现代管理基础知识模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇现代管理基础知识，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

建筑工程管理工作涉及到多个方面，主要包含建筑工程质量管理、工程进度管理、工程建设投资管理、施工安全管理等多个方面。这些具体的管理内容在管理实践中相互影响，任何一个方面的管理出现问题都会影响到建筑工程管理的整体水平。为此实施有效的建筑工程管理工作，就要有针对性，从建筑工程的全局出发，从多个角度多个层面入手，解决好建筑施工管理当中存在的各种问题，促进我国建筑工程事业的发展。

1 现代建筑工程质量管理工作

1.1 工程建筑存在主要质量问题

工程建筑施工当中基础及主题施工阶段存在质量问题，地基是工程建设的基础，地基的质量问题多建筑物的施工性能及安全性造成严重的影响。在具体的地基施工当中，存在基础挖掘深度与尺度不符合设计标准的问题，同时基础垫层、条基、柱基在施工过程中常出现基底表层处理不好，条基支模断面尺寸不够，构造柱位移等情况，框架结构建筑在主体施工时混凝土梁、板柱易出现支模歪斜，箍筋间距误差，水平或垂直尺寸偏差等问题。进行混凝土浇筑时由于混凝土质量不符合工程建设标准或是由于漏振导致混凝土振捣密实度不足，容易引起建筑主体工程存在蜂窝麻面。当工程主体工程完工后进行工程装修及成品安装过程中同样混在各种质量问题，例如：在进行建筑工程室内外粉刷的过程当中，由于粉刷材料质量不合格容易出现墙皮脱落的问题，严重影响建筑物的美观。水电设备、供暖设备是工程建筑内部最基础的设施，在具体的安装施工当中，基础设计的建存在质量问题，此外施工主体不具备相应的施工资质，以及施工程序施工方法不规范都容易导致建筑工程基础设备存在质量缺陷，将严重影响建筑工程的正常使用效果。

1.2 解决好建筑工程质量问题的具体措施

解决好建筑工程质量问题的最有效措施在于对工程进行有效的监管与控制。

工程质量监督一方面是来自工程建设单位的监督，另一方面是来自工程建筑业主的监督，同时也来自工程监理单位的专业质量监督。

工程建设单位实施工程质量自我监督是保障工程建设质量的根本措施，工程建设单位内部要建立科学完善的质量监控体制，并由专门的质检工作人员对工程施工现场进行质量检验与验收，确保工程建设各个环节都符合工程建筑的质量要求。建筑质量是业主最关心的问题，它直接影响业主的生命财产安全，业主所实施的质量监督可以委派质量监督小组对工程施工现场进行实地监督，如果发现工程质量不合理问题要及时向工程建设单位及有关部门反映，同时也可以采用法律手段维护自身的合法权益。业主的监督是督促工程建设单位提高工程建设质量的重要举措。工程监理可以划分为设计监理与施工监理两种，设计监理的目的在于保障工程建设项目设计的科学合理，施工监理的目的则在于控制工程质量保障工程建设的各个环节都符合国家建设部门所规定的质量标准。同施工监理还有助于确保施工安全、工程建设投资及其工期等多项内容。无论是设计监理还是施工监理对于保障工程建设质量所发挥的作用都是不可替代的。

2 现代建筑工程进度管理

工程建设单位在制定工程建设预期进度时，缺乏对不同工程建设项目的具体施工要求、施工方案、工程施工单位的施工能力以及其他影响工程建设进度的各种因素的合理分析，往往照搬相同建设规模或是相同建筑类型对具体的工程建设进度进行估算。因此工程建设过程中存在很多突发状况，直接影响工程施工的顺利进行。此外工程进度计划在制定过程中缺乏对各施工主体协调配合程度的考虑，项目分包施工矛盾以及等候阶段性检查验收的时间，往往造成进度计划同施工实际进度不能同步，无法执行。

针对上述情况，作为管理人员应充分考虑施工过程中的材料、天气、人员以及其他因素，编制出合理、体的进度计划，计划进度至少阶段应精确到旬；分部精确到周；分项精确到日，并在施工过程中严格按计划施工。只有这样才能真正做到计划不是流于形式，应付检查，而是施工的有效指导方向。有了科学、周密、完善的施工组织设计后，严格按进度计划施工、按计划控制进度，主要有以下4 个方面应重点解决：工程进度款是施工企业购置材料、发放工资和安排调动机械设备的物质基础，工程进度款意味着：进度的保障，必须充分计划，合理使用；定期召开施工现场人员例行会议，步步明确分解进度计划中的各个阶段目标，在现场管理人员头脑中形成牢固的进度计划和具体概念目标；施工中涉及到业主方或第三方的矛盾纠纷，应予以积极协调，一切以大局为重，否则会造成不必要的进度延误；深入施工现场，认真研究进度滞后的多种原因，与施工班组一道解决问题，对影响进度的施工作业和方法指出并监督纠正。努力钻研施工技术，掌握市场信息，实施高效施工的新技术、新工艺。

3 现代建筑工程投资控制

3.1 做好工程设计及概预算工作

工程建设的设计和概预算工作是前期工作的首要环节，建筑工程设计是设计院的责任，也是业主的责任，无论是建筑、结构还是设备的施工图，由于设计单位的种种原因，总是或多或少地存在一些考虑不到甚至自相矛盾的地方，而业主的概预算则完全按照施工图纸编制，设计中的缺陷必须影响概预算的准确性。因此，对设计施工图的再审核极为重要。一方面可以发现技术问题，便于施工企业提前作好变更准备；另一方面，能够把涉及到概预算的问题统一归纳、统一决策，在设计单位的协助下尽量把预算编制准确，在图纸会审时逐一明确。尽最大的努力保证施工过程中不发生设计变更，尤其是被迫变更。每一个涉及资金的环节都不应遗漏，只有这样才能编制出具有真正实际意义的工程投资概算。

3.2 对工程变更进行严格的规范控制

建筑工程不能根据施工单位或是工程建设单位的主观愿望任意变更建筑布局、建筑结构和装修标准，更不能随意变更建筑材料和临时增加设备，这样极易导致造价失控。此外工程简述施工要在既定的施工时段按既定的施工方式进行施工，不易临时更改。签证用工和加班施工要严格控制，仔细测算成本支出是否必要，如不必要，则决不可随意签证。在施工过程中对于已发生的矛盾和问题，变更签证前也要先行区分是否属于设计问题或施工企业自身责任，如属于设计责任，则变更后业主有权向设计单位索赔；如属于施工方责任，业主有权要求施工单位自行承担变更费用。只有不存在上述前提的情况下。才可给予正常变更。只要切实抓好以上3 个环节。使工程施工始终处在“按既定设计执行”的状态，才不至于造成预算超概算，决算超预算的恶性循环。

3 结束语

我国建筑工程在发展过程中机遇与挑战并存，我们既要抓住我国各项事业体制改革的转型的有利时机，同时也要对传统的保守的经营理念与发展思想加以摒弃。我国建筑工程事业的发展要不断地提高管理水平，通过科学的管理改变我国建筑施工领域中的各种弊病，通过对建筑工程事业法制化、市场化的发展建设，努力是我国建筑工程事业走上一条新的发展道路。

参考文献：

篇2

【Abstract】 In the era of knowledge economy， the key of competitions between enterprises has changed from the hardware， raw materials， equipment， capitals， etc. to the software， knowledge capital or talents. The loss of talents， which failure in talents competition leads to， takes away invisible knowledge capitals and intelligence wealth. This will become the barrier of enterprises’ continuous development. The essay puts forward promoting working abilities， loyalty degree and sense of ownership to the organization by career management based on knowledge foundation. Integration of personal knowledge and enterprise knowledge will combine the career management with enterprise knowledge management organically， to retain staff. When the job development of staff and enterprise strategy keeps identical， the joint strength of personal enthusiasm， creativity and enterprise competitiveness will reach maximization. Such career management based on knowledge foundation， which makes knowledge management more orderly and effective， forms core competitiveness of enterprises. It is the source of the continuous advantage of enterprises.

【Key words】Knowledge Management; Continuous advantage; Career Management;Job Anchor

【文献综述】

一、研究背景及现状

面对我国己成为WTO成员国的新形势，面对更加激烈的国际化竞争的新挑战，面对组织创新与发展的巨大压力，留住员工，尤其是留住高素质的优秀员工对组织的意义不言而喻。大多数企业在制定留人政策的时候，对于工作设计、薪酬设计以及领导配备的意义多少有一定的了解与认识，在制定的具体实施操作办法时也常从提升职务、增加薪水、配备好的合作领导等入手，但对于第四种——为员工进行职业生涯管理却少有涉及。70年代，欧美等国越来越多的企业意识到员工需要获得职业满足感，他们希望建立一套机制，使得员工可以在组织内部实现他们的个人目标。职业生涯管理便应运而生。现在，职业生涯管理已成为国外人力资源管理的一项重要内容，而在我国，职业生涯管理还是人力资源开发与管理的新兴课题，许多人对此还很陌生。尤其在知识成为新时代各企业的竞争利器，企业如何进行知识管理，使企业充分运用知识，发挥知识的巨大作用；同时，人作为知识的载体，肩负运用知识，创新知识的重任，他更具灵活性与创造力。因此，提高员工对企业的忠诚度，把个人的知识与组织的知识有效融合，达到知识管理与员工职业生涯管理的有机结合，成为企业赢得竞争优势的新的切入点。而理论界对这一课题还很少涉及。本文提出实施基于知识基础的职业生涯管理，在这方面做出一个创新，进行了初步的探讨。

二、职业生涯管理及相关理论

1、职业生涯管理的定义

职业生涯管理（Career Management）是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯?霍尔（Douglas T. Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。

职业生涯，也称为事业生涯，是指人一生所连续担负的工作职业和工作职务的发展道路，是一种与工作有关的连续经历。职业生涯管理是指通过提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会等方式，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动。职业生涯管理可使员工感到自己的工作和生活的意义重大，感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系，进而提高员工的工作满意感和价值感。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此所造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。

职业生涯管理包含两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，具体指组织帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划，这称为组织职业生涯管理；二是员工为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。本文所探讨的属于第一种范畴，即组织采取的针对员工的职业生涯管理。

2、职业生涯管理的研究现状

在学术上，职业生涯管理的概念起始于20世纪60年代，90年代中期从欧美国家传入中国。我国学术界近年来对职业生涯管理的研究日益关注，专家学者们都从不同层次、不同方面对这一全新概念进行了研究，提出了很多独特的、有价值的观点与解决方法，值得我们借鉴，值得企业界参考。

帕森斯教授在1909年的《选择一个职业》中明确了职业选择的三个要素:⑴应清楚的了解自己的能力、兴趣，局限和其他特征；⑵应明确的认识职业选择赖以成功的条件，了解不同职业的优势和劣势、不利和补偿、机会和前途；⑶应明智的进行上述两个方面的综合与平衡，使个人特征与职业特征较好的结合起来。帕森斯理论的内涵，是在清楚的认识、了解个人条件和职业状况的基础上，实现职业与人的合理匹配，使人能够选择一种适当的职业。

佛隆的择业动机理论是研究劳动者如何在同类型职业中进行选择的问题。他认为，“人的行为受到其动机驱使，人在选择职业时也不例外。不过，此处主要受职业动机的影响”。

王琪延在他所著的《企业人力资源管理》一书中提出重点阐述了影响职业选择的因素:⑴美国萨帕的个人职业生涯发展五阶段理论。⑵美国约翰?霍普金斯大学心理教授、美国著名的职业咨询师约翰?霍兰德在“人业互择”理论中提出的职业性向理论。⑶自我职业技能的认定。⑷美国E.H.施恩教授提出来的职业锚理论。职业锚是个人职业选择的依据，并为个人的全部职业生涯设定了发展方向，是影响个人才能发挥的决定力量。

哈罗德?R?华莱士和L?安?马斯特斯在他们所著的《人生与职业开发》一书中简要论述了制定职业生涯计划的必要性。在确立职业目标时应当具体、现实和诚实，并且应当设定短期目标和中期目标，并随着环境变化而不断调整职业目标，促进自己职业生涯规划的有效实现。

人力资源管理杂志社编的《员工教育训练实务及案例》一书中，介绍了一家美商公司实施职业生涯规划的具体做法。书中还具体论述了员工在追求事业生涯发展的过程：选择目标、确定方向、正式投入、体会工作中的历练、评估自我的得失、做成事业生涯规划的最后决定。

三、知识管理及相关理论

pp1955年彼得?德鲁克(Peter F?Drucker)提出了一个后来被反复引述的观点：“知识已成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导性来源，甚至可能是惟一的来源”。特殊的资源呼唤特殊的管理方式，知识管理由此应运而生，知识管理已成为当前学术界、理论界热门的研究领域。知识经济催生了知识管理的一系列理论与方法，并极大的促进着这些理论方法的进一步发展，使知识管理的水平达到一个新阶段。

1、知识管理的定义

知识管理就是将组织内的知识从不同的来源中萃取有用的信息，加以储存及分享，并提供组织成员使用及创造增值，以提升企业的竞争优势。狭义的知识管理主要是对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理。广义的知识管理不仅对知识进行管理，而且还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。

2、知识管理的研究发展

世界知识管理发展史上的三为杰出代表人物:

得鲁克博士，他是最早感知和预言知识经济时代来临的人物之一。基于20世纪的经济和社会发展主要依赖于产业工人劳动生产率的极大提高这一事实，他提出21世纪最大的管理挑战是如何提高知识工人的劳动生产率。他的著作对广大管理人员理解、认识知识经济，接受知识管理，以及现代知识管理的研究和实践都产生了深刻的影响。

野中郁次郎博士，他深入研究了日本企业的知识创新经验，提出了著名的知识创造转换模式(1991-1995)，这个模式已成为知识管理研究的经典基础理论，他特别强调隐性知识和知识环境对于企业知识创造和共享的重要性。

斯威比博士，他是世界上最早在著作中使用了“知识管理”一词的人(1986)，并对知识和知识管理的基础性问题进行了深入研究。他首先发现和定义了知识型组织这一知识经济时代最重要的企业组织形态，并开创性的对其进行了系统性研究(1986-1987，2002)。他提出以知识为核心的企业发展战略框架(1997，2001)，并将关于知识型企业的组织理论形成完整的知识型企业的管理理论和方法体系。

3、资源基础论

以资源为基础的企业观可简称为“资源基础论”，它是在对主流的战略理论的反叛中成长起来的。其基本目标就是解构被经济学家视作生产函数的企业这个“黑箱”，将其拆解为更为基本的成分，以寻找企业竞争优势的根源所在。资源基础论首创于1984年，以伯格?沃纳菲尔特(B．Wernerfelt)的经典性论文《企业资源基础论》（1984）的发表为标志，后来一些学者，如蒂斯(D．J．Teece)、皮萨诺（G．Pisano）、舍恩（A．Shuen，1990）、潘迪安（J．R．Pandian）、彼德拉夫（M．A．Peteraf）等对其进行了丰富和完善。该理论的核心观点是，企业是由一系列资源束组成的集合，企业的竞争优势源自于企业所拥有的资源，尤其是一些异质性资源。外部的市场结构与市场机会会对企业的竞争优势产生一定的影响，但并不是决定性因素。

以资源为基础的竞争优势观强调的是，企业所拥有的异质性的资源和能力构成了企业竞争优势的基础。该理论指出，如果市场中所有厂商的资源和能力都无差异的话，那么市场中所有厂商都没有能够独自创造额外价值的战略。任何能够创造优势的战略都会立刻被别的厂商模仿。因此要持续获利，厂商的竞争优势必须以稀有或难以流动的资源作为基础，这意味着没有或不可能存在资源和能力的运转良好的市场。而且，即使是在功能完善的市场上，资源和能力也是具有稀缺性和不易流动的特征。由于竞争优势受到隔绝机制（isolating mechanism）的保护，如研究开发所形成的专利、企业家身上的冒险和创新能力等，因此，可以防止竞争对手模仿或削弱对手厂商的竞争优势的源泉，使企业的相对竞争优势可以持续下去。知识管理即是建立在知识是企业竞争优势的稀缺资源的基础上。由此，企业以知识管理来应对知识经济时代的激烈竞争，建立持续竞争优势。

四、本文的思路及架构

学术界的专家学者对职业生涯管理这一课题进行了深入的研究。他们在职业生涯管理产生的背景、概念内涵、影响因素、实施步骤与方法等方面进行了综合、有利、详细的论述与论证，提出了各自的观点。但是，这些文献资料所研究的传统的职业生涯管理的理论都过于片面，它只考虑了人作为组织中重要资源的因素，研究的是个人怎样在企业中发展，如何得到个人的职业生涯的发展。而现阶段理论界研究的知识管理方面的理论，也仅仅只从知识单向考虑，只考虑企业如何创造、获取、运用、共享、更新知识。现代企业组织中，人与知识作为最重要，也最有价值的资源，它们是创新能力的基础，是企业竞争优势的根本，如何使两者有机结合，使人与知识相融，把知识管理与职业生涯管理结合起来，研究基于知识基础的职业生涯管理对企业的人力资源管理和战略管理都有重大意义。

本文从知识基础观点出发，联系资源基础观点再到企业竞争优势。人是知识的载体，留住了人才，让其有归属感、忠诚，能够随着企业而发展自己的职业生涯，则可以使个人的知识与企业组织的知识相融合，这样可以将职业生涯管理与企业的知识管理联系起来，

首先，提出主要观点：基于知识基础观点的职业生涯管理是获得企业持续竞争优势的源泉，阐述其理论意义其在实践中的可行性。

其次系统论述职业生涯管理与知识管理如何紧密结合，以及企业持续竞争优势怎么样与知识管理及职业生涯管理相联结。

最后，在实践中如何实施这种基于知识基础观点的职业生涯管理。做出结论及展望以后的后续研究。

pp我国企业要想在全球市场上开展有竞争力的竞争，并占有一席之地，就必须实行长远的人力资源开发系统，实施职业生涯管理。因此，知识经济时代，重视知识资本，在企业战略平台上实施职业生涯管理，打造现代企业的持续竞争优势，这便是本篇论文选题的依据。

参考文献

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[12] 马士斌．生涯管理：企业承诺决策模型[]J．中国人才．2003(2):37-39．

【正文】

经济全球化与市场竞争的加剧，使企业重新思考自己的持续竞争优势。知识经济时代，人力资源对生产力的影响日益凸显，人及他所拥有的知识成为现代企业发展的第一资源。人才的竞争已成了企业竞争的主战场，如何在企业战略平台上吸收、利用和开发人力资源，留住人才，为企业储备最宝贵的知识资本并转化为现实的竞争力，成为企业发展的重头戏。人力资源管理因而成了企业管理的重中之重。未来企业很难在财务、营销等方面保持长久的优势，只有针对本企业特点而采取的人力资源管理战略不能轻易的被对手所借鉴，形成持久性竞争优势。

一、拥有知识的人是企业持续竞争优势的基础

㈠ 企业知识理论

pp企业知识理论是在企业资源观和企业能力理论基础上发展起来的。理论上，测度企业竞争的基本尺度包括四个方面，即创新能力、难以模仿、可持续性以及学习能力。在这几个方面，企业知识，尤其是默会知识发挥了关键作用。企业不断创新的能力是企业竞争优势的根本。知识这种特质资源的效用大小取决于使用它们的人。企业各种资源在发挥效用程度上的差别、创新能力的差别，都是由企业现有的知识存量所决定的，能力差别的背后实际是知识存量的差别，能力是知识存量的显在表现，没有知识的支撑，能力将会成为无源之水。正如彼得?德鲁克所说，企业所拥有的、且唯一独特的资源就是知识。其他资源，比如资金或设备，不会带来任何独特性。能使企业产生独特性和作为企业独特资源的是它运用各种知识的能力。

pp企业是一个知识的集合体，企业的知识存量决定了企业配置资源等创新活动的能力，从而最终在企业产出及市场中体现出竞争优势。同时，知识具有难以模仿性，必须通过具有路径依赖性的积累过程才能获得，并发挥作用，成企业决定未来知识积累的重要力量，从而使得竞争优势得以持续下去。而由企业知识决定的企业认知学习能力，是企业开发新的竞争优势的永不枯竭的源泉。正如哈耶克所指出的那样，企业作为一个知识集合体，是一个知识分布系统。企业通过具有路径依赖性的积累过程获得知识，并使知识发挥作用。新的知识逐渐融入企业的正式组织和非正式组织之中，成为企业决定未来知识积累的重要力量。企业的知识存量和认知结构又进一步决定了企业配置、开发和保护资源的能力，从而最终在企业产出及市场力量上体现出企业的竞争优势。因此，知识才是企业竞争优势的根源。

㈡ 人与知识的统一

知识作为知识经济时代最具有代表性，最具独特性的资源，它是企业所拥有的资源中最关键、最重要的，企业中的研究开发、技术创新、生产活动、组织管理、战略规划等都无不是建立在知识基础上，尤其在知识经济时代。因而，知识管理是企业赢得竞争优势的关键。同时，人作为生产要素中最活跃的因素，它是知识的拥有者、创造者、使用者，如果人的积极性没有充分调动起来，企业员工的个人发展没有与组织的整体发展战略相协调，则组织的知识管理永远只会处于一种无序状态，一旦组织中的关键知识的载体——核心员工流失，则整个企业原来所拥有的能在市场竞争中取得竞争优势的核心知识也随之消失。由此，企业原来的竞争优势就不是持续性的竞争优势，它将在未来的战争中失去竞争力。

传统的职业生涯管理只从个人单方面考虑，虽然这可能是企业员工的职业生涯得到满足，但他个人的知识，及长久以来能使他的技能和工作能力的潜在知识则不能得到系统的归总和更新；员工的知识积累很有可能局限在很小的范围，这将成为他将来进一步发展的瓶颈。或者个人的知识得到提升，而公司的知识管理体系没有建立起来，个人与企业战略远景不符，则企业的整体创新力、持续竞争优势的构建将成为一句空话。而传统的知识管理也只是从抽象的知识出发，只考虑如何管理组织中的资源，而没有把知识的载体——人作为知识管理的中心。基于知识基础的职业生涯管理可以把两者有机结合起来，它是获得企业持续竞争优势的源泉。

当然，基于知识基础的职业生涯管理是企业获得持续竞争优势的重要管理手段或途径，这有一个前提，它必须与企业所处的宏观经济环境、行业发展状况及公司发展战略保持一致，并随时以环境的动态变化为依据。这样，企业的各项活动都在企业的战略规划远景下进行，有利于企业健康稳健的发展和持续竞争优势的形成与保持。

㈢、个人知识到组织知识的转化

人是知识的创造者，又是知识的载体。人与知识是相互依存的，知识通过人的学习、传播与创造，发挥它应有的作用，而人则运用自己掌握的知识认识社会，适应各种学习、工作。员工进入一个公司从事某项工作，都要掌握与此工作要求的知识与能力，而这种知识不是生来就有，它有一个从无到有、从陌生到掌握、从不成熟到成熟的过程。因此，员工往往都通过在工作中增长自己的知识技能来获的进一步的发展，而工作中的历练能带给他更多的实践经验，或者理论与实践结合的最佳典范。当员工在工作中积累了新的知识，并有所发挥，创造出新的价值时，他的能力便得到体现。此时，个人的职业成长就和公司的目标统一起来。

当组织为员工提供互动、交流、透明、整合的条件下，使员工个体间进行交流，思想与经验得到比较。个体相互交流时，企业内的知识透明化，把个体技能和知识组件整合成一个功能整体，在个体和小组或整个企业见进行双向反馈，个人的知识才能转化为组织的知识。在这一过程中，个人的知识积累有助于其职业成长，而企业为实现知识管理以“人”为中心，以信息技术为基础，以知识创新提高竞争力的目的，更多的会对员工进行专业的培训与指导，对员工进行工作轮换，或组建工作团队，鼓励知识创新等，这都是组织知识共享，实现个人知识与组织知识融合的有效途径。当个人知识转化为组织知识时，个人的职业生涯得到发展，组织的创新力与竞争力就建立在组织知识基础上，这最终还是与个人紧密相关的。

㈣、理论意义

1、职业生涯管理对组织的意义

pp⑴ 职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题。人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体．而掌握和创造这些知识的就是“人”，因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。

pp⑵ 职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标。职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划。帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。

⑶ 职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证。任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有意的人力资源。通过职业生涯等管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。

⑷ 基于知识基础的职业生涯管理保证个人的职业成长与组织知识管理相融合。员工在企业中必然会期望自身的价值得以实现，他希望能达到自己所预期的职业发展目标，而个人的职业生涯发展要求员工知识的不断存储、积累、运用、更新并创造出更大的价值。同时，组织要得到长远发展必然要有一个更广阔更有价值的知识管理平台，这都依赖于知识的载体——人所拥有的知识。因而，基于知识的职业生涯管理可以使个人知识与组织的知识相融。

2、个人参与职业生涯管理的意义

pp对员工个人而言，参与职业生涯管理的重要性体现在四个方面：

pp⑴ 对于增强对工作环境的把握能力和对工作因难的控制能力十分重要。职业生涯管理既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于强化环境把握和控制困难的能力。

pp⑵ 有利于员工更好的掌握工作所需的各种技能，提升自身的知识、技术或经验方面的能力。无论是知识存量的提高，还是知识结构的进一步的优化，或者是知识的更新，知识所产生的创造力都大大提高，个人素质、工作技能综合素养都得到极大提高。

pp⑶ 有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。良好的职业计划和职业管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其它生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。

⑷ 实现自我价值的不断提升和超越。工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业计划和职业管理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功。

㈤、可行性

1、 知识管理深入人心

知识经济催生的知识管理得到学术界与企业界的一致认同。知识是第一资源，它是最具竞争力的资源，知识管理则将知识分类、整理、存储、使用、共享并不断更新，由此不断产生出创新力与竞争力。

2、 职业生涯管理大势所趋

pp人力资源在企业中产生重大作用，个人对企业的忠诚度是企业拥有人和知识资源的保障，而职业生涯管理通过科学系统的规划个人的职业生涯，能提高人才的归属感与认可度，减少了人才资源与知识资源流失的风险。

3、 人力资源开发与管理方法、制度的不断健全

人力资源开发与管理方法与制度的完善有助于职业生涯管理的开展，不论是个人的自我认识、专业培训、技能提升、人文环境的优化都起着重大作用。同时，企业的知识管理也能通过一系列的人力资源管理制度或方法得以顺利的实行，当知识管理与职业生涯管理两者统一起来时，它们应有的效用就会充分发挥出来。

⑴ 工作设计更加科学并与员工个体相适应，更能反映工作特性，使员工与工作岗位更加匹配，工作效率不断提升，员工间的知识共享也更趋容易，更易形成知识在组织中的无障碍流动与沟通 ，也能进一步得到深度认识与更新。

⑵ 绩效奖惩制度使员工更乐于对组织中活动的持续不断的承诺与风险，鼓励员工积极参与贡献知识与分享知识的工作，并增进员工对知识管理流程的长期参与的意愿。另外，奖惩制度也能激励员工为提高个人的工作技能、知识水平、综合素质，为自身的职业生涯发展而不断参与知识管理，并把自己的知识用于企业的创新，提高企业的持续竞争优势。

⑶ 教育培训制度多样化、合理化，这包括持续性的学习，运用交互式的训练，善用学习科技、组织沟通系统等。这些多样化的培训方式能满足不同员工对教育形式的需求，能因人而异，产生特殊的效果，使员工在知识获取及积累、更新方面能有更多的选择。这都是与个人职业发展密切相关的。

二、基于知识基础的职业生涯管理

㈠ 知识管理与人力资源管理

在知识经济社会中，知识的再生产能力和知识的运用能力将成为未来企业获取长期竞争优势的首要来源。经过对知识创造价值巨大的潜力的认识和反思，许多企业开始实施知识管理计划，明确的把知识作为一种资源纳入管理体系。通过知识管理机构或部门协调统一企业各部门的知识管理活动，从组织整体的角度对知识资源进行整合，化个别优势为企业整体优势。作为知识资源的拥有者，人力资源是知识资源的创造者、载体和管理者，知识资源是个人能力素质和精神素质的发展源泉。

知识管理承担企业知识资源的获取、保存、共享，运用知识不断创造价值及创造学习性文化环境的塑造及持续提升企业的核心竞争力。人力资源管理则协助配置知识管理工作所需的组织模式和人力资源。与人力资源管理相类似，知识管理在企业经营及管理体系中所起到的是全局性和基础性的辅助作用，两者之间相辅相成，共同提升企业的竞争力。人力资源管理和知识管理相互配合，建设学习型、协同型的企业文化和组织模式，通过知识管理建设起有组织的机构知识资源，提供了知识学习、交流和管理的手段，辅助员工持续的学习知识资源。通过人力资源管理，提供重要的机构知识传播、学习、交流渠道——专题培训和在职培训。在提升各个员工、整个组织能力的同时，人力资源管理和知识管理直接提升企业人员的能力素质和精神素质，并进而提升企业的竞争力。

㈡ 职业生涯管理成为人力资源管理的新职能

要建立新型的员工对企业的忠诚，企业必须关心员工的成长。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，特别是知识型员工。满足员工工作生活质量的要求将成为未来人力资源管理的核心目标之一。员工不仅要得到合理的报酬，也要得到发展自我的机会和条件，因此，企业必须提供职业生涯管理的服务。营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯，将成为企业人力资源管理的新职能。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯管理工作，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，坚定同企业共同发展的信心，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。

㈢ 基于知识基础的职业生涯管理与企业持续竞争优势

职业生涯管理作为知识经济时代人力资源管理的新的职能和全新的实践活动，它是以人力资源资本论为前提，在探讨职业生涯管理与企业持续竞争优势的关系问题时，可先论证人力资源管理与企业持续竞争优势的关系。

已有理论研究在潘罗斯区分资源与资源提供的“服务”的理论基础上，进一步区分了人力资源与人力资源实践，提出了系统化人力资源实践才是企业持续竞争优势的源泉的观点。能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的、并且是不可替代和难以模仿的（Barney，1991）。人力资源实践在提升企业能力方面具有独特性、因果模糊和协同效果，但单一的人力资源实践很容易被竞争对手复制，所以，人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础，而系统化人力资源实践这种由一整套相互补充和相互依赖的实践构成的，具有高技巧和高激励工作动力的人力资本集合才是持续竞争优势的源泉。

独特的人力资源实践是企业竞争的基础，但并不是企业核心竞争能力。人力资源提供的人力资源实践才可能是企业的核心竞争力，才会造就竞争优势。但，并不只有系统化人力资源实践才构成企业的核心竞争能力，才会给企业带来竞争优势。“竞争优势归根结底产生于企业为客户所能创造的价值，或者在提供同等效益时采取相对的低价格，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”（波特，1997）。所以，并非所有的人力资源活动都能营造企业的竞争优势，只有在“采取相对的低价格，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”的人力资源活动，才能增强企业的竞争优势。这类人力资源活动就是系统化人力资源实践，即指在遵循企业竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合的系统化人力资源活动。

而职业生涯管理是企业通过组织目标的设定，有组织、有意识、有目的地运用企业文化使员工通过对组织目标、企业环境和价值观的认同，自觉地使个人的职业计划和事业目标融人企业组织，并与企业发展保持高度一致的过程。它根据员工所处职业生涯发展阶段、职业性向、人性状况及受教育程度和经济状况，考虑企业的发展阶段、发展战略、管理模式、治理结构及外部环境等因素，来对员工制定不同的职业发展规划，使其在企业组织中得到晋升、岗位轮换、培训或家庭职业生涯的平衡等。进而达到个人的职业发展目标，实现自我价值。员工在自我实现的同时，自身知识得到积累，工作技能、工作满意度和对企业的忠诚度大副提高，激发员工的积极性与创造性，这两者是企业创建持续竞争优势的引擎。职业生涯管理则符合系统化人力资源实践的概念内涵的要求：

1、职业生涯管理是人力资源开发与管理的活动，提供的是人力资源服务。企业通过职业生涯管理，对不同员工以不同方式、不同手段或不同类型、不同数量组合，使他们得到不同的职业升迁、轮换等职业发展的人力资源活动或人力资源活动系列。因而为企业提供不同的人力资源服务或人力资源服务系列，这些服务是决定企业持续竞争优势的关键。

2、职业生涯管理是系统的人力资源实践。职业生涯管理这一人力资源实践是组织整体的任务，旨在提高企业员工的工作积极性与创造力，从而极大提高组织绩效。同时，个人也得到成长与完善，个人职业发展与组织目标统一，进而创造企业持续竞争优势。

3、职业生涯管理是遵循企业竞争战略逻辑的，对准的是同一企业竞争战略目标。企业在推行职业生涯管理时，是组织成员自觉的把个人的职业生涯与组织的目标联系在一起，增进组织成员的责任感，在组织与成员的共同成长过程中实现人才战略，又达到企业的战略远景。

4、职业生涯管理是有机结合的系统化人力资源实践。职业生涯管理是企业在长期运营中随外界环境变化而不断调整的动态活动。它以员工个人积极参与为基础。经理人员应扮演教练、顾问的角色，帮助员工分析职业需求，了解现实状况，为员工职业发展提供机会，并为员工职业目标选择职业发展途径提供建议。人事部门还要积极推动职业生涯管理，为员工提供信息与咨询，为员工职业发展提供培训与开发机会，并保证与企业人事政策的一致性，保证职业生涯发展规划有效的实施。这要求企业所有员工、相关经理人、部门的长期协作，相互配合，并形成独特的信息交流方式，这也是系统化人力资源管理不可分割的部分，它能促成企业更有效率的完成任务，实现企业目标，赢得竞争优势。

由此可见职业生涯管理可使员工感到自己的工作和生活的意义重大，感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系，进而提高员工的工作满意感和价值感，职业生涯管理这一系统化人力资源实践为员工提供广阔的职业发展前景，有正式的职业发展计划和相关的职业发展指导，为员工职业生涯提供发展的路径、阶梯和方向。职业生涯作为人力资源管理的一项新职能，它以个人的知识积累增长、能力素质的提升，与组织整体知识管理工作的需求一致为前提，组织的长远发展必然建立在组织独特的整体知识资源所产生的竞争优势的基础上。这种竞争优势最终表现为创新能力，企业便可得到持续发展。只有个人知识与组织知识相融时，个人的职业发展才有长远的保证与真正意义上的现实性。它使个人职业发展目标与企业战略相统一，提高员工的知识水平、积极性和创新能力，这成为企业创新、赢得竞争优势的关键。在知识资本成为企业含金量最大的资本的前提下，经济全球化与一体化，技术、设备、产品日益同质化，低成本优势与差异化优势不再明显，企业单靠产品、技术、营销等常规竞争手段很难在白热化竞争的市场上赢得明显的、长期的竞争优势。如果企业不再把重点放在无形的知识资本及其利用与开发上，企业将不能得到持续竞争优势。因此，基于知识基础的职业生涯管理是企业持续竞争优势的源泉。

三、实施基于知识基础的职业生涯管理pp

㈠ 实施职业生涯管理应遵循的原则

1、职业生涯管理应重点针对企业的核心人才。

人力资源管理上有一个原则叫“二八原则”，是指占组织20％的员工完成80%的工作任务，创造了80％的价值。作为企业的管理者，要保持稳定的人力资源结构，保证人力资源优化配置，就必须了解并掌握本企业20%的核心员工的特点和优势，了解他们的需求，通过重点培养和激励这20%的骨干力量，充分发挥他们的骨干带头作用，从而激发另外80%的员工的积极性和创造性，达到提升员工整体素质，提高企业的竞争优势。要留住这类员工除了提高留人成本外，最好的方法就是提供个人较好的发展空间，为其提供职业生涯管理服务。这就意味着员工的职业生涯管理主要还是针对组织中的优秀人才或重要人才进行的。

2、职业生涯管理须要企业全员协调合作，共同参与

一个有效的职业生涯管理体系是员工个人发展目标与组织需求相互匹配的过程。在这一过程中，员工应该明确其工作意愿、能力倾向，事实上，员工的直接一线领导比人力资源部门更清晰地认识员工的特点与需求，如果完全由人力资源部门来操作员工的职业生涯管理，可能会在未正确、全面认识员工的情况下加入人力资源部门自己的价值观。

然而，职业生涯管理不是员工个人的事情，员工不可能在任一组织内部任意根据自己的意愿转换岗位。组织也应该了解员工的业绩水平、发展潜力，在此基础上双方不断沟通，制定出符合双方利益的员工职业生涯计划，组织要为员工实施职业生涯发展计划提供机会。因此，只有将组织的人力资源部门、员工的直接上司或一线管理人员和员工本人紧密结合起来才可能做好员工的职业生涯管理工作。

3、职业生涯管理必须兼顾员工个人职业发展与组织的人力资源规划。

职业生涯管理是企业的进一步发展对人力资源配置提出的必然要求，它是服务于企业的长远发展的，它应该结合企业的人力资源规划。职业生涯管理必须满足个人职业发展需要与组织需要，或者说是组织的战略目标。组织只有充分了解员工的职业发展需要后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案，向他们提供相应的机会。同样，只有满足了员工的职业需要，才可能满足组织自身人力资源内部增值的需求。职业生涯管理强调在尊重组织成员个人需要的基础上，组织中的领导层承担着引导、指导和协助组织成员职业生涯的设计和实现的使命。组织在要求其成员做出贡献时，应当积极为组织成员的职业发展提供机会和创造有利条件，促使组织成员自觉的把个人的职业生涯与组织的目标紧密的联系在一起，增进组织成员的责任感，在组织与成员的共同成长过程中实现组织的战略目标。

㈡、职业生涯管理实施步骤

1、员工自我评估

职业规划从自我认识开始，然后才能建立可实现的目标。这种认识自己的过程称为自我评估（self-assessment）。认识自己，才能对自己的职业做出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，做出最佳抉择。知识增长对于个人价值的提升是很有帮助的，培训与学习也因此成为企业提高员工满意度和留住人才的举措。个人知识管理的运用也就是为了更有效的实现知识增长，包括选举学习机会，调整知识结构，增加知识应用能力。知识管理不是简单的文档处理过程，需要更全面的对一个人的知识结构变化进行动态跟踪，才能达到知识增值的目标。

基于知识基础的职业生涯管理则重在员工对自己知识水平、结构的认识，个人知识结构与人的性格、气质相配合才能最有效的发挥潜能。只有员工对自己掌握的知识有一个充分的认识，才能对自身的职业发展和知识积累、成长和综合能力素质的全面提升在企业的知识管理平台上作一个长远、整体的规划，这在员工成长的同时提高他对组织的忠诚度和归属感，达到企业的知识管理与职业生涯管理的有效融合。符合实际的自我评估，可以帮助员工挖掘更多的潜在机会，避免影响职业生涯发展的错误。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、道德水准以及社会中的自我等等。

另外，组织还应帮助员工进行个人与环境的评估。在制定个人的职业生涯规划是，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、个人在这个环境中的地位、环境对自身提出的要求以及环境对自己有利的条件和不利因素等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使组织中员工的职业生涯规划符合组织的战略远景，又与自身的职业发展目标一致，这样，员工在与组织统一认定的目标下，充分发挥个人积极性与自身潜能，为组织效力，达到组织绩效的最大化。

2、职业生涯目标的确立

在制定职业生涯规划时，首先要确立志向，确定目标，这是制定职业生涯规划的关键。人力资源管理部门根据公司的发展需要和人力资源规划的要求，在科学、系统、规划地实施了职务分析和对员工进行了全面的心理测验、干部测评的基础上，既要尊重个人的意愿。也要从公司发展的全局出发，帮助员工进行切实可行的职业目标选择和短期、中期、长期职业生涯目标的制定。在制定规划时，个人会对自己职业生涯中应掌握的知识技能，知识结构有一个清楚的计划，组织则根据个人的预期来制定相应的目标，帮助员工知识的不断丰富，并鼓励员工进行知识创新，同时潜移默化中把个人的知识转化为组织的知识。

3、制定职业生涯规划

pp人力资源管理部门根据单位发展情况，将各职位的需求状况做出规划。人力资源管理部门根据上述规划的内容、结合职务分析中任职资格的分析、员工心理测验与干部测评的结果、绩效考核的结果、培训中的表现以及员工职业生涯规划，对各个职位升迁的人选做出较明确的排序。通过对员工的个性、能力、气质等方面的测评，明确原所属的职业锚类型，对员工有一个全面的了解，便于安排适合他所作的工作。较全面地分析员工的长处与不足、在使用中扬长避短；针对他的不足、拟定相应的培训方案。根据员工的上述特点、结合职务分析的结果，对其进行具体的职业生涯规划。

组织在指定职业生涯规划时，应考虑组织发展战略所需的知识种类(显形知识或隐性知识)，对员工设计不同的职业通路。显形知识可与个体分离，它可通过语言、书本、数据库等进行传播，因此显形知识的获取、共享、增值等可以通过各种职业通路达到。而隐性知识不能与个体分离，是个人或组织经过长期积累而拥有的知识，不易表达也不易传播。因此，知识管理就隐性知识的获取、存储、运用、增值对职业生涯设计提出了不同的要求。组织在职业通路设计上可选择横向、网状或核心型职业通路，这有利于不同部门、不同层次的员工的充分够，实现知识在组织中的无障碍流动与充分共享。在这一过程中，员工通过各种正式的、非正式的交流来分享个人的经验与思想，促成灵感的激发与知识的创新，逐渐实现隐性知识显形化。

组织在推行职业生涯管理过程中，应对员工提供阶段性的工作轮换和职业通路。新雇员进行自我测试以及自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作；通过在不同的专业领域中进行工作轮换，雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会，同时也得到了一位对于企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。

职业生涯通路的设计一般有以下几种：

⑴ 纵向职业通路。这是传统的职业发展模式，员工在某一业务领域不断发展，职位得到晋升。员工在管理等级、技术等级、技能等级、薪酬等级上上下下变动次序。纵向职业通路的最大优点是它一直向前，员工清楚的知道自己必须向前发展的特定工作序列。

⑵ 横向职业通路。企业还可通过采取横向调动来使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。员工可以增加自己对组织的价值，也使他们得到新的发展与机会，使工作具有多样性，丰富了员工的知识和能力，这可以使员工获得新的职业发展机会，增加员工对组织的归属感，员工愿意为公司奉献自己的知识与智慧，从而提高企业的竞争优势。

⑶ 网状职业通路。它包括纵向的工作序列和一系列横向的机会。它承认在某些层次的经验的可替换性，及晋升到较高层次之前需要拓宽本层次的经历。这比纵向职业通路更现实的代表了员工在组织中的发展机会。这种纵向和横向选择，减少了堵塞的可能性。使组织的职业生涯通路更加顺畅，员工的发展更加自由，这很大程度上提高了员工的工作满意度。

⑷ 核心型职业通路。核心型职业通路实际上是通过工作扩展让员工在原工作岗位上承担更多的工作和职责，拥有更大的权利和影响力。这种职业发展模式虽然在职位或薪酬上都没有发生变化，但是员工获得了组织对他们价值的认可。

在实际实行职业生涯管理过程中，企业应根据具体情况作相应的变化。各种职业通路之间应相互协调，因此，应该要做好职业通路之间的平衡与合成工作，力争使组织中的职业生涯管理工作顺利、有效的进行。

3、 职业工作与培训

企业应针对不同员工制定的职业生涯规划，帮助他在实际工作中不断学习，提升自身职业生涯目标所必须的各项技能与知识，并采取不同的职业生涯策略。在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节，即落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。例如，在职业素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，开发哪些潜能等。在职业工作中，员工便通过运用他所掌握的知识开展自己的工作，并重新获得新的知识，这就是运用知识，对知识进行创新的过程。人最高层次的需求是自我实现的需求，这建立在员工知识、技能的不断积累与提高，因此员工在职业工作中更加注重的是组织能否提供给他们足够的，高水准的职业培训和教育，这就要在企业的知识管理框架下，对员工进行不同的培训与教育工作。 4、实施评估

企业应对职业生涯管理进行全过程、多角度的评价，以检验企业的职业生涯管理的执行情况，并为后续工作作好准备。导入职业生涯管理后，企业在第一年中，职业生涯管理部门和人力资源管理部门应每季度进行一次总结，以后每年进行一到两次总结。2至5年进行全面回顾性总结，推广好的经验，改善存在的不足，包括对人力资源管理的政策制度进行重新修订。在全体员工中推行职业生涯管理一段时间后，可进行全面的总结，从而根据本企业的特点和成功经验，把职业生涯管理制度化、模式化，也就是对一些重复性的职业生涯管理活动根据好的经验，将活动的程序、内容“标准化”相对固定下来，成为以后的定式，减少混乱、提高效率。这一过程可与组织知识管理的信息管理系统共用一个网络平台，使员工及知识管理的各种信息充分共享。

6、职业生涯规划的调整

具体实施过程中，注意及时反馈有关信息、并做出相应调整。既要使得员工的职业目标选择和职业生涯目标的确定对其有着长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要。在现代职业领域，变化是永恒的主题。影响职业生涯规划的因素诸多，有的可以预测的，有些则很难。成功的职业生涯规划需要时时审视内外环境的变化，不断对自己的规划进行评估和修订并调整自己的前进步伐，以此来不断的使员工得到发展与进步，员工的知识技能不断更新换代，知识资本转化为的竞争力也更具有优势，企业因此得到持续发展，并长期立于不败之地。

结束语

知识经济时代，人力资源管理的重心由以物为中心转向以拥有巨大知识财富与智慧的知识性员工为中心的管理。如何在新形势下建立新型的员工对企业的忠诚，使稀缺的人力资本与知识资本发挥最大的潜能，为企业创造最大的价值。尤其在常规的竞争手段很难在白热化竞争的市场上赢得明显的竞争优势时，企业持续竞争优势的创建成为关键。传统的知识管理着重于抽象的知识的获取、存储、运用与增值，而忽略了人在知识管理中的作用；而职业生涯管理则偏向于个人职业的发展与成长，忽视了个人对知识的期望，这必然为企业长远发展埋下隐患。本文把知识管理与职业生涯管理结合起来，提出了如何在企业中实施基于知识基础的职业生涯管理。当个人的知识与组织的知识相融后，企业的长远发展有了保障，这种基于知识基础的职业生涯管理是企业持续竞争优势的源泉。当然，在实施基于知识基础的职业生涯管理的实践规范及它的普遍适用性上还有待进一步的研究与论证。

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广西现代职业技术学院图书馆为校内六层大楼，建筑面积7610平方米，藏书60多万册，图书管理员11人，特色馆藏有春贵书库和校史馆，备有电子阅览室和对媒体会议室及24小时自助图书馆等现代化馆所。

尽管藏书丰富，但师生借阅率低。主要原因是，图书馆馆藏资源结构单一、利用率低。[1]一方面手机电脑及网络的普及，使得信息获取便捷，师生无需到图书馆就可以获取海量信息；另一方面图书馆藏书大部分老旧过时，而资金投入有限，每年购买新书较少，藏书对师生教学学习没有起到参考作用。

经过调查研究，在分析和掌握读者利用图书馆的特点和规律的基础上，研究破解原图书馆发展瓶颈和困难的办法。探索出广西现代职业技术学院图书馆“供给侧改革+精准业务+阅读兴趣”改革模式。在院领导大力支持下，推行该模式近一年来取得良好的成效。

一、不断深化图书馆供给侧改革

图书馆供给侧改革是指馆藏结构优化和服务水平提高。优化馆藏结构。首先，馆藏紧紧围绕“高职”这一教育层次的独有特色。围绕冶金技术专业专业等重点专业、特色专业采集文献，注重资源的专业覆盖率和特色、以实用性、新颖性、特色性为原则、更好的优化馆内资源结构。[2]其次，利用云图书馆等大力开展线上线下的共建共享业务，丰富图书信息资源。同时，收集往届教师和学生优秀作品，打造特色馆藏，特色馆藏，吸引了广大师生学习兴趣，更关键的是促进广大师生能把特色馆藏文化不断传承。提高图书馆服务水平。1、完善图书馆网页，为师生提供一站式服务。在图书馆网页可以查询，预约图书，并通过视频和文字图片的方式介绍图书馆日常管理规定和借还图书的操作步骤。2、把图书借还登记等服务融入校园“一卡通”，满足师生方便快捷的服务需求。3、为新生开设图书馆宣传和文献检索指导课。4、定期召开读者座谈会，及时了解读者的阅读需求、开展问卷调查活动，及时掌握读者对图书馆流通部工作的各种意见和建议，不断改进工作。[3] 5、大力宣传。在图书馆大厅展示台轮回播放图书馆业务介绍和操作步骤视频。在学生宿舍区等读者较多的场所，利用展板开展新书推荐，粘贴图书馆活动海报。

二、精准开展图书馆业务

转变图书馆被动式的服务方式。把“读者第一”作为原则。一切从方便读者出发，对不同类型的读者，不同阶段，不同时期提供有区别的服务，做到业务精准。

1.精准指导学生成长发展。网络阅读已成为学生最主要的阅读方式，占到了59%。[4]针对现代学生对新事物的好奇心及对新技术的依赖的特点。广西现代职业技术学院图书馆和河池市民族图书馆共建共享―创建24小时自助图书馆。自助图书馆能给学生提供最新的新闻报刊信息，师生可以自助下载，同时为师生创造WIFY和优雅时尚安静的阅读环境。结合不同时间段的师生阅读需求规划好图书馆的业务安排，如新生借书率高，但比较随意性，盲目性高的特点，通过专题知识讲座介绍图书馆基本情况，教会他们查找图书，指导学生制定可行性的阅读计划。开学初期和放假前期是图书流通高峰期，又是图书馆业务高峰期，m当的把一些业务提前完成如图书整理工作和进修培训工作，推迟开展如分类假期图书的工作。腾出时间来，可以为学生提供更好的服务。除此之外，毕业班学生毕业设计时，学生非常渴望获取有价值的文献资料。图书馆协调各方，多举措满足学生信息资源的需要。

2.精准辅助教师教学科研。教师们利用图书馆多是为了教学科研需要。首先，图书馆除了提供大量工具书和经典重要文献，还和校外科研院所合作共享信息资源数据库，使得通过校园数据库链接，教师就可以获取其他院校图书馆和其他机构的信息资源，满足自己的教学科研需要。其次，根据学院课题组需要，主动跟踪各个级别的科研课题，特别是校内教师获得的科研课题，提供相关信息收集服务，建立科研信息库。同时，适当的组织一些具有职业特色的学术交流论坛，帮助教师了解同行业最新信息和学术前沿及重大问题的研究进展。这种思想碰撞有利于教师获得研究灵感，并能激发教师们的科研热情。

3.精准支持培训部学员技能学习。学院图书馆拥有丰富的文献信息资源和高素质的专业人才，凭借着良好的硬件设施和学术环境与先进的现代信息技术，完全有能力服务于社会经济建设，推动文化发展与繁荣。市委市政府也多次强调服务河池市地方经济社会发展是广西现代职业技术学院职责所在。调查发现学院培训部的学员图书需求倾向实用性。图书馆除了为他们提供技能培训的相关图书，还特别为这些学院收集了成千上万的技能技术指导视频，把这些技能技术视频资源集中分类创建视频库。学员用手机下载这些视频，就可以到实训室，工厂，甚至田间地头，随时随地的边学边做。

4.精准开展社区市民文艺爱好活动。学院图书馆是区域文化繁荣发展的源泉。学院周边有7―8个居民社区和机关单位，傍晚和周末，有不少市民朋友经常来学院内散步或打球。这些市民朋友文化素质相对较高，有文化需求，图书馆为他们提供免费的文化资源，如开放报刊室，阅览室，提供文化展厅，组织市民朋友进行书画比赛，定期举办书画展，奇石展等艺术展。与此同时，也有利于师生接触社会文化气息，提高人文素质。有的市民朋友还向图书馆报名当自愿者为学生提供书画指导。

三、营造氛围，激发读者阅读兴趣

为了营造良好氛围，图书馆建立了基础设施，制度建设和人员培训三大保障。每年从学院建设经费中划拨部分来购买更新设备、新图书并加强与校外合作开拓共建共享项目；不断完善制度建设，使得图书馆制度规范化和制度化，形成有效的管理机制。同时，加强图书馆馆员培训，如培训馆员掌握数字资源的基本内容和使用方法，使得每一位馆员成为信息资源的管理者，组织者，传播者和导航者，帮读者解决疑难问题。

学院图书馆有目的、有计划的开展文艺宣传，专题讲座、展览等服务。开展丰富图书文化活动，提升服务对象的阅读兴趣；开展读者研究和读者教育等活动，提高读者阅读能力；搭建图书馆校园文化建设平台，定期开展“知识竞赛、征文比赛”“校内专业专题展览”、“地方文化成果展”“专题书目或新书推荐”“读书月或服务周”等一系列主题活动。[5]争取学院经费，为各项比赛设置图书奖品激励学生参与活动，各种活动开展工程中广告新书推荐和图书资讯，同时通过校园广播等新媒体提供图书音频信息。

广西现代职业技术学院图书馆“供给侧改革+精准业务+阅读兴趣”改革模式受到广大师生普遍欢迎，图书馆面貌焕然一新，读者图书馆利用率稳步上升。尽管如此，改革模式尚在探索过程中，很多不足之处有待完善如馆藏特色不够鲜明，服务水平不高，读者阅读能力差等问题仍需解决。

参考文献：

[1]孙刚《落实科学发展观加强高职院校图书馆文献资源建设》[J].中国管理信息化，2014（18）P131

[2][3]衣春霞《地方高职图书馆的现状与发展对策》[J]职教论坛，2011（35）P16

[4]师誉《高职院校图书馆读者阅读现状及阅读推广》[J]科技情报开发与经济，2014（23）P75

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随着社会主义市场的经济发展，社会对大学生综合素质的要求愈来愈高，社会职业发展趋势、市场经济发展趋势、知识经济创新趋势、经济全球化趋势和人才市场竞争趋势要求大学生具有良好的综合素质。尤其是对大学生的知识与技能结构的要求尤为重要。所以，作为一名当代大学生，努力提高自己，完善自己，努力使自己具有知识结构合理、能应对当今社会发展和职业发展的具体要求、将自己所学的各类知识科学地组合起来以适应社会发展的必需能力。

一、当代社会对大学生知识的要求

知识是人们在改造世界的实践中所获得的认识和经验的总和，知识结构则是指一个人知识体系的构成与组合方式，合理的知识结构是一个互相协调、比例恰当、具有一定层次的知识系统。

1、宽厚扎实的基础知识

一位著名的科学家讲了一段极为深刻的话，他说现在的学生一进大学即分系、分专业，由于急于求成，急于专业化，学生仅学到限于本专业的一些基础知识，将来毕业后适应性较差，换一个方向（更不要说换专业）就晕头转向，不知所措，这怎么能适应四化建设的需要呢？大学教育的根本一点，是要扩大学生的知识面，把基础知识的面拓的尽可能宽一点，这样，学生就有了“后劲”。这段话应当说是很有见地的。随着社会产生，行业、职业结构调整速度的加快，大学生无论是选择职业，还是确定方向，或是适应工作性质的变动，都离不开宽厚扎实的基础知识的储备。这不仅关系到是否能进一步发展，是否在专业上有所建树，而且关系到将来走向工作岗位之后能否尽快适应、胜任工作。同时基础理论的学习，还有助于科学思维方法和良好的心理素质的培养，而这又是工作中必备的优秀品质。所以大学生在大学阶段要认真系统地学习基础知识，扎实地掌握基础理论，特别是有关专业最基础、已被普遍运用的理论，决不能为了培养其他方面的能力，而忽视了基础知识的学习。现实生活中往往有一些毕业生初到工作岗位，给人的印象是好高骛远，在本学科的基础理论还没有掌握的情况下，总试图进行深入的研究，结果只能是只知其一，不知其二，最终难免碰壁。

在学习基础理论的时候，大学生还要不断拓宽自己知识面，这是提高实际工作能力的基础。拓宽知识面并不是什么都要学，而是科学地有选择地学，要根据自己的情况，考虑自己的精力和承受能力，量力而行，才能达到学习的目的。首先要学好必修课，把基础打牢固；其次尽可能多读些参考书，了解和掌握本专业国内外当代新的科学技术成就；再次就是学些同本专业发展相关的基础知识，以适应社会的需要。

2、精深的专业知识

大学毕业生是将要从事较强专业性工作的专门人才，因此，专业知识是知识结构的核心部分，也是科技人才知识结构的特色所在，无专业特色，也就不成其为科技人才。所谓精深，是指大学生对自己所从事专业的知识和技术，要在一定的范围，具有一定的深度，既有对概念体系、理论体系、研究方法、学科历史和现状等量的要求，又有对本专业国内外最新信息及与其专业邻近领域知识的了解和熟悉，并善于将其与本专业领域紧密联系起来质的要求。

3、现代管理和人文社会知识

现代化的社会，需要大学生具有一定的社会知识，一定的经济与管理知识和人文社会知识。目前大学生不少在高中阶段就开始了文理的分班学习，文科班的学生不学物理、化学；理科的学生不学地理、历史。而进入大学后，学生们又只在本专业知识范围内学习，既使学些其他学科内容也是极为有限的。所以普遍存在知识面太窄的问题。因此，做为一名大学生，应该利用在校学习的时间，利用专业学习的空余时间，多读一些社会科学、管理科学方面的书籍，增加自己的知识面，开阔自己的视野，不断增加对社会和现代管理科学的了解，从而不断提高自己的能力。

二、当代社会对大学生技能的要求

一个人掌握何种技能取决于他的兴趣、能力和聪明程度，也取决于他所能支配的资源以及制定的事业目标。但是，由于经济发展前景不确定，掌握对你的事业有所帮助的技能显得尤为重要。

1、解决问题的能力

每天，我们都要在生活和工作中解决一些综合性的问题。那些能够发现问题、解决问题并迅速作出有效决断的人行情将持续升温，在商业经营、管理咨询、公共管理、科学、医药和工程领域需求量骤增。

2、专业技能

现在，技术已经进入了人类活动的所有领域。工程、通讯、汽车、交通、航空航天领域需要大量能够对电力、电子和机械设备进行安装、调试和修理的专业人员。

3、沟通能力

所有的公司都不可避免地面临内部雇员如何相处的问题。一个公司的成功很多时候取决于全体职员能否团结协作。因此，人力资源经理、人事部门官员和管理决策部门必须尽量了解职员的需求并在允许的范围内尽量予以满足。

4、计算机编程技能

如果你能够利用计算机编程的方法满足某个公司的特定需要，那么你获得工作的机会将大大增加。

5、培训技能

现代社会一天产生和搜集到的数据比古代社会一年的还要多。因此，能够在教育、社区服务、管理协调和商业方面进行培训的人才的需求量逐年增加。

6、理财能力

随着平均寿命的延长，每个人都必须仔细审核自己的投资计划以保证舒适的生活以及退休后的生活来源。投资经纪人、证券交易员、退休规划者、会计等职业的需求量也将继续。

7、信息管理能力

信息是信息时代经济系统的基础，掌握信息管理能力在绝大多数行业来说都是必须的。系统分析员、信息技术员、数据库管理员以及通信工程师等掌握信息管理能力的人才将会非常吃香。

8、外语交际能力

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图书馆作用的发挥离不开图书馆馆员的工作，而图书馆馆员的素质直接影响到图书馆的服务质量与服务水平。馆员的素质对于一个图书馆的发展与兴盛所发挥的重要作用，已是普遍共识。而图书馆的兴盛，在很大程度上又系于图书馆馆员素质（包括政治素质、道德素质、业务素质等）的提高。当前图书馆正努力实践从传统图书馆到网络数字图书馆的转变，以期实现馆员素质的提升，但在很多地区，图书馆传统管理现象仍然盛行。究其根本，馆员的素质存在严重提升问题是重要的原因。

图书馆馆员首先必须具备图书情报学专业知识，这是做好图书馆工作的前提条件。图书情报学理论和专业知识可以为图书馆员提供指导，掌握图书馆工作各个方面的专业知识和技能。目前，大多数图书馆已经全面实行计算机管理，许多图书馆都开设了电子阅览室。网络在当今图书馆工作中发挥的作用越来越大。因而，掌握计算机和网络知识与应用技能成为图书馆员的必备素质。

关于网络数字图书馆的定义，不同的研究者从不同的角度对其进行了描述，大多认为数字图书馆是基于因特网的，利用现代信息技术对数字信息资源进行剥离、深加工、整合与分流，并向所有连接网络的用户提供数字信息资源的共享网。数字图书馆所具备的这些特征，要求图书馆馆员有较高的素质。可以说，馆员素质决定图书馆的兴盛。因此，不首先提高馆员素质，管理数字图书馆就会成为一句口号。但是，由于历史和现实的原因，仍有许多馆员素质不佳，难以适应网络数字管理的要求，主要表现在：一是思想落后，缺乏创新意识，管理方式因循守旧、管理方法因循简单、管理手段传统滞后、管理行为放任随意，缺乏现代管理理论的支撑；二是馆员职业道德水平不高，倦怠的现象仍比较普遍；三是馆员专业知识结构狭隘陈旧，科技素养较低，知识更新能力较差；四是业务能力较差，缺乏动手操作和实践创新能力；五是身心素质令人担忧。上述种种缺陷和不足，都对管理数字图书馆产生了重大的负面影响。

一、与数字图书馆要求相适应的馆员素质

1.正确、科学的管理教育观。要首先摒弃传统管理教育观，树立网络管理教育观，注重能力和实践培养的科学方法。

2.崇高的职业理想。这是献身事业的强大动力，包括馆员的事业心、责任感和积极性，是馆员对图书事业的深刻认识、浓厚兴趣和坚定信念的统合，表现为馆员不仅仅把图书管理当做一项崇高的事业，对图书事业无限忠诚，全身心地投入，矢志不移，无私奉献，对学生充满爱心，对其成长全面负责，为人师表，以自己完美的人格塑造学生，做学生的楷模。

3.完善的专业知识结构。这是从事专业工作的前提条件，是专博结合的复合型知识结构，其最基础的层面是关于科学与人文的基本知识，以及工具性学科的基础知识和熟练运用的技能技巧。这些知识应相互支撑与渗透并有机结合，从而做到广博以蓄涵养、精深以厚基础、贯通以厚教情和学情。

4.精湛的管理能力。这是从事图书管理的核心要求，它包括馆员的自学能力、知识更新能力、言语表达能力、实践操作能力、组织管理能力、与人交际能力、管理科研能力和管理创新能力。

5.健康的身心素质。馆员应有良好的作息规律，加强体育锻炼，强健其体魄。同时，还要培养敏锐的观察力、丰富的想象力、灵活的思维力、坚强的意志力和高尚的动机、广泛的兴趣、丰富的情感、开放的性格及完善各个性，从而拥有强者的品格和健康的心理。

总而言之，对图书事业的热爱，对学生成长的关怀，良好的文化素养，完善的知识结构，健康的身心素质、高超的管理和实践操作能力，这些是数字图书馆馆员应有的风采。在知识经济时代，传统的图书馆将逐步数字化和网络化，各种交互信息网名目繁多，阅读的难度将越来越大，这就要求图书馆员必须具备深厚的专业知识，成为学者型的馆员，对用户无法接受和理解的知识信息予以“导读”，从而成为有良好敬业精神、素质一流的学者。

二、提高馆员素质的措施

1.要提高馆员起点，加强大学教育，培养和引进优秀图书馆专业技术管理人才。没有优秀人才，图书馆的作用难以发挥，当务之急是采用一些有利于培养和引进优秀人才的措施，鼓励有为青年报考图书馆专业，严格图书专业学生入学资格，把好入学观，培养图书专业学生的职业意识，锻炼基本现代管理技能。

2.要健全完善馆员在职进修制度。制定馆员培训法规，使培训工作法制化、规范化；更新师资培训观念，改变传统的学历进修旧观念，树立以素质提高为宗旨的新观念，大力开展职位岗位培训，逐步形成一套有效的培训机制。

3.要提倡个人奋斗，建立激励机制，创造条件使馆员自修成长，岗位练兵成长。要积极创造条件，通过评先激励，晋升激励等机制，促使个人不断进取，在管理实践中提高综合素质。

4.实践与科研相结合，积极采取科学现代的管理方法。首先要改变传统观念，强化现代管理意识，实现传统管理向现代管理转变；其次要从实际出发，结合管理中的具体问题进行研究，使现代管理为读者服务，为实施网络数字管理服务。

参考文献：

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关键词：公共图书馆 继续教育 管理观念

在知识飞速发展的信息时代和网络时代的今天，公共图书馆继续教育工作是培养公共图书馆工作人员专业素质、强化图书馆工作人员职业人格的重要举措，也是公共图书馆科学化管理的途径和公共图书馆现代化管理的主要标志。因此，公共图书馆若要跟上时展的步伐，适应时展的需要，就必须要树立现代管理理念，对强化专业继续教育引起足够重视。

一、关于现代管理观念的教育

现代管理观念教育是继续教育的基础。当今社会正由生产科学化向社会科学化转变，科学的理念与思维模式，正改变着人们的基本活动规律。人们必须适应科技文明的发展，更新不能适应时展需要的传统思想定势。公共图书管理专业是一种围绕信息收集、组织、分析和向社会提供服务的管理活动。过去的传统管理观，制约着管理程序的动态性和管理结果的时效性。主要表现在如下几个方面：一是把图书看成一种精神财富，一种文明的象征，而没有意识到图书是一种信息资源。因而管理的观念，就没有建立在以信息科学为逻辑起点的科学管理界面上；二是在管理目标上注重收藏，忽略动态。封闭的、狭隘的和静态的内敛型管理思维是传统管理的基础，必然影响到具体的管理行为，最终妨碍了信息的社会效用。英国著名管理学家霍金森曾说过：管理角色像罗马神话中具有两副面孔的门科一样，向外，它观察着环境，向内，它观察着内部的秩序，它的基本功能在于消除紧张状态，从而达到目的。这就告诉我们，管理者不仅要注意到管理系统内部的动作效率，而且要注意到社会对管理系统价值的需求。图书馆管理必须是面向社会的信息管理，应重视社会的需求表现。需要形成发散型思维和倡导超前意识的管理氛围，建立动态的和创新的开放型管理模式。换句话说：每个图书馆都是社会信息系统中的一个子系统，信息管理和利用要满足社会对信息资源的要求。现代人管理观念教育需要在上述理念的基础上，构建全新的科学管理价值观。这种价值观的建构基础主要由以下几个方面构成：

1.开放意识。

作为社会大系统的一部分，开放性与高效率是确保本行业的位置和地位所必不可少的。开放内容、范围和信息转输等具体活动的标准制订都需要以此为依据。

2.系统意识。

作为社会信息管理系统的一个子系统，从系统的整体性、目标性、层次性和动态性等着眼，以系统完善、功能增强为中心，组织各自的活动与管理，促进系统在服务于用户的过程中，随时产生增值效应。

3.超前意识。

当代世界的超高速发展，要求科学管理的思维基础不能以解决当前问题为目标定位，资源建设、人才培养、设备更新等都应追踪世界先进技术，尤其是信息技术发展的趋向，及时汲取新理论、新方法、预测社会发展的新需求，以符合或领先于时代的管理水平为目标。开放与超前意识的结合就成为创新的基础，创新的思维态势，将使得管理人员具备随时发现问题、及时分析问题和解决问题的能力。管理系统中对人的管理是关键，而人的观念转变是成功的基础。为此，专业继续教育首先应解决人员观念的转化，以现代科学管理观念武装图书馆工作者。

二、关于完整的专业继续教育

职业素质教育是继续教育的重心。从人格建构理论看，从事一定的职业，首先必须建立能满足职业需要的人格，而职业人格来源于对本专业的理论与业务知识的熟练掌握，或称为专业智慧。著名学者克雷奇曾说过：“智力，有人把它定义为对新环境的适应能力，另一种认为它是学习能力，还有其他人认为它是处理复杂和抽象事物的能力”。不论是“对新环境的适应能力”、“学习能力”，还是“处理复杂和抽象事物的能力”，这都与接受专业的新理论有关，都与应用专业的新知识相联。因此，专业继续教育需要建构专业的理论、知识、技能完整体系。强化公共图书馆专业继续教育主要表现在如下三个方面：

1.专业理论知识。

图书馆专业理论的核心知识覆盖着文献采集、资源组织、信息检索、用户服务等活动的全部。在以图书馆和信息资源为一方，以读者和用户需求为另一方的格局中，管理活动表现为知识信息与读者之间的协调，在这一过程中，馆员必须具有充实的专业理论知识，才能使静态的馆藏信息资源，迅速及时地转化为动态的用户需要服务。要实现这一点，科学的专业理论指导是不可缺少的。

2.专业辅助知识。

专业辅助知识是专业理论与实践的外围支撑，也是支持专业人员的知识与能力进一步深化或提高的基础条件。补充的辅助知识主要包括与专业知识相关的当代科学动态或最新进展。从本专业的特点考虑，辅助知识分三个板块，一是围绕文献及其载体的信息学、多媒体知识；二是以用户服务为中心的观念确立而需要的社会、人事科学知识。它是专业技术人员良好职业道德与信念的基础，也是提高服务水平的理论准备；三是以当代技术进展为中心的管理哲学、系统论、控制论等理性知识和计算机应用、网络系统应用的技术知识，以及外语工具等知识。专业辅助知识是提高图书馆员有效运用专业知识水平的助理，在专业知识运用的过程中，专业辅助知识起着“催化剂”作用。这一层面知识结构的优劣，对图书馆员管理实践将会产生很大的影响。按照库思科学发展的观点，我国原先图书馆专业理论处于常规科学阶段，原有的结构相对稳固，自身孕育变革和发展可能性不大。而近年来多科学领域的最新成就“撞击”图书馆学理论板块后，信息理论、系统工程与控制和计算机、多媒体技术和网络技术等，造成图书馆理论与实践的巨大“裂变式”发展。当前，图书馆员的现代化进程正在理论与实践两方面走向深入，而大部分图书馆专业人员对外部学科知识的掌握是极其有限的。为此，需要把这一层面的知识纳入专业继续教育的日程。

3.科学基础知识。

这一层面的知识包括哲学、社会科学和自然科学各个学科。它不同于一般的文化基础知识，而是作为知识宝库的管理者对各种学科文献内涵要有一般的了解。在蕴藏着各门科学文献知识库中的管理人员，面对的是各类读者和多样的信息需求，必须有效地把馆藏资源与用户需求相互联系起来，将信息及时地提供给读者或用户。否则就不是一名称职的图书馆专业人员。人的认识能力是有限的，无法面面俱到，但必须从不同专业岗位的需要出发，最低限度要保证每一个在岗的图书馆员，都具有与岗位有关学科的专业基础知识。对于以往偏重于本专业知识的继续教育而言，这无疑是需要重新认识的一个领域。从上面的分析可以看出，专业辅助知识是应用当代先进科学技术成果，推动图书馆员的最具有潜在力、最富动态性的知识，专业继续教育的重点应落实在专业辅助知识领域，改变限于本专业知识的常规教育规范，建构图书馆专业继续教育的新规范。

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自20世纪70年代我国改革开放以来，我国高等教育得到了快速的发展。无论是在办学理念、培养目标、管理体制方面，还是在发展规模和水平上都有了较大幅度的提升。在这些现象背后我国高等学校的发展也隐藏着诸多问题，其中一个突出的问题就是教育教学管理水平低下，这成为当前制约我国高等教育发展和社会人才培养质量的瓶颈。现代管理理论是继科学管理理论、行为科学理论之后，西方管理理论和思想发展第三阶段的产物，如何将现代管理理论运用到提升我国高校教育教学管理实践中，是解决当前高等学校教学管理落后问题的一个重要手段。

一、现代管理理论特征综述

现代管理理论是指在二战以后管理学界出现的一些学派思想，这一阶段理论研究的显著特点就是学派林立，新的管理理论、思想、方法不断涌现。美国著名管理学家孔茨认为当时共有11个学派，包括经验主义管理学派、人际关系学派等。纵观管理学各学派，虽各有所长，各有不同，但不难寻求其共性。/

现代管理理论首先突出系统化思想，其强调运用系统思想和系统分析的方法来指导管理的实践活动，解决和处理管理的实际问题。在管理实践的过程中人们要明确地认识到一个组织其实就是一个系统，同时其也是另一个更大系统中存在的子系统。所以，在现代管理理论中明确了在组织管理中，从整体角度来认识管理实践本文由收集整理中的问题，防止片面性和局部影响。其次，现代管理理论重视人在管理实践中的决定性因素。由于管理的主体和对象都是人，而人本身又生活在一个客观的环境中，同时他们也在一个组织或部门中工作，但是他们在其思想、行为等诸方面，可能与组织不一致。现代管理理论重视人的因素，就是要注重人的社会性，对人的需要予以研究和探索，在一定的环境条件下，尽最大可能满足人们的需要，以保证组织中全体成员齐心协力地为完成组织目标而自觉作出贡献。最后，现代管理理论强调管理实践过程中要不断创新，要积极改革，管理意味着创新，就是在保证“惯性运行”的状态下，不满足现状，利用一切可能的机会进行变革，从而使组织更加适应社会条件的变化。

现代管理理论是近几十年来正在迅速崛起的一个较新的研究领域，其蓬勃发展主要是受到了社会对更高领导能力需求的推动，而这种推动力又来源于社会环境的迅速变化对组织领导的更高要求。社会生活急剧变化、时代经济体制的转型、全球化进程的加速、知识经济时代的到来以及跨文化的信息交流与价值碰撞等，这些都在不断对社会中各种组织的生存与发展提出新的挑战，也对组织的领导者提出了更高的要求。/

二、当前高校教学管理实践中存在的突出问题

1.管理模式和管理手段不适应

当前我国高等学校的管理模式和管理手段不适应高等教育的快速发展，具体体现在当前相当一批院校尚未形成与时俱进的、完善的科学管理。由于近几年我国高等教育招生规模的连续扩大，教师队伍结构也随之发生着一系列的变化。许多年轻的新教师走上讲台，成为一线教学的主体，但是这批新教师教学经验不足，研究经验不够。同时我国各个高校对教学队伍建设没有给予充分的重视，教学一线管理干部的素质结构和水平不一，没有系统地学习掌握相关的教学管理专业知识，教学管理严重滞后。我国现行的高校教学管理多是以学校管理为主的管理体制、模式、制度、手段和运行机制，与当今高校管理要求严重脱节。数万人的高校仍沿用千人时期手工操作办法管理的情况比较普遍，教学及管理队伍多数缺乏教育学、心理学、教育管理学等基础知识，尚需系统学习掌握相关知识。虽然我国当前总体来说已成为世界上的教育大国，但是教育大国不等于是教育强国，还有相当一批院校没有形成健全的、完善的科学教学管理制度。

2.教学质量管理手段落后，缺乏科学有效的评价方法和监控体系 毕业论文

对教学工作而言，评价和监控具有规范、导向、促进、诊断、反馈等作用，这对于改进教学工作，提高教学质量具有重要的价值。但是，目前许多高校尚未建立起科学有效的教学质量管理评价和监控体系，致使教学质量评价及监控难以充分发挥其各种作用。具体表现在：第一，教学质量评价指标体系不尽完善。教学评价指标体系不平衡，偏重于课堂理论教学，而对其他教学环节、教学过程以及教材的使用监控较少，特别是对实践性教学环节监控不力。第二，教学质量评价反馈体系不健全。对于教学质量监控，只重视评价标准的研究，不重视反馈信息的落实解决和跟踪，在整个具体的反馈实施过程中不能准确处理反馈信息，特别是对某些跨部门的反馈信息很难跟踪，缺乏一个反馈链，某些重要信息就此不了了之。第三，评价缺乏科学性和灵活性，只有学校领导、教务处、教学督导室的评价，没有教师和学生的自我评价，缺乏全员性参与，没有渗透到教学的各个环节。

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中图分类号：TP3-4 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 20-0000-02

一、信息管理与信息系统专业课程体系建设的现状及存在的问题

信息管理与信息系统专业（以下简称信管专业）提出于1998年教育部颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》，它是由科技信息与管理专业、管理信息系统专业、经济信息管理专业和林业信息管理专业与信息学专业5个专业整合而成，作为“管理学”门类的二级类目“管理科学与工程类”下的一个专业。信管专业是信息技术与管理科学的交叉学科，其学科基础由三部分组成：现代管理科学、现代信息科学与信息技术、现代系统科学与系统工程，其培养出的人才应当能够承担各级各类的信息管理工作，从事各种类型的信息系统建设与管理。因此，国内院校在设计课程时，一般是在传统的经济管理课程的基础上，结合统计、运筹和计算机软件及部分硬件课程，再辅以信息系统分析与设计课程，课程之间缺乏紧密配合，远没有达到融合的程度。

信管专业课程体系建设中，存在如下几方面的问题：（1）课程体系与技术发展脱节。信息技术发展十分迅速，技术更新周期短，在很多院校中，信管专业的课程设置跟不上信息技术的更新，一些与信息技术发展密切相关的体现现代管理思想的信息技术课程并未开设，并且没有辅以配套的实验、实践、实习课程，而这类课程对提高学生的理论联系实际能力、实践操作能力，增强学生就业自信心起着重要作用。（2）实验教学应考化。实验教学更多的围绕教师的“教”而非学生的主动分析和思考来展开，没有充分发挥学生的主观能动性。（3）忽视综合实践能力的培养。实验教学偏重于传统的验证性实验，缺乏综合型、设计型以及创新型实验课程的开设，忽视了学生发现问题、分析问题、解决问题以及综合运用所学知识进行研究设计等综合能力的培养。

在分析信管专业课程设置问题的基础上，许多学者针对本校实际情况提出了符合本校专业特色的信管专业课程设置方案。如，张劲松在分析了信管专业培养目标以及学科定位，并给出信管专业知识和能力结构的基础上，提出面向能力培养的课程体系构建基本思路和课程体系创新重构方法以及教学模式基本流程[1]。吴伟根据信管专业设置背景、专业定位和人才培养目标，提出适合本校的特色鲜明的理论教学体系和培养应用型人才需要的实践教学体系[2]。张洁在分析社会需求与课程设置调查结果的基础上，指出信管专业课程设置与学科发展方向和社会需求之间的背离之处，提出了优化课程的建议[3]。

二、以ERP为核心的信息管理与信息系统专业课程体系的提出

信息管理与信息系统专业培养既懂经济管理知识，具有管理思维，又掌握计算机和信息技术知识与技能，可从事管理信息系统设计、开发和进行信息管理的跨学科复合型人才。ERP系统集信息技术与管理思想于一身，是现代企业的运行模式，信管专业课程系统建设所面临的问题与企业ERP所要解决的问题具有相似性，信管专业课程与ERP系统之间具有紧密的关联[4]。以ERP构建信管专业课程体系可以有效解决长期以来信管专业教学中存在的问题。以ERP为核心构建专业课程体系的想法基于以下两点：（1）综合性。ERP是综合学科，它的理论基础来源于管理理论、计算机技术等相关知识。它要求学生要学习相关的管理知识，还要学习相关的计算机技术。这一要求也是与本专业的培养目标相一致的。（2）实践性。ERP对应用性和实践性要求非常强。它不仅要求学生掌握ERP的原理，还要通过具体的ERP平台掌握企业运作的全流程，学生通过接受ERP培训可以更深入地理解理论知识，增强实践能力。而且，ERP试验本身是一项综合性实验，包括ERP软件实验和ERP企业管理沙盘模拟实验等。与传统的课程设计等形式的实验相比，ERP实验更接近企业现实，让学生能够熟悉企业的运作流程。在熟悉业务的基础上搭建出的系统平台才真正具有可用性。

三、以ERP为核心的信息管理与信息系统专业课程体系

按照信管专业培养目标及规格要求，进行信管专业课程设置，充分考虑学生的专业基础与学科的交叉与融合，保证专业主干课程、实践教学环节的完整性，利用专业选修课拓宽学生知识面，同时尽量减少课堂讲授时数，增加学生自主学习的时间和空间，促进学生个性发展。

整个课程体系包括三大部分：基础知识、理论教学和实践教学，形成了“基础+理论+实践”的课程体系结构，如图1所示。基础类课程主要打造学生的英语、数学、思想政治和计算机学科基础，为学习其他课程做好准备。理论课程包括信息科学类课程、系统科学类课程、经济管理类课程以及交叉融合课程。信息课程类和系统科学类课程主要阐述计算机软件、系统科学方面的专业知识。经济管理类课程主要围绕经济、管理基础和特色课程，使学生掌握经管类基础知识和基本原理。交叉融合类课程为商务、管理与技术相结合的特色课。在实践课程体系中，搭建校内实践教学平台，如企业运营管理沙盘模拟、ERP系统操作实习等，将理论和实践紧密结合，全方位培养学生的实际动手能力。本课程体系的特色主要体现在ERP专业方向人才的培养方面。通过这样的课程体系，使学生成为既懂经济管理，又懂信息技术、系统知识的专业人才。这些素质正是ERP专业人才所须具备的职业素质。

本课程体系按照由浅入深、循序渐进的认知规律，构建出分阶段的理论实践教学体系。

（一）利用MIS专业知识分析ERP设计原理阶段

该阶段所对应的课程为ERP设计原理相关课程，例如管理信息系统、生产运作与管理、数据库原理与应用等。在这一阶段重点培养学生利用所学过的MIS知识，如数据流程分析（DFD）、数据字典的编写（DD）以及数据库的设计等，掌握ERP系统的设计原理。通过剖析ERP的数据组织，从而掌握先进的ERP设计理念。在教学中，主要以教师讲解为主。

（二）ERP软件的应用阶段

在传统的信管专业教学过程中，往往是通过课程设计等方式来培养学生运用知识、处理和利用信息辅助决策的能力。然而，这样的教学方式是不够的。主要原因是，在课程设计的过程中，学生因为对企业中的业务知识了解不够，所开发出来的系统往往是按照自己的想法构建出来的，因此可用性较差。但是，学生实践过程中能够接触到的企业业务毕竟是有限的，为了使学生对成熟的管理信息系统有一个系统的认识，在该阶段，就应该引入ERP软件这样的实验教学环节，例如用友U8系统。一个成熟的ERP软件系统依据供应链等先进的管理思想，几乎涵盖了企业中各个方面的业务流程，通过对该软件系统的学习可以让学生很好的了解一个真正的企业信息管理系统。在这一阶段的教学过程中，教师侧重于对ERP软件设计所体现的现代管理思想理念的讲解，对ERP软件功能模块的介绍，以及在软件的应用过程中应当注意的重点问题，而不是具体的讲解操作过程。具体的操作过程应由学生根据ERP软件的应用手册自主学习来完成。

（三）沙盘模拟阶段

ERP企业管理沙盘模拟不同于ERP软件模拟实验，是一种全新的体验式交互学习方式。ERP沙盘对企业运营过程进行了适当的概括和简化，沙盘模拟过程中，学生以小组为单位，每组6-8名同学，模拟一个企业在6-8年中的经营；小组的每位成员分别担任CEO、财务总监、营销总监、生产运营总监、采购总监等职务角色；各组分别代表不同的企业，作为同一行业中的竞争对手，各自根据市场需求预测和竞争对手的动向，决定本企业的产品、市场、销售、融资、生产等方面的长、中、短期策略[5]。沙盘运用独特、直观的教具展示企业流程的操作，结合职位扮演、运营模拟、教师点评，将企业发展战略、生产规划与设备投资、物料需求计划、融资、市场与销售、财务经济指标分析、企业信息化建设等全部展现在沙盘上[5]。通过沙盘模拟实验，学生能够真正了解到企业所处的复杂的内外部环境，深入了解企业中各种管理方法和规律，以及信息管理是如何帮助企业更加准确的定位市场，赢得战略优势。

（四）结合毕业论文的ERP软件开发或ERP实战实训阶段

该阶段的教学内容可以采取选修的方式，用以巩固和提升前面三个阶段的理论课程和实验课程。把所学到的ERP专业知识真正用于实践当中。在该阶段，根据学生的兴趣和具体的专业方向，以及与该生今后的就业相结合，可以选择不同的选修内容。对于信管专业的学生，培养目标之一是培养具有一定开发能力的综合性人才。因此在这个阶段应重点培养学生的设计能力，结合学生毕业论文，让学生分析ERP中存在的不足或不完善的地方，按照MIS系统的要求，完成相应模块的分析设计和编程工作；另外，信管专业的另外一个培养目标就是培养具有一定ERP系统操作能力的企业综合性管理人才，对于这样一类人才的培养，可以选择ERP实战实训课程，通过竞技的方式，学生分组对抗，小组的成员根据企业运作的实际业务流程，模拟企业不同部门岗位、不同的工作角色，并运用在ERP软件课中学习的ERP软件，处理各种报表与业务数据，真正地把ERP软件运用起来。

四、总结

信息技术日新月异，信管专业课程体系建设也应随着信息技术的发展不断更新，作为独立学院的应用型本科专业，注重学生实践能力的培养，将其与社会需求紧密联系，不断重构课程体系，培养出符合现代社会需要的应用复合型专业人才将是一项长期的研究课题。

参考文献：

[1]张劲松.信息管理与信息系统专业课程体系创新研究[J].情报杂志，2008.

[2]吴伟，叶潮流.应用型信息管理与信息系统专业课程体系建设[J].电脑知识与技术，2010.

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关键词：

职业院校；企业管理；课程教学

企业生产经营活动是在社会经济大环境中进行的，企业的战略、营销、财务、生产组织、技术选择、人力资源等各方面的管理，既需要管理原理和管理方法，也需要基础经济知识。因此，从市场经济学、管理学再到企业管理，为我们提供了全方位、多层次研究和管理经济组织的基本思路。通过这三门课的融合，可以更有效地解决企业经济活动问题。在此背景下，企业管理概论课程应运而生，其落脚点是对现代企业的运作及管理进行研究，指导管理实务，使人们的生产经营活动更具有针对性。当前，职业教育也处在巨大的变革中，人才培养已从封闭、单一型的教育转向开放、复合型的教育。培养综合职业能力和全面提高素质，成为中职、高职教育的重要目标。加强对学生经济管理素质的培养正是适应这一转变、达到这一目标的重要措施。因此，不少职业院校相继在专业课程体系中加入企业管理概论这门课程，以期增强学生的职业素养，为就业做准备。

一、课程内容

企业管理概论课程是以市场经济学和管理学为理论基础，融市场经济基础知识和现代企业管理理论于一体的一门综合性课程。教学目的是让学生初步了解企业管理的基本原理及科学的管理方法与技术，树立经济观念和现代管理观念，以适应基于现代技术环境与科学管理条件下的企业生产经营活动。职业院校教学的主要对象都是非经济管理专业的学生，加之生源，缺乏必要的知识储备，所以应以市场经济学、管理学为理论基础，以现代企业管理为重点构建这门课程。将该课程的培养目标设置为，以让学生了解、理解必备的经济与管理的基本知识为出发点，介绍企业管理的基本理论、方法及实务。其中，“现代企业管理”模块涵盖了企业管理实务、企业运作过程及管理、企业资源配置及管理、企业与企业环境等内容；“经济管理基础”模块涵盖了管理组织，管理职能与管理原理，消费者、生产者与政府行为，市场供求分析，市场经济基础等内容。这样就突破了以往的企业管理教材结构体系，以现代企业管理为主线，将经济基本知识、管理基本知识和企业管理实务融为一体，简明扼要、通俗易懂，也便于教师根据各专业的实际需要对教材内容做出取舍。

二、课程意义

我国职业教育的目标是培养生产、建设、管理、服务第一线的技术应用型人才，经济管理知识和技能的传授正是中职、高职教育的一项重要内容。因此，在开放的现代社会中，一名专业技术人员掌握一定的经济管理知识与技能是十分必要的。通过对笔者学院近年来毕业生的就业跟踪调查反馈，我们发现企业中的许多工作、问题都与管理和技术密切相关，企业一线的技术人员必须掌握生产技术规律和经济规律，懂得企业管理知识，树立经济观念，掌握技术经济分析方法。为此，学院近年来不断加大企业管理概论课程的教学力度，收到了良好的成效。许多学好这门课程的学生更能胜任管理岗位，也能更好地规划自身的职业生涯，为将来的发展、成才提供了保证。

三、课程教学

1.课程要求企业管理概论是一门专业性较强的课程，因此，对职业院校非经济管理类专业的学生，在学习要求上要有所降低。为此，我们将本课程的要求设置为掌握现代企业管理的基础理论和基础知识，掌握市场经济的基础知识；熟悉现代企业管理的基本方法和现代化管理的基本手段；了解现代企业运行的基本规律以及企业主要部门的管理内容，学会沟通、协调与配合；树立经济观念，初步具备对企业生产经营活动的分析能力和决策能力。

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这些年来，各中职学校把教学改革的重点放在培养和提高学生的实践能力上，培养了大量受企业欢迎的实用型、复合型人才，使中职办学质量有了大幅提高。从中职生就业情况来看，大部分学生就业面向企业基层，很多学生从基层做起，经过努力做到企业的基层管理者---班组长的位置，也有部分学生做到了更高的企业中高层管理者的位置，为企业和社会创造了更多的财富。那么《企业管理基础知识》课程该如何适应社会对管理人才的需求？本人对《企业管理基础知识》课程实践性教学方式进行了思考。

一、企业管理基础知识实践性教学的意义

1 、实践性教学是适应企业工作的需要。

随着知识经济的到来，愈来愈多的工作不仅需要管理者投入知识、智慧和创新活动，也需要普通员工积极配合才能高效率地圆满完成任务。如目标管理等管理方法在企业管理中的广泛应用，使普通员工由被动地按计划执行转变为参与工作目标确定的主动思考者（既企业工作人员既是某项工作的执行者，又是该项工作的管理者）。实践性教学的开展可以使我们的学生在将来的实际工作中迅速把握企业管理的一些规律，适应企业工作的需要。

2、 实践性教学是衡量中职教育质量的重要指标之一

中职教育质量高不高，有没有自已的特色，关键要看实践性教学搞得好不好。加强实践性教学环节，培养学生实践、创新能力符合中职教育培养实用型、复合型人才的要求，适应社会需求和形成课程特色。

3 、实践性教学符合中职学生的认知心理

人类对知识的认识是由感性到理性的，是由表及里和循序渐进的。实践出真知。作为中职生，理论学习是他们的弱项，如果在课堂上过多的强调理论，他们是很难接受并对课程保有兴趣的。因此，根据生源特点，老师的教学要着力从学生熟悉的事物开始，使学生在实践中学理论，在实践中掌握理论，严谨与兴趣并举才是课堂教学的真正的生命力所在。

4、实践性教学是个人成长的需要

从中职生就业情况来看，大部分学生就业面向企业基层，很多学生从基层做起，经过努力做到企业的基层管理者甚至是中高层管理者的位置，因此，老师可以针对学生具体情况，，使他们系统地掌握现代管理理论、建立相应的知识储备，强化实践环节，以便机遇到来时能够更快胜任管理工作。

二、《企业管理基础知识》课程实践性教学方式

严谨与兴趣永远是课堂教学的生命力，质量与能力永远是教学工作的核心。《企业管理基础知识》课程实践性教学方式要紧紧围绕这个中心，通过提供实践平台，使学生加深对理论知识的理解，培养解决问题的能力。即坚持“以教师为主导，以学生为主体”的教学模式，坚持“以激发学生的个体内在潜能”为教育目标，通过实践平台，让学生自己观察，思考，表述，行动，得出结论。采取的教学方式有：

1、体验式教学

它是指根据学生的认知特点和规律，通过创造实际的或重复经历的情境和机会，呈现或再现、还原教学内容，使学生在亲历的过程中理解并建构知识、发展能力、产生情感、生成意义的教学观和教学形式。体验式教学所关心的不仅是人可以经由教学而获得多少知识、认识多少事物，还在于人的生命意义可以经由教学而获得彰显和扩展。如组织学生进行企业现场体验（学校附近的企业----百威（武汉）国际啤酒有限公司）使学生亲身感受“企业管理中企业文化”的魅力，不仅使学生获得了管理方面的专业知识，也懂得了“管理出效益”的道理。

2、引入“专业人说专业事”网络资源教学

通过布置学生课后收看视频，体会“专业人说专业事”，开拓视野，提升自身的管理素质和管理能力。运用“李强说管理”网络资源讲解中层管理人员如何提升自身的管理素质和管理能力。

3、“课堂十分钟企业时事论坛”活动教学

“课堂十分钟企业时事论坛”活动教学是在日常课堂中设计出十分钟的企业时事论坛时间进行实践性教学的一种形式。通过学生参与，发生思想碰撞，促其智慧成长。素材选自《企业管理杂志》内容或网上企业管理案例、故事、企业管理资讯信息资料。

4、模拟教学

模拟教学法是指在教师指导下，学生模拟扮演某一管理角色或在教师创设的一种背景中，进行技能训练和调动学生学习积极性的一种典型的互动教学法。模拟教学是沟通理论与实践的桥梁，是教学适应社会化要求的先导。它在培养学生综合运用专业知识，独立分析问题、解决问题能力等方面发挥了积极的作用。如：模拟班组长的工作可加深学生对“企业管理”知识的理解。每个人都有灵感和悟性的思想火花，只要有思想碰撞，必定有智慧成长。

5、实训教学

实训教学是一种利用课余时间或周末时间开展的专题调查、撰写专题报告的实践性教学形式。如布置学生到家长或熟人工作的单位实习，写出专题调查、撰写专题报告，或按照设定的专题展开调查活动，并写成调查报告上交。这种实训课程的开设，可以为学生构建一个平台，让学生发现、挖掘自己的潜能。

6、实战演练

实战演练就是践行活动。开展“如果我是班干部”活动，使管理思想和方法立足现在落到实处。