民营企业的性质模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇民营企业的性质，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

改革开放以前，政府是惟一的投资主体，财政拨款是企业资金来源的惟一渠道。改革开放以后，这种“单一主体、单一渠道”的格局逐步被多元投资主体、多元融资渠道的格局所取代。但是，20多年的经济改革并没有改变融资体制的国有经济的基本导向。

国家通过金融控制继续对国有经济给予倾斜。从改革启动到80年代，政府对国有企业的融资支持是以财政拨款和供给平价生产资料的方式进行的。80年代以后，由于预算内财政资金的萎缩和生产资料价格的放开，政府转而通过控制银行寻求对国有企业的金融支持。1997年以前，中央银行一直通过指令性的信贷额度计划对银行系统的信贷行为进行控制，确保融资向国有经济倾斜。在国家的金融控制下，国有商业银行在信贷决策上偏离商业原则，将贷款更多地投向国有企业。统计表明，尽管国有工业企业增加值只占全部独立核算工业企业增加值的50％，但在金融机构贷款余额中，国有企业所占比例却高达近80％。

进入90年代后，金融风险的积累迫使国家塑造了以股票市场为核心的证券市场，试图为国有企业寻求一条新的融资渠道，将原来由信贷市场实现的货币型金融支持转换成由股票市场实现的证券型金融支持。但是，在证券市场的成长过程中，国家较多地运用了计划手段，从股票额度的确定到上市公司的甄选都是在计划框架内通过行政分配方式来运作的，基本上只有国有企业才有机会获得来自证券市场的资金。所以，融资体制从间接融资向直接融资过渡，不仅没有改变其国有经济导向的基本性质，而且还使这一导向得以强化。

相对于市场化改革的总体进程而言，融资体制的市场化进程明显滞后，这种滞后造成了现行的融资体制内存在多重扭曲和矛盾，有些矛盾还有进一步激化的趋势。

  （一）储蓄供给主体多元化与投资主体单一化的矛盾

市场化的改革使所有制结构发生了重大变化，国有经济一统天下的格局被打破，非国有经济在成为国民收入的主要贡献者的同时，也成为国民储蓄的主要供给者。这一转化发端于农村的制度变革。承包责任制提高了农副产品的产量，农副产品价格的上调改变了农民的贸易条件，从而极大地提高了农村的现金流量，收入的增加使农民开始积累储蓄存款。1979—1984年间，农民储蓄存款以年增长率41％的速度增长。可是，国家对农村的直接贷款并不多。1979—1984年间农村信用社对农民、乡镇企业和集体企业的贷款总额只占存款总额的33.9％，即使到了1991年，也才占到66.8％。由于受体制的约束，储蓄来源的格局与资金投向的内在联系被切断，结果使农民储蓄被迫纳入国有银行与国有企业的依存关系之中，农民以净贷款人身份向国有经济提供贷款。

当改革推进到城市与工业领域以后，非国有经济迅速增长。经济改革不仅改变了经济成分之间的比例关系，而且也改变了国民储蓄的结构。1979年，居民个人、企业和政府所占的储蓄比例分别为23.5％、33.65％和42.65％，到2000年则依次为64.9％、32.5％和2.6％（《中国经济年鉴（2001）》）。从整个社会来看，储蓄的供给主体已经形成多元化的格局，国有经济部门不再是最重要的储蓄来源，非国有经济（包括农业）事实上已经取代国有经济部门成为国民储蓄的主要供给者。

国民储蓄的主体结构已经多元化，但是吸纳储蓄的金融机构基本上为国家所垄断。为了将迅速增加的个人部门的储蓄有效地集中到国家手中以弥补国家财政资金的下降，国家建立起了一个占垄断地位的国有金融体系并牢牢控制其金融活动。银行归国家所有，就得承担由国家（政府）赋予的社会经济责任。结果，不管国民储蓄结构如何变化，储蓄向资本的转化都被锁定在国有银行与国有企业之间的链条之上。国家财政萎缩以后，国家实际上是通过控制国有金融体系不断地为国有经济“补血”，以非国有经济的成长支撑着国有经济。

  （二）以国有经济为主体的投资格局与现实的经济增长格局相冲突

国有经济有来自政府的各类形式的资金投入和补贴，还有来自国有银行和证券市场的金融支持，所以，在投资领域一直居于主体地位。就固定资产投资而论，1981—1997年，用于国有企业的信贷资金占全社会的信贷资金的比重一直在60％～80％之间。1997年非国有工业在工业固定资产净值中的比重是36.3％，国有工业的比重为63.7％。据新的统计口径，1998年，非国有工业的比重是38.6％，国有及国有控股工业的比重是72.4％（《中国统计摘要（1999）》，两者相加大于100％，  是由于存在重复计算）。

但是国有经济的产出份额却越来越小。在工业企业总产值中，国有工业企业产值所占比重1979年为78.5％，到2000年下降为23.5％；在全部城镇就业人口中，国有经济所占比重1978年为78％，到2000年下降为51％；从1999年开始，在社会新增就业人口中，非国有经济每年吸纳人员的比重都在90％以上。

非国有经济（主要指集体经济、个体经济及私营经济等）的投资份额不足一半，它们只能顽强地通过“内源融资”寻求发展。据国际金融公司（IFC）1999年的调查，中国民营企业的融资，  不论是初创时期还是发展时期，都严重依赖于自我融资渠道。见表1。

表1  中国民营企业的融资结构（％）  

融资方式

自我融资

银行贷款

  非金融机构

其他渠道

经营年限

3年以下

92.4

2.7

  2.2

2.7

3年～5年

  92.1

3.5

  0

4.4

6年～10

89.0

6.3

  1.5

3.2

10年以上

  83.1

5.7

  9.9

1.3

总计

  90.5

4.0

  2.6

2.9

资料来源：格雷戈里、塔涅夫：《中国民营企业的融资问题》，《经济社会体制比较》，2001，（6）。

非国有企业的贷款占贷款总额的比重一直处于非常低的水平。见表2。

表2  非国有企业贷款占全部金融机构贷款的比重（％）  

年份

1991　  1992　  1993　  1994　  1995　  1996　  1997

所有金融机构对非

国有企业的贷款占

8.76　  9.93　  10.66　  13.27　12.38　12.83　14.24

贷款总额的比重

国有银行对非国有

企业的贷款占贷款

  7.16　  7.50　  7.51

9.05　  7.98　  8.10　  8.85

总额的比重

资料来源：樊纲：《金融发展与企业改革》，北京，经济科学出版社，2000。

非国有经济在投入受到严重限制的条件下，不仅获得了较高的增长速度，而且取得了良好的经济效益。1978—1998年间，非国有经济在中国工业中的地位持续上升，其工业总产值1993年首次超过半数，达到53％。到2000年，非国有经济在工业总产值中的比重已占76.5％，国有工业下降到了23.5％（《中国统计年鉴（2001）》）。见表3。

表3  非国有经济、国有经济占工业总产值的比重（％）  

年份

1993　1994　1995　1996　1997　1998　1999　2000

非国有经济　61.9　72.3　66.0　71.5　74.5　70.3　69.4　76.5

国有经济

38.1　27.7　34.0　28.5　25.5　29.7　30.6　23.5

资料来源：《中国统计年鉴（1994—2001）》，北京，中国统计出版社。

显然，以国有经济为主体的投资格局与现实的经济增长格局形成倒置，这种倒置极大地损害了资源的配置效率，同时抑制了整体经济增长的势头。

  二、民营企业融资的体制性障碍

国有银行和国有企业之间的依存关系在现行的融资体制中具有不可拆解的性质，国有企业的社会地位和责任事实上锁定了国有银行的地位和责任，同时也决定了改革过程中金融资源的配置结构。这种融资体制对于民营经济而言是“外生”的，它很难与民营经济相兼容，所以目前民营经济的融资面临的是体制性障碍。

  （一）“软”预算约束与“硬”预算约束

与财政性融资体制比较，借贷型融资体制内存在两种不同性质的预算约束：在国有企业和国有银行之间，预算约束依然较“软”，但在国有银行与民营企业之间预算约束却是“硬”的。

国有企业可以通过与国有银行之间的红市交易获得大量优惠贷款，但是由于国有银行与国有企业之间不是严格意义上的债权债务关系，对国有企业而言，资金一到手，风险就可以外部化，甚至可以赖账不还。在这种软的预算约束下，一笔资金的注入引起的往往不是经营绩效的改善和财务状况的好转，而是更大的资金需求。国有企业因此对银行贷款形成更强的依赖倾向。对于国有银行而言，尽管金融红市使它不堪重负，但由于存在“人质”问题，一旦向国有企业提供初始贷款，就很难做到不继续提供贷款。结果，大量资金被就业、社会稳定等因素所约束而失去增值的属性。

国有企业融资强烈依赖着这种金融体制，但这种体制却与民营经济相排斥，原因是，这种体制本来就是建立在国有经济特有的预算软约束的条件之上的，而民营经济几乎与预算软约束无干。体制的排斥性一方面反映在国有银行不愿意给民营企业放贷而承担额外的风险。因为给国有企业贷款，即便还不了，责任在国有企业，如果把钱贷给民营企业，若成为坏账，则会怀疑银行经理人员是否接受了贿赂等。另一方面国有银行宁愿将钱放在中央银行的超额准备金账户上，也不愿意贷给有效率的民营企业。因为钱闲置在账上，风险损失由国家兜着；如果贷出去收不回来，风险损失及其责任则由自己承担。目前，由于国有银行的精力主要集中在如何规避风险上，因此，它们对那些预期的高回报、高风险的项目，已经失去兴趣。中央银行要求各大专业银行推行个人贷款负责制，更没有银行愿意向民营企业提供贷款了。

“软”预算约束使国有银行可以根据国有企业的资金需求为之度身定制，贷款申请和放贷也基本上是一种行政权力的运作过程。这一过程耗时耗力，也只有国有企业才付得起这一过程的高额成本。“硬”预算约束使国有银行向民营企业贷款时要求民营企业符合担保条件，尽管在理论上很多资产都符合担保条件，但在实践中，只有房地产才是最主要的担保品。但土地的法定占有权基本上只为国有企业和集体企业拥有，大多数民营企业并不拥有土地和楼宇的法定占有权，因此，它们难以以之做抵押，获得所需要的贷款。

  （二）外源融资与内源融资

1985年实行“拨改贷”，国有企业与国有银行之间由此确立了一种刚性依存关系，国有银行代替国家财政以信贷的方式向国有企业注资，对国有企业而言基本不存在内源性的融资机制。所以，外源融资成为国有企业最基本的融资形式。但是，与发达市场经济条件下的外源融资不同，这里的银行必须服从国家的意志和社会利益目标，也就是说，国有银行在决定信贷的投向与数量方面没有多少选择的余地，或者说它的信贷行为是被动的。信贷数量的多少并不取决于国有银行对项目本身的选择以及对信贷回报的考虑，而是取决于国有企业对信贷的需求，也就是取决于国家的金融偏好（张杰，2000）。

国有银行的行为目标被锁定，那么，国有银行所能做的就是履行目标所规定的职能。这种规定性表现在国有银行的资产负债表上，就是资产由国有企业的资金需求事先给定，国有银行需要做的就是寻找与这些资产相对应的负债。从表面上看，国有银行对负债似乎可以选择，而事实上却别无选择。另一方面，国家通过制度上的安排排斥了非金融因素进入存款市场，使国有银行之间对居民储蓄的竞争具有“兄弟竞争”性质，竞争以共同的利益目标得以维系。由此可见，国有企业的外源融资机制先是锁定了国有银行的目标，从而限定住国有银行的选择行为，最后形成对居民储蓄的垄断。这一链条中的所有环节都是单向连接的，国家在链条的终端承担最后责任，居民储蓄蜕变成为免费资本，国有银行居于链条的中间，代表国家向国有企业传输这种免费资本。

现行的融资体制主要是为了适应国有企业外源融资的需要建立起来的，对民营企业而言，外源融资则很难通过这一融资体制来实现，因为链条的每一个环节对民营经济都具有排斥性。所以，民营企业实际上至今还不存在支持其外源融资的正式机制。外源融资的正规渠道基本上被堵截，这就意味着民营经济只得主要依靠内源融资。但内源融资要受民营经济自身发展状况的限制，依赖这种融资形式融通的资金非常有限。民营经济在发展初期的投入结构一般都是劳动密集型的，内源融资适应的就是这种投入结构，但是，民营经济的进一步发展则需要提升资本劳动比例，相应地，应当构建与之对应的外源融资机制。在这一点上，我们看到了民营经济发展所面临的限制和遇到的困境。

  （三）纵向信用与横向信用

对于民营经济而言，现行的融资体制的外生性不仅表现于其国有经济导向上面，而且还表现在其信用的性质和方向上。现行融资体制的社会基础是一种纵向的信用关系，这种信用关系以国家信誉为依托，并通过自上而下的组织活动来体现。这种信用的指向是单向的，即自下而上。国家的信誉对于维持这种纵向的社会信用关系至关重要。事实上，也只有国家才有动力维护这种信用体系。迄今为止，国家通过维护纵向信用，大规模地吸收居民储蓄，并把储蓄中的绝大部分转化成为对国有经济的金融支持，从而保证了体制内产出的持续增长和社会稳定。

但纵向信用缺乏牢靠的社会基础，因为它不植根于社会成员的自律，也不依赖于社会成员之间的相互约束，而是依赖于国家权威的外在强制。但国家的外在约束要受到信息成本等因素的制约，如果社会成员预期到国家约束的缺陷，就避免不了机会主义行为的盛行。所以，在这种信用体系内，内生出了大量的不良债权。赖债风气的盛行不仅加剧了金融风险，同时也增加了维护纵向信用体系的成本。

民营经济的进一步发展不仅需要维护其良好的内源融资机制，而且更需要塑造一种外源融资机制。与国有经济不同的是，支撑民营经济外源融资机制的是一种横向信用体系。这种信用体系植根于社会成员的自律，主要依赖社会成员之间的相互约束。现行的融资体制与民营经济不相兼容，从信用关系上说，是指纵向信用并不构成支持民营经济发展的因素。那种主张成立国有中小金融机构以支持民营经济的发展，试图将纵向信用引入民营经济的想法可能忽视了信用关系的兼容性。从国际经验来看，在过去的40年中，在很多国家和农村地区，政府通过引进正规金融制度向民间提供廉价信贷的努力似乎并未产生预期的效果。世界银行（1989）认为，正式的金融安排往往无法完全满足非法人部门的需求，它们所需要的金融对正式的金融机构来说可能太小，因为许多贷款或接受一项存款的费用与交易数额的大小无关。正式的金融机构在乡村和小城镇开办分支机构，费用往往与其经办的业务不相适应。在我国的经济中，国有金融体系并不十分乐意向民营企业提供信贷支持，如果追究政策背后的原因，信用关系上的排斥性可能是一个重要因素。

由于信用关系的排斥性，一些民营企业为求发展，常常使自己的身份模糊化。许多民营企业为便于经营以及从政府那里获得更好的待遇而把自己装扮成集体企业和外资企业，结果是，由于它们没有清晰的所有权和管理组织，因而加大了银行收集和处理相关信息的难度。迄今，会计体系的资料不能在金融机构和民营企业之间共享，民营企业通过回避正规的会计体系或者同时做几本账，银行无法对这些企业的资料进行监督和审计，也不愿意接受其不可置信的经营状况的证明。所以，信用关系的排斥性是信息问题的一个重要根源，金融机构和民营企业间的经济往来表面上是受信息问题的困扰，实质上是受信用关系的排斥。

目前，民营经济的发展既受横向信用短缺的制约，又受纵向信用负面的牵制。如果让民营企业挤入纵向信用体系，则不仅会加剧纵向信用体系的恶化，还会妨碍横向信用的发育和成长。民营经济的融资困境从根本上讲是一种信用困境，走出信用困境需要国家逐步退出纵向信用体系，以便为横向信用的发育和成长提供空间，这无疑需要一个漫长的时期。

  三、制度的内生性与政策措施

民营经济的外源融资受到现行融资体制的排斥，但是，至少有两种因素会促使内生性的金融制度的产生，一是现行融资体制高昂的维护成本；二是民营经济发展的内在要求。前者已使国家不堪重负，若继续维持这种体制，不良债权和金融风险的积累将会危及经济安全。政府似乎已经意识到事态的严重性，开始对这种融资体制进行调整。例如1995年以后，政府一方面强化了贷款的约束规则，另一方面又试图鼓励自己所控制的国有金融机构向民营企业提供信贷。但是真正能诱导出内生性的融资机制的只能是民营经济自身，因为内生性的融资机制就存在于民营经济的流程之中，它是在民营经济内部的资金供求矛盾的基础上发育而成的。经验研究表明，民间正式金融机构（如城市信用社）比国有金融制度更适合于体制外产出增长的金融需要。中国80年代兴起的乡村非正规金融组织以其实行民用民管的制度优势，将村民的储蓄与借贷活动联系在一起，有效地实行贷款监督，以低廉的交易成本给予农户获得小额贷款的机会，同时又保障了贷款的安全收回。长期困扰正规金融组织的难题在这里以一种自发的制度创新找到了解决途径，也证明了只有内生于民营经济的金融制度安排才是有意义的。

现行的融资体制对于民营经济而言是外生性的，因此，不宜通过对这种体制的有限调整实现与民营经济的对接。支持民营经济的融资机制不可能从现行的融资体制中找到生长点，它只能从民营经济的资金运动中生成。那种主张由政府出面发展外生性的国有中小银行，然后通过这些银行给予民营经济以金融支持的思路，其效果是值得怀疑的。无视实体经济领域和金融领域的所有权结构不相匹配的客观事实，主张小的民营经济就需要小的金融机构为之服务，实际上是基于一种机械思维而构造的搭配关系。中国已成为WTO成员国，  中国的金融领域除了对外国金融机构开放，政府还应允许国内民营金融机构介入金融领域。在放松对金融机构的市场准入限制的同时，激励内生于民营经济的金融制度创新行为，促使民营经济首先从其内部获取必要的金融支持，让民营经济通过其内部之间的资金流动缓解资金供求矛盾，让它们在资金借贷活动中自我调试、彼此约束。民营金融机构不大会受政治因素左右，其经营将更多地服从于利润导向。新的民营银行将把主要精力集中在尚未开发的市场领域，特别是那些小型公司和刚成立的企业上，而这类企业的数目在中国民营企业中占大多数。这些民营金融机构将不会歧视现有的顾客关系，它们将在市场上塑造自己的形象，并会不断创新，以各种新的方法开展业务。内生性的金融活动开始可能是无序的，但产权的约束会将这一活动导向有序。

为了提高民营企业的融资能力，国家需要逐步解除对民营经济的体制约束，积极推进金融自由化进程。利率的自由化不会对民营企业的贷款成本构成很大的影响，因为大部分获得贷款的民营企业事实上都支付了比央行公布的利率高很多的实际利率；进一步地，让它们获得贷款对它们来说比支付高额的融资成本重要得多。国家的职责是承诺和履行产权保护的责任，为民营经济提供平等的制度保障。

提高民营企业的融资能力不仅需要企业自己的努力，而且需要地方政府和中央政府以及金融机构三方面的协调和合作，一个良好的借贷人、一个运转正常的金融机构和一个公正高效的管理者缺一不可。随着融资渠道的拓展，中国的民营企业一定会在未来的经济转轨和经济增长中再创佳绩。

【参考文献】

［1］朱光华，杨凤禄.支持私营企业发展的经济学论证［J］.南开学报，2001，（2）。

［2］朱光华，陈国富.中国所有制结构变迁的理论解析［J］.经济学家，2001，（3）。

［3］张杰.民营经济的金融困境与融资次序［J］.经济研究，2000，（4）。

篇2

关键词 ：公用事业 民营化 生存照顾 普遍服务

* 本文系2010 年国家社科基金项目“公用事业监管的行政法研究”（10CFX019）的阶段性成果，同时亦受教育部人文社会科学研究项目“《政府信息公开条例》的实施与完善”（12JJD820016）的资助。

** 作者简介：骆梅英，浙江工商大学法学院副院长、副教授，法学博士。

一、问题的提出

本文所要讨论的问题是，民营化改革后，公用事业企业在法律上属于一个“公机构”还是一个“私企业”？从水电公司、供暖企业、邮政通讯集团到高速公路公司，今天我们的社会，存在着大量这样“亦公亦私”的主体，改革中它们剥掉了行政的外壳“企业化”了，但是它们承担的职能和提供的服务却具有公共属性。对这个问题缺乏理论上的厘清，已经成为法律制度设计的制约，并在法院审查中成为难题。

例如，《政府信息公开条例》第37 条规定，供水、供电、供气、供热、公共交通等与人民群众利益密切相关的公共企事业单位在提供社会公共服务过程中制作、获取的信息的公开，参照本条例执行。但在多数案例中，企业都以自己不属于行政机关而属于私企业为由，①或相关信息属于商业秘密、内部信息，不具有公共性为由，②不予承担信息公开义务。

更典型的例子，当公民因电、水、气、暖等服务的供应与公用事业企业发生纠纷时，是成立一个民事合同上的私法争议，还是行政职能履行上的公法争议？或者，更准确的表述是，哪些类型的纠纷属于供应合同履行上的私法争议，哪些属于法定职能行使中的公法争议，并非泾渭自分。例如，供电企业的查电权，来源于《用电检查管理办法》的规章授权。当公民与供电企业因用电检查、窃电认定和处理等行为产生争议时，应当适用民事诉讼还是行政诉讼，成为法院审查的首要问题。两种意见的分歧，可以预见两种不同的判决。③

类似实务中的困惑很多，民营化改革了，那么作为平等的民事主体，公用事业企业是否还具有以及还能在多大权限内行使服务供应的管理职能？④争论也同样蔓延至立法，如为了公共安全的需要，能否赋予电网设施所有人或者管理人对电力设施保护区内植物的修剪职责，就曾引发很大的争议。⑤反对意见认为，电网设施所有人或者管理人对他人的植物进行修剪的行为属“私力救济”，企业不能行使具有强制性的行政权力。

无论是信息公开义务的承担、服务供应纠纷的类型判断还是企业行政管理职能的授权，上述争议的案例和争论的问题实际均指向同一个命题，即民营化以后的公用事业企业究竟属于“公”还是“私”的职能定性。以消费者与企业之间的服务供应纠纷属于公法还是私法争议为例，定性为前者，企业构成一个公法上的“公共机构”，因而受制于一个管制密度更为严格的公法规范的约束。而定性为后者，企业属于一个私经济主体，与消费者处于平等地位，你不付费我中止供应就变得理所当然，双方以合同条款为行为准则。如何定性以回应民营化与公共服务普遍供应之间的价值平衡，选择性难题的症结之处，就在于如何在法理上为供应企业的公共职能与私经济活动的区分划出一条界线。

作为一股世界潮流，民营化给公共服务的供应体制所带来的变革是全球性的，尽管存在历史和社会背景的差异，但不同国家在改革中面临的法的一般理论和原则的困惑却可能是相通的。循着前述问题，本文将视野转向域外，通过“类似案例中所呈现的相似问题在不同法域是如何被解决的”这一功能主义的比较，试图为本文问题的解决提供可资借鉴的视角或可供依循的理论。

二、英国法上的观察：以Sherlock & Morris案为例

在没有公私法划分传统的英国，⑥如何看待承担公共服务之私人组织的性质问题，答案虽然至今仍然隐藏在个案之中，⑦但可观察得出显见的一般规则是，当供应企业履行其普遍供应义务时，或者说私人企业的行为可能损害公民获得一个持续的服务供应时，法院通常会得出“这是属于履行公共职能的行为，并应受制于司法审查”的结论。

在1995 年的Norweb v Dixon 案⑧中，法院认为，供电企业与居民用户之间的供用电协议，不是“合同”（an agreement not a contract），因为这一合同不是以意思自治为基础的，也就是说，居民用户对于此类合同并没有定约参与权也没有选择自由，因而不产生合同法上的权利和义务，而是严格受制于法定条款的约束。而在Griffin v. South WestWater 案⑨中，法院进一步强调，供水是一种公共职能，水务公司不能通过合同条款限制这一公共职能的履行。而1996 年的Sherlock & Morris 案⑩，法院不仅第一次受理了直接针对供应企业提起的司法审查申请，而且认为电力供应是一个公共职能，且这一职能的属性不因供应主体产权性质的变化而受影响。这是民营化改革在英国国内引发了诸多公私法交融问题的讨论中，颇受瞩目的一个案例。?这一案例是消费者与企业之间因服务供应引发纠纷而中断供应的争议，焦点直指民营化改革后的电网企业，当其履行供电义务时，是否仍然构成一个“公”性质的机构？这与本文的问题呈现十分契合，下面的讨论就将围绕此案例展开。

（一）案件事实与争议焦点

1996 年，北爱尔兰高等法院对Sherlock 和Morris 两位公民诉北爱尔兰电力公司案进行了合并审理。Sherlock 和Morris 分别是两位独立的司法审查申请人。两个申请人的供电商—北爱尔兰电力公司（Northern Ireland Electricity，简称NIE）?中断了对他们的供电，原因在于公司有证据证明他们在电表上动了手脚，造成了用电额度的错误计算，因此要求申请人补交未缴纳的电费，并且赔偿电表的维修费用。两位申请人都否认曾经私自改动过电表，并且他们都是从家庭其他成员手中接管该房屋，而在接管之前，电力公司都未曾查看过他们的电表，即使电表出现人为异常，也无法直接证明改动电表的行为属他们所为。另外，两位申请人的家庭中都有未成年子女，经济比较困难，且在Morris 女士家中还有一位孩子患有慢性心脏疾病。但是，在究竟应当支付多少未缴纳的电费和电表维修安装费未达成一致前，公司拒绝向申请人恢复供电。

申请人认为，NIE 作出停止供电的决定构成了行政法上的违法，要求法院撤销该决定，并令其恢复供电。首先，NIE 停止供电的行为不符合法律规定的条件和程序。根据1989 年英国《电力法》第6 节第4 条和第7 节第11 条，供电者必须有足够的证据证明用户存在篡改电表的行为。其次，NIE错误地理解了法律，将恢复供电的条件“直至事项已经得到解决”（until the matter has been remedied）解释为申请人同意支付公司所声称的欠费，而不是简单地解释为电表已维修或更换。第三，NIE 无权停止供电，因为事实上申请人是否篡改了电表还存有争议，此时应该走欠费用户处理程序。第四，NIE 在行使中断供应权时，没有考虑应当考虑的所有相关因素，包括电力监管机构有关谨慎对待支付困难用户的有关政策以及申请人的家庭情况，构成了Wednesbury 不合理。第五，中断供应明显违反了自然公正原则，申请人并没有被告知中断供应的事由，且也没有给申请人申辩的机会。另外，申请人也提出NIE 没有制定有关家庭成员之间变更屋主时，应当重新查看电表和登记用户信息方面的操作规程，属于裁量权行使不当；而要求必须在申请人支付所有费用的情况下才恢复供电，等于强制申请人同意他们存在违法行为，这也违反了《欧洲人权条约》第6 条规定的“公正审判权”。

被告则认为，NIE 是一家私有化的商业企业，不属于公共机构，电力供应服务完全是一个私法上的事项，应根据供应合同的权利和义务进行审查，因此，中断供应行为不能作为一个公法上的行为而受制于司法审查。并且，根据《电力法》有关规定，用户与企业之间的纠纷应当首先提交至电力监管机构来裁决，而不应直接提交法院。另外，NIE 也否认了中断行为存在违法和不合理，认为企业的财产权利益同样应该受到法律的保护。

（二）判决

本案最为重要的先决问题是，民营化以后的北爱尔兰电力股份公司，是一个其决定受司法审查约束的公共机构，还是一个私法上的主体？Kerr 法官认为，将一个公共供电企业行使法定权力的行为排除在“普通法对公共职能的控制”之外，是难以令人信服的。他注意到，如果NIE 没有私有化，那么电力供应是否属于公共职能的论争根本就不可能被提出来，那么这一活动的性质是否因民营化就改变了呢？他引用了Mercury Ltd vElectricity Corporation 案?指出，关键的判断基准在于所从事的行为性质以及决定所产生的社会后果，如果某一机构拥有“公共职能”或者其决定具有公法效果，那么原则上就应当受制于司法审查。这一观点与上议院的Woolf 勋爵在法院之外的观点“某一机构不再是公共机关而成为私营企业这一事实，并不意味着先前受公法调整的活动，不再受公法调整”是一致的。?为了证明这一主张，Kerr 法官进一步引用了1995 年的Griffin v South West WaterService 案?，该案旗帜鲜明地将供水服务界定为国家公共职能。“况且从职能上看， NIE 作为一个国家机构受制于欧盟指令的约束，如果它行使法律赋予的供应中断权，我们却将其看成是一个私法上的主体，受司法审查豁免，这不是互相矛盾的吗？”?

因此，法院认为，NIE 行使法律赋予其的中断供应权时，属于履行公共职能的行为，应受制于司法审查。但是在是否受理审查申请上，法院却有裁量权。?在本案中，基于申请人已经就该争议同时向电力监管机构提出了投诉这一事实，法院可以基于存在其他救济方式为由拒绝受理该案，但这只是法院行使裁量权的行为，并不影响职能混合性的企业从事公共职能的行为应受司法审查约束这一原则。

同时，对于申请人提出的企业的供应中断行为违反了Wednesbury 不合理和自然公正原则，法院也作出了支持性的回应意见。Kerr 法官认为，电力企业行使中断供应权，是一个可能对公民产生实质性权益影响的行为。因此，根据普通法的精神，应当考虑合理相关的因素，且在程序上应当符合自然公正。在本案中，电力供应关系居民日常生活，是基本必需，供应商行使中断供应权应当事先向利害关系人作出充分的解释，而这种解释只有同时以愿意听取并考量利害关系人的陈述和申辩才有价值。但是在本案中，NIE 在作出供应中断的决定前，并没有给利害关系人陈述和申辩的机会，程序上构成不当。并且，在行使恢复供电权时，供应商也应当审慎考虑相关因素，包括申请人个人的具体情况，即使双方就支付欠费不能达成一致，或者在有关协议条款上仍然存有分歧，也并不绝对地构成不能恢复供电的决定性理由。

从上述法官的意见来看，我们似乎可以期待法院会作出撤销NIE 中断供应决定的判决，但是最终法院还是驳回了申请人的请求。理由有三：第一，在案件审理的过程中，NIE 已经与申请人达成一致，通过安装预付费装置的方式，使申请人恢复供电。第二，申请人已同时将争议提交至电力监管机构，并且监管机构已就其中一个申请人—Morris 女士的投诉作出了处理决定。第三，在审理过程中，电力监管机构已经与NIE 就如何处理篡改电表行为形成了一套操作规程，其中，包含了用户对于中断供应的陈述和申辩程序，同时规定只有在符合严格的条件下，才能行使中断供应权，一般应当以先努力与用户达成欠费支付协议为要件，该规程将适用于NIE 将来对篡改电表行为的处理。

（三）案件之后

Sherlock & Morris 案的判决，有没有为民营化后公用事业企业的“公职能”与“私活动”划分出一条明确的分界线？答案似乎并不明朗。AllanMcHarg 对该案提出了批评，他认为，将某些从事公法任务的私人企业定性为公共机构，目的是为了避免国家责任通过产权转移转变为私法责任，从而逃避司法审查或议会问责制的约束，但是如果不对企业在竞争性市场中的行为范围同时予以界定，那么同样也可能侵害企业受法律保护的财产权，该案的判决并没有为此提供一个明晰的答案。其次，尽管国家控股已经不占支配地位，但从其市场地位来看，NIE 仍是一个具有垄断性质的企业，但是，民营化改革还催生了许多自由竞争的市场，如苏格兰供配电两端的自由竞争性企业，这一判决的原则是否也同样适用于它们？答案也是不明确的，遗憾的是，在后者的领域，至今仍然没有出现对供电企业提出司法审查的案例，因此，法院应当如何对待这一问题仍然悬而未决。

三、德国法上的启示：以汉堡电力公司案为例

私人组织的公法性质问题，必然不是一个简单的问题。我们看到在英国，至今仍然没有形成一套统一的处理规则，相反，以逐案方式来解决（即采用逐案限制“公法”与“私法”之间特定界限的普通法方法），虽然实用，却造成法的一般规则隐匿于个案背后难以辨析，同时案例法上的摇摆也造成了规则适用的不确定性。在这一方面，兴许德国联邦对职能混合型企业之基本权利资格的判决，更有借鉴意义。虽然它与英国法背后的理念事实是相通的，但是相较而言，线索更为明晰。

（一）案件背景

德国联邦于1989 年判决的汉堡电力公司案与联邦行政法院于1997 年判决的德国电信股份公司案，均涉及对民营化后的公用事业企业的职能定性问题。?

在这两个案件中，法院需要解决承担公共任务的私人企业在宪法上是否具有基本权利主体资格的问题，也即是否可以提起宪法诉愿。德国法上基本权利的立宪宗旨，在于为个人自由与权利构建抵御国家权力的堡垒，因而公权力的行使主体是基本权利的防御对象，一般不享有基本权利主体资格。?同时德国基本法第19 条第3 项规定，“基本权利亦适用于国内法人，但以依其性质得适用者为限”，该条虽然也赋予了法人以基本权利主体资格，但随着行政任务民营化的兴起，法人性质依何判断，也引发了公法人、承担公共任务的私法人、公私合营性质的混合企业等是否享有基本权利主体地位的争论。?而法人基本权利主体资格的判断，意味着法院需要为其所从事的活动或者所请求的法益作“公”与“私”的定性，若定性为公权力活动，即不能获得基本权利主体地位，反之亦然，这就为本文的问题提供了观察的路径。

（二）事实与判决

1989 年的汉堡电力公司案也是一起用户与企业之间因服务供应纠纷而引发中断供应的争议。该案中的汉堡电力股份公司，为全市用户提供电力供应服务。经过民营化转制为股份公司后，该公司约72% 的股份由汉堡市政府独资设立的汉堡市参与行政有限公司所有，其余约28% 股份由2 万8千名私人股东分别持有。同样也是因为与用户之间的费用争议，用户拒绝缴纳复核后应补缴的电费，公司遂对其实施中断供电，用户不服后诉至法院。

一审汉堡高等法院认为，中断供应行为受《电力法》严格规制，本案仅因费用核缴争议而中断供电的行为违法。汉堡电力公司不服判决，遂向联邦提起宪法诉愿，主张其基本法所保障的一般行动自由权、平等权、地方自治权以及法院听审权受到侵害。

该案中，联邦需要判断的首要问题，便是汉堡电力公司的法人基本权利主体资格问题。

首先，法院沿用了德国法上关于法人基本权利主体资格的一贯标准—“渗透理论”，即从法人背后之自然人的个人自由和权利出发，向外渗透至法人的基本权利保护。21“渗透理论”强调法人之所以享有基本权利主体资格，在于背后“人之根基”。22因此判断法人是否与自然人一样为基本权利的享有者，首先看法人背后的自然人的组成性质，为公主体还是私主体。从本案来看，汉堡电力公司有28% 的股份掌握在私人手中，那么是否意味着其有私人产权属性而享有基本权利主体地位呢？法院随后指出，“渗透理论”仅是一个形式标准，不能单纯地从组织形态和产权性质来判定法人属性，还是应该回溯至基本权利所要保护的法益根基，由此更需辅之以判定的实体标准—即法人从事活动的性质和任务功能，是否可实质上归属于“基本权利所要保障的生活领域”，从而构成基本权利保护的对象，抑或是属于“公法任务”的履行，从而落入基本权利应当防御的领域。

根据上述判断标准，法院认为，一方面，水电等能源供应属于德国地方自治团体典型的一种生存照顾义务。所谓“生存照顾”义务，是一种国家责任，来源于因现代人类生活方式的改变而形成的人对公共服务的紧密依赖性，因而国家有责任保障公民获得必需的、基本的服务供应，以满足其生存所需。23当法院将电力供应义务视为是公任务时，即使该任务的完成是由汉堡市政府借助诉愿人—汉堡电力公司的协助来实现，仍然不改变该任务的本质属性仍属于“公”的范畴。法院认为，股权主要掌握在谁手中，并不是关键，它只能说明该公司业务的经营权分配状态，而非具体行为的性质。另一方面，根据1935 年《能源经济法》以及1979 年《关于费率用户电力供应一般条款办法之规定》，汉堡电力公司在履行生存照顾义务与服务供应上，受到实定法条款如此严格的拘束，“以至于在本案所感兴趣之宪法诉愿人的私法自主性关联上，几乎完全不存在。……无论如何，宪法诉愿人在此处所从事的电力供应服务范围内，并不得一般性地主张受基本权之保护”。24

1989 年5 月16 日，联邦以宪法诉愿部分不合法显无胜诉之望为由，裁定驳回具有公私合营性质的汉堡电力公司所提起之宪法诉愿。这是德国联邦首度直接针对公私合营公司的基本权利主体资格作出的裁判。由此，我们可以看出，德国法上将民营化后公用事业企业的行为定性为“公”还是“私”，标准在于行为的性质和任务的功能，而非企业背后的持股比例，换言之，不在于产权性质。当汉堡电力公司的中断供应行为涉及公民获得一个持续的水电气暖等基本能源的“取得权”时，此时后者的权益已经构成“基本权利所要保障的生活领域”，而前者中断行为便成为基本权利的防御对象，因而具有“公”属性。

（三）案件之后

汉堡电力公司案将“生存照顾”义务的履行作为私法人承担公任务的判定标准，无疑具有重要意义。此后，随着通讯交通等领域民营化政策的进一步推行，联邦行政法院也审理了多个涉及公私合营型公用事业企业之基本权利主体资格的案例。但与联邦的结论不同，联邦行政法院在1997 年前后的多个案例中均肯定了民营化后的德国电信股份公司是基本权利的主体，享有基本法第12 条所保障的营业自由和第14 条所保障的财产权。25例如，在德国电信公司不服主管机关一项网络互联处分的裁判中，法院认为，企业的股权性质，虽仍然是联邦控股占大部分，私人持股占小部分，但这一事实因素并不重要。重要的乃在于网络互联事项属于原告的经营自由，因而是单纯从事私经济活动的范畴，不属于公法事项，因此具有法人的基本权利主体资格。

詹镇荣教授在对上述两类案例进行比较后得出：“生存照顾”与“私经济活动”似成为德国司法实务认定此类公私合营公司任务光谱之两个对立端点。当“汉堡电力公司案”因涉及人民生存照顾之公任务，而否定其基本权利主体资格时，“德国电信公司案”则正好因公司所从事的活动为单纯之私经济活动，而赋予其基本权利主体资格。26这一提炼十分契合本文问题，尽管对于哪些活动属于“生存照顾义务”之履行，哪些活动属于私经济活动，仍欠缺更细化的规则指引，事实上也只能留待案例法上争议类型的进一步丰富，但至少它为我们提供了理论证成和价值判断的标准和路径。

四、观察性意见

在对本文问题的回应上，无论是英国法上的Sherlock & Morris 案，还是德国法上的汉堡电力公司案及其后的德国电信公司案，尽管裁判发生的法域，甚至类型和思路都不尽相同，但其所呈现的社会背景、问题表象和理论诘难却具有相似性。

第一，显然，民营化一定程度上模糊了公用事业服务供应的性质。案件中法官们都注意到，如果没有民营化改革（包括在位国企改制、民营企业新准入及各种类型公私合作制公司的设立），问题似乎并不成为问题。究其原因，与其说是私人资本的加入引起了主体性质的变化，毋宁说是市场方式的引入改变了服务供应法律关系的结构。从国家直接生产供应变为国家监管、企业生产供应以后，企业作为被监管的经营者、合同中的供应商，其从事私法活动或以私法方式从事活动越来越多，同时市场化方式对传统供应的渗透也带来了服务产品、方式、费率的多元，使得公用事业产品更具商品的特征，由此，模糊了公用事业这类服务供应原本的公共属性。

第二，民营化并不改变公用事业服务的公共性。在坚持企业对居民用户、家庭用户的普遍供应义务上，两大法域实际是殊途同归。尽管英国法并没有发展出像德国法那样相对明晰的标准，而是由法官通过逐案加以把握，但无论如何，从英国公用事业领域已经发生的案例来看，供应企业向居民用户履行供电、供气和供水的义务，至今没有出现一例否定其公共属性的案例。27而企业本身公有资本与私有资本的构成，并不构成影响的事实因素。28无论是Sherlock & Morris 案中，Kerr 法官从“电力供应属于生活必需”出发得出供电属于公共职能的结论，还是汉堡电力公司案中，联邦法官为电力供应扣上“属于国家生存照顾义务”的帽子，英国法与德国法的结论是一致的：即从职能属性出发，当公用事业企业行使一个法定的供应权，且该权力可能危及公民获得一个持续的服务供应方面的权利时，该行为便属于“公任务”的范畴，此时，虽然义务的履行主体为私人企业，或公私混合企业，但在性质上，其属于公共机构，受制于司法审查，也因而受到一个更高密度的法律规范的控制。

第三，公私职能争论的背后，是公民获得一个普遍服务的权利、企业财产权和国家供应保障责任的三方平衡。为什么多数案件，企业均从其产权性质出发提出抗辩或提出宪法诉愿？实质是民营化后带来的法律上对民营资本这部分财产权利益如何进行保护的诉求。中断供应是企业催缴欠费的有效手段，商业秘密是企业获得竞争优势的有力工具。此时，从“生存照顾”到“私经济活动”的两端，公用事业企业呈现出两重属性间的冲突。一端，作为市场交易中的民事主体，它需要追求利润；另一端，作为执行公共任务的辅助者，它需要承担法定义务。中间的界限划分，取决于两个因素，一是法定义务规范的严密程度，二是生存照顾义务的覆盖范围，而这两者的背后，均指向一个高于供应企业之财产权利益的法益。否则，对供应企业的中断供应行为进行司法审查、否定一个私企业的宪法基本权利主体资格，两者的正当性便无从谈起。这一法律所保护的利益是什么，依循汉堡电力公司案的逻辑，必须回到“基本权利所要保障的生活领域”本身。由于水电气暖对于今天现代人类生活的“必需品”意义，它构成了基本权利的保护对象，也即公民应当被保障一个获得持续的、基本的公用事业服务供应的权利。29这一权利高于企业的财产权利益，由此，可能侵犯权利的行为也必须受制于严格的公法规范，如恣意的切断是不被允许的，从Sherlock & Morris 案到汉堡电力公司案，都证明了这一点。

篇3

1 引言

改革开放30年来,我国民营企业已经成为创造市场活力、拉动我国经济增长的重要力量。而且民营企业就业吸纳能力强,为我国的就业解决了很多困难,在我国的经济体系中占有越来越重要的地位。

随着《劳动合同法》的颁布和实施、社会责任标准体系(social accountability 8000 international standard,简称sa8000)在中国的推行和企业社会责任理念在中国的普及,积极承担对员工的社会责任已受到民营企业的重视。但是,大量的文献和调查结果显示,当前中国民营企业的社会责任缺失相当严重(中国民营经济发展报告,2007-2008),尤其是对员工的社会责任方面的问题还大量存在。《劳动合同法》颁布和实施后,出现了部分企业违法裁员、职工工龄归零等问题。由此可知,我国民营企业承担对员工的社会责任方面在还处在低层次,不仅尚未有效履行经济责任和法律责任,更缺失伦理责任和慈善责任。由此引起我们对民营企业承担员工的社会责任的关注,激发了我们的思考,并开展相应的调查与研究工作。

2 民营企业履行员工社会责任评价指标的选择和界定

不同的理论视角为企业履行对员工的社会责任提供了坚实的理论基础。员工权利理论认为员工作为人拥有独特的内在价值,拥有普遍的、平等的人权,这些人权应用到工作场所中即成为与工作相关的权利。卡罗尔(2004)将员工权利归纳为五个方面,即没有理由不能被解雇的权利、正当程序和公平对待的权利、自由的权利、工作场所的隐私权、安全权和健康权和禁止歧视。根据社会契约理论,企业与员工之间最基本的关系是建立在社会契约基础上的,认可雇佣双方在享有权利的同时承担义务,即员工的权利为雇主的义务,反之亦然。唐纳森(2001)明确了员工的10项基本权利,指出公司绝不允许有违反正义和人权最低标准的现象出现,在某些特定条件下还应该主动保护这些权利不受剥夺。波斯特(2005)将员工权利归纳为七项,即组织起来集体谈判、获得安全卫生的公共场所、个人隐私不受侵犯、要求规则公平公正、表示不满或反对、获得平等就业机会和基本人权受到尊重。作为全球第一个可用于第三方认证的社会责任国际标准体系sa8000:2001,是基于国际劳工组织、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的,以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管理标准体系,其内容包括对于童工、强迫性劳动、健康与安全、组织工会的自由与集体谈判的权利、歧视、惩戒性措施、工作时间、薪酬、管理体系等九个方面的相关规定。近年来,人力资源理论研究和实践显现出由股东利益最大化向员工利益与企业利益平衡转化的趋势,研究证实了对员工的培训投资能带来巨大的企业收益回报,实践中的人力资源管理职能体现了关心员工生活、帮助员工成长、与员工分享利益的人本管理思想。

基于以上理论研究,在sa8000标准本文的基础上,本文试图建立一套符合中国国情的民营企业履行员工社会责任评价指标体系。本体系包括一级指标9个,二级指标21个。其中一级指标有童工、强迫性劳动、健康与安全、结社自由和集体谈判权、歧视、惩戒性措施、工作时间、劳动报酬、成长与发展。其中一级指标和二级指标的界定如表1所示。

3 调查的问卷设计和组织的实施

问卷设计主要是根据上述民营企业对员工社会责任的指标界定。在问卷设计的过程中,组织了多次的正式与非正式的讨论,在正式调查之前,进行了小规模的预调查,通过收集预调查的反馈信息,对原始问卷进行了细致的修改。

关于民营企业履行员工社会责任的调查问卷分为两部分:

第一部分是相关信息调查。包括企业的信息和个人的信息,主要内容包括企业所处的行业、企业成立的年数、企业的现有规模、企业的发展阶段、个人是否了解国家相关劳动法律、个人是否与企业签订合同等。

第二部分是选择题。主要依据本研究关于民营企业履行员工社会责任界定的九个方面,提出相关问题。

对于本文研究样本的调查采用书面问卷和网络电子版问卷两种方式进行。对于书面问卷,主要是作者于2008年12月5号至2009年1月10号对福建省内的三明、泉州、厦门,安徽省的滁州、安庆等城市的民营企业进行了调研。调研中要求每个访谈对象都分别来自不同的企业,以尽量保证调查样本的代表性。对于网络电子版问卷,主要是通过熟人的联系介绍,在确认被试符合条件后,通过电子邮件的方式发放和回收问卷。总体而言,本次调查问卷共收回155份,有效问卷135份,问卷有效率为87.1%。其中书面问卷发放120份,回收115份,有效问卷105份,网络电子版问卷的发放数量较多,回收40份,有效30份。

样本单位分布情况通过excel进行统计分析,其统计结果如表2:

4 民营企业履行员工社会责任的现状分析

4.1 有无童工问题

在所得到的135份问卷中,有14份问卷回答存在16周岁以下的员工,高达10.4%。这是我国《劳动法》禁止的,《刑法》修正案(四)也规定非法雇用童工是犯罪行为。sa8000标准也明确规定禁止雇佣童工。

4.2 强迫劳动问题

在强迫劳动指标中设计了3个问题,分别是是否扣押财物、是否限制员工的行动自由、辞职是否自由。分析得到的结果显示:员工进入企业后需要缴纳押金或扣押相关证件的达15.2%,视情况而定的达16.2%。在自由行动中,受到限制的也达到21.9%。辞职不自由的达7.7%。

4.3 健康与安全问题

在健康与安全的指标下设计了四个问题,分别是提供了安全健康的工作环境、安全卫生的工作条件、安全卫生培训、企业对待因工致伤残致病的员工的态度,分析得到的结果是:在工作环境中存在安全隐患的达到30%;卫生条件不够的达到24.4%;对员工进行卫生培训方面,从来没有培训的占到了34.3%;对待因工致伤残致病的员工的态度中,不闻不问的占11.7%。

4.4 结社自由与集体谈判

对于这个指标,结合中国的实际情况,只设计了一个问题,即最基本的企业是否建立工会及工会运作情况。得到的结果是64.8%的企业未设立工会,而21%的企业虽然设立了工会,但是没有起多大的作用。只有14.2%的企业中设立了工会并真正起作用。

4.5 歧视问题

对于这个指标设计了3个问题,即在人力资源政策方面(聘用、报酬、培训机会、升迁)是否有歧视行为,是否干涉员工风俗习惯,是否采取措施防止性骚扰行为。经过分析,37.2%的员工认为企业在人力资源管理方面存在歧视行为,甚至有比较严重的歧视。对于风俗习惯,则81%的企业不干涉员工的风俗习惯,甚至有16.2%的企业为员工尊奉风俗习惯提供便利。对于是否采取措施防止性骚扰行为,19.1%回答采取措施防止性骚扰行为,49.5%回答不允许,但未采取有效措施,31.4%回答了近一年来有员工提取关于性骚扰的诉讼。这个比例说明目前在企业中的性骚扰问题应该引起足够的重视,企业应采取有效措施防止性骚扰行为。

4.6 惩罚性措施

这个指标主要设计一个问题,即企业在经营管理过程中是否使用体罚、胁迫及侮辱员工。30.5%的企业在管理制度中规定不允许使用体罚、胁迫及侮辱,也没有发生过这样的事,59%的企业虽然没有在管理制度中强调,但近一年来没有发生这样的事情,有10.5%的企业近一年来发生过这方面的诉讼。

4.7 工作时间问题

对于这个指标主要设计两个问题,即每周工作的天数及每天工作的时数。对于每天工作天数的指标为何不直接设置为六天或七天需做一下解释:因为在做预测试的时候得到的答案有每天工作的天数为5.5天的,而且据调查所知,现在很多企业有星期六只加班半天的情况,所以指标设计就改为5—6天和6—7天。分析结果显示:从工作时间分布来看,工作超时非常严重,工作5天以上的达到81%,其中5—6天的占49.5%,6—7天的占31.5%;每天工作时间超过8小时的占68.6%,其中8—11小时的占58.3%,超过11小时以上的也达到了10.3%。

4.8 工作报酬问题

对于工作报酬这个指标设计了四个问题,即企业是否执行最低工资标准、是否按时发放工资和津贴、是否按时发放加班工资、是否提供社会保险。是否执行当地最低的工资标准方面,不知道当地最低工资标准和低于最低工资标准的占36.2%;发放工资和津贴方面,偶尔拖欠和经常拖欠的达到38.1%;加班不发放加班工资的占到41.9%;社会保险方面,不提供任何保险的占了22.9%,提供部分保险的占了52.4%。

4.9 企业成长与发展

这个指标主要是针对员工个人的成长与发展,设计的两个二级指标为:提供专业技能培训和其他的培训、帮助员工规划职业生涯发展计划。从统计结果看出,提供专业技能培养和其他方面培训的只占到30%,没有提供任何培训的占到了32.9%,说明了民营企业目前对员工的培训方面有待加强。在帮助员工规划职业生涯发展计划方面,只有11.4%的企业帮助规划,没有提供任何帮助的占37.2%。这两方面都说明了企业对员工的成长与发展不够重视,还没有充分认识到人力资源是最宝贵的资源。

5 结论和讨论

根据对调查问卷的描述性分析,对照sa8000标准和我国相关劳动法律法规,我国民营企业存在着大量与sa8000标准不符以及违法违规的地方,侵害了员工权益,存在的问题主要表现在工作严重超时、工作环境恶劣、社会保障缺乏、侵犯人身权利和人格尊严等方面。同时企业对员工的成长与发展不够重视,缺少专业技能培训和其他的培训,未能有效帮助员工规划职业生涯发展。

上述存在的问题的解决,需要政府强化监督和管理的力度,企业构建系统的、战略性的社会责任管理体系,提升民营企业家的道德素质,增强员工的维权意识和维权能力。通过政府、企业和员工的共同努力,并注意三个主体之间的配合,才能从根本上解决民营企业履行员工社会责任问题。

本研究只是初步构建了企业履行员工社会责任的指标体系,并以此为依据对民营企业履行员工社会责任的现状进行了描述性分析,受本研究样本量不够大,样本在地区分布、成立年数、成长阶段、相对规模等方面还缺乏广泛性和代表性的局限,本文并没有从企业规模、企业成长阶段、行业性质、企业成立年数等方面分析民营企业履行员工社会责任情况,更未能揭示变量间的复杂关系,也难以揭示民营企业履行员工社会责任的全貌。倘若未来能够在全国不同区域范围内抽样进行比较研究,选择性深入企业调研并结合案例研究,必将有助于全面深入地揭示出民营企业履行员工社会责任的变化规律,也有助于企业对员工的社会责任从局部的、被动的、短期的活动转变为系统的、主动的、战略性的管理活动,从而有效地促进民营企业的可持续成长。

参考文献

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[2] 阿奇·b·卡罗尔.企业、社会伦理与利益相关者管理[m].北京:机械工业出版社,2004:45-46.

[3] 托马斯·唐纳森,托马斯·邓菲.有约束力的关系—对企业伦理学的一种社会契约论的研究[m].上海:上海社会科学院出版社,2001.

篇4

沃尔德电缆有限公司总经理贾振江向记者介绍说，公司自成立以来，不断吸取国内外先进管理经验，推行了一套适合企业发展的管理模式。企业先后通过了ISO9001质量管理体系认证、ISO14001环境管理体系认证、OHSAS18001安全管理体系认证；生产产品在全国电缆行业首批获得“全国工业产品生产许可证”、中国质量认证中心“CCC”产品安全认证、国际电工委员会（IEC）CB测试认证，获得了产品出口许可证；计量体系获得国家级“测量管理体系认证”；标准化管理获得省级“标准化良好企业AAAA级”。

篇5

    此外,企业之间的竞争从长远来说是企业人才之间的竞争,尤其是对于民营房地产企业这样一个不能彻底享受国家在资金、技术和政策等方面的无偿扶持的企业而言,要想在某一区域率先实现区域市场竞争第一的目标,就必须以高质量、高效率和高服务的标准不断地规范企业的员工行为,提高企业员工的素质,构建适合也利于员工形成良好的执行力的执行型企业文化,为企业核心竞争力的增强创造一定的便利条件。因此,良好的执行力可以建构成一个良好的执行型的企业文化,从根本上增强企业的核心竞争力,为民营企业的长远发展奠定坚实的基础。

篇6

此外，企业之间的竞争从长远来说是企业人才之间的竞争，尤其是对于民营房地产企业这样一个不能彻底享受国家在资金、技术和政策等方面的无偿扶持的企业而言，要想在某一区域率先实现区域市场竞争第一的目标，就必须以高质量、高效率和高服务的标准不断地规范企业的员工行为，提高企业员工的素质，构建适合也利于员工形成良好的执行力的执行型企业文化，为企业核心竞争力的增强创造一定的便利条件。因此，良好的执行力可以建构成一个良好的执行型的企业文化，从根本上增强企业的核心竞争力，为民营企业的长远发展奠定坚实的基础。

提升我国民营房地产企业中层管理者的执行力的对策

篇7

中图分类号：17272.3文献标识码：A文章编号：1008-2972（2012）02-0035-07

一、引言

环境决定战略观认为，环境是企业战略及其绩效的决定性因素，战略的制定和实施只有在不确定的环境中有效地把握机会和规避威胁才能实现企业竞争优势的获取和维持。这对处于经济转型中的我国中小民营企业来说尤为重要，打造和巩固自身的核心竞争力是他们驾驭环境不确定性的有效途径之一。研究表明，企业家战略执行能力是中小民营企业核心竞争力的重要来源之一。能力心理学者指出，能力的发展是个体生物因素与环境因素相互作用的结果。这说明了环境因素在个体能力发展过程中的重要性，中小民营企业家战略执行能力的发展不可避免受到企业环境不确定性的影响，只有适应企业环境的变化才能实现中小民营企业家战略执行能力的持续提升。然而，现有研究对于企业环境不确定性与中小民营企业家战略执行能力的关系还缺乏深入的认识，本研究将详细分析这两者的关系以及考察高管团队支持对两者关系的调节影响，并说明其中的作用机理，为中小民营企业家战略执行能力的改善提供理论基础和实践依据。

二、文献综述与理论假设

环境不确定性是指市场环境的变化和不可预测的程度，它包括动态性、敌对性和复杂性三个维度。本研究将详细分析企业环境的动态性、敌对性和复杂性对中小民营企业家战略执行能力的影响以及高管团队支持对上述影响的调节作用。

（一）企业环境动态性对中小民营企业家战略执行能力的影响

动态性又称动荡性，它是指环境因素快速的、难以预期的变化。刚在经济转型时期，我国中小民营企业面临的环境是动荡的。顾客需求变化的加快、产品生命周期的缩短、行业技术变革的加快和环境因素联系的加强也加剧了企业环境的动荡性，这对中小民营企业获取和维持竞争优势提出了挑战。因此，根据信息处理观及相关研究，中小民营企业家在动荡的环境中将不得不增加信息搜寻和处理的能力以提高企业家及时更新战略决策标准和战略行动速度。随着环境动态性的提高，中小民营企业家搜寻和处理信息能力的瓶颈逐渐显现，这将对其实施战略决策和行动的效率产生负面影响，进而阻碍其战略执行能力的发展。由此可得，H1：企业环境动态性对中小民营企业家战略执行能力有显著的负向影响。

（二）企业环境敌对性对中小民营企业家战略执行能力的影响

敌对性是指企业在环境中运作所需要关键资源的稀缺度，它是与丰裕度（Munificence）相反的概念。资源依赖理论认为，组织运营所必需的资源的外部控制将会减少组织管理的自主性、阻碍组织目标的实现和最终威胁组织的存在。中小民营企业在资源获取方面处于政府政策优先次序的最底层，它们在贷款、土地和建筑物、关键资源和外汇的控制、外贸的参与许可以及信息和新技术的获取等都受到政府政策的干预和管制。为了获取这些稀缺的资源，中小民营企业家在战略决策和行动上必须更具风险承担性、长远性、主动进取性和创新性以降低对外部资源的依赖性。例如，他们通过积极与商业伙伴培育紧密的个人关系网络获取资源和制度支持，以提高其自身的竞争能力。能力基础观认为，为了获取和维持竞争优势，企业必须识别、选择、培育和利用一系列有形、无形的资源和默示的知识。根据资源依赖理论和资源基础观，中小民营企业环境中资源的稀缺迫使企业家更加努力培育其战略执行能力以降低对外部资源的依赖，因为其战略执行能力可以成为竞争对手难以模仿的竞争优势之一，这种能力的形成和发展改善了企业家在资源稀缺时对资源的获取和运用效率，环境敌对性的不利影响也将降低。由此可得，H2：企业环境敌对性对中小民营企业家战略执行能力有显著的正向影响。

（三）企业环境复杂性对中小民营企业家战略执行能力的影响

复杂性反映了企业环境组成要素的异质性或多样性。随着环境复杂性的提高，企业家会对进行大规模的投资、引进深刻的变革以及提出重要的承诺变得更加谨慎，他们将把精力集中于识别和整合重要的战略因素以及形成和运用有价值的资源和能力上。因此，企业家在复杂环境下将积极培育与战略实施相关的能力。

在我国，政治规制制度是中小民营企业环境复杂性来源中影响最大的方面。因为各种政府政策对待不同类型的企业有着显著的差异，这些差异反映在行业选择、投资许可和运用的自主性、资源采购、设施使用和税收政策等方面。中小民营企业在上述方面均处于不利位置，这提高了其面临的环境复杂性。同时，随着经济市场化的深入，竞争者、顾客和供应商的异质性不断增加，这对于成立时间较短、市场力量薄弱、关系网络短缺和市场渠道狭窄的中小民营企业是一个越发严峻的竞争挑战。在不利的规制和竞争环境下，中小民营企业常常采用更为主动进取和积极创新的竞争战略，游击队式战略便是其中之一。在这种战略下，它们把竞争活动限制于有限的少数选择上并为关键活动保留稀缺资源，在市场机会到来时能够迅速行动，这不仅使中小民营企业获得先动地位和竞争优势，从而为企业带来快速和丰厚的回报，也为企业家获取和积累有效实施战略的知识、经验和技能提供了机会，从而促进其战略执行能力的形成和发展。由此可得，H3：企业环境复杂性对中小民营企业家战略执行能力有显著的正向影响。

（四）高管团队支持的调节作用

高管团队的支持在战略执行过程中扮演着不可或缺的角色。因为中小民营企业普遍存在着财务资本、管理能力、行业经验等资源短缺的状况，这不利于中小民营企业在市场竞争中占据有利位置，高‘管团队支持对于缩小中小民营企业的资源和能力缺口、提高中小企业的自身竞争力、促进中小民营企业战略的有效实施起着关键的作用，高管团队提供的专业能力、行业经验和关系网络支持是中小民营企业家培育其战略执行能力所必需的资源、知识、经验和技能的重要来源。

在企业战略实施过程中，高管成员的专业能力、任职经验和关系网络所提供的各种物质支持和智力支持可以促进中小民营企业家迅速与利益相关者达成战略共识、推动战略与组织形式和运营活动的协同以及有效监控企业战略计划的实施，从而使企业家战略执行能力成为了其他资源和能力难以替代的竞争优势。同时，高管团队的支持也包括他们愿意付出大量的时间和精力于协助中小民营企业家改善其战略执行活动的效率，这才能保证他们能够有效识别企业家在应对环境不确定性时所面临的问题和困难，并为此提出专业的建议意见和合适的解决方法。总之，高管团队支持能够有效缓解环境不确定性对中小民营企业家战略执行能力的不利冲击或有效强化其有利影响，从而促进中小民营企业家战略执行能力在不确定环境中得以持续地改善。由此可得，H4：高管团队支持对企业环境不确定性与中小民营企业家战略执行能力的关系起调节作用。H4a：在高管团队支持强时，企业环境动态性对中小民营企业家战略执行能力的负向影响相对较弱；在高管团队支持弱时，前述的负向影响相对较强。H4b：在高管团队支持强时，企业环境敌对性对中小民营企业家战略执行能力的正向影响相对较强；在高管团队支持弱时，前述的正向影响相对较弱。H4e：在高管团队支持强时，企业环境复杂性对中小民营企业家战略执行能力的正向影响相对较强；在高管团队支持弱时，前述的正向影响相对较弱。

三、研究样本与量表来源

本研究分析的中小民营企业家是指拥有企业所有权，并且是企业的主要经营者，掌握着最终决策权的企业主。2009年10月至2011年4月在广东省通过总裁班、企业家商会等渠道进行调查样本采集，共向中小民营企业家发放调查问卷400份，收回的有效问卷259份，有效率为64.75%。数据分析的软件是SPSS16.0。

描述性统计分析结果表明，本次调查的企业家中男性占总样本的73.4%，女性占26.6%；平均年龄为37.98岁，年龄分布主要集中在30-39岁，占总样本的57.9%，其他依次为40-49岁、20-29岁和50-59岁，分别占34.0%，5.8%和2-3%；受教育程度以本科最多，占总样本的33.6%，其后依次为大专、高中、初中及以下、研究生，分别占29.0%、26.3%、7.7%和3.4%。从企业家参加培训的情况来看，参加过管理培训和技术培训的企业家分别占总样本的56.0%和38.2%。企业家所在企业的平均年龄为8.16年；企业所处的发展阶段主要集中在成长阶段，占总样本的56.8%，其后依次为成熟阶段、创业阶段和衰退阶段，它们分别占20.8%、18.5%和3.9%。

在本研究的测量表中，企业家战略执行能力和高管团队支持的测项分别是在黄亮和张建琦和Stubner等的基础上修订而成的。企业环境敌对性和动态性的测项来自Green等，企业环境复杂性的测项来自Kabadayl等，采取Likert式7点评价刻度，1表示“完全不符合”，7表示“完全符合”。

四、实证结果和讨论

（一）实证结果

信度检验结果显示，企业家战略执行能力、企业环境动态性、敌对性、复杂性和高管团队支持的Cronbaeh’s系数分别为0.864、0.693、0.681、0.689和0.895，均达到可以接受的要求。相关分析的结果（见表1）表明，企业家战略执行能力与企业环境复杂性、高管团队支持都存在显著的相关性。多元线性回归分析的结果（见表2）显示，在模型2中，企业家战略执行能力对企业环境动态性、敌对性和复杂性的回归估计系数分别为-0.054、0.000、0.115，除了企业环境复杂性的回归估计系数在0.01的水平上显著以外，其他两个回归估计系数都在0.10的水平上不显著，这说明企业环境复杂性对企业家战略执行能力有显著的正向影响。在模型3中，企业家战略执行能力对企业环境动态性、敌对性和复杂性与高管团队支持的交互项的回归估计系数分别为0.000、0.080和-0.058，除了环境敌对性与高管团队支持的交互项的回归估计系数在0.10的水平显著以外，其余的交互项回归估计系数都在0.10的水平上不显著，这说明高管团队支持正向调节了企业环境敌对性与企业家战略执行能力的关系。另外，模型2和模型3中各变量的多重共线性统计量VIF值分别介于1.026至1.208之间以及1.041至1.244之间，这说明两个回归模型不存在严重的多重共线性现象。因此，理论假设H3和H4b得到了调查数据的支持，其余假设没有得到支持。

（二）讨论

对中小民营企业的调查结果表明，首先，企业环境复杂性的加剧对企业家实施战略时应对外部环境因素的异质性提出了更高的要求，企业家必须不断提升其战略执行能力才能在实施战略时有效控制外部环境复杂性的影响，驾驭复杂环境是企业家培育其战略执行能力的重要动机之一。其次，在敌对性高的环境下，高管团队支持为企业家实施战略提供了不可或缺的物质支持，这些支持有助于企业家摆脱资源稀缺的困境并提高资源配置效率，从而促进其战略执行能力的形成和发展。再次，企业环境动态性和敌对性对企业家战略执行能力没有显著的影响，其原因在于，一方面，相当部分中小民营企业家未能对顾客需求变化的加快、产品生命周期的缩短、行业技术变革的加快和环境因素之间联系的加强做出有效的反应，在实施战略时难以形成适应市场变化节奏和趋势的能力；另一方面，政府政策对中小民营企业的重视程度不够以及扶持力度不足，导致中小民营企业家难以从企业外部获得实施战略所必需的资源，从而未能使其在战略实施时形成和发展改善资源配置效率的相关能力。最后，高管团队支持没有对环境动态性与企业家战略执行能力的关系以及环境复杂性与企业家战略执行能力的关系起显著的调节作用。这是因为高管团队支持在动荡环境和复杂环境下所发挥的功效极为有限，尤其是高管团队未能为企业家在这些环境下做出准确的判断和有效的应对提供强有力的智力支撑，故难以推动企业家战略执行能力的形成和改善。

五、研究结论和管理建议

（一）研究结论

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一、企业成功应用胜任素质模型的条件

胜任素质模型的应用是企业人力资源管理思想的一次转变，企业引入胜任素质模型意味着对原有人力资源管理体系的改造或摒弃，因此存在着一定的风险。弄清楚成功应用胜任素质模型的条件有助于企业从基于工作分析的传统人力资源管理成功地转向基于胜任素质的现代人力资源管理。

（一）企业战略的指导

企业战略犹如一面旗帜，它为企业发展指明了前进的方向。企业只有明确了战略目标，才能认清将要面临的挑战和问题，才能知道为迎接挑战和解决问题需要具备何种核心竞争力。在知识经济时代，由于互联网、信息高速公路、电子商务等IT技术的广泛应用，使得企业变得越来越难以实现对各种资源的独占与差异化使用，企业只有通过建立一个比竞争对手制造更好的产品与服务，并且能够更快适应外部环境变化，通过不断学习，及时调整行动的组织才能获得核心竞争力。而所有这一切的实现，都依赖于组织中的核心资源，即人力资源。企业获取核心竞争力的源泉在于持续构建企业中人力资源所具备的核心专长与技能，它是构成组织能力的核心要素。而这种核心专长与技能就是胜任素质，它能够为顾客创造独特的价值，并且是竞争对手在短期内难以模仿与复制的。所以，胜任素质模型要在企业战略明确的条件下进行探索、设计和运用，这样，个人绩效的改善才能够确保组织绩效的提高，使企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大。这就要求企业在确定某一职位的胜任素质模型时，必须从上往下进行分解，即由“企业战略”确定“企业核心竞争力”；由“企业核心竞争力”确定“企业业务发展需要的胜任素质”；由“企业业务发展需要的胜任素质”确定“职位需要的胜任素质”，将胜任素质概念置于“人员――职位――组织”匹配的框架中。根据特定职位需要的胜任素质，招聘、选拔符合职位要求的人员，确定该职位人员的绩效考核内容、培训主题、职业生涯发展等。

（二）高素质的人力资源管理者

为了有效地开发和应用胜任素质模型，人力资源管理者不仅需要熟练掌握企业管理的基础理论与方法，尤其是战略管理与实施、人力资源管理等基础理论和方法，还需要对心理学尤其是心理测量等学科有深入的了解。即使依靠外部顾问团队在短短数月时间内设计出来的模型方案，其效果也是有限的。还必须经过内部团队的精诚合作，对模型进行持续的改进和优化，才能保证其有较好的适用性。这就需要人力资源管理者深入了解企业的业务特征，与大量表现优秀和表现一般的员工密切地接触，充分提炼出其行为特征的差异。胜任素质模型构建中所用到的行为事件访谈、信息编码、建模等方法，其使用的成效在很大程度上依赖于人力资源管理者本身的胜任素质与经验，技术门槛较高。

（三）科学的绩效管理系统

绩效管理系统作为整个企业人力资源管理系统的中枢，对推动与促进人力资源管理各业务功能板块的有效联动发挥着至关重要的作用。从这个意义上讲，员工素质模型能否真正有效“嵌人”企业的人力资源管理系统，成为撬动并提升人力资源管理效益的杠杆，实际上很大程度取决于它与绩效管理系统的衔接程度如何。科学的员工绩效考核对胜任素质模型的建立具有重要意义。在胜任素质的提炼方面，行为事件访谈法要以科学的员工绩效考核为基础，才能找出能引致理想绩效的行为特征。同时，胜任素质的应用，也始终要以绩效考核为基础来确定其应用对象和检验其应用效果。与胜任素质模型的应用相适应，绩效管理体系应具有公正性，具有发展导向和战略性，而不仅仅关注考核结果。

（四）企业需要选拔优秀员工，而不仅是合格员工

一般情况下，企业需要的都是能够创造优良绩效的员工。为实现此目的，胜任素质模型是非常有用的。但在个别情况下，企业也可能宁愿需要一个现在就合格的员工，而不是需要一个将来能创造优良绩效的员工。例如：对于初创期的企业、缺少人才储备的企业，很可能就是这样。对于处在这种情况下的企业，胜任素质模型就显得意义不大。

（五）企业具备良好的专业知识和技术培训体系

一个企业具备良好的专业知识和技术的培训体系，就能够主要依靠潜质，也就是胜任素质模型来选拔和管理人员。相反，一个没有良好的专业知识和技术培训体系的企业，在人员选拔中，则需要更加注意应聘者的专业知识和技术，而不是单纯依赖胜任素质模型的要求进行人员招聘。

另外，建立起以素质为基础的职能薪酬体系也是企业成功应用胜任素质模型的条件之一。

二、胜任素质模型在中小民营企业中的适用性分析

中小民营企业一般是指规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业，是我国，国民经济中最富有活力的部分，数量众多。随着全球经济一体化与知识经济的到来，中小民营企业在面对大好发展机遇的同时，遇到了更加严峻的竞争与挑战：日益激烈的市场竞争、高科技的迅猛发展、大型企业的垄断、融资的艰难、一系列政策不能及时到位和政策效应的迟缓等等，这一切造成中小民营企业举步维艰，也使得其更加重视企业管理水平的提升。近几年，胜任素质模型开始被引入，我国，海尔、联想、华为、中兴通讯等一些企业纷纷将胜任素质模型作为人力资源管理的重点，渴望求得西方企业管理“真经”的中小民营企业自然也不甘落后。

（一）中小民营企业通常没有企业战略

大部分中小民营企业主都有急功近利的心态，迫于企业生存的压力，中小民营企业主把大量时间花在企业具体业务拓展上。他们认为计划不如变化快，对企业战略不重视，甚至认为没必要对企业进行战略管理，重要的是企业能够把产品卖出去。所以中小民营企业缺乏企业战略是司空见惯的事情。在企业战略缺位的情况下，中小民营企业不能够建立起科学的胜任素质模型。员工高绩效和企业高绩效缺乏必然的联系，甚至可能出现员工绩效高而企业绩效低的情况。

（二）中小民营企业缺乏高素质的人力资源管理者

人力资源管理是上个世纪90年代才引入中国的，人力资源管理方面的专业人才相对于其他专业人才来说比较匮乏。随着中国企业逐渐对人力资源的重视，再加上中小民营企业在员工待遇、企业抗风险能力、社会地位等方面均不高，致使中小民营企业难以聘用到高素质的人力资源管理者，而基于胜任素质模型的人力资源管理对人力资源管理者有很高的要求。这成为中小民营企业有效地开发和应用胜任素质模型的瓶颈。

（三）中小民营企业的绩效管理系统存在问题

随着我国加入世界贸易组织后国内市场的逐步对外开放，中小民营企业所面临的市场竞争日益激烈，这促使其比以往任何时候都更加注重企业自身的绩效。现在，越来越多的中小民营企业实施了员工绩效考核，以期培育核心竞争力、获取竞争优势。但是由于以下几方面原因，我国中小民营企业绩效管理系统存在诸多问题，致使绩效管理系统不能和胜任素质模型有效配合。第一，许多中小民营企业高层对绩效考核停留在一个浅层次的认识上，没有认识到绩效考核只是绩效管理的一个环节，没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，而是孤立地看待考核，不能够重视考核前期与后期的相关工作，没有认识到绩效管理同企业的战略、组织架构、企业文化等是息息相关、密不可分的，使考核流于简单的形式。第二，一些中小民营企业在实施绩效考核前，没有对员工进行绩效考核总动员，向员工解释绩效考核的目的和必要性、合理性，造成广大员工对绩效考核人心惶惶；在设计、确定考核指标时，不和员工一起对有关工作业绩、员工素质等考核指标进行商讨，不知工作分析为何物，在考核中想当然地制定考核指标和绩效标准，导致员工对绩效考核产生抵触情绪和绩效考核中不公平现象的产生；在绩效考核后，没有根据绩效考核结果与员工探讨如何改善员工素质、改进个人绩效，只注重考核结果，使员工看不到绩效考核对其职业生涯发展带来的益处。此外，中小民营企业中不存在与绩效考核理念相容的企业文化，照抄照搬其他企业的考核方法或盲目追求考核方法的新颖，绩效考核的激励措施运用不当等因素也造成了绩效管理系统不科学。

（四）中小民营企业一般实行职位薪酬体系

职位薪酬体系是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。职位薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬，职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑员工胜任素质的因素。由于我国大部分企业长期以来都是实行职位薪酬体系，在这方面也积累了不少经验，所以中小民营企业出于节约制度创新成本和本企业管理水平有限的考虑，通常都采取职位薪酬体系。而胜任素质模型的有效应用要求企业建立起以员工素质为付酬依据的职能薪酬体系，根据员工的不同素质水平把员工归入不同的任职资格等级，从而支付不同的薪酬。职能薪酬体系的建立不仅要正确地进行职类职种划分，还要科学地定义出每个职种不同的任职资格等级，这对人力资源管理水平低下的中小民营企业来说未免太困难。

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一、人民币汇率现状

2005年7月21日，我国开始实行以市场供求为基础、参考一篮子货币进行调节、有管理的浮动汇率制度。人民币汇率不再盯住单一美元，以多种交易货币的价格作为参考，从而形成更富弹性的人民币汇率机制①。根据国家外汇管理局数据显示，截至2011年6月，1美元兑6.83元人民币，人民币升值幅度已达15.7%。具体数据见表1。

二、人民币升值的因素分析

（一）国内繁荣的经济状况的需要

近些年来，我国的资本项目、经常性项目“双顺差”呈现不断扩大的趋势。2006年10月，外汇储备已经超过日本，跃居世界第一。到了2010年年底，外汇储备金额已达到2.4万亿元。这些都大大地增加了世界各国对人民币的信心，使得人民币具有了升值的空间和潜力②。具体数据见表2。

（二）缓解紧张的国际关系的需要

在汇率改革之前，我国一直受到国际大国的压力，主要以美国与欧洲为代表，要求人民币升值。

1、美国方面

长期以来，国际收支经常项目逆差一直是美国经济的一大隐忧，2008年的次贷危机更让美元限入了前所未有的困难境地。而缓解这种局面的最好方法就是让人民币升值，通过人民币升值来扭转美国国内的逆差局面，增加其国内就业机会，让人民币来分担美元贬值的压力。

2、欧盟方面

2005年以来，人民币兑换欧元汇率已经贬值约8%。为此，欧盟不断对中国进行施压，目的是为了逐步缩小日益扩大的中欧贸易逆差。欧盟认为，美元兑换欧元贬值速度过快，这就导致紧盯美元的人民币兑换欧元实际发生了贬值。统计数据显示，2008年中欧贸易顺差达948亿美元，中欧贸易顺差占到中国对外贸易顺差的一半左右。

（三）货币政策调控的需要

贸易顺差导致大量外资进入中国市场，央行为了稳定汇率，只能被动购入大量外汇，造成外汇储备不断增长，同时过多外汇储备增长带来的是货币供给量的快速增长。为缓解外汇占款导致流动性过剩的压力，以及减缓中国2007年较为严重的通货膨胀问题，央行采取从紧的货币政策，即进行对冲。而对冲是一项成本很高的操作，央行不断买入收益低的境外资产，不断减少持有的收益较高的国内资产。但这样做的后果是央行在几年后面临着“无券可用”的局面，不得已开始发行了大量央行票据。

三、人民币升值对我国外向型企业的影响

（一）人民币升值对我国外贸发展的正面效应

人民币升值利大于弊（石良平，2005），原因如下：能够推动管理创新和技术创新，改变出口商品结构，降低进口能源和原材料的成本负担，鼓励中国企业家的对外投资③。

1、有利于调整我国出口结构，改善我国在国际分工中的地位

长期以来，我国依靠廉价劳动力发展劳动密集型产业，实行扩大出口导向战略，出口结构不能得到有效优化。而人民币适当升值会使得出口企业更多偏好依靠技术进步提高产品附加值，从而推动企业进行管理创新和技术创新，提高出口产品的质量和档次，摆脱依靠低价竞销占领市场的状况。最终，有利于促进我国产业结构调整，提高在国际分工中的地位。

2、降低进口能源和原材料的成本负担

我国对进口资源的需求量很大，而在国际能源和原材料价格不断上涨的环境下，我国外向型企业背负着日益加重的成本负担。2010年上半年，我国原油、铁矿石、铜等涨幅均达到四成之上，其中铝产品价格涨幅更是达到87.3%。如果人民币升值，会使这些进口能源及原材料的价格相对降低，同样数量的资源需要更少的资金或者同样数目的资金可以进口更多的资源，从而有利于大幅降低生产成本，提高依靠进口能源及原材料企业的基础竞争力。

3、有利于加快中国企业海外投资的步伐

如果人民币升值，那么海外设施的成本、原材料及当地人工成本等等都要降低，这有利于中国实施“走出去”的贸易战略，使外向型企业充分分享和利用全球资源，降低生产成本，实现企业规模化，建立全球性的供应、生产、销售网络，从而加快发展成为有实力的跨国公司。

（二）人民币升值对我国外向型企业的负面效应

人民币升值不是最佳方案（左小蕾，2005），原因如下：出口企业将失去比较优势，产销不平衡，企业出现生存危机。进口产品的价格优势必会冲击国内相关产业，而且短时间内无法用出口产品的结构调整来解决这一问题④。

1、大幅缩减我国的出口量

中国的出口贸易大多集中在电子加工、服装、纺织、制造等劳动密集型产业，相关产品之所以畅销，很大一部分原因是因为比其他国家的产品更有价格优势，而这些产品大多技术含量低、差异化程度小、相互替代性强，一旦价格太高，会被迅速取代。因此，短期内人民币的升值将直接影响这部分行业的出口贸易。

2、减少我国出口产品的利润率

如果想保持出口量不变，可以将我国商品以外币标示的价格维持不变，在这种情况下，企业的收入折成相应的人民币会自然减少，企业的利润率也会随之下降。若以人民币标示的价格不变，则以外币标示的价格自然上升，我国出口产品的销量会下降，企业利润率也会同样下降。据统计，截至2010年10月22日，人民币兑美元已累计升值2.5%，使原本微薄的中国企业出口利润率进一步被压缩。

四、应对人民币升值的策略建议

（一）政府角度

1、转变发展方式，由出口导向型转向内需导向型

我国是一个对外贸易依存度较高的国家，汇率变动对外贸收入的影响弹性较大。因此，在人民币持续升值的压力下，单纯依靠出口导向的发展方式风险较高，必须努力拓展国内市场，由出口导向型向内需导向型转变，部分抵顶人民币升值带来的外需下降。

2、加快实施“走出去”战略

按照市场导向，积极引导各类所有制企业到境外投资合作，充分利用海外资源和自身优势，逐步培养一批具有综合竞争实力的跨国公司和金融机构。采取有效举措，保护人民币汇率，提高人民币在跨境贸易和海外投资中的地位。增强综合协调能力，完善跨部门协调机制，加强对实施“走出去”战略的指导、监督和服务。维护我国企业海外权益，保护跨国公司利润，指导其防范各类汇率风险。

3、及早制定应对报复性措施的预案

美国国会众议院通过了《汇率改革促进公平贸易法案》，赋予商务部更大的权限，明确规定“使之能够在特定条件下把货币低估行为视为出口补贴，进而对相关国家输美商品征收反补贴税”。这样推算，在人民币升值的背景下，对华贸易的压制预期增加。因此，我国要及早制定好相关应对预案，针对美国等西方国家可能采取的种种贸易制裁措施未雨绸缪。

（二）企业角度

1、优化出口产品结构，加快产业升级

优化出口产品结构是走出人民币升值困境的根本途径。在人民币升值、出口产品价格优势疲软的背景下，我国外向型企业要加快产品升级换代，努力提高科技含量，增强产品差异化程度，减少仅仅靠价格取胜的低档产品出口，扩大质量效益和自有品牌的产品出口，提高出口产品的综合竞争力⑤。

2、加强技术创新能力，培养自主产权

从长期看，靠着廉价劳动力和低技术含量的“价格优势”的出口产品将无法实现我国外贸的可持续发展。特别是在当前人民币升值的压力下，我国出口产品的价格优势已不复存在，汇率变动很可能给外贸企业带来毁灭性打击。因此，要想有效防范汇率风险，稳定并增强企业的盈利能力，必须不断依靠技术创新，发展以技术为核心的出口竞争力。只有拥有了产品的自主知识产权，我国企业才能在国际市场上拥有定价权，才能提高出口产品的市场价格，从而减少人民币升值造成的利润损失。

3、主动出击，开展跨国收购

人民币对美元升值为我国企业进行海外扩张提供了机遇。许多国外知名企业拥有国际知名品牌商品和成熟度很高的国际营销网络，同时具备了较强的科研团队和研发能力，而这些都恰恰是我国企业的弱项。我国企业可以抓住这一机遇，主动选择美国或欧洲的同行企业实施并购，整合优质资源为我所用，有效提升自身国际竞争力。

参考文献：

①麦小聪，陈．人民币汇率背后的政府博弈[J]．经济研究导刊，2011（1）：58―59

②金湛. 人民币升值对中国对外贸易及投资的影响效应分析[J]．当代经济，2008（8）：14―15

③石良平. 人民币升值利大于弊[J]．沪港经济，2005（1）：51―52

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一、 引言

进入21世纪以来，随着全民责任意识的提高，企业社会责任（Corporate Social Responsibility，CSR）得到广泛关注，注重CSR已经成为越来越多的有识之士的共同呼声。一方面，正是员工承担着在日常工作中实践负责任行为的重任（Collier & Esteban，2007），员工对CSR的看法和响应无疑对促进企业积极承担社会责任有着至关重要的影响；另一方面，员工是企业最重要的资源，企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业如果能充分发挥员工的潜力，就能获得竞争优势（Berman et al.，1999；Pfeffer，1994）。但是，CSR对员工的影响研究却被严重地忽视了。

二、 研究假设

1. 企业社会责任与组织公民行为。虽然关于CSR的内涵目前学术界还没有取得完全一致的界定，但是根据ISO26000的定义，CSR是指组织通过透明和合乎道德的行为，为其决策和活动对社会和环境的影响而承担的责任。由于在个体层次上考察CSR对员工行为的影响具有十分重要的意义（Rupp，2013），本文主要研究的是员工感知的CSR（Perceived CSR）。组织公民行为（OCB）主要是指虽然没有被组织正式奖励但仍有利于组织整体运作的自愿行为（Organ，1988）。本文将OCB划分为面向组织的公民行为（OCBO）和面向他人的公民行椋OCBI）。

根据社会交换理论，人们往往倾向于回报曾经帮助过自己的人，对于组织内的员工而言，员工同样认为自己有义务回报组织给与自己的关怀和支持（Eisenberger et al.，1986/2006）。当员工感知到企业对利益相关者负责时，作为利益相关者中的一员，员工能够从负责任的企业行为中感受到来自组织的支持和关怀（Ellis，2008；Glavas & Kelley，2014）。这种支持感和关怀感会让员工主动产生要回报组织的强烈动机，而员工回报组织的方式之一，就是表现出更多的有利于组织的公民行为，以帮助实现组织目标（Hansen 等，2011）。由此，我们提出假设：

H1：PCSR对OCBO有显著的正向影响；

H2：PCSR对OCBI有显著的正向影响。

2. 企业社会责任与心理契约。心理契约是员工对雇佣双方责任的认知（Rousseau，1995），是员工组织交换关系质量的重要体现（Tsui & Wang，2002）。若员工感知到企业履行的社会责任的水平较低，他们会怀疑自己在工作中的所担任角色的重要性和价值（Rosso et al.，2010），同时降低工作对自身、组织以及社会发展的积极作用和意义感（hristopher & Linda，2012）。不能获得角色意义和工作意义的员工也只是将工作视为谋生手段，导致员工仅仅关心眼前的物质回报和短期雇佣关系等，这时员工也只是将自身对组织的责任认定为履行一般性的工作职责，这种认知不利于员工产生与组织长期合作的愿望，最终导致员工与组织建立起交易型的心理契约。由此，我们提出假设：

H3：PCSR与交易型心理契约呈显著负相关关系。

关系型心理契约关注员工和组织未来长期稳定的关系和双方的共同发展（Raja et al.，2004）。企业平等、尊重地对待利益相关者，能够增强员工的组织认同（Evans & Davis，2014）、提高员工对组织的信任（Hansen et al.，2011），从而有助于建立高质量的社会交换关系。如果企业超越了纯粹的经济目标，考虑为利益相关者和整个社会的社会目标，那么员工很可能在个人工作目标的设定上不会只关心眼前具体的、短期的经济目标，这时，关注长期发展目标的员工会在组织目标的影响下对个人发展导向有更强烈的认知，从而员工更倾向于与组织建立关系型契约关系。由此，我们提出假设：

H4：PCSR与关系型心理契约呈显著正相关关系。

综合的CSR体现在企业日常经营管理的方方面面，员工的工作内容自然受到公司策略和行为的影响，甚至工作本身就是企业履行社会责任的组成部分（Mirvis，2012；Surroca et al.，2010）。员工通过为增进利益相关者权益和社会发展做贡献的组织工作，能够获得帮助他人和服务社会的机会，在帮助他人和服务社会的工作中，员工能够获得外界对自己的积极评价，实现高自尊与高自我价值（Fredrickson，2000），进而获得积极的工作身份。为了保持积极的工作身份，员工倾向于与组织建立继续追求有价值理念的目标，当员工与组织的合作起源于贡献同一个理念目标时，个人身份与组织身份获得平衡（Pratt et al.，2006），进而有助于理念型心理契约关系的形成。由此，我们提出假设：

H5：PCSR与理念型心理契约呈显著正相关关系。

3. 心理契约的中介机制。心理契约作为员工对雇佣责任的认知，对员工态度和行为的作用尤为重要。根据社会认知理论，存在一定的刺激条件就会产生相应的后续行为，但必须通过一系列认知过程的中介传导作用来实现（汪d和汪安圣，1992）。对应到本研究，CSR作为一种重要的刺激条件，对员工OCB的影响正是通过心理契约的中介机制实现的。原因在于：CSR通过影响员工的责任认知水平，促使员工构建不同类型的心理契约，进而驱动员工展现不同水平的OCB。总的来说，感知到CSR履行的差的员工，会与企业建立起交易型心理契约，这时有短期、具体责任认知体验的员工只愿选择尽可能少的OCB以维持认知和行为的一致性。相反，感知到CSR履行的好的员工，会在工作中表现出重视长期发展关系的责任认知，因此越容易形成关系型心理契约，在这种责任认知的启动下，员工会主动产生更多的OCB。当员工感知到较高水平的CSR时，能够促进对自我道德责任的反省和对道德价值观的内化（O'Donohue & Nelson，2009），这时CSR对员工行为的影响具有内在激励性。受到理念追求的激励，员工往往采取将个人理念与企业理念相结合以及将自己的工作价值与企业价值结合的方式，与企业构建起追求共同理念的契约关系。为了信守理念契约所隐含的承诺，受到意义唤醒的员工会将实现理念目标纳入自己的工作，关注自己的工作如何引起社会的变化（Glavas & Kelley，2014），他们愿意将很多有利于组织价值目标的行为纳入自己的行为，包括更多的OCB。由此，我们提出假设：

H6：PCSR通过交易型心理契约影响OCB，即交易型心理契约在此过程中起着中介作用；

H7：PCSR通过关系型心理契约影响OCB，即关系型心理契约在此过程中起着中介作用；

H8：PCSR通过理念型心理契约影响OCB，即理念型心理契约在此过程中起着中介作用。

三、 研究方法

1. 数据收集。本研究数据收集的时间为2014年2月～2014年5月，主要采取实地发放问卷和现场回收的调研方式。选取调研的企业规模为20人～400人之间的中小型企业，共计32家。本研究一共发放634份问卷，将一些严重缺失和无法匹配的数据删除后，最终回收有效问卷数为592份，有效回收率为93.38%。

2. 变量测量。本研究量表均来自国外文献开发的量表，为了适应中国的研究背景和语言情境，我们对采用的量表进行双向翻译和进一步的修正。

（1）PCSR的测量。本文最后确定对Brammer等（2007）、Maignan和Ferrell（2001）以及Stanaland等（2011）量表中关于综合CSR的测量部分进行修改，修改后的量表共有3个题目，包括“我所在企业的决策和行为注重增进利益相关者和社会的正当利益”，“我所在企业在经营中奉行企业和社会的可持续发展策略”以及“我所在企业的决策和行为符合法律和伦理要求”。采用李克特5点量表计分，其中“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

（2）心理契约的测量。本文测量的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和理念型心理契约三种类型，统一的标题语为“以下条目在多大程度上符合你对公司做出的承诺？”其中，交易型心理契约和关系型心理契约借鉴的是Rousseau（2000）的题目，其中交易型心理契约包括“仅仅完成有明确规定的工作任务”等7个题目。关系型心理契约包括“一直留在本公司”等10个题目。理念型心理契约参考Bingham（2005）编制的量表修订而成，修订后的量表包括“即使需要做出一些个人的牺牲，也坚守造福社会的经营理念”等6个题目。采用李克特5点量表计分，其中“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

（3）组织公民行为的测量。本文采用Lee和Allen（2002）编制的量表，分为OCBO和OCBI两个维度。其中，OCBO包括“关注公司的形象”等8个题目，OCBI包括“为适应其它员工的休假要求，愿意调整自己的工作计划”等8个题目。此问卷由员工直接主管对员工行为进行评价和打分，采用李克特5点量表计分，其中“1”代表“从来不这样做”，“5”代表“总是这样做”。

（4）控制变量。本文选择性别、年龄、学历、工作年限为控制变量，以控制这些因素对因变量造成影响。

四、 数据分析及结果

1. 信度与效度分析。

（1）信度分析。研究结果显示，PCSR、交易型心理契约、关系型心理契约、理念型心理契约、OCBO、OCBI的Crobanch's系数分别为0.790、0.833、0.891、0.923、0.900、0.894，均大于0.7，表明各变量具有良好的信度。

（2）效度分析。本研究采用AMOS 17.0进行验证性因子分析，基础模型由六个因子构成：PCSR、交易型心理契约、关系型心理契约、理念型心理契约、OCBO、OCBI。拟合指数支持所假设的六因子模型（χ2/df=2.565，RAMSE=0.051，CFI=0.967，IFI=0.967，TLI=0.958），表明各变量具有良好的聚合效度，且各变量之间有很好的区分效度。

2. 相关分析。相关系数（见表1）结果表明，PCSR、关系型心理契约、理念型心理契约、OCBO、OCBI之间均存在显著的正向相关关系；而交易型心理契约与PCSR、关系型心理企业、理念型心理契约、OCBO与OCBI存在负向相关关系，符合本研究理预期，初步验证变量之间的主效应假设。

3. 假设检验。本研究采用Stata 12.0多元线性回归方法检验本文提出的研究假设。在控制员工背景变量后，PCSR对交易型心理契约（β=-0.251，p

接下来对PCSR与OCBO、OCBI的主效应进行检验，回归分析结果表明，PCSR对OCBO的回归系数为β=0.255（p

本研究采用Baron和Kenny（1989）提出的三个步骤检验心理契约在PCSR与OCBO、OCBI之间关系的中介作用。当在对OCBO的回归方程中加入PCSR与交易型心理契约时，PCSR对OCBO的影响由β=0.255（p

当在对OCBO的回归方程中同时加入PCSR与关系型心理契约时，PCSR对OCBO的影响由β=0.255（p

当在对OCBO的回归方程中同时加入PCSR与理念型心理契约时，PCSR对OCBO的影响由β=0.255（p

五、 结论

本研究基于32家企业592名员工及其直接主管的配对调查，将心理契约纳入PCSR和OCB的关系研究。研究结果表明：（1）PCSR对OCBO和OCBI均有积极的促进作用；（2）PCSR显著负向影响交易型心理契约，正向影响关系型心理契约和理念型心理契约；（3）心理契约在PCSR和OCB之间发挥中介作用，即员工感知的CSR通过交易型心理契约、关系型心理契约以及理念型心理契约影响其OCB。这些研究结果有助于理解中国情境下CSR对员工行为的影响作用机制，对提升组织竞争力和员工发展具有重要的理论意义和实践意义。

参考文献：

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[2] Thompson J A， Bunderson J S.Violations of Principle： Ideological Currency in the Psychological Contract[J].Academy of Management Review，2003，28（4）：571-586.