团队建设概述模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇团队建设概述，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

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随着国际化程度的不断加深以及高职教育的蓬勃发展，使得高职英语教育日益注重其应用性以及技术性。高职英语教学团队关系着项目化教学改革的深入化，关系着教学的质量，因此在项目化教学改革背景下加强高职英语教学团队建设是十分必要的。

一、项目化教学改革中高职英语教学团队建设概述

1.高职英语项目化教学改革的含义

项目化教学是目前高职教学中广泛应用的教学模式，其为了在教学中提升学生的实践应用能力和操作能力，具体而言是突破原有的教学体系和模式，以工作项目的形式、特征和基本内容为设计载体，以教学目标为基础，将基本的教学内容融入进去，形成“教学项目”，通过对教学项目的完成而达到教学的目的。项目化教学适应了高职教学的需要，符合我国目前的就业形势。

而高职英语项目化教学是指在教学项目的基础上，将英语理论知识与应用技能相结合，让学生在完成任务的过程中学习和检验理论知识，并掌握更多的语言技能和交流技巧，有效地促进学生的职业化发展。

2.项目化教学改革中高职英语教学团队建设的意义

高职英语教学中进行项目化改革是教师个人无法完成的，高职英语教学项目化改革中不仅会涉及涉外活动中的工作项目，还需要对多种语言以及语言知识进行整合，还要与教学目标相融合，因此对于高职教学团队建设提出了较高的要求，不仅要求教师具有较高的英语水平和知识结构，还需要发挥个人能力和集体优势解决教学改革中遇到的问题。促进项目化改革中高职英语教学团队的建设同时有利于教师队伍之间进行教学经验沟通和交流，以优化教师素质。

二、基于项目化教学改革中高职英语教学团队建设措施

高职英语教学团队建设措施有很多，包括优化团队组成、促进团队运行机制建设、推动团队教研研究。接下来，笔者将针对这几点展开较为详细的论述。

1.优化团队组成

在高职英语教学团队的组合中，应该考虑多方面的因素，应该对团队内部成员的知识结构、英语教学水平、科研能力、实践能力、合作能力进行综合分析，既要保证团队成员能力和素质符合项目化教学改革的要求，还要保证团队内部成员组成的互补性和协作性。并且需要从高职院校现有英语教学体系出发，结合院校的师资情况进行优化。例如，在公共英语课与英语视听说课程改革中，可以建立两个团队，每个团队应该包括一名组长，对于成员的人数应控制在4～6人左右，并且保证每个组成员的人数、年龄以及师资情况的平衡和优化组合。根据设计工作任务，进行分工合作开发，保证项目化教学的质量和水平。

2.促进团队运行机制建设

团队建设中应该注重运行机制的完善化和有效性，及时确立团队组长，以更好地推动高职英语项目化教学改革的进行。运行机制建设中应该做到以下几点：（1）发挥教学组长和骨干教师的示范作用。组长应该从项目化教学的目标和设计标准出发，对团队成员的工作任务、工作职责进行合理的分配和划分。骨干教师应该充分发挥带头和示范作用，促进教师之间的有效配合和协调，提升团队工作质量和效率。（2）建立科学合理的激励机制和考评机制，以提升团队工作的积极性。对于工作表现优秀的员工在年度考核、职称评聘、培训等方面给予优先考虑。形成个人考核以及团队考核相结合的机制，并从学校、学生、团队内部以及个人四个方面进行评价，从而保证考评机制的合理性。

3.推动团队教研研究

高职英语教学的项目化改革中涉及多种新的教学理念，例如对学生合作学习、自主学习能力的培养，还如对任务型教学、多媒体教学等新的教学模式的融入等。在对新的教学理念和教学方法进行整合的过程中，不免会遇到各种设计难题，因此教师队伍应该注重教研活动形式的多样化，例如可以采取学术报告、集中培训、公开课观摩等形式，以更加灵活、及时有效的方式促进高职英语项目化教学改革。另外，应该将英语教学中涉及的热点和重点问题纳入项目教学中，注重提升项目教学改革内容的时代性。

高职英语教学团队通过对项目教学的设计和研究，将其研究成果运用到教学实践中，对于提升教学效果、提升学生的实践能力具有重要的意义。因此，学校应该重视高职英语项目化教学团队建设，优化团队组成，促进团队运行机制建设，推动团队教研研究，为提升高职英语教学水平奠定良好的基础。

参考文献：

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一、企业团队建设理论概述分析

团队建设主要是通过自我管理的小组形式进行，每个小组由一组员工组成，负责一个完整工作过程或其中一部分工作。工作小组成员在一起工作以改进他们的操作或产品，计划和控制他们的工作并处理日常问题。他们甚至可以参与公司更广范围内的问题。团队建设应该是一个有效的沟通过程。在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任、坦诚相对，愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题。

二、领导者在团队建设中的主要作用

1.团队外部领导在团队建设中的作用。（1）提出适应团队建设的组织设计方案。著名领导学家本尼斯说，团队建设所需要的是“ACE”组织模式，肯定一创新一动员，这种组织模式的特点在于放松严密的组织体系，赋予每个人以机会，肯定和尊重下属的自主地位，放手让下属去创造性地开展工作，以平等关系激励和动员人们为共同目标努力奋斗。（2）团队建设基本理念的设计。团队作为一种新型组织而存在，其前提是这一组织所依据的发展远景、共同价值观和最终目的。离开了这些要素，团队就不成为其团队。当然，作为外部领导，其作用应主要体现为指导团队去制定这些要素，而不是越俎代疱。企业文化中的核心价值通常是由企业主要领导者确立、并经长期的培育和内化，最终形成为企业全体员工的共同价值观。塑造企业价值观是一个长期的过程，领导者为此要长期努力，做大量的工作。（3）提供良好的环境支持因素。如果我们把企业视为一个大系统，那么，它必然是由许多小系统所构成，团队是其中一个子系统。系统的存在离不开环境的支持，团队的存在亦是如此。

2.团队内部领导在团队建设中的作用。（1）确立团队新型的领导观。应树立的新型领导观是：一、信任第一；二、善于授权。放权是培养每个成员才能和保持组织高度竞争力的最有效途径。把权利交给团队，你会获得让团队尽展所能的力量，你自己也就有时间扮演更为重要的角色；三、促进团体共识与认同感。团队领导要努力的一个新目标，就是协助你的成员发掘什么事情重要，什么事情不重要，帮助他们认清共同利益，指导他们追求富有挑战性的目标，通过各种方式和手段来强化团队共识和认同感。（2）把握三大领导要领。能够使团队领导艺术得到充分体现的三大领导要领是：一、善于激发群众动力；二、善于引导人们都来提问题；三、善于把握控制与主动性间的平衡。（3）创造一个良好的文化氛围。团队领导应注重从以下几方面去努力：一、注重建立团队成员的自信与自尊；二、构建团队成员良好的内外人际交往关系。一个团队如果缺乏良好的内外人际交往关系，其成员就会有只重本身需要和诿过与人的倾向，这与市场经济条件下以顾客需要为根本指向的企业经营方针是相背离的；三、营造一种对事不对人的工作气氛 团队工作是一项富有挑战性的工作，谁也难免不犯错误，如果团队在分析工作失误时，过于着重个人的原因与责任，就含使团队成员为求明哲保身而谨小慎微， 团队也会因此失去锐气；四、保持并充分利用团队成员的差异性。

三、领导者在团队建设中遇到的主要问题

1.领导者的岗位职责不明确。（1）领导者对自己的定位不清。（2）领导者与员工直接的关系不平衡。有些管理者俨然像老板派出的“监工”，成天发号施令，很少考虑员工的利益与感受；有些管理者则只考虑自己和员工的利益得失，却全然不顾及企业的利益。企业中的团队建设，存在这样的领导者，就存在着这样的问题。（3）领导者唯利是图，自私自利。

2.领导者不知道如何去执行团队建设。企业中的团队要面对的环境是纷繁复杂，瞬息万变的。但领导者本身就出现很大问题，大致有以下两点：一是领导者本身无能为力，属于“文盲型”领导，文化素质差又不愿学习，那样的庸才当领导，可想而之是很难构建出一个强有力的团队，有的企业为了巩固家族地位，会采用一些无德无能的亲属做领导，俗称“亲友团”领导层，这就出现了领导者上任后不知所措，执行力差的现状；二是领导者永不满足的认可需求，有的领导耳朵里只喜欢听赞扬自己的甜言蜜语，喜欢听对自己歌功颂德的语言，然后满心喜悦的享受在飘飘然的成就感当中，而且对于自己赞美越多的人就会越喜欢他，对下属的判断也不再客观，完全端看自己的喜好偏恶，忽略了下属的能力，反而比较在乎下属跟自己的个性合不合，看的顺不顺眼。处在这个阶段上的主管，不管是行事的准则、判断的标准、立场的公平超然，都将要受到最严格的考验，而且对下属而言，不再是像以前一样是由您去领导下属，而是那些懂得逢迎拍马、聪明有余的下属在领导您，只是可能您自己浑然不知而已。

四、领导者在建设团队中的实施策略

1.主动与团队成员保持良好的沟通。积极主动的与团队成员沟通，了解团队成员工作状态和生活状况，多了解成员的合理需求并尽力满足他们，创造一个良好和谐的沟通氛围。我们的管理者很多时候缺乏与团队成员沟通的主动意识，在认识上有偏差，总以为应该是员工主动给自己反应问题而不需要自己去主动沟通。实际上作为管理者如果每天花一点时间主动和员工进行交流，你往往会发现很多问题在交流中迎刃而解，团队也时刻处在一种高昂的战斗氛围中。

2.尊重团队成员，充分信任。作为管理者对团队成员要给予充分的信任，缺乏信任关系是做不好工作的。我们有的管理者信奉所谓的“用人要疑，疑人要用”的用人法则，这里我们不去批判什么，事实上我们有时候从表象去看以上的法则好象有其合理的成分，实际上最终酿成的苦果也只有管理者自己清楚，用人的前提条件是选对人，选好人！“用人要疑，疑人要用”的用人法则只能说明我们的管理者缺乏甄别人才的眼光和能力，给自己一个解脱的理由。

3.不断给予团队成员鼓励。团队的独特性在于团队成员要承担企业较多明确的业绩指标压力，我们经常发现在营销团队中会出现所谓的头顶天花板的“老油条”，作为营销团队的领军人，要不断的给予团队成员鼓励，挖掘其潜能、激发其斗志。在遇到“利”争的时候一定记住不要与员工争利，否则最终团队将人心尽失，随也不愿意跟随如此不堪的领导卖命。其次要充分的给予员工授权，这要求你对每一个成员的能力和业务技能有足够的认识与了解，给予团队成员适度的自行工作空间，方能调动团队的主动性与积极性。

4.让团队成员感受到成长的快乐。在一个团队中，我们要让团队成员真正能体验到自身得到了成长，在成长的过程当中体会到成就的，方能塑就团队成员的向心力与归属感觉，因为一个人在一个组织当中，如果得不到成长，一般只有两条路可选：一是自行得过且过，最终出局；一是感觉不到需求的满足，最终选择走人，建议我们的管理者在这方面要多研读研读马斯洛人本哲学里的层次需求理论。

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教育部、财政部联合的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》指出要加强本科教学团队建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队。因此，教学团队建设已成为推进教学改革、提高教学质量必须着力进行的重要工作。

一、教学团队概述

教学团队是从团队的概念引申而来的一个新概念，其自身有着服务于教学的特点，但又不同于传统意义上的课程组，是一种新型的教学科研组织形式。

1.教学团队的概念

所谓教学团队，是指以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。[1]教育部“教学团队与高水平教师队伍建设”项目指出，教学团队应“建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青结合，发扬传帮带作用，加强青年教师的培养”。[2]

2.教学团队的构建目标和原则

教学团队的主要目标是以推进教学改革为手段，达到提高教学质量的目标。[3]工程造价专业是教育部新近设立的本科专业，各高校的工程造价教学团队还处于建设初期。针对教学团队的组建宗旨和工程造价专业的特点，教学团队建设应遵循以下原则。

（1）服务于工程造价专业培养规划。教学团队与专业建设是相互包含、相互联系、相辅相成的关系，总体而言教学团队建设要服从于专业建设规划的整体部署。所以教学团队建设要与专业建设规划结合起来，统筹考虑、整体推进，以免造成投入分散、建设重复，从而使有限的办学资源得到充分利用。

（2）突出实践能力。按照专业培养方案，工程造价专业教学体系设置的出发点是培养学生的基础能力、综合能力和工程应用能力，与之对应的课程内容构成了专业培养方案。由于专业培养方案中实践环节的内容设置均是基于工程实践的专业技能训练，并注重与后续实践环节的衔接，因此其实践性强的特点决定了教学团队建设的原则和从实践中来、服务实践的团队建设特色。

（3）坚持学习型团队建设导向。作为新兴专业的教学团队，更应该着力探寻新知识与新见解。学习内容主要是指实践技能的学习和教学科研的积累。通过整合学习、工作与知识的方法，将学习与工作融为一体，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习氛围，凭借着学习，充分发挥每个成员的创造性能力，个体价值得到了体现，团队绩效得以大幅度提高。[4]

二、能力素养目标体系的构建

针对教学团队的构建原则，笔者提出以成员能力素养为着力点研究教学团队建设的思路，依据能力素养重要性次序依次进行团队成员能力素养的强化训练，解决教学团队中存在的突出问题。

不同特点的教学团队，能力素养的侧重有所不同，以工程造价教学团队为例，笔者认为能力素养主要包括“敬业精神/健康体魄”、“组织协调能力”、“基础知识技能”、“专业知识技能”、“逻辑思维与表达能力”和“自我学习/自律能力”六个方面。教学团队成员能力素养体系模型如图1所示。

三、教学团队成员能力素养重要性排序

结合工程造价教学团队的特点，采用层次分析法分析图1所示的能力素养对目标实现的重要程度。

首先，利用1～9比例标度法构造两两判断矩阵，构造判断矩阵A（相对于总目标A，各准则相对重要性比较），如式（1）所示，进行单排序和一致性检验。

其次，采用方根法近似计算排序权重：0.0388

通过一致性检验。同理，构造判断矩阵B1～B6（相对于准则B1～B6，各方案相对重要性比较）进行单排序和一致性检验。

最后，计算层次C总排序权重：，如表1所示，计算各能力素养对总目标的重要性。整体一致性比例：0.0459

通过以上分析可以得出：对工程造价教学团队而言，能力素养的重要性依次为C4>C1>C3>C6>C5>C2，即专业知识与技能>敬业精神/健康体魄>基础知识技能>自我学习/自律能力>逻辑思维/表达能力>组织协调能力。

由于工程造价专业具有实践性强的特点，专业知识技能在众多能力素养中处于突出地位的研究结论是合理的，与实际情况吻合较好。

四、教学团队能力素养提升措施

对照能力素养重要性排序，采取措施，从专业知识技能、敬业精神、基础知识技能和自我学习/自律能力等方面进行有针对性的能力素养提升。

1.提升专业与技能素质

专业知识与技能是工程造价团队建设最重要的能力素养之一，必须采取可行有效的措施促使团队成员的专业知识与技能不断提升。

（1）采取措施鼓励青年教师到“985工程”高校、“211工程”高校深造，提升学历层次和为工程服务的能力。

（2）充分利用好学院的科研鼓励政策，积极申报与承揽纵向课题，提升理论水平。

（3）以教改论文、科技论文等为手段，将基础理论方法融合于工程计量与计价专业知识中，在扩展知识面、把握学科知识体系的同时提升自身专业水平。

（4）让青年教师到实践中去，参与工程建设全过程的计量与计价工作。以横向研究课题为载体，通过课题研究工作的实施提升自己的计量计价技能。与此同时，将实践成果形成教学用题库等教学资源以及为编著高水平的教材服务，从而不断提高其自身的教学水平。[5]

（5）以指导学生专业竞赛为突破口，提高自身计量计价软件操作水平。

2.坚持不懈地培育敬业精神

通过层次C总排序计算表可以看出，对于ωB3（教学研究）和ωB5（科研和社会服务）而言，敬业精神显得尤为重要。

敬业精神就是在职业活动领域树立主人翁责任感、事业心，追求崇高的职业理想；培养认真踏实、恪尽职守、精益求精的工作态度。敬业精神是做好本职工作的重要前提和可靠保障。

教学团队内部要准确设定岗位目标，大力强化职业责任，不断优化职业作风，全面提高职业技能，每位成员都要牢固树立职业理想，自觉遵守职业纪律。

3.强化自我学习与自律能力，建设学习型团队

学习型团队是一个通过团队学习来传播学校的教育理念和价值取向，形成学校的共同愿景，为实现共同愿景而自主学习、主动工作、真诚奉献，最终实现学校与教师的共同发展的团队。学习型团队是一个有凝聚力、创造力的群体，各成员之间共享教育信息与学习成果。它的意义在于可以提升团队的学习力，体现团队的生命价值，增强团队的创新能力。

（1）通过目标的设立，鼓励自主学习。自主学习是建设学习型团队的前提。建设学习型团队就是要通过倡导、鼓励、奖惩等方式，促使每一位教师自觉、自愿、自主地把学习作为自己的需要，来实现自我培养、自我发展、自我超越。

（2）建立有效的“同伴互助”全员学习策略。同伴互助是建设学习型团队的关键。只有建立有效的“同伴互助”全员学习策略，才能从根本上限制、激励、帮助和监督每一位成员都能从事学习活动，保障全程学习的顺利实施。

（3）定期邀请有关专家讲学、指导。专家引领是建设学习型团队的有效方式。经常邀请一些行业专家、知名学者和教育教学方面的专家来校讲座，借助他们的专业眼光、专业知识为教师们开拓视野，指引学习研究的路径，促进教师专业发展。

把骨干教师派出去考察，拓宽各种渠道，搭建学习平台，选拔德才兼备的教师走出去，触摸名校脉搏，感悟名校内涵，更新观念，从而带动团队的内涵发展。

（4）加强研究工作。加强研究是提高学习型团队生命力的发动机，因而团队负责人要积极做好如下两项工作：一是专题研究，深化学习。结合教育教学中存在的实际问题，经常开展专题学习、专题研究活动，增强学习研究的目的性、针对性和有效性，既突出重点，又保障质量，使教师的学习活动更加深入。[6]二是课题研究，引领学习。强化科研和学术研究工作，营造浓厚的学术研究氛围，积极引导教师开展课题研究，以课题引领学习、以课题促进学习。

4.教学团队结构优化

职称结构和学缘结构优化实质上是团队整体素质提升的过程，根据上述分析，优化思路应该是根据个人能力素养对教学团队总目标的重要程度有针对性地采取措施予以完善，形成合理梯队（见表2）。

参考文献：

[1]马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育，2007，（11）：40-42.

[2]李江林.高校教学团队构建的思考[J].湖北师范学院学报（哲学社会科学版），2010，（1）：138-140.

[3]张学洪.基于精品课程的地方高校特色教学团队建设[J].中国高等教育，2012，（8）：31-33.

[4]龚彦，吴诚敏.基于学习型组织理论独立学院学习型团队组建策略[J].中国成人教育，2010，（10）：27-29.

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高校创新团队建设是一项复杂的系统工程，简单地将一批优秀的专家学者组织到一起，申请课题时，根据相应的研究方向简单拼凑，申请到经费后，每人分得一定额度的科研经费，各自进行研究，这种松散的所谓团队并不能形成合力，学术创新性更是无从谈起，所以，建立科学的创新团队模式就显得非常重要。

1. 项目团队概述

项目团队管理的对象都是以项目团队为单位的，构成项目团队的因素除了客观的硬件设施以外，最主要的就是——人，这里的人指的是在团队中紧密协作，互相负责的一个小群体，并且有着共同的目标以及工作方法，并以此来约束自己的一群人。特点与优势。

1.1 特点。由于项目团队自身的定义，使得优秀的项目团队都具有以下特点：

（1）有着共同的奋斗目标。

（2）在工作中能够分工协作，既能够明白自己的工作范围与职责，又能够进行互相的协作。

（3）成员间有着高度的向心力与凝聚力，使之可以为共同的规范所约束，以便达到工作能够正常运作。

（4）具有临时性，由于项目团队是出于共同的研究课题等共同的目标所临时组成的，所以每个项目团队都具有临时性。

1.2 优势。相较于没有规划的项目运作，通过项目团队管理来进行就有着很大的优势：首先，可以更合理的分配资源，包括人力和物力等方面；其次，有计划的分工协作可以避免资源的浪费，提高工作效率；最后，项目团队管理有着非常强的向心力与凝聚力，能够使工作人员在更为愉悦的环境下工作，从而提高工作质量。

2. 高校团队建设的现状及存在问题

当前高校创新团队建设中存在大问题高等学校是科技创新的重要方面军，高校创新团队的能力和水平，在一定意义上，决定着一国未来竞争力。目前，我国高校创新团队建设虽然已经取得了显著的成效，但是仍然存在一些问题。

2.1 团队组建目的时有不“纯”。在团队组建的目的上，不少团队的组建目的并不是真正为了大家在一起共同搞科研，而首先是为了拿到经费，争取资源，在功利主义思想的支配下，一些高校临时拼凑和包装了“阵容强大”的团队。平时，这些“团队”的成员彼此很少进行学术交流，只是在申报项目或应付检查时才临时将各自的成果打包在一起，组成一个“团队”。这种“团队”，其实并非真正意义上的科技创新的团队。

2.2 团队组建方式缺乏引导。

（1）在团队组建的方式上，缺乏理性的“自觉”。虽然，高校科技创新的特点是自由度高、不确定性大，教授和研究人员可以凭借个人意愿和兴趣决定研究的领域、方向和内容，并根据个人意愿，“自发”地形成创新团队。但是，在大科学时代，我国的经济发展水平决定了团队建设离不开行政的有效引导，除了“由下而上”靠自发自愿组建创新团队的方式外，还应该运用行政手段，通过“自上而下”的方式，对经济和社会发展急需解决的重大科技问题，集中优势科技资源，组建创新团队，进行集中攻关。

（2）缺乏科学的团队管理制度。对于创新团队建设，各高校所作的主要工作大多雷同，就是先对创新团队进行认定，然后对经认定的团队提供资助，而当创新团队成立后，却没有建立相应的团队支持体系，缺乏科学的团队管理制度，团队管理中存在着管理责任不明确，负责人被琐碎事务缠身等问题，从而使科研工作不能顺利开展。另外，一些高校对创新团队的管理有明显的行政化倾向，行政权力在学术管理中的作用过大，致使代表学术的广大教授和学者的发言权和参与管理权不够，从而导致行政负责人、学科带头人的主从关系错位，形成了“行政权力泛化，学术权力弱化”的现象。

（3）评价考核体系不科学。科研工作中的评价体系对科研活动具有很强的导向作用，公正合理的评价体系是健全激励机制的基础，直接关系到科技资源的合理配置和高效使用。

3. 以项目团队建设理念打造高校创新团队

通过上述分析可知，要想建立高效的创新团队，必须引进科学的管理理念，既以项目团队建设的理念打造高校的创新团队。

3.1 明确的项目目标体系。作为一个项目，要想拥有优秀的项目团队，使项目能顺利进行，对项目管理者来说，必须建立明确的项目目标体系。项目管理者在进行项目计划时，必须明确项目目标及对项目的工作流程作出清晰的分析，同时还应对项目目标进行工作分解，结合各阶层项目成员的实际情况，将项目目标和个人目标结合起来，充分调动各种人力资源的积极性，使团队中各种人力资源明确自己在项目目标实现过程中所扮演的角色，形成优秀的项目团队，实现项目的最终目标。

3.2 合理的组织结构及职责分工。创新团队建设方针和目标明确后，需要具体的执行部门和执行人员来实现长期和短期的目标，这就要求必须建立一个合理的组织机构体系，其合理性体现在是否具有清晰的组织关系、高效的工作状态和良好的内部沟通。完善的创新团队组织机构框架应至少包括以下3个层次：第一层次为最高学术领导层，负责建立和把握创新团队的科研方向、建设方针和目标，并统领创新团队的发展，解决创新团队的重要问题；第二层次为条件保障和监督部门，条件保障部门负责为创新团队提供人员、经费、科研平台等保障资源和条件，监督部门即科研管理部门，负责制订完善的创新团队管理办法，并组织实施监督管理；第三层次为创新团队本身，包括团队负责人和成员，团队负责人和成员应尽可能按岗位、职责设置，项目负责人和成员之间应形成一种既相互独立又相互联系的关系，消除个人因素和主观因素。

3.3 创新团队运行监督管理与内部沟通。创新团队作为体系运转后，为使创新团队可持续性发展，还需要监督部门进行督促和协调管理，制订完善的科研团队管理办法，并组织实施创新团队创新过程的监督管理，同时为创新团队体系提供一条内部沟通的渠道，及时解决当前问题。

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二、会计专业“双师型”师资团队建设存在的问题

校企合作背景下的“双师型”教师队伍建设，是中职会计专业建设的特色，对于提高会计教学质量具有重要的作用。一方面，双师型师资团队建设对会计教师提出了更高的要求，整体提升了教师队伍的职业水平；另一方面，双师型师资团队建设吸引了优秀会计人才加入教师队伍，为会计人才培养新添了有生力量，是会计实务教学的必要填补。但就目前而言，我国校企合作的模式还不够成熟，存在诸多问题，具体表现为以下方面。

（一）“双师型”教师来源单一，尚未建立稳定的“双师型”兼职教师队伍

目前的校企合作模式中，很多学校采取将教师送到企业进行锻炼的方式，且重数量轻质量，而从企业聘请去学校任教的教师则相对较少。这一方面是因为企业多以追求经济效益为目标，对于专业骨干人员从事教学工作并不是十分积极，短期派往学校的兼职教师也并非都是一线专业人员；另一方面是因为学校事业单位的性质限制，聘用教师的程序相对复杂，对聘用的兼职教师的岗位安排和待遇给予不尽合理。在以上两个方面的综合影响下，学校未能建立稳定的优秀双师型兼职教师队伍，“双师型”教师队伍结构依然以学校教师为主，来源单一，以致于校企合作模式未能充分发挥出其预想的作用与效果。

（二）“双师型”教师激励政策不够完善

“双师型”教师比普通教师更加辛苦，他们在负责会计理论教学的同时，还要承担一定的会计实践教学任务，然而在福利待遇、培训机会等方面，他们并没有优先权。另外，注册会计师、高级会计师、会计师在其会计行业内本身就有相当高的地位，在没有相应的激励政策下，往往无暇顾及会计教学。由此来看，激励政策的不完善、激励力度的不足很大程度上阻碍了“双师型”教师的积极性。

三、基于校企合作的会计专业“双师型”师资团队建设对策

（一）教师要设计好职业生涯规划，走向自我发展

一方面，每个会计专业教师都应该遵循自主发展、阶梯发展、教育创新等自我发展的规律，树立成为“双师型”教师的信念，积极对自己的教师生涯进行设计，制定切实可行的奋斗目标，找到适宜自身发展的路径，不仅专注于科研和理论，更要努力从实践经验上丰富和提高自己，尽快成长为“双师型”教师；另一方面，会计专业教师要抓住校企合作的契机，主动去企业参与实践，多锻炼，多交流、反思，在实践中提升自己的职业能力。

（二）改革教师引进制度，完善教师管理、评价制度

“双师型”教师队伍建设指在校企合作模式下，运用企业和学校的优势资源，把实践操作经验丰富的专业人员充实到教师队伍中来。在校企合作模式下，对于从企业引进的教师，学校多采用聘用制，但这种不同的聘用模式导致学校教师出现了同工不同酬的现状，在一定程度上阻碍了“双师型”教师团队的建设。因此，学校应进一步改革“双师型”教师引进制度，简化引进手续，提高引进效率。对于从企业中聘用的教师实行适宜的政策，并根据具体的情况进行科学管理，提升他们的教学能力和理论水平，明确他们在教学中的骨干作用。同时，建立完善的考评制度，搭建教师成长平台，对于“双师型”教师的考评要区别于普通教师，在科研扶持、在绩效考核和学生评价等方面区别对待、综合衡量，并建立适宜的包括津贴制度在内的激励政策和完善的考核评价制度，这能够提高教师的积极性，从而促进“双师型”教师队伍建设。

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“项目管理”是一种通过项目领导和项目团队的共同努力，运用系统的理论和科学的方法，为实现项目目标，对项目及其资源进行计划、组织、协调、控制的特定管理方法体系。项目管理具有三个基本的特点：一是复杂性，项目管理作为一项复杂的和高系统风险的工作，有多个部分和环节构成，其工作涵盖多种职能，需要运用多学科的知识和技能来完成任务。二是创造性。体现在积累和继承前人的知识、经验和成果基础上，综合多种技术和多学科成果，实现飞跃式发展。问题解决方案和新的构思能够贮备企业经验和能力，在不断探索的过程中，企业应对外界风险和变化的能力也随之增强。三是目标管理。项目管理是一种多层次、可分解的任务目标管理方式。由于项目涉及的专业领域非常广泛，没有人能够成为每一个知识领域的专家，项目管理需要综合协调，授权与被授权，其实现方法具有很大灵活性。

二、我国企业项目管理团队建设存在的主要问题

（一）组织机构臃肿，效率低下

项目管理组织机构庞大臃肿，盲目扩张。企业项目管理机构过于庞大臃肿，虽然也多次精简，但是收效甚微，导致了虽然精简，但有增无减的局面，没有必要设立的职位和人员大量出现。

（二）权力集中缺乏制约

权力过多地集中在职能管理层面，而相关的职能部门缺乏应有的监督制约机制，导致一些企业管理人员的官僚主义观念和思想仍然存在，没有务实和创新的精神，严重影响着决策民主化、科学管理的进程，在很大程度上制约了企业项目管理团队建设的积极性，使企业项目管理缺乏活力和效率。

（三）体制和制度执行不够健全

项目管理效率低下的根本原因在于官本位而不是以人为本，有些制度虽然已经制定，但没有很好的执行。现代企业需要建立起科学的项目管理体系和项目团队和全面规范的项目管理规则。因此，项目管理体制不全，组织结构设置不合理，规章制度不科学不完善，以及对现代社会新的科学技术方法推广力度不足也是不可忽视的原因。

（四）项目团队运转效率低下

由于项目执行部门和执行环节过于复杂，造成某些职能和环节运转不灵。项目团队往往因扯皮推诱等内部矛盾导致效率低下，导致己具备客观解决条件的问题久拖不决，因为小集团利益拒不执行项目决策等重重阻力。

（五）任务目标模糊、考评流于形式

“如何建立有效的绩效考评系统”是困扰企业项目管理团队建设的一个难题，具体问题体现在绩效目标难以衡量;管理者缺乏相关的训练、疲于应付;碍于情面;考评标准不同;结果与过程脱节等等方面。很多项目管理团队往往以偏概全的把绩效管理等同于绩效考核，只看到了对部门和员工表现考核的一面，而忽视了激励和持续改进等更为重要的本质目的。绩效管理是团队领导和成员间持续不断的双向沟通的过程，在此过程中，不仅要通过充分的交流达成绩效目标内容的共识，还要在团队工作中以目标作为导向，通过持续的交流和反馈，不断提高团队和个人的工作绩效，实现共同的目标。

（六）只注重短期利益，忽视长期可持续发展

目前很多企业项目管理缺乏正确的科学发展观，只重视短期的经营利润和盈利状况，忽视人的长期培养和发展。企业项目管理人员的选拔、录用、培训、考核、奖惩、升降、淘汰和辞退等人事制度不健全，缺乏合理的竞争激励机制和合作交流机制。一些项目管理团队成员知识能力素质不强，遇事怕承担责任，做事“和稀泥”，只干对自己有利益的事，项目团队人员素质不能适应项目管理的要求，直接影响着项目效率的提高。

多数企业项目管理团队只关注与短期目标，缺乏对长远目标的规划，具体项目没有与企业发展战略目标形成统一。过于片面追求短期规模扩大，速度增长，业绩提升等短期利益，往往忽视会质量效益和平衡发展，使企业缺乏持续增长能力和核心竞争力。

三、企业项目管理团队建设的发展对策

（一）创建学习型组织

学习型组织是二十一世纪全球企业组织和管理方式的新趋势。学习型组织作为一种新的组织模式，具有以下特点：“共同的愿景、持续不断的学习过程、开放式新角色、倡导知识管理等”。随着科学技术发展的日新月异，企业的发展需要不断紧跟时代步伐，项目团队在日趋激烈的竞争环境中需要充分释放潜能。这就要求项目团队转变为学习型组织，全面提高自己的素质，更新原有的知识结构，改善行为方式，优化组织体系，以获取更高的预期效益。建立团队学习制度体系，综合利用多种学习的途径，如开展组织培训、内部学习、外部咨询、行业学习和客户学习等，并将多种学习途径有机地整合，从技术到管理、从安全到质量、从思想到行为，多层次、全方位地提高团队成员综合素质，在项目团队内部营造学习氛围，系统地促进组织学习，形成教全面的教育和组织学习机制，增强团队学习能力―即“新知识、新观念、新事物的理解能力、吸引能力和整合能力”。团队学习能力的整体提升能更有效地帮助项目团队思考学习、解决问题、培养情商和从容地应对各类风险，有更多的机会获得成功。

（二）增强创新能力

没有创新能力的团队不能称其为优秀团队。项目团队建设的内容不仅要涵盖高效和弹性，还要体现团队的创新能力，使每一位团队成员都习惯于改变并清楚意识到改变是任何改善和提高的前提，面对发展的世界唯一不变的就是“改变”。只有观念改资，行为才会改变，只有习惯改变，结果才会改变。高度的创造力是需要通过团队成员发挥出来的，它体现在提高生产作业水平、新产品和服务开发、市场拓展等各个方面。任何领域都会存在创新的空间，从不同的侧面思考问题，自由讨论的艺术可以激发和富于团队创新的精神，让创新的观念伸展到所涉及的每个领域。不断提高团队对外界环境变化的调适能力是体现和培养创新的关键。如果当团队已意识到外界环境的变化，却难以采取必要的行动应对，其主要原因在于团队缺乏对环境的调适能力，这就要求提高团队的调适能力以增强其接受和运用新知识、新观念和新事物的能力。在创新的过程中，要协调好稳定与创新的关系。创新型工作团队的稳定不仅涉及内部团队成员的稳定性，还包含团队整体素质的相对稳定性。采用各种合理有效的激励措施提高团队高素质成员的认同感和归属感是保持团队素质稳定性的关键，同时，在团队的协调合作的基础上，团队内部成员的组成必须不断更新，以促进创新持续发展，从而在保持项目竞争优势的同时，也为自主创新奠定良好的基础。

任何创新都可能存在风险和代价，但是不能因为害怕承担任何风险就错失创新和发展的潜在机会。创新能够给项目带来特殊的附加价值，所以对待创新需要有包容的态度和原则，在权衡创新带来的机遇与风险，收益与成本的关系，创新与发展之间的关系同时，鼓励和支持自主创新。

（三）营造和谐人际关系，充分释放团队建设的功效

要营造和谐环境，首先要创建和谐的企业项目团队。创建和谐的企业项目团队要体现人与人的和谐。充分的沟通交流、相互信任、合作协调是人与人的和谐关系的前提，而制度体系的完善，角色分工的明确，则能从根本上减少矛盾和冲突，使得各个层面都能够按照规则和谐运行。人与环境的和谐主要依靠长期和持续的团队建设，项目团队要围绕远景，营造好的企业工作环境和文化氛围，让大家形成归属感和向心力。在项目管理团队中形成和谐的人际关系，还要树立团队统一感，避免“圈内人”、“圈外人”、“你们”、“我们”的划分，不能过分夸大不同部门和职能单位的差别，忽视共同之处，否则会引起彼此无谓的争端，甚至纠缠于资源争夺，无法把精力和时间投入到项目工作中。只有在项目团队中建立起友好、互助的人际关系，才能充分释放团队建设的功效。

（四）加强沟通与合作，树立统一的价值观、增强凝聚力

核心价值观是决定每一位团队成员的态度和行为的价值观，并与团队的目标保持一致。核心价值观能帮助项目团队发掘其核心竞争力，使团队在激烈的市场环境中形成无法比拟的竞争优势，有助于提高企业核心竞争力。这是因为核心价值观有助于团队产生累加的积极效应，团队精神可以激发成员的共同努力，使得团队的工作成果远远高于单个成员的工作成果。共同的目标和期望不仅是形成团队的首要条件，而且也是企业文化的重要组成部分。

团队成员要在项目团队中扮演好自己的角色，就要能够从别人的成功中获取满足感，同时能通过自己的思想和行动去影响和改变他人的观点、态度、决定;并学会用正确的态度对待个体差异，理智地解决冲突，进行平等坦诚的沟通，不能只局限在个人目标上，还应该更多的考虑团队的利益。项目团队成员之间的相互帮助支持、相互理解和容忍，可以促进成员之间的合作，提高团队士气，鼓励成贾创造卓越工作，创造一种增加工作满意度的氛围，增强项目团队的凝聚力。

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科技的发展以及市场经济的发展使企业运营环境发生了巨大的变化，企业盈利的方式也随之改变。传统企业经营中，企业以整体为单位实现生产、销售以及利润核算;在现代企业的经营过程当中，企业各部门的员工可以被拆分再进行重建，形成一个个小单位，分别去实现企业的战略目标。这些小的团体被称为企业项目组，对企业项目组进行管理，逐渐成为企业管理中的重要内容。

1. 企业项目管理概述

1.1 企业项目管理的目的

企业项目管理是对企业项目组进行的管理，包括项目组成立、为项目组提供相应的资源、对项目进行过程中的事务进行管理几个实施过程。实际上，企业项目管理的对象不仅限于企业项目组的成员，还包括涉及项目全局的各种企业事务的管理。

1.2 在项目管理中应用人力资源管理的必要性

企业项目管理以项目组中人、事、资源的统一协调为项目目的达成的唯一手段，因此，在企业项目管理中有必要应用人力资源管理方法和策略，以使项目组中的员工将工作重心放在项目的总体目标实现上;另外，项目实现过程中需要有企业人力资源管理的支持，因此，有必要在项目管理中进行人力资源管理，从整体上提高企业管理的效率。

2.人力资源管理在项目管理中的有效应用

2.1 使用员工管理策略进行团队建设

企业项目组的工作效率高低、项目建设目标是否能够完成，与项目团队建设的成果息息相关。因此，建设一支高绩效、高水平的团队，成为项目管理的首要目标。企业的项目团队由不同的员工组成，要使这些员工在一个团队中能够实实在在地发挥自己的作用，并且在工作的过程中通过密切的配合保证项目的进展顺利，就必须使项目组中的员工产生一致的价值观、对项目的目标看法一致，以团队目标的达成作为自己的工作阶段目标。要达成这个项目管理目的，就有必要使人力资源管理方法参与进来，通过员工管理以促进团队建设。项目管理负责人可以使用人力资源管理中的无领导小组活动，来确定团队中每个员工的性格、在团队中的角色，并使团队中的各个成员通过无领导小组活动认识到自己在团队中的作用;项目管理者也可以使用一对一谈话的方式，了解团队成员对项目的认知程度并通过充分交流，去协调团队成员，提高团队凝聚力。

2.2 采用人本管理思想以使项目成员绩效提升

现代人力资源管理中的人本管理思想，能够为企业项目管理提供借鉴，并使项目成员的绩效有效提升。例如，企业新成立的项目组即将开发的项目是一项科技含量很高的业务，则项目管理就不应该再将员工每天到公司打卡，每天填写绩效报表当成管理员工绩效的主要方式，而是应该满足员工动用创造性的需要，为员工提供广阔的思考空间。项目管理负责人可以采用弹性工作制度，不要求项目成员在固定的时间上下班，但需要项目成员在规定的时间内使项目进行到相应的程度，如果不能，则处于相应的惩罚，这样，员工既有压力，又有动力，绩效提升的也比较快。

2.3 采用绩效考核的方式以保证项目管理的效力

项目管理的效力体现在项目组各成员的工作积极性和项目的实际进度上，而项目组成员的工作积极性却以项目对员工个人发展以及员工诉求的满足为基础，因此，在项目管理过程中一定要建立严格、公平的绩效考核方式，以保证项目组成员的工作积极性，保证项目进行顺利。项目管理者可以使用人力资源管理中的绩效考核方式，即对每个员工在项目中的具体责任进行明确界定，根据责任的轻重以及工作量的多少来来划分绩效水平，使用350度考核的方法来评定项目组各成员的绩效，并对高绩效的员工给予物质或精神奖励，只有这样，员工在项目进程中才能充分发挥他们的主观能动性，项目管理的效力才能够达成。

3. 在企业项目管理中应用人力资源管理方法时应注意的问题

3.1 注意人力资源管理成本不要超支

企业项目管理中的人力资源管理活动通常所占用的人力资源资源比普通的企业人力资源管理所用的资源多得多，因此，在企业项目管理中应用人力资源管理方法时，应注意所使用人力资源管理成本不能太过。一般，企业会对项目组拨发一定数量的资金用以项目的开展，但项目资金有限，一旦被人力资源管理占用过多，就可能影响项目的整体发展状况。

3.2 注意企业项目的特殊性

除了组织绩效管理、人本管理以及团队建设之外，还有许多人力资源管理策略可用于企业项目管理。但并非所有人力资源管理策略都是通用的，不同企业的不同项目有着十分明显的特征，有些项目的进行过程需要项目组成员按部就班地工作，弹性工作时间这种管理方法就不适合。因此，在项目管理中应用人力资源管理方法，还应考虑到企业项目的特殊性。

结语

综上所述，在企业项目管理中使用有助于员工工作绩效提升、有助于团队建设的办法和对策，能够帮助项目目的有效达成，并能够从整体上提高企业管理的效果。人力资源管理中的许多手段都可以被项目管理所借鉴，从而使项目团队建设更为高效、员工在项目组中的工作绩效有所提升。在应用人力资源管理方法时，项目管理者应始终注意立足于目标的特点，并控制人力资源的成本，只有这样，才能使人力资源管理在项目管理中的应用更高效。

参考文献：

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一、一体化教学概述

一体化教学是顺应当前职业技术教育发展而产生的一种教学模式，要求理论教学与实践教学内容的一体化、教学场所的一体化、教材教案的一体化、教学组织过程的一体化，其主要特征是强调学生参与教学全过程，强调学生互相合作解决实际问题，强调以模块为基础的经验性知识培养。因此，一体化教学模块绝不是理论教学和实习教学在形式上的简单组合，而是从学生技能技巧形成的认知规律出发，实现理论与实践的有机结合。

二、改革思路

深入调研并参照职业资格标准，以突出职业能力和职业素质培养为目标，构建工作过程导向的电气技术专业全新的课程体系；淡化专业基础课、专业理论课和实训课的界限，以“人才培养与岗位零距离”特色为主线，按照“教、学、做”一体化的要求，推行模块化教学改革及以项目教学、任务驱动为主的教学方法改革；以先进的教育思想理念为指导，推进以课程教学团队为基本建设单元、结构合理的“双师”教学团队建设工作；跟踪电气技术发展，提升校内实验、实训条件，探索设备资源共享的新路。

三、改革内容

1.课程体系及教学内容的改革

成立行业、企业、学校组成的专业建设委员会，对电气自动化专业的典型工作任务进行分析，确立本专业核心能力培养标准和要求，开发一批以行动为导向的专业核心课程，在参考职业标准的基础上确定基于工作过程的一体化课程体系。根据优化后的人才培养方案和改革后的教学内容，对主干课程进行重组或整合，把全部教学内容按技能类型和等级分成若干课题模块，在教学中以每个模块为核心，结合相关的工艺知识、专业理论知识和操作技能进行一体化教学。

2.教学方法的改革

模块式教学类似积木组合式的教学方式，具有培训目标明确、结构灵活、效率高等特点，充分体现理实一体化教学，能有效避免以往教学中理论与操作脱节、内容重复而造成的教学资源及学习时间的浪费。因为教学内容的相对独立性较强，故在每个模块中安排一名具有相应特长的教师作为主持，负责该模块教学内容的调整、课程标准和计划制订等工作。

坚持职业教育“以能力为本”的价值取向，改变注入式的教学方法，推行以培养关键能力为核心的行为引导型教学模式的项目教学法。项目教学法是师生通过共同实施一个完整的项目工作而进行的教学活动，教学中遵循以项目为主线、教师为主导、学生为主体的基本特征，培养了学生的合作精神和解决问题的能力。

3.一体化教学团队建设

教学团队建设是提高教育质量的重要举措，是加强教师队伍建设的途径，以专业教师建设为重点，通过培养、引进和聘用相结合的方式，建设由专业带头人、骨干教师和企业专家构成的一支理念先进、技术过硬的高水平的教学团队。

在教学团队中选拔具有较高的职业教学理论水平和较强的管理能力的教师，成为引领教学团队、推动本专业教学改革与发展的专业带头人；推进教学工作的老中青结合，发扬传、帮、带的作用培养一支有较高水平的专业骨干教师队伍；聘请企业专业技术能手担任兼职教师，通过建立合理机制，明确责任、义务和待遇，建立相应考核评价制度，确保兼职教师队伍人员相对的稳定性；制订好教师培训计划，按照两个发展方向，从教法、技能等方面，通过校内培训、校外培训等方式培训教师，完成教师的一体化转型。

4.一体化教学场地建设

一体化教学场地，是实现一体化教学的硬件条件，它既要满足理论教学的需要，又要具备能进行实际操作教学的条件。它为教学中师生双方边教、边学、边做、理论与实践交替进行的一体化教学提供了保障。

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中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）03-0049-03

自2007年教育部、财政部颁布《质量工程》要求建设一批教学质量高、有效团队合作机制的教学团队以来，各种各样的教学团队在各高校成立起来。然而，不少高校中存在教学团队冲突的问题，直接影响高校教学团队建设。因此如何解决高校教学团队冲突，成为学者们研究的热点。团队冲突是指在团队成员之间、成员与组织之间以及团队与组织之间，由于目标、观念、价值观、情感和利益等方面的对立或分歧所引发的一个过程[1]。

张海燕（2007）把高校教师团队冲突划分为认知冲突、人际冲突、情绪冲突和目标冲突，介绍了团队在生命周期的不同阶段所表现的冲突各异，运用柔性管理理论解决其冲突[2]。张剑（2010）从高校教师冲突管理的视角出发，分析高校行政管理人员与高校教师由于制度规定与价值观不同产生的冲突，指出部分高校教师同时又是行政管理人员导致教学团队存在人际关系冲突[3]。黄嵩梅（2013）通过探讨高校教师角色冲突的表现，将高校教师的角色分为教学者、研究者、政治者和经济者四种类型，发现高校教师在团队中被赋予与自身期望的角色不匹配是导致高校教学团队冲突的原因之一，指出解决高校教师角色冲突的迫切性[4]。张瑾（2013）把高校教学团队冲突分为任务型冲突和关系型冲突，并以中国14所高等院校163位管理团队成员为样本，结合相关分析和多元线性回归方法对样本数据进行处理，研究不同性质的团队冲突对组织公正和组织公民行为的作用[5]。

以上研究都是从行为角度去解读高校教学团队冲突的问题，而从心理角度去分析这个问题还没有涉及。笔者运用谢里夫实验的结论，从心理学角度分析了高校教学团队冲突的问题，并提出了解决问题的方法途径，对有效缓解高校教学团队冲突，增强高校教师凝聚力，促进高校优秀教学团队建设具有重要意义。

一、谢里夫实验概述

（一）实验过程

谢里夫实验是研究群体冲突和合作的一项社会心理学实验。谢里夫团队把各方面条件基本相同的小学生分成两组，并安排在不同的地方，保证互相不知道对方的存在，地点也是封闭式的。分别在四个不同阶段对他们进行不同的指令训练。第一阶段，通过一些活动形成各自的集体，培养集体的归属感、认同感和荣辱感;第二阶段，组织两组小学生参加比赛，出现竞争，制造冲突，导致产生敌意;第三阶段，举办一些简单的交流见面会，如一起吃饭、看电影，结果这种接触不仅没有缓解矛盾，反而给彼此的冲突制造了机会;第四阶段，确定一个需要两组人员共同合作才能完成的目标，并且目标实现对双方都有利，通过一系列合作活动，任务完成，这使两组人员产生友谊，增强友好关系，消除敌意。

（二）实验结果

从实验中我们可以得到四个结论：（1）当个体归属于某个群体时，他便会产生归属感，对自己群体内的成员有种隐性的集体感，从而形成群体内部的凝聚力和团结[6];（2）当群体间产生竞争或发生冲突时，群体内部的成员会更加团结，凝聚力也会空前增强，甚至会出现损害对方的过激行为;（3）“交往产生友谊”的观点不总是对的，有竞争的群体间的一般交流不一定能缓解双方的矛盾，社会交往有可能提供冲突的机会;（4）当竞争群体为一个对各自都有利益的巨大目标而共同合作时，不仅能够实现利益双赢，而且多次这样的合作活动，他们的关系很容易达到和谐。

二、高校教学团队冲突的表现与分类

（一）高校教学团队冲突的表现

高校教学团队冲突的特殊性在于其冲突主体是高校教师，冲突的表现包含以下两个方面。

1.内部冲突。一般来说，同一团队的教师由于专业及研究方向类似，应该能更好地进行交流学习。但事实上，教师之间也存在竞争，导致团队内部冲突，冲突的客体可以是利益、价值观、目标、性格等多个方面。例如，现在高校教师的职位升迁及职称评定都不是很合理，职位升迁主要依据所获得的荣誉和所谓的“关系户”，职称评定主要看的篇数及质量，忽视平时付出的时间与精力，绩效考核制度也不健全，每年职称评定的人数也有限制，这些利益之争让同一团队的教师存在着竞争。虽然学校会有定期的教师学习交流会议，但在实际执行过程中却变成一种形式主义。一个人的思维和能力毕竟有限，不可能面面俱到，长期教研活动的各自为政，出现教师间活动分散、凝聚力不强等不良现象，这些不仅阻碍教师自己能力的提高，也不利于教师人际关系的良性发展，一旦出现分歧，很可能产生冲突。

2.外部冲突。经过长期的磨合与融合，各个团队都形成了各自的团队结构，成员获得了归属感和存在感。虽然团队内部存在着竞争，但资源有限性造成不同团队间存在着更大的竞争。这种竞争虽然会暂时增强团队内部的凝聚力，但在长远方面和整体性上对高校教师团队建设是非常不利的。为了考核和鼓励各部门努力工作，激励教师们认真完成教学内容、开拓学术研究新领域，提高学校在社会的知名度和实力，通常会有相应的激励措施。如在每年的定期表彰大会上，对具体部门、个人进行荣誉和金钱的奖励，高校资源也会优先给予，这样团队间的竞争就形成了。为了各自团队的利益，不同团队的教师充满敌意，很少在教学方面和学术上有较深的交流，对外更是隐藏自己团队的研究成果。而同一高校或者同一教学分院的教师之间在学术问题上没有严格的分界线，往往一方的研究过程需要另一方研究成果的支持与帮助，才能更好更快地创新科研成果。自己的能力毕竟有限，在充满敌意的情况下，后续研究很可能力不从心，学术交流会的作用就显得捉襟见肘，还有可能给双方提供了制造冲突的机会。

（二）高校教学团队冲突的类型

1.人际冲突。它是指两个或更多社会成员间的不和谐、不融洽而产生的紧张状态，具有互不相容性。一般是个人与个人之间的冲突。高校教师大都有自我实现的强烈欲望，当出现需要竞争才能实现的目标时，就会产生冲突。

2.认识冲突。它包括两个方面：一是对同一任务的完成方式不一样，二是对教师之间的依存关系认识不清楚。

3.目标冲突。高校教师具有不同的目标导向时发生的冲突。

4.心理冲突。高校教师有不同的性格和“三观”，虽然处于同一团队，也会出现很多的心理冲突。伴随着时间与事件的增加，这种冲突会呈现显性化状态，发生在学术研究和日常交往中。

三、谢里夫实验在高校教学团队建设中的应用

（一）建立团队内部统一规范，引入团队竞争机制

谢里夫实验告诉我们，当个体属于某个群体时，他会产生归属感与荣誉感;当群体间出现竞争时，群体内部的成员会更加团结。由于团队内部成员对自己的定位不清楚和对他们之间的依存关系不明确，这往往导致团队内存在过多的冲突。如何最大限度地化解冲突，可以通过建立群体内部规范来实现。群体是由很多个体组成的，要使群体保持其整体性与完整性，就需要有一定的标准来约束其成员[7]。谢里夫从实验中发现，伴随着个体在群体中的不断磨合和融合，当出现个体判断的标准与其他个体的标准存在差异时，他们会在相互影响和作用中重新建立一个标准，群体内部成员会自觉地根据这个标准来调节自己的工作行为与思维方式，并在长期交往与磨合中认清自己在团队中扮演的角色和所处的位置，意识到他们之间相互依存的关系，这个标准在群体中的地位是很牢固可靠的。正是出于对群体标准的认同，对其他成员存在的认可，才形成一个整体的。团队内部成员的强相似性决定了处于同一团队的高校教师既有竞争又有合作，竞争达到一定程度时，就会转变为冲突，不仅不利于成员自身的发展，也不利于所在团队的稳定性。针对此问题，我们可以通过三个方面来解决。第一，建立统一标准的群体规范，来保证团队内部的稳定;第二，促进教师团队梯队结构，加强团队成员的依存关系;第三，发挥团队领导的作用，对成员间的冲突进行良性引导，化冲突为动力，在组织合作和转化冲突上就能相得益彰。另外，适当引入团队竞争机制，通过制定合理制度、评选先进教学团队、开展教学团队竞赛等方式，让成员产生压迫感与荣誉感。为了维护自己团队的名誉与利益，他们会真诚合作、加强团结。高校教师是高素质的代表者与传播者，都有自我实现、自我肯定的欲望，当面对团队的地位与利益受到威胁时，他们会很快意识到团结的重要性，在竞争中贡献自己的力量。教师在相互合作中能增强凝聚力，减少冲突（见图1）。

图1 团队建设与竞争

注：T 代表高校教学团队，数字代表不同高校教学团队。

（二）注重高校教学团队的强强联合

常言道：三人行，必有我师。团队亦是如此。资源紧张是高校无法忽略的难题，科研分布的不均匀在一定程度上导致某些团队发展困难，而这些团队的作用不可忽略。在当今形势下，教学团队不再是完全独立的单位，通过不同团队间的合作与影响来实现团队竞争力增强和团队内部结构改善，因此，不同团队间的强强联合就显得至关重要。谢里夫实验的结论告诉我们，不同群体如果出现一个对双方都有足够吸引力而仅靠单方又无法完成的目标时，即“共同需要”，他们就会尝试寻找联合。一旦团队成为真正意义上的合作伙伴，他们就会坦诚交换彼此的意见，对方存在的价值也会体现出来，在充分交流下达成共识（见图2）。而且定期和不定期的互相交流学习，会使各个团队的知识产生“碰撞”， 有可能实现某些项目内部知识的再循环，使团队拥有的前沿知识流动起来，不仅可以避免团队之间不必要的冲突，加深对彼此的了解与理解，还能够获得全新的学术成果。当然，教学团队的合作既可以是同一高校的内部合作，也可以是不同高校之间的外部合作。

图2 不同团队的强强联合

注：T 代表高校教学团队，数字代表不同高校教学团队。

（三）树立高校优秀教学团队的建设目标

创建高校优秀教学团队，是当今各大高校提高核心竞争力与综合能力的必经之路，也是促进现代教育事业健康发展的重要途径之一。处于不同团队的高校教师，对自己领域都有一定的理解与成果，也即是代表着不同团队的文化内涵。若干团队的融合可能会出现知识的碰撞与新成果的诞生，特别是遇到重要的项目需要多方面的知识才能解决时，高校优秀教学团队无疑是对口、有实力、效率高的组合方式（见图3）。它能够充分调动各成员的积极性，为了团队的目标与利益而互相合作、共同努力，在这个过程中可以有效地培养出整体的价值观、大局意识和合作观念，树立精诚合作、优势互补的团队精神，增强成员的凝聚力和向心力。不仅可以避免冲突，还在校园里形成一种朝气蓬勃的精神，形成一种和谐互助的良好氛围。在建设高校优秀教学团队时，不仅要重视团队内部组织结构与框架的合理，还要注意其受外部环境的影响，我们可以通过三个方面来实现优秀教学团队的建设。首先，坚持有效领导，选择出色的团队带头人，其学术能力及领导能力会对优秀教学团队的建设起到关键作用，要善于处理团队成员间的关系，维护团队成员的团结与和谐，准确把握团队建设的方向;其次，合理的团队结构，由于团队内部成员来自不同的教学团队，成员在年龄、职称、个性、学术能力等方面是否具有互补性，对团队长远建设及竞争力具有重要作用;最后，以教学实践为平台，优秀教学团队的建设要和精品课程建设、教学改革项目、实验基地等相结合，不仅能完善教学团队，实现自身发展，还能检验实践成果。

图3 高校优秀教学团队

注：T 代表高校教学团队，数字代表不同高校教学团队。

（四）组建新型交叉学科教学团队

教师间开展教学研究、促进教学改革、承接综合项目等都需要教师间及组织间的合作，专业知识的差异性与交叉性，决定了教师们乐意与其他不同学科组织的教师进行深层次的探讨与交流。学校每年一般都有相对稳定的教学内容与实践项目，根据谢里夫实验的启示，我们可以从不同学科教学组织中挑选合适的成员创建一个新的基层教学组织――交叉学科教学团队（见图4）。我们可以通过三个方面进行建设。首先，根据团队建设的目的与方向进行专业定位，挑选出需要的学科与专业，明确各学科之间的总体关系，重视从各学科挑选适合的成员，确定不同学科人员的职能;其次，创建团队文化，不同学科人员在初期不可避免出现陌生感、拘束感，这不利于交叉学科教学团队的建设，因此，营造分享互助的团队氛围，增加团队向心力，让各成员尽快融入到该团队中;最后，通过多个项目的驱动加深交叉学科的团队配合与执行力，加上跨学科课程教学，在实践中检验和提升自身实力，在不断融合与发展中，增强交叉学科教学团队的稳定性和扩大其影响力。

图4 高校交叉学科教学团队

注：T 代表高校教学团队，数字代表不同高校教学团队，A代表其所属教学团队的成员。

高校教学团队冲突是高校优秀教师团队建设过程中遇到的重要问题。从心理学的视角来分析高校教学团队冲突，突出高校教师作为教学团队主体资格的重要性，能够深层次地剖析其冲突的根源，并针对可能出现的问题提出一些建议。本文的研究不足之处在于主要是理论的阐述，没有列举具体的案例进行说明。由于每个教学团队都具有自己的特征，需要具体对待，笔者建议更进一步的研究可以在前文理论分析的基础上进行学院试点，把谢里夫实验的结论运用到高校教学团队建设中，对缓解高校教学团队冲突，促进高校优秀教学团队建设有一定的参考价值。

参考文献：

[1]汪洁.团队任务冲突对团队任务绩效的影响机理研究

――从团队交互记忆与任务反思中介作用视角的分析

[D].杭州：浙江大学，2009.

[2]张海燕，闫贵荣，赵学丽等.论柔性管理在解决高校教师

团队冲突中的应用[J].高等职业教育：天津职业大学学

报，2007，（4）.

[3]张剑.高校教师冲突管理及其对策研究[J].赤峰学院学

报：自然科学版，2010，（5）.

[4]黄嵩梅.高校教师角色冲突研究[J].文教资料，2013，（4）.

[5]张瑾.组织公正的中介效应――高校管理团队冲突与组

织公民行为的关系[J].北京理工大学学报：社会科学

版，2013，（6）.

篇10

在当前的全球竞争时代，我国经济所依赖的劳动力低成本竞争优势已经难以为继。在产业转型过程中，我国已经逐渐由劳动力密集产业转为知识密集型产业。知识密集型产业要求技术不断创新才能保持持久的竞争力，因此研究企业团队创新氛围因素与员工绩效水平之间的关系显得非常必要。以往的研究所关心的多是团队绩效的提升，以及通过技术能力的提升达到绩效目标的相关问题，但对团队创新气氛及其相关因素研究还为数不多。因此，本文的研究将进行团队创新气氛与员工绩效之间关系分析并进行实证研究。

1 研究的对象和方法

本文以太原市高新技术开发区的102家高新技术企业作为研究对象，通过社会调查的方法开展实证研究。

本研究通过社会问卷的调查方式开展研究，采取随机抽样的方法以102家高新企业的研发部门数为单位，按照企业名录通过信函调查的方式发出204份调查问卷。2012年5月15日前以纸张形式将问卷发给102家高新企业的研发部门员工，问卷发放的实行为不记名形式并确保在研究活动中没有人受到负面的影响。

2012年5月31日前将问卷收回。由于问卷的数量较大大，问卷的回收率确保为60%以上（>120份），并不断提醒接受问卷调查的员工。问卷回收后，使用SPSS18.0统计软件进行数据录入与处理。

问卷中主要就团队愿景、创新支持、任务导向、互动频率几个因素开展研究。

处理的指标体系主要分为两类如下：第一是有关团队创新氛围评价指标体系，第二是有关员工绩效评价指标体系，主要根据太原高新产业区高新企业人力资源部所提供的员工评价绩效指标体系。

2 调查数据分析及其基本结论

本文的实证研究分为两个组成部分，首先是对问卷调查的尺度进行检验。由于问卷调查是来自于不同主体的主客观判断，难免因主观性的存在而导致问卷回答的有效性疑问。显然，只有通过了尺度分析中的信度分析与效度分析的问卷结果，才是可执行的指标与变量，才能为进一步的模型检验与分析提供有效的指标体系。其次是对问卷调查的结果进行描述性分析。描述性分析是对已得的综合指标体系进行概述，并在第一类指标的概述中发现二级指标的差异，并通过相关分析等量化手段表现出来。下文将对以上方法进行深入展开：

问卷中，关于任务导向的指标共有4道，此分量表的Cronbach’系数等于0.64，大于0.6属于十分可信；创新支持的问题共6题，此分量表的Cronbach’系数等于0.87，显然属于0.7-0.9范围内的十分可信，因此接受其问卷答案的可信度；互动频率的问题共4题，此分量表的Cronbach’系数等于0.4，属于0.4-0.5之间的可信范围；远景目标的问题共4题，此分量表的Cronbach’系数等于0.47同样属于可信范围的标准。同时，基于团队创新氛围量表答案的可信度为0.57，属于0.5-0.6范围内的很可信区间。因此，基于团队创新氛围的量表观测变量，其得分值是可以用于进一步分析的，具有较高可信价值。

员工绩效量表的指标氛围5类，其中，工作业绩分为工作质量与数量，其Cronbach’系数为0.87，属于十分可信的区间；科研项目有四类小指标，其Cronbach’系数为0.50，属于0.5-0.6很可信的区间；工作态度的Cronbach’系数为0.53，同属于0.5-0.6很可信的区间；工作能力分为3个小指标，其Cronbach’系数为0.48，属于可信的区间；个人素质分为心里素质和身体素质两类，其Cronbach’系数为0.48，属于0.4-0.5可信的区间。显然，基于员工绩效的量表观测值，其Cronbach’系数分值为0.47，属于0.4-0.5的可信区间。

根据SPSS18.0的因子分析，通过KMO与Bartlett’s球形检验结果来判断因子分析的适用性。其中，KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取样适当性量数，当KMO值愈大时，表示变量间的共同因素愈多，愈适合进行因素分析，根据专家Kaiser（1974）观点，如果KMO的值小于0.5时，较不宜进行因素分析，此处的KMO值为0.842，表示适合因素分析。此外，从Bartlett’s球形检验的 值为4907.626，自由度为820，达到显著，代表母群体的相关矩阵间有共同因素存在，适合进行因素分析。

由SPSS的因子旋转图可以看出，扎根于团队创新氛围的员工绩效水平的衡量指标体系，非常明显地聚类为几个主要因素。而根据因子分析，对总量表的两大块指标体系分为了9个因子，即9类二级指标。对比原有的10类二级指标而言，提取了85.67%的总方差。一方面说明了本课题所研究对象适合采用因子分析；另一方面说明了本课题所提出的指标体系效度较高，可用于进一步实证研究。

根据计算结果可以看出，太原高新产业区高新企业人员绩效与团队创新气氛的协调水平整体高于0.5，也就是说人员绩效与团队创新气氛协调度较高，但是根据企业性质的不同，其协调度水平也不尽相同。

根据总体趋势上可以看出，根据所从事行业的科技水平由高到低，及从服务业到新材料研发再到软件开发，企业团队创新气氛与员工绩效的协调关系水平也是在增加的。例如，从服务行A1到从事A到新材料研发部门A9协调水平在上升，而环保企业A10、软件开发企业A11协调水平最高，高于0.9属于优质协调水平。A11后的企业再次呈现背离趋势，协调水平开始下降，大部分为商贸服务行业。

从上述分析中，我们可以看出太原高新产业区高新企业团队创新气氛与员工绩效的关系整体比较协调。

3 提高员工绩效水平的建议

本文通过员工绩效水平的团队创新氛围因素研究，结合了团队创新氛围的四个主要要素，发现了其作为员工绩效水平影响因素显著性作用，以求根据这些影响因素来制定行之有效的措施，提高企业员工绩效水平，为企业实现更大的利益目标做出贡献。

3.1 关于团队愿景

企业团队建设应有针对性的对团队建设的目标进行设定与传导，构建有鼓动性的企业团队愿景体系。首先，应该制定远景目标的最低、最高纲领，按阶段对对应目标进行强化与衡量其是否实现，并对此增加对团队员工的奖惩的客观依据。其次，团队内部经常讨论相关远景目标，增加团队活跃气氛，也便于集思广益，开创创新工作。团队愿景目标的设立是团队创新氛围建设的的重要内容，是凝结一个团队的精神力量，而团队有效地制定与落实具体的实施路径，将有助于提高其团队内部员工的绩效水平，促进企业的文化建设与员工的归属感，增强员工为企业做出贡献的意愿。对于企业来说，应当鼓励企业内部团队的建设，并对实现团队创新氛围建设，提高员工的工作绩效。

3.2 提供创新支持

创新支持是对员工创新积极性最有效力的氛围建设因素。团队在进行氛围建设中，应该大力开展对员工创新的支持工作。如资源的共享，善于从新的角度来思考问题，能够营造一个大家互助共进的积极创新局面。显然，这将极大地加大员工创新的积极性，并且保持高昂的斗志，在一定程度上实现对企业贡献的最大化。

3.3 任务导向