员工敬业度调查报告模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇员工敬业度调查报告，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

工学结合模式下探索把校企合作思政课的社会调查报告进行整合，做为思政课教学案例的运用，促使思政课教学生动灵活，形成思政课新视角来解读思政课的理论，较容易被高职学生所接受，明确自我职业规划，又可以使得思政课理论导引内化大学生的职业修养。

一、工学结合模式下思政课社会调查报告的归类

工学结合模式下的思政课社会调查涉及到工学结合模式下的指导思想、就业实习、合作形式等相关内容，需要师生、企业员工三者密切合作才能把社会调查报告实施，保证调查报告的质量。

1、校内调查报告：（1）访谈相关领导与教师，与学校专业教师和校企合作领导进行访谈，了解工学结合内容与形式、实施计划、试点班与非试点班的区别、注意事项、合作规模；同时设计调查问卷了解学生对于工学结合模式的看法；（2）访谈校内实训企业，高职院校实训场地有助于学生专业技能培养，了解校内实训状况、企业投资的设备、资金、合作情况，特别是校企合作冠名班级学生的校内实训与其他班级学生的差异，及其高职院校自身开办的企业公司对于学生实训的具体要求；

2、校外调查报告：校外调查报告主要是针对校企合作企业或其他非合作企业进行，利用业余时间或寒暑假时间进行实地访谈，重点了解校企合作的实质内容、企业文化、对学生的专业技能与人文素养的基本要求、顶岗实习的方式、毕业学生的表现、企业的发展现状与前景、不同企业的发展比较、国家政策对企业的影响和企业对国家时政的关注、企业的责任、企业的人才现状与需求、企业的生态环保理念、非合作企业与合作企业对学生实习、毕业的基本差异。

二、工学结合模式下思政课社会调查报告的整合分析

校企合作调查报告内容涉及面较广，有经济、政治、文化、社会、生态文明等五方面内容，通过调查报告内容的整合作为教学案例与思政课的教学内容融合汇通，形成思政课理论支撑的实践教学内容，深刻理解“怎样去利用现代技术和怎样同时能建立一个和现代技术相配的社会结构是两个不能分的问题”[1]。

1、经济方面。校企合作后与合作前效益状况各自对比，学生实习与就业优秀的人力资源储备的可持续发展，订单式或冠名班培养的学习技能带来的效益，校企合作与非合作企业的经济效益对比，学校师资在企业的培训花费与企业对学校的投资费用，实习学生与毕业生的保险，合作企业的科研产出情况方面等。

2、政治方面。校企合作对国家方针政策的关注，政府对校企合作和未合作的政策支持，国有企业与民营企业对学生的思想政治教育区分，企业支持地方建设的贡献，特别是涉及民族人数众多地方的服务理念，企业可持续发展的空间环境等。

3、文化方面。校企合作的文化经营理念，学校的育人文化与企业文化的对接，职业素养在校企合作中的养成差异、技能文化与人文素养的融合程度，校企合作的产学研理念的养成，校企合作双方的人员派驻，学生与师傅技能文化对实践行为的理论支撑，校企合作对于实习生、毕业生的综合素养测评，规章制度的落实与完善等。

4、社会方面。校企合作展现的社会形象、学生就业质量、品牌示范效应、企业对学校的资助，如企业对高职生奖学金的设置、设备的更新、实训场地的扩容、学生技能的操练、合作双方负责人的敬业理念与责任意识、学校与企业的发展历程、人才的培养与创新动力的制度保障等。

5、生态文明方面。校企合作的绿色发展理念、企业的环保责任状况，如施工现场的植被保护与周围环境的生态融合，最大限度地减少污染，校企合作课题的攻关，资源节约的制度落实，工作环境的生活舒适程度等。

三、工学结合模式下思政课社会调查报告的运用与思考

调查报告内容需进行理性思考，运用思政课理论提升工学结合模式下的社会调研报告案例蕴含的思想与思政课教学内容有机结合，“必将有助于推动师生之间教与学‘双主体’的双向互动”[2]。

1、加强思政课内容整合创新。调查报告案例依据思政课理论有所侧重，补充思政课的创新内容，显现思政课理论的深度与思政课内容基础的广度。

2、提升理论评判能力。把调查报告案例运用于课堂教学之中，通过讨论案例反映的社会现象，减少理论与实践结合的误差，强化人文素养与职业道德素养。

3、增强聚合力。学生在讨论调查报告案例过程中，使用科学合理的调研方法了解工学结合的实质，增强师生、学徒与师傅的沟通交流，激发学生调研情感。

4、教学方法灵活。通过结合调查报告案例的讲解，学生可在真实情境生活中了解社会与自我，呈现互动式民主教学，教学理论通俗易懂，学生易于接受。

【参考文献】

篇2

建立企业愿景，激发员工的使命感

培养员工的敬业精神，实际上是一个通过管理员工的态度进而影响其行为的过程，员工的态度受到很多因素的影响，其中，员工是否了解并认同企业的目标和愿景是一个重要因素。一个企业具有较明确的愿景，并与员工进行沟通，使其认同企业的愿景并愿意为之努力，这可以大大激发员工的敬业精神。因为员工把企业的愿景作为自己努力奋斗的目标，以一种为一项事业而努力的精神进行工作，所以在工作中会表现出更多的敬业行为。

在这一点上，坂本光司先生在其著述中提到的日本富士光学眼镜公司就建立了备受员工认同的企业愿景，培养了具有敬业精神的员工。富士光学眼镜公司始建于1939年，从一间约15平方米的小门脸起步，经过70余年的发展，到2009年，已经发展成为拥有68家店铺，并保持业绩平稳发展的公司。富士光学眼镜公司的愿景并不是用教条的方式表达出来的，而是一个让人感到温馨和振奋的目标——“为了把恢复视力的喜悦带给人们”。为此，富士光学眼镜公司组织了一系列慈善活动。1983年，富士光学公司组建了一支以总裁为首的四人“视援队”，把500副眼镜送到泰国难民手中。多年以来，富士光学眼镜公司已经在尼泊尔、亚美尼亚、阿塞拜疆等地区开展了支援活动，共送出116200副眼镜。富士光学眼镜公司以这种形式，使其员工亲身参与了企业愿景的实现，员工对企业的愿景感到认同并铭记于心。富士光学眼镜公司的员工在这一系列活动中体会到了强烈的职业自豪感，并将这种致力于帮助他人的心态带到工作中。在富士光学眼镜店的员工在工作中践行“把恢复视力的喜悦带给人们”的宗旨，建立了良好的服务意识，能够尊重并满足客户的需要。这种敬业的服务精神激励着员工努力不断提高自己的业务水平，并在工作中投入更多的热情，富士光学眼镜店也正是因为“服务态度热情”而拥有很好的声誉，保持了其多年的业务增长。

持续地进行目标沟通，使员工明确工作的方向

一个企业除了要拥有企业愿景，还要有实现愿景的途径。对于员工来说，除了知道企业的愿景，更需要知道自己的工作如何与企业愿景联系起来，这就需要与员工进行充分的沟通，使员工明确自己工作的方向和自己工作在企业总体目标中的地位和价值。心理学研究证明，一个具体的目标往往比一个抽象的目标更能引起人们的注意，在员工敬业度管理方面，让员工有明确的为之奋斗努力的目标可以提高员工的敬业度。

爱立信（中国）通信有限公司通过建立员工个人年度工作目标的方式实现目标沟通。员工目标的建立通过双向沟通的方式进行。

爱立信（中国）通信有限公司通过建立员工个人年度工作目标的方式实现目标沟通。员工目标的建立通过双向沟通的方式进行，一方面，部门或者团队会根据业务需要建立年度总目标或者定下本年度发展方向；另一方面，经理会跟每位员工沟通，商定在团队总体目标下个人的具体目标，这样，员工能够认识到个人目标在公司总体规划中的意义和作用，也有助于激励员工寻找自己未来的发展方向。在充分沟通的基础上，公司会把每位员工的工作目标确定并保存下来，与员工达成共识。员工可以随时在内部沟通系统中看到自己的年度目标，起到提醒作用。此外，员工的年度工作目标还是员工绩效考核的一部分，与奖金挂钩，激励员工重视工作目标并为之努力。建立个人工作目标促使员工对自己承担的目标产生强烈的责任感，当员工认识到所做的工作与自己切身相关，就会更愿意投入。所以，重视目标沟通，保持员工具有较明确的工作方向，而不是处在迷茫或者懈怠的状态中，可以提高员工的敬业水平。

重视培训，提高员工的工作能力

篇3

    2 全面薪酬优化问题的描述

    根据全球着名的人力资源管理咨询公司翰威特的调研显示,不同员工群体对于全面薪酬的需求各不相同,年轻的员工更倾向于现金收入、教育资助等,而年龄较大的员工则倾向于养老、医疗、休假等;不同层级的员工对于全面薪酬的需求也不尽相同普通员工更倾向于现金收入、房贴、饭贴等,而公司的管理层一般更关注避税的项目以及医疗和养老等。然而,企业传统一刀切的全面薪酬方案将所有员工的薪酬项目和水平都相对固定(通常各类全面薪酬项目的水平与员工的基本工资相联系),员工无法根据个人的实际需求进行选择,因此传统的全面薪酬方案很难真正起到激励和留用员工的目的。因此,为了更好地平衡不同员工的多元化需求达到激励和保留人才的目的,企业必须在一定的人工成本范围内,提供对于全体员工而言效用最高的全面薪酬方案。但是,在全面薪酬方案的优化过程中,不同全面薪酬要素及不同水平的抉择问题是设计过程中的难点,本次研究将借鉴市场营销学中产品设计的方法与思路,以正交试验法和结合分析法为基础,研究全面薪酬要素的最优组合。

    3 结合分析研究方法评述

    结合分析是1964年由数理心理学家Luce和统计学家Tukey首先提出,1971年由Green和Rao引入市场营销领域[1],成为描述消费者在多个属性的产品或服务中做决策的一种重要方法,在80年代结合分析在许多领域中获得了广泛的认可和应用90年代应用更加深入,涉及到了许多领域,并对CA法不断地进行改进,其中一种方法就是通过增加属性数的方式。该类方法主要有三种形式[2]:①)单属性评价法(Self-Explication);②混合性结合分析法(Hybrid Conjoint Analysis);③适应性结合分析法(Adaptive Conjoint Analysis)。考虑到此次研究全面薪酬优化问题的特性,在此次研究中我们选取混合性结合分析法作为研究工具。该方法的基本模型产生于上世纪80年代初,是单属性评价法和全景法的综合法。在单属性评价法阶段,可以得出各属性的水平效用值Pij。一个产品概念的单属性评价效用值U是各属性的各水平效用值Pij之和,即态或水平。

    4 研究设计与数据分析

    4.1 全面薪酬要素的确定关于全面薪酬要素的研究,不同的学者有不同的研究及定义。本研究对于全面薪酬要素的研究以美国薪酬协会的总体回报模型为基础,该模型组成内容分为货币工资、福利、学习与发展、工作环境四项,以及后续的16个具体细项,具体内容见表1。  考虑到美国与中国社会保障机制的不同以及员工需求的差异,我们研究了国际人力资源管理咨询公司翰威特的调查报告,该调查报告显示市场上大多数企业的全面薪酬组成包括现金收入、保险、养老金、教育和交通补偿及年休假,因此我们将此次研究中的全面薪酬要素确定为如下要素,见表2。

    4.2 全面薪酬要素水平的确定在全面薪酬要素确定的基础上,我们根据市场全面薪酬要素的状况,以市场的平均值作为水平二,市场的低位值作为水平一,市场的高位值作为水平三,以此设计出全面薪酬要素的不同水平,如表3所示。

    4.3 全面薪酬要素组合方案的确定在全面薪酬要素组合数的确定过程中,本次研究采用正交试验设计[3]来完成,正交试验研究多因素多水平的一种设计方法,它是根据正交性从全面试验中挑选出部分有代表性的点进行试验,这些有代表性的点具备了“均匀分散,齐整可比”的特点,正交试验设计是分式析因设计的主要方法,是一种高效率、快速、经济的实验设计方法。根据正交试验设计,此次研究的全面薪酬要素组合方案如表4。

    4.4 样本选择与调查通过正交设计方法,本次研究制定出了18种全面薪酬组合方案,以此为基础,设计成调查问卷研究员工对于这些组合方案的偏好问题。调查问卷采取10-100分的评价方式,10分是偏好最低,100分是偏好最高,5分为一档。我们在某零售公司随机抽取了100名员工参与调查,通过面对面的方式进行解释、填表、回收完成对调查表中的18个全面薪酬组合的偏好度评价。调查结果见表5。

    4.5 模型构建由于评价属性重要度是产品开发的重要信息。不管哪一种CA法,评价属性重要度都必须用到全景法中回归系数。因此,尽管全景法计算的产品概念的效用值在属性及其水平数较大时有偏差,但本案例的属性数为6个,全景法不至于造成受调查者信息负担过重,因此决定采用全景法。全景法中各产品概念的效用U与各水平效用αij的关系[4]为

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中图分类号： C931.3 文献标识码：A 文章编号：1003-949X（2007）-03-0053-02

一家企业就像是一个由所有员工共同组成的金字塔，需要有一系列完善的制度和合理的流程，并通过良好的管理手段将其落到实处，这样组织才能够和谐运作，创造出强有力的竞争优势，进而吸引并留住优秀人才。那么，如何确认公司的各项制度和流程是否完善？如何确定公司的管理是否到位且没有盲点？如何确保组织运作是否高效和谐？要回答这些疑问，最直接有效的方式，就是进行员工满意度调查，听取员工的意见与反应，并进行组织诊断。

员工满意度调查是一种有目标和方向的系统化问卷调查方法，问卷的内容要完整全面，能涵盖多种不同主题，才能深入探讨员工对于制度的认知及接受程度，对于公司制度落实程度的评价和考量，以及对于领导与管理效能的认同程度，进而了解员工的承诺度与敬业度，诊断出组织的健康程度。

员工满意度调查是组织诊断的工具之一，其主要的目的在于，通过收集员工的反应与意见，发现组织现在及潜在的管理问题，进而改善问题点，以提升员工的承诺度与敬业度。有一种看法认为：只有当公司发生问题遇到障碍或需要重组变革时，才需要进行员工满意度调查。其实，这是认识上的一个误区。公司处在不同阶段会面对不同问题。当发生问题或组织变革时，公司的确可以通过员工满意度调查去发现症结所在，让组织变革进行得更为顺畅。但员工满意度调查就像是组织的健康检查，需要定期进行，才能保证早预防早治疗。生病时多半为时已晚，想要补救必然耗费更多的资源。因此，员工满意度调查可以让组织尽早发现问题，避免问题恶化，甚至可将问题扼杀在萌芽状态，从而降低公司的管理损失。即便是健康运转的公司也会因做员工满意度调查而更清楚公司能够吸引和留住更多优秀人才的优势何在，如果进一步强化这些优势，无疑会提升企业竞争力。根据研究显示，一个同时具有高度员工承诺与敬业的组织会为企业带来财务/利润的更快速成长。因此，定期进行员工满意度调查是许多世界知名企业必做的功课。近年来，随着全球化的发展和市场竞争的日趋激烈，一些本土公司也将员工满意度调查视作企业管理的一项重要工作和手段。

那么，在外资企业中，员工满意度调查是如何进行的？它一般包括哪些内容和步骤呢？

一、 进行员工满意度调查的步骤

第一步、前期准备阶段

1、 当公司确定要进行员工满意度调查时，首先应考虑选择一家独立、有资质又具有丰富操作经验的人力资源咨询/调查机构作为合作伙伴。一是为了确保整个调查过程的保密性及调查结果的公正客观性，使员工更愿意坦诚地回答问卷；同时也可以使该项调查进行得更为专业，如题目设计更为周全有针对性，还可以提供从问卷回收到调查结果的分析及提出改进建议等一站式服务。

2、与选定的合作机构充分沟通，包括确定本次员工满意度调查问卷的主要问题选项；公司员工如何按职能分类；应参与调查的员工数量；问卷采用的语言版本；调查开始和结束的时间即网路开通的时间段；出分析报告的时间；分析报告的格式和内容等。

3、由人力资源部门配合合作机构进行网上模拟测试，确保万无一失。

4、告之公司管理层相关事宜，获得其充分理解、支持与配合。

第二步、实施调查阶段

1、开通网上答题专门通道并通知所有员工。一般来说，现在的问卷调查大都会采用网上答题的方式来进行，有效问卷会直接由合作的独立机构负责回收分析。若不具备网上答卷的公司，也可采用书面回答的方式，由员工完成答卷封口后直接交给指定的合作调查机构。另外，员工满意度调查一般要求全体员工参加，这是希望能广泛收集每位员工的意见，让结果看起来更公正。采取抽样方法虽然较为省时，但相对的误差值也较大，数据的代表性可能也会引起争议。

2、 跟踪问卷递交数量的百分比并提醒并敦促员工及时答卷。通常，如果公司员工人数众多，网上答题窗口开通时间超过3周，则可以每周公布一次问卷回收率；如果员工人数较少，答题窗口开通时间在1周以内，则建议每天公布一次回收率。这样可以确保有足够的回收样本数，也可以使员工充分感受到公司对他们的意见和反馈的重视程度。

第三步、分析总结阶段

合作方人力资源咨询/调查机构对回收的有效问卷进行分析、归纳，递交并解读总结报告，提出相关建议。员工满意度调查结果一般是用数字和图表方式来呈现，这可以帮助组织清楚直观地了解自身不同方面的成绩和缺陷，更重要的是，可方便组织探究这些数字背后的原因，进行深入的分析。同时，有着丰富经验的调查合作伙伴也会协助组织发现问题、找出根本症结，并提出改善的办法和建议，让组织有明确的方向制定下一步的改善计划。

第四步、后续改善阶段

1、 将问卷调查报告的结果向CEO及公司管理层汇报并解读。

2、 设计与员工沟通的方案并将调查报告结果公布给员工。这一步骤应谨慎处理，否则很容易引起负面影响。例如，每次进行员工满意度调查，薪资福利的调查得分总是最低，公司没必要对这一结果采取回避的态度。因为薪资福利向来是员工最关心的议题之一，事实上，也很少有企业的员工会对薪资福利感到满意。虽然薪资福利这一方面的计分相较其它部分往往是偏低的，公司也不太可能在这方面完全满足员工，但这也未必代表公司在此方面做得很差，毕竟员工都会渴望得到更好的报酬，这是人之常情。这时，公司若有足够信息跟市场的平均水平作比较的话，其结果才会较相对客观公正。有些公司会发现，相比较于市场，他们的薪酬水平其实是高于平均数的，公司也可以将此数据作为和员工沟通的依据。

3、 针对调查结果所发现的问题，列出改善项目的优先级。调查结果总是呈现很多问题，又很难一次性全部改善，调查后若没有改善行动，反而会引起员工的不满。这时切勿贪心，应更有效地分配有限资源，让最关键的成效更快地展现出来，员工也会因此感受到企业的诚意，后续的改善才能推动得更为顺利。

4、 制定轻重缓急分类明确责任到人的改进计划并实施改进行动。这一步非常关键且有一定的时效性。所谓用专业技巧让坏事尽快变成好事，成败在此一举。如果制定了完美的计划却迟迟不见行动，也会令人失望，并大大打击了员工继续参与满意度调查的积极性。所以行动计划一定要合理并具有可操作性。

篇5

主持人:什么是背景调查?一般在什么情况下做这种调查呢?

季征:背景调查是对候选人或被调查人的个人背景信息,包括学历、身份、工作经历等情况进行核实、验证。通常会在员工招聘以及员工职位变动时用到,企业需要对人员背景进行核实之后再决定是否用一个人或者给他升职、调到更适合的岗位上。

背景调查主要有两种方式,一种是HR通过个人关系收集信息,另一种是外包给第三方公司进行,目前国内大概60%的企业都会做背景调查;

背景调查要获得被调查人的授权,若企业在未告知的情况下对被调查者进行调查,被调查者有权该企业。

主持人:我们好像从来没有感觉到被调查过。

季征:是的,其实很多企业招聘员工时做了背景调查,只是没有通知候选人。而随着我国《民法》的完善,对于隐私权的保护愈发严格,企业在核实背景时应该告知被调查人并获得相关授权。所以,现在背景调查才被越来越多的大众所了解。

主持人:现在背景调查在中国的普及程度如何?

季征:据统计,国内大概有60%的企业对所招募或者准备升迁的员工进行背景调查,主要方式有两种:一是企业的HR通过私人关系或候选人提供的证明人来核实候选人提供的信息;二是把这块工作外包给比较专业的调查公司。背景调查大多集中于有一定规模的企业,因为太小的企业不用调查,也都互相知根知底。

背景调查的通过比例约为60%

主持人:背景调查是怎样进行的呢?

季征:正规的背景调查流程主要分以下几个步骤:

第一,企业告知候选人,候选人签授权书。

第二,候选人填写正式的信息收集表。表格内容包括身份信息、学历信息、专业资格和工作履历。

第三,由企业或企业委托的公司对候选人提供的信息进行核实。

第四,出具调查报告,HR会根据报告的情况,决定候选人是否能被最终录用。

主持人:会重点调查哪些内容?

季征:一般包括最基本的身份信息、学历信息、工作履历,有些企业会要求核实犯罪记录,此外,还有一类比较特殊的,叫“工作表现鉴定”。这个相对来说比较主观,是别人对你在以前工作中的表现给一个评价,比如工作积极性、敬业度、团队协作能力、承受压力的能力等等。

当然,如果这个候选人是中高层的话,考察的问题可能就涉及到他的沟通能力、领导力、思维的前瞻性、协调能力、专业技术能力、行业经验等等很多因素,更高端一些。

主持人:有没有统计过,现在提交的简历中有多少是有毛病或有虚假信息的?在做过的背景调查中,通过的比例大概是多少?

季征:大概70%的简历都存在或多或少的虚假信息。通过背景调查的比例约为60%。因为查证的信息即使有一些出入,只要不是HR最关注的问题,他仍然可能录用你。但要注意,以后你在这个公司有职位变动时,这份背景调查报告会永远跟着你,尤其是在外企。

信息填写的六大学问

主持人:我们在求职信息填写时应注意哪些问题?

季征:在填写信息的时候,要注意以下几点:

第一,所有信息必须仔细填写完整。如:工作单位、学历。

很多造假或者非主观的错误都出现在学历这一块。现在有很多涉外学历,一定要详细注明学位和所在院系的全称,如果写得不清楚,可能造成调查的失真。我们遇到过不下10起非主观的造假,也就是说候选人也被骗了。大家一定要注意,包括美国、英国等大学的学位证书上是不包含查询地址的,当然不排除个别有的。如果提示“请你到以下网站查询你的学历”,多数可能有问题。

第二,工作履历要详实。

不要因为怕自己的工作履历太多会让人认为跳槽太频繁而漏写工作履历。假如你一共有四条工作履历,在其中两个公司干的时间不太长,就把这两条履历的时间缩短一点,另两条履历的时间拉长一点,这样就接上了。实际上恰恰弄巧成拙,我们调查发现,你确实在这两家工作过,但是工作时间严重不符,不符就是“否”,就说明你“造假”。很多人就是因为这个原因而不被录用,但是HR绝对不会告诉你是这个原因。

第三,职位填写要详细准确。

填写时不要抬高自己的职位级别,你是分析师就不要填成高级分析师,这个一查就属于工作履历造假了。

第四,弄清你公司真正的雇主。

30%~40%的简历里都出现对自己雇主认识不清的问题,主要是因为外派的机构太多了。比如,我是在微软工作,但其实我是被另外一家人才机构派遣到微软工作的,并不是微软的正式员工。这时可能微软的系统里根本就不会记录我的员工信息,如果我写是在微软工作,到时候一查,查无此人,就会造成很多不必要的麻烦,直接影响接下来的面试。所以,一定要弄清你的雇主是谁,跟谁签的劳动合同,谁就是你的雇主。

第五,找个合适的证明人。

最好自己先找到需要做证明人的HR、上级或同事,拿到他们的固定电话,如果离职了,也可以留手机号,因为调查时可以到原来的公司核实他是不是在这里工作过。找到同级的同事后,可以提示一下,但是不要串通。年轻的证明人有时比较紧张,有一次我们问的时候就是如此。他说,“他挺好的,挺好的”,第一个问题,他的业绩怎么样?“好”;有没有标志性的工作成绩?“有”;有没有过违规违纪?“有”。你安排的东西很容易被揭穿,当然更不要找和你有矛盾的人去证明,这样也会使调查失真。

第六,如实填写离职原因。

离职原因一定要老老实实地写,否则会被直接注明“不诚实”。离职原因很重要,很多员工特别精明,其实是他自己不想在这家公司干了,因此故意犯点错误让公司开除他,但是又在离职原因上写“主动离职”,我们调查时就会发现是因为他旷工几次后解除劳动合同的。这样,好的企业都不会录用他。

“如果我用这个人,我得他!”

主持人:给我们讲一个您在做背景调查的时候,发现的最严重的因为一个错误而导致这个人没有被录用的经典案例。

季征:要说比较厉害的就是调查过的化妆品行业中的一个人。这个人在东北的一个小城市做,后来去一个很大的日资化妆品公司面试,这家公司让我们做背景调查。

这个人基本上把所有可能的错误都犯了一遍,没有一句真话。首先,身份证出生年月不符,他想把自己的岁数改得再大点,为此还办了个假身份证。学历是假的,他假冒了吉林省非常有名的一所大学。

工作经历不真实。他去的第一家公司特别小,但被他说成是一家大的化妆品公司,其实他就是一个商,却说自己把这家公司在东北某个城市的销售额一下子从五百万做到了两个亿,还斥资200万开了一个三千人的会。经查实,这家公司组建时固定资产加注册资金也就一百多万,怎么可能花200多万借钱搞市场活动。他纯粹是在忽悠!

他只说了两家企业,实际上是四家。他说把这些企业带到了一定的高度,但我们调查发现,第一家企业,在他走后半年倒闭了。第二家企业,在他来的时候效益还可以,他走之后就基本上快要经营不下去了,而且该企业的员工还反映,就是因为这个人把该企业的钱倒到他开的另外一家企业,导致该企业被掏空了。到了第三家企业,也就是他即将离开的企业,这家企业的人都很怕他,员工们都说“别问了”,我说,“是不是有什么不好说的地方?”“你们自己看着办吧!”后来下面的员工告诉我们,“这个人走的时候,把老板的腿打折了。”员工推测,可能还有黑社会性质,所以都不怎么敢对他进行评价,他推荐的证明人也都不是这家公司的。

主持人:最后你们的调查报告是怎么写的?

季征:基本上全是“否”。我们把真实的情况,包括工商局网站上的证据都提供给这家企业。当时这家企业就说,“如果我用这个人,我得他!”

平和、诚实的心态帮你通过背景调查

网友:背景调查怎么收费?用人单位怎么权衡这种费用?

季征:一般来讲,如果是外包给专业机构,一个人的标准版是900元钱,就是做一个没有任何定制色彩的;而中高层的高级人员,大概费用会在6000元左右,因为评价难度较大。

主持人:如果是在发offer之后做背景调查,没通过的话,是不是意味着这个工作有可能就丢掉了?

季征:对。但是因为背景调查没有通过而导致没被录取的,HR很少会跟他说明。也就是说,你可能都不知道就是因为你背景调查里面的某些项目没有通过,而导致面试失败。

主持人:最后再用简短的几句话给网友提几个建议。

季征:第一,不要对背景调查有莫名的恐惧感,以平和的心态对待这个正常的检验你的过程。

第二,要以诚实的心态。纸包不住火,我见过在各种方面耍小聪明的例子,但是最终都没有逃过我们或者HR的眼睛。

篇6

“店是租来的或是买来的，商品是供应商的。店是顾客和商品接触的地方，促进两者发生关系的是员工。”由此蓝屹推导出三个关键词的顺序：员工――商品――顾客。只有用正确的人，做正确的事，同时把事情做正确，企业才能不断发展。而在这个流程中，实际上是由人员到战略，最后到运营的过程。这两个体系中都涉及到关键因素――员工。

对于《2008中国连锁业人力资源调查报告》中人员流失的数据蓝屹提出了不同的看法，他认为报告中的数据过于保守，对于像华润万家这样的零售企业，人员流失率会高达50%，而这也是由零售业本身从业人员门槛低，待遇不高等客观因素决定的，尤其面对今年的经济形势以及新《劳动法》颁布带来的企业销售低迷与人力成本提高的矛盾，各企业在提高员工待遇方面都面临一个瓶颈。这种情况下，如何带给员工正向情感，树立员工的主人翁意识，对于解决人员流失问题可以说是一个良方。在这个过程中，人力资源部门所要做的事情有建立员工行业归属感、培养员工的敬业度，促进企业的人性化管理，帮助员工保持心理健康，为员工工作提供快乐氛围等等。

蓝屹提到，要建立员工的行业归属感，首先要让员工认识到“每一个员工都不平凡，每一分销售都不简单，爱顾客就是爱自己”，这就要求公司能够更好的贴近员工，知道他们的需求，让他们从公司的关怀中，体会到关怀顾客的成就感。他举了前不久华润万家华南区店里的一件小事：针对收银员长期站立的工作特性，华南区店的相关负责人想到了为每一位收银员铺一个脚垫，事情虽小，也没有花很多的钱，但是却让员工切身感受到了公司对他们的关心。这种方法对建立良好的员工关系是最为重要的。换句话说，以心换心，公司对员工的关心只有是真挚的才能达到最好的效果。

篇7

正如约纳斯预料的那样，那天的病患很多。虽然约纳斯感到很难受，但他仍然十分耐心地为每一个患儿看病。好不容易熬到下班时间，当约纳斯拖着沉重的脚步迈出医院大门时，想到自己虽然受了折磨，但能为众多患儿解除痛苦，他感到很自豪。

但是，谁也不会想到，两个星期之后，一位名叫布兰德尔的家长将约纳斯告上了法院。布兰德尔说，那天他带儿子来医院就诊，是约纳斯医生为儿子看的病，看病过程中，约纳斯医生不断地打着喷嚏，回家后他发现儿子的病情加重了，肯定是被约纳斯医生传染所致。要求约纳斯赔偿他为儿子治疗的医药费5000欧元。

接到法院的传票，约纳斯感到非常不解：“我不顾自己的身体坚持为患儿看病，家长不仅不感谢我，反而将我告上法庭，真的不可思议。”不仅约纳斯感到纳闷，这事也很快在医院内部和社会上引起了强烈的反响，大家都认为，约纳斯没错，自己生病了还想到病人，这种敬业精神应该弘扬而不是打击。

一个月之后，法院如期开庭了。法庭上，针对约纳斯的委屈，法官史密斯指出，医生带病工作，一是会传染给同事、患者，让更多的人生病；二是会搞垮医生的身体，陷入恶性循环，甚至有可能出现过劳死等极端情况；第三，可能会因此导致医疗事故的发生，会休息才会工作。因此，约纳斯这种带病坚持工作的“敬业精神”不宜提倡，医生带病工作是一种严重的过错行为。最终判定约纳斯向布兰德尔支付5000欧元的医药费。

一石激起千层浪，这场官司很快引起了社会各界的广泛关注，经过多方论证，柏林市专门为此颁布了一项法律。这项法律明确规定：“医生不能带病工作，否则如果被患者或家属举报将处以1万欧元的罚款。医院方面如果看到医生带病工作而不采取任何保护措施，将被罚款2.5万欧元以上，严重者医院主要负责人将被判处1年以上有期徒刑。”法律同时规定，医生病假期间，工资一分也不能少。

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1. 幸福的定义及要素

1.1 幸福的定义

“幸福”一词有着众多不同的含义，对其的界定存在诸多议论。本文不就该词的定义做过多探讨，仅做简单介绍。新华字典中对“幸福”的解释为：个人由于理想的实现或接近而引起的一种内心满足。英语中与“幸福”相对应的单词较多，且每个单词的含义又存在差别，如happiness、well-being、eudemonia、flourish等。“积极心理学”之父的美国知名心理学者马丁・塞利格曼认为幸福有五个元素，即积极情绪、投入、意义、成就、人际关系。积极情绪是指我们的感受，如愉悦、舒适、温暖等快乐的因素；投入是指完全沉浸在一项吸引人的活动中，处于一种忘我的状态；意义指归属于和致力于某样你认为超越自我的东西，它有助于提升幸福感，是终极追求的目标；成就是指人在无强迫的自由状态下会选择追求的东西；人际关系是对他人的关注，对幸福有深刻的正面影响。

1.2幸福的影响因素

围绕马丁・塞利格曼的幸福五要素，综合当前的相关研究，本文认为影响个体幸福的因素具体包括如下几类：

第一，工作环境，包括直接上级、工作团队、工作压力、硬件条件等。北京外企方胜商务调查有限公司2012年对员工离职原因展开调查（图1），其中与上司不合占比31%，与同事不合占比18.2%，说明团队的沟通氛围将直接影响到员工的幸福感。

在另外一项针对国有企业员工生活压力的调查（图2），现在职场中的员工，生活中背负着住房、教育、医疗“三座大山”，生活中的压力不能得到有效缓解，势必加重工作中的压力。

第二，发展空间，包括薪酬、职务晋升、能力提升等。单位是否提供稳定且具有市场竞争性的薪酬、多样化的福利制度；员工的职务晋升通道是否清晰；企业是否提供各种培训，帮助员工提升业务能力等。

第三，人文关怀，包括精神激励、认同度、归属感等。要及时肯定员工的工作成果，及时分享企业的发展，使企业的发展目标与员工个人的发展目标保持一致，要借助公司论坛、网络平台、电子邮件、内部刊物等，建立员工为企业发展和管理献言献策的沟通渠道，提升员工对企业的认同度、归属感和幸福感。

2.敬业度的定义及要素

2.1敬业度的定义

员工敬业度研究的理论依据主要包括角色理论、资源保有理论、心理契约理论等。首先提出员工敬业度概念的是Kahn，他认为员工敬业度是指组织成员自我投入到工作角色中，在情感上、认知上以及身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我。Kahn的员工敬业度概念分为三个层面，即生理投入、认知投入和情绪投入。在Kahn定义的基础上，盖洛普咨询、韬睿咨询、翰威特咨询等机构以及国内外学者均从不同角度对员工敬业度进行了界定。关于员工敬业度的定义目前尚未形成统一的认识，但各观点存在一定程度的一致性，表现在：情绪投入与认知投入是敬业度的有机组成内容；员工通过日常工作表现自身的敬业度。

2.2员工敬业度的影响因素

影响员工敬业度的因素，综合目前现有研究，可将影响因素分为两大类，即工作因素与个体因素，工作因素包括工作特质、工作反馈、组织支持等，个体因素包括人口统计学变量及个性特质等。

第一，工作因素。2004年Schaufeli等将管理训练、社会支持和选择反馈作为员工敬业度的前因变量，分析结果显示三者与敬业度中度正相关。2006年Saks选择组织支持、上司支持、工作特征、薪酬作为工作资源变量，对其与敬业度的关系进行了回归分析，结果显示：工作特征、组织支持能够显著预测敬业度，而其他变量的预测作用则不显著。2009年刘善仕等研究发现公平性对理性敬业影响最大，工作特点越不明确的员工理性敬业度越高，组织目标和价值的清晰传递对于处于战略转型期的员工敬业度有积极作用。2011年杨洪明、廖建桥利用多元回归方程，实证分析验证了工作重要性、工作反馈对敬业度的促进作用。2012年袁凌、李健等实证研究表明：工作特征、公平感、组织管理程序、工作认可和价值感对敬业度的不同维度存在显著影响。

第二，个体因素。2011年Rothbard从工作――家庭冲突的角度研究敬业度与员工性别差异的关系，研究结果发现，女性相较于男性敬业度更易受到家庭因素的促进。2004年Robinson的研究表明不同种族的员工，对工作环境的认知不同进而导致敬业度的差异。年龄与敬业度的研究表明，随着员工年龄的增长，敬业度呈现U字型趋势，敬业度最高出现在 60 岁以上的员工组别中；同时，随着员工在组织中工作年限的增加，员工敬业度呈下降趋势。2009年操芳对知识员工敬业度进行实证研究，发现企业员工因其个人属性不同，敬业度有显著差异。2011年杨红明、廖建桥研究表明员工敬业度由奉献和活力两个维度构成。2012年袁凌、李健、郑丽芳对国有企业知识型员工的实证研究表明，年龄及教育水平对敬业度的不同维度存在显著影响。个性特质方面，2006年Langelaan运用大五人格特质理论，研究发现敬业员工所具备的典型特征是高外向性、低神经质以及高灵活性。2007年Hallberg从 A型人格的角度研究发现，成就需要与敬业度正相关，易怒和急躁与敬业度负相关。2009年Kim研究表明：责任心对敬业度有积极的预测作用，而神经质与敬业度负相关，但他们在研究中并未发现外向性与敬业度的相关关系。

3.幸福感与敬业度对比分析

3.1定义差异

根据马丁・塞利格曼对幸福的五要素界定，即积极情绪、投入、意义、成就、人际关系，其中积极情绪与投入主要依靠员工个体主观上的认知和判断，包括了员工敬业度的情绪投入和认知投入。此外，员工敬业度主要通过日常工作来表现，而幸福感的表现形式并不局限于工作。综上所述，幸福感与敬业度相比，有更广泛的外延和表现形式，幸福感的获取难度高于敬业度。

3.2影响因素的差异

为方便对比分析，幸福感与敬业度的影响因素均可划分为两大类：组织因素与个体因素。通过上文的分析，本文认为所有的组织因素与个体因素，均会对幸福感与敬业度产生不同程度的影响。但由于敬业度主要仅在日常工作中显现，而幸福感包括个体的日常工作和生活，因此在各因素对两者的影响程度方面，目前还缺乏有效的实证研究证据。

3.3结论

综上所述，本文认为员工敬业度高，不必然有高的幸福感；关注员工的幸福指数，构建“幸福企业”，可以有效促进员工提高敬业度；企业应重点关注组织因素，创造良好的组织氛围，提供必要的发展空间，加强人文关怀，以此降低组织因素的不利影响；同时，企业应关心员工的生活，尽可能帮助解决员工的困难，以此增加员工的归属感，提升员工的幸福感，进而提高员工的敬业度。

参考文献

[1] 马丁・塞利格曼，《追求“幸福”的五要素》，人力资源，2013年1月，第32页.

[2] 中国新时代、北京外企方胜商务调查有限公司，《你和自己的上司对味吗――员工与上司关系调查报告》，人力资源开发与管理，2012年12月，第58页.

[3] 张卢锋，《“幸福企业”该做什么》，人力资源，2013年1月，第25页.

[4] 赵欣艳、孙洁，《员工敬业度研究综述与展望》，北京邮电大学学报（社会科学版），2010.10，92-94页.

[5] 操芳，《企业知识型员工敬业度研究》，江苏大学，2009年版.

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在知识就是财富的今天,企业核心竞争力越来越多地体现在人才上。吸引、留住人才是保证持续增强企业核心竞争力的基础,而如何激励人才,合理利用、开发人才是增加企业核心竞争力的关键。这个用来衡量的重要指标之一就是:员工的敬业度。

员工敬业度被喻为企业管理的“晴雨表”,是衡量企业管理效度的重要指标之一。员工敬业度的研究起源于20世纪90年代,国内外学者分别对其定义、类别、结构和测量提出各自看法,在心理学、组织行为学等领域均有涉及。

一、员工敬业度的内涵

最早进行敬业度研究的个人是管理学家Kahn。1990年他将敬业度定义为:雇佣与在工作中表现自我二者同时发生,并且通过组织成员在身体上、认知上和情感上积极充分地展现工作角色来促进个体与工作和他人的联系。也有学者从心理学角度进行解释,如James Rothbard,前者认为敬业精神本质上是一种信仰,后者认为敬业度是一种内心的存在,包括关注和全部投入两部分。管理咨询公司的研究则认为: 员工敬业度并不是来自于管理理论,而是由管理实践产生而成的。目前对员工敬业度的定义主要有以下几种:韬睿咨询公司(Towers Perrin)认为敬业度是员工帮助企业成功的意愿和努力的强弱程度,并据此将员工敬业度分为理性敬业和感性敬业。前者是利益驱动的敬业行为;后者是由于对工作的认同以及情感上的归属引发的员工敬业行为。George Elsey以及翰威特咨询公司(Hewitt)则认为,敬业度是在衡量员工留在组织的意愿程度和意愿努力为其工作的程度,并提出敬业度的3s概念:

员工是否用一种积极正面的语言来描述其所在的公司、同事以及所从事的工作(Say);

员工是否希望能长久地呆在公司,而不是把现有的工作当成跳槽的资本(Stay);

员工是否愿意花额外的精力致力于那些促使公司获得成功的工作(Strive)。

盖洛普咨询公司则认为员工敬业度更偏重员工在感情上情感上对工作和组织的认同以及由此决定的对工作和组织的投入程度,并根据此标准把员工大体分为三类:敬业(Engaged)员工、从业(Not Disengaged)员工和怠工(Actively Disengaged)员工。除上述管理咨询公司外,根据学者Macey 和Schneider的最新研究,敬业度可分三类:心理敬业、行为敬业和特质敬业。心理敬业是指短时间的,同一员工在不同情境下表现出来的热爱和投入工作的内心状态;行为敬业是指员工在具体行为中所表现出来的外在物理状态,包括肢体和语言;特质敬业则是指较长期而稳定的,是一种本质、固有的心理敬业状态。

二、员工敬业度的重要性

员工的敬业度是反映人力资源管理绩效和员工忠诚度的重要指标,也是关系到企业能否持续发展的核心因素。培养员工敬业度的意义主要表现在两个方面:首先,员工的高敬业度有利于促进企业绩效的提高。也可以促进个人绩效的提高。有利于提升组织生产力、利润和顾客满意度及减少员工流失和事故的发生。还可以帮助员工充分发挥个人潜能,实现人生价值并获得幸福感的体验。

员工的敬业度与员工离职率、客户满意度及忠诚度、安全及生产力和利润创造能力密切相关。其次,对员工的敬业度培养可以帮助员工发挥个人潜能,在工作中产生最佳绩效,从而获得更多的成长机会。充分满足其发展和生存需要。随着知识经济时代的来临,组织日益趋向扁平化,减少官僚体系,提高组织的反应速度。扁平化组织需要用很少的人做更多的事情,需要更强的个人领导能力和组织协调能力,人成为组织发展和成功的决定因素。在快速变化的社会环境中,很难明确定义每个人的角色和任务,原来的企业定岗定责的模式不能顺应现代社会的要求。因此组织比以往任何时候都需要依赖于员工与组织目标、文化和价值一致。敬业度高的员工不仅在行动上能全身心地投入工作,而且在情绪上也伴随着愉悦、自豪、鼓舞的体验,工作本身则成为一种实现目标过程中的享受。敬业度高的员工认同企业为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理。

三、影响员工敬业度的因素

驱动员工敬业度的影响因素包括企业文化、领导、人际关系、发展机会、全面薪酬、工作内容、生活质量、组织动力和组织系统的协同性等要素。中国人力资源开发网对影响员工敬业度的因素进行过调查。调查结果显示,“员工职业发展机会”和“直接上级领导管理水平”成为影响员工敬业度的关键。参与调查者认为企业对员工的工作能力、态度、成绩等能正确评估并给予充分的认可,则会大大调动起员工的工作积极性。福利待遇,大多数人认为,该因素虽然能从一定程度上保障员工的敬业度,但并非是决定性因素。“个人的职业化程度”由于体现了员工对自身的要求,也形成对敬业度的重要影响。

四、提升敬业度的方法

1.规划员工的职业生涯发展

了解每一个员工的个人需求和职业发展愿望。给每一个员工提供学习进修的机会,为他们创造更大的职业发现空间,让他们看到自己的成长方向和发展前景,帮助员工进行职业测评,并协助他们进行职业生涯规划,在员工职业生涯规划中必须注意培养员工的敬业之心和敬业之能。员工的敬业度是敬业之心与敬业之能的有机统一。在培训中要重点围绕员工的工作能力和敬业品质进行相应的培养,充分调动员工的工作积极性,是提高员工敬业度的最佳途径。

2.制定合理的薪酬管理体系

薪酬不仅是员工满足生存的基本手段,而且在很大程度上反映了员工工作的价值,也可以说是员工发展水平的一个标志性符号。目前,对于绝大多数企业员工来说,薪酬毫无疑问是决定敬业度最重要、最直接的因素。在制定公平合理的薪酬制度上,人力资源部门可以让员工共同参与决策,了解员工对薪酬的期望,增强员工对薪酬的满意度,并适时地作出薪酬的相应调整,从而充分发挥薪酬在提高员工敬业度方面的重要作用。

3.营造良好的企业文化环境

一个健康的、和谐的尊重人的企业文化和企业环境是员工敬业的土壤。在企业文化建设中要确立以人为本的管理理念,制定为员工认可并有利于企业与员工共同发展的价值观念和行为准则。充分认可员工在企业发展中的价值,尊重人才,上下平等。努力营造良好的工作、生活、文化环境,使员工在舒适的环境中工作、生活,减少工作和精神压力,对工作的热情提高,增加员工的敬业度。

4.加强企业与员工之间的沟通

现代人力资源管理理论指出:“没有差劲的员工,只有差劲的管理者。”企业管理者要承担:计划、组织、领导、控制、协调五种职能。企业的管理者与员工的沟通交流顺畅,就有助于建立和谐的企业内部的人际关系,从而满足员工的高层次需求,增强企业与员工的互相理解和信任,提高企业的凝聚力,提高员工的敬业度。

5.提拔和培养优秀的企业管理者

在中国急速转变的环境下,企业员工都希望了解企业和自己事业发展的方向。因此,提拔和培养优秀的企业管理者被认为是推动敬业度发展杠杆的重要支点,他们通过改善其管理技巧,透过沟通、增加企业政策的透明度和不断创新来改善和提升员工敬业度。通过有效支配自己的精力,调动、集中、投入以及恢复团队的集体精力来激发士气。向员工展示关怀并建立一个能够让员工感到自豪的文化,并给他们提供开拓知识领域、技能和创意的机会。使我们说的全方位敬业成为可能。优秀的企业管理者应该为员工鼓舞士气,展示愿景及实现承诺。易于接近并通过公开透明的渠道与员工沟通;向员工清楚地展示企业如何就员工对企业的忠诚和投入作出回报;坚守企业的职业道德和价值观以建立与员工之间的感情纽带。

总之,提高员工敬业度的方法很多,企业要根据不同员工的实际情况制定不同的规划和政策,才能充分调动企业员工的积极性和创造性,有效提升企业员工的敬业度。

综上所述,笔者认为当前我国的人力资源水平参差不齐,大部分企业还处于系统的初建阶段,企业全面推行员工敬业度项目还缺少必要的基础。根据HayGroup的最新调查报告,在企业提供的系统支持不充分的情况下,盲目提升员工的敬业度可能反而使员工因为得不到支持而增加挫败感。员工敬业项目是一个系统工程,需要兼顾企业的系统建设和员工敬业度提升两方面齐头并进,只有这样才能使企业在竞争中求得发展。

参考文献:

[1]黄钦东:你的员工敬业吗?中国人力资源开发,2003(10)

[2]张 岚:员工敬业永葆基业常青.中国人才,2003(9)

[3]陈 欢:员工敬业初探.湘潮,2008(2)

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1、思想想品德：能认真学习上级文件精神，注意研究反腐倡廉理论，不断提高理论水平和业务能力，爱岗敬业，忠于职守，积极关心学院的建设和发展，具有极强的事业心和责任心。作为纪检监察干部能带头执行党风廉政建设的各项规定，勤政廉政，从不谋取私利，做到两袖清风，为人正派。

2、工作能力：在纪检监察工作中能严格把握政策水准，坚持原则，具有较强的分析问题和解决问题的能力，钻研业务，不断提高自己的业务能力和业务水平，规范办事程序，注重办事效率。

3、工作质量：工作作风严谨，精益求精，工作高效规范，具有较强的办会、办文、办事能力，能保质保量完成上级领导交办各项工作。

4、团结协作：工作态度热情，为人诚恳，能认真履行自己的职责，全心全意为师生员工服务，工作积极主动，不推诿，不扯皮，能协调好上级与下级、部门与部门之间的关系。

二、工作成果：主要围绕教育、制度、监督等方面开展工作。

1、加强教育：

①经常组织中层以上干部学习《》、国家法律法规和上级有关文件精神、观看反腐倡廉漫画展、听预防职务犯罪专题报等，增强他们廉洁自律意识；

②以创建“廉政文化建设示范点”为契机，大力开展廉政文化进校园工作。首先制定《廉政文化进校园活动的实施意见》，从党员干部、教职工、学生三个不同层面，以“率先垂范、廉洁从政”、“廉洁从教、诚信服务”、“崇廉尚廉、诚实守信”为教育主题和丰富多彩的活动进行廉政教育、法纪教育和警示教育。其次是建造“廉政灯箱”、“建造廉石”等廉政景观，努力营造崇廉尚廉的良好氛围。年初的《廉政文化进校园活动实施意见》被市纪委专门刊登在《廉政监察信息》第十三期上，并且于月日我院被市评为“首批廉政文化建设示范点”。

③花大力气办好《激扬期刊》杂志，期刊内容精练，可读性强，受到省信息产业厅、市纪委领导以及兄弟单位的高度评价。也是我院廉政教育的重要载体。

2、完善制度：根据中央《实施纲要》的要求，牵头制定了《信息职业技术学院贯彻<建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要>的实施意见》，围绕落实《党内监督条例》健全和完善党内监督制度，制定了《关于重要情况通报和报告的规定》、《关于述职述廉的规定》、《关于谈话和诫免的规定》等配套制度。根据学院发展情况，经过半年时间的调研、讨论，认真修订了《大宗物资采购管理办法》，使我院的招投标工作走上规范化。

3、严格监督：以治理商业贿赂为抓手，深化纠风工作。认真监督学院各部门的招投标活动，今年我院基本建设投资5500万元，教材投资228万元，图书投资47.6万元，教学仪器设备投资389万元，全部采用招投标方式进行采购，监察室全年共参与学院各种招投标65次。同时参与对招生、干部任免、职称评定、工程验收、工程审计、工程款支付等主要环节的监督。