怎样做好人事管理工作模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇怎样做好人事管理工作，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

2、员工入职相关审批文件

3、员工各类证件

4、员工各类在职资料

5、员工参加重要会议、培训的各类统计与履历表

6、员工在企业里的岗位异动记录

7、员工调薪、奖惩记录

8、劳动合同及保密协议等相关文件

二、管理员工人事档案必须GET的几个点：

1、员工人事档案决不是入职后就再也不动了

2、需要有管理机制：每一份员工人事档案都需要按正规的档案管理流程与机制来进行。包括归档流程设计、归档机制及制度，员工查阅或出借流程与管理、出具证明材料流程与机制、定期检查与抽查机制、保管责任及奖惩、销毁管理等。

总结：员工人事管理档案极为重要，必须重视，原因在于

1、可降低用工风险，提升胜述率；

篇2

青年教师往往把握不好与学生的关系，往往会走两个极端，一些青年教师为了能在短时间内镇住学生，树立威信，采用高压政策，一切从严，使学生俯首贴耳，敬而远之，无形之中把教师与学生对立起来，形成了统治与被统治的关系，中间平添了一道不可逾越的鸿沟。师生之间缺乏沟通交流，就不能相互了解，更谈不上相互信任，这样的教育多半是徒劳的，也许短时间内效果挺好，时间一长，肯定是“压而不服”，按下葫芦起了瓢，弄得无法收拾。另一些青年教师认为自己与学生年龄差距小，容易交朋友，于是和学生打成一片，甚至称兄道弟，讲起“哥们义气”来。且不说这“江湖义气”与现代教育的要求大相径庭，也不谈光靠“义气”能不能组建一个良好的班集体，单就说老师上课，教室里那么多“哥们儿”在等着，应付起来，恐怕也不那么容易，难怪有些“哥们儿型”的教师到后来都不敢进教室了。以上两种极端都是教师与学生之间的关系没有把握好。这里的关键是教师应注重“严”与“爱”的统一。教师的爱是宽大无私的，但也应该是有理智、有原则的，没有原则的爱往往会形成“溺爱”，溺爱的结果会使学生身心健康受到伤害。教师的“溺爱”会引起偏袒、包癖、纵容、放任，会使学生有恃无恐，扭曲他们的是非观念，从而产生消极的影响。

因此，教师应正确把握好“严”与“爱”的关系，既充分接触学生，了解学生，和学生做朋友，又时刻提醒自己教育者的身份，潜移默化地进行思想教育，让学生感到教师有父母般的严厉和慈爱，兄长般的关怀，朋友般的理解。才会形成师生之间彼此尊重而不疏远、亲密而不随便的和谐融洽的师生关系。

2 处理好与家长的关系

家长是学生的第一任老师，班主任工作能否做好，与家长的是否配合是密不可分的，因此青年班主任要做好班务工作，一定好处理好与学生家长的关系。

首先，要理解、尊重家长。

每位家长都有不同的家庭背景、成长经历、文化水平、风度修养，作为教师应当尊重每一位家长，而绝不能对有权的或有钱的用一种眼光，对一般的家长又用一种眼光去看待，只要是你班学生的所有家长都要一视同仁，教师与家长之间是完全平等的，没有领导与被领导的关系，因此，教师与家长谈话时，应采用商量、讨论、建议的语气，而不应用下命令的口气或布置任务的方式。有些教师总认为自己是学教育的，当然比家长懂得多，学生出现的问题责任全都推到家长身上，对家长进行指责、训斥甚至有不礼貌的言行，还有的教师把请家长当作一种“惩罚手段”，学生一犯错误就把家长请来。家长也有自己的工作，这种做法既影响了家长的正常工作，又起不到预期的教育效果。

尊重家长还应注重保护家长的隐私，每个人都有选择自己生活方式的权利，每个家庭都有自己的特殊情况，家长考虑到教育孩子的需要而把家庭隐私告诉教师，是对教师的信任，教师应当注意保护这些隐私，不应把一些学生的家庭问题随便说出去，以免对学生造成伤害。

其次，做家庭教育的指导者，做家长的好参谋。

家长都希望孩子能够成才，但是仅有良好的愿望而忽视科学的家庭教育观念、态度和方法，结果往往是事与愿违，欲速则不达；有些家长因为认识上的不足导致家庭教育进入了误区，对孩子的健康成长产生了消极的影响；有的家长大包大揽，把孩子应该干的事都承担下来，结果孩子生活能力低下，性格懦弱；有的家长过分溺爱，姥姥疼，爷爷爱，要星星不给月亮，结果孩子身上满是“骄、娇”二气，缺乏责任感；有的家长采用压制法，强迫孩子按照大人的意志干这干那，导致孩子抵触逆反；有的家长认为管吃管穿，给钱花就算尽到责任，而忽视孩子的思想变化，不关心孩子的成长中所出现的各种问题；有的家长变化无常，高兴时百依百顺，生气时拳脚相加，弄得孩子无所适从；有的家长整天忙于自己的事，对孩子放任自流，不闻不问，没有尽到一个监护人应尽的法律义务……针对以上种种情况，班主任老师都应该及时了解情况，及时与家长联系、沟通，给家长出主意、提建议、当参谋。

第三，对待家长热情有礼，善于处理与家长的意见分歧甚至矛盾。

教师对待每一位家长都应做到热情有礼，坦诚相待，其中包括礼貌的语言，礼貌的态度和礼貌的行为举止，这是与家长良好合作的基础，同时也体现出教师良好的职业素养。在遇到你认为“不讲道理”的家长时，要善于克制自己的情绪，保持冷静的头脑，用理智战胜感情，不说过激的话，不说出格的话，不激化矛盾；认真反思自己，查找自己有无责任，并且应当勇于承担责任；保持宽容的心态，与家长交往中应胸怀宽广，豁达大度，不计较，不追究家长的一些过激言语，对于一些极特殊的家长，不能与教师进行正常沟通，教师也应保持冷静，并通过其他途径妥善处理。

第四，与家长保持正常的工作关系，不应有利益上的往来。

教师与家长在教育学生上应保持平等协商，共同研究的关系，除此之外，教师不应与家长再有过密的私人交往，如一起吃饭，一起旅游等，更不应该接受家长的贵重礼物或利用家长的关系为自己办事，这样既扭曲了教师与家长的合作关系，使之蒙上了世俗功利的色彩，又不利于对学生的正确教育，是违背教师职业道德的错误行为。

3 处理好与任课教师的关系

一个班级的任课教师是包括班主任老师在内是一个整体。这个教师整体能否团结协作，紧密配合，对于这个班级的成长和进步至关重要。

在这个教师集体的磨合过程中，班主任老师又是主角，我认为作为一名班主任老师，应注意以下三点：

第一，尊重团结关心每一位任课教师，树立任课教师的威信。

每位任课教师都有自己的教学风格和性格特点，在教学水平，教学组织能力及教学工作经验等方面，存在着很大差异，班主任教师要充分尊重每一位任课教师，特别是对青年教师，我们不可能要求一个班级的任课教师都是高水平，因此，班主任老师应该充分信任每一位任课教师。

班主任老师还必需引导学生正确看待老师，尊重老师，特别是有的科的教学效果不太好的那科教师更应要求学生积极配合，班主任老师不能简单地把责任推到任课教师身上，说一些不利于团结的话。更不能在学生面前议论某位任课老师。不要对某一些老师亲，对另一些老师疏，造成任课教师不团结。作为班主任老师要团结每一位任课教师，以诚相待，一切以班级建设，学生发展为重，一切以搞好工作为原则。

关心任课教师也是班主任老师要特别注意的，特别是一些生活中有实际困难的教师，如孩子小，家远，有老人要照顾等，还有年纪大，身体不太好的老教师，作为班主任教师都应该关心照顾，帮助解决一些实际问题，使任课教师在教师集体中感到温暖。

第二，要积极配合任课教师，但不应越俎代庖。

有的主课教师教两个班的课，面对将近一百个学生，每天都要处理大量的作业，确实非常辛苦，班主任在力所能及的范围内，应该积极协助任课教师，提醒督促学生完成好自己的学习任务。但一定不能越俎代庖。有些班主任亲自上阵，给学生讲起题来，判起作业来，这是不合适的，因为毕竟不是自己所学专业，就算懂也不一定能按教学规范讲清楚，讲明白，而且这样做破坏了任课教师的权威性，如果班主任讲的和任课老师讲的不一样，学生到底该听谁的呢？这样做也打击了任课教师的积极性，使任课教师认为你不信任他。因此，班主任老师的出发点再好，也不应该这样做。

篇3

关键词：

医院；人事管理；工作；效率；探究

在医院中，人事科的作用是非常重要的，医院大多数工作的开展都需要人事科进行配合或者组织。但是随着医院工作范围的不断扩大，医院管理的难度也在不断增加，这不但增加了医院人事管理工作开展的难度还增加了工作人员的压力，降低了医院人事管理的效率，长此以往必然会影响医院日常工作的开展，给医院的运行造成严重影响。现在医院的人事管理工作开展愈加复杂，怎样采取措施做好人事管理过程中存在的问题，提高人事管理的实际效率，是医院必须解决的重要问题。

一、给医院人事管理工作开展造成影响的主要因素

(一)传统的人事管理理念会打击人事工作人员的工作积极性随着社会经济的发展，医院日常事务开展过程中的难度不断增加，医院进行人事管理也愈加困难。但是由于受到以往人事管理理念的影响，很多医院的人事管理人员还是采取以往的人员管理手段，而人事管理工作的内容不断增加，难度不断增大，这也直接导致了人事管理人员对于一些工作无法有效和及时的处理。随着时间的增加，问题积累也在不断的增加，这样不但会给工作人员的工作积极性造成严重的打击，甚至还可能让其产生消极怠工的心理。若是这种情况出现在医院人事管理的过程中，不但会降低人事科的实际工作效率，甚至会影响医院的正常运行[1]。

(二)医院科室和人事科配合不够密切，工作效率比较低下现在很多医院人事科工作人员开展工作的对象往往是都是医护人员，由于医护人员的工作性质，很多医护人员都比较繁忙，对于人事科发出的通知，处理不够及时，这也会影响人事科工作的开展，人事科无法收集准确的数据，不但会导致其工作进度延误，还会给数据收集准确性和实效性造成很大的影响。无论人事科的数据收集滞后还是工作进度延误，都会给人事科工作人员的积极性造成影响，降低其实际工作效率。

(三)管理人事档案没有顺序，相关数据的完整度和准确度都较差医院想要正常运行，需要人事科的相关人事基础信息来作为保证。但是随着医院工作的复杂化，人事基础信息也在不断的积累和变化，但是医院人事科在管理人事基础信息时却存在问题，这样不但会导致人事基础信息准确度较差，还会给工作人员本身的积极性造成影响，工作人员进行信息更新时信息的完整度和实效性没有保证。人事基础信息质量差不但不能给领导以及部门的决策提供支持，甚至还可能会因为数据的错误导致医院做出错误的决策，影响医院的正常运营。

(四)医院人事科计算机信息化水平低医院人事科开展工作的过程中需要接触到的数据比较多，所以，数据处理的效率也会直接给医院人事工作效率造成很大的影响[2]。现在很多医院人事科在进行数据处理时还是通过计算机和手工统计结合的手段，这种方式也降低了医院人事工作的开展效率。通过人工手段来进行数据的统计，不但需要浪费大量的人力物力和财力，还可能增加数据错误的概率，会直接影响数据本身的准确性和实效性。若是有大量的数据需要在短时期内完成，那么便会比较困难，只能加班加点的来进行处理。医院人事科计算机信息化水平较低，也会影响其工作效率，给医院运行正常造成严重影响。

二、医院人事管理效率提高的策略

(一)转变理念，提高工作人员工作积极性随着人事制度改革的不断进行，医院人事管理者必须认识到医院想要提高人事管理的实际效率，便必须更新理念。将以往的管理重点转变成为人力资源的开发和管理。并根据医院的需要，创新人力资源管理体系。明确人事科工作人员的责任，维护工作人员的实际权利。若是工作人员日常工作过多，那么必须维护其权利，这样能够激发人事工作人员的工作积极性，医院工作效率也会有明显的提高。所以，医院人事管理人员必须认识到，想要提高工作效率便必须保证工作人员的权利，其工作积极性提高，人事管理效率也会有明显提高[3]。

(二)科室间需要加强交流和沟通，提高科室配合度现在医院各科和人事科之间的配合度比较低，医院人事管理者可以组织工作人员联系其他科室工作人员召开座谈会，帮助各个科室的人员更好的进行情感沟通和交流。对于其他科室人员的意见和建议，人事科工作人员必须认真听取，虚心采纳。通过双方的交流，能够让各个科室之间相互理解，人事工作效率也会有一定的提高。

(三)规范人事档案管理，确保信息准确人事基础信息会直接给医院正常运行造成影响，所以，应该采取措施提高医院人事档案管理的规范性[4]。首先，应该进行人事基础信息库的建立和完善，并规范医院的招聘和培训，切实做好人事档案管理工作。其次，对于医院工作人员的流动导致的人事基础信息变化，必须及时的更新。最后，还应该严格根据档案管理的制度和规则，做好人事档案的归档工作。

(四)提高人事科计算机水平随着社会经济发展，现代办公已经离不开计算机，人事科工作人员必须提高自身的计算机水平，这样才能够满足人事科工作信息化的需要。医院应该根据需要组织培训，提高人事工作人员的计算机素质。并且计算机运行效率较高，准确度有保证，能够切实提高人事科的实际工作效率，帮助医院提高人事管理的效率。

三、结语

随着人事改革的进行，医院想要跟上时展，便必须转变以往的人事管理理念，创新人事管理手段，不断的提高医院人事科工作人员的效率，给医院的正常运行以及竞争力提高奠定基础。

参考文献：

[1]陈丽.探究人事档案管理在医院人事工作中的重要性[J].现代经济信息,2015(01):7+9.

[2]吴娜.关于提高医院人事管理效率的探究[J].人力资源管理,2015(09):171-172.

篇4

高校干部的人事档案管理详细记载了他们的个人经历以及表现等情况，真实地记录了他们在思想品德、个人才干、知识等方面的表现。要想做好干部工作，那么不但要深入而全面地了解、认识干部，还要正确地运用他们的才能，这对干部的工作效率和工作质量有着直接的影响。由于我国社会经济的不断发展，怎样发挥职能，做好人事档案管理工作，使其为高校干部的档案管理、人事工作服好务，是值得所有高校档案管理者思考的问题。

1 原始档案材料的重要作用

档案的特点是能够提供所有证明资料的初始材料，有着自身的权威性以及法律效应，档案材料的形成都具有独一性，如果被损坏，就没办法弥补了。当下，高校的人事档案管理都是利用计算机网络来进行管理，但是作为原始档案材料的纸质档案还是具有不可替代性，不管是什么时候，作为原始材料的纸质档案还是具有比电子档案更加重要的意义。档案工作的开始来源于对原始材料的收集，工作质量的好坏对档案工作的其他环节有着很大的影响，因此，在档案管理工作中，原始档案材料的管理作用不可忽视。原始档案中，干部人事档案作用重大，在国家机构和社会组织的人事管理工作中，干部人事档案真实地记录了人才的社会经历和才能品德以及工作情况，并且是以文字、表格等形式形成的供单位查备的原始记录。人事档案的出现是高校人事管理工作在实践中的产物，服务于高校人事管理工作。在高校的人事档案管理中，高校干部人事档案责任重大，它能够向学校提供部门改革、人事改革、人才使用所需的人事信息，并为教职工的档案工作记录、职称评定、干部任免等工作提供全面的服务。

2 高校人事档案管理存在的问题

干部档案真实地反映了学校人才的各方面情况，是高校的宝贵财富，在高校的人事管理工作中有着极其重要的作用，当前人事档案管理因为政策、技术以及制度等方面的问题，还有着诸多的不足，这对高校人事档案的发展不利。

2.1 人事档案管理认识不足 高校对档案的重视以及档案管理人员的业务素质与思想意识决定了人事档案管理工作质量的好坏。人事档案管理人员的计算机网络水平还不够专业，专业管理知识不够精通，这不符合当下高校的改革发展。高校中不少教职工对人事档案的归档问题和管理理念缺少深刻的认识，应该及时归档的材料没有及时交给档案管理部门，由此形成人事档案归档不完整，既和学校的管理机制不符合，又不利于以后管理工作的开展。

2.2 人事档案材料内容不完善 目前，高校人事档案管理中一个非常明显的问题就是难以准确地保障干部档案材料的完整性。在干部的人事档案材料里面，不少内容都是由本人、相关业务人员手工填写，例如个人基本资料、工作情况、政治面貌、家庭状况等等。这就容易导致很多的干部人事档案会出现与实际工作情况不相符合的问题，存在不少错误。例如，有的人出生时间与实际档案材料记录存在差别，这就阻碍了干部人事管理工作；另外，干部的工作情况、工作时间、薪资待遇在档案中的记载和实际也有出入。

2.3 人事档案材料收集工作不规范 因为种种原因，高校的人事档案的形成者将其保管的材料交由档案收集者，造成档案在收集过程中出现了不规范、不完整的问题。有的档案收集者只将精力放在人事部门以及组织部门，但是很多能反映个人情况的有价值资料却没有被收集起来。有的人事档案掌握在教务处、科研处，或者其他的部门、个人手中，对人事档案的完整管理工作不利，也降低了档案的使用价值。

2.4 人事档案材料内容不规范 对于高校来说，人事档案收集归档而成的材料要真实而完整，字迹清晰、手续完整，干部档案的归档必须要有组织的审查、签字、盖章。实际上，高校的人事档案材料中，有的缺少盖章，有的缺少签字，有的字迹不规范，这是一个普遍存在的问题。特别是一些新来的教职工，他们的档案内容形形。例如，一些履历表没有填写日子，也没有本人签字，有的甚至也没有组织审查意见及公章，有的考核表也有这样的问题，还有一些档案材料字迹混乱。这些存在诸多问题的不合格档案材料给档案管理工作者带来了很多麻烦，让高校的档案管理难度增加了，还使得档案的完整性得不到保障。

2.5 人事档案管理方法没有与时俱进 一些高校的人事档案管理还经常是手工操作。有的高校的人事档案管理还在使用原始的管理手段，用手工检索，人工管理让管理员增加了工作量，降低了效率，准确性不高。有的高校虽然使用计算机网络进行人事档案管理，但是由于对这种现代化的管理方式了解不透彻，也制约了档案管理工作的发展。

3 如何加强高校人事档案管理工作

3.1 完善高校档案人才管理队伍 高校要运用完善的人才管理、培训制度来提高档案人事管理队伍的建设。由于人事档案管理工作的专业要求、技术要求高，政策性强，所以档案管理者在人事档案管理工作中的作用非常大。因此，高校要对人事档案管理者的业务素质、思想政治素质、科学文化素质进行培训，更好地加强人事档案工作质量。提高高校人事档案管理工作质量就需要有一支高素质的队伍作为保障。

3.1.1 提高政治素养。高校始终要全面贯彻和落实人事档案管理工作中的档案队伍政治素质建设。高校应该加强档案管理者的“三个代表”重要思想的学习，让他们具备较强的责任感、严格的纪律意识，全心全意为高校人事档案管理工作服好务。档案管理者要认真学习《干部档案工作条例》，并在工作中认真执行，遵守《中华人民共和国档案法》的相关规定。

3.1.2 提高档案管理者的文化、专业素质。当前，科学技术的发展十分迅速，因而人事档案的管理要求也在不断提高。以往的纸质档案管理正逐渐过渡到纸质档案、电子档案并重的新工作局面上。这就需要高校人事档案管理工作者必须与时俱进，努力加强业务知识的学习，不断更新知识体系，丰富知识储备，由此提高业务素质，目的是为了在不断复杂而现代化的业务工作中加强人事档案管理。

3.1.3 高校要不断加强档案管理者的工作作风以及职业道德培养。档案管理者要对人事档案管理的重要认识有深入的了解，在日常档案管理工作中秉承脚踏实地、科学严谨的工作作风，对档案管理工作负责，对高校教职工负责。人事档案工作具有很强的服务性，高校人事档案管理既要做好组织、人事部门的档案服务工作，还要服务于高校的教学科研等工作。因此，档案管理者应该树立起正确的服务意识，在工作中勤勤恳恳，要爱岗敬业。

3.2 通过档案工作宣传来强化高校的教职工档案管理意识 高校人事档案工作质量的优劣受多方面因素的影响，既有档案管理的思想素质因素，也有高校教职工对人事档案的重视程度的因素。有些高校对教学、管理工作很重视，对人事档案管理工作却疏忽了。部分提供材料的部门没有及时将完整的人事档案交由人事档案管理部门，或者部分教职工没有重视自己的人事档案材料，需要提供的材料没有及时提供，使得人事档案资料不完善，造成了人事档案材料既不全面也不准确。所以，高校必须要加强《档案法》、《干部档案工作条例》等相关的档案法律法规的宣传工作，让全校教职工深入了解我国的人事档案管理政策、制度，从而让人事档案的管理更加规范化，通过法制教育、正规宣传来规范高校人事档案管理工作。

3.3 规范人事档案材料的形成工作 高校要想为自身的人事工作提供可靠而详细的决策依据，就需要不断地规范档案材料的收集、整理、鉴别、归档工作。人事档案得以存在的基础就是档案材料的收集和完善，高校的基础部门是高校人事档案材料形成的地方，因此需要做好两方面的工作：

3.3.1 提升高校部门的档案意识。高校要从思想上格外重视人事档案管理工作，要求各部门在工作中必须要重视档案管理工作，必须摆脱口头上重视，行动上忽视的不良现象。

3.3.2 严格把好人事档案材料收集的质量关。高校应该积极组织人事部门认真把关收集来的档案材料，特别是要严格审查和把关个人档案填写的完整性和真实性，要有本人的签字，在签字之后，相关的部门必须仔细审查，对符合规定的档案材料加盖公章，然后才可以归档。要是本人没有亲自签字，那么就需要相关部门写明原因，然后盖章归档。如果档案材料的字迹混乱、不规范，就要将其退回给本人并让他重新填写清楚，直到符合要求以后才可以归档。高校要从根本上解决归档不完整、不符合要求的档案材料归档问题，只有签字盖章以后才可以归入干部档案的管理中。

参考文献：

篇5

关键词企业劳资管理改进

一、引言

随着社会的进步和经济的发展，社会分工也越来越细化和完善。企业的竞争，从根本上来说是人才的竞争，人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。企业是构成社会经济的基本单位，而“人”又是构成企业的基本要素，因此，企业的人事劳资工作，既是企业管理的基础性工作，也是促进企业竞争力，实现可持续发展的关键性工作。如何引进人才，留住人才，用好人才便成为了企业发展必须要解决的关键问题，企业人事劳资管理部门必须更新观念，在做好传统的工资薪酬、社保福利、职称等切实关系到每位员工切身利益的工作上，还要与时俱进，提高劳资部门的工作质量和工作效率，适应市场经济竞争的需要，设计与实现企业的人事劳资战略，将“以人为本”的理念贯穿到全部工作之中，促进企业核心竞争力的实现。

二、当前企业人事劳资管理工作的现状简析

（一）没有一个围绕着企业发展战略的人事劳资工作的指导方针

我国企业的人事劳资管理思路受传统的计划经济模式影响较为显著。由于长期的传统观念影响，上至企业的决策者，下至人事劳资部门的办事人员，对于企业人事劳资工作的认识，也仅仅停留在办理职工工资事项、社保事项等方面，没有一个明确的致力于企业长远战略目标的人力资源战略，也更加谈不上人事劳资工作的指导方针。从而整个人事劳资工资的重心往往侧重于压缩人力成本方面，或者是认为人事劳资工作仅仅是一项后勤性工作，只要员工没有意见，人事劳资工作就算达到了工作标准。这样的结果，往往使得人事劳资工作较为被动，对于特殊人才没有特殊的引进政策，对于关键人才，没有吸引力的环境，导致了企业缺乏核心人力资源，影响到企业的健康发展。

（二）人事劳资管理专门人员素质及工作质量有待提升

企业人事劳资管理既是一项专业性较强的工作，同时又是一项多专业综合、交叉的工作 。目前，各企业从事劳资管理的人员大多由具有管理、财会专业或其他相近学科专业学习背景的人员担任，如笔者了解到某些外资企业的人事工作者不少是外语专业毕业。由于专业基础的限制，且较多的从业人员也未参加过相应的专业培训或教育（政府劳动主管部门也很少进行类似的专项培训），基本上是由本单位原先从事该项工作的同事进行“传帮带”或者是日常管理中的摸索来提高自己的业务水平。毋庸讳言，这样成长起来的员工其工作质量或效率自然会受到一定的限制。对于不少中小企业而言，人事劳资工作往往由办公室（行政）部门的同事进行兼任，人事劳资工作完全作为附属工作来考虑，这样也会影响到整个企业对于人事劳资工作的重视程度。

（三）工作流程不够规范，部门之间缺乏协调配合

企业人事劳资管理的综合性、系统性工作特点，决定了做好企业的人事劳资工作实质上需要多个相关部门积极配合，通力协作才能完成。例如，员工基本工资以及由此确定的社会保险，要基于企业生产部门对员工的岗位设定；员工的工资的发放、社保缴纳，又要与财务部门密切配合；奖金、差旅、特殊津贴等，又要与年度考核、项目部门（如设计项目、技术开发项目等）的业绩认定等密切相关。劳资管理工作具有很强的时限性要求，如果职称、人事考核等部门审批时间相对滞后，往往使劳资管理工作没有足够的时间完成，从而使干部职工的工资、奖金得不到及时的审批和兑现。同时，由于要在短时间内完成大量的工作，工作的准确性也是人事劳资管理部门需要重点考虑的问题。

（四）人事劳资管理方法技术性不强影响了工作质量与效率

当前，较多的企业人事劳资管理工作还是以人工为主，计算机计算与登记为辅，引入计算机信息系统乃至 ERP 等模块的还是很少一部分企业。由于人事劳资工作的准确性与及时性关系到每位员工的切身利益，因此，人事劳资管理的手段与方法缺乏技术性，将影响到此项工作的质量与效率，影响员工的积极性。

三、当前进一步做好企业劳资管理工作的对策

（一）确定人事劳资工作的指导方针，创建和谐人力资源环境

1.确定“以人为本”的人事劳资的工作方针。企业人力资源部门要树立“以人为本”的人事劳资工作方针。企业在制定发展战略时，应该就人力资源提出要求，从而为企业的人事劳资工作指明方向。如对于关键人才的引进计划、员工薪酬体系的设计、特殊工种的津贴福利等等。围绕着怎样开发并且充分利用企业的人力资源，激发人才的积极性，挖掘人的潜力，做到“政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人”。

2.做好人事劳资工作的基本前提是营造良好的企业文化。企业文化建设是现代企业的灵魂，它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，更是企业人事劳资工作的工作环境。一方面，要培养员工的归宿感。通过薪酬、福利、集体活动等模式，通过绩效考核双向沟通等模式，让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的问题。另一方面，要使员工具有成就感。这主要是通过员工通过工资薪酬体系共享企业经营的成果，并通过有效的绩效考核与评价模式来体现。此外，还要增强劳资工作的透明度，使够企业员工能够及时了解和掌握劳资政策信息。

（二）领导转变观念与专业人员的素质提升相结合

首先，企业领导观念的转变是做好人事劳资工作的又一关键因素。一个管理者只有真正认识到人才的重要性，实施“以人为中心“的管理方式，才能提供有助于员工实现自我价值和组织目标的环境，才能真正吸引和留住企业的人才。这样企业的人事劳资部门与从业人员才能够大胆工作，实现企业人力资源管理的根本目的。其次，企业的人事劳资工作人员也要认识到自身工作的重要性，同时采取切实的措施来提升自己，建立劳资管理人员的继续教育培训制度。

（三）规范工作流程，加强部门间的配合与协调

首先，在劳资管理信息化建设中，企业内部的劳资管理应遵循统一的数据格式和系统流程。其次，要明确各职能部门的信息化职责，加强信息化建设中的协调配合，对有关的数据汇总、数据提交和信息更新等工作环节，要有严格的时限规定，以保证各环节信息汇集的有效性、及时性和一致性。劳资管理部门也应在一定的时限内将有关的工资政策及时下发或通报给相关职能部门。如工资汇算后，应及时提交财务部门予以现金发放，防止工资拖欠。

（四）开发专门的人事劳资管理系统，提高工作效率与质量

使用计算机系统对人事信息进行管理，具有手工管理所无法比拟的优点.例如：检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。利用计算机支持企业高效率完成劳动人事管理的日常事务，是适应现代企业制度要求、推动企业劳动人事管理走向科学化、规范化的必要条件。

四、结语

伴随着市场竞争日趋激烈，社会产业结构也不断分化和细化，这要求企业的人事劳资管理工作，要与时俱进，只有这样，企业员工的利益才会得到保障，企业才能健康运行。企业劳资管理是企业日常管理中一项比较复杂和繁琐的工作，必须树立“以人为本”的理念，将“以人为本”贯彻到人事劳资工作中，通过领导者的重视，从业人员水平的提升，辅以计算机技术在人事劳资管理工作的发挥作用，企业才能获得长远的发展。

⒖嘉南祝

篇6

医院人事档案管理怎样适应社会发展要求，面对新的挑战，是当前人事档案管理人员需要考虑的重要问题。人事档案管理的最终目的是实现人事档案的充分利用，为医院的各项管理提供决策的依据和科学的信息。

一、加大法制建设以及基础建设的力度

大力宣传并认真贯彻《档案法》以及《档案法实施办法》，在医院中以各种形式进行普法教育，强化全体员工，尤其是档案人员和领导干部的法制观念，从而实现人事档案管理的依法治档。可以通过下发资料、医院院刊等形式进行档案法规的宣传，也可以组织部分职工参加相关的法制教育培训，与此同时，还要建立严格的奖惩制度，严肃处理有违《档案法》的行为现象，以达到教育、警示全医院员工的目的。

医院领导要全力支持档案管理部门的工作，加强档案管理相关基础设施的建设和更新。在医院建立起档案专用库房，同时配备铁质档案柜；在库房中还要配置灭火、去湿、降温等相关设备；定期检查库房的防盗、防蛀、防潮、防火等设备；分开设置档案员办公室、阅览室和档案库房；加大档案基础建设的资金投入，购置先进的计算机硬件及软件设备。

二、实行人事档案的动态管理

人事档案是对人的成长经历，如学历变动、工资增减、职称晋升、政治面貌、家庭和社会关系、职务变迁等方面的反映。在以前，人事档案管理主要是对实体档案资料的保管维护、简单整理，其工作内容非常单一，在材料收集上较为被动，也不够及时。人事档案管理没有遵循其动态性规律，从而让医院职工的技术水平在人事档案中得不到应有的体现，无法真实而全面地反映出医院职工的当前状态。

在人事档案管理中，必须要实行动态的管理模式。首先，新的人事档案内容必须是员工各阶段的真实状态的反映，不仅要体现其个人特色（如医德医风），还要体现其专业技术水平（如科研成果、技术专长）。其次，随着医院及个人的不断发展，人事档案中还要及时补充一些体现社会发展、个人特色的新内容。体现个人特色的新内容主要包括如病人满意度、为人信用度一类的诚信材料，或者是相关考核材料，如职业道德、政治思想水平的考核，专业技术水平的考核，工作态度的考核，工作业绩的考核等。第三，在人事档案中要及时增加能体现个人医疗技术水平的内容，如个人专业技术水平在国内外的影响力及地位、新技术使用情况等。第四，将个人的学历材料、奖惩材料、工资情况、职称材料等及时归档。只有这样，通过档案查阅，才能得到全面的、准确的当事人信息，才能实现人事档案真正的、全面的动态管理。

三、提升档案管理的信息化水平

在办公自动化、人事制度改革的不断深化和推进下，微观管理、宏观调控、人才预测、科学决策等工作对人事档案管理信息系统的依赖性将更强。所以医院必须要构建起计算机网络，尽早实现人事档案的现代化管理。建立人事信息管理网络系统，能有效提高其工作效率、改善服务质量，并能进一步加强人事管理。

在传统的人事档案管理中，档案信息的查找、摘抄、调阅、统计、分析等工作基本上全部依靠手工来完成，有时甚至会对上千卷的档案进行统计、排序，工作量巨大，在浪费人力和时间。目前，使用计算机技术进行档案信息管理，通过网络和办公自动化技术的结合，让人事信息的计算机处理方式代替了人工处理方式，并实现了人事信息的大容量数据存储、及远程交换，从而实现了信息资源的共享。由此看来，人事档案管理信息系统的建立是医院管理的必要工作，该信息系统的建立，可对基本的人事信息进行微机检索，也便于人事档案信息的扩充，保证人事信息的真实性、及时性，从而为医院的人才培养、干部聘用、职称晋升等提供公正合理的依据，真正实现知人善用、人尽其才。

四、全面提升档案员的素质

医院的人事档案管理的涉及面非常广泛，因此，档案工作者作为档案管理的直接执行者，不仅需要掌握专业档案知识，还需要具备一定的计算机、医学、人事管理等方面的知识。因此要搞好人事档案管理工作，就必须全面提升档案员的思想素质、文化素质以及业务素质。高素质的档案管理者是做好人事档案管理工作的基本保证，是推动人事档案管理的信息化、现代化发展的有效力量。另外，还要在档案人员中引入竞争机制，对档案人员实行竞聘上岗、择优录用，从而提拔真正有实力的档案管理人员晋升到管理岗位上来。与此同时，医院也应当在人才培养计划中纳入档案员的培养，对其工作业绩、晋升空间予以关注，让其得到与劳动付出成正比的回报。

参考文献

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一、前言

社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的日益发达，人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。如何用好人才已日益成为影响企业发展的关键因素之一。人事劳资管理工作涉及到每一位职工的切身利益和单位的人事管理、财务兑现和政策的实施。在市场竞争激烈的今天，单位管理的水平不断提高，这就要求我们事业单位的劳资管理人员工作不能停留在原有的水平，要逐步提高劳资部门的工作质量和工作效率。因此只有正确做好了人事劳资管理工作，企业才能稳定的有序的运行，企业人员的利益才会得到保障。

二、当前企业人事劳资管理工作的现状

㈠缺乏围绕着企业发展战略的人事劳资工作的指导方针

我国企业的人事劳资管理思路受传统的计划经济模式影响较为显著。由于长期的传统观念影响，上至企业的决策者，下至人事劳资部门的办事人员，对于企业人事劳资工作的认识，也仅仅停留在办理职工工资事项、社保事项等方面，没有一个明确的致力于企业长远战略目标的人力资源战略，也更加谈不上人事劳资工作的指导方针。从而整个人事劳资工资的重心往往侧重于压缩人力成本方面，或者是认为人事劳资工作仅仅是一项后勤性工作，只要员工没有意见，人事劳资工作就算达到了工作标准。这样的结果，往律使得人事劳资工作较为被动，对于特殊人才没有特殊的引进政策，对于关键人才，没有吸引力的环境，导致了企业缺乏核心人力资源，影响到企业的健康发展。

㈡人事劳资管理专门人员素质及工作质量有待提升

企业人事劳资管理既是一项专业性较强的工作，同时又是一项多专业综合、交叉的工作。日前，各企业从事劳资管理的人员大多由具有管理、财会专业或其他相近学科专业学习背景的人员担任，如笔者了解到某些外资企业的人事工作者不少是外语专业毕业。由于专业基础的限制，且较多的从业人员也未参加过相应的专业培训或教育(政府劳动主管部门也很少进行类似的专项培训)，基本上是由本单位原先从事该项工作的同事进行“传帮带”或者是日常管理中的摸索来提高自已的业务水平。毋庸讳言，这样成长起来的员工其工作质量或效率自然会受到一定的限制。对于不少中小企业而言，人事劳资工作往往由办公室(行政)部门的同事进行兼任，人事劳资工作完全作为附属工作来考虑，这样也会影响到整个企业对于人事劳资工作的重视程度。

㈢工作流程不够规范，部门之间缺乏协调配合

企业人事劳资管理的综合性、系统性工作特点，决定了做好企业的人事劳资工作实质上需要多个相关部门积极配合，通力协作才能完成。例如，员工基本工资以及由此确定的社会保险，要基于企业生产部门对员工的岗位设定；员工的丁资的发放、社保缴纳，又要与财务部门密切配合；奖金、差旅、特殊津贴等，又要与年度考核、项目部门(如设计项目、技术开发项目等)的业绩认定等密切相关。劳资管理工作具有很强的时限性要求，如果职称、人事考核等部门审批时间相对滞后，往往使劳资管理工作没有足够的时间完成，从而使干部职工的工资、奖金得不到及时的审批和兑现。同时，由于要在短时间内完成大量的作工，工作的准确性也是人事劳资管理部门需要重点考虑的问题。

㈣人事劳资管理方法技术性不强影响了工作质量与效率

当前，较多的企业人事劳资管理工作还是以人工为主，计算机计算与登记为辅，引入计算机信息系统乃至ERP等模块的还是很少一部分企业。由于人事劳资工作的准确性与及时性关系到每位员工的切身利益，因此，人事劳资管理的手段与方法缺乏技术性，将影响到此项工作的质量与效率，影响员工的积极性。

三、如何做好企业劳资管理工作的对策

㈠建立规章制度，使劳动用工制度改革更完善、更科学

建立健全的人才开发机制，建立引进和培训机制，引进和培训本单位所需要的、高素质的、具有创新精神和创新能力的经营管理人才和科技人才;通过激励机制鼓励那些具有创新精神和创新能力和具有杰出贡献的人才，鼓励拔尖人才。通过制定完善的规章制度能使劳动力结构更具先进性。能充分调动职工的主观能动和创造性，提高了劳动生产率，促进了经济效益的提高。并能使富余人员显性化，根据其专业特长合理流动，使劳动力配置更趋合理。今后还应进一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法及新措施，注重实施效果，不断总结经验，使减员增效工作规范化制度化。

㈡确定人事劳资工作的指导方针，创建和谐人力资源环境

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（一）人事档案的信息化建设是我国信息社会发展的必要要求。伴随着电子技术和信息技术的快速发展，我国社会信息化建设步伐越来越快，信息逐渐成为一种重要的社会发展资源，人们越来越意识到信息的获得就意味着资源的获取，这个观念正受到越来越多人的认可与认同，信息资源已经成为人类经济活动和社会活动的公认战略资源。人们先前之所以重视人事档案的管理工作，是因为人们普遍认为其是一种原生的信息资源，在生产力由人才决定的观念中，人们对人事档案管理工作的重要性形成了非常明确的认识。信息技术和网络技术的持续发展，极大的改变了人们的生产、生活方式，使人事档案管理逐渐朝着开放化、社会化的方向发展，这给人事档案管理工作带来了新的机遇，使得人事档案管理信息化建设逐渐被提上了新的日程。

满足社会民众的客观需求是认识档案管理工作的基本初衷，服务社会是人事档案管理工作的基本目的，人事档案管理信息化建设是我国政务信息化迅速发展的表现，而档案管理工作信息化建设的发展要求又会反过来推动我国人事档案管理的改革，顺应了我国人事管理工作和政务信息工作的民主化潮流，体现了新的社会发展要求。

（二）人事档案的信息化建设对工作质量和劳动效率提升具有非常积极的作用。随着社会的发展，现代信息改变了传统意义上的人事档案管理方式，在人事管理的操作过程中，多媒体网络系统的信息共享能力、系统信息能力、直观能力和综合能力能够给人事管理提供全方位、立体化的人事信息。基于这一技术，管理人员能够对人事简历信息、人事素质、自然状况、人员优势和人事道德情况等信息进行准确、快速的提取，还可以基于电子档案对人事生活、学习和工作方面的影响和声音信息进行快速地查询和提取，实现即时化、动态化的人事档案管理，使得全方位人事信息的获取变得非常的方便、快捷。

人事档案信息管理中互联网和局域网的应用的优点在于其能够有效避免不同部门对同一信息的重复录入，大幅降低劳动重复现象的产生，进而能够提升工作效率。同时，由于信息化档案的电子特点，实践操作中产生的即时新信息，各部门完全可以根据自身的职责即时进行信息更新，确保人事档案信息资源的第一时间更新与收集，为其他部门和领导提供第一手的最新重要信息，这会在很大程度上提升工作信息的时效性。在共享人事档案信息后，管理人员可以通过局域网对一个人进行多角度、多部门的交流，从不同的角度去了解特定人员的局限性。人事档案管理的信息化建设能大幅提升对人事了解的广度和深度，进而能在有效的时间内高水平、高质量地完成人事档案管理工作。

二、新时期人事档案管理信息化建设的指导思想

在信息化建设受到越来越多关注的当下，体现人事管理的便捷性、即时性和动态性是人事档案管理自动化、信息化系统的主要管理目。想要更好地实现信息化的人事档案管理。我们必须要不断强化档案管理工作的指导思想，对档案信息化建设的重要作用形成清楚的认识。第一，人事档案管理工作人员必须具有强烈的进取心，上进好学，具有优良的创新精神和创新意识，敢于创造条件，具有一定水准的先进技术掌握和利用能力。第二，全体工作人员必须具有良好的档案认识和档案意识，尽最大努力做好档案管理的统一性、体系性和综合性工作，综合考虑，统筹兼顾，积极调动各方有力力量。第三，实事求是，一切从实际出发，积极探讨和研究怎样切实有效地进行应用水平的提升，对信息化管理的变化趋势和变化内容进行深入地分析，分析总结现存问题，积极探索新的问题解决途径。

三、人事档案管理信息化建设的主要内容

当前，我国人事档案信息化建设还不成熟，完全意义上的档案信息化管理仍未实现，因此，我们需要不断改变传统的人事档案管理模式，积极推进信息化建设的进程，开展人事档案建设和管理中的“面”的人事档案管理模式，向实体档案管理为“线”的档案管理模式转变，有效推进档案信息网络化和数字化变革，将服务社会作为人事档案管理的重心，提升服务思想，逐渐提升档案管理的服务水平和管理效率，为人才任用和人才晋升提供切实可靠的人事档案信息。具体来讲，其内容主要包括下列几个方面：

（一）变更传统的档案储存模式。在人事档案管理过程中，我们应妥善处理那些利用频率较高、内容载量较大和损坏相对较为容易的重要档案信息。通过先进技术的应用，将档案信息进行网络化和数字化处理，为后续的提取和保管提供方便。

人事档案中所承载的信息往往是与企业员工切实利益密切相关的信息，对于员工职称的评定和职位的选报具有重要的法律性和证据性。人事档案在职员考核、工资晋升和职称评定以及人事纠纷方面具有法律意义，发挥着关键性的参考和证据作用。

（二）构建人事档案目录数据库。从时间上来说，人事信息档案的管理是一个漫长的过程，一般来说每个人的档案信息都需要保管几十年，甚至时间更久，特别是对于那些身份比较特殊的人来说，他们的信息具有一定程度的史料作用，对此需要做好数据库。人事信息复杂而且变动较大，传统的纸质版信息档案，需要占用相当大的数量和空间，给档案的查阅和管理带来了很大的难度，这就需要我们积极推进档案信息管理的信息化建设，加大建设力度，用先进的电子化档案取代传统的纸质档案，以实现档案管理工作水平和效率的大幅提升。

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1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转

人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。

全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名；从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。

另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%；讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。

2、加强员工培训，提高员工整体素质

在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。

在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。

在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。

3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用

（1）是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了xx年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。

（2）是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。

（3）是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。

4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制

在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。

在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。

5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度

今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。

**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。

6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作

员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。

在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。

在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。

7、努力完成上级相关部门下达的工作任务

**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作；*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作；**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作；**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；**月份，配合完成高等院校档案检查工作。

二、存在问题

1、人才层次低，结构不合理

从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。

2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足

在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。

3、培训工作开展不深入

今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。

4、和各部门的沟通不够

由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。

5、人事基础工作不够扎实

人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。

三、20xx年工作重点

1、做好人力资源规划，加强人才储备

凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。

2、加强培训工作，完善培训体系

在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。

3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制

建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。

4、进一步夯实人事基础工作

人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。

四、几点体会

本人今年xxx月xxx日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多

1、注重合作

部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢xxx、xxx两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。

2、注重思考

通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。

3、注重创新

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1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转

人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。

全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名；从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。

另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%；讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。

2、加强员工培训，提高员工整体素质

在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。

在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。

在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。

3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用

一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了20**-20**学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。

二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。

三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。

4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制

在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。

在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。

5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度

今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。

**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。

6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作

员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。

在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。

在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。

七、努力完成上级相关部门下达的工作任务

**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作；*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作；**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作；**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；**月份，配合完成高等院校档案检查工作。

二、存在问题

1、人才层次低，结构不合理

从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。

2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足

在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。

3、培训工作开展不深入

今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。

4、和各部门的沟通不够

由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。

5、人事基础工作不够扎实

人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。

三、20**年工作重点

1、做好人力资源规划，加强人才储备

凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。

2、加强培训工作，完善培训体系

在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。

3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制

建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。

4、进一步夯实人事基础工作

人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。

四、几点体会

本人今年xxx月xxx日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多

1、注重合作

部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢xxx、xxx两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。

2、注重思考

通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。

3、注重创新