知识管理的过程模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇知识管理的过程，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

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1.1 知识管理的优势决定了图书馆的知识管理

知识的管理是在信息管理的基础上进行发展的，是对信息资源管理的延伸，它为图书馆事业发展提供了机会，但是也带来了困难，图书馆的职能就是将文献进行整理、搜集和存储。开发智力和进行教育与知识的管理都具有一定的联系，并且知识的管理对于知识的创新有促进的作用，对智力资源进行充分的引导，促使知识的不断的更新。相比传统图书馆对信息管理，现代的图书馆更注重采用网络和信息的手段进行信息管理，对于已经拥有的知识资源进行综合的管理方式，更加重视对于信息之间的关系进行梳理，使知识能够有效的进行传播和更新，建立一个有效的知识交流平台，加快知识的传播和流通的速度，将知识的模式进行转化，以促进知识自身价值的最大化。

1.2 实施知识管理促进图书馆的服务功能的深化

社会需要激励了图书馆不断进行发展，图书馆经历了时代的流逝至今还占据重要的位置就是因为它对于知识创新和共享。随着时间的推移，图书馆中储存了丰富的知识资源，但是由于大量的信息，使其进行更新的困难增加。知识经济的出现就迫使图书馆进行智能的转变，使管理模式从信息管理向知识管理的模式进行改变。依据知识的管理模式，把知识服务作为图书馆竞争的主要目标，知识服务是把图书馆的读者和市场的需求结合在一起，将读者对于资料的需求作为服务的基本，将以人为本的理念贯穿其中，使知识的管理作为促进图书馆知识质量提高的动力，知识管理对于图书馆的服务工作具有促进作用，使图书馆的创新工作不断发展，在对图书馆的客户进行了解之后，可以借鉴企业管理观念对服务的观念和形式进行改革，使知识的服务优势变得更加明显，在激烈的生存环境中更好地发展。

1.3 依靠知识管理来加强图书馆管理的功能

阅读室的传统管理模式已经不能适应时代的发展，其隐藏的问题日益显著，使图书馆的发展受到制约。例如对于信息的资源管理比较重视，而对于人力资源的管理重视度就比较弱。所以，图书馆在知识管理中应加强对于服务的重视程度，同时对于知识型的人才管理也应加大重视力度，并把知识管理的科学开展作为图书馆资料创新的基本前提，将提升管理者的素质作为管理工作的重点，并积极建立一个知识传播的空间，可以使隐性知识和显性知识之间随意进行转换。因此，图书馆管理中包含对人的管理和对物的管理两方面。由于图书馆的知识管理是将人和物的管理相结合，使图书馆的服务功能得到扩展，为图书馆自身素质的提高和能力的创新提供了一个捷径。

2 图书馆知识管理的对象

知识是人类生存在世界的证明，是长期对于认识的不断深化。从社会的层面来分析，人类知识的存在形式分为两种，有主观和客观两种状态，主观知识主要是指在人的头脑中构成的影像，客观知识指的是区别于人脑中的知识，独立存在的知识记载，主客观两者之间的知识是可以相互转化。

现在我们正处于知识爆发的经济时代，知识和智商的贡献要远远超出自然所产生的资金和资源，知识可以创造大量的财富，但不是所有的管理知识都能转化为财富，只有可以为企业和图书馆制造财富的知识才能被称作知识资产，只有将主观知识在企业内部之中进行运作为企业带来丰富收益才能转化为隐性资产，最后可以转化成显性资产，客观知识则只有在企业和图书馆内部结构中运作，发挥其作用，才能使其向显性资产转变，也可以变为隐性的资产，这种情况阐释了企业知识的管理对象就是知识资产。

知识资产在图书馆管理中的表现形式还是隐性资产和显性资产，但是在图书馆中的丰富资料却不能作为显性资料，原因是图书馆中的员工将部分资料改变成单位个人和集体的知识时候，但是又不可能将所有的资料都转化为单位个人和集体的知识，实际图书馆的文献只能在特殊的情况下进行转化，变为图书馆和企业的知识资产。图书馆的最终目标是为了满足人民和社会日益增长的精神文化需求，增加图书馆的社会收益。为完成目标，就要求图书馆对于自身的材料进行系统的管理，利用图书馆的藏书和文献提供学术服务。因此，知识管理的对象就是图书馆的资料和知识资产。对于图书馆的知识资产和工作对象的阐述，使图书馆的组织特性表现极为明显，但是最为主要的是为了突出服务的本质。

3 图书馆中的管理领域

3.1 对图书馆的知识资产进行管理

图书馆的知识资产由知识资产、组织资产和人力资产相组成，人力的资产主要是指图书管理人员的知识水平和解决问题能力，并对知识管理进行及时的创新和转变，知识产权资产是自动的对系统进行开发，市场资产就是指图书馆在其形象、品牌、信誉方面的无形资产，这就是市场资产。组织管理资产就是对于管理体系和信息体制的组织和管理。

在图书馆知识管理的内容中隐性知识是指经过组织文化和管理人员的经验技术长期形成的工作专业技能。显性知识指的是组成对管理的系统和制度的服务标签，图书馆中的资料库和研发的系统等。

3.2 管理社会的客观资料

图书馆的性质是非营利、公益性的机构，为了使用者提供资料服务，和企业的性质有着根本上的区分，图书馆对于知识的管理不仅表现为显性和隐性的管理，还有对于主观和客观知识进行的统一管理。

对于资料的管理中，图书馆的职能主要是对资料的管理和采集，为了读者进行资料提供。随着媒体网络的不断发展，除了可以提供参考资料以外，还对资料和信息进行整理和收集。资料服务和信息的服务就像计算机软件的升级一样，应进行及时的更新，使其发生质的飞跃。

3.3 对图书馆的供应链进行系统管理

资产管理是图书馆进行管理的一个基本管理项目。为更好的对读者的知识体系进行管理提供理论和借鉴，对于知识的管理中出现的成熟知识和思想，客观地知识管理对于管理水平具有提高作用，为了有效的进行知识的共享和传递，对于知识的供应链进行了行之有效的处理。

4 图书馆知识管理的程序

图书馆的知识管理程序中需要对于制定、统筹和控制等方面进行管理，是单位个人和集体的制造、获得、运用知识等方面进行不断的探索和追求，使竞争力得到提高，为读者提供更好的服务。

4.1 制定合理的战略管理体系

最近，知识的管理在图书管理层面中出现了很多争论，使得领导阶层对于知识的管理效率更加重视，并清楚的了解了如何对图书馆知识进行管理和运用。对于知识的管理系统进行投资，组织定期的学习、创建新的工程体系和提供学术方面的服务，都要积极的对于图书馆的资金和资源进行有效的管理，所以，领导就这些问题，应制定一套系统的知识管理体系。

图书馆的战略管理体系主要是对管理提系的研究、探讨、实施和控制四方面，战略的研究和探讨包括对内外环境的调查和分析及最后集体讨论制定计划这几方面，而战略的制定计划具体包括是制定新的战略标准，为了实现这个标准做出一系列的方案、措施和计划，战略的实行就是对战略的计划和方案采取一定的行为。战略控制是指在环境的不断变化中对战略进行及时的修改和调整，进行估量和绩效，对于产生的差异进行调查，及时解决出现的问题。在实践中，制定完善的知识管理体系，需要根据图书馆的实际情况来进行。

4.2 组织图书馆内部进行知识管理

知识的管理过程是指：知识过程就是分享和产生知识的过程，以及对于知识的运用和实施的过程，可是知识的实施过程是一个独立的过程，是将生产、使用和共享三者之间有机的进行结合。

图书馆的重要组成部分是图书馆的资料和业务知识。知识的产生程序是由知识采集、分类和保存的过程组成的。对于显性知识应该及时进行调查、收集及组织，隐性知识只能在经过加工和总结才可以变为显性的知识，还可以通过专业的人员帮助使隐性知识分享的范围和速度不断扩大和增加。

知识存储是知识进行共享的一个重要的环节，而对于图书馆的知识进行共享主要有三种途径：一是，利用口头传播的方式对图书的知识进行整理和存储，二是，借助网络进行学习的学习和交流来对知识进行分享，三是，对知识的整理进行记录，通过书面的形式对知识进行分享。例如：MSN、电子邮件等方式，也可以在知识库中对所需要的材料进行检索，使知识得到传播。对于知识的运用是指将知识中延伸出来的资料解决图书馆管理中出现的问题，表现为运用学习的知识组织读者进行知识服务，还可以运用学习的知识，使管理人员的素质有所提高。

知识的更新是新知识产生的一个重要途径，新知识的产生包含知识产品的出现、新的用户材料、新的常识知识等，知识的创新是图书管理的一个重要内容，使图书馆的规模不断进行扩大起到了推动的作用，并且保证图书的内容的质量和知识从量变到质变的一个转化。

4.3 对社会知识进行管理过程

在知识不断发展的社会中，图书馆的职能必须进行实时更新，由信息化向知识化的管理方式进行变化，为单位个人和集体的提供信息和资料的服务。社会知识的管理是一个不断转化的过程，根据服务的对象，进行资料的收集，通过学习，个人和组织可以将文献转化为现有的知识，在对资料进行管理的基础上，根据资料的特性、作者、名称等信息，提取摘要、关键词、主要内容等资料，为知识管理提供条件。在知识的管理基础上，和对知识的收集、整理的基础上，进行知识的采集和存储、检索与传播。

4.4 对图书馆的资料供应链条进行管理

知识的供应链条为读者搜索资料提供了一个捷径，把知识进行创新来实现知识的共享，将读者和使用的人都聚集起来，帮助知识经济一体化的目标尽快实现。知识供应链包含了直接和间接满足顾客的需要，并且每个成员都能充分的理解产品的总体功能和作用。

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关键词：机械制造；知识管理；建议；趋势

科技在人们日常生活中涉及的领域越来越多，并且都发挥着越来越重要的作用，使得工业经济逐渐向知识经济转变。与此同时，企业的发展方向与发展战略也逐渐引起人们的关注。对于现代制造企业来说，多数都是对物资资本高度依赖并且自动化程度也比较高，因此在这种形式下这些企业既迎来了机遇同时又面临着挑战。知识是科技得以发展的重要基础，而科技又是企业综合实力的标志。因此，各企业之间的竞争已经变成了知识之间的竞争，企业应该不断加强自身的知识管理能力，将知识管理引入到机械制造中来，帮助其在激烈的市场竞争中取得优势地位。

1知识管理的简介

知识管理的定义是比较广泛的，不同的学者和组织对于其定义和看法也都各不相同，分析其中的共同点可以总结出绝大多数的人都认为知识管理是指各个企业之间在市场中进行竞争的同时，竞争的激烈程度日益增加，并且市场环境的变化是非连续性的，在这种条件下根据组织的适应性、竞争力以及生存等方面综合起来，进行有机的结合，这种措施就是知识管理。知识管理的核心内容是在其当前所提供的并且现有的框架下，企业完成应该完成的任务，组织将一切活动都看成是与知识相关的活动，将所有过程也都看做是知识管理的过程。知识管理的本质就是将当前信息技术所能够提供的数据和信息能力以及人类本身的发明创造能力相结合的管理方式。在知识管理中关于知识的创造、共享、更新等内容是组织得以生存的依靠，同时也是组织参与市场竞争的重点内容。

2机械制造过程中知识管理的现状

在我国实际的工程制造领域中，知识密集型的机械制造过程中关于知识管理的研究程度不够深入，管理模式不够完善。而机械制造属于知识密集型产业，在实际制造过程中关于知识管理的思想和模式发展都不够成熟。在我国，关于知识型制造企业的概念首次被提出是南京理工大学的相关研究者，最初知识型制造企业是以原技术密集型制造企业为基础逐渐发展而来的。在管理过程中的主要思想就是以人为本，资本、资源就是知识，创新是不断提高自身竞争力的重要手段，企业之间相互竞争就是依靠不断的创新提高自身的竞争力，为企业自身获取更多的利益，在另一方面也可以实现资源共享。随着知识时代的到来，知识管理领域的研究在不断的实践中取得了很大的进步和发展。因此，知识密集型企业对于知识管理的手段越来越重视，尽管思想上得到了重视，但是在实际运行过程中由于缺乏实际经验，所以针对一些较为复杂问题的分析和了解的程度依旧不够深入，知识管理长时间停留在知识共享和重要的技术方面，不能够真正地满足机械制造过程的需求。

3机械制造过程中知识管理的建议

3.1机械制造过程中现有技术与知识管理中EPR系统的融合。

EPR是企业资源计划的简称，它的实现是以MRPI软件系统为基础的，其主要内容是企业供需链的管理，并且以现代化的信息技术作为辅助工具，再融合当前的先进管理思想与办法。融合知识管理中的企业资源计划系统可以做到对企业所有环节的运行都提供强有力的支持。另外，反馈系统是任何一个系统都必须具备的，人们通过反馈系统可以间接得知系统在运行时存在以及出现的问题，之后根据发现的问题进行改进，以便系统正常运行。因此，融合知识管理中的EPR系统也不例外，应该对企业的整体资源都进行规划和控制，使企业的物质流、资金流等形成一个动态的平衡。同时也作为反馈系统使企业向着一体化、区域同步化的方向发展。这种方式不仅可以使企业的生产活动更加具有灵活性，对于企业业务管理水平的提高也具有重要意义，既做到了降低生产的成本又使产品质量与服务质量得到了提高，使企业在激烈的市场竞争中更具有优势，增强了综合实力。

3.2机械制造过程中的现有技术与知识管理中的SPC系统融合。

SPC是统计过程控制的简称，是一种借助于数据统计方式进行过程控制的一种工具。在实际制造企业生产过程中，企业为了区分生产过程中的正常波动和异常波动，一般会采用SPC技术对产品的质量和数据进行统计分析，在区分两者之后，针对异常情况进行预警处理，并且为了确保制造过程的正常运行，即保证制造过程的稳定性，在进行预警处理之后还应该提醒技术人员采取异常消除处理，以提高工作效率。统计过程控制需要在确定多个步骤之后才能继续进行，其中重要的步骤有被测量、数据采集、描绘控制图、过程分析等，其中以被测量的确定最为严格和复杂，必须建立在大量数据知识的基础上。

3.3实现知识共享功能。

知识管理的核心内容就是在企业内部根据其自身的情况建立与一个方便交流的组织结构，营造一个有利于交流的文化氛围，这样一来可以使员工之间的交流更加方便，同时也增加了员工之间交流的机会，在不断的交流过程中知识可以得到最大限度的升华与融合，对于彼此之间相互交流的员工来说，自身的知识水平也得到了提高。此外，还有助于彼此之间进行工作经验的交流，增强集体凝聚力。知识共享的概念就是将每一个新的项目的运行都建立在全公司的经验和知识基础之上，利用知识共享的理念使公司内部所有员工的知识水平都逐渐得到提高，日积月累之后会使员工的整体智商与素质都有相应的提高。

3.4知识创新功能。

对于任何事物来说如果总是一成不变，则随着社会的发展最终会被淘汰，关于知识的创新也是一样。企业管理的最终目标就是实现知识创新，在不断的创新与实践过程中将知识应用于实践，知识只有应用于实践之中才会彰显出它的作用。对于一个优秀的组织来说，应该具备在充分利用现有知识的基础上不断创新出新知识的能力，并且对于自身的知识系统应该不断地更新。经过长期的经验可以得出，对知识的创新能力与对知识的更新能力是一个组织可以取得成功的关键。在当今这个经济时代，企业之间的竞争主要就是知识的竞争，应该使员工更加快速地学习，进而使企业步入一种知识创新的新境界。

4结论

通过文中对知识管理的介绍可以得知，科学技术已经深入到生活中的各个领域。知识是科学技术得以发展的重要基础，当今社会已经步入知识经济时代。所以，对于企业来说必须做好机械制造过程中的知识管理。针对机械制造过程中知识管理存在的问题，应该采取相应的措施加以解决。例如：当前机械制造过程中现有技术与知识管理中EPR系统的融合、机械制造过程中现有技术与知识管理中SPC系统的融合等措施。

参考文献

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知识是知识管理的根本，从构成看，可以分为显性知识和隐性知识。显性知识指“可以用正式、系统化的语言传播的知识。它存储在各种类型的载体上，编码在手册、程序和规则中”。显性知识通常以大量的记录形式存在，但它只是组织的表面记忆。显性知识好像露出海面的“冰山一角”，　隐性知识则是冰山沉于海中的主体部分。隐性知识指“未能用文字表述的难以交流的知识，它往往存在于人的大脑中”，或技能技巧中，其中包含了“人的价值观、信仰、预见性、经验、技能、能力等方面”，他具有高度依存性，是个人通过长期学习和积累的结果。隐性知识通常无法直观表达，传递困难，其价值也不易被准确衡量。而组织知识管理的关键是隐性知识的共享。

隐性知识具有以下三个重要特征：一是在组织中的总量大。由于显性知识只是组织“知识冰山”之一角，大部分知识是隐藏于人的实践中的隐性知识。二是隐性知识价值很重要。隐性知识是培育企业核心竞争能力、提升竞争优势、发展技术创新能力的关键性资源。三是难以转移。隐性知识的获得依赖于接受者自身的悟性和体验，依靠直觉力和洞察力，即“以心传心”获得。

二、隐性知识管理的重要性

“隐性知识管理”的概念源自“知识管理”。“知识管理”，通常包含两种含义：一种是对组织运作过程中所涉及的“显性知识”的管理。显性知识是容易获得、容易理解和容易交流的知识，一般以文字、图像、符号表述，以印刷或电子方式记载，可供人们交流的知识，其传播和复制的成本相对低廉。第二种是对“隐性知识”的管理　。“隐性知识”是指未能用符号编码的知识。人的经验就是典型的隐性知识。应该说教育教学和学校管理，都是存储着大量隐性知识的专业领域，这是培训管理方面所应当考虑开发的重要内容。企业知识管理是指为了提高企业竞争力而对知识识别、获取、和充分发挥作用的过程。通常通过知识的识别、获取、开发、整和、创造、存储等一系列过程，使企业各种知识资源在运营中得到共享和增值，提高企业应变能力和创新能力。这里说的知识管理主要是指对隐性知识的管理，隐性知识作为企业的一种核心能力不仅是企业创造财富的主要来源，而且其高效的流动与转移也是企业技术创新和保持持续竞争优势的关键，而技术创新又是实现科技进步、促进企业发展的原动力，对建立和维持企业竞争优势有重要作用。

知识经济时代，要求技术创新能力能高效、快速地为企业有力的技术支撑和相关的智力支持。能够迅速有效地开发和利用知识的企业可以更快的创新。在现代企业隐性知识管理实践中，隐性知识管理落后是造成企业技术创新能力低下的根本原因，隐性知识被认为是最有价值的战略性资源。知识观学派甚至提倡将企业竞争优势和竞争战略的研究焦点转移到企业对组织的知识管理上。随着知识成为最重要的资产，越来越多的组织正致力于知识管理，希望通过挖掘组织内隐含的丰富的有价值的隐性知识，以提升自身的核心竞争能力和创新能力。

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一、引言

在知识 经济 时代里，企业新产品开发工作的绩效越来越取决于企业知识资源的状况和其知识活动的有效性。从本质上讲，企业新产品开发过程就是企业创造、获取、吸收、转移和应用知识的过程。因此，能否做好新产品开发过程中的知识管理工作，直接关系到企业新产品开发工作的绩效乃至成败。由于新产品开发均要经历技术开发、生产开发和市场开发这样三个阶段，而且往往涉及到企业的相关利益者(包括供应商、合作伙伴、批发商、零售商、用户、高校、科研院所等)，所以，新产品开发过程中的知识管理并不局限于企业的研发部门(团队)，也不局限于企业内部。换言之，只有搞清新产品开发流程中每一个阶段的知识运动 规律 ，并有的放矢地采取相应的管理措施，方能使新产品开发_[作取得好的绩效。

二、新产品开发流程

企业的新产品开发是一个由若干阶段构成的完整过程。甘华呜认为，企业从事新产品开发要经历三个阶段，即技术开发阶段、生产开发阶段和市场开发阶段。根据cooper的阶段关卡模型，可以将新产品开发的流程分为5个阶段：概念设计(初步研究)、产品规划(细部研究)、产品设计、产品测试、批量生产。一般而言，企业新产品开发主要由4个阶段组成：构思阶段、r&d阶段、生产阶段和营销阶段。在企业中运用的一种典型的产品开发模式就是将新产品开发的有关人员(如研发人员、制造人员、营销人员、管理人员、用户，外部合作者等)整合起来，以团队合作方式运行。通过对产品开发各阶段可能面临的信息的传递和转移，做出整体性的集成和优化，达成各成员的沟通和共识。因此产品开发中业务活动和相关需求的连接用idefo可以表示为图1：

三、新产品开发各阶段的知识管理

1．构思阶段的知识管理构思阶段是整个新产品开发过程的出发点。能否产生好的构思决定着该阶段的成败。因此，该阶段的知识管理工作要围绕构思的产生展开，要努力为新产品开发团队提供必要的信息和知识，并采取有效的激励措施，以使其创造力得到充分的发挥，从而能够产生好的构思。构思阶段的知识流图如图2所示。

用户是产品构思最丰富的来源，为新产品开发提供知事知识(know—what)，但是用户的建议经常不是以明确的建议表达出来，而是以他们对产品的不满、抱怨、疑问等反映出来。营销人员可以通过对典型用户的拜访、调查和跟踪，了解他们的需求。企业要对用户信息进行甄别和整合，并结合已有的经验和技术能力将用户所描述的需求信息演变成团队知识，这些知识被团队成员共享并内化为成员的隐性知识，从而让更多的员工了解和把握客户需求，实现知识集成和共享，以便激发出更多更好的设想。在这一阶段，营销人员是连接客户和开发团队的桥梁，企业应加强对营销人员的培训和 教育 ，提高其获取和转移知识的能力。

员工头脑中的知识是最具有潜在价值的知识。员工为新产品开发提供的是技能知识(know—how)。这些知识大多是“隐性知识”，比如针对企业原有产品的技术改造，或在原有产品基础上开发相关产品，或根据市场需求，在已有市场信息的基础上产生新的产品构思。koskinen的研究表明，各种非正式的技术交流会(聊天，会谈等)可使员工间更加清晰的理解彼此的观点和想法，保证隐性知识整合的有效性和准确性。企业也可通过对员工进行定期的培训，为员工学习提供基本保障，提高员工获取转移知识的能力。

供应商早期介入新产品开发能够缩短开发时间，减少产品更改次数，弥补企业内部能力的不足，使产品质量的可靠性更高和制造缺陷较少。一般说来，供应商主要为新产品开发提供know—how知识。任何可以依靠技术能力提供服务的供应商，都可以看成一个新产品构思的来源。

社会性组织(科研机构、高校、咨询机构和培训机构等)提供新产品开发的原理知识(know—why)。企业可以把构思过程委托给这些专门机构去做，而自己只需要制定项目计划和对开发结果进行筛选就行了。这种方式能够弥补内部人力资源和研究设施的不足，促进中小企业在新产品开发能力上的 发展 ，缩小与创新先进企业的差距。此种方法对在新产品开发方面希望追上先进者的中小企业来说特别具有吸引力。

构思阶段知识共享与转化还可以通过分析竞争对手产品、查阅公开出版物和进行研究实验等方式实现。此外，构思库是新产品构思阶段的一个重要来源。这种方法最简捷快速，但也最容易被企业所忽视。企业要把用户、员工、供应商和竞争者等产品相关者的意见整理成便于阅读的材料，以显性知识的形式存入构思库，为以后新产品开发提供知识储备。

一般来说，研发团队需要对多个构思方案进行评价和比较，从中选择最优方案。在筛选程中，评价小组以用户为主、专业人员为辅，每个成员根据各自的经验、评价标准和感受对各种新产品方案提出自己的意见。虽然各成员意见大部分不相同，但能在用户和专家的协调下对方案做出正确评价，制定出合理可行的产品概念。

2．r&d阶段的知识管理

r&d就是使新产品开发的构思得以落实，并达到技术实现的水平。研究人员的创新活动离不开构思阶段所提供的必要知识准备。比如，及时充分的市场信息可以帮助研究者加深对市场的认识，准确把握市场动态，以便及时调整构思中的不足；还有现有的技术信息可以使研究者及时了解相关领域的发展状况，避免重复劳动，节省研发时问。企业提高研发能力可从以下几个方面着手：

(1)增加隐性知识积累。隐性知识是指存在于人脑中的隐性的、非结构化的、不可编码的知识，是关于个人的思想、经验等。隐性知识来自个人学习和实践过程中的直接经验，也来自于有经验的人进行接触和思想交流。 企业 应该完善组织文化、知识环境去激发员rt的大脑和心智，促进隐性知识的积累。良好的企业环境会使员工产生一种归属感，促使隐性知识的显性化，并激励研发人员将掌握的核心技术和成果奉献出来，这些往往决定了新产品开发的走向。

(2)保证现有知识的共享。很多企业重点关注了知识的获取，而忽略了知识的共享。企业管理者应该建立有效的上传下达机制，使销售人员收集的市场信息及时传达给领导层，领导者的应对措施也能快速地到达基层各部门，并得以落实。同时，平行部门之间的知识共享也必不可少，比如，销售部把客户需求信息传递给研发部，研发部把新产品开发成本传递给财务部等。同时，企业也要让员工参与知识的共享过程，让员工认识到知识共享并非对个人的 发展 有害而是可以促进员工成长的道理，即通过对员工进行知识管理理念的培训与宣传，让员工明白并非拥有的知识是个人的核心竞争力所在，而只有不断创造和利用知识才是个人发展的根本。这同样受到企业文化的影响。

(3)分析领先产品，进行二次创新。对于很多实力较弱的企业来说，通过研究行业领先产品，可以弥补研发能力上的缺陷，并从技术角度对竞争对手的产品进行全面评估，发现其中的不足，从中获取本企业产品创新的来源。研究团队要确保及时的吸收从中获取的知识，并结合企业的实际研发能力，创造出满足新产品概念的新技术。

(4)企业应该提高新产品的研发意识，加大投资强度。新产品研发的高风险性使得很多企业不愿涉足这一领域，而愿意直接引进技术或采用现有技术。企业在技术方面的劣势，将会使生产出的最终产品要么不够先进或只是本地区先进，要么技术水平限制了产品开发。最终使企业陷入开发时机过迟，市场被竞争者占领的困境。因此，企业必须提高自主研发的能力，鼓励员工积极主动地参与到新产品研发的行列当中，为新产品的研发出谋划策。

此外，企业在研发过程中要做好保密工作，确保有价值的内部知识不外泄，以避免损失。

3．生产阶段的知识管理

新产品的生产阶段主要包括试制和测试两方面。从知识管理的角度看，该阶段也进入了知识的应用阶段。

首先，试制人员要深入理解新产品研发团队在构思阶段和r&d阶段的意图和动机。因为试制不成功，在很多情况下与试制人员领会构思人员、研发人员的意图不够有关。如果试制人员感到原设计有问题，想改动一下设计，最好按原设想、原设计提出一个试制品，再按试制人员的想法搞出另一个试制品，然后对其进行对比，产生令大家满意的试制品。在这一过程中，企业需要对技术人员克服技术难题的能力有个准确的评价。虽然这种试制会耗费一定的生产成本，但同时也降低了企业风险。具有风险意识的企业一般都会选择将新产品试制作为新产品开发的必经阶段，只有能顺利通过试制阶段的新产品，企业才会将生产线扩大到批量生产。

新产品试制出来后，往往要通过测试、访问的形式来了解用户的满意度。例如：选择有代表性的用户试用新产品，并与构思阶段的产品概念相比较：产品的竞争力是否体现?功能是否完备?这些功能的成本是否符合消费者的认知?哪些功能可适当增减?如果大部分的用户满意，表明新产品开发成功，研发团队则要制定一个详细的设计规范，作为以后产品开发的知识储备；如果用户不发表任何意见，或发表失望意见，这说明新产品试制不成功，研发团队要让试制人员理解产品开发意图，掌握新产品开发的技术能力，为新一轮的产品试制做好准备。测试阶段的知识流图如图3所示：

产品的测试是一个反馈的过程。研发团队通过收集、分析试制中出现的问题，更深入的了解产品的优点与缺点，然后再结合自身的学习能力和丰富的知识库，对新产品进行改进，生产出满足用户需求的正式产品。这一过程又是一个知识的收集、共享、创新的过程，充分体现了知识管理的动态性。

4．营销阶段的知识管理

用户是新产品的最终使用者，因此，新产品是否适合用户口味决定了新产品开发成功与否。新产品上市后，企业应该正确对待用户的各种评价。有的用户将产品买回家后有种“上当受骗”的感觉，这是南于用户对新产品的期望太高，对新产品认识片面造成的，企业应该正确全面的宣传新产品。还有的用户对新产品的不满和埋怨是由于对新产品的使用不当造成的就此企业可以在销售产品时详细介绍产品的使用方法，加强新产品的售前售后服务。对于因假冒产品引起的用户不满，企业可以通过宣传渠道改变公众的舆论。

在新产品的市场开发方面，企业可以进行产品市场测试。例如，对潜在用户进行新产品概念测试，或者组织潜在用户进行模拟采购活动。在测试过程中，企业能够收集到接近实际情况的一些重要数据，如用户接受度、用户关心度、使用频率和扩展速度。企业可以根据这些数据制定合理恰当的营销策略。

这一阶段也需要同供应商、科研机构等进行交流，以获取他们在产品推向市场后对产品的意见。

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在过去的30年里，有关企业的竞争力问题有两种主要观点：一种强调市场的占有，另一种强调核心能力或卓越资源。第一种观点强调要抓住市场机会，创造竞争优势；第二种观点关注保持竞争力所需要的有价值资源（如能力、知识和技能等），这种强调由内而外提升企业竞争力的理念就是知识管理。

今天，在知识密集型企业和处于迅速变化的商业中，知识管理越来越受欢迎。知识管理是指把观念转化为知识以及把知识转化为附加的价值。[1]（P36～38）可以说，知识管理是指以知识为中心，而且知识被有意识地改变、创造、传播和贮存的所有实践活动。这些实践活动的目的是当需要时，把适当的知识引入到适当的地方并使其发挥作用。知识管理可以帮助个人和组织发现、分享和使用信息，提升知识创造，掌握革新和创造力。

按照知识管理的理念，研究智力资本比阅读当前季报对未来更有价值。它是对公司根基的研究，是对隐性的动态因素的衡量。正是这些因素支撑着公司的实体，因为资本以六种形式存在于组织中。

1.人力资本，即基础教育、个人技能和其他个体特征的综合。后者包括团队工作能力、和他人分享共同的价值观、在相同思维模式下的协调性和自我控制能力。另一方面，它们影响公司文化和公司哲学。它们是真正无形的，因为公司无法拥有人力资本。雇主可以支付职业培训的费用，但当员工离开公司的时候，知识也随他们而去。

2.结构资本，即硬件、软件、数据库、组织结构和知识产权。它们是有效利用人力资本的有形结果，多数可被拥有和交易。

3.顾客资本，即客户和他们的消费习惯。自然，公司无法脱离顾客而生存。顾客也是商品，因为越来越多的公司不是因为卓越的技术而是因为其市场覆盖率而被收购。最自然的原因来自著名的经验理论，“获得一位新顾客比留住一位老顾客贵六倍。”

4.组织资本，即竞争力的内部来源。在当今世界，要将奇思妙想和聪明才智转化为卓越的产品和服务，资金几乎不是障碍。贪心的国际资金无时无刻不在寻找创造利润的良机。拥有妙计的人很快就左右逢源。因此，至关重要的是，管理部门要有不断更新的能力，要领导团队创新。

5.程序资本，即内部过程的有效性。程序即组织内部的任何流动，广义是指组织中的事项是如何完成的。也可以是外部活动，比如，每年同客户和供应商的价格谈判，处理投诉、融资、协调公共关系的方式等。

6.创新资本，即系统的自我更新能力。创新增长型公司的典范具有如下特征：（1）公司致力于成为绝对最好的一个。他们愿意改进整体结构，积极地甚至雄心勃勃地持续更新增长的动力。（2）他们有迅速改进的能力。（3）成绩优异的公司中，员工动力十足。这动力不只是成功的结果，而且是成功的内在因素。（4）他们都规划了增长曲线，制定战略方针时高瞻远瞩而非被动响应，从而在瞬息万变的环境中游刃有余。在他们刚刚进入市场的10年或者15年，很少有公司达到快速的收入增长。

可见，知识管理涉及更多有关知识方面的活动，而智力资本主要报告并测评这些活动。JohanRoos有独到的论述：知识管理通常与核心能力、学习型组织以及知识创造过程相联系；而智力资本的概念更吸引经理们，因为它能被直接应用并且在一开始就能运用于商业策略。今天许多成功的公司都应用智力资本参与竞争。竞争的关键并不是这个公司有什么，而是这个公司能做什么。作为一个策略性工具，知识管理能帮助各种组织处理和利用员工的技术和信息，从而建立公司的堡垒以迎接市场的挑战。[2]

二、提升组织创造力的方式

知识管理的核心在于提升组织的创造力。知识型的组织是由人、人的能力和人际关系组成的有生命的机体。加上创造力，就组成了创新的配方。创造力是最变化多端的元素而且掩着神秘的面纱。它是创造新事物的能力，以全新的方式结合已知的事实，或者为老问题提供新答案。其实智商水平相当的人拥有同样的创造力，只是有些人太懒惰，有些人的创造力得不到鼓舞，因此以下两点尤为重要。

（一）激发员工的能力

能力是诸多特征的综合，比如基础教育、职业培训、经验和内驱力。基础教育至关重要，它是未来行为和态度的基础。职业培训能使人们适应工作环境，学会使用仪器设备和了解后勤状况。

同时经验也是能力的重要方面。有些人认为经验仿佛是无所不在的障碍。长期的经验会带给人保守和不愿适应变化的印象。但对知识经济来说，只有后者才是缺点。深思熟虑的保守堪称美德。在财务方面的谨慎或者对公司价值的尊重时常被理解为保守，其实它们并不算成功的障碍。另外，有经验的人比无经验的人更少犯错误。

内驱力是能力的最重要的组成部分。即使是最有技术和经验的员工，如果内驱力不足或者根本没有内驱力，他也将一事无成。当然在某种程度上他们也能让机器运转，可是一旦涉及到改革和创新，这些员工就失去了用武之地。更严重的是，低落的情绪很容易传播、污染组织的气氛。在关于内驱力的研究中，当研究者询问员工什么使他们最受激励时，答案往往另人费解。根据这些研究，能激发员工的事情依次排列如下：有趣的工作、默契的搭档、美好的前景、有效的职业培训，虽然工资排在第11位，但是提供这个答案的人会因为多赚50块钱下个月就跳槽。事实就是谁也不能激发别人，雇主唯一能做的是保持积极的氛围以利员工自我激发。

（二）分享内隐知识

知识可分为三种，即外显知识（ExplicitKnowl edge）、内隐知识（TacitKnowledge）和新知识，这是现代知识管理的核心发现之一。外显知识不需要进一步解释就能被轻松理解。它的接收者可将这种知识加入自己的经验背景，不用任何特殊辅助即可应用。内隐知识是所有不能被书面化或者不能仅用言语解释的知识。在拥有共同语言和文字的条件下，某人拥有并能够使用的信息和技能，无法轻而易举地传授给他人，这就是内隐知识。传递内隐知识同样障碍重重。最常见的困难如下：有经验的雇员不愿意和他人分享内隐知识；没有分享内隐知识的体系；缺少时间或者环境不断变化。

野中郁次郎和竹内弘高在数家国际组织内深入研究。[3]（P99～127）他们将发现总结为知识创新螺旋，就像四个轮片的飞轮。在第一阶段，人们分享彼此的内隐知识。这个过程叫做社会化。它可能是交换信息和经验最普通的方式。然而，要在整个组织传播内隐知识，社会化是一个较慢的方法。为了将信息传递到内部圈子之外需要第二阶段，它叫做外部化，老员工把他们的知识与不在同一组的同事分享。经验和内隐知识被蕴藏在逸闻趣事和比喻模型中，这种形态的知识容易理解而且能很快地在较大的人群中流通。第三阶段叫做组合，内隐知识将与现存的外显知识结合，它发生在日常工作和正式会议上。这是组织有机层面通过讨论制造新信息的典型方法。组织由此获得了新知识，而这些知识很快只属于少数人。显形的知识又以隐性的形式存在，这叫做内部化阶段。

据估计，超过80%的信息都是内隐的。因此，只有小部分能被记录或者以简易的方式传递，可谓冰山一角。为数众多的作家和知识管理专家很容易陷入困境，不知道怎样才能挖掘出组织的所有内隐知识，传播给每位成员。在任何公共讨论平台都显而易见：如果没有引导和控制，讨论会从一个主题跨越到另一个主题，留下大量的观点、玩笑和古怪的想法，谁都无法从中受益。另外的障碍是，每个人所拥有的知识都比他在组织中用到的多。因此，他们的信息中只有小部分能够使用。

除了上面提到的显性的和内隐的知识外，还有第三类，即新知识。正如英特尔资深专家吉恩所说：“英特尔的最主要任务不是分享现有信息而是创造新知识。”然而，新知识的创造是知识管理中最艰苦卓绝的部分，因为这需要深刻理解现代组织的动态环境。

三、成功知识管理模式

在激烈的市场竞争中，各类组织纷纷意识到，只有通过智力资本才能获得持续的财富和发展。然而在全球经济一体化的形势下，廉价劳动力和价格合理的资本这些传统的生产要素是多数组织都可以获得的。在不久以后，这些因素将不再是创造财富的主要源泉。但是仍有很多组织对此视而不见。人们更倾向于直线思维：如果业务畅通无阻，那么增长一定会永远持续下去，只需要一些小改进或者根本无须改进。

如果没有明确的目标就不可能建造一个合适的知识管理结构，所以知识管理总是一个与高层管理者息息相关的论题。新的管理方法当然可以从组织的基层启动，但是如果没有来自董事会和首席执行官的支持，新方法注定会失败。

篇6

软件测试的工作不仅是依据测试计划对软件进行测试，而且与测试相关的知识、技巧、经验和灵感在测试过程中有着重要的作用，测试人员如果没有开阔的思路，没有丰富的测试经验与测试技巧，测试的质量将无法保证。此外技术的飞速发展，不断出现的新的待测软件产品，常使软件测试人员感到压力重重，力不从心，他们有探寻新的测试知识和技术的紧迫需求。知识管理的本质是一个管理问题，但是知识管理的各种功能及服务最终都还得依靠知识管理技术来实现。虽然现有的通用知识管理理论及技术已或多或少触及了某些问题，但我们更需要用一种与本领域结合更紧密的理论和技术，来重新思考和审视我们的问题，以便寻找出一种解决问题的更有效的方法。

一、软件测试领域的知识管理

1.国内外研究现状

目前在软件测试领域内实施知识管理的相关研究很少，迄今为止并没有找到在软件测试中实施知识管理的实例。国内知识管理的研究起步晚，同时专门从事软件测试的企业又很少，在测试领域内实施知识管理的需求刚刚出现。国外在与软件测试最相近的软件工程领域对知识管理也有比较深入的相关研究，已经发表了相当数量的论文，并开发出了一系列的软件支持工具。目前，每年都举行专门的基于知识的软件工程年会，探讨知识管理在软件工程领域的最新进展。

进行软件测试领域知识管理的研究实际上是一个知识管理思想在软件测试领域的IT实现问题，也就是开发出一个软件平台来支持软件测试中的知识管理活动。根据Gallupe在2000年对现有知识管理系统平台、理论、案例等相关信息的较大范围的研究，现有知识管理系平台要真正实现有效的知识获取、编码、存储和搜索，还有相当长的一段路要走。

2.存在的主要问题

我根据参与的软件测试项目工作的实践，认为目前在软件测试过程中存在三大问题。

（1）软件测试知识重用率低。目前，软件测试过程中公共测试知识的积累未能有意识地大规模开展，虽然企业内部有一些用于测试知识和经验积累的数据库，但大多数员工忽视其存在，造成测试知识资源的闲置，导致测试知识和经验的重用率低。现有测试知识的保管模式使得知识的传递不畅，测试知识被动地等人来阅读，而使用者则在知识海洋中苦苦寻觅他所需要的知识，员工无法快速掌握新的测试知识。

（2）软件测试知识流失严重。许多专门经验和技能只是少数人所拥有，没有真正成为企业的公共知识，这不仅使测试知识传递不畅，而且在人员变动时，这些测试知识会随之流失，使企业的整体竞争力因人员流动而发生波动，给企业带来严重损失。

（3）软件测试知识共享环境差。企业内部尚没有正式的、专用的、有组织的知识共享场所，员工之间缺乏相互沟通与交流的机会，沟通与交流的体制也没有建立起来，软件测试过程中的知识共享氛围也有待于培养形成。

上述问题的存在，造成了软件测试企业的生产效率不高，对市场的整体响应速度慢，应变能力不强。我认为以上问题的出现是源于在当前的软件测试过程中缺乏对知识的科学管理，因此在该领域内实施知识管理就显得很有必要。

二、系统体系结构及工作流程

1.系统体系结构

软件在结构上采用的c/s方式，可支持群组协同工作，其中数据收集和分发的部分使用EJB实现，容器使用JBoss。框架基于插件开发的思想创建，利用多态特性声明可扩展的接口。框架与插件的连接、子类别的实例化过程则利用解释引擎在运行时动态完成，框架即可根据模板进行统一调用，具有良好的封装性和可扩展性。基于测试管理平台的以上特点，软件测试过程知识管理系统的体系结构。

2.系统工作流程

系统的工作流程主要包括以下几个方面。

（1）对本子系统进行初始化，在本系统预定义的基础上，允许用户对软件测试知识分类、知识程度、组织职位定义、项目规模进行自定义。

（2）在交流库中添加文档，用户可以直接编写文档提交交流库，或者在交流库中提出问题，交流库是整个系统的知识文档来源。交流库中筛选出的技术含量较高文档，由知识分析员进行知识分类后，提交知识库。

（3）用户可以自行对知识库中的知识文档进行评估，同时根据知识分析员对文档的评定，以及作者的知识程度、文档的链接程度等加权实现对文档的评定。

（4）知识检索，主要包括知识文档检索和专家检索，通过知识文档元数据可以任意检索知识文档，当用户无法找到需要的知识文档，可以通过专家检索来告诉用户组织中能够解决问题的人。

三、几个关键技术的研究与应用

1.基于本体的软件测试领域知识表示方法

本体（ontology）起源于哲学，是关于存在及其本质和规律的学说。在近一二十年，本体被计算机及建模领域所采用，用于知识表示、知识共享和重用。本体论是对概念化对象的明确表示和描述，是对客观世界存在的现实系统化的描述。从本质上讲，本体是一个或几个领域的概念，以及反映这些概念的关系的集合，关系反映了概念的约束和联系，而关系本身也是概念，关系之间也可能构成新的关系。

2.软件测试领域知识管理模型的提出

在针对软件测试过程的知识管理中，需要实现积极、主动的知识传递，建立起组织级的人员之间沟通和交流的渠道，根据软件测试活动中的知识需求，及时地实现相关知识的传递，通过有效的知识传播来改善和提高知识的重用效果。由于组织所需要的知识处于动态变化中，因而需要通过一个有效的基础设施，来满足以上功能需求。

根据以上分析，我们提出了一个面向软件测试过程的知识管理模型。本模型的要素是“测试组织人员”、“测试组织知识资产”、“测试组织交流场所”。基本思想是在软件测试过程中，建立一个交流场所，记录成员提出的问题和问题解决的过程，以及各种文档。

3.基于本体的知识文档智能检索和排序方法

本体在知识检索子系统中主要扮演知识库的角色，即首先对软件测试领域的概念分类、建立概念之间关系约束的描述，然后以此为基础构建详细的软件测试领域知识库，主要包括软件测试领域的具体概念、概念之间的属性、概念之间的关系及实例等知识。在知识检索时，根据用户请求的关键词来查找相应的概念或属性，并以此为出发点来检索某条本体信息是否与这些概念或属性相关，从而实现支持逻辑推理的智能检索。

四、系统实现

整个系统各个模块的设计及实现，这里不作详细介绍。下面介绍本系统的核心模块――知识地图模块的类设计和实现界面。知识地图模块分为两个部分：专家网络和搭建测试项目团队。普通用户在该模块可以编辑自己的项目经历，在编辑时可以选择项目导入数据，如果项目不存在，则可以自己编辑项目，然后导入项目数据，再编辑自己的项目经历，包括使用的技术、工作时间，项目职位、项目规模等。知识分析员有权限选择其他用户编辑项目经历。在项目经历编辑完成之后，系统会根据用户对某些技术的使用时间来自行定义用户在这些知识点的知识程度，但是用户的知识程度最多达到熟练级别，要想达到精通和专家级，必须由知识分析员来编辑用户的知识程度。

本文在分析目前软件测试领域存在的知识管理问题的基础上，实现了一个面向软件测试过程知识管理系统，对软件测试领域实施知识管理具有一定的意义，对其他领域的知识管理也有一定的参考价值。它是一个面向软件测试过程的知识管理雏形，虽然系统中还有待进一步完善，缺少对邮件系统和消息系统的支持，以及图形化的统计工具的支持，可望在不久的将来实现商业化和产业化。

参考文献：

篇7

[2]陈力行.论个人知识管理.情报科学[J].2005（7）

[3]殷国鹏，莫云生，陈禹.利用社会网络分析促进隐性知识管理清华大学学报（自然科学版）[J].2006（2）

[4]姜利华.基于网络的个人知识管理工具.图书馆学研究[J].2007（2）

[5]陶茂芹.个人知识管理技术与方法探究.图书馆学研究[J].2010（3）

篇8

在我国，高校科技成果是科技成果中的重要组成部分，由于高校不同于一般的专业研究所等，其科研成果在转化过程中有许多不同之处。我国的高等院校是科研成果的主要来源，却在科技成果的转化中并不处于有利地位，由于好的科研成果得不到有效转化，造成了人力和财力的极大浪费，同时，高校教职工的创新积极性也受到了打击，不利于我国科技创新和科技的发展，因此，很必要对高校科研成果转化对策进行研究[1][2][3]。在高校科技成果转化的全过程中（基础研究应用研究中间试验商品化产业化）都存在着知识的流动，知识流动的速度和效率决定着科技成果转化的速度和效率，知识管理是对科技成果转化中知识流动进行管理的有效工具[4]，本文从知识管理的角度提出了加快高校科技成果转化的若干对策：

一、加深对高校科技成果转化中知识流动的认识

高校科技成果不是静止不动的科研报告、论文、样品和样机，而是动态的知识，这样高校科技成果转化也就转变成在既定制度、合理利益分配下，加速知识流动和知识共享创新的问题。因此，我们必须按照转化过程中知识流动的运行规律进行管理，在管理理念上由传统的过程管理向以知识为基础的管理转变，促进高校科技成果转化和知识管理在宏观、中观和微观层面的耦合。

首先，国家科技部、教育部、工业与信息化部等国家科技成果管理部门要在宏观层面逐步推进科技成果转化和知识管理的耦合。从国家的战略需求出发，打破部门界限，积极的推进科技成果、知识资源的整合与共享，在国家重大科技计划项目中开展知识管理，并且积极促进在重大工程项目中形成的知识以产业化的形式向全社会扩散。其次，在中观层次上，省市一级的科技成果管理部门要根据本地区的经济社会发展实际情况，稳步推进本地区高校重点科技成果的知识管理，鼓励高校培养一批既懂科技成果管理又懂知识管理的复合型人才，为本地区企业在科技成果转化中应用知识管理的理论和方法提供指导。最后，企业在科技成果转化过程中要充分利用政府、所在行业建立的中介服务机构，拓展知识源，以市场机制为主导综合运用知识识别、知识学习、知识共享，以及知识创新等知识管理技术，不断提高科技成果转化的知识管理的效益。

二、增强高校在科技成果转化工作中的作用

1.构建有利于高校知识共享与创新的组织文化

在科技成果转化组织中，组织文化起着独特而重要的作用，表现在激发创新思维、提高教职工的凝聚力，协调教职工的工作关系等方面。

高校的领导者必须明白高校科技成果转化与一般的生产组织不同，在科技成果转化组织中，领导者不能仅仅把教职工视作实现目的的工具，而应该将其视为最宝贵的财富，要重视对人才实施知识管理。制度建设也是非常重要的，要将制度建设和以人为本结合起来才能有效的促进科技成果转化过程的知识共享与创新。

教职工认同的组织文化是加快组织发展的动力之源。如果教职工都认同创新文化，就会增加知识共享与创新的行为；反过来，教职工知识共享与创新的行为也会促进组织创新文化的建设。领导者要密切关注教职工的教学、科研和生活，善于发现教职工的文化创造和创新，让教职工将教职工把个人利益和团队利益统一起来，将创新文化建设看成是自身修养的提高。以为教职工服务为中心，让教职工感觉到随着创新文化建设的进行，工作环境越来越宽松，同事越来越友善；工作也不再是一种负担，还能不断找到创新的新思路。组织文化建设和教职工共享与创新行为的互动会有效促进高校知识共享与创新的组织文化建设[5]。

2.重视加强学习型组织建设

知识学习是指科技成果受让方获取那些科技成果转化需要但是本身又不掌握的知识的过程，知识学习在高校科技成果转化过程中占有重要的地位，学习型组织建设是实现高校科技成果转化的知识管理的有效手段。

(1) 鼓励教职工不断的学习和自我超越：组织学习和个人学习是辩证统一的，组织整体对于学习的意愿与能力，就根植于个别教职工对于学习的意愿与能力之中，在高校科技成果转化中要想不断的保持整个创新团队的活力，必须鼓励教职工不断的自我超越和学习。

(2) 建立良好的心智模式：良好的心智模式可以促进人们正确的认识世界和改造世界，反之则会对人们认识世界的行为起阻碍作用。因此应该鼓励教职工建立宽容、开放的心智模式。

(3) 建立共同愿景：科技成果转化主体必须在充分分析和汇总各种情报资料的基础上，结合自己的战略目标，为科技成果转化人员制定一个共同的创新目标和方向，这样才能将不同专业或同一专业不同特长的人才凝聚在一起，为了达成共同愿景而不懈努力。

(4)鼓励团队学习：团队学习是学习型组织最基本的学习形式，也是最难实现的一种学习形式。不仅要在形式上重视高校科技成果转化中的团队学习，更要将其落到实处，切实采取有效的手段来保障团队学习的实施。此外应对团队学习进行规划，使每个人明确个人学习在整个团队中的位置，最大限度的发挥个人学习能力来促进团队学习。

(5)建立系统思考方式：在高校科技成果转化的知识学习过程中，不能犯只见树木，不见森林的错误，陷入对局部的个别问题的探索，忽略了科技成果在整体上的经济可行性和功能可行性对科技成果转化的顺利进行尤为不利。因此，科技成果转化人员必须学会系统的思考方式，明白科技成果转化的目的不是为了解决一个理论问题，而是寻求一种经济、有效的方式将科技成果成功推向市场。

3.完善人才激励机制

促进高校科技成果转化知识创新的人才激励机制和一般企业的激励机制有很大不同。在高校科技成果转化中，由于工作的创新性及结果的不可预见性，采取灵活、多变的激励方式是非常必要且有效的：

(1) 现金激励：是在高校科技成果转化知识学习与共享中最常用的激励手段，也是最容易采用的一种激励手段。当前在很多高校中，现金激励一般包括四个部分：基本工资、绩效工资、奖金以及其他奖励。本文认为要适当的采用现金激励，在使用现金激励时，坚持现金激励的采用不以降低教职工的基本收入为代价，在保证教职工基本收入的基础上，本着公正、公开、公平的原则，重点激励愿意共享自己的知识并且创新成果突出的教职工和团队。

(2) 产权、股权、期权激励：在科技成果转化的激励体系中除了传统的方法外，还可以采取股权、期权等全方位的激励机制，为不同偏好，不同贡献的教职工提供不同的激励。对于科技成果转化的骨干知识创新人员，可以拿出一部分股权奖励给他们，使骨干知识创新人员意识到自己的重要性，激发他们的工作热情。对于那些成功实现重大突破性知识创新的人员可以给予一定的股份期权的奖励，即在科技成果成功实现转化后，这些教职工可以以优惠的价格购买一定份额的股份或直接得到股份奖励。这种奖励既可以促使这些教职工积极将自己的知识创新实现在产品上，同时可以激励更多的教职工积极参与到知识创新中去。

(3)精神激励：马斯洛的层次需要理论认为，自我价值的实现是人类最高层次的需求，当一个人的工作得到全社会的认可时，所激发出来的工作热忱是任何物质奖励所无法达到的。让那些拥有强烈事业心的教职工来承担更多责任，他们会以自己的事业心为驱动力来圆满完成科技成果转化中的知识共享与创新，以得到事业心的最大实现。

三、提高企业对高校科技成果的消化和吸附能力

企业必须有自己的自主创新能力才能更好的消化和吸收高校科技成果。高校由于自身所处的环境及科研的特点，有时科研成果难免会带有一定的普适性，不太切合企业实际情况，或难以满足企业的个性化需要，这时就要求企业发挥自主创新能力，把企业的现实情况跟高校提供的科技成果进行结合，对其进行二次改造，以便更好地将科技成果在生产领域转化为企业所需的产品。

高校科技成果只有物化为产业技术装备才能真正成为现实的生产力。科技成果转化的知识管理中的知识整合与创新不是凭空产生的，必须通过特定的工具和手段来实施。产业技术装备及其管理水平从一个侧面反映了企业有关该项科技成果的知识积累。只有那些能够在产业技术装备中不断引进最新科技成果的企业，才能更好的进行科技成果转化工作。因此，必须提高产业技术装备及其管理水平，以破除在科技成果转化市场化、产业化阶段的工艺、技术装备知识的约束。

四、统筹规划各转化组织，构建网络化组织

科技成果转化的知识管理体系需要不断的和外界进行物质和能量的交换，网络化的科技成果转化知识管理体系，可以显著的增强体系对知识资源的控制力。可以从战略联盟和虚拟组织的角度来构建科技成果转化知识管理网络化组织。

科技成果转化知识管理战略联盟是对知识创新的一种制度安排，通过战略联盟这种制度安排可以促进科技成果转化的参与者（包括科技成果研发主体、科技成果转化实施主体以及中介组织等）之间建立良好的知识信息联系。此外战略联盟这种制度安排可以防止科技成果转化参与者之间知识流动的中断，加速科技成果转化过程中知识识别与深度开发知识学习与共享知识整合与创新的知识循环。虚拟组织是一种临时性的网络结构，具有动态，协作性和共享性的特点，既能够有效促进科技成果转化的知识管理体系内的知识整合，还可以明显的降低科技成果转化知识管理体系的运行成本。

战略联盟和虚拟组织在实现科技成果转化的知识管理体系网络化方面各有优点。战略联盟的优点在于它的制度安排，通过相应的制度安排促进科技成果转化各主体之间的密切合作。虚拟组织的优点在于它的灵活性，可以将那些实现科技成果转化所必需控制成本又太高的知识，以虚拟组织的方式获得知识的使用权。在实际应用中，需要因时制宜的选用适当的方式来实现科技成果转化的知识管理体系的网络化。

五、加强中介服务和信息化平台建设

5.1 加强高校科技成果转化的中介服务建设

为高校科技成果转化提供有力的技术咨询服务可以大幅的提高科技成果转化的成功率。但是科技水平不高是我国科技成果转化技术咨询机构普遍存在的问题，必须严格技术咨询机构资格审查制度，将提供技术服务和其他配套服务的机构分开，提高我国技术服务机构的专业性。此外还需加强技术咨询机构的人才建设，提高咨询机构自身的技术水平。

在我国，高校是国有单位，严格的行政管理和工作制度使得有些人的智慧不能有效的发挥。政府应该鼓励高校依靠自身的智力资源优势，单独成立或相互联合建立高水平的科技成果转化技术咨询服务机构。

5.2建立高校科技成果转化知识管理的信息化平台

知识管理的目的在于促进知识的共享和交流，现代社会中，知识传播的手段越来越多样化和现代化，基于互联网的信息化平台就是目前理想的知识传播工具。高校科技成果转化信息平台是一个为科技成果转化转让方、科技成果受让方以及参与者提供信息的服务平台。高等学校的科技成果门类繁多，从基础性研究到应用性研究，信息量大，同时还要兼顾技术秘密，这就要求在科技成果转化信息平台中要注重知识的识别和知识源的搜索，从而提高知识供求双方的交流效率。

六、结论

我国的高等院校是科研成果的主要来源，在高校科技成果转化的全过程中（基础研究应用研究中间试验商品化产业化）都存在着知识的流动，知识流动的速度和效率决定着科技成果转化的速度和效率，从知识管理的角度提出促进高校科技成果转化的对策，有助于更有效地对高校科技成果转化实施知识管理，建立良好的科技成果转化机制，促进高校科技成果转化的良性循环。促进高校科技成果转化的知识管理的对策主要包括：加深对高校科技成果转化中的知识流动的认识；增强高校在科技成果转化工作中的作用；提高企业对高校科技成果转化的消化和吸附能力；统筹规划和构建网络化组织；以及进一步加强科技成果转化中介和信息化平台建设。

参考文献：

[1]俞芬飞. 发展高校科技中介机构，促进科技成果转化. 科技管理研究， 2007(12):143-145

[2]周玉玲. 高校科技成果转化的问题及对策. 江苏高教，2007(2):137-138

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中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1008-4096（2015）04-0026-09

一、引言

十八届三中全会之后，国有企业进入深化改革时期，聚集了众多大中型国有企业的东北地区成为国有企业改革关注的焦点。自“振兴东北老工业基地”战略实施以来，东北地区虽然在经济社会发展等方面取得了巨大的进展，但同时也面临着严峻的挑战。辽宁更是如此，相关数据表明，2014年辽宁国有企业经济效益下滑，企业利润减少，亏损企业面达50%左右。出现这一问题的原因主要有两方面：一是体制机制矛盾凸显，使得国有企业缺乏活力，同时又受到整个宏观经济形势的影响。二是缺乏管理创新和技术创新，管理水平偏低，又缺乏相应的激励机制。为解决这一问题，国务院《关于近期支持东北振兴若干重大政策举措的意见》，指出东北地区在国有企业改革方面应该以混合所有制经济为发展目标。在此背景下，国有企业如何在引进非公有资本进行体制改革的同时，甄别、借鉴和移植世界先进的管理理念与技术，以提高自身竞争力，实现扭亏增盈，成为管理移植领域的一个热点议题。

管理移植是指某一组织在现有管理实践和管理水平的基础上，引进和吸收外来的管理知识以提高自身的管理水平，并将管理创新作为最终目标的一个动态过程。高良谋和胡国栋认为管理移植类似于生物的进化，在这一过程中能够被移植的是具有一定生命力的活性管理知识，因而可以借鉴生物学的演化分析方法来进行管理移植研究。虽然部分学者在这一领域进行了相应的研究，但尚处于探索阶段，同时与其实践活动相比，管理移植的理论研究要滞后很多。此外，在国内为数不多的研究成果中，以理论建构居多，尚未出现针对中外合资混合所有制企业的管理移植问题进行系统的案例研究。本文基于演化视角，对近年来经营业绩表现突出的鞍钢蒂森克虏伯汽车钢有限公司（简称TAGAL）的管理移植过程进行分析，试图探讨中外合资企业的管理移植机理及其成功经验，结合相关理论分析提炼企业管理移植过程中的重要环节和关键策略，为中国成功移植国外先进管理制度和本土管理创新提供具有效用导向的政策建议。

二、理论背景

（一）管理移植理论

随着科学技术的迅速发展和经济一体化的日益成熟，遍布全球各地的各种类型组织之间的交往更加密切，对彼此的依存度不断提高，组织之间的资金、技术和知识等其他资源的流动更加频繁，组织所处生态环境更具动态性，任何组织都不可能在一个封闭的环境中独自生存和发展。而处于知识经济时代，知识已经成为组织的各种类型资源中能够给企业带来财富的最重要的资源。同时知识的可传播性，使得对管理知识在不同企业之间如何流动并顺利实现自身价值的研究，成为管理知识移植（简称管理移植）领域关注的核心问题。

1 管理移植内容及影响因素

管理移植内容具体包括管理技术、管理制度、管理文化和管理哲学四个层次，移植难度随着这几个层次的递进而不断上升。之所以如此，是由于组织间管理知识的移植要复杂很多，受到管理知识来源、管理知识特性和组织学习能力的影响。在管理知识来源方面，从关联度较高的企业进行管理知识的移植更易于成功：在管理知识特性方面，管理知识的隐性化程度和对情境的依赖程度越高就越难移植：而组织学习能力与管理知识的移植则存在着正相关关系。正因为这些影响因素的存在，使得部分管理知识如管理哲学等只适用于特定的情境，并不能向其他组织进行移植。基于此，一些学者对管理移植的可行性持怀疑或否定的态度，并就此展开争论，但实际上在20世纪的管理实践史上，就已经出现过四次管理移植的热潮。

2 管理移植类型

从实践活动来看，管理移植一般包括两种形态：一是跨区域的管理移植，即移植其他国家和区域的管理制度和经验，主要包括对管理知识的学习、消化、应用、整合、创新或放弃，这一类型是学者关注的重点，同时也是本文所研究的类型。二是跨时间的管理移植，即对历史上成功的管理经验、技术和模式进行移植，表现出遗传、变异、选择和扩散的演化发展规律。高良谋和胡国栋创造性地将两种移植类型相结合，构建管理移植的动态模型，并以这一模型为分析框架，将20世纪管理移植活动梳理成以“鞍钢宪法”为中介的两条移植路径。除此之外，李枫提出还有另外一种管理移植类型的存在，即组织内部的管理移植，以前学者所提出的跨区域或跨时间的管理移植类型更多的关注点集中在不同组织间的管理移植，而在组织内部的不同部门或个体之间则同样有管理移植这一现象的存在。

（二）企业演化理论

企业演化理论又被称作企业进化论理论，对该理论的研究起源于20世纪60年代，以达尔文的生物进化论和拉马克的遗传基因理论为基础。但使得这一理论框架逐步完整，并且更加系统化的则是Nelson和Winter于1982年发表的《经济变迁的演化理论》这一专著。企业演化理论认为企业是一种类生物体的存在，同时又因为与生物体的不同，而表现出自身的特性和企业演化的多样性，这一理论以企业的演化过程和影响因素的研究为焦点。虽然近年来从动态演化视角认识企业经营发展过程与演变规律的企业演化理论成为学术界关注的热点之一，并且得到迅速发展，但与国外的理论研究相比，国内学术界对于企业演化理论的研究仍然非常匮乏。

1 企业演化的影响因素

邓向荣将西方有关企业演化的理论假说分为四类，并且其中的影响因素在这四种理论假说中各不相同，在组织生态理论假说中，两种基本因素分别是组织内部的变异因子和组织外部环境的改变：在资源禀赋理论假说中，企业所拥有的生产资源推动了自身的演化；在组织效率理论假说中，市场竞争压力的存在迫使企业进行演化；在Nelson和Winter所提出的惯例性企业行为理论假说中，主要描述的是惯例这一因素在企业演化中的作用。邢以群和田园则更进一步将国内外有关企业演化的影响因素进行归类，根据影响程度的不同，将影响因素分为基础因素、行为因素和约束因素，基础因素构成了企业的边界，包括能力、资源和知识；行为因素决定了企业演化的路径，包括惯例、搜寻和创新；约束因素制约企业演化的整个过程，包括技术变迁、市场竞争、市场需求和制度环境。

2 企业演化过程

对于企业演化过程的研究，因为各自理论基础的不同而分为两个流派，并且两派之间的争论不断。基于达尔文理论的研究认为环境的自然选择因素在企业演化过程中占据着决定性地位，企业只能被动应对环境变化，优胜劣汰，在这一理论中，选择机制、遗传机制和变异机制起到了主导性作用，因而企业演化过程表现为“变异一选择一保留”三个阶段；而以拉马克理论为基础的研究则认为企业演化是企业为达到某一目标而不断采取对策对环境进行主动适应的过程。邢以群和田园通过对两类观点进行分析，认为企业演化过程应该是两类理论的综合，既有有限理性一面，又有人为参与决策的一面，同时在各类影响因素的综合作用下表现为四个阶段：环境变化对企业的影响阶段、企业变异阶段、环境选择阶段、保留和传衍阶段。

（三）管理移植与企业演化理论的内在联系

企业中同样存在着类似于生物体的遗传、变异和选择三种机制。而且基于知识的企业观通常是将企业视为由知识存量与增量所构成的开放式的知识演化系统，由此可以将嵌入这一系统中的管理知识看做在不同的组织之间不断流转、消亡和创新的有机生物体。基于此，高良谋和胡国栋在考察“鞍钢宪法”对20世纪管理移植的影响时，认为管理移植的实质是管理知识跨区域或跨时间流动、变异与选择的演化过程，中西方的管理情境和文化遗传因子则是这一演化过程的影响因素，如果一种管理知识在管理移植过程中被移植到不同的管理情境中，由于其中所包含的文化遗传因子的不同，企业便需要对其进行调适性变异以适应当地的情境。

（四）研究思路

已有研究成果为本研究提供了有益的启示和理论基础，本文认为对管理移植的研究应该将其嵌入于动态演化的过程中。同时由于情境这一理论限制因素的存在，学者在研究过程中需要考虑本土情境与文化遗传因子等因素在移植过程中可能存在的影响，并将其进一步细化以便在移植过程中考察每个阶段的影响因素。但国内在这方面更偏重于思辨性的理论研究，难以捕捉到企业实践过程中的细节问题。因而本文将跨区域管理移植的过程――学习、消化、应用、整合和创新与邢以群和田园所提出的管理演化的四个阶段相结合，提出管理移植的感知、搜寻、获取和融合的四阶段模型，并以TAGAL为例，对其管理移植的过程进行深度解读，以期对该理论框架进行修正和拓展。

三、研究设计

（一）研究方法

本文采取探索性单案例研究方法进行管理理论的构建。采取案例研究方法基于以下原因：一是针对TAGAL管理移植过程的研究侧重于分析在管理实践活动中企业移植了什么，如何对管理知识进行微调以适应企业的需要，并且本文基于演化视角，分析的是一个动态过程。二是目前学术界缺乏基于动态演化视角对管理移植的深入研究，而相对于其他研究方法而言，案例研究有助于对问题进行更为细致的观察，所以特别适用于缺乏深入研究的领域。除此之外，本文关注的是当前现实生活背景下的实际问题，具有时代特征，因而适合采用案例研究方法。本文之所以具有探索性是因为需要在现有文献没有涉及或深入研究的领域，对管理移植过程进行阶段划分，并且分析出各个阶段的影响因素，适合采用探索性案例研究方法。而采取单案例研究方法则主要是因为，单案例研究可以获取更为丰富的研究资料以对案例进行更为深入的解析，有助于理解现象背后的机理。

（二）研究样本

本文遵循典型性原则，选取TAGAL建立人力资源管理信息系统的过程为例进行单案例研究，同时兼顾了研究资料的可获得性。一是TAGAL由鞍钢集团和德国蒂森克虏伯集团合资组建而成，两家集团均属于世界五百强企业。鞍钢集团作为传统的大型国有企业，在中国钢铁集团中，其竞争了位居第三，在20世纪60年代曾创造出闻名于世的“鞍钢宪法”。蒂森克虏伯集团是德国工业巨头，产品范围涉及钢铁、汽车技术、机器制造、工程设计和贸易等领域，其中主要负责钢铁业务的蒂森克虏伯钢铁欧洲股份公司是欧洲第二大碳钢生产商。作为由一家大型国有企业和一家全球性集团公司合资组建的企业，TAGAL在最初正式挂牌时便引起不小的轰动，被媒体誉为两大钢铁巨子的强强联合。而在之后十多年的时间里，TAGAL借鉴国际先进管理经验打造符合自身的管理模式，同时不断进行技术研发和管理培训，一直走在汽车钢生产加工领域的最前沿。2014年面对钢铁行业效益增长普遍困难的严峻形势，TAGAL却取得优异的经营效益，净利润大幅递增。二是在研究资料可获得性方面，我们长期关注鞍钢集团在管理移植方面的实践活动，有着丰富的资料积累，对其企业文化和人力资源管理等方面有深入的了解。同时我们对TAGAL进行了实地调研，对企业员工进行了深度访谈，除此之外，我们还收集了大量TAGAL在管理、技术和企业文化方面的内部资料及二手资料，并且对这些研究资料进行整理和归纳，保证本文所选用案例研究方法的科学性与严谨性。

（三）资料收集与分析

1 案例资料收集

本文按照案例研究的标准流程：理论回顾一案例研究草案设计一案例数据收集一数据分析。一是在理论回顾阶段，本文通过对与管理移植和动态演化的相关研究进行评述，确定了研究的问题及其探索性的性质。二是在案例研究草案设计阶段，明确了数据收集方法和分析策略，并设计了访谈提纲。三是在案例数据收集阶段，本文所收集的数据包括一手资料和二手资料，采取以一手资料为主、二手资料为辅的策略。一手资料包括实地调研、员工访谈和电子邮件等；二手资料在不涉及泄露公司内部商业机密的条件下，主要包括公司内部资料如内部总结、会议记录和内部档案，以及公司外部资料如公司网站、百度和CNKI的企业报道、研究文献等。具体资料收集情况如表1所示。

2 案例资料分析

在案例分析过程中，本文采用Yin所提出的三角验证方法，对不同来源的资料信息进行比对，并从中选取有多种来源支持的资料。同时由不同的研究者对所收集的资料进行分析，以减少个人主观偏见，对于有分歧的结论，由研究团队进行分析讨论，最终达成一致。除此之外，本文遵循SPS案例研究方法的阶段式建模框架，在案例分析框架的指导下构建模型。

四、案例描述

TAGAL是鞍钢集团和德国蒂森克虏伯集团共同兴建的钢板深加工企业，坐落在辽宁大连，于2001年7月成立，注册资金1.32亿美元，投资总额2.80亿美元，合资双方各占50%股份，主要生产高品质的热镀锌钢板。2003年12月4日TAGAL的1号生产线顺利投产，高品质的产品赢得广大客户的一致认可和好评，2008年12月4日2号生产线的正式投入使用使得TAGAL年产能扩大到80万吨。在生产技术方面，TAGAL采用先进的改良森吉米尔法的生产工艺，同时掌握了高端热镀锌板生产的中德合作专有技术。生产线设备按照生产高档次轿车外板的技术要求配置，均由国际知名设备厂商提供，是全球范围内最先进的热镀锌生产线之一，产品质量已经得到国内外销售方的普遍认可。

目前TAGAL的国际高端产品品牌已经形成，生产的高品质热镀锌产品90%以上供应给汽车行业。客户遍布中国并远销美国、澳大利亚和东南亚等国家，与北京奔驰、大众汽车、华晨宝马、通用汽车、福特汽车、神龙汽车和一汽夏利等诸多国内外知名汽车厂商签署长期供货合同。除此之外，TAGAL的产品也广泛应用在家电行业，其生产的产品可以满足家电行业外用板表面的高品质要求，如冰箱、空调、微波炉和计算机机箱，与海尔、美的和西门子等企业有着长期的合作。2014年TAGAL实现营业收入63.91亿元，净利润大幅度增长，而创造如此规模产值的企业却仅仅拥有三百多名员工，并且多次获得“大连市十佳雇主”称号。

（一）感知阶段

TAGAL在这一阶段的感知行动主要表现为对外部环境的变化和对两大母公司在组织运营和人力资源管理过程中所出现的问题进行的感知。蒂森克虏伯集团是拥有上百年历史的企业，员工人数超过15万人，而鞍钢集团建厂至今也已经有八十多年历史，员工人数超过19万人。在人力资源方面两家超大型企业均存在着同样的问题，如人员臃肿和效率低下等，这导致两家集团公司在面对具体问题时反应速度慢，难以迅速对市场变化做出反应。这一问题在企业成熟阶段的负面效应会更加显著，但如果此时对企业进行组织变革，如对相关人员进行岗位调整或裁减员工，便会引起企业的震荡和社会对企业的负面印象。由于鞍钢集团的国有企业性质，在裁员方面会更为慎重，以至鲜有这类事件的发生，因而鞍钢集团的员工数目处于不断增长的趋势。而最近几年，蒂森克虏伯集团则连续在钢铁业务方面裁员，从几百人至上万人不等，这一举动导致每年钢铁工人发起的以抗议失业为目的游行示威不断，乃至德国政府对此提出异议。基于此，如果TAGAL在建立之初不对管理理念进行任何调整和改变，不建立相应的制度和规范应对上述情况的出现，那么由于两家集团和TAGAL之间的天然联系，一些负面效应也极有可能在TAGAL出现。此外，实践和研究证明，随着经济的增长，人力成本上升是必然过程，而中国经济恰巧处于这样一个阶段，如不采取预防措施，未来的人力成本对TAGAL来说也将是一个沉重的负担。

（二）搜寻阶段

针对上一阶段的感知结果，TAGAL自成立之初便考虑这一问题的解决方案。TAGAL通过对鞍钢集团和蒂森克虏伯集团的人力资源管理过程进行分析，认为在企业内部实现人力资源管理的信息化，建立并严格遵守管理制度是解决这一问题的关键，而其中对人力资源管理进行信息化的核心在于对相应的管理信息系统的选取。在这一方面，TAGAL的两大母公司鞍钢集团和蒂森克虏伯集团均采用德国SAP公司提供的管理方案即SAP管理系统，并且与SAP公司保持着良好的合作关系。SAP公司是全球最大的企业管理和协同化电子商务解决方案供应商，有两万多家客户，并且特别针对钢铁行业的特殊性开发了具体的解决方案，所开发的SAP系列软件在全球有数百家钢铁企业用户。自进入中国市场之后发展迅速，其所提供的管理解决方案在中国企业中已经有许多成功的实例，并且2004年在大连建立全球支持中心，而其中的SAP-ERP-HCM（人力资源管理解决方案）可以为企业提供全面且可靠的人力资源数据，优化从招聘、部署、潜能开发、激励到留住有价值员工的整个人力资源管理流程，同时满足今后创新、发展和灵活性的要求。基于SAP公司在业界的地位、在大连建立全球支持中心以及与两家母公司的战略合作，TAGAL认为可以整体引进SAP管理解决方案，在通过应用其中的人力资源管理模块达到企业在人力资源管理方面预期效果的同时，其他的子模块也可以为企业的运营提供支持。

（三）获取阶段

TAGAL在引入SAP管理解决方案之后，为顺利建立基于SAP管理解决方案的管理信息系统，一方面利用SAP公司所提供的服务支持，对内部员工进行相应培训；另一方面则是在进行员工招聘时，从中筛选具备SAP操作经验或对其有所了解的应聘者，以减少入职之后对员工进行培训的成本。而为了保证这一系统的正常运行，TAGAL选择将业务外包，而不是增加IT部门人员。基于惠普公司在终端用户工作环境（EUWS）服务的标准量化、设在大连的数千人呼叫中心、曾为母公司蒂森克虏伯集团提供过IT外包的合作经验，以及惠普在IT外包服务领域的主导地位，TAGAL将包括SAP维护在内的整个公司的IT业务外包给惠普公司，其对惠普公司的选择与搜寻阶段对SAP的选择标准极为相似。2012年基于戴尔公司在提品和服务过程中所提供的最大自由发展空间和灵活性，TAGAL将包括SAP操作系统和ORACLE数据库的迁移服务及技术支持服务和系统维护等IT业务整体外包给戴尔公司。在业务外包的情况下，TAGAL内部的IT部门在负责对外包业务进行监控的同时，将更多的精力集中于改善业务流程和对自主知识产权产品的研发。

（四）融合阶段

TAGAL在融合阶段是通过将前三个阶段之后移植而来的SAP-ERP-HCM模块与本公司所处情境相结合，具体而言是TAGAL在运用人力资源管理解决方案进行科学的精细化管理的同时，着力打造“乐活人生”的企业文化，结合本土情境和国内员工个体特征采取工作类、活动类和生活类一系列措施，使得企业在追求效率的同时更加人性化。TAGAL在工作类管理措施中主要采取拓展训练、“MO”开放日和英语文化节三种途径。之所以将其归为工作类，是因为这三种措施均与工作的联系较大。拓展训练以加强员工的沟通和合作，提高团队凝聚力为目标；“MO”开放日活动中，每个员工均有机会与公司的副总经理甚至是总经理共进午餐，倾吐自己的经验心得，对工作的体会或是对公司的建议和批评；在英语文化节活动中，员工通过参与富含竞争性和娱乐性的节目，不仅放松了工作压力，同时也提高了自身的英语水平，而TAGAL之所以推出英语文化节这一活动，是因为TAGAL作为一家中外合资企业，是以英语作为公司的官方语言。在活动类措施中，TAGAL主要通过消夏活动、“喜闹元宵，猜灯谜”活动、踏青活动和漂流活动等减轻员工的工作压力。在生活类措施中，TAGAL通过子女假期体验活动和女性关爱讲座等，为员工营造出一种“家”的感觉，让员工感受到企业的支持，并增强了归属感。

五、案例分析

本文通过对管理移植过程中感知、搜寻、获取和融合四个阶段的演化过程进行分析，试图从中探析各个阶段的影响因素并明晰其中的机理所在。

（一）感知阶段的移植启动

感知阶段是管理移植的起始阶段，这一阶段的最终结果将成为企业是否进行管理移植的判断标准，并为后续的移植过程打下坚实的基础。组织所拥有的感知能力决定感知阶段的成果，感知能力是指企业运用包括扫描、寻找和探究在内的多种方法对环境的变化进行感知与察觉的能力，感知的对象包括外部的机会和危机，Phua认为对环境感知的结果将决定企业的后续行动，而不同的企业在相同环境下则会产生不同的感知结果。之所以会产生这一差别，是由于各个组织的组织结构、知识结构和沟通机制不同。TAGAL之所以在感知阶段认为应该建立相应的机制，以预防钢铁行业普遍存在的人力资源管理问题在本企业出现，一是因为当时中国经济处于迅速发展阶段，人力成本也在不断上升，而到目前为止，最新的统计数据表明人力资源开支平均占企业营业收入的36%。二是对两家母公司在这一方面所产生问题的负面效应有深刻的认识。作为一个新成立的企业而言，扁平化的组织结构和有效的沟通机制使得企业对外部环境产生有效的感知，而曾经在两家母公司担任过相关职务的管理人员对这一问题会有更直接的感知，从而形成了企业的知识结构。

（二）搜寻阶段的知识筛选

搜寻阶段主要涉及管理移植的目标企业即管理知识的来源和将要移植的内容，是管理移植过程的一个衔接阶段，搜寻的质量将决定管理移植的质量。这一阶段与标杆学习中寻找标杆企业的过程极为相似，并且在本质上已经涉及到了标杆学习的后两个问题，即“其他人完成这些任务是否比我们完成得更为出色”和“他们的方法能否适用于我们自己的业务，从而改善自己的绩效”。组织在搜寻阶段，将以上一个阶段的感知结果为基础，从组织外部寻找能够改善组织绩效的知识，并从多种信息来源中进行筛选，以最大限度保证组织移植的成功。而这一阶段影响因素则是企业获得信息的途径和筛选能力，途径的多寡决定着企业在进行搜寻时是否有更多备择方案，而筛选能力则决定着企业是否能从多个知识来源中挑选出最符合企业所需要的。

TAGAL之所以会在这一阶段选择采用SAP管理解决方案以解决人力资源管理问题，一方面是因为鞍钢集团和蒂森克虏伯集团对SAP管理解决方案的应用为TAGAL提供了许多准确信息，极大降低了获取信息这一过程的工作量与成本；另一方面则是因为SAP公司在业界的地位和在大连建立全球技术支持中心，而这之中更重要的则是SAP系列解决方案在全球范围内的成功应用使得TAGAL在筛选阶段取得成功。

（三）获取阶段的组织学习

获取阶段是管理移植的核心阶段，是企业在前两个阶段对管理移植的内容和移植目标企业选定的基础上，通过若干途径获取管理知识的过程。在这一阶段中，组织学习能力的强弱将决定组织是否能将外部管理知识顺利转移到组织内部。而除了经常提及的组织学习能力之外，组织将要移植的管理知识粘性将决定这一阶段的难度。冯帆和廖飞将知识粘性归纳为认知因素、转移环境和转移动机三类，在认知因素中，知识所具有的特性如显性程度、复杂程度和模糊程度均包含在内。在转移环境中，组织间的关联度以及组织知识对所处组织文化的依赖度会影响知识的转移。在转移动机中，双方的动机以及转移的意愿都会产生影响。

TAGAL获取SAP公司人力资源管理解决方案的过程之所以会如此顺利，与TAGAL的学习能力和所移植的管理知识粘性有关。在学习能力方面，TAGAL不断向“关注全方位培训的学习型组织”这一目标努力，并在这一过程中建立了高教育程度、经验丰富的年轻化结构的知识型团队，同时企业内部大多数一线人员均在蒂森克虏伯集团或其他欧洲设备企业参加过培训。在管理知识粘性方面，TAGAL将要获取的SAP管理解决方案，具有显性程度极高、复杂程度极高和模糊程度极低的特点，同时对组织文化的依赖度不高，并且双方都有极强的动机来完成这一转移过程，而就SAP管理解决方案较为复杂的特点，TAGAL将此业务先后外包给惠普公司和戴尔公司，使得企业应用这一解决方案的难度极低。

（四）融合阶段的文化创新

融合阶段是管理移植过程的最终阶段，同时也是关键阶段。企业在融合阶段将前三个阶段从组织外部获取的知识与组织所处的情境相结合，实现管理知识的本土化创新。知识融合这一概念由Warren提出，韩立岩和周芳将其定义为不同来源的知识相互作用，形成新知识的过程。这一过程不但能够融合数据和信息，而且还可以对方法、经验，甚至人的思想进行融合。目前在国内外管理领域针对知识融合这一概念进行的具体研究非常匮乏，但实际上高良谋和胡国栋所提出的中西方管理移植的动态模型在本质上便是西方管理知识与中国本土知识问的融合，是这一过程中管理知识所包含的文化遗传因子与企业所处情境相互作用的结果，既决定着这一过程的成败，又决定着是否会出现变异即管理创新。

TAGAL在融合阶段之所以会成功，很大一部分原因在于其所移植的管理知识并不包含文化遗传因子。除此之外，基于SAP的精细化管理可能造成员工的工作压力等，TAGAL基于对本土情境和国内员工个体特征的考虑，采取一系列活动，在减轻员工工作压力的同时提高员工的归属感和凝聚力，激发了员工的工作热情。

六、结论与展望

（一）理论发现

1 管理移植阶段的划分

通过对TAGAL的案例分析，本研究基于演化视角将管理移植的过程划分为四个阶段，即感知阶段、搜寻阶段、获取阶段和融合阶段。这四个阶段如生物有机体的演化过程一般是递进的过程，其中的每个阶段都是不可或缺的。感知阶段是起始阶段，是移植过程的基础；搜寻阶段是衔接阶段，决定着企业进行移植的管理知识的质量；获取阶段是核心阶段，决定着移植的管理知识的深度与广度：融合阶段是关键阶段，决定着管理移植的成败和是否会出现管理创新。除此之外，本文对各阶段的影响因素做出分析，并探讨每个因素的作用机理，对以后在管理移植方面的研究有极强的借鉴价值和意义。基于各阶段的划分及其影响因素，本文提出管理移植的动态演化四阶段模型，如图1所示。

2 对知识融合研究的拓展

目前国内外学界针对知识融合的研究尚处于起步阶段，但随着全球经济一体化的日益加深和管理创新与变革，各种新型的管理知识在不断涌现的同时，相互作用形成新知识，企业如何在这一过程中进行有效干预以达到自身目标，此类研究仍然是尚未打开的“黑箱”。周芳和韩立岩提出多源知识融合作为集成处理和综合利用多源知识的一种有效工具和方法，是知识管理研究领域中一个新的研究方向。本文通过对TAGAL在管理移植的过程中，如何在融合阶段将SAP管理解决方案与本土情境相结合以达到企业在人力资源管理方面的目标进行分析，为知识融合的研究做出补充性贡献。

（二）实践价值

一是企业在进行管理移植的过程中，需要对本企业所处的环境和内部所拥有的资源与能力有详细的认知，在此基础上进行管理移植，以达到所移植的知识与企业的需求相匹配，避免因为过于陈旧或过于先进，而不能顺利实现其价值。二是企业在进行管理移植的过程中，应该依据不同阶段选择关注点，不必事事关心，以免造成资源浪费。同时企业以自身所处情境为基础，对外部知识进行引进，必要时可以对其进行调整，以达到“以我为主，为我所用”的目的。

篇10

一、 施工过程中的管理

主要影响工程质量的因素是人、材料、施工工艺、机械工具和环境，只要管理好它们是保证工程质量的关键。

首先要考虑人因素的控制，参与的管理者和作业者应提高质量意识，树立质量第一和预防为主的观念，应具备相应的专业知识、操作技能和严谨的工作态度，从熟悉设计图纸、施工组织设计的编制、施工指导书的技术交底、施工工艺和方法、原材料选择控制、分部分项工程施工的管理等每一环节均不应忽视。

建立高素质、强有力的项目经理班子。项目经理部选用有丰富施工经验的人员担任主管，为实现质量目标提供有力的组织保证。

建立项目质量管理责任制，明确职责分工，落实施工控制责任，使项目班子成员各司其职，各负其责。

项目经理是工程质量的第一责任人，对工程质量负全责，项目工程师应严格按规范标准制定各分部分项工程的施工方案，项目工长负责施工方案的贯彻实施，项目质检员对每道工序都要进行全过程的质量控制。

把质量目标按单位工程分部工程分项工程检验批进行层层分解，把质量责任落实到每一个工序和人员，从而实现“质量第一，质量为本”的原则。具体要作到以下几点：①一个中心，以人为中心，加强对人的质量教育和管理，充分发挥人的积极性。②二勤：指挥人员、管理人员、质检人员、操作人员对质量工作做到勤看、勤管。③三不放过：质量管理过程中，问题原因查不清不放过，责任者未受到教育不放过，没有防范措施不放过。④四个百分之百：对于各个分项工程的质量工作施工前百分之百交底，施工中百分之百跟踪，施工材料、施工完毕百分之百检查，发现问题百分之百纠正。⑤端正思想、严格质量管理、严防违章蛮干、严密组织计划、奖优罚劣。

建立质量例会制度，对各分项工程的质量进行有效监督，开展质量竞赛和质量交流活动，及时预防发现纠正质量问题。

按照国家规范，工艺标准、设计图纸和技术交底中的质量要求，组织样板间和分项样板工程的操作，经甲方、监理、技术负责人、质量负责人、工长等联合检查鉴定后，再进行大面积的施工，做到一次成优。

其次，为保证工程质量的目标实现，本工程强化规范管理，并制定详细的质量保证计划、成品保护计划和新材料、新工艺质量控制措施。

严格控制建材、建筑构配件和设备质量，打好工程建设物质基础。国家《建筑法》明确指出：“用于建筑工程的材料、构配件、设备……，必须符合设计要求和产品质量标准”。因此，要把住“四关”，即采购关、检测关、运输保险关和使用关。当前，在物资供应处于买方市场的环境下，各种销售名目繁多，有“回扣销售”、“有奖销售”、“送货上门销售”等，对采保人员是极大的诱惑。因此，要把好采购关。

推行科技进步，全面质量管理，提高质量控制水平，施工质量控制，与技术因素息息相关。技术因素除了人员的技术素质外，还包括装备、信息、检验和检测技术等。科技是第一生产力，体现了施工生产活动的全过程。技术进步的作用，最终体现在产品质量上。为了工程质量，应重视新技术、新工艺的先进性、适用性。在施工的全过程，要建立符合技术要求的工艺流程、质量标准、操作规程、建立严格的考核制度，不断地改进和提高施工技术和工艺水平，确保工程质量。“管理也是生产力”，管理因素在质量控制中举足轻重。建筑工程项目应建立严密的质量保证体系和质量责任制，明确各自责任。施工过程的各个环节要严格控制，各分部、分项工程均要全面实施到位管理。在实施全过程管理中首先要根据施工队伍自身情况和工程的特点及质量通病，确定质量目标和攻关内容。再结合质量目标和攻关内容编写施工组织设计，制定具体的质量保证计划和攻关措施，明确实施内容、方法和效果。

二、 施工过程中质量控制

1. 技术交底

指施工前，技术人员对施工工人进行技术教育和职业道德教育，同时把设计要求、技术标准、工艺操作规程等转换成具体而明确的质量要求，如砌砖工程的砂浆饱满度、灰缝水平度及厚度、拉结筋的布设、混凝土浇筑时的振捣插点及振捣时间，并在质量检验中正确执行这些技术法规，做到标准具体化。

2. 技术监督

技术人员做到边施工边指导，对重要结构如承重柱、主梁等部位应加强技术监督，它包括轴线的控制，混凝土的制备、浇灌、振捣、养护等一系列技术性较强的工作。由于环节多，施工周期长，所以不能放松每一环节的技术监督。不仅要全面地抓好环节技术，而且还要针对重要环节做重点技术监督和管理。

3. 技术复核

技术复核工作是工序完工后运用检测工具对产品进行校核的一项技术工作，也可应用多级检查及交叉检查制度，尽可能减少质量隐患的漏查。通过技术复核可以发现，施工效果、施工水平是否出现超出规范的偏差等。总之技术复核是对施工成果的检验，及时发现问题、及时整改、及时总结经验，便于加强以后的施工工作。

4. 做好施工队伍的选择

一般工业与民用建筑项目, 选好施工队伍尤为重要。建设项目应普遍实行招标制, 通过招投标尽可能选择专业队伍或具有相应资质等级的建筑施工企业承建, 确保工程建设项目按国家现行专业质量标准、操作规范施工。

5. 做好设计交底和图纸会审

施工前, 设计单位的各专业设计人员必须向施工单位的技术人员和施工管理人员作设计交底, 把设计图和各专业的施工要点等做详细交待。施工单位在接到正式施工图后, 应立即组织图纸自审, 分专业审查图纸中存在的问题, 制定施工方案; 按选定的施工方法, 探讨施工中保证设计要求的可行性; 在图纸会审中, 由设计、施工技术人员协商解决存在的问题。

6. 严格实行建筑工程质量监理制

为了保证建筑工程质量, 建筑工程建设项目必须实行质量监理制度。专业监理人员对施工全过程进行质量监督, 是提高工程质量的重要措施。在监理过程中, 监理人员对施工单位制定的施工方案、选择的施工方法、选用的主要建筑材料构( 配)件及设备等全方位监督, 对于促进质量管理提高工程质量, 具有极大的促进作用。

7. 做好建筑工程的质量验收

建筑工程的质量验收应分为工程整体验收和分部验收。整体验收是在分部验收的基础上进行的, 是工程竣工后工程质量认定的重要内容。分部工程验收是在分项工程质量检验的基础上进行的。因此, 做好分项工程的质量检验最为重要, 用分项保分部, 用分部保整体, 最终达到整体质量等级的目标。