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保险公司薪酬管理模板(10篇)
时间：2023-08-31 16:21:32
导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇保险公司薪酬管理，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。
篇1
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。
结束语
保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。
参考文献
[1]冉斌.薪酬设计与管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.
[2]苏冬.保险经纪公司薪酬激励机制建立初探[J].上海保险,2002(4).
[3]何燕珍.竞争力导向型企业薪酬水平政策探讨[J].外国经济与管理，2004(8).
[4]彭璧玉.战略薪酬模式的选择[J].中国人力资源开发，2004(6).
[5]陈思明.论现代薪酬管理的理念及其特点[J].同济大学学报，2004(4).
[6]何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[J].外国经济与管理，2002(11).
[7]王凌云.论企业薪酬战略与经营战略的匹配[J].外国经济与管理，2004(11).
篇2
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。
结束语
保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。
参考文献
[1]冉斌.薪酬设计与管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.
[2]苏冬.保险经纪公司薪酬激励机制建立初探[J].上海保险,2002(4).
[3]何燕珍.竞争力导向型企业薪酬水平政策探讨[J].外国经济与管理，2004(8).
[4]彭璧玉.战略薪酬模式的选择[J].中国人力资源开发，2004(6).
[5]陈思明.论现代薪酬管理的理念及其特点[J].同济大学学报，2004(4).
[6]何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[J].外国经济与管理，2002(11).
[7]王凌云.论企业薪酬战略与经营战略的匹配[J].外国经济与管理，2004(11).
篇3
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。
报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。
结束语新晨
保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。
参考文献
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一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬 。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬 。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。 [ hi138]
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
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中图分类号：F840.62 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-01
保险营销制度自上世纪90年代引入我国以来，在促进改革、保障经济、稳定社会、造福人民等方面发挥了重要作用。庞大的营销群体为保险业的发展、保险意识的渗透与保险知识的普及做出了重大贡献，也为社会多元化就业与社会个体发展提供了一定的示范效应。到目前为止，营销员制度仍然是被实践论证的最有效的保险营销渠道和方式之一。单从营销员数量发展速度而言我国用短短20年的时间，赶超了国外成熟市场几十年甚至上百年的时间，不过，这一突进式发展同样给行业带来了“消化不良”的问题。
随着保险业吸纳人数的增长以及保险规模的快速发展，保险营销员管理的一些体制机制性矛盾和问题开始显现。管理粗放、大进大出、素质不高、关系不顺等问题突出，保险营销员现状已渐渐不利于保险业的可持续发展。其表现形式为：（1）一直以来营销员中存在销售误导、贴费返佣、无序竞争等行为，从个别行为已发展成了行业习惯，“返佣”现象严重扰乱了保险市场的正常秩序。（2）营销员为保险公司保险业务，保费佣金为单一收入来源，这种只与业绩挂钩的报酬制度没有任何基本劳动保障，使得营销人员流失变动速度加快，造成营销服务的不连续与不完善，既影响了客户对营销群体乃至保险行业的形象认知度，同时也降低了保险营销对高素质人才的吸引力。（3）保险主体用工体制差异。薪酬管理的不统一，存在部分保险主体通过绩效工资形式代替了手续费；通过增加工资补贴，给营销员贴费提供条件，从而加大了保险监管部门对市场监管的难度。
因此在现阶段，建立新型的保险销售体系迫在眉睫，然而，尽管改革迫在眉睫，但仍遭遇着较大阻力。此前，保监会曾多次要求提升保险营销队伍素质，改善保险营销员的待遇和保障、建立规范的保险营销激励制度，并提出将营销员转化为公司正式员工的建议，这给不少保险公司带来了经营压力。但转型带来的阵痛不应该成为止步不前的借口，此次保监会再次提出改善营销员的待遇和保障问题，并表示将引导保险公司采取多种灵活形式，为营销员提供劳动者基本的法律身份、薪酬待遇和社会保障。
笔者认为，考虑到营销员体制改革可能对行业带来的“颠覆性”影响和改革过程中面临的阻力，改革不可能一蹴而就，保险公司应根据自身实际情况，采取灵活多样的方式进行有益的探索：
1.产销分离 多元化渠道
保险公司可以通过实行产销分离，多元化的渠道使保险营销改革转型有更健康的渠道来承接。因此，多元化销售渠道的发展和“产销分离”对保险行业的影响将更快得到体现。从政策层面来看，监管政策在引导保险行业产销分离，保险中介迎来前所未有的发展良机；从产品链来看，保险中介的产品线要比保险公司宽，可覆盖低端、中高端及尖端保险市场。笔者认为，随着保险行业逐渐走向成熟，无论是保险公司、中介公司、营销员还是客户，对保险的认知都在不断进化。从国外保险市场来看，保险公司最为关键的定位是产品开发、售后服务和资产管理，把销售和服务交给专业保险中介公司去做。
2.实行“双轨制”，既有职员制又有制
保险营销制度采用灵活就业模式，保险公司对其管理既有职员制又有制。考虑到公司的经营成本和经营政策的连续性，将所有保险营销员纳入保险公司的员工编制会给保险公司带来沉重的负担，所以把现有的营销员管理模式完全抛弃也是非理性的。最可行的办法就是对新录用的营销员先签订合同，实行员工化管理，经过培训和实践，将一部分高素质、业绩优秀的人转为公司员工，为营销员提供成长的渠道。
3.建立科学的激励机制，为营销员提供“动力油”和“油”
激励机制包括业绩考核系统和薪酬管理系统。在业绩考核方面，制定好级别考核、业绩考核制度和表彰制度，增强营销员的争先意识。在薪酬管理系统方面，充分发挥手续费对结构调整的杠杆作用，用手续费来调节效益险种与非效益险种发展方向。打破直销人员与营销员身份界限，实行“效率优先，绩效挂钩”的分配机制，在社会养老、医疗保险和住房公积金等方面，逐步缩小与直销人员的差距。
同时监管部门从制度上对营销员加以规范和引导 ，通过规章制度和市场监管行为对营销员进行强制性约束，这一约束的意义在于保护消费者的基本权益，同时防范行业中出现系统性风险。
1.建立保险营销员诚信体系
维护诚信要靠严格的法律法规体系，改善信用秩序；确立诚信体系的征信制度，建立健全企业和个人的信用评级制度；建立和实行客户对营销员的道德评估制度，逐步改善个人收入只与销售业绩挂钩的习惯做法，从“数字论英雄”向“有质量增长”转变，重视和促进信用资本质量的提高。
2.提升保险营销员职业素质
切实提高保险营销员的市场准入门槛，完善人员资格证制度，加强营销员岗前培训，抓好营销员继续教育，提高营销员综合素质和职业素质，规范保险营销员的展业行为，提高保险营销队伍竞争力。建立全行业规范、统一的专业化培训体系，有效整合资源，对营销员进行持续的培训和考核，以提升营销员的专业化水平和社会地位。
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一、A公司保费部保险人的薪酬结构
（一）职级
A公司保费部有53人，其中收展服务专员45人，组经理7人，处经理1人。人员的薪酬是根据其在组织中的职级来定位的，统一按照“收展基本法”来实施，其职级大体分为四级。
（二）薪酬构成
本文以普通职级和主管职级中最具代表性的发展服务专员和收展组经理为例，剖析其薪酬构成。
1.收展服务专员
（1）个人收展佣金（FYC）：首年度保费×佣金率×0.95（资深则乘1）
（2）新人责任底薪：500≤月实发FYC
（3）个人续期收费：续年度保费 × 续年度佣金率
（4）继续率奖金（保单续交率）
（5）个人增员奖金：被增员人当月实发FYC × 6%
（6）个人收展奖金：见下图
2.收展组经理
（1）个人收展佣金（FYC）：同上
（2）职务津贴：职级对应津贴基数 × 调整系数
注：初级、中级、高级组经理基数分别为600、800和1000元；直辖组月度续期指标积分>6分，系数为1，若小于，则系数为0.7
（3）个人续期收费：同上
个人继续率奖金：同上
（4）团队增员辅导奖：增员个数×50元
（5）团队收展管贴：这是组经理最重要的薪酬来源
（6）团队续期管贴：（直辖组当月专职单收费津贴总和+当月短险收费津贴总和）× 20%
（7）团队育成奖：被育成组实发FYC×组经理育成组辅导奖系数（M）
二、A公司人薪酬结构存在的问题
（一）内部垂直一致性稍差
通过比较薪酬结构中处于同一地位的新人责任底薪和职务津贴，不难发现，虽然计算公式略有不同，基本遵循能者多得的原则。但高级组经理的职务津贴（1000元）却低于月实发FYC≥2000的新人所得的底薪——1500元，这还是在月度续期指标积分>6分的情况下，小于6分时，甚至低于1000≤月实发FYC的新人的800元底薪。虽然说主管阶层的主要薪酬来源是管理津贴，但同一薪酬模块极有可能低于入司刚满6个月新人，这可能会增加员工的不满足感。
（二）新人薪酬的外部竞争性低
A公司保费部见习收展员的FYC要乘以0.8的系数，正式收展员要乘以0.95的系数，只有资深可以获得全额FYC。A公司连续三个月考察期达标后可以转正，转正后如果在增员、个人考核期续期指标、个人考核期收展FYC、个人年度13月继续率、综合素质考评这五项中有任意一项未达成，则进入观察期。观察期各佣金项目不变，但增员奖金和收展奖金全部打八折，下次考核若能脱离观察状态，才能补发所扣项目。另外，很多新人的底薪只有400元，在前三个月只能挣到1000元-1500元，转正后也时常在2000元左右浮动，维持不高的薪酬水平。较为严苛的晋升和评价标准，使得A公司新人流失率较高。
（三）首佣较高导致短期行为
不同险种、不同期限、不同缴费方式的佣金提成不同，但各个险种的首佣都是最高的，A公司的首佣支付比例为保费的15%-35%，在同行业中除太平洋保险外，是支付比例最高的公司。在继续率方面，J1和J2的差距也很大，只因J1是较早年份的险种，同样的继续率对应的系数差距最高竟可以达到70%，最小也有30%。这样的制度虽然能调动人积极拓展新业务，但也容易诱发人的“道德风险”。
（四）社会保险保障缺失
保险人没有基本的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。A公司为员工缴纳的仅有养老保险，而且个人缴纳满2年才可以全额提取养老公积金；意外伤害和医疗保险公司通过团体保险提供，算作内部福利的一部分，并非个人社保。这皆是因为保险人与保险公司签订的不是劳动合同，而是合同，保险公司与保险人不是法律意义上的劳动关系主体，因此权利得不到《劳动法》的保障。
三、A公司薪酬结构问题的改进建议
（一）提高主管职级的职务津贴
前文所述，组经理的职务津贴极有可能出现低于收展业务员底薪的情况，这样对经理级别的激励就可能下降，甚至形成负激励。佣金制一方面会促使经理把对团队的管理放松（自己作单），另一方面由于经理收入大部分来自于团队业绩提成，造成经理们以业绩为唯一指标的管理，易引发内部管理矛盾。所以应提高基数，或是相应的缩小系数的差距，例如将初级、中级、高级组经理基数分别改为800、1200和1600元，这将为薪酬分配的内部公平性建立基础。其实员工最关注的是他在组织中的相对薪酬水平，即薪酬的内部公平性问题。从双因素理论的观点来看，至少可以消除在工作中员工的不满意感，防止问题的发生，使保健因素达到最佳，激励作用虽小，但维持作用很大。
（二）增加新人补贴
新人在A公司的见习期首佣是打八折的，这降低了新人在工作初期的积极性，当然这也激励新人尽快升级，可面对居高不下的流失率，A公司应适当的加大见习收展员的待遇水平，除佣金和底薪外，按业绩额支付一定比例的新人专项奖是很好的选择。目前在内蒙古范围内，大地保险公司就有此奖项。业内这一方面较为领先的友邦保险公司，在新人加入友邦的前6个月，发放一定的财务补贴， 新人可以每月最多拿2000元-2500元的补贴。A公司可以委托专业机构进行同类行业的薪酬调查，来获取薪酬决策所需数据，包括上年度同行业新入司员工薪资增长状况、不同职级的职位薪酬数据、新人奖金和福利状况等，或查询社会公开信息，如人才交流部门的薪酬参考信息等。
（三）减少首年度佣金，变短期激励为长期激励
一方面应把首佣的提成率适当地降低，提高续期佣金提成率，并延长提成年限。另一方面要对人的努力程度和行为结果进行监督，将监督所反馈的信息与薪酬挂钩，并适当进行激励。这样既可以降低保险公司业务成本，提高保单的现会价值，提升保险公司的资本竞争力，又可以促进保险人提高服务水平，重视续期服务，重视保单质量和客户满意度，维护保险公司的形象。
（四）逐步提供社会保险保障
人因为签订的并非劳动合同，所以享受不到社保，这一问题至今都没有得到很好的解决。笔者获悉广东东莞市2010年5月出台了保险人购买并享受社保福利的政策，虽然需要人全额缴纳，并且依然没有工伤保险，但这已经是很大的进步，值得A公司效仿。另外，也可以采取将人列入独立的参保群体，即依个人意愿直接到社保机构或到保监会等团体办理社保关系的方法，来提供社保，保险费用的缴纳由个人全额承担或者A公司解决较少的比例，个人承担较多的比例这样过渡进行。在这个竞争越来越残酷的社会环境中，这一问题的解决迫在眉睫。
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中图分类号：F842文献标识码：A 文章编号:1003－9031(2011)09－0067－08DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2011.09.17
2008年的金融危机始于美国的次级抵押债券市场，通过各类金融产品、金融机构及市场迅速在世界范围蔓延，演变为自20世纪30年代大萧条以来最为严重的全球性金融危机。此次危机过后引发了人们对金融行为模式以及金融监管模式的全面反思，金融体系的顺周期行为是导致金融危机，至少是导致金融脆弱性加强的主要原因之一。作为金融体系重要组成部分的保险业在此次金融危机中也遭受重创，承保业务、投资业务都受到损失。研究美国保险业近年来的数据可发现,其保险业的兴衰与宏观经济波动存在一致性。这种一致性在我国是否存在，且这种一致性是否由保险体系或保险机构内在的顺周期效应所引起值得研究，对于我国保险业从容摆脱经济周期震荡带来的冲击，从而维持保险业的稳定运营意义重大。
一、保险业顺周期效应概述
（一）保险业顺周期效应的含义
顺周期效应(Pro-cyclicality)是全球金融危机中广受关注的一个概念，这个概念出现在金融危机之前，但其影响却通过金融危机得到了全面展现。根据金融稳定理事会(Financial Stability Board，简称FSB)的定义，顺周期效应是指一种相互强化的正向反馈机制，这种机制可以放大金融市场的波动，并可能导致或加速金融体系的不稳定状况[1]。
顺周期效应同样会在保险领域产生系统性影响，放大保险市场的波动，对保险业的稳定经营造成影响。通过选取我国1981―2010年经济及保险业数据进行作图对比，可以直观看出我国保险业也存在明显的顺经济周期特征。图2显示出了中国保险业保费收入增长率与GDP增长率之间简单、直观上的顺周期特征。
（二）保险业顺周期效应产生的根源
1.风险度量的时间尺度问题
无论以风险为基础的偿付能力监管，还是准备金计提、公允价值会计准则及动态财务分析工具的使用，对风险的度量都基于较短的时间区间。当市场处于繁荣发展时期，资产价格上升、违约率下降等反应正向周期变化的信息会传递给社会公众及监管者，会使经营者忽略潜在风险，非计划性地扩大承保量及承保范围、扩大保险投资渠道及金额，对保险业长期稳健经营带来威胁。而当市场波动造成资产价格下跌、违约概率上升和违约损失提高等反映负向周期变化的状况，也会通过信息披露等方式直接传递给社会公众和监管机构，造成保险经营机构被迫在融资环境紧张时高成本追加资本或低估金融机构价值等情况，对本来已经处于不利市场环境的经营者而言无疑是雪上加霜，难以快速在经济疲软阶段复苏[2]。
2.“羊群行为”
也可称为集体效应问题。在危机时期，单个金融机构针对恶化的经济环境采取的理性应对措施，如出售资产获取流动性等行为，从金融市场整体看来，可能会演变为非理。因为如果所有金融机构同时选择出售资产，那么市场中的流动性就会丧失殆尽，进而演变为流动性危机。与此同时，集体抛售行为会导致资产价格急降，降低金融机构的偿付能力，使流动性危机进一步演变为偿付能力危机，产生更加严重的后果。
3.激励机制的扭曲
保险业激励机制的扭曲也是保险业顺周期效应的根源之一。在所有者与经营者相分离的现代公司制度下，股东和管理层之间存在着“委托”问题。其中委托人追求的目标是资本收益最大化，而人则追求更高的货币收入及其他隐性收入。由于委托人与人之间，即股东与管理层之间追求目标的差异，扭曲了对管理层的激励机制。在当前的绩效考核体制下，管理层为获得高额的股息和红利，往往置股东的长远利益于不顾，转而选择引导企业承担更大的风险，以获取更高的风险收益。
（三）保险业顺周期效应的具体表现
1.承保业务的顺周期性
承保是指保险人接受投保人申请并与之签订保险合同的过程。承保程序包括制定承保方针、获取承保信息、核保、做出承保决定、进行单证管理等步骤[3]。在经济高速发展的繁荣时期，市场信心高涨，保险公司采取积极的发展战略，行业竞争加剧。而中国保险公司提供的保险产品同质化比较严重，保险人往往采取降低保险产品价格的手段提高公司的竞争力。且保险公司为占据更大的市场份额，会放松对承保程序某些步骤的管理，使保险公司在经济上行时期无形中承担了更多的潜在风险。
2.投资业务的顺周期性
保险投资是保险资金运用的主要方式之一，为了推动保险业更快发展，也为了能够弥补承保业务亏损，保险公司会将保险资金的一部分进行投资，从而增加公司债权或金融资产。而保险公司的投资业务受到宏观经济环境特别是资本市场的影响更大，当宏观经济周期性波动时，保险公司投资业务就会出现强顺周期性。
3.保险准备金计提的顺周期性
保险准备金是保险公司按法律规定为在保险合同有效期内履行赔偿或给付保险金义务而将保险费予以提存的各种金额，在准备金的评估计提规则中存在顺周期性。现行企业会计准则要求保险公司以实际发生的交易或事项，而不是以未发生的事项为依据进行会计确认、计量和报告，以防止人为调整资产负债表或操作利润，导致保险公司准备金计提具有顺周期性。
4.承保盈余的顺周期性
承保盈余是保险公司日常业务的收支结余。财产保险以及短期人身保险的承保盈余为其保费收入减去赔款支出再扣除各类准备金后的差额。经济繁荣时期，公司业务规模不断扩大，保费收入也随之快速增长，而损失率相对较低，赔款支出减少，准备金计提减少，承保盈余增加；在经济萧条时期，公司业务规模缩减，保费收入降低，而损失率相对较高，责任准备金计提增加，从而减少了承保盈余。
5.财务分析结果的顺周期性
作为一种系统化的财务建模方法，动态财务分析（Dynamic Financial Analysis，DFA）可在各种可能出现的情景状态中规划公司财务，分析内部与外部条件变化如何影响财务结果。DFA模型的第一部分为随机情景生成器，用来模拟利率、股市回报率、通货膨胀率等风险因素；模型第二部分为历史数据的输入，模型参数与战略的假设；最后是模型结果的输出。当经济发生周期性波动时，资本与货币市场的主要经济变量如利率、汇率、股票价格出现波动，使得DFA分析结果中保险公司的资产项目不可避免地出现顺周期性。DFA的核心是负债方建模，其核心内容是损失分布，预期赔付支付。对于预期赔付项目，由于准备金计提规则的顺周期性，使得DFA分析结果中公司的负债项目也表现了顺周期性。
6.公允价值会计准则的顺周期性
按公允价值计价亦可称为按市值计价，是指金融机构应按照当时同一金融产品或相似金融产品的市价作为金融资产的估值予以入账。我国企业会计准则要求对保险公司交易类以及可供出售类资产按公允价值予以计价。公允价值虽然可以及时反映市场变化产生的收益及损失，但从经济周期角度看，公允价值会计准则的运用助长了经济的周期性波动。首先，公允价值会计准则的运用在经济周期的特殊阶段或临界点具有显著的放大作用，使得保险公司资产负债表扩张与收缩速度明显加快，使泡沫膨胀或萧条加剧，增加了保险体系的顺周期性。其次，公允价值会计准则增强了保险公司资产及负债的波动性，因交易类资产和可供出售类资产的公允价值变动分别计入损益及所有者权益，使得保险公司收益及资本的波动性增加。
7.偿付能力监管的顺周期性
偿付能力监管是保险监管机构对保险公司偿付能力实施的监督和管理，确保保险公司具有充足的偿付能力以保证其稳健经营发展且能保护被保险人及受益人的利益。以风险为基础的偿付能力监管已成为当今国际保险监管的发展趋势，在全球得到了广泛推广与应用。欧洲偿付能力Ⅱ的核心指标之一是用于抵御不可预期风险的偿付能力资本要求（Solvency Capital Requirement，简称SCR）。但SCR与风险敏感性正相关，风险敏感性越高，资本的顺周期性越强。
二、我国保险业顺周期效应的实证检验
本文采用年度数据，一方面能够更好地反映经济周期的整体变化规律，另一方面也考虑到了数据的可得性。主要的测度指标包括实际GDP增长率、寿险保费增长率、非寿险保费增长率以及总保费收入增长率，用来大致反映经济周期、保险周期的波动情况。
（一）寿险、非寿险业顺周期效应的实证检验
模型变量：Y-GDP增长率；X1-寿险保费增长率；X2-非寿险保费增长率。
1.平稳性检验
由表1可见，在显著性水平为0.05的水平下，应拒绝原假设，认为X1不存在单位根，即X1平稳。
由表2可见，在显著性水平为0.1的水平下，应拒绝原假设，认为X2不存在单位根，即X2平稳。
由表3可见，在显著性水平为0.05的水平下，应拒绝原假设，认为Y不存在单位根，即Y平稳。
2.格兰杰因果检验
格兰杰因果检验的原理为：若在包含了变量X、Y过去信息的条件下，对变量Y的预测效果要优于只单独由Y的过去信息对Y进行预测的效果，即变量X有助于解释变量Y的将来变化，则认为变量X是引致变量Y的格兰杰原因。
由表4可知，在显著性为0.1的水平下，Y不是X2的格兰杰成因，也不是X1的格兰杰成因，X1和X2分别是Y的格兰杰成因。
3.模型的脉冲响应分析
VAR模型可以用脉冲响应函数考察来自随机扰动项的一个标准差冲击对模型变量当前和未来情况的影响。用EVIEWS5.0分别做寿险保费增长率与GDP增长率、非寿险保费增长率与GDP增长率的脉冲响应函数，生成脉冲响应图（见图3、图4），图中横轴为信息冲击作用的滞后期数（单位：年），纵轴为因变量对于解释变量的响应程度，实线为脉冲响应函数的计算值，两侧虚线为脉冲响应函数值正负两倍标准差的偏离带[4]。模型中信息冲击作用的滞后期数设定为10年。
图3为X1对Y一单位标准差冲击的响应路径，GDP对来自寿险的信息冲击在开始的一段时期内反应较为明显，从第1年开始呈现出正向效应，随后逐步增强，到第3~4年时正效应达到最大值，之后显现出缓慢的衰减趋势，并在第8年之后趋于稳定，说明X1在经过一段时间后对国民经济起到推动作用。图4为Y对X1一单位标准差冲击的响应路径，寿险对于国民经济的信息冲击较长时间内呈现出零合效应，在第2期达到第一个最大值后缓慢下降趋于0。
图5为X2对Y一单位标准差冲击的响应路径，国民经济对来自非寿险的信息冲击显示出正向反应，并在前3期逐步增强，3至第8期逐渐衰减，8期之后趋于稳定增长，增长曲线类似正旋曲线。图6为Y对X2一单位标准差冲击的响应路径。非寿险对于国民经济的信息冲击初期呈逐渐下降的趋势，在第三期达到最小值，并持续到第五期，此后逐渐缓慢上升，在第9期后逐渐稳定。
通过脉冲响应函数图可知，经济增长率会受到寿险和非寿险变化的脉冲响应，同时经济增长率的变化也会对寿险和非寿险的变化产生冲击影响，并造成寿险和非寿险增长率的上下波动。
4.方差分解
方差分解是通过分析每一个冲击对内生变量变化（通常用方差来度量）的贡献度来评价不同冲击的重要性，利用估计的模型可以得到方差分解图。
如图7所示，不考虑自身贡献率的情况下，在对GDP变化的贡献率中，非寿险的贡献率在前4期大幅度增加，并于5期之后稳定，大于寿险的贡献率。寿险的贡献率虽然小于非寿险，但一直保持递增趋势，其对GDP的贡献是逐渐增加的。
如图8所示，不考虑自身贡献率的情况下，在对X1变化的贡献率中，GDP与非寿险对寿险的方差贡献率增长了一期后逐渐趋于稳定，基本维持在8%左右，且二者的贡献率几乎一致。
如图9所示，不考虑自身贡献率的情况下，在对X2变化的贡献率中，GDP对非寿险的方差贡献率前三期基本维持在15%，之后缓慢增长到第6期趋于稳定，贡献率接近20%。寿险对非寿险的方差贡献率除在第二期有10%的增长外，其他期数都比较稳定，第三期后基本维持在10%左右。
（二）保险业顺周期效应的实证检验
模型变量：Y-GDP增长率；X-总保费增长率。
1.格兰杰因果检验
由表5可知，在显著性为0.1的水平下，Y与X互为格兰杰成因。
2.模型的脉冲响应分析
图10为X对Y一单位标准差冲击的响应路径，GDP对来自保费的信息冲击正向效应在前3期逐渐上升，并在第4期达到最大值后逐渐下降，在第6期之后变为负向效应。图11为Y对X一单位标准差冲击的响应路径，保费对来自GDP的信息冲击总体趋势为前4期逐渐下降至最低点，并由正向效应专为负向效应，随后逐渐上升并稳定在零效应线上下。
3.方差分解
如图12所示，不考虑自身贡献率的情况下，在对GDP变化的贡献率中，保险业对GDP的方差贡献率除在第2期有近20%的增长外，其他期数都比较稳定，第4期后基本维持在20%左右。
如图13所示，不考虑自身贡献率的情况下，在对保费变化的贡献率中，来自GDP的贡献率增长了4期后逐渐趋于稳定，基本维持在19%左右。
根据以上实证分析可以得出几点：一是经济的波动受到保险业波动的影响，两者之间存在较强的格兰杰因果关系，这种影响对经济增长的变化具有较高的贡献度。二是经济的波动对保险周期的变化具有较强的影响，这种影响在短期内首先表现为一种负相关关系，之后表现为一种正相关关系；当期经济的波动对长期的保险周期的波动影响微弱。三是我国保险业存在顺周期效应，相比较西方发达国家而言，我国保险业的顺周期性还相对较弱，但这种趋势在逐渐增强，给未来的经济以及保险业的发展增加了许多不确定因素。
三、我国保险业顺周期效应产生的风险
（一）承保风险
核保是承保工作的关键，包括信息搜集与整理、风险识别与分析以及承保抉择等步骤。核保人需要获取各方面信息来分析与评价被保险人所面临的风险，以此决定可否接受投保人的投保申请。在经济上行阶段，保险公司实行业务扩张战略，放松了核保管理，主要表现为以下两种情况：一是核保人对被保险人信息搜集不够全面，因而不能准确地分析被保险人所面临的风险，降低了对被保险人的风险估计，而保险费率是根据风险的不同性质及程度确定的，因此也相应降低了保险费率，使得费率不能与被保险人的真实风险相匹配；二是核保人放宽了承保条件，本应对保险标的进行条件承保却做出了正常承保的决定，没有增加承保限制性条件或加收保费，甚至对于投保条件明显低于承保标准的保单做出承保决定而没有按标准予以拒保。以上这些做法使保险公司在经济繁荣阶段承担了许多潜在风险。
（二）投资风险
证券投资在保险投资中占据的地位越来越重要，资本市场成为保险投资的重要场所。经济繁荣时期，保险公司在资本市场投资的股票、债券等有价证券价格出现非理性上涨，甚至产生资产泡沫，使投资收入显著增加，保险公司利润增长。而此时保险公司为获得更多利润，往往将更多资金投入证券市场，放松了风险管理，未充分规划各种保险投资方式的比例，且未选择合理的投资组合方式来规避证券投资的风险。且由于此时大量资金涌入证券市场，又进一步推高了股票和债券等有价证券的价格。当宏观经济步入低迷时期，股票和债券等有价证券价格骤降，保险公司在证券市场将遭受到严重损失，缩减了公司的利润收入。同时，保险公司要抛售一些股票和债券以减少在资本市场上的损失，回收部分资金，这也促使了股票和债券价格的进一步下跌，带来股票与债券市场的巨大波动，影响资本市场稳定。
（三）保险准备金计提不足的风险
保险责任准备金具有未来性、估计性以及不确定性的特征。在经济繁荣时期，保险经营风险下降，保险公司预测保险期间内保险事件发生的可能性降低，对潜在保险事故损失程度的估计不足，保险费率水平较低，造成保险公司计提的责任准备金不足，公司利润上升，又进一步促使保险公司扩大其业务规模。
（四）难以从萧条期复苏的风险
当经济进入萧条期，保险机构往往采取过于谨慎的行为，使得本来已经陷入低谷的保险业难以恢复元气。主要表现为以下几种行为：首先，经济萧条期，保险机构准备金计提过多。在经济萧条阶段，保险经营风险提高，保险公司预测保险事件发生的可能性提高，对事故损失程度进行充分的估计，从而提高了责任准备金的计提额度；其次，在宏观经济衰退时期，按照公允价值计算的保险公司资产价格大幅下跌，保险公司账面损失严重，直接影响公司的偿付能力及其盈利水平。萧条期保险业的承保业务与投资业务均处于低迷期，而以上几种情况都会导致保险公司在经济萧条期利润的再度下降，业务规模的进一步缩小，使得本来已处于低谷的保险业难以冲破困境，迅速恢复元气。
（五）短视性风险
目前，多数保险公司在对管理层及员工进行绩效考核时，都将薪酬水平与公司当期效益相挂钩，不能反映公司潜在的风险与损失，无法实现薪酬安排与公司长期风险相一致。经济繁荣时期，公司支付高额薪酬时只关注公司当期的盈利水平及公司股价，较少甚至不把公司账面利润的真实可靠性与公司运营的安全稳定性考虑在内，使得管理层为获取高额股息及红利，选择让使公司承担更大的风险，降低风险管控力度，以获取更高的风险收入，忽视了长期风险而过度追求短期利润。在经济下行时，由于公司薪酬激励机制的非对称性，公司亏损时管理层不会因此而受到应有的惩罚。
四、防范我国保险业顺周期效应风险的政策措施
（一）保险监管部门的逆周期监管措施
在对2008年金融危机的反思过程中，各国政府和监管部门普遍认为，应加强金融逆周期监管，以降低金融体系的顺周期性，防范和化解金融风险。我国保险业存在顺周期性，为了缓解其对保险业的影响，降低保险业风险，应借鉴国际金融监管界所提出的一系列逆周期监管措施，对我国保险业实施逆周期监管，提高我国保险业的逆周期监管绩效。
1.国际金融监管界逆周期监管措施借鉴
国际金融监管界在匹兹堡峰会上提出了一系列逆周期监管措施,对解决保险业的顺周期问题具有较强借鉴意义。
在银行资本方面，巴塞尔银行委员会将令其采取如下三项措施：第一，提高资本的数量和质量要求。第二，开展逆周期资本监管。商业银行在繁荣时期需计提超额资本以弥补萧条时期的资本压力,做到以丰补歉。第三，建立或有资本。在正常时期，此项资本以长期债务形式存在,而在危机时期可以转化为资本使用。
在会计准则方面，对于金融工具的计量,国际会计准则委员会建议使用公允价值与历史成本两种方法的混合模型。对于拨备方法,美国金融会计准则委员会建议建立动态拨备制度,改变以往“已发生损失”确认方法,允许使用“预期损失”标准,提前确认损失,以降低危机时期的压力。
在薪酬管理方面，金融稳定理事会了《稳健薪酬实践原则》,对薪酬结构、资本要求、公司治理、监管干预以及信息披露等问题提出了建议。提出金融机构的高管薪酬应与监管资本水平相挂钩,完善薪酬管理制度,消除顺周期效应产生的根源。对于薪酬结构,金融机构应采取延期支付方式，延期支付水平应与公司的未来损失挂钩。金融机构需加强对高管薪酬的信息披露，而金融监管部门应加强对金融机构薪酬管理体系的监管。
总结国际金融监管界的逆周期监管思路可归为以下三点：第一，消除风险根源。如改善薪酬管理体制,引导高管行为与公司长远利益相一致,解决薪酬管理体系中的道德风险问题。第二，缓解周期特征。如要求金融机构计提差额资本以增加资本缓冲空间,可在一定程度上抑制金融机构在繁荣时期的扩张冲动,降低其扩张能力,从而预防顺周期效应风险的加剧。第三，降低危机成本。如通过监管方法的改进,为金融机构创造更多的灵活措施,减少其在经济萧条时期的财务压力,降低危机成本。
2.我国保险业逆周期监管措施建议
借鉴国际金融监管界的逆周期监管措施及思路，结合我国保险业顺周期效应的特征及风险，提出我国保险业的逆周期监管措施如下。
（1）保险承保业务的逆周期监管。监管部门应根据经济的周期性变化对保险公司的承保业务进行窗口指导，指导保险公司在风险计量模型和风险参数的选择上采取逆周期策略。在经济萧条时期，鼓励保险公司增强信心，采用相对激进的风险计量模型和风险参数，并加强公司风险管理。而在经济繁荣时期，建议保险公司采取相对谨慎的措施对承保业务进行核保，审慎地选择承保风险，鼓励保险公司采用较为保守的风险计量模型及风险参数，对投保人面临的风险进行充分评估，以减少保险公司所承担的潜在风险，实施审慎的风险管理策略。
（2）准备金计提的逆周期监管。为了缓解现行准备金计提规则的顺周期性，监管部门应建议保险公司采用一种类似“向前看”的准备金计提规则，改变按照“已发生损失”的确认方法，允许使用“预期损失”标准，提早确认损失，降低危机当期压力。例如采用具有前瞻性的跨周期准备金计提方法，在经济繁荣时期要求保险公司提取超额准备金，用以弥补在经济萧条时期保险公司将遭受的损失，增强保险公司抵御经济周期性波动的能力。
（3）实施公允价值的逆周期监管。建议采用以下四点措施：第一，明确不活跃市场的公允价值准则，准确评估流动性不足金融产品的风险溢价。第二，严格监管保险公司的估值方法、模型及程序。通过对其估值方法的监管达到促进保险公司改进估值方法，搞好风险管理的作用。避免保险公司在运用公允价值对交易不活跃的金融产品估值时出现的较强主观性。第三，指导保险公司对得出的资产价格进行技术处理，如将公允价值进行平滑来得到当年的公允价值，以消除报告期间金融市场波动的影响，平滑公允价值的顺周期效应。或在计价时将公允价值与其他计价方式得出的价格进行加权处理，得出最终资产的价格。第四，为降低公允价值会计的估计误差波动放大金融波动的潜在效应，应弱化资本监管对会计数据的依赖。第五，加强保险公司的信息披露，应加强对公允价值计价方式，价格选择方式等内容的信息披露，尤其要加强保险公司公允价值的表外披露，包括公允价值如何确定，预计所用估值方法存在的变动、导致价格变动的原因以及风险披露等，从而实施透明化监管。
（二）保险公司的管理建设
国际金融危机暴露出了保险机构在公司治理方面存在重大缺陷，如薪酬机制短期化、对风险缺乏有效控制、风险信息披露不及时等等。保险公司应认真吸取经验教训，强化自身的管理建设。
1.逆周期薪酬制度建设
保险公司应避免高管阶层为追求短期薪酬最大化而采取短视化行为，令高管薪酬遵循收益与风险相匹配的原则,并将其与公司长期绩效相挂钩，建立起持续、动态、跨周期性的业绩考核与薪酬分配制度，平滑经济的周期性波动对管理层薪酬水平的影响，使长期激励与短期激励相结合。
保险公司内部可以考虑采取以下几种做法来避免薪酬激励机制的顺周期效应风险：第一，从经济周期的角度对薪酬发放进行统筹安排。在经济繁荣时期适当降低对管理层利润分配的比例，增加一定数量的利润留成，以供资本补充及经济萧条时期薪酬发放之需。第二，将风险控制指标纳入到业绩考核指标体系，使高管薪酬与风险管理相协调，从机制上健全保险公司风险防范体系，提高保险公司防范风险的能力。如在薪酬体系中引入风险调整政策，包括风险延期、风险抵扣与风险止付机制。第三，增强中长期激励指标在保险从业人员及高管薪酬结构中的比重。高管阶层的薪酬可由年薪、福利津贴、短期激励以及长期激励几个部分组成。在高管薪酬制度的设计上，可将部分货币工资转换为长期股权激励或福利，避免以现金支付形式为主的短期激励制度促使管理层仅注重公司当前绩效，缺乏对公司的长期规划。长期激励的设计可以与权益收益率、股价的长期表现等长期指标相关，可以采取管理层持股计划、延期支付计划、股票期权等方式支付，使薪酬不仅能反映保险公司当期的利润和风险，而且能反映长期中可能出现的风险和损失，实现高管薪酬安排与长期风险承担相一致，激励高管人员致力于公司的长期利益，防止其为了短期利益对保险业绩进行操纵的行为。
2.公司业务发展多元化
（1）重视交叉销售。作为金融服务的供给者，保险公司必须考虑如何维护客户，如何从客户群体中挖掘盈利潜力。进行交叉销售可以起到稳定客户群体、提高不同业务间的协同效率的作用，增强了保险公司自身的稳健经营，使其可以克服长期性经济波动，经营具有弱周期性。
（2）重视客户群体细分。保险公司应树立以顾客为中心的经营理念，将客户细分为个人、中小企业、大企业三种类别，围绕不同类别客户群体的需求开发出不同层次、不同类别的保险产品，以满足不同客户群体全方位的保险需求。这种全方位、多元化的保险产品体系可在很大程度上分散公司的经营风险，将自身的经营置于经济的周期性波动之外。
（3）重视多元化渠道建设。由于保险公司不同类别的客户受到经济周期性波动的影响并不具有同步性，如果公司能够满足保险服务需求群体多层次、多元化的要求，那么其自身的经营也就具备了抵御经济周期性波动的潜质。为满足客户的需求，保险公司应针对不同客户群体接受保险服务途径不同的特点，注重自身渠道的建设，从柜台销售、电话销售延伸至网上销售、手机销售、电视销售等多种渠道，为客户提供最大便利，也为其自身树立起服务便捷、运作高效的社会形象。这种多元化的销售渠道可以为保险公司保持多元化的客户群体，缓冲经济的周期性波动带来的风险。
（三）保险行业协会及研究团体层面的工作建议
对保险业发展具有重要理论支持与辅助作用的保险行业协会与相关研究团体应密切关注国际金融界对顺周期效应的探讨，积极研究顺周期效应对保险领域的影响，立足我国保险市场的现实状况，通过压力测试、危机模拟等措施，查找我国保险业中存在顺周期效应的薄弱环节，为保险监管者以及保险公司提供理论与技术的支持，关键时刻能起到危情预警作用。
1.开展保险业压力测试
压力测试是一种评估某一特定事件或一组金融变量变化对一家公司潜在影响的风险管理工具，最初用于商业银行的市场风险管理。它的诞生源于对VAR方法的辅助，因为VAR描述的是市场正常波动情况下的最大可能损失，而在现实的金融市场中可能出现异常、极端的市场情形，并会给金融机构带来很大的危害，而通过压力测试度量异常、极端情形下对资产组合价值带来的不利影响，可以更好地辅助VAR度量各种风险[5]。
将压力测试运用到保险业，通过开展压力测试，模拟保险机构和保险市场发生危机时的情景，分析预测各类危机可能造成的损失和影响，有利于保险机构和监管部门预先准备危机应急预案，减小危机发生（下转第88页）
（上接第74页）的可能性，降低危机可能带来的损失。但由于我国保险业的压力测试尚属于起步阶段，亟待研究机构对其进行深度挖掘。
2.开发逆周期乘数
中国人民银行2009年就曾提出应该开发使用逆周期乘数来抑制顺周期效应，以克服资本充足率框架的脆弱性。具体操作上，可以先开发出一套景气指数，然后从中推导出逆周期乘数。目前，市场上已存在的与经济周期、消费者、投资者信心相挂钩的各类指数可作为构建景气指数的基础。
参考文献：
[1]刘超,刘志威.保险业顺周期性与逆周期监管[J]保险研究，2010（8）.
[2]赵光毅，王锐.顺周期效应与保险监管［J］.保险研究，2010（3）.
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中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）12-0178-02
薪酬就是指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，对于企业而言，薪酬可以控制经营成本，改善经营绩效，塑造和强化企业文化，支持企业变革；对于员工来说，薪酬是经济保障，也是一种心理激励。因此，薪酬管理，薪酬体系设计的成功与否是关系到企业生死攸关的大事。
跨国公司特别是大型跨国公司，作为一个成功经营的典范之所以能够蒸蒸日上，很大程度上与薪酬设计的优劣密不可分。外派人员作为跨国公司员工的独特群体在其薪酬管理上具有其独特性。跨国公司针对这些员工拟定的薪酬方案将会影响了企业的海外市场运作的成败。
1 跨国公司外派人员的薪酬构成模式
在薪酬管理乃至整个人力资源管理领域中，外派人员的管理及薪酬支付都是一个难度相当的问题。而在各种可能的约束条件下，外派人员对公平性的要求是外派人员薪酬管理中的一个关键性因素。具体说，这种公平性包括外派人员与国内同事之间的公平，外派人员与东道国同事之间的公平；以及母国外派人员与第三国外派人员之间的公平等等。在实际的薪酬管理中，跨国公司外派人员的酬管理包括：
1.1 基本薪酬
从大的方面说，外派人员的基本薪酬应该与其处于相似位置的同事处于同一个薪酬等级上；这可以通过工作评价和薪酬等级评定来确定。当然，由于本国和东道国的工作环境不同，工作内容往往也缺乏可比性，加上对外派人员的工作进行有效监管的难度很大，因此，操作起来会遇到很多的障碍。此外，在同一薪酬等级内部对国内员工和外派人员薪酬水平进行的日常调整，也应该在同一个时间段里按照同样的幅度进行。如果组织无法就这一点做出承诺，外派人员很可能会担心自己在加薪时会被遗忘，进而降低自身对组织的承诺水平。
1.2 津贴
显而易见，国内和东道国的工作环境和生活环境之间存在很大的差异，而企业向外派人员支付津贴的目的就在于对他们的生活成本进行补偿，使他们得以维持在国内时的生活水平。最主要的津贴包括：
（1）商品与服务津贴。
当子公司所在地的商品与服务价格高于母公司所在地时，跨国公司就会向外派人员提供消费津贴或商品与服务津贴。
（2）住房津贴。
大多数跨国公司出于以下方面考虑提供住房津贴：一是鼓励员工在外派期间保留原有住房。大多数公司会协助员工管理不动产。二是希望外派人员在外派期间租用住房。
（3）教育津贴。
对于有子女的外派人员来说，公司将为其承担更多的责任。外派人员希望子女能在使用本国语言授课的学校接受教育，通常有母公司支付这些员工子女的学费，即教育津贴。如果在员工的外派工作地点，没有提供其国内教育的学校，那么母公司就会提供津贴供其子女在国内的寄宿学校就读。
1.3 福利
在这里我们以雅芳为例，雅芳提供的福利在劳动力市场上是具有竞争力的，雅芳根据各地的要求为各地员工在当地社会劳动保险公司办理养老保险，也遵守各地政府的规定为员工购买工伤、生育等其他社会保险项目。雅芳为员工购买了公务出差保险，全部保险费用由雅芳支付，如果员工在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过五年年薪的公务出差保险补偿。雅芳员工在购买供个人及家庭使用的雅芳产品可以享有低于顾客价的优惠。另外，在假期上也大大多于法定假日。
1.4 激励性薪酬
许多跨国公司除了向外派人员提供消费津贴以外，还向其发放激励性奖金。这一奖金一般适用于全体外派人员。传统上，许多公司将这一薪酬方式称为外派奖金。一般按基薪的百分比（最常用的比例为15%）与工资同时每月发放。另有一些公司将该薪酬确定为一个奖金总额，称为工作变动资金。在外派工作的开始和结束时分两次发放。
2 跨国公司外派人员薪酬设计模式
薪酬设计决定了薪酬体系的命脉，在这里介绍4种跨国公司外派人员的薪酬设计模式：
2.1 老板拍板模式
是指企业领导者或决策者凭借自己的行政权威和管理经验，硬性地界定企业外派的每一个员工每日或每周、每月、每年的薪酬，从而界定该企业与每一个外派员工有关的薪酬体系。老板拍案模式的最基本条件是老板具有必要的领导权威。这种权威的合法性通常是因为老板是企业资产所有权或使用权的拥有者。老板拍案模式薪酬设计的直接成本较低，一般说来，可以避免企业各员工之间的矛盾。但也有其劣势：一方面，老板确定员工的薪酬，倘若此老板欠缺薪酬设计的专门知识，会造成薪酬界定的科学性较差。另一方面，此模型最适宜以私有产权为基础，海外人员较少的企业。
2.2 民主协商模式
此模式主要通过企业所有员工之间的协商以确定薪酬，从而确定企业的薪酬体系。民主协商模式能更周全地考虑到每一个外派人员的实际情况，对于其工作积极性有较大的激励力，有利于海外市场的开发和管理，但民主协商模式在操作上有不完善之处，由于没有规范化的有效的民主协商机制，从而使民主协商过程成为无序的，而且如果各外派人员工作岗位差距较大，但薪酬却相同，不利于各外派人员的和睦，激化各外派人员之间的矛盾，引起纷争。
2.3 专家咨询模式
由企业委托薪酬体系设计专家，依据理性原则确定外派人员的薪酬，专家咨询模式使得企业的薪酬管理具有科学性、稳定性、可靠性、可操作性及必要的弹性等特征，能较好地化解员工与管理者之间的矛盾，可以避免各外派人员之间在薪酬界定上的矛盾。这一模式唯一的缺点就是直接成本较高，但这一模式有助于企业科学的薪酬管理。
2.4 个案谈判模式
由于企业代表和特定的员工就薪酬确定展开谈判，以确定此员工的基本薪酬。这一模式，对于那些对海外市场具有特殊贡献的员工，如中高层管理者或特殊的工程师、技术人员较为适宜，能充分地考虑到人力资源供求双方的需求，使薪酬设计更为合理，更为有效率。但对于一个较大型的跨国公司来说，如果有较多的外派人员的薪酬是谈判确定的，则薪酬管理的公平原则、规范性都可能遭受破坏。
3 影响外派人员薪酬设计的因素
3.1 外派期限
多数外派人员的外派期限为2-5年，因此其薪酬制度也多以此期限为基础。如果公司在外派某一员工初期就决定其外派期限长于5年，那么该员工的薪酬就会以工作地的薪酬体制为准。当然，实际情况往往要复杂得多。有时海外员工工作地的薪酬水平远远低于其国内水平，那么无论其工作期限长短都要按国内的标准来确定其薪酬（尤其是短期薪酬）。另外，虽然许多海外员工最初外派期限为2-5年，但在工作过程中常常会由于实际需要而延长该期限，此时就需要公司管理者考虑调整这些员工的薪酬方式。针对这种情况，许多公司规定在同一地方工作5年以上的海外员工的薪酬要在5年后实现当地化，尽管有此规定，许多公司仍尽力避免该情况的发生。另一方面，如果员工的外派期限不足一年，情况又会有所不同。因为在这种情况下，员工的家人通常不随其外派，那么子女教育津贴和住房补助等方面的规定就会比较简单。
3.2 国籍因素
外派人员属于同一国籍的公司与拥有多种国籍员工的公司，起薪酬制度可能不同。
3.3 外派方式
多数员工的外派方式是在国外工作一段时间以后就返回国内，将来如果公司需要，可以重复该过程。大多数公司的薪酬制度也以该方式为基础。但是如果员工从事一系列的外派工作，即在国外某公司工作一段时间后不返回国内，而是转到另一个国家的子公司工作，那么这种员工薪酬水平的确定有其特殊性。有些公司按母公司所在国的薪酬机制确定他们的报酬，而另一些公司则采用特别规定，同时提供部分补贴。
3.4 外派人员类型
许多跨国公司坚持这一原则：所有外派人员的薪酬应服从同一种制度规定。但其他一些公司对薪酬制度按员工职位级别与种类、工作部门和外派地点进行了区分。例如，对管理类外派人员和技术类外派人员采用不同的薪酬制度。这种做法的好处在于可以针对不同员工的不同要求提供薪酬，同时在报酬上准确体现各个工作部门的不同工作性质与环境。其缺点是难以管理，而且有可能引起员工的不满。采用这种薪酬制度的公司总结出：只要政策指定得比较明确，对各种员工的不同薪酬水平给予合理解释，并且不发生频繁的员工调换，这种方式还是比较有效果的。关键在于对不同员工的划分标准要取得公司上下的统一意见。总之，外派人员类型是影响公司外派人员薪酬制度的重要因素。以外派高层主管人员为主的公司与主要外派技术工程师的公司通常会采用不同的薪酬制度。
3.5 行业性质
跨国公司所属的行业不同，其外派人员的薪酬制度也会不同。如石油公司通常会将专业技术人员外派到各地地理位置比较遥远偏僻的地方工作；而投资银行则会将员工派到经济比较发达的国家。这两种外派人员的薪酬制度有很大区别。
参考文献
篇9
管理学家F.M.K.Tampoe结合心理学家Terea.amabile的主要研究成果，以波特-劳勒激励模型为基础，提出了企业员工的前四项激励因素：个人成长（约占34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占8%）、金钱财富（约占7%）。这一理论应用于国内来看，薪酬激励因素上升到了第一位。张望军、彭剑锋对我国企业员工进行实证研究后得到的企业激励因素前5位分别是：工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作结果。近年来，伴随着经济的发展，薪酬的内涵随之发生了改变，它不仅可以满足人们低层次的物质需求，高薪也已经作为个人事业的成功和社会地位提升的标志。所以，薪酬成为企业员工满足自己高层次需求，即遵守的需求和自我实现需求的重要手段之一。
二、A公司有关情况介绍
改革开放以来，中国保险业快速发展，随着经营主体的增多，市场格局不断变化，竞争日趋激烈。从市场的竞争到人才的竞争，从品牌的竞争到资本的竞争，从线上的竞争到线下的竞争。薪酬管理作为人力资源管理的重要手段，在稳定人才队伍、促进企业发展方面发挥了重要作用。建立薪酬建立符合保险行业特点、符合保险行业和市场规律的薪酬分配机制对国有财产保险公司具有重要意义。
A公司作为特大型央企的全资子公司，注册资本金人民币21亿元，总部设在北京，于2008年正式开业。目前，已设立分支机构241家，基本实现了全国布局，现有各类用工5596人。
A公司开业初期，参照央企母公司薪酬分配思路，对下设分支机构薪酬总量核定，主要依据分支机构用工数量乘以地区平均薪酬水平确定，基本满足了机构开业初期管理的需要。然而，随着时间的推移，现有薪酬分配机制暴露出较大的弊端，表现在：投入产出不匹配、干多干少一个样，未充分发挥激励约束机制的作用，亟须对现有薪酬分配机制进行改革。
三、国有财产保险公司薪酬改革的基本思路
笔者调研了同业市场化财产保险公司，同时结合A公司实际，提出了“业绩导向、绩效挂钩、总量控制、下管一级”的指导思想。总公司综合考虑分公司的股东业务保费规模、市场业务保费规模、业绩考核情况、利润情况、市场薪酬水平、机构铺设计划、人员编制等因素，核定分公司的人力成本和工资总额。定期跟踪，加强考核，动态调整机构的人力成本计划和工资总额计划。一是根据分公司整体业绩情况决定机构的人力成本和工资总额。二是根据员工个人业绩，决定个人的人力成本和工资总额。实现经营单位业绩和员工个人业绩的有机结合。通过利益驱动，保持员工个人努力与实现公司目标之间的高度统一，促进公司年度经营目标的实现。
四、国有财产保险公司薪酬改革的具体措施
（一）对分公司人力成本和工资总额的管理方法
加强对分公司薪酬的管理，总公司重点做到“三核定、月跟踪、半年考核调整”：
三核定是指：一是核定分公司人力成本和工资总额，确保投入产出匹配。二是核定分公司班子的人力成本和工资总额，防止挤占员工薪酬。三是核定分公司本部的人力成本和工资总额，防止挤占基层薪酬。
月跟踪是指：总公司每月跟踪分公司人力成本和工资总额的计划与执行情况，加强跟踪与分析，做好投入产出分析，计算执行偏差率，确保不出大的偏差。
半年考核调整是指：总公司加强对分公司的业绩考核，通过业绩考核及时发现机构存在的问题，对保费达成率明显偏低、经营业绩较差、人力成本与保费占比居高不下、投入产出不匹配的机构，每半年考核调整，通过绩效考核的杠杆调节人力成本，适度拉开绩优绩差公司的差距，优化资源配置，避免分配的平均主义倾向。
（二）分公司人力成本计划和工资总额的计算方法
（1）分公司年度人力成本决定模型=（市场业务保费计划*R1+股东业务保费维护规模*R2）*K+P*10%+T。指标解释：一是R1参照当地同业公司开业后相同经营年度内人力成本与保费占比情况确定。二是R2=维护股东业务人员人力成本总和/股东业务保费规模。三是K=业绩考核得分%。四是P=实际完成利润-利润计划，对于超额完成利润的，公司对分公司给予10%的超额奖励。五是T为人力成本调剂值，标准情况下T等于0，当T>0时，说明预算赤字，当T
（2）分公司半年人力成本计划计算公式。分公司半度人力成本计划=（半年市场业务保费计划*R1+年度维护的集团业务保费规模*R2/2）*K+M。指标解释：1）K=业绩考核得分%。2）M为分公司上半年薪酬超支结余额度，可在上下半年间调剂使用，以丰补欠，M=上半年人力成本计划-人力成本支出。
（三）对分支机构福利管理方法
将福利项目分为法定福利项目、补贴福利项目和效益福利项目三类。其中法定福利项目不与当期业绩考核挂钩，补贴福利项目和效益福利项目与考核挂钩。对法定福利项目，要按国家有关规定严格执行；补贴福利项目，由分公司在不超过人力成本的一定比例范围内测算不同职务层级人员具体标准，报总公司批准后执行。
（1）法定福利项目是企业按照国家有关政策规定，统一为员工开办的“五险一金”，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险和住房公积金等福利项目。
（2）补贴福利项目是企业为保障员工工作、生活需要而给予的相应补贴，包括：交通补贴、通讯补贴、误餐补贴、取暖降温费等，依据业绩考核情况，适当削减补贴福利项目额度。
（3）效益福利项目是公司专门针对机构开业满1年，年度考核经营业绩突出、实现利润且有财务承受能力的机构开办的企业年金、补充医疗保险等其它福利项目。
（四）对分公司人力成本调控的办法
建立考核准备金制度，总公司年初预留出人力成本的一定比例作为对绩优机构奖励的储备，分公司申请追加人力成本需同时满足以下三个条件：一是公司人力成本存在结余。二是分公司超额完成保费计划和利润计划。三是分公司人力成本与保费占比低于计划值。
总之，国有财产保险公司建立市场化薪酬机制，既关系到企业的长远发展，也关系到人才队伍的稳定。要坚持“市场化”的薪酬改革方向，坚持“业绩导向”，通过改革，彻底摆脱薪酬分配的“平均主义”、“大锅饭”的做法，将人力成本投入与分公司的经营业绩紧密联系起来，将员工个人收入同个人业绩紧密结合起来，充分调动员工的积极性，进一步优化资源配置。
（作者单位为英大泰和财产保险股份有限公司）
篇10
吴定富：今年，我在全国保险工作会议和全国保险监管会议上都讲了一个观点，就是对当前保险业所处形势、发展阶段做的一个基本判断，叫做“保险业站在一个新起点，进入了一个新阶段”。
对于这个新阶段的特点，我有一个简单的概括：市场体系初步形成，但不规范；市场主体快速发展，但不平衡；服务能力逐步提高，但不适应；监管体系已经形成，但不完善。
改造“基因”
记者：在保险业发展的新阶段，保监会在市场主体的改革方面有什么进一步的措施？
吴定富：深化改革，还是要把更多精力放在完善公司治理、建立现代企业制度上，把股东、董事会、管理层的关系理顺。公司治理机制不好，外界监管事倍功半；公司治理好了，则事半功倍。这是我们几年来的一个深刻体会。
这几年我们在公司治理方面花了很大精力，学习借鉴国外行业监管经验，举办了培训班，出台了一系列的关于建立现代保险企业公司治理结构的指引和规章制度，对董事会的组成、资格、权利、义务都做出了明确的规定。
例如中国人寿保险集团、中国人保集团等公司，下一步也在考虑积极创造条件，进行集团整体改制上市，以适应保险业全面对外开放和混业经营的挑战。这对于抵抗风险、持续发展和整合资源都有好处。
记者：在公司治理方面，股东资质是非常重要的。在保监会看来，何种投资者是当前保险公司最需要的？
吴定富：针对保险业的特点，在财务投资者和战略投资者之间，我们更多地倾向于选择战略投资者做保险公司的股东。
我们希望保险公司的股东主体上应该是做战略投资，因为保险期限长，股东要有持续出资的能力；还要能帮助保险公司提升管理能力，包括对保险业务的管理能力和公司治理两个层面。
保监会近期出台了一系列规定规范保险公司的公司治理，股东资格仅仅是公司治理的一个方面，董事会成员的资格、权利、义务以及公司的内控能力都是未来监管的重点。
记者：在市场配套政策的改革方面，保监会是否有进一步规划？
吴定富：费率市场化是改革方向，但是操作起来一定要慎重。现在市场主体增加了，但是很不成熟，消费者也不成熟，仓促加大市场化力度会带来巨大的不良后果。
比如说，由于竞争激烈，部分公司盲目争抢市场份额，分支机构认为有了保费就有手续费，总部觉得有了保费就可以去做投资，风险控制很不成熟。在这样的情况下把定价放开，对消费者损害太大。
尽管如此，这几年费率市场化也在逐步推进，车险定价已经采取备案制，一旦条件成熟了，我们就积极推进，但是一定要慎重。
市场化改革的一个难处在于，很多事情远超出保监会的职责范围，需要各个部门的协调配合。比如巨灾保险保障制度，就必须是政府为主导，相关部门配合。再比如医疗保险、养老保险的改革，都涉及到相关部委之间的体制、机制、职能协调问题，随着社会的发展，这些问题会越来越引起重视。
监管新思维
记者：在今年的全国保险工作会议上，你提到要一手抓市场主体的改革，一手抓监管，结合行业发展的新情况，监管思路和方式要做调整，那么，具体思路是怎样的？
吴定富：监管工作的改善，重点是要强化公司治理、偿付能力、现场检查、资金运用和保险保障基金这五道防线。
公司治理及其风险内控是这五道防线的基础，公司治理做不好，外部监管再强，公司效率还是要大打折扣，所以要把公司治理和内控作为监管的基础工作来做。
第二道防线是偿付能力监管。偿付能力监管的理念是2002年底正式提出的，那时候偿付能力只是一个概念，用六年多的时间，我们把概念变成了现实，而且逐步变成刚性的、有约束力的指标了。
第三道防线是现场检查。过去现场检查是保险业主要的监管手段之一，但是随着市场主体的多元化、复杂化，现场检查和非现场检查要协调起来，实现并重。最近召开的保险监管会议就是解决这个协调和联动的问题。
我们下一步要出台一个把现场检查和非现场检查有机结合起来的机制。比如说保险公司在各省都设有分公司，可以由保监会设定现场检查的项目和指标，各地保监局依此标准对各家的分公司进行现场检查。保监会就像是负责病人总体健康情况的保健医生，设定一组主要指标，然后由各个保监局按季度汇总上来，通过分析看各家公司的问题。特别是要抓住偿付能力这条主线，不断完善这种监管的有效性和约束力。
第四道防线是资金运用。究竟保险公司的投资渠道是松还是紧？我们认为现在的投资渠道应该说有了很大的变化，相比银行的投资渠道已经是很宽的了，现在最重要的是防范风险。
第五道防线是保险保障基金。目前保险保障基金市场化、专业化已经取得了实质性进展，很快就可以正式挂牌。
记者：对于偿付能力长期不达标的公司，市场退出机制是否畅通，优胜劣汰的竞争结果会不会出现？
吴定富：我们下一步就是对那些经过集中努力后偿付能力仍然不达标的公司采取行动。保险公司的退出机制已经有了明确规定。寿险公司要通过兼并来解决，这是《保险法》上有明确规定的。财险公司，包括其他中介公司可以通过兼并、退出等方式解决。
不过保险跟其他行业不一样，涉及面广，寿险保单长达几十年。为增加消费者安全感，所以对保险公司的退出要比较慎重。
记者：在市场化运作之后，保险保障基金公司怎样处理它所持有的新华人寿38.8％的股权？
吴定富：保险保障基金公司成立以后将按照市场化的原则，从有利于公司治理的角度选择最优的股东。新华人寿的违规问题根子还在于公司治理。保险保障基金公司会选择合适的股东、合适的时机，适时地退出。
退出的形式多样，有协议、公开拍卖等。保险保障基金公司会遵循市场化的原则，同时征求新华人寿股东的意见，做到依法、依规、公开、公正、透明。
记者：保监会对于保险业来说，同时负有监管和发展的职能，两者之间的关系如何协调？
吴定富：保监会成立以来，始终把抓监管、防风险、促发展作为我们最基本的工作思路和原则，但是根据中国保险市场发展的不同阶段和实际情况，每个阶段执行的切入点是不一样的。
通过几年的实践，发展与监管的关系已经理得很顺了。我经常打这样一个比喻，几年前我们的任务主要还是修路，目的是让汽车能够有地方跑，路修好了，买车的人就多了。
经过这几年，市场主体已经很多了，我们的目标很明确，就是要加强监管，进一步完善路上的规则，严格执法，防止你撞车出事伤人。
1998年保监会成立之初的主要职责就是监管。但是当时整个市场只有四五家公司，行业面临着资本金短缺，偿付能力不足、利差损严重等困难和问题，如果一开始就严格按照偿付能力的规则来监管，这些公司就要关门。
2002年的思路是，首先要通过让公司改制上市，创造补足偿付能力的条件。这种思路的根本还是从监管出发的。
如果为了监管而监管，就没有中国保险业的今天。上市前包括中国人寿在内的几家公司，利差损都非常严重，我们没有用财政资金和央行的再贷款，而是借助了中央和国务院的政策支持，才完成了改制上市。
发展与规范
记者：去年以来，投资型保险产品的比例越来越高，很多投资者对当年的投连风波还记忆犹新，作为监管者，你如何看这一波投资型产品的高速发展?
吴定富：从国际经验上看，投连险是很好的产品。一部分人收入达到一定程度，需要一种投资组合，投连产品就是针对这种需求而产生的。
现在很多保险公司为了争市场份额和规模，只是看到这个产品拿到的钱多，然后再去找机会，希望2007年的证券行情可以重现。对此我们需要采取措施进行管理，这关系到保险业的发展方向。
另外，我们还要探讨保险的特点。根据中国不同层次的需求，寿险中保障产品要占到多大的比重？我们认为，在投资型产品中不能完全没有保障，应该有一定比例的保费是有保障作用的。
总体而言，保险的优势是保障，不能丢了自己的优势去和银行、证券抢业务。以后我们会在这方面加入更多的市场手段，比如提高投连产品偿付能力的要求，或者限制投连产品的资金使用，还有对产品销售人员的资格严格要求，通过这些措施来调控投连产品的发展。
记者：近来很多商业银行准备入股保险公司，这会对保险行业带来怎样的影响，监管机构对此持何态度？
吴定富：经国务院同意，银监会与保监会签署了《关于加强银保深层次合作和跨业监管合作谅解备忘录》，银行入保险现在还处在研究协商阶段。
银行入保险，保险公司可能有顾虑；但是作为监管者，我们没有顾虑。我们的出发点是希望整个保险业发展，最终目标是让更多的经营保险的主体为更多的人民服务。
对于投资方，在内资外资上是有区分的，但是在内资上，银行也好、大企业也好，只要是有能力做保险的，我们都欢迎。我们希望出现强强联合的股权重组，不会把银行、大企业排除在外。
银行入保险有自身的优势，可以通过资源整合，节约成本，扩大保险覆盖面，这是一件好事。
记者：今年上半年以来，保险业的高管薪酬问题一直是市场关注的焦点，今年早些时候还有保险公司股权激励被财政部叫停的情况出现。应该怎么看待保险行业的薪酬水平？
吴定富：薪酬问题我们也非常关注。个别保险公司高管人员薪酬水平略高一些，这有几个原因。
首先，保险业是一个起步比较晚，但是社会需求比较强的行业，因此人才尤其是瓶颈。人才少，公司之间相互招人必然会把薪酬水平炒高一些。
第二，薪酬问题也是一个体制和机制的问题。就国有的保险公司来讲，出资人不到位始终是个问题。保险公司的薪酬是由董事会来研究决定的，而董事会经常被内部人控制，自己给自己定薪酬、定目标。管理层往往定一个很低的经营目标，盈利了就发钱，即使亏损了，通过调整指标还是要发钱。
要把国有公司变成真正的股份制公司，首先要明确出资人地位，解决内部人控制问题。
由于保监会不是国有资产代表者，只能对经营行为进行监管。尽管如此，保监会近年来对国有控股保险公司薪酬还是做了指引，出台了《国有保险公司负责人薪酬管理暂行办法》，并在《保险公司董事会运作指引》、《关于规范保险公司治理结构的指导意见》中对保险公司高管薪酬提出基本要求。
