人力资源管理实习工作模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇人力资源管理实习工作，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

随着社会的发展，时代的进步，各行各业的信息系统也不断增多。为了使系统处于良好运行状态，充分发挥工作效能，就必须加强系统的运维管理。系统运维管理对信息系统运行至关重要，在企业运营管理和经营决策中起到愈发重要的作用。中国石油人力资源管理系统自2009年初全面上线后，逐步搭建了一套适合自身的运维体系，并在此基础上开展系统运维管理工作。随着系统规模不断扩大和运维工作要求不断提高，如何进一步提升系统运维管理工作，对中国石油人事业务发展具有积极意义。

1中国石油人力资源管理系统概述

中国石油是国有重要骨干企业，是以油气业务、工程技术服务、石油工程建设、石油装备制造、金融服务、新能源开发等为主营业务，按照现代企业制度运作，成为跨地区、跨行业、跨国经营的综合性石油公司。2000年，中国石油制定了《中国石油信息技术总体规划》，ERP是IT总体规划中的一条主线，中国石油人力资源管理系统包含在ERP系统中。借鉴国际大型企业成功实施ERP的经验，采用相同软件、统一标准，在对人事工作业务流程进行梳理的基础上，独立实施ERP系统中的人力资源管理系统模块，用较短时间建成统一高效的人力资源信息管理平台。[1]通过人力资源管理系统的建设，全面实现了人事管理、考勤管理、薪酬管理、经营管理、人员管理、专业技术人员管理、操作技能人员管理、报表统计等功能，统一了中国石油的人事管理系统，实现了中国石油整体业务数据的高度集成，从日常人事行政工作职能、人力资源战略规划、员工共享服务等多方面满足了中国石油人力资源管理业务需求，已成为全球最大的企业人力资源管理平台。

2系统运维管理工作现状

2.1系统运维管理工作发展历程

2009年2月27日，中国石油人力资源管理系统揭牌启用，标志着中国石油人力资源管理系统全面上线应用。按照中国石油信息化管理要求，信息系统运行维护工作应按照三级运行维护体系实施。为此，根据中国石油信息化“谁建设、谁运维”原则，首先设立了由系统建设实施团队建立的人力资源管理系统信息技术支持中心，负责系统的日常应用和整体运维工作，为系统应用和三级运行维护提供共享技术支持。其次，组建了由各类信息技术和业务专家、外部软件和咨询专家等人员组成的信息技术专家中心，负责解决复杂故障、突发事件和宕机恢复等问题，为系统升级、功能完善、扩展实施等提供技术支持。最后，每个企事业单位专门设置了一至两名系统关键用户岗位，负责企事业单位信息系统现场运行维护工作。人力资源管理系统运维管理工作以三级运行维护体系为基础有序开展，主要包括《中国石油人力资源管理系统管理暂行办法》、《中国石油人力资源用户及权限管理办法》、《中国石油人力资源管理系统用户认证管理暂行办法》等一系列规则制度，梳理规范系统业务流程及运维工作流程，制作各类审批表单，明确工作要求，按照系统应用推广期间的区域划分策略，进行系统日常应用支持工作，管理用户需求，新增功能开发；定期系统应用监控分析；数据备份及系统应急工作等等。

2.2系统运维管理工作的不足

人力资源管理系统稳步推进各项系统运维管理工作，成功保障了系统健康、稳定、高效、安全地运行，为中国石油人事工作提供了有力帮助。虽然，系统运维管理每年都能够按时完成工作任务，满足服务目标，但也存在一些不足之处，主要有以下几个方面：2.2.1人事业务复杂，关键难度较大中国石油人事业务模块较多，业务工作繁杂琐碎，各单位人事业务也不尽相同。人力资源管理系统关键用户岗位，包括信息技术支持中心一线支持人员，虽然具备IT技术能力，但是很难对问题岗位人员的人事业务完全熟知掌握，在实际的系统运维支持中，经常需要充分了解其业务情况，结合系统功能进行深入分析，才能给出合适的解决方案。这样对于问题处理的有效、及时性都会受到影响。2.2.2岗位意识有待增强，服务意识有待提高人力资源管理系统运维工作不仅仅是系统热线支持，还包含问题跟踪处理、配置变更、应用监控、数据备份、系统培训、安全保障等几十项工作内容，信息技术支持中心人员少、任务重，只能采用“一人多岗、一人多技、一岗多能”的管理机制。因此，运维人员每天忙于完成工作，虽然有很多事情干，但是重复性工作居多，时间久了，工作热情减弱，进取意识淡化，对于那些常见问题，反而不愿花时间去帮助用户深层次解决问题，感觉做了也没什么成就感。2.2.3系统培训形式单一，培训效果落地难系统培训工作一直是系统运维工作不可缺少的一部分，不仅包括关键用户取证培训、高级用户功能培训、企业最终用户培训等系统用户培训，还包括运维人员轮岗培训、新增功能知识转移培训等信息技术支持中心内部培训。系统培训工作一直采用传统面授的形式，培训形式较为单一，学员积极性不高，经常出现教室里听讲师讲得头头是道、条分缕析，实际系统操作寸步难行、束手无策的情况，学员学习效果难以保证。

3提升系统运维管理工作的几点想法

中国石油人事业务不断变化，决定了运维管理工作是一个长期持续、动态完善的过程，无法做到一劳永逸，如何改进运维质量，提升系统运维管理工作，需要从以下几个方面入手：

3.1弱化关键用户部分职责，调整系统运维体系架构

目前，人力资源管理系统持续推广新功能，人事模块不断细化，越来越多的企业高级用户逐渐深入应用系统，企业关键用户岗对于系统模块应用维护工作也越来越吃力。为保证人力资源管理系统稳定运行，应定期分析运维体系架构，不断完善系统运维体系，如将企业关键用户岗各人事模块业务支持职责逐渐划转至企业高级用户，让更多的企业高级用户参与到本单位系统运维工作中来，使企业高级用户逐步变成企事业运行维护队伍的一部分。这样不仅有利于系统各业务模块新功能在企业中的应用推广，企业最终用户能够得到更专业的解答，企业关键用户岗也有更多的时间投入到系统监控、用户考核、系统培训等非人事模块业务工作中去。

3.2激发运维工作热情，培养运维服务意识

系统运维工作的有效进行，离不开高素质运维人员。作为一名优秀的系统运维人员，不仅要具有优秀的技术素质，更要有良好的岗位观念及服务意识。只有这样的人员组成的团队，才能主动地、创造性地开展服务工作，不断提高运维队伍的服务水平。那么，如何能让运维人员明晰岗位定位，不断提高服务水平，满足用户个性化的服务需求？首先，在运维人员完成本职工作的同时，通过参与“岗位技能大比武”、“争当系统专业讲师”、“有奖更新运维知识库”、“参与专题QC小组”各类活动的方式，扩大运维人员知识面，丰富其岗位生活，使运维人员对本职工作的重新认识，重新定义；其次，可以定期请外部专业讲师进行运维理念、方法培训，使运维人员不仅懂得先进的IT技术，也懂得先进的管理思想，增强分析问题和解决问题的能力，帮助运维人员树立服务意识；最后，可以采用“走出去、看一看”的方式，去其他IT公司调研学习，看看周边优秀的团队是如何工作的，看看运维业界现在发生了什么。这些都能够带来很多的反向思考。

3.3培训形式多样化，吸引系统用户

随着社会科技的进步，培训工作也必须跟随时代的潮流，利用多样化的培训形式，使培训工作变得丰富多彩，吸引培训对象，可以获得更好地培训效果。在目前面授培训的基础上，将培训场景化，如挑选授课内容流程性强的培训，采用扮演流程各个环节的形式，请学员分组协助完成，完全改变传统老师台上讲、学员台下听的模式；将培训在线化，如利用标准课件制作工具将培训内容制作成电子课件，放置在中国石油统一在线培训平台上，方便学员随时随地学习；将培训社区化，如讲师将面授学员利用网路社交工具，组成一个学习团队，有问题一起交流讨论，大家共同提高。这些都是很好的培训多样化的改进方式，这样不仅提升了运维团队系统培训水平，学员也不再感到枯燥无聊，更加乐意学习。

3.4转换沟通思维，化被动为主动

沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。人力资源管理管理系统作为信息系统，提升系统运维服务能力也可以采用从“沟通管理”下手的一些通用方法。沟通是运维人员与业务人员之间建立良好的沟通渠道，对于系统运维工作的重要性不言而喻。目前的沟通手段包括运维热线服务电话接听、电子邮件接收、即时消息接收、门户在线交流等。既然已经有了多样化的沟通手段为基础，我们就可以转换思维，将原先的“响应式服务”转变为“主动服务”，如在日常工作中主动询问了解业务部门需求，协助进行分析，满足业务部门个性化需求；组织不定期运维座谈会，相同岗位、地域相近的业务人员、运维人员聚在一起共同讨论，互相交流经验等。

4结束语

随着人力资源管理系统功能的不断完善，中国石油人事业务也与系统之间的耦合越来越紧密，对系统运维工作也将提出更高的要求。如何提升系统运维管理工作，使我们的信息系统运维服务工作更加科学、规范、智能，更大地发挥信息化对人事业务的支持作用，是一个持续改进的过程，需要我们不断地深入探索和完善。

参考文献：

篇2

随着社会经济的发展，市场竞争日趋激烈，工程建设行业的竞争烈度也在不断的上升，而人力资源管理作为工程项目施工中的重要组成部分，就显得尤为重要。在工程施工单位发展中，因其较为艰苦的工作环境，需要不断动员施工人员的积极性，激发施工人员的内在动力与潜能，因而就需要不断加强人力资源管理，从而促进目的优质实施乃至完成[1]。本文基于此，重点分析了人力资源管理在工程项目施工中的作用，并且提出了几点强化人力资源管理的具体对策，以期能够促进我国建筑行业的发展。

1 人力资源管理概述

人力资源管理在建筑行业施工管理中有着极为关键的作用，原因在于人在生产力与生产关系中是决定性的因素。在社会生产中，人的地位是主导性的，一般人力资源管理可以分为管理层与操作层，也只有不断的强化人力资源管理，才能为建筑工程行业提供充足的人力支撑。人力资源管理主要内容为：（1）人力资源聘用、培训与调配。（2）组织劳动力。（3）确定劳动定额。（4）保障劳动力生产生活环境。（5）不断提高劳动生产率。（6）劳动力考核奖惩[2]。

在工程项目施工现场，人力资源管理集中表现为对施工现场劳动力与施工活动的规划与施行、组织协调、控制管理、激励考核等，而建筑施工单位则根据人力资源管理要求调整施工进度，保证生产建设计划的顺利进行，从而取得良好的经济效益与社会效益。

2 人力资源管理在工程施工项目中的作用

2.1 有利于提高施工人员的积极性

在建筑行业中，施工单位采用有效的人力资源管理有利于提高施工人员的工作积极性。而有效的人力资源管理，首先体现在施工现场制定的各种规章制度中。通过三令五申传达规章制度，能够有效的增强施工人员的积极性和危机感，让施工人员们明白工程建设的重要性与正确施工的重要性，建筑施工中，安全施工是第一要义，而要真正贯彻落实这一要义，就需要强有力的人力资源管理，从而促进施工现场的有序化、规范化发展。

2.2 有利于精细化分工

其次，有效的人力资源管理能够促进施工现场分工精细化。在项目施工中，通常会存在这样一种现象，即施工人员都不愿承担项目责任，集中表现为施工现场互相推诿、管理混乱等，而这一现象的背后，就在于施工现场分工不够精细化，并没有明确的量化分工。有效的人力资源管理就能够将现场分工精细化，从而实现量化分工，让所有施工人员都有着明确的目标与责任，从而达到掌控时效性的目标，实现责任明确化施工。

2.3 有利于工程项目奖惩机制的落实

再次，在工程项目建设过程中，必然存在对施工建设充满热忱的施工人员，同时也会存在消极怠工的人员，而人力资源管理在此环节中的重要作用集中体现为奖惩考核机制的落实。人力资源管理的精髓在于激励机制，即“小事件，大表扬”，对于工作认真负责的施工人员以必要的物质奖励与精神表扬，而对于消极怠工的施工人员明确严厉的惩处，这对于促进施工项目进度有着极其重要的作用。

3 强化人力资源管理的对策

3.1 应用激励机制

强化人力资源管理，精髓在于应用激励机制。激励是实现人力资源质量提高的关键措施，在当今社会发展过程中，人力资源流动已经趋于自由化，而在此背景下如何进一步吸纳优秀的施工人员并且进一步激发施工人员的工作热情，这是所有施工单位人力资源管理中所重视的问题。激励机制的实行，能够极大的激发工程项目中的人员的积极性与主动性，例如对于重大贡献的员工给予丰厚的物质奖励与精神表扬，从而强化员工对于施工单位的归属感与认同感，还能够以此吸引更多的人才加入。而落实激励机制，最重要的就是建立公平合理的激励制度，也就是在落实激励机制的时候，需要施工企业坚持一视同仁的基本原则，激励过程公开化、透明化，程序公平公正[3]。其次，应用激励机制，需要准确把握激励时机。对于建筑施工单位的员工而言，激励来的及时，其自身的归属感与满足感也会越强烈，从而更有效的激发其积极性，若是在施工人员取得成就之后很久才进行激励，其效果就会大打折扣甚至适得其反。

3.2 提升人力资源管理灵活性

在施工建设过程中，施工人员自身的工作态度直接影响着其在施工过程中的效率与质量，从而影响到施工单位的经济效益与社会效益，因此，完善人力资源管理制度，就需要提升人力资源管理灵活性。具体而言，在人力资源配备、绩效考核以及薪资分配中，需要灵活结合施工人员个体化的心理与行为状态。

3.3 强化人力资源培训

在建筑单位施工中，缺少的不是基础劳动力，而是具有较高的施工技能的新型劳动者，因此就需要强化人力资源管理培训。在培训中，无论是短期还是长期，都要秉承因地制宜、因人而异、因材施教的原则，追求实效性，根据施工不同工种采用不同的培训方案。例如进行施工技术培训，施工人员开展工程施工时，需要有一定的施工技术素养，这就需要培训时对其进行相应技术的理论储备与实际操作指导，从而让施工人员具备合格的专业素质。

4 结语

人力资源管理在施工建设企业中有着极其重要的作用，是促进施工员工积极性与主动性提高的关键环节，因此需要不断的革新人力资源管理观念，采用更有效的管理方式，从而促进施工单位的持续发展。

参考文献

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人事保险即机关、事业单位的社会保险工作,它既是人事制度改革的组成部分,又是各项人事管理制度改革的配套措施。随着企业基础管理模式的深刻变革,人作为一项资源变得越来越重要。以人力测评、绩效评估和薪资激制度为核心的人力资源管理,只有对人力资源管理进行新的定位,才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。

一、参与社会保险的原则

随着我国人口老龄化趋势的不断加剧,居民生活水平的提高,养老保险支付压力越来越大,因此,在现有的养老保障制度框架内,明确定位养老保障体系,迎接我国人口老龄化高峰的到来。

办理人事保险是依据当地社会保险办理中心的有关政策,只要是已与单位签订劳动合同的职工,再结合本单位职工一个月的工资总额,每个月在规定的时间范围内为其办理增减、申报缴费以及保险享用的综合性业务。以下对人力资源管理的人事保险工作流程进行分类介绍。凡是与用人单位或者企业签订劳动合同的员工,应按照合同的有效期到社会保险经办机构缴纳社会保险费。

二、参与社会保险的范围

社会保险指国家通过立法对劳动者因年老、患病、伤残、生育、失业、死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力或失去工作时,给劳动者本人或遗属提供物质帮助的一种社会保障制度,主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五大类。

(一)达到法定离退休年龄的人员,与原单位或者企业保留劳动关系,并由原单位或者企业或个人自理社会保险费用的,应与原单位或者企业签订聘任合同以及出具社会保险参保证明。

(二)与原用人单位或企业解除或终止劳动关系,并已参保的,要补齐欠缴保险费用后才能转至新用人单位或企业的参保地。

(三)对于已经签订劳动合同,原又未参与社会保险的人员,应依据国家有关规定在参保之日开始办理。

三、每月正常缴费

(一)申报要求

用人单位或企业在获得社会保险费登记的批准后,应按照相关规定进行养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险等各项社会保险费用的缴纳,以下就相关规定进行介绍。

1.缴费比例:社会保险费用基数是由用人单位或企业上个月的实际工资总额和职工本人上个月的工资收入按照一定的比例组成的。其中若职工的月工资低于本市去年职工月平均工资的百分之六十,就按照去年职工月平均工资的百分之六十以一定的比例进行缴纳;若超过本市去年职工月平均工资的百分之三百,就按照去年职工月平均工资的百分之三百以一定的比例缴纳。由于每个地方的社会平均工资标准、缴费项目和比例有所不同,用人单位或企业需按照《工资、费用管理暂行办法》来筹划工资。劳动者由用人单位或企业发放工资时按照劳动者实际工资总额以一定的比例代缴。

2.申报、缴费时间:在每月5日以前,用人单位或企业应依法到社会保险经办机构申报本单位参与社会保险的人员以及缴纳相关的费用,社会保险经办机构进行核实和批准后,用人单位或企业于每月10日前在社会保险经办机构依法缴纳足额的社会保险费。每月的11日至13日是催缴期,用人单位或企业若逾期没有缴纳或者缴纳为足额的,社会保险经办机构除了依法催缴欠费数额外,还应按日收缴从11日起的千分之二的滞纳金。

3.申报材料:参与社会保险的用人单位或企业如没有人员增减或者在办理完人员增减手续后,应到社会保险经办机构办理申报。企业还应提供本月的社会保险费申报表和本月的社会保险费申报盘表,其中社会保险申报表一次三份,以便社会保险经办机构进行即时审核。

(二)申报流程

对于用人单位,在成立、变更、消注的情况下,必须到劳动保障部门办理社会保险登记、变更登记以及注销登记手续。

1.参保登记

对于缴费单位必须在领取营业执照之日起30日之内,按照注册地向社会保险经办机构申请办理社会保障登记,其分支机构也应作为一个独立的缴费单位,根据所属地管理原则单独办理社会保险登记。

缴费单位在办理社会保险登记手续时,必须携带工商营业执照、批准成立证件及其复印件,国家质量技术监督部门颁发的组织机构统一代码证书及其复印件,税务登记证及其复印件和其他相关证件、资料,如实填写社会保障登记表。

劳动保障监察部门通过对缴费单位填报的社会保障登记表进行审查,建立参保单位登记档案,确定该单位劳动保障正好,核发劳动和社会保障证。;社会保险经办机构为已通过审核的缴费单位建立社会保险登记档案,确定该单位的参保险种及时间,通过对缴费单位参保职工情况进行核查后,核发社会保险登记证。

2.变更登记

当缴费单位遇到下述变更时情况,必须依法向原社会保障登记机构申请办理变更:

(1)单位名称;

(2)住所或地址以及邮政编码;

(3)法定代表人或负责人(姓名、身份证和联系电话);

(4)单位类型(包括企业登记注册类型、事业单位类型);

(5)组织机构统一代码;

(6)主管部门或隶属关系;

(7)开户银行或银行账号;

(8)参加社会保险险种。

缴费单位应当字工商行政部门办理变更登记30日之内,填写社会保险变更登记表,携带营业执照、工商变更登记表和工商执照或有关部门批准或宣布变更证明、社会保险登记证到原社会保险登记机构办理变更社会保险登记。

社会保险经办机构通过对单位填写的社会保险变更登记表进行审核,更改相应材料,收回原社会保险登记证,并重新打印发放新的社会保险登记证。

3.注销登记

当缴费单位发生解散、破产、撤销、合并时,依法终止社会保险缴费义务时,应向原社会保险登记机构申请办理注销。

缴费单位应在工商行政部门办理注销登记之日起30日内,到原社会保险登记机构办理社会保险注销登记手续,填写社会保险变更登记表,提供工商局注销证书或行政注销通知书、法院裁定破产单位破产等情况的相关法律文书及其复印件、单位主管部门批准终止的有关文件及其复印件、社会保险登记证和其他相关证明资料和批件;社会保险经办机构通过核实以上材料后,对符合注销条件的参保单位在办理职工社会保险关系终止手续后,封存单位参保信息,并缴销社会保险登记证。

四、人员增减办事程序

人员增减:依据社会保险关系由劳动关系决定的原则,用人单位在或企业在建立、解除或者终止与劳动者之间的劳动关系时,应到社会保险经办机构及时办理人员增减手续。

(一)人员增加申办材料

1.需办理增员手续时,用人单位或企业需提供与新增人员之间的劳动合同方才办理;

2.劳动者本人身份证复印件以及打印的增员表,复印件一式一份,增员表一式两份;增员办理手续随着每月的申报缴纳一起进行;

3.参与社会保险的人员在两单位或企业之间进行调动,若没有与原单位或企业办理减员手续的,在新单位或企业是不能办理增员手续的;

4.对于异地转入的人员,在办理保险基金转移之前应先办理保险转移手续和转入正常的缴费。

(二)人员减少申报材料

参与社会保险的用人单位或企业在办理减员手续时,应提供减员表和按减员原因提供被减人员的相关资料。

1.正堂退休:达到法定退休年龄的退休人员在办理减员时需提供其本人的身份证原件;

2.提前退休:由于病退、特殊工种退休以及享受伤残体恤金的人员在办理减员手续时,需提供社会保险经办机构出具的提前退休审批表;

3.其他情况减员:对于与原单位或企业解除或终止劳动合同的人员,应提供解除或终止劳动合同证明;对于死亡人员,应提供医疗部门出具的死亡证明或火化证。

人员增减手续的办理时间应以合同开始或终止时间为准,对于减员要在缴纳本单位或企业当月的足够的社会保险费,并由社会保险经办机构确认后,在下个月申报前予以减员。

五、缴费方式

参与社会保险的用人单位或企业的缴费方式可以是支票、信用卡等,征缴部门在确认缴费后给予发票,用人单位或企业凭发票到本单位或企业的财务部门报销。

六、保险享用

根据权利和义务相等的原则,缴纳足额的费用就应该享受相应的保险待遇,这就根据当地社会保险经办机构的有关规定来执行各项保险的享用。

七、结束语

人事保险工作是一项规范且有必要的工作,它关系到用人单位或企业职工的切身利益。所以,人力资源管理部门应做好人事保险工作,保证劳动者与用人单位或企业之间关系呈良性发展,进而发挥人力资源管理工作在整个企业管理工作中的重要作用。

参考文献:

[1]贾俊玲.社会保障与法制建设[J].中外法学,1999,(1).

[2]王怡.从企业保障制到社会保障制的思考[J].当代经济研究,2000,(11).

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一、我国现有的人力资源管理主流模式

从我国现阶段的社会发展来看，企业是主要的人力资源管理领域，在企业的人力资源管理工作中，普遍存在的主流模式有以下两种：

（一）集权主观的家族式管理模式

在我国的一些以家族为中心的企业中，由于管理层基本是家族成员的垄断式主力，使得企业的人力资源管理工作过于集权，过于主观，是典型的家族式管理模式。这种模式对人才的重视不够，缺乏对优秀人才的吸引力，大多以企业的核心人物个人意志为人才管理的标准，通常把企业的员工作为企业发展的工具。在人力资源管理工作中，只讲究劳动精神，而缺乏合理的激励，对人才的发展不够尊重，很难形成以人为本的发展理念，也不符合时展的要求。

（二）理性客观的民主式管理模式

理性客观的民主式管理模式是现代企业发展的必然模式，在我国的企业人才管理中占比越来越大。这种模式强调团队的力量，在人力资源管理工作中，始终以人为本，把员工作为企业发展的资本，通过凝聚优秀人才来提升企业的竞争力。在企业的发展中，全体员工既是决策的参与者，也是企业利润的分享者。在众多的知名企业中都采用了种民主的管理模式，理性客观地吸纳、考核各种企业需要的人才，在人力资源的管理工作中都很人性化，充分运用了人才的主观能动性，让人力资源管理工作发挥了积极的作用。

二、新形势下创新人力资源管理工作的思路分析

社会的发展需要人来推动，企业的发展需要人才支撑，在新时期新形势的发展背景下，世界各国对人才的管理都越来越重视，发达国家都建立了非常科学、完善的人力资源管理体系，吸引着世界各地的人才为他们的发展壮大提供能量。我国在经济总量越来越大的同时，也充分认识到人才的核心作用，正在建立、完善符合我国国情的人力资源管理体系，并大力提倡社会各界审时度势、以创新促发展。在这种有利于企业进行人力资源管理工作创新的时代号召下，企业应全面把握人才资源的发展方向，结合企业的发展需求，在新形势下，在人力资源管理工作的创新过程中，要注意以下几个方面：

（一）以人为本，尊重人才

企业的发展在于人才，在创新人力资源管理工作时，应首先建立以人为本，尊重人才的发展理念。从很多成功的企业发展来看，都是充分地依赖人才的核心力量，给予员工极高的人格尊严，能包容、欣?p各种人才的个性。在新形势下，创新人力资源管理模式是企业发展势在必行的策略，企业应建立科学、合理的人力资源管理制度，吸引能为企业带来发展的特色人才，满足员工的发展需求，充分尊重并利用好每个人的特点，在岗位安排上尽量扬长避短，让员工在企业的发展中感受到被尊重和重视，形成企业发展的向心力。

（二）企业和人才协同发展

我国的很多辉煌一时的家族企业之所以没落，就是没有人才的接力支持，没有在人力资源管理中实现企业和人才的协同发展。在新形势的人才管理模式中，我们应建立长远的人力资源管理规划，把人才管理规划作为企业发展规划的核心内容，把二者有机地结合起来，建立健全科学的人才吸收制度，培训学习制度，员工晋升制度，让优秀的人才能得到广阔的发展天地，能全心全意地投身于企业的发展，通过企业提供的学习机会，不断地提升员工自身的能力，同时也为企业的发展不断地提供正能量，通过新型的人力资源管理实现人才和企业的协同发展，开创双赢的局面。

（三）建立科学的保障体系

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关键词 供电公司 人力资源管理 薪酬管理 绩效管理

对于供电企业来说，必须做好自身的人力资源管理。随着市场的竞争愈发激烈，供电公司应结合自身的实际发展特点，制定相关制度，以提升自身的管理效率。进一步优化人力资源管理中的薪酬管理和绩效管理，提高全体员工的工作积极性和主动性，并将内部优势转化成核心竞争力，从而有效提升管理效率和质量，实现经济效益和社会效益的最大化。因此，本文主要探究供电公司人力资源工作中薪酬与绩效管理的实践做法，从而优化薪酬管理与绩效管理，促进供电公司的可持续健康发展。

一、强化人力资源管理中薪酬与绩效管理的认识

在供电公司的人力资源薪酬与绩效管理中，由于管理人员和基层工作人员对人力资源的重视度程度不够，导致其缺乏完善的人力资源投资意识，特别是对人力资源管理中薪酬与绩效管理认识上存在一些不足，使其在思想意识上不能给予人力资源薪酬与绩效管理方面充分的重视，使得人力资源薪酬与绩效管理在具体的实施中没有落到实处，从而使得人力资源管理没有充分发挥出作用和效果。因此，在公司进行人力资源薪酬与绩效管理工作的过程中，首先，要引导管理人员和基层工作人员树立正确的绩效意识，思想决定行动，从而引导管理人员做好人力资源薪酬与绩效管理工作，并在原有薪酬与绩效管理的基础上进行不断创新和优化，为人力资源薪酬与绩效管理目标的实现打下坚实的基础。其次，管理人员不仅要重视绩效理论的作用，还要将绩效理论和实践有机的结合在一起，提高公司人力资源薪酬与绩效管理方法的有效性，从而构建人力资源薪酬与绩效管理体系。就目前供电公司发展形势来说，公司的人力资源薪酬与绩效管理要紧紧跟随当前市场的发展趋势，不断更新管理理念与管理方法，实现公司人力资源薪酬与绩效管理的现代化和信息化。最后，公司人力资源薪酬与绩效管理并不仅是人资部门的职责，更要切实落实到每一个岗位和每一名员工身上，从而提高所有员工的绩效意识，实现经济利益与社会利益的最大化。

二、完善人力资源薪酬与绩效管理体系

在供电公司的经营与管理中，人力资源薪酬与绩效管理具有很强的系统性和复杂性，同时随着市场环境的不断变化，对供电公司人力资源薪酬与绩效管理也提出了新的要求。因此，供电公司要不断完善人力资源薪酬与绩效管理体系，从而全面提升人力资源薪酬与绩效管理工作的质量和效率。首先，供电公司人资部门要完善人力资源薪酬与绩效管理方面的管理措施，使得目前的薪酬与绩效管理满足公司员工的要求，公司可以充分运用“SEOT分析法”与“平衡积分卡”，实行团队工资等有效措施来提升员工的积极性。其次，在供电公司进行人力资源薪酬与绩效管理的过程中，要从员工的实际感受出发，坚持以人为本的管理原则，将人力资源薪酬与绩效管理建立在互相尊重的基础上，不断强化员工对公司经营理念和经营管理方式的认同感，从而切实提升公司员工的工作效率。最后，公司对员工除了关注、尊重、关心之外，还要根据员工绩效设立明确的奖惩制度，对绩效评估较高员工进行适当的奖励，例如“正激励”。对工作中经常出现失误的员工也要给予适当的惩罚，例如“负激励”。这样做一方面可以降低员工在工作过程中出现漏洞和失误的几率，另一方面，可以让员工明确自身的劳动为公司所带来的价值，提升公司管理部门的执行力与权威性，从而最大限度的保证公司人力资源绩效的效率和质量。

三、进一步优化绩效评估方式

在供电公司人力资源薪酬与绩效管理中，要保证员工绩效评估的客观性与公正性，是绩效管理的重要内容，也是薪酬管理的重要依据，同时，管理人员可以根据公司员工的绩效评估结果来考虑其职位的调动。在绩效评估中，管理人员要制定出一套公平和公正的考核标准，保证评估结果的准确性和合理性。另外，供电公司要制定完善的薪酬激励制度，完善的薪资激励机制可以有效提升员工的工作积极性和主动性。薪酬激励制度两点内容，一是公司员工的基本工资制度。基本工资制度给员工带来了安全感和稳定感，同时公司根据员工的每年的绩效考评结果来确定员工基本工资的增长幅度，发挥出对员工长期激励的作用和效果。二是奖金的业绩考核制度。奖金主要是对企业员工的工作能力、业务水平及员工的工作完成情况的多种励奖励措施，可以发挥对员工的短期激励的作用效果，其利用物质激励以及精神激励相结合的方式，提升员工的信心以及待遇福利。这不仅能增强员工的责任意识，同时也能提升员工的工作积极性和主动性，避免企业员工流失，为企业的良好运作提供重要的保障，促进企业的进一步发展和进步。

四、结语

本文通过对供电公司人力资源工作中薪酬与绩效管理的分析，让我们知道了人力资源薪酬与绩效管理可以有效提高全体员工的工作积极性和主动性，并将内部优势转化成核心竞争力，从而有效提升管理效率和质量，实现供电公司经济效益和社会效益的最大化。

参考文献：

[1] 刘敏.供电公司人力资源管理中薪酬与绩效管理的作用[J].科技创业家，2013.18.

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随着我国航道、港口等行业的快速发展，疏浚行业已成为我国经济发展中的重要行业。目前我国大部分企业仍然采用传统的人力资源管理模式，已无法满足现代行业的发展需求。基于柔性管理模式的港航施工企业人力资源工作，具有灵活多变、反应敏捷等特点，能够满足现代市场发展需求。

一、港航施工企业人力资源柔性管理模式存在的问题

1.人员比例设置失衡。港航施工对于以重视体力劳动为主的企业来说，其人员结构存在着比例设置失衡的现象。由于港航施工工作需要到工地现场施工，所以港航施工企业在招聘人员的时候大多以男性为主，这使港航施工企业存在着男女比例失衡、工作效率低的现象。此外在港航施工企业中还存在着新员工与老员工比例失衡问题，这是由于老员工工资低，而新员工工作几年就可以与老员工持平，致使缺乏工作的动力，严重影响企业效益。

2.未建立公平的岗位考核制度。在现代港航施工企业中岗位绩效考核是每一个企业都普遍存在的较为严重的问题，这对技术性员工的绩效考核极不公平。主要体现以下几个方面：第一，岗位考核对于工作任务少、技术要求低、工作轻松的管理岗位的员工占据着一定的优势，而对于处于任务重、技术水平高的技术岗位员工来说，是极其不公平的；第二，在项目方面，港航施工使用机械化操作，工作轻松，工程质量与施工速度快，而对水工来说由于地域差异的影响，工程质量与施工速度有一定的影响；第三，在船机考核方面，存在着船长与普通船员之间奖金差别太大的现象，使普通船员失去工作的积极性，影响着船机产生效益。

3.未建立层次完善的培训机制。由于港航施工企业的培训机制不完善，致使港航施工企业很少对员工进行各行资质培训，使员工得不到很好的发展空间，对于自身工作经验的交流空间也比较狭窄。目前我国港航施工企业培训结构不健全，高级人才极少，直接影响着港航施工企业的经济效益。

二、港航施工企业人力资源柔性管理模式建议

1.建立完善的培训机制。所谓柔性管理模式就是坚持以员工为中心的管理，用柔性的方式去开发与管理企业人力资源。因此，想要建立一支具有高素质的团队，柔性管理模式具有十分重要的作用。要求企业对员工进行较为全面的培训，并且明确各项员工的岗位职责，有效提高员工的综合素质，增加员工的工作意识，不断提高企业的市场竞争力。

2.完善企业文化的建设。柔性管理模式是企业员工主动完成各项工作任务，体现企业员工的自觉意识与自觉行动。这就要求企业建立完善的企业文化建设，引导企业员工共同价值的实现。将柔性管理模式结合在具在特殊性质的港航施工企业当中，有利于企业建立具有团队精神、融洽性的企业文化。以柔性管理模式的多元化、灵敏性文化，使企业员工发挥出其最大的潜力，敢于发表自己的见解。此外，柔性管理模式可以建立企业员工学习型组织，激发起员工的学习意愿，提高企业员工的素质与技术水平。

3.建立完善的奖励制度。港航施工企业实施柔性管理模式，有利于企业制定一套具有反应灵活、方式多样化以及变化灵敏的企业柔性激励机制与发展战略。港航施工企业柔性激励机制有精神激励与物质激励两种方式。在精神激励方面，是指港航施工企业要照顾好员工的休息情况。企业根据工程的实际情况，合理安排员工的工作与休息时间，制定出员工工作与休假制度。在建立精神激励制度过程中，企业可以让员工发表自己的想法与建议，建立有效、合理、具有可行性的精神激励制度。在物质激励方面，主要体现在企业员工的绩效考核与项目奖金评级的公平性。因此想要建立一套完善的员工绩效考核机制与奖金评级考核体系，就要全面考虑到管理人员、技术人员以及船长与普通船员的公平性。

总之，基于柔性管理模式，充分考虑港航施工企业员工的具体情况，实行反应灵敏、变化灵活的人性化管理模式，有效提高港航施工员工的工作积极性与职业责任感，提高员工的工作效率，从而提高企业的经济效益，有利于建立良好的企业形象。因此，港航施工企业人力资源工作实行柔性管理模式，对企业的发展具有至关重要的作用。

参考文献

[1]王俊霞，荐家壮，王瑞永.基于柔性管理的民营企业人力资源管理模式研究[J].党政干部学刊，2009，106（10）：52-53

[2]孟繁强，赵瑞美，李新建.企业人力资源柔性管理：数量与功能柔性的研究[J].科学管理研究，2009，258（105）：195-198

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中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

引言

21世纪是一个知识经济主导的时代，知识经济是一种新型的经济形态，知识经济时代要求企业管理方式和经营方式的改变，企业人力资源管理的重心在于“知识型员工”的培育及塑造，即员工应是知识技术的创造者、拥有者和传播者。要提升知识型员工获取，解读和利用知识的能力，创建一个运作良好的管理机制，将个人的特点，技能与企业的需要结合起来，调动员工的积极性和创造性，推动企业和员工不断前进和创新。

一、人力资源管理在经济管理体系中的必要性

1、人力资源管理已成为社会管理的核心

随着新知识经济时代的发展和全球步伐的加快，企业要想保持良好的发展，现代化人力资源管理是必然的，要建立起能够激发和吸纳员工创造性与积极性的管理机制，有利于企业把人力资源作为一种无形资产来开发和挖掘，有利于企业的全面的持续发展。无论是在一个国家还是一个企业当中，凡涉及人力资源的整合、获取、调整与控制、激励与保持、开发等各个方面，都应划归到现代人力资源管理的范畴，这也更能体现出人力资源管理在整个社会经济管理体系中的必要性。

2、知识经济提升了人力资源开发和管理的价值

在知识经济时代，知识和科技不断被人力所掌握和应用，为企业的拓展不断创新。经济发展的主动力是高素质型人才，社会的进步和科技的发展都离不开高素质型人才。从高新技术的研发，知识的应用和传播，科学技术在生产中的运用和沟通服务，都离不开人力。因此，体现于人力资源管理和技术知识是经济发展的核心，知识经济促进和提升了人力资源的开发和管理价值。

3、人力资源管理是对企业长远发展具有重要意义

随着市场经济的不断深化，企业管理模式也将与时俱进全面改革，人力资源管理工作将越来越受到重视，因为任何企业的改革与发展都需要有效地进行人力配置。人力资源战略的制定将以企业的发展战略为指导，以远景规划所要求的目标为方向，人力资源管理还需要对企业存在的问题、发展的方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识。也就是说，在确定人力资源发展战略时，必须着眼于企业的远景规划和战略目标。人力资源管理作为企业发展战略的重要组成部分，是企业改革与发展状大的基础和保证。

二、知识经济时代人力资源管理中存在的问题

1、企业在人力资源管理中缺乏危机意识

这里有一则报道：2003年春节刚过，广东华润万佳在总经理徐刚宣布辞职百天左右，人力资源部总经理、采购部助理总经理、公司副总经理、原华源万佳的财务部副总经理、原华东财务部经理相继辞职，引起华润万佳内部激烈的管理震荡。很显然，广东华润万家这个企业出现了人力资源危机，而这种危机的重要性应该排在第一位，尤其是企业中高层人员的离职，更应该引起企业的高度重视。因为他们是有能力并且熟悉企业的运作模式，他们的离职会给企业带来非常直接的巨大损失。而我国现在有很多的中小型企业都没有完善的人力资源管理制度，也没有意识到这种危机的存在和形成原因。

2、人力资源管理在经济一体化过程中面临各种冲击

随着知识经济的全球化，各国之间的经济界限开始变得越发密切，部分地区经济甚至全球经济都是牵一发而动全身，正逐渐成为一个密不可分的整体。作为全球经济一体化的自然结果是跨国企业，既面对着不同的法律规范、风俗习惯和政治体制，同时也推动了各国文化的不断融合与相互了解，给企业的人力资源管理带来了前所未有的冲击也是是必然的。

三、知识经济时代做好人力资源工作的几点建议

1、加强人力资源管理工作的重视程度

首先，树立全局观念，意识到人力资源管理工作是企业管理的重要一部分，并且需要全员支持、全员努力；加强各部门之间的协作与配合，如奖惩制度、绩效考核等，而人力资源部门则在其中起到组织与协调作用；其次，意识到人才投资的重要性，正确认识企业在人力方面的投入行为，并不是一项成本开销，更重要的是具有一定回报的投资，并且人力资源投资属于源源不断的再生资源。再次，形成战略性发展观念。人力资源管理工作的开展，应紧紧围绕企业的战略目标，系统性看待人力资源管理工作，要求制定人力资源发展规划时，客观考虑企业的近期发展与远期发展，有针对性地配备资源。

2、强化“以人为本”的管理模式

在知识经济发展的大背景下，企业强化人力资源管理工作，必须加大人才开发与培养力度，树立“以人为本”观念，意识到人才对企业发展的积极作用。首先，将人才视为企业发展的重中之重，合理配备人力资源，将合适的人选安排到合适的岗位，做到人尽其职，最大挖掘员工才能与潜力；其次，意识到员工在生活、工作中可能涉及到的各种需求，尽量满足合理需求，从思想层面、精神层面满足人力资源需求，提高员工对企业的依赖程度、信任程度，为各项管理工作的开展奠定基础。

3、建立健全薪酬管理体系

随着市场经济的建设与发展，对分配体系带来了极大改变；不同岗位之间的收入差距逐渐拉大，期待以此调动员工工作热情，但不可否认的是，受到计划经济的影响，有些激励制度不但没能起到激励效果，反而抑制了员工能力的发展。通过构建完善的薪酬管理体系，可更好地激发员工热情与斗志，全身心地投入到岗位中，既可实现企业发展目标，也可实现个人理想，对企业形成忠诚度、满足感。一个完善的薪酬管理体系应主要考虑以下几方面：其一，确保薪酬体系具有竞争力，除了提升薪酬水平以外，优化薪酬结构也非常重要。只有保持薪酬体系的竞争力与活力，才能吸引人才、留住人才，尤其对能力水平较为突出的员工，只有珍惜当前的岗位、满足现有的工作，才能竭尽全力地发挥自己能力；其二，发挥内在报酬的作用。所谓内在报酬，主要针对工作任务本身而言。如工作的满足感、责任感、成就感等，再加上员工的个人成长、企业的影响力，这些都将对知识型员工起到积极作用，发挥员工最大效能，实现企业与个人的利益双赢。

4、营造良好的企业文化氛围

企业文化为企业经营发展服务，就必须符合企业发展的实际需求，也要做到与时俱进，不断改进、不断创新。在知识经济时代，企业文化应满足员工的基本需求，引导员工价值观、发展观，为企业发展注入源源不断的活力，同时也是企业个性化发展的必然要求。企业的文化具有一定历史性，但是企业并没有意识到企业文化对企业经济发展的积极作用；只有树立企业文化的旗帜性作用，形成向心力、凝聚力，不断流传企业具有价值、具有魅力的文化，才能奠定企业长远发展的基础地位。通过人力资源的优化配置。实现企业的利润最大化发展。一方面，合理预测企业实际需求，包括设置的工作岗位，岗位具体要求等，明确工作岗位性质，才能有针对性地聘用人才、培养人才，避免出现高人才、低配置现象，不仅造成人才浪费，也挫伤了人才发展积极性；另一方面，通过合理的人力资源配置，可更好地挖掘员工潜能，这种作用甚至超过了薪酬激励方法，也是人力资源管理的魅力所在，帮助企业留住人才、培养人才，发挥人才作用。

结束语

在新知识经济时代，管理和最大限度的利用好人力资源是企业在日益激烈的市场竞争中利于不败之地的有利武器，不仅有利于提高企业的竞争力，也有利于企业的长期发展。人才是我国发展最为关键的核心要素，企业必需建立科学有效的人力资源管理制度，从而减少企业因为人才流失而带来的损失。完善人力资源管理机制，吸引更多的优秀人才是新知识经济时代下企业的当务之急。

参考文献

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高校学生干部是高校学生中的一个特殊群体，是学生中的榜样和表率，在大学生“自我教育、自我管理、自我服务”中发挥重要作用，因而高校学生干部队伍建设成为高校学生工作的重要内容。人力资源管理是根据组织的发展战略，通过业务培训、绩效考核、激励、调整等一系列过程，调动员工积极性，充分发挥员工的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目的。而在人力资源管理视角下，教育管理者对学生干部的管理，进行有效培训，开展绩效考核，健全激励机制等方式是提高学生干部责任感、荣誉感、归属感的重要环节，也必将对提高学生干部积极性产生重要影响。

1.新时期高校学生干部积极性缺失现象及影响

最近三年，伴随着2010级、2011级和2012级学生步入大学，高校已然成了90后的舞台，与此同时，高校学生干部积极性缺失的问题越发普遍，这显然与学生干部人力资源管理中“提高学生干部工作积极性、发挥其主观能动性”的目标不相符合。

高校学生干部工作积极性缺失给高校学生工作带来深入影响。首先，高校学生干部作为连接高校教育管理者与广大学生的桥梁和纽带，在高校学生工作的开展过程中起到很关键的作用，积极性缺失会导致学生工作效率降低。其次，部分学生干部积极性缺失可能导致整个学生干部团队的懈怠，自由散漫的工作作风往往弱化了学生干部的功能。另外，学生干部是学生中的表率，积极性缺失会破坏学生干部在同学心中的形象，弱化了学生干部的带头作用，形成一种恶性循环。

2.高校学生干部积极性缺失原因分析

2.1担任学生干部的动机不正确

尽管多数学生担任学生干部的初衷是服务同学，锻炼自我，但是新时期越来越多的学生竞选学生干部的动机存在偏差。他们有的是为了证明自己，觉得自己不竞选就是比别人差；有的认为担任学生干部方便评奖评优，可以获得好处，带有很强的功利性。所以当他们发现担任学生干部没那么容易实现自己的目标时，积极性就难免下降了。

2.2自我定位不准确，服务意识淡薄

学生干部首先是学生，可是越来越多的学生干部不能认清自己，把自己定位为干部，认为自己高人一等，喜欢以官员的口吻发号施令。服务意识浅薄，责任意识淡化，工作常常敷衍了事。长此以往，导致学生干部在学生中的带头作用和威信大打折扣，导致学生干部缺乏群众基础，人际关系紧张，自然而然地积极性降低。

2.3团队凝聚力不够，对团队缺乏归属感

新时期学生干部大多为90后，独生子女居多，以自我为中心的现象数见不鲜，愿意指挥别人，不愿意听别人指挥，喜欢自作主张，独立行事，不喜欢听取别人的意见。这样就导致团队凝聚力不强，对团队缺乏归属感，也便缺少了动力。

2.4自身不能正确处理学习与工作的关系

学生干部承担着学校各类校园文化活动的组织开展工作，同时又有不能放松的日常学习任务，使得很多学生干部顾此失彼，无所适从，不能有效地科学地运筹时间，因为工作耽误了学习使成绩下滑，工作积极性必然下降。

2.5考核办法不科学，激励机制不健全

目前高校学生干部的考核大多不够具体，不具有全面性。教学管理者对学生干部缺乏全面的了解，导致考核比较片面。同时，学生干部任职到任期结束，不作变动也助长了“干多干少都一样”“在其位不谋其政”等现象的发生，或者让考核流于形式，荣誉奖励不能合理地与考核挂钩，打击了多劳者的积极性。

2.6教育管理者不能给学生干部满意的组织环境支持

社会心理学家烈文曾提出一个关于人的行为的公式：B=f（P，E），其中B表示行为，P表示个人，E表示环境，意思是人的行为除依赖于个人主观因素外还与其所处的环境密切相关。调查当中我们发现很多学生干部觉得自己的权力太小，很多想法得不到实践，很难在工作中得到满足感，到不到老师的充分信任，也导致了其工作积极性下降。

3.运用人力资源管理理论加强高校学生干部培养工作

3.1正确培训，给学生干部持续的工作动机

新时期高校学生干部培训不能只是简单的岗前培训，应该长期贯穿于学生干部成长的过程。美国著名学者马斯洛认为人类的多种需要按照从低到高的顺序可划分为五个层次，当五个层次中的某一层次的需要相对满足时，就会向高一层次发展，追求更高层次的需要就成为驱动行为的动力。因此笔者认为应该首先充分了解学生干部的培训需求，根据学生干部的需求定期进行培训，给学生干部提升自己能力的空间，让学生干部在培训当中获得满足感，从而产生持续的工作动机。

3.2重视学生干部绩效考核，不断完善绩效考核机制

众所周知，有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，作为公平合理地酬赏员工的依据，更可激励士气，促使他们更好地为组织效力，从而提升组织的工作效率。绩效考核的方法有很多，目前最流行的是360°绩效评估法。另外我们通过绩效考核还可以全面地了解到学生干部工作中的困难和差距，以便于师生共同探讨，共同解决，作为未来工作的借鉴。

3.3建立公平、公正、有效的激励机制

马斯洛原理告诉我们，大学生处在较高的社会和自我实现阶段，其与周围同学或老师的人际关系是否融洽，都会对其心理产生较大的影响。新时期的学生干部在工作中付出精力的同时很希望自己的努力能够得到肯定。基于人力资源管理学中的薪酬管理制度，作为教育管理者，可以制定类似的学生干部奖励制度对学生干部进行激励，可以是精神层面上的，如优秀学生干部荣誉称号；也可以是物质奖励，如高校针对学生干部设立的专门的社会工作中奖学金等。同时，激励机制必须强调公平公正公开的原则，包括评优标准的公平，评选程序的公开，评议过程的民主。也可以让学生干部亲自参与标准的制定。总之，新时期作为教育管理者，对学生干部的工作要以鼓励为主，在肯定的基础上有针对性地加以指导，树立典型进行重点表彰，在学生干部中营造学习典型的氛围，使学生干部在自我反思，自我管理中树立目标，积极为同学服务。

3.4营造学生干部团队文化，营造充满信任的组织环境

团队精神是一个团队凝聚力量发挥合力的保证，从人力资源管理的角度，需要在学生干部团队当中树立合适的团体组织文化和价值观，弘扬学生干部服务学校、服务同学的奉献精神，培养学生干部对团队的自豪感，让每一个学生干部在团队中都能自主地发挥主人翁的作用，在内心中形成一种驱动力，自我约束，自我激励。与此同时，作为教育管理者，必须把学生干部当作一种宝贵的财富，增强对学生干部的感情投入，加强交流，解决他们在成长中的困惑。对学生干部的工作给予充分信任，处理好“放手”与“指导”的关系，给学生干部更多机会实践他们的想法，从而有效提高学生干部的工作积极性。

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Abstract: with the development community, human resources management and development work crucial, who is the soul of enterprise development, companies should provide employees with a wide range of development platforms. This article is based on high performance work systems, human resources management set out measures to resolve corporate governance structure and connotation of regression problems. Effect of the research to promote our country's enterprise personnel management, so that more clear connotation of high performance work systems and the role of business.Key words: high-performance work systems; human resources management measures of structural integration

中图分类号:F272文献标识码：A

人力资源管理理念

人力资源质量优，能够保障企业发展前景，能够提升企业竞争力，这一理念已经成为人们共识。随着我国加入世贸组织，国际市场竞争日益激烈。企业发展受到挑战，企业面对该发展环境，最常做法是不断将其产品附加值，不断降低服务成本，在产品质量和企业社会现象上下工夫。该应对方式在短期时间内，可以提升企业应变能力，能够对市场需求做出反应速度。在该管理过程中，企业要不断从自身生产方面、研究方面以及服务方面进行管理，但是企业以往的竞争优势，在当前生产背景下，信息真实性得不到保障，企业特征逐渐淡化。企业在不断发展摸索中发现，只有在生产技术、生产环节以及生产系统上提升人力资源管理效益，才能在日益竞争的市场环境下，保障本来企业特征，降低复制率。企业独特资源在其中得到体现，这是企业发展优势资源。企业只有认识该问题，在发展中才可以解决面临问题，才能不断提升人事资源效益。随着经济全球化程度越来越深，大量外资经济融入我国市场，对我国人力资源管理要求越来越高，面对这发展模式，很多企业沿用传统发展模式，但是却无法解决现实问题。

二、高绩效工作体系

这里所解释的高绩效工作体系指的是，人们面对社会发展普遍存在一种心理，人们希望拥有一种人力资源管理制度，它能够应对任务企业人力资源管理。这是一种特定的管理形式，能够帮助企业获得高效率生产效益，这就是人们理解的高绩效工作体系。而有的人认为人力资源管理形式，它是一个完善的整体，它对企业的影响不同于对个人影响。制度企业人力资源管理形式，应该基于了解企业实际情况基础上，根据企业基本特征进行设计，这样才能提升企业经验效率。

（一）员工和企业角度分析

从员工和企业角度进行分析，该研究出发点是员工和企业存在一种特殊关系，这是一种冲突以及合作的关系。该研究最终关注点是，制定人力资源内容，它应该集合企业和员工冲突间关系，它是解决该矛盾体有效形式之一。该冲突应该体现在员工和主管间、员工和员工间，该项研究应该包含合作内容和冲突内容，从冲突事件段、冲突速度以及解决冲突方法进行研究。研究使用的是一家实体公司，该研究中主要包含三种方式：第一是传统型企业。该企业出现的冲突次数比较多，解决冲突事件比较长，而且这些冲突解决方法最常使用非正式的方法进行解决。员工面对该解决方式存在更大怨言，在实际工作中他们存在更大的怨言，他们工作积极性差。第二种类型为变革模式类型，该模式解决问题效率比较高，员工工作积极性较高，该模式被当代企业沿用比较广。第三种，是基于前两种管理模式。该研究主要从残次品率、研究费用、供货时间以及生产率方面进行研究，可以准确的衡量出企业经营模式。最终研究结果发现，企业经验效率，变革模型以及过渡模型优势比较明显，传统模式属于落后模式。

（二）人力资源管理模式分析

从我国30家小型钢铁厂企业进行分析，从不同的调查数据对人力资源管理方面进行研究。根据每个企业不同管理策略，使用聚类分析方法将其分为两种类型。第一是，控制型人力资源管理体系，第二种是承诺型人力资源管理体系。这里所指的控制型是公司员工开展施工时，应该根据公司管理条例以及管理措施进行生产，员工基于这些管理模式下生产出产品，创造出价值，公司会给员工一定奖励，该管理形式能够降低企业生产费用支出，进而实现降低成本需求。而所谓的承诺型，指的是企业借助员工和企业之间的情感联系，让员工的生产行为和企业发展目标一致。该研究主要从员工离职率、产品次品率以及工时方面进行衡量。最终研究结果发现，该研究对企业绩效管理影响比较大，承诺型管理方式优势比较明显。从中可以看出企业管理应该基于人员自发唤起工作积极性，将企业业务当成自身业务进行管理，该管理方式具有一定成效，是当前企业应该使用的管理模式之一。

（三）从战略人力资源管理观念出发

该研究主要从数据收集角度出发，使用数据调查形式和数据资料检验形式进行研究人员离职率，这种管理模式是基于内部一致性以及外部一致性原则上对企业经营效率以及财务绩效分析。该研究方式主要从人力资源管理中基于因子分析方式进行研究，可以将其分为两组。第一组是员工工作能力被影响因素，第二组是员工工作动机研究方面。这一研究结果发现，在高绩效工作体系下，企业发展速度提升，对企业有积极影响。但是没有详细的资料能够证明人力资源内部同内部一致性是否产生积极作用。如果一个企业人力资源管理能够深入员工内心，能够激发员工工作动机和能力，这是一种科学的管理形式，可以提升企业高绩效水平提高。企业效绩问题同人力资源管理息息相关，是基于员工生产率和离职率得出。

三、研究发现

该研究主体方向是人力资源管理体系，从探索性因子中发现，在进行人力资源政策性研究中，其中关联性比较强。可以将其归类为不同的因子，在基于不同的谈论形式进行研究，会发现人力资源管理主要集中于工作轮换时间、工作团队实力方面，开展基础性人力资源管理和整合，可以解决该问题，而且是当前最佳解决方式。最佳人力资源管理形式，它能够激发员工工作积极性，能够保障企业生产效率。高绩效工作体系在人力资源管理中，它主要从因子层次上进行渗透，有三个内容需要注意。第一，基础性人力资源管理、人际交流沟通、程序公平方面、程序合理以及重点人力资源管理五个方面，他们存在直接关系，而且是成正比例成长的关系。这个因素在企业发展中得到肯定和认可，它能够保障企业发展效益，能够在管理措施上提升重合度。这五种影响因子，在人力资源管理中，它可以将重点落入前四个因子上，在进行人力资源管理时得到普遍认同，这是人们所说的七种最佳实践方式。员工的培训和业绩考核制度，都包含在基础性人力资源管理中，根据不同的资费结果进行支付，能够保障我国市场发展前景。从人力资源管理中看出，该管理重点不应该呈现出不利因素。从中可以感知到人力资源管理同人员调配和人员管理层面上，他们有密切关系。从分析上看，企业在进行引入外部人才时，当人才数量不断提升时，企业应该明确人员工作内容和工作任务，给这些员工进行培训，提升工作积极性。当企业进行另类管理时，从企业资源共享、业绩考核以及工作质量等方面进行管理时，该管理力度如果过小时，企业发展受到影响。因此，应该进行分类管理，将技术人才划分为不同等级，管理起来才更科学。

结束语

总而言之，企业应该平等看待这些人才，对员工进行全面培训，给员工更宽阔的发展空间。员工在该平台上，不断发挥潜能，为企业创造更多利益。人才在企业中得到重视，自身价值得到展现。

参考文献

[1]黄勇明,鄢爱芬.北京市档案局 北京市人力资源和社会保障局关于表彰2009-2012年度北京市档案系统先进集体和先进个人的决定（2013年3月）[J].北京档案,2013年3期

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企业简介

黑龙江九三油脂有限责任公司是一个以黑龙江地产大豆为原料、主要从事大豆系列产品生产和研发的大型国有企业。公司总部位于哈尔滨市经济区，下设7个直属分公司和2个控股公司，总资产27亿元，年加工大豆550万吨，销售收入100亿元。企业被列为黑龙江省136家骨干企业和黑龙江省工业企业500强，被中国农业银行黑龙江分行列为首批“金龙工程”九家企业之一，企业获外贸进出口经营权。企业被中国形象认定委员会列为中国最佳企业形象“AAA”级称号。企业以市场为导向，技术为先行，质量为生命，招商引资，开发大豆深加工系列产品。

公司主要产品有豆粕、大豆食用油、大豆胚芽、大豆蛋白、大豆磷脂、天然维生素E、脂肪酸甲酯、大豆异黄酮、植物甾醇、大豆皂甙、天然维生素E胶囊、大豆异黄酮胶囊、沙棘油软胶囊、林蛙卵油软胶囊、多维泡腾片等四大系列20余个品种。公司已通过ISO9001：2000国际质量管理体系认证。以黑龙江地产大豆为原料的系列产品通过德国基因时代和中检集团非转基因身份保持认证。

国家首批农业产业化龙头企业之一的九三油脂集团在成功完成低成本扩张，已经成为国内最大的内资油脂加工集团。九三油脂倡导绿色消费，关注食品安全，以“振兴大豆，产业报国”为己任，竭力为中华民族的伟大复兴和人类的健康做出更大的贡献。

九三油脂集团在薪酬设计方面存在的问题

九三油脂集团是一家大型国有企业，从工资标准上看，分配制度存在着“大锅饭”现象，即同一个管理级别的员工拿着相同的工资；没有岗位轻重之分，同一级别的岗位工资相同；在相同岗位的任职人员也没有技能高低的考评；工资结构设置简单，即“基本工资＋津贴＋加班工资”。为此，人力资源部计划从基础工作做起，在完善职务说明书后，对岗位做科学的、全面的评价，以体现激励性原则和按劳分配原则。

岗位评价报告

1.岗位评价的意义

衡量岗位间的相对价值；确定公平合理的薪资结构。2006年2月九三油脂员工调查问卷显示，一半多的九三油脂员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。究其深层次原因，员工对薪酬普遍不满是现有薪酬结构不合理、不透明的结果。九三油脂需要一种更为科学的方法界定薪酬体系，以提高员工对于收入水平的满意度和收入分配的公平感，实现更充分的激励作用；奠定职务职级工资制的基础。经过充分的讨论，九三油脂认为目前最适合公司的工资改革方案是职务职级工资制。确立职务职级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出管理职务系列各职级的排序和量化差异，并将之对应到其他职务系列相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。有必要指出，岗位评价不仅仅是调整薪酬问题的止痛药，它还要对岗位进行深层次分析，这次岗位评价工作调动了全员进行职务分析工作，并推动了九三油脂人力资源部对组织问题深入的探讨，这些工作是十分有意义的，因为岗位分析

和组织结构的合理搭建是现代人力资源管理的基石。

2.岗位评价的原则

进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则；

对事原则、一致性原则、因素无重叠原则（见附表1：岗位评价因素定义与分级表）、针对性原则、共识原则、独立原则、反馈原则、并行原则、保密原则。

3.岗位评价的方法

岗位评价的方法现在有很多种，目前普遍应用的岗位评价方法有四种：排序法、分类法、评分法和要素比较法。评分法运用的是明确定义的要素，如责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等。要素数量可能从几个到十几个不等，这主要看方案的需要。每一个要素被分成几种等级层次，并赋予一定的分数值（这个分数值就表明了每个要素的权数）。然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值。这个总分数值决定了它在岗位序列中的位置。

4.九三油脂岗位评价的流程