加强用工管理模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇加强用工管理，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

关键词 ：辅助用工 管理 思考

加强对辅助用工管理的研究，对于促进职工和谐，提高对外服务水平，推动苏北运河管理现代化建设，具有重要现实意义。

一、辅助用工的作用

一是有效补充了编内人员的不足。目前，受编制数量限制，我处在编职工人数与人力资源需求极不适应。为了确保完成繁重的工作任务，以补足编制内一些重要岗位，特别是解决了一线从业人员的不足，聘用辅助用工较好地解决了诸多岗位的人员紧缺问题。

二是促使在编人员有压力，提高了队伍整体素质。一方面，促进了在编人员业务素质的提高。有的辅助用工对岗位技能的熟练程度并不比部分在编人员差。另一方面，促进了在编人员工作作风的好转。辅助用工虽然工资待遇差，但仍然兢兢业业，在工作作风、工作热情甚至高于某些编制内人员，这样一个反差，无形地对在编人员起到了鞭策作用。

三是用好编制外人员对今后在人事制度改革上起到一定的启示作用。使用辅助用工，机制活，易管理，后遗症少，利于工作，可以真正实现优者上、平者让、庸者下的人事管理机制。因此，在编制不足情况下，辅助人员已成为苏北运河航务事业发展的一支重要力量。

二、辅助用工队伍现状

1.用人数量多。我处目前辅助用工多，且主要集中在一线岗位。以基层单位京杭运河江苏省宝应航道站为例，一线职工29人，其中辅助用工9人，比例高达到31%。

2.人员结构杂。从人员身份来看，有大中专毕业生，也有转业军人，文化程度、人员素质参差不齐，结构复杂。从涉及岗位来看，突破了辅岗位范围，既有闸工、水手、汽驾、船驾，也有涉及如档案管理等专业技术岗位。

3.流动性频繁。近年来实际用工情况表明，部分辅助用工经过实践锻炼提高工作能力后，本可以使用到更重要的岗位或胜任更要的工作，其本人却因为嫌弃工资待遇低而离开，造成辅助用工队伍积极性差，稳定性差。

4.思想不稳定。由于辅助用工属临时性质，因此他们的工作目的和价值取向与在编人员不同，缺乏主人翁意识，思想波动大，工作热情低，对当前工作缺乏长远打算，对单位缺乏向心力和凝聚力。

5.缺乏归属感。身份的限制使他们有强烈的自卑感，他们渴望公平，又不得不面临着不公平的待遇，这在一定程度上强化了他们“过客”的心理，减弱了对于苏北处的归属感。

三、辅助用工管理存在的问题

1.重视程度不够。从现实看，辅助用工已越来越成为苏北运河现代化建设的一支重要力量，但目前在人才管理的理念上还常常把辅助用工排除在外，在辅助用工的学历再教育、业务培训、选举推荐等诸多权利方面，关心重视不够，给辅助人员造成了低人一等的感觉。

2.激励机制不全。一方面，工资待遇低。2014年1月，苏北航务管理处出台了《辅助用工工资管理办法》，详细规定了辅助用工的工资结构。虽然内容详细，但是辅助用工工资仍是明显偏低，和正式工的待遇差距仍然较大。另一方面，辅助用工发展空间有限。目前，我处没有出台对辅助用工的定岗定级、职务评定等相关文件，而且辅助用工几乎得不到升迁等机会。

四、规范辅助用工管理的对策和措施

1.严格聘用录取条件。招聘的辅助用工须具有履行拟聘用岗位职责的能力，拟聘实行职业资格制度的岗位时，要取得相应的职业资格。如，在船上任职的辅助人员，须持有《船员服务簿》和与所服务船舶等级相一致的《船员职务适任证》。

2.严格控制用工数量。强化计划管理，从源头上严格加以控制。按照需要、精干、高效、合理的原则，进行辅助用工招聘。深化人事制度改革，充分调动现有人员的积极性，要挖掘编内人员潜力，减少编外用工数量。

3.加大培训教育力度。根据不同岗位灵活多样的创新培训方式，努力提高辅助用工的学习能力、业务水平，不断提高他们的整体素质。对一些年纪较轻、综合素质较高、有发展前途的辅助用工，要积极为他们的成长成才创造条件。

4.构建绩效考核体系。加强日常工作业绩考核，将辅助用工岗位工作操作技能水平作为辅助用工聘用及定岗定职的依据。将一岗一薪制度变为一岗多薪制度，将每个岗位工资划分为多个层级，依据职工表现晋档升级，充分发挥潜能。

5.加强航务文化渗透。加强文化建设，是航务管理事业自身发展的内在要求。应把树立共同的价值观纳入人力资源管理，把航务管理文化渗透到辅助用工中去，让他们感觉到组织的温暖，增强成为单位成员的自豪感和责任感，自觉维护单位的利益和形象。

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一、基本状况和突出问题

1、齐装满员率低。我县共有纺织企业（含印染企业）14家，可提供就业岗位3686个，根据调查的资料统计，现有员工3074人，其中女性员工2455人，占员工总数的79.86%。在岗的员工中，合同期限在一年内的高达883人，占员工总数的28.73%，还有很大一部分没有签订劳动合同。年内终止、解除合同的315人，占员工总数的10.25%。由于各方面的原因，尚有612个岗位无人上岗。

2、工资水平不高、拖欠、克扣工资的现象严重。14家企业年度应支付工资总额为3810.8万元，实际支付3123.4万元，年度累计拖欠工资687.4万元。14家企业员工月平均工资1033元，从绝对值来看，不算太低，但这是员工在延长劳动时间后的报酬，如果按每月劳动29天、每天8.5小时计算，每小时的工资为4.19元，换算成国家法定的工作时间（167.36小时），员工的月工资仅为702元。挡车工的平均工资约800元，换算后仅543元。企业、依据土政策罚款、克扣员工工资的现象屡见不鲜。

3、违法延长工作时间和取消法定节假日较为普遍。从14家企业正常劳动时间的调查统计可以看出，普通员工月工作日一般为26—30天，大部分为28天以上。日工作时间为8—12小时，如遇加班，时间可能还会延长，个别企业甚至达14小时。员工在节假日上班和加班后，还基本上得不到法定标准的工作报酬。

4、工作环境欠优。相对于其他行业而言，纺织行业的劳动条件一般较为恶劣，特别是在技术含量不高、设备较为落后的条件下尤为突出。我县的纺织企业，在噪音、粉尘超标和不符合规定的工作场所工作的员工的比例很大，少数企业甚至高达80%。工伤事故发生频繁，年内工伤高达2617人次，平均每三个多小时就有一个人发生工伤。

5、社会保障福利情况令人担忧。根据调查的数据统计，全县纺织企业员工的各种社会保险（包括国家规定的强制保险）甚至是一片未开垦的处女地。收取押金和扣压证件的事情时有发生。

6、劳动力资源得不到有效的开发。调查资料统计，2007年三季度我县有剩余劳动力15295人，其中女性劳动力7470人，这些劳动力恰恰是纺织企业所急需的。但根据问卷调查，绝大多数人不愿到本地就业，特别不愿到纺织企业就业。这样，就形成了一边有大量的剩余劳动力，一边又找不到合适劳动者的怪圈。

二、主要原因分析

企业员工是企业发展的最宝贵资源，对于我县来说，熟练纺织工可能欠缺，但决不会招不到一般员工。造成纺织企业“招工难”、“留人难”的主要原因在于：

1、企业先天不足。自古就有“男不进矿、女不进纺”的说法，说明纺织行业是一个比较辛苦的行业。我县的大部分纺织企业技术含量不高，技术装备较差，资金不足导致劳动保护的措施跟不上，个别企业甚至为了追求高额利润不采取措施，使得劳动条件得不到有效的改善，让很多人望而生畏。特别是年轻女性，在劳动力流动频繁的今天，到哪个行业都可以找到一份工作，更不想涉足纺织行业。

2、行业竞争无序。随着本地纺织企业的迅速扩张，企业对市场和熟练工人等的竞争越发激烈。比抬工价、争夺熟练工的行为不断升温，员工在企业间无序流动，导致企业招工更加困难。由于企业用工本身缺口大，加之熟练工的攀比心态，经常出现工人今天来、明天走的局面，老板无所适从，也使企业不能按计划正常安排生产。

3、报酬水平过低。由于纺织行业竞争激烈，且利润率不高，企业要想生存发展，必须千方百计降低生产成本。物化成本受市场制约，企业只能从管理成本和人力成本上想办法。纺织企业属劳动密集型企业，降低人力成本往往是企业的首选对象。一旦这个“度”把握不好，就会形成“待遇过低—开工不足—效益低下—降低工资水平”的恶性循环。

4、劳动执法不严。执法不严的直接后果是企业和劳动者双方的合法权益都得不到保障。就企业而言，企业对劳动力缺乏有效的宏观调控。就员工而言，由于企业不能提供有效的社会保障，雇佣思想十分明显，做一天算一天，和企业总是离心离德，难以和企业捆在一起。从而，加大了劳动力的流动性。

5、管理机制欠缺。纺织加工企业的性质，决定了员工的作息时间难以把握。因此，如果没有较完善的奖励机制，是不能有效调动员工积极性的。调查中我们发现，许多企业对如何应对加班和空闲，如何调动员工的工作积极性，办法简单，吸引力不够。另外，一些企业在后勤和安全保障方面缺乏考虑，员工的食宿难以统一管理。而从事纺织工作的员工又多是一些年轻女性，安全保障跟不上势必会影响她们安心工作。

6、劳动力的心理原因。由于我县的工业起步较迟，剩余劳动力从80年代初期就开始到广东沿海发达地区打工，外出打工致富的家庭比比皆是。多年来，大量外出务工人员已较为适应外面的环境，随着广东沿海地区劳动保障体系的完善，待遇的进一步改善，大都不愿再回乡务工；而新增劳动力受此影响，也认为外面的世界很“精彩”，因此不太愿意到本地打工，更愿意到外面世界去闯一闯。

三、思考与建议

1、进一步加大宣教力度。首先，提高企业老板和员工的法律意识，引导企业经营者从依法办企业的高度，认识落实劳动保障法律法规的重要性。依法办企业，就必须切实保障员工的合法权益，否则就是违法经营。引导企业经营者用长远的眼光来经营企业，与员工建立互惠、互赢、和谐的劳动关系，以此来增强企业的凝聚力和吸引力。其次，要引导员工知法、懂法、用法、守法，时刻用法律武器来维护自己的合法权益，教育员工树立遵守劳动合同的意识，切实履行劳动合同规定的义务，不能把企业当菜园子，想进就进，想出就出。第三，要通过基层党政组织和群团组织做深入细致的工作，引导广大农村剩余劳动力和城镇下岗职工从县域经济的大局和长远考虑，投身纺织行业，以解企业用工不足的燃眉之急。

2、进一步加大执法力度。无论是外资还是内资企业，都必须在法律的框架内活动。真正的企业家，是不会在法律法规上玩火的。要加大劳动执法的力度，促进企业自觉遵守劳动法律法规，对违反劳动法律法规、侵害企业和企业职工合法权益的人和事，要依法进行严肃查处。要通过严格执法，使企业的劳动合同、工作时间和休息休假、工资报酬、劳动安全卫生、社会保障逐步规范到法制的轨道。

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一、劳动用工存在的诸多问题及原因

随着知识经济的不断改革和深化，企业的生产和管理方式也随之发生了巨大变化，正是这种生产转型推动了劳动用工由过去的稳定、长期、单一向流动频繁、短期、弹性就业转变。正因如此，一方面，客观上难以避免劳动者频繁跳槽、兼职、签订短期合同的行为。另一方面，虽然我国自1995年颁布实施《劳动法》后，又于2008年实施了《劳动合同法》，旨在不断完善和规范劳动用工行为，但由于一些劳动者知法、守法、依法维权意识淡薄，主观上不依法行事。再有，企业管理者重人治，轻法治，缺乏风险防控意识，管理粗放，贯彻执行法律法规不到位，存在同工不同酬、员工绩效评价体系不健全、拖欠和克扣员工工资、未按规定缴纳各种社会保险、劳动保障条件不符合规定、不依法用工和解除劳动关系等现象。总之，由于多方面因素汇集，企业用工、劳动者就业的违法行为层出不穷，导致劳动争议频发，且依法调解难度大。这些问题的存在势必影响劳资关系的稳定和谐，不仅阻碍了企业和员工的共同发展，甚至危及整个社会的稳定。

二、加强劳动用工管理，构建和谐劳资关系的重要意义

1、加强劳动用工管理是构建和谐劳资关系的基础

法律是维护社会公平正义和公秩良俗的重要手段，而规范劳动用工管理，正确使用法律来防范和化解劳资纠纷，从源头上预防和减少劳资纠纷，保护企业正当利益，维护员工合法权益是构建和谐劳资关系的根本。

2、加强劳动用工管理能有效优化劳动力资源配置。劳动力资源使用效益最大化需要平衡的供求关系，随着经济快速发展，社会分工越来越细，企业用工与劳动者就业的市场化程度就越高。加强企业劳动用工管理，不仅能有效提高企业的招聘效率，还能促使优秀劳动力资源流向管理规范、效益优先的企业，最终使整个劳动力资源配置合理、流动有序。

3、构建和谐劳资关系是构建和谐社会的必然要求。

构建和谐社会的终极价值追求是一种人与人和谐相处、人与社会和谐相处、人与自然和谐相处的状态。当前，企业与劳动者的劳资纠纷成为了社会最突出、最普遍、最具代表性的矛盾，在很大程度上已经影响了构建和谐社会的总体进程。因此，只有切实加强企业劳动用工管理，才能更好地维护劳动者和企业的合法权益，构建起更加和谐的劳动关系，确保社会的和谐稳定。

三、加强劳动用工管理，促进企业和谐有序发展

（一）依法建立、健全企业用工管理制度

《劳动合同法》实施后，国家废止了《企业职工奖惩条例》，颁布了《劳动合同法实施条例》，一时间，企业在人力资源管理工作中面临一段真空期、茫然期，各种新问题、新情况相继出现。因此，依法建立、健全企业劳动管理规章制度是规范用工、依法管理的关键所在。由于《劳动合同法》在一定程度上赋予了企业较大的自主管理权，因此，企业在制定劳动管理规章时既要考虑到它是法律、法规在本企业的延伸与补充，应具备规范职工行为、维持企业正常生产经营秩序的属性，同时也要体现企业文化在员工管理中的现实作用。企业要对照现行法律法规，修改和完善各项规章制度，针对法律的强制性条款要与其保持高度一致，对宣示性条款要结合本单位、本行业的实际进行细化，确保制度的合法性，增强其可操作性，真正实现制度的合法性与有效性的统一。另外，依法建立用工管理制度应确保制度审批程序符合相关规定。如：《企业工会法》规定，涉及职工切身利益的重大事项和管理制度必须经企业职工代表大的民主程序审议通过。

（二）加强和完善劳动用工管理

《劳动合同法》规定，企业与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议，是约束与规范劳资双方行为、保障双方权力与义务、稳定劳动关系、促进员工和企业共同发展的重要依据。

1.依法签订劳动合同。依法签订劳动合同包含两个方面：一是确保劳动合同内容合法。企业与劳动者在对双方责权利、工作时间、工作内容、劳动报酬、试用期约定、违约责任等内容的协商中，应在符合国家和地方相关法律法规要求的基础上，再考虑本企业的生产经营特点和劳动者的实际情况。同时，还应注意避免出现无效条款或可依法撤销条款的现象，确保合同内容有利于双方的现实履行。二是确保劳动合同签订程序合法。根据《劳动合同法》“已建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”、劳动部《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》“劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。”以及《社会保险法》“用人单位应当自用工之日起30日内为劳动者办理社会保险登记”等方面的规定，均对劳动合同的签订期限作了明确的要求。因此，结合企业劳动用工的管理现实，签订劳动合同程序上最易被忽视的就是签订书面合同的期限要求，这也是劳资纠纷中最常见的问题。另外，根据《劳动合同法》的要求，还应把握好签订固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限劳动合同的区别。

2.依法履行和变更劳动合同。书面劳动合同就是劳资双方履行义务和享受权利的重要依据，企业和劳动者都应当严格遵守合同约定。但是，就劳动合同而言，合同期短则几月，长则几年，甚至数十年，企业与劳动者在长达数十年的合同履行过程中应按国家相关法律法规和企业生产状况依法变更合同内容，确保合同履行的时效性。

3.依法解除和终止劳动合同。在现实的劳动纠纷中，大多数是因合同双方未依法解除或终止劳动合同引起的，因此在解除和终止劳动合同中需抓住适用法律正确和处理程序合法两个重点。适用法律正确即无论企业与劳动者协商一致解除还是单方面解除合同都应按《劳动合同法》具体条款实施行为，要避免出现违法解除或终止的现象。如：针对劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗仍不能胜任工作的，企业要解除劳动者的合同就需同时适用“女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位不得依照第四十条的规定解除劳动合同”的排除性条款。再如：《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应情况消失时终止。该条即是对任意终止劳动合同行为作出的限制性规定。在解除和终止劳动合同中，还应依法支付经济补偿金，为劳动者办理相关档案和社保转移手续。

4.完善集体合同。集体合同就是指用人单位职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动条件、职业培训等双方共同关心的问题，依法经过谈判达成一致协议，以书面的形式确定用人单位的劳动标准，用此协议规范劳动和劳动管理行为的法律制度。集体合同制度是当今国际上普遍采用的调整劳动关系的一项重要法律制度，它既是企业劳动用工管理的一项重要制度，也是企业与劳动者依法履行合同的重要补充性规范。在现实用工中，许多企业不重视集体合同制度，认为可有可无，但因劳动合同就有关问题约定不明而发生劳动争议，双方又不能协商一致时，由于缺乏集体合同作为解决争议的依据，所以致使争议诉至司法机关，从而大大增加了劳资双方的时间和经济成本。再者，通过民主程序建立和完善集体合同制度更有利于畅通企业与员工间的沟通渠道，容易形成共识，促进企业和员工共同发展。

（三）建立健全企业内部劳动争议协商机制

《劳动仲裁法》第八条规定，“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。”第十条规定，“发生劳动争议，当事人可以向企业劳动争议调解委员会申请调解”；第十四条规定，“调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。”由此看出，国家法律富予了劳资双方自主调解争议的空间和调解的法律效力。因此，为提高处理争端事项的效率，建立健全企业内部劳动争议协商机制至关重要。企业应充分发挥好工会组织和职工代表的积极作用，规范争议协商机制工作程序，不断提高处理争议工作人员的法制水平，使一般性的劳动争议通过快速、简易处理程序高效、经济地得以妥善解决。

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当前，全国大多数供电企业在劳动用工方面日趋规范，但随着《劳动合同法》的实施，给企业的人力资源管理带来了一场全新的革命，《劳动合同法》要求企业从劳动合同的订立、履行、变更直至解除、终止都采用书面化管理，否则将面临巨大用工风险。新形势下，企业如何在劳动合同管理环节重新构造一个全新的精细化管理模式，以适用劳动合同法的要求，降低用工风险，这已经成为企业人力资源管理工作中的重中之重。

1、企业用工风险

1.1 用工机制风险

《劳动合同法》规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件的，便可与该用人单位签订“无固定期限劳动合同”。这样，企业将面临“无固定期限劳动合同”用工比例的逐年上升，固定期劳动合同的期限从过去的短期化调整为中长期，劳动合同长期化趋势不可逆转的局面。由此，用人单位长期习惯于用劳动合同终止来调整劳动关系的方式已不适用。稳定就业的确对和谐稳定的劳动关系有益，但会减弱企业用工机制的活力，使企业竞争力减弱。

1.2 用工成本风险

这里指的用工成本风险是企业因劳动合同终止需支付的经济补偿金和新增的企业违规成本风险。

1)劳动合同终止成本风险

由于新法规定，企业终止合同需要支付经济补偿金，并且补偿金基数由原来的终止前12个月的平均实得收入(扣除个人税与费)调整为终止前12个月的平均收入(含税与费)，而这个经济补偿金总是隐性存在，企业始终存在风险。

可能会有人认为，既然合同终止会产生经济补偿，那么企业不终止合同不是就可免除补偿了。这是一个误解，企业不终止合同，经济补偿只是暂缓发生而已。另外，大量的劳务派遣员工通过劳务派遣单位支付的经济补偿金也不能忽视，因为劳务派遣人员的劳动合同终止补偿金是同样适用法律规定的。

2)新增的企业违规成本风险

以下五项内容，都是新增的企业违规的成本风险。

(1)自用工之日起满一个月未满一年未签订书面劳动合同，用人单位应当向劳动者每月支付2倍工资。

(2)用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍工资。

(3)用人单位违法解除劳动合同可能向劳动者支付双倍补偿金。

(4)用人单位不按法律规定支付劳动报酬、加班工资或经济补偿金，要按50%以上100%以下加付赔偿金。

(5)用人单位有违法行为，导致劳动者解除合同，用人单位要支付经济补偿。

1.3 用工管理风险

用工管理风险是指用人单位用工管理不到位或用工管理不严造成的风险。

1)用工管理不到位产生风险

(1)不签劳动合同就用工;(2)本企业工龄未连续计算;(3)非全日制用工不签劳动合同;(4)合同到期不续签。

2)用工管理制度不严产生风险

(1)规章制度不健全;(2)内容不合法;(3)缺少民主程序;(4)制度未使劳动者知晓;(5)制度缺乏操作性。

2、化解企业用工风险措施

2.1 化解用工机制风险

用人单位必须牢固树立人力资源是企业第一资源的理念，以人为本，处理好灵活的用工机制与控制好无固定期劳动合同增长的关系。

1)严格把好招聘关

把好招聘关是劳动合同管理的开始，企业一定要树立“招聘合适的人到合适的岗位”的理念，特别是在招聘录用前书面告知员工录用条件和做好考核录用工作，绝对不能只看履历，或让应聘者经受心理测试等，忽视了招聘管理，放松了用工第一关，使企业丧失了试用期内单方解除权。

2)采用形式多样的灵活用工

在法律允许的范围内，尽可能保持用工机制的灵活性。进行岗位分析，有的岗位可以订立完成一定工作为期限的劳动合同，有的岗位可以采用非全日制形式、外包形式、劳务派遣形式等形式多样的灵活用工。

3)根据岗位性质和企业不同实际需求签订劳动合同

在企业发展不同阶段，劳动合同管理有不同的侧重点。企业可根据岗位性质和企业实际需求与员工签订劳动合同。再者，企业的性质也有不同，有劳动密集型企业，高新技术企业等，其岗位不同，对人员的需求也是不同的。因此，在市场经济条件下，企业不可能都与劳动者签订无固定期限劳动合同。建议可对专业性较强的骨干岗位签订3至5年甚至更长期劳动合同，对替代性较强的熟练岗位也要按企业实际需求签订，期限也可3至5年或较长一点，合同期满后，除少数人员留用外可终止合同。

4)控制好无固定期劳动合同

企业为了灵活用工，形成员工“能进能出，能上能下”的竞争机制，必须控制增长的无固定期限劳动合同。根据上述某上市公司测算，管理、技术岗位、班组长和技术工种岗位的可替代性较弱，无固定期合同可适当控制在70%以内;可替代性较强熟练岗位，无固定期限合同可控制在30%以内。企业总计无固定期合同比例一般控制在50%左右为好，以保持用人机制的相对灵活性。

2.2 化解用工成本风险

1)计提“终止准备金”，消化“终止”成本

劳动合同终止补偿是在劳动合同期满终止时发生，是潜在的用工成本。因此，企业可以通过设置劳动合同“终止准备金”来合理消化“终止”成本。企业可根据当年的平均工资计提1个月工资作终止准备金。如2008年1月1日之前订立的劳动合同，企业终止补偿2008年1月1日之后的年限。2008年1月1日之后订立的劳动合同期满终止的，企业终止补偿该员工在本企业全部工作年限。计提“终止准备金”将劳动合同期满终止时发生的一次性补偿成本合理地分摊至每年用工成本，客观反映企业的盈利能力。

2)杜绝违规成本发生

企业应依法规范用工，建立先订劳动合同后用工和续签合同领导审核制度，防止用工超过1个月未订立劳动合同和违反规定不与员工订立无固定期合同情况发生;按劳动合同或集体合同约定支付劳动报酬、加班工资;依法为员工缴纳社会保险。企业依法履行义务和行使权利，杜绝违规成本发生。

2.3 化解用工管理风险

1)依法建立和完善劳动规章制度

企业应结合实际，建立合法合理的规章制度，健全劳动合同管理、考勤管理、招聘、年休假、保险福利、劳动定额、岗位标准与考核、奖惩等规章制度，不仅保障员工享有劳动权利、履行劳动义务，同时也保障企业依法行使管理权。企业在建立或修订涉及职工切身利益的规章制度时应当依法经过民主程序和告知义务，保护好企业的合法权益。

2)加强劳动合同管理

企业必须建立劳动管理台帐，劳动合同签订、变更、终止、解除台帐;员工培训记录台帐;员工考勤统计台帐;员工医疗期管理台帐;员工年休假台帐;人事管理台帐等，提高劳动合同管理水平，杜绝用工管理不到位和用工管理制度不严等弊病，化解用工风险。

3)加大劳动用工自查自纠

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一、前言

在电力供电企业不断高速发展的带动和影响下，社会经济的发展也呈现出了全新的发展模式。电力企业在高速发展的同时，也增加了在劳工雇佣需求上的数量。在国家相关部门工作人员对供电以及电网建设单位下发的人力资源管理政策之中，有关劳动用工的雇佣和管理方面也被提出了更高水平的要求。如何才能更好的加强电力企业外委单位劳动用工的管理水平，逐渐受到社会各界人士的广泛关注。

二、电力企业外委单位劳动用工管理的发展现状

所谓劳动用工，指的就是用人单位或者企业与相应雇佣对象以及劳动者在双方自愿且符合国家劳动法相关规定的基础上，签订一定形式的劳动合同。劳动雇佣对象只有成为该用人单位或者企业的在职员工，才能在劳动合同相关规定内容以及用人单位的管理下进行有偿的工作劳动。在我国当今社会的发展阶段，国家电力企业在劳动用工方面的管理主要可以根据其雇佣方式的不同分为直接用工、劳务派遣以及劳动用工外委三种主要的管理方式。

在社会经济、文化以及科学信息技术水平不断发展的带动和影响下，电力企业在劳动用工管理方面也呈现出了新的发展态势。传统劳动用工管理模式中的直接用工以及劳务派遣因其工作效率低下、工作步骤繁琐等固有缺陷，已经不能更好的满足当今社会高速发展的需求，外委单位的劳动用工管理方式逐渐受到相关工作人员的广泛重视。但由于我国电力企业代用外委单位对劳动用工进行管理的时间较短、经验尚浅，在相关管理工作开展的过程之中不可避免的就会出现一系列的问题和弊端现象。外包核心业务的界定较为模糊、劳动用工的规范化管理水平有待大幅度提升以及外委单位的管理资质认定尚未形成统一的标准等等，一系列的问题都在一定程度上严重阻碍了电力企业外委单位劳动用工管理工作的有序展开。

三、加强电力企业外委单位劳动用工管理的有效措施

1.做好前期调研工作，降低外包商选择的风险

我国电力企业的相关工作人员如果想要采取更加有效的管理措施，促进外委单位劳动用工管理水平的显著提升，就要将劳动用工进行外包委托管理之前做好全面深入的市场调研工作。由于我国劳动用工外委的管理模式发展时间较短，在社会主义市场中存在的外委单位工作经验尚浅、管理资质有限。这一现实的社会发展背景就要求相关工作人员要在选择相应的外包委托管理单位时，能够在节约雇佣成本的同时有效兼顾外委风险防范的基础上，进行劳动用工管理外委单位的考量和筛选。相应外委单位能够提供的劳动用工管理服务要最大限度的适应电力企业在劳动雇佣和管理工作方面的实际需求。

必要时，电力企业负责筛选劳动用工管理外委单位的过程中还可以要求相关单位负责人提供必要的材料证明。指定工商管理部门下发的法人营业执照、承包业务范围以及工作资质证明、财务周转状况和良好的商业信誉证明等，都是可以供企业单位相关工作人员用来在作为参照依据的主要资质内容。

2.转变劳工用工管理理念，提高重视程度

管理理念一直以来都是能够直接影响甚至决定电力企业外委单位劳工用工管理效率和管理质量的重要影响因素之一。随着社会发展进程的不断推进，电力企业劳动用工传统的管理方式和管理理念已经不能更好的适应和满足现今社会变化发展的实际需要。为此，电力企业相关部门的工作人员如果想要更好的改善外委单位劳动用工管理工作的发展现状，就必须根据现今社会的实际发展状况及时转变自身的管理理念，提升对劳动用工外委管理工作开展的重视程度。必要时，电力企业的高层管理人员可以在企业内部员工之间展开以外委工程劳动用工安全管理为主要内容的宣讲活动。还可以通过适当提升安全宣讲培训活动开展的频率，加强企业内部在职员工对劳动用工外委管理工作流程以及管理理念的认知程度，促进电力企业外委单位劳工用工管理工作的有序展开。

3.提升审查力度，促进外委单位劳动用工的规范化管理

相关工作人员还可以通过促进外委单位劳动用工的规范化管理，来进一步提升电力企业外委单位劳动用工的管理秩序和管理水平。相关工作人员可以从电力企业外委劳动用工管理的各个环节着手，全面确保各个管理步骤的规范化和制度化。必要时，相关工作人员还可以以我国劳动雇佣法的相关规定作为最终管理依据，对外委劳动用工管理单位的业务承办资质进行严格的排查、对相应的外委管理合同进行规范化管理。与此同时，电力企业相关部门的工作人员还应进一步加强外委劳动用工的日常管理和维护工作，将外委单位的劳动用工管理业务最大限度的规划到企业经营发展规划的内容之中，最终实现外委单位劳动用工管理水平的显著提升。

四、结论

电力企业是我国最为重要的三大基础性产业之一。电力企业的发展有时能够直接影响甚至决定社会经济发展的整体态势。采用外委单位的管理模式对电力企业的劳动用工进行管理，是在当今社会发展进程不断推进的带动和影响下产生的必然发展趋势。只有负责电力企业劳动用工管理的相关工作人员真正认识到相关工作的重要性，采取更加有效的管理措施，最终才能实现劳动用工管理水平的显著提升。

参考文献：

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一 引 言

随着山东荣成建筑业的蓬勃发展,建筑业已成为吸纳农民工的主要行业，由于建筑领域存在工程款拖欠、合同付款率低、用工管理不规范、劳务市场不健全和工资支付制度不完善等原因，造成建筑施工企业劳动纠纷频频发生，严重侵害了施工企业劳务用工的合法权益。为了从源头上治理建筑施工企业劳务用工管理，预防建筑领域农民工工资纠纷问题,切实维护社会稳定，现结合荣成实际，浅谈如何加强建筑施工企业劳务用工管理。

二 当前现状

荣成现有建筑施工企业100多家，涉及农民工5万人，由于工程款拖欠、劳务分包、转包和劳务用工行为不规范等原因，导致农民工因欠薪投诉逐年上升。自2009年以来山东荣成市城乡建设局共受理建筑施工企业农民工投诉50起，涉及人数382人，涉案金额达到500多万元，严重的影响了社会的和谐与稳定。

1、建筑施工企业用工形式

建筑施工企业用工主要有三种形式：一是合同制职工，主要是公司和项目部管理人员；二是劳务企业式用工。即由劳务企业负责招工，并对项目部进行用工管理。目前荣成建筑劳务企业大多是外地企业，不能对建筑用工进行管理，招工基本是由项目部负责，随缺随招，劳务公司对工地施工的具体人数并不掌握；三是工班长式用工，即项目经理将项目分包给班组长，由班组长招工进行管理。这是建筑业较为常见的用工形式。而真正与农民工建立劳动关系的是建筑施工企业和建筑劳务企业，不是工班长和项目经理。

2、农民工日常管理情况

当前建筑施工企业主要采用项目负责制，项目经理受企业法人委托全权负责项目的日常管理工作，由于项目的专业劳务由项目部分包到工班长，个别工班长还存在再分包现象。农民工由工班长负责招用，项目经理与工班长发生经济合同关系，工班长与农民工发生用工、管理关系，对于农民工日常管理工作主要是依靠工班长进行，大部分农民工的考勤都是通过工班长以笔记本形式记工。

3、农民工工资支付模式

建筑施工企业的工资支付模式主要有两种：一是由建筑施工企业直接招用的农民工，工资能够按月足额发放；二是通过工班长招用农民工的，先由建筑施工企业按合同将工资款拨付给承揽施工任务的工班长，再由工班长支付给农民工，采取按月支付部分工资，年底或工程结算后支付剩余工资。每月支付的工资数额一般高于当地最低工资标准，能够保障农民工的基本生活，农民工急需用钱时，可以向项目部预借。

三 存在主要问题成因分析

1、用工形式不规范，导致企业对用工数量无法掌控

由于建筑施工企业的工程量具有不确定性，因此，施工人员数量经常调整，农民工流动性较大。对项目部用工进行管理，建筑施工企业现今的管理模式很难对用工数量进行掌控：大多劳务企业用工管理流于形式，无专人常驻项目部，真正能对项目部劳动用工进行管理的企业少之又少，实质上仍旧是工班长用工模式；而工班长用工模式当中工班长可以根据工程量随变随招，企业对用工数量同样无法掌握。

2、日常管理不到位，为劳资纠纷埋下隐患

因建筑工地农民工流动性大，施工企业认为与农民工签订合同比较繁杂，并且需要承担相应义务而增加用工成本，如为农民工缴纳社保等。而农民工认为签订合同后不利于流动，易被束缚住，因此造成施工企业农民工劳动合同签订率较低。农民工考勤主要是由工班长负责，而工班长对农民工的考勤经常是记录在笔记本上。一些诚信度较低的工班长往往钻此漏洞，虚报工时、工价，带领或指使农民工进行恶意讨薪。

3、工资支付形式不合法，引发农民工欠薪投诉

国家明令要求企业将工资直接发放给农民工本人，严禁发放给工班长。但从实际情况看，一部分施工企业还是通过工班长支付工资，而非将工资直接发放到农民工手里，这样导致工资支付的监管措施难以落实。有的工班长领取工资款后，先用劳务费垫付辅料费，剩余部分才发给农民工；还有有的工班长拿到劳务费后故意克扣，从而造成农民工工资拖欠。因此，在整个资金链条当中，任何一个环节出现问题，便引发农民工欠薪投诉。

四 对策和建议

一是切实加强组织领导，增进创设和谐用工环境的紧迫感和主动性

1、成立领导机构。成立了由城乡建设局局长为组长、分管副局长为副组长、相关科室为成员的建筑业企业用工管理领导小组，设立了企业用工管理工作办公室，在所有施工现场项目部设置农管员，专门负责落实农民工管理工作。通过强化领导，层层落实责任，有效地形成了企业用工管理的合力，为全面构筑和谐用工环境奠定了坚实基础。

2、加强政策宣传。在各建筑施工工地悬挂横幅、张贴宣传标语，向企业发放《农民工权益保障手册》、明白纸、致各建筑企业一封信，以及面对面地对企业进行政策宣传等多种形式，让企业了解了有关法规政策，消除了企业的认识误区，增进了企业加强企业用工管理的主动性。

3、强化企业培训。由领导小组牵头，不定期邀请相关行业主管部门、专家对各建筑施工企业负责人进行集中培训，从企业招工、用工合同签订、矛盾调处等进行逐一讲解和分析，进一步提升了企业加强用工管理的能力和构筑和谐用工环境的强烈意识。

二是健全完善规章制度，保证农民工用工管理工作有章可循

1、切实加强制度管理。印发《关于加强农民工工资管理的通知》、《关于改善建筑民工生产生活条件的通知》等规范性文件，对农民工的工资发放、生活待遇、人身安全等方面都进行了明确详细的规定，做到了农民工管理制度保障的全覆盖。

2、完善信息平台管理。启用了“建筑业外来务工人员信息管理平台”，由施工企业农管员将本公司招用的农民工个人信息情况如实、全面地登记在该管理平台中，并于每月20日前将本月农民工工资发放情况在该平台进行登记备案，对全市农民工进行了信息化网络化的有效监管，随时掌控第一手资料。

3、切实加强用工合同管理。与相关部门联合制订《建筑业劳务用工合同书（文本）》，针对合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、福利待遇、劳动保护、劳动纪律、劳动争议处理等均做了明确规定。并将合同文本免费下发至各施工企业，要求施工企业与农民工必须签订劳动合同，对劳动合同签订率达不到100%的企业，将视情节给予处罚，从而有效减少了建筑施工企业与农民工之间的劳务纠纷，为建筑企业农民工维权多了一份“保险”。

4、严格执行实名制管理。对农民工逐人进行照相登记，建立用工台帐，现场工人必须佩戴胸牌证卡，做到持证上岗；严格执行月清月结的工资发放制度，每月10日前，总包单位张榜公示现场外来务工人员月工资表，包括出勤情况、工作量完成情况、应发工资数，并经项目部、劳务公司、务工人员三方签字确认，结清应发工资数额；每月15日前，将工资直接发到农民工手中，并留存签字、手印、照片等证据。

三是加强劳务市场监管，严肃查处各种违法违规行为

1、组织开展企业用工行为检查活动。采取日常巡查与集中整治相结合、明查与暗访相结合的管理模式，开展检查活动，规范企业的用工行为，严肃查处损害农民工利益的违规行为，在网站上、报纸上，公布恶意上访“包工头”、劳务企业黑名单，对拖欠农民工工资案件进行了通报处理，对外地劳务企业、总承包企业拖欠工资或恶意上访的企业清除出建筑市场。

2、加大建设领域拖欠工程款的清欠力度。 出台《关于加强建设工程合同备案管理的实施意见》，全面加强施工合同审查备案工作，从保证人工费定额单价、安全生产文明施工措施费、工程款拨付、竣工结算等各个环节严格把关，维护建筑企业的应得利益；加强工程项目施工过程中的管理，按照《建设工程中标后跟踪监督管理办法》，规范工程参建各方的行为，督促建设单位按合同及时、足额拨付工程款，从源头预防农民工工资拖欠现象的发生。

3、规范建筑劳务用工行为。出台《劳务企业备案管理办法》、《建筑工程劳务分包招投标管理办法》等相关文件，加强对劳务企业的管理、劳务承发包管理和施工现场的用工管理，严厉打击将劳务作业分包给不具备劳务资质的组织或个人的违法违规行为；外地进荣的劳务队伍，必须进行登记备案，缴纳不少于10万元的农民工工资保障金；把劳务分包纳入交易中心进行招标，进一步推动了企业和农民工之间的双向选择，保证农民工队伍的有序流动。

4、加大矛盾调处力度。成立了由主要负责人任组长的突发事件应急处理领导小组，明确处理程序，实行首问负责制，畅通所有投诉渠道，开通了24小时投诉举报专线电话，在所有工地设立农民工维权告知牌，将劳动、建设、企业负责人的投诉电话及农民工工资支付标准等信息进行全面公示，确保各类农民工不稳定因素能够得到及时、妥善解决，努力将问题解决在工地，避免事件的扩大，维护了社会的稳定。

四是努力创设关爱氛围，全面改善农民工的生产和生活条件

1、实行奖励激励机制。开展以关爱农民工为主题的创建和谐行业活动，评选出关爱农民工十佳和谐企业、百名优秀农民工和十佳建筑工人，进行大张旗鼓的表彰奖励，广泛开展丰富多彩的送健康、送文化、送温暖活动，营造了关爱农民工的浓厚氛围。

2、积极开展知识培训。对全市建筑面积超过5000平米以上的工地，全部设立了农民工业务学校，并以农民工业校为依托，组织开展职业技能、安全生产、法律知识、社会公德、卫生防疫和维权须知等内容的学习培训活动。不仅提高农民工综合素质，而且增强农民工依法维权意识。

3、完善用工保障体系。组织施工企业为每名农民工办理了工伤保险和意外伤害保险，同时协调医疗保险事业机构，为从事短期工作的农民工办理了按季度缴纳保险金的工伤保险，从而确保农民工一旦发生工伤事故时，能够及时获得医疗救治和经济保障，解除了农民工和施工企业的后顾之忧。

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对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，规避用工风险，规范劳动用工管理优化人力资源配置。全面提高劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，从而促进企业在现行经济体制下，能够稳步持续地发展，推动社会经济的良性循环。

1规范劳动用工管理优化人力资源配置的意义

规范劳动用工管理优化人力资源配置能减少企业对人力资源投入，优化企业人力资源配置，达到利益最大化的目的。经济增长是社会生产力发展的必然趋势，受到科技发展程度的制约，受到经济增长承担主体的影响。在企业生产力发展过程中，人力资源同样占据着不可替代的作用。人力资源不同于自然资源，自然资源在企业和社会发展中处于被利用地位，一切自然资源作用的实现都需要人力资源的创造和引导，在企业管理中，人力资源管理一直是企业管理工作的重点。通过进行规范劳动用工管理优化人力资源配置工作，能保证企业细化分工，明确各个劳动者之间的分工协作，规范企业生产行为，达到最优化劳动力分工的目的。在人力资源分配过程中，能通过细致的分工，将企业生产能力和工作者最高生产标准有机的结合在一起，提高企业生产能力，提高企业效益。

2劳动用工管理现状

伴随着社会经济的高速发展和相关法律的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占据的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必须要遵纪守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样才能合理有效地降低劳动用工成本。企业实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业发展陷入风险而不自知。因此建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。

3规范劳动用工管理优化人力资源配置的具体措施

3.1依法建立、健全劳动规章制度

随着《劳动合同法》以及相关法律法规的实施，企业在人力资源管理的过程中出现了各种各样的问题。作为企业来说，一定要尽快调整适应并做好过渡，要充分运用《劳动合同法》以及相关法律法规所赋于企业的权力，并结合企业自身情况，建立健全企业劳动规章制度。

（1）充分发挥劳动规章制度的作用。依据法律所建立的劳动规章制度，就是将法律作用延伸到企业的管理之中，从而使企业管理得到法律的保障。这既是健全劳动合同的基础工作和内容，也是奖惩员工的主要依据。（2）建立、健全劳动规章制度，实现体系化。要结合现有的法律法规，建立完善的劳动规章制度。与现行法律法规不相符的一定要及时废除和修改，使其始终与法律法规保持相一致，维护企业的守法诚信形象；对那些不起作用的劳动制度要进行完善和修订。（3）制订劳动规章制度时需注意的问题。规章制度的内容要合理规范，具有可管理性。企业在建立劳动规章制度时，一定要结合劳动法和劳动合同法的相关规定，做到内容合法性、条款明细化、规范标准化、责任明确化。对于那些涉及员工利益的制度一定要平等协商，对于员工提出的各种意见也要充分吸取，经过协商达成一致后再进行修改、完善。

3.2强化劳动合同管理，规避劳动用工风险

（1）强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业自身的岗位需求，企业应当详细解读劳动合同的管理章程，从而深度规范劳动合同的管理内容。合同内容应包括工作内容、工作报酬、劳动条件等相关条款，保证企业劳动合同管理工作更加完善。劳动合同管理人员应该全面了解相关工作流程以及相关法律条款，在提高业务水平的同时，学会合理地保护企业切身利益。（2）规避劳动用工风险。整合企业用工的详细情况，完善管理流程的规范性，对于屡次考核都未能通过的劳动者，按照相关法律规章及合理的企业制度对其进行调整乃至解除诙合同。按照相关条款，在劳动者劳动合同到期时，应及时终止或续签合同，管理过程中保证相关材料的准确性和齐备性，可以有效规避劳动用工风险。

3.3优化企业人力资源配置管理

（1）建立“以人为本”的人力资源管理理念，提供良好的用工环境和生活环境，制订长远的员工职业生涯规划，拓展员工全面发展的渠道。全面详细地了解员工所需，解决员工实际困难，切实考虑员工自身利益；不断提高员工的工资、福利待遇，进而促使员工克尽职守，全力完成岗位职责，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，使员工与企业得以全面和共同发展。

（2）加强企业员工培训，重点培养企业中工作能力强的技术型人才，并委以重任。提高员工的学习能力，即是提高员工的素质素养。实行老员工带新员工的管理模式，提高员工对新知识、新技能的掌握能力。第一，通过实行岗位技术培训来提高员工的专业技术能力；第二，有针对性地进行员工管理的培训工作，努力培养创新型以及多样化技能型的员工。

（3）建立健全激励机制，激发员工潜能，提升员工工作效率，使企业更加富有活力。要进行全面的激励，不能仅仅只局限于物质方面，要在满足其低层次基本需求的基础上，充分尊重员工，帮助员工建立自信心，为员工实现自我价值提供平台。

（4）人力资源配置的管理与开发是现代企业应对市场激烈竞争的迫切工作。企业要从本质上进行全面分析，充分认识到人力资源配置的关键性以及重要性；要从战略高度认真做好企业人力资源配置的管理工作，科学合理开发人力资源，优化人力资源配置，建立全面有效的人力资源管理体系。

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在公路工程的招投标工作中，投标管理的重要环节是如何提高项目的中标率，以获取更多施工项目。管理人员应重视投标管理的重要性，可以根据工作经验和工程管理的相关内容，强化公路工程投标管理的水平，不断规范投标秩序，使公路工程的招投标工作更加规范化。

1 公路工程投标管理的重要性

1.1 可以缩短工程工期和降低工程造价

建设工期是通过招标文件以合同形式固定出来，若中标者延误建设工期，就要负责赔偿相应的损失。若中标者在合同规定的范围内提前完成工作，缩短了工程的工期，可能会得到相应的奖励，这样做能够使承包商提前完工或按期完工。

在投标管理过程中，实行投标承包制后，施工企业应尽量控制施工成本。通过采取降低报价的方式，争取中标，或是提前编制预算，将投标的成本控制在合理的范围内，对建设单位来说，能够有效降低工程的报价。

1.2 促使建设单位按照建设程序进行办理

招标单位在具备招标条件的同时，还应根据自身的具体情况，合理安排招标活动，使建设单位按照相关的建设程序进行办事，做好项目前期的准备工作，确保工程的质量，促进工程按期完工。

1.3 可以提高工程的质量

在投标管理中，若招投标的文件明确提出各项工程要达到的验收方法和质量标准，中标者就应尽量满足要求。有时也可以根据企业的具体情况，提出更高的质量要求，掌握投标的主动权，赢取投标的胜利。投标者中标后，应尽可能的避免质量不合格而遭到返工，给工程造成更大的损失。同时，中标者在建立信誉的同时，重视工程的质量问题，为以后的投标竞争奠定基础。因此，在投标过程中实行投标制，能够减少工程因质量而引发的问题，确保工程的质量达到相应的标准。

2 公路工程投标管理的投标技巧

2.1 获取工程的招标信息

在投标过程中，投标人获取工程招标的信息途径很广，最常见的是媒体招标公告来得到招标信息。投标人一旦获得相关的招标信息后，应立即核对招标信息的准确性和真实性，并对信息情况进行分析。同时，还要对工程项目本身的中标条件进行分析，如资金落实情况、项目审批情况等。

2.2 投标报价

投标报价在建设工程投标中使较为关键的部分，是整个投标活动的核心，投标单位报价的高低决定着中标后的效益，因此，建设工程应重视整个投标报价的过程。按照合同并结合本单位的习惯和经验，确定算标的程序、报价策略，反复计算工程量，因为工程的用工量、施工方法、机械设备使用量、模板、材料用量、脚手架、设施数量等是根据工程量来确定的。在计算人工费时，应按照企业的各项开支标准来计算工日的基价，而材料基价，应结合市场调查的结果，考虑材料、设备的运输条件等。

另外，对于同一工程的项目，各标段最终的报价不要在同一个标准上，应有阶梯度，这样可以保证其中的一个标段报价与最优报价接近。分析竞争对手投标报价时，尽量把对手报价分析透，避免竞标者过多而压低报价。总之，测算和确定投标的最终报价是复杂而系统的工作，涉及到许多无法确定的因素，需要投标者用积累的经验来进行分析判断，以获取更好的经济效益。

3 公路工程投标管理的运用

3.1 建立公路工程项目的投标制度

公路工程项目投标应有规范的制度保障，以确保工程投标的公正性。由于现在的招投标制度还不够健全，导致公路工程的招投标过程缺乏公正性，而受到损失。有些企业利用非法手段进行围标，严重影响到工程投标的公正性，因而建立相关的招投标制度，能够使招投标管理更加规范化。相关管理部门还要严格审批制度，严格审查投标的企业，认真仔细的核对各省公路工程信息平台上的项目信息，以确保工程招投标的正确性与公正性。另一方面，可以通过落实保障制度实施的措施，建立相应的保障制度，使工程的投标建设顺利进行，以提高公路工程招投标的工作水平。

招投标制的实行，投标者与建设单位均能够按照签定的合同协议书、投标文件规定执行，使工程款的支付方法更加规范化，从而减少了双方的争议，提高了工程的整体效率。投标通常要经过获取招标信息、领取资格预审文件、投标评审、竞标成功，才能进入下一个环节，因而，投标者合理的运用投标技巧在公路工程的投标过程中就显得非常重要。

3.2 加强公路工程项目招投标管理的监管力度

在公路工程招投标中，一些企业为了能够获得投标权，采用了非法手段，严重影响到投标的秩序和公路工程项目建设，因此，公路工程项目在招投标过程中必须加强监管，严格控制招投标秩序，使投标企业严格按照相关的规范进行投标。对于公路工程项目招标企业，应有相应的限制条件，公路招标管理人员应严格筛选参加投标的企业，不符合投标标准的企业，不可以参加投标竞争。通过规范招投标秩序，拒绝不符合投标资格的企业参与市场竞争，促使招投标工作顺利进行。现在，加强对招投标企业的管理后，管理人员严格资格审查参加投标的企业信息，造假、扰乱秩序等行为逐步减少，使公路工程项目建设能够正常进行。

3.3 加强公路工程项目标价的管理

在公路工程项目的投标过程中，标价管理是投标工作的关键。由于投标的工程量很大，过程中会对招投标单价进行适当调整，审核建设单位和公路施工单位的报价后，才能确定最终的报价。通过采取加强标价管理的方式，能够有效减少投标企业恶意参与投标的不合理现象，确保投标企业公平竞争。另外，工程量结算应与合同规定的内容相符，这就给工程造价人员提出了较高的要求，施工企业需要不断提高自身的素质，而工程造价人员需要掌握工程计算的相关知识和对工程现场的各施工工序非常熟悉，避免投标过程中出现不必要的矛盾。

3.4 公路工程投标管理的注意事项

编制资格预审是投标的关键部分，投标者应注意准时递交相关的预审文件，并保证文件的完整性，避免预审时出现文件盖章或签字不全的情况，授权书、资信等级、资质证书、营业执照应当齐全有效。所投工程项目规模及标准应与资质、资信适应，如填报工作项目表，资料要真实有效，选择难度大、评价高、结构形式多样、具有代表性的项目业绩，有利于中标项目。拟投入设备列表、人员要满足工程的需要，所附证件要真实、齐全，还要附带历年的财务报表和审计报告，保证资料合格有效。编制资格预审文件时，注意文字的严谨性和规范性，按照规定进行各种编制，尽量编制有效、详细的证明材料，使评审专家了解招标的条件，保证资格预审通过。

招标人获得招标文件后，应细致研究招标文件得相关内容，掌握项目的复杂程度、工程规模、设计图纸、专用条款限制、投标人思路、技术规范的标准及要求。合同方面，如工期要求、工程质量等级、物资供应与分工中的双方责任、付款条件等。施工技术、材料、设备方面应注意，如施工与验收规范、设计要求及规定、施工方法、材料设备等，一定要切实可行、科学合理。投标报价方面，按照合同确定算标的程序、方法、报价策略，复核或计算工程量。编制标书方面，按照招标文件的规定，严格编制标书，反复核对数字部分，杜绝出现计算错误，防止漏页、漏项和丢项，确保标书的内容准确有效。

综上所述，公路工程的投标管理是招投标工作的关键部分，受到投标企业的重视。在投标过程中，投标者合理的运用投标技巧在公路工程的投标过程中就显得非常重要。通过采取建立公路工程项目的招投标制度，加强公路工程项目招投标管理的监管力度，加强公路工程项目标价的管理等措施，不断规范招投标工作的秩序，避免投标管理过程中出现不合理的现象，使公路工程的投标管理更加规范化，以保障公路工程的施工顺利进行。

参考文献：

[1]张睿.浅谈公路工程投标管理[J].价值工程，2013（6）.

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[3]黄桂国，宋义朋，岳德全.浅述公路工程投标策略和技巧[J].科技信息，2009（22）.

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现代造船工业具有大型设备多、外来施工人员多、危险作业多、生产节奏快的特点。夏季高温即将来临，使用工业气体的危险性增大，为防止和避免同类事故发生，必须切实加强工业用气的安全管理，保证造船企业又快又好地发展，为此，建议造船企业要重点做好以下几方面的工作：

一、落实安全管理责任。造船企业的陆地车间、水上船台、设备物资保障部门都与工业气体的安全使用有关，必须明确厂内车间、班组、部门、船台、施工队伍各自的安全用气职责和安全管理范围，按照“管生产必须管安全，谁主管、谁负责”的原则，加强供气、用气之间的协调衔接，突出抓好施工队伍、前后工序之间的安全交底，消除模糊的管理边界，使施工安全用气的责任纵向到底、横向到边、落实到位。

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农村信用社应坚持服务“三农”,积极稳妥做好支农贷款工作,加强信用社经营管理工作,提高盈利水平,提高防范和化解财务风险能力。但是目前信用社仍然存在着各种问题。我们应当冷静分析局势,结合自身经营状况,找出工作中的不足和业务能力提升的突破口,在这个基础上主动改变资产结构,实现资产经营多元化的健康发展。本文先就我国农村信用社现阶段经用现状进行分析,其次根据分析结论总结信用社管理工作中的不足和需要改进之处。

一、现阶段农村信用社现状分析

农村信用社的改革经历了漫长而又艰难的改革,从上个世纪90年代开始,农村信用社开始改革,目标明确,这就是规避金融风险,确保农村信用社的健康发展。改革的效果如何,潜在的金融风险有多大,目前农村信用社的运行格局呈现怎样的局面,笔者经过认真思考分析后总结如下:农村信用社服务“三农”,投资主体对象在农村。随着我国经济改革的推进,农村信用社在农村的基础地位进一步加强,有很好的利润空间,具有强劲增长的态势。乡镇企业、农业产业化、农村城镇化建设、农村多种经济、农户庭院经济等多种形式的资金需求不断增加,农村资金需求量日益剧增,但财政资金有限,资金的需求过旺与资金的有限供给形成了尖锐的矛盾,经济行为主体的自有资金匮乏,只有信贷资金呈扩大趋势,目前由于其他银行都要向集约经营转轨,农村信贷逐步加大的投入将会由农村信用社来承担这一责任。从当前的情况看,农村信用社不仅拥有一支优秀而又庞大的职工队伍,而且农村信用社面临较好的发展机遇。大体可从以下几点分析我国农村信用社经营现状的特点:

1、农村信用社无论是存贷还是机构和人员总量规模都是相当庞大,这个覆盖面积宽广的金融机构有着浓厚的中国农村特色,与现代化的金融秩序保持着相当的距离,但它又为中国广大农村的经济发展提供了巨大的资金支持。

2、农村信用社相比其他金融机构,经营层次相对较多,有县级联社、乡级信用社、信用分社(储蓄所)、信用站4个层次都在实施经营活动,这样管理起来难度可想而之,但是农村信用社的单位和人均规模小。

3、农村信用社由于缺乏高效高利润的经营载体,效益欠佳。主要表现是经营亏损严重,财务包袱沉重。农村信用社一味追求经济利益会导致“利润最大化”目标与“支农”义务之间的失衡。由于农村信用社规模庞大,经营层次多,监管上存在较大难度,过分追求效益可能出现“内部人控制”。信用社内部股份制改造后,股东决策权的大小取决于出资额占股本的比例,这方面必须设置严格的监管程序,否则机器可能出现大股东内部人控制的问题发生。

4、实行股份合作制后,股权分散,小股东可能对参与民主管理表示理性无知,采取搭便车行为,不关心对农村合作银行的监督,他们对农信社的所有权难以体现,在信用社资产负债结构和人员素质结构上失衡。不能有效解决所有者现实缺位的问题。如资产中现金资产、贷款资产、固定资产、其他资产所占比例失衡;负债中资本金、存款负债、借人资金和其它负债比列失衡;工作人员文化程度失衡、专业职务职称失衡等。

5、农村信用社的服务主题对象是在农村,未来农村经济发展潜力巨大,农村信用社的发展后劲十足。农村信用社作为农村金融体系的基础,在吸纳闲散资金、支持农村经济、改善农业生产条件、提高农民生活水平等方面,都具有推动作用。一是在农村,农村信用社的基础地位将日益加强,符合市场金融发展的规律,随着我国农村经济的不断发展,农村信用社将会为农村作出更大的资金支持,其力度完全可以左右农村金融市场的发展局势。二是在对农村经济的作用上,由于其作用力的充分发挥,农村信用社为地方经济发展做出了巨大的贡献,得到了社会的认可。三是农村信用社人扎根农村,经过几十年不懈努力,在广大农民心目中树立了良好的形象,农村信用社成为农民支付路上忠实的朋友。

二、农村信用社发展对策研究

根据上文分析可知,在当前阶段,信用社现阶段的发展存在着一些困难和阻力,但是未来的发展可谓是农村信用社发展的“黄金时代”。农村信用社应该抓住这个发展的黄金时期,完善自身制度,加快自身发展,把农村信用社建设成为综合实力雄厚、经营机制灵活、治理手段先进,既有中国特色,又能同国际合作金融接轨的现代化农村合作金融。为此笔者提出如下发展意见:

1、实现农村信用社的健康和可持续发展农村信用社的本质要求企业要服务农村,与其他商业银行不同的是农村信用社不可以以市场利益为主导,过多的追求自身利益,而忽视新农村建设对经济发展带来的资金需求过旺等问题。农村信用社调整经营策略就是把企业的市场效益和服务农村走长期发展路线。

(1)农村信用社应当根据市场营销的发展不断完善自身建设,对资产组合与负债组合进行合理有效控制,逐渐实现资产负债的总体优化搭配。农村信用社合理的负债组合应该以存款负债为主导,提高存款负债质量,扩大股金负债的同时增加同业负债,逐渐发展长期负债。在存款区位组合上,农村信用社在农村占绝对优势,在城市金融市场应当加强建设。

(2)农村信用社不可以盲目注重业务增长,在增长业务的同时与效益提高要保持统一。农村信用社必须保证自身利益能够保证经营的前提下,追求业务的增长。所谓统一,就必须做到同农村经济增长速度保持平衡。农村信用社业务发展速度超出了农村经济发展速度,说明农村信用社业务发展过多追求经济效益,而忽视对农村经济建设的支持。农村信用社业务增长速度也不能低于农村经济发展速度,这种情况说明农村信用社经营治理决策不到位,存在失误。以效益为前提改革财务核算体制,统一核算的财务治理体制,实行县级社集中管理经营。这样有利于农村信用社实行集约化经营,对农村信用社提高规模经营效益有很大的帮助,有利于农村信用社整体优势的发挥和财务上的规范治理,提高经营治理水平。以效益作为前提制定经营目标,实行责任制,以经营效益为依据考核工作水平。

(3)农村信用社的改革与社会经济发展应随时保持步调一致。农村信用社在强化经营的同时,要加强治理,发现问题及时处理,在体制上与市场经济出现矛盾时,应及时作出合理的调整,做到经营和治理均衡发展。为此,一是农村信用社在经营上要依法稳健经营,在资产负债比例控制下以合理的负债增长速度及其绝对量来决定资产占有量,在扩大负债业务上开拓,在资产业务上谨慎。二是农村信用社在资产负债治理中坚持安全性、流动性、效益性均衡统一原则。三是农村信用社的经营治理、劳动人事治理、机构网点治理和监督保卫控制应同步进行,各方面相互发展应当均衡。

2、紧跟时展,注重新技术的引进农村信用社要加大对科技创新的投入,大力推进电子计算机在农村信用社日常工作中的运用,提高工作效率和工作质量,提高农村信用社现代化水平。因此,农村信用社不仅要尽快建立自己的清算系统,开办县辖联行、全国联行,更要加快电子联行建设的步伐,不断采用新技术,适应科技的发展的同时更要加快创新信用工具,农村信用社为了适应农村市场需求多样化的特点,不断创新信用工具,增加业务种类是时展对企业的要求。要创新治理手段,农村信用社治理手段应行政手段和政治思想手段井用的同时坚持以经营手段为主。

3、创造好的自身经营环境。农村信用社要有相对宽松的经营环境,就必须要理顺并正确对待地方党政的关系。农村信用社同地方党政的关系是行政上的领导与被领导的关系;严格按照人民银行金融法规办事,争取人民银行在金融政策上的支持;正确处理同行业金融机构的关系,在坚持平等互利,加强合作交流,共同繁荣金融市场;同税务、审计部门争取宽松的政策,以解决财务上的困难。对企业内部要逐步整合组织架构,按照农村合作银行矩阵型组织治理的要求和精简效能原则,把县级联社改造成经营治理型的分支机构,统一设置内部职能机构,逐步对县级联社内部机构进行整合。在搞好基层社治理的同时,搞好自身经营,以解决治理费用不足或减轻基层社的负担。■

参考文献:

[1]李义奇.农村信用社改革与农村金融发展[J].上海金融,2005,(2).