民营企业与私营企业模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇民营企业与私营企业，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

团建氛围不浓，思想认识不到位。目前，对民营企业建团，有些基层领导和团组织没有在思想上予以重视，企业领导更是不放在心上。对企业建团则认为可有可无，甚至担心建团以后，团组织搞活动会既花钱，又影响其正常生产经营，给企业带来麻烦而持反对态度。

民营企业团组织地位、作用不明显。一是民营企业团组织的工作与新形势的要求不相适应，工作方法、内容、手段等仍沿用旧的模式。其组织的活动大多为一些文化娱乐活动，没能围绕企业中心工作，从促进企业发展的高度出发，存在只花钱，不出力现象。二是团干部的工作能力和责任心还不强。因团干部大都是兼职的，团工作时间难以保证，加之从事团工作只有付出，没有报酬，导致某些团干部工作的热情和责任心不强。同时，由于民营企业团工作面临的许多困难，有畏难情绪、信心不足，造成工作被动，难有作为，导致地位下降。

民营企业团组织对团员青年的吸引力不强。一是由于民营企业中大多数团员青年是打工者的身份，只想做好本职工作，多做事、多挣钱，怕参加团组织活动会影响本职工作，影响其经济收入，故对团组织活动不热心，参与性不强。二是由于民营企业中团员青年的流动性很大，跳槽、换岗频繁，工作具有较大的不稳定性。而团组织对其工作稳定与否作用不大，造成团员青年对团组织依赖度不强。三是随着社会观念的不断变化，青年的价值取向和评价标准趋多元化，对团组织的认同程度各不相同。平时缺少理论学习，对团组织的政治地位认识不够。同时，由于团组织工作方法、活动形式较单一，未能对青年产生较大的吸引力。

民营企业团建力度不够，团员青年不断流失。一是有些民营企业团组织存在等、靠、要思想，一味强调非公有制企业团建的客观困难，只想等企业和上级团组织出政策、定方案，没有从主观上去重视，团建工作不积极、不主动。二是团员青年的管理制度不完善，特别是在流动团员管理上缺乏有效的办法。没有很好的办法来做好民营企业中团员组织关系的正常接转，使这些团员不断流失，造成有些民营企业无法正常建团，或已建成的团组织名存实亡。

民营企业中要提高团建工作力度，必须树立三种观念，加快四个转变。

民营企业不同于公有制企业。企业中，或多或少的存在家族化管理，在管理文化、价值取向和思想行为、生活方式与传统国有集体企业存在着十分明显的差异。针对此我们必须首先树立三种观念。

一要树立规范发展的观念。要加强团内基本制度建设。要坚持必要的团内“”和其他团内生活的考核制度。建立较为规范的团内教育制度，确保每年集中一定的时间组织团员参加学习培训。通过建立健全团员管理、民主评议、考核、团干激励、报告、民主生活会等制度来规范团内管理，确保团的活动质量和工作水平，找准适应私营企业特点并得到老板认可的有效载体，确保团组织在私营企业中发挥作用，逐步提高私营企业团建工作的整体水平。

二要树立注重效果的观念。企业追求经济效益最大化是它的唯一生存发展目标。因此企业内部所有组织和成员都应紧紧围绕生产经营的总任务，以追求最佳绩效，私营企业的团组织也不例外。因此团建工作必须融入“发展是硬道理”、“以经济效益论成败”的大潮流。在对人和事的评判上，要努力营造以发展论是非、以成败论英雄的求真务实的氛围，在团的各项活动中也要以成效为评判标准。只有这样，才能使私营企业的团建工作主动适应私营的企业文化氛围而充满生机和活力。

三要树立不断创新求变的观念。当前，人类已经开始进入知识经济时代。创新是知识经济的命脉，知识经济时代就是创新更为广泛、更为深刻、更为加速，创新已经成为时代的基本特征。处在这样一个伟大的时代的私营企业的团建工作，只有勇于创新、善于创新，才能迅速增强活力与生机。所以当前共青团要结合创新工程开展积极有效的工作。除了进行技术、管理、服务、营销四个方面的创新外，还要注重思想观念的创新和工作创新。二者缺一不可，且紧密联系、互为因果、相辅相成。操作过程中，还应注意把握以下几条：树立强烈的事业心和使命感。团干部的精神状态和精神境界直接关系到组织的生存和发展。要从团员青年中来，又要到广大团员青年中去，注重汲取团员青年的智慧。提高自身素质是创新的内在动力。同时加强学习是创新的基础，并处理好创新与经验的关系。目前非公企业团建工作并无现成经验可取。若依老经验办事，非但不能奏效，有时还会适得其反。实践使我们感受到：私营企业团建工作的突破口在创新，在于用创新的思维去处理企业中的矛盾，去接纳效果评判的标准。

三种观念的树立，在一定的程度上解决了理论和思想指导问题，而在具体的实践中还要同时加快四个方面的转变。

一是工作重心必须由“务虚型”向“务实型”转变。团的工作必须渗透到企业生产经营的各个环节中和致力于为广大团员青年办实事上。针对企业的生产经营有的放矢，且不可四面出击。如劳动竞赛、合理化建议、技术比武可适当多些，而一些服务于青年团员的寓教于乐活动要追求效果好、影响大、数量不要太大；

篇2

民营企业是利用民间的资金、民间的力量、民间的办法进行经营，包括国有企业经过改制、改组、改造后实行了股份制（国家不控股的）、股份合作制、租赁制、委托经营等形式的企业；另外还包括全部集体企业、混合所有制集团公司、私营企业、个体企业、中外合资企业等等[1]。因此，目前我国民营企业主要是除国有国营企业之外的非国有控股的混合所有制的集团公司和私营企业。

一、江苏民营企业国际化的现状

江苏民营企业从1980年代中期开始国际化进程，从把产品卖到国外，到在国外办厂设机构，从行销层面的简单“国际化”，到资本层面的“跨国并购”。目前，苏商的足迹已遍布40多个国家和地区，走出去的步伐也在加快。涌现出红豆、远东、月星、雨润、一德、利安达等知名的江苏民营企业。江苏民营企业成为江苏企业国际化尤其是对外投资的主体，2008年江苏境外投资中方协议金额为63459万美元，在232个项目中民营企业就有138个，占59.5%，民营企业的协议投资金额更是达到43761万美元，占68.9%；2010年江苏协议对外投资达到21.76亿美元，其中民营企业对外投资的项目数达到269个[1]。

但是整体上看，江苏民营企业国际化经营还处于初级阶段，从对外投资来说，还处于数量少、规模小、效益低的阶段，其规模和质量与江苏的吸引外资很不相称。截止2010年底，江苏累计实际到帐外资超过2200亿，累计批准外商投资企业已超过9万家，而2010年底江苏境外投资中方协议投资额累计约52亿美元[2]，在境外设立的民营企业也仅有百来家而已。江苏走出去的民营企业最终能在海外立足并有较好绩效的为数不多。

二、江苏民营企业国际化中的问题

民营企业自身素质的高低及其企业自身的发展情况，决定了民营企业开拓国际市场的广度、深度和力度，也直接影响到民营企业进入国际市场时所采取的策略。从当前江苏民营企业的发展情况来看，江苏民营企业在国际化经营中存在的问题主要有以下几个方面：

1.比较优势在逐步丧失

随着江苏对外开放的力度和广度的进一步加大，以中外合资等多种形式的外资相继涌入江苏的不同产业，并呈现高速增长的趋势，使构成各项成本要素如劳动力成本、资源成本等“刚性推动”增长过快，在局部地区和个别地方，部分商品与国际市场的平均成本慢慢接近，甚至还高于一些竞争国家和地区，使江苏民营企业的原有的比较优势逐步丧失。

当前江苏民营企业以从事劳动密集型、产业转移型产品为主。这些产品的劳动力、原材料等要素价格比重高，市场价格低，越来越受国际市场经营规模的限制[3]。加上贸易保护主义的影响，使江苏民营企业在国际竞争中的比较优势受到挑战。

2.企业产品结构性矛盾突出

结构性矛盾突出是企业面临的共同问题，但它在民营企业开拓国际市场过程中表现得更加突出，已经严重危及民营企业的生存和发展。这主要表现在以下两个方面：

（1）生产经营的商品雷同

江苏民营企业生产经营的产品大多数以劳动密集型为主，其突出的特点体现在产品结构上的“三多三少”即初加工产品多，深加工产品少；低附加值产品多，高附加值产品少；一般产品多，名优产品少。这些特点决定了江苏民营企业产品之间的竞争非常激烈，从一定程度上削弱了民营企业的竞争能力，加大了企业经营的难度。

（2）产品技术含量低，居于产业链的末端

从民营企业在整个社会的产业链来看，按上、中、下游来划分，民营企业的产品上、中游产业少，下游产业多，直接用于消费的多；以当地资源和农副产品为主要原材料的多，“精、特、优、新”的资源深加工型少，以高新技术成果转化为技术密集性的少；集约化的名牌产品少，粗放型的产品多。

3.技术创新能力低下

技术创新能力是每个企业发展的潜在源泉。对民营企业开拓国际市场而言，创新能力强弱关系到民营企业参与国际竞争能力的强弱。目前，江苏的民营企业在技术的创新方面还存在很大的差距。这主要反映在引进科技进入企业难；产品开发能力弱，升级换代困难；技术创新难。

劳动密集型产业是江苏民营企业发展的一大优势，劳动密集型产业的投入、产出周期较资本、技术密集型产业短，产业的技术吸收、消化等一整套过程较为简单。但这种劳动密集型的发展模式，资源配置失衡和低效现象会有不同程度的发生，从而削弱了产品的开发能力和升级换代能力。

三、江苏民营企业国际化经营的思考

一般来说，企业开展国际化经营主要有以下几种方式，第一是产品出口，包括直接出口和间接出口两种方式；第二是非股权安排进入方式，这种方式包括许可合同、合同制造、管理合同、技术协作和工程合同等。第三种方式就是对外直接投资。另外，考虑到江苏民营企业的发展状况和当前很多企业在国际化经营过程中出现的一些潮流，本文提出了民营企业通过与外商合资与合作、通过与外商建立战略联盟以及充分运用电子商务开拓国际市场等思路。同时，政府应参考国际上的一些通行的做法，为民营企业国际化经营创造的一些有利的政策环境。

1.民营企业产品出口策略的选择

民营企业的产品出口有两种方式可以选择，一是直接出口，二是间接出口。直接出口是指生产企业直接从本土或通过设立分支机构的方式，将商品提供给海外的批发商、零售商或最终消费者的经营方式。间接出口模式就是生产企业将本企业的生产的产品卖给本国的贸易机构，由本国的贸易机构再卖给海外的目标市场[4]。

（1）间接出口模式的选择及评价

在间接出口模式下，当生产企业与国内贸易机构之间的关系表现为买卖关系时，即我们通常称之为本国贸易机构的收购出口，在这种情况下，生产企业的这一出口模式与一般的国内贸易活动基本上没有什么差别。当生产企业与本国贸易机构之间的关系表现为关系时，生产企业的这种出口贸易才具有了真实的含义。因此，在民营企业的产品在进入国际市场的初期，间接出口也不失为进入国际市场的一种策略。

（2）直接出口模式的选择及评价

产品的直接出口模式根据其进入海外市场的主渠道不同，可以将其进一步划分为基本模式和扩张模式两种。基本模式就是指生产企业直接将商品输往目标市场。这一模式只适用于拥有进出口经营权的企业。直接出口的扩张模式是指生产企业通过在海外设立分支机构的方式，将商品销往目标市场的经营方式。这一分支机构可以是贸易型的分销中心或经营机构，也可以是集生产和经营为一体的综合机构。这种贸易形式是国际经营的高级形式。但这一模式只适合那些势力雄厚、出口贸易在其业务活动中占有极其重要地位的企业。

总之，民营企业在选择产品出口的策略时，一定要分析企业自身的实力、自己的发展阶段、企业产品的特点、企业拥有各种资源的状况，才能选择出适合本企业当前发展情况的出口模式。

2.与国外企业组建战略联盟，提高国际化经营质量

战略联盟（Strategic Alliance）主要是指两个或两个以上有着共同战略利益或对等经营实力的企业（或特定的事业部门）为达到共同拥有市场、共同使用某种资源的战略目标，通过各种协议、契约而结成的优势互补、风险共担的一种松散的合作模式[5]。战略联盟的主要特征是一种非股权式的联合，它强调的是一种“以共同的利益为核心、以协调一致为基础”的合作关系，而不是一国企业对另一国企业的控制和支配。可以说，战略联盟超越了一般意义上的独资和合资经营，改变了跨国公司一贯追求独立控制和实际拥有的传统风格，将以往公司间你死我活的激烈搏杀变成了一种以双赢为目标的协作型竞争。通过战略联盟，中国的民营企业可以获得先进的技术；可以较为迅速的拓展国际市场和分摊企业的经营风险。

3.充分运用信息技术，积极开拓国际市场

在全球经济一体化的过程中，人们通常认为参与国际分工，进行跨国营销，只有大企业、大公司才能做到。密集的广告轰炸，大规模的人员促销，发达的分销网络等使那些在财力、物力及人力上明显处于劣势的中小企业望尘莫及。但是，今天信息技术为江苏民营企业进入国际市场，参与国际商业竞争扫清了障碍。同传统的营销手段相比，信息技术的成本更低，对企业的财力、物力及人力要求更小，并且通过信息技术这一新的经营手段，民营企业有了与国际上一些大的跨国公司同台竞技的机会[6]。

江苏民营企业一定要充分认识到信息技术的重要性，并且在实际工作中把本企业的发展情况和信息技术的特点有机的结合起来，以便用更小的代价，更好地开拓国际市场，为企业的迅速发展奠定良好的基础。

尽管国际形势不容乐观，世界经济发展停滞且前景不妙，民营企业实施国际化战略时将会遇到新的困难。但是，只要江苏民营企业一切从实际出发，不断坚持企业制度创新、技术进步，不断壮大企业实力，相信中国民营企业走向国际化经营的前景必将是光明的。

参考文献：

[1]唐娟.江苏企业赴外投资增速惊人,投资地转向欧美[OL].中国新闻网,2011-01-27.

[2]何金泉主编.中国民营经济研究[M].西南财经大学出版社,2004,12(第2版).

[3]张二震,马野青著.国际贸易学[M].南京:南京大学出版社,2003.

[4]刘红忠著.中国对外直接投资的实证研究及国际比较[M].复旦大学出版社,2001.

[5]马春光著.国际企业管理[M].对外经济贸易大学出版社,2002,1.

[6]王绍熙,王寿椿著.中国对外贸易概论[M].对外经济贸易大学出版社,2005,10(第3版).

项目来源：江苏省教育厅2008年度高校“青蓝工程”，江苏省教育厅2009年度高校哲学社会科学基金项目《外贸结构优化与江苏经济发展》（编号：09SJD790067）。

篇3

随着民营经济的不断发展，各级政府相继推出了放宽民营企业投资的一系列政策和措施，这为民营企业发展提供了广阔的融资空间。以xx为例：一是银行信贷支持力度不断加大。据调查，2009年全县民营企业贷款余额为6.14亿元，占全部贷款余额的15.3%。20家规模民营企业贷款余额为2.6亿元，占银行资金来源的50%。同时，一些优势民营企业信贷需求基本得到满足，如金浩植物油、天龙米业、科力电机等已成为各商业银行信贷营销的重点。二是民间资本充分涌流。由于发展民营经济各项政策的落实和招商引资力度的加大，推动了各种民间资本充分涌流，或用于注册新企业，或用于扩大现有规模，或用于其他创业投资。去年，全县民间投资30.68亿元，新增个体户1536户，私营企业283家，民营企业完成总产值88.2亿元，实现增加值29.87亿元，对全县gdp的贡献率由2000年的10.2%上升到54.6%；上交税收8120万元，占全县财政收入比率由2000年的15.2%上升到40.56%。三是融资渠道不断拓宽。2009年以来，县财政拿出500万元，建立健全了县中小企业信用担保机构，并以企业化的运作方式，按担保金额扩大5-10倍的规模为中小企业贷款担保，较好地解决了企业在发展过程中可抵押资产相对较少、或难以找到担保单位的难题。同时，科力电机、鑫利公司两家民营企业进入上市准备期，上市融资渠道进一步拓宽。

但在调研中也看到，资金紧缺仍然是制约发展的主要原因。目前，80%的企业资金紧张，90%的企业认为银行门槛高、贷款难、融资难。一是银行贷款成本高、手续繁、周期长。大的贷款项目需省、市行审批，时间短则数月，长则年余。审计、评估、保险等中介手续繁琐，费用居高。二是大部分民营企业苦于贷款无门。就xx而言，全县民营企业多属于中小型企业，其中一部分企业处于成长初期，虽具发展潜力但缺乏担保抵押，银行拒绝贷款。三是资金供需矛盾十分突出。全县规模企业虽都与银行发生了信贷关系，但90%的企业反映所需贷款与银行信贷支持度存在差距，资金供需矛盾仍然突出。在这种情况下，民营企业的资金来源一方面靠多年的原始资本积累，另一方面以1%-2%的高息筹集社会闲散资金，影响了自身的发展壮大。

二、制约民营企业融资的三大障碍

（一）企业素质不高。一是一些民营企业停留在家庭管理层面上，管理滞后，企业信用意识差，有的甚至有拖欠、逃废银行债务现象。2009年，全县民营企业不良贷款达17326万元，占其贷款金额的55.2%。二是规模效益差，产品科技含量低，缺乏竞争力，还款风险大，担保能力弱，银行不愿贷款。三是不符合国家产业和环保政策，虽然不少企业短期内有市场、有效益，但由于政策风险大，银行不愿贷款。

（二）银行体制不全。一是贷款集权过度，与县域企业资金需求不相适应。由于商业银行强化统一的授信管理，贷款审批权集中在总行和省行，县级行缺乏贷款审批权。县域民营企业要申请一笔数额稍大的贷款要往返省行和市行数次，十几人签字，耗时数月甚至年余，造成企业错过商机。二是风险强调过度，县级行权责不对称。由于银行过分追求贷款“零风险”和贷款“终身责任制”，各行贷款慎之又慎，对信贷人员管理上存在激励与惩罚机制不对称的问题，尤其在县行“权责不对等，奖罚不对称”，使信贷人员缺乏主动发现、培养绩优客户的积极性。三是流程控制过度，县级金融服务出现空档。目前，国有商业银行的贷款基本上是流向大城市、大企业和重点项目。去年，xx金融机构的贷款余额为21.1亿元，存贷比仅为46%，四家国有商业银行存贷比只有33.6%，低于全省平均水平25.7个百分点。同时，县级行缺乏与县域经济发展相适应的金融产品和服务体系，致使县域金融服务出现空档。

（三）抵押担保难落实。金融机构为防范金融风险，绝大部分贷款都需要抵押或担保。但由于县域民营企业实力弱，很难有足够的抵押品，即使企业已发展壮大，有厂房设备，也难以落实到位，加之缺乏外部信用担保机构，民营企业难以获得贷款。同时，贷款需多项抵押担保手续，如审计、保险、登记、评估等，一些政府职能部门和中介组织层层设卡、多次收费。据调查统计，各项收费总额约占货款金额的5‰-10‰。如果贷款额度小，则费用比例更高。

三、推进民营企业融资的几点建议

（一）提高企业自身素质，增强民营企业融资能力。一是企业应以建立现代企业管理制度为着力点，进一步加快结构调整，大力发展科技含量高、市场竞争力强的名优特产品，走集约型、专业化生产之路。二是企业应及时准确地向商业银行提供相关信息，加强企业与银行之间的信息沟通，增大财务信息透明度。三是企业应增强信用观念和法制观念，消除金融机构对民营企业信贷投入的顾虑。

篇4

企业文化是企业的“软实力”，企业文化竞争是未来企业更高层次的竞争。民营企业要在复杂的市场竞争中赢得优势，做大做强，必须突破企业文化的瓶颈并不断创新，才能增强企业凝聚力、向心力和持久力，形成积极进取和健康向上的企业核心价值观。通过文化制胜确立民营企业的竞争优势，在市场经济中立于不败之地。

一、民营企业文化建设存在的主要问题

伴随着民营企业快速发展，民营企业文化建设虽然取得一定的成效，但从整体上看，企业文化建设还处在初始阶段，与生产经营相比，文化建设还处于相对滞后的状态，尚存在一些不可忽视的问题：

1、部分民营企业缺乏推进企业文化建设的意识，对企业文化的概念和作用认知不足。尤其是规模比较小、成立时间比较晚的企业对文化建设的意义认识不足，认为企业文化与企业发展没有什么关系。个别经营者只关注眼前利益，不关注社会效益和企业的长远发展，没有认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争、文化的竞争，企业文化建设还没摆到应有的议事日程，建设企业文化存在“五缺”：缺少规划、缺少机构、缺少经费、缺少阵地、缺少活动。

2、部分企业文化建设的主体力量尚未形成。当前，一些民营企业家虽有敢为人先、吃苦耐劳的创业精神，但有些企业文化层次偏低，很大一部分职工没有经过专业技术学习和培训，管理能力欠缺，文化建设的理念与价值观仍停留在较低层次的经济理念、经济价值观上。

3、缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略。企业文化的形成源――企业家文化仍然停留在传统阶段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，与企业管理缺乏有机结合，与企业发展未能有效结合。阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。

4、企业文化建设的工作思路尚未形成。多数企业的企业文化属于家族情感型和制度约束型，实行家族式集权管理模式，科学民主决策机制不健全。

5、企业文化建设的有效途径尚未形成。多数民营企业的企业文化建设缺乏制度保障，载体形式、内容 、方法手段都比较单一；企业文化无特色，不能给职工以亲切感和认同感，起不到企业文化的凝聚作用。

二、民营企业文化建设的方法与途径

针对民营企业文化建设中存在的问题，就要对民营企业文化建设采取有效的措施、策略，使民营企业文化建设走上健康的轨道――

1、注重改进家族式制度文化进行企业文化创新。民营企业要做大做强，必须进行改革和企业文化创新。一要更新企业的经营理念。要与现代企业制度接轨，与国际惯例接轨，要对传统的家族血缘文化进行理性的变革，在不断弱化家族意识的基础上促成企业理念的变革，使民营企业完成从习惯的人治向现代的、科学的、法治的转变，实现企业的所有权和经营权相分离，完善企业的组织结构和规章制度。二要建立科学的治理机制。企业必须树立在“分权”基础上相互协作的意识，在处理相互之间的关系时应把人当做具有平等的现代人格权利的主体来对待，企业应从习惯的“人治”向现代的、科学的“法治”转变，实行人事聘任制度和专业化制度，以提高企业的生存能力、竞争能力和发展能力的崭新企业文化。三要积极探索企业文化建设的新途径、新方法，主动推进企业文化创新，在创新中促进企业文化的持续改善。学习借鉴优秀企业的先进企业文化建设经验和营养成份， 将企业文化系统化、规范化、科学化。四要引入“学习型组织”的理念，使企业文化与企业愿景不断融合。通过构建“学习型组织”，在企业内部营造“团体学习”的氛围，以增强企业的凝聚力和核心竞争力。

2、注重提升民营企业家的综合素质。企业领导者要注重自身素质和自我约束能力的培养和提高。一是私企业家要摒弃偏见，增强自信。应当为自己通过诚实劳动，合法经营而脱贫致富，为自己依法纳税为国家为社会创造了财富而感到光荣，切实放下包袱，坚定自己在私营企业领域创一番大业的理想，并为之付出艰辛的努力。二是加强学习，自我提高。树立依靠自身素质的不断提高来加速实现自己的理想抱负的思想；注重通过自学或进修，学习系统化、理论化的科学文化知识和市场经济知识，尤其要加强经营管理知识的学习，努力掌握现代化大生产乃至进行国际化经营所必备的财务知识、金融知识、营销知识、法律知识和外经外贸知识，熟悉本单位、本行业的经营环节、技术标准、行业规范、市场行情等情况，并在实践中不断探索，积累经验，增强驾驭市场经济的本领。三是借助外力，发展自我。自觉遵循市场经济社会化大生产程度不断提高的客观要求，不断发展壮大自我，积极与其它经营者联合起来，取长补短，增强实力，共同抵御市场风险。一些善于经营，资本雄厚的个体工商户、专业户要扩大规模，向私营企业发展，私营企业则要向股份制企业、集团公司发展。

3、注重培育民营企业的特色文化。构建一个系统的、科学的、有生命力的企业文化体系，是企业文化建设的基本要求和目标。一要制定企业文化体系建设总体规划，在全面客观调查的基础上，用创新的理念结合本企业的行业特点、历史、文化、经营内容和战略方针等诸要素，对企业内部现有文化基础和文化条件、企业外部文化环境以及企业未来的发展方向进行全面详细诊断，对企业文化进行整体设计，精心概括提炼出本企业的理念，并将这些管理理念灌输和渗透到企业精神中，形成独具个性的适合本企业的特色企业文化。二要明晰企业文化体系的内容和结构，对企业的"精神层、制度层、行为层和物质层"进行系统的梳理、归纳和提炼，使其形成系统的、规范的体系。要使企业文化的意义层面与操作层面有机结合。不仅要构建企业文化的意义符号层面，更要针对企业的操作层面，使意义体系具有可操作性，促进企业更健康、更具活力地发展。三要与时俱进不断更新和发展思想内容。根据社会主义和谐发展的新要求不断创新。在新时期、新阶段，企业要确立新的发展目标，始终坚持解放思想、实事求是和开拓进取，在大胆探索中继承发展企业文化中的精华，推陈出新、革故鼎新，使企业呈现出焕然一新的面貌，焕发新的活力。四要加强企业形象建设及全体员工的信仰、精神、价值观的培养。表层形象建设方面要加强企业的外显特征，如环境、厂徽、厂服、产品商标、包装及产品造型色彩等的修炼。民营企业形象建设应当坚持民族化、个性化、社会化和标准化。要以新的姿态焕然一新，彰显出现代化的特色。五要坚持“质量第一、服务优秀”的理念。企业始终应奉行服务宗旨，“质量第一、信誉第一、服务第一”、承诺“今天事、今天办”，为广大用户精心工作、热情服务，使用文明语言，和用户交心、贴心，依靠广大用户。

4、注重制度建设，保证民营企业文化建设健康发展。建设企业文化，需要有一套完善可行的制度保证。一是建立企业文化的强化制度，保证企业文化建设有效开展。使企业文化具有持续性，把企业文化与制度创新结合起来，以企业文化创新为载体推动制度创新，让制度成为员工的自觉行动，真正为企业健康发展注入持久的文化推动力。通过制度和纪律的约束，使企业全体员工逐步养成良好的行为习惯，成为企业文化积淀。二是建立企业文化培训制度，完善教育培训制度要把着力点放到员工思维方式的改进和能力的提高上，营造重视学习、善于学习的文化氛围上。把共同愿望、核心价值观、企业精神这一体系作为培训的基础内容，进行长期的灌输，达到全体员工对行为文化基本价值理念的认同。三是建立内部晋升淘汰制度，把是否适合企业文化作为内部晋升、淘汰的条件之一，“让合适的人上车，不合适的人下车”，以此净化企业文化。四是企业家要带头实施企业文化。在企业文化建设上，需要企业家将企业文化的理念融入到企业组织的结构设计，组织的系统和程序，组织的各种意识，组织的哲学、信条，有关重要事件和任务的宣传，企业标识物的设计等方面，使企业的文化理念深入人心，成为每个团队成员自觉的行动指南。国内外许多成功经验都证明，企业领导者对企业文化的重视程度起着决定性的作用。

5、注重企业文化建设与企业管理有机结合。企业文化建设只有与企业管理有机结合才会有强大的生命力。

篇5

准格尔旗民营企业近几年发展势头强劲，但也存在不少困难和问题，突出表现在以下几方面：

（一）社会诚信力低

受体制、机制、环境、管理等因素的影响，部分企业在竞争中存在压价、虚假报表、价格陷阱、产品质量差等问题，这些做法对企业的诚信构成严重损害，很大程度上影响企业的进一步发展。

（二）企业融资困难

民营企业发展存在着资金不足、融资困难的问题。金融部门对民营经济无论从观念上、体制上、还是技术上支持力度不如国有企业，再加上企业的公信力不够，对一些中小企业，银行担心对他们贷款成本高、风险大，无法收回而不予借贷。

（三）人才机制不健全

企业的生存，靠的是人才，但现实条件下多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任危机。其根本原因就在于企业家落实的“资本雇用劳动力”观念，认为员工和企业的关系只是劳动力和雇用关系，很多民营企业家认为只要有高薪，市场上多的是优秀人才，而没有从思想意识上真正重视过人才的培养。加之民营企业用人唯亲的管理，使优秀人才难以真正融入民营企业，通常持打工心态，只关心眼前利益，对企业没有认同感和长期扎根的观念。

（四）管理水平、设备科技含量低下

目前，许多民营企业都选择了家族式管理模式，管理体制主要表现为“家族”“亲缘化”特征，实行集权化领导、专制式决策，经营者既是资产所有者，也是资产经营者。当企业具备一定规模，家长式管理由于决策层和执行层界限模糊，缺乏“纠偏”机制，民营企业家的局限性、随意性往往导致企业经营决策失误。“家族式”的管理机制加上民营企业大多为劳动密集型生产企业，此种生产模式注定了企业不可能拥有高科技含量的生产设备和先进的生产技术，技术改造相对滞后，导致企业发展后劲不足。与此同时，民营企业由于先天的原因，较低的员工素质也制约了企业技术更新的速度。

（五）政府管理体制在支持民营企业方面还需进一步理顺

在体制方面的一些制约因素集中表现在几个方面：对管理重视不够，服务意识不强，政策不够到位，信息渠道不畅；行政审批不快捷在很大程度上阻碍民营经济发展；多头管理，缺乏统一的宏观管理部门，统计口径不一；有些基层行政执法单位执法素质差、执法混乱，对企业经营中出现的问题，不采取针对性措施，使用简单、粗暴的行政手段，干扰企业的正常经营，挫伤企业家的积极性。

二、对民营企业发展的建议

准格尔旗的民营企业面临的种种问题严重制约了民营企业快速、稳定的发展。从另一方面看，民营企业由于自身和外部的各种障碍，也使其在构建和谐社会的过程中并没有充分发挥它的社会作用，和谐社会的构建由于缺乏民营企业所发挥的积极作用，势必将受到一定的局限。因此，构建和谐社会的新问题要求民营企业必须走出困境。笔者认为，大致可以从以下六个方面予以改进。

（一）建立现代企业管理模式，减少家族式管理模式的影响

民营企业要真正建立起新的现代企业管理模式，首先必须进行所有制改造。民营企业的发展趋势就是控股化和集约化，充分发挥家长式管理模式的灵活高效的优势，还可借鉴先进的管理经验，结合自身的情况，逐渐建立起现代企业制度。准格尔旗民营企业的制度转换、管理模式的更替依赖于民营企业家素质的提高和管理制度的完善。

（二）进一步优化非公有制经济发展环境

一是结合准格尔旗实际，尽快研究出台该旗贯彻落实国家、自治区政策的实施意见，制定非公有制经济发展在融资、土地、市场准入等方面的优惠政策和措施，为民营企业发展创造良好的政策环境。二是对龙头企业加大培育力度，重点筛选一批优势企业，帮助他们通过资本运作、品牌创造、科技创新等方式将企业做大做强。三是进一步完善和规范各类园区建设，使其真正成为民营企业成长的乐园。四是政府职能部门要在落实职责、强化服务上进一步下真功夫，为企业创造条件，搞好服务。五是加大舆论宣传力度，新闻媒体开辟民营经济专栏，重视对企业家的关爱和培养，努力在全社会营造浓厚的“重企重商文化”氛围。

（三）以提高人的素质为突破口，全面提升企业素质

民营企业必须要形成科学、合理的企业领导体制和组织制度，构建一套有效的激励和约束机制，真正做到经营者能上能下，人员能进能出，收入能增能减，充分挖掘人力资源的潜力，最大限度地激励和调动员工的积极性。

（四）依靠科技进步，调整和优化产业结构

民营企业多以传统产业为主，政府应该通过政策和经济的杠杆，引导那些科技含量高、市场前景好、管理水平高的企业率先发展高科技产业。对民营企业自身来说，在科学技术迅猛发展的今天，必须加大技术开发的投入，研究开发具有自主知识产权的核心技术和主导产品，增加技术装备，成为技术创新和开发投入及推广的主体；应实行多种形式的产学研联合，与高等院校、科研院所建立起开放的稳定的合作关系，吸收消化先进的科技成果，形成自己的技术优势。

（五）健全诚信体系，改变歧视观念

建立健全符合准格尔旗实际的社会诚信体系，当务之急应该抓好三个机制的建设。一是信用公开机制。成立专门的信用管理部门，对全旗各企事业单位、金融机构以及工商企业单位等，在保护单位秘密和个人隐私的基础上，逐步实行信用公开，扩大企业、单位和个人的信用透明度。二是信用产品供求机制。社会诚信体系的运行需要好的信用系统，信用系统的服务。要通过政府鼓励示范、增强用户意识来培育和形成市场需求。市场中的各种交易行为通过信用产品的辅助决策，达到规避市场交易风险，提高经济效益目的。三是信用褒扬机制。信用管理部门通过管理，严格关注有失信的市场、单位和个人，为市场主体在生产经营中减少因诚信缺失而提高的交易成本。

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改革开放30年来，我国泉州中小民营经济历经起步、发展、提升三个阶段，闯出了一条具有侨乡特色的经济发展道路，对泉州经济社会的发展功不可没。但在当前新形势、新任务下，中小民营经济适应国际经济环境的能力有待增强，顺应国家宏观调控的能力有待增强，自身整体管理能力和竞争力有待增强，承担社会责任的意识有待增强。如何在更高层面上推动民营经济又好又快发展，继续走在全省乃至全国前列？成为摆在中小民营企业面前的一个问题。随着市场经济的快速发展和买方市场的逐步形成，企业的产品、服务等市场的竞争将逐步变成营销战略的竞争，任何竞争都要通过企业的营销来体现和应对。美国的一项研究报告指出：美国250家主要公司的高级人员认定，他们的第一任务是“发展、改进和执行竞争性市场营销策略”，而第二、第三任务才是控制成本和改善劳动组织。企业为实现其营销的目的和任务，应该制定一套完整、系统、有效的营销策略。营销策略就是指为实现营销管理的目的、目标和任务，而采取的有效措施和手段。

一、我国中小民营企业营销管理现状及存在问题

1、企业的营销观念没有及时更新

在计划经济根深蒂固的当今时代，一些企业特别是小企业对买方市场仍然奉行传统的生产观念、产品观念和推销观念，但在目前的市场经济时期，由于商品供过于求，买方市场出现了“生意难做”的问题；还有一些企业对买方市场措手无策，随大流盲目地推销产品，其结果是要么是产品库存大量积压，要么是应收账款急剧增加，资金周转出现困难，从而使大多数企业陷入停产或半停产的状态。

2、企业整体营销功能不足，导致营销部门以外的其它部门不能充分发挥营销职能

目前，绝大多数企业的高层管理人员都比较重视营销工作，但是这种“重视”具有明显的局部性、不确定性和非过程性，不系统、不全面、不到位，从而造成高层管理缺位。高层管理缺位带来了许多危害。首先，其他部门的营销优势得不到全面利用。企业的每个部门、每个个体都具有自己的营销职能，但在高层管理缺位时，则只有营销部门发挥作用。在这种情况下，其整体营销职能会大打折扣。其次，决策缓慢，影响销售工作高效进行的许多问题不能得到及时、有效的解决，这样一来，该决策的问题不能及时决策，对企业的营销业绩造成负面影响，甚至，会重挫业务人员的工作积极性。最后，营销工作缺乏方向。高层管理决定企业的营销方向，当它缺位时，必然导致营销部门的盲目指挥。

3、许多企业没有树立正确营销战略意识

没有战略的企业，就像在险恶的气候中飞行的飞机，始终在气流中颠簸，在暴风雨中穿行，最后，很可能迷失方向，即使飞机不坠毁，也不无耗尽燃料之虞。现在，泉州的许多企业正如这架飞机，太需要战略了。得战略者得天下，在泉州的“特步”、“安踏”、“匹克”等一些生产运动系列产品的企业，都为其他民营企业树立了榜样。而当前多数的泉州企业也只是计划当期，得过且过，初创时就不曾设想过将来，造成企业盲目运行。

4、企业忽视了营销网络的功能

一位营销专家曾经说过，“市场，说到底就是‘网络+品牌’——销售网络加上品牌的影响力。”网络如同人体的血管，靠有力的销售完成资金的循环，滋养着企业的成长，其中任何部分的病变，都可能损伤企业的肌体，乃至企业的生命。在当今激烈的市场竞争中，泉州的有些企业并没有在市场网络上下过功夫，它们只注重产品生产，无计划、无目标地销售产品，这样，不仅浪费营销资源，而且无法取得好的营销业绩。另外，当前企业的市场定位、促销方式等方面也存在诸多问题。

二、中小民营企业营销管理的策略

1、建立科学、实战的营销组织框架，确立企业整体营销观念

民营企业内部的所有部门和员工紧密协作，来共同实现理想的经营业绩，是现代营销强调的整体攻防能力。当前许多企业的业务人员没有真正地组织起来，从而难以有效地进行市场开发和管理。这就像两军对垒抢占地盘一样，其中一方军队管理不善，组织不起来，没有像样的攻势或者抢到了地盘却没有能力固守，这样的军队必输无疑。可见，高层的营销管理在市场营销中起到至关重要的作用。因此，企业应当根据市场开发需要，建立销售组织体系、市场信息管理体系、目标和计划管理体系，通过完善的销售管理体系明确销售管理层次及其职责、工作标准和工作流程，将市场目标、销售管理人员和业务员、经销商、市场信息以最佳方式组织起来，充分发挥企业的整体攻防能力，最大限度地占领市场，实现最佳的营销目标。

2、树立辩证的买方市场观

买方市场在给企业带来巨大的压力，产生激烈的市场竞争的同时，也给企业生产经营带来了良好的机遇。在生产资料和生产要素的购进方面，买方市场的压力只是施加给商品的卖方，而生产企业作为买方不仅没有压力，反而是大好的机遇，因为买方市场的压力，主要来自产品销售企业在采购时，处于买方的地位，可以充分享受买方市场的偏爱和优惠。在设备和原材料的采购上，企业可以充分“货比三家”地进行挑选，不仅可以讲质量，而且可以压价格。再者，买方市场带来的市场空隙，给企业提供了破土而出的希望，利用优质低廉的材料、机器设备生产高品质的产品，逐渐地适应买方市场，才能抓住买卖方市场带来的机遇，在市场竞争中求生存、求发展。

3、确立名牌战略

当今世界已进入品牌竞争的时代。它已成为企业进入市场的“敲门砖”，这是由于消费者对新产品的认识逐步加深，对选择产品的条件更为苛刻，这样就加剧了企业之间的市场竞争，因而企业必须在提高产品质量上下功夫、更好地满足消费者的需求。只有大家认可的名牌产品才可以成功。在我国，如运动产品行业有“李宁”、“特步”、“安踏”、“匹克”等。经济专家们断言，从上世纪末起，我国商品市场的竞争将主要表现为名牌之间的竞争。然而，当前在泉州一些中小企业尚未意识到品牌战略的重要性，只要看到别人生产什么，自己就生产什么，没有自己的特色，更没有自己的品牌，企业怎样创立自己的品牌呢？针对这个问题，一方面，要制定名牌战略；企业根据自己的具体情况，确立不同阶段的目标规划、可行性的实施步骤。另一方面把质量创新作为名牌产品的根基和企业的生命。企业创名牌应当在质量管理上下功夫，不能一味追求“上档次”、“高售价”。世界名牌商标就象征着高质量，如日本的“本田”，美国的“可口可乐”、“麦当劳”；还有像泉州的“安踏”，现在都致力于质量和品牌的研发。再者，当今市场竞争的一个主要内容是科技竞争。在这方面，企业要通过技术创新，广泛采用新技术、新工艺、新材料 ，不断改进产品设计，开发新产品，加快技术改造的步伐，吸收先进技术，并予以创新。这样，企业的产品才可以走在市场前列。

4、制定合理务实的营销政策，充分调动和发挥业务人员的促销积极性

人员推销是人类最古老的推销手段。人员推销是最直接的促销形式。当今的推销人员除了商品销售这一作用外，他们可以了解和熟悉客户的需求动向，及时地向客户提供企业的产品介绍以及客户所需的各类服务，另外，业务人员还可以利用直接接触市场和消费者的便利，进行市场调研和情报工作，从而为高层管理人员进行决策提供依据。可见，业务人员在市场营销中占有举足轻重的地位。一位著名的营销大师曾经说过，没有推销不出去的产品，只有推销不出去产品的推销员。可见，优秀的推销员可以推销任何产品，怎样才能培养出优秀的推销员呢？业务人员选择营销这项辛苦而艰巨的工作的重要原因就是基本动力。当前，国内的许多中小企业企图通过道德和思想教育达成发挥业务人员作用的目的。这种作法是无可厚非的，但企业必须明白，当利益不成问题，业务员才不关心利益。松下幸之助曾经认为资本主义国家所以能够繁荣，主要是利益原则在起作用，正所谓利益所趋奋不顾身。所以企业应当根据自己的实际，制定相应的营销政策，调动业务人员的工作积极性。

5、建立科学、高效的营销网络

营销网络可以促进商品流通，随着市场经济的深入发展，企业营销意识的增强，网络也被赋予了营销推广的重要职能。企业应当转变传统的网络仅为销售渠道的观念，认识到当今网络对企业的重要意义。创立自己的营销网络，首先，企业应针对消费者的需求进行市场细分，其依据可以是地理、人口等。然后，企业根据市场的特点、企业的目标及营销资源的具体情况确定细分变量。最后，调动自己的营销资源，分配到分市场，加强各细分市场的联系，形成高效的网络。企业甚至可以先构筑自己的营销网络，再建设工作。如TCL集团在1992年进军彩电市场时，根本没有自己的彩电基地，他们倡导“有计划的市场推广”观念，大力筹建自己在全国营销网络，没有工厂找人代加工，硬是靠着网络，在各地进行强有力的市场营销推广，强立促销，奇迹般地在五年内跻身于中国彩电业三强之列，成为现代营销学“先有市场，再有工厂”的模式典范。

随着我国市场的进一步开放，中小民营企业所面临的市场竞争不仅来自于本国同行业的竞争，还来自于外国同类企业的竞争。针对此现状，市场营销策略将会是中国中小民营企业进入市场、占领市场、扩大市场的锐利武器，更是我国中小民营企业生存、发展和壮大的重要手段。市场营销已经不仅仅是企业的一项单独职能，而是成为整个企业的一切活动的基础。只有通过营销才能使客户更加深入地了解企业的文化、企业的产品、企业的服务，进而达到让客户接受企业产品和服务的目的。正确、有效的营销策略将使中小企业在进一步开拓、占领和扩大市场领域的过程中发挥极其重要的作用。

【参考文献】

[1] 沈应仙：浙江经济——新经济时代的市场营销组合及其模式[M].中国人民大学出版社，2004.

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随着我国国民经济的进一步发展，企业赖以生存的环境因素在更高层次上和更大范围内相互渗透、相互作用，并迅速改变，使得企业面临着更加激烈的竞争，而企业竞争力的高低是企业生存与发展的基础，面对国内外市场日益激烈的竞争，要想在竞争中取胜，民营企业必须注重提升企业的竞争力。

1 民营企业面临的竞争力提升“瓶颈”

（1）企业规模偏小，过度分散。

民营企业从总体上看增长方式以量的扩张为主，虽然在单位数量上达到一定的比例，但多数企业在其从事领域中产业集中度低，生产能力弱，规模狭小、过度分散、实力不强，处于小规模、低水平的运行状态，而且相互间还缺乏经济联系，其产业方向侧重层次普遍偏低，且趋同化现象严重。

（2）技术水平低，技术设备落后，产品档次低。

从民营企业的整体状况看，多数企业基础设施不完善，设备的科技水平较低，而且企业比较普遍地存在着缺乏技术渠道的弱点，技术创新投入也严重不足，多数企业技术改造能力和产品更新换代水平低，缺乏技术使其产品往往停留在简单仿制、加工的低级水平而不能及时升级换代，且资源浪费和环境污染严重；而由于技术含量低，附加值低，导致产品档次低，产品结构严重失调，市场占有能力弱。

（3）管理水平低，管理方式落后，管理中不规范行为极为普遍，财务等各项管理混乱，缺乏对生产及市场的适应和把握能力。

民营企业内部管理水平较低，管理相对粗放，有的甚至疏于管理，大部分民营企业在人事劳动、财务会计、生产经营、市场供销等各方面均缺乏严格的规范，据对部分民营企业进行的抽样调查显示：财务状况方面，多数企业账证、账册不实，弄虚作假情况严重；人事劳动上，不严格遵守《劳动法》有关规定，用工无合同、劳动无保险，劳资纠纷事件有上升趋势；在生产经营上，许多企业内部脏、乱、差，生产过程中跑、冒、滴、漏严重。

（4）企业不良短期行为严重，整体素质较差。

目前，民营企业在经营策略和经营手段上缺乏自律性，追求眼前利益的短期行为比较严重，如不正当竞争行为、侵犯消费者权益的行为、侵犯社会公共利益的行为、偷税漏税行为等，这些不良短期行为不仅扰乱了经济秩序，损害了群众利益，而且也严重损害了民营企业在社会上的整体形象。

2 民营企业竞争力提升“瓶颈”的根源剖析

（1）受家族式的管理制约，管理手段陈旧，生产经营盲目性、投机性较大，缺乏长远发展基础。

民营企业不少是从家族企业发展起来的，采取权力高度集中的家族化管理模式，这种血缘式管理容易受家庭内部人才的限制，而且由于大量使用亲属和任人唯亲的人才选拔制度，影响技术、管理等人才的引进，造成企业在家族关系之外难以培植新的动力主体，容易导致生产的盲目性、投机性，加大了企业经营的风险，企业长远发展缺乏基础。

（2）缺乏完善的管理制度，管理松散。

民营经济是在缺乏市场规则和秩序的环境中成长起来的，因而相当大部分企业在制度方面缺乏完备的内容，更缺乏通过严格有效的管理制度来出效益的手段，管理相对较为松散，这是严重影响企业效益的重要原因。

（3）人员素质较差，企业职工大多来源于闲散劳动力，受教育程度低，并且缺乏后天的技能培训及法律、法规学习等再教育。

从整体上看，目前民营企业职工素质偏低是不容质疑的事实，其职工队伍现有素质与市场激烈竞争对职工素质的要求有一定差距，职工的相应素质更带来了相应的管理障碍，加之人员流动性大，民营企业人员管理难现象非常突出。

（4）企业管理人才欠缺，领导和管理层缺乏现代管理知识及管理能力，依法经营、依法纳税及环保意识较差。

目前，民营企业中的领导、管理层素质参差不齐、悬殊较大，与其它类型企业相比，学历程度、职称情况、短期培训情况均有一定差距。从经营管理层角度看，基本上主要管理人员侧重从对企业的忠诚角度出发在企业内部选拔，忽视个人其他素质的重要，一些管理人员缺乏现代管理所需要的金融、财务、税收、外贸知识，在专业结构、年龄结构、行业分布结构上也不尽合理，由于缺乏现代管理知识及相应的管理能力，容易被短期性、临时性的因素所左右，不规范行为较为普遍。

3 提升民营企业竞争力的对策探讨

3．1 转变传统管理方式，加强内部管理，提高其自身管理水平

(1)提高认识，权衡利弊，尽快实现经营管理方式的现代化。

民营企业应该提高认识，权衡利弊，超越自己，淡化家族色彩，尽快实现由家族式管理方式向现代管理方式的转变，在此基础上完成制度创新，建立起现代企业制度。同时在今后的发展过程中，民营企业要不断学习现代企业的管理方式，注意吸收和引进先进的管理观念和方法，广泛运用现代技术管理手段，建立科学的管理体系，推动企业管理走向制度化、规范化。

(2)建立健全管理制度。

一是要根据企业的实际情况，建立和完善企业参与市场竞争和现代化管理要求的各项规章制度，尤其要坚持以企业成本管理、资金管理和质量管理为重点健全规章制度，规范企业的各项基础管理工作。二是要以强化管理为重点，从严管理，要在企业内部建立监督机制，把内部监督与外部监督有机地结合起来，保障各项规章制度真正落到实处。

3．2 增强抵御风险能力，稳步发展

(1)加强民营企业间的联合。

从现实看，民营企业建立横向联合关系，联手进行合作开发，以求达成共同目标和获取更大利润已成为当今经济发展的一种新趋向，同时在目前的经济发展现状下，结合规模发展思路及企业规模不足的现状，强调这种联合更有现实意义。另外，目前民营企业所处的许多行业面临着投资分散、内部盲目无序竞争的严重问题，尤其是在一些区域性块状经济区问题更为严重，联合可以改变众多民营企业混乱竞争的状态。总之，民营企业必须走出自我，通过进行不同层次上的联合与其它企业优势互补。

(2)正确认识经营风险，减少盲目性。

民营企业必须从根本上改变过去那种盲目跟风，照抄照搬模式，要把握自己的独到之处，分析和利用自己的比较优势，从实际、从自身出发，走出适合自己的发展道路，为此，企业应强化风险防范和业务素质教育，尽可能将风险降低到最低程度，同时要逐步建立科学化、民主化的决策制度，重大投资项目和经营业务必须慎重进行可行性论证，及对市场等方面做全面、详细的调查，并以此进行决策。

3．3 通过多种途径，提高企业人员素质

(1)企业领导层及下属管理层应注重相关知识的学习，提高自身的决策能力、组织指挥能力、创新能力等，增强依法经营、依法纳税、可持续发展等意识。

民营企业经营管理层人员应注重政策、法律、技术业务等相关知识的学习，要通过接受培训、自主学习等多种方式，不断把握先进的管理方法和信息，提高自身的决策能力、组织指挥能力、创新能力等，增强依法经营、依法纳税、环保等意识，这是民营企业正常发展的基本要求，尤其是企业主，其自身素质的高低，对企业生产经营的总体效益有着较大的影响。

(2)重视员工队伍建设及其思想建设。

民营企业应把职工队伍建设及其思想建设作为长远发展的战略大事来抓，全过程、全方位地贯穿到专业管理中，要通过职工教育和技术培训，使职工熟悉并掌握企业工艺流程、操作技术等方面知识，切实提高企业职工队伍的文化技术素质和思想素质。同时，不断深入进行职工道德、敬业爱岗、遵纪守法、科学文化教育，不断提高职工的思想道德素质和科学文化水平，培养和造就一支有道德、有文化、有纪律的职工队伍，为民营企业的发展提供强有力的精神动力、智力支持和思想保证。

(3)建设高素质人才队伍。

加速人才队伍建设可以从两方面入手：一是内部挖掘培养。要引进竞争，完善优选机制，要通过探索和实践，逐步形成与现有家族、地域等传统观念脱钩的人才优选制度，要重视人才培训工作，要不断通过选派人员进修等方式内部挖掘培养人才。二是注重专业人才的外部引进。在尽可能用活用好现有人才的基础上，采用招聘、聘请等措施积极从本地或外省市引进急需的专业人才。同时，健全企业人才的利益激励机制，留住人才，从而形成一个稳定的高素质的企业人才队伍。

3．4 提高技术含量，创优质名牌产品

(1)以名牌理念为指导，树立质量意识，加强质量管理。

民营企业在生产经营过程中，要以名牌理念为指导，克服短期行为，兼顾眼前和长远，把质量为先意识贯穿到企业经营的全部过程、全部环节当中去。要严格质量标准，包括各项技术标准及各种产品制作过程的质量管理程序标准，坚持按照高标准组织生产，这是企业提高产品竞争力和创建名牌产品的基础保证。同时，提高工艺技术装备和工艺规范，立足高技术、高起点、高水平，要广泛采用新技术、新工艺、新材料、新结构，提高产品科技含量和附加值。

(2)充分利用现有技术设备进行技术革新，推动技术进步和技术创新。

民营企业应该把自身发展与企业技术进步有机结合起来，而技术创新必须进行必要的投资，必须看到：多数民营企业的资本和利润有限，一下子拿出大量资金更新现有技术、设备有一定困难，因此，充分利用现有技术、设备进行技术革新来加大企业技术改造力度，用尽可能少的投入来创造技术基础是加快民营企业技术进步步伐、推动企业发展的必由之路。

参考文献

［1］王军.核心竞争力与民营企业人力资源开发［J］.经济论坛,2006,(6).

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一、引言

现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。

正是基于此，笔者从调研的江苏省Y农药企业的薪酬管理的现状出发，探讨了我国民营企业在薪酬管理过程中存在的误区，并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。

二、案例调研

Y农药公司位于江苏省北部某市，是一个由原国有性质改制的民营中型企业，资产总额达2亿元，具备年产万吨农药、2万吨化工产品的生产能力。以下是2008年10月对该公司薪酬的调查材料结果。

1、薪酬总体水平调查。我们对Y农药公司管理层(岗位员工包括中高层领导共117人)的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系，满意∶一般∶不满意∶很不满意=6∶23∶49∶22。工资水平过低是大多数员工的一致看法(注:2007年上半年该市的在岗职工人均工资11，520元)。

2、薪酬设计公平性调查。对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9。这与实际调查的数据相吻合，一般员工每月800元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。

3、福利制度调查。我们通过调查了解到，目前Y公司的福利状况是:管理岗位职工，每月每人发1～2块香皂和每年的中秋、春节每人200元现金福利;工人岗位只是在管理岗位员工的基础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。满意∶一般∶不满意∶很不满意=3∶46∶25∶26。

4、奖金分配制度调查。Y公司目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。

三、民营企业薪酬管理过程中的问题

1、领导者缺乏薪酬管理理念。民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业老板认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。

2、缺乏科学的薪资调整体系。与Y农药企业类似，我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在:一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略;二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。

3、绩效薪酬不能发挥应有的作用。许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而一些建立绩效考核的民营企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。正如Y企业，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。

4、对人力资本的作用缺乏正确认识。很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的认识:一是忽视一线员工。管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人。所以不注重一线员工福利待遇改善，导致民营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展后劲不足;二是高薪酬一定可以留住核心人才。民营企业核心员工的离职率居高不下，如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的一大难题。民营企业管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。

5、不注重内在薪酬和福利的作用。随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。民营企业尤其是经营特殊行业的企业，比如Y农药公司，工人一直是处于毒性高、操作环境比较危险的场所工作，其薪酬和待遇要体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。

四、民营企业薪酬管理对策

1、领导者应高度重视企业薪酬管理。随着市场经济的发展，员工已成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才，但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。

2、建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度。企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。民营企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。

3、建立科学有效的绩效薪酬体系。约瑟夫·J·马尔托齐奥说:“根据员工的绩效来支付报酬是20世纪美国薪酬的一个里程碑。”只有当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。民营企业必须建立科学有效的绩效薪酬，有效的绩效薪酬体系的确立，一方面能在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强;另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。

4、重视核心员工薪酬设计。根据赫兹伯格双因素理论，对人的激励因素可分为保健因素和激励因素。保健因素只能让人不产生不满意，而激励因素则能直接让人产生满意。高薪酬属于保健因素而非激励因素。单一的价值分配无法满足核心员工的需求，在货币性报酬满足的情况下，核心人才更需要好的工作环境、充分的信任、弹性工作时间等激励因素。民营企业应关注核心员工的长期激励，对其实施股票期权和长期利润分享等具有战略导向性的薪酬制度，提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。

5、重视内在薪酬的作用。对大多数员工而言，货币的激励更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接，但不能因此忽视内在薪酬的作用。员工在得到货币满足的同时更关注个人职业化生涯的规划，更需要良好的工作环境、发展空间、福利待遇，等等。民营企业应采用将货币性薪酬与非货币性薪酬相结合，内在薪酬与外在薪酬相结合的方式，通过满足员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的。

五、结语

我国民营企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了民营企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。民营企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。

主要参考文献

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而在民营企业的人力资源管理中，最突出的问题就是员工队伍稳定性差。离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般就表明企业员工的情绪较为波动、劳资关系紧张并存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，这样导致了人力资源成本增加、组织效率下降。尤其是民营企业人才队伍长期处于不稳定状态，这对企业发展的影响非常严重。

二、民营企业员工离职原因分析

通过对这几个民营企业的员工离职原因进行调查和访谈，并且查阅相关中西方文献及研究成果得出，目前造成我国的民营企业离职率过高的主要原因有三个方面：环境因素、民营企业自身的因素和员工个人主观因素，在这其中最重要的就是民营企业自身因素。

（一）环境因素

目前中国的民营企业正处发展的关键时期，一方面各种政策制度还不够完善；另一方面民营企业竞争也相当激烈，与外资企业和国企的差距在短期内还存在。劳动者在选择工作的时候受整个人才市场的就业机会和失业率等环境因素影响。中小企业在发展壮大的过程中要承担比大型企业更多的经营风险，有着巨大的不确定性。企业能否经受得住市场的考验，这是员工非常关心的焦点性问题。

（二）民营企业自身因素

在民营企业中员工离职的主要原因中，企业自身的因素是非常重要的。一个人力资源管理体系健全有效、运转情况良好的企业是吸引人才的重要因素，因此，从企业自身下手进行研究分析原因，是解决企业人才问题的前提和基础。

首先，企业的人才观念及人力资源管理工作滞后。由于我国民营企业的发展至今还不是十分成熟，尤其是很多家族企业，他们对于人才的认识和人力资源管理工作的重视还是远远不够的，多数民营企业并没有根据自身的实际情况建立先进的人力资源管理体系，在人事工作的执行和落实环节也问题很多。

第一是薪酬与福利待遇，民营企业往往没有非常科学的薪酬体系、优厚的福利待遇，这往往是造成员工离职的关键因素，包括内部和外部的薪酬不公平、对福利制度不满意等；其次是员工招聘与配置，招聘是人才进入企业的源头，只有在源头上把好关，建立和招到符合岗位模型的人才是关键的一步，另外在人才配置上和岗位晋升渠道上设置不合理也是造成员工高离职率的重要因素；最后，民营企业在对人才的认识和看法上存在着许多的误区和片面性，许多企业片面地认为人才就是技术人才，存在着重技术和资金、轻管理的错误观念。总体来说民营企业的人才管理工作基础薄弱。

第二，多数民营企业缺乏自身的企业文化。企业文化是一个企业在长期的生产经营活动中形成的、全体员工共同认可的价值规范，通常需要经过长时间的积淀和凝练才能形成。我国多数民营企业成立时间不长，在企业文化方面并没有下很大的功夫，因此很难建立和形成自身明确而良好的企业文化，不能靠企业文化来凝聚和吸收人才。

第三，工作本身的因素。在企业自身的因素中，企业中所设立的这一工作岗位本身的因素也不可忽视。首先是工作岗位中的工作条件，包括企业员工每天的工作地点远近、工作时间的长短，以及工作条件的优劣；其次是工作与自我设想的一致性，也就是说工作与员工本来设想和期待的差距太大的话，员工的离职率还是特别高的；再次是工作的重复性和工作负荷，工作本身如果重复性太大，企业又没有采取一些技巧和措施，加上工作负荷大，自然离职率就不会低。最后是工作的自主性，尤其是受过高等教育的员工，他们对于工作的自主性以及工作的明确性有较高的要求，以发挥自身的能力，因而工作的自主性不容忽视。

（三）员工主观方面的因素

其实员工离职也不能完全归于是企业的问题，有相当一部分离职源于员工自身的主观因素。虽说是员工的主观因素，但是将员工主观因素进行归纳分析的话，则更有利于企业人力资源部门进行针对性的采取预防和解决措施。

首先是从员工心理角度来看，主要有员工工作满意度、组织承诺、工作卷入度、工作的安全感等等；其次是员工个人特征变量，如年龄、性别、工作时间、教育水平等，当然也包括职业道德因素。在员工个人特征中，员工对企业未来发展状况的预期和判断，起着非常重要的因素。这是员工依据各方面信息和自身思考，在对企业的未来发展趋势做出判断和预测的基础上，做出的职业发展选择。另外还有与工作无关的个人因素，如配偶、家庭负担等。

三、对于民营企业稳定人才队伍的措施和建议

针对以上分析的导致民营企业高离职率的因素，以及对部分民营企业的实际考察，主要从国家宏观政策和企业人力资源管理角度提出了降低民营企业员工离职率的对策：

（一）民营企业管理战略的调整

第一，坚持以人为本的管理理念，打破家族管理模式。要通过建立公平、合理、有效的人力资源管理政策，努力营造一个适合员工发展的、有利于员工实现个人价值的企业氛围，消除员工的不公平感，为留住人才、用好人才创造有利条件。民营企业要想获得长远的发展，首先就要克服家族模式的人事管理制度，推广所有权与经营权分离的经营模式，将先进的西方管理理念融入企业的管理工作中。

第二，加强战略管理，制定企业发展的战略规划。当前民营企业存在的一个普遍问题就是：缺乏企业发展的战略规划，对于战略管理的重要性认识不够。多数民营企业管理者都对于市场经济缺乏全面的研究，而一味看重眼前利益，没有对企业经营风险有一个合理的预期和防范。要实现企业的可持续发展，必须为企业制定战略发展规划，从战略的高度影响员工的凝聚力，使他们了解企业的发展目标和实现步骤，以全新的心态投入工作。

（二）从招聘和员工配置工作中进行全面控制

首先招聘前必须建立公司完整的岗位模型体系。对于要招聘的人才有一个严格的量化指标，只有这样才能尽量做到人岗匹配，这是招聘的基础工作，也是降低离职率的基础。其次，招聘过程科学化并且严格化。在招聘过程中要制定具体的可行方案，为企业招到能力强并且合适的人才。最后，员工配置合理，有明确的晋升途径。对于新员工的管理非常重要，尤其是员工配置，要做到人岗匹配。另外明确的晋升途径对于员工队伍的稳定性非常重要，因此必须有一套规范合理的晋升制度，这对提高员工的积极性也非常重要。

（三）建立完善的培训和职业发展体系，注重员工的职业生涯规划

相对于外资企业和大的民营企业而言，我国多数民营企业普遍不够重视对员工培训的投入。新员工入职后的培训往往就是形式大于内容，很多企业并没有将培训作为人力资源管理的日常工作规划，经常是一年半年才做次员工培训，而且还缺乏相应的计划。那么对于员工个人有针对性的培训就更少了。

虽然多数民营企业资金有限，很难对每位员工进行有针对性的培训，但是企业让然要建立完善的培训机制，注重员工个人的职业生涯发展规划。在制定培训体制的过程中，尤其是要对企业的核心员工进行重点培养，根据他们的才能和特长帮助其建立自身的职业生涯规划和晋升途径，使员工的潜能得到充分发挥；而对于非核心员工，同样要重视他们的培训工作，帮助他们尽快的提升自己，实现职业目标。

（四）提供公平合理、有竞争力的薪酬福利，建立有效地激励机制

较低的薪资水平并不能为企业降低成本。因此，企业不应该也没必要一味地压低员工的工资收入，而应着眼于长远发展，为员工提供合理的薪资水平，努力提高员工的满意度。

一般企业里面的员工薪酬水平都会有差异，这通常取决于他们的工龄、岗位性质、工作难度以及不可替代性等等，因此适度的薪资差异是可以的。但是如果在薪酬制度中存在一些不合理、不公平的福利制度，就会引起员工的不满，因此企业的薪酬制度应该尽力做到公平合理并且不失竞争性。第一，企业内部员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的.企业人力资源部应该开展薪酬调查，确定市场的平均薪酬水平，保证员工收人不低于平均水平；第二，要让员工与公司内部其他员工所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。企业必须建立公平、合理、透明的薪酬制度和绩效评估体系，为了保证这种制度的有效实施和运作，就必须通过科学合理的岗位评价、薪酬调查、公平的绩效评估。另外公司为达到员工需求的最大满足，有效地激励各个层次的员工，还应根据各个层次员工的喜好以及需求设置合理的福利政策，使员工更好的为企业工作。

（五）注重企业文化建设，提高企业凝聚力

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坚持人本管理理顺五个关系

随着民营经济的快速发展，人力资源紧缺矛盾逐渐显现，特别是一些劳动密集型行业比较集中的区域，显得更为突出。企业间千方百计挖人才，职工间相互攀比挑岗位，工资福利待遇的高低和工作环境的好差成为影响人力资源正常流动的主要因素，给管理工作带来了困难。

人，是解放生产力的根本动力，也是构建和谐社会的主体。真心实意地维护根本权益，引导树立正确的价值观，努力提升员工基本素质，对稳定职工队伍，调动积极因素，促进企业发展具有重要的作用。本文就坚持人本管理，理顺五个关系，谈点个人的想法，供大家参考，敬请批评指正。

一、领导与职工的关系

民营企业，领导与职工的关系到底怎么摆？有的说：从“国”字号到私有制，企业的产权制度、领导体制都发生了质的变化，如今是产权私有、资金自筹、经营自主、盈亏自负、风险自担；原来是公司经理上面任，基层领导公司定，现在是产权归谁，谁领导，领导成了自然人。因此，领导与职工也就自然成为老板与雇工的关系；也有的称为企业主与打工者的关系等等，说法不一，各自有理。

在这种情况下，有的企业出现了一人化的领导体制，他们一权拿在手，别人难插手，领导说了算，职工别开口。因此，一些国有、集体转制企业的职工中，产生了“两感”。即：

失落感：有的说从主人翁到合同工，买断身份成了雇佣工，心里有点想不通；也有的感到辛辛苦苦半辈子，时隔一夜失位置（下岗）。

自卑感：有的说现在是有钱路路通，无钱寸步难，钱多重如宝，钱少像株草；也有的反映工作干了几十年，工龄补偿几千元（买断）。

一些农闲务工的企业职工碰到“两难”问题：劳动合同签订难，签订之后履行难。他们说，什么合同不合同，反正都是临时工，做天和尚撞日钟，只求工作安稳，别想其他所有。

领导有这样那样的想法，职工有这样那样的说法，都是正常的。关键在于转变思想观念，适应新的变化。那么，民营企业领导与职工到底是一个什么样的关系？笔者认为：

从辩证观点看，它好比算术数字中1和0的关系，领导为1，职工为0。任何一个企业都有1和0，1和0结合才能形成两位以上的数，如果脱离了0，只能永远是个1，就会成为光杆司令；同样，如果只有0，没有1，一万个0还是0，也会成为无头的鸟群。所以这个1，应当是德才兼备，关爱职工，凝聚人心，奋发向上的1，只有这样，职工才会坚决拥护和紧紧靠拢这个1，靠拢一个就是10，靠拢两个、三个就是成千上万，后面跟着的0越多，数字越大，力量也就越大。反之，如果这个1，只图自己私利，不顾职工死活，必然遭到职工的反对和唾弃。

再从现实情况看，应当是投资者与创业者的关系，它好比人体上的一具身子两只手，一个脑袋两条腿，投资者是身子和脑袋，创业者是双手和双腿，只有全身运动，相互配合，才能形成合力，产生巨大的活力。

企业管理者只有有了这样的思想观念，才能更加自觉地维护职工的合法权益，全心全意地依靠职工。当然，倡导依靠职工，并不否认领导在企业中所起的重要决定性作用。但如果没有职工的辛勤劳动，一切美好的设想只能流于空想，再能干的人也只能摇头干瞪眼，所以要正确认识和协调领导与职工的关系。

在民营企业，看起来领导手中的权力更大了，但肩负的责任也更重了。因此，每个职工应具有一心扑在工作上，一切为着企业想的创业精神，尤其是科室、部门直至班组长，是一支中间力量，应有“三管”管人、管事、管自己；“三会”会讲、会管、会干的工作技能，履行职责、尽心尽责，真正成为企业领导的得力助手。

实践证明：融洽领导与职工的关系，需要双方共同努力，做到“四个相互”，即相互尊重，相互信任，相互支持，相互促进。特别是企业领导，应以关爱为宗旨，体贴职工心情，关心职工生活。三年来，我们坚持职工有病上门看望，职工疾苦关心体谅。20__年是公司创建的第一年，因食堂简陋，生活艰苦，为了弥补这一不足，公司采取每餐饭菜一元钱，让职工吃饱；夏天高温季节，每天下午增加点心，免费供给稀饭或冷饮。当年公司又投资45万多元，新建了1250平方米食堂和宿舍的综[，！]合楼，改善了职工的生活环境。有个女工，一年间2次生病在家，公司领导多次上门看望，深深地感动了她。从而使他们感受到企业 的温暖和岗位的可爱。

二、严管与情管的关系

严格管理，严明纪律，是强化企业管理的客观要求，也是规范职工行为的必然趋势。因此，民营企业要根据自身的特点和有关政策法规，制订科学合理的规章制度和切实可行的管理办法。如劳动考勤、操作规程、安全生产、质量标准、岗位责任、奖罚规定等等，在职工签订的劳动合同中，对维护的权益、履行的义务、制约的措施都有明确的规定，如“劳动保护和劳动条件；劳动报酬及支付方式；社会保险与福利保障；工作时间与休息时间；劳动纪律与教育培训，以及违约责任和解决办法等等。

严管，就是对职工，尤其是有过错的职工，按照其过错的事实和企业的规章，认真对待，严肃处理，实施纪律处分或经济处罚，以达到既教育本人，又震感他人的目的，使受罚者知错则改。反之，如果对有过错的职工，视而不闻，放任自流，就会助长违规行为的发生，失去企业管理的应有效能，所谓“没有规矩不成方圆”，讲的就是这个道理，但“严”不等于冷酷无情，滥罚滥施，否则会引起职工的不满，以致造成“人争一口气，佛争一柱香”，图一时之快，伤双方感情的被动局面，结果矛盾加深，两败俱伤，此类情况，在有的企业并不少见。

当然，在实施严管的同时，必须十分注意以情相待。在运用处罚手段上，既要鼓励他们改正错误，振作精神，又要给温暖、送亲近、不歧视，以平等的态度，商量的口气，建立心里上的亲近感，促进思想转变，防止矛盾激化。在处理罚与教的关系上，要防止两种倾向，一种是以罚代教，另一种以教代罚，这两种倾向都不利于职工队伍的建设，也不利于建立企业正常的管理秩序，而应该教、罚并举，严、情结合，把处罚作为强化教育效果的一种规范手段。因此，对人、对事都应把握心态，讲究方法，因为求上进是人的共性，每个人都希望把自己的工作做好，事业成功。但由于个人的性格和素质修养程度的不同，表现形式也各有差异。有两件事给了我们深刻的启示：有个女挡车工，因纺纱时卫生未搞好，在考核检查中被发现后罚款5角钱，她心里不服，结果离岗跳槽而去；还有一个男职工要求辞退，我们同意了他，干了半年又回来了，他深有感触地说：东跑西挑，还是锡丰公司好。由此可见，改进方法，是促进和谐、凝聚人心、强化管理的有效途径。

三、公开与公正的关系

职工最关心的是工资、工时、福利、安全，这是关系职工切身利益的大事，也是维护权益的要事。能否认真做好这些大事和要事，是检验企业领导的群众观念强不强，思想观念好不好的重要标志。因此，在实施过程中必须公开透明，公正行事，特别是在劳动报酬上，应做到“三定”（人定岗、岗定责、责定酬）；“一考”（严格考核）；“四公开”（工资基数公开、考核办法公开、劳动实绩公开、发放时间公开）的岗位效率工资制，不同的工种岗位，确定不同的工资率。

公开是公正的前提，公正是公开的体现。为了公正，我们把岗位效率工资分成两块，一块是基数工资（包括技能工资、质量工资、夜餐费和全勤奖）占工资总额的10-15；另一块是产量工资（每个工种岗位，按实际产量计发到人）占85-90，这样既体现了多劳多得，又考虑到适当生活保障，并且工时按法定，加班给报酬。

岗位效率工资的实施，不仅有利于稳定职工队伍，而且促进了积极性的提高，反映了以下三个特点：一是利益直接，透明度提高。由于每个人，尤其是生产一线职工，都有自己的工作目标和岗位工资率，使他们看到每做一个班产量，就有个人的一份利益，企业的一份效益，形成了正确的劳动价值观。二是奖罚分明，激励性强。实行岗位效率工资，有效地克服了平均主义，车间、班组、个人之间都因为劳动成果的不同，所得的利益也各有高低，而且同工种、同岗位、同一个工资率，如同运动场上赛跑一样，大家争速度、比高低，激励竞争，相互促进。三是一步到位，实效性好。生产指标从车间、班组分解到个人，同劳动成果和所得的利益紧密挂钩，对每个职工，尤其是一线人员，人人头上有目标、天天都能算得到，有利于积极性的提高。从而出现了上班提前到、岗位坚守牢，出全勤、干满点、争先进、创效率的良好现象。

四、效益与素质的关系

创利增效是企业的奋斗目标。增效同企业的规模，先进的设备，优势的市场，科学的管理是息息相关的，而更重要的还在于职工素质，因为职工是效益的创造者，也是自身权益的维护者。在市场经济条件下，企业有多少资本固然重要，资本大小体现了竞争能力，但提高职工素质是企业无形资产积累的最好途径。激烈的市场竞争是企业之间的竞争，更是职工群体素质的竞争，拥有高素质职工队伍的企业才能最终产生高效益。

提高职工素质靠什么？光靠制度约束不行，制度不可不要，但不能全靠；光靠物质刺激也不灵，物质填不平人们欲望的心。只有把制度管理、物质奖励、思想教育三者结合在一起，“三管齐下”教育先行，才能有效地提高职工的素质。因此，三年多来，我们针对行业特点，结合安全生产和维护权益，认真抓了四项教育：

一、集中系统教育。每年年初，召开全体职工大会，回顾一年来的生产、工作实际，进行职业道德、行为规范、遵规守纪和维护权益的教育，表彰先进，树立典型，部署新年工作，明确维权目标。20__年9月，还专门举办了提高全员素质的培训班，对职工进行职业道德、劳动法规和安全生产三个课程的教育培训，并组织公司13名义务消防队员开展消防安全培训和实场演练，然后进行问卷考试。全公司从总经理到生产工人，从食堂炊事员到门卫值班员，人人参加学习，个个考试合格，其中，成绩得满分的达91.8。

二、平时经常教育。新职工上岗第一件事就是进行安全生产和保护自身权益的教育，提高他们的自我保护意识，增强维护权益的能力。并针对生产和维权中出现的问题，及时进行教育。这种针对性的教育，每年都要进行多次。

三、公开警示教育。在生产车间和各个岗位，把上班“三严禁”，工作“八守则”的员工行为规范基本要求、各个工种岗位的操作规程以及“严格操作规程，确保生产安全”，“违规操作，从严处罚”的规定，制作了匾牌和写成标语，上墙公布，警钟常鸣，时刻提醒。

四、个别谈心教育。职工违规，领导主动找其谈心，消除顾虑，促其奋进；发生矛盾，及时调解，增强团结，相互配合。

随着教育活动的不断深入，促进了企业安全生产的落实和职工权益的维护，达到了隐患及时消除、矛盾随时解决。20__年12月，一清花挡车工因围在头颈上的毛巾被机器转进，急需及时排除，在这危急关头，另一梳棉挡车工发现后立即拉下电源开关，避免了一起重大安全事故的发生。对此，我们立即进行通报和 奖励。通过开展培训教育，增强了员工的业务技能，提高了应变能力，从而促进了企业规模的扩大，经济效益的提高，职工收入的增加。去年，生产规模扩大了分之一，产量增长48，产值增长81，收入增长82，工资增长39，上交国家的税收增长1.4倍。

五、言传与身教的关系

领导者管理能力的关键要素在于影响力。领导者影响力由权力性影响力和非权力性影响力两个方面构成。其中非权力性影响力（自身的品德、知识、才能、体魄等因素）在一定程度上比权力性影响力更能产生领导力量。

我公司是一家上万纱绽，拥有百名职工的纺织企业，一名聘用的女厂长，是个内向型的领导者，她话语不多，但精神可佳，一心扑在工作上，一切为着企业想，关心他人比关心自己为重，职工们称赞她是“三个不计较”。

工作时间不计较。她常年早上班、迟下班，有时工作忙到深夜，第二天照常上班。有时晚上骑车到厂里看看，生产上有什么情况，职工中有什么动向。除了春节放假休息，她平时几乎没有一个节假日，天天置身于群众之中，同职工一起劳动，哪里工作忙就到哪里去帮忙，哪里有困难就到哪里去解决，20__年她儿子开刀住院十多天，她只去过三次，有时早上去，下午就回厂，有时下午去第二天早上又赶回上班，是个“闲不住的热心人”。