伍。在知识时代，人力资源的能力向着专业化，智能化发展，而组织的内部成员也以专家为主，专家型员工应具备较高的智力；较高的情商；较高的逆境商数；基础知识与基本技能；掌握专业领域内系统、广泛、前沿的理论知识与相关应用领域内全面、较高的各项技能；拥有专业领域与相关应用领域全面、丰富的经验等。（3）注重人的全面发展。所谓人的全面发展，从历史的眼光来看，就是一个扩大向个人提供可能性的过程。这个可能性随着时间的变化不断扩大，但对个人来讲，可能性最基本的内容是健康、拥有体面生活所需的资源和获取知识；而从社会来讲，则是高度重视人的生存、发展和自由，包括提供表现个人创造力的机会，使人享有基本尊严的权利。发展应超越经济范畴，更多地考虑人文的含义，让每个人的潜在才干和能力得到充分发展，这既符合人道的观点，又是社会发展的政策依据。

结语

在知识经济时代，人力资源管理的创新有很多阻碍因素，比如现代的发展战略与人力资源管理相脱节，这样人力资源管理就难以提到战略高度，依然是日常行政事务的管理；现代组织人力资源管理模式僵硬，只重视领导阶层的意志和需求，忽视员工的感情和愿望，这样会挫伤员工的工作积极性和创造性；现代组织的文化建设目标难以实现，人力资源管理的组织结构存在缺陷，以及没有有效的人力资源管理机制等，都严重阻碍了人力资源管理的创新。因此，获得人力资源管理的创新模式，在知识经济时代显得异常重要。

参 考 文 献

[1]杜惠峰，季大伟.从知识经济视野看我国的人力资源[J].内蒙古社会科学（汉文版）.2002（6）：83～84

[2]夏涛.新经济时代下的人力资源管理[J].科技创新与应用.2012（9）：285

[3]李小虎.知识经济时代企业强化人力资源管理的探索[J].人力资源开发.2009（4）：12～13

[4]李中斌，丁宇.论知识经济下人力资源的开发与人的现代化[J].价值工程.2005（10）：99～102

[5]舒惠琴.探析现代企业人力资源管理[J].企业导报.2010（3）：202

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中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01

上世纪六十年代，美国学者彼得.德鲁克率先引入“知识工作者和知识管理”的概念[1]，并提出“以知识为基础，由各种各样的专业人员或专家组成的组织”的知识型组织的定义[2]。高校，作为知识的产生和扩散地，汇聚着大量的知识工作者，是典型的知识型组织。省属高校为提升核心竞争力，必须加强对人才和知识的重视。因而，在省属高校的人力资源管理实践中引入知识管理理念将显得十分必然和有效。

一、省属高校人力资源管理的现状

1.省属高校人力资源的现状

省属高校肩负着向地方输送优秀人才的重任。经济的迅猛发展，地方对人才的需求日益增大，省属高校的规模得以迅猛发展。自1998年以来，省属高校的教职工人数和专职教师的数量大幅度上涨。新引进的专任教师，大多都具有博士及以上学历[3]。大量高层次人才的引入，不仅有效提升了省属高校的师生比，同时也改善了省属高校的人才结构和人才数量。且整体呈现年轻化态势。

这些高学历的知识型员工成为省属高校的中流砥柱，具有鲜明的特征：

一是学习能力和个人素质较好。高校教职工大都受过系统的专业教育，拥有较高的学历与知识素养，对新知识的吸收、理解、运用能力较强。

二是自我实现愿望强烈。除希望受到社会的认可与尊重外，对教学、科研、育人，以及自我发展的各种需求相对较高。

三是主观能动性较强。高校教师的工作，不论是教学，还是科研，大多创造性较强，需要教师依靠自身的专业知识，将理论与实践有机结合，形成颇具创造性的知识成果。

四是高层次人才稀缺、难替代，且流动性较大。一旦本校的环境不适合自身发展，多数高层次人才就会选择辞职、跳槽，寻求新发展，人走的同时将知识也会一并带走。

2.省属高校人力资源管理的模式

在人员的招募和甄选上，实行教师聘任制，且面向国内外公开招聘。许多高校打破“直系发展”的旧习，鼓励从其他高校，甚至国外引进高层次、高学历人才，改善了教师的学历、血缘结构；在人员绩效考核上，考查教师的德、能、绩、勤等综合方面，依据考核结果定量评估；在人员激励上，实行岗位绩效工资制度，包括岗位工资、绩效工资、薪级工资、津贴补贴等；在人员培训方面，以中青年教师为重点，针对不同的职位、级别和岗位需求进行不同的课程培训。

二、省属高校人力资源管理的问题及原因

一是忽视对高校人力资源的隐性和显性知识进行管理和运用，导致了对人力资源的低效率运用和知识资产的无谓损失。

二是缺乏对科学方法和现代信息技术的运用，没有深入挖掘高校人力资源知识资产的价值，忽略了对知识资本的收集、交流、共享、创新和增值。

三是存在“人走知识失”的现象。知识型员工通过培训、再深造等方式成长起来后，因缺少有效的激励机制和工作平台，常会选择辞职或跳槽，导致知识的流失。

四是难以评估高校人力资源的个人绩效。知识型员工的工作成果常以论文、科技发明、书籍和报告等形式呈现，不易直接测量和评价，给个人绩效评估带来一定困难。

三、知识管理视角下的省属高校人力资源管理的策略

在省属高校的人力资源管理中引入知识管理，不仅有利于高校内部的知识转化、共享和价值化，还会增加知识型员工的归属感和认同感。

1.构建知识共享和转化的机制

要构建知识共享和转化的机制，括正式的和非正式的。可以构建知识型的共享社区。在颇具人性化、技术化的社区环境中，将有共同兴趣、目标的知识型员工聚集起来，使其相互间信息互换、知识共享。还可以利用讲座、论坛等形式，实现教师的隐性知识外化过程。合理利用高校的图书馆、数据库等资源，实现知识的存储与编码，开放知识库，加强学校与政府、学校与企业、学校与学校之间以及老师与学生之间的沟通交流，实现高校知识的社会化。

2.营造高校知识型学习环境

高校中，高层次人才的高流动性，既会增加隐性知识转移的成本，又降低了知识的价值收益。因而建立知识型的学习环境尤为重要。知识型的学习环境尊重教师的专业，促进教师的知识升级，成为教师的良好成长平台，是留住知识型员工的重要因素。会有效的提升教师对学校的认同感，增强教师与校方间的心理契约，促成知识交易的顺利进行。完善的知识型学习环境包括优美的校园环境、良好的硬件设施、充裕的科研经费、和谐的人际氛围和民主的工作制度等。

3.创新知识型员工激励机制

要完善知识型员工的绩效评价机制，根据教学、科研和管理的不同岗位和目标，建立可具操作性和科学性的指标，量化知识型员工的知识成果，确定其业绩和效果。而对一些难以量化的知识成果，则可采用专家法。将客观性评估和主观性评估相结合，建立“按知识贡献”分配的薪酬制度，鼓励员工积极共享自己的隐性知识和转化自己的显性知识，真正调动知识型员工的积极性和主动性。

四、结论

要解决省属高校人力资源管理中的问题，提升高校的核心竞争力，需要结合管理实践，分析人力资源管理的核心要素和现存问题，创新管理理念，从知识管理的视角，提出省属高校人力资源管理的策略。

参考文献：

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知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。此外，它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的公共图书馆，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光，更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位将明显提高，其社会作用更为社会所公认。

知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和图书储存，而且包括充分和运用享受现代技术所带来的各种资源方便，如：网上多媒体的在线服务、全国或区域性的文献采编、全球性的数字化信息网络链接等等。这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，并面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而是真正担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等的角色。世界首富比尔・盖茨经营的微软集团在信息产业界以其强大的实力、新颖的产品、众多的精英人才而称雄于世，其显赫的业绩背后，微软集团图书馆提供的信息服务为其决策、科技、产品开发和推广发挥了强大的支持与后盾作用。比尔・盖茨1997年接受美国专业图书馆协会记者的采访时说：“微软图书馆是我们职员的加油站和充电站。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。我们的图书馆员反映迅速，工作出色。”

知识经济时代，图书馆还肩负着传播科学文化知识，进行社会教育的职能。一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势，图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲地进行终身学习。图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助，它可以为失业者做就业前的指导，为失学者提供自学辅导，为受损害者提供法律帮助，为病者提供医疗咨询，为有志创业者提供宝贵致富信息，为涉世不深的青年提供必需的人生知识。随着知识经济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”，而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏”。

二、图书馆人力资源开发与管理的必要性

1.国内外人力资源开发与管理现状的要求。人力资源管理的概念形成于20世纪60、70年代，最早出现于西方发达国家，现已形成一套较为完善的理论。一些发达国家在物质资源相对不足的条件下，通过强有力的人力资源开发和积累取得了重大成就。我国也已经把合理开发和利用人力资源列入了基本国策。但是，我国图书馆事业人力资源的开发与管理较发达国家相比，还存在着很大的差距：人力资源的闲置、浪费、流失现象严重；馆员队伍结构不合理、面对新技术的接受能力和应变能力差、服务效益低下等。在国内外科学技术快速发展的今天，我国图书馆界只有积极采纳国际上先进的人力资源管理理论和经验，结合我国国情，在实践中加紧实施新的人力资源发展战略，才有可能迎头赶上。

2.造就图书馆的核心竞争力，需要强化人力资源的管理。图书馆的核心竞争力主要来源于三个方面：图书馆可提供的文献信息资源、服务手段和专业人力资源，而其中最关键的因素是人，是具有专业特长的人所组成的具有创造力的团队，是团队所具有的学习能力，是将学习所获得的知识用于图书馆工作实践，并使图书馆保持与时俱进的能力。人力资源是图书馆的核心资源，是图书馆创造更好的信息、知识产品，提供更优质的知识服务的行为主体和活力源泉。图书馆必须通过人力资源获取竞争优势。

3.人力资源开发与管理是图书馆提高办馆效益的关键所在。图书馆的效益是由图书馆的场所、设施、信息资源、人力资源等合理地整合而产生的。改革开放以来，我国图书馆事业有了长足的发展，图书馆的场所、设施逐渐完善，各级政府部门对图书馆事业投入也在加大，先进的技术手段陆续引进，现代化设施建设有了不同程度的进展。然而部分图书馆的利用率还十分低下。深入分析发现，人的因素人力资源的未充分利用是其主要因素之一。

4.人力资源开发与管理是图书馆保证其他资源合理运用的必要前提。文献、资金、设备、人员、技术等，是图书馆的独特资源。在这些资源要素中，人力资源是首要的能动性生产要素，其他一切物质资源均被动地由人力使用与推动，任何一项资源的合理运用最终都将决定于人力资源的开发与利用程度。

三、当前图书馆人力资源管理中存在的主要问题

1. 人力资源管理方式落后，人本管理思想未能得到真正体现。大部分图书馆对人的管理尚处于传统行政人事管理向人力资源管理过渡阶段，在管理理念、管理内容和管理方法上还沿袭传统的做法，以事为中心，见事不见人，把人视为一种工具,注重的是投入、使用和控制。许多规章制度的制定总是以组织的立场、以组织的观点和声音去反复强调不准、禁止、必须等等，反映出组织对员工的不尊重、不信任，缺少应有的人文关怀，忽视了发挥积极性与创造性的自觉性，丧失了管理本应获得的高效果。

2.缺乏人力资源规划，缺乏人才培养使用机制，造成人力资源供需不平衡

人力资源规划是人才资源管理的主要内容之一，它指在动态的环境系统中，合理地分析和预测图书馆对人力资源的需求和供给状况，综合图书馆内外部的影响因素制定或调整相应的政策和实施方案，以确保图书馆充分利用人力资源。它是图书馆留住人才的有效手段，是图书馆保证其他资源合理运用的必要前提，是图书馆提高办馆效益的关键所在。但人力资源规划理念在我国大多数图书馆相当淡漠，这就造成图书馆人力资源供需两极分化：一是总量上机构臃肿，冗员众多，效率低下，大部分从业人员长期保持高度稳定;二是高学历、业务能力强，知识结构合理的优秀人才短缺，且流失严重。

3.人力资源激励机制缺乏

在现行的事业单位等级分配制下， 职工收入是按行政级别高低来分配部分收入的， 再加上在建立科学的员工绩效评价体系方面始终难以有所突破，尤其是图书馆界没有一套科学合理的考核评价指标，当前大多数图书馆实行的目标管理制和岗位责任制往往在实际操作中变成了单纯的考勤，以此标准来确定个人收入， 那么员工之间的分配差距较小， 没有充分体现与所负责任挂钩的原则，不利于调动员工的积极性。

四、关于我国图书馆人力资源管理的新思路

1.树立人本主义的管理思想

无论是图书馆的工作人员， 还是读者，都是“社会人”，因此，在图书馆的管理过程中，管理者必须树立以人为本的管理理念，重人文关怀。既要把读者放在首位，处处为读者着想，又要关心图书馆工作人员的身心健康。由于图书馆工作人员的工作能力、自身特点具有一定的差异，管理者必须扬长避短， 合理配置人力资源， 挖掘各种知识层次人才的聪明才智，发挥不同人群各自的优势。比如，在多数图书馆，女性居多，她们具有自己独特的优势， 如做事耐心、细心、能吃苦，相对稳定；但她们也有一不可避免的缺点，如家务事多、心眼小、上进心较弱等。那么在管理女职工时就需要多了解她们的特点，扬长避短，灵活管理。只有从人本主义思想出发，发挥人的主观能动性，才能创造一个全新、和谐的图书馆环境。

2.科学合理的设置岗位

目前，大多数图书馆的岗位是历史形成的，岗位设置是否合理没有人去计较，大多数人所关心的是有没有岗位，所以一般图书馆还没有科学设岗的概念。虽然大多数图书馆实行岗位聘任制，但各个岗位竞聘无章可循,竞聘条件都是自己写，本部门的人会干什么就写什么，有的岗位聘任条件写得很低，为安置人留后路；有的岗位聘任条件又写的特别离奇，叫竞聘者摸不着头绪。所以，笔者认为图书馆协调中心应该拟出一个参照系，供各图书馆设岗时参考，然后各图书馆再联系本馆的实际情况，在深入调查研究的基础上提出岗位设置的方案，同时要认真听取方方面面工作人员的不同意见，不断地进行修改、补充、完善，待取得大家认同后，再积极稳妥地组织实施。

3.重视人员的培训和开发

人员培训与开发是图书馆人力资源管理的重要内容之一，图书馆现有人员结构是历史形成的，有些人在图书馆工作多年，有一定的工作经验，对图书馆建设做出过贡献，但其知识结构已严重不符合现代图书馆的客观要求。对这些人员要进行培训提高，让他们能自觉地精益求精地掌握业务知识和技能，图书馆管理者应该根据图书馆事业发展的需要和图书馆的长远目标，为他们的学习和深造创造条件，增长其才干。

4.建立绩效考核制度

图书馆人力资源绩效考核指依靠科学测评的绩效评估系统（包括确定绩效评价标准，绩效评估具体指标，选择绩效评估工具，选评绩效评定者），对工作人员的工作行为作严格的分析与评价，这不仅是强化积极工作行为，纠正消极工作行为的手段，也是决定对工作人员奖惩、去留和晋升的主要依据，绩效评估以能力取人，把能力高低作为晋升的依据，拒绝以身世、资历、年龄和工龄等作为晋升的依据，保证晋升的客观性、公正性，促使图书馆员工发挥自己的能力，提高工作效率。

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人是企业中最重要的资源，特别是知识经济时代，人力资本取代物质资本成为企业能否持续发展的决定性力量，企业必须树立“以人为本”的价值观。所谓“以人为本”就是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定，强调人的主体作用与重要地位；它是一种价值取向，强调尊重人、解放人、依靠人和为了人。“企业治理最终就是人力治理”，这是美国企业管理先驱彼得.德鲁克先生的名言。人本管理在本质上是以促进人的全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人的全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。全球领先企业纷纷推进人力资源转型，强调人力资源服务能力的进一步塑造和深化，能够对企业运作、发展中的问题提出解决方案。如何有效地把人力资源角色重新定位于专业中心、业务伙伴和共享服务，成为人力资源转型的关键。作为CEO战略伙伴和直线经理的策略伙伴，人力资源管理者应该时时关注目前人力资源管理实践，聚焦那些具有战略价值的人力资源管理重点，不同时期采取不同的管理手段，结合市场和企业本身实际，通过剖析企业内部动力的合成，对绩效成果给予准确判断，通过公平、公正、公开的制度，将团队成员的激情点燃，让每一个人对企业高度热爱，让每一个岗位都有科学规范，让所有部门既能独挡一面又能协同作战，让整个企业肌体健康和谐高效运转。在企业中，人本管理中的“人”指的就是企业员工。也有国外学者曾指出：管理不是管物，而是开发人才。一切管理活动的出发点和归结点是从满足企业员工作为劳动者的需要出发，以劳动者的素质技能提高和全面自由发展为目的。诺基亚提出“以人为本”的经营理念，包含了“以人为本的科技创新体系”和“以人为本的市场竞争思维”。因此，人本管理的核心是尊重。社会个体由于个人条件各不相同，需求的层次也不相同，但受尊重是共同的需求，在人力资源管理具体活动中，要充分尊重个性差异，充分体现企业对人的重视与尊重。企业要建立真正地能够落到实处的“以人为本”的企业文化，要让这种文化深入到企业的每一个角落，使人成为企业的主角，特别是大型企业，尤为如此。要打破官僚体制的企业文化，引入人力资源的竞争机制，完善人力资源管理的“选人、用人、育人、留人”等各项制度。只有这样，企业的人力资源管理层次才能得到提升，人力资源管理的战略性转变才能实现。

二、心理契约在劳资关系中的作用

心理契约是美国心理学家施恩教授最早提出的，它的定义是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它是组织与个人双方彼此要付出什么同时又期望得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。它是员工与企业之间建立的一种非正式的隐形的契约，虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。心理契约的核心是员工满意度，员工满意度越高，心理契约越牢固，对企业就有比较深厚的忠诚感和依赖感，工作投入且关心企业及所在部门的整体利益；反之，心理契约就比较脆弱，对企业没有什么感情，员工在工作时不认真负责，不积极主动，也不关心企业利益，在企业危难的时候往往是“树倒猢狲散”，而不是同心协力，共闯难关。因此，心理契约是员工在企业中各种行为的基础，了解心理契约，就能对员工的行为做出合理的预测。心理契约本质上是一种感情契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段，与制度契约相比，心理契约以较低的成本促进了企业管理效果与经营效率的提高，同时也降低了制度契约的成本。美国著名管理学家埃德加•沙因(E•H•Schein)指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低员工与企业双方的不确定性，从而增加个人与企业的安全感和相互信任感，同时，在心理契约构建和维护的过程中，企业管理者的素质也是一个必须考虑的变量。除了要正视企业与员工之间的心理契约问题，而企业成员之间、团队成员之间的心理感受问题，也是在管理实践中需要加以研究和解决的内容。心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并实现员工对组织较强的归属感和对工作的高度投入，进而起到稳定人才的作用。心理契约同经济契约相比，主观性的特点决定了其定量比较困难，一般只能进行定性或简单的定量研究；变动性的特点决定了心理契约构建是一个动态的过程，在这个过程中必须进行必要的维护。心理契约是人力资源管理的重要基础，企业管理者要正视它的存在和影响，让无形的心理契约变成吸引、激励和保留人才的有力工具。

三、转变思想，突出战略地位

目前我国企业人力资源管理还存在很多问题，一是人力资源管理不适应知识经济环境下企业的发展，首先是对人力资源定位的不科学、不准确。长期以来我国企业更多地将人视为一种成本，而在知识经济环境下应当更多地强调人力作为资源而不是成本；其次，人才管理体制不健全。企业人事管理不能够以市场为基础，从而造成人力资源结构不合理，造成人力资源严重浪费；第三是人力资源组织模式落后。我国企业人力资源管理模式是基于权力驱动的管理模式，这是一种比较刚性的模式，这种模式是强制性和命令性的，不能很好地调动员工的积极性。二是我国企业人力资源管理落后于西方先进的人力资源管理。一方面表现为专业性不强，没有一套专门的完整的体制和规范；另一方面表现为人才短缺、结构单一。因此，我国企业在改革开放的今天，要想实现人力资源管理的转型，必须首先从体制上进行变革，建立“以人为本”的管理理念，培养以高素质员工为核心的人力资源管理体制，实行权利平等、民主管理，从内心深处激发每一个员工的内在潜力和创造性。也就是要从人出发，以人为核心，关心员工的需要，并将每个员工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，加强企业的人力资源战略管理创新，实现企业的快速持续发展。其次是要提高管理者自身的素质和影响力，要有先进的管理理念及优秀的管理技能，与员工关系也不再是领导与命令，而是协作和共同参与。一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源战略管理经理。再者就是要招聘有用人才、合理使用人才、科学管理优秀人才、有效培训开发人才等。企业不仅要培养优秀的人才，更要培养杰出的人才，打造充满激情和富有极强竞争力的团队。突出人力资源管理的战略地位，更重要的是将员工视为企业竞争优势的来源，只有这种思想深入贯穿于每一个管理者和员工的心中，并为之行动，企业的人力资源战略管理才能更上一个新的台阶，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，也才能实现企业的快速发展；也只有实现人力资源战略管理的创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。为了适应企业的发展需要，企业必须制定明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度思考人力资源管理的问题，将其纳入企业战略的范畴已成为人力资源管理的主要特点和发展趋势。

四、构建学习型企业，提升企业竞争能力

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一、前言

近年来，随着数字化校园建设步伐的不断迈进，高校的各方面管理方式、途径也随之发生了一系列的变化。高职院校作为我国高等教育的重要分支，也在响应时代，逐步将数字化校园引入学校管理的各个层面上来。数字化校园构成了统一的用户管理、资源管理以及权限管理，把学校建成一座面向校内，同时又面向社会的一个超越时间和空间的虚拟性大学。建设数字化校园的目的是提高学校的行政管理效率，提高学校的教育教学水平，进而提高学校的整体办学实力及核心竞争力。

二、高职院校数字化校园人事管理系统建设的必要性

(一)高职院校人事管理工作的性质

人事管理工作作为高职院校行政管理工作的一个重要方面，由于管理基数庞大，往往具有信息量大、采集涉及面广，信息共享、信息关联程度高，数据时效性、一致性及准确性强等特点，其工作涉及广大教职工的选拔、培养和收入，直接关乎教职工的切身利益。因此，需要通过现代信息技术、网络技术来建立人事管理信息系统，以实现高职院校人事管理现代化进程，使管理更为高效、精细和准确，充分体现行政管理的公平、公开和公正。

(二)数字化校园的建设需要

人事管理系统建设属于数字化校园建设的一个重要分支。高职院校在建设数字化校园时，需先建设数据中心平台(即为数字校园的神经中枢，主要负责收集、处理和储存各类共享信息数据，并为全校提供信息共享服务的平台)，为人事、教务、科研及财务等管理系统提供基础信息，而人事数据作为教职工基本信息的载体，是数据中心平台构建的重要基础。

三、当前人事管理系统存在的问题

(一)缺乏信息资源共享，容易形成信息孤岛

目前，大多高职院校都实现了人事管理工作的信息化，但很多都只是一个独立的管理系统，没有结合学校其他管理分支进行数据共享和交换并形成一个完整、统一的管理系统。这往往导致学校其他应用系统的重复建设、重复投资，如人事部门对于全校教职工个人信息的管理与二级管理部门对本部门教职工个人信息的管理脱节，造成了各自的数据库的重复建设、管理，严重影响了学校的信息化建设和日常教学、科研等各方面管理工作。

(二)技术力量不强，专业水平有待提高

由于校园内部缺乏一只独立的专业技术队伍，无法承担数字化校园的建设工程，高职院校数字化校园建设往往是项外包工程，他们设计的信息系统实用性不强，也无法做到对系统的实时更新和维护，导致系统设计的不合理与低利用率，最终导致人事部门仍旧返回使用自己独立的信息管理系统。

(三)基础信息可靠性不高，数据冗余严重

由于信息数据都是人为录入，而且通常录入工作由一个人完成，缺乏多人核对或本人核实的步骤，同时在数据收集的过程中，也存在多头收集、重复收集、收集不及时等问题，这些往往造成数据存在误差，加上储存、处理的数据紧紧交织在一起，数据难以得到有效管理和使用，使数据冗余愈加严重。

四、高职院校数字化校园人事管理系统建设的对策

(一)管理层面加大重视，加强专业技术力量

高职院校数字化校园建设需要壮大专业技术队伍来进行支撑。学校管理层面应该重视信息技术骨干的进修、培训，引进这方面专业技术人才，建立一支技术能力强、业务水平高的队伍来确保数字化校园建设的顺利进行。同时还要对人事部门以及其他相关部门的工作人员进行培训，使他们能熟悉掌握该管理系统。

(二)整合基础数据，合理实现人事资源共享

将人事管理系统融入校园整体数字化建设中去，实现个人基础信息与下级有关管理部门的共享与更新，同时提供本人查看核实、提供变更渠道，提高数据的准确性和实时性，有效地节约数据共享与消除对数据的重复管理机数据的不同步等问题，达到整合信息资源，减少资源浪费的目的。

(三)增加系统安全评估，降低不必要风险

人事管理系统不同于其他管理系统，其牵涉教职工多方面的敏感信息，因此，管理员要设置不同权限，例如个人信息除本人外只能由人事部门以及下级师资管理部门的有关工作人员可以查看，本人如要变更个人信息，需在系统上递交申请，先由直属师资管理部门审核再提交人事部门进行审核变更等。

五、结束语

人事管理信息化是学校人事管理的基础工作，更是整个数字化校园建设的核心工作。因此，随着数字化校园建设的推进，我们应完善相关规章制度，制定人事管理系统建设的规划，明确目标，保证与学校发展方向一致，从而创造良好的校园虚拟环境。

参考文献:

［1］田越萍．高职院校数字化校园建设的思考［J］．产业与科技论坛．2014，13(21):249－250．

［2］王钱永．数字化校园中数据中心平台的研究［J］．中国教育信息化．2007，(11):14－17．

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近二十年来，不少企业为了成功应对各自市场上的风险竞争都进行了具大的改变和转型。企业必须找到切实可行的新方法来提高自己的效率水平，降低成本，改进整个组织间的工艺流程。企业战略因此也必须能够随之灵活的进行整改，使得企业能够按照自己的独有方式进行最佳配置。因此来自多方面的压力不仅影响到组织内部结构和工作调整，还在很大程度上改变了员工和雇主之间关系的本质。

关于员工工作态度和行为的研究一直是组织行为研究者热衷的问题，众多研究包括累积和文献综述都对员工工作态度进行调查研究。因为它们对于组织的效率和影响有较强的争论性，所以我们很有必要对之前此领域的研究进行学习和总结。在最近的研究中，社会交换理论和公平理论解释了一种个人差异变量，即公平感知度对工作态度于行为的影响。

1 公平感知度概念与内容

公平感知度是用来预测当员工遭遇回报低于期望值的情况会产生的不同反映的个体差异变量，是基于近年来对公平理论的延伸所提出来的。它指出每个人对于公平或不公平都有不同的反应和影响。

公平理论起源于社会交换的想法，主要说的是员工通过把自己的投入与回报和他人的投入与回报作比较来衡量自己是否受到了公平的对待，从而形成个人公平感知。Huseman et al.提出了公平感知度的概念，它用来描述员工对组织做出的奖惩决定（工资分配结果）、作决定所依据的程序、在体现此程序和决定对待员工人际间的态度、组织做出这些决定行为时所依据的信息、有未给予员工知晓或知晓程度是否一样这几个方面能否感到被公平对待的感觉，它是员工的一种主观体验和感受，也是员工个体和环境相互作用的产物。

正如Huseman Miles在1987年研究指出，不是每个人对公平的判断都是一样的，根据不同的评判标准整体上可以分为3类：奉献型、公平型、索取型。

奉献型的人又常常称为给予者，他们不喜欢成为社会交换中处于接受地位的那一端，他们看重的是自己对工作付出了多少，而不在乎得到了多少实际的回报。他们工作的快乐是建立在自己的得到的回报和投入的比率小于他人回报和投入的比率的基础上的。当他们面对自己的回报和投入的比率高于别人的回报和投入的比率的情况时则会感到紧张和不安。

索取型的人，则喜欢处于社会交换的接受地位的那一端，并且主要关注如何扩大他们的回报，例如薪金、升职机会。他们常常被称作索取者，他们有一种强烈的占有欲、所有欲。他们内心对于感恩、受惠有一个很高的门槛，也就是说，要让他们有受惠感，必须给他们提供比一般人多得多的回报，足够多的超过他们心中的一个很高的限度。当他们的回报与投入的比率比别人的回报与投入的比率高时，他们感到心安理得；而当他们的回报与投入的比率比别人低时，他们会感到强烈不满。

公平型的人处于奉献型和索取型的两个极端的中间。他们通常被认为是遵守典型公平理论标准的人，使他们满意的情况就是他们得到的回报与投入的比率和别人的回报与投入的比率是一样的。而当这一“回报－投入”比率大于他人时他们那会感到羞愧；小于他人的时候他们会感到不满。他们是唯一一种同时对羞愧和不满两种情绪都有体验的人，因为奉献型的人只有羞愧情绪，索取型的人只有不满情绪。

2 公平感知度在组织中的影响

在不同的公平感知度存在的情况下，近年来的研究发现，不同的个体在他们对待不平等回报的反应是不同，即公平感知度是不同的。因此很多研究者把公平感知度整合进他们的研究中，提高了公平感知度在组织行为研究中的作用。

从公平感知度的角度来看，员工个人尝试在他所能为组织贡献的和他能从组织获得的之间寻找一个对等的平衡点。当员工感到他们的雇主未能履行承诺的激励回报时，他们会保留自己对组织的贡献。

很多以实际经验为依据的研究表明公平感知度作为预测指标可以得到多种结果。奉献型的人在获得和别人同样或更低的回报和投入比率的情况下对工作愿意付出更多努力，表现出更高程度的组织公民行为。奉献型的人对不公平现象有更高的容忍度，因此对于组织的消极情绪比索取型的人也要少。

另外还有研究探索了公平感知度与其他组织变量可能的互动关系。ONeill和Mone发现公平感知度能够调和自我效能和工作态度之间的关系。

3 公平感知度对心理契约破坏的中介作用

由于现今商业环境内部在不断变化着，大部分的研究都针对员工对于心理契约破坏的消极反应。一旦责任和承诺在雇佣关系层面上进行对等交换，心理契约的破坏总会引起超过通常不满的情绪影响。研究还发现无论是奉献型的还是索取型的当他们的期望被满足时都愿意表现出最高成就的积极地工作态度和行为。

Kickul和Lester的报告中同样验证了公平感知度与心灵契约破坏的关系。他们更加深入的研究了具体哪些方面的心理契约破坏和公平感知度共同作用从而决定员工工作态度和行为对于雇佣不平等状况的反应。结果显示，当随着有关自由或监督维度的心理契约发生破坏并且破坏的数量增加时，相比较索取型的员工而言，奉献型的员工表现出了对组织最严重的负面影响，比如，工作满意度、个人事业和忠诚支持度会明显下降。当与奖惩福利有关的心理契约破坏产生时，索取型的员工表现出更高程度的态度和行为的负面反应。公平感知度与业余成长发展的心理契约破坏有关联。但是结果出人意料，当成长发展维度的心理契约未被履行时。索取型的员工比奉献型的员工表现出更多不满。尽管成长和发展更应该归类与工作本身的内部回报，而不是类似物质奖励的明显的外部回报。这表明了不管员工期望在当前的职位上、组织中工作多久，他们都很看重培训和发展机会，当然这些都需要我们的进一步研究。

4 跨文化研究

文化规范和价值观对存在于既定的文化心里有着重要的影响。文化因素会影响公平感知度么？在Hofstede的早期研究中能够衡量文化差异的4个维度被确定下来，分别为：不确定性的避免、个人主义、女性化、权力距离。近来的研究表明不同的国家在这四个维度上的差异会导致他们公平感知度的程度（奉献型的人规定为公平感知度高，索取型的人公平感知度低）呈现国家化的差异。

Jagdeep和Chhokar就5个国家（英国、法国、印度、俄罗斯、美国）作过相关的跨文化研究，其中使用了一些Hofstede的前期数据。Hofstede的数据表明不同国家的个体对观察感知世界的角度会有不同。Jagdeep和Chhokar选取了5个国家的338名专业工作人员作为调查样本。调查涉及到公平感知度的3个类型（奉献型、公平型、索取型）和员工履行组织公民行为的乐意程度。

研究结果再次证实不同的文化群体公平感知度有很大的差异。相比较而言，美国、俄罗斯和印度的员工更倾向于奉献型，英国和法国更偏向于索取型。对于员工工作态度与行为反应方面，没有一个国家的员工对于完全的奉献状态感到满意。但是印度的公平感知度在五个国家中是最高的，他们对这种奉献型的回报与投入比率具有最大的容忍度。然而，值得注意的是，法国在公平感知度排名最低，他们对奉献型的状况容忍度是最小的，可是他们同样对索取型的状况的容忍度也是最小的。

对于公平感知度和员工组织公民行为参与程度关系的分析显示出复杂的相关性结果。美国的员工在奉献型中处于中间程度却展示出最高程度的组织公民行为，其对于索取型的情景的满意度也是最高的。对于美国员工样本的不符合性的解释可能是因为美国文化中更加强调团队合作和运动员精神。另外一个合理的解释可能是因为美国文化本身的多元化使得个体对某一现象的反应会有差异。

俄罗斯虽然在奉献型处于中间水平，但是其组织公民行为最低，个人主义程度最高。印度和英国的公平感知度与组织公民行为的相关度是相对来说最高的。英国公平感知度水平居中，其组织公民行为和奉献型赞同度均处于中间水平。印度在奉献型排名中是第一，组织公民行为参与度是第二。总体来看，不同国家间的奉献型满意度和组织公民行为还是有一定的相关性的。

5 今后研究发展和启示

从国外的大量文献中，我们可以看出，尽管公平感知度的研究已经取得了很大进展，但也存在一些问题值得我们进一步的思考和探索。

研究之一的局限性在于在这一系列的研究中，不可避免的包括了一些方法上的变量因素。比如当研究衡量员工个人反应变现获得的数据都是单方面；在研究心理契约破坏与公平感知度相互影响的方面，心理契约的破坏会使员工对组织产生不同程度的消极负面影响；此外，组织的角色和环境的影响和公平感知度的影响应该同样作为一种中介作用因素包括在今后的研究中，由于性别差异给公平感知度带来的不同的可能性也值得考虑。

研究结果表明，管理者可以直接通过考虑个人的公平感知度不同而进行激励和回报来直接影响员工工作态度和行为。而且由于索取型的人比奉献型的人对于培训和发展有更高的敏感度，也就是说不论他们期待在目前的职位上工作多久，都把成长和发展放在首要位置。能够对这些期待做出满意回应的组织更能吸引到人才，特别是在如今越来越多的企业为了提高各方面的竞争力雇用临时性员工时组织公民行为参与度不高的情况下。

本文主要是通过对国外一些重要研究进行了总结，并希望通过阐述个人观点对这一方面的研究起到抛砖引玉的效果，希望中国的人力资源管理在科学领域取得成果，为中国经济的发展，民族的进步作出贡献。

参考文献

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当我们步入21世纪的时候，同时也踏入了知识经济为主的时代，知识与信息无疑成为人们生存发展的最大基础。快速发展的科学技术及广泛使用，使得社会前进愈来愈依赖技术的发展，现代化技术的广泛应用迫切需要更高素质的人才。知识经济环境下探讨我国企业图书馆（室）人力资源的管理逐渐成为我国企业图书馆（室）管理工作的核心。

企业图书馆（室）同公共企业图书馆（室）、高校和科研院所企业图书馆（室）一样，是我国企业图书馆（室）事业的重要组成部分。随着社会的进步和现代信息技术的高速发展，企业的生存和发展需要大量的的知识、技术和信息，用来充实和更新自己的生产技术、管理手段和经营策略，并由此完成知识、技术和信息向物质财富的转化。企业图书馆（室）除担负科技图书的传播与管理外，还肩负着科技信息的管理工作，围绕企业的生产经营、技术进步，搜集整理和提供针对性强、价值含量高的科技信息。

在知识经济时代背景下，随着市场竞争的日益激烈，近年我国各企业图书馆（室）管理人员工作特点和方式的内涵，随着现代科技发展正在逐步变化，这些变化直接影响着各企业图书馆（室）管理人员工作的质量，因此企业图书馆（室）管理人才的重要性已经被越来越多的企业家和企业管理人员所认同。很多企业相信通过企业图书馆（室）利用和管理，必会增加企业的竞争能力，提高企业抵抗市场风险的能力。另外，由于知识经济的发展，对企业图书馆（室）管理人员的素质要求水涨船高，所以我们都应当认清并在工作中重视之。本文仅就知识经济时代背景下企业图书馆（室）人力资源管理的问题给予分析，希望大家一起探讨和思考。

一、企业图书馆（室）人力资源概念与内涵

“人力资源”一词最早是由美国当代著名管理学家彼得・德鲁克于1964年在《管理的实践》一书中提出的。人力资源和其他资源相比较而言，惟一的区别就在于这种资源是人，它拥有其他资源所没有的素质，协调能力、亲和能力、判断能力和想象能力。

21世纪是信息时代，随着知识创新工程的推进，作为研究所可持续发展的文献交流、信息传递的知识平台，企业图书馆（室）必将显现出多元化、专业化、个性化的优势。人力资源将成为提升研究所综合竞争力的关键，更是企业图书馆（室）发展的核心因素。因为企业图书馆（室）人力资源的数量、质量决定着其活力与发展水平。

一个单位，一个国家，乃至全世界，人才的竞争只会变得越来越激烈。在美国流传着一种说法：企业图书馆（室）所发挥的作用，5％来自企业图书馆（室）的建筑物，20％来自信息资料，75％来自馆员的素质。可见，在企业图书馆（室）创新服务中，馆员本身就是一种首要的、基本的资源，把馆员看成是资源，是人力资本，这是现代企业图书馆（室）管理思想中的一个重要理念。

二、当前发展企业图书馆（室）的意义

企业图书馆（室）及其管理人员对于其所在公司的贡献常常会被人们所忽略。实际上，当人们讨论信息及其相关问题时，企业图书馆（室）总是他们最坚实的后盾。在过去的十年中，人们的注意力大多集中在信息技术，以及其巨大的成功上。人们总是关注于信息对于提高组织效率和生产力的贡献，而作为信息归类、提供和传播的企业图书馆（室）的作用却被大大地忽略了。

企业图书馆（室）的价值：企业文化建设的重要组成部分；为员工提供了随时实地的阅读服务，增加员工满意度；营造公司内部浓郁的学习氛围，促进学习型文化的建立；成为员工获取知识、提升素质的平台，从而增进企业人才竞争力；丰富员工文化生活，关注员工成长，是企业重要的福利工程。

通过近年的发展，当前我国很多企业图书馆（室）已完成了从传统我国企业图书馆（室）向数字我国企业图书馆（室）转型的初级阶段，要实现最终转型、完成我国企业图书馆（室）现代化建设，必须解决管理不匹配的问题，实现从传统的管理向现代人力资源管理的转变。

三、我国企业图书馆（室）人力资源建设与管理现状

当前，我国企业图书馆（室）人力资源管理现状和不足，主要表现在以下几个方面：人力资源建设与管理观念不强；人力资源建设与管理的机制尚未形成、制度还不规范；人力资源能力分散，未形成凝聚的研究创新群体。

现阶段，我国企业图书馆（室）的研究行为主要是以项目建设带动相关的研究，以地区性或全国性机构进行，带有指令性和计划性。我国企业图书馆（室）研究现状直接导致：缺乏协调、协作和统筹，研究人员的分布狭小，从事研究工作多处于自发阶段，各企业图书馆（室）研究力量分散等痹症。因此全国企业图书馆（室）研究规模和领域呈现出一定的局限性，从事企业图书馆（室）研究的人员也表现出了一定的不足。我国企业图书馆（室）人力资源整体上处于资源能力分散，未形成凝聚的研究创新群体的状态。

四、结束语

人力资源作为企业图书馆（室）的最主要资源，其建设和管理在知识经济环境下呈现了与传统人才管理不同的特点，因此探讨知识经济环境下我国企业图书馆（室）人力资源的管理是必要的。创新人才管理战略，保护和开发人力资源，也是企业图书馆（室）求取生存和发展的关键。

参考文献:

[1]李文耀:人才资源管理之关键[J].商场现代化,2005,(16)

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一、乡镇图书资料管理人员的现状

1.随着新农村建设的推进，部分乡镇把图书管理员的工资纳入了财政预算，而且开始实施绩效工资制。但是部分地区不重视乡镇图书馆在推动精神文明和新农村建设中的重要作用，就使得投入乡镇图书馆建设的资金少之又少，无法建立有“诱惑力”的年终绩效考核机制。

2.乡镇图书资料管理人员的工资低，待遇不好。岗位待遇直接影响到岗位人才的招聘，经济条件好的乡镇，可以基本保证图书管理人员的工资，而一些经济条件不稳定的地区给乡镇图书馆人员发放工资往往视效益而定。总之，乡镇图书资料管理人员的工资普遍较低，优厚的福利等更是“天方夜谭”。而工资待遇低带来的直接后果就是很多乡镇图书资料管理人员都不把心思放在工作上。这使得基层图书馆往往只能保证正常的开放，提供借还书等基本的图书服务，很难真正的发挥乡镇图书馆的作用。

3.乡镇图书资料管理人员往往身兼数职，工作量较大。由于乡镇企业发展缓慢，资金有限，往往无法聘请更多的人员。这就使得很多图书资料管理人员往往要身兼数职，既要负责图书的采购、又要保证图书的流通，还要处理一些读者活动，及打扫图书馆的卫生等。

4.乡镇图书馆人才招聘门槛低，这就使得其图书资料管理人员的素质普遍不高。乡镇图书馆对人才的要求很低，这就使得一些没有受过高等教育，甚至学历只有初高中程度的非专业人士走上了图书管理员的工作岗位。这些人没有受过专业的图书管理培训，而且往往不热衷于学习，缺乏兢兢业业的岗位精神，因此很难胜任图书管理的工作。

二、乡镇图书馆资料管理人员应具备的素质之业务素质

1.图书馆专业的基本技能。这是作为图书管理人员应具备的基本素质，我们把这项技能概括为：其一，对图书馆所藏图书参考文献的采访和组织技能。作为基层图书管理人员，必须熟练掌握该地的一些政治、经济、文化特点，还要深入人民群众中间了解人民群众在实际生活中的信息需求。这样就可以根据当地群众的阅读需求进行图书的采购工作，使图书更好地为当地人民群众服务。此外，图书管理人员要掌握图书分编的技巧，要会编制目录，要会建立数据库。其二，图书资料管理人员要熟悉乡镇图书馆所藏图书的类型，这样在读者前来阅读时，管理人员就可以在掌握读者的阅读需求后，为读者提供辅的建议。

2.要熟练掌握计算机和网络技术。现代社会是信息社会，计算机网络的普及为乡镇图书馆的管理提供了机遇也带来了挑战。它要求图书资料管理人员不但要会传统的图书文献工作，而且要熟练掌握计算机等网络技术，以便更好地位乡镇群众服务。另外通过网络技术，图书管理人员可以及时了解外界信息，为乡镇图书馆建设出谋划策，为基层群众提供更新的图书信息。

3.具备指导乡镇读者阅读的能力。乡镇地区，人民的文化水平普遍较低，阅读能力有限，这使得他们在图书阅读时往往会面临很多困惑，很难独立地完成对文献的解读。这就需要乡镇图书管理人员及时地给予读者帮助，引导读者应对相对复杂的阅读环境，满足他们的阅读需求。

三、乡镇图书资料管理人员素质之良好的职业道德

很多乡镇地区工作条件差，工资待遇低，而且没有大的发展前途。这是客观存在的事实。这就要求乡镇图书资料管理人员要提前做好吃苦耐劳的思想准备，要有兢兢业业的工作态度。要有“在其位，谋其职”的爱岗敬业精神，不能因此工作条件不好就随便的应付工作，把工作当做混日子，这是不可取的。乡镇图书资料管理人员必须树立良好的职业道德，必须把为读者和基层人民群众服务作为宗旨，必须认真履行自己的工作职责，认真钻研馆藏文献的采访和组织，要热爱自己的职业。

四、乡镇图书资料管理人员素质之高水平的文化素质

乡镇图书馆是面向广大基层群众开放的，基层群众的知识构成不同，有工人、农民、教师，还有学生和机关干部等。这些群体都各自有其特点，他们的阅读水平和阅读能力存在差异。这就要求乡镇图书资料馆人员要具备较高的文化素质，这样才能更好地引导不同层次的读者进行有针对性的阅读。另外，乡镇图书资料管理人员还要利用业余时间进行系统地学习，多掌握一些图书管理知识，还要加强计算机网络方面的学习，要具备运用网络获得所需信息的能力。要坚持不断地学习。

五、乡镇图书资料管理人员素质之较强的沟通和协调能力

乡镇图书馆的阅读群体比较宽泛，他们来自不同的领域，阅读水平也各不相同。这就需要图书资料管理人员充分发挥其“引路人”的作用，在与读者进行良好的沟通交流后，明确读者的阅读层次和阅读需求，给读者指出适合其阅读的书籍。当读者遇到阅读问题时，要与读者进行良好的互动交流，帮助读者解答疑惑，引导读者进行正确阅读。此外，乡镇图书资料管理人员要有良好的协调能力，要协调图书建设与基层各个建设之间的关系，为争取社会支持和理解打下坚实的基础。

六、结语

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在心理学及人力资源学领域，个体组织行为积极性的激发全依赖于心理资本，包括效能、希望、抗挫折、乐观4个可相互协同的模块[1]。心理资本越夯实，员工的岗位稳定度、职业归属感及绩效产能越高。我院近年来开展了护理人员的心理资本与职业归属感关联专项研究，取得了一定的成果。

1 资料与方法

1.1一般资料 本次研究对象均为我院截至2012年底的在岗女护士，合计263人。所有护士填写调查问卷，有效问卷回收率100%。护士的年龄在19～54岁之间，平均年龄（33.4±8.87）岁。

1.2问卷设计

1.2.1心理资本问卷 本次心理资本问卷以李超平翻译的《心理资本》[2]记载的相关问卷为模板，结合临床实际设计出《护理人员心理资本问卷》（PCQ-R）。本问卷由4个分量表构成，即效能、希望、抗挫折及乐观，每个分量表依次分别为6、6、5、3个条目，PCQ-R合计20条目。每条目满分为6分，从1～6分正向对应"非常不同意"至"非常同意"，总分数与心理资本水平呈正相关。

1.2.2职业归属感问卷

1.2.2.1职业倦怠量表：应用学者骆宏先生编制的相关量表[3]，合计6条目、5级评分，0～4分正向对应"从未"到"总是这样"，总分数与职业倦怠程度呈正相关。

1.2.2.2离职意愿量表 本次应用量表系在国外学者制订量表基础上修订，合计6条目，每条目满分为6分，从1～6分正向对应"非常不同意"至"非常同意"，总分数与离职意愿呈正相关。

1.3统计学方法 本次应用SPSS 18.0统计学软件实施数据分析，计量资料以（x±s）表示，行χ2检验，数据对比为t检验，P

2 结果

2.1综合得分情况 本次研究中，心理资本平均分为（16.81±2.69）分，而其下辖4模块平均分依次为效能（4.39±0.66）分、希望（4.15±0.71）分、抗挫折（4.04±0.51）分、乐观（4.22±1.12）分。职业归属感方面，职业倦怠平均分为（7.61±3.89）分、离职意愿平均分为（10.18±3.83）分。心理资本总平均分及下辖4模块平均分均高于量表总分中位数，且4模块得分比照差异显著（P

2.2护理人员年龄特异性心理资本比照 如表1所示，随着年龄增长，心理资本得分首先下降，而后重新上升，故呈U型曲线，25～29岁的护理人员其心理资本得分最低，>39岁护理人员得分最高。

2.3护理人员心理资本与职业归属感的临床关联 如表2所示，护理人员心理资本及其4个模块与职业归属感的2个分项有显著的负相关，职业倦怠感与离职意愿呈显著正相关。而心理资本的得分越高，职业倦怠及离职意愿程度则显著下降、二者负相关程度即越显著。

3 讨论

3.1护理人员心理资本特征 本次研究中，护理人员心理资本得分均在中位线之上，提示我院护理人员整体心理资本差强人意。而深入研究发现其抗挫折及希望评分相对偏低，且与效能的差异非常显著。这或许由于护士年龄整体偏低且为娇生惯养的独生子女之故。而临床研究指出表明，护理人员多对本岗位经济收入与社会地位前景持悲观态度。而效能高、抗挫折及乐观偏低，说明护理人员工作意愿大都积极，但若经受挫折很难迅速复原。

3.2护理人员效能与职业倦怠关系 本次研究发现，护士的心理资本得分随着年龄的增长呈U型走势，即先下降后上升。这是因为，新手护士工作热情高涨、且无工作压力及工作挫折的蓄积，故效能较高。25～29岁年龄段护理人员达到心理资本水平低谷，首先系其体会到了工作的艰苦、枯燥，且该年龄段护士多面临择偶、置业、婚姻、生子、晋升等琐碎问题，职业倦怠感被充分激发，虽然其效能仍然较高，无奈身心压力繁重，故心理资本最低。随着年龄的继续增长，护理人员生活趋于稳定，经验日趋丰富，职务、待遇及社会地位逐渐提高，一线工作强度逐渐下降故其心理资本持续上升。

3.3护理人员离职意愿剖析 离职意愿诱发离职产生的诱因。本次研究中，护士的离职意愿虽很低，但却是因为护士多受就业困难及护理专业性强导致的其他专业技能匮乏、职场竞争力弱的因素制约。故其虽然想离职，但也会投鼠忌器而不得不继续在医院"凑合"。此类护士往往工作意愿懒散，工作效率低下，使护理管理者颇感棘手。

综上可知，护理人员的心理资本水平，直接决定着其职业归属感的水平。因此，护理管理者除在常规进行业务及理论强化训练之外，还应通过心理资本宣教来提升其心理资本水平，以稳定护士队伍，促进医疗服务质量稳步提高。

参考文献：