经济学的起源模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇经济学的起源，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

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一、前言

随着当前经济发展迅速，人力资源管理逐渐受到企业组织的高度重视。时代要求企业把人力资源管理作为发展的基础，现代人力资源理念强化突出人才是企业竞争力的核心，强调以人为本，作为企业发展的潜力资源。拥有高端的专业技能、独特的知识是企业培养人才的主要问题。但是，在企业管理人力资源建设的进程中，免不了会发生管理不当的问题，从而导致人力资源的建设不够完善，还有待加强。从信息经济学的角度，许多企业人力资源管理存在信息不对称的问题，对企业的经济建设造成严重的影响，用信息经济学的相关理论来解决是企业发展的根本途径。

二、信息经济学和信息不对称理

（一）信息不对称理论

逆向选择与道德风险的模型。在新时代的背景下，各企业组织由于契约关系的存在，使得信息不对称问题与之紧密相连。信息拥有量决定契约关系，以信息经济学作为理论基础，常常把拥有私人信息量多的一方成为“人”，信息拥有量少或者没有私人信息的一方成为“委托人”。而发生信息不对称的时间也有不确定性，一是发生在合作签约之前，二是发生在合作签约之后。我们把签约之前的不对称信息称作逆向选择模型，而把签约之后的不对称信息称为道德风险模型。例如，老板（委托人）选择员工之前肯定不如员工（人）了解自己的能力，人比委托人对于交易可能出现的风险情况拥有更多的信息。

（二）信息经济学理论

信息经济学。信息经济学相关理论的提出起源于上个世纪40年代，它作为一门经济学的分支学科发展到70年代才基本成熟。在逐渐发展的过程中，信息经济学研究主线主要有两个方面：一是宏观信息经济学，二是微观信息经济学。宏观经济学又称为情报经济学、信息工业经济学，在信息发展的基础上，主要是以信息产业经济为主，把研究信息产业链下特殊信息商品的价值、流通和利用作为重点的对象，是经济学的重要研究领域。微观经济学被称为理论经济学，从微观的角度研究信息技术、实践过程中的产品价格以及成本等信息，并且用微观信息学基调提出了不完全的信息理论，还对市场模型下的信息作出明确的假设。

三、信息不对称对企业人力资源的影响

目前，信息不对称在大多数的企业管理中都会出现。拥有信息量多的一方对自己就会越有优势；人力资源管理资源有限，掌握的信息量也存在一定的差距。用信息经济学的理论分析，企业的人力资源管理其实就是委托人与人的相互较量。往往员工（人）为了保护自己，会在进入企业前刻意隐瞒对自己发展不利的信息。

（一）逆向选择问题

为了给企业注入新的活力，使企业的创新能力得到加强，招聘成为获得人力资源的有效途径。提高员工的创新能力和素质教育，能帮助企业在发展中得到很大优势。但是在信息不对称的情况下，招聘人员和求职者的博弈会成为阻碍企业发展的路障。应聘者隐藏自己的缺点，甚至编造谎言，会给企业带来负面的影响。

（二）道德风险问题

（1）不利于员工工作的积极性和上进心。追求更高的信誉、获得更大的利润是每个企业的发展目标，而员工的追求就是获得更多地利益回报和个人能力的提升。但是由于信息不对称性，雇主只能看到员工的工作成果，不能够真正的了解员工的努力程度。这将导致员工失去工作的积极性和上进心，进而产生恶性循环，影响经济效益。

（2）导致企业工作效率下降。由于信息的不对称的存在因素，员工的敬业程度被忽视，员工的付出得不到相应的回报，企业与员工的利益权衡就会出现偏差，如果员工再继续消极下去，不调整自己的工作态度，最终企业整体的工作效率就会下降，就会偏离发展的方向，达不到自己的目标。

四、应用措施

（1）建立符合企业人力管理的措施保障，有效地保障员工积极工作。

（2）加强诚信和信用体系建设，对员工的档案要加入诚信入档。

（3）强化招聘流程，建立科学的招聘体系。

（4）加强员工的管理，防止弄虚作假。

（5）建立合理的绩效考核评估方案标准，鼓励员工上进。

五、总结

总而言之，面对市场竞争的严峻性，在信息化的经济发展中，企业人力资源管理必须要严格的控制信息不对称的问题产生，只有解决这一问题，做到切合实际的强化管理体系，完善管理制度，挖掘更多地高端人才为我所用，更好地保证企业发展一帆风顺。

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北京丽日公司是中国教育装备行业协会会员单位，是北京市教委教育装备中心的骨干企业，20余年来从事大、中、小学实验室，专业教室装备的研发与生产。企业在2001年至2007年先后通过质量、环境、职业健康安全、环境标志产品（十环）体系认证，是财政部、环保部、北京市人民政府评定的“定点采购企业”。企业生产的实验教学电源在2006年就取得国家专利。丽日品牌的教学设备、实验装备在北京市覆盖率达到60%，受到学校广大师生的欢迎。

教育部教学大纲中规定，初高中阶段物理、化学、生物实验课时达214节，其中化学实验室课时就有73节，占全部实验课时的34%。大量的实验课不可避免地产生了大量的废气、废水、废渣，这些有毒有害的气、水、渣，对学生的身心健康、环境的保护构成极大威胁。随着绿色环保理念的强化，国家对实验教学中产生的“三废”对环境的影响，越来越关注，实验教学的环保指标越来越严格。

近几年，北京丽日公司与高新企业合作，在改进、提高实验室装备方面做了不少有益的尝试。经过多方的研发与运用，我们把“低温等离子体空气净化装置”运用到实验室装备中，从而在大、中、小实验室空气净化技术方面开启了新的纪元。

低温等离子体空气净化装置属于国际第五代非对称低温等离子模块结构，这项技术已通过国家权威部门检测和认证，属于目前空气净化领域的先进技术。

传统的空气净化方法通常是采用活性炭、紫外线、臭氧等物质。但是这些物质在净化空气的同时也有一些无法避免的弊端。例如，活性碳可以吸附空气中的异味，但不能通过物理、化学、生物反应将粉尘等有害物质分解收集，以达到净化空气的目的；需定期更换，费用消耗大；在湿度大或高温的环境下难以维持效果。紫外线有杀毒、杀菌的功能，但对人的眼角膜、皮肤造成伤害，不能人机共存。低温等离子体技术与传统空气净化方法相比有了质的飞跃——各类实验室安装使用低温等离子体室内消毒净化装置可以起到以下作用。

1.瞬间解除有害气体。持续解除空气中苯、甲苯、二甲苯、甲醛、氨、CO等56种有害气体和污染物。

2.快速杀灭细菌病毒。快速消杀空气中的细菌、真菌和病毒。

3.高效祛除异味。高效除臭、除烟、除浮尘、除异味。

4.增加氧气含量。在消除净化空气的同时增加空气中氧的含量。

5.安全、可靠、长效。无有害物质产生，无毒副作用，结构简单，操作方便。

6.个性化结构。可以根据实际需要组装成各款空气消毒净化单体机，并与各种需要进行空气净化的场所实现无缝对接，形成整体内部空气的动态消净化。7.节约能源消耗。风阻小、耗能低，同比可以节约80%的电能。

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2 拓展国际交流合作途径，争取全球职教院校认可

宁职院、无锡职院和南工职院在国际交流与合作方面起步早，经验十分丰富，如合作办学、课程合作、证书项目、学生带薪实习、学生短期交换、教师出国培训等等，北工职院需在多方面开拓渠道。截至2014年10月的统计，与北工职院正式建立校际友好合作关系的国外、境外高校和教育机构已达28个。相比之下，在国际交流形式、渠道、覆盖的广度和深度等方面均有极大成长空问。

根据黄华在《高职院校国际交流与合作情况调查及分析》的调查结果中显示，当前全国高校国际交流合作遵循了由简到难的过程，合作形式从校际友好访问、聘请外籍教师，到中外合作办学、教学海外培训，再到国际学术会议召开、招收留学生，与跨国企业合作等。形式多样，对象趋于多元化。

3 丰富学生国际交流交换渠道，营造校园国际化氛围

同南方3所高职院校一样，北工职院在学生交流交换项目上遇到的问题，主要是语言问题与经费问题。学生语言成绩不过关，难以达到国外院校的入学语言要求;经费上，需要白费的项目，家庭支持力度不够大，进而会影响参与交换的生源。

徐华、黄华在《“一带一路”战略背景下高职教育国际化路径研究》一文中指出，高等职业教育国际化最终目的是培养具有国际化视野，了解国际惯例，熟悉和掌握行业特征，具有较强语言表达能力的国际化人才「3〕。北工职院应从多方面入手，积极提高学生国际化意识，注重跨文化意识的培养。比如，在日常教学和活动中渗透国际交流与合作的意识，尽可能地争取多方的支持，开拓渠道，力争把学生交流(交换)工作做优。

此外，北工职院也应积极丰富学生国际交流交换渠道，当前北工职院已有输送优秀学生出国出境交流交换、骨干教师出境培训交流、学生出国出境专升本项目，可拓展“专本硕”升学、短期研修、国(境)外参观、学习、考察、座谈、游览等形式更为灵活的项目，以提升学生乐学好学的积极性，进而拓宽学生的国际视野。

关于留学生工作，目前北工职院尚未获得接收留学生资质。将定于2017年改造完工留学生公寓建设，其他硬件设施也在逐步完善中。在争取获得招收留学生资质的基础上，可通过积极参与全国职教协会联盟、高职院校联盟、借助合作办学单位等渠道，争取到优质的留学生生源。根据调研，各院校招收留学生初期投入较多，但从长远打算，留学生为丰富校园文化，发展校园多元文化，增进不同国家不同文化的相互了解，进而提升学校教师、学生的国际化思维定会有一定助益。因此，招收留学生工作势在必行。

4 支持教师参与国际培训，提升师资队伍国际化水平

教师队伍的建设是衡量高职院校办学条件的重要指标，也影响着学校的学科建设和发展方向。教师交流涉及到派遣教师赴国外高校进行研修或访学交流、高层互访、学术交流等，同时也包括引智计划。目前，北工职院外籍专家的引进主要依托于北京市教委试点实施的七年贯通培养项目，2016年共引进外籍专家20人次，均为口语语言外教，所教授班级为贯通培养班，小班教学。相比之下，北工职院聘请外教多为语言外教，并未参与教学科研工作，且高职教师参与学术交流机会甚少。北工职院中教与外教尚未实现对等且融洽的交流沟通，对于中外教师共同组织课题、共同设计课程教学方案等层面有待于进一步落实。

5 积极参与输出职业教育，迈出海外办学第一步

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中图分类号：G643 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.01.005

Graduate Case Study： American Business School

Experience and Implications

LANG Yongfeng， SUN Wenyuan

（Nanjing Audit University， Nanjing， Jiangsu 211815）

Abstract Case teaching is not just a new teaching method， or a new teaching philosophy. Case teaching emphasis on learning from each other and self-learning among students， graduate students help develop awareness of the problem， innovation and practical ability. Experience from the United States to implement the idea of business school case teaching and case teaching and other aspects of the case will help raise the level of graduate teaching.

Key words graduates education; American business school; case teaching

研究生教育是我国高等教育体系的重要组成部分，其在我国具有创新能力、实践能力的高精尖人才培养的系统工程中起着十分重要的作用。研究生培养过程中，教学理念、教学方法的先进程度直接决定了所培养研究生的创新能力和实践能力的高低。换句话说，研究生培养过程中的教学理念、教学方法决定了研究生培养的质量。案例教学方法直接反映了教学理念的转变，在经济学、管理学和法学等学科的研究生培养中得到了广泛的关注和应用。尽管国内对案例教学法的使用已有较长的时间，但在实际应用过程中还存在着诸如形式重于实质、案例陈旧或脱离实际等问题。本文在对案例教学实践走在世界前列的美国商学院研究生案例教学经验进行分析、总结的基础之上，指出了其对我国研究生案例教学实践的若干启示。

1 案例教学的内涵及其意义

案例教学方法可以追溯至19世纪在医学和法学教学中的应用。英国的贝利斯（Bayles）在1829年最早将案例教学应用于法学教育中。他认为，相比于传统的讲授教学法，案例教学法更加有利于学术观点交流，更加有利于师生互动学习。1921年案例教学法在美国哈佛大学商学院得到了大力推广，并在20世纪70年代成为其主流教学方法。其后，美国各商学院也相继将案例教学法作为其主要的教学方式进行实施。我国从20世纪80年代开始引入案例教学法，至今已经有了30多年的历史。但直到20世纪90年代初期我国开始进行MBA培养后，案例教学法在商学教育中才获得了一定的进步（赵纯钧等，2003）。

案例教学是指在教师的指导下，将学科专业领域中的相关问题、社会生活中的现实问题与学科领域相关理论研究相结合，以实际案例为依托，强调学生的自主学习、自主研究，并在此过程中把握学术动态、获取知识，培养学生发现问题进而运用理论知识解决问题的能力，提高其创新思维、创新能力的教学方法（顾明远、孟繁华，2003）。案例教学的教育理念突破了以教师为核心的单向知识传授的模式，强调教师与学生、学生与学生之间的双向互动，是对传统教育理念的更新和升华（刘刚，2005;2008）。因此，案例教学是以案例为基本教学内容，以教师与学生、学生与学生间的双向互动为基础，以全面提高研究生的创新思维、创新能力为目标，不同于传统教学理念和教学方法的全新教育理念和教学方法。

研究生的学习应当是一种创新型自主学习过程，更加注重于知识的创造和学术素质的培养，而不应当是简单、被动接受知识的过程。对于创新能力的培养，首先需要培养研究生的问题意识，使其能透过纷繁复杂的现实事件发现关键问题所在并能发掘出问题的实质。案例教学法强调研究生在学习过程中将更多的精力集中于知识生成的过程，通过对来自现实事件的案例的阅读、学习，实现从现实案例中主动发现问题，培养研究生的问题意识。其次，研究生学术素质的培养的重点之一在于，培养其对新事物、新观点等具有开放包容的态度，善于吸收新观点、新方法并能将其与自己已掌握的理论知识和技能相融合，实现进一步创新的目标（孙伟、陈涛，2015）。在案例分析过程中，研究生之间的互动、讨论，有利于培养其接纳他人不同的观点、修正自身先前已形成的观念，以开放、包容的态度来对待新的观点、知识和技能。第三，案例教学对教学与科研的相互促进具有重要的意义。通过案例教学的方式，研究生以现实案例为基础，通过对案例的学习、讨论以及教师总结等环节，研究生通过对案例的探究，深化了自己对问题的认识，拓宽了自身的研究视野，有助于自身科研能力的提升。研究生在案例教学过程中通过与同学、教师的探讨、争辩、质疑这一动态学习过程，可以实现理论知识的内化。与传统教学方式不同的是，案例教学使教师和学生共同参与到课堂中，通过对案例的分析、探讨、争论和质疑的过程，也可以使教师不断吸纳研究生提出的新观点、新方法，教学的效果在此过程中得以不断改善。因此，案例教学也有利于“教学相长”目标的实现。

2 美国商学院研究生案例教学的经验

2.1 美国商学院研究生教学方式

20世纪70年代起，在管理学教育中引入案例教学方法逐渐成为哈佛大学商学院的主流教学方式。由于哈佛大学商学院案例教学法所获得的巨大成功，这一新的教学理念和教学方法在美国高校的商学院中获得了广泛关注并被积极引入到美国各大高校的商学院研究生培养和教学中。如表1所示，从美国主要高校的商学院教学方式组成上看，案例教学均占比在30%以上，其中哈佛大学商学院和弗吉尼亚达顿工商管理学院的案例教学方式占比达到100%;MIT斯隆管理学院和达特茅斯学院塔克工商管理学院的研究生案例教学方式占比为50%。课堂讲授和实地项目等教学方式的比重在不同高校的商学院中存在一定的差异，其中，宾夕法尼亚大学沃顿商学院的实地项目所占比重较低，而课堂讲授方式所占比重在50%以上;纽约大学斯特恩商学院的课堂讲授方式则占到了60%;UCLA安德森管理学院、达特茅斯学院塔克工商管理学院以及MIT斯隆管理学院则没有实地项目等教学方式。

2.2 美国商学院研究生案例教学的实施

如前所述，美国高校商学院研究生案例教学方法受哈佛大学商学院的做法影响最大。但各高校在师资、学生素质以及资金等方面存在较大差异的情况下，在案例教学的实施中会根据自身情况进行相应的调整。在此，我们以加州州立波莫纳理工大学管理学院为例对研究生案例教学的实施进行分析。

2.2.1 教师与学生的课前准备工作

案例教学相比于传统授课方式而言，需要教师和学生付出更多的时间和精力对案例材料进行准备和预习。在组织案例分析课堂讨论阶段，教师需要精心设计案例分析讨论方案的每个细节，包括如何提问、启发以及调节课堂讨论气氛等各个方面。波莫纳理工大学管理学院在研究生的案例教学中，每一门课程均有一个由3～5个任课教师组成的案例教学小组（teaching group）。案例教学小组成员采用集中备课，共同开发案例，共同制定教学手册，共同确定教学内容和教学进度，并共同进行教学研究。其中，教学手册（teaching note）内容包括教学目标、上课流程、讨论预期和总结归纳等部分，内容详尽，是需要案例教学教师严格遵循的案例教学指导手册。在波莫纳理工大学管理学院中，研究生案例教学是一个集体的任务和行为。

教师在案例课堂讨论前一周将案例材料发放给研究生，供其对案例进行预先学习。在这一学习过程中，学生需要充分熟悉案例背景内容，找出案例中的关键问题，并查阅大量的文献、资料对案例中涉及到的问题进行充分的分析、判断，并初步形成自己的观点和初步的解决方案。在学生个人对案例学习后，由小组中的某一成员召集小组讨论会，就该案例的关键问题、解决方案等进行小组讨论。这一讨论过程，使得小组内成员间形成充分的思想交流，但不要求形成统一的意见和结论。

2.2.2 案例教学课堂讨论

案例教学的课堂讨论阶段学生成为课堂核心，教师则主要负责对学生的讨论进行引导，控制课堂讨论的进度，提出相关问题以促使课堂讨论不断深入。在案例教学的课堂讨论阶段，要求学生积极参与案例讨论和发言，其在案例讨论中表现会直接影响其课程最终成绩。学生在课前的认真准备以及在课堂上的讨论表现成为其能否获得该课程较高评价的关键。案例教学的课堂讨论阶段，学生会竭力避免陷入沉默，积极与其他成员交换想法、观点，成为案例讨论的积极参与者（王少飞等，2014）。

教师需要时刻把握课堂气氛，充分利用语言、手势以及表情方法来调动课堂讨论气氛。在此环节中，教师会事先设置案例讨论的规矩，以防出现讨论过程中出现学生间发生语言攻击和案例讨论为某一个学生小组“绑架”的问题。当课堂讨论陷入沉闷、乏味时，教师及时抛出与案例紧密相关的问题，并随时对学生进行提问，或分组讨论并指定小组进行上台汇报讨论结果等，使课堂讨论始终处于紧张、热烈的氛围当中。当课堂讨论出现跑题时，教师则及时通过提问或总结的方式将讨论拉回到案例分析的要点上来。这需要案例教学教师具有丰富的案例课堂讨论的经验和娴熟的讨论控制技巧。同时，综合运用板书、投影、录像等教学手段也有助于将学生精力集中于所要讨论的案例上，并能吸引学生对案例的兴趣。在课堂讨论结束前的总结阶段，教师会通过板书或投影的方式给出案例分析的框架，并让学生进行总结或给出阅读材料让学生在课后进一步地对课堂所讨论的案例进行总结。教师会强调案例分析的结论是不唯一的，即不存在唯一正确的答案，学生需要掌握的是可能正确的处理问题的基本思路和具体方法。

2.2.3 案例教学课堂讨论后总结

案例教学课堂讨论结束后，教师会就学生的表现给出公平合理的分数，并形成详细的教学总结。同时，教师还需要就本次课堂讨论中学生的具体表现情况，找出需要特别关注的学生以帮助表现欠佳学生提升案例学习、分析、讨论的效果。在此过程中，波莫纳理工大学管理学院会安排在案例教学方面具有丰富经验的教师走进新教师的课堂进行案例教学旁听，找出新教师在案例教学过程存在的不足并提供切实可行的建议，并最终形成完整的案例教学报告，意图通过这种方式来构建老教师对新教师的案例教学技能水平的评估和帮助的稳定关系。

学生在课堂讨论结束后，需要综合各方的观点以及自己的见解来撰写分析报告。在此基础上，学生尝试总结出一套针对此类问题的概念框架以及解决此类问题的一般框架，以便日后碰到类似问题时能得以实际应用。

2.3 案例教学的支撑体系

案例教学的有效展开有赖于高质量的案例库的建设，有赖于具有丰富案例教学经验的师资、案例教学管理体系建设和相应的硬件支持。

（1）案例库建设。美国商学院的研究生案例教学中，十分重视案例库的建设。各高校的商学院基本上都有自己的案例库，并且其案例数量庞大，内容丰富，涉及到不同的行业、企业、管理领域等，如波莫纳理工大学管理学院的案例库中有近千个案例，而哈佛大学的案例库中则有8000多个案例。同时各高校商学院对案例库中的案例进行持续不断的更新，每年有三分之一左右的案例得到更新。这些案例基本上来自于案例教学教师长期跟踪、调研特定行业、企业的成果，如波莫纳理工大学管理学院的“战略管理”课程的案例教学教师就曾长期在企业从事相关工作，具有丰富的企业战略管理实践经验，并持续对行业、企业进行跟踪研究，这就保证了课程中所使用的案例具有现实性和前沿性。

（2）美国各高校的商学院研究生案例教学的教师大都具有丰富的案例教学经验，并在新教师的培养上倾注了很大的精力。通常，新教师在教学过程中都会有相关的经验丰富的教师随堂听课，并在课后与新教师就课前准备、课堂讨论以及课后总结等方面给予详细的建议和指导。教学资料实现充分的共享，任何一个教师都可以参阅其他教师的教学资料并可以就其中的问题向其他教师咨询改进教学效果的方法。这一新教师培养机制确保了其在研究生案例教学中具有数量充足的教师资源，且这一资源会在教学实践中不断得到充实。

（3）美国商学院的案例教学具有完善的教学辅助支持体系，以波莫纳理工大学管理学院为例，其教学辅助人员众多，并能够提供诸如专业化的案例教学信息平台以及案例教学流程化管理的服务。这些教学辅助是以教学为中心，围绕提供高质量案例教学这一目标所展开。同时，学院会为案例教学提供强有力的资金支持，如建设案例讨论教室、学生小组讨论中心等，同时也为案例开发教师提供相当数量的案例开发资金等。

3 研究启示及建议

美国商学院的研究生案例教学实践对我国研究生案例教学的建设和提高具有显著的借鉴意义。

（1）加强本土的案例开发和案例库建设。研究生案例教学中案例的质量高低直接关系到案例教学的效果优劣，直接采用“拿来主义”，将国外案例拿到课堂上进行教学存在着脱离中国学生生活实际的缺陷。这会导致学生在案例分析时不能联系到中国的实际，最终成为纸上谈兵。因此，加强中国本土案例的开发具有重要的现实意义。同时，案例开发需要教师真正对行业、企业进行长期的跟踪调研，与企业紧密合作，这样才能开发出真正意义上的案例。这需要学校、教师和企业三方面的紧密合作，以及学校对案例开发的资金支持。学校应建立案例库，并建立相应的共享机制，实现案例在教师、学生间的充分共享，以促进案例教学效果的提升。

（2）加强研究生案例教学师资培养。实现案例教学目标，授课教师的授课能力是关键因素，加强案例教学教师的培养刻不容缓。通过“请进来、送出去”相结合的办法，将国外高水平案例教学的优秀教师请进来，为国内教师提供集中培训以提高国内教师案例教学授课水平。同时，将国内教师选送到国外具有高水平案例教学的相应学院进行集中培训，让国内案例教学教师切实体会国际上高水平案例教学课堂的教学过程，学习案例教学相应的技能，提升教师案例教学的授课水平。

（3）改革研究生考核机制和教师考核机制。学院应针对不同学科、不同专业以及不同的研究生群体，确定案例教学所占比重。通过多种渠道向研究生说明案例教学的价值，使研究生切实认识到案例教学对其理论与实践的结合、问题意识和创新能力培养的重要性，使研究生能积极主动地参与到案例教学过程中来。改变以往注重最后的考试结果，轻视学习过程的考核方式，切实加大研究生学习过程的考核比重。以考核改革促使研究生更加注重学习过程的表现，将能力培养融入到学习过程中。同时，改变当前教师考核重、课题申报，轻教学成果的局面。将教师案例开发、案例教学纳入到教师考核中，并适当加大案例开发、案例教学等所占比重。激励教师切实将精力投入到案例开发、案例教学中来，提升研究生培养质量。

（4）加大案例教学资金投入。高质量、高水平的案例教学需要相应的资金投入，国内高校应在案例开发、案例教学方面加大投入力度。开发一个高质量的案例往往需要对行业、企业持续数年的跟踪研究，这意味着案例开发教师需要花费大量的精力、财力来实现高质量案例的开发。这需要学院对教师、项目组在案例开发以及案例库建设方面提供强有力的资金支持，才能实现高质量案例的开发和案例库建设。同时，在人员配备上，教学辅助人员需要为案例教学提供专业化的服务，将案例教学教师从流程性管理事务中解放出来，将更多的精力投入到案例开发和案例教学当中去。

最后，在国内MBA教育和专业硕士培养中，美国商学院研究生案例教学的经验具有直接的借鉴意义。但值得引起我们思考的是，国内学术型研究生的培养目标与MBA以及专业硕士的培养目标间存在差异，美国商学院研究生案例教学在教学方式中所占比重、案例开发和选择的类型以及案例教学的具体实施方法是否可以在国内学术型研究生的培养中直接运用？如何在美国商学院研究生案例教学经验的基础上对国内学术型研究生的案例教学方法的构建和完善？这是国内研究生案例教学方法实施、改革的一个重要议题，也是需要进一步研究的重要问题。

参考文献

[1] 顾明远，孟繁华.国际教育新理念[M].海口：海南出版社，2003.

[2] 刘刚.哈佛商学院案例教学作用机制及其启示[J].中国高教研究，2008（5）.

[3] 孙伟，陈涛.以参与者为中心的哈佛管理案例教学法及其启示：基于哈佛商学院PCMPCL项目的述评[J].武汉科技大学学报（社会科学版），2015（2）.

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但西方学者则不同意马克思的上述观点，在马歇尔均衡价值理论产生之前，他们或主张多元价值论，或主张主观价值论。价值源泉多元论的产生最远可以追溯到古典政治经济学的创始人威廉．配第，他的“劳动是财富之父，土地是财富之母”的名言，为后来的西方学者们所普遍接受，并发展为劳动和土地等要素共同创造价值的多元价值论。（需要说明一点的是，马克思虽然也认同配第的“劳动是财富之父，土地是财富之母”的名言，但是由于马克思认为财富与价值是两个完全不同的范畴，所以，尽管劳动和土地共同创造了财富，但是创造价值的就只能是劳动一个因素。至于西方学者则显然是假定“财富”与“价值”这两个范畴是可以等同使用的范畴。）依价值多元论的解释，价值的源泉不仅包括劳动要素，还应包括资本等非劳动要素。也就是说，构成产品成本范畴的各个因素都是商品价值的源泉，因为在他们看来，从产品使用价值的创造或产品的供给离不开所有要素的共同配合。这种从供给角度或成本方面分析价值源泉的理论就是所谓的“生产费用价值论”。应该承认一点的是，尽管生产费用价值论从具体的价值决定因素来说是属于多元价值论范畴，但是如果从主客观价值论的划分来说，生产费用价值论则无疑可以归入客观价值理论范畴，因为成本投入对生产商品的企业来说是实实在在的和客观的。

至于西方经济学中的主观价值论，虽然早于18世纪中叶就已出现，但完整理论体系的形成则是在19世纪70年代由奥地利学派门格尔、英国的杰文斯和洛桑学派的瓦尔拉斯等人完成的。他们在“边际效用”概念基础上指出，决定商品价值的因素并非供给方面的生产费用大小，而是消费者需求方面的主观因素，即商品给消费者所带来的边际效用大小才是决定商品价值的唯一因素，这即所谓的“边际效用价值论”。据西方学者认为，边际效用价值论的出现“彻底地解决了”斯密在《国富论》中所提出的“水与金钢石的价值悖论”难题。

边际效用价值理论的出现，标志着西方经济学中的主观价值论产生。那么，“价值”究竟是一个主观范畴还是客观范畴？19世纪末英国剑桥大学经济学家马歇尔通过均衡价值理论对这一问题进行了调和。在他认为，价值既取决于供给因素，又取决于需求因素，从供给方面来看，生产费用是决定产品价值的因素；从需求方面来看，效用或边际效用是决定产品价值大小或有无的因素。商品的最终价值决定在于供求双方的共同作用，这一价值理论就是所谓的均衡价值论或均衡价格论。由于供给方面的“费用”因素属于客观范畴、需求方面的“效用”因素属于主观范畴，因此，价值这一概念在马歇尔认为便既带有主观性，又带有客观性。

二、对私有经济的不同认识：价值源泉之争的实质

经济学家与西方资产阶级经济学家之间发生的价值理论之争，从形式上看是经济学理论本身或学术观点之争，然而，隐藏在理论背后的则是一个重大的阶级利益冲突问题，或者更具体地说体现了双方对发展私有制经济的态度问题。马克思劳动价值理论所最终得出来的基本观点或结论是：在生产资料私人占有制条件下，无产阶级与资产阶级之间存在着根本的利益冲突或不可调和的阶级矛盾；而生产费用价值论、边际效用价值论以及均衡价值论则无视资本主义社会中两大阶级之间的矛盾、对立与冲突，认为二者是和谐的关系。

熟悉政治经济学的人都知道，马克思在劳动价值理论基础上以铁一般的逻辑推导，建立了他的剩余价值理论（即资本家剥削雇用劳动者剩余劳动的理论）并进而得出了资本主义必然灭亡的历史唯物主义结论。对于剩余价值理论的分析，马克思是通过对一个具体的生产过程的剖析来进行的，确切地说是通过对商品价值构成及形成的分析来进行的。马克思认为，生产过程中所投入的人力成本（工人的活劳动）和物力成本（机器设备、原料、燃料等生产资料）在形成为商品后或者说形成为使用价值后，其价值构成包括三个部分，第一部分是和投入的物质资本相对应的不变资本价值：依据劳动是价值唯一源泉的理论，机器、厂房、原料等物质资料是不可能创造价值的，它们在生产过程中只转移其自身价值，资本家投资于物质资料上的资本因此被称为不变资本；第二部分是和人力资本相对应的工资部分：依据劳动价值理论，这一部分是可以通过工人劳动在生产过程中再生产出来，它构成商品生产过程中的新创造价值的一部分，在马克思资本理论中，它被称为可变资本；第三部分是超过生产之初所投入的资本量的价值量：这一部分就是剩余价值。根据活劳动创造价值而物化劳动只转移价值却不创造价值的理论，剩余价值部分显然只能来自于工人的活劳动本身，而与资本家所投入的物质资本是没有关系的，物质资本在生产过程中的作用仅限于创造使用价值。由些马克思得出结论，资本家凭借他们对生产资料的所有权（即生产资料私人所有的制度）而无偿占有工人创造的剩余价值，也就彻底地体现了资本家对工人的剥削。剥削的程度或剥削率则可以通过剩余价值在可变资本或工资中的比率来衡量。进一步地，对于资本家这种无偿占有工人剩余价值的剥削行为，无产阶级显然应该联合起来进行抗争，确切地说是应该联合起来共同这种人对人实施剥削的生产资料私人占有制度，建立一种劳动者联合体共同占有生产资料的公有制社会。可见，“消灭剥削”、“消灭私有制”、“建立生产资料公有制”是劳动价值理论最终的必然结论。

然而就西方经济学家来说，对现存社会制度（即生产资料私人占有制）的永恒性和合理性的判断与认识，使得他们自然要坚决抵制并否定马克思的劳动价值论，否则他们将无法抵挡马克思的铁一般的逻辑推论。的确，依据西方学者的价值源泉多元论，是无法得出消灭私有制的结论的。因为根据生产费用价值论，不仅生产过程中的活劳动投入创造了价值，而且物化劳动（即资本等非劳动生产要素）也创造了价值，这样自然地，资本参与剩余价值的分配便天经地义；顺理成章，西方经济学家也就认为，资本对雇用劳动的剥削无从谈起，消灭私有制便没有必要或依据，资本主义社会成为一种永恒不变的理想社会。生产费用价值论被均衡价值论取代后，西方学者进一步地认为，在资本主义私有制永恒不变的假定前提下，再象古典政治经济学家那样继续关注价值理论的讨论已没有什么实际意义了，因此，他们也就将研究的重点更多地投放在价格理论上，而非价值理论上，在马歇尔看来，讨论价格问题的意义已超过价值问题的讨论，这一观点几乎为现代西方所有经济学家所接受。

三、“价值”定义的差异：价值理论存在分歧的直接原因

价值理论之所以存在分歧或争论，根源虽然在于争论双方对“私有制经济”合理性以及“消灭私有制”的认识迥然不同上；但直接的原因则在于论战的双方所给予的价值范畴的定义是不同的。换言之，马克思价值理论中的“价值”范畴和西方经济学中的“价值”范畴存在着定义上差别。由于大家是在不同的含义上理解“价值”这一范畴，因此可以得出结论：马克思理论中所讨论的“价值”并不是西方经济学所要研究的“价值”；而西方经济学中所说的“价值”含义也绝对不是马克思意义上的“价值”。这样，在不同的“价值”定义基础上讨论价值的源泉，显然不可能形成一个统一的价值理论。其实，什么是“价值”与什么是“价值的源泉”（或价值的决定）是两个性质完全不同的问题，前者是对“价值”这一概念本身下定义，后者则是探讨决定“价值”量的具体因素或者说探讨价值的实体是什么这一问题。

众所周知，经济学家的重要任务或使命之一是研究如何提高资源配置效率，然而现在我们发现，在价值理论的讨论中，我们这些以讲究效率而著称的学者们却陷入了一个永远不可能得出一个确切结论的无谓争论之中，也就是说，在不统一“价值”范畴定义的前提下争论价值的源泉只能是浪费时间与精力。我们认为，如果理论界需要将价值源泉问题讨论清楚，那么，首先应该讨论的是价值的概念本身，即我们所习以为常的“价值”范畴，到底该如何定义？

概括说来，理论界对于价值范畴本身的（经济学）定义或理解，主要有以下几种：

一是斯密对价值的定义。斯密接受了人们在日常生活中的、带有表面化或现象化的看法，他认为，“价值”一词通常有两种意思，一方面是指“使用价值”，另一方面是指“交换价值”。在《国民财富的性质和原因的研究》中，斯密说：“价值一词有二个不同的意义。它有时表示特定物品的效用；有时又表示由于占有某物而取得的对他种货物的购买力。前者可叫做使用价值，后者可叫做交换价值。”（1）

二是马歇尔对价值概念的理解。针对斯密将价值解释为使用价值和交换价值的观点，马歇尔说：“经验已经表明，把价值这个字用作前一种意义是不妥当的。一个东西的价值，也就是它的交换价值，在任何地点和时间用另一物来表现的，就是在那时那地能够得到的、并能与第一样东西交换的第二样东西的数量。因此，价值这个名词是相对的表示在某一地点和时间的两样东西之间的关系。”（2）简言之，在马歇尔认为，所谓价值，主要就是指物品的交换价值或价格。正是在将价值定义为价格的基础上，马歇尔才得出了价值（价格）取决于供给价格与需求价格的共同作用的均衡价值（价格）理论，其中，决定供给价格的因素是生产费用的高低；决定需求价格的因素是边际效用的大小。撇开这种将价值直接定义为价格的做法是否合理问题不谈，我们认为，在市场经济条件下，价格由供求关系决定基本上是符合实际情况的。

三是马克思对价值概念的解释。马克思是通过对交换价值的分析着手进而从更本质的方面或更深层次引出价值范畴的。马克思说：“同一种商品的各种有效的交换价值表示一个共同的东西。”“如1夸特小麦=A担铁，这个等式说明……在两种不同的物里面，……有一种等量的共同的东西。因而这二者都等于第三种东西，后者本身既不是第一种物，也不是第二种物。这样，二者中的每一个只要是交换价值，就必定能化为这第三种东西。”这里所说的“第三种东西”或“共同的东西”是指什么？通过分析，马克思首先排除了使用价值，因为“作为交换价值，商品只能有量的差别，因而不包含任何一个使用价值的原子。如果把商品体的使用价值撇开，商品体就剩下一个属性，即劳动产品这个属性。”他还说：“如果真正把产品的使用价值抽去，就得到……它们的价值。因此，在商品的交换关系或交换价值中表现出来的共同东西，也就是商品的价值。”“作为价值，一切商品都只是一定量的凝固的劳动时间”。（3）根据马克思的上述一系列论述，我国理论界对价值范畴下了一个明确的定义，这个定义就是学过《政治经济学》的人都知道的那一句话——“所谓价值，就是指凝结在商品中的一般的、无差别的人类劳动。”由于价值这一概念在我国政治经济学教科书中被直接定义为“抽象的人类劳动”，因此显而易见，任何对劳动创造价值理论的指责甚至所表现出来的丝毫怀疑都是徒劳无益的。

综合马克思的论述不难发现，在马克思的劳动价值理论中，价值的内含更多的是从本质上来加以概括的，这就是说，价值作为不同使用价值相交换时所体现出来的“共同东西”，它是商品经济社会所特有的历史范畴，它代表了或体现着一种社会关系，即商品生产者之间互换劳动的关系。

四、劳动价值论：一个建立在严格定义与严密前提下的宏大理论体系

如上所述，马克思是从交换价值的分析中引出价值范畴的，紧接着他便给价值下了一个非常本质化的定义，这个定义奠定了马克思劳动价值论的基础，理解价值源泉一元论和价值源泉多元论的区别，关键之一就是应该把握双方在价值范畴定义上的差别。价值源泉多元论接受了人们在日常生活中的现象化看法，把价值视为“所能交换到的其它商品量或货币量”即交换价值或价格；而马克思的价值源泉一元论则在严格区分“价值”与“价格”概念的基础上，赋予价值一个新的或本质上的解释，即“在商品的交换关系或交换价值中表现出来的共同东西，也就是商品的价值。”（4）

至于商品交换过程中所表现出来的“共同东西”究竟是什么，马克思通过分析发现，它不可能是商品的使用价值，因为使用价值不同的商品是不好进行比较的，这样只能从“交换双方都是劳动产品”这一共同点出发寻找不同商品相交换的共同基础。但价值源泉多元论者则不同意这一说法，他们坚持从“使用价值或物的有用性”方面探讨商品交换时所体现出来的“共同基础”，并认为不同商品尽管使用价值不同，但在满足人类需要和欲望方面却有“共同性”，这即商品对交换者而言是有效用的，无效用的物品是无价值可言的。（5）最终西方经济学中便逐渐形成了“边际效用价值理论”。这里需要指出一点的是，马克思虽然不同意将使用价值视为价值的源泉；但是他却没有完全否定“有用性”或“使用价值”在价值实际形成中的巨大决定作用。例如马克思曾指出：“没有一个物可以是价值而不是使用物品，如果物没有用，那么其包含的劳动也就没有用，不能算作劳动，因此不形成价值。”由此我们可以得出结论，我国现行教科书简单地将价值定义为“抽象的人类劳动”是不太严谨的，至少应在劳动一词前加上“有用”或“有效”等限定词。否则劳动一词前面若没有“有用、有效”之类的限定词，那么就会陷入两个因素（劳动与有用性）交叉或轮流决定价值的实际形成的困境，这就是说当商品有使用价值时，“抽象的人类劳动”是决定商品价值的因素；但是当商品没有使用价值或者说劳动无效时，“使用价值”在价值形成中就会起“一票否决权”的作用，成为价值的决定性因素。换言之，马克思认为劳动有两个含义，一种劳动是创造使用价值的劳动；另一种劳动是不创造使用价值的劳动。其中，前一种劳动可以称得上是真正的劳动或有用的劳动，它创造价值；后一种劳动则“不能算作劳动”，是一种虚假的、不创造价值的劳动。“劳动创造价值”理论中的“劳动”显然是指那些能创造使用价值的有用劳动，而不包括“不创造使用价值的劳动”在内。

接下来还有一个“劳动的个别性与社会性”问题。由于马克思发现了个别劳动时间决定价值量大小存在悖论，因此马克思认为：“只有社会必要劳动量或生产使用价值的社会必要劳动时间（才）决定该使用价值的价值量。”这意味着，马克思也发现了“社会需求”是价值决定中的潜在力量。由于商品的价值只能相对地表现出来，即通过另一个商品表现出来，因此我们“实际上只能从商品的交换价值或交换关系出发，才能探索到隐藏在其中的商品价值。”而交换本身即意味着供给者和需求者必然同时出现，并且互为前提、相互作用。可见“价值”概念本身必然蕴含着供给与需求的共同作用，简单地认为马克思否定需求参与了价值的形成与决定是不正确的。马克思其实已经清楚地认识到了需求对商品价值的形成具有重要的决定作用，即需求方对供给方所付劳动量的认可程度决定着该商品的实际价值量或市场价值量，这样劳动付出小，并不一定意味着商品的价值量就小，如果社会或消费者认同，少量的劳动也可表现出大量的价值，（按低于社会必要劳动时间提品的生产者即如此。）反之，劳动付出量大也不必然体现较大的价值，在社会不接受的情况下，大量的劳动付出也可能不形成或只形成一部分价值，（按高于社会必要劳动时间提品的生产者即面临此命运。）必须承认，马克思的分析是符合商品价值的实际决定过程的。

既然劳动价值论并没有否定需求在价值形成中的作用，那么也许有人要问：劳动价值论和马歇尔的供求价值论还有区别吗？回答是肯定的。这即马克思认为，当供求平衡时，商品价值量的大小也就是商品价格的高低，唯一地取决于商品生产过程中的劳动投入状况。而西方经济学则认为，即使商品供求平衡，从供给方面分析，决定商品价值量大小的因素也不可能只有劳动投入一个，还应该包括资本、土地等非劳动要素在内。因为资本、土地等非劳动要素参与了商品的使用价值或财富的创造过程，它们对社会总价值的形成起了一定的作用。由于马克思虽然赞同配第的“劳动与土地共同创造财富”的名言，但却否定土地创造价值之说，因此可见，马克思实际上将“价值”与“财富”又视为含义完全不同的两个概念。（马克思对“价值”内涵的严格界定再次成为理解劳动价值论的关键。）实际上，只有对“财富”与“价值”赋予不同的内含，劳动价值一元论才能成立，我们才可以说“劳动、土地、资本等全部生产要素参与了财富的创造过程，但只是其中的部份生产要素即劳动创造了价值。”

综上所述，马克思的劳动价值论是一个建立在严格的定义和一系列严密的假定前提基础上的宏大理论体系，在任何一个环节放弃或忽视了其中应有的假设前提，都将会导致劳动价值论难以贯彻到底。归纳说来，这些必要的前提或基本观点包括：第一，“价值”与“交换价值或价格”是内含迥异的两个概念；第二，商品的使用价值或物的有用性不具备可比性，因而不能成为交换中所体现出来的“共同的东西”；第三，劳动有“有用劳动”和“无用劳动”之分，“劳动价值源泉一元论”中的劳动是特指有用的人类劳动，不包括无用劳动在内；第四，“价值”与“财富”因而“价值创造”与“财富创造”是有本质区别的两类范畴等。

必须认识到的是，只要坚持了上述理论前提或基本观点，按照马克思的逻辑思路去思考价值决定问题，结论必然是劳动创造价值，资本和自然资源等要素不创造价值。我们认为，坚持劳动价值论不能简单地坚持 “劳动是价值唯一源泉” 这一个结论，同时更应该坚持上述各假定前提，因为任何忽视或放弃上述分析所得出的理论前提或基本观点的做法，都将会导致价值源泉一元论难以贯彻到底。

注 释：

（1）斯密．国民财富的性质和原因的研究（上册），北京：商务印书馆，1972．25页。

（2）马歇尔．经济学原理，北京：商务印书馆，1964．81页。

篇6

社会发展到今天，竞争加剧，一个不容忽视的事实是，越来越多的员工感觉到了工作中压力的增加。有关员工过劳死及过度疲劳方面的报道也越来越多的见诸报端。比如前不久华为员工猝死办公室，大学教师过劳死等事件，都传递了一个严峻的信号：应该是重视员工健康的时候了。

这里我们更感兴趣的一个话题是，究竟是什么原因引起这些事件？前人的研究证明，工作中的压力是一个最值得关注的因素。压力正越来越多的困扰各个层级的工作者。关于这方面的研究，很多学者从管理学、心理学等角度进行了探讨，包括压力产生的原因，压力的表现，压力的种类，压力对组织和个人的积极与消极影响，应对压力的措施等等。本文试图从经济学的角度，对压力的性质进行分析，并在此基础上提出组织压力管理的措施。

一、管理学视野中的压力管理

目前，关于企业员工压力方面的论述多是从管理学的角度出发。来自管理学的观点认为，压力产生的来源大致有三个方面：①组织因素，如给予某个岗位过重或过轻的责任和任务、组织中任务不清导致员工角色不清、严厉的规章制度等都是引起压力的组织因素;②个人因素，包括个人的性格特征，zaca工作能力、家庭条件等等。比如个性坚强的人就比较容易面对压力;③环境因素，包括社会的政治、经济等因素。比如我国近几年严峻的就业形势就给在职员工带来了较大的害怕失业的压力。

一定的压力能起到积极的作用，可以促进员工在工作中积极进取，开拓创新，提高组织运行的绩效；但是，如果员工承受的压力过度，则不仅会对员工的身心造成伤害，而且由于这种伤害，员工行为异化，表现为焦虑、恐惧、拒绝合作、甚至冷漠、幻想、退化等，最终会影响组织的绩效。对于此，管理学提出，缓解员工压力，应从引发压力的三个源泉出发，从组织和个体两方面着手。①在组织层面，强调人性化管理，倡导在人力资源管理的各个模块中注意消除或减轻可能会给员工造成压力的做法。比如：在人员招聘与配置模块，尽量将员工安置到与其性格、能力最相匹配的岗位；在考核模块，尽量科学设计任务和目标；在文化建设模块，尽量营造一个舒适温馨的工作环境；在培训模块，适当增加素质拓展训练方面的内容；在劳动关系模块，加强组织与员工的沟通，影响甚至改变员工的认识；在薪酬模块，增加非物质报酬，改善员工福利，如建立帮助员工计划，全面帮助员工解决个人问题，等等。②在个体层面，要求员工个体通过学习、找朋友或心理医生等多种方式来排解压力，提高承受压力的能力。

二、对管理学中压力缓解措施的解读

不可否认，来自管理学的研究体系相当完善，内容也很详实，其提出的建议在实践中也或多或少被实施并取得了一定成效。但是，一个令人迷惑的现象是，为什么还是有越来越多的员工却感觉到越来越大的工作压力？为什么管理学提出的这些言之成理的措施并没有取得预期的效果？是因为这些有关压力的观念还没有深入组织管理者的头脑中？还是其他？可行的解释在于，不是压力问题管理者没有认识到，而是这些应对压力的措施是相互联系的，必须相互共同作用才能发挥较好的效果，实施过程中难度较大。分析如下：

1.对压力大小的“度”的把握比较困难

压力既有积极的一面又有消极的一面，只有员工个体承受的压力超过员工能够承受的限度，该压力才会对员工和组织带来消极影响。但是，这个“限度”在哪里？是组织中大部分员工开始有明显的压力表现的时候启动压力应对措施还是当有小部分员工有压力表现的时候就启动？或是未雨绸缪，在还没有任何明显迹象时就有意识的不增加员工压力以免一不小心压力过度（若如此，势必会增加企业的管理成本，企业组织需要在成本与为员工减压所能带来的收益之间进行权衡）？在现实中，要准确把握这个“度”并不容易。

2.对不同员工承受压力的能力大小的把握比较难

不同的员工承受的压力大小是不一样的，有的耐压力强，有的则较低，那么，同样的组织政策，在不同员工身上产生的效果就会有差别。而组织不可能根据不同员工不同的承受压力的能力分别实施不同的政策，也不可能让同一项政策措施只对部分人有约束。

3.找出不同员工的压力来源比较困难

产生压力的原因很多，当员工表现出有压力的时候，如何确定他产生压力的来源是件比较费事的事情。暂且不论要确定许多员工的压力来源时的工作量，单就确定一个员工的压力来源来说，也不是很容易。原因在于：员工一般不愿意向组织坦诚自己是否有压力，因为，如果员工承认自己有压力，则担心这样的坦诚会让组织觉得自己能力不够，如果员工承认自己没有压力，则担心组织会因此认为他承担的工作太轻松，与薪酬不够匹配。在此情况下，要进一步获得关于压力来源的真实信息就几乎不可能。

4.解决压力的措施纷繁复杂，涉及到管理的方方面面，综合运用难度较大

措施越多，运用起来就越不知所措。就如人在面对很多选择的时候，往往不容易做出选择。来自管理学提出的解决之道几乎关系到管理的各个方面，需各个层级的管理者相互协调配合，也需要来自普通员工的认同与理解，因此，实施需要较高的技巧，对管理者能力要求较高。

总的来说，上述实施中的困难可以一般化概括为实施的成本较高。

三、来自经济学的分析

既然从管理学层面提出的应对压力的措施实施成本较高，那么，是否有改进的方案或思路？看看来自经济学的分析。

1.压力本质上可看作是员工获取需求满足的一种必要的支付

压力是一个从个体受到外部压力源的刺激到感受到压力再到个体产生一系列身心及行为反应的复杂的过程，这个过程实际上是产生压力的多种因素与个体需求相互作用的结果。管理学将压力的来源分为组织、环境、个体三个方面，这些来源本身并不会直接造成压力，而是由于这些因素的存在，员工感觉没有职业的安全感，不知道未来在这个公司或者职位能否稳定或稳中有升的继续下去，也不知道能否在其他公司或岗位找到更适合自己的职位。在此情况下，这种对未来的不确定性使员工的安全需要、归属和爱的需要以及自我实现的需要等等需求成为稀缺产品，产品供给量下降，而需求不变或上升，其结果自然是价格上涨，致使对员工的各种需求这种商品的消费变得昂贵。因此，员工虽然有对需求满足的追求，但购买力的限制使他不得不望洋兴叹，压力便产生了。这里，可把压力看作是员工获取需求满足的一种必要的支付。可图示如下：

2.压力是积极还是消极取决于承受压力的成本与收益

既然压力可看作是员工为满足自己的需求所必须要付出的一种代价，那么压力的大小可以以需求满足的难易程度来确定。而需求满足的难易也就是克服压力的成本。因此，个人所能承受的压力的大小可用克服压力的成本来衡量。成本高，则所能承受的压力小，反之，亦然。当员工能成功克服压力时，这种压力就是积极的，否则，就会演变成消极的压力。克服压力的成本有哪些？比如，等待的心理成本，找人排解苦闷或咨询的时间及物质成本，改变或完善自身性格弱点所需付出的努力的成本等等。那为什么有些员工在面对压力时能从容应对，而有些却以焦虑、拒绝合作、绩效下降、甚至冷漠、幻想、退化等形势表现出来？可能的原因就是：不同的员工克服压力的成本是不一样的，而压力克服后在组织中的收益却是相同的，如此，则净收益存在较大差异。成本高时，净收益少，有时甚至为负，自然缺少克服的动力，于是，在遭遇压力时，最优的选择就是以消极的姿态来应对。

3.提高员工压力应对能力的组织解决措施

上一小节的分析表明，员工能否跨过压力这道坎，与克服压力的成本和收益有关。降低成本与提高收益都是理论上可行的。

克服压力的成本主要是与员工个人相关的成本，受员工个体差异的影响较大，组织不宜越俎代庖。克服压力的收益主要是指员工战胜压力后所能在组织中得到的回报，包括上级和同事的肯定、职位的稳定或晋升、工作满意度的增加、人际关系的和谐、薪酬或奖励的增加等等。这些，是组织通过改善管理可以做到的。前文从管理学的角度分析过，通过改善各种管理措施以期帮助员工缓解压力实施成本比较高，预期效果并不理想。因此，组织提高员工压力应对能力的解决之道重在于给员工设定一个通过一定努力即可获得的丰厚的回报，以激励员工努力去战胜压力。这个回报应该比较单一，是所有回报的一个统一体，组织很容易确定并给付。前文已表明，回报包括上级和同事的肯定、职位的稳定或晋升、工作满意度的增加、人际关系的和谐、薪酬或奖励的增加等等。这些，又都源于员工对未来的安全感、归属感和自我实现感等的确定性的需求。因此，可以说，组织需要提供的回报实质上可简化为提供给员工一个确定的未来，而这个未来，只需要组织给员工一个可信的承诺即可。

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Abstract: human resource management of the enterprise is a kind of investment behavior, for enterprise development provide specialized talented person, because it is a long-term and system engineering, must according to the enterprise development strategy determine the good person talent management plan.

Key words: economics human resources management

中图分类号：F279.23文献标识码：A 文章编号：

从经济学角度来看企业人力资源管理是一个投资与收益比例的关系问题。企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化，但企业在进行人力资源管理投资时将面对一系列的风险，这就使得企业必须最大限度的对人力资源管理进行风险评估和回报预测，然后采取相应措施降低风险，以期达到利润的最大化。一、企业人力资源管理的风险

人力资源管理对于企业而言是一种投资，既然是一种投资就必然会有一系列的风险。特别是高新技术企业，由于对人才的依赖更大，就更需要重视人力资源管理中的风险管理。人力资源管理对于企业而言是一种投资，既然是一种投资就必然会有一系列的风险。

（一）核心员工流失

企业人力资源管理出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失。这部分员工的离职至少带来三大方面的负面影响：一是带走了企业发展所需要的知识与技术，特别是企业高级管理人员的离职往往伴随着一个精英团队地流失，造成一定时间段内的岗位人才空缺，影响到企业生产与经营活动的正常进行；二是会对士气产生较大的负面影响，使得产效率降低，导致员工不配合企业后续的人力资源安排；三是对于一些掌握了企业技术、客户资料的核心员工，他们的流失将对企业的市场竞争力带来严重威胁。

（二）管理低效或无效

人力资源管理的目的是实现员工综合素质的提高，为企业的发展提供所相匹配的员工，是一个企业与员工双赢的过程。员工的知识与技能未能得到提高，或者是员工未能将其获得的知识与技能服务于企业，从而导致企业人力资源管理没有实现预期目标，但可以从实行人力资源管理前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营指标的变化间接的反映出来。

二、企业人力资源管理风险的成因

（一）外部环境的风险

由于人力资源管理周期较长，而企业所处的外部环境是快速变化的，且具有很强的不确定性，因此企业在制定及实施人力资源管理方案过程中，始终会面临着政策的规范与管理、知识与技术的更新变革、行业的变化调整、人才的竞争等方面所产生的影响。如果企业没有认真研究外部环境的变化情况，并以此为依据，及时调整人力资源管理策略，就会导致管理滞后乃至管理不对路，造成重大损失。

（二）零管理的风险

零管理是指企业对员工的职业培训和管理不做任何投入的做法。由于主客观因素的影响，许多企业只是对员工进行相应的岗前培训，而不考虑员工上岗后的培训和管理。一些企业家往往将管理成本转嫁给社会和员工个人更多的是倾向于从外部人才市场聘请，对员工进行一种掠夺性的使用，仅仅支付其劳动报酬，而不考虑员工的职业发展、人员的结构优化，这就造成一方面员工的岗位技能未能得到提高，相应的工作效率直接受到影响；另一方面员工的职业危机感加强、对企业的认同感减弱，形成了不稳定的因素。这种零管理观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。

（三）人力资源规划不当

人才管理规划中存在的一个最普遍问题是盲目管理，缺乏系统性和全面性,对实际工作没有实际指导意义。目前大多数企业都存在着重培训轻管理、重眼前轻长远的问题。所谓的重培训轻管理是指企业管理手段单一，缺乏整体的管理部署，导致员工的职业方向不够明晰；在选择管理项目时，希望通过一两次的管理项目就能获得一支精英队伍，能够一劳永逸；在做规划时既没有考虑企业实际发展阶段的需要、也没有考虑管理对象的具体情况等因素，管理目标好高骛远、不切实际，完全由管理者一厢情愿的强制推行。这些做法的最终结果就是使员工面临较大的压力，且产生一定的抵触心理，产生的效果也不会很理想。

（四）人力资源管理的执行不力

在管理项目实施的全过程中，会有各种各样的困难影响到项目的落实，如工作时间、个人时间与管理时间的矛盾，管理创新与抵制变革之间的冲突，其它环境和条件的变化等。同时，由于执行中出现的问题主要是规划与执行之间的协调与控制不到位，这在一定程度上也反映出执行人员的工作态度、专业技能等方面未达到相关要求。

（五）缺乏内部成长通道

人力资源管理除了提高员工的知识与技能，还要明晰员工的职业发展目标，这样才能够有效地激发员工自我超越的潜能。管理知识与技能得以提高，员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索，或者是员工意志消沉丧失了追求个人理想的执着，丧失了对工作的热情，使前期的管理效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生一个示范效应，使他们对企业的人力资源管理持怀疑态度，对企业的人力资源政策产生不满，后期的管理工作会更难开展。

三、企业人力资源管理风险的防范措施

（一）制定有效的人力资源管理规划

一个好的规划应该目标明确、系统完整，可以动态调整。目标明确是指要明确企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员；系统完整则要考虑管理内容、时间上的要求，从内容上来说是要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能管理，从时间上来说是对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划进行长期的管理，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的管理项目；动态调控控，意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、管理对象等主要因素的变化情况，对管理项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整，保证管理效果。

（二）签订保证企业权益人力资源管理合同

确定好管理对象后，企业要与之签订管理合同。合同条款一般包括管理内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等。为防止员工专业技能提高后另谋高就，如果在员工的聘任合同中未进行有关规定，则在管理合同中，一定要和掌握了商业秘密的核心员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益，在发生核心员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。

（三）注重人才储备

管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止出现因员工流失后岗位空缺而导致工作混乱的局面。在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；在实际工作，建立员工AB岗位制度，每个职位都设AB岗，在A岗位人员离开时，B岗位的可以及时补充上去，避免出现断档现象；同时还应加强人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。

（四）加强企业文化和管理制度的建设

通过加强企业文化的建设，并进行配套的制度建设，以形成企业倡导的价值体系，从精神层面上给予激励，增强企业凝聚力，引导员工的行为方式，降低流失率。在国有企业中，如何实现这种方式呢？在管理人员选拔任用过程中，公司采取面向社会公开选拔招聘等方法，变“缺位竞争”为“全员竞争”，变“伯乐相马”为“赛场选马”，进一步拓宽选人视野，为优秀人才脱颖而出开辟了“绿色通道”。对于考核过程中反映问题或投诉事件，各级管理者须强化快速反应意识，做好疏导、沟通、解释工作，尽量把矛盾、问题消灭在萌芽状态，避免升级并引起连锁反应。在制定干部KPI考核时，也将员工满意度、投诉事件作为对单位领导的考核软性指标.

（五）提高专业人员的业务水平

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人力资源培训开发归根结底是一种经济行为，企业都将经济效益的获得摆在重要位置之上，理性分析人力资源培训开发的投入、产出等经济学特性，有利于各级管理者进一步提升对人力资源培训开发工作的认识，以求把握其中的各种规律。

1、企业人力资源培训投资形式。从资本流向来看，人力资源培训开发投资有直接投资和间接投资两种形式，直接投资主要表现为开展培训活动所直接投入的各项费用，如需求调研、培训教师酬金、材料费、设备设施折旧等，我们通常把直接用于员工培训的支出称为培训直接成本；间接投资主要是指企业开展培训活动而产生的员工由于参加培训而引起的生产损失或劳动生产率损失，这是企业培训活动的间接成本。

从来源来看，现代企业财务制度中已把人力资源培训的直接投资列入年度成本和企业投资之中，其来源主要有三个方面。一是按企业工资总额1.5%提取的教育经费；二是按技术改造资金的5%提取的员工培训费；三是用于培训设施建设和设备购置的固定资产投资。

2、人力资源培训效益的特征。人力资源培训效益的有隐形性、预期性、不确定性和持久性等特征。通过人力资源培训投资提高的经济效益却无法直接计算出来，这说明人力资源培训投资产生的经济效益具有隐形性。人力资源培训的预期目标是我们开展各种培训活动的前提，但培训投资产生的效益受培训内容、受训人员的素质、培训人员的素质以及培训计划的优化结果等因素的影响较大。因此，其效益目标具有预期性和不确定性。近年来企业界流行这样一种说法：“就长期而言，把资金投在适当的人身上要比投在一个好的构想上更能获得利润。”

二、人力资源培训预期经济效益的估算

1、简易估算。在确定人力资源培训预期经济效益简易估算的数学模型时，我们必须考虑到人力资源培训效益的隐形性这一基本特征，从培训投资引起生产环境的变化入手，估算培训后的预期经济效益增长率。

培训后的预期经济效益增长率=培训投资引起的效益增量/年÷培训投资/年（设备和工艺更新的投资/年+全员培训投资/年）×100%。

培训投资引起的效益增量/年=劳动生产率提高的效益增量/年+质量提高的效益增量/年+技术革新效益增量/年。

如果我们设定培训后的预期经济效益增长率为N；培训投资的效益增量/年为M；培训投资/年为C；劳动生产率提高的效益增量/年为a；质量提高的效益增量/年为b；技术革新效益增量/年为c；全员培训投资/年为d；设备和工艺更新的投资/年为e；培训后的预期经济效益增长率可以表达为：

M∑a+b+c

N=-―×100%=――――×100%

C ∑d+e

2、人力资源培训投资中的不经济问题。现行国情下的企业人力资源培训机构，存在着管理层次多、专职从事培训工作的人员多、职工总量富余和培训需求模糊等不经济问题，人力资源培训投资的效益性很差。也就是说，企业可以通过精干队伍，加强管理，减少员工培训所需人力的货币投资，进一步提高人力资源培训的经济效益。

三、多方面合理化组合是提高培训效益的有效途径

在人力资源培训过程中，通过需求调研，确定培训目标、内容、方式，测算培训成本，优化培训计划，是提高培训投资经济效益的重要环节。

1、培训需求调研的主要步骤和目的。

（1）组织分析。其目的主要是预测企业未来在技术和装备、销售市场及组织结构上可能发生的变化，从而测定哪些员工需要在哪些方面进行培训以及需要的时间。

（2）工作分析。主要了解的是工作岗位所要求的绩效标准，与员工的实际表现的差距等，通过分析找出这些问题产生的原因，有针对性的安排培训。

（3）思想状态分析。其目的是通过调查，了解职工队伍的思想状态，有针对性地开展培训

2、培训目标设置和选择合适培训方式的几个原则。培训目标主要有技能培训、知识拓宽、观念转变三类。在设置培训目标和选择合适培训方式时要坚持学用一致、因人施教或按需施教、观念更新和技能提高相结合等基本原则，才能使有限的培训投资发挥出较好的效益。

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一、问题的提出

过去20年来，我国民营企业发展迅猛，主要立足于廉价劳动力，随着中国经济的增长，这种优势正在丧失。从2004年开始，“民工荒”席卷珠三角，随后这股“民工荒”迅速向长三角、环渤海地区蔓延，一些地区甚至出现“抢民工”现象。民营企业内部的劳动关系紧张，企业任意延长劳动时间，压低工资率，克扣工资等现象时有发生，使民营企业员工的合法权益受到损害时有发生。本文从经济学的视角对此进行分析，以期为建立和谐的民营企业劳动关系提供参考。

二、民营企业员工权益受损的现状：

1.劳动强度大、工作环境差。《劳动法》虽然规定在工厂上班的员工每周最长的时间不超过44小时，但是很多民营企业擅自延长员工的劳动时间，每天长达10个小时以上，并且劳动强度很大，长时间超负荷劳动极大地损害了员工的身心健康。

2.工资待遇低、随意拖欠、克扣工资情况比较严重。福建、广东、浙江都是民营经济起步比较早的省份，在经历了长期的发展后，当地经济发展水平和物价水平都有了很大提高，但民营企业员工的薪酬水平没能得到同步的推进。

3.民营企业用工管理不规范。企业主为减少企业成本，通常以口头协议代替书面签订劳动合同的现象比较普遍，发生劳动纠纷后，调查取证比较困难。据统计，2004年全国劳动合同平均签订率为57.1%，民营企业签订率仅为30.5%。

4.生产生活没有保障。城市职工普遍享受养老、医疗、失业、生育和工伤五大保险，大多数民营企业员工则不享受任何保险待遇，完全被排除在社会保障行列之外。调查显示，中国农民工养老、失业、医疗、工伤、女职工生育保险的参保率分别只有33.7%、10.3%、21.6%、31.8%和5.5%。如此低的社会各种保险的参保率，给当前和未来的工作、生活、社会稳定都留下了较大的隐患。

三、民营企业员工权益受损的经济学分析

1.劳动力供给与需求

首先，假定在完全竞争的劳动力市场和产品市场。其次,引入一个简单的劳动力供给与需求模型（如图），用以阐述民营企业劳动力市场的特点，然后对民营企业员工权益受损的原因进行分析。

图 民营企业劳动力市场模型

其中:DD′线是劳动力的需求曲线，SS′线为劳动力的供给曲线，同时也是劳动力的成本线和工资线，其交点E′为劳动力供求均衡点,OE为雇佣员工人数，OA代表这一规模上的员工工资水平，那么面积OAE′E代表着企业主付给员工的工资成本总额。

Ls代表员工就业的最低生活保障线，它的含义包括两个方面内容:一是这一水平的工资必须保证劳动力的生产和再生产需要；二是必须要高于或等于社会工资率最低产业或部门的工资水平，否则劳动力的供给就没有利益驱动力了。

若考虑政府对劳动者权益的立法保护和劳动市场中存在工会这两个因素影响的话，那么图中GS线就代表政府干预劳动力市场的工资水平线，同样CS线就表示由于工会参与劳动者工资决定所形成的工资水平线。它们分别与DD′线相交于F′和K′点，OF和OK分别代表各自条件下的雇佣水平，OB和OC就代表它们各自的工资水平。

考察民营企业劳动力市场的现状，并结合图1的劳动力供求模型，不难发现民营企业劳动力市场具有下列明显的特征:

（1）它是近似于市场经济条件下的竞争的劳动力市场，资方和劳方双方都是独立的理性经济人，且资方降低人工成本的动因总是存在的；和国有企业相比，民营企业是产权清晰，真正自负盈亏、自担风险的经济实体。在劳动力市场中，作为资方，是根据生产的规模和技术水平来决定招聘既胜任工作、且价格低廉的劳动力的数量；而作为劳动者，则考虑工资待遇,以及个人价值实现因素来决定工作的取向。

（2）它是一个纯粹的买方垄断市场。所谓买方垄断市场是指在劳动力市场中，劳动力的供给大大超过劳动力的需求。这样，作为资方在同劳动力供给方就有关工资、待遇等问题进行竞争时处于十分有利的位置。从劳动力的供应数量上看，尽管民营企业发展迅速，但是仍然难以满足大量外来劳动力和农村剩余劳动力转移的双重需要，另外，从劳动力的供需结构来分析，由于民营企业绝大多数属于劳动密集型的产业，对劳动力素质、技术要求不高，而在劳动力市场中，又存在着大量文化水平低、技能差、同质性强的劳动力，这种劳动力的就业培训和替换成本都是十分低廉的。因此，劳动力供应数量上的失衡性和结构上的同质性更加有利于劳资双方的紧密结合，劳动力也具有很大的流动性。

在雇佣劳动者较多的产业里，劳动力需求曲线DD′和劳动力供给曲线SS′对工资都是极富有弹性的。资方压低少许工资价格，也可以创造较多的就业机会，而劳方在工资少许上升或不变的情况下，仍能源源不断地供应劳动力，这就为资方降低人力成本提供了可能，这也充分说明资方的买方垄断地位是不可动摇的。

（3）市场发育不良，法律保障缺失，给资方创造宽松的条件。在市场中不存在一个能完全代表劳工利益，并且有能力同资方进行抗衡、交涉权益的组织――工会或其他形式的仲裁机构。显然，无组织保护的、盲目流动的、经济地位十分脆弱的劳工在面对强大的产业雇主时，其交涉和维护基本权益的能力是可想而知的。但如果政府在劳动力市场中，通过法律手段干预劳动合同内容或保护劳动者基本权益，这或许使劳动者在市场竞争中的境况会得到一定程度的改善(如图所示GS线略高于SS′线)。但是我国有关劳动保障的法律、规章还不健全，基本上针对国有企业为主，民营企业受到约束力小，因此民营企业主会想方设法降低企业的人力成本，如经常延长工作时间，压低工资等。

2.企业与政府行为

假定员工告发的概率为P1,，而告发之后员工胜诉的概率为P2，由此雇主败诉而承担的经济损失为Z1。比如:罚款、关闭企业或者新闻曝光后声誉下降等引起的损失；设政府查处的概率为P3，查处后雇主所蒙受的损失为Z2。

（1）经济分析使得企业主会想尽办法减少因工资上升带来的利润损失，但企业主的非法得利也是有风险的。风险来自两个方面:一是员工的举报，二是政府的查处。

显然，只要企业主的收益R>Z，

即R>Z1×P1×P2+Z2×P3 (1)

必然存在企业主对员工权益的损害；

相反，将(1)式变为: Z1×P1×P2+Z2×P3>R (2)

就能防止这种侵权。就劳动者而言，一是买方垄断劳动力市场使他们担心失业，加上素质较低，自我维护的法律意识较弱，只要侵权在可忍受范围内，往往不会诉讼。既使萌发了念头，作为理性经济人，考虑到高昂的诉讼费，也会放弃诉讼。这样P1就趋于0。二是假设劳动者告发了企业主，使Pl=1，由于目前法制不健全，执法不严，执法犯法现象时有发生，况且企业主凭其强大的经济实力和社会关系，又会使胜诉的概率P2很小。三是就算劳方胜诉，即P2=1，往往也会因政府对企业主查处不力，使Z1不够大。这样Z1×P1×P2也不足以阻止企业主再次违法，只会改变方式而已。

（2）经济分析同样会使政府考虑相关因素而放松处罚，使Z2×P3很小。低通货膨胀和充分就业是任何政府追求的两大经济目标。但低失业率伴随着较高的通货膨胀率，而低通货膨胀率又往往代表较高的失业率。因此，要寻找一个最佳结合点很难。假设政府通过法律手段，强行把工资由OA提升到OB，又要使就业水平不下降，维持在OE上，必然会加大通货膨胀率，其增加部分是ABB′E面积。若政府选择通货不变即OBF′F面积近似于OAEE′面积，就得以降低就业水平为代价，即OF

由于民营企业能增加地方财政收入，增加就业，加快地方经济发展，而这些正是衡量政府绩效的硬性指标。此外，地方政府怕严厉查处企业而引起“企业外迁”，资本外流。因此，地方政府对民营企业主侵权行为的约束更是软弱无力。

假设地方政府不顾地方利益和政绩，严厉查处，查处越频繁，查处范围越广泛，内容越详细，查处的概率P3就越大，但导致查处的费用成本很高，也会使政府的查处积极性削弱，P3也就不会变大。

由于法制的不健全，往往使查处后的惩罚力度不够，即Z2较小，这也难以触动违法者改过的良知。

3.劳动者个人因素

劳动者个人原因――以维权意识为例：

在民营企业缺乏维护职工合法权益的平台。在小规模的民营企业中大都没有建立工会组织，职工根本没有实现维护其合法权益的平台，更谈不上合法权益的保障问题。同时民营企业员工依法维护自身合法权益的法律意识淡薄。有的民营企业员工认为职工合法权益保障只有国企职工的份，对他们来说是可望而不可及的；部分员工急功近利思想严重，他们甚至认为有份工作、有事可做、有工资拿就行，没有顾及长远利益，更没有意识到在法律规定的范围内应得到的合法权益；有的职工为了有份工作，不敢向企业主提合法权益保护的要求。

四、解决民营企业员工权益受损的对策――建立劳动关系的三方协调机制

由于在民营企业中员工与企业主之间寻求利益不同，当发生劳动纠纷时，双方是不容易达成谅解的，故政府的加入就成为必要，这就需要建立起包括政府、企业主组织、工会在内的三方协调机制。

在给定制度安排下，由于行为主体――企业主、员工与政府各自目标的差异和利益的不统一，总是存在着博弈各方的动态博弈。企业主与员工是参加博弈的直接当事人，他们都是博弈决策主体和策略的制订者，作为有理性的经济主体，双方都是从各自利益最大化出发的。在实现利益最大化的过程中，企业主和员工需要相互合作，而合作中又存在着冲突。这就需要建立劳动关系的三方协调机制。

三方协调机制的核心成员是由政府、雇主组织、工会组织三方。其主要内容有：

1.平等协商制度，推进集体合同制度、劳动合同制度的建立等；

2.协调处理企业改组、改制过程中的劳动关系；

3.协调企业工资收入分配；

4.最低工资、工资时间和休息休假、劳动安全卫生、女员工特殊保护、生活福利待遇、职业技能培训、就业与劳动条件等劳动标准的制订与实施；

5.劳动争议的预防与处理；

6.工会组织与企业主组织的建设与管理；

7.其他有关劳动关系的问题。

在西方社会，雇主与雇员已经意识到，双方都必须加入到企业之中，通过长期的合作，把企业这块“馅饼”做大，才能使各自的回报得以实现。雇主追求的目标是企业利润，雇员追求的目标则是稳定的职位保障、较高的工资、独立的人格、较高的生活工作质量。在当前中国劳动力供过于求的市场环境条件下，大多数员工第一需求目标是经济、安全保障，这一目标的实现则更需要企业的生存和发展。正因如此，雇佣双方应采取合作的态度。当这种合作真正在我国的民营企业劳动关系中发挥作用的时候，也就表明我国的劳动关系在三方协调的基础上得到了重塑。

三方协调机制在调节民营企业劳动关系中起着不可估量的作用，它营造了政府、 企业主和员工的对话、沟通、协调和协作气氛，有利于问题的解决。作为政府，应当自觉地将三方机制的建设提到重要的议事日程上来，以加快形成一个由政府、雇主组织和工会三方协调劳动关系机制的崭新局面。

参考文献：

[1]程延园:《劳动关系》，中国人民大学出版社 ，2002

[2]加里・贝克尔：《人类行为的经济分析》，上海三联书店/上海人民出版社,1995

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生物气候学（Bioclimatology）是生态学和地理气候学的边缘学科，研究气候因子季节（年）变化和生物活动周期性的关联。基于对太阳辐射、大气环流、空气温湿度等不同气候因子的分析，创造出符合人类舒适度的气候环境并降低人工建设的能耗。希波克拉底（Hippocrates）早在2000多年前，在《空气、水和地点》中就曾提到物候概念，维克多·奥戈亚（VictorOlgyay）在1963年出版的《设计结合气候：建筑地方主义的生物气候研究》一书中提出生物气候主义的地域设计理论，以满足人体舒适度为出发点，关注气候和人类生理感受之间的关系，并把建筑设计过程分为四个部分：调研设计地段的各种气候条件；评价每种气候条件对人体舒适度的影响；采取技术手段解决气候与人体舒适感的矛盾；结合地段解决气候与人体舒适感之间的矛盾。

2.生物气候图

生物气候图的绘制类型有维克多奥戈亚（Olgyay）的生物气候图法，B吉沃尼（Givoni）的生物气候图法，沃特森（Waston）法和马霍尼（Mahoney）法等，其中Olgyay的生物气候图法的应用最为广泛。此生物气候图以人体舒适度研究为标准，使用温度——相对湿度指数坐标。横轴表示相对湿度，即空气实际含水量和同温度空气饱和时含水量的比值；纵轴表示空气温度，可反应空气和人体之间热能的流转，坐标点表示空气状态，适用于潮湿地区的人体物理舒适度评价（见图1）。设计原理与人体的舒适度和得失热量以及大气状态相关。

3.国内外建筑学和城市规划学的理论及应用

建筑学领域对生物气候学应用研究主要着手于太阳能的被动式利用，使用日照角度、强度和时间来降低建筑能耗。20世纪二三十年代，建筑师重点关注设计如何适应各气候带的建筑，到20世纪四五十年代，地域气候逐渐成为影响设计的主要因素。继20世纪60年代，维克多·奥戈亚正式提出生物气候学概念，1980年代后，随着可持续发展的深入研究，建筑结合生物气候的研究成果不断涌现。1990年代，B吉沃尼将气候研究拓展到城市规划领域。他在《建筑和城市设计中的气候考虑》中系统分析了气候的成因及城市、建筑的影响因素，就不同气候区域提出建筑和城市设计的方法策略。21世纪后，美国的布朗和德凯的《太阳辐射·风·自然光：建筑设计策略（原著第2版）》（2008），史密斯的《适应气候变化的建筑：可持续设计指南（原著第二版）》（2009）从群体布局、建筑单体、材料构造三个层面的气候适应性和气候要素的关系着手，对生物气候建筑提出自身见解。吉沃尼的《建筑设计和城市设计中的气候因素》（2011）研究了气候因素及其对人、建筑和社会的影响。埃维特·埃雷尔等的《城市小气候：建筑之间的空间设计》（2014）探讨了气候学在城市设计中的应用，重点研究人类室外热舒适的问题。以建筑高效节能为起点，重点探讨了建立在建筑－人－气候的相互和谐上的自然通风、被动式太阳能和自然采光设计。杨柳《建筑气候学》（2010年）充分利用气候资源创造舒适的低能耗生态建筑为目标，系统阐述了考虑我国地区气候影晌建筑设计的基本原理、气候分耩方法、气候调节策略及其在设计中的应用。国内高校院系目前关于生物气候的建筑文献研究多从宏观生态建筑学角度做整体性思考，或绿色建筑技术角度着手设计，对于城市可持续发展与气候环境、能源资源的研究专注于结合生物气候条件的城市设计研究成果较少，相对缺乏对生物气候设计的全面理论研究。

4.风景园林应用生物气候学的必要性和重要性

中国的传统自然观推崇尊重人类活动区域内的自然环境，国际东西方大学研究员董斌先生提出的“科学堪舆学（运用中国古典哲学阴阳学说和堪舆学说进行创意思维的设计科学叫做堪舆设计学）十八原则”中与城市气候密切相关的有因地制宜原则、建筑景观原则和改造风水原则。《园冶》（计成，2011）、《长物志》（文震亨，2012）、《草堂记》（白居易，唐）、《术藏》（谢路军，2010）等众多风景园林著作及相关文学作品都对景观的物候设计进行了理论经验总结，但多注重视觉描述和情感体验，缺乏科学数据论证。生物气候学可帮助设计场地获得高效高质的可持续发展。其在景观规划设计中的实际运用是在保证使用的舒适性基础上，充分利用大自然的能量流动，增加被动式能源使用，减少主动式能源消耗。对生物气候学的有效应用可为风景园林设计带来多重效益：（1）经济效益国际能源价格的持续上涨，为中国带来比发达国家更大的发展压力。在我国的城市化进程中，紧凑型城市发展更需依赖生物气候能源的利用。免费绿色气候能源的使用可以节省能源消耗和设备购买运行的费用，可持续推进产业经济发展。（2）生态效益风能、太阳能、光能、水资源等绿色可再生能源可以有效降低环境污染，减少温室气体排放，减缓热岛效应，在城市中实现固碳和碳汇效应，达到巩固城市生态环境，建立能源循环体系的目的。（3）观赏效益忽视生物气候特征的城市建设，极易抹杀城市的个性特征，造成千城一面的后果。地域性、本土性的生物气候特征是建设特色城市景观的大背景。冬冷夏热地区顺应水系，布局紧凑的风水村落格局；湿热地区出檐深远的干阑式竹楼；干旱地区外闭内敞的庭院式建筑，都形成了具有鲜明地域特征的视觉景观效果，成为气候适应性景观的典范。

二、风景园林基础物候资料的建立

城市气候和人类的生理、心理关系密切，良好的城市气候环境可以让人的中枢神经保持正常状态，调节人的温热感和光电效应，促进身心和体力的恢复。物候单因子资料的建立，可为研究人体舒适度提供基础数据。中国百科大辞典将形成气候的基本因子分为太阳辐射、大气环流、下垫面（包括海陆、洋流、地形、冰雪覆盖和局部下垫面的土壤植被特征）、宇宙地球物理因子和人类活动的影响五类。大气科学词典则将其归纳为：辐射因子、大气环流因子和地理因子。风景园林学科着重考虑人类活动和自然环境的关系，以空间形态表达为主的实践研究是其改善人居环境的主要手段。在研究气候对人类的影响上，风景园林学主要关注由气候要素和风景园林空间结构形态构成的舒适度感受。运用三元论方法，可将三者的相互关系作如下表述

1.风因子

风即大气环流，其测量参数分为风速、风向，可用流场和流线表示，主要考量标准为年平均风速、最大风速、各季节平均风速等。现场实测、风洞实验和计算机模拟是针对风因子的主要研究方法。风向可简单地从罗盘或云、植被的运动方向测得。数字式或手持风速测定仪一般宜设置在风向垂直线上，多次记录后算取平均值；并选择不同高度，比较风速的变化规律。风速、风向可由年或季风玫瑰图表示。风（即大气环流）是人体在室外空间中感知气候的重要因子，直接影响人体的冷热感受。注重物候条件的景观设计会充分考虑场地中空间组成因素的布置和组合，因势利导，营造舒缓宜人的夏季主导风向。

2.湿因子

相对湿度对于施加于人体的热负荷没有直接的影响，但由于它对空气的蒸发力的作用进而影响身体表面排汗的散热效率，从而影响人体热舒适度。湿度的测量参数有绝对湿度、相对湿度和露点湿度，多使用干湿球测量法和露点湿度测量法测量。绝对湿度为每立方米空气中含水蒸气的重量，并不能直接说明空气的干湿程度；相对湿度是每立方米空气中所含水蒸气量与同温度时空气所含饱和水蒸汽量之比值，可以作为评价空气干湿的标准；露点温度是在未饱和湿空气水汽压不变的条件下，气温下降至出现结露时的温度。城市空气湿度多用平均相对湿度，平均降水量表示。

3.热因子

热因子由大气温度和热辐射两方面组成，主要利用干湿球、黑球、照度计等仪器测定。干球测量空气湿度；湿球温度又称绝热饱和湿度，可表现当前环境通过水分蒸发蒸腾后达到的最低温度；黑球是在周围环境达到热平衡时，通过热辐射方式传输能量的测定方式。大气温度变化包括平均气温，气温较差，表示环境热辐射平均强度和温度的平均辐射温度（MRT）也可用来作为衡量温度的参考指标。热辐射分为太阳辐射照度和光照度。辐射照度时到达物体表面单位面积的总辐射通量，以物体的热点效应为基础原理，可测量总太阳辐射量、散射辐射量、直射辐射量、底面放射辐射量等。光照度是达到物体表面单位面积就的总光通量，受照平面上接收的光通量的面密度。

4.生物因子

城市环境中的物候适应性不但涉及人类，同样也涉及在城市中生存的动植物。生物多样性指的是一定空间范围内多种生命有机体，包括动植物和微生物的多样性和变动性及物种生境的生态复杂性。生物多样性是衡量城市物候的重要指标之一，对大气候及局部气候均有调节作用，决定生态系统的稳定性和复杂性。城市生物资源的不合理过度开发，直接导致景观破碎严重，景观异质性和生物多样性降低。同质景观丧失了异质景观应有的和谐共生系统，带来严重的生态问题。

三、生物气候学风景园林应用

城市中的生态系统大多是人工生态系统，物质和能量的运转基本在人类的控制下进行，人几乎是唯一的消费者。生物气候设计属于被动式能源利用设计，在景观设计中利用被动系统配合人工主动系统，塑造具地域特色景观空间，可有效提升景观的生态效能、视觉感受和人体舒适度体验。充分发挥景观固有的气候调节功能是风景园林影响城市气候的关键途径。生物气候学理论在风景园林中的应用，主要有场地的微气候分析和评定，以及通过景观要素的空间形态布局改善场地微气候两方面。在景观空间形态设计上关注并合理应用风、温度、湿度、太阳辐射、生态系统等要素，不仅可满足人类活动的生理要求，享受视觉美，同时也能满足心理舒适感的渴望。利用生物气候学做气候适应性景观设计的优点在于，使景观师在设计之初就知道何时何处需要采暖、降温、遮阳或通风；在平立剖面设计时应该利用什么，避免什么；怎么样才能达到最佳人体舒适度；如何减少施工使用时的能耗。为达到这些目的，可在现场气候单因素测定的基础上，通过人体舒适度整合分析，得出景观空间形态的关联关系，实际应用于设计表达。

1.风环境的风景园林应用

城市风场的分布情况与周边空间形态关联密切。城市中的风多为街巷风和庭院风，由热能分布不均导致的温度差、气压差造成，周边建筑构筑物和人群活动都能对其造成强烈影响。风环境分析的主要目的是营造夏季舒适通风区和冬季避风区，规避夏季气流不畅和冬季寒风、劣风、涡流、乱流等不利风易发区。景观风环境应用需结合当地地理环境特征，在空间上综合有序地引导气候元素，布置景观元素，以减少不舒适风场的形成，在湿热条件下引导风速，加快人体散热；寒冷条件下降低风力，保持体温。对风场的规律掌握可通过实地测定，也可借助风动模拟、CFD模拟等技术实现定性分析。

2.湿因子的风景园林应用

在极端条件下，如高温高湿，人体的水分蒸发受到限制，形成闷热感觉；在高温低湿的情况下，出现燥热情绪，都会给人带来不舒适的感觉。但在低温环境中，相对湿度对人的热舒适影响较小。风景园林湿因子的利用可包括雨水、中水的直接间接利用和节水灌溉系统。城市中大面积不透水下垫面需要集中且快速的管道排放能力，同时城市土壤涵养能力下降，微生物生存空间劣化。建立完善的雨水收集系统和污水处理系统，提高水资源的循环利用，可减少城市防洪和供水压力，改善地下水和土壤条件，提高城市物候条件。在各类自然或人工的景观水体形式中，据SOPTS、ETM+遥感数据，使用热红外信息处理和GIS空间分析方法对城市水域景观的测定分析，面状水体较其它水景观类型，对局地温度具有明显的缓解作用。

3.热环境的风景园林应用

空气温度是影响人类活动的首要气候要素。根据2001年，MarialenaNikolopolou等在欧洲国家对将近1万人的问卷和实测研究，得出空气温度和太阳辐射是决定热舒适的主要因素，但人的主动调节能力和心理作用有助于对环境的适应，提高人体舒适度。影响城市景观空间的热环境和场地围合面的空间形态及植物布置密切相关。绿地景观的热环境温度低于其它的景观类型，可形成“冷岛效应”，已成为城市规划设计师和政策制定者的共识。人类活动的时空安排和场地日照时长、日照角度合理搭配，可满足室外热舒适需求。利用屋顶绿化和立面绿化可调节小气候环境。根据当地气候规律，夏季运用建筑、植栽遮挡多余的光热，增加通风；冬季充分吸收光热，避免盛行风侵袭。以上都是关于热环境的应用策略，但关于如何合理布置形状大小不一的景观才能得到最大效能的利用，还需得进行进一步探讨。

4.生物多样性和风景园林

生物多样性是构成景观多样性的基本条件之一。生物多样性的城市景观应用可从宏观、中观、微观三个方面理解。宏观尺度而言，城市的生物群落能量和物质循环利用应和区域稳定健康发展成正相关。就中观尺度而言，生物系统的构筑应符合有地方特色的生态平衡原则，具有地域性、多样性、合理性、可持续性特征。微观尺度的生物种类、空间形态、生活习性可以充分融合到人类的日常活动中，和人产生良性互动。其中微观尺度在城市风景园林的具体营造建设中应用较为广泛。景观规划设计师应充分考虑对生物群落的保护，减少对原生地生态平衡的破坏，塑造遗传、物种、生态系统和景观的多样性。在城市生态系统中创造以“蓝”“绿”基质为主体，和谐统一的整体，建设复层混合立交式的连续循环的生物群落。通过景观生态结构功能的分析诊断，进行景观生态评价，设计适应当地气候的植物栽种，增加动物种类，达到人与自然和谐共生的目标。