常见的劳动法律法规模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇常见的劳动法律法规，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

一、农民工工资问题相关概念

（一）农民工是劳动相关法律法规保护的对象。农民工，是指进入城市打工的农民。根据我国相关劳动法律法规，只要农民工与企业或者个人发生劳动关系，就是劳动相关法律法规保护的对象。（二）农民工工资。指农民工付出劳动后所获得的经济回报，工资也是农民工付出劳动所追求的目标，农民家庭的大部分生活来源均来源于工资。

二、拖欠农民工工资问题的现状

工资拖欠现象屡见不鲜，有些农民工并不是按固定时间获得工资，而是等到逢年过节回老家时一次性结算工资。这显然不符合工资支付的规范。有的公司高层突然逃离，工人无法追讨追讨工资的现象十分常见。

三、出现拖欠农民工工资问题的原因

农民工定义不明问题凸显。农民工只是习惯称谓，需要在法律上明确定义，应当受《劳动法》保护。此外，保护农民工相关法律法规不成体系，难以系统保护弱势劳动群体利益。尽管《刑法》规定恶意欠薪罪，但是该条法律在实际运用时也遇到很多的问题，难以有效保护农民工权益。此外，企业不遵守相关法律时，对他们的约束力度极为有限。用人单位也不遵守相关法律法规，与劳动者该签订合同却不签订合同，应当保护弱者利益却不保护。农民工的力量难以集中，同时由于文化素质不高，难以捍卫自己利益。

四、拖欠农民工工资的危害

首先，不利于社会安定。该现象若得不到及时处置，必然引发极端事件。农民工拿不到工资，走投无路的情况下可能会采取很多过激行为，这将会严重破坏大环境的和谐和稳定。此外，企业该行为不利于其自身长远生存。如果一个企业连普通工人的工资都付不出，必定会留下恶商的不诚信形象，且自身实力也会饱受质疑，这都不利于企业长远生存。农村各项开资都需要农民工打工挣钱支付，如果农民打工拿不到工资，就无法支付生活中的各项费用，不利于农村经济发展。政府一直将实现人民利益作为工作重点，若农民工拿不到工资，无法实现自身权益，人权得不到保障，将会严重影响到党的施政方针。

五、解决该问题的建议

（一）司法救济

司法机关要着力提高司法保护效率，对不遵守劳动法律法规的问题，要及时调查取证，及时、迅速处理，极大程度地发挥司法救济作用。

（二）行政治理

1.增强预防措施，有问题及时解决。行政部门要加强对企业的监管，可组织工商部门、劳动保障等多部门，根据工资支付情况指定不同应对措施。若符合法律规定，工商可登记在册，作为衡量企业诚实信用的重要参考标准，并向社会公示以发挥带头模范作用。对于存在危害农民工利益的行为，及时给与警告、罚款等处罚措施，列入工商负面企业清单，降低该企业诚实信用评级，向社会公示，并不定时查询企业整改情况。2.加大检查力度。一方面，工商部门、劳动保障等多部门可协同配合，不定时地对企业有无侵害农民工利益情况进行排查。另一方面，行政部门可发挥群众力量，鼓励群众对拖延支付货拒绝支付工资问题进行举报，并对举报信息进行排查。

（三）企业和农民工个人方面

企业须遵守劳动相关法律法规，不得克扣工资，不得危害农民工合法权益。农民工需要提高个人意识，及时要求订立合同，并了解维护自身权益的途径。

六、结语

如今拖欠工资现象已日益引起各界的广泛重视，为了解决这一问题，不仅要考虑人性的良知，更重要的是需要司法救济、行政管理、企业以及农民工之间的相互协调和配合，不能仅依靠某一单方面力量，只有多方通力合作，才能彻底解决该问题。

作者:江文强 单位:上海大学法学院

参考文献：

[1]曹燕：《劳动法中工资概念的反思与重构》，载《法学家》，2011年第11期第118至第127页.

[2]黎建飞：《拖欠民工工资中的法律问题》，载《法学杂志》2004年3月25日第25卷第48至第50页.

[3]何延军，张建兵：《论农民工劳动权益保护与劳动法律的完善》，载《法学杂志》2007年第6期第57至第59页.

篇2

关健词：劳动合同　事实劳动关系　劳动合同期限　无效劳动合同

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议，是维护双方合法权益的根本保证。由于我国《劳动法》以及有关劳动合同制度的法律法规是在1994年、1995年我国劳动用工制度尚未定型，劳动关系较为单一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年来，市场经济体制日渐完善和我国加人世贸组织，对劳动合同的形式和内容、劳动关系的协调机制提出新的要求。现有的劳动法律法规越来越不适应市场经济的发展要求，由此引发的劳动争议颇多。本文仅对劳动合同制度实施中常见的若干问题进行分析和探讨。

    一、事实劳动关系问题

    事实劳动关系是指劳动者与用人单位就某些劳动权利和义务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动、用人单位为劳动者支付劳动报酬的事实上的劳动关系。《劳动法》明确规定:建立劳动关系必须订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式签订。未以书面形式签订的口头合同是一种不符合法律规定的劳动合同，我国《劳动法》不承认它的法律效力。但在实践中，事实劳动关系现象比比皆是，这主要是由以下几种原因引起的:一是传统用工观念没有彻底改变，原单位固定工对劳动合同制度不以为然，认为反正他们是单位的职工，劳动合同只是形式，可有可无，签不签劳动合同无所谓;二是大部分从农村来的外来民工，由于法制观念和法律意识淡薄，缺乏自我保护意识，对我国《劳动法》以及劳动合同制度的有关法律法规缺乏了解，对双方应该履行义务、享受权利的意识不强，不知道要用《劳动法》和劳动合同制度来保护自己。即使有些人懂法，但由于我国劳动力市场供大于求情况非常突出，劳动者较难找到工作，有单位录用，他们就非常高兴，遇到用人单位不肯签劳动合同，他们认为“胳膊拧不过大腿”，不敢得罪用人单位，能忍尽量忍;三是一些用人单位有意规避法律责任，故意不与职工签订劳动合同，就是想要不受约束，随时将劳动者解雇，更不想为职工缴纳各种社会保险费用，使单位用工成本大大降低;四是劳动合同自身规定不完善。首先，劳动合同义务主体缺位，我国《劳动法》没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是在当事人双方;其次，劳动合同签订程序方面的规定操作性不强，对劳动者进入用人单位工作后，用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同，法律上无明文规定;第三，对用人单位的强制力不足，《劳动法》第96条规定:用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。但由于没有规定用人单位应在何时与劳动者订立劳动合同，在实践中难以认定用人单位“故意拖延不订立劳动合同”，相关的赔偿范围及尺度也没有明确规定，此条款操作中难度很大。如果事实劳动关系无效，就意味着劳动者不能享受《劳动法》规定的工资报酬、社会保险等各种权益和待遇，让处于弱势地位的劳动者承担由此造成的责任，这样损害了劳动者的合法权益，违背了《劳动法》原来的宗旨。故笔者认为，事实劳动关系是客观存在的，《劳动法》中有关事实劳动关系的内容可作适当的修改、补充，将事实劳动关系作为劳动合同的一个有机组成部分予以确认，明确规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务，并建议将事实劳动关系视为无固定期限劳动合同关系加以确认。

    事实劳动关系的形成大多是由于用人单位不履行签约义务所造成的，理应由用人单位对事实劳动关系承担不利的后果。从世界各国劳动立法看，有许多国家都采取了此种制度。《法国劳动法典》第l123一3一10条规定，劳动合同到期之后，该合同即成为不定期劳动合同。《利比亚劳工法》第25条规定:“假如订立的是定期的合同，并且在期满后，当事的双方没有明确商定合同期限延长情况仍继续信守合同，则认为定期合同已延长为不定期合同”。我国台湾《劳动基准法》第九条第一款也规定，定期契约届满，劳工继续工作，而雇主不立即反对者，视为订立不定期契约。实行此种制度不仅对劳动者有利，更有利于社会稳定，也是对用人单位的一种惩戒。此做法具有一定的合理性，颇值我国劳动立法加以借鉴。

    二、劳动合同期限问题

    《劳动法》规定了有固定期限

、无固定期限和以完成一定工作为期限三种不同形式的劳动合同。根据劳动部门的规定，只有以下几种情况，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位应当与之签订无固定期限劳动合同:(1)劳动者在同一单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的;(2)在固定工转制过程中，工作年限较长，且距法定退休年龄10年以内的;(3)复员、转业军人初次就业的;(4)农民轮换工转为城镇户口的合同制工人，连续工作满10年以上的;(5)除在矿山井下及其他有害健康的工种、岗位工作的农民轮换工外，对其他农民合同制工人在同一用人单位工作满10年以上，双方同意续延劳动合同的;除此之外，劳动合同期限由劳资双方进行协商，这种规定本身就使无固定期限劳动合同适用范围太窄，再加上现阶段大量外地民工进城务工，城市下岗失业人员又大量增加，劳动力市场严重供过于求，就业的主动权掌握在用人单位手里，劳动者根本没有能力与用人单位讲条件，签订的劳动合同期限实际上由用人单位单方面确定，据笔者调查，有相当多的企业与长期工作职工的劳动合同也是一年一签。

    劳动合同的期限太短，对劳动者而言，不仅不利于他们形成对所在单位的职业责任感和认同感，将自己的命运与单位紧密联系起来，更好地发挥其工作积极性，长期积累工作经验，提高工作效率，保持社会稳定，而且还会造成劳动者在同一单位工作十几年甚至更长时间后，在年老体弱时因单位不愿与其签订劳动合同而丧失就业机会，使老无所养，病无所医;对用人单位来讲，频繁更换关键岗位的关键人员不利于保守单位机密、稳定职工中的骨干队伍，保持工作的连续性。我国劳动合同的价值取向，应通过对处于弱者地位的劳动者提供特殊法律保护，借鉴发达国家在劳动合同期限上的合理规定，使无固定期限劳动合同成为用人单位与劳动者签订劳动合同的首要选择。

    按照国际惯例，劳动合同通常可分为定期劳动合同(相当于我国的有固定期限劳动合同)和不定期劳动合同(相当于我国的无固定期限劳动合同)。许多国家限制签订定期劳动合同，鼓励签订不定期劳动合同。如《法国劳动法典》第一1一1条规定，只有在下列几种情况下才允许用人单位与劳动者签订定期劳动合同:(1)某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂时终止，工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事由已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会的情况下，已提交员工代表处理，或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗，需要人替代;(2)企业活动量增加;(3)具有季节性的工种，或者在法定或集体协议或协定确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同，此外，为防止用人单位通过不断延长定期合同来逃避和劳动者签订不定期劳动合同的义务，《法国劳动法典》还规定，定期劳动合同自其签订时，就应当明确规定合同的到期日期，且合同的最长期间不得超过18个月，在任何情况下，不超过2个月，并且规定订立定期劳动合同必须以书面形式，并应准确表述订立合同之原因，非如此订立的合同视为订立了不定期劳动合同。我国台湾《劳动基准法》第9条亦规定:“劳动契约分为定期契约和不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作的为定期契约;有继续性工作应为不定期契约”。我们应该加以借鉴，建议扩大《劳动法》中无固定期限劳动合同的签订范围，鼓励签订无固定期限劳动合同，严格限制签订有固定期限劳动合同，这对劳动者、用人单位和社会三方都有利。

  三、无效劳动合同问题

    无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。我国《劳动法》第18条明确规定两类劳动合同无效:“一是违反法律、行政法规的劳动合同;二是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效劳动合同从订立起就没有法律约束力”。笔者认为，如果无效劳动合同不受法律保护，任何一方当事人不能根据无效的劳动合同要求另一方履行或承担违约责任，往往会使一些当事人故意签订无效劳动合同来逃避应尽的义务或应承担的责任，伤害对方的合法权益。故我国劳动立法上，应采取对无效劳动合同过错方的惩罚和对无过错方的法律保护，尽可能缩小无效劳动合同的范围，减少签订无效劳动合同事件的发生，并修改现行《劳动法》和劳动行政法规对无效劳动合同的规定与实践以及其他法律法规规定不一致的地方，对无效劳动合同应分清不同情况作出具体详细的规定。

    1.明确无效劳动合同由过错方承担责任。劳动合同认定无效后，首先要确定造成劳动合同无效的原因和过错方，一般而言，过错有单方过错和双方过错两种情况:单方过错应由过错方承担全部法律责任，双方过错应当区分当事人双方各自过错大小，依

其过错大小作为承担法律责任的标准。

    2.明确无效劳动合同的责任形式。我国现行《劳动法》对无效劳动合同的法律责任有所涉及，但规定不够详细和明确。其实签订无效劳动合同从本质上看是一种违法行为，所引发的法律责任和其它违法行为一样，具有民事责任、行政责任和刑事责任。

    民事责任:(1)返还财产。劳动合同当事人在合同被认定无效后，对已经交付给对方的财产，享有返还财产的请求权，对方当事人对于已经接受的财产负有返还的义务。(2)赔偿损失。劳动合同被宣布无效后，如果过错方给对方造成了经济损失，就必须承担赔偿责任。《劳动法》第97条规定:“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。同样，如果由于劳动者的原因给用人单位造成损害的，法律也应该保护用人单位的合法权益，以体现法律的公平和公正。(3)罚款。我国劳动法律法规应该规定针对合同当事人故意订立损害国家或对方利益的无效劳动合同而采取的一种强制性惩罚措施。

    行政责任:此规定主要适用用人单位，劳动合同被确认无效后，除了要产生民事责任以外，还应该根据过错方的过错原因和过错后果承担一定的行政责任。

    刑事责任:严重违反《劳动法》的行为，不仅是导致劳动合同无效的原因，还可能产生当事人的刑事责任。《劳动法》第条规定了用人单位违反《劳动法》规定应该承担的刑事责任，根据权责对等的原则，如果劳动者严重违反《劳动法》规定，给国家或他人造成重大损失的，也应承担相应的刑事责任。

篇3

随着我国市场经济的发展和劳动制度改革的深化，一方面劳动力市场日益繁荣，促进了国家经济发展。另一方面，用人单位与劳动者之间的劳动纠纷，龙其是劳动报酬纠纷也随之增多，且呈日益上升趋分析劳动报酬纠纷增多原因，找到避免或减少劳动报酬纠纷的对策，对保障劳动法的实施，维护劳动者的合法权益有着积极的现实意义。

一、劳动报酬纠纷的特点和原因

劳动报酬有广义和狭义之分。广义的劳动报酬泛指人们从事各种劳动而获得的一切形式的物质补偿，既包括基于劳动关系获得的报酬，也包括基于其他法律行为而获得的收人:本文所指的劳动报酬是狭义的劳动报酬，即用人单位依据劳动法和劳动合同的规定，向劳动者支付的工资‘奖金、津贴等。目前，劳动者与用人单位之间的劳动报酬纠纷有以下特点和原因:

l、因企业撼欠职工工资而产生的纠纷多.且涉及人员广

工资是劳动报酬的最基本形式，是用人单位根据法定或者约定的标准，按照劳动者提供的劳动数量和质量，以货币形式支付的劳动报酬。它是劳动者最主要的生活来源，也是保持劳动者生活水平稳定和不断提高的主要因素，更是贯彻按劳分配，发展社会生产力的重要手段。因此，《劳动法》第50条规定.工资应当以货币形式按月支付给劳动者。下得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。但是.在现实经济生活中，企业拖欠劳动者工资是常见的现象，被企业拖欠工资的往往不止一两个人，而是十几个人或者几十人，甚至是整个企业的职工:被拖欠的时间下仅是一个月、两个月.有的甚至是半年、一年，或者更长。劳动者不能及时得到劳动报酬.失去生活的来源，危及其生存，就通过各种途径迫讨。当他们的投诉得不到及时解决时。就很容易酿成打斗或破坏企业财产等恶性事故，导致矛盾激化，影响社会稳定。

2、因工作时间长，劳动报酬低而产生的多

绝大多数企业在招用工人时。都事先口头或者书面约定劳动时间和劳动报酬等事项。但在实际执行中.有些企业并没有严格执行劳动权利与义务相一致的原则。往往延长劳动时间.同时又克扣工资，形成劳动时间长，报酬低的现状。《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间下超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。用人单位因生产需要确实要延长劳动时间的。经与工会和劳动者协商后.在保障劳动者身体睡康的条件下，每日延长劳动时间不得超过3小时。安排劳动者延长劳动时间的.应支付不低于工资80%的工资报酬。然而.实际生活中，许多企业并没有遵守劳动法的规定，许多职工每天工作10个小时是家常便饭.有的甚至工作l2个小时，而且没有升么休息天。更为恶劣的是职工加了班，却不按规定支付加班工资为此.职工与企业往往形成纠纷。有的企业给付的报酬，从表面卜看井下低于当地最低工资标准，有的看上去还较高，但实际上是将延长土时间.劳动保护费用、社会保险福利费用及特殊工种津贴等各种不应计人最低工资的支出均计算在内。实际上已侵害了职工利益。另外，用人单位有在法律规定的情形下，才能代扣发扣减发资，但有些全业却将克扣工资作为一种主要管理于段，职工稍有差错、即扣发工资、导致职工下满成纠纷。

3、劳动报酬纠纷案件中私营企业居多

从投诉到劳动监察部门和起诉到人民法院的劳动报酬纠纷来看.私营企业占了绝大多数一私营企因国家对其管理较少，用工制度不规范，漏洞较多私营业主为了获取最大利润.往往采取延长劳动时间.拖欠工资和克扣报酬等办法来剥削工人.让职工既要长时间劳动，又下能及时获得足额劳动报酷，矛盾非常突出。 4、适用法律较难.处理难度较天

改革开放后，找国颁布了大量的劳动法律法规，有关保护劳动者报酬权的立法有了很大进展，但是由于劳动法中行政法规、部门规章和地方性政策规较多，有的规定相互矛盾，有的法规严重滞后，处理起来难度较大。另一方面，许多私营企业由于管理手段落后，经济效益较差，大童拖欠职工工资和报酬、一旦诉到法院，私营业主为了逃避债务，注庄下落下明:加之劳动者与私营企业间大多没有书面劳动合同，给案件的妥善处理带来很大的难度、

二、避免和减少劳动报酬纠纷的对策

1、强化劳动合同制度，依法签订劳动合同

《劳动法》第11规定劳动合同是劳动者与用单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”囚此，必须强调用戊单位在录用工人时，必须与劳动者在平等、自愿，协商一致的基础上订立书面劳动合同，明确双方的权利义务，保护双方合法权益，以减少纠纷的发生。企业主管部门、劳动监察部门要加强对企业依法签书面劳动台同情况的监督检查，发现没有签定劳动合同的，及时责争改正。

2.制定合法的企业规章制度，保障职工利益

每个企业都有自己的内部管理制度，以使企业有序运转二企业制定的内部规章制度不得违反现行的劳动法律、法规，不得害职工刊益二劳动法规定、用人单位制定的劳动规章制度违反法律.法规规定的.山劳动行政部门给子警告责改正。因此.在实际操作中，应要求企业氰定的内部规章制度报劳动行政部门备案.以便及盯发现，及时纠正:

3、加强劳动法宣传力度强劳动考的法律意识，提高劳动者的维权能力

国家应通过各种途径宣传、普及劳动法律法规劳动者上岗前应举行劳动法律.法规学习教育，使劳动者懂得自己被用人单位录用后，应与用人位签订书面劳动合同，了解自己按照劳动法规享有的权利一旦遇有劳动报酬受到侵害，能够自觉地运用法律武器维护自身的合法权益。

4、劳动行政部门要加强指导和监督，切实履行职责

篇4

1、开展法律法规宣传。在农村重点开展涉及农村生产生活、土地流转、征地拆迁等方面法律法规的宣传，不断提升农民法律意识，引导农民通过合法途径保护自身权益；重点宣传《劳动法》、《工伤保险条例》等与生产、生活密切相关的法律法规，突出遵纪守法、依法表达利益诉求等内容的宣传咨询。

2、参与矛盾纠纷调解。对当事人反映的矛盾纠纷，能够当场调解的简单矛盾纠纷当场调解化解；涉及面较广，情况较复杂的，做好登记记录，认真梳理基本情况、性质类型、诱发原因、危害程度、潜在趋势，寻找解决问题的突破口，制订调解方案，在做好充分准备的情况下，组织当事双方进行调处，

3、接受群众法律咨询。为农村常见的假种子、假农药、有害食品等侵权纠纷提供专业咨询服务；为农民外出务工合同、农村土地转包、租赁、使用权入股合同等各类农业合同提供起草、审查服务。

篇5

在开始创业前，青年创业者需要了解我国的基本法律环境。

我国是成文法国家，执法和司法均以法律、法规、规章以及规范性文件为依据，判例不是法律，没有普遍约束力，但具有越来越大的参考意义，特别是最高人民法院公布的案例。

设立企业从事经营活动，必须到工商行政管理部门办理登记手续，领取营业执照，如果从事特定行业的经营活动，还须事先取得相关主管部门的批准文件。根据《民法通则》、《公司法》、《合伙企业法》、《个人独资企业法》等法律的规定，企业的组织形式可以是股份有限公司、有限责任公司、合伙企业、个人独资企业，其中以有限责任公司最为常见。设立企业还需要了解《企业登记管理条例》、《公司登记管理条例》等工商管理法规、规章。设立特定行业的企业，还有必要了解有关开发区、高科技园区、软件园区(基地)等方面的法规、规章、有关地方规定，这样有助于青年创业者选择创业地点，以享受税收等优惠政策。我国实行法定注册资本制，如果不是以货币资金出资，而是以实物、知识产权等无形资产或股权、债权等出资，青年创业者还需要了解有关出资、资产评估等法律法规。

企业设立后，需要税务登记，需要会计人员处理财务，这涉及税法和财务制度，青年创业者需要了解企业需要缴纳的税种，其中包括营业税、增值税、所得税等。青年创业者还需要了解哪些支出可以进成本，开办费、固定资产怎么摊销等。企业要聘用员工，这涉及劳动法和社会保险问题，青年创业者需要了解劳动合同、试用期、服务期、商业秘密、竞业禁止、工伤、养老金、住房公积金、医疗保险、失业保险等诸多规定。青年创业者还需要处理知识产权问题，既不能侵犯别人的知识产权，又要建立自己的知识产权保护体系，因此需要了解著作权、商标、域名、商号、专利、技术秘密等各自的保护方法。另外，青年创业者在业务中还要了解《合同法》、《担保法》、《票据法》等基本民商法以及行业管理的法律法规。

以上只是简单列举创业常用的法律，在企业实际运作中还会遇到大量法律问题，这需要青年创业者在实践中不断学习。

篇6

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2011）01-0237-02

劳动合同法实施也已经有三年时间了，虽然有调查报告显示在过去这两年多时间里劳动合同法得到了重视,其执行情况也令人鼓舞。但是，真实情况是不是真如这些报告所显示的那样？为此，笔者走访了甘肃境内的一些企业职工、人力资源管理干部及企业工会干部，从他们所反映的情况来看，劳动合同法的执行存在着诸多不能令人满意之处，违反劳动合同法有关规定、侵犯职工合法权益的现象时有发生。归纳起来，较为普遍的现象有：

1、仍然有部分用人单位不与职工签订劳动合同或者不能规范的签订劳动合同。一些用人单位无视劳动合同法关于建立劳动关系应当订立书面劳动合同的规定，拒不签订劳动合同；一些企业在与职工的劳动合同到期后在续延劳动关系的情况下并不续签劳动合同；也有一些用人单位以录用合同代替劳动合同。有部分用人单位与职工签订了劳动合同，但在签订合同时不能严格遵循劳动合同法的规定，具体表现在：第一，劳动合同法所规定的订立合同必须遵循的平等、自愿、协商一致等原则在劳动合同订立时很难得到遵循，所签订劳动合同中没有体现出劳动者的意愿，合同的产生并没有协商一致的过程，劳动者只能被动接受；第二，在签订合同前，不能如劳动合同法所规定，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况；第三，用人单位基于“管理”的需要，在签订的劳动合同中故意缺少工作地点、工作内容、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等法律规定的必备条款。

2、企业规章制度及重大事项的决定程序有违劳动合同法的规定。对于其内容与广大职工利益紧密相关的企业规章制度及企业重大事项的决定，为体现其民主性与科学性，劳动合同法规定要“与工会或者职工代表平等协商确定”并公示或者告知劳动者，但是，在笔者所走访企业中，没有一家企业规章制度是经平等协商确定的，除个别企业在颁布有关操作规范、安全生产方面的制度时组织职工进行学习外，其他规章制度也缺少告知程序。许多职工表示，企业规章制度总是在他们不知情的情况下制定和颁布的，在许多情况下他们是被处罚了才知道有那么个规定，对于许多他们认为不合理、甚至违法的规章制度也只能被动的遵守，企业没有、也不可能给他们参与规章制度制定的机会的。

3、违法收取押金、保证金现象普遍存在。劳动合同法规定“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”，但在实际用工中，一些民营企业特别是中小民营企业扣押证件、收取押金保证金现象十分普遍：有以服装押金名义收取的；有以风险保证金名义收取的；也有任何名义都不要，直接要求职工缴纳押金的。而且，当职工离职时，押金总会被以各种名目扣减。在笔者所走访的一家民办非企业单位，职工入职时每人缴纳押金2000元，而所有离职职工的押金均被用人单位以各种借口百分之百的扣留，没有一人领回一分钱。

4、劳动定额缺乏科学依据，加班加点现象普遍，加班工资不能依法给付。对于劳动定额等事项的决定，完全由企业行政掌控，为降低成本，多数企业采取了增加定额的手段。某企业职工这样陈述:他们所在企业每个工作班原有职工15人，该公司操作规程中规定一个工作班不得少于13人；但现在每班人数已经降到不足7人，所有人都是超负荷工作，由于人手短缺，有病都不能休息。然而，企业行政方面还在计划进一步裁减人员。

加班加点现象在大多数企业中都存在。对于法律所规定的加班工资，有些企业总会千方百计寻找借口不予支付，如对于延长的工作时间、安排在休息日会议、学习班以及其他要求职工参加的活动企业并不按加班计算，因而也就没有加班费了；对于像节假日的加班，如果不得不要支付加班工资时，企业往往在计算基数或者支付比例上做文章，不能全额支付。如，一些企业计算加班费时只以基本工资作为基数，而将占工资总额60%以上的各种津贴、补贴、奖金及特殊情况下支付的工资不算在内，从而使职工获得的加班费只有应得加班费的40%左右；还有一些用人单位将应当按照300%计算的加班费却按200%、或者更低比例来计算。

5、随意、甚至违法解除劳动合同。许多用人单位习惯于用运所谓的“管理权”单方面处理劳动关系中应当由劳动关系双方当事人协商解决的问题，随意或者违法解除劳动关系的现象时有发生，“不能胜任工作”、“违反劳动纪律”、“不服从领导”、“企业改革”等都是被经常用来解除和职工劳动关系或者对职工进行处罚的理由，甚至一些在因工伤残职工、因病在医疗期正在接受治疗的职工、哺乳期的女职工等都被随意解除劳动合同。至于以裁员为借口解除劳动合同的，就更为常见了。

6、集体合同制度形式化。集体合同制度在劳动合同制度中之所以成为一项重要制度，是因为在集体合同制度中，集体合同是由企业工会代表职工集体与企业行政通过集体谈判确定劳动条件的，这样就可以克服个人劳动合同中由于劳动者与企业力量对比过于悬殊而致使合同中权利义务失衡的问题，可以最大限度的维护职工的利益。但到目前为止，集体合同只是一种形式。集体合同的内容不能体现职工的意愿，不能在职工权益的确定中发挥应由的作用。

7、劳务派遣制度被滥用。劳务派遣制度作为一种低成本用工形式和低质量就业形式，在劳动力供过于求的现实条件下成了一种被许多用人单位所亲睐。但基于其可能对劳动者带来的不利影响，劳动合同法对劳务派遣做了一些限制性规定。如，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施；用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者等。但是，在走访中发现，一些劳务派遣单位和被派遣劳动者的劳动合同以一年期限为主，经两次签订合同后为防止出现无固定期限合同，用人单位选择与劳动者终止劳动关系；也有一些用人单位自己设立劳务派遣公司，向所属单位派遣员工；还有一些用人单位在常年性的、甚至是重要岗位也使用派遣工，笔者走访到一家冶金企业，三千名职工，有两千多人是派遣工。

这类问题的存在,不仅使职工的合法利益受到损害,同时也严重影响到劳动法制的建设以及和谐社会的构建。引发这些问题的原因是多方面的,主要有:

1、用人单位管理人员法律意识不强。对于法律所规定的劳动者应当享有的权利，在一些企业管理者看来是可有可无的，是可以被任意剥夺的。在这些管理者来看，只要是企业经营管理上的需要，企业对职工是可以任意为之的：对于“管理”，职工只能温顺的“服从”；为了企业的利益，职工的利益必须牺牲；为了节约成本，职工的权益可以被任意侵犯。这种以管理为本、以企业为本，职工只是企业经营管理的对象，是企业盈利的工具的观念在一些经营者、管理者中的思想中根深蒂固。法律也只是他们用于管理职工的一种工具，总是被他们选择性的执行，凡是涉及职工权益的法律规定，都是以纸空文。

2、劳动关系的特殊性影响了职工对权利的维护。劳动关系具有隶属性的特点，在企业生产经营活动中，法律授予的企业经营管理权使企业和职工的关系成为一种管理和服从的关系，因为职工利益被掌握在用人单位手中，劳动者权利的实现取决于用人单位。在权利被侵犯后，如果劳动者以法律为武器实现权力救济，使自己与经营者处于对立状态，势必会造成更大的利益损失。因此，在劳动者权利被侵犯后，多数劳动者选择忍气吞声，以防止造成连锁侵权。也有一些劳动者，没有权利意识，将自己看成了企业的附庸，把自己的合法利益看成是企业的赏赐。

3、政府职能缺失。劳动关系的从属性决定了劳动关系运行的不稳定性，更决定了劳动关系的对抗性，要实现劳动关系的和谐稳定，政府运用国家权力，采取法律的、行政的、经济的手段对劳动关系的运行进行干预时必不可少的。我国现行制度中，除了要求政府部门通过间接手段对劳动关系调整外，更在法律法规中规定了政府职能部门运用劳动监察、劳动争议调解仲裁、三方协商等对劳动关系运行的直接干预的机制和手段。但是，在现实中，政府职能部门除对一些可能或者已经引发的劳资纠纷加以干预外，对于普遍存在的企业违反劳动法律法规、侵犯职工合法利益的行为总是采取放任的态度。不论政府职能部门由什么样的理由：人手不足、过多干预导致企业经营困难、干预影响投资环境等等，但其结果是放纵了企业的违法行为，损害了职工的利益，影响政府信誉，造成劳动关系失和，影响整个社会的和谐与稳定。

4、工会作用难以发挥。维护劳动者的合法权益是工会组织的甜职，工会组织就是为维护劳动者利益而存在的。《劳动法》、《劳动合同法》以及其他法律法规对工会组织在劳动基准制度执行中、在劳动合同、集体合同的签订中和实施中、在劳动保护中、在企业规章制度的制定中的权利和义务都作了明确的规定，工会组织通过实现这些权利、履行这些义务，可以发挥其在和谐劳动关系建设中不可替代的作用。但是，由于工会组织，尤其是企业工会组织，其职工利益代表者的代表性不能很好的体现，与企业行政之间的关系难以理顺，其成为行政职能部门的状况难以得到改变，其作用就难以得到发挥。

劳动关系问题，是社会问题的组成部分，激烈对抗的劳动关系，既不利于企业的发展，更不利于社会的和谐与稳定。维护职工合法权益，是企业的社会责任，也是政府的责任，更是工会组织的责任。

第一，进一步加强劳动法制建设，完善法律体系、强化执法力度、打击违法行为，为劳动者权益保护和和谐劳动关系的建立筑起坚实的法律屏障。

篇7

前言：为了加强企业劳动用工管理，保障和维护劳动用工的切身利益，自2008年以来，国家颁布了一系列的企业劳动用工管理法律法规，如《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》、《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动合同法实施条例》等。这些管理条例的分布实施，标志着我国劳动法的逐步完善，在很大程度上解决了劳动报酬、保险福利、劳动合同以及作息休假等问题的劳动纠纷。

随着市场体制改革的逐步深入以及日益激烈的市场竞争形势，企业开始探索多样化的用工方式，例如固有员工、劳务派遣专员、临时工、外借员工等等，多样化的用工方式在一定程度上为企业降低了成本，也提高了企业的竞争能力，但是与此同时，关于劳动报酬、保险福利、劳动合同、工作时间和工伤补偿等一系列的劳动关系管理问题也凸显出来。

一、我国劳动用工中存在的问题及风险

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，企业员工不仅包括企业长期聘用的员工，临时工和劳务分包人员都属于企业的员工。目前，我国企业劳动用工管理存在以下问题及风险：

1.劳动关系管理风险

一是用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；二是用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；三是用人单位违反劳动法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。

2.工资管理的风险

工资管理风险包括工资总额管理风险和工资支付的风险。一般企业工资总额是采用的是与工效挂钩、多劳多得的方式，近几年，随着劳动用工基本工资的上调以及企业用工需求的增加，企业的工资总额增长不断加快，给企业造成了极大的压力。工资支付的风险主要是指企业拖欠员工工资或延缓发放工资的日期。拖欠农民工工资在建筑施工企业比较常见，特别是工程总包企业违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人。延缓发放工资日期在一些私人小企业也比较常见。

3.社会保险的风险

一方面，新的劳动法规定农民工等其他从业人员也必须享有社会保险的福利待遇，企业应为这类劳动用工依法缴纳社会保险，这样一来，导致企业用工成本大幅增加。此外，《社会保险法》将我国所有单位的员工都纳入了社会保险的统筹范围。另一方面，企业如果不按照规定依法为所有员工缴纳足额的社会保险，社会保险费征收机构将责任其限期缴纳或补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

二、加强企业劳动用工管理的策略

1.充分发挥联动作用，共同做好劳动用工管理工作。劳动用工管理是一项复杂庞大的管理工程，仅仅依靠企业人力资源部的力量难以将该工作做得尽如人意。做好劳动用工管理工作关系到每位员工的切身利益，也关系到企业内部的稳定团结以及长远的发展，因此企业的各职能部门和子公司，还有社会劳动用工管理部门，要加强联动，互相监督，明确职责，共同做好劳动管理工作。

2.加强临时工的管理，规范劳动用工的选拔。临时工目前也是企业重要的劳动用工关系之一，企业要重视临时、辅用工的管理，可以采取劳务派遣的方式，但是劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，与用工单位签订上岗协议。虽然是临时工，但是不能放松对他们的工作要求，在管理上要同正式员工无异。

3.定期对劳动用工进行考核

对劳动用工进行考核是提高企业员工综合素质的重要手段，可以采取按季度的方式，与公司各部门一起进行联动考察，考核劳动用工的工作及生活情况，对于劳动用工反映的问题，企业领导要重视并及时给与反馈意见。

4.完善配套措施，建立长效机制

公司总体的管理制度对劳动用工管理会产生影响，公司必须采取科学的用工管理模式，鼓励员工工资随着企业效益的增长而相应提高，但是这样会导致工资总额的增长，因此企业应加强与工资总额管理政策的衔接，促进员工工资与企业受益共同增长的良性循环。此外，企业应根据《社会保险法》的规定，依法向职工缴纳足额的社会保险费，切实维护企业和员工的合法权益。企业要杜绝无序用工模式，这样才能有效避免劳动管理风险，促进企业的良性发展。

三、总结

企业要正确处理贯彻落实劳动保障法律法规与发展经济的关系，增强社会责任感，严格遵守国家有关劳动保障的法律法规。企业应通过正当的途径充实劳动保障力量，正确维护劳动者的基本权益，规范用工登记、劳动合同、工资支付、社会保险等用工程序，杜绝无故克扣员工工资、拖欠工资、不签订劳动合同、无职业资格证上岗、不依法缴纳社会保险等违法行为，努力构建和谐劳动关系，促进新时期社会和谐稳定。

参考文献

[1]杨河清;企业人力资源管理操作的重要平台——内部劳动力市场的若干考察[J];中国人力资源开发;2002年12期

篇8

在当前社会，经济全球一体化的发展趋势逐渐明显，各个国家的对外贸易企业在世界范围内的经济市场中的竞争态势也日益严峻。为了赚得更多的经济收益，发达资本主义国家开始利用自身的经济以及科学技术优势，在国际市场中建立针对其他发展中国家的贸易壁垒。蓝色贸易壁垒与国际劳工标准有着直接的联系，对发展中国家对外贸易经济的发展，起着显著的双重影响的作用。

一、简析蓝色贸易壁垒的相关内容

（一）蓝色贸易壁垒的基本概念

在以往魍车亩酝饷骋拙济往来的过程中，曾经出现过有关绿色贸易壁垒相关方面的内容。绿色贸易壁垒的出现时间较早，在对外贸易经济往来的过程中较为常见。在新社会发展时期出现的蓝色贸易壁垒就是在绿色贸易壁垒的基础上产生的。所谓蓝色贸易壁垒。指的就是针对相关劳动者的劳动环境以及个人生存权益等相关方面的内容设立的保护政策和措施。

以社会贸易经济往来的规范条款的方式，将国际对外贸易经济往来公约中的保障福利、劳动者待遇以及相应的劳动报酬等方面的内容进行详尽统一的规定就是国际贸易蓝色贸易壁垒的主要内容。蓝色贸易壁垒以SA8000标准作为最基本的核心，涉及雇佣童工、非自愿形式的雇佣劳动、种族歧视雇佣以及一系列惩罚措施等相关方面的内容。与此同时，劳动雇佣的劳动时间与相对应的薪水支出、被雇佣者的生命安全和社会健康保障以及对外贸易企业劳动雇佣管理体系的设立，也是蓝色贸易壁垒重点强调和关注的内容。

（二）蓝色贸易壁垒的显著特征

在新社会经济以及科学信息技术水平不断提升的带动和影响下产生的蓝色贸易壁垒，对国家、种族的歧视以及在劳动雇佣信息上突出的隐蔽性是国际贸易经济往来蓝色贸易壁垒最显著的特征。蓝色贸易壁垒主要由发达资本主义国家设立而成，在运作过程之中不可避免的就会对发展中国家产生正反两方面的双重影响。往往相应国家对蓝色贸易壁垒的应用更加符合本国经济发展的实际需求，而在一定程度上不利于其他国家国际贸易经济的发展。

二、蓝色贸易壁垒在国际贸易经济往来中发挥的作用

（一）蓝色贸易壁垒在国际贸易经济往来中发挥的正面作用

蓝色贸易壁垒的相关内容在对外贸易经济往来中发挥着一定程度的正面促进作用。首先，蓝色壁垒相关内容的产生以及其在世界范围内的影响力不断提升，使各国的对外贸易企业在劳工的基本要求标准方面有了一定程度的提升，最大限度的缓解了对外贸易企业与雇佣劳动工人之间紧张的矛盾关系。西方发达资本主义国家的蓝色贸易壁垒能够帮助本国的对外贸易企业在充分吸取和学习外国先进的管理方式和管理理念，最终实现本国的国际贸易在竞争激烈的市场环境中获得长足稳定的发展。

其次，蓝色贸易壁垒对国际劳动雇佣环节相关内容系统化、理论化的规定，为各国建立更加完善的劳动法律法规提供了科学的参照蓝本。通过对蓝色贸易壁垒的深入探究，我国相关部门的工作人员能够更加及时的发展本国劳动雇佣相关法律法规之中存在的缺陷和不足，为更好的完善法律法规的制定提供了强有力的前提保障。

（二）蓝色贸易壁垒在国际贸易经济往来中发挥的负面作用

蓝色贸易壁垒对世界范围内的国际贸易经济往来活动产生的影响往往是双重性的。在蓝色贸易壁垒对国际贸易经济的发展能够起到正面推动作用的同时，在劳动力雇佣以及认证标准成本支出等相关方面，蓝色贸易壁垒也阻碍国际贸易经济。

首先，受蓝色贸易壁垒相关内容和理念的影响，我国对外贸易的劳动力雇佣标准被提出了更高的水平。我国各大中小对外贸易企业相继采纳全新劳动力雇佣标准的管理理念，为最大限度的保障劳动力的人身权益，陆续提升了劳动力雇佣薪水的支付标准。工资水平的提升让劳动力的个人生存权益得到了有效保障，但企业的经营成本却开始大幅度增长，严重降低了我国对外贸易企业社会经济的收益效果。

其次，通过资金支付的方式进行每年不定期的生产经营标准认证，是蓝色贸易壁垒中对发展中国家的对外贸易企业进行国际贸易经济往来的基本要求。生产经营对外贸易标准认证支付成本的提升也在一定程度上降低了我国相应对外贸易企业在国际市场中的竞争优势，对企业在竞争激烈的市场环境中获得长足稳定的发展起到了显著的阻碍作用。

三、我国对外贸易企业对蓝色贸易壁垒问题的应对措施

（一）深入了解蓝色贸易壁垒的相关知识 ，增强企业的应对能力

蓝色贸易壁垒在一般情况下由西方发达资本主义国家制定，而最终作用于各大中小型发展中国家。我国各大中小型对外贸易企业想要更好的应对蓝色贸易壁垒对自身产生的负面阻碍影响，相关部门工作人员就必须更加深入全方位的了解蓝色贸易壁垒方面的相关知识，最大限度的增强企业应对蓝色贸易壁垒方面的工作能力。

必要时要充分依赖国家政府相关部门的政策扶持，在对外贸易企业内部大范围宣传蓝色贸易壁垒的基本概念和容易对企业以及对外贸易用人单位产生的正反两方面双重性的影响。让对外贸易企业内部的在职员工在工作之余及时接触和学习到蓝色贸易壁垒方面的相关知识，能够最大限度的提升企业员工在个人劳动权益保障方面的认知水平。蓝色贸易壁垒相关知识内容的宣传不仅可以显著提升对外贸易企业在职工的个人知识素养，还能为最终实现我国对外贸易企业在竞争激烈的世界经济市场环境中获得长足稳定的发展提供强有力的前提保障。

（二）积极推广宣传，扩大社会责任标准的影响范围

受我国国家政府宏观调控政策的影响，政府相关部门的工作人员采取的政策扶持措施应该在应对国际蓝色贸易壁垒的过程中发挥绝对的主导作用。相关部门的工作人员如果想要更好的应对蓝色贸易壁垒问题给我国对外贸易经济的发展带来的负面影响，就必须积极推广蓝色贸易壁垒相关知识内容的宣传面积和宣传力度。在有效结合我国对外贸易经济发展的实际进展情况的基础之上，最大限度的扩大社会责任标准的影响范围。必要时，国家政府相关部门的工作人员还可以通过制定系统化的责任管理体系，更好的督促相关企业及时改善内部在职员工的工作环境和生活水平。在某些时候可以利用采取相应奖惩措施的方式来保障企业在社会责任承担工作上的落实和实施。

（三）加强法律建设工作，完善相关的法律法规

在蓝色贸易壁垒相关内容的带动和影响下，我国对外贸易的济形势开始了全新的发展态势，我国与劳动雇佣方面相关法律法规的制定工作无论是在制定内容的完善程度、还是在制定方式的科学性上，都被提出了更高水平的要求。国家政府相关部门的工作人员如果想要我国各大中小型对外贸易企业能够更好的应对蓝色贸易壁垒给其带来的负面影响，就必须制定更加完善的法律法规，最大限度的提升法律法规的建设力度。相应《劳动法》的制定和实施要对企业在职员工的个人生存权益进行明确的规定和详尽的论述。系统而完善的法律法规是能够帮助相关贸易企业有效应对蓝色壁垒问题的重要前提，强有力的法律建设是确保相应法律法规能够贯彻落实的重要保障。

四、结论

在世界经济形式发展进程不断推进的带动和影响下，我国对外贸易经济的发展无论是在运营方式还是在管理理念上，都被提出了更高水平的要求。相关贸易企业的工作人员在面对世界经济市场出现的越来越多的蓝色贸易壁垒时，只有树立对贸易壁垒更加科学正确的认知，才能找到更加有效突破蓝色贸易壁垒问题的方式和方法。只有相关工作人员掌握正确的应对措施，才能最终实现我国对外贸易的长足稳定发展。

参考文献：

[1]曹仁江，康莉.国际贸易中环境贸易壁垒问题及其对策探析[J].环境保护与循环经济，2011（06）.

篇9

劳务派遣的用工方式来自于西方国家，因为劳务派遣对于用人单位而言有非常多的好处，近年来受到我国用工单位的欢迎。劳务派遣由于用工方式非常的灵活，可以让人员合理的流动。而且可以抵扣国税，减少用人单位的税负。还可以有效的规避固定期合同，可以减少用人单位的经营管理成本。正是因为劳务派遣的优势，让用人单位现在更多的愿意采用这种用工方式。

一、劳务派遣概述

1.劳务派遣概念

劳务派遣，是指派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同关系，劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬的一种用工方式。

2.劳务派遣现状

（1）法律现状

《劳动合同法》第五章第二节中专门规定了劳务派遣，《劳动合同法》第五十七条对于劳务派遣单位的设立条件进行了限制性规定，规定了注册资本二百万以上，但是由于现在《公司法》的修订，有限责任公司的注册资本从以前实缴制改为了的认缴制，故使得这项限制性规定已然失去了原本的限制性。第五十九条明确规定实际用工单位不能将连续用工期限分割为数个短期劳务派遣协议。第六十三条明确规定了同工同酬。第六十七条规定了禁止用人单位设立劳务派遣单位。

《劳动合同法实施条例》第四章对于劳务派遣进行了更为细化的规定，明确了用人单位出资或者合伙设立，就属于《劳动法》第六十七条规定的用人单位设立劳务派遣单位的情形。明确了劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同关系，解除、终止劳动合同关系都应该按照《劳动合同法》的相关规定。

《劳务派遣暂行规定》第三条规定了劳务派遣的三性即临时性、辅或替代性。临时性要求工作岗位不超过6个月；辅要求工作岗位不是主营业务岗；替代性指的是因用工单位的劳动者一段时间内无法工作而由其他劳动者替代的工作。这三性的规定主要是为了避免用工单位为了避免固定期合同，为了减少公司成本而损害劳动者权益而制定的。

总的来说，我国的法律法规对于劳务派遣的规定是较为细化和具体的，但是实践中劳务派遣用工的情况往往非常复杂，用工单位常常规避法律规定，这就需要完善我国劳务派遣的法律规定。

（2）实践现状

实践中劳务派遣缺乏监管，使得劳务派遣乱象丛生。经常发生损害劳动者权益的情况，但是却由于劳务派遣单位一般都是轻资产公司，没有实际的支付能力，使得被派遣劳动者后判决无法得到执行。被派遣劳动者也常常因为担心被剥夺劳动机会，而对于侵犯自身权益的事情仍气吞生。

二、劳务派遣存在的问题

用工单位为了减少企业成本，有着滥用劳务派遣制度的动机和动力，虽然我国的相关法律法规为了避免劳务派遣制度被滥用而进行了许多的限制性规定，但是这些规定并没有得到遵守，实践中还是存在许多的问题。

1.用工挝晃ケ忱臀衽汕驳娜性

一般而言，用工单位真正的辅、替代性的工作岗位实际上相对主营业务岗位而言是比较少的，用工单位在这些岗位上使用劳务派遣制度尝到好处后，由于企业盈利的本性使然，用工单位自然会想到在主营业务上也使用劳务派遣制度，这就违背了辅和替代性要求。由于主营业务岗位工作实际上很少短期的，加上用工单位很可能需要对这些岗位的工作人员进行培训，有了培训的成本在，用工单位就更加倾向于长时间的使用劳动者，这就让用工单位常常会连续的与被派遣劳动者签订多个短期协议。这样规避了固定期合同，节约了企业成本，但是却严重的损害了劳动者的权益。用工单位有着突破劳务派遣三性的动力和动机，实践中，严重违背的情形也是十分常见的。

2.用人单位违背同工同酬

同工同酬不会降低用人单位的成本，而这是用人单位所不愿意的。派遣单位为了实现盈利，也会给出用人单位较好的优惠，让用人单位以更低的工资获得劳动者，被派遣劳动者为了找到工作，往往也愿意接受这样违背法律的不公平待遇。同工同酬是法律法规为了保护被派遣劳动者而制定的，但是现实中的不同工同酬似乎又是现实中各方实力均衡的结果，似乎对于各方都是有利的。虽然如此，站在更好的保护被派遣劳动者的角度考虑，我国的法律法规规定同工同酬是合理的，这项制度还是应该得到严格的执行和遵守。

3.被派遣劳动者维权困难

法律法规仅仅将被派遣劳动者与派遣单位之间的关系认定为劳动合同关系，这就使得被派遣劳动者在法律层面上找用人单位维权存在相当大的困难。劳务派遣从制度设置上来看，很容易让用工单位钻法律的空子，规避固定期合同，造成被派遣劳动者维权困难。

4.央企大量滥用劳务派遣的不良示范

实践中央企为了控制经营管理成本，存在大量的滥用劳务派遣的情形，连央企都不给被派遣劳动者同工同酬的待遇，超出法律法规规定的劳务派遣用人比例，其他民企在央企的不良示范之下，加上减少成本的诱惑之下，也会大量滥用劳务派遣。

5.虚假派遣行为严重

劳务派遣减少成本的作用对于企业而言是非常美味的诱惑，在这种强大诱惑之下，很多公司会与派遣单位恶意串通，将本该正式的劳动合同用工关系用劳务派遣用工关系替代。更有甚者，会自己设立劳务派遣公司，虽然法律法规定了用工单位不能设立劳务派遣公司，但是实践中规避这项规定的方法很多，比如用工单位只是作为派遣公司的幕后出资者，不管股东还是法人代表都做成不是用工单位，出资方式上也可以做出看不出是用工单位出资，这种方法就可以让用工单位巧妙的绕开法律法规，滥用劳务派遣制度。

三、劳务派遣制度完善建议

1.完善劳动派遣的法律规定

（1）细化劳动派遣的三性

劳务派遣的三性中临时性较为明确，6个月的限制规定让我们清楚的知道界限，但是辅和替代性就不够具体明确。对于辅和替代性的含义明确笔者认为由于各行各业情况都各有不同，非常复杂，最好能够采用列举和典型案例来确定辅和替代性的含义。

（2）增加同工同酬的监督性规定

同工同酬的法律法规规定本身很清楚和明确，这条法律规定存在的问题在于实践中如何确实得以实施的问题，这就需要对同工同酬设定监督性的规定，只有通过监督才能确保同工同酬得以实现。

（3）明确法律责任归属

无责任无权利，只有制定相应的法律责任后果，相关主体才会因为这种法律后果而遵守法律法规。对于违背劳务派遣的法律责任后果应该在法律制定上予以明确，由谁承担也应该具体明确。

对于严重违反法律规定的用工单位，除了应赔偿被派遣劳动者所有的损失外，政府还应对用工单位进行行政处罚。

2.提高劳务派遣公司准入门槛

由于现行的法律将有限责任公司的注册资本改为了认缴制度，直接就降低了劳务派遣公司设立的门槛，笔者认为在设立劳务派遣公司上应该特别规定劳务派遣公司的注册资本是实缴制，并且为了避免劳务派遣公司抽逃出资，应该增加会劳务派遣公司的财务审计。避免劳务派遣公司被大量不合理的设立。

3.增加对劳务派遣的监督机制

建立对劳务派遣公司的年审、不定期检查、日常报备等机制，以及增加对用工单位使用被派遣劳动的监督，只有增加外部监督，才能避免劳务派遣制度被滥用。

4.增设被派遣劳动者的协会

被派遣劳动者相对于用工单位而言是弱势群体，为了保护被派遣劳动者，应该设立相关的f会，由协会制定相关的用工标准，从制度上保护被派遣劳动者。协会还可以免费为被派遣劳动者提供免费的咨询，协助被派遣劳动者向用工单位主张自己的合法权益。

5.重点监控央企使用劳务派遣

央企的不良示范会让其他企业也冒险尝试，如果不对央企违背法律规定使用劳务派遣的行为进行规制、处罚，那么，只会让其他企业更加的肆无忌惮。政府应该重点监控央企使用劳务派遣的行为，可以对央企使用劳务派遣的情况进行日常报备、不定期检查，可以多走访不同央企，到基层与被派遣劳动者进行面对面的沟通，直接了解被派遣劳动者的工作、待遇情况。

四、结论

劳动派遣制度如果合理使用，对于被派遣劳动者、用工单位、派遣单位而言都是双赢的结果，但是实践中劳动派遣被大量滥用，被派遣劳动者的权益被严重侵害，为了从制度上保护被派遣劳动者，应该完善我国法律法规的同时，引入监督机制。

参考文献：

[1]郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京：中国政法大学出版社，2008.

篇10

中图分类号：D923.6 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2017）01-0129-02

案情简介：水电九局某职工由于单位的原因暂时没任何工作可做，单位告知其回家休息，随时等候单位通知其回去上班。期间，该职工为了生计，到贵阳某餐饮公司当洗碗工，由于其是水电九局的职工，故未与该餐饮公司签订劳动合同，同时由于该职工仍然与水电九局保留劳动关系，导致该餐饮公司客观上无法为其缴纳社会保险。某日，该职工在餐饮公司洗碗过程中突发脑溢血去世，被认定为工伤，该案经过劳动仲裁、一审、二审，餐饮公司最终被按照工伤保险赔付标准向该职工的家属进行赔付。这样，白白增加了新的用人单位的经济负担，也从某种程度上降低了与原单位保留劳动关系的员工的就业机会。

从上述案例可见，该职工与水电九局的劳动合同经水电九局提出中止而处于中止状态，该案中有几个非常现实的问题：用人单位能单方提出中止劳动合同吗？社会保险到底该如何衔接？出了工伤事故到底该如何处理？研究劳动合同的中止制度就显得尤为重要。

一、劳动合同中止的概念

按照目前学界普遍的理解，所谓劳动合同的中止，是指在劳动合同存续期间，因出现了法定或约定的情形，致使劳动合同暂时无法履行，劳动关系主体双方主要权利义务在一定时期内暂时停止行使和履行，但双方仍然保留劳动关系的状态。

二、有关劳动合同中止的立法情况

（一）外国法律中有关劳动合同中止的规定

1.《法国劳动法》规定劳动合同中止情况主要有：劳动者服兵役、劳动者工作满一年的情况下，被选为政党议员，劳动者可以要求合同中止，并且直至其担任议员期满后合同继续有效、孕妇可以在预产期满前六周或产后十周时间内可要求暂时中止劳动合同、在雇佣人数超过200人的企业，女性工作满一年的，其正常假期期满时，有权利申请两年以内的假期抚养子女，此期间劳动合同得以中止，另外，罢工、闭厂、带薪休假、患病都有权利申请劳动合同中止。

2.《比利时雇佣合同法》规定劳动合同中止的事实除不可抗力之外，其他特定情况发生也适用劳动合同中止，如在比利时雇佣合同法规定的工作中断情况发生时，还有劳动者依法参加劳动法期间。

3.《韩国劳动基准法》将暂时中止工作的情况分为因雇主的归责事由暂时中止工作和因不可抗力暂时中止劳动合同的情况。雇主在经营范围内发生的经营障碍视为雇主的归责事由，除因自然灾害、战争等不可抗力不能继续雇员经营的情况雇主不承担责任外，因雇主的事由暂时中止工作的，雇主在此期间向雇员支付当年平均工资的70%以上的工资。

（二）我国现行法律对劳动合同中止的立法现状及构建劳动合同中止制度的必要性

尽管我国《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》在起草阶段都曾草拟了劳动合同中止制度的相关规定，但遗憾的是，在最终颁布实施的《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》中，上述中止制度的规定均被删去。至此，劳动合同中止制度从国家法律、行政法规的立法层面上消失了，目前，我国部分地方在其地方性法规中规定了有关劳动合同中止的情况。

1.2000年2月起实施的《宁波市劳动合同条例》第26条规定，劳动者应征入伍的，劳动合同中止履行，待劳动者服役期满回原来用人单位后，原劳动合同继续履行，原岗位不存在的，用人单位应当重新安排新的工作岗位，原用人单位不存在的，按照国家有关规定予以安置。第27条规定，劳动者因违法犯罪，其人身自由受到限制期间，用人单位可以终止劳动合同的履行，待有关机关审查终结后，再依照本条例有关规定解除劳动合同或继续履行合同。

2.2002年1月1日实施的《山东省劳动合同条例》第14条规定，经双方协商一致、劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由、发生不可抗力等三种具体情况以及法律法规规定的其他情形，则当事人可以中止履行劳动合同；中止履行的情形消失的，仍具备继续履行劳动合同条件的，应当继续履行。

3.2002年5月1日实施的《上海市劳动合同条例》第26条，规定劳动者应征入伍或履行国家规定的其他法定义务、劳动者暂时无法履行劳动合同义务但有继续履行的条件和可能，以及法律法规规定的或劳动合同约定的其他情形等情况下则劳动合同中止履行；劳动合同中止情形消失的，劳动合同继续履行，但法律法规另有规定的除外。

除上述地方性法规规定外，2003年1月1日起实施的《杭州市劳动合同条例》第39条，2003年12月1日实施的《江苏省劳动合同条例》第26条，2004年5月1日起施行的《安徽省劳动合同条例》第26条均规定了劳动合同解除的情形。

总之，我国目前在有关劳动合同的中止制度上没有全国统一的立法，部分地方通过地方性法规对劳动合同中止制度进行了规定，具体中止情形并不完全相同。通过对上述地方性法规进行归纳总结，劳动合同中止的具体情形主要为如下几种情形：经双方协商一致、劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由、发生不可抗力、劳动者应征入伍。上述几种情形是社会生活中常见的，发生频率较高，但现实生活引发劳动合同中止的情形远非上述几种，其有关规定远远不能满足劳资双方解决问题的需求，也不能满足仲裁机构和法院裁判的需要。由于相关法律的缺失，劳资双方对于劳动合同履行过程中的特殊情形无所适从，如文中案例某餐饮公司就是这样的情形，另外，人民法院和仲裁机构对于劳动合同中止争议案件缺乏明确的法律指引，导致同案不同判，因此构建统一的劳动合同中止制度就显得尤为必要。

三、劳动合同中止制度的构建设想

（一）劳动合同中止应当注意的事项

为了防止这一制度被滥用，应当严格限制劳动合同中止的条件。对于约定情形的劳动合同的中止，应当遵循保护处于弱势地位的劳动者一方的原则，原则上，约定情形的劳动合同的中止应当由劳动者一方提出，不能由用人单位一方提出，除非用人单位遭遇不可抗力。本文案例中，水电九局提出c某职工中止劳动合同，劳动者就只能在家等待继续回单位上班的消息，对劳动者产生了极为不利的影响。

（二）劳动合同中止的情形

1.法定情形。劳动者应征入伍。我国现行的《中华人民共和国兵役法》中第56条规定，劳动者应征入伍前，如果已经和用人单位签订劳动合同，属于企业员工的，拥有在应征入伍的期限届满后重新回到用人单位工作的权利。

劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由的。我国《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》第28条规定，劳动者因实行犯罪行为，被有关司法机关合法逮捕的，在羁押期间不能履行劳动合同规定的劳动义务，用人单位可以暂时中止劳动合同关系，并在此期间暂时停止劳动合同所约束的义务。如果经有关司法部门证实核查，事人并没有主观犯罪，劳动合同中止期间的损失，可以依照《国家赔偿法》要求有关部门对劳动者进行赔偿。

劳动者依法可以请求休假。可以参照《法国劳动法》的有关规定，除享受正常休假期间的合同中止外，还可规定女性工作满一年的，可以请假两年照看孩子，此期间劳动合同中止，该规定对于目前我国实行的二孩政策将有极大的促进作用。

劳动者依法参加劳动仲裁、诉讼期间。参照《比利时雇佣合同法》的做法，此期间劳动合同中止。

不可抗力或劳动者较长时间下落不明。双方遭遇不可抗力均可中止劳动合同。

2.约定情形。约定情形即劳资双方协商一致的确认情形，只要约定情形不存在违法并兼顾公平即可，比如停薪留职、外借下派、暂时性待岗等。

（三）劳动合同中止的期限

对于法定中止情形，法律应当对中止期限做上限的规定，而不需做下限的规定，综合考量劳资双方的利益，笔者认为劳动合同中止期限最长不得超过3年为宜。对于约定中止劳动合同的情形，中止期间依照双方的约定。如果用人单位一方因出现不可抗力而提出与劳动者中止劳动合同，应当约定一个明确的劳动合同中止期限，而不能不确定，如若像文中案例水电九局某职工那样，被通知回家等候，具体等多久未告知劳动者，等单位通知时回单位上班，这样会让劳动者无所适从。

（四）劳动合同中止期间劳资双方的权利与义务

1.劳动合同中止前的通知义务。无论劳资双方中的任何一方想暂时中止合同义务，在规定的时限内通知另一方当事人，保证双方的知情权，以保证双方都能提前做出合理安排，尽量避免损失的发生。笔者认为，在约定中止情形下，若劳动者一方提出中止劳动合同，原则上应当提前30天通知用人单位。

2.劳动合同中止时签订书面中止劳动合同的义务。双方签订书面中止劳动合同，合同中约定劳动合同中止期限、合同中止期间双方的权利义务、重新就业时社会保险的衔接、工作年限的计算、恢复履行劳动合同的具体手续等，以避免纠纷的发生。

3.劳动合同中止期间的权利与义务。双方在此期间的权利义务，按照导致劳动合同中止主客观事实来确定。原则上，劳动者可以暂时不履行劳动合同规定的义务，用人单位所享有的劳动合同权利也暂时无效。在法定中止的情形下，直接依照有关法律规定来处理双方的权利义务，如依法服兵役导致劳动合同中止的，中止期间用人单位所负义务由国家来代替承担；不可抗力中止的，劳资双方的权利义务均暂时不用履行。亦可参照《韩国劳动基准法》，将暂时中止工作的情况分为因雇主的归责事由暂时中止工作和因不可抗力暂时中止劳动合同的情况。雇主在经营范围内发生的经营障碍视为雇主的归责事由，除因自然灾害、战争等不可抗力不能继续雇员经营的情况雇主不承担责任外，因雇主的事由暂时中止工作的，雇主在此期间向雇员支付当年平均工资的70%以上的工资。另外，需要特别强调的是，如果允许用人单位提出中止劳动合同，则在劳动合同中止期间，劳动者有权要求用人单位继续计算工作年限，将来一旦解除合同，计算经济补偿金时应当将中止履行的合同期计算到工作年限中。原则上在约定的劳动合同中止期间，劳动者有权重新就业，就如文中案例所述水电九局某职工，同时应当衔接好社会保险的问题，让劳动者在新的单位也能正常缴纳社会保险。

参考文献：

[1]何声浩.劳动合同中止制度研究[J].法制与社会，2014（16）.

[2]王一真.论劳动合同中止制度[J].企业活力，2015（10）.