人力资本的投资模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇人力资本的投资，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

贝克尔将在职培训分为一般培训和特殊培训两种类型。一般培训是指接受培训的职工所获得的知识、技能对提高各种企业劳动生产率均有用。受训者的劳动技能提高，会提高其在各种就业机会中的工资，所以培训成本应当由受训者自巴承担。特殊培训是指接受培训的职员得到特殊知识和技能，能够极大地提高提供培训的企业的生产效率，对于提供培训以外的企业的生产效率影响不大或没有影响。特殊培训的费用较一般培训高得多，但也会给企业带来相当可观的效益，其培训成本应由企业承担。由此形成了贝克尔投资模式理论。

作为贝克尔投资模式的补充，有学者提出了一种企业和职员对人力资本共同投资的组合投资模型。该模式按照“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”将人力资本分为四种类型：①高价值高独特性人力资本，②高价值低独特性人力资本，③低价值高独特性人力资本，④低价值低独特性人力资本。并认为①、④两种人力资本遵循贝克尔投资模式，而②、③两种人力资本则由企业和职员共同投资。组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论，但在企业实际经营过程中要求有定量的投资分析与决策依据。因此，本文在投资组合模式的基础上应用博弈论分析人力资本培训投资行为，找到合理且定量的组合投资分析与决策依据。

1人力资本的分类

本文仍采用人力资本培训组合投资模式中的人力资本分类方式。人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是对企业都具有同样的重要性。

组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”来进行划分。“人力资本的价值”是指“相对于人力资本的雇佣成本，人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益的属性”。若职员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值;反之，只有低价值。“人力资本的独特性”是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争的优势源泉。由于独特技能更多地是一种适用于某一特定环境的技能，企业不可能在开放的劳动力市场上获得，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是获得低独特性人力资本的较好选择。

按照上述两种人力资本的属性可以将企业内的人力资本分为四类：第一类人力资本具有高价值并且是独特的，即这些职员拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。也就是说，其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。第四类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。以上四种人力资本类型与引言中提及的四种人力资本类型按顺序一一对应。

2人力资本培训投资选择的博弈分析

博弈论是一门研究在利益相互影响的情况下局中人(即博弈的参与者)采取何种策略才能获得最大效用的理论。博弈论在经济学、管理学等领域的应用解决了许多令经典理论无从人手的问题。博弈论最主要的特点是研究相对具体决策情况而言的最优决策，即寻找相对最满意策略而非最优策略企业和职员的人力资本培训投资选择的过程存在的正是一个博弈问题。

根据投资组合模型的思想，企业与职员在人力资本的投资，实际上是培训投资过程中的博弈，可以用如图1的博弈树来描述。假设企业承担培训投资成本的比率为，选择投资策略的概率为q;职员选择投资策略的概率为P。通过培训投资，企业因人力资本增加而经营效率提高所得到的利益为，职员因人力资本增加而职业生涯改善或薪酬、福利增加所获得的利益为r。为增加人力资本而进行培训投资的成本为c。按照组合投资模式的思想，企业承担的成：本为CX;职员承担的成本为c(1一)。显然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。

根据子博弈均衡的逆归纳方法，只能找到一个均衡点：企业不承担培训投资成本，职员承担全部的培训投资成本。但是，如果职员是非理性的局中人，那么在企业选择不承担培训投资时，职员可能也选择不承担培训投资成本，最终使企业和职员都不获得利益。即在企业选择不投资策略时，职员可能也选择不投资策略来对企业进行威胁。由于企业选择投资策略时，职员选择不投资策略存在不承担任何培训投资成本的可能性，并且企业在利益驱动下也会对职员的威胁妥协，所以职员的这种潜在的威胁是有效的。就此而论，职员进行培训投资的概率也就是职员是否为理性的局中人的概率。如果职员是理性的，那么在获得升职、加薪或更佳的职业发展等利益的驱动下，职员将会积极地对自身的人力资本进行投资;反之，则不然。不难发现，企业投资、职员不投资与企业不投资、职员投资两种策略组合的结局，前者的结局对应贝克尔提出的特殊培训，后者的结局则对应一般培训。这与实际情况是相符的。现实情况下，企业倾向于投资具有独特性和高价值的人力资本，而职员倾向于投资具有一般性和高价值的人力资本。在企业和职员了解培训属于何种类型的情况下，他们的投资将以各自的利益为出发点，即遵循贝克尔提出的投资模式，企业承担特殊培训的全部成本，职员承担一般培训的全部成本。

然而，在不了解对方类型的情况下(包括难以归于特殊培训或一般培训的情况)，培训投资的博弈过程将如图1所示。根据图1中的博弈树可以得到：

(7)式给出了企业承担培训投资成本的比率的取值范围。显而易见，由于n与m的大小关系是不确定的，且只有当m>n时，(7)式才成立，所以在实际情况下企业要首先确定m与n的大小才能决定投资比率。由于企业和职员投资倾向的存在，所以可以推断P与q具有一定的关联关系，且是递减关联的。也就是说，当P(或q)增大时，q(或P)会随之减少。但是，由于企业与职员的投资决策过程相对独立，他们对投资类型的判断并不完全被对方了解，故他们的投资概率并不遵循严格的函数关系。

这就使得判断n和m的大小关系存在相当大的不确定性，即nn成立。

那么，在满足(7)式的前提下，当P很大、q很小时。即职员倾向于投资、企业倾向于不投资时，m趋近于0，n将小于0，的取值也接近于0。这说明在这种投资情况下，企业在组合投资中承担的投资成本很少，接近于不投资。同样，当P很小、q很大时，即职员倾向于不投资、企业倾向于投资时，m趋近于无穷，n趋近于I，的取值接近于1。这说明在种投资情况下，企业在组合投资种承担的投资成本很多，接近于全部。由此可见，通过(7)式可将贝克尔投资模式和组合投资模式结合起来。

3结论

篇2

    一、A企业概况。

    A公司成立于2000年,注册资本2 600万元人民币,总资产1.1亿元,是一家从事电子元器件研究、开发、制造、销售的高新技术企业。公司占地15 000平方米,现有员工379人。公司是专门从事研发、生产、销售电子频率元器件及电子光学器件的专业化企业。

    公司立足自主研发、自主创新,产品技术拥有自主知识产权。经营的业务包括:电子元器件的生产、销售;本企业自产产品及技术的出口业务;本企业生产、科研所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口业务;经营进料加工和“三来一补”业务。

    从员工岗位构成来看,A企业的员T主要以生产型员工为主,这一部分员上比例占全体员T.数量比例的70%以上。这是由企业自身性质和产品性质决定的,A企业的销售渠道较为固定,技术相对稳定,且更新换代相对来说不是很频繁,因此,对销售岗位和技术岗位的员工数量需求不是很多。

    从员J:的学历分布来看,该企业对生产岗位的员工学历要求不高,企业大部分员工为中专学历。随着企业问竞争日渐加剧,企业近两年在人员的调整和补充方面,逐渐开始重视员工的学历,所以,2010---201 1年员工中大专生和本科生人数的比例有所提高。

    据统计,A企业员工平均年龄为29岁,其中30岁以下的员工209名,30,,,40岁的员工103名,0-50岁的员工55名,50岁以上的员工12名。总体来说,这些员工构成了一个年轻化的团队。

    二、A企业人力资本投资现状。《一)A企业人力资本总体投资情况。

    A企业在整个运营过程中的总体投资按照客体不同划分为物力资本投资和人力资本投资两种形式。通过对相关数据的收集整理得到2008—201 1年A企业总体投资额以及在人力、物力资本方面的投资数额和其所占份额。

    (二)A企业人力资本投资遇到的问题。

    随着国内市场化进程的日益深化,A企业在其发展的过程中认识到了人力资本的重要性,因此,在近几年也逐渐增加了人力资本投资的力度。但同时,与大多数企业一样,A企业在人力资本投资过程中遇到了一些问题:

    1.员工流失问题。员工流失是企业内普遍存在着的问题。A企业也不例外。虽然该企业每年对内部员T的投资都能维持在一个较为稳定的水平,但员工的流失率仍然居高不下,特别是近几年尤为明显。

    2.投资效果不明显,投资积极性不高。企业管理层认为每年在人力资本方面的投入不少,但是取得的效果并不是很明显,也没有给企业带来多少效益的增加。例如企业培训,公司每年年初都会将培训费用纳入到财务预算中,并在预算范同内进行,主要是通过聘请外部专业人员为员上进行培训,大多数为集体形式,也有一部分是针对不同部门单独组织的。由于人力资本投资的效果评估对企业来说一直是一个难题。企业管理者对培训效果的评估一般观察员工的T作表现和核算企业效益的增加值,而得到的结果往往达不到预期的目标。因此管理者投资积极性不高。也不愿再扩大人力资本投资规模。

    三、A企业人力资本投资成本分析。

    (一)企业在人力资源价值链各环节的投入情况。

    1.A企业在价值获取方面的投资:这部分投资成本主要是体现在招聘投入和员工的安置费用方面。虽然该企业四年内员工数量变化不是很大,但由于存在员工流失的问题,企业每年都会在获取人力资本方面投入成本。在人员获取方面,A企业主要通过人才洽谈会、猎头公司、网络媒体等方式进行招聘。其中2010年和2011年,由于公司扩大生产规模和大量离职人员岗位补充,因此,在}?i聘和安置员工的成本方面相对多一些。

    2.在价值使用过程中的投资:包括教育培训、医疗保健、福利补助以及活动基金等方面,其中四年问企业在教育堵训方面的投资保持在同一个水平。

    3.在价值评价环节的投资:主要包含人力资源数据库和绩效系统维护费用以及考评期间的管理费用,由于费用不多,在此不再分开罗列。

    4.在价值分配过程中的投资:A公司在人力资本方面的投人主要集中在价值分配方面。企业为了激励员工还会在年底的时候对考评结果中绩敛优秀的员—r发放实物奖励。

    (二)人力资本投资成本结构问题分析。

    从该企业人力资本的总体状况来看,企业在人才储备、员工培养、员工福利以及医疗保健等片面有一定的重视,人力资本本身的规模也较为合理,但同时也存在着一螋问题。

    1.投资比例问题。企业在人力资本投资过程中存在着严重的比例失衡问题。在价值分配环节中。即员T-薪酬、奖金、实物奖品这部分的投入占到r该企业人力资本投资总投入的80%以f:。通过人力资源价值链可以看出,企业的产出主要是通过人力资本价值使用这一环节,而在人力资本使用过程中企业的投资比例仅不到10%。这样一来,在A企、№的人力资本投资比例中。作为非激励因素的薪酬就r与到了整个投资份额的一半以上,这不能激励员一j:提高生产效率,当然也就不能给企业带来更多的收益。一个企业缺乏激励性措施,会使企业员T缺乏动力,丧失工作积极性,增加员工流失率,长期下去会造成企业组织涣散,竞争力下降。

    2.企业培训问题。A企业在培训方面的投资不足人力资本整体投资的1%,并且四年内基本j:维持一个相等的水平,这说明在员工教育培训方面,该企业缺少中长期规划和针对性。通过对企业的调查了解。A企业的培训方式多为员工集体培训。每年会按照资金预算来完成企业培训,并没有根据员工的具体需求来定制培训方案。另外,公司也没有一套完整的员-L培训考核制度,使得培训效果评价和测试没有统一的标准,而每年的培训大部分都只是流于形式,即使投人成本,也将是收获甚微。

    (三)A企业人力资本投资收益分析。

    衡量企业人力资本授资项fj是否值得运行,投资结果是否能够达到预期目标。这就需要对投资收益进行预测和分析。分析的结果还可以对后期投资决策的制定起到一定的指导意义。下面以A企业为例对其投资收益进行分析。

    企业管理者在进行人力资本投资后经常会遇到这样的困惑,就是投入了资金,不仅没有获得收益,反而使原有收益降低,这是由于人力资本投资收益滞后性的特征造成的。通过对A企业近四年的人力资本和物力资本投资额及利润的数据整理,碍到资本投入产出数据。

    A企业人力资本投资、物力资本投资及总投资的效益都处于一个较为稳定的状态中。人力资本投资对公司价值增值做出了重要的贡献,并体现了人力资本投资的高回报率。同时还可以观察到,在物力资本投入相对稳定的情况下,2010年A企业加大了人力资本投资的力度,使当年的人力资本投资成本有所增加,而收益不仅没有提高,反而有所下降。相反,2011年虽然没有增加人力资本和物力资本的投入,但收益反而增加了将近30%,与此同时,投入产出率也有大幅度的提高。这是由于人力资本投资收益的滞后性造成的。前期的投资收益往往是在未来反映出来,这对企业的效益核算和投资的决策都会带来一定影响。

    四、A企业人力资本投资问题解决方案。

    鉴于该企业在人力资本投资方面的现状和存在的问题,笔者认为。只有加强企业对人力资本的投资管理,才能改善企业人力资本投资的不合理现象,这需要着重从i个方面来考虑:

    (一)加强企业人力资本投资成本和收益分析。

篇3

目前，越来越多的企业意识到，在知识经济时代里最重要的资本投入不再是单一的物资资本或金融资本,而将是形式更加多样化、内容更加丰富的人力资本投资，企业间的经济竞争将更多的取决于企业人力资本的数量及质量的竞争。但是，由于企业在人力资本投资中所存在的风险，降低了企业人力资本投资的积极性，也导致了大量物质资本闲置或效率低下。本文拟分析企业人力资本投资的风险，从而对风险的规避提出相关建议。

一、企业人力资本投资存在的风险

企业人力资本投资与物质资本投资一样,都是以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种投资行为。但人力资本投资与物质资本投资也存在很大的不同，体现在：人力资本投资对象的特殊性、人力资本投资回收期较长、人力资本投资收益的不确定性、投资受益主体多元化等等。人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。

（一）企业人力资本投资环境带来的风险

企业的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随着国家对产业结构的调整，可能给企业带来一部分人力资本闲置，而另外一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使企业面临人力资本投资结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可使用周期将会缩短，企业将不得不增加人力资本的投资成本。其三，国家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华人民共和国劳动法》，但在保障企业的人力资本投资利益方面还存在许多漏洞。

（二）企业付出人力资本投资成本中存在的风险

从企业人力资源会计的角度上看，企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在付出人力资本投资成本中存在的风险包括：

1、企业在选择人力资本投资对象中的风险

企业在选择人力资本投资对象中的风险主要体现在两个方面：一是投资对象选择不当导致培训成本增加；二是企业选择的投资对象日后出现离职的情况。从招聘来看，成功的招聘，可以给企业增添新的活力，使企业获得发展所必须的高素质人力资源。但一些企业在招聘中往往缺乏明确的岗位描述，存在人员甄选不分类型，笔试、面试不讲技术，考官凭主观随意性来决定取舍的现象等问题，导致招聘的人员的能力、兴趣不符合岗位要求，在将来的工作中难以发挥出其最大作用，甚至出现员工离职问题。从培训来看，企业的每个员工都有不同的特点，比如性格、品行、专业、兴趣、学历、经历等都会出现差异，不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训。企业如果在培训中不考虑员工自身的特点，就会影响投资效果，增加投资成本。

2、人力资本的损失风险

企业的人力资本和物质资本一样，也存在使用中的折旧和流失（或报废）。一方面，由于受科技进步和国家宏观经济政策等外部环境的影响，人们所掌握的知识和技能不再一劳永逸，知识更新的速度在不断加快，人们只有不断学习才能保证掌握最新的知识和信息。企业进行人力资本投资的周期在缩短，也就是说企业的人力资本每年的折旧额是客观存在的，而且随着知识更新的速度加快，每年的人力资本折旧额还会逐渐增加。另一方面，由于人力资本的特殊性，企业的人力资本还可能随着员工的跳槽、生病、死亡而彻底流失或提前报废。如果是获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽，还会给企业带来许多负面影响。

（三）企业获得人力资本投资收益时存在的风险

对于物质资本的投资,投资者都能获得相应投资对象的所有权,通过运用和让渡这些资产获得收益。但是人力资本投资不同,由于人力资本的所有权天然属于个人,投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。当雇员接受了企业提供的培训之后,企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。

二、企业人力资本投资风险的规避

根据企业人力资本投资存在的环境风险、投资成本风险和投资收益风险，企业应该制定完善的人力资本投资计划，尽可能规避人力资本投资风险。

（一）对人力资本投资环境进行认真分析评估

企业在制定人力资本投资计划之前，应该首先对投资环境进行认真的分析评估，来决定投资的对象、方向、数量、内容和时间。

1、国家的宏观经济政策分析

包括分析国家的金融货币政策趋势对企业的发展所带来的影响，比如利率的增减对房地产企业会带来很大影响；分析税收优惠政策对企业行为的导向；分析国家的地区结构和产业结构政策对企业人力资本投资结构的影响等。

2、科技进步和创新速度分析

科技进步和创新速度越快，企业人力资源所需要的知识更新速度也越快，人力资本的“折旧率”也会越大。分析科技进步和创新速度，有助于决定人力资本投资的时间、数量和结构。

3、市场环境分析

每个行业都有自身的特点，市场需求也在经常发生变化，企业应该根据市场的实际情况随时调整产品的生产、销售等，所需要的人力资源的数量、结构也会有所不同，企业以市场为导向进行人力资本投资才会避免投资失误和不必要的损失。

（二）在招聘和培训中降低人力资本投资成本

招聘是企业合理选择人力资本投资对象，降低投资成本的第一步。在招聘中选出个人发展目标和组织发展目标趋于一致的、并且愿意与组织共同发展的员工，可以为企业更多的保留人力资源，减少人员离职给企业带来的损失。同时，在招聘中，应该使应聘者更多了解企业，让其判断自己的能力、兴趣、发展目标是否适合企业，以尽可能发挥员工在未来工作中的潜能，同时尽可能要求应聘者具有本行业的通用性技能。

企业对人力资本的投资主要表现在培训上。企业应如何选择培训对象、培训内容、培训方式对能否降低投资成本非常重要。在培训对象的选择上，企业应该结合对人力资本的需要程度，以及人力资源与岗位的配合程度，认真考察被培训者的专业知识、对企业的信心、个人的性格特点、道德品质和价值观、身体健康状况等来选择投资对象。在培训内容的选择上，企业应该结合投资环境，着重于企业特定技能的培训，弱化通用性技能培训，降低培训成本。贝克尔认为可以将人力资本分为了通用性和特定专用性两种，而特定专用性人力资本的“退出壁垒”较高，相对而言会给企业带来更大的投资收益，从而降低投资风险。在培训方式上，可以采用鼓励员工个人投资于通用性技能，并给予一定低于培训成本的奖励；对于专用性技能，企业可以先部分负担培训费用，并按照掌握技能程度的好坏给予补偿，对于掌握较好的员工，全额或超额补偿培训费用，对于没有达到培训要求的员工，则不予补偿，可以减少培训效果不佳的风险。

（三）完善企业的激励和约束机制提高投资收益

由于人力资本投资中被投资者才是直接受益方，企业的投资收益的大小很大程度上取决于被投资者的主观能动性，所以对人力资本进行激励和约束是必须的。

对员工的激励分为物质激励和精神激励。在精神激励上，企业首先应具备良好的企业文化和工作氛围，对员工的工作成绩应及时充分肯定，使员工在工作中保持积极良好的精神状态；在物质激励方面，企业应本着公平、公正的原则，合理制定薪酬和奖励制度，提高员工对企业的满意度，激发员工的工作热情和创新精神。

要取得好的激励效果就离不开约束机制的配合。在法律约束方面，有《公司法》和《劳动法》，虽然目前相关的法律法规还存在一些有待完善的地方，但也可以在一定程度上起到约束的作用，如《劳动法》规定，员工的培训费应在五年内摊派等。在企业内部约束上，除了要求员工遵守公司内部规章制度外，双方还应该签定合同保障双方权益，提前解约的员工应支付一定的违约金；对接受培训的员工，培训如果涉及到企业秘密和核心技术的，在培训前应签定保密协议，如果企业的利益受到侵害，可以依据协议申请司法保护。

参考文献：

1、姚水洪,陈仕萍.企业人力资本投资测评指标体系[J].统计与决策,2006(9).

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目前，越来越多的企业意识到，在知识经济时代里最重要的资本投入不再是单一的物资资本或金融资本,而将是形式更加多样化、内容更加丰富的人力资本投资，企业间的经济竞争将更多的取决于企业人力资本的数量及质量的竞争。但是，由于企业在人力资本投资中所存在的风险，降低了企业人力资本投资的积极性，也导致了大量物质资本闲置或效率低下。本文拟分析企业人力资本投资的风险，从而对风险的规避提出相关建议。

一、企业人力资本投资存在的风险

企业人力资本投资与物质资本投资一样,都是以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种投资行为。但人力资本投资与物质资本投资也存在很大的不同，体现在：人力资本投资对象的特殊性、人力资本投资回收期较长、人力资本投资收益的不确定性、投资受益主体多元化等等。人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。

（一）企业人力资本投资环境带来的风险

企业的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随着国家对产业结构的调整，可能给企业带来一部分人力资本闲置，而另外一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使企业面临人力资本投资结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可使用周期将会缩短，企业将不得不增加人力资本的投资成本。其三，国家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华人民共和国劳动法》，但在保障企业的人力资本投资利益方面还存在许多漏洞。

（二）企业付出人力资本投资成本中存在的风险

从企业人力资源会计的角度上看，企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在付出人力资本投资成本中存在的风险包括：

1、企业在选择人力资本投资对象中的风险

企业在选择人力资本投资对象中的风险主要体现在两个方面：一是投资对象选择不当导致培训成本增加；二是企业选择的投资对象日后出现离职的情况。从招聘来看，成功的招聘，可以给企业增添新的活力，使企业获得发展所必须的高素质人力资源。但一些企业在招聘中往往缺乏明确的岗位描述，存在人员甄选不分类型，笔试、面试不讲技术，考官凭主观随意性来决定取舍的现象等问题，导致招聘的人员的能力、兴趣不符合岗位要求，在将来的工作中难以发挥出其最大作用，甚至出现员工离职问题。从培训来看，企业的每个员工都有不同的特点，比如性格、品行、专业、兴趣、学历、经历等都会出现差异，不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训。企业如果在培训中不考虑员工自身的特点，就会影响投资效果，增加投资成本。

2、人力资本的损失风险

企业的人力资本和物质资本一样，也存在使用中的折旧和流失（或报废）。一方面，由于受科技进步和国家宏观经济政策等外部环境的影响，人们所掌握的知识和技能不再一劳永逸，知识更新的速度在不断加快，人们只有不断学习才能保证掌握最新的知识和信息。企业进行人力资本投资的周期在缩短，也就是说企业的人力资本每年的折旧额是客观存在的，而且随着知识更新的速度加快，每年的人力资本折旧额还会逐渐增加。另一方面，由于人力资本的特殊性，企业的人力资本还可能随着员工的跳槽、生病、死亡而彻底流失或提前报废。如果是获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽，还会给企业带来许多负面影响。

（三）企业获得人力资本投资收益时存在的风险

对于物质资本的投资,投资者都能获得相应投资对象的所有权,通过运用和让渡这些资产获得收益。但是人力资本投资不同,由于人力资本的所有权天然属于个人,投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。当雇员接受了企业提供的培训之后,企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。

二、企业人力资本投资风险的规避

根据企业人力资本投资存在的环境风险、投资成本风险和投资收益风险，企业应该制定完善的人力资本投资计划，尽可能规避人力资本投资风险。

（一）对人力资本投资环境进行认真分析评估

企业在制定人力资本投资计划之前，应该首先对投资环境进行认真的分析评估，来决定投资的对象、方向、数量、内容和时间。

1、国家的宏观经济政策分析

包括分析国家的金融货币政策趋势对企业的发展所带来的影响，比如利率的增减对房地产企业会带来很大影响；分析税收优惠政策对企业行为的导向；分析国家的地区结构和产业结构政策对企业人力资本投资结构的影响等。

2、科技进步和创新速度分析

科技进步和创新速度越快，企业人力资源所需要的知识更新速度也越快，人力资本的“折旧率”也会越大。分析科技进步和创新速度，有助于决定人力资本投资的时间、数量和结构。

3、市场环境分析

每个行业都有自身的特点，市场需求也在经常发生变化，企业应该根据市场的实际情况随时调整产品的生产、销售等，所需要的人力资源的数量、结构也会有所不同，企业以市场为导向进行人力资本投资才会避免投资失误和不必要的损失。

篇5

人力资本的投资通常表现为对教育的投资和对健康的投资，企业人力资本投资是为了企业能够获得更大的收益。任何一项投资活动都会存在风险，企业在人力资本投资决策时要考虑的投资风险。人力资本投资风险是指企业在各类人力资本投资，包括招聘投资、培训投资、使用投资、保健投资和配置投资等，由于对人力资本属性认识不清，利用和引导不到位，加之各种难以预料和控制的外部环境因素，导致投资收益的不确定性。

一、企业人力资本投资的风险

（一）环境风险

环境风险是指企业对人力资本投资外部环境因素的突发性变化认识不足而导致投资收益的不确定。这种风险具有突发性，企业往往难以预料和避免。具体包括：宏观政治、经济形势变化和法律调整所致风险；市场需求转变所致风险；产业结构调整所致风险；所处行业前景变化所致风险；突发灾害、事故所致风险。环境风险可以视为系统风险，一般企业管理者无法通过投资组合进行分散。

（二）管理风险

管理风险是指企业在人力资本投资过程中对人力资本属性认识不足，管理不当而导致的收益的不确定性。管理风险具体又可分为管理者行为风险和被管理者反应风险。前者存在于人力资本投资过程的各个环节，如预决策风险、招聘风险、培训风险、使用风险等，而后者是被管理者对出资管理者、经营管理者激励约束的反应行为所导致的激励约束投资收益的不确定性，包括经营者和员工的风险和流失风险等。管理风险可视为非系统风险，是个别企业所特有的风险，因此可以通过培训投资或配置投资等进行分散。

二、企业人力资本投资风险的规避

（一）规避道德风险

人在安逸的环境中是比较难有危机感，很难发掘其潜在能力。如果企业有良好的竞争环境来激发员工的激情，就能保持人力资本投资持续的回报。

对于一个企业来说，领导者的能力很重要，好的领导应是具备技术背景又超脱于技术之外的管理者。他们有敏锐的市场嗅觉，也能在企业内部倡导创新的氛围和企业文化。员工希望有沟通，也渴望被认可，当企业员工被认可时，他们的自信心会提升，就能够更好的展示他们的才能，自由地创新。

同时，需要营造舒适的企业文化氛围。企业文化是企业价值观的表现，通过企业文化建设，可以增强员工对企业价值的认同，从而调动员工的积极性，提高劳动效率。如何真正建立企业文化并不是件容易事，如果企业倡导的企业文化并不具有其积极的意义，员工不能从心底里认同企业文化，行动上就不会体现出认同，很多时候还会违背企业创建企业文化的初衷，那么这种文化的形成是很困难的。要形成良好的企业文化，要通过与具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同，形成内外部广泛认同的企业文化，减少人力资本投资的道德风险。

（二）进行合理的投资组合

进行合理的投资组合，也是要规避非系统风险。贝克尔及其以后的研究表明，在其它条件相同的情况下，具有特殊技术的人由于人力资本的专用性，对于企业而言具有更大的稳定性。在投资方向上，应更注重对企业需要的专业技能的投资，减小使个人受益更多的通用技能的投资；在投资对象上，企业可以随着年龄的增大逐步减少投资，以规避人力资本投资的生命周期风险，同时根据产品结构的实际需求，注意对企业高中低人才的合理比例，确定合理的培训层次和人才培训的合理规模。

（三）建立科学合理的激励机制和补偿机制

企业要想留住人才，要建立合理有效的激励机制。在建立内部激励机制时，不仅要重视货币激励，更要重视发展机会激励使接受人力资本投资的员工产生对企业的归属感和责任感，这样员工会对企业更忠诚。为了减少因人才流失给企业带来的损失，降低人力资本投资风险，企业可以通过与受训员工签订人力资本投资协议，对受训员工形成一种约束，加大员工受训后的违约成本，保障企业的合法权益。

总的来说，企业应通过收入分配制度、福利保障制度、教育培训制度等方面的创新，为人力资本效能的充分发挥创造良好的企业环境；通过发展人力资本投资服务业，提高企业获取信息的能力，减少投资的盲目性，以减少投资的风险。具体来说，企业可以通过竞业禁止和合同制约等合理的制度安排，在培训费用、服务期限、违约责任等方面与员工以合同的形式加以限定，同时，采取有效激励的措施，最大限度地发挥员工的潜能来提高企业的投资回报，减少投资损失来规避风险。

参考文献：

[1]孔令锋.论人力资本投资的风险[J].当代经济科学，2002，（2）.

[2]陈通，许琳红.如何规避人力资本投资风险[J].科学管理研究，2003 ，（5）.

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一、前言

进入21世纪后，人类社会发生了巨大变化，开始由工业经济时代向知识经济时代转变。知识经济时代，正如未来学家约翰・奈斯比特所指出“关键的战略资源已转变为信息、知识和创造能力。公司可以开发的有价值的新资源的唯一对象，是它的员工。”世界经济进入以人力资本为主要依托的经济增长时期，企业之间的竞争不再仅仅是传统资源的竞争。人力资源成为企业的第一资源，人力资本成为企业的第一资本。这就意味着作为知识载体的人力资本成为企业生产要素的重点，是资本重要的组成部分。企业作为人力资本和非人力资本的联合契约形成的组织，如何充分开发挖掘人力资本的价值创造能力，是企业生存和发展的关键。

企业如何才能拥有自己所需的人力资本呢？人力资本通过教育、培训、迁移等开发形式生产出来后，其价值的实现必须经历一个由私人人力资本转变为社会或各组织的人力资本的过程。此过程就是企业（或其他组织）人力资本投资、管理的过程，也是形成人力资本与物质资本契约式结合的过程。企业人力资本投资是企业中不可或缺的重要资本投资活动。

二、企业人力资本投资

所谓企业人力资本投资是指企业作为投资主体，以实现企业价值最大化为目的，利用其所拥有的资源（资金、时间、人员）对其所拥有的劳动力的能力、知识、技能、生活经验和动机的价值集合进行增值投资的经济活动。企业人力资本投资的形式主要有两种：一是增加人力资本存量的投资形式，包括“外购”、在职培训以及企业人员的内部流动；二是提高人力资本效能的投资形式，包括员工激励（包括薪酬、职位晋升等）、组织文化建设等各项支出。通过企业人力资本投资，为企业累积稀缺性、价值性、难以替代及仿制性或不易移动性的人力资本，维持和创造企业的核心竞争优势是人力资本投资的重点。其目标在于：

（一）增加企业个体人力资本存量

企业人力资本是员工个体的与企业工作相关的知识、技能和健康等综合素质所组成的，企业人力资本投资直接目的是增加企业的个体人力资本的数量或质量，形成企业组织内部个体人力资本存量的增长。其中，企业个体人力资本数量的增长，主要是指与具有提高企业核心竞争能力的综合素质的员工数量的增加。企业主要是通过招聘引进、培训开发、流动配置等投资方式增加员工数量。企业个体人力资本质量的增长，主要指表现在员工个体的身上的身体素质、文化素质、专业素质、技能素质等综合素质的提高，这些素质是影响和决定个体人力资本价值创造的内在因素，是企业人力资本价值的基础，是企业价值增长的源泉。

（二）提高企业人力资本效能

企业人力资本存量的提高到人力资本投资的最终投资收益目标实现还有很多价值转换环节：一是企业部分个体人力资本的增加与物质资本和其他个体人力资本之间能否协调匹配；二是增加的个体人力资本存量受其载体的主观意志支配，能否全部发挥出来，投入生产与物质资本形成有机结合，促成最大产出。这正是人力资本效能所要解决的问题。提高企业人力资本效能有两条途径：

1.优化人力资本的结构配置

人力资本的优化配置包括企业人力资本与物质资本的优化配置，人力资本内部结构的优化配置。从经济学方面看，不同资本结构的优化配置就是各资源要素之间的优化配置，是指在其它要素资源不变的条件下，每一单位生产要素投入的边际产量达到最大，人力资本与非人力资本的优化配置就是指当非人力资本一定时，每一单位人力资本投入的边际产量达到最大。对于具有可替代性的生产要素而言，最优配置意味着在同一产量曲线上，各种生产要素之间的边际技术替代率相等，资本之间的边际技术替代率相等。从人力资本的内部结构看，由于各层次人力资本之间具有可替代性，不同类别的人力资本之间的最优配置在同一产量曲线上，不同人力资本之间的边际技术替代率相等之时。

2.激励人力资本的主观效能

人力资本与物质资本结合的过程，就是的作为“活”的资本，充分发挥主观能动性，实现物质资本和自身资本的结合、转化与增值的过程。通过不同投资方式的选择，人力资本价值创造的主观能动性可以得到不同程度的激励，如雇佣方式的选择、培训开发对象的选择、职业晋升生涯的合理设计、薪酬福利的有效激励及企业文化的建设等。当个体人力资本的主观能动性被充分激发后，企业人力资本主观效能也就得到最大限度的提高。企业对人力资本的激励与约束的投入对个体人力资本而言是影响其人力资本效率的重要的外在因素，但对企业主体而言是影响和决定企业人力资本效率的内在因素，是实现人力资本投资收益的必然相关投入支出。

（三）企业价值和财富的增长

人力资本与企业之间有着明显的共生关系，人力资本对企业成长价值的作用往往大于物质资本。企业通过人力资本投资形成人力资本的累积和人力资本效能的改善，最终实现人力资本投资收益和企业价值增值目标。人力资本投资的最终结果表现在财务指标的改善，包括实现企业市场占有率的扩大、利润的增长、股东财富或企业价值最大化增长等。

三、企业人力资本投资的特征

人力资本投资与物资资本投资相比较，除投资形式和投资目标有很大的不同外，还有其他的特有属性，概括起来主要有以下几点：

（一）企业人力资本投资客体的特殊性

由于人力资本是存在于人体之中的，所以人力资本的投资就是对人进行的投资。一般而言，物质资本投资收益受投资环境、投资主体、投资领域和对象选择的影响，但不受投资对象自身的影响。但人力资本投资客体即投资对象――人具有主观能动性，其投资的效果除受到投资环境和投资主体的影响外，还必然受到“活”的人的各种因素影响，主要包括个人的性格、偏好、智商、文化程度、家庭环境、社会背景，还有人的主观能动性等。这是企业人力资本投资的最本质或最基本的特征。个体人力资本的利益驱动性、流动性、异质性等其他特征都会不同程度影响企业人力资本投资预期的实现。投资对象的特殊性同时体现出企业人力资本主体二元属性，因而企业人力资本投资要综合考虑企业和投资对象个体的预期，只有在两者的预期相一致或基本一致的情况下才能实现促进企业经济效益的增长，否则就会存在极大的风险。

（二）企业人力资本投资收益的特殊性

企业是以追求经济利益最大化为目标的经济实体，其进行人力资本投资的唯一目的就是增加企业价值和财富。企业人力资本投资的收益性决定了其投资决策的评判以实现企业价值最大化目标为原则。企业人力资本投资收益性与物质资本投资收益性相比较而言，有以下特点：

1.间接性。企业人力资本投资的直接结果是增加企业的人力资本存量，优化人力资本存量与物质资本配合，提高人力资本效能的发挥，进而实现企业经济效益。另外人力资本投资的效益也不是全部以价值创造的形式体现出来，还有相当一部分表现在非经济方面的效益。

2.长效性。企业人力资本投资长效性表现在两个方面，一是投资回收期较长，投资收益具有滞后性。二是投资收益期很长。人力资本投资完成以后，存在于个体身上的知识与技能将在其工作中一直发挥能动作用，也使企业长期受益。人力资本投资有相对短期的投资回收部分，如部分激励性的薪酬福利支出，即期就可以通过产品销售或服务提供来实现投资回收；但是员工的培训、岗位调整、职位晋升、股票期权、保障性支出等人力资本投资回收期和未来收益期都很长。人力资本投资收益的长效性增加了收益的不确定性。

3.外溢性。企业人力资本投资的溢出效益既包括人力资本内在价值量在企业内部的溢出和创造社会经济价值效益的企业外部溢出。企业内部溢出是指企业人力资本投资经由个体――团队――组织的逐步由里向外辐射扩张，犹如磁场波一样，若干个体人力资本价值增加带来团队人力资本价值增加，通过团队人力资本价值的融合、互动与互涨，促进了组织人力资本以更快、更优的方式增值。企业外部溢出是市场“这只无形的手”在企业通过薪酬福利、教育培训等人力资本投资追求自身的经济利益最大化过程中，同时满足了个体人力资本物质需求和回报；企业利润的增长带来的国家税收等预算收入的增长实现了国家和社会的人力资本投资回报，从而实现了社会、企业和员工的收益共享。

（三）企业人力资本投资的高风险性

由于外界环境变动因素的作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性构成人力资本投资风险。与物质资本投资相比，企业人力资本投资高风险性主要表现在以下不同之处：

1.人力资本投资与产出之间有多环节。与物质资本相比，人力资本投资收益具有间接性，从人力资本投资开始到企业效益产生的这一过程中存在着多个环节：一是通过企业投资，能形成多少纳入企业内的个体人力资本的存量价值增长；二是企业投资使得个体人力资本在组织内部如何有效整合；三是如何发挥整体人力资本存量在企业生产经营中的主观效能；四是全部发挥出来的企业人力资本能给企业带来多大效益和价值。多个环节的价值转化和创造使得人力资本投资收益的不确定远远高出物质资本的投资。影响企业人力资本投资收益的不确定性因素很多，外部因素主要包括：国家的收入分配政策、人们的价值观念、社会习俗、文化背景等；内部因素主要包括：企业人力资本投资决策，具体培训、开发、配置、激励等投资方式的选择等。

2.人力资本的特殊性影响。人力资本投资是以人为特殊投资对象的投资，人力资本的各种特殊属性导致其投资表现出高风险性：第一，人的异质性使得企业同量资本选择不同的人力资本投资对象，所形成的人力资本价值增长往往相差甚远。所以企业进行人力资本投资时要进行对象选择，因材施教，适才而用。第二，人力资本投资回收期较长。时间越长，不确定性越大，因而人力资本投资风险也就越高。第三，人力资本的流失性使得其风险远高出物质资本的风险。因为物质资本投资若条件发生改变，投资无法收回，可以通过部分转让或处置资产的方式回收部分资本，而人力资本投资若因条件发生改变，承载者所具有的知识、技能过时，或是因自身原因离开企业，则沉淀在其身上的投资将随之流出，造成的损失风险会更大。

总之，企业在进行人力资本投资时应充分考虑其特性，通过人力资本投资，为企业累积稀缺性、价值性、难以替代及仿制性或不易移动性的人力资本，维持和创造企业的核心竞争优势，实现企业价值最大化、相关利益人财富最大化。

【参考文献】

［1］ 约翰・奈斯比特.大挑战 21世纪的指南针［M］.朱生坚，译.上海：上海远东出版社，1999.

［2］ 周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约［J］.经济研究，1996（6）：15-18.

［3］ 刘志坚.企业人力资本投资分析［D］.厦门大学博士学位论文，2007.

［4］ 刘疆丽，周佳.人力资本投资与企业核心能力的培育［J］.科学学与科学技术管理，2001（3）：60-62.

［5］ 王黎.知识型企业人力资本投资的经济学分析［J］.江西金融职工大学学报，2009（1）：95-97.

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中图分类号：R197 文献标识码：A

人力资本既是经济学问题，又是人才学问题，现代经济增长中人力资本和物质资本成为了两大决定性因素。自上世纪80年代开始，人类开始进入了知识型的经济时代。在这个时代中，物质资本对于人类社会发展贡献渐渐低于人力资本，因此，人力资本投资在现在各行各业中的作用日益重要，已经成为了知识经济时代经济增长的力量源泉。同样，在医院管理中，面对着日趋激烈的医疗竞争，医院只有不断提高自身运营能力才能够占得一席之地。一方面，医院要不断地挖掘资金、引进设备资本。但是从笔者所在医院事实证明，物质资本的投资容易被竞争对手模仿，这种资本成为竞争优势的可能性就比较小；另一方面，医院通过有效的人力资本运营来提高医院人力资本存量，因为这些资本蕴含在医院医护人员知识和能力中，有着独特的产权，使得竞争对手难以模仿。因此，医院要规避人力资本投资风险，采取措施使之成为医院的核心竞争力。

一、关于医院人力资本投资风险内部控制影响因素

（一）人才流失形成的风险（直接因素）。

随着我国改革开放的不断深入，人才的竞争越来越激烈，特别是我国加入世贸组织后，合资（外资控股）医疗机构慢慢进入我国。再加上一些“本土化”的政策，以其丰厚的薪金待遇、良好的工作条件、先进的医疗设备和诱人的培训计划等，都将对我国有现行医院人才队伍的稳定性造成强烈的冲击。

在我国医院中，一些医疗技术人才经过医院技能培训后，掌握核心技术后流失的情况并不少见；招聘的医护人员经过医院的内部培训后，干不了多久而离开的也经常发生。从人才流失的另一面影响来看，医院流失一个优秀的人才，很可能会垮掉一个专科或使一个学科技术出现新的断层，对医院人才队伍建设产生破坏性影响。从人才流失的角度来看主要分为两个方面：一方面为“显性流失”，即医院所需的人才特别是高层次人才流向合资、民营医院，使学科人才结构受到破坏；另一方面则是“隐性流失”，即人才本身流失的同时，医院所拥有的技术特别是专业技术流失，使医院失去了原有的技术优势。

（二）信息不对称对医院人力资本投资的风险（间接原因）。

传统的经济管理理论大多假设信息是完全和对称的，并在此基础上进行各种经济管理活动。但是随着经济理论的发展以及人类管理实践活动的深入。人们越来越认识到：在各种经济管理活动当中，我们所面临的更多是信息不对称状态。按照经济学理论来说，信息不对称是指主体双方一方比另一方拥有的信息多。如在人才招聘过程中，医院一般通过人才递交的简历表和对人才进行笔试、面试来获取对方的相关信息。尽管医院可以通过履历表获得一定的信息，但是很难获得全部信息且所提供的信息的真实性也不是十分清楚。这种信息不对称行为，使得医院在这种信息不对称条件下所进行人力资本投资行为风险大大增加。还有员工工作效率、人事部的管理机制、医院内对医生的价值定位太低和医院高负荷工作等因素都无形中增加了医院人力资本投资的风险。

二、医院人力资本投资防范风险措施

（一） 加强医院管理者的管理理念。

从广义角度来说，只要具备工作能力或即将会有工作能力的人我们都可以视为是人力资本。资源和资本虽然只有一字之差，却有着本质的区别。通常来说，资源是天然形成的，是未经过人工开发的。我们可以说资源是一种未开发的资本，而资本则是需要人工进行开发利用的资源。因此医院要想获得人力资本投资效益的最大化，就必须加强中层以上管理者的管理观念，将人力视为资本，使人才在医院中不断成长，为医院带来利润和效益。

（二）建立完善医院人事部的管理机制。

医院要建立和完善内部运行机制，加强内部控制力度，这是控制人力资本投资风险的有力保证。医院各内部审计机构应该关注在人力资本配置与使用环节管理中存在的风险；关注人力资本投资预决策环节中存在的管理风险；关注医院支撑层人力资本流失风险，综合考虑医院的规模和治疗范围、组织形式、分支机构设置及区域分布、人员素质及构成。在医院现行政策和程序因素的基础上，建立有效的医院内部运行机制和质量控制制度。

（三）完善医院人才激励发掘制度。

医护人员作为社会人，他们有着不同的家庭背景、个人爱好等个人特质，在医疗技能方面也有着一定的差异。从医院的角度来看，为了获得最大效益的投资项目，医院需要根据医院自身的条件完善医院人才激励发掘制度，定期为医护人员进行医疗技能培训， 努力达到医院形成的最佳资本形态。此外，即使医院人力资本形成以后，医院还应该积极营造激励医护人员的外部环境，建立医疗人才的激励发掘制度。

v

医院人力资本投资风险的防范措施是一个动态过程，需要我们有效的总结和控制风险的因素，改善理论体系，分析风险出现的原因和影响投资过程的因素，构造出公立医院在人力资源投资中风险的理论方案，能够灵活地化解、转移风险，最大限度地把人力资本投资风险控制在允许的程度内，形成一个较为完善的投资过程。

（作者：任职于广东省广州市番禺中心医院，审计师，MPAcc硕士，研究方向：审计鉴证与管理咨询，写作方向：卫生政策与卫生经济研究，内部审计与风险管理，人力资源管理审计研究）

参考文献：

[1]红生，刘丹娜.医院人力资源管理的几点探讨[J].中华现代医院管理杂志，2009，7（11）：59-61.

篇8

二、人力资本投资政策与经济增长

鼓励教育和培训的一种渠道是政府支出。该方法使政府负担了巨大的支出，而且不一定可行。近期中国的企业经济利润有了较大幅度的增长，但仍然有较大空间可挖掘；在这种情况下，继续由政府直接负担是不大可行的。提高人力资本的产能，使政府承担较少成本的另一种方法是实行灵活自由的劳动力市场。灵活自由的劳动力市场允许与日益增长的政府资本和产品市场一样采用相同的激励措施，尽管它离促进技能的形成还有很长一段路要走。不过，这对提高人力资本有很重要的影响。如果人们能得到人力资本投资回报的30%-40%，他们会愿意支付学校教育的成本。灵活自由的劳动力市场促使个人激励作用的发挥。支付个人受训的成果可以不花费政府任何费用，而促进个人获得技能。允许个人激励作用的发挥可创造人力资本投资库。中国通过放松对个人激励限制创造财富，并会提取受教育工人的储蓄创造物质资本的财务库。这种方法会得到更多的税收收益。促进经济增长的另一项政策是平衡各地方对物质资本和人力资本的投资。当前中国政策依旧重视某些地区胜过其他地区。政策也允许地方政府在教育费用的支付上占主要地位。富裕地区比贫穷地区拥有更多的资金来投入教育。要减少地区工资的差异性，就需要开放市场，允许劳动力自由流动。自由寻找工作的机会将促进经济的发展。所以有必要实施集中化的教育财政支持政策，这项政策是中央平均分配政府资金到不同地区，不同的农村和城镇地区。目前，西部和农村地区收入低，因此对教育支持很低。而教育投资的回报率则很高。如果把更多的教育和培训资源分配到贫穷的地区，国家收入会增加。许多中国人反对开放劳动力市场，因为开放劳动力市场会导致工资的差距增大，至少在这一代。然而，此政策鼓励人们去获得技能，如果支付人们适当的奖励，开放资本市场资助教育，如果支付人们适当的奖励，开发资本市场资助教育，他们就会很高兴为学校正规教育支付学费，因为教育会带来高收入。中国可以依靠个人激励性去办好学校，因此学生可以自由在学校中选择，而学校可直接从他们教育的学生获得资源。为了使制度有效地运转，必须发展学校教育的信用市场允许学生借贷。由于缺乏这种市场，只有有钱家庭的学生能够支付学费，因为学费高达目前农村地区平均收入的30%-40%。如果只有富人才能送小孩读书，代际之间的差距将会变大。而当前限制劳动力地区间流动的政策进一步恶化了当前的局势。与60年代和70年代的政策相比，当前在劳动力市场的流动性方面已经有了长足的进步。但针对移民子女的5%-10%的学费增额减少了社会流动性，加剧了几代人的贫困。

三、中国人力资本投资对策

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[中图分类号] R197.32[文献标识码] C [文章编号] 1673-7210(2010)05(a)-164-02

The risk of human capital investment in hospital and its prevention

PENG Qiaoping

(Mindong Hospital in Ningde City, Ningde 355000)

[Abstract] Although human capital investment plays an important role in hospital management, it has not yet been attached enough importance by most hospital administrators. The present article discusses the risk of human capital investment in hospital and its prevention through elaborations on the human capital theory and its connections with the hospital, and the connotations of the risk of human capital investment.

[Key words] Human capital investment; Risk; Prevention

人力资本既是经济学问题,又是人才学问题。在知识经济时代,人力资本逐步成为经济的核心要素,医院又是知识人才密集型的单位,实现医院价值最大化的基础是医院人力资本价值得最大化,因此,人力资本投资在医院经营中占有重要的地位。但人力资本投资具有风险性,甚至高风险性。

1 人力资本投资风险的内涵

社会学家贝克把现代社会称之为风险社会,“风险现象或者说不确定性或不完全信息现象,在经济生活中无处不在”。所谓风险,包含两方面的涵义。第一:风险意味着未实现预期目标性;第二:风险的出现与否具有不确定性,这是国内外学者对风险研究的两种视角。人力资本投资的风险指的是投入一定量的人力、物力和才力,开发人力资源,但在未来若干年投资者的收益不能补偿投资者成本的现象[1-2]。

2 医院与人力资本理论的联系

舒尔茨是人力资本理论的代表人物,他认为人力资本是与物质资本相对应的,物质资本是体现在物质产品上,人力资本是体现在劳动者本身的,是以劳动者的质量或其技术知识工作能力表现出来的资本;人力资源是一切资源中最主要的资源,人力资本理论是经济学的核心问题;在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用;人力资本核心是提高人的质量、教育投资是人力资源的主要部分[3]。所以不应该把人力资本的再生产仅仅视为消费,而应视为一种投资。这种投资的经济效益远大于物资投资的经济效益。

人才是医院首要的战略资源,随着市场经济的发展和卫生体制的改革,医疗卫生行业的人才竞争越来越激烈,这给医院形成巨大的压力,同时也是对医院人力资源管理的挑战。医院与员工两者都希望将通过人力资本投资来求得发展和回报。从医院来讲,为员工支付薪酬、福利与再教育,就是一种人力资本投资,其目的是通过这种投资获得超过投资的那部分利润。从员工来讲,之所以愿意将人力资本投到医院,其目的也同样是为了获得经济和个人发展的回报,实现自我价值。市场经济条件下医院与员工的核心关系是一种利益关系,一旦这种利益关系发生冲突,则必然造成人才的流动。因此,人力资本投资成效如何最终将体现医院和员工是否“双赢”,加强人力资本管理,防范风险的发生实质就是谋求医院与员工“双赢”的过程。

3 防范医院人力资本投资风险应注意的几个方面

3.1 管理者明确医院的战略目标

医院人力资本投资应围绕着医院战略目标进行规划,医院是靠人力资本与物质资本进行营运着的,物质资本是体现于物质产品上的,人力资本是体现在医务员工身上的,是以医院员工的素质、技术知识、工作能力熟练程度等表现出来的资本,这两个资本运营相互依存,不可偏缺[4]。医院人力资本运营是医院为了达到人力资本保值、增值和医院效益最大化的目的,通过各种渠道获得一定的人力资本,然后通过战略性投资形态、特定技术结构和人力资本存在,进而对不同形态和专业化功能的人力资本按照医院目标及要求加以激励使用,整合配置和协调控制,维持和合理流动的系列活动,医院最终目的是形成一种“院有品牌、科有特色、人有专长、人无我有,人有我优、人优我新、人新我精”的特色优势,造就医院的核心竞争力和可持续性的发展。因此管理者只有在医院战略目标十分明确的前提下,规划合理的人力资本投资,才能使医院效益最大化。

3.2 管理者要关注人力资本投资预决策环节的风险

医院应做好人力资本投资规划,根据人力资本与医院协调发展的关系,运用定量定性分析方法寻求两者之间内在的规律性,对规定预期限内医院人力资本需求状况作出预测。同时关注医院人力资本承载力,人力资本承载力是指一定时期内医院能够最大可能地实现各种生产要素产出效率所需要的人力资本总量。医院在考虑人才战略时不能仅仅以吸引人才为目标,更应关注人力资本使用效率。

3.3 必须特别关注中、高层人力资本流失的风险

相对一般人力资本而言,中、高层人力资本具有特殊性。第一,中、高层人力资本投资成本高,投资时间长。第二,成本流失代价大,医院造成双重经济损失,即一方面医院核心人力资本的引进,培养成本的流失;另一方面医院又将面临新的一轮人力资本的投入(引进、培训等)。第三,中、高层次人力资本的流失,则直接意味着学科技术优势的丢失与医院市场份额的丢失。第四,中、高层次人才在医院起到举足轻重的作用,他将影响着整个人才队伍的稳定。因此应特别关注中、高层人力资本流失的风险。

3.4 强调让“人力资源”成为“人力资本”

人力资源从广义角度说,只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源;人力资本是为了提高人的能力而投入的一种资本,资源和资本只有一字之差,却有着本质的区别。资源是自然形成,未经开发的;而资本却经过精心的开发和筹划成为产生利润的基础。资源和资本在使用上考虑的角度完全不同,如果是资源,人们会认为越多越好,寻求拥有,但作为资本,人们就会更多地考虑投入与产出的关系,会在乎成本,会考虑利润和增值。资源是未经开发的资本,资本是开发利用的资源。因此医院寻求人力资本效益最大化,就必须强调中层以上管理者,转变过去的观念,只有将人力视为资本,才能更经济地拥有人才、且拥有充足的人才,并使人才不断成长,为医院带来源源不断的利润。

3.5 营造人力资本价值最大化的氛围

第一,科学地考核绩效。建立公正、公开、科学的人才考核评价体系,使考评工作真正起到激励鞭策、筛选淘汰的作用,让人力资本的付出得到应有的回报,使其人力资本不断增值,不断地奉献于社会,奉献于医院。第二,营造一个安全、良好的工作生活氛围,是人力资本保值的重要条件。应当积极改善工作和生活条件,提高福利待遇,解决后顾之忧,关心他们的身体,搞好文化娱乐设施建设,开展有益身心健康的活动,丰富精神文化生活。坚持职工利益无小事的观点,处处为职工排忧解难,让组织目标与个人目标有机地统一起来,以此来保证人力资本的保值与增值。第三,发挥精神价值的作用。精神价值是人力资本所独有的,尤其是高素质人才,他们追求的是更高层次的满足。“自尊”、“归属感”、“自我实现”,其中“自我实现”已上升为第一位,所以应为他们定准岗位,提供专业发展舞台和空间,提高人才的地位,尊重高素质人才的选择。只有在一个安全、良好的工作生活环境里,他们才能自觉自愿发挥自身的人力资本为医院为社会服务。

医院人力资本投资风险的防范是一个动态管理的过程,及时地控制风险因素的积累,巧妙地分散、转移和化解风险,适时地把风险控制在有限的程度内,形成一个不断完善进步的过程,这样才能防范风险的发生。

[参考文献]

[1]廖晓慧.企业雇员人力资本投资的问题与对策[J].北方经贸,2009,(11):123-124.

[2]储亚玲,刘江龙.职业教育人力资本投资的风险及其防范措施[J].职业时空,2006,(7):14-15.

篇10

收益减去成本的结果就是初高中生决定是否要接受大学教育考虑的最主要的因素之一，有一个值得注意的地方是不管是成本还是收益都要以一定的折现率贴现到同一时间点，比如以上大学第一年的时间为基点贴现。根据相关资料，2008年的个人教育投资收益出现负增长现象，不得不对我国的教育进行思考。近年来，高考人数一再下降，主要原因是大部分高中生认为现在的就业机会难，出现研究生、本科生、高中生之间互抢饭碗。他们认为上大学不一定能找到好工作，与其这样还不如早点进入社会积累经验，能省下大笔费用。

随着90年代高校扩招，大学生的数量越来越庞大，大学生就业难的问题日益凸显。很多初高中生认为上大学不仅找不到工作，就算找到工作也是工资也不高，所以用上大学的时间就业，不仅可以积累社会经验，还能能获得工资收入，是值得且明智的。但是2009年的本科生个人投资收益率为5.35%，说明对教育进行投资是肯定的。但是这个投资收益率偏低，这也是导致初高中生大面积弃考的重要原因。继续接受高等教育的投资收益率未能达到投资主体——学生个人的心理期望，高考是一个跳板，学生希望通过提高教育学历在未来能拥有良好的就业环境、社会地位、薪酬待遇，但是现实中却是教育投资收益率低下，就业难、物价水平高涨等等，教育没能体现其价值优势，在花费时间成本、心理成本、直接成本的基础上，更多的初高中生不愿意继续接受教育。导致我们国家投资收益率低下的原因可能有以下几点：第一，由于物价上涨以及不上大学的劳动者工资收入的提高等原因，初高中生接受大学教育的直接费用和机会成本都呈上扬趋势，可是大学生的收入却没有得到相应的提高，这就导致接受大学教育的成本收益不对称，即教育投资收益率低。第二，大学生扩招，劳动力市场上的大学生供给大于需求，导致大学生就业难，造成人才闲置、人才贬值，失业情况严重。第三，高校教育与市场需求脱轨，高校注重理论而企业注重实践，一个空有学术能力却没有实践能力的大学生竞争优势是不明显的，甚至有些不如那些实践经历丰富的高中生。

初高中生大面积弃考其实是目光短浅，以短期利益为立足点的做法，接受大学教育获得的收益不仅仅是增加的收入，还表现在非经济性收入上，比如视野范围的扩大、就业机会的增加、自身素质修养的提高等等。接受大学教育可以增加人力资本存量，特别是在这个知识经济的时代，增加自身的人力资本存量不仅可以为自己的工作创造价值，增加就业机会，还能为自己的人生添上多彩的一笔。接受大学教育投资的劳动者一开始由于工作经验等原因工资收入比非接受大学教育投资的劳动者低，但是其增长速度快，增长空间大，并且随着年龄的增长，工资收入呈正相关上升，并且工作环境好，工作晋升空间大。而初高中生弃考直接工作，其收入-年龄曲线呈倒U形状，随着年龄的上升工资收入缓慢增长，然后下降，所以从长远角度以及收益分析来看，一般情况下初高中生弃考是不明智的选择。

贝克尔的人力资本投资理论从微观经济的角度分析人力资本投资的重要作用，正规大学教育是进行人力资本投资的重要手段，是否进行人力资本投资必须要考虑其成本收益，并且这里的成本收益不是仅仅指货币性成本收益，还应包括其他的非经济性因素，近年来选择弃考的初高中生没有意识到人力资本的价值以及其在劳动力市场上的竞争优势，从而忽视人力资本投资——教育的重要作用。

作者：许卫青 单位：江苏省南京农业大学