社会资源理论模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇社会资源理论，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

二、资源上讲“借力”

在社会大环境中，学校与地方党委政府、村居社区、学生家长及兄弟学校都有着直接和间接的联系。学校领导要善于借力，努力搞好上下协调、左右协调和内外协调，争取多方支持，使各种教育元素有机集合，物力资源、人力资源和财力资源科学整合，形成学校发展良性循环机制，优化发展环境。管理过程中要充分发挥班子成员、师生员工等内部力量，还要通过领导视察、专家指导、参观学习、报刊阅读等多种途径从外部吸收精华，结合学校实际，推进管理。学校领导还要做有心人，向每学年调进来的教师和转进学生，细致了解原学校的管理和教学情况；对出去的教师和学生，想办法了解他们现在的工作学习状况，从中借鉴其他学校好的管理经验。另外，信息化时代新闻媒体也是重要资源，要善于借助为学校发展造势助力。

篇2

“你是谁并不重要，关键是你和谁在一起”，这句企业界经常流行的一句话告诉我们，我们所构建的社会网络会影响到自己的各个方面，包括职业生涯的成功、个人的特定身份等（Martin kilduff.，Wenpin Tsai，2009）。社会网络的这种功能和作用使得社会网络理论很快被管理学界所注意，并逐步将其引入到企业管理研究中。并且随着社会网络理论在管理中的不断应用与发展，有学者从关注高管管理团队（Top Team，TMT）入手，首次提出了构建社会网络的人力资源实践”（Network-building human resource Practices，NBHRP），并进而探讨其对组织绩效的影响（Collins & Clark，2003））。已有研究发现，构建社会网络的人力资源实践能够有效地提升TMT 所拥有的社会网络，并且能够显著提高企业绩效（林亚清 赵曙明，2013）。为什么社会网络对人力资源管理有影响，进而会影响组织绩效呢？从人力资源管理角度，如何通过人力资源管理实践来改善员工社会网络，从而提升组织绩效是当前必须思考的。为了进一步理顺研究思路和提高研究层次，有必要对现有研究进行理论梳理和总结，以期为后续的研究和实证分析提供参考。

1.社会网络是分析人的行为的基本框架

社会网络与企业（组织）、市场一样，类似于Dimaggio和Powell针对组织定义的“场”， 组织场是一群组织组成的社群，它们从事相类似的活动（Dimaggio&Powell，1983） 。在这个“场”中，社会网络、企业（组织）和市场之间进行着各种资源的交换，它们都对在其中从事经济活动的个体或群体产生着约束和影响作用。但是古典经济学包括新制度经济学在研究中都忽略了社会网络的存在。社会网络视角既不把个体看作是彼此无关联的、自由的原子人，也否认人在社会中是处于无自主选择的牢笼状态。格兰诺维特将社会网络理论应用于新古典经济学行为分析后指出，新古典经济学的一个不足之处是非社会的，忽略了人做任何决定的时候都有其外在的社会结构存在，人的互动行为不止于理性的博弈，而更在于社会结构的影响；第二个不足是非动态的，其实人的任何决定都是在一个动态的过程中，通过与外界不断的互动和权衡做出的，因此理性选择（rational choice）的理论架构是“低度社会化”（under-socialized）的（Granovetter， 1985）。现有的管理理论在研究组织内部管理和外部拓展上也没能将社会网络纳入其中，因此出现解释的乏力（姚小涛、席酉民，2008）。社会网络提供了分析资源获取以及竞争力来源的重要思路，解决了交易费用理论、组织行为理论等由于其分析框架本身的局限性对管理问题解释的失效性等问题。在社会急速转型的背景下，企业在人力资源管理、领导和控制方面的力度显得很微弱，用传统的人力资源管理理论不能完全解释员工的流动性过高和组织认同度不高等管理问题，如遇到企业员工罢工等，现有理论既不能进行预测，也不能提供管理方法，构建社会网络的人力资源管理实践的提出成为一种必然。

2.人力资源管理系统的网络嵌入性

嵌入性（embeddings）是社会网络理论的主要观点。首先是由经济学家卡尔・波拉尼首先提出来的。在《作为制度过程的经济》（1954年）一文中他批判了主流经济学家把经济学视为一个单纯的研究领域的思想，提出了经济活动实际上是嵌入到经济与非经济的制度当中的观点。尽管波拉尼的嵌入性概念对当时的主流经济学几乎没有产生任何影响，但是正如诺斯所言，波拉尼却对其他社会科学家和在历史学家中则有非常大的影响（刘世定，1999）。将嵌入性引入到网络的社会结构中给我们带来一个重要的启示：社会网络的主体之间存在着关系的嵌入，同时，网络又是社会资源的载体，资源嵌入在社会网络结构中，社会主体之间通过关系的嵌入传递着社会资源（戴坚，2009）。

根据嵌入性观点，战略人力资源管理所研究的匹配问题就有关人力资源管理的网络嵌入性。纵向匹配意味着企业战略和人力资源管理战略必须具有整合性，人力资源管理系统牢牢地嵌入到企业的外部环境、经营战略、企业日常的运营系统中。人力资源管理系统与外部环境之间的嵌入性，导致了人力资 源管理系统的社会复杂性。企业内部的背景性人力资本与社会环境可能形成一种模糊的网络关系，如销售代表与客户之间的关系，企业家和社会网络之间的关系。这样一种人力资源系统嵌入于社会环境之中形成的复杂社会关系网络，构成了企业的竞争优势。而横向匹配则表示人力资源系统与企业内部系统形成一种嵌入关系。当人力资源系统与社会环境和企业内部管理系统形成了一种嵌入关系时，人力资源管理系统就成为了企业竞争优势的来源（李广斌，2009），这说明社会网络与人力资源管理系统有着必然的联系。

3.社会网络是获取资源的重要渠道

相关研究表明，社会网络是获取各种信息和资源的重要渠道，并对组织绩效和个人绩效产生显著正向影响（Gautam，2000；Christopher&Kevin，2003；Cross &Cummings，2004；Ahuja et al.，2003；Ozgen& Baron，2007）。Gulati（1999）认为，企业处于一个与外部组织相互作用、相互影响的多元网络组织环境中，这种网络关系将有助于企业获取信息、资源、市场和技术，通过组织学习、规模经济和范围经济来获得优势。作为企业管理者的企业家们深谙其道。孙大鹏，朱振坤（2010）认为，企业管理者构建社会网络具有一定的战略动机，是应企业的需求产生的，管理者对社会网络产生的收益和成本比较之后做出的选择，其主要功能归纳为四种：信息获取、互惠合作、结构支持和资源获取。有学者提出通过缔结联盟企业可以从合作伙伴处获取网络资源，从而获取竞争优势。即通过构建联盟组合，焦点企业可以占据没有联系的联盟伙伴间的结构洞位置，也可以占据互不关联的已有联盟伙伴与潜在的联盟伙伴之间的结构洞位置，借由富含结构洞的网络位置，企业可以获取多样化的网络资源，还可以获取不关联的联盟伙伴间的“第三方渔利”（Walker and Kogut，1997）。

对于一般员工，社会网络对信息资源的获取具有同样作用。在企业社会网络中，弱联结力量和倾向于中心的网络地位提升了企业的信息搜寻能力，社会资本的培养和网络信任的成长则增加了合作者的知识转移意愿。Cross（2001）在研究中发现，组织内员工知识的最大来源是组织内的其他同事，占到其获取知识的34%，人们倾向于向朋友或同事求助的程度，比向其他信息资源求助的程度要多出5倍。这说明，企业信息的共享和传递在很大程度上依赖于企业的社会网络，社会网络是企业信息实现共享和利用的一个重要的渠道。一些学者认为，隐性知识或默会性知识（tacit knowledge）能否有效转移对知识管理至关重要。Hansen通过实证研究发现，强连接网络对隐性知识的转移更有效，而弱连接网络对显性知识的转移更有效。这表明社会网络对组织和个人获取资源具有重要作用。

4.结语

上述对构建社会网络的人力资源管理实践的理论框架进行了探讨。从中可以管窥，不论是自然形成还是人为构建，企业都会形成各种员工社会网络，这些社会网络会对人力资源管理乃至组织绩效产生影响。当今中国正面临着深刻而全面的社会转型，它不仅涉及社会的各项制度设置及其带来的资源获取问题，而且还触及到精神层面的价值认知和幸福感受。同时，信息化、网络化改变了员工认识自我与组织关系的视角和方法，使员工自身权利意识不断增强，组织约束力不断下降。可以说，社会网络既是组织获取知识和资源，提高组织绩效的主渠道，也是增强组织凝聚力，提高管理效果的重要工具。构建社会网络的人力资源管理可以配合组织内部管理更好地解决企业管理难和可持续性发展问题，它的有效实践将能为企业管理提供新的研究视角和理论依据，丰富本土管理理论，因此具有重要的理论与现实意义。

参考文献：

[1]Martin kilduff.，Wenpin Tsai著.王凤彬等译.社会网络与组织[M].北京：中国人民大学出版社，2009：1-10

[2]Collins，C.J.，Clark，K.D..Strategic Human Resource Practices，Top Management Team Social Networks，and Firm Performance：The Role of Human Resource Practices in Creating Organizational Competitive Advantage[J].Academy of Management Journal， 2003，46（6）：740-751.

篇3

内容摘要：真实性是社会旅游资源开发的基础和核心。文章基于建构主义真实性理论，对社会旅游资源开发提出对策和建议（即范围选定、符号提升、帷幕设置、社区参与、动态建构），为社会旅游资源开发提供了新的理论视野和实践指导。

关键词：社会旅游资源 真实性 建构主义真实性

引言

随着“深度游”的兴起，旅游者已不再满足于游览单一的旅游景点，更希望能接触到旅游地真实的社会生活。这促使越来越多的开发者把那些跟人们当下社会生活紧密相关的社会资源纳入旅游资源开发的范畴。

然而在社会旅游资源开发方兴未艾之时，部分地区的开发却受到了质疑。社会旅游资源开发不仅需要满足游客的真实性体验需求，还需要充分考虑社会伦理和日常功能等方面，只满足单一需求的社会旅游资源开发无疑是片面的。有鉴于此，本文从建构主义真实性的角度，提出了社会旅游资源开发的思路与策略，以期为社会旅游资源开发提供新的理论视角和实践指导。

建构主义真实性理论指导社会旅游资源开发的合理性

社会旅游资源是指“以一定的空间和时间为载体、具有旅游吸引力的当代人类，及由当代人类所创造的、不以旅游为主体功能的，与人的生产生活密切相关的事物、现象和活动”。从该定义可以看出，社会旅游资源反映了人们日常的生产生活，具有真实性的内涵。为保障社会旅游资源的主体功能，这个“真实性”是需要被重新“建构”的。

建构主义真实性理论认为，绝对真实是不存在的，真实是社会建构的结果。绝对客观的、静态的起源或“原物/作品”是不存在的。真实性是旅游产品生产者和旅游者根据自己的想象、期望、偏好、信仰和权力赋予旅游产品的某种真实。建构主义真实性将真实性理解为一种“象征”的真实，是社会建构的结果，适宜作为社会旅游资源开发的理论基础。具体理由如下：

首先，建构主义真实性契合社会旅游资源的“真实性”内涵。社会旅游资源的“真实性”并非绝对意义上的真实，它往往随着时代的发展变化而变化，体现出明显的动态性特征，因此社会旅游资源的真实性是时代建构的结果。

其次，建构主义真实性契合旅游者对社会旅游的预期。旅游者在社会旅游中追求真实性体验，但是否体验到真实取决于旅游者对旅游地的预期和想象，而旅游者的预期和想象是可以通过宣传等方式建构的。

最后，真实性建构的过程契合社会旅游资源开发过程。社会旅游资源的开发过程是开发者和旅游者对真实性互相探索并最终认可的动态过程。社会旅游资源开发者需以开放的心态广泛听取各方意见，根据旅游市场真实性需求，不断建构和完善社会旅游产品的真实性。

基于建构主义真实性理论的社会旅游资源开发策略

（一）范围选定：“真实性”代表甄选

“真实性”代表甄选是社会旅游资源开发的首要步骤。经过甄选的社会资源应反映旅游地真实的社会状况，符合旅游者对旅游地的预期与想象。具体原则应立足以下几个方面：

1.代表性。社会旅游资源要具有一定的代表性，能充分展示当地人民生活、社会建设成果或地方形象，帮助旅游者了解旅游地真实的社会文化状况。比如浙江杭州市在甄选代表时，从与市民生活息息相关的六大领域（城市公共服务设施、工农业旅游示范点、社会文化、社会政治和节庆会展等）选出了100个社会资源国际旅游访问点，就具有典型的杭州特色。

2.市场需求。市场需求是社会旅游资源开发能否持续经营的前提。由于旅游者存在着个体差异，具有不同的真实性期望，对社会旅游产品会形成不同的真实性体验动机。开发者应根据市场调研， 选择出具有针对性、有市场需求的社会旅游资源。

3.整合难度。社会资源由于功能属性、管理体制等方面存在着差异性，整合难度各有不同。真实性开发过程中会影响社会资源的正常运转和安全性，从而会加大开发和整合的难度。如北京市在甄选代表时，最初将110指控中心列入开放点，但由于公安部门的可进入性不强，整合难度大，最终只能放弃。另外，由于社会资源隶属不同的管理部门，旅游部门只能通过其主管部门协同管理，因此，开发者还需考察社会资源点的管理体制，评估其整合难度。

4.社会伦理及道德。社会旅游资源有别于自然旅游资源，在某种程度上真实反映了当地的生活、信仰和文化习俗，涉及社会伦理和社会道德的领域，因此并非所有的社会资源都适合进行旅游开发。开发者需要具有人文关怀的精神，选取的社会资源应符合社会伦理和道德的规范。如上所述，巴西将贫民窟作为旅游资源，就是一个反例。

（二）符号提升：“真实性”符号建构

社会旅游产品因其独特的真实性属性而具有吸引力，但这种真实性仅是社会旅游资源开发的前提。通过符号提升，使社会旅游产品成为真实性符号代表，并借助市场营销手段被旅游者认同，才是社会旅游资源开发成功的关键。具体而言，对“真实性”符号的建构可分符号提炼、景观命名、功能改造、宣传推广四大步骤。

1.符号提炼。首先，社会资源作为旅游产品进行开发应该被赋予某种价值与意义，这种价值能使其成为真实性的符号代表，并符合旅游者的真实性预期，让游客在旅游的过程中能产生强烈的认同感。将社会旅游资源进行价值赋予的过程是符号提炼的过程，也是旅游产品定位的过程，为以后的社会旅游资源开发各环节奠定了基础。

2.景观命名。其次，将社会资源冠以某种名称，使符号的价值得以彰显。景观命名的原则，一是主题明确，符合旅游产品定位；二是易于宣传，通常可从典故、历史、人文、习俗等方面考虑，景观命名应具有丰富的外延，容易使人产生联想，具有一定的情感色彩。

3.功能改造。再次，对筛选的社会旅游资源进行功能改造，以使其更符合旅游者的真实性体验预期。社会资源主体功能并非旅游，当确立其为旅游资源进行开发时，便要在保持基本功能不变的情况下，增加其旅游的功能。在改造的过程中，应以提炼的符号为准绳，以景观的命名为参考，增加缺失的符号元素，凸显已有的符号元素，使“真实性”更加饱满和立体。

4.宣传推广。最后，根据建构的符号以及旅游者的心理认知，借助市场营销手段，通过旅行社、网站、海内外组团社、编印宣传手册等进行推广。需要说明的是，由于社会旅游资源分散，如果依靠单位或者个人力量进行宣传营销，难以形成鲜明统一的旅游形象。应借助政府的力量，将形象宣传推广提高到城市文化建设与打造文化品牌的高度。

（三）帷幕设置：“真实性”时空营造

随着游客的涌入，或多或少会造成对社会旅游资源主体功能的冲击（如北京胡同游的尴尬），“帷幕设置”则有助于解决这个矛盾。所谓“帷幕”是“前台”与“后台”的一个“缓冲区”和过渡空间，其功能类似于舞台上的帷幕。 “真实性”帷幕设置可防止过度旅游化影响社会旅游资源日常功能的正常运转，保障其功能属性和政治安全性，弱化政治敏感度。具体而言，帷幕设置有两种形式：时间帷幕和空间帷幕。

1.时间帷幕。时间帷幕主要是指社会旅游资源点在特定的开放时间，通过提前预约的方式，形成一段特殊的缓冲及准备时间。如北京市设立旅游开放日的单位在每年5月19日“中国旅游日”和9月27日“世界旅游日”免费开放。其他时间各单位可根据实际情况自行确定，这便明确了游客的参观时间。

2.空间帷幕。空间帷幕主要是在特定开放区域通过设置 “帷幕区”，形成后台的缓冲空间和保护性空间。如北京市金融资产交易所在正常工作不扰的前提下，对交易大厅进行适当整修，并设立接待区、参观通道、休憩点和游览标识，明确了游客参观范围。与此同时，空间帷幕的设置不仅仅是单纯的隔离开放区，还可以通过符号运用、文化主题设计等形式来营造真实性体验氛围，引导旅游者的真实性体验，满足游客的预期。

（四）社区参与：“真实性”体验塑造

社区居民及工作人员的参与对于真实性建构有着重要的影响，他们为增强旅游者真实性体验起到了独特作用。社会旅游资源开发，从某种程度上来说是将当代居民生产生活的常态以特殊的表现形式展现出来，只有充分尊重当地居民（包括旅游从业人员）的意见，注重社区居民的参与，才满足旅游者真实性互动体验。

具体而言，社区参与可通过背景及知识讲解、社区文化展示、游客互动参与等形式来创造体验氛围，增强体验效果。需要强调的是，为调动单位及社区居民的积极性，政府应引导资金投入及建立利益分配机制。

1.背景及知识讲解。旅游地社区居民，尤其是旅游从业人员的人文背景介绍和专业知识讲解在旅游体验塑造的过程中起着重要作用，它是从服务方面保证旅游体验质量的基础。在人文背景介绍上，社区居民对社区文化介绍的全面性、深入度、自豪感和投入程度将直接关系到旅游体验氛围的“人气”营造和旅游者对“真实性”的判断，进而影响旅游者的体验质量。在专业知识讲解方面，旅游从业人员特别是讲解员的专业讲解程度、敬业精神等因素也直接关系着旅游者的“真实”感知。因此，社会旅游资源开发过程中应培养一支专业的人才队伍，引导社区居民加强对历史及社区文化的了解。

2.社区文化展示。社区居民是社会旅游资源社区文化及当地生活的活性载体，他们的生活习惯、服饰语言、生活习惯本身就是真实性的旅游载体，而且他们本身也是重要的旅游吸引物。因此，可在社区居民生活基本不受干扰的情况下，发挥社区居民（包括志愿者、单位职工等）的积极性，鼓励开展社区表演、体育、娱乐、比赛活动。如杭州市珠儿潭社区，组建了10支文艺团队及16支志愿者服务队伍，招募志愿者940人，既丰富了社区文体生活，又为旅游者真实性体验营造了良好氛围。

3.游客互动参与。旅游者通过各种互动参与活动可刺激感官知觉，加深记忆，从而提升真实性体验效果。因此，社会旅游资源开发应加强互动交流环节，并注重互动参与的文化性、愉快性、体验性。如北京在开发四合院旅游产品时，有意识的加入了拉家常、包饺子、对春联、贴窗花、扭秧歌等参与互动活动，增强了游客对老北京生活的认知和体验。

4.资金投入与利益分配。在资金投入上，旅游开发初期，政府可设置鼓励社会旅游发展的专项基金，对有开发前景的重点社区建设给予一定的政策及资金扶持，减免相关税收及行政事业收费；在中后期，以政府主导、自主发展、利益分享为原则，吸引更多的社会资金参与开发建设。在利益分配上，要确保参与的社区居民或工作人员能公平的分享到旅游开发的经济成果。

（五）动态建构：“真实性”建构的提升

社会旅游资源开发的真实性建构应该是一个不断更替与循环的动态过程。随着时代的发展，旅游者的真实性需求会出现新的趋势，社会旅游资源内涵也会随着社会的进步和城市的发展不断充实。基于此，社会旅游资源的开发应不断自我优化，与时俱进，动态地实现真实性建构的不断提升。

结论

通过上文可以看出，社会旅游资源开发的过程是社会旅游产品真实性建构的过程。本文从社会旅游资源开发的关键因素——“真实性”入手，引入了适合社会旅游资源开发的建构主义真实性理论，并据此提出了开发对策与思路，为社会旅游资源开发开启了一个全新的理论视野并提供了实践指导方向。但由于社会旅游资源涉及面较广，功能属性与载体形式存在着一定的差异性。因此，针对各专项社会旅游资源如何进行真实性建构以及对社会旅游资源开发过程中涉及的各利益相关主体（政府、社会资源点、专家学者、媒体以及旅行社等）所扮演的角色和职能，还需做进一步研究和完善。

参考文献：

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中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1672―3198(2009)11－0133－02

1　企业社会责任的界定

早在20世纪20年代，美国学者就开始了对“企业社会责任”内涵的研究，并为界定企业社会责任做了一些早期探索性的工作。20世纪80年代以后。企业社会责任研究逐渐转为对社会人因素的重视，由企业优先转向是否受到消费者拥护，由地区社会开发转向环境保护、追究公害企业责任的法律要求等，较有代表性的便是利益相关者理论在企业社会责任领域中的应用。

(1)企业社会责任界定的理论基础。

从现有的文献来看，利益相关者理论逐渐成为企业社会责任理论的基础理论。与传统的股东至上主义的主要区别在于，该理论认为企业与很多构成团体有密切联系，这些团体能够影响企业行为，也能够被企业行为所影响，包括企业的股东、债权人、员工、消费者、供应商等商业伙伴，也包括政府部门、本地居民、社区、媒体、环境保护主义者等压力集团，甚至还包括自然环境、人类后代、物种等受到企业经营活动直接或间接影响的客体。

目前，在所有关于企业社会责任的定义中，Carroll的结合利益相关者的界定最有影响力。Carroll认为，企业社会责任是指某一特定时期社会对组织所寄托的经济、法律、伦理和自由决定(慈善)的期望。社会不仅要求企业实现其经济上的使命，而且期望其能够遵守法律、重伦理、行公益，做一个良好的公民。因此，完整的企业社会责任，乃企业经济责任、法律责任、伦理责任和自由决定责任(慈善责任)之和。

(2)本文关于企业社会责任的界定――“冰山”层级。

本文对企业社会责任的界定主要是在利益相关者理论的基础上，参照“冰山”理论，对企业社会责任从外部(“浮出水面”)和内部(“藏于水下”)两个方面进行界定。

企业外部责任：主要是企业与企业外部门接触时应实现的责任，是企业社会责任的外在表现，往往成为大众关注的重点。

①社区责任。

企业对于社区以及社会应付的责任，涉及到噪声控制、社区秩序维护、社会公益事业、社会救援与救济等多个方面，是狭义上的企业社会责任。

②环境责任。

企业对于环境保护应付的责任。涉及到产品设计的环保化、污染排放控制等。

③债权人责任。

企业有责任保护债权人的债权安全，做到债权兑现的及时足额。

④消费者责任。

企业对于消费者负有产品安全、产品知情权、售后服务等一系列的责任。

⑤供应商责任。

作为合作伙伴，企业对供应商负有切实履行协议或者合同、及时付款等多项责任。

⑥竞争对手责任。

企业对于竞争对手同样负有一定的责任，包括公平竞争、维护良好的市场秩序等。

企业内部责任：主要是指责任实现对象为企业内部成员或是涉及企业内部管理，更多的是体现企业自身的管理风格与意志。

⑦员工责任。

员工责任是企业社会责任中非常重要的一个方面，涉及到人力资源管理的各个方面，涵盖招工规定、废除强迫劳动、健康与安全、最低工资、工作时间、禁止歧视等。

⑧股东责任。

股东责任是传统意义上的企业社会责任的重要方面，是指企业要维护股东利益，积极获取股东利益的实现。

2　人力资源管理与企业社会责任实现

2、1　福利

福利措施是提升企业责任意识形象的催化剂。企业本着“以人为本”的理念，通过制定人性化的福利措施，不仅可以提高员工满意度，还可以很好的体现自身的责任意识。

为了实现企业福利措施与社会责任的结合，既能最大程度降低企业成本，又能获得社会责任的实现。在制定福利政策的时候，要遵循一些原则：

第一，针对性。企业在制定福利选项之前，要深入了解员工的需求，真正做到每一项福利措施都对特定的员工有用处。企业在为员工提供丰富的福利选项时才能获得资源的最充分利用，才能降低企业成本。

第二，时效性。这里的时效性并不是仅指员工福利措施具体实施时的时效性，而主要是指企业在针对外部或者内部各种情况而及时制定福利措施的时效性。还是以此次抗震救灾来说，文章一开始提到的那些企业，针对地震这种突发事件。及时制定出了相应的福利措施，对自身员工来说，是一种最大程度的安抚，同时，对整个社会来说，企业的这种做法无疑为救灾提供了巨大的帮助。是一种勇敢承担社会责任的表现。同样的，当内外部环境发生变化时，企业也要及时对原有福利措施进行改变或者废除，以免造成资源的浪费。

第三，可选择性。结合企业福利政策的针对性，就会引出企业福利政策的可选择性。针对性的结果就是企业的福利措施是针对特定员工人群的，因而。每位员工的福利不是相同的，而是他们根据自身需求进行的选择。而可选择的福利形式又带来了福利措施的灵活性，使企业节约了福利成本，从而能在更广的方面为员工设计针对性的福利措施，两者是一种相互促进的关系。

2、2　劳动关系管理

生产关系是社会关系中最基础的关系，而劳动关系是生产关系的主要内容。劳动关系不仅影响劳资双方的关系，还影响由此决定的其他社会关系以及劳动者家庭其他成员的生存和发展。因此，在处理劳动关系时，企业的社会责任是显而易见的。主要选取劳动关系管理中的劳动合同、劳动争议、职业健康和安全三个方面与企业社会责任进行结合。

①劳动合同。

企业在雇佣劳动者时要及时与其签订劳动合同，劳动合同要合法，不能侵犯劳动者的权利，同时在劳动合同签订过程中要本着平等、协商一致的原则，应保证是在劳动者资源的前提下签订。劳动合同一旦签订，要切实履行。

②劳动争议。

企业在面对劳动争议的时候，要做到依法处理，并及时反应，在与劳动者平等的地位上进行劳动争议的调解、仲裁和诉讼，不能因为处在资方的先天优势而故意损害劳动者的利益。劳动争议经过调解、仲裁和诉讼得到的结果，企业要做到切实履行。

企业合法、负责的对待劳动争议，既尊重了劳动者的权利，又维护了社会的稳定，促进社会法制化的实现，同时，树立了企业形象，为企业科学规范的管理打下基础。

③职业健康和安全。

职业健康与安全也是体现企业社会责任意识的重要方面。企业应为员工提供一个安全的工作环境，做好必要的防护措施，同时对员工进行系统的安全与健康培训。为员工提供食宿的企业，还要加强食品安全与宿舍的管理。某些企业因不注意职业健康与安全，工伤频发，大大降低了企

业在公众心目中的形象。

3　企业社会责任给中国人力资源管理带来的挑战

3、1　管理层理念的转变

管理层的理念对于通过企业人力资源管理实现企业社会责任起着关键的引导和支撑作用。在中国企业中，管理层的理念往往很大程度上决定着企业文化。企业最高管理层必须强化“人本管理”的意识。企业高管人员的承诺和支持是实施社会责任管理的保障，也是取得成功的关键。同时，企业高管人员应充分了解企业所处的市场和环境，应对企业社会责任政策和社会责任管理从战略的角度予以重视，做出决策，并能对变化了的情况做出迅速而准确的反应。只有整个企业内部形成了“以人为本”的氛围，人力资源管理才能得以稳步向前推进，也才能在人力资源管理中实现企业的社会责任。

3、2　成本的上升

通过人力管理中的具体措施来承担企业社会责任，会不可避免的带来成本的上升。但是，从企业的长远利益来说，付出的成本能够逐渐给企业带来回报。企业从内部主动承担社会责任，一方面提高了员工的满意度和忠诚度，进而提高了工作效率与质量，带了顾客满意度，从而给企业带来效益；另一方面，企业的做法在被公众逐渐了解之后，也必能获得品牌形象的提升，无论是在人才的引进还是与社区、政府打交道时，都将拥有一定的优势，有利于企业的长远发展。

3、3　人力资源管理模式的转变

人力资源管理在实现企业社会责任中的作用要求其管理模式必须做相应转变。首先，人力资源管理要实现效率化，是建立基于员工胜任力的人力资源机制。使员工与岗位达到最优化匹配，这就要求企业建立健全基于胜任力的选任机制、评估机制和培训机制；其次，人力资源管理要实现激励效用的最大化，科学合理的激励机制应以保障性和激励性的薪酬体系为基础，短期激励与长期激励相结合，物质激励与精神激励相结合。企业要从经济利益、权利地位与企业文化三方面对人力资源进行立体式激励l再者，人力资源管理要实现柔性化，这一方面要求建立完善工会等员工组织，重视与员工的集体谈判，另一方面要求企业积极采取情感管理方式，逐步建立、完善基于心理契约的情感管理机制，使企业员工之间形成良性的“双方”心理契约。

参考文献

[1]李芸，从企业社会责任看和谐劳动关系而对构建口]，世界经济与政治论坛，2005，(6)

[2]舒凯，企业社会责任背景下的人力资源管理口]，中国外资，2008，(4)

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关于社会保障这个词语最早来自美国1935年颁布的《社会保障法》。1999年在《社会工作词典》中定义为“一个社会对那些遇到了已经由法律做出定义的困难的公民，如年老、生病、年幼或失业的人提供的收入补助。”而后又出版了《新大不列颠百科全书》，在本书中，将社会保障定义为“：社会保障是对病残、失业、作物失收、丧偶、妊娠、抚养子女或退休的人提供现金待遇。”在国际劳工局，对社会保障的定义是：“社会保障即社会通过一系列的公共措施对其成员提供的保护，以防止他们由于疾病、妊娠、工伤、失业、残疾、老年及死亡而导致的收入中断或大大降低而遭受经济和社会困窘，对社会成员提供的医疗照顾以及对有儿童的家庭提供的补贴。”在中国，陈良瑾教授在《社会保障教程》中，对社会保障的解释是：“国家和社会，通过国民收入的分配与再分配，依法对社会成员的基本生活权利予以保障的社会安全制度”。郑秉文对社会保障的解释，在《社会保证理论中》认为，社会主义保障的建立要和社会主义市场经济相适应，国家根据相关法律对社会成员的生活给予保障。郑功成教授在2000年出版的《社会保障学》里边阐述道，社会保障是国家根据法律建立起来的，具有经济福利性的国民生活保障，是稳定社会的系统。综上所述，社会保障就是国家依法建立的，积极调动社会各个方面的资源，保证社会中那些没有收入来源、低收入群体火势遭受了各种意外伤害的公民能够正常的维持生活，保障那些劳动者在年老的时候、患病的时候、失业的时候、在工作中受伤的时候以及生育的时候的基本生活不受到影响，同时，国家还要根据经济发展状况和社会发展的实际情况，逐步增加对公民的福利水平，不断的提高国民的生活质量。

（二）社会保障包含的几个方面

社会保障是国民经济进行再分配的一种形式，需要通过一定的制度来指导和支配。社会保障制度指的是，按照国家享有的法律规定的，按照特约的某一种法规实施社会保障政策和实施社会保障政策的具体措施的体系称为社会保障制度。由于各个国家的经济发展水平和历史条件不同，不同的国家在不同的历史时期的社会保障内容是不一样的。但是他们都有一个共同的特点，都是为了满足社会成员多层次的需要建立起来的保障项目。社会保障的内容是多方面的，主要包括社会保险、社会福利、社会救济以及优抚安置等，其中社会保障的核心内容是社会保险。

二、人力资源概述

人力资源和物理资源一样，都是社会经济在运行的过程中的重要生产因素。随着社会的快速发展，科学技术也在日益的更替，人力资源已成为了企业的一种战略性资源。二十一世界的竞争，其实质就是对人才的竞争，若企业拥有一支高素质的人才队伍，对推动企业的建设，实现企业的可持续发展和提高企业的市场竞争力具有重要的作用。

三、社会保障对企业人力资源管理的重要性

人力资源的建设企业发展的关键所在，然而影响企业人力资源建设和管理的给药因素就是社会保障制度，加强企业社会保障制度的建设，对于提高企业人力资源的管理水平、提高企业的市场竞争力和实现企业的可持续发展意义重大。

（一）社会保障制度是加强企业人力资源管理的重要政策

我国的社会保障内容主要包括社会保险、社会福利、、社会救助、社会救济以及优抚安置等，其中，和人力资源管理关系最紧密的便是社会保险。社会保险又包含了养老保险、医疗保险、工伤保险、事业保险以及生育保险等重要内容。从长远的角度上考虑来说，企业建立起健全的社会保障制度，其实质上就是对人力资源的投资，是符合社会主义市场经济规律以及现代企业制度对人力资源管理体系要求的。

（二）健全的社会保障制度是企业实现人力资源优化配置的重要条件

人力资源的流动是社会主义市场经济的产物，社会保障制度也是如此。当今的社会主义市场经济要求建立起合理的劳动流动机制，进一步实现对企业人力资源的优化配置。社会保障通过社会统一的社会保障网络，打破了劳动者和企业自我保障的界限，促使劳动者合理的流动，从而实现人力资源的优化配置。社会保障为人力资源的有序流动，实现资源的优化配置创造了有利的条件。人员实现了合理的自由流动为企业吸纳更多的人才，为企业注入更多的新鲜血液提供了较大的选择空间和条件。

（三）建立起健全的社会保障有利于企业吸引更多的人才

根据市场竞争理论和企业生命的周期理论要求，企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就要拥有一支高素质的人才队伍。建立起健全的社会保障体系有利于企业吸引到更多的优秀人才参与到企业人力资源的队伍中来，扩大企业的人才规模，加大企业人才的存量，为企业注入新鲜的血液，人才的扩充，必然会给企业的发展带来更多先进的思想和意见，提高企业的人力资源管理水平，从而更好的推动企业的又好又快发展。

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二、促进了企业的生产力

企业内部的奖惩机制和员工的额外福利待遇挂钩是企业的内部行为，而社会保险的分段缴纳和企业的整体生产力挂钩却是社会行为。社会保险对企业的不同经营情况采取了不同的缴纳形式和制定了不同的缴纳费用，这样一来，企业日常经营得是否顺畅就和员工的基础福利直接有关联了。在个人利益最大化的驱使下，不用过多地对人力资源管理工作进行强制性约束，员工自己就主动自发地将工作态度和工作积极性端正了。这是让“员工也是企业的主人翁”这一原本口号性的标语在社会保险的实施过程中在企业中完全得以体现，而且根本和企业的经营性质没有任何的关联，即便是外商独资企业，只要是日常经营状况良好，员工的基础福利分配额度按照社保分段标准依旧得到相应的保护，这种体系是以国家立法形式出现的，是对员工个人利益的最好保护。这样一来，企业的人力资源管理主体也发生了质的变化，所有员工都是基层的专职人力资源管理者，而其管理的对象就是员工自身。这种自发的管理其实就是现代企业稳健发展的必备要素之一，也是体现企业步入现代化发展的重要组成部分。

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二十一世纪是知识经济的时代，知识将成为生产的核心要素，然而知识经济中掌握知识的最终是企业的人力，将知识转换成最终生产力的也是人，人才是经济活动中最活跃的因素。作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素，而且也是推动生产力发展的主导因素。知识经济呼唤人力资源会计。1964年，美国会计学家赫曼森（GHermanson）在《人力资源会计》一书中首次提出了人力资源会计的概念。所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。经过近四十年的发展，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来更为人力资源会计的推广和应用创造了契机。本文将就人力资源会计的确认、前提、计量、核算、报告等方面的内容进行探讨。

一、人力资源会计的确认

所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称①。人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。我国《企业会计准则》规定：“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。”下面根据资产定义的要点，逐个分析人力资源是否可以作为企业的资产。

首先，人力资源是企业可以实际控制的。当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力的使用权。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的。事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制，而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。

其次，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。

最后，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。知识经济时代，生产的核心要素是知识，经济的发展、企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。人力资源是反映人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的，这一点勿庸置疑。诚然，人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，但是“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确地确定，但我们仍将其视为资产，那么人力资源就应得到同等的待遇。

综上所述，人力资源是能够为企业所控制、可以计量，并且能为企业带来经济利益的经济资源，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。在知识经济条件下，会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映。

二、人力资源会计的会计假设

会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境，所做出的一些合乎推论的，收集、加工处理会计信息所依据的基本观念，对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用②。作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，同样也应建立在一系列会计假设的基础上。

（一）、会计主体。《企业会计准则》第四条规定：“企业核算应当以企业发生的各项经济业务为对象，记录和反映企业本身的各项生产经营活动。”人力资源会计体系仅仅只反映本企业内部对人力资源成本和价值的计量与管理，而不涉及业主本人和其他企业的人力资源的计量和报告问题。人力资源会计反映和监督的是该会计主体所拥有和控制的人力资源，其目标在于提供满足对人力资源会计信息使用者的决策有用的信息。尽管企业的职工个人是人力资源的最终拥有者，但是，企业通过与职工签订劳动合同，从法律角度已经取得了在合同规定的期限内和实际工作时间内拥有和控制人力资源的权力。因此，企业作为人力资源的拥有和控制者，有义务提供人力资源取得、使用、维护和消耗等方面的信息，因而也正是核算和监督这一过程的人力资源会计主体。

（二）、持续经营。《企业会计准则》第五条规定：“会计核算应当以企业持续、正常的生产经营活动为前提。”即在可预见的未来，人力资源发挥的效益和作用将无限期地、稳定地进行下去。在人力资源会计中，持续经营假设除传统理解外，还有其新的理解：一是企业或会计主体将持续经营，即企业在其经营活动中需要不断地取得人力资源，不断地对人力资源进行维护和提高，不断地对人力资源进行更新，逐步淘汰不适应企业发展的人力资源，增加可以满足其经营需要的人力资源。只有这样，企业才会充分发挥其物资和资金的能动性，才可以在激烈竞争中获得优势。二是人力资源的最终拥有者（职工）和企业都会使人力资源的效益持续发挥，也就是说，企业和职工的利益都是建立在人力资源持续发挥的基础上。企业为了使人力资源充分地发挥，会不断地改进其经营政策、增加人力资源投资、改善职工的福利和待遇等；职工为了发挥人力资源会不断地提高自身素质，不断地使人力资源增值。三是在劳动合同有效期限内，职工可在预计的未来期间内存在于会计主体之中并为之服务，企业可通过发挥人力资源的能力或潜能收回其对人力资源的投资。只有这样，才会对人力资源的投资成本进行合理分摊，对人力资源的价值进行科学地计量。

（三）、会计分期。《企业会计准则》第六条规定：“会计核算应当划分期间，分期结算和编制报表。”人力资源会计在鉴别与计量的过程中，同样也需要进行会计分期，也需要对人力资源投资在不同的会计期间进行分摊，并确认不同会计期间的人力资源收益，进而计算使用人力资源取得的损益。人力资源会计中运用会计分期的意义体现在四个方面：一是可以正确地划分在人力资源使用之中的收益性支出与资本性支出，即：凡是影响在一个会计期间的支出作为收益支出；对影响在一个会计期间以上的支出作为资本性支出。通过收益性与资本性支出界限的划分，使会计核算更加准确、可靠。二是可以使会计主体对内和对外提供人力资源会计报告时有一个较为合适的时期范围。三是可以使人力资源会计信息的使用者合理地评价企业人力资源的取得、使用、维护、消耗等等方面的信息。四是可以使人力资源会计核算建立在权责发生制的基础上。

（四）、货币计量。人力资源会计的出现对传统货币计量假设产生了巨大的冲击。在人力资源会计核算中，既要有货币性和定量性会计信息，同时，非货币性和定性的信息（如企业职工的技术素质及提高程度、满足经营活动的需要程度等）也是影响会计信息使用者决策的一个重要方面。所以在建立人力资源会计的过程中应将传统货币计量假设予以计量，并在提供人力资源信息时既要提供定量信息，也要提供定性信息。

三、人力资源会计的计量

前文已论证了人力资源可以作为企业的一项资产，而将人力资源资本化后必然涉及人力资产的计价问题。目前对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维护、开发过程中的全部实际耗费作为人力资产的价值入账，因为这些支出是实实在在存在的，以此入账，既客观又方便，这种方法称为成本法③。另一种方法认为对人力资源应按照其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，所以这一种观点的支持者认为，对人力资产应按照其实际价值入账，故该方法称为价值法。本文主要从成本法的角度阐述人力资源会计的计量。

人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维护和开发人力资源所发生的全部支出。主要包括以下四个部分：

（一）、取得人力资源支出。指会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出，它又可以具体分为：1、招聘支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括招工广告费、中介机构手续费、因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等；2、选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用。如面试时支出的费用，体检费，从事招聘工作的人员的工资、奖金等；3、定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性支出，也叫做就职成本，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。

（二）、维护人力资源支出。指企业为将职工留在企业工作所发生的各项经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门支出等。

（三）、开发人力资源支出。指为提高企业员工素质和劳动技能而发生的各种费用，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资、学员培训期间应发的工资、材料费、差旅费、住宿费、学费等。

上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般来说，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可以计入待摊费用，分期计入损益。

尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化，但在实务中依据计价标准的不同，其计量的方法又有所不同，可分为三类：历史成本法、重置成本法、机会成本法。1、历史成本法是将上述的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化，较为客观和方便；2、重置成本法，是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。这种方法有助于管理决策，反映了人力资源的现实价值，但重置成本法在一定程度上脱离了传统会计模式，而且重置成本估价的难度和工作量大，不可避免带有一定的主观性；3、机会成本法是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资源计价的依据，优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值，但该方法使用面太窄，主要用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般员工不适用。

四、人力资源会计的核算

（一）、人力资源会计的核算对象

人力资源会计的核算对象是人力资源。就某个经济组织来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。人力资本是与人力资产相对应的概念，代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，它的确立意味着要承认劳动者在经济组织中的应有地位。

（二）、人力资源会计的核算

1、账户设置。（1）、“人力资产”账户。属资产类账户，用来核算企业人力资产的增减变化情况。借方登记人力资产的增加数，贷方登记人力资产的减少数，其余额在借方。由于劳动有简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动之分，为了反映人力资产的质量，该账户应按劳动的“等级”设置明细分类账。（2）、“人力资本”账户，属劳动者权益类账户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。该账户应按具体的劳动者设置明细分类账。（3）、“人力投资”账户，属资产类账户，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资源的投资成本应予以资本化的部分，贷方登记每期摊销数，余额在借方。（4）、“人力费用”账户，属期间费用类账户，借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资（资本化的部分）的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。需要说明的是，人力费用是劳动力的取得、维护与发展成本已费用化的部分；而工资是劳动力的使用成本，应在“应付工资”账户核算并分配到相关的成本费用账户中。（5）、“人力资源开发”账户，该账户的借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分，包括招聘费、选拔费、培训费、开发费等项目，贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资”账户借方的金额；劳动力受雇后成本直接费用化的部分归集在“人力费用”账户的借方。

2、账务处理。（1）、当雇员被录用时，应该根据人力资源评估机构对其评估的价值，借记“人力资产”账户，贷记“人力资本”账户。年终，企业应对其人力资源进行财产清查，由人力资源评估机构对人力资源重新评估其价值以保证账实相符和会计报表的真实性，如评估价大于原账面价值，应按差额部分，借记“人力资产”账户，贷记“人力资本”账户，反之，则作相反的分录。（2）、当雇员被解雇后应按评估价值借记“人力资本”账户，贷记“人力资产”账户。（3）、在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时，借记“人力资源开发”账户，贷记“现金”、“银行存款”等账户④，雇员正式交付给有关部门使用，结转人力资源开发成本时，借记“人力投资”账户，贷记“人力资源开发”账户。（4）、企业进行人力资源投资时，借记“人力费用”（直接费用化的部分）账户，借记“人力投资”（资本化的部分）账户，贷记“现金”等账户。摊销人力资源投资时，借记“人力费用”账户，贷记“人力投资”账户。（5）、期末，结转人力费用时，借记“本年利润”账户，贷记“人力费用”账户。

五、人力资源会计信息的披露

人力资源会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了劳动者对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，极大背离了收入与费用配比的会计原则，严重歪曲了企业的财务状况和经营成果，所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露⑤。

在资产负债表上，有关人力资产的数据，应该作为一个单独的项目列示。因为“人力资产”其流动性类似于固定资产，由于强调人力资源的重要性和主观能动性，所以应将其列于“长期投资”与“固定资产”之间，相应在“所有者权益”里增记“人力资本”。在利润表上，可增设“人力费用”，作为“营业利润”项目的减项，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。其实，包括了人力资源的人力资源会计报表与传统会计报表的框架是一样的，只是在传统会计报表中加入了人力资源的增减变动、使用情况。值得注意的是，人力资源会计报表还应在附注中从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况：从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。

1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序化先生的文章，他提出我国必须开展人力资源会计的研究。中国会计学会“会计新领域专题研究组”于1999年在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会。人力资源会计在我国越来越受到重视，但其只是在理论方面获得了发展，在实务应用方面仍然处于停滞不前阶段。在我国建立人力资源会计是十分必要而且可行的。首先，它是财务信息使用者的要求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计存在与发展的最根本的动因。其次，它是内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而无法满足人力资源管理和控制对信息的需求。再次，建立人力资源会计是国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。最后，建立人力资源会计也是财务会计核算原则的要求。单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥（在前文已提到过）。一方面，将人力资源投资计入当期费用违背了权责发生制的原则；另一方面，人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。所以从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系外，还应具备以下条件：一、人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对稳定性。二、大力发展完善人力市场。人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人才市场能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获得其所需要的人才。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。三、开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。目前，我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但还很不完善，而且大部分理论还来源于西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，人力资源会计的全面实施更是任重道远，这将需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。

参考文献：

①《人力资源会计的确认、计量与报告》杜兴强《会计研究》1997年第12期

②《浅谈人力资源会计的前提条件》许汉友《财会月刊》1998年第9期

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1.2数据库缺乏统一规范标准随着信息技术的发展，档案管理工作也由手工信息检索转变为了计算机辅助检索，但是人力资源和社会保障部门的档案管理工作中的数据库由于各种原因，至今还没有一个统一规范的标准，所以研发的软件通用性极差，人为地增加了系统间联网困难。而且，人力资源和社会保障部门的档案管理系统并没有实现数字信息化，所以每次调档时都需要经过计算机对档案目录进行检索后，然后才能去库房调档给使用者，这样不利于调档工作的开展。

1.3档案管理机构和制度不健全人力资源和社会保障部门具有公共服务性，其工作核心是为人民服务，因此，档案管理工作极其重要，档案管理人员也应具备相当高的综合素质。而目前我国人力资源和社会保障部门中档案管理人员呈现出人手不足、工作量大、专业性不强的特点，给档案管理工作带来了极大的不便。档案管理工作本身就需要细心，而人手不足加上工作量庞大使得工作人员相当疲劳，在疲劳的状态下工作会使出错率增加。专业性不强，使得档案归档工作准确性不高，从而导致档案归档质量得不到保证。另外，档案管理工作也没有系统完善的档案管理制度相配合，所以导致部门之间沟通成问题、档案归档不及时等问题，给档案管理工作加重了负担，进而造成人力资源和社会保障部门表现出混乱的局面。

2完善人力资源和社会保障部门档案管理工作的措施

2.1制定统一的档案管理发展规划档案管理工作必须克服各自为政的分散局面，研究出统一的档案管理工作管理方法，人力资源和社会保障部门的档案管理工作应与其他部门的档案管理工作联合开展，以保证档案信息资源有一个合理的、科学的系统布局。统一档案管理发展规划还需要领导的高度重视，所以要加大对人力资源和社会保障部门的宣传和建设，从而加强公众对人力资源和社会保障部门的关注和支持，争取领导对人力资源和社会保障部门档案管理的重视，并且能够给予一定的资金和人力资源，进而解决档案管理工作中人手不足、资金匮乏等问题。

2.2完善档案管理的物质条件完善档案管理工作首先要从改善环境，配备必要的设备入手。首先，可以实行办公、档案库、阅览室分开设置的方式，在档案存放库放置空调、抽湿器、温湿度测试仪等仪器，同时，采取防火、防潮、防虫等措施，使档案存放环境满足档案管理的基本要求。

2.3档案管理工作标准化人力资源和社会保障部门的档案是一类较为特殊的信息资源，是社会各方面实践活动的历史记录，其内容涉及到科技、经济、教学、实验、生产等各领域，因此，对档案管理工作实行集中统一管理制，能显著提高档案管理的效率，档案管理工作标准化就也显得尤为重要。主要从三个方面入手：①应归档的电子文档或者文本文档要对其生成方式、传递方式、保管方式进行研究；②档案管理系统内部的各项工作要标准化；③档案管理中的数据处理、存贮结构要标准化。

2.4完善档案管理机构和制度建设档案管理机构是做好目标管理的基础。首先，要做的就是解决人手不足的问题，在人员的调配上，一定要配备充足的专职档案管理人员，不外聘兼职人员，不实行一员多用，档案管理人员专门负责档案管理工作，且要明确岗位职责。其次，完善档案制度建设，这是做好档案管理的保证。制度的建设并不能一次性解决，需要根据发展与自己部门的现状不断修改完善。另外，建立奖惩机制也是对档案管理工作完善的途径之一，能够在监督管理人员的同时促进其工作的积极性，进而提高档案管理工作的效率。

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中图分类号：F24　文献标识码：A　文章编号：1672-3198(2010)11-0175-01

1　前言

伴随着中国改革开放不断深入，伴随着各种社会矛盾的不断显现，社会工作在近年来受到了政府和社会的重视。不仅开始走向现实，并且开始走向职业化和专业化。而社会工作绩效考评是一项非常重要的人力资源管理活动，它不仅能激励社会工作者的劳动积极性，而且为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息；然而就目前的管理实践而言，绩效考评现存问题很多，不但没有发挥应有的作用反而引起诸多矛盾，如何完善和创新是一个很棘手但必须尽快解决的重要课题。

2　社会工作的概念

社会工作是社会发展到一定阶段的产物，是社会文明进步的重要标志。社会工作和民政工作有着明显的不同：从服务理念看，民政工作代表党和政府依法行政，依法服务；社会工作则遵循“助人自助”“平等”尊重”“接纳”“案主自决”等专业伦理，更强调和服务对象地位的平等使服务对象能够自立自强。从服务方式看，现阶段的民政工作主要是救济型救助和服务型救助；而社会工作主要是用个案工作、小组工作、社区工作、社会福利行政等专业方法进行服务型助人。从服务功能看，目前我国民政工作多侧重于救济性、保障，而国际流行的社会工作更多侧重于福利性、服务。

3　社会工作人力资源绩效的含义及特点

社会工作者的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对社会工作者个人而言，绩效则是上级和同事乃至下级对自已的工作状况的评价。

在绩效考评中，要了解绩效的三个特点：(1)多用性。绩效的多用性是指绩效的好、中、差不是取决于单一因素，而是受多种主、客观因素的制约和影响。(2)多维性。多维性是指社会工作者的绩效需要沿多种维度或多方面去分析与考评；不能单方考评。(3)动态性。动态性主要是指随着时间变化，员工的绩效是会发生变化的。由于社会工作者的能力以及条件改变，激励状态等处于动态变化之中。因此，对社会工作者绩效考评要采取动态发展的态度来进行，反对用印象及主观性来进行考评。

4　社会工作人力资源绩效考评的含义及目的

社会工作人力资源绩效考评就是对社会工作者的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程。一般而言，考评分为定性标准与定量标准，而以定量标准为主，定性标准为辅。当社会工作者超额完成指定的业绩考核标准时，为业绩优良；当社会工作者完不成指定的业绩考核标准又距离相差较大时，为业绩差。

在绩效考评，要明确目的，才能有效地进行考评。一般考评的目的有以下几点：(1)控制目的。对组织而言，通过绩效考评，为组织中人力资源管理提供公平标准，并依据考评结果决定晋升、加薪、调配等。(2)激励目的。通过考评，使先进社会工作者有成就感、自豪感，增加满足感，能对社会工作者起到激励的作用。(3)薪酬管理目的。薪酬加减原则要依据激励机制与公平机制来进行，但组织内部必须要以业绩考核为依据，实行多劳多得、少劳少得的公平原则，使社会工作者感到互相平等，从而调动社会工作者的积极性。(4)培训与开发目的。通过绩效考评，可以发现社会工作者与本期工作标准的差距，从而使人力资源部门开展必要的培训，以提高社会工作者某方面的技能，达到提高组织效率和劳动生产率的目的。(5)沟通目的。考评结束后，考评部门及考评者要将考评结果反馈给被考评的社会工作者，听取他们的反馈意见，这样组织与社会工作者个人之间就建立了良好的沟通渠道，增加了双方的了解与信任，找出改进与提高的办法，实现双赢。

5　社会工作人力资源绩效考评现存的问题

5.1　绩效考评系统本身存在的问题

(1)考评指标设计不当。绩效考评具有一定的行为导向功能，要想引导社会工作者正确的行为趋向，就必须根据社会工作目标确定与之相符的考评指标，而且考评指标体系内容要切合实际、全面而具体，但目前大多企业制定的考评指标过于笼统。

(2)考评标准模糊，不能做到量化考评。目前，大多数企业在制订考评标准时，多采用描述性语言，这样考评者在评分时同样难以把握，难免会有不公正的现象发生。考评标准几年一贯制，不但不会激发社会工作者的劳动积极性，反而会挫伤他们的积极性，适得其反。

5.2　考评实施中存在的问题

(1)无针对考评者的培训。尽管绩效考评是一项非常重要的工作，但是由于领导的不重视，针对考评者和被考评者所进行的必要的方法上的培训和思想上的教育，却很少或几乎没有，最终不可避免地导致一定的考评误差，影响考评结果的效度和信度，降低员工的公平感，挫伤他们的劳动积极性。

(2)考评主体单一。对社会工作者的考评由上级来执行，上级作为惟一的考评者进行考评固然简便直接，但是在许多情况下却不一定公正准确。

5.3　考评结果反馈与处理中存在的问题

(1)无投诉系统出现误差忽视调整与校正在考评实践中，考评误差不可避免常常会出现一个表现良好的社会工作者可能得分却低于另一个表现稍差的社会工作者。

(2)忽视考评后的面谈。目前，大多数企业能够把考评结果公布于众在提高考评透明度方面前进了一步但是很多企业却忽视了考评后一项非常重要的工作即考评后的面谈有的企业即使开展了考评面谈但方式方法欠妥，效果并不理想。

6　社会工作人力资源绩效考评的对策研究

(1)绩效考评需要企业领导者的支持和重视：很多企业的绩效考评之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是没有引起高层领导的支持和重视，他们认为考评是基层的事，于是对员工进行考评时，很少仔细评审，也不是很负责任，或者走走过场。

(2)建立科学台理的绩效考评系统：设置科学的绩效考评指标体系。绩效考评指标必须符合社会工作的目标，要切合实际，而且要明确具体，其改进和提高的可能性也就越高。制定切实可行的考评标准。要具体明确不能模棱两可，制订的考评标准要适度。

(3)引入360度反馈实现考评主体的多元化、考评信息的主体化，提高考评的信度和效度：360度反馈，就是指被考评者的工作表现不只是由其上级予以评价，同时还应由其下属，同事、以及合作者、被考评者本人，分别从不同的立场和角度加以评价。

(4)对考评者与被考评者进行培训：为了防止或减少绩效考评中的误差，使考评者能够客观公平准确地进行绩效考评。在考评前必须对考评人员进行专门的培训。首先对考评人员进行有关考评政策、原则和纪律的教育、提高他们的考评水平其次要对考评人员进行有关考评标准、考评程序和考评方法的训练。

(5)绩效考评中应加强对考评者的监督：尽管通过思想上的教育和培训，要求考评者一定要克服考评中的个人情感因素，努力站在客观的立场上，力求公正但是在实际的绩效考评中还是很容易出现影响考评客明公正的一些心理问题。

(6)建立社会工作者申诉制度：为了确保考评制度的逐步完善确保考评制度在实施中的严格执行，推行社会工作者申诉制度就显得十分重要，管理部门应该有专人负责处理这些申诉以鼓励社会工作者的申诉行为。

(7)考评后的面谈是有效的绩效考评中必不可少的环节：在考评结果出来后，不仅要以正式的书面(文本或墙报)报告来公布考评结果，而且原则上上级必须跟员工进行一次正式的面谈，通过面谈，使优秀者继续保持其良好的表现。并为其进一步的工作提供指导，对于表现不佳的员工，以考评面谈的方式，对其进行分析、指导、提醒或警告对于那些在工作上有显著变化的员工，也对其进行面谈，以更加准确地了解变化的原因从而采取针对性的举措。

篇10

西方国家习惯将社会组织为第三部门组织、非营利组织、非政府组织。在我国，社会组织指是以公益或互惠为主要目的，区别于政府组织和营利组织的，具有非政府性、非营利性的、自愿性的各种依法登记成立的正式组织，主要包括社会团体、民办非企业单位和基金会。

一、资源相互依赖理论

资源相互依赖理论描述组织的理是组织为了减低对外部环境的依赖所运用的相处之道。由于任何一个单个组织都无法完全掌握达成目标所需要的条件和资源，因此，组织要达成目标，必须对外在环境形成依赖，使组织行为受外在因素的影响或控制。因为资源掌握在不同组织的手中，因而组织间的互动也就成为必要，资源也就成为连接两个组织间的要素。豪（Hall）认为，组织是受制于外在环境的，没有一个组织能够完全独立，因此，组织的结构及其活动方式与活动结果就必须置于组织被镶嵌其中的环境因素中并加以理解。为了维持生存，组织必须引进、吸收、转换各种资源，而这些资源往往来自环境中的其他组织，因此，形成了组织间的资源相互依赖的关系网络。当然，除了被动的顺从外在环境以及组织的需求，并与之交换资源以获得自身所需的资源外，组织也能够并且需要主动的通过不同的策略来控制或改变环境，已达到改善依赖的目的。[1]萨德尔（Saidel）认为，政府与社会组织的关系不是单方面的顺从与服从的关系，它们都掌握着并提供关系对方生存和发展的重要资源，因此，形成了资源相互依赖关系，使双方都依赖对方才能得以生存和发展。[2]

二、我国政府与社会组织关系分析

从资源相互依赖理论的角度看，我国政府与社会组织均掌握对方所需要的资源，因此二者之间构成相互依赖关系。其中，政府所掌握的资源主要是经济、政治资源。其中经济资源包括对社会组织经费的投入，主要采取直接投入或奖励、政府委托或购买的方式；政治资源主要是对社会组织的成立及其活动的许可权、规范及相关优惠政策，社会组织进入政治过程的渠道等。社会组织拥有的资源和资本包括公共服务的供应与输送、专业知识、社会网络等。

（一）政府对社会组织的依赖

因为市场不能提供公共物品，即市场失灵的存在，只能由政府提供公共物品。但是，政府在提供公共服务的时候趋向于“中位选民”，而不能满足全体公民，亦即存在政府失灵，因而社会组织对政府和市场在满足个人对公共物品需求方面，存在替代性和互补性。政府相关部门为了精简机构、转变政府职能等需要，成立相关的社会组织以承接政府部门退出的公共事务同时，政府依赖社会组织的专业知识，以提高行政效率。社会组织的良性运行，有助于降低政府的管理成本，提高办事效率。政府可以将管不了或管不好的事情交给具有专业知识的社会组织予以解决。如政府可以通过招标和委托等方式将文化、医疗、环保、养老等部分领域可以交由相关的社会组织，发挥社会组织的专业功能，既能降低政府的成本，提高运作效率，又能使社会组织通过合理的方式充分发挥作用。政府向社会组织购买公共服务，是政府提供公共服务，协调公共资源，促进与社会组织合作的新模式。在调查中，6.2%的社会组织曾经有过政府购买服务项目，表明政府正在利用政府采购通过公开竞标、单一来源采购、委托管理、项目申请、意向性谈判、公办民营、民营公助等方式加强与社会组织的合作，把相关事务由社会组织接管。此外，政府要求社会组织参与公共政策，以扩大执政基础和政治合法性，社会组织是公民基于公益或互益的目的而建立起来，代表了一部分群体的利益，因此，政府要扩大执政基础和政治合法性，就需要社会组织参与政治过程。

（二）社会组织对政府的依赖

1、社会组织依赖政府以获得合法性与生存空间

当前，我国对社会组织实行“归口登记、双重负责、分级管理”的管理体制，即由国务院民政部门和县级以上地方各级人民政府民政部门作为本级社会组织的登记管理机关，此外，还受业务主管机关的管理。因而社会组织的成立必须具备两个条件：第一，必须要有业务主管单位，第二，需到民政部门依法登记。因此，社会组织的合法性是政府赋予的。

此外，社会组织对政府的政策法规也具有依赖性。相关政策法律规定了社会组织的地位与活动范围，使社会组织获得了生存空间。目前，各类社会组织都有相应的登记管理条例。同时，社会组织的发展，还依赖于这些政策法规的完善。社会组织依赖政府政策的制定或变革来实现自己的发展目标，即社会组织对政府政策进行游说。经过调查，在2182个进行作答的社会组织中，有141个（6.5%）社会组织曾成功地促使或阻止中央或地方政府实施过某项政策或方针。在全国性的案例中，有著名的始于2003年的怒江水坝工程环境影响评估的社会组织参与，因为有“绿家园志愿者”等社会组织的游说与宣传，最终使国务院做出批示，怒江建坝工程被搁置。

2、社会组织依赖政府部门的工作人员进行利益表达

“当某个集团或个人提出一项政治要求时，政治过程就开始了，这种提出要求的过程称为利益表达。”[3]意见表达与利益表达属于同一概念范畴。“一个群体的意见可能由它本身表达，也可能由这个群体中的某个个人或群体外能代表这个群体的个人来表达，但更多的、更有实效的是由这个群体内部发育、产生出来的一定的群体来表达。”[4]利益主体表达的对象是掌握政治资源的政府，希望政府将其意见与要求纳入政策过程，制定有利于其利益于目标实现的政策。“为了有效的平息各利益主体之间的矛盾，协调彼此之间的利益关系，就需要建立一种各层级之间通畅明晓的利益表达机制，使每一利益主体不仅能合乎自然地自由表达自己的利益需要，并且能了解洞悉其他利益主体的利益需要。”[5]利益表达主体进行利益表达的方式、途径和媒介就是利益表达渠道。

当社会组织想向政府行政机关提意见和要求时，62.4%的社会组织会与政府直接联系，37.6%的社会组织会通过相关中介人物间接的与相关的政府行政官员取得联系。这些中介人物即社会组织进行利益表达的渠道。

3、社会组织依赖政府的经济支持以维持运转

政府对社会组织的经济支持包括对社会组织资金的投入、办公场所的提供、对社会组织的奖励等。在调查中发现，政府资金投入占社会组织2009年全年收入的比例为30.8%，政府资金投入占社会组织2009年全年收入的50%的比例高达57.8%，可见，社会组织对政府资金依赖程度之深。对于社会组织的办公场所，很大一部分是免费借用业务主管单位用房，而且免费租用其他政府机关用房的比例也很高。此外，为推进社会组织提供公共服务的能力，政府会对某些领域的社会组织的活动和服务进行评选和奖励，如黑龙江政府出台了《黑龙江省民间组织评估工作实施方案》，对社会组织的工作进行评估，对表现优秀的社会组织予以嘉奖，从而显示政府扶持发展社会组织的决心与力度。

从资源的重要性、稀缺性、不可替代性以及获取资源能力的现状来看，社会组织所赖以生存的诸多资源面临挑战，然而政府所拥有的资源往往是社会组织空间拓展所必需的。因此，政府与社会组织之间形成一种非对称性依赖关系，社会组织过度依赖政府。

三、实现政府与社会组织良性互动关系的路径选择

我国政府与社会组织之间的非对称性依赖关系虽然有利于社会组织承担部分政府职能，有利于政府对社会组织的管理，但是同时也削弱了社会组织的自主性，不利于社会组织功能的发挥，进而影响公民社会的形成。因此，要使政府与社会组织各自所需资源和空间得到最大程度上的满足，实现二者之间的良性互动，需要双方作出努力。

政府要实现对社会组织进行服务与放权。政府要转变理念，认识到社会组织是不会与政府对立，应以服务为主取代以往对社会组织以控制为主的管理理念，此外，改革我国社会组织的双重管理体制，为社会组织的发展提供制度设计和法律保障，合理分配社会资源空间，为各自功能的发挥提供制度动力。社会组织要增强自主性与自律性。社会组织要解决对政府的过度依赖，避免自身行政化倾向，不仅要在意识上强化独立性，而且要提供自主治理能力，加强自身能力建设，建立自律与他律机制。总之，在政府和非政府组织的合作中，双方应该在功能发挥和资源利用上实现各取所需和利益共赢。

参考文献：

[1]HALL R. Organizations: structure, process,and outcomes[M].New York:jersey prentice Hall,1991:278

[2]Judith. R. Saidel. Resource interdependence: the Relationship between State Agencies and Nonprofit Organizations[J].Public Administration Review,1991, 51(6):543-553

[3][美]加布里埃尔・A・阿尔蒙德,小G・宾厄姆・鲍威尔.比较政治学:体系、政策和过程[M].曹沛霖等译.上海译文出版社,1987:199

[4]朱光磊.当代中国政府过程[M].天津人民出版社,2002:89

[5]叶富春.利益结构、行政发展及其相互关系[M].社会科学文献出版社,2004:236